Európai üzemi tanácsok a gyakorlatban – A munkavállalók képviselőinek képzése és oktatása
ÖSSZEFOGLALÓ JELENTÉS
1
A SINTTAV 2010 elején szemináriumot rendezett az EWC1-krõl, amely az elsõ ilyen témájú rendezvény volt. A találkozó számos tanulsággal szolgált, valamint ajánlások születtek a téma további nyomon követésére vonatkozóan. A lefolytatott viták során kiderült, hogy a távközlési és a médiaágazatban végbemenõ folytonos változás sürgetõen szükségessé teszi az európai üzemi tanácsok kérdésének vizsgálatát, több okból is, de különösen az alábbiak miatt: Az a tény, hogy az ágazatban folytonos változás zajlik, ami a munkaerõ-állomány csökkenésével jár, és kihat az európai üzemi tanácsokra is; Jó néhány funkció és feladat áthelyezhetõ más országokba, mivel a távközlési eszközök és az új technológiák lehetõvé teszik a távmunkát, az otthonról végzett munkát illetve a munkavégzés helyszínének áttelepítését; A kiszervezés valósággá válik. Továbbra is napirenden vannak a cégegyesülések és a cégfelvásárlások. A résztvevõk az európai üzemi tanácsok témáját igen ellentmondásosan és komplex módon vitatták meg, fõként azért, mert:
A munkaadók, a munkavállalók, de még a szakértõk körében sincs közös elképzelés a kérdéssel kapcsolatban;
Az EU-n belül országonként eltérõ szemlélet és más-más definíció van érvényben;
A szakszervezetek képviselõi gyakran úgy tekintenek az európai üzemi tanácsokra, mint az elbocsátásokat megkönnyítõ eszközökre;
A munkaadók szemében az európai üzemi tanácsok a változásokhoz való alkalmazkodást és ennélfogva a mobilitást elõsegítõ és a foglalkoztatás biztonságát garantáló eszközök.
Ezzel összefüggésben a szeminárium résztvevõi a proejkt nyomon követése céljából az alábbi konkrét tervekben állapodtak meg:
A nemzetközi együttmûködés megerõsítése;
A közös munkálkodás folytatása a szeminárium során megtárgyalt különbözõ területeken;
1
EWC (European Works Council) – európai üzemi tanács – ford.
2
Annak biztosítása, hogy az UNI és az UNI-EUROPA Telecom kellõképpen figyelembe vegye a szeminárium megállapításait, és hogy azokat felhasználják európai stratégiájuk és politikájuk alakításakor;
A szeminárium megállapításainak érvényre juttatása az Európai Távközlési Társadalmi Párbeszéd Bizottságban.
Mindezek szem elõtt tartásával a SINTTAV a különbözõ európai szakszervezeti szervezõdésekkel egyetértésben egy nyomon követõ szeminárium megrendezését határozta el, melynek címe így hangzik: “EWC-K A GYAKORLATBAN – A munkavállalók képviselõinek képzése és oktatása”, célkitûzései pedig az alábbiak:
arról való gondoskodás, hogy új európai üzemi tanácsok felállításakor a munkavállalók képviselői rendelkezzenek a szükséges ismeretekkel és információkkal;
a nemzetközi információs és konzultációs folyamatok javítása az Európai Közösség egészére kiterjedő vállalkozásoknál és az Európai Közösség egészére kiterjedő vállalkozás-csoportoknál;
a tájékoztatás, a konzultáció és a munkavállalói részvétel területén folytatandó nemzetközi akciók támogatása az új tagállamok és a tagjelölt országok képviselőinek bevonásával;
olyan akciók támogatása, amelyek arra hivatottak, hogy a szociális partnerek számára lehetővé tegyék jogaik gyakorlását és feladataik teljesítését a tájékoztatás, a konzultáció és a részvétel területén az Európai Közösség egészére kiterjedő méretű vállalkozásoknál, mindenekelőtt európai üzemi tanácsaik keretében;
a munkaadók és a munkavállalók képviselői között az EWC-k jó működése érdekében folytatott társadalmi párbeszéd erősítése.
A szemináriumra 2011. február 25-26-án a portugáliai Estorilban került sor; a rendezvényen az EU-Bizottságon kívül különböző vállalatok, az EU Társadalmi Párbeszéd
Bizottsága,
munkaadói
szervezetek
és
európai
szakszervezetek
képviseltették magukat. A több mint 100 résztvevő az Európai Unió következő 14 országából érkezett: Portugália, Spanyolország, Olaszország, Írország, Málta,
3
Görögország, Cseh Köztársaság, Szlovák Köztársaság, Románia, Észtország, Litvánia, Bulgária, Finnország és Svédország.
A szeminárium az alábbi témákkal foglalkozott: 1. A munkahelyi képviselet országos rendszerei közötti legfőbb különbségek Európában.
Az
Európai
Közösségen
belüli
munkahelyi
képviseleti
rendszerek áttekintése 2. Esettanulmányok: Deutsche Telekom, Alcatel-Lucent, Vodafone és O2Europe 3. A munkavállalókat képviselő testületek összetétele és munkafeltételei 4. Interkulturális kommunikáció a munkaadók képviselői között 5. A munkavállalók képviselőinek képzése Az alábbiakban összefoglaljuk az illetékes szakemberek által tartott előadások lényegét. A munkahelyi képviselet országos rendszerei közötti legfőbb különbségek Európában. Az Európai Közösségen belüli munkahelyi képviseleti rendszerek áttekintése “A munkahelyi képviselet országos rendszerei közötti legfőbb különbségek Európában” c. téma vitaindító előadója, Guido Schwarz, az EU-Bizottság munkatársa igen időszerű tájékoztatást tartott az EWC-k kérdéséről rendelkező két irányelv – a 94/45/EC és a 2009/38/EC sz. irányelv – végrehajtásáról és arról, hogy hol tart azok megvalósítása a különböző tagállamokban. Kitért az EWC-k munkájának legfontosabb elemeire és kötelezettségeire, vagyis a munkaadók és munkavállalók közös döntéshozatalára az alábbiak révén: 1. Megegyezés elérésének kötelezettsége 2. Tárgyalási kötelezettség 3. A vélemények figyelembevételének kötelezettsége A vitaindító előadás lényeges részét képezték azok a statisztikai adatok, amelyek olyan jellemzőkről adtak számot, mint az EWC-k fejlődése Európában, országonkénti szakszervezeti szervezettség, a munkaadói szervezet szervezettségi aránya és az 4
érdekegyeztetés lefedettségi aránya. Az előadó külön kiemelte a társadalmi párbeszédnek és annak szerepét, amely ötvözi az autonómia, a felelősségtudat és a részvétel értékeit és a szociális partnerek arra irányuló törekvését, hogy meghatározzák az európai szociális normákat, és a szociálpolitika területét érintő bármilyen javaslat megtétele előtt kötelező konzultációt folytassanak. A fenti tájékoztatás igen lényeges volt, és megismertette a résztvevőket az EWC-k tevékenységével,
feladataival,
szerepével
és
jelentőségével,
a
társadalmi
párbeszédben elfoglalt helyükkel, a szakszervezeti szervezettség csökkenésének problémáival, és mindezen fejlemények európai szintű tendenciáival. Ily módon a résztvevők pontosan meghatározhatták helyüket a 27 EU-tagország sorában, és az így szerzett ismereteket hasznosíthatták tárgyalásaik során és követeléseiket alátámasztó érveik megfogalmazásakor.
Esettanulmányok: Deutsche Telekom, Alcatel-Lucent, Vodafone, O2-Europe és GEOPOST
Stefano Garbin, a Deutsche Telekom Európai Üzemi Tanácsának választott tagja a következő címmel tartott előadást: “A Deutsche Telekom dolgozóinak részvételét és a munkavállalói képviselet szerepét szabályozó megállapodás”. Vázolta annak teljes folyamatát, hogy miként hozták létre az EWC-t ennél a multinacionális társaságnál, és ismertette a 2004. évi megállapodás legfontosabb pontjait, mindenekelőtt azokat a témaköröket, amelyekre a tájékoztatási és konzultációs kötelezettség vonatkozik: 1. Az üzleti tevékenység alakulása; 2. A foglalkoztatási helyzet; 3. A vállalat beruházási politikája; 4. Szerkezetátalakítás, 5. Tevékenységek kiszervezése stb. Ez az előadás útmutatóul szolgálhatott az EWC új tagjai, így például Bulgária számára, mivel szemléletesen bemutatta a megállapodás lényeges pontjait és a munkavállalók képviselői által folytatott tárgyalások mérföldköveit. A prezentáció egyik fontos és igen jól kidomborított témaköre volt az EWC tagjainak védelmét és képzését ismertető rész.
5
Az előadó az alábbiakban nevezte meg az EWC működésének legfőbb nehézségeit: 7 nyelven, párhuzamosan folytatott tárgyalások. A tárgyalások minden résztvevőjének ugyanabban az időpontban saját országa nyelvén pontosan ismernie kell a legutóbbi megbeszélések tartalmát. Interkultuális vonatkozások A tárgyalásokra szánt időt nem lehet hatékonyan kihasználni, mert azt újra meg újra belső viták szakítják félbe. A tárgyalások gyakran siklanak mellékvágányra. Nyelvi korlátok, a megértés hiányosságai. Hangsúlyozta a következőket:
Kiváló tárgyalási képességeket sorakoztattak fel mindkét oldalon (a munkavállalók képviselői és a központi vezetőség oldalán).
A cégcsoport vezetői, a munkavállalók és az őket képviselő testületek közötti párbeszéd fontos szerepet játszik;
Egy határokon átnyúló munkavállalói képviseleti testület felállítása arra hivatott, hogy elősegítse az integrációs folyamat megértését és fokozza a cégcsoport európai szintű integrációját.
Ezt a folyamatot befolyásolják a vállalatcsoportok számára lényeges keretfeltételek
A kellő időben történő tájékoztatás lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy a párbeszéd során hangot adjanak saját elképzeléseiknek. Ez erősíti a kölcsönös megértést és a közösségi érzés kialakulását, ami fontos eleme ennek a piacvezető távközlési és IT cégnek.
A záró megállapítás pedig az volt, hogy az EWC-k tagjainak állásukat és tevékenységüket illetően különleges védelemre van szükségük. Be kell őket vonni a folyamatos képzési programokba annak érdekében, hogy feladataiknak profi módon tehessenek eleget.
Nagyon fontos szempontként merült fel az EWC-tagok védelme: nem szabad őket EWC-tagként végzett tevékenységük miatt elbocsátani. Ha a felmondásra valamely tagnak az EWC-ből történt kiválását követő egy éven belül kerül sor, akkor a konszern vezetőségének haladéktalanul tájékoztatnia kell az EWC vezető testületét a felmondás tényéről és indokáról. Az EWC-tagokat el kell engedni a munkából 6
annak érdekében, hogy részt vehessenek az üléseken, beleértve azt is, hogy kellő időt kell biztosítani számukra az oda-vissza utazáshoz, az ülésekre való felkészüléshez,
jelentéseik
összeállításához,
valamint
a
munkavállalók
tájékoztatásához az ülésen elhangzottakról. Az EWC vezető testületeinek tagjai számára további munkaidő-kedvezményt kell nyújtani azon kötelezettségeik teljesítéséhez, amelyek meghaladják a rendes tagok feladatkörét. Garbin úr kiemelte, hogy az EWC-k tagjainak állásukat és tevékenységüket illetően különleges védelemre van szükségük. Be kell őket vonni a folyamatos képzési programokba annak érdekében, hogy feladataiknak profi módon tehessenek eleget. A DT EWC-jének minden tagja részesült képzésben. Megbízásának első ciklusában minden tag 15 nap képzésre jogosult.
Összegezve:
Garbin úr az alábbiakat említette mint a DT EWC-jének legfőbb
erősségeit:
Szilárd kapcsolat van a szakszervezetek és a vezetőség között
Valamennyi tag maximális mértékben elérhető
Adminisztrációs irodával rendelkezik, amely az üléseken kívül összegyűjti a fordításokat
Az országos szinten szolgáltatott adatokat ősszehasonlítják a központi szinten kapott adatokkal
A beérkező információk jó minőségűek
Az EWC tanulmányozza az angol vagy egy másik közös nyelv bevezetését.
A következő esettanulmányt Arturo Garcia Hidalgo ismertette. Előadásában az Alcatel-Lucentnél érvényes megállapodásról és munkavállalói részvételről beszélt. Ez a prezentáció a bolgár küldöttség számára volt a legfontosabb, az alábbi két okból: Az Alcatel-Lucent tavaly jelent meg Bulgáriában, és napjainkban méretét tekintve Európa harmadik legnagyobb vállalata, amely 2700 bolgár dolgozóval rendelkezik. Ez év elején a Hírközlési Szakszervezeti Szövetséget úgy tájékoztatták, hogy döntés született arról, hogy az EWC bizottsága és a vállalat vezetősége 3-3 rendes és póttaggal képviseltetheti magát az EWC7
ben. Az EWC tagjelöltek közül ketten részt vettek a szemináriumon, és először nyílt alkalmuk arra, hogy az
Alcatel-Lucent Európai Üzemi
Tanácsának egyik tagjával találkozzanak; A delegáció egyik tagja a Hewlett-Packard rendszermérnöke, aki az itt elhangzott információkkal és ismeretekkel felvértezve elhatározta, hogy megkezdi azt az eljárást, amelynek az a célja, hogy a HP multinacionális társaság EWC-je bolgár képviselettel bővüljön. Ez az előadás rendkívül hasznos volt a résztvevők számára, mivel tájékoztatást kaptak a megállapodás legfontosabb pontjairól, annak hivatalos céljairól, nevezetesen hogy európai szintű nemzetközi információ- és véleménycserét tegyen lehetővé az Alcatel-Alsthom stratégiájáról, struktúrájáról és szervezetéről, gazdasági és pénzügyi helyzetéről, a versenyben elfoglalt helyéről, valamint a foglalkoztatás alakulásáról, különösen a tevékenységek kiszervezése és a szervezeti felépítésben bekövetkezett változások nyomán. Lényeges aspektus volt az EWC követeléseinek meghatározása: konzultációs jog, mi a teendő változások (cégegyesülések, cégfelvásárlások stb.) esetén; a tagok képzésének hivatalossá tétele; szakértők igénybevételének joga; a be nem töltött helyekkel kapcsolatos eljárás. Az előadó rámutatott a munka és a tárgyalások legfőbb akadályaira is: a szerény költségvetésre és a társaság vonakodására az országos üzemi tanácsokkal folytatott konzultációtól.
Alfredo Perez, a Vodafone EWC-jének választott tagja arról adott áttekintést a résztvevőknek, hogy miként működik ez a multinacionális európai üzemi tanács. Hangsúlyozta, hogy “a Vodafone elismeri munkavállalóinak azon jogát, hogy szakszervezetekbe vagy hasonló külső érdekképviseleti szervezetekbe belépjenek, de a vállalat előnyben részesíti a munkavállalókkal való közvetlen érintkezést. Ahol a szakszervezetek útján gyakorolt képviselet a törvényi rendelkezésekből automatikusan következik, ott ezeket a jogokat támogatják. Annak biztosítása érdekében, hogy minden munkavállaló azonos és tisztességes bánásmódban részesüljön – akár rendelkezik szakszervezeti képviselettel, akár nem –, a Vodafone közvetlenül konzultál a munkavállalókkal az őket érintő problémákról”. Ilyenformán az előadó a szokásostól eltérő, kevésbé elterjedt gyakorlatról számolt be: az EWC tagjait közvetlenül a dolgozók választják meg, nem pedig a szakszervezet képviselői közül 8
választják ki őket. Arra biztatta a résztvevőket, hogy gondolkodjanak el ezen a lehetséges változaton, és jobban figyeljenek oda a munkavállalói képviselet ily módon történő megválasztásának eredményeire. Végezetül ismertette a vállalat külső terjeszkedésének
állomásait
és
az
EWC
konkrét
kötelezettségvállalásokkal
kapcsolatos követeléseit, valamint a végeredményeket. Arra a következtetésre jutott, hogy az EWC-k EU-szinten hatékonyabbak, mint az országos szintű üzemi tanácsok – ez pedig eggyel több ok arra, hogy kölcsönös kapcsolatokat hozzunk létre a különböző ágazatokban működő EWC-k között, hogy európai és világméretű hálózatok épüljenek ki annak biztosítása érdekében, hogy megfelelő kommunikáció alakuljon ki a multinacionális vállalat valamennyi dolgozója között. Lubomir Vinduska az O2-Europe részéről azt magyarázta el, hogy hogyan működik az EWC ennél a multinacionális cégnél, amely 25 országban 260.000 dolgozót foglalkoztat. Európában 6 országban található meg az “O2”, a “Movistar” és a “Terra” márka. Az EWC 4 éves hivatali ciklusokkal működik. Az előadó felsorolta az EWC közelmúltbeli tevékenységének fontosabb pontjait, nevezetesen a következőket: Központosított európai HR-szolgálat létrehozása Írországban. Stratégiai döntés a hálózatfigyelő központok egyetlen társasággá történő összevonásáról. A vezetőségtől kapott hatásköri és minőségi információk. Kihangsúlyozta az EWC és a többi kontinensen működő tanácsok közötti jó koordináció
és
együttműködés
fontosságát,
valamint
mindazon
témákkal
kapcsolatos, kellő idejű és pontos tájékoztatás jelentőségét, amelyek e hatalmas vállalat dolgozóinak élet- és munkakörülményeit érintik.
Végezetül Beata Plangthong a GEOPOST példája alapján egy olyan európai üzemi tanácsot mutatott be, amely a logisztikai ágazatban működik. Az EWC tevékenysége jól példázza a munkavállalók jogaiért vívott folytonos és eredményes küzdelmet. A GeoPOST-nál működő EWC felelős a gazdasági, pénzügyi és szociális kérdésekről folytatott rendszeres párbeszéd megszervezéséért. Az EWC feladata annak garantálása, hogy a dolgozókat tájékoztassák és véleményüket kikérjék, amikor a szóban forgó gazdasági, pénzügyi és szociális kérdések nemzetközi jelentőséggel 9
bírnak. Nagyon fontos, hogy a GeoPost/DPD érvényes etikai megállapodással rendelkezik. Ez a megállapodás írásban rögzíti a felek hatáskörébe tartozó foglalkoztatási és szociálpolitikai elveket. Az előadó ismertette a szállítási szektorban zajló fejlemények tendenciáit, kiemelve azt a tényt, hogy az itt végzett tevékenység sajátos jellege a nemzetközi hálózatokban való világméretű működést tesz szükségessé. A vállalatnál létrehozott EWC 11 ország képviselőiből áll. Az alábbi témakörökben folyik állandó tájékoztatás és kommunikáció: 1. Foglalkoztatási helyzet és annak alakulása 2. Alapvető szervezeti változások 3. Új munka- és termelési folyamatok bevezetése 4. Telephelyek áthelyezése 5. Vállalatbezárások 6. Elbocsátások A
résztvevők
számára
igen
érdekes
volt
az
EWC
által
végzett
akciók
szükségességének indokolása, amit a képviselők munkájuk során vezérelvként követnek:
hálózatok
kialakítása,
információközvetítés,
kapcsolatépítés
és
a
kapcsolatok ápolása, fejlesztése. Az előadó utalt arra, hogy a szakadatlan gazdasági globalizáció azzal jár, hogy a dolgozó emberek érdekei nem állnak meg az ORSZÁGHATÁROKNÁL. És ez egyre inkább jellemző a közepes méretű vállalatokra is. Ezért világos célokat kell megfogalmazni a nemzetközi együttműködés számára, úgymint az alábbiakat: Az emberi jogok tiszteletben tartása. A szabad véleménynyilvánítás biztosítása. A munkavállalók szakszervezetalakításhoz való jogának tiszteletben tartása. A munkahelyi egészség- és balesetvédelem elveinek betartása. EWC-jük fontos szerepet tölt be a vállalat tevékenységének globalizációja kapcsán, amely szerep az alábbi 4 vonatkozásban foglalható össze: Információközvetítés. Hálózatok létrehozása. 10
Kapcsolatépítés. Kapcsolatfejlesztés. A munkavállalók képviselőinek képzése Claude-Emmanuel Triomphe, egy francia civil szervezet, az “ASTREES” képviselője a REDITER-projektet mutatta be, amely EWC-tagok és HR-vezetők képzési programja. Az előadás igen tanulságos és meglehetősen provokatív volt. Az előadó ismertette annak az 5 «nemzeti szemináriumnak» az eredményeit, amelyeket 2010ben öt országban (Franciaországban, Németországban, Romániában, Spanyolországban és az Egyesült Királyságban) mintegy 160 fő (EWC-küldöttek, szakszervezeti tisztségviselők és vezetők) részvételével tartottak meg. 4 szemináriumon HR-vezetők illetve munkaadói képviselők is részt vettek, akik bekapcsolódtak a munkavállalói küldöttségekkel folytatott megbeszélésekbe. A szemináriumokat több szektorra
kiterjedő
felfogás szerint
rendezték (de
elsőbbséget
élveztek a
szolgáltatási ágazatok). A szemináriumok az alábbi témákkal foglalkoztak: 1. Az újraszámítási irányelv és annak a nemzeti gyakorlatba történő átültetése. 2. Szerkezetátalakítás 3. Az EWC-knek nyújtott információk minősége és titoktartási kérdések 4. A vállalatok globalizációja, 5. Az EWC-tagok és a munkavállalók közötti kapcsolatok. Claude Triomphe általános tájékoztatást adott a szeminárium résztvevőinek az EWC-k mükodéséről. Szomorú tény, hogy a dolgozók 90 %-a nem tud az európai üzemi tanácsokról, és a munkavállalóknak mintegy 50 %-a nem rendelkezik EWCvel. Különböző elvárásaik vannak az EWC-tagokkal szemben: biztosítsanak olyan fórumot, ahol találkozni lehet, ahol információkhoz lehet jutni, ahol tárgyalni lehet. Ismertette
a
képzés
tematikáját
is,
ami
igen
fontos
a
megfelelő
EWC
megállapodásokhoz, és feltette a kérdést, hogy vajon az EWC-tagok ismerik-e saját megállapodásaikat és azokat a rendelkezéseket, amelyek szerint tevékenységüket végezniük kell.
11
Igen hasznos volt a különböző országokban folyó képzések áttekintése, ami modellt és módszertant mutatott be arra nézve, hogy miként kell az EWC országos szintjén és a munkavállalók valamennyi képviselője számára képzést nyújtani. Triomphe úr végső provokációja arra irányult, hogy mit is gondolnak az EWC-kről azok tagjai és maguk a dolgozók: 1. Mit jelent számukra egy EWC? 2. Milyen különböző modellek léteznek Európában (az EU tagállamainak 50 %-ában nincsenek országos üzemi tanácsok!) 3. Milyen elvárásokat támasztanak az EWC-tagokkal szemben? 4. Milyen kompetenciák szükségesek: “csupán” nemzetközi dimenzió? Hogyan lehet érvényesíteni a nemzeti kérdéseket?
Általános megállapítások: A szeminárium eleget tett a résztvevők elvárásainak, különösen ami az európai üzemi tanácsok működéséről és az EWC-kkel foglalkozó európai irányelv (94/45/EC) végrehajtási folyamatának értékeléséről szóló általános tájékoztatást illeti. Azok a példák illetve esettanulmányok, amelyek az EWC-k gyakorlati működését mutatták be néhány nemzetközi nagyvállalatnál, rendkívül érdekesek és hasznosak voltak. A Deutsche Telekom, az Alcatel Lucent, a Vodafone, az O2-Europe és a GeoPost európai üzemi tanácsaiban a szociális partnereket (szakszervezeteket) képviselő előadók saját tapasztalataik alapján beszéltek e rendszer működésének előnyeiről és hátrányairól. A szeminárium lehetővé tette a már európai szinten és Európa határain túl is működő EWC-k által gyűjtött ismeretek és tapasztalatok kicserélését.
Az európai üzemi tanácsok tevékenységével kapcsolatban elmondottak arról tanúskodtak, hogy igen nagy eltérések vannak ezen intézmény működésében. Ezek az eltérések megmutatkoznak például belső felépítésükben, de konzultációs eljárásaik különbözőségében is.
A bemutatott példák igazolták az európai üzemi tanácsi intézmény mint a munkavállalók nemzetközi konzultációját szolgáló fontos eszköz hasznosságát, 12
amely kétségkívül hozzájárul a vállalati kultúra alakításához egy multinacionális vállalkozás keretei között. Ezen intézmény jó működése azt is lehetővé teszi, hogy a vállalat
jobban
tudjon
alkalmazkodni
a
nemzetközi
piacokon
végbemenő
változásokhoz. A vezetőség és a munkavállalók képviselői közötti párbeszéd és barátságos légkör minden bizonnyal fokozza a vállalat versenyképességét konkurenseivel szemben. Ráadásul a munkavállalói részvétel ezen fajtájának létezése a cégnél zajló szerkezetátalakítási folyamatok negatív következményeinek enyhítését is segítheti, mivel kiváló eszköz arra, hogy a dolgozókat bevonják a vállalat stratégiájába és elvi politikájába. Ahhoz azonban, hogy az EWC-k hatékonyan működjenek, a vezetőség részéről jó adag nyitottságra, valamint a párbeszéd és az információk megosztása iránti hajlandóságra van szükség. Amellett teljes hatékonyság csak akkor várható, ha az érdekeltek maradéktalanul készek a közreműködésre, ami magában foglalja például a különböző képzési modellekre fordított forrásokat és az EWC-kben helyet foglaló munkavállalói képviselők képzettségének emelését is. A felismert kihívások egyike a különböző szervezeti kultúrák képviselői közötti töretlen együttműködés szükségessége. Tény, hogy egy jól működő európai üzemi tanács létrehozása hosszan tartó és bonyolult folyamat.
Az
európai
üzemi
tanácsoknak
csaknem
valamennyi
képviselője
súlyos
nehézségekről számolt be a vezetőség és a munkavállalók képviselői közötti információáramlás terén. Éppen ezért nagyon fontos, hogy legyen garancia a kiegészítő konzultációkra. Azonkívül érdemes gondoskodni arról, hogy a munkavállalók képviselői könnyebben férjenek hozzá a vállalaton belüli mindazon döntéshozatali folyamatokhoz, amelyek a többi céget is érintik, mert ez fokozná a multinacionális szervezetek hatékonyságát és javítaná azok működését. A szemináriumon részt vevő szakszervezetek többsége olyan, rendkívül hasznos eszköznek találja az európai üzemi tanácsokat, amely segíti a munkavállalói érdekképviselet megerősítését egy-egy nemzetközi társaságnál. Az európai üzemi tanácsok működése lehetővé teszi a dolgozók számára, hogy információkhoz jussanak, amelyeket azután például a helyi vezetőséggel való tárgyalások során 13
használhatnak fel. Ezért az is elég népszerű vélekedés, hogy ezen intézményfajta működése révén a szakszervezetek tevékenységében részt vevő munkavállalók szélesebb körű és rendszeresebb nemzetközi kapcsolatokkal rendelkeznek. Elég gyakori azonban, hogy a helyi vezetőség tagjai a munkavállalók képviselői és az európai szintű vezetőség közötti együttműködés heves ellenzőiként lépnek fel. Számos példa van az európai üzemi tanácsok jelentőségének csökkenésére. A munkaadó által e struktúrák keretében nyújtott információ a munkavállalók számára való hasznosságát illetően sok kívánnivalót hagy maga után. Ez az oka annak, hogy az európai üzemi tanácsok hatékonysága ilyen esetekben kérdéses. Ezen intézmény keretében a munkavállalói részvételi eljárás sok félreértést okoz, mivel gyakran előfordul, hogy az európai méretű vállalatok vezetői az európai üzemi tanácsok tagjai számára prezentációkat vagy előadásokat tartanak, amelyek során egy csomó lényegtelen adatot zúdítanak rájuk. Az ilyen értekezletek napirendjét egyoldalú módon a munkaadó határozza meg. Ráadásul az európai üzemi tanácsok tagjai a vállalat működése szempontjából lényeges információkról néha csak akkor szereznek tudomást, amikor azokról már a tömegtájékoztatási eszközök is hírt adnak. Egy másik elem, amely megnehezíti az európai üzemi tanácsok működését, az a multinacionális vállalatok bonyolult belső struktúrája. Éppen ezért az információkhoz való hozzáférés és azok kellő időben történő továbbadása az EWC tagjai előtt álló legkomolyabb kihívások közé tartozik. A résztvevőknek az volt a benyomásuk, hogy eltűnőben van az EWC-k működésének egységes modellje, ami – következésképpen – jelentős eltérésekhez és a határokon átnyúló, maradéktalan kölcsönös megértés hiányához vezet. Az ilyenfajta sokféleség hátrányosan hat a nemzetközi porondon való működés hatékonyságára. Nem csoda, hogy a nemzetközi szakszervezeti struktúrák komoly hangsúlyt helyeznek az információkhoz való széles körű hozzáférésre, vagy – más szavakkal kifejezve – az üzemi tanácsok tevékenységére is kiterjedő képzési modellekre. A résztvevők véleménye szerint a szeminárium elérte célját, vagyis egy olyan, lényeges kérdés körüljárását, amely még nem mindenki számára eléggé ismert. Azt is bebizonyította, hogy valóban szükség van az ilyesfajta információcserékre, különösen a nemzetközi nagyvállalatoknál alkalmazott sokféle megoldás fényében. Az információcserét az irányelv alapján lehet lefolytatni, amely csupán nagy
14
vonalakban vázolja az abban foglalt rendelkezések végrehajtásának gyakorlati módozatait.
Ugyancsak fontos az EWC-k szerepének meghatározása: hatáskörük csak a tájékoztatási feladatokra korlátozódjék-e, vagy az EWC-knek be kell kapcsolódniuk a tárgyalási folyamatokba is. A résztvevők valamennyien egyetértettek abban, hogy sürgős szükség van megfelelő képzési lehetőségek megszervezésére az EWC-k tagjai számára annak érdekében, hogy megtanuljanak értekezleteket szervezni és azok napirendjét összeállítani, miután alaposan megértették a részükre adott információkat, továbbá annak érdekében, hogy tisztában legyenek azzal, hogy mit várhatnak el munkáltatóiktól. Ugyancsak szükség van az EWC-k és az országos szintű üzemi tanácsok közötti rendszeres kapcsolatokra. A résztvevők megállapították, hogy a szakszervezetek fontos szerepet töltenek be az EWC-k megszervezésében és működésében.
A szeminárium bebizonyította, hogy ebben a témakörben nem lehet eléggé hangsúlyozni a szakszervezetek szerepét, és hogy az EWC-k eredményes működése nagyrészt a szakszervezeti tagok és tisztségviselők aktivitásán múlik.
A levont tanulságok:
Az európai üzemi tanácsok kérdése igen aktuális napjaink globalizálódó világában, különösen pedig most, a válság idején.
A munkavállalók nem ismerik eléggé az EWC-k szerepét, ezért a téma ismertségének
növelése
érdekében
nagy
szükség
van
az
ilyen
szemináriumokra.
Új, határokon átnyúló kérdések kerülnek az EWC-k napirendjére, új problémák merülnek fel, új képsségekre van szükség.
Hiányoznak a megfelelő EU szintű jogalkotási dokumentumok és szociális normák; még az irányelv sem felel meg a munkavállalók kommunikációs és információs igényeinek, arról nem is szólva, hogy az irányelvet még nem minden EU-tagállamban hajtották végre.
15
A vezetőség és az EWC-k közötti párbeszéd eredményessége és a közöttük létrejött megállapodások végrehajtása szempontjából nagyon fontos az EWCtagok rátermettsége, szakértelme és bevonása.
Az EWC-k nem jelentik a szakszervezetek feladatainak megkettőzését, valójában inkább kiegészítik azokat, a két testület közötti együttműködés azonban mindkettőt erősebbé és hatékonyabbá teszi.
Az EWC-k működését különböző akadályok nehezítik, így például a szűkös költségvetés, a bizalom hiánya, a nyelvi korlátok stb., ám az EWC-k hatékonyságához a legfontosabb az, hogy kezdeményezően lépjenek fel, innovatívak és rugalmasak legyenek, és menjenek elébe a kemény problémáknak, ne pedig a negatív események után kullogjanak.
Az EWC-k által nyújtott lehetőség, nevezetesen, hogy a munkavállalók hallathatják hangjukat, és közös erővel megvédhetik jogaikat, valóban nagyon fontos, éppen ezért az európai üzemi tanácsok és a munkatinacionális vállalatok vezetősége közötti találkozóknak a bizalomra épülő tárgyalások és a gyümölcsöző megállapodások fórumaivá kell válniuk.
Nagyon fontos kérdés az EWC-tagok képzése – a munkavállalóknak megfelelő képzettséggel kell rendelkezniük ahhoz, hogy tudják, hogyan kell kommunikálni, hogyan kell adatelemzést végezni, hogyan kell stratégiákat kidolgozni és hogyan kell a konfliktusokat kezelni.
Lisszabon, 2011 március
16
