enwerkenopdrachtenmotiverenleren Waar een wil is, is een weg coachingopdrachtenverwerkenonder Lisette Hidding

studerenwerkenopdrachtenmotivere nlerencoachingverwerkenonderzoek enstuderenkennisdelingwerkenentho usiasmeopdrachtenmotiverenlerenco achingverwerkenonderzoekenstuder Gemotiveerd studeren enwerkenopdrachtenmotiverenleren Waar een wil is, is een weg coachingopdrachtenverwerkenonder zoekenstuderenwerkenopdchtenmoti verenlerencoachingopdrachtenverwe rkenonderzoekenstuderenwerkenop drachtenmotiverenlerencoachingent housiamekennisdelingverwerkenond erzoekenstuderenwerkenopdrachten motiverenlerencoachingverwerkeno nderzoekenstuderenwerkenopdracht encoachingopdrachtmotiverenlerenc oachingverwerkenonderzoekenstruct 10-6-2013

Lisette Hidding

Onderzoeksrapport over de motivatie van studenten, geschreven voor bureau NoorderRuimte Gemotiveerd studeren! Hoe kan bureau NoorderRuimte de kennisdeling optimaliseren Dit onderzoek is uitgevoerd door Lisette Hidding in opdracht van mevrouw Post coördinator bureau NoorderRuimte

Waar een wil is, is een weg

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

2

Bureau NoorderRuimte Kenniscentrum NoorderRuimte Hanzehogeschool Groningen

Auteur: Studentnummer: Email:

Lisette Hidding 337018 [email protected]

Tel:

06 43 29 52 53

Opleiding: School:

Facility Management Hanzehogeschool Groningen Meneer Wijnja

Docent begeleider: Opdrachtgever:

Coördinator bureau NoorderRuimte

Plaats: Datum: Versie:

Groningen 10 juni 2013 1.0

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

3

Management samenvatting Aanleiding Het Kenniscentrum NoorderRuimte is een onderzoekcentrum van de Hanzehogeschool. De missie van het Kenniscentrum is als volgt: "Het Kenniscentrum ontwikkelt en deelt kennis over ruimtelijke vraagstukken in Noord-Nederland vanuit het perspectief people- planet- profit. Lectoren, docenten en studenten doen samen met het werkveld multidisciplinair onderzoek op basis van vragen uit de praktijk." Bureau NoorderRuimte (hierna bNR) vormt een onderdeel van het Kenniscentrum. bNR is nieuw binnen het Kenniscentrum. Het is een leerwerkplek waar studenten, docenten, onderzoekers en lectoren samenwerken aan praktijkgerichte vraagstukken die geïnitieerd zijn voor het Kenniscentrum of door de externe omgeving van het Kenniscentrum. Deze manier van werken wordt dit jaar voor het eerst toegepast. Binnen bNR staat de ontwikkeling van de student centraal en wordt kennis gedeeld over gebiedsontwikkeling. Het onderwijs en de praktijk worden bij elkaar gebracht door middel van onderzoek. bNR wil als organisatie verder ontwikkelen en verbetering doorvoeren. bNR wil meer inzicht krijgen in de ontwikkelingen en verbeteringen van de huidige organisatie. Een belangrijke vraag daarbij is: hoe optimaliseren we kennisdeling? Er worden verschillende onderzoeken uitgevoerd onder deze vraag. Dit onderzoek is daar één van. Dit onderzoek richt zich op de motivatie van de student. Het doel van het onderzoek is een advies schrijven voor bNR hoe zij kan sturen op motivatie van studenten. Met betrekking tot selectie, functieprofiel en beoordeling van de juniormedewerker. Voor het onderzoek is er een hypothese vast gesteld waar het onderzoek op gebaseerd is. Vanuit deze hypothese is het onderzoek uitgevoerd. Hypothese: Kennisdeling optimaliseren kan alleen als je intrinsiek gemotiveerde studenten hebt. Vanuit deze hypothese is de volgende vraagstelling naar voren gekomen. Vraagstelling: Hoe kan bNR sturen op motivatie van de studenten? Met sturen wordt hier bedoeld, sturen bij selectie, functieprofiel en beoordeling van de juniormedewerker. Om antwoord op deze vraag te krijgen zijn er verschillende onderzoeken uitgevoerd. Literatuuronderzoek Er is onderzoek gedaan binnen geschreven literatuur en artikelen. Daar binnen zijn drie domeinen geselecteerd: kennisdeling, leren en motivatie. Deskresearch Er is een vergelijkingsonderzoek gedaan tussen verschillende leerwerkplekken. Kwantitatief onderzoek Er is een enquête onder de studenten van de leerwerkplekken Da Vinci en bNR. Da Vinci is een minor van de Hanzehogeschool. De enquête gebaseerd is op de verzamelde literatuur uit het literatuuronderzoek. Kwalitatief onderzoek Interviews aan het begin van het onderzoek en halverwege het onderzoek. De eerste interviews zijn afgenomen bij werknemers van het kenniscentrum om een beeld te krijgen over de organisatie. De tweede interviews zijn afgenomen bij coaches van leerwerkplekken naar aanleiding van de gevonden literatuur die verzameld is tijdens het literatuuronderzoek en gebaseerd op de enquête die gehouden is.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

4

Daarna zijn alle resultaten geanalyseerd en teruggekoppeld op de verzamelde literatuur. Aan de hand daarvan zijn conclusies getrokken, waar uiteindelijk het advies uit voortgevloeid is. Resultaten Kennisdeling: Kennisdeling vindt niet plaats met één persoon alleen. Als kennis wordt gekoppeld aan eerdere ervaringen en opgedane kennis en met anderen wordt gedeeld is er sprake van kennisdeling. Leren: 1 De theorie van professor Illeris zegt, al het leren omvat 2 processen: werven van kennis en interactie. Vanuit die processen bestaat al het leren uit drie dimensies: inhoud, drijfveer en omgeving. Motivatie: Er bestaat intrinsieke en extrinsieke motivatie. Daarin hebben Ryan en Deci (2000) een onderverdeling gemaakt die bestaat uit: externe regulatie, geïntrojecteerde regulatie, geïdentificeerde regulatie, geïntegreerde regulatie en intrinsieke motivatie. Daarbij valt intrinsieke motivatie onder autonome motivatie, wat wil zeggen dat de motivatie uit een eigen gevoel naar voren komt en een eigen keuze is. Voor bNR is het belangrijk om aan de kant van de autonome motivatie te zitten, want dan zijn studenten vanuit zichzelf gemotiveerd. Men moet geïnteresseerd zijn in onderzoek en zich er zelf voor in willen zetten. Hier tegenover staat gecontroleerde motivatie, deze is voor bNR minder belangrijk omdat ze daar weinig invloed op kunnen uitoefenen. Belangrijke verschillen tussen de onderzochte leerwerkplekken bNR en Da Vinci zijn: Da Vinci bNR Vrije keuze onderzoek Keuze uit selectie Mogelijk geen opdrachtgever Altijd een opdrachtgever Minor Stage Ondernemen Onderzoeken Uit de enquête blijkt dat de studenten van Da Vinci voornamelijk intrinsiek gemotiveerd zijn, zowel voor de keuze van de minor als voor het doel tijdens de minor. Zij zijn daarbij vooral gericht op de sfeer en de drijfveer om een vrije opdracht/onderzoek uit te voeren. Zij worden hierdoor voornamelijk gestimuleerd door de andere studenten en de sfeer, maar ook door zichzelf. De juniormedewerkers van bNR zijn bij de keuze voor de leerwerkplek ook voornamelijk autonoom gemotiveerd en voor het doel tijdens de stage zijn ze intrinsiek gemotiveerd. Daar binnen zijn zij vooral gericht op de inhoud en het leren van onderzoek, waarbij ze vooral door zichzelf gestimuleerd worden. De juniormedewerkers geven aan dat zij niet gemotiveerd worden door de coaches. Daarmee zitten de juniormedewerkers volgens de theorie van Illeris (2007) aan de kant van de mentale energie. Gevoelens, drijfveren, motivatie en wilskracht zijn hierin belangrijk. Terwijl de studenten van Da Vinci juist veel door andere studenten gemotiveerd worden. Zij zitten daarmee aan de sociale kant van leren. Uit de interviews blijkt dat het kenniscentrum en bNR in een ontwikkelingsfase zitten. Er wordt op dit moment al wel het een en andere georganiseerd door het kenniscentrum wat betreft kennisdeling. Ook komt er naar voren dat de persoonlijke ontwikkeling van de studenten erg belangrijk is en dat de coaches de coaching erg belangrijk vinden. Het samenwerken en multidisciplinaire wordt ook als prettig ervaren en de leerzaamheid van de leerwerkplekken wordt als voldoende en zeer leerzaam ervaren. Conclusie De juniormedewerkers zijn geïnteresseerd in bNR om het onderzoeksdeel en omdat ze het een leuke en leerzame ervaring vinden. Een deel van de juniormedewerkers is intrinsiek gemotiveerd voor bNR, het andere deel is geïdentificeerd of geïntegreerd gemotiveerd voor bNR. Daarmee vallen de juniormedewerkers voornamelijk onder autonome motivatie. Dit betekent dat de hypothese niet geheel klopt. De lijn is breder te trekken, niet alleen op intrinsiek gemotiveerde studenten, maar ook overige autonoom gemotiveerde studenten.

1.

Knud Illeris (2007) How we learn

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

5

Aanbevelingen Het is gewenst de opdrachten en onderzoeken van bNR voorafgaand aan de selectie bekend maken. Momenteel is er selectie op functie profiel bij bNR, niet op inhoud. Uit de enquête komt naar voren dat de juniormedewerkers de inhoud juist erg belangrijk vinden. Daarom zou selectie op inhoud positief kunnen werken. Er moet meer aandacht besteedt worden aan de omgeving en sfeer bij bNR, dit kan door een andere invulling te geven aan de introductie periode, of het verplicht stellen aan sociale momenten in de week. Selecteren op basis van motivatie, door te testen waarom de student gemotiveerd is voor de stage Er kan meer aandacht besteedt worden aan de verschillende disciplines en groepssamenwerking. Er moet duidelijk aan worden gegeven dat een stage bij bNR niet alleen bestaat uit onderzoek doen. Wekelijks een update geven van de onderzoeken binnen bNR. Het is gewenst meer aandacht te besteden aan de persoonlijke coaching, zodat studenten daadwerkelijk de meerwaarde van de coach zien. De coaches worden nu niet gezien als een motiverende factor binnen bNR, dit zou wel moeten. Er moet gekeken worden waarom de coach niet als motiverende factor telt en wat hieraan gedaan kan worden. Studenten motiveren voor werk of master na stage.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

6

Voorwoord Voor u ligt het onderzoeksrapport dat geschreven is voor bureau NoorderRuimte (hierna bNR). De afgelopen maanden heb ik onderzoek gedaan voor bNR naar de motivatie van studenten, om te kijken hoe bNR de motivatie van de studenten kan sturen, bij de selectie, functieprofiel en beoordeling van de juniormedewerker. Dit onderzoek is mijn afstudeerstage na 3,5 jaar Facility Management. Met dit onderzoek sluit ik de opleiding af. Dit onderzoek is uitgevoerd bij bNR. Door de medewerking van coaches en studenten heeft dit onderzoek plaats kunnen vinden, daarvoor dank. Ook zijn bij dit onderzoek verschillende externe partijen betrokken geweest. Er is onderzoek gedaan bij de minor Da Vinci, daarvoor wil ik meneer Dijkma en de studenten bedanken. Daarbij gaat mijn dank ook uit naar mevrouw Cremers, coach bij Da Vinci, die ik heb mogen interviewen. Ook gaat mijn dank uit naar meneer Mobach en mevrouw Froentjes, beide werkzaam voor het Kenniscentrum, die kennis met mij gedeeld hebben. Tijdens dit onderzoek heb ik mijn ervaringen en knelpunten mogen delen in mijn coachgroep, ik wil de studenten uit deze groep en mijn coach meneer Harwig bedanken voor hun feedback, ook wil ik hem bedanken voor het interview. Mijn docent begeleider meneer Wijnja vanuit Facility Management wil ik bedanken voor zijn steun en feedback tijdens het onderzoek. Mevrouw Post was mijn opdrachtgever, zonder haar was deze afstudeerstage niet mogelijk. Tijdens het onderzoek kon ik vaak terugkoppelen wat ik als prettig heb ervaren, bedankt voor de begeleiding tijdens de afgelopen maanden. Ik wens u als lezer veel plezier bij het lezen van dit onderzoeksrapport. Lisette Hidding

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

7

Inhoudsopgave Inleiding ........................................................................................................................................................... 9 1.

2.

3.

Oriëntatie .............................................................................................................................................. 10

1.1

Aanleiding .............................................................................................................................. 10

1.2

Afbakening............................................................................................................................. 11

1.3

Relevantie .............................................................................................................................. 11

Methode van onderzoek ........................................................................................................................ 12

2.1

Onderzoeksmodel ................................................................................................................. 12

2.2

Praktijkgericht onderzoek ..................................................................................................... 13

2.3

Betrouwbaarheid................................................................................................................... 14

Resultaten ............................................................................................................................................. 15

3.1

Literatuuronderzoek.............................................................................................................. 15

Kennisdeling .................................................................................................................................. 15 Leren .............................................................................................................................................. 18 Motivatie ....................................................................................................................................... 21 3.2

Vergelijkingsonderzoek ......................................................................................................... 25

3.3

Enquête ................................................................................................................................. 28

3.4

Interviews .............................................................................................................................. 32

4.

Analyse .................................................................................................................................................. 34

5.

Conclusies .............................................................................................................................................. 35

6.

Aanbevelingen ....................................................................................................................................... 36

7.

Advies .................................................................................................................................................... 38

8.

Reflectie................................................................................................................................................. 40

Literatuurlijst ..................................................................................................................................... 41 Bijlage 1. Enquête Da Vinci ................................................................................................................ 43 Bijlage 2. Enquête bNR ...................................................................................................................... 50 Bijlage 3. Interviews .......................................................................................................................... 56

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

8

Inleiding Dit onderzoeksrapport is geschreven in opdracht van bNR, wat een onderdeel vormt van het Kenniscentrum NoorderRuimte, voor mevrouw Post, coördinator van bNR. Dit onderzoek is onderdeel van het afstuderen van de opleiding Facility Management. Het onderzoek valt onder het thema “het fundament van kennisdeling”. Het probleem binnen dit onderzoek is: hoe kan bNR kennisdeling optimaliseren. bNR wil meer inzicht krijgen in de ontwikkelingen en verbeteringen van de huidige organisatie. Binnen dit onderzoek wordt er gekeken naar het sturen van de motivatie van de studenten. Aanleiding bNR vormt een onderdeel van het Kenniscentrum NoorderRuimte van de Hanzehogeschool. bNR is nieuw binnen het Kenniscentrum. Het is een leerwerkplek waar studenten, docenten, onderzoekers en lectoren samenwerken aan praktijkgerichte vraagstukken die zijn geïnitieerd door het Kenniscentrum of door de externe omgeving van het Kenniscentrum. Deze manier van werken wordt dit jaar voor het eerst toegepast. Binnen bNR staat de ontwikkeling van de student centraal en wordt kennis gedeeld over gebiedontwikkeling. Het onderwijs en de praktijk worden bij elkaar gebracht door middel van onderzoek. bNR wil zich als organisatie verder ontwikkelen en verbeteringen doorvoeren. Vraagstelling Voor het onderzoek is er een hypothese vast gesteld waar het onderzoek op gebaseerd is. Vanuit deze hypothese wordt het onderzoek gedaan. Er wordt onderzocht hoe de huidige situatie bij bNR is en er wordt vergeleken met andere leerwerkplekken. Hypothese: Kennisdeling optimaliseren kan alleen als je intrinsiek gemotiveerde studenten hebt. Vanuit deze hypothese is de volgende vraagstelling naar voren gekomen. Vraagstelling: Hoe kan bNR sturen op motivatie van leren van de studenten die bij bNR binnen komen? Met sturen wordt hier bedoeld, sturen bij selectie, functieprofiel en functiebeoordeling van de juniormedewerker. De selectie, het functieprofiel en de beoordeling van de juniormedewerkers kan over verschillende aspecten gaan. Vanuit de hypothese zijn er drie domeinen geselecteerd: kennisdeling, leren en motivatie. Deze zijn gekozen omdat, kennisdeling de paraplu is van verschillende onderzoeken bij bNR en kennisdeling een van de kernwaarden van bNR is. Leren belangrijk is voor bNR omdat het een leerwerkomgeving is en het voor bNR belangrijk is om te kijken hoe leren kan worden geoptimaliseerd. Motivatie omdat dat de aanleiding van het onderzoek was, “Waarom is de motivatie van studenten bij Da Vinci zo hoog?”. Vanuit deze domeinen wordt de theorie benaderd. Voor het onderzoek wordt bNR onderzocht, maar ook een andere leerwerkplek, namelijk Da Vinci. Da Vinci is een minor aan de Hanzehogeschool, maar wel een leerwerkomgeving en dus vergelijkbaar met bNR. Da Vinci is gekozen omdat de studenten die dat programma volgen het een hoge waardering geven. bNR zou ook graag zien dat de studenten die bij hun stage lopen bNR een hoge waardering geven. Leeswijzer In hoofdstuk 1 is de oriëntatie beschreven, daarna is in hoofdstuk 2 de onderzoeksmethode beschreven die tijdens dit onderzoek gebruikt is. In hoofdstuk 3 zijn de resultaten van het literatuuronderzoek, deskresearch, kwalitatief en kwantitatief onderzoek beschreven. In hoofdstuk 4 staat de analyse van het onderzoek en vervolgens staan in hoofdstuk 5 de conclusies die daaruit zijn voortgekomen. Vanuit de conclusies zijn de aanbeveling gekomen die in hoofdstuk 6 staan en in hoofdstuk 7 staat het advies. Daarna komt in hoofdstuk 8 de discussie en het verslag wordt afgesloten met een lijst van de geraadpleegde literatuur. In bijlage 1 zijn de resultaten van de enquêtes van Da Vinci en in bijlage 2 de resultaten van de enquête van bNR te vinden. In bijlage 3 staan de uitgewerkte interviews die tijdens het onderzoek zijn gehouden.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

9

1. Oriëntatie In dit hoofdstuk wordt de aanleiding van het onderzoek uitgelegd. Het probleem wordt geformuleerd en de hypothese die gesteld is wordt genoemd. Daarna volgen de hoofdvraag en deelvragen. In de tweede paragraaf staat de afbakening en in paragraaf drie de relevantie van het onderzoek.

1.1

Aanleiding

Het Kenniscentrum NoorderRuimte is een onderzoekcentrum van de Hanzehogeschool. De missie van het Kenniscentrum is als volgt: "Het Kenniscentrum ontwikkelt en deelt kennis over ruimtelijke vraagstukken in Noord-Nederland vanuit het perspectief people- planet- profit. Lectoren, docenten en studenten doen samen 2 met het werkveld multidisciplinair onderzoek op basis van vragen uit de praktijk." bNR vormt een onderdeel van het Kenniscentrum. bNR is nieuw binnen het Kenniscentrum. Het is een leerwerkplek waar studenten, docenten, onderzoekers en lectoren samenwerken aan praktijkgerichte vraagstukken die zijn geïnitieerd door het Kenniscentrum of door de externe omgeving van het Kenniscentrum. Deze manier van werken wordt dit jaar voor het eerst toegepast. Binnen bNR staat de ontwikkeling van de student centraal en wordt kennis gedeeld over gebiedontwikkeling. Het onderwijs en de praktijk worden bij elkaar gebracht door middel van onderzoek. bNR wil zich als organisatie verder ontwikkelen en verbeteringen doorvoeren. bNR wil meer inzicht krijgen in de ontwikkelings- en verbeteringsmogelijkheden van de huidige organisatie. Een belangrijke vraag daarbij is: hoe optimaliseren we kennisdeling? Er worden verschillende onderzoeken uitgevoerd onder deze vraag door studenten bij bNR. De verschillende onderzoek waren: Kennisdeling doormiddel van evenementen Imago en identiteit bij bNR Human resource management De organisatiecultuur De ruimte voor verbetering Dit onderzoek is daar ook één van en richt zich op de motivatie van de student. De motivatie van de junior medewerkers wordt onderzocht, omdat de opdrachtgever dit interessant vindt en graag wil weten hoe hier in de toekomst men hier in de toekomst mee om kan gaan. Probleem: Hoe optimaliseren we de kennisdeling bij bNR?

De bijdrage van de studenten (junior medewerkers) kan bepalend zijn voor kennisdeling. Dit betekent dat de juniormedewerkers enthousiast moeten zijn tijdens het afstudeertraject. Dit bepaalt mede het succes van bNR en dat is belangrijk voor de toekomst. Voor het onderzoek is er een hypothese vast gesteld waar het onderzoek op gebaseerd is. Vanuit deze hypothese wordt het onderzoek gedaan. Er wordt onderzocht hoe de huidige situatie bij bNR is en er wordt vergeleken met andere leerwerkplekken. Hypothese: Kennisdeling optimaliseren kan alleen als je intrinsiek gemotiveerde studenten hebt. Vraagstelling: Hoe kan bNR sturen op motivatie van de studenten? Met sturen wordt hier bedoeld, sturen bij selectie, functieprofiel en beoordeling van de juniormedewerker. Doel van het onderzoek is een advies schrijven voor bNR hoe zij kan sturen op motivatie van de studenten. Met betrekking tot selectie, functieprofiel en beoordeling van de juniormedewerker. Vanuit de vraagstelling zijn er deelvragen voortgekomen. De deelvragen en hoe deze tot stand zijn gekomen staat in hoofdstuk 2 vermeld. 2.

Missie Kenniscentrum NoorderRuimte (website NoorderRuimte)

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

10

1.2 Afbakening De selectie, het functieprofiel en de beoordeling van de juniormedewerkers kan over verschillende aspecten gaan. Vanuit de hypothese zijn er drie domeinen geselecteerd: kennisdeling, leren en motivatie. Vanuit deze domeinen wordt de theorie benaderd. Er is gezocht naar een passend theoretisch model voor elk van deze domeinen. Voor het onderzoek wordt bNR onderzocht, maar ook een andere leerwerkplek, namelijk Da Vinci. Da Vinci is een minor aan de Hanzehogeschool. Tijdens deze minor wordt er gewerkt met studenten van verschillenden studies aan nieuwe producten of diensten. Belangrijke kernwaarden daarbij zijn ontwikkeling van ondernemend gedrag, creativiteit, persoonlijke ontwikkeling en een innovatieve houding. Er is in verband met de tijd die beschikbaar is voor het onderzoek maar voor één andere leerwerkomgeving gekozen. Deze leerwerkomgeving (Da Vinci) is gekozen omdat de onderzoeker kennis en ervaringen heeft met deze leerwerkomgeving.

1.3 Relevantie Dit onderzoek is relevant omdat het optimaal functioneren van de juniormedewerkers het bestaansrecht van bNR vormt. Studenten moeten gemotiveerd zijn voordat ze de leerwerkplek kiezen. Ze moeten gemotiveerd zijn om voor bNR te kiezen en ze moeten gemotiveerd blijven tijdens de stage. Als de studenten niet gemotiveerd en enthousiast zijn voor dit afstudeertraject dan is er een kans dat ze dit traject niet meer kiezen. Daardoor is er een kans dat bNR niet zal blijven bestaan. Dit rapport levert voor bNR inzicht welke elementen van invloed zijn op de motivatie van de juniormedewerkers, zodat er op gestuurd kan worden hoe in de toekomst om te gaan met het functioneren van de juniormedewerkers, waardoor kan bNR blijven bestaan. De opdrachtgever vindt het interessant om inzicht te krijgen in de motivatie van de junior medewerkers, zodat men weet hoe ze hier in de toekomst mee om moeten gaan.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

11

2. Methode van onderzoek In dit hoofdstuk staat beschreven welke onderzoeksmethoden en instrumenten zijn gebruikt tijdens het onderzoek.

2.1

Onderzoeksmodel

Onderstaand model is aan het begin van het onderzoek opgesteld.

Figuur 1. Onderzoeksmodel (eigen bron)

Dit model is de leidraad van het onderzoek. Er is gekozen voor een gefaseerde aanpak. Er is stapsgewijs aangegeven wat er gedaan wordt. In fase A wordt duidelijk gemaakt welke theorie er onderzocht wordt en dat er ervaringsonderzoek en vooronderzoek gedaan wordt. Tijdens het ervaringsonderzoek zal er een vergelijking worden gemaakt op basis van ervaringen. In fase B wordt er op basis van de resultaten uit fase A gekomen tot heldere oorzaken en achtergronden, met deze resultaten worden enquêtes gemaakt voor studenten en interviews opgesteld voor coaches. In fase C worden alles resultaten geanalyseerd en vandaar uit wordt in fase D gekeken naar oplossingsmogelijkheden en worden er afwegingen gemaakt. In fase E wordt het uiteindelijke advies voor bNR geschreven. De stippellijn onderaan geeft aan dat er bij de oplossingsmogelijkheden moet worden teruggekoppeld naar de theorie. Aan de hand van de volgende deelvragen wordt bij deze werkwijze informatie verzameld. Deze deelvragen zijn voortgekomen uit het onderzoeksmodel. Bij deel A en B zijn de deelvragen per kader verdeeld. Achter de deelvragen staan bij welke kaders de vragen horen. Door het beantwoorden van de deelvragen zal er naar een advies voor bNR toegewerkt worden. Deelvragen A 1. Wat is kennisdeling en wat zijn voorbeelden van kennisdeling? (A1) 2. Wat is impliciete en expliciete kennisdeling? (A1) 3. Wat wordt er binnen bNR al gedaan aan kennisdeling? (A1 en A4)

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

12

4. 5. 6. 7.

Wat zijn motivatie modellen? (A2) Wanneer zijn studenten gemotiveerd? (A2, A3 en A4) Hoe kunnen studenten gemotiveerd worden voor een leerwerkplek?(A2) Wat zijn overeenkomsten en verschillen tussen leerwerkplekken?(A3)

Deelvragen B 1. Wat zijn overeenkomsten en verschillen tussen leerwerkplekken?(B1 en B2) 2. Waarom kiezen studenten voor leerwerkplekken? (B1 en B2) 3. Wat maakt studenten bij andere leerwerkplekken enthousiast over die leermethode? (B2) 4. Wat vinden coaches positief aan leerwerkplekken? (B3) 5. Wat vinden coaches negatief aan leerwerkplekken? (B3) 6. Wat zijn de ervaringen van coaches van leerwerkplekken? (B3) Deelvragen C 1. Wat zijn knelpunten bij leerwerkplekken? 2. Wat zijn verbetermogelijkheden bij leerwerkplekken? 3. Wat zijn de positieve punten van bNR? 4. Wat zijn de negatieve punten van bNR? Deelvragen D 1. Wat moet er gebeuren om enthousiasme van andere leerwerkplekken ook bij bNR te krijgen? 2. Hoe moet kennisdeling worden vormgegeven binnen bNR? 3. Wat zijn de beste ervaringen van andere leerwerkplekken? 4. Wat zijn te gebruiken oplossingen voor bNR? Deelvragen E 1. Wat wordt het advies voor bNR?

2.2

Praktijkgericht onderzoek

De vraag die er is, hoe kan bNR sturen op motivatie van de studenten, wordt aan de hand van praktijkonderzoek beantwoord. Praktijkonderzoek is onderzoek waarbij men zich bezig houdt met het oplossen van problemen uit de praktijk. De vraag is gericht op praktische, toepasbare kennis. Het doel is om deze kennis te gebruiken om de situatie bij bNR te verbeteren.(Verhoeven 2010) Tijdens dit praktijkgerichte onderzoek zijn er verschillende stappen genomen die hier onder beschreven staan. Deze staan beknopt weergegeven in tabel 1. 1. Literatuuronderzoek Er is literatuur onderzoek gedaan, om inzicht te krijgen in de theorie. Hierbij is er gebruik gemaakt van onderzoeken en literatuur die reeds beschreven zijn. Vanuit de hypothese zijn er drie domeinen geselecteerd. 1. Kennisdeling, waarde van bNR 2. Leren, bNR is een leerwerkomgeving 3. Motiveren, aanleiding van het onderzoek Van deze drie domeinen is literatuur verzameld. 2.

Deskresearch Tijdens dit onderzoek is er een vergelijkingsonderzoek gedaan naar bNR en Da Vinci. De huidige gegevens van beide leerwerkplekken zijn met elkaar vergeleken door middel van een mindmap.

3.

Kwantitatief onderzoek Er is gebruik gemaakt van kwantitatief onderzoek. Bij de juniormedewerkers van bNR en bij studenten van Da Vinci is een enquête gehouden. De enquête is tot stand gekomen naar aanleiding van modellen die tijdens het literatuuronderzoek zijn verzameld. Deze modellen zijn Illeris 2007 en Ryan en Deci 2000. Deze worden later toegelicht. Er is gekozen voor een enquête omdat daarmee veel data verzameld kan worden, die data kan met elkaar vergeleken worden.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

13

4.

Kwalitatief onderzoek Er is gebruikt gemaakt van kwalitatief onderzoek. Er zijn het aan begin van het onderzoek open interviews gehouden met betrokkenen van het kenniscentrum en bNR. Er is gekozen voor een lector en een medewerker communicatie omdat deze beiden een verschillende kijk op de organisatie hadden en tijd vrij konden maken voor een interview. Tijdens deze interviews zijn er veel open vragen gesteld over de organisatie om te kijken hoe de huidige situatie is en deze in kaart te brengen en hoe men er tegen aan kijkt. In het later stadium van het onderzoek zijn er interviews gehouden met coaches, van zowel bNR als Da Vinci. Er is gekozen voor interviews omdat daarmee de diepte in gegaan kan worden en de kennis van problemen helder boven kan komen. Tijdens deze interviews werden open en gesloten vragen gesteld. Deze vragen waren afgeleid van de enquête die onder de juniormedewerkers en studenten is gehouden.

Deelvragen Deel A

Methode Literatuuronderzoek Kwalitatief onderzoek Deskresearch Deskresearch Kwalitatief onderzoek Kwantitatief onderzoek Kwalitatief onderzoek Kwantitatief onderzoek Analyseren Adviseren

Deel B

Deel C Deel D Deel E

Instrument Literatuur Interviews Vergelijken Vergelijken Interviews Enquête Interviews Enquête

Tabel 1. Onderzoeksmethoden (eigen bron)

2.3

Betrouwbaarheid

De enquête is gehouden onder twee verschillende groepen. Voordat de enquête is afgenomen is deze bij twee personen die de minor Da Vinci hebben gevolgd getest. Daarna is er nog een aanpassing doorgevoerd om een vraag duidelijker te formuleren. Als eerste is de enquête afgenomen bij de juniormedewerkers van bNR. De enquête is bij de hele groep online afgenomen. Deze groep bestaat uit 30 studenten. De enquête is ingevuld door 21 studenten, dat is 70% van de populatie. Bij een betrouwbaarheid van 90% moet de steekproef grootte in dit geval 27 zijn. De steekproefgrootte is 21, daarmee kan gesteld worden dat het betrouwbaarheidsniveau onder de 90% ligt. Toch is er in overleg met de opdrachtgever gekozen om verder te gaan, omdat dit de enige gegevens zijn. Als tweede bij Da Vinci, daar is de enquête afgenomen bij twee verschillende lichtingen. Een van september 2012 en een van februari 2013. Er zijn in totaal tien lichtingen geweest van Da Vinci. Er is bij twee groepen onderzoek gedaan omdat deze het meest recent de minor hebben gevolgd en het gemakkelijkst bereikbaar waren. De groep uit september heeft de enquête online ingevuld en bij de groep uit februari is deze mondeling afgenomen. De eerste groep bestond uit 28 studenten, daarvan hebben 14 de enquête ingevuld. De tweede groep bestond uit 20, daarvan hebben ook 14 de enquête ingevuld. Daarmee hebben van de Da Vinci studenten 58% van de populatie de enquête ingevuld. Bij een betrouwbaarheid van 90% moet de steekproef grootte in dit geval 41 zijn. De steekproefgrootte is 28 en ligt daarmee ver onder de 41, waardoor de enquête niet heel betrouwbaar is. Toch is er in overleg met de opdrachtgever gekozen om verder te gaan met deze gegevens, omdat dit de enige gegevens zijn.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

14

3. Resultaten In dit hoofdstuk staan alle resultaten van het onderzoek beschreven. Er is begonnen met de literatuur, er staat per domein beschreven welke literatuur er gevonden is. Te beginnen met kennisdeling, vervolgens leren en als laatste motivatie. Daarna volgen de vergelijking, de interviews en de enquête resultaten.

3.1

Literatuuronderzoek

Kennisdeling Kennisdeling volgens de encyclopedie: 3 Het delen met anderen wat je weet. 4

In het boek de kennisdelende organisatie van J. Bertrams (1999) worden verschillende uitspraken gedaan over kennis en kennisdeling. Zo wordt er gezegd dat kennis datgene is wat iemand in staat stelt een bepaalde taak te vervullen door het selecteren, interpreteren, combineren en waarderen van informatie. En bijna alle processen in een organisatie vereisen tegenwoordig bepaalde vormen van kennis. De kwaliteit van de geleverde diensten en producten die ontstaan door het uitvoeren van de op één volgende bedrijfsprocessen wordt in toenemende mate bepaald door de kwaliteit van de kennis die wordt toegepast in deze processen. Kennis is werkelijk een concurrentiefactor geworden. 5

In het boek Kennis delen in de praktijk van Huysman en de Wit(2000) wordt een onderscheid gemaakt tussen gegevens, informatie en kennis. Gegevens = symbolen die (nog) niet zijn geïnterpreteerd Informatie = gegevens waaraan betekenis is toegekend. Kennis = inzichten, ervaringen en procedures die richting geven aan het denken, doen en communiceren van individuen en organisatie. Kennis is het product van informatie en ervaring, kennisdeling is het delen van “iets” als men elkaar spreekt, waar de ander vervolgens ook weer wat mee kan. Kennis is overal aanwezig en met kennis kan verschillend om worden gegaan. In tabel 2 worden twee soorten kennis uitgelegd volgens de theorie van Nonaka en Takeuchi (1997). Binnen organisaties is er erg veel kennis, deze kennis wordt op verschillende manieren verzameld, maar kan juist ook gedeeld worden aan anderen (kennisdeling). Dit delen gebeurt vaak niet, omdat dit extra tijd en moeite kost voor de werknemers en moet daarom gestimuleerd worden. Want juist door het delen van kennis kan er meer uit de werknemers van een organisatie gehaald worden en meer bereikt worden door de organisatie. Medewerkers leren veel, maar moeten ook iets doen met deze informatie en dit niet in het hoofd laten zitten. Kennisdeling kan op verschillende manieren plaats vinden en is voor elke organisatie verschillend. Bekende voorbeelden van kennisdeling binnen organisaties zijn het gebruik maken van intranet en kennisbanken. Dit zijn dan ook voorbeelden waar het wat betreft kennisdeling bij veel organisatie stopt. Andere mogelijkheden voor kennisdeling zijn: vergaderingen, lunchlezingen over thema die binnen het bedrijf worden behandeld, netwerkbijeenkomsten of symposia. Voor een kenniscentrum is de kennis die vergaard wordt erg belangrijk en moet er dus gekeken worden wat er met deze kennis gedaan wordt. De kennis die na onderzoeken boven komt kan op verschillende manieren over gebracht worden op anderen. Zo kunnen er artikelen over geschreven worden die in verschillende bladen worden gepubliceerd, maar ook kunnen er presentaties over onderzoeken gegeven worden voor verschillend publiek.

3

Online encyclopedie J. Bertrams (1999) De kennisdelende organisatie pg 17, 18 5 M. Huysman en D. de Wit (2000) Kennis delen in de praktijk pg 11 4

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

15

“Het succes van kennisdeling hangt af van de bereidheid om er aan deel te nemen” Jeroen Bertrams

Volgens de theorie van Nonaka en Takeuchi (1997) bestaan er twee soorten kennis: Impliciete kennis Expliciete kennis Ervaringen, vaardigheden, attitude Theorieën, formules, procedures, handboeken Kunnen en willen Kennen en weten Moeilijk grijpbaar Gecodeerde kennis Persoonlijk “vastpakken” onder woorden te brengen Moeilijk te verwoorden Overdraagbaar, geschreven of gesproken Grijze kennis Witte kennis Tabel 2. Impliciete en expliciete kennis. (Nonaka en Takeuchi 1997)

Nonaka en Takeuchi hebben het proces van kennisdeling in een model weergeven.

Figuur 2. Kenniscreatie cirkel. (Nonaka en Takeuchi 1997)

In dit model staat de kenniscreatie weergeven. Dit is een ononderbroken proces van dynamische interacties tussen impliciete en expliciete kennis. In dit model staan vier manieren van kennisconversie, vier leerprocessen. Deze vier werken in de cirkel van kenniscreatie op elkaar in, vandaar de cirkel rondom het model. De leerprocessen worden op de volgende 6 manier uitgelegd. 1. Van impliciet naar impliciet is socialisatie, hier wordt persoonsgebonden kennis en ervaringen uitgewisseld. Zoals te zien is in het model, overleggen en intervisie. De sleutel tot het ontwikkeling van impliciete kennis is ervaring. 2. Van impliciet naar expliciet is externalisatie, hier worden concepten of modellen geconstrueerd. Dit wordt opgeschreven en toegankelijk gemaakt. Hierin worden uit persoonsgebonden kennis nieuwe expliciete ontwerpen geboren. Externalistatie bevat zowel expliciete als impliciete kennis. 3. Van expliciet naar impliciet is internalisatie, hier wordt er gewerkt met de concepten, deze worden getest, waardoor men al werkend bekwaam wordt. Internalisatie bevat zowel expliciete als impliciete kennis. 4. Van expliciet naar expliciet is combinatie, hier wordt een model geconstrueerd tot kennissystemen, door het samenvoegen van het voorgaande. De voorgaande informatie wordt verwerkt tot nieuwe kennis. 6

Nonaka en Takeuchi (1997) De kenniscreërende onderneming pg 99

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

16

Deelconclusie kennisdeling Kennisdeling is erg belangrijk voor bNR omdat het een van de kernwaarden is in de visie van bNR en kan op verschillende manier plaatsvinden. Er bestaat impliciete en expliciete kennis, beide worden door verschillende leerprocessen overgebracht op een ander. Kennisdeling vind niet plaats met één persoon alleen. Als kennis wordt gekoppeld aan eerdere ervaringen en opgedane kennis en met anderen wordt gedeeld is er sprake van kennisdeling.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

17

Leren Leren is tegen de stroom in roeien; wie niet leert, drijft af. Mao Tse Toeng 7 Chinees politicus 1893 – 1976 Binnen het domein leren is op dit moment het Nieuwe Leren actueel. We kennen het Nieuwe Werken al een poos, maar ook het Nieuwe Leren doet zijn intrede. Over leren is veel geschreven. En ook over het Nieuwe Leren heeft men al veel te zeggen. Leren is voor bNR belangrijk, omdat bNR een leeromgeving is en daarom graag bij wil blijven wat betreft de ontwikkelingen van leren. In een essay over het Nieuwe Leren op de website www.onderwijsmaakjesamen.nl wordt het Nieuwe Leren een containerbegrip genoemd, dat door iedereen verschillend wordt ingevuld. Pieter Hilhorst, schrijver van het essay, noemt een basisingrediënt van het nieuwe leren namelijk: kenniswerving is geen doel op zich, het gaat erom wat je met de kennis kan. In het essay wordt onderwijspsycholoog Rob Martens genoemd. Hij onderscheidt vier kenmerken van het Nieuwe Leren: onderwijs moet leiden tot inzicht en begrip; nieuwsgierigheid en een drang tot exploreren zijn de beste drijfveren om te leren; ‘zelfregulatie’ motiveert degene die leert en samenwerking stimuleert tot leren. Binnen het Nieuwe Leren komen kennis, kenniswerving en motivatie terug. Illeris (2007) fundamentele processen van leren Vanuit het essay komt het model over de fundamentele processen van leren van Illeris (2007) naar voren. In overleg met de opdrachtgever is dit model gekozen want het model heeft als doel het leerproces zo effectief mogelijk te laten verlopen, iets wat bNR ook graag ziet bij de studenten en omdat Illeris beweert een omvattende leertheorie te hebben ontwikkeld. De theorie van Illeris is gebaseerd op twee fundamentele veronderstellingen. 1.

Al het leren omvat twee essentieel verschillende soorten processen: a. Extern interactieproces tussen de lerende (hier student) en de omgeving b. Intern psychologisch proces van verwerven van kennis

In zijn model wordt de externe interactie verticaal met een dubbele pijl aangegeven en het intern psychologisch proces, wat horizontaal ook met een dubbele pijl wordt aangegeven. De dubbele pijl wil zeggen dat beide functies altijd een rol spelen binnen het proces. Dus zowel de interactie van het individu met de omgeving als de werving van kennis spelen beiden een rol binnen het lerende proces. Waarbij de werving van kennis voortkomt uit de inhoud en de persoonlijke drijfveer en waarbij de interactie van de lerende (hier student) met de sociale omgeving waar binnen hij werkt is.

inhoud

b. werving

drijfveer

individu

a. interactie

omgeving

Figuur 3. Essentiële processen Illeris (2007 7

Mao Tse Toeng Citaten en wijsheden sinds 2000

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

18

Vanuit de 2 pijlen die nu getrokken zijn kan er een driehoek worden gevormd tussen de drie dimensies. De drie dimensies staan hieronder toegelicht. 2. -

Al het leren omvat drie dimensies: Inhoud Drijfveer Omgeving

Inhoud: Dit betekent wat er geleerd wordt door de lerende of in dit geval de student. Dit kan bestaan uit kennis, vaardigheden, inzichten, opinies, houdingen en waarden. Onder de inhoud valt ook het opbouwen van begrip en capaciteit van de lerende (student), welke kennis blijft achter en wordt opgebouwd door de student. Drijfveer: De drijfveer levert en stuurt de mentale energie. Dit is per individu wisselend en heeft te maken met persoonlijke gevoelens, drijfveren, motivatie en wilskracht. Waardoor de drijfveer van iedere student verschillend is. Omgeving: De omgeving bestaat uit impulsen die het leerproces initiëren. Wat gebeurt er in de sociale omgeving Er wordt binnen die omgeving socialiteit van de lerende opgebouwd. Werven van kennis Inhoud

Drijfveer

Individu Interactie tussen individu en omgeving

Omgeving Figuur 4. De fundamentele processen van leren, Illeris (2007)

Illeris geeft aan dat alle leren uit deze drie dimensies bestaat. Zowel de inhoud, de drijfveer en de omgeving doen daarin mee.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

19

Deelconclusie leren Volgens de theorie van Illeris omvat al het leren: a. Extern interactieproces tussen de lerende (hier student) en de omgeving b. Intern psychologisch proces van verwerven van kennis Het is belangrijk dat al het leren bestaan uit drie dimensies: inhoud, drijfveer en omgeving. Het model dat staat beschreven is 2 dimensionaal. De werving van kennis, tussen de inhoud en de drijfveer en de interactie van het individu met de omgeving.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

20

Motivatie Motivatie is er of het is er niet. Maar hoe kan er binnen organisaties gewerkt worden aan het motiveren en stimuleren van medewerkers.

“Motivatie is als je dromen hun werkpak aantrekken”. Motivatiekalender 2008.

8

Dwight Eisenhower: “motivation is the art of getting people to do what you want them 9 to do because they want to do it.”

Oftewel motivatie blijft iets dat lastig te beschrijven en te bereiken is, maar wat ook lastig te peilen valt. De kunst is om mensen te laten doen wat jij wil dat ze doen, omdat zij het willen doen. En dit dan het liefst ook nog continu tijdens het leerproces. We denken hier bij aan dromen en aan de kunst om iets voor mekaar te krijgen. Er is veel geschreven over motivatie, er zijn verschillende motivatiemodellen en er wordt op verschillende manieren gekeken naar motivatie. Een onderscheid dat regelmatig gemaakt wordt is dat tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. (Zie tabel 3) Twee onderdelen die niet van elkaar gescheiden kunnen worden. Het verschil tussen deze twee is in hoe verre en op welke manier men gemotiveerd is voor het werk. Een duidelijk voorbeeld van Prof. Dr. J von Grumbkow in zijn boek, arbeidsmotivatie, gebruikt gaat over knikkeren. Waarbij bij intrinsieke motivatie geknikkerd wordt om het spel en bij extrinsieke motivatie geknikkerd wordt om knikkers te winnen. Intrinsieke motivatie

Extrinsieke motivatie

Komt van binnenuit Lange termijn resultaat Eigen keuze

Gestimuleerd van buitenaf Korte termijn resultaat Gedwongen

Tabel 3. Intrinsieke en extrinsieke motivatie.

10

8

G. Bors & L. Stevens (2010) De gemotiveerde leerling. Quote van BrainyQoute.com 10 http://mens-en-samenleving.infonu.nl intrinsieke en extrinsieke motivatie 9

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

21

Zelfdeterminatiecontinuum Onderstaand model is de zelfdeterminatiecontinuum van Ryan en Deci 2000. Dit model gaat over de intrinsieke en extrinsieke motivatie. Omdat in dit model een duidelijker onderscheid is gemaakt tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie is er voor dit model gekozen. Er is meer verdieping gemaakt in deze twee door een splitsing te maken naar gecontroleerde en autonome motivatie. Daardoor krijgen de bekenden begrippen; intrinsieke en extrinsieke motivatie, meer handen en voeten. Vanuit dit model kan er ook makkelijker een enquête opgesteld worden voor de studenten, omdat het lastig is om aan iemand te vragen of hij extrinsiek gemotiveerd is, maar door een vraag over de tussen stappen te stellen, zoals: “Vind je de activiteit belangrijk of waardevol?” komen er makkelijker antwoorden naar voren.

Figuur 5. Het zelfdeterminatiecontinuum (Ryan en Deci)

In dit model worden een aantal bekende begrippen met betrekking tot motivatie op een duidelijke manier toegelicht. Het model begint met de welbekende extrinsieke en intrinsieke motivatie. Deze worden onderverdeeld en uiteindelijk omgezet in gecontroleerde en autonome motivatie. Waardoor de begrippen meer handen en voeten krijgen. Extrinsieke motivatie Deze is onderverdeel in de volgende punten: - Externe regulatie, motivatie die voortkomt uit externe beloningen, straffen en verwachtingen. - Geïntrojecteerde regulatie, motivatie die voortkomt uit interne beloningen, straffen en verwachtingen. - Geïdentificeerde regulatie, motivatie die voorkomt uit normen en waarden die voor de persoon van belang zijn, wat hij/zij zelf waardevol vindt. - Geïntegreerde regulatie, motivatie die voorkomt uit normen en waarden die niet alleen van belang zijn, maar die ook overeenkomen met de normen en waarden van de persoon. Intrinsieke motivatie Intrinsiek gereguleerde motivatie is motivatie die voorkomt uit de beloning die de activiteit oplevert, wat neer komt op dat de activiteit op zich leuk of interessant is en men er plezier aan heeft. Dit is een motivatie van binnenuit de persoon zelf komt.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

22

Gecontroleerde motivatie Dit is motivatie waarbij er een gevoel is dat er iets onder dwang plaatsvindt, gedwongen motivatie. Externe en geïntrojecteerde regulatie die hierboven uitgelegd zijn vallen onder deze gedwongen motivatie. Autonome motivatie Dit is een motivatie die voorkomt uit een gevoel iets uit zichzelf te doen, zelf de keuze maken. Geïdentificeerde, geïntegreerde en intrinsieke motivatie die hierboven uitgelegd zijn vallen onder deze autonome motivatie. Hierbinnen is het belangrijk dat er een eigen keuze gemaakt wordt, waardoor de motivatie bij de persoon zelf vandaan komt.

Motivatie bij studenten

Uitspraak van een leerling: “Wanneer ik gemotiveerd ben? Als ik het een leuk onderwerp vind bijvoorbeeld. Leuk hoeft het ook weer niet altijd te zijn. Soms wil ik gewoon een goed cijfer en doe je 11 daarom je best.”

Op de site www.studiesuccesho.nl wordt een aantal interventies genoemd om de motivatie bij studenten te verhogen: 1. Vergroot het (zelf)vertrouwen dat studenten hebben ten aanzien van hun persoonlijke studiesucces; 2. Stel realistische en haalbare doelen; 3. Ga uit van de sterke kanten van de student; 4. Stimuleer studenten om diepte verwerkingsstrategieën toe te passen; 5. Gebruik toetsing om diepte verwerkingsstrategieën van studenten te stimuleren; 6. Geef bevestiging aan studenten als ze vooruitgang boeken; 7. Geef regelmatig feedback op hun studievoortgang.

11

G. Bors & L. Stevens (2010) De gemotiveerde leerling

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

23

Er zijn een aantal begrippen die naar boven komen als we het hebben over motivatie. Deze begrippen zijn naar voren gekomen nadat er met de junior werknemers van bNR is gesproken over het begrip motivatie. Begrippen die belangrijk zijn voor onder andere een junior werknemer: zelfstandig respect verantwoorde lijkheid

serieus nemen

feedback

zinvol

waardering

beloning

motivatie

autonomie

ontwikkelen goede arbeidsomstandigheden behoeften

uitdaging

resultaten

doelen

resultaten

Figuur 6. Motivatie begrippen (eigen bron).

Deelconclusie motivatie Er bestaat intrinsiek en extrinsieke motivatie. Dit betekent dat de motivatie van binnen of van buiten komt. Het duidelijke voorbeeld is: bij intrinsieke motivatie wordt er geknikkerd om het spel, bij extrinsieke motivatie wordt er geknikkerd om knikkers te winnen. Ryan en Deci hebben in hun model deze motivatie omgezet naar externe, geïntrojecteerde, geïdentificeerde en geïntegreerde regulatie en intrinsieke motivatie. Deze worden vervolgens weer onderverdeeld in gecontroleerde (dwingende) en autonome (uit gevoel) motivatie. Voor bNR is het belangrijk om aan de kant van de autonome motivatie te zitten, want dan zijn studenten vanuit zichzelf gemotiveerd. Men moet geïnteresseerd zijn in onderzoek en zich er zelf voor in willen zetten. De gecontroleerde motivatie is voor bNR minder belangrijk omdat ze daar zelf weinig invloed op hebben. Motivatie is op deze manier duidelijk onderverdeeld. Een aantal belangrijke begrippen bij motivatie zijn: Beloning Uitdaging Behoeften Ontwikkelen Autonomie De invulling van deze begrippen maken uit op welke manier iemand gemotiveerd is.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

24

3.2

Vergelijkingsonderzoek

Tijdens het onderzoek is er een vergelijking gemaakt tussen bNR en Da Vinic. In onderstaande mindmaps staan beide leerwerkplekken met daarin de belangrijkste punten.

Figuur 7. Overzicht Da Vinci (eigen bron)

Het proces bij Da Vinci Da Vinci is een minor waar studenten van verschillende studies samenwerken aan nieuwe producten of diensten. Tijdens deze minor mogen studenten zelf projecten of ideeën aandragen waar ze mee aan de slag willen. Het kan zijn dat er met groepen samen wordt gewerkt, maar er kan ook individueel gewerkt worden. Er kunnen gevallen zijn met een opdrachtgever, maar veel van de projecten zijn ideeën van de studenten waar ze zichzelf graag eens in zouden willen verdiepen. Belangrijke kernwaarden daarbij zijn ontwikkeling van ondernemend gedrag, creativiteit, persoonlijke ontwikkeling en een innovatieve houding. In bovenstaande mindmap staan belangrijke begrippen van Da Vinci.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

25

Figuur 8. Overzicht bNR (eigen bron)

Het proces bij bNR bNR is een leeromgeving waar studenten stage kunnen lopen. bNR valt onder het Kenniscentrum NoorderRuimte. De meeste onderzoeken die bij bNR uitgevoerd worden komen bij het kenniscentrum vandaan. De opdrachten worden opgesteld door bNR en de studenten worden verbonden aan opdrachtgevers. Samen met de opdrachtgevers wordt er gewerkt naar een passende oplossing door middel van onderzoek. Naast dit onderzoek worden er ook nog extra opdracht uitgevoerd voor bNR in multidisciplinaire teams. In bovenstaande mindmap staan belangrijke begrippen voor bNR. Verschillen In deze modellen is te zien dat er in de leerwerkplekken weinig verschillen zitten. Deze staan beknopt weergegeven in tabel 4. Een belangrijk verschil is echter: ondernemen en onderzoeken. Bij Da Vinci wordt er vooral gestuurd op het ondernemen en bij bNR wordt er vooral gestuurd op onderzoeken. Andere verschillen zijn dat Da Vinci een minor is en bNR een stageplek. Dit wil zeggen dat er bij Da Vinci docenten zijn die je lessen kunnen geven en in stappen kunnen helpen en dan bij bNR je met name contact hebt met de opdrachtgever en met vragen terecht kan bij je coach. Bij Da Vinci is er een vrije keuze in onderzoek, de student mag zelf weten waar hij zich mee bezig gaat houden, terwijl bij bNR de onderzoeken al vast staan en er uit een selectie onderzoeken gekozen kan worden. De keuze voor welk onderzoek de student kiest wordt gedaan als de stage begonnen is, de onderzoeken worden niet van te voren bekend gemaakt. Waardoor er bij bNR ook altijd gewerkt wordt met een opdrachtgever en bij Da Vinci hoeft dat niet altijd het geval te zijn. Overeenkomsten Er zijn veel overeenkomsten. Deze staan beknopt weergegeven in tabel 5. Zo wordt er op beide plekken met coaches gewerkt en in multidisciplinaire teams. De coaches zijn er voor vragen en bijsturing en bij de coaches kan er ook gewerkt woorden aan de persoonlijke ontwikkeling. Deze persoonlijke ontwikkeling en intervisie momenten komen bij beiden terug. Er kan in beide gevallen individueel gewerkt worden of in teams. En bij beide leerwerkplekken komen studenten van verschillende studies, waardoor er multidisciplinair gewerkt kan worden en ervaringen van studies gedeeld kunnen worden.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

26

Deelconclusie vergelijkingsonderzoek Verschillen. Da Vinci Vrije keuze onderzoek Mogelijk geen opdrachtgever Minor Ondernemen

bNR Keuze uit selectie Altijd een opdrachtgever Stage Onderzoeken

Tabel 4. verschillen Da Vinci/bNR

Overeenkomsten. Da Vinci en bNR Coaches Verschillende studie Multidisciplinair Intervisie Persoonlijke ontwikkeling Individueel/team Tabel 5. overeenkomsten Da Vinci/bNR

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

27

3.3

Enquête

Tijdens het onderzoek is er een enquête gehouden. Deze enquête is tot stand gekomen op basis van de verzamelde literatuur. De vragen zijn gebaseerd op het model van Illeris (2007) en het model van Ryan en Deci (2000). Hier staan de belangrijkste resultaten van de enquête beschreven. De hele enquête staat in bijlage 1. Er zijn verschillende enquêtes gehouden tijdens dit onderzoek. De enquête bij Da Vinci is voor de groep van september 2012 online uitgevoerd en voor de groep van februari 2013 mondeling. De enquête bij bNR is online uitgevoed. Respons

Da Vinci sept 2012 Totaal Respons Geen reactie

Da Vinci feb 2013

BNR

0

5

10

15

20

25

30

35

Figuur 9. Respons (enquête Da Vinci en bNR)

Vraag Waarvan ken je de leerwerkplek?

Da Vinci Voornamelijk van internet

bNR Voornamelijk door de voorlichting

De studenten zijn verschillend gemotiveerd voor de leerwerkplekken. De studenten van Da Vinci zijn voornamelijk autonoom gemotiveerd en dan intrinsiek en geïntegreerd. Zij zitten dus echt rechts in het model. De studenten van bNR zijn ook voornamelijk autonoom gemotiveerd, maar dan wel meer verdeeld en er zijn zelfs een aantal studenten gecontroleerd gemotiveerd. In onderstaande modellen is dat te zien.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

28

Figuur 10. Motivatie voor Da Vinci (aangepast Ryan en Deci)

Figuur 11. Motivatie voor bNR (aangepast Ryan en Deci)

De theorie hier op loslatend is het grootste gedeelte van de studenten van Da Vinci intrinsiek gemotiveerd, oftewel autonoom gemotiveerd. De studenten kiezen zelf voor de leerwerkplek en vinden het leuk en leerzaam. Dit is positief voor zowel Da Vinci als bNR. Bij bNR zit het grootste gedeelte ook aan de kant van autonome motivatie, dat is positief voor bNR want daar kan bNR zelf invloed op uitoefenen, maar er zijn ook een aantal die juist gecontroleerd gemotiveerd zijn. Wat lastig is voor bNR, omdat ze daar geen invloed op hebben. Als het gaat over het belangrijkste doel binnen de leerwerkplek, wordt er bij zowel Da Vinci als bNR door meer dan 80 % gekozen voor een leuke en leerzame ervaring. Wat staat voor intrinsieke motivatie. Dan zitten dus alle studenten aan de autonome kant. Opvallend is dat men dus voor beide leerwerkplekken een intrinsiek doel het belangrijkste vindt. Terug kijkend op de theorie zien we dat de studenten het dus belangrijk vinden dat de activiteit leuk en interessant is.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

29

Meest waardevol? = Da Vinci = bNR In onderstaand figuur is een duidelijk verschil te zien tussen wat studenten van Da Vinci waardevol vinden en wat de juniormedewerkers van bNR waardevol vinden. Da Vinci zit aan de drijfveer kant, terwijl bNR aan de inhoud kant zit.

Inhoud

Drijfveer

O

Omgeving Figuur 12. Meest waardevol Da Vinci/bNR (aangepast Illeris )

Uit de enquête is te zien dat de studenten van Da Vinci ondernemen het belangrijkste vinden dat ze geleerd hebben en de juniormedewerkers vinden onderzoeken het belangrijkste wat ze geleerd hebben. Als we kijken naar de vergelijking die eerder gemaakt is zien we ook dat daar een verschil ondernemen en onderzoeken is. Voor bNR is het positief dat de juniormedewerkers onderzoeken als belangrijkste leerresultaat zien. De studenten bij Da Vinci vinden de minor over het algemeen zeer leerzaam, de juniormedewerkers vinden de leerwerkplek bij bNR over het algemeen voldoende leerzaam. Hier uit kan afgeleid worden dat de studenten van Da Vinci meer tevreden zijn over het leer resultaat van de leerwerkplek.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

30

Waardoor werd je het meest gemotiveerd? 16 14 12 10 8 Da Vini 6

bNR

4 2 0 Door mezelf, omdat ik me persoonlijk wilde ontwikkelen

Door andere studenten en de sfeer

Door de coaches en coaching

Door iets anders

Figuur 12. Waar door gemotiveerd? (enquête Da Vinci en bNR)

Aan bovenstaande figuur is te zien dat de coaches niet bepaald zorgen voor motivatie. Bij Da Vinci zijn de studenten het meest gemotiveerd door andere studenten en bij bNR het meest door zichzelf. Uit de open vraag over wat de studenten willen gaan doen na hun studie geeft een groot gedeelte aan dat ze niet weten wat ze willen. Het is voor de student fijn als ze weten wat ze na hun studie willen en dat ze hier tijdens de studie achterkomen. Op dit moment wordt dit niet gestimuleerd door de leerwerkplekken. Deelconclusie enquête. Uit de enquête komt naar voren dat de studenten van Da Vinci voornamelijk intrinsiek gemotiveerd zijn, zowel voor de keuze van de minor als voor het doel tijdens de minor. Zij zijn daarbij vooral gericht op de sfeer en de drijfveer om een vrije opdracht/onderzoek uit te voeren. Zij worden hierdoor voornamelijk gestimuleerd door de andere studenten en de sfeer, maar ook door zichzelf. De juniormedewerkers van bNR zijn bij de keuze voor de leerwerkplek ook voornamelijk autonoom gemotiveerd en voor het doel tijdens de stage zijn ze intrinsiek gemotiveerd. Daar binnen zijn zij vooral gericht op de inhoud en het leren van onderzoek, waarbij ze vooral door zichzelf gestimuleerd worden. De juniormedewerkers geven aan dat zij niet gemotiveerd worden door de coaches, maar vooral door zichzelf. Daarmee zitten de juniormedewerkers volgens de theorie van Illeris (2007) aan de kant van de mentale energie. Gevoelens, drijfveren, motivatie en wilskracht zijn hierin belangrijk. Terwijl de studenten van Da Vinci juist veel door andere studenten gemotiveerd worden. Zij zitten daarmee aan de sociale kant van leren.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

31

3.4

Interviews

Er zijn verschillende interviews gehouden tijdens het voor onderzoek en er zijn interviews gehouden met verschillende coaches van leerwerkplekken interviews gehouden. De belangrijkste antwoorden uit die interviews staan hier onder beschreven, de complete interviews staan in bijlage 3. Interview meneer Mobach, lector Facility Management, 28 februari 2013. Dit interview is gehouden tijdens het vooronderzoek. Een nadere toelichting staat in de bijlage. Belangrijkste punten uit het interview zijn: 1. Het kenniscentrum zit op dit moment in een overgangsfase; 2. hoe kan er gewerkt worden naar het volgende niveau; 3. een voorbeeld daarvan is integratie; 4. het samenwerken van opleidingen en onderzoekers moet in de toekomst automatisch gaan; 5. ontwikkelingen zijn bijvoorbeeld de verbindingen tussen de studenten en de praktijkvraag. Interview mevrouw Froentjes, medewerkerster communicatie, 7 maart 2013. Dit onderzoek is gehouden tijdens het voor onderzoek. Wat wordt er al georganiseerd bij het kenniscentrum: - Lunchlezingen, één keer per maand - Website - Kenniscafe’s - Krimpcafe’s - Minisymposium, jaarlijks - Persberichten, binnen HG en extern - Netwerkbijeenkomsten - Excursies vanuit kenniscentrum Een belangrijke toevoeging was dat niet alle kennis van het kenniscentrum zomaar gedeeld kan worden. Er moet eerst gekeken worden of het nieuws interessant is en welke doelgroep er wat mee kan. Als dat uitgezocht is kan het gedeeld worden. Het is belangrijk om te weten wat er al aan kennisdeling gedaan wordt en dat kan meegenomen worden in het onderzoek. Interview mevrouw Cremers Da Vinci, donderdag 23 mei. Het belangrijkste wat uit het interview met mevrouw Cremers naar voren kwam is, dat studenten voor hele verschillende redenen voor de minor Da Vinci kiezen. Bijvoorbeeld omdat ze zelfstandigheid zoeken, of gewoon wat anders willen doen of willen ondernemen en creatief zijn. Wat mevrouw Cremers het meest waardevol vindt aan de minor is de vrijheid in onderzoek, maar daarbij zijn ook de sfeer en omgeving belangrijk. Ondernemen, zelf op onderzoek uit gaan en actie ondernemen is het belangrijkste wat er te leren valt bij de minor. Het motiveren van de studenten is moeilijk. Door de studenten duidelijk te maken wat ze aan de persoonlijke ontwikkeling hebben wil mevrouw Cremers bereiken dat studenten begrijpen waarom het werken aan persoonlijke ontwikkeling belangrijk is. Ze geeft aan dat ze graag eens op een spelenderwijze met de persoonlijke ontwikkeling aan de slag wil gaan. Het traject is zeer leerzaam, doordat studenten achteraf kunnen zeggen waar ze goed in zijn, weten wat ze waard zijn, maar ook waar hun passies liggen. Studenten worden weer blij van het naar school gaan, doordat ze de minor volgen. Er zijn veel dingen positief, zoals het leren op maat, maar dan niet voorgeschreven, het werken in multidisciplinaire teams, het werken voor een echte opdrachtgever, in de praktijk met echte opdrachten en dat er geen schoolcultuur maar juist een werkcultuur heerst. Ook zijn er moeilijke processen binnen de minor, namelijk het kader bewaken waar binnen de vrijheid gecreëerd moet worden. Er moet voor gezorgd worden dat vrijheid geen vrijblijvendheid wordt. Mevrouw Cremers zou graag nog willen bereiken dat studenten, docenten en het werkveld gelijk zijn. Dat ze naast elkaar zitten.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

32

Interview meneer Harwig, dinsdag 28 mei. Een belangrijk punt uit dit interview is dat de onderzoeksomgeving bij bNR belangrijk is. Alleen waren de sfeer en werkomgeving wel vaak wisselend en de vrijheid van onderzoeken viel tegen. Meneer Harwig vindt voor zichzelf de coaching erg belangrijk. Dit is zijn drijfveer, daarmee kom je verder, dus bereik je er wat mee. Hij motiveert de studenten individueel en dat is echt maatwerk. Maar dit gebeurd ook gezamenlijk in de werkgroep. Wat meneer Harwig het belangrijkste voor de student vindt is persoonlijke ontwikkeling, daarna komen onderzoeken en samenwerken. Ondernemen is iets wat je bij bNR niet leert. Iets wat lastig is, is het omgaan met de zeer diverse belangen. De school verwacht een stage, bNR verwacht een juniormedewerker, de opdrachtgever verwacht een onderzoek en de coach verwacht ontwikkeling. De leerzaamheid van bNR is voldoende, maar als je de omgevingsfactoren mee telt valt dit tegen. Bij sommige studies worden er laat producten afgekeurd, bij andere studies wordt gezegd: “Werk maar verder.”, ondanks dat er nog niet beoordeeld is. Het hangt van de studie af, maar er is onderzekerheid en vertraging, wat de leerzaamheid doet afnemen. Positief zijn de uitgangspunten van bNR en de ambitie. Die combinatie met onderzoeksprojecten en dat het een stage op niveau drie is. Negatief is dat de netwerkeffecten te gering zijn. Betrokkenheid vanuit opleidingen is erg moeilijk, er is te weinig draagvlak. En als toevoeging gaf meneer Harwig aan dat het niet helemaal scherp is wie met wie contact heeft. Student heeft contact met meerdere coaches. Met wie moet de student het waar over hebben, want het functioneert op dit moment niet goed en is niet helder. Deelconclusie interviews In de interviews tijdens het vooronderzoek komt naar voren dat het kenniscentrum en bNR in een ontwikkelde fase zitten. Er wordt op dit moment al wel het een en andere georganiseerd door het kenniscentrum wat betreft kennisdeling. In de interviews die later tijdens het onderzoek gehouden zijn komt naar voren dat de persoonlijke ontwikkeling van de studenten erg belangrijk is. Ook blijkt dat de coaches de coaching erg belangrijk vinden. Het samenwerken en multidisciplinaire wordt ook als prettig ervaren en de leerzaamheid van de leerwerkplekken wordt als voldoende en zeer leerzaam ervaren. Mevrouw Cremers wil graag werken aan het kleiner maken van de afstand tussen student en docent. Meneer Harwig zou graag zien dat het duidelijk is met wie de student contact moet hebben over welk functioneren.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

33

4. Analyse Hier staat de analyse van de resultaten van de literatuur vergeleken met de resultaten uit de enquêtes en interviews. Uit de enquête komen verschillende dingen naar voren. Uit de enquête kan gehaald worden dat de juniormedewerkers van bNR vooral aan de kant van inhoud zitten in het model van Illeris. Vanuit de theorie kan hierover gezegd worden dat zij vooral op één dimensie van het leren gericht zijn. Het doen van onderzoek en het werken in multidisciplinaire teams is voor bNR erg belangrijk, dit valt onder de drijfveer van leren en is voor de juniormedewerker juist minder belangrijk. Uit de enquête komt naar voren dat de juniormedewerkers zich niet bezig houden met de omgeving van leren. Dat wil zeggen dat zij zich niet bewust zijn van de meerwaarde van de leeromgeving die bNR hen biedt. De juniormedewerkers geven aan dat zij niet gemotiveerd worden door de coaches, maar vooral door zichzelf. Daarmee zitten de juniormedewerkers volgens de theorie van Illeris (2007) aan de kant van de mentale energie. Gevoelens, drijfveren, motivatie en wilskracht zijn hierin belangrijk. Uit de enquêtes kan afgeleid worden dat het overgrote deel dat voor een leerwerkplek kiest man is en dat de studies waar ze vandaan komen erg verschillend is. Dit kan belangrijk zijn voor de sfeer die bij een leerwerkplek gecreëerd wordt. Uit de enquête van bNR blijkt: - 28,60% is door geïdentificeerde regulatie gemotiveerd voor de keuze van bNR - 80,95% is intrinsiek gemotiveerd voor het belangrijkste doel binnen bNR De juniormedewerkers van bNR zijn bij de keuze voor de leerwerkplek voornamelijk autonoom gemotiveerd en voor het doel tijdens de stage zijn ze intrinsiek gemotiveerd, dit valt ook onder autonome motivatie. Binnen de stage zijn zij vooral gericht op de inhoud en het leren van onderzoek, waarbij ze vooral door zichzelf gestimuleerd worden. Uit de enquête bij Da Vinci blijkt: - 46,43% is intrinsiek gemotiveerd voor de keuze van de minor. - 82,14% is intrinsiek gemotiveerd voor het belangrijkste doel binnen de minor Zij zijn daarbij vooral gericht op de sfeer en de drijfveer om een vrije opdracht/onderzoek uit te voeren. Zij worden hierdoor voornamelijk gestimuleerd door de andere studenten en de sfeer, maar ook door zichzelf. Coaches van zowel Da Vinci als bNR geven in de interviews aan dat ze de coaching erg belangrijk vinden, maar uit de enquête blijkt dat bijna geen van de studenten of juniormedewerkers gemotiveerd wordt door de coaches. Uit de interviews blijkt dat coaches persoonlijk ontwikkeling erg belangrijk vinden, studenten geven aan dit ook belangrijk te vinden, maar zien dit blijkbaar niet in de coaching.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

34

5. Conclusies Vanuit de analyse kunnen conclusies worden getrokken. Er komen een aantal knelpunten naar voren en positieve en negatieve punten. Deze worden hier benoemd. Naar aanleiding daarvan wordt de conclusie beschreven. Knelpunten bNR mist in de drie dimensies: inhoud, drijfveer en sociale omgeving, de sociale omgeving. De andere twee komen vaak wel terug maar de derde dimensie wordt door de studenten niet benoemd. Het grootste gedeelte dat voor bNR kiest zijn mannen, dit kan een knelpunt zijn. Hier is geen onderzoek naar gedaan. De coaches die geïnterviewd zijn geven aan dat het blijven motiveren van de studenten lastig is. De vrijheid wordt als prettig ervaren, maar voor de coach ook als lastig, om toch binnen een kader te blijven, denk aan werktijden. Studenten geven aan dat ze na een stage/minor niet duidelijk voor ogen hebben wat ze willen gaan doen. Als je hier als leerwerkplek wel in wilt stimuleren, komt dat nu niet naar voren. Positieve punten bNR De studenten van bNR zijn gemotiveerd voor de stage omdat ze het leuk en leerzaam vinden. Uit de enquête komt naar voren dat het grootste gedeelte kiest voor bNR omdat het waardevol is voor de toekomst. Het grootste gedeelte vindt onderzoeken het belangrijkste dat ze geleerd hebben bij bNR. Negatieve punten Da Vinci/bNR Het grootst gedeelte van de juniormedewerkers zijn mannen, waardoor een mannencultuur kan ontstaan. bNR wordt door twee mensen als een zeer leerzame stage beoordeeld. Door 5 als onvoldoende leerzaam. Studenten weten na de stage nog niet wat ze willen gaan doen. Aan het begin van het onderzoek is er een hypothese gesteld. Hypothese: Kennisdeling optimaliseren kan alleen als je intrinsiek gemotiveerde studenten hebt. Naar aanleiding van de hypothese en de hoofdvraag zijn er verschillende deelvragen gesteld. Deze deelvragen zijn tijdens het onderzoek behandeld en beantwoord doormiddel van verschillende resultaten. Door deze antwoorden kan gesteld worden dat de hypothese niet geheel klopt. De juniormedewerkers zijn geïnteresseerd in bNR om het onderzoeksdeel en omdat ze het een leuke en leerzame ervaring vinden. Een deel van de juniormedewerkers is intrinsiek gemotiveerd voor bNR, het andere deel is geïdentificeerd of geïntegreerd gemotiveerd voor bNR. Daarmee vallen de juniormedewerkers voornamelijk onder autonome motivatie. Dit betekent dat de hypothese niet geheel klopt. De lijn is breder te trekken, niet alleen op intrinsiek gemotiveerde studenten, maar ook autonoom gemotiveerde studenten. Kennisdeling optimaliseren kan het beste als je autonoom gemotiveerde studenten hebt. Hierbij wordt ook het woord alleen weg gehaald, omdat er op dit moment ook studenten zijn die gecontroleerd gemotiveerd zijn, maar wel mee doen aan de kennisdeling bij bNR.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

35

6. Aanbevelingen Vanuit het onderzoek zijn er verschillende aanbevelingen naar voren gekomen. Deze aanbevelingen zijn op basis van de onderzoeksresultaten. Het betekent niet dat deze aanbevelingen doorgevoerd moeten worden. Het hangt van de organisatie bNR en de missie die ze voor ogen hebben af wat er met de aanbevelingen gedaan wordt. Vanuit het advies kan er antwoord gegeven worden op de vraag: hoe kan bNR sturen op de motivatie van de studenten? Dit is gedaan doormiddel van de aanbeveling. De aanbevelingen zijn onderverdeeld in de selectie, het functieprofiel en de beoordeling. Die weer opgedeeld zijn in één van de dimensies van het model van Illeris. Selectie (Drijfveer Illeris) Het is gewenst de opdrachten en onderzoeken van bNR voorafgaand aan de selectie bekend maken, zodat studenten weten welke onderzoeken er de komende periode beschikbaar zijn. Op die manier kunnen studenten aangenomen worden voor onderzoeken. Momenteel is er selectie op functie profiel bij bNR, niet op inhoud. Uit de enquête komt naar voren dat de juniormedewerkers de inhoud juist erg belangrijk vinden. Daarom zou selectie op inhoud positief kunnen werken. Er moet meer aandacht besteedt worden aan de omgeving en sfeer bij bNR, dit kan door een andere invulling te geven aan de introductie periode, of het verplicht stellen aan sociale momenten in de week. Uit de enquête van Da Vinci en het interview met Petra Cremers blijkt dat een introductie periode met een groep een positieve uitwerking heeft. Selecteren op basis van motivatie, door te testen waarom de student gemotiveerd is voor de stage. Dit kan door een aantal vragen te stellen aan de student tijdens de sollicitatie. Een aantal van die vragen kunnen zijn: Wat is voor jou het meest waardevol aan een stage bij een leerwerkplek? o Het werken met coaches, coaching en intervisie (inhoud) o De sfeer en omgeving bij een leerwerkplek (Omgeving) o De vrijheid in opdracht/onderzoek (Drijfveer) Waardoor ben je gemotiveerd om in gesprek te gaan met bNR? (Ryan en Deci) o Excellente stage (Externe regulatie) o Waardevol voor de toekomst (Geïdentificeerde regulatie) o Geeft een goed gevoel ( Geïntrojecteerde regulatie) o Het lijkt me leuk en interessant (Intrinsieke motivatie) o Het sluit aan bij mijn visie van studeren (geïntegreerde regulatie) Waardoor ben je tijdens je studie het meest gemotiveerd? o Door de coaches en coaching van docenten (leren) o Door de andere studenten en de sfeer (sociaal) o Door mezelf omdat ik me persoonlijk wilde ontwikkelen (drijfveer) Wat vind je het belangrijkste doel tijdens je afstudeerstage? (Ryan en Deci) o Het moet goed op mijn CV/Diploma staan (Externe regulatie) o Het moet een gevoel van trots geven (Geïntrojecteerde regulatie) o Het moet leuke en leerzame ervaring zijn (Intrinsieke motivatie) o Het moet positief zijn voor de toekomst (geïntegreerde regulatie) Op deze manier wordt er meer bekend over de motivatie van de student en of de student gemotiveerd zal zijn mee te werken aan de kennisdeling bij bNR. Functieprofiel (Inhoud Illeris) Er kan meer aandacht besteedt worden aan de verschillende disciplines en groepssamenwerking. Er kan bijvoorbeeld verplicht worden gesteld dat aan ieder onderzoek 2 verschillende disciplines samenwerken. Op deze manier wordt het werken in een multidisciplinair team gestimuleerd. Er moet duidelijk aan worden gegeven dat een stage bij bNR niet alleen bestaat uit onderzoek doen. Als de enige motivatie van de student is, beter leren onderzoeken, dan is de student alleen gericht op zijn persoonlijke drijfveer en zal kennisdeling en teamwerk lastig zijn.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

36

Beoordeling (Sociale omgeving Illeris) Wekelijks een update geven van de onderzoeken binnen bNR. Dit kan door presentaties, brainstormsessies of andere bijeenkomsten. Het is gewenst meer aandacht te besteden aan de persoonlijke coaching, zodat studenten daadwerkelijk de meerwaarde van de coach zien. Daarom kan vooraf worden aangegeven wat de bedoeling is en kan men tussentijds vragen of dit ook ervaren wordt. De coaches worden nu niet gezien als een motiverende factor binnen bNR, dit zou wel moeten. Er moet gekeken worden waarom de coach niet als motiverende factor telt en wat hieraan gedaan kan worden. Studenten weten na de stage niet wat ze willen gaan doen, je zou als organisatie hier op in kunnen spelen en de student daar bij helpen. Zodat ze ook dit als positieve ontwikkeling mee kunnen nemen.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

37

7. Advies Hier onder staan de aanbevelingen in een schema verwerkt.

Aanbeveling

Kosten

Onderzoeken en opdrachten voor de selectie bekend maken

Tijd, met name voor de onderzoeken die starten in september, die moeten dan eind juni al klaar liggen.

Baten

Wie is verantwoordelijk Rust voor bNR, want er Coördinator bNR is dan een duidelijk overzicht in welke student welke onderzoek gaat doen. Duidelijkheid voor studenten, als een onderzoek vol is kan dat verteld worden.

Selectie op inhoud

Niet alleen selecteren op het functieprofiel, maar ook op de inhoud en omgeving kost extra tijd tijdens de selectiegesprekken

Aandacht besteden aan sfeer en omgeving. Dit kan door: - Organiseren van een kamp - Structurele borrels - Iedere medewerker neemt iets mee voor de inrichting

Kamp kost geld en tijd Borrel kost geld en tijd

Selectie op basis van motivatie

Aandacht besteden aan verschillende disciplines en groepswerk Er kan verplicht worden gesteld dat in elk onderzoek 2 disciplines samenwerken

Onderzoeksrapport

Dit kan ook door medewerkers zelf georganiseerd worden om de kosten te dekken. Extra werk voor medewerkers Extra vragen tijdens het selectie gesprek

Dit kost meer tijd bij het inplannen van de onderzoeken Het zal moeite kosten om 2 disciplines in elk onderzoek te laten samenwerken

Er worden studenten aangenomen die passen bij de werksituatie en die ook meer waarde halen uit extra bNR klussen en teamwerk. De sfeer op de werkvloer wordt positief beïnvloed.

Coaches bNR tijdens de selectie gesprekken

Coördinator bNR en medewerkers bNR

De werknemers voelen zich meer een team als ze samen iets opzetten

Er is meer zekerheid over hoe de studenten gemotiveerd zijn voor deze stage, waardoor er meer zekerheid is dat de student meer zal werken aan kennisdeling bij bNR Het werken in multidisciplinaire teams wordt gestimuleerd

Coaches bNR tijdens de selectie gesprekken

Coördinator en coaches bNR

De meerwaarde van de disciplines wordt duidelijker Lisette Hidding

38

Het programma van bNR duidelijk aangeven

Wekelijkse updates van onderzoeken

Extra voorbereidingstijd voor het programma

De student weet wat er van hem/haar wordt verwacht

Extra tijd in de gesprekken

bNR zal studenten binnen halen die weten van de extra opdrachten en daar waarde in zien Men hoeft dit niet verplicht te stellen, maar door deze update is iedereen meer van de onderzoeken op de hoogte

Inplannen van update momenten kost tijd De momenten zelf kosten tijd

Er wordt een teamgevoel gestimuleerd

Meer aandacht aan de persoonlijke coaching

Extra tijd voor de coaches

Coaches als motiverende factor

Het kost tijd om te onderzoeken hoe coaches als motiverende factor neergezet kunnen worden Er moet gekeken worden in hoeverre bNR hieraan bij wil dragen en dat kost tijd

Studenten motiveren voor werk/master na stage

Onderzoeksrapport

Coördinator en coaches bNR

Er kan één iemand verantwoordelijk worden gesteld voor het organiseren van deze momenten De coördinator kan deze persoon aanwijzen

Juniormedewerkers hebben extra feedback momenten met coaches, onderzoekers, docenten en andere juniormedewerkers Studenten weten wat de coach momenten inhouden en zien de meerwaarde in de coaching en zullen eerder gemotiveerd worden door de coaches

De coaches van bNR

Er wordt meer uit de coaching gehaald, daardoor zullen de studenten de coaching positiever ervaren

De coördinator van bNR is verantwoordelijk voor een vervolg onderzoek

Er wordt iets extra’s geboden voor de studenten en dat is een positieve ontwikkeling

De coördinator van bNR is verantwoordelijk voor een vervolg onderzoek

Lisette Hidding

39

8. Reflectie Terugblik Motivatie is een moeilijk grijpbaar begrip. Er is veel over geschreven en er zijn veel verschillende meningen over. Motivatie hangt af van veel factoren en tijdens dit onderzoek hebben ik daar zo veel mogelijk rekening mee geprobeerd te houden. Terugkijkend op het onderzoek is mijn eerste gedachte dat het lastig was om de rode draad in het onderzoek te vinden. Ik ben begonnen met onderzoek naar de literatuur over kennisdeling, leren en motivatie. Daarna ben ik op basis van die informatie aan de slag gegaan met een enquête en om een breder beeld te krijgen ben ik ook in gesprek gegaan met coaches. Nadat dit uitgevoerd was zat ik met een hoop resultaten en ik vond het lastig daar één beeld van te maken. Uiteindelijk is dit met de hulp van mevrouw Post, opdrachtgever, wel gelukt. Zij gaf mij inzicht in de opgedane informatie en hielp mij bij het analyseren hiervan. Aan het begin van het onderzoek had ik gedacht dat ik het onderzoek bij meerdere leerwerkplekken kon uitvoeren. Tijdens het onderzoek bleek dit niet haalbaar. Het verdiepen in de literatuur en dit verwerken heeft al veel tijd gekost en vervolgens nam het afnemen van de enquête ook veel tijd in beslag. Vandaar dat de keuze is gemaakt bij Da Vinci en bNR te blijven. Ik ben tevreden met de resultaten van het onderzoek. Het geeft een duidelijk beeld van de verschillen tussen twee leerwerkplekken. Met behulp van mevrouw Post en meneer Wijnja heb ik het onderzoek vast kunnen leggen in dit rapport, waardoor er is vastgelegd wat ik heb onderzocht. Het vastleggen bleek moeilijker dan gedacht, omdat de vele resultaten tot een structuur moesten komen, maar uiteindelijk is dat bereikt. Aanknopingspunten Op dit moment zien de juniormedewerker de coaches niet als motiverende factor. De coaches zouden dit zelf wel graag willen uitstralen. Het zou daarom goed werken als er in kaart wordt gebracht wat studenten van coaches verwachten en waarin ze graag gemotiveerd worden door de coaches. Als dat bekend is kunnen de coaches daarmee aan de slag en kan er daarna gekeken worden of het een positief effect heeft op de juniormedewerkers. Het is als leerwerkplek belangrijk dat de student een toegevoegde waarde meekrijgt voor de toekomst. Op dit moment weten veel studenten na een stage niet wat ze precies willen gaan doen. Er zou onderzoek gedaan kunnen worden wat studenten verwachten van de begeleiding daarin, een leerwerkplek zou deze begeleiding kunnen bieden, bijvoorbeeld door de coach waaraan de student is gekoppeld. Op die manier wordt er een extra waarde gecreëerd voor de student binnen een stage bij een leerwerkplek. Het grootste gedeelte dat voor bNR kiest zijn mannen. Dat er veel mannen aanwezig zijn is niet iets wat negatief hoeft te zijn, maar het bepaald wel een deel van de sfeer bij bNR. Ook is het belangrijk om te weten waarom er juist alleen veel mannen en weinig vrouwen voor bNR kiezen. Het zou voor bNR beter zijn als er bekend is waarom vrouwen wel of niet voor bNR kiezen, zodat ze hierop in kunnen spelen. Hier zou onderzoek naar gedaan kunnen worden.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

40

Literatuurlijst Boeken Knud Illeris. (2007) How we learn: learning and non-learning is school and beyond. Jeroen Bertrams. (1999) De kennisdelende organisatie, kunst en praktijk van het hergebruik van kennis. Scriptum, Schiedam. 3. M. Huysman en D. de Wit. (2000) Kennis delen in de praktijk. Van Gorcum. 4. Marijn Mulders. (2007) 75 management modellen. Wolters-Noordhoff bv Groningen/Houten. 5. Nonaka, I. en Takeuchi, H. (1997) De kenniscreërende onderneming. Scriptum, Schiedam. 6. A.M. Oudemans en K.A.R. Markus.(2007) Enquete research. Wolters-Noordhoff bv Groningen/Houten. 7. Sprenger, R. K. (2001). De motivatiemythe . 8. N. Verhoeven. (2010) Wat is onderzoek. Boom onderwijs Den Haag. 9. G. Bors & L. Stevens (2010) De gemotiveerde leerling. Garant-Uitgevers n. v. 10. J. von Grumbkow (1989) Arbeidsmotivatie. Open universiteit, Heerlen. 1. 2.

Artikel 1. Professor Knud Illeris. (2010) Hoe we leren, een omvattende en eigentijdse theorie over hoe mensen leren. 2. Mirjam Post.(2012) De beleving bij Hospitality in busines. Website 1. http://www.encyclo.nl/begrip/kennisdeling Titel: Online encyclopedie Geraadpleegd op 11-04-2013 2. http://www.hanze.nl/home/Onderzoek/Kennisportal/Kenniscentra/Kenniscentrum+Gebiedsontwikkel ing+NoorderRuimte/Algemeen/Missie.htm Titel: Kenniscentrum NoorderRuimte missie Geraadpleegd op 4-6-2013 3. http://www.managementsite.nl/250/kennismanagement/succesvol-kennis-delen.html Titel: Succesvol kennisdelen Auteur: Jeroen Bertrams Geraadpleegd op 10-04-2013 4. http://www.creatiefdenken.com/lerende-organisatie.php Titel: De lerende organisatie Geraadpleegd op 15-04-2013 5. http://members.home.nl/jreij/onderzoeksmethoden_vragen_en_antwoorden.pdf Titel: Vragen en antwoorden onderzoeksmethoden Auteurs: K. van Peer, D. Bours, P. Beaujean Geraadpleegd op 15-05-2013 6. http://tep.uoregon.edu/resources/faqs/motivatingstudents/motivating.html Titel: Motivating students Geraadpleegd op 11-04-2013 7. http://www.studiesuccesho.nl/2010/09/11/motivatie-en-studiegedrag-van-studenten/ Titel: Motivatie en studiegedrag van studenten Auteur: Jan Nedermeijer Geraadpleegd op 11-04-2013 8. http://www.ond.vlaanderen.be/dbo/nl/doc/Locomotiv/Locomotiv%20doosje/Prototype%20tool%20 Motiverend%20denkkader,%20locomotiv%20voor%20werkplekleren/Brochure%20Duiding%20Motive rendDenkkader_LR.pdf Titel: Motiverend denkkader Auteur: Vlaamse overheid Geraadpleegd op 20-05-2013 9. http://mens-en-samenleving.infonu.nl/psychologie/89839-intrinsieke-en-extrinsieke-motivatie.html Titel: Intrinsieke en extrinsieke motivatie Geraadpleegd op 20-05-2013

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

41

10. http://www.kluwermanagement.nl/files/downloads/MO2010-04-01.pdf Titel: Hoe we leren Auteur: Knud Illeris Geraadpleegd op 13-05-2013 11. http://www.kuleuven.be/duo/_pdf/motivatie_def.pdf Titel: Steekkaarten doceerpraktijk Auteur: M. Clement en L. Laga Geraadpleegd op 11-04-2013 12. http://www.onderwijsmaakjesamen.nl/thema/inspirerend-onderwijs/essay-nieuwe-leren/ Titel: essay nieuwe leren Auteur:Pieter Hilhorst Geraadpleegd op 15-05-2013 13. http://mens-en-samenleving.infonu.nl/opleiding-en-beroep/100735-self-determination-theorysdt.html Titel: Self Determination theory Geraadpleegd op 23-05-2013 14. http://www.hanze.nl/home/Onderzoek/Kennisportal/Kenniscentra/Kenniscentrum+Gebiedsontwikkel ing+NoorderRuimte/ Titel: Kenniscentrum NoorderRuimte Geraadpleegd op 4-6-2013 15. http://www.encyclo.nl/begrip/kennisdeling Titel: Online encyclopedie Geraadpleegd op 27-6-2013 16. http://www.citaten.net/zoeken/citaten-drijft.html Titel: citaten en wijsheden sinds 2000 Geraadpleegd: 27-6-2013 17. http://www.brainyquote.com/quotes/quotes/d/dwightdei149102.html Titel: BrainyQuote Geraadpleegd: 27-6-2013

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

42

Bijlage 1. Enquête Da Vinci Respons 28 ingevulde enquêtes. Geslacht 19 man en 9 vrouw.

Figuur 1. Geslacht

Studierichting Studierichting Small business and retail management Vastgoed en makelaardij Management, economie en recht. Bedrijfskunde Human Technology Communicatiesystemen Communicatie en media Kunst en economie Maatschappelijk werk en dienstverlening Industrieel product ontwerpen International business and languages Facility management Human resource management

Aantal studenten die deze volgen 11 3 3 2 2 1 1 1 1 1 1 1

Tabel 1. Studierichting

Periode minor Da Vinci September 2012 en februari 2013

Onderzoeksrapport

Figuur 2. Periode Da Vinci

Lisette Hidding

43

1. Waarvan ken je de minor Da Vinci? Deze vraag is gesteld om te kijken of de student door anderen gemotiveerd werd of zelf op zoek is gegaan naar de minor. Waarvan? Hoeveel deelnemers Van internet 12 Van voorgangers 7 Van de minoren markt 2 Van een docent 5 Eindpresentatie 1 Via een studiegenoot 1 Tabel 2. Waarvan ken je Da Vinci?

2. Waarom heb je voor de minor Da Vinci gekozen? Deze vraag is afgeleid van het model van Ryan en Deci. Elke keuze past binnen een van de segmenten uit het model. Honours minor Externe regulatie Waardevol voor de toekomst geïdentificeerde regulatie Geeft een goed gevoel geintrojecteerde regulatie Het is leuk en interessant intrinsiek motivatie Het sluit aan bij mijn visie van studeren geïntegreerde regulatie

Figuur 3. Keuze minor Da Vinci

Uit de antwoorden blijkt dat 46,43 % de minor heeft gekozen omdat het leuk en interessant is. 46,43% is intrinsiek gemotiveerd voor de keuze van de minor. Het andere grote deel is 32.14% kiest voor Da Vinci omdat het aansluit bij mijn visie van studeren. Het belang van de activiteit is een integraal deel van het eigen waardepatroon. Dit valt onder de extrinsieke motivatie, geïntegreerde regulatie. 3. Wat vind je het belangrijkste doel binnen de minor Da Vinci? Ook deze vraag is afgeleid van het model van Ryan en Deci. Wat is het belangrijkste doel voor het individu. Er waren vier keuze opties. Staat goed op je CV/Diploma Geeft een gevoel van trots Het is een leuke en leerzame ervaring Het is positief voor de toekomst

Onderzoeksrapport

externe regulatie geïntrojecteerde regulatie intrinsieke motivatie geïdentificeerde motivatie

Lisette Hidding

44

Figuur 4. Belangrijkste doel

Hier is duidelijk een overgroot deel het er mee eens dat het een leuke en leerzame ervaring is. Dat is voor 82,14% het belangrijkste doel binnen de minor. Dit overgrote deel wordt intrinsiek gemotiveerd. Dit valt onder autonome motivatie. 4. Wat is voor jou het meest waardevol aan de minor Da Vinci? Deze vraag is gericht op de drie dimensies van Illeris. Wat is voor de student het meest waardevol. Het werken met coaches, coaching en intervisie De sfeer en omgeving bij Da Vinci De vrijheid in opdracht/onderzoek

de inhoud de omgeving de drijfveer

Figuur 5. Meest waardevol

Hier kiest een overgroot deel het zelfde antwoord. De vrijheid in opdracht/onderzoek wordt door 75% van de deelnemers gekozen. Men is dus erg gericht op de drijfveer van het leren. De drijfveer levert en stuurt de mentale energie, volgens Illeris. Kenmerken die daarbij passen zijn gevoelens, drijfveren, motivatie en wilskracht.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

45

5. Wat is het belangrijkste dat je geleerd hebt tijdens de minor Da Vinci? In deze vraag konden de studenten aangeven wat ze het belangrijkste vinden dat ze geleerd hebben. Deze vraag is gebaseerd op het model van Illeris en dan op de dimensie inhoud. In onderstaand model is te zien hoe vaak men de keuze opties op 1, 2, 3, 4 of 5 zetten.

Figuur 6. Belangrijkste wat geleerd is

Uit dit figuur zijn meerdere antwoorden af te lezen. Per leerdoel zullen deze beschreven worden. Ondernemen Door het grootste deel wordt ondernemen op 1 gezet, met andere woorden ondernemen wordt door dit deel ervaren als het belangrijkste wat er geleerd is. Ondernemen krijgt ook van 3 deelnemers een 5, wat betekend dat zij dit als minst belangrijk hebben ervaren tijdens de minor. Onderzoeken Onderzoeken krijgt van 2 personen een 1, wat betekend dat zij dit het belangrijkste vinden dat geleerd is. 9 deelnemers geven het juist een 5 wat betekend dat zij dit juist het minst belangrijkste vinden van wat ze geleerd hebben. Persoonlijk ontwikkeling Persoonlijke ontwikkeling wordt door 8 mensen beoordeeld met een 1 en door 8 mensen met een 2 en 8 mensen met een 3. Over het algemeen wordt dit dus als een belangrijk leerresultaat beoordeeld. Presenteren Presenteren wordt door het grootste gedeelte op het midden geplaatst. 12 mensen geven presenteren een 3. Er zijn 3 mensen die presenteren met een 1 beoordelen en er is niemand die presenteren een 5 geeft. Samenwerken met verschillende vakgebieden Dit wordt nog al verschillende beoordeeld. Het grootste deel geeft samenwerken een 2 of een 4. Hieruit kan op gemaakt worden dat samenwerken vrij gemiddeld beoordeeld wordt. Conclusie vraag 5: Uit vraag 5 kan afgeleid worden dat ondernemen door het grootste gedeelte van de groep een 1 krijgt, dat betekend voor hen dat ondernemen het belangrijkste leerdoel tijdens de minor is geweest. Persoonlijke ontwikkeling scoort daarna hoog, met 8 mensen die het een 1 en 8 mensen die het een 2 geven. Onderzoeken scoort het laagst met 9 mensen die het een 5 geven.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

46

6. Hoe leerzaam vind je de minor Da Vinci? Uit deze vraag kan afgeleid worden of de minor wel of niet leerzaam is bevonden. Of men dus tevreden is over de leerzaamheid of dat de tevredenheid ergens anders op gebaseerd is

Figuur 7. Hoe leerzaam

In bovenstaand figuur is te zien dat niemand heeft geantwoord met onvoldoende en dat 50% aan heeft geven dat de leerzaamheid van de minor als zeer goed wordt ervaren. 7. Wat zal je nooit vergeten van de minor Da Vinci? Dit is een open vraag waar veel verschillende antwoorden op zijn gegeven. De vraag is gebaseerd op het model van Illeris, waarin drijfveer, inhoud en omgeving een rolspelen. Open antwoorden, hieronder uitgeschreven. 1. Alle leuke, slimme studenten en coaches. 2. Overdosis creativiteit. 3. Contacten. 4. De manier van studeren. 5. Veel. Rutte die langs kwam, kennismaken door middel van kamp. 6. Vrijheid en diversiteit. 7. De eerste opdracht voor Westerbork, een leuke manier van kennismaken. 8. Dat mijn eerste netwerk contact met de heer Reimers was. Dat voelde voor mij als een goede start. 9. Hoe het is om in een groep onbekenden je draai te vinden. 10. De ongedwongen sfeer die ervoor zorgt dat je zelf gaat nadenken en zelf dingen ontwikkelt zonder dat je het door hebt. Het kost allemaal minder moeite omdat je zelf mag bedenken wat je precies wilt gaan doen. Ook de fijne sfeer op de minor en de leuke contacten die je er aan overhoudt. De vrijheid om jezelf te ontplooien. 11. Meerdere, gastcollege Cor. 12. Het groepsproces. 13. Grote mate van zelfstandigheid en nuttige intervisie. 14. Mijn ‘eigen’ website. 15. Belangrijk gesprek dat ik heb gehad. 16. De groep zelf. 17. De vrije omgeving waarin je jezelf kunt ontwikkelen. 18. De persoonlijke ontwikkeling die ik heb doorgemaakt. 19. De open manier van les krijgen in de vorm van eigen ondernemen. 20. Persoonlijke ontwikkeling. 21. De hoeveelheid gemotiveerde studenten! 22. Prettige sfeer en eigen verantwoordelijkheid. 23. Samen geld inzamelen op de manieren waarin iemand goed is.. TOP dagen. 24. Doe wat je wilt doen.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

47

25. 26. 27. 28.

De open sfeer. De sfeer en het bezoek van MP Rutte. De leuke sfeer en de eenheid van de groep. Het groepsgevoel.

Een aantal opvallende antwoorden die uit deze vraag naar voren komen zijn: 1. De sfeer en openheid van de groep 2. De vrijheid 3. De ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en ontplooiing. Veel antwoorden leken voor een deel op bovenstaande antwoorden. 8. Waardoor werd je tijdens de minor Da Vinci het meest gemotiveerd? Deze vraag is gesteld om te kijken of de studenten gemotiveerd worden door de coaches die leren stimuleren, de sociale omgeving, of de persoonlijke drijfveer. Door de coaches en coaching (leren) Door de andere studenten en de sfeer (sociaal) Door mezelf omdat ik me persoonlijk wilde ontwikkelen (drijfveer)

Figuur 8. Waardoor gemotiveerd

50 % van de studenten geeft aan dat ze gemotiveerd zijn door andere studenten en de sfeer. Wat neerkomt op dat 50% wordt gestimuleerd door de sociale omgeving bij de minor Da Vinci. Het andere grote deel wordt gestimuleerd door zichzelf. De persoonlijke drijfveer om iets te willen bereiken. 9.

Zou je de minor Da Vinci aanraden bij andere studenten?

Figuur 9. Aanraden bij andere studenten

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

48

Deze vraag heeft iedereen met een ja beantwoord. Waar uit gehaald kan worden dat studenten over het algemeen tevreden zijn en de minor dus ook bij bekenden aan zullen raden omdat ze er een goede ervaring mee hebben gehad. 10. Heb je nu, na de minor, een idee wat je na je studie wilt gaan doen? Open antwoorden, hieronder uitgeschreven. 1. Projectontwikkeling. 2. Niet door de minor, maar door mijn stage. Maar ik had deze stage niet gedaan als ik niet de tijd had gehad om mijn interesses te ontplooien tijdens de minor. Wil misschien master of brandmanagement gaan doen. 3. Nee. 4. Nog niet, maar ik zie mezelf verschillende dingen doen. 5. Nee, maar dat komt vooral door mijn achtergrond en studie. 6. Projectontwikkeling of herontwikkeling, op creatieve manier. 7. Ja, een beter idee, maar nog niet volledig. 8. Ik zou graag een bedrijfje in de horeca willen beginnen. 9. Nee. 10. Ja, ik ga eerst mijn opleiding communicatie en media afmaken, maar ik wil hier geen werk in doen weet ik na de Minor Da Vinci en ook deels door de stage. Ik wil meer een eigen baas zijn, zelf bepalen wat ik doe en dus graag de kant van eigen ondernemer op. De Minor Da Vinci heeft me hieraan laten ruiken en ik wil er zeker mee door. 11. Nee, heb nog twee keer stage. 12. Een master. 13. Ja, maar dat wist ik voor de minor ook al. 14. Ja, reizen. 15. Maatschappelijk werk, jaar stage. 16. Nee, nog niet. Hoop hier achter te komen tijdens mijn stage. 17. Geld verdienen. 18. Ondernemen. 19. Nee, de minor heeft hier niet toe bij gedragen. 20. Eigen business opzetten. 21. Niet concreet, maar ik weet nu dat ik van de ondernemende vrijheid houd! 22. Nee. 23. Ik wist het al van tevoren dat ik de project/communicatie management kant op wilde gaan, maar dit is door de Da Vinci wel versterkt. 24. Ja. 25. Ja, online marketing. 26. Ondernemend blijven en mensen inspireren. 27. Ja, eigen bedrijf. 28. Nee Dit is een vraag waar verschillende open antwoorden op zijn gekomen. Een groot gedeelte, 35,71 % geeft aan dat zij nog niet weten wat ze willen. 5 mensen geven aan dat ze weten wat ze willen en dat dit mede ontwikkeld is tijdens de minor, of dat de keuze is versterkt tijdens de minor. 13 geven aan dat ze wel weten wat ze willen, maar geven niet zo zeer aan dat dit door de minor is gekomen, hier hebben in een aantal gevallen ook voorgaande stages mee te maken.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

49

Bijlage 2. Enquête bNR Respons 21 ingevulde enquêtes. Geslacht 18 man en 3 vrouw.

Figuur 10. Geslacht

Studierichting Studierichting Facility Management Human Technology Academie voor Architectuur, bouwkunde en civiele techniek Toegepaste psychologie Management, economie en recht Vastgoed en makelaardij

Aantal studenten die deze volgen 5 2 10 1 2 1

Tabel 3. Studierichting

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

50

1. Waarvan ken je bNR? Deze vraag is gesteld om te kijken of de student door anderen gemotiveerd werd of zelf op zoek is gegaan naar de minor. Waarvan? Mond-tot-mond reclame of via via Presentatie bij afstudeervoorlichting Anders, namelijk

Hoeveel deelnemers 6 13 3 Specialisatie Via mijn SLB’er Via Steven de Boer

Tabel 4. Waarvan ken je bNR?

2. Waarom heb je er voor gekozen om bij bNR te solliciteren? Deze vraag is afgeleid van het model van Ryan en Deci. Elke keuze optie past binnen een van de segmenten uit het model. Excellente afstudeerplek externe regulatie Waardevol voor de toekomst geïdentificeerde regulatie Geeft een goed gevoel geintrojecteerde regulatie Het is leuk en interessant intrinsieke motivatie Het sluit aan bij mijn visie van studeren geïntegreerde regulatie Waarom? Omdat het een excellente afstudeerplek is Omdat het waardevol is voor de toekomst, ivm onderzoek en mogelijke master Omdat het een goed gevoel geeft Omdat het leuk en interessant is Omdat het aansluit bij mijn visie op studeren Anders, namelijk:

Hoe vaak gekozen? 2 6 1 4 3 5. -

Meer begeleiding dan bij een organisatie Vanwege Smart Mobility Omdat het gemakkelijk was Multidisciplinair team Laatste kans voor een plek

Tabel 5. Waarom gekozen voor bNR

6 mensen geven aan dat ze het afstudeertraject waardevol voor de toekomst vinden. Dit is geïdentificeerde regulatie. Dit valt binnen autonome motivatie. 3. Wat vind je het belangrijkste doel binnen bNR voor jou? Deze vraag is afgeleid van het model van Ryan en Deci. Wat is het belangrijkste doel voor het individu. Er waren vier keuze opties. Staat goed op je CV/Diploma externe regulatie Geeft een gevoel van trots geïntrojecteerde regulatie Het is een leuke en leerzame ervaring intrinsieke motivatie Het is positief voor de toekomst geïdentificeerde motivatie

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

51

Figuur 11. Belangrijkste doel

Het overgrote deel 80,95% geeft aan dat ze, een leuke en leerzame ervaring het belangrijkste doel vinden binnen bNR. Hiermee geven ze aan dat ze intrinsiek gemotiveerd zijn. Niemand geeft aan dat het een gevoel van trots geeft. 4. Wat is voor jou het meest waardevol aan bNR? Deze vraag is gericht op de drie dimensies van Illeris. Wat is voor de student het meest waardevol. Het werken aan en leren van onderzoek De werksfeer en omgeving De vrije keuze in opdracht/onderzoek

de inhoud de omgeving de drijfveer

Figuur 12. Meest waardevol

80,95% geeft aan dat ze het werken aan en leren van onderzoek het meest waardevol vinden van hun afstudeertraject bij bNR. 1 deelnemer geeft aan dat de werksfeer en omgeving het meest waardevol zijn en 3 anderen geven aan dat de vrije keuze in opdracht en onderzoek het meest waardevol zijn. Het grootste gedeelte geeft aan dat zij de inhoud van het afstudeertraject het waardevolste vinden.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

52

5. Wat is het belangrijkste dat je geleerd hebt tijdens je afstuderen? In deze vraag konden de studenten aangeven wat ze het belangrijkste vinden dat ze geleerd hebben. Deze vraag is gebaseerd op het model van Illeris en dan op de dimensie inhoud. In onderstaand model is te zien hoe vaak men de keuze opties op 1, 2 of 3 heeft gezet.

Figuur 13. Belangrijkste dat geleerd is

Uit bovenstaand figuur kunnen we halen dat het overgrote deel onderzoeken een 1 heeft gegeven. Ook zijn er een aantal die samenwerken met verschillende vakgebieden en persoonlijke ontwikkeling een 1 geven. Verder is te zien dat het grootste gedeelte persoonlijke ontwikkeling op plaats 2 zetten en dat samenwerken met verschillende vakgebieden door 10 deelnemers op plek 3 wordt gezet. 6. Hoe leerzaam vind je jou afstudeertraject? Uit deze vraag kan afgeleid worden of het afstudeertraject wel of niet leerzaam is bevonden. Of men dus tevreden is over de leerzaamheid of dat de tevredenheid ergens anders op gebaseerd is.

Figuur 14. Hoe leerzaam

Er zijn 2 mensen die bNR met zeer goed beoordelen en 5 mensen die bNR met een onvoldoende beoordelen. Het grootste gedeelte van de groep zit er tussenin met 8 op een voldoende en 6 op een goed. Gemiddeld wordt de minor goed beoordeeld.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

53

7. Waardoor werd je tijdens je afstuderen het meest gemotiveerd? Deze vraag is gesteld om te kijken of de studenten gemotiveerd worden door de coaches die leren stimuleren, de sociale omgeving, of de persoonlijke drijfveer. Door de coaches en coaching (leren) Door de andere studenten en de sfeer (sociaal) Door mezelf omdat ik me persoonlijk wilde ontwikkelen (drijfveer)

Figuur 15. Waardoor gemotiveerd

Van de studenten geeft niemand aan dat ze gestimuleerd zijn door de coaches, 10 van de 21 geven aan dat ze gestimuleerd zijn door zichzelf. De andere helft is of door andere studenten en de sfeer gestimuleerd of door iets anders. 8. Heb je nu, na het afstuderen, een idee wat je na je studie wilt gaan doen? Open antwoorden, hieronder uitgeschreven. 1. Ja, een master. 2. Geen idee, dat is waar ik ontzettend mee worstel op dit moment, waardoor mijn onderzoek ook mee belemmerd wordt. Ik mis de begeleiding hierin ontzettend vanuit het Hanze. 3. Ja, ik wil graag een master gaan volgen. 4. Werken door de hoge prijs van schakeltrajecten/master. Mogelijk later verder studeren in de avond of fulltime als dit financieel haalbaar is en dit nodig is voor de arbeidsmarkt. 5. Nee. 6. Ja, maar had ik al. 7. Na mijn afstuderen begin ik voor mezelf. (maar duurt nog wel een half jaar.) 8. Ja, de arbeidsmarkt op. 9. Ja, ik heb al een baan in het vooruitzicht. Dit heeft niets te maken met bNR of de rol die bNR in mijn studie heeft gespeeld. 10. Werk zoeken. 11. Had ik daarvoor ook al wel. 12. Ik ben volledig gedesoriënteerd. Misschien iets met krimp, wellicht met onderzoek. 13. Ik heb een doel die echter lastig te behalen is door strenge selectie. Mocht dit niet doorgaan heb ik geen idee. 14. Een master opleiding volgen. 15. Doorstuderen. 16. Helaas niet. 17. Gedeeltelijk. De werkzaamheden binnen bNR hebben in een zeer kleine mate bijgedragen aan de richting die ik wellicht op wil. 18. Nee. 19. Waarschijnlijk aan het werk, mocht dit niet vlot lukken dan verder studeren. 20. Werken, werken en werken (60 – 80 uur per week) 21. Werken.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

54

4 studenten geven aan dat ze willen doorstuderen, een master willen gaan volgen. 5 studenten geven aan dat ze nog geen idee hebben wat ze willen gaan doen. 8 studenten geven aan dat ze gaan werken, werk gaan zoeken. De overige 4 geven aan dat ze weten wat ze gaan doen en dat ze dat voor het afstuderen ook al wisten. Of dat bNR een kleine bijdrage heeft geleverd.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

55

Bijlage 3. Interviews Meneer Mobach, lector Facility Management, 28 februari 2013. Het interview met Mark Mobach ging over zijn visie op het kenniscentrum en bNR. Hij heeft verteld wat er op dit moment gebeurd en wat hij daarvan vindt. De belangrijkste aandachtpunten waren dat het kenniscentrum op dit moment in een overgangsfase zit. Op dit wordt er vanuit verschillende disciplines samen gewerkt en is er een eigen plek waar iedereen kan komen en waar mensen elkaar kunnen ontmoeten. De vraag is hoe bNR naar een volgende fase van ontwikkeling kan groeien. Een genoemd voorbeeld is, integratie. Er wordt samengewerkt en gekeken hoe er samengewerkt kan worden met verschillende opleidingen, maar dit gaat nog moeizaam, in de toekomst moet dit automatisch gaan en dit geldt ook voor de onderzoekers. Kenniscentrum NoorderRuimte valt in een onderzoek sector. Ontwikkelingen binnen het kenniscentrum zijn bijvoorbeeld de verbindingen tussen de studenten en de praktijk met een vraag en dit op een hoger niveau krijgen. Mevrouw Froentjes, medewerkster communicatie, 7 maart 2013. Het interview met Rixt Froentjes was gefocust op het kenniscentrum NoorderRuimte. De vragen waren gericht op wat er momenteel aan kennisdeling wordt gedaan binnen het kenniscentrum. De belangrijkste elementen van dit gesprek waren de activiteiten die al worden georganiseerd vanuit het kenniscentrum NoorderRuimte:: Lunchlezingen, 1 keer per maand Website Kenniscafe’s Krimpcafe’s Minisymposium, jaarlijks Persberichten, binnen HG en extern Netwerkbijeenkomsten Excursies vanuit kenniscentrum Een belangrijke toevoeging was dat niet alle kennis van het kenniscentrum zomaar gedeeld kan worden. Er moet eerst gekeken worden of het nieuws interessant is en welke doelgroep er wat mee kan. Als dat uitgezocht is kan het gedeeld worden.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

56

Mevrouw Cremers, coach Da Vinci, 23 mei 2013. Waarom denk je dat studenten voor deze minor/dit afstudeertraject kiezen? Dat is heel verschillend. Zelfstandigheid, dat is positief, ze willen iets nuttigs doen Gewoon wat anders doen, functioneren zonder structuur Ondernemen Creatief zijn Dus zowel op inhoud, omgeving en drijfveer. Wat vind je het meest waardevol van Da Vinci? De vrijheid in onderzoek vind ik het meest waardevol, maar de sfeer en de omgeving zijn ook erg belangrijk. Zeker om dat er te zien is dat dit per groep erg verschilt. Na de introductie periode valt duidelijk op dat dit per klas verschilt. Bijvoorbeeld als ze zelf iets georganiseerd hebben is de groep daarna vaak erg hecht. Mevrouw Cremers persoonlijke uitgangspunt is het coachen van de studenten. Wat vind je het belangrijkste voor de student om tijdens de minor te leren? 1. Ondernemen, als in doorpakken en nieuwsgierig zijn. 2. Persoonlijke ontwikkeling. 3. Samenwerken met verschillende vakgebieden. 4. Onderzoeken 5. Presenteren. Hoe motiveer je de studenten tijdens de minor? Ik probeer het meest te motiveren voor het verbeteren van de persoonlijke ontwikkeling. Studenten zien vaak niet in dat ze er wat aan hebben, dus ik probeer aan te geven dat je er veel aan hebt. Veel studenten zeggen; “Ik doe het pas als ik het nut zie”, dus dat nut moet ik proberen te laten zien. Maar dat is wel lastig. Soms moet je de studenten gewoon dwingen bepaalde dingen te doen, door middel van opdrachten, zodat ze achteraf zien dat ze dus wel een ontwikkeling door maken. Wat ik graag nog zou willen proberen is spelenderwijs met de persoonlijke ontwikkeling omgaan. Hoe leerzaam vind je dit traject voor de student? Zeer goed, vooral op persoonlijk vlak. Doordat je leert weten wat je kan en weten wat je waard bent. Doordat bijvoorbeeld studenten tegen studenten zeggen; “jij kunt dat goed, kun je ons helpen”. Aanvulling De persoonlijke ontwikkeling blijkt uiteindelijk heel nuttig, je weet wat je zelf kan, waar je goed in bent, maar ook wat je wil en wat je passie is. Doordat studenten dit traject volgen worden ze weer blij van het op school zijn. Vakgebied diep wordt er wat minder ontwikkeld, maar vakgebied breed heel veel. Wat vind je positief aan de leerwerkplekken? (Da Vinci) Het sluit aan bij de persoon. Leren op maat, maar dan niet voor geschreven. Multidisciplinair. Er wordt gewerkt voor echt opdrachtgevers, de opdrachten zijn opdrachten in de praktijk. Bij Value in the Valley heerste een echte werk cultuur, professioneel, geen school cultuur. Wat vind je negatief aan de leerwerkplekken? Wat ik moeilijk vind aan de leerwerkplekken is de cultuur steeds weer in stand te houden. Het werken daaraan, het enthousiasme hoog houden, willen leren, het kader bewaken waar binnen de vrijheid gecreëerd wordt. Het wel of niet afmelden van de studenten als ze niet aanwezig zijn, de lengte van werkdagen, prioriteiten, professionaliteit. Het moeilijkste blijft de vrijheid binnen de kaders houden. Zorgen dat de vrijheid geen vrijblijvendheid wordt. Samen werken een community te blijven. Geen eigen dingen gaan doen, maar juist een verantwoordelijkheidsgevoel krijgen. Toevoegingen, ervaringen? Ik vind het erg belangrijk dat de studenten en docenten gelijk zijn. Dat de docenten, het bedrijfsleven en de studenten door elkaar zitten. Op dit moment is er bij Da Vinci geen vaste werkplek voor de docenten, ik vind dat dit gerealiseerd moet worden. Dit moet verbeteren en het liefst meer uren voor de docenten, maar dat is op dit moment niet haalbaar.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

57

Meneer Harwig, coach bNR, 28 mei 2013 Waarom denk je dat studenten voor deze minor/dit afstudeertraject kiezen? De omgeving, andere studierichtingen en de opdrachten in de onderzoeksomgeving, daarmee bedoel ik je onderzoekslijnen. Dit past dus bij de omgeving. Wat vind je het meest waardevol van bNR? De coaches, coaching en intervisie. Dat is mijn eigen drijfveer, daarmee kom je verder dus die vind ik het belangrijkst. De sfeer en omgeving zijn wisselend. Een voorbeeld hiervan is de garage bij bNR, daar werken voornamelijk de onderzoekers en geen studenten. Werknemers zoeken vaste werkplekken. De vrijheid in onderzoek opdracht vond ik tegen vallen. Wat vind je het belangrijkste voor de student om tijdens de minor te leren? 1. Persoonlijke ontwikkeling 2. Onderzoeken samenwerken met verschillende vakgebieden 3. Presenteren Ondernemen leer je hier niet. Meneer Harwig geeft aan dat hij het omgaan met diverse belangen lastig vindt. De school verwacht iets, bNR verwacht iets, de opdrachtgever verwacht iets en de coach verwacht iets. Hoe motiveer je de studenten tijdens de minor? Individueel, het is echt maatwerk. Maar dit doe ik ook in de werkgroep. Hoe leerzaam vind je dit traject voor de student? Voldoende leerzaam, omgevingsfactoren niet mee tellende. Aanvulling Het hangt er vanaf om welke studie het gaat, maar er is onzekerheid, vertraging en dat doet afbreuk aan de leerzaamheid, omdat dat frustrerend werkt. Wat vind je positief aan de leerwerkplekken? (bNR) De uitgangspunten van bNR en de ambitie. De combinatie met onderzoeksprojecten en dat het leren, de stage bij bNR is op niveau drie. Wat vind je negatief aan de leerwerkplekken? De netwerk effecten zijn te gering, te weinig. Betrokkenheid van opleidingen is er moeilijk, er is te weinig draagvlak. Toevoegingen, ervaringen? Het is niet helemaal scherp wie met wie contact heeft. Student heeft contact met meerdere coaches. Met wie moet de student het waar over hebben, niet functioneert niet goed en is niet helder.

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

58

FM nr

FM competentie omschrijving Indicator Criteria

Score +/Opmerkingen

1.0 Creëren van toegevoegde waarde voor mens en organisatie, op het gebied van huisvesting en services 1.1 Indicator : Multidisciplinaire integratie

score

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

score

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

score

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

score

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

score

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

score

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

1.1 Speelt in op veranderende omstandigheden ook in internationaal perspectief

1.1 Ontwikkelt product in samenwerking met meerdere stakeholders/disciplines

1.1 Ontwikkelt product dat relevant en bruikbaar is voor de organisatie 1.1 Houdt rekening met maatschappelijk verantwoord ondernemen 2.0 Ontwikkelen van een visie op veranderingen en trends in de externe omgeving 2.1 Indicator: Transfer en brede inzetbaarheid 2.1

Past kennis, inzichten en vaardigheden toe in de beroepssituatie

2.1 Analyseert en interpreteert omgevingsontwikkelingen 2.1 Vertaalt omgevingsontwikkelingen naar beleid 2.1 Vertaalt omgevingsontwikkelingen naar veranderingen in het dienstverleningsportfolio

3.0 Analyseren van beleidsvraagstukken, vertalen in beleidsdoelstellingen en alternatieven en voorbereiden van besluitvorming 3.1 Indicator: Probleemgericht werken 3.1

Ontwikkelt eigen probleemformulering

3.1 Analyseert de gestelde eisen en mogelijkheden 3.1 Kiest de meest geschikte oplossing en weet deze keuze te verantwoorden

3.1 Verhelpt of biedt hulp bij het oplossen van het probleem 3.1 Stelt projectplanning op gebaseerd op eigen vakkennis, inzichten uit brachestudie, intake en orienterende interviews

3.1 Rapporteert het probleem en de oplossing 3.2 Indicator: (Wetenschappelijke) toepassing 3.2

Past recente wetenschappelijke kennis, inzichten, theorieën, concepten en onderzoeksresultaten toe

3.2 Verzamelt relevante en bruikbare informatie voor belanghebbenden 3.2 Ontwerpt valide, betrouwbaar en accuraat onderzoeksmethode en past deze toe

5.0 Inrichten, beheersen en verbeteren van bedrijfs- en organisatieprocessen 5.1 Indicator: Transfer en brede inzetbaarheid 5.1 5.1

Draagt kennis, inzichten en vaardigheden over aan professionals binnen de organisaties Onderzoekt mogelijke oorzaken

5.1 Toont creativiteit bij het zoeken naar oplossingen 5.1 Ontwikkelt mogelijke oplossingsrichtingen 5.2 Indicator : Probleem gericht werken 5.2 Ontwikkelt eigen probleemformulering 5.2 Analyseert de gestelde eisen en mogelijkheden 5.2 Kiest de meest geschikte oplossing en weet deze keuze te verantwoorden oa op basis van haalbaarheid

5.2 Verhelpt of biedt hulp bij het oplossen van het probleem

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

59

8.2 Indicator: Schriftelijke sociaalcommunicatieve bekwaamheid 8.2 Kan zich schriftelijk correct, helder en zorgvuldig uitdrukken

score

1 2 3 4 5 6 7 8 9

8.2 Brengt eenduidige en heldere structuur aan in complexe teksten 8.2 Hanteert correcte grammatica, stijl en spelling 8.2 Past de vorm en woordkeuze aan de doelgroep aan 8.2 Vermeldt bronnen op correcte wijze 8.2 Gebruikt visuele middelen (tabellen, grafieken, afbeeldingen, etc.) 8.2 Werkt product m.b.t. de lay out netjes af

Onderzoeksrapport

Lisette Hidding

60

10