‘En morgen gezond weer op!’ O ve r g e zo n d h e i d s b e l e i d i n o n d e r n e m i n g e n e n d e re l a t i e t u s s e n o n d e r n e m i n g e n a r b o d i e n s t
Gezamenlijke uitgave van de Stichting van de Arbeid en de Brancheorganisatie Arbodiensten
‘En morgen gezond weer op!’ O ve r g e zo n d h e i d s b e l e i d i n o n d e r n e m i n g e n e n d e re l a t i e t u s s e n o n d e r n e m i n g e n a r b o d i e n s t
Gezamenlijke uitgave van de Stichting van de Arbeid en de Brancheorganisatie Arbodiensten
INHOUDSOPGAVE Voorwoord 3 1
Gezond ondernemen: waarom zou je? 4
2
Gezondheidsbeleid: hoe doe je dat? 8
3
Arbodiensten 10
4
Gezondheidsbeleid: regievoering en verantwoordelijkheidstoedeling 17
5
De rol van de Ondernemingsraad / Personeelsvertegenwoordiging 19
6
Stapsgewijs naar een goed contract met een arbodienst 21
7
Financieringsconstructies 23
Bijlagen 26
2
VOORWOORD In oktober 1999 heeft de Stichting van de Arbeid een nota uitgebracht met aanbevelingen aan ondernemingen, CAO-partijen én aan de overheid over beperking van het ziekteverzuim en vermindering van de instroom in de WAO. Daarnaast heeft de Stichting het voornemen uitgsproken om zo mogelijk gezamenlijk met de Brancheorganisatie Arbodiensten (BOA) een brochure te ontwikkelen die ondernemingen en brancheorganisaties van werkgevers en werknemers een handreiking biedt bij het vormgeven aan het arbobeleid. De brochure moet ook duidelijk maken welke rol arbodiensten daarbij kunnen vervullen. Deze gezamenlijke brochure van de Stichting van de Arbeid en de BOA is het resultaat van genoemde aanbeveling. De brochure gaat in op de wijze waarop inhoud kan worden gegeven aan een gezondheidsbeleid en bevat onder meer een stappenplan daartoe. In dat verband wordt ook informatie gegeven over de arbodiensten zelf, over de mogelijkheden van dienstverlening door arbodiensten en hun rol bij de vormgeving en uitvoering van zo’n beleid. De besturen van de Stichting van de Arbeid en de BOA vertrouwen erop dat deze brochure een bijdrage zal leveren aan de verdere ontwikkeling van het arbobeleid in ondernemingen en sectoren en aan een vruchtbare samenwerking tussen enerzijds arbodiensten en anderzijds ondernemingen en instellingen. Den Haag, februari 2002 Het Bestuur van de
Het Bestuur van de
Stichting van de Arbeid
Brancheorganisatie Arbodiensten
3
1
Gezond ondernemen: waarom zou je?
1.1
Om meer dan één reden … Ondernemen is mensenwerk. Het succes van een onderneming 1) staat of valt met het functioneren
van de mensen die er werken. Optimale inzet van de kennis, kunde en vaardigheden van alle medewerkers – van hoog tot laag – is zowel sociaal als economisch van belang om arbeidsorganisaties slagvaardig te maken en te houden. Ondernemen is vooruitzien. Een bedrijf dat nu geschikte mensen binnenhaalt, moet ernaar streven hen ook op langere termijn optimaal inzetbaar te houden: gezond, gemotiveerd en met bruikbare expertise. Om een groot verloop of een hoog ziekteverzuim te voorkomen, moet rekening worden gehouden met wensen en behoeften van het ‘menselijk kapitaal’. Om personeel te werven en te behouden beschikt een werkgever over allerlei instrumenten. Aantrekkelijke en motiverende arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld, maar ook faciliteiten voor scholing, mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, goede arbeidsomstandigheden, een prettige werksfeer en voldoende aandacht voor de balans tussen werk en privé. Gaat het om de inzetbaarheid van mensen, dan is de relatie tussen werk en gezondheid van belang. Een relatie die niet altijd de aandacht krijgt die zij verdient. Met het voldoen aan wettelijke verplichtingen op het gebied van arbobeleid of het bestrijden van een te hoog opgelopen ziekteverzuim, is men er nog niet. Daarmee worden wel de symptomen bestreden, maar komen de oorzaken van verzuim en WAO-instroom nog onvoldoende aan bod. Op de langere duur biedt zo’n aanpak te weinig soelaas. Gezond ondernemen betekent nadrukkelijke aandacht voor het bevorderen van de gezondheid en het welzijn van alle werknemers. Door een werkklimaat te creëren waarin mensen het beste van zichzelf geven. Een sfeer waarin mensen productief en creatief zijn, bereid om af en toe een tandje bij te zetten omdat ze weten dat het daarna weer rustiger wordt. Kortom, een werksituatie waarin mensen lekker in hun vel zitten en verzuim tot het minimum is teruggebracht. Gezond ondernemen maakt een onderneming aantrekkelijk om voor te werken en zorgt zo ook voor een beter imago op de arbeidsmarkt.
1
Waar de term onderneming wordt gebruikt, kan ook instelling of organisatie gelezen worden.
4
Maar gezond ondernemen is eveneens een werknemersbelang. Het is voor werknemers belangrijk dat ze hun taken kunnen uitvoeren in een prettig werkklimaat, waarin zij zich zodanig gesteund weten, dat ze hun capaciteiten optimaal kunnen gebruiken. Het is belangrijk dat werknemers zich medeverantwoordelijk voelen voor het welslagen van het gezondheidsbeleid in de onderneming en daar zelf ook aan bijdragen. Gezond ondernemen is investeren om er vervolgens de vruchten van te plukken. Want werken met breed inzetbare en productieve mensen levert geld op terwijl beperking van verzuim en verloop kosten bespaart. Kosten van zieke werknemers Het voorkomen van schade door te investeren in de gezondheid van werknemers is al snel rendabel. De totale kosten van een langdurig zieke werknemer bedragen gemiddeld twee tot tweeëneenhalf maal de brutoloonkosten. Het zijn kosten van de loondoorbetaling, van het vervangen van de zieke werknemer, van het trainen en scholen van die vervanger en het eventuele productieverlies in de aanloopfase. Krijgt een zieke werknemer daarna recht op WAO, dan blijft de werkgever nog eens vijf jaar financieel verantwoordelijk via de gedifferentieerde WAO-premie of het eigen-risicodragerschap voor de WAO. Dat betekent nog eens drie tot viermaal het brutojaarsalaris: d.w.z. in geval van een modaal inkomen in totaal al gauw E 135.000 over de gehele periode van zes jaar (zonder kosten van een vervanger).
1.2
Gezond ondernemen: in grote én in kleine ondernemingen Aan ‘gezond ondernemen’ ofwel: aan gezondheidsbeleid moet elke onderneming, groot of klein,
aandacht besteden. In het voorgaande is al naar voren gekomen dat gezond ondernemen in het belang is van werkgever en werknemer, ongeacht de omvang van de onderneming. Vanzelfsprekend zal de wijze waarop aan zo’n beleid vorm en inhoud wordt gegeven verschillen, afhankelijk van het aantal werknemers dat in de onderneming / instelling werkzaam is. In grote ondernemingen met een medezeggenschapsorgaan zal meer de neiging en noodzaak bestaan om (formele) regels op te stellen en vast te leggen in overleg met en na instemming van de Ondernemingsraad 2) , niet alleen vanuit een oogpunt van effectief en eenduidig informeren van alle werknemers maar ook om daarop terug te kunnen vallen bij de uitvoering van het gezondheidsbeleid. In kleine ondernemingen zonder medezeggenschapsorgaan zal ‘gezond ondernemen’ een ander karakter hebben. Vaak zijn de verhoudingen tussen werkgever en werknemers hier ook informeler waardoor ook minder de noodzaak wordt gevoeld om formele regels op te stellen. Gezondheids beleid is hier dan ook eerder pragmatisch, direct en informeel van aard. Van belang is vooral of er in het bedrijf een klimaat bestaat of wordt gecreëerd waarbij er (vaak op initiatief van de werkgever) voldoende aandacht bestaat voor het wel en wee van de werknemers; niet alleen op zijn of haar werkplek maar ook in de privé-situatie. Ook voor kleinere bedrijven blijft het echter van belang een goede keus te maken uit de beschikbare arbodiensten: een keus die aansluit bij de eigen wensen en behoeften.
2
Waar hier en verder gesproken wordt over ‘Ondernemingsraad’ wordt ook gedoeld op andere medezeggenschapsorganen als Personeelsvertegenwoordiging (PVT), Medezeggenschapsraad of Medezeggenschapscommissie.
5
1.3
Gezond ondernemen: de basis Ziekteverzuim kan vele oorzaken hebben die zowel binnen als buiten het werk kunnen liggen.
Uit onderzoek is bekend dat circa eenderde van het ziekteverzuim een oorzaak heeft die voornamelijk in het werk ligt. Maar ook het deel van het verzuim dat geen arbeidsgebonden oorzaak heeft, is in zekere mate te beïnvloeden. Wanneer de menselijke factor in een onderneming onderbelicht en ondergewaardeerd wordt, kan dat leiden tot een ‘verziekte’ bedrijfscultuur. In zo’n cultuur komen werknemers niet tot optimale prestaties, ligt de verzuimdrempel laag en haken mensen uiteindelijk fysiek of mentaal af.
Het werkklimaat in een bedrijf wordt bepaald door de som van allerlei factoren, zoals de stijl van leidinggeven, de verhoudingen tussen medewerkers onderling, de mate van zelfstandigheid in het werk, de werkdruk, de arbeidsvoorwaarden, de mogelijkheden voor werknemers om zich optimaal te ontplooien en de mogelijkheden om het werk met zorgtaken te combineren. Een onderneming die zich primair richt op beperking van eenmaal ontstaan ziekteverzuim en de instroom in de WAO, laat kansen liggen om de inzet(baarheid) en productiviteit van de werknemers te vergroten. Verzuim en WAO-instroom zijn namelijk vaak mede het gevolg van het ontbreken van een ‘onderliggend breder’ beleid. Uitgaand van de noodzaak van continuïteit van de onderneming als arbeidsorganisatie vindt het gezondheidsbeleid zijn basis in het streven naar blijvende inzetbaarheid van werknemers. Belangrijk is dat de aandacht voor gezondheid niet los staat van het totale ondernemingsbeleid maar daarvan een wezenlijk onderdeel uitmaakt. Het belang ervan moet door iedereen in de organisatie worden onderkend en actief worden uitgedragen. Idealiter zit het van hoog tot laag ‘in de botten’. Cruciaal is de rol van de leiding (in grote ondernemingen het management, hoofden en chefs en in kleine ondernemingen vaak de werkgever zelf ). Hoe eerder problemen worden gesignaleerd, des te beter die verholpen kunnen worden. Voordat mensen ziek thuis blijven, is er vaak al sprake van verminderde inzet-
6
baarheid. Dus moet men alert zijn op afnemende betrokkenheid en inzet, een lagere productiviteit door motivatieproblemen of een slechtere fysieke of mentale conditie. Dergelijk ‘intern verzuim’ kan een belangrijk aangrijpingspunt zijn voor gezondheidsbeleid. Om te voorkomen dat leidinggevenden te gemakkelijk andere prioriteiten stellen en personeelsaangelegenheden als bijzaak beschouwen, is het zinvol hen op de resultaten van het gezondheidsbeleid aan te spreken. Daarnaast moeten medewerkers gestimuleerd worden ook zelf verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen inzetbaarheid en gebruik te maken van de mogelijkheden die daartoe geboden worden. Ook de werknemer kan (bijv. in de jaarlijkse functionerings- en beoordelingsgesprekken) op zijn handelen worden aangesproken. Alles draait om inzetbaarheid Bij een grote verzekeraar met een eigen interne arbodienst is het verzuim- en reïntegratiebeleid nauw verweven met het personeelsbeleid. “Eigenlijk draait alles om inzetbaarheid en mobiliteit”, zegt de bedrijfsarts, “niet alleen voor arbeidsgehandicapten, maar ook voor andere groepen zoals oudere werknemers. Arbobeleid is voor mij een kwestie van langetermijndenken, waarbij je nu investeert om later hoge kosten te voorkomen.” Het loopbaanadviescentrum, dat is ingesteld om mensen te begeleiden die elders moeten of willen gaan werken, is inmiddels uitgebreid met een ‘replacement’-poot om mensen met een arbeidshandicap zo goed mogelijk te kunnen herplaatsen. Hoewel de leidinggevenden verantwoordelijk zijn voor herplaatsing, beperkt hun zicht zich voornamelijk tot de mogelijkheden op de eigen afdeling. Het loopbaanadviescentrum kijkt verder in de organisatie. Omdat niet alle verzuim voorvloeit uit ziekte kent de verzekeraar een afdeling ombudszaken, die zich bezighoudt met zaken als conflictbemiddeling, functioneringsproblemen of met medewerkers die kampen met de gevolgen van een reorganisatie. Wanneer een medewerker door dergelijke oorzaken verzuimt, verwijst de bedrijfsarts hem direct door en wordt al ‘aan de voordeur’ dergelijk verzuim voorkomen.
7
2
Gezondheidsbeleid: hoe doe je dat?
2.1
Vier fasen Binnen het gezondheidsbeleid kunnen vier fasen worden onderscheiden: de preventiefase,
de verzuimfase, de interventiefase en de reïntegratiefase. Preventiefase: hart van het gezondheidsbeleid De aandacht voor gezondheid begint met een actief preventief beleid, waarin het bevorderen van de gezondheid en inzetbaarheid van werknemers en het verbeteren van de arbeidsomstandigheden centraal staan. Wie tijdig voldoende geld en aandacht besteedt aan preventie, kan zich veel kosten besparen. Preventie is het hart van het gezondheidsbeleid. Verzuimfase: van ziekmelding tot diagnose Ondanks alle aandacht voor preventie kunnen werknemers te maken krijgen met gezondheidsklachten, resulterend in verzuim voor kortere of langere tijd. In de verzuimfase is het doel herstel van de inzetbaarheid van de werknemer en beperking van de schade voor de bedrijfsvoering. Interventiefase: behandeling Verzuim- en interventiefase lopen in elkaar over. De interventiefase is gericht op behandeling, genezing en revalidatie van de zieke werknemer en op het aanpakken en bestrijden van de verzuimoorzaken, voorzover de onderneming daarop invloed kan uitoefenen. Vaak kan al tijdens deze fase – nog vóór volledig herstel – een begin worden gemaakt met de terugkeer van de werknemer naar het werk. Reïntegratiefase: werkhervatting De reïntegratiefase is gericht op gehele of gedeeltelijke werkhervatting, op de eigen werkplek of in een andere baan, bij de eigen werkgever of zonodig (tijdelijk) bij een nieuwe werkgever. 2.2
Gezondheidsbeleid als permanent proces
Analyse Gezondheidsbeleid is in feite een permanent proces, d.w.z. dat de ervaringen uit de praktijk telkens benut kunnen worden om de aanpak te verbeteren. De eerste stap is het maken van een bedrijfsanalyse, een soort ‘röntgenfoto’ van de arbeidsorganisatie. Daarbij wordt verder gekeken dan bij het opstellen van de (wettelijk) verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie het geval is. In de bedrijfsanalyse komen ook zaken aan bod als het werkklimaat, de cultuur binnen de onderneming, de stijl van leidinggeven, omgangsvormen, werkdruk, stress en dergelijke. Doelen stellen Op basis van de bedrijfsanalyse kunnen periodiek doelen worden gesteld ten aanzien van arbeid, gezondheid en inzetbaarheid van werknemers en de meest passende instrumenten worden gekozen om die doelen in de praktijk te verwezenlijken. Bij het stellen van doelen kan gedacht worden aan doelen ten aanzien van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, arbeidsgerelateerde klachten (bijvoorbeeld repetitive strain injury (RSI of ‘muisarm’) of huidaandoeningen), werkdruk en stress, werkbeleving, deelname van werknemers aan preventieactiviteiten en gezondheidsprogramma’s en aan doelen ten aanzien van de verbetering van de fysieke en mentale conditie van werknemers. Vergelijking met andere soortgelijke bedrijven kan nuttig zijn (benchmarking). 8
Monitoren, evalueren en bijstellen van het beleid Voor het welslagen van het gezondheidsbeleid is het van belang de effecten nauwgezet te volgen. Het verdient dan ook aanbeveling hierover periodiek informatie te verzamelen en op basis daarvan het beleid regelmatig te evalueren. Zonodig worden de doelen bijgesteld aan de hand van de opgedane ervaringen. Zo ontstaat een repeterend proces dat in termen van kosten en baten steeds verder verbetert omdat de inzetbaarheid en productiviteit toenemen en de uitval en het verloop afnemen. 2.3
Het belang van een snelle werkhervatting 3)
De noodzaak Na de ziekmelding dragen werknemer en werkgever samen de verantwoordelijkheid voor een spoedige werkhervatting. Dat is van belang omdat de kans op blijvende arbeidsongeschiktheid sterk toeneemt naarmate de periode van uitval langer duurt. Bovendien past de arbeidsorganisatie zich snel aan wanneer iemand uitvalt. Er treedt gewenning op, er komt een vervanger en terugkeer van de betrokken werknemer in het eigen werk wordt moeilijker. Dat kan weer tot teleurstelling leiden en de reïntegratie schaden. Het is dus zaak een zieke werknemer zo snel mogelijk gezond terug te brengen in zijn werk en waar mogelijk de oorzaken voor uitval weg te nemen. Brede diagnose Zo vroeg mogelijk in de verzuimfase moet gekeken worden of het mogelijk is via bepaalde interventies een zieke werknemer in staat te stellen zijn eigen werk te hervatten of ander werk te aanvaarden. Dat gaat verder dan het stellen van een medische diagnose. De verantwoordelijkheid voor zo’n brede diagnose met eventuele vervolgactiviteiten ligt in de eerste plaats bij de werkgever en de betrokken zieke werknemer. Daarom is het eerste contact tussen werkgever en werknemer na de ziekmelding van groot belang. In veel gevallen zal simpel vast te stellen zijn wat de aanleiding is voor het verzuim en of dat beperkt zal blijven tot enkele dagen. Wijst een eerste (telefonisch) contact uit dat er mogelijk meer aan de hand is of dat het verzuim lang kan gaan duren, dan kan – afhankelijk van de afspraken daarover – de arbodienst worden ingeschakeld. In de verzuimfase wordt ook nagegaan of aan het verzuim oorzaken ten grondslag liggen die vanuit de onderneming beïnvloedbaar zijn. Dat kan nieuwe uitval in de toekomst voorkomen. Ook hier kan de arbodienst een adviserende rol spelen. Inschakelen van deskundigen De arbodienst kan de werknemer begeleiden op weg naar hervatting van het werk en de werkgever adviseren over mogelijke maatregelen om de terugkeer in het arbeidsproces te bevorderen. Op basis van het advies van de arbodienst kan worden bezien welke vervolgactiviteit aangewezen is. Daarbij moet gewaakt worden voor onnodige medicalisering van klachten. Gezondheidsklachten betekenen niet per definitie arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts kan eventueel in overleg met andere deskundigen de werknemer adviseren of een (medische) interventie gewenst is. Afhankelijk van de situatie kan ook andere deskundigheid ingeschakeld worden zoals bedrijfsmaatschappelijk werk, een rugadviescentrum, een consultatiebureau voor alcohol en drugs, een mediator of een schuldsaneringsbureau. Is medische hulp noodzakelijk dan kan in overleg met bedrijfsarts en behandelend (huis)arts gezocht worden naar een snelle oplossing. Zonodig kan daarbij de zorgverzekeraar ingeschakeld worden.
3
Per 1 april 2002 zal de Wet verbetering Poortwachter in werking treden waarin nieuwe regels gesteld worden die een snelle werkhervatting moeten bevorderen.
9
3
Arbodiensten
3.1
… wat zijn dat? Arbodiensten zijn dienstverlenende organisaties die werkgevers en werknemers bijstaan op het terrein
van arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim. Er kan onderscheid worden gemaakt tussen interne en externe arbodiensten. De interne arbodienst maakt deel uit van de onderneming waarvoor ze haar diensten verricht en zal in het algemeen goed op de hoogte zijn van de dagelijkse gang van zaken in het bedrijf. Een externe arbodienst is een zelfstandige onderneming waarmee bedrijven een contract afsluiten. Zo’n arbodienst kan putten uit ervaringen in andere bedrijven en bedrijfstakken. Overigens dienen zowel interne als externe arbodiensten onafhankelijk te opereren. Om te mogen functioneren dienen arbodiensten gecertificeerd te zijn waarbij wordt bezien of zij voldoen aan eisen op het gebied van deskundigheid, organisatie, uitrusting en functioneren. Deze certificeringsplicht geldt zowel voor externe als voor interne arbodiensten. Sinds 1998 is elke onderneming wettelijk verplicht voor een aantal kerntaken – het zogenoemde verplichte basispakket – gebruik te maken van een gecertificeerde arbodienst. Deze kerntaken zijn: •
risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE);
•
ziekteverzuimbegeleiding;
•
periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (Pago);
•
arbeidsomstandighedenspreekuur;
•
aanstellingskeuring.
In de wet en certificatieregeling voor arbodiensten worden naast de kerntaken ook de volgende taken als essentieel beschouwd: •
het adviseren aan en nauw samenwerken met de OR (of een ander orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt, dan wel bij het ontbreken daarvan, de belanghebbende werknemers zelf ) over te nemen en genomen maatregelen;
•
het uitvoeren van deze maatregelen dan wel het medewerken daaraan.
Dat onderstreept nadrukkelijk de rol van de werknemers en hun medezeggenschapsorganen bij het ontwikkelen en uitvoeren van het arbobeleid, inclusief het contact en contract met de arbodienst.
10
3.2
Multidisciplinaire samenwerking Binnen arbodiensten werken in ieder geval de vier kerndeskundigen (bedrijfsarts, arbeidshygiënist,
veiligheidskundige en arbeids- en organisatiedeskundige). Deze kerndeskundigen werken met elkaar of samen met een of meer van de andere arbodeskundigen zoals arboverpleegkundigen, bedrijfsfysiotherapeuten/ bewegingswetenschappers, bedrijfsmaatschappelijk werkers, bedrijfspsychologen en ergonomen 4), in (multidisciplinaire) teams. In de praktijk houden de problemen waar ondernemingen tegen aanlopen zich immers zelden aan de grenzen van één professie. Er zitten allerlei kanten aan en dergelijke problemen kunnen alleen goed aangepakt worden als ze vanuit verschillende invalshoeken bekeken worden. Zo heeft ziekteverzuim lang niet altijd een medische oorzaak en is het van belang dat anderen dan de bedrijfsarts hun steentje bijdragen, bijvoorbeeld met advies over de organisatie van het werk, het terugdringen van hoge werkdruk of de inrichting van werkplekken. Per geval wordt bekeken welke deskundigen ingeschakeld moeten worden en hoe de taken worden verdeeld. Daarbij zal de bedrijfsarts niet meer automatisch de coördinatie op zich nemen. Zo wordt onnodige medicalisering van in de grond niet-medische problemen voorkomen en ontstaat ruimte voor aanpak van de werkelijke oorzaken. Samen naar een beter advies In een klinisch-chemisch laboratorium van een algemeen ziekenhuis is onrust ontstaan nadat in korte tijd twee zwangere laborantes een miskraam hebben gehad. Vorig jaar kreeg een collega al een kind met een aangeboren afwijking. Het personeel is ongerust over de omgang met bepaalde risicostoffen. Het lab is oud en staat op de nominatie om gerenoveerd te worden, maar die modernisering is wegens geldgebrek al een aantal keren uitgesteld. De werkdruk is er hoog door een tekort aan ervaren personeel en vrij veel zieken. In afwachting van de verbouwing is de risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) lang uitgesteld, maar uiteindelijk heeft de arboadviseur van de arbodienst een half jaar geleden een globale inventarisatie gemaakt. In zijn advies wordt aangedrongen op nader onderzoek naar het omgaan met gevaarlijke stoffen, de werkdruk en het ergonomisch werken. Op het spreekuur van de bedrijfsarts melden zich twee laborantes die graag zwanger willen worden, maar zich zorgen maken over hun veiligheid. Ook het afdelingshoofd is ongerust over het oplopende verzuim en de kans op vertrek van ervaren krachten. De afdeling P&O legt via de bedrijfsarts – in deze instelling contactpersoon – de problemen voor aan het arboteam van de arbodienst. In dat team bespreken bedrijfsarts, arboadviseur, arbeidshygiënist en veiligheidskundige welk advies zij het bedrijf zullen geven.
De bedrijfsarts schetst de problematiek en vraagt de arboadviseur iets meer over de RIE te vertellen. De arbo-adviseur geeft aan dat er volgens hem van alles aan het lab mankeert: “Er is sprake van ruimtegebrek, de werkdruk is hoog en er wordt niet veilig genoeg omgegaan met gevaarlijke stoffen. Ook wordt meestal staand gewerkt en de inrichting is weinig ergonomisch. Het in de RIE voorgestelde vervolgonderzoek naar het werken met verdachte stoffen is nog niet van de grond gekomen.” Waarschijnlijk is de ophanden zijnde verbouwing er debet aan dat maatregelen en investeringen voor modernisering van het lab steeds weer worden uitgesteld. De veiligheidskundige is van oordeel dat op korte termijn maatregelen genomen dienen te worden. De arbeidshygiënist merkt op dat de huidige problemen in een breder perspectief gezet moeten worden. “Miskramen kunnen ook te maken hebben met werkdruk en fysieke belasting. Je bent er niet met een verbouwing.”
4
Zie voor meer informatie Bijlage 2.
11
Het arboteam besluit dat uitgebreid (werkplek)onderzoek nodig is om alle tekortkomingen in kaart te brengen. De RIE was daarvoor te globaal. Door ook de medewerkers te interviewen willen ze een beter inzicht krijgen en extra draagvlak onder het personeel creëren voor verbeteringen. Ze besluiten tot een multidisciplinaire aanpak waarbij het (werkplek)onderzoek zich allereerst richt op de arbeidshygiëne en de gezondheidsaspecten. In een gesprek met P&O kaart de bedrijfsarts aan dat binnen het budget ruimte moet worden gemaakt voor uren van de arbeidshygiënist en de veiligheidskundige. De gezamenlijke rapportage wordt besproken met directie en ondernemingsraad in de arbocommissie. De bedrijfsarts adviseert de analistes met kinderwens tijdelijk over te plaatsen naar een minder risicovolle werkplek.
3.3
Wat doen arbodiensten? De huidige arbodiensten spelen een belangrijke rol bij de ontwikkeling en uitvoering van het arbo-
beleid. Dat betekent dat het takenpakket van arbodiensten in de loop van de jaren in omvang is toegenomen. Behalve voor ondersteuning bij het uitvoeren van de wettelijk verplichte kerntaken, kunnen werkgevers er ook voor allerlei andere diensten en producten terecht. Hieronder volgt een – niet per se volledig – overzicht van (wettelijke en niet-wettelijke) diensten. Risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) De risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) is een systematisch onderzoek naar de mogelijke risico’s op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn in het werk. Het is het fundament waar het arbobeleid van elke organisatie op rust. Bij het maken van een RIE moeten ondernemingen zich laten bijstaan door arbodiensten. Dat betekent overigens niet dat de arbodienst die RIE helemaal moet uitvoeren. De onderneming kan dat ook zelf doen (bijvoorbeeld met hulp van een van de vele beschikbare handleidingen en checklisten) of door een gespecialiseerd bureau laten uitvoeren. Vaak zijn dergelijke handleidingen op brancheniveau ontwikkeld. De arbodienst moet daarna wel toetsen of de risico-inventarisatie volledig en betrouwbaar is en of de actuele inzichten op het terrein van de arbeidsomstandigheden erin zijn verwerkt. Op basis van de RIE moet vervolgens een Plan van Aanpak worden opgesteld, waarin wordt aangegeven op welke manier de geconstateerde tekortkomingen kunnen worden verholpen. In het Plan van Aanpak wordt ook aangegeven welke prioriteit de voorgestelde maatregelen hebben. Preventie Nog even terug naar de verzekeraar met de eigen arbodienst. Een van de erkende arbeidsrisico’s in een geautomatiseerde kantooromgeving is repetitive strain injury (RSI of ‘muisarm’). Het bedrijf besteedt dan ook veel aandacht aan preventie daarvan. Zo beschikt de arbodienst voor advisering over de inrichting van de werkplek over eerstelijns arboassistenten, die zijn geschoold in werkplekergonomie en een ergonoom, die zich richt op scholing en training. Krijgen medewerkers toch klachten, dan kunnen ze terecht bij een extern reïntegratiebedrijf voor een intensief multidisciplinair begeleidingstraject. Naast fysiotherapie en ergonomie wordt ook aandacht besteed aan de psychologische factoren die een belangrijke rol kunnen spelen bij RSI.
12
Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (Pago) Een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (Pago) is een onderzoek bij een duidelijk omschreven groep werknemers op basis van de uitkomsten van een inventarisatie van de gezondheidsrisico’s in een bedrijf. Denk bijvoorbeeld aan onderzoek naar rugklachten, gehoorschade of stress. Het Pago is een belangrijke schakel in de keten van gezondheidsbewaking en risicobeheersing. Na het vaststellen van de risico’s binnen de organisatie (RIE), wordt beoordeeld welke gezondheidsrisico’s ze met zich meebrengen en daarop wordt de inhoud van het Pago afgestemd. De inhoud van het Pago kan in overleg met de werkgever worden bepaald of komt overeen met een door de branche opgesteld protocol. De frequentie en inhoud van het Pago heeft de instemming nodig van de OR. Meestal wordt het Pago onder verantwoordelijkheid van de bedrijfsarts uitgevoerd door medewerkers van de arbodienst. Deelname is altijd vrijwillig, de deelnemers krijgen individueel uitslag en aan de werkgever wordt geanonimiseerd gerapporteerd over de uitkomsten in de onderzochte groep. Die uitkomsten uit een groep kunnen gebruikt worden om eventuele arbeidsgebonden klachten te signaleren die niet zo snel zouden blijken op individueel niveau. Verzuimbeleid Verzuimbeleid begint bij preventie: het opsporen van gezondheidsrisico’s in het werk en het stimuleren van risicomijdend en gezondheidsbevorderend gedrag. Het verzuim zelf moet effectief worden geregistreerd en geanalyseerd. Zo worden oorzaken en patronen van ziekteverzuim binnen de organisatie zichtbaar. Inzicht in eventuele werkgebonden factoren kan leiden tot maatregelen om verzuim te voorkomen. Deze maatregelen kunnen een breed terrein bestrijken, variërend van ergonomische werkplekaanpassing via houdings- en bewegingsinstructie tot organisatieadvies bij werkdruk of conflicten. Het kan gebeuren dat een werknemer ondanks alle preventieve maatregelen toch uitvalt. Is dat vanwege een griepje, dan is er niets aan de hand. Maar is de aandoening ernstiger van aard dan is het zaak snel actie te ondernemen. De inspanningen van de werkgever en de arbodienst moeten er dan op gericht zijn de werknemer weer terug te leiden naar het werk (reïntegratie). Soms vraagt dat om aanpassingen op de werkplek: er moet een ergonomische bureaustoel komen of het werk zelf moet anders georganiseerd worden. In andere gevallen vraagt de situatie om speciale interventies zoals een bezoek aan een rugadviescentrum of een behandelingscentrum voor burn-out. Enkele arbodiensten hebben die diensten zelf in huis. Andere kunnen dit voor de werknemer en werkgever regelen. In bepaalde gevallen neemt de verzuimverzekeraar het voortouw. Daarnaast bestaat altijd de mogelijkheid dat de werkgever zelf dergelijke reïntegratiediensten inhuurt. Het is zinvol hier goede afspraken over te maken. De arbodienst ondersteunt de werkgever bij een adequate begeleiding van zieke werknemers om verantwoorde werkhervatting te bevorderen. Vooraf wordt schriftelijk vastgelegd op welke manier de arbodienst dit doet, welke procedures worden gevolgd, de manier waarop met gegevens over het verzuim van werknemers wordt omgegaan en de wijze waarop de privacy van de individuele werknemers wordt gewaarborgd. Met de Wet verbetering Poortwachter wordt de werkwijze bij verzuim en reïntegratie veranderd. Met de nieuwe regels worden de verantwoordelijkheid van de werkgever, de arbeidsongeschikte werknemer en de arbodienst enerzijds en de taken en bevoegdheden van de uitvoeringsinstelling anderzijds nader omschreven. Dat brengt onder meer met zich mee dat de arbodienst bij dreigend langdurig verzuim na zes weken een probleemanalyse moet maken. Binnen acht weken moet er een plan van aanpak komen waarvoor de werkgever verantwoordelijk is en waarover met de werknemer overeenstemming moet zijn. Ook moet een reïntegratiedossier worden bijgehouden waarin alle stappen van de reïntegratieaanpak worden vastgelegd.
13
Als de werknemer ondanks alle inspanningen toch genoodzaakt is een WAO-aanvraag in te dienen moet er een reïntegratieverslag worden ingediend bij de uitvoeringsinstelling. De arbodienst verzorgt in ieder geval belangrijke onderdelen van deze nieuwe werkwijze. Desgewenst neemt zij dit geheel voor haar rekening. Aandacht en inzet loont Bij een middelgroot bouwbedrijf is sinds 1993 niemand meer in de WAO terechtgekomen. “We zijn erin geslaagd alle mensen met problemen in ons eigen bedrijf te herplaatsen, onder andere met behulp van scholing.” vertelt de arbocoördinator trots. Niet dat het altijd zo geweest is. Tot het begin van de jaren negentig was het een bedrijf van hard werken en niet zeuren. Op zich niets mis mee, maar wel als het leidt tot ongevallen en een hoog verzuim. Onder druk van strengere controle door de Arbeidsinspectie en de financiële consequenties van de veranderingen in de Ziektewet, groeide echter de bereidheid van het bedrijf om serieus werk te maken van veiligheid en gezondheid.
De leiding stelde een van de eigen – gedeeltelijk arbeidsongeschikt geraakte – mensen aan als arbocoördinator. Zijn taak was de arbeidsomstandigheden op de verschillende bouwplaatsen te controleren en te zorgen voor scholing in veilig en gezond werken. Om het hoge ziekteverzuim aan te pakken werd ook afgesproken dat de medewerkers zich voortaan bij de arbocoördinator ziek moesten melden, waarna deze direct op huisbezoek ging. “Niet als controle, maar gewoon om belangstelling te tonen en te zien of er in het werk of thuis oorzaken lagen voor het verzuim.” Dit directe contact met zieken maakte het mogelijk bepaalde knelpunten op te sporen en aan te pakken. “Rugklachten bij de metselaars veroorzaakten in die tijd een groot deel van het ziekteverzuim. We hebben toen zogenaamde metselschraagjes ingevoerd, waardoor de stenen op een prettiger hoogte liggen. Mede daardoor daalde het verzuim door rugklachten binnen een jaar met vijftig procent.” Inmiddels ligt de verantwoordelijkheid voor het toezicht op de veiligheid en voor het eerste contact met zieken bij de direct leidinggevenden. De arbocoördinator is vooral betrokken bij de reïntegratie van langdurig zieken. “We werken veel met arbeidstherapie; zorgen dat mensen snel kunnen beginnen in aangepast werk, uiteraard in overleg met de bedrijfsarts. Ik heb een formulier ontwikkeld waarop de bedrijfsarts kan aankruisen welke werkzaamheden in het bedrijf een verzuimende werknemer kan doen. Daarnaast overleggen we veel, zowel ad hoc als in het Sociaal Medisch Team.”
Belangrijk aandachtspunt in het bedrijf blijft verbetering van de arbeidsomstandigheden. Hierbij worden de werknemers inmiddels nauw betrokken via werkoverleg en een jaarlijkse evaluatie van het werkproces per vakgroep. “Daar sporen we de knelpunten op en verzinnen oplossingen. De beste oplossingen komen uit de mensen zelf en daar maken we dankbaar gebruik van.”
14
Arbeidsomstandigheden spreekuur Het arbeidsomstandighedenspreekuur is een drempelvrij spreekuur waarbij alle medewerkers de gelegenheid hebben de bedrijfsarts of eventueel een andere deskundige van de arbodienst te consulteren. Werknemers met gezondheidsproblemen of problemen met betrekking tot arbeidsomstandigheden kunnen er terecht, zonodig buiten medeweten van de werkgever om. Doorgaans heeft de arbodienst vaste tijden voor het spreekuur van de bedrijfsarts, maar het is ook mogelijk dat andere deskundigen van de arbodienst spreekuur houden. Aanstellingskeuring Aanstellingskeuringen zijn bij wet verboden, tenzij het gaat om specifieke beroepen waarbij ze toegelaten zijn of zelfs verplicht (duikers). Een aanstellingskeuring mag ook plaatsvinden als er specifieke eisen zijn geformuleerd voor het vervullen van de functie. Eisen die in medische termen kunnen worden vertaald (Wet op de Medische Keuringen). De arbodienst moet zich bij het uitvoeren van een aanstellingskeuring houden aan het protocol aanstellingskeuringen 1995 van de KNMG. Dat betekent dat er slechts vragen mogen worden gesteld en onderzoeken mogen worden uitgevoerd die direct en duidelijk voor de functie van belang zijn. Informatie van derde partijen (specialisten, ziekenhuizen, vorige werkgevers) mag alleen met instemming van de werknemer worden opgevraagd. Aan de werkgever mag alleen informatie worden gegeven over de geschiktheid voor de functie, niet over medische bevindingen. De werknemer heeft het recht op de eerste informatie over de uitslag van een keuring en heeft ook het recht te weigeren dat deze gegevens worden doorgegeven aan de werkgever. 5) Bedrijfshulpverlening Het doel van bedrijfshulpverlening is het zoveel mogelijk voorkomen of beperken van de directe gevolgen van ongevallen en brand. Om dat te bereiken moet een onderneming zorgen dat de volgende bedrijfshulpverleningstaken worden uitgevoerd: •
Eerste hulp bij ongevallen.
•
Het bestrijden van brand.
•
Het in noodsituaties alarmeren en evacueren van werknemers (en andere aanwezigen).
•
Communicatie met hulpverleningsorganisaties als politie, brandweer en ambulancedienst.
De aard en omvang van de risico’s binnen de onderneming bepalen welke activiteiten nodig zijn en hoeveel bedrijfshulpverleners (BHV’ers) moeten worden ingezet. Bedrijven waarin normaal gesproken niet meer dan 250 werknemers aanwezig zijn, moeten ten minste beschikken over één BHV’er per vijftig of minder aanwezige werknemers. In bedrijven met meer dan 250 werknemers bedraagt het aantal BHV’ers minimaal vijf. De adviezen en activiteiten van de arbodiensten zijn erop gericht de bedrijfshulpverlening binnen bedrijven naar een hoger niveau te tillen. Hiervoor kan de arbodienst onder meer helpen bij het inventariseren van risico’s, voorlichting en training en het opstellen van een bedrijfsnoodplan. Beleidsadvisering en risicomanagement De arbodiensten kunnen desgewenst adviseren en helpen bij het opstellen van een effectief arbobeleid, een plan van aanpak, een arbo- en milieuzorgsysteem, een veiligheidsbeleid, een toxische stoffenbeleid, bij ergonomische vraagstukken en bij het optimaliseren van de organisatorische en mentale condities waaronder
5
Per 1 januari 2002 is een onafhankelijke commissie ingesteld die klachten over aanstellingskeuringen in behandeling neemt en daarover een (niet-bindend) oordeel geeft.
15
mensen werken. Daarbij kan het gaan om zaken als arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, maar bijvoorbeeld ook om het oplossen van arbeidsconflicten of de omgang met agressie en seksuele intimidatie. Training en voorlichting Arbodiensten kunnen desgewenst training en voorlichting verzorgen over uiteenlopende onderwerpen. Soms gaat het om standaardcursussen, vaker om voorlichting en training op maat. Dergelijke voorlichting en training maakt meestal deel uit van een groter project gericht op een bepaald arbeidsrisico zoals werkdruk, RSI of fysieke belasting. Denk bijvoorbeeld aan voorlichting over RSI en beeldschermwerk, lawaai en gehoorschade, werkdruk en werkstress of het omgaan met gevaarlijke stoffen. Daarnaast verzorgen arbodiensten allerlei trainingen en cursussen, uiteenlopend van bedrijfshulpverlening en rugscholing tot het omgaan met werkstress of het begeleiden van zieke medewerkers door direct leidinggevenden.
3.4
Privacy, klachtenregeling en geschillencommissie 6) Wat de privacy betreft zijn alle medewerkers van de arbodienst gebonden aan de wet. Dat geldt zowel
voor het geven van informatie aan derden (d.w.z. niet zijnde medewerkers van arbodiensten), het opvragen van informatie bij derden als voor de omgang met opgeslagen informatie. Geen enkele arbodeskundige mag persoonlijke medische gegevens aan een ander verstrekken zonder instemming vooraf van de betrokken werknemer. Voor het behandelen van klachten over de dienstverlening moet elke arbodienst een procedure hebben. Verloopt de afhandeling van de klacht via deze procedure niet naar tevredenheid van de klager, dan kan hij zich wenden tot de Geschillencommissie arbodiensten.
6
Zie voor meer informatie over deze kwesties Bijlage 3.
16
4
Gezondheidsbeleid: regievoering en verantwoordelijkheidstoedeling Het realiseren van effectieve ondersteuning op het gebied van gezondheidszorg in ondernemingen
vereist het weloverwogen kiezen van een dienstverlener en het bij voorkeur streven naar een contract-opmaat. Uitgangspunt daarbij is een open en zo mogelijk langdurige samenwerking. Onderneming en arbodienst moeten streven naar een optimale inzet van mensen met ieder zijn eigen verantwoordelijkheden. Het is belangrijk dat de behoeften en verwachtingen van beide partijen expliciet zijn benoemd. Daarbij kunnen onderneming en arbodienst niet zonder de inbreng van de werknemers en hun vertegenwoordigers. Werknemers hebben immers baat bij een arbodienst die een bijdrage levert aan de verbetering van hun arbeidsomstandigheden, ruim aandacht besteedt aan preventie en er niet voor terugschrikt de werkgever en werknemers te wijzen op knelpunten die tot uitval kunnen leiden. Anderzijds doet een werkgever er verstandig aan in een vroeg stadium te overleggen met de ondernemingsraad of een ander medezeggenschapsorgaan. Een breed draagvlak onder de werknemers is van belang om de arbodienst in staat te stellen zijn werk goed te doen. 4.1
De rol van CAO-partijen De rol van de collectieve arbeidsovereenkomst voor het arbeidsomstandighedenbeleid is de afgelopen
jaren toegenomen. Het belang van de rol van CAO-partijen bij de verbetering van arbeidsomstandigheden wordt steeds meer onderkend en leidt tot een toenemend aantal CAO-afspraken over arbeidsomstandigheden. Met behulp van dergelijke afspraken kunnen de arboproblemen van een sector of branche gericht worden aangepakt. En een dergelijke aanpak bewijst inmiddels ook zijn diensten bij de ontwikkeling van arboconvenanten: gezamenlijke afspraken tussen overheid, werkgevers- en werknemersorganisaties per bedrijfstak over het verminderen van arbeidsrisico’s en het terugdringen van ziekteverzuim en WAO-instroom. Voorbeelden van CAO-afspraken zijn die over de ontwikkeling van bedrijfstakgerichte modellen voor risico-inventarisaties en voorlichtingscampagnes. Het aantal arboconvenanten met concrete afspraken neemt ieder jaar toe. Arbodiensten hebben veelal een ondersteunende rol bij de uitvoering van dergelijke convenanten. 4.2
De rol van werkgevers en werknemers Voorop staat dat de verantwoordelijkheid voor het ondernemingsbeleid gericht op gezondheid
en welzijn van werknemers nooit kan worden afgeschoven op externe instanties. De werkgever draagt daarvoor – samen met de werknemers – te allen tijde de verantwoordelijkheid. Kleine(re) bedrijven zijn overigens vaak afhankelijker van het presteren van deze externe instanties. Voor het slagen van het beleid is het daarom ook belangrijk dat de verantwoordelijkheden binnen en buiten het bedrijf goed zijn verdeeld en benoemd. De werkgever is verantwoordelijk voor de interne regie van het proces; van hem mag verwacht worden dat hij zich inspant voor een gezonde inzet van de kennis, kunde en vaardigheden van de werknemers. Van werknemers mag worden verwacht dat zij een bijdrage leveren binnen de mogelijkheden van hun eigen werksituatie en zij ook zelf verantwoordeijkheid nemen voor hun gezondheid.
17
Bovendien is in de nieuwe Arbowet de medezeggenschap versterkt waardoor de OR invloed kan uitoefenen over de volle breedte van het arbobeleid. 7) Werkgevers zijn en blijven de opdrachtgevers. Zij moeten ervoor zorgen dat zij díe diensten geleverd krijgen die ze willen hebben. Daarom moeten ze voortdurend de arbodienst beoordelen op zijn toegevoegde waarde en nagaan of het gaat zoals zij willen. Zo nodig dienen zij bij te sturen dan wel het contract met de arbodienst aan te passen. De werkgever is vrij in de keuze van zijn contractpartners (= arbodienstverleners) en heeft ook de mogelijkheid om een contract op te zeggen en een andere dienstverlener in te huren. Die keuzevrijheid maakt het mogelijk om doelgericht en op basis van maatwerk externe deskundigheid in te huren. Voor de niet-wettelijke taken kan de werkgever zowel de eigen arbodienst als een andere arbodienst of externe adviseur inschakelen. Met eventuele ingehuurde externe dienstverleners moeten er ook heldere afspraken worden gemaakt over de toedeling van verantwoordelijkheden: de externe regievoering. Om te waarborgen dat de afspraken leiden tot de beoogde en gewenste uitvoering, verdient het (zeker als een werkgever te maken heeft met meerdere externe instanties) aanbeveling een ‘uitvoeringsverantwoordelijke’ aan te wijzen. Dit kan een medewerker van de onderneming zelf zijn of eventueel iemand die van buitenaf wordt ingehuurd.
7
Zie ook paragraaf 5.
18
5
De rol van de Ondernemingsraad / Personeelsvertegenwoordiging
5.1
Ondernemingsraad en werkgever De bevoegdheden van de OR of personeelsvertegenwoordiging met betrekking tot het arbo- en
verzuimbeleid zijn gebaseerd op de Arbowet en op de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). De OR heeft recht op informatie, overleg en instemmingsrecht ten aanzien van een groot aantal onderwerpen. Een personeelsvertegenwoordiging (PVT), die op verzoek van de meerderheid van de werknemers verplicht is in bedrijven met tien tot vijftig werknemers, heeft hetzelfde instemmingsrecht als een OR met betrekking tot arbo- en verzuimregelingen. Dat geldt ook voor vrijwillige PVT’s in bedrijven met minder dan tien werknemers. Recht op informatie De werkgever is verplicht om aan de OR een afschrift van de RIE te zenden. Daaronder valt ook de ongevallenregistratie. Indien de arbodienst over de RIE adviseert, al dan niet in de vorm van een complete of concept-RIE, moet een afschrift daarvan aan de OR gezonden worden. De werkgever moet de OR jaarlijks schriftelijk rapporteren over de uitvoering van het plan van aanpak met betrekking tot de arbeidsrisico’s. Recht op overleg De werkgever is verplicht om over die jaarlijkse rapportage vooraf overleg te voeren met de OR. Bij dit jaarlijkse overleg komt in ieder geval het al dan niet meer actueel zijn van de RIE aan de orde. Instemmingsrecht Onder het instemmingsrecht vallen alle regelingen op het gehele terrein van het arbobeleid van het bedrijf, inclusief het verzuimbeleid zoals: •
de RIE;
•
het Plan van Aanpak;
•
de wijze waarop de deskundige bijstand wordt ingericht, dus de keuze van de arbodienst, het sluiten, wijzigen, verlengen en opzeggen van het contract met de arbodienst en de inhoud van dat contract, waaronder het pakket aan dienstverlening;
•
de wijze van ziekmelding;
•
de wijze van ziektecontrole;
•
het aanwijzen van bedrijfshulpverleners;
•
de periodiciteit van het arbeidsgezondheidskundig onderzoek.
Verder heeft de OR instemmingsrecht met betrekking tot: •
werktijdregelingen;
•
regelingen betreffende persoonsgegevens (de PVT niet, tenzij het gaat om ziekteverzuimregistratie die onderdeel is van een plan van aanpak).
Is er in een onderneming van tien tot vijftig werknemers geen PVT, dan is de werkgever verplicht om tweemaal per jaar met het personeel bij elkaar te komen. Op die vergaderingen worden aangelegenheden van de onderneming aan de orde gesteld. Daaronder valt ook het beleid betreffende arbeidsomstandigheden en verzuim.
19
5.2
Ondernemingsraad en arbodienst De arbodienst is een onafhankelijk adviseur van de werkgever maar ook van de werknemers en hun
vertegenwoordigers. Zoals gezegd heeft de werkgever die een contract afsluit met een arbodienst de instemming nodig van de OR. Als extra waarborg voor de onafhankelijkheid van de arbodienst, moet deze vervolgens bij de OR nagaan of er bezwaren zijn tegen de uitvoering van het contract. Om eventuele onzekerheid over de inschakeling van de arbodienst door OR of PVT te voorkomen, kan aan de instemming met het contract de voorwaarde worden verbonden dat daarin afspraken staan over advisering en samenwerking. Ook de Arbowet verplicht arbodiensten samen te werken met de OR. Zo is de arbodienst verplicht adviezen aan de werkgever in afschrift aan de OR te doen toekomen. Op die manier wordt een evenwichtige verhouding tussen arbodienst, werkgever en OR bevorderd.
Overleg en samenwerking tussen de arbodienst en de OR is van groot belang. Dit kan in de vorm van een protocol worden gegoten 8). Het verdient aanbeveling om regelmatig (bijvoorbeeld twee keer per jaar) met elkaar te overleggen. Onderwerpen van bespreking kunnen zijn: •
het jaarverslag dat de arbodienst maakt van de werkzaamheden voor de onderneming;
•
de RIE en de maatregelen waartoe de arbodienst adviseert;
•
het verzuimbeleid;
•
het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek.
8
Zie voor adressen waar dergelijke protocollen opvraagbaar zijn Bijlage 4.
20
6
Stapsgewijs naar een goed contract met een arbodienst
9)
Hieronder wordt in vier stappen het doel en de werkwijze beschreven waarlangs een onderneming kan komen tot een goede dienstverleningsovereenkomst met een arbodienst. Daarbij wordt uitgegaan van een organisatie van enige omvang en een bedrijfsproces met de nodige knelpunten. Het moge duidelijk zijn dat kleine organisaties met overzichtelijke wensen een groot aantal aandachtspunten kunnen overslaan. Stap 1: Formuleren van eigen ambities en van behoefte aan ondersteuning Doel van deze stap is inzicht te verkrijgen in de relevante vraagstukken en de ambities van de onderneming ten aanzien van het arbo- en verzuimbeleid. Daarbij wordt ook vastgesteld wat de onderneming zelf kan en waar behoefte bestaat aan ondersteuning. In deze fase wordt afgewogen of het zinvol en haalbaar is een eigen interne arbodienst te starten. Werkwijze: •
Wijs iemand aan die het proces gaat leiden.
•
Maak een inventarisatie van de relevante vraagstukken in gesprekken met directie, OR, staffunctionarissen en leidinggevenden.
•
Stel de ambities van de onderneming op het gebied van arbo- en verzuimbeleid vast.
•
Stel vast welke arbodienstverlening gewenst is en welke doelen daarmee bereikt moeten worden.
Stap 2: Selectie van de arbodienst Doel van deze stap is het kiezen van de arbodienst die het best past bij de behoeften van de organisatie. Werkwijze: •
Selecteer een aantal potentiële arbodiensten op basis van de in stap 1 geformuleerde behoeften. Vraag de arbodiensten schriftelijk te laten weten of en hoe zij denken te kunnen voldoen aan die behoeften. Vraag hen ook om algemene informatie over hun organisatie, dienstverlening en tarieven. Let erop of arbodiensten die worden benaderd een vestiging in de regio hebben en, indien nodig, voldoende landelijke dekking.
•
Nodig enkele arbodiensten uit voor een gesprek. Vraag hun daarin hoe ze hun dienstverlening concreet vorm willen geven, uitgaande van de behoefte aan ondersteuning van de onderneming: Wat zouden ze doen, hoe zouden ze dat doen en wie gaat dat doen? Vraag de arbodienst welke ervaring ze binnen uw branche hebben en met de voor uw onderneming relevante thema’s (recente fusie, werkdruk etc). Vraag naar voorbeeldprojecten (eventueel met referenties). Vraag expliciet wat de arbodienst van uw onderneming verwacht, bijvoorbeeld ten aanzien van communicatie (een contactpersoon binnen de instelling), informatievoorzieningen, afspraken over verantwoordelijkheden, het informeren van medewerkers in de onderneming over gemaakte afspraken. 10)
•
Voer overleg met OR of PVT over de verzamelde informatie en bespreek met alle betrokkenen de verkregen informatie en indruk van de arbodienst. Ga na welke arbodienst het beste aan de verwachtingen van de verschillende betrokkenen in uw onderneming voldoet.
•
9
Kies voor een arbodienst of doorloop een nieuwe ronde met de beste kandidaten.
Dit stappenplan is grotendeels gebaseerd op de brochure Samen werken aan arbeidsomstandigheden, draaiboek voor een optimale samenwerking met de arbodienst. Auteurs: Ir. D.W. van der Drift en Drs. C.L.M.Moonen. Uitgegeven door Sectorfondsen Zorg en Welzijn, Utrecht.
10
Zie ook Bijlage 1: Vragen aan de arbodienst.
21
Stap 3: Contract en dienstverleningsovereenkomst Doel van deze stap is het vastleggen van de arbodienstverlening in concrete afspraken. In de meeste gevallen zal er een aantal algemene basisafspraken zijn die de onderneming met de arbodienst maakt en die in de loop van de tijd weinig veranderen. Denk aan voorwaarden en termijnen voor opzegging dan wel verlenging van het contract, afspraken rond medisch beroepsgeheim en de regels voor privacybescherming, de wijze van facturering, algemene voorwaarden en dergelijke. Dergelijke algemene afspraken kunnen vastgelegd worden in een contract, dat desgewenst voor meerdere jaren kan worden afgesloten. Daarnaast is het zinvol jaarlijks een dienstverleningsovereenkomst (Service Level Agreement) te sluiten, waarin specifieke afspraken worden gemaakt over: •
de resultaten die de onderneming in dat jaar wil realiseren;
•
de inspanningen die de arbodienst en diverse functionarissen in de ondernemingen zullen leveren om deze resultaten te realiseren;
•
de wijze van evaluatie van de dienstverlening en de inspanningen van de onderneming ;
•
het bedrag dat voor de inspanningen van de arbodienst in rekening wordt gebracht.
Het onderscheid in het contract en de dienstverleningsovereenkomst maakt het mogelijk te zorgen voor zowel continuïteit in de dienstverlening als flexibiliteit in de werkafspraken. Werkwijze: •
Overleg met de arbodienst over de concrete invulling van contract en dienstverleningsovereenkomst.
•
Methode voor het maken van concrete afspraken: - bepaal de resultaatgerichte doelstellingen; - maak een analyse van de achterliggende oorzaken; - bepaal subdoelstellingen met bijbehorende prestatienormen; - stel vast welke inspanningen respectievelijk de onderneming en de arbodienst zullen leveren om aan de prestatienormen te kunnen voldoen.
•
Formuleer een conceptovereenkomst of laat dit doen door de arbodienst.
•
Voer overleg met OR en PVT over het conceptcontract.
•
Bespreek de wijze van financiering en kies een contractvorm.
•
Vraag instemming van OR of PVT voor de definitieve overeenkomst en informeer alle betrokkenen over de inhoud van de afgesloten overeenkomst.
Stap 4: Volgen, evalueren en bijsturen van de dienstverlening Doel van deze stap is de dienstverlening op een efficiënte wijze volgen, evalueren en waar nodig bijsturen. Werkwijze: •
Spreek van tevoren met de arbodienst af hoe de dienstverlening wordt gevolgd.
•
Spreek af wie welke informatie verzamelt.
•
Spreek van tevoren af hoe met de arbodienst wordt geëvalueerd: formeel en/of informeel, hoe vaak, met wie, op basis van welke informatie.
•
Leg de uitkomsten van de evaluatie schriftelijk vast (conclusies, aanbevelingen voor bijsturing).
•
Spreek van tevoren met de arbodienst af wat eventuele consequenties zijn van het niet naleven van de afspraken in de dienstverleningsovereenkomst en van de bijsturing.
•
Pas, waar nodig, de dienstverleningsovereenkomst aan.
22
7
Financieringsconstructies In contracten met arbodiensten zijn verschillende financieringsconstructies mogelijk. De meest voor-
komende constructies zijn een all-in contract, een contract op verrichtingenbasis of een combinatie van deze twee vormen. Relatief nieuw zijn constructies waarbij de hoogte van de factuur afhangt van het resultaat van de dienstverlening door de arbodienst. Voor verschillende bedrijfstakken zijn branchecontracten gesloten. Op basis daarvan kunnen bedrijven gebruikmaken van de diensten van de gecontracteerde arbodienst tegen speciale tarieven. Deze branchecontracten zijn overigens niet bindend voor de afzonderlijke bedrijven. Hoe de individuele werkgever de deskundige bijstand organiseert, waar deze bijstand wordt betrokken en voor welke taken, moet op het niveau van het afzonderlijke bedrijf met instemming van de OR worden ingevuld. CAO-afspraken die in sommige bedrijfstakken zijn gemaakt over de keuze van de arbodienst en over het takenpakket, zijn richtinggevend. Werkgevers in die bedrijfstakken kunnen met instemming van de OR aanvullende diensten betrekken van dezelfde of een andere arbodienst. De CAO-afspraken garanderen een minimum. Hierna worden enkele veel voorkomende constructies toegelicht. Contract op basis van all-in tarief Met de arbodienst wordt vooraf een abonnement afgesproken. De arbodienst verricht een aantal activiteiten tegen een vaste prijs, meestal een vast bedrag per medewerker. De afgesproken pakketten kunnen meer of minder uitgebreid zijn. Veelal vallen er ook de zogenaamde standaardpakketten onder die slechts het wettelijk minimum omvatten en veel gebruikt worden door kleinere bedrijven (‘arbodesk’-modellen, basiscontracten). Voordeel van een all-in tarief is dat vooraf bekend is hoe hoog de factuur is en dat de kosten niet toenemen met een stijgend verzuim. Nadeel kan zijn dat het financieel voordelig is voor de arbodienst om weinig activiteiten te verrichten en dat goede resultaten van de dienstverlening (lager verzuim) niet leiden tot lagere kosten. Contract op verrichtingenbasis Hier betaalt de werkgever een vast aansluitbedrag per werknemer per jaar en daarnaast worden uitgevoerde verrichtingen in rekening gebracht. Denk daarbij aan verzuimbegeleiding, diverse rapportages (RIE) of specifieke adviezen. Meestal hanteert de arbodienst een uurtarief per arbodeskundige. De rekening vermeldt de hoeveelheid uren die de verschillende deskundigen aan de onderneming hebben besteed. Vooraf wordt daarvan een inschatting gemaakt en de factuur wordt op nacalculatiebasis vastgesteld. Voordeel is dat de onderneming alleen betaalt voor inspanningen (in aantal uren) die daadwerkelijk geleverd zijn. Daar staat tegenover dat er vooraf geen nauwkeurig inzicht is in de kosten, dat het financieel voordelig is voor de arbodienst om veel tijd aan de instelling te besteden en dat de rekening is gebaseerd op geleverde inspanningen in plaats van resultaten. Contract met bonus-malus afspraken afhankelijk van het resultaat van de dienstverlening Bij dergelijke maatwerkoffertes of budgetcontracten wordt vaak een afspraak gemaakt over de Service Level Agreement (SLA), een vorm van inspanningscontract. De arbodienst spreekt met het bedrijf af wat het niveau van de dienstverlening zal zijn. Ook kan sprake zijn van een resultaatverplichting voor de arbodienst, waarin bijvoorbeeld staat vermeld welke reducties ten aanzien van verzuimpercentages of WAO-instroom zullen worden bereikt.
23
De resultaten worden volgens een redelijkheidstoets beoordeeld en daaraan is een bonus-malus afspraak verbonden. Denk bijvoorbeeld aan een clausule waarin wordt afgesproken dat de factuur van de arbodienst stijgt met E x,- wanneer het ziekteverzuim in de onderneming daalt met x %. De arbodienst krijgt echter minder als de resultaten tegenvallen. Een ander voorbeeld is de afspraak dat de arbodienst garandeert dat de onderneming geen klachten heeft over de dienstverlening of dat klachten die er zijn naar tevredenheid (naar oordeel van het management van de instelling) worden opgelost. Voor elke klacht die niet naar tevredenheid wordt opgelost binnen de termijn van drie maanden, daalt de factuur van de arbodienst met x %. Voordeel is dat de factuur gebaseerd is op resultaten in plaats van alleen inspanningen en dus een extra prikkel vormt om dat resultaat te bereiken. Nadeel is dat de constructie voorbijgaat aan het feit dat het ziekteverzuim van veel meer factoren afhankelijk is dan alleen van de inspanningen van de arbodienst. Arbodiensten zullen daarom alleen resultaatverplichtingen aangaan wanneer er ook eisen worden gesteld aan de inspanningen van het bedrijf. Ook zijn er uitsluitcriteria zoals een reorganisatie in het bedrijf. Een resultaatverplichting kan alleen als de verantwoordelijkheden over en weer logisch zijn verdeeld en beide partijen daarop aangesproken kunnen worden.
24
Bijlagen Bijlage 1 Vragen aan de arbodienst
Bijlage 2 Arbodeskundigen
Bijlage 3 Privacy, klachtenregeling en geschillencommissie
Bijlage 4 Adressen
Bijlage 5 Publicaties
26
Bijlage 1
Vragen aan de arbodienst Ervaring van de arbodienst •
Heeft de arbodienst voldoende branchekennis en -ervaring?
•
Hebben de beoogde arbodeskundigen (eerdere) ervaring in de branche of sector?
•
Heeft de arbodienst ervaring met voor de onderneming relevante/actuele thema’s zoals werkdruk, fysieke belasting, multiculturele organisaties, recent gefuseerde organisaties? Hebben ze ook mogelijke interventies en oplossingen?
•
Maakt de arbodienst gebruik van instrumenten (onder meer op het gebied van preventie en reïntegratie) die speciaal voor de branche of sector zijn ontwikkeld?
Visie van de arbodienst en te contracteren bedrijfsarts(en) •
Welke visie hanteert de arbodienst als het gaat om ziekteverzuimbegeleiding en preventieve aanpak van ziekteverzuim? Sluit deze visie aan bij uw visie?
•
Wat is de ervaring van de bedrijfsarts met het omgaan met (vermoedens van) onterecht ziekteverzuim en zijn visie daarop?
•
Wat is de ervaring van de bedrijfsarts met verzuim als gevolg van een arbeidsconflict of verzuim door een zieke partner of een ziek kind en zijn visie daarop?
•
Gebruikt de bedrijfsarts werken op therapeutische basis in zijn verzuimbegeleiding?
•
Hoe geeft de arbodienst vorm aan de preventieve aanpak van ziekteverzuim? Hoe zorgt hij ervoor dat de voorgestelde aanpak aansluit bij de organisatie?
Organisatie en werkwijze van de arbodienst •
Is de arbodienst gecertificeerd? Is het een certificaat onder voorwaarden? Zo ja, onder welke voorwaarden is het certificaat afgegeven?
•
Zijn er meerdere arbodeskundigen in dienst of is er bijvoorbeeld een arboadviseur die én arbeidshygiënist én veiligheidskundige én ergonoom is.
•
Wat is de achtergrond en het opleidingsniveau van de in te zetten deskundigen?
•
Hoe zorgen de verschillende deskundigen van de arbodienst ervoor dat ze op de hoogte zijn van elkaars ervaringen in uw onderneming? Hebben ze interdisciplinair overleg waar uw onderneming wordt besproken?
•
Wat is het quotum van een bedrijfsarts (hoeveel organisaties met hoeveel medewerkers ondersteunt een bedrijfsarts)?
•
Hoeveel tijd kan de bedrijfsarts aan de onderneming besteden? Hoe vaak kan de bedrijfsarts de onderneming bezoeken?
•
Heeft de arbodienst voldoende capaciteit? Wat is de maximale periode tussen een verzoek om dienstverlening en de daadwerkelijke uitvoering?
•
Welke invloed kan de onderneming hebben op de keuze van de in te zetten bedrijfsarts en andere deskundigen?
•
Wordt gewerkt volgens bepaalde protocollen of algemeen aanvaarde standaarden?
•
Hoe borgt de arbodienst haar kwaliteit (inhoud kwaliteitshandboek, uitwerking van kwaliteitscriteria voor de opbouw van een samenwerkingsrelatie met de klant, administratieve ondersteuning)? En hoe werkt dit in de praktijk?
•
Op welke wijze voert de arbodienst overleg met de uitvoeringsinstelling voor de sociale zekerheid?
•
Biedt de arbodienst mogelijkheden tot ondersteuning van reïntegratie, eventueel via afspraken met andere organisaties?
• 27
Hoe wordt er samen gewerkt tussen de eerste- en tweedelijnsdeskundigen?
Genereren van managementinformatie •
Op welke wijze kan de arbodienst managementinformatie generen over bijvoorbeeld ziekteverzuimcijfers? Voldoet deze managementinformatie aan de behoeften van uw onderneming? Vraag naar een voorbeeld van een dergelijke rapportage.
•
Kan de arbodienst een analyse van de oorzaken van het ziekteverzuim maken die zinvolle managementinformatie oplevert? Vraag naar een voorbeeld van een dergelijke rapportage.
Relatie met de OR of Personeelsvertegenwoordiging (PVT) •
Welke afspraken maakt de arbodienst ten aanzien van het contact met de OR of PVT?
•
Informeert de arbodienst de OR/PVT of de werknemers structureel en adequaat over resultaten van activiteiten en uitgebrachte adviezen?
•
Op welke manier is de arbodienst bereikbaar voor werknemers en hun leidinggevenden?
•
Heeft de arbodienst de kwestie van de privacy van werknemers uitgewerkt en zo ja, hoe?
•
Hoe ziet de klachtenprocedure eruit?
•
Hoe is de bereikbaarheid van de arbodienst?
Commerciële eisen •
Welke tarieven hanteert de arbodienst voor de inzet van arbodeskundigen en andere dienstverlening? Hoe worden deze tarieven berekend? Wordt voorbereidingstijd en reistijd in rekening gebracht, worden telefoontjes van de bedrijfsarts in rekening gebracht? Is de arbodienst bereid tot het aangaan van een contract op basis van prestatiebeloning? Zo ja, onder welke voorwaarden?
•
Welke afspraken hanteert de arbodienst over looptijd en opzegtermijn van het contract?
•
Welke termijn hanteert de arbodienst voor het doorvoeren van tariefswijzigingen?
•
Welke afspraken maakt de arbodienst wat facturering betreft? Is een gespecificeerde factuur mogelijk, volgens welke frequentie wordt er gefactureerd, bijvoorbeeld per kwartaal?
•
Berekent de arbodienst kosten voor dossieroverdracht bij het verbreken van het contract?
Belangrijkste bron: ir. D.W. van der Drift, drs. C.L.M. Moonen Samen werken aan arbeidsomstandigheden Draaiboek voor een optimale samenwerking met de arbodienst Sectorfondsen Zorg en Welzijn, 2001
28
Bijlage 2
Arbodeskundigen Bij de meeste arbodiensten werken naast de vier kerndeskundigen andere arbodeskundigen, zoals arbeidsdeskundigen, arboverpleegkundigen, bedrijfsfysiotherapeuten / bewegingswetenschappers, bedrijfsmaatschappelijk werkers, bedrijfspsychologen en ergonomen. Overigens werken deze deskundigen ook buiten arbodiensten, bijvoorbeeld bij gespecialiseerde bedrijven of adviesbureaus. Werkgevers kunnen hen ook via die weg inhuren. Wat mag je van deze deskundigen verwachten? Arbeidsdeskundige De arbeidsdeskundige is gespecialiseerd in de reïntegratie van arbeidsongeschikte medewerkers. Hij heeft specifieke kennis van zowel arbeidsintegratie als van de wettelijke en financiële kanten van reïntegratietrajecten. Binnen de arbodienst houdt hij zich bezig met het voorstellen, begeleiden en bewaken van reïntegratietrajecten om de negatieve gevolgen van arbeidsongeschiktheid zoveel mogelijk te beperken en succesvolle werkhervatting te bevorderen. Hij werkt nauw samen met de andere arboprofessionals die zich bezighouden met verzuimbeleid en verzuimbegeleiding. Daarbij kan hij zowel de (zieke) medewerker, de werkgever als de betrokken medewerkers van de arbodienst adviseren, informeren en ondersteunen op het gebied van de financiële, juridische en sociaal-maatschappelijke aspecten van arbeidsongeschiktheid. Arbeids- en organisatiedeskundige Arbeids- en organisatiedeskundigen zijn gespecialiseerd in organisatie, communicatie, arbeids- en organisatiepsychologie, bedrijfskunde, personeelsbeleid en de verschillende manieren van leidinggeven. Zij adviseren vanuit die expertise bij de ontwikkeling, invoering en bijstelling van beleid. De kennis en ervaring van de A&O-deskundige komt van pas bij interne reorganisaties, omscholing en bijscholing, coaching, loopbaanbegeleiding en outplacement. Daarnaast kunnen ze ingrijpen bij uiteenlopende problemen, zoals (arbeids)conflicten of verstoorde werkverhoudingen. Arbeidshygiënist De arbeidshygiënist houdt zich bezig met belastende factoren (chemisch, fysisch, biologisch etc) in werk en werkomgeving. Hij probeert deze factoren op te sporen, te evalueren en te beheersen. Dat houdt in dat de arbeidshygiënist bezig is met het: •
inventariseren van potentiële blootstelling aan schadelijke factoren op de werkplek;
•
karakteriseren van de blootstelling aan schadelijke factoren met behulp van betrouwbare meetmethoden;
•
interpreteren van meetresultaten door evaluatie van de mogelijke gezondheidsrisico’s van de blootstelling aan schadelijke factoren en door analyse van de oorzaken van de blootstelling;
•
initiëren, begeleiden en evalueren van technische en organisatorische verbeteringen in de arbeidssituatie met als doel het arbeidshygiënisch probleem op te lossen;
•
rapporteren en presenteren van bevindingen en voorstellen aan personen op alle niveaus in de organisatie;
•
informeren, adviseren en trainen van personen op alle niveaus in de organisatie over onderwerpen met betrekking tot de arbeidshygiëne.
Arboverpleegkundige De arboverpleegkundige richt zich binnen de arbozorg op de mens in relatie tot zijn werk. In de meeste arbodiensten houdt de arboverpleegkundige zich onder meer bezig met het: •
inventariseren van belastende factoren en informatie verzamelen over de belastbaarheid van werknemers;
29
•
evalueren en vastleggen van onderzoeksresultaten;
•
adviseren over de opzet en uitvoering van het arbo- en verzuimbeleid van organisaties;
•
informeren en instrueren van werknemers;
•
begeleiden van (zieke) werknemers en bijdragen aan reïntegratietrajecten.
De arboverpleegkundige is inhoudelijk deskundig op het terrein van arbeid en arbeidsomstandigheden, heeft kennis van wetgeving op dat terrein, kan onderzoek opzetten, uitvoeren en beoordelen en organisaties en organisatieprocessen analyseren. Hij is in staat communicatieprocessen te bevorderen en gedrag te beïnvloeden, bijvoorbeeld via voorlichting en training. Bedrijfsarts De bedrijfsarts is de specialist voor gezond werken. Zijn belangrijkste taak is het bevorderen en beschermen van de gezondheid van medewerkers, voorzover die samenhangt met het werk. Dus houdt hij zich onder meer bezig met het: •
voorkomen en verminderen van gezondheidsbedreigende werksituaties. Dit wordt onder meer gerealiseerd via de risico-inventarisatie en -evaluatie, maar ook door adviezen te geven over arbeidsomstandigheden die de gezondheid kunnen schaden, zoals het omgaan met chemische stoffen, lawaai, werkhouding, werkafwisseling;
•
bewaken van en adviseren over een goede balans tussen belasting en belastbaarheid voor de medewerkers;
•
bevorderen van de gezondheid door gezondheidsvoorlichting;
•
vaststellen of gezondheidsklachten geheel of gedeeltelijk met het werk samenhangen en bijdragen aan de behandeling van die klachten;
•
adviseren en begeleiden van werknemers die door gezondheidsklachten het werk niet goed (meer) kunnen doen, met het doel hen te laten terugkeren in eigen werk of zonodig ander werk.
Bedrijfsfysiotherapeut (of bewegingswetenschapper) De bedrijfsfysiotherapeut is een speciaal opgeleide fysiotherapeut die de organisatie en inhoud van de arbeid, werkplekken en/of het bewegen van werknemers systematisch onderzoekt met speciale aandacht voor spieren en gewrichten (‘het bewegingsapparaat’). Op basis van de resultaten van zijn onderzoek stelt hij interventies voor en/of voert deze zelf uit. Dat kunnen interventies zijn op het gebied van de organisatie, inhoud van de arbeid of de inrichting van de werkplek, maar ook interventies gericht op het bewegen van werknemers. Het doel is aandoeningen aan het bewegingsapparaat te voorkomen, weg te nemen en/of te verminderen. Daar waar werknemers te maken hebben met blijvende aandoeningen, ondersteunt de bedrijfsfysiotherapeut zowel de werkgever als de werknemer bij de reïntegratie in het arbeidsproces. Bedrijfsmaatschappelijk werker De bedrijfsmaatschappelijk werker richt zich op het signaleren van problemen tijdens het werk en het adviseren in werksituaties om het welzijn van medewerkers te bevorderen. Medewerkers kunnen een beroep doen op de bedrijfsmaatschappelijk werker bij problemen in de werk of privé-situatie die hen hinderen of belemmeren in hun functioneren. De bedrijfsmaatschappelijk werker zal samen met de medewerker proberen die problemen op te lossen. Daarnaast houdt de bedrijfsmaatschappelijk werker zich bezig met preventie en het (mede)beïnvloeden van het sociaal beleid van een onderneming. Hij werkt nauw samen met de bedrijfsarts(en) en met de personeelsafdeling van het bedrijf.
30
Bedrijfspsycholoog Veel aan werk gerelateerde klachten en problemen hangen in meer of mindere mate samen met het psychisch functioneren van mensen. Dit is de reden dat er binnen arbodiensten ook psychologen werkzaam kunnen zijn. Een belangrijke taak van de bedrijfspsycholoog is de individuele begeleiding en coaching van werknemers. Zijn benadering van klachten is vooral gericht op de wijze waarop mensen omgaan met (werk)problemen. Daarin kunnen mensen kortdurend worden ondersteund. Naast deze individuele begeleiding kan de psycholoog ook een adviserende rol hebben waar het gaat om aan arbeid gerelateerde psychische problematiek. Ergonoom De ergonoom houdt zich bezig met het ontwerpen van gereedschappen, machines, systemen, taken en werkomgevingen vanuit zijn kennis van menselijk gedrag, afmetingen, mogelijkheden en beperkingen. Het belangrijkste doel daarvan is dat mensen effectief, productief, veilig, gezond en comfortabel kunnen werken. Binnen arbodiensten werkt een ergonoom vooral aan het (her)inrichten van werkplekken en het ontwerpen van gezonde en veilige werkmethoden. Veiligheidskundige De belangrijkste taak van de veiligheidskundige is het bevorderen van de veiligheid in het werk en de werkomgeving. Hij helpt ondernemingen bij het formuleren en uitvoeren van het arbobeleid. Dat betekent bijvoorbeeld hulp bij het opstellen van de risico-inventarisatie en -evaluatie; het formuleren van richtlijnen, regelingen en procedures op het gebied van arbeidsomstandigheden; voorlichting en instructie aan alle medewerkers over veilig werken en het maken van ongeval- en risicoanalyses. Zijn adviezen kunnen onder meer betrekking hebben op: •
de inrichting van werkplekken (ergonomie, klimaat, veiligheid, welzijn);
•
ongevalsmelding en registratie;
•
het opzetten van de bedrijfshulpverlening;
•
calamiteiten- en ontruimingsplannen;
•
persoonlijke beschermingsmiddelen;
•
brandveiligheid (preventie en repressie).
31
Bijlage 3
Privacy, klachtenregeling en geschillencommissie Privacy Wat de privacy betreft zijn de medewerkers van arbodiensten gebonden aan de wet. Dat betreft zowel het geven van informatie aan derden, het opvragen van informatie bij derden als de omgang met opgeslagen informatie. Informatie aan derden Geen enkele arbodeskundige mag persoonlijke medische gegevens aan een ander verstrekken zonder instemming vooraf van de betrokken werknemer. In al deze gevallen geldt het begrip ‘informed consent’, wat inhoudt dat de werknemer op de hoogte moet worden gebracht van de redenen en de mogelijke consequenties van de informatieverstrekking voordat hij daarmee instemt. In de regel wordt die instemming dan ook vooraf schriftelijk vastgelegd. In contacten met bedrijven, bijvoorbeeld in het sociaal-medisch overleg, is de bedrijfsarts verplicht zoveel mogelijk rekening te houden met de privacy van de werknemer. Hij is ook gebonden aan het medisch beroepsgeheim. Medische gegevens mogen door de arts alleen met een gerichte toestemming van de werknemer aan de werkgever worden verstrekt. Daarbuiten mag de bedrijfsarts alleen doorgeven of de werknemer arbeids(on)geschikt is, wanneer herstel te verwachten is, met welke medische beperkingen bij hervatting rekening gehouden moet worden en of aanpassingen in het werk nodig zijn. Datzelfde geldt voor het gegevensverkeer tussen de bedrijfsarts en de verzekeringsarts van de uitvoeringsinstelling sociale zekerheid of anderen. Informatie van derden Dezelfde regels gelden voor het opvragen van informatie bij derden. De arbodienst i.c. bedrijfsarts heeft toestemming van de werknemer nodig voordat informatie van derden kan worden gevraagd (huisarts, ziekenhuis, psycholoog enzovoort). Al bestaande persoonlijke gegevens De privacybescherming geldt ook voor de opgeslagen informatie van eerdere ziektegevallen. Een werknemer heeft er recht op dat de arbodienst hem informeert welke gegevens voor welk doel worden verzameld en gebruikt. De werknemer heeft recht op inzage en op een kopie van zijn eigen dossier. Ook heeft hij recht op verbetering, aanvulling, verwijdering en afscherming van zijn dossiergegevens. Tot slot kan hij zich onder omstandigheden verzetten tegen het verzamelen of gebruiken van bepaalde gegevens door de arbodienst. De arbodienst moet de werknemer informeren over zijn rechten en over de manier waarop hij deze kan uitoefenen. Bij het veranderen van arbodienst moet van de werknemers persoonlijk schriftelijk toestemming worden verkregen voordat het dossier overhandigd wordt aan de andere arbodienst. Komt die toestemming er niet dan gaat het dossier niet over naar de andere dienst. Klachtenregeling Arbodiensten moeten een procedure hebben voor het behandelen van klachten over de dienstverlening waarin is aangegeven wie voor de behandeling ervan verantwoordelijk is en op welke wijze klachten kunnen leiden tot correcties en preventieve maatregelen. De klachtenregeling moet een onafhankelijke en snelle
32
behandeling mogelijk maken. Als de afhandeling van de klacht niet naar tevredenheid is, kan de klager zich wenden tot de geschillencommissie arbodiensten. Geschillencommissie Op 12 april 1999 is de onafhankelijke landelijke Geschillencommissie van start gegaan. Werkgevers, werknemers, OR en PVT kunnen zich tot deze Geschillencommissie richten, nadat ze eerst hun klacht hebben voorgelegd aan de betrokken arbodienst via de klachtenregeling en dat niet heeft geleid tot een bevredigende oplossing. Bij een klacht of geschil kan het gaan om gedragingen, handelingen of beslissingen van (een werknemer van) de arbodienst jegens een klant of juist het nalaten of weigeren daarvan. De klant kan een geschil voorleggen als hij het met de gedraging, handeling, beslissing of het nalaten of weigeren daarvan niet eens is, omdat deze jegens hem onbehoorlijk is en/of hem in gerechtvaardigde belangen treft. Medisch inhoudelijke beslissingen met betrekking tot arbeids(on)geschiktheid en het advies hierover aan de werkgever of adviezen met betrekking tot keuringen zijn geen onderwerp van geschil, aangezien hiervoor het medisch tuchtrecht openstaat. De Geschillencommissie doet uitspraak binnen drie maanden nadat het beroepsschrift schriftelijk bij haar is ingediend. De uitspraak van de Geschillencommissie is een zwaarwegend advies tot het nemen van een nieuwe beslissing of tot herziening dan wel herstel van de gevolgen.
33
Bijlage 4
Adressen Federatie Nederlandse Vakbeweging
LTO-Nederland
Naritaweg 10
Prinsevinkenpark 19
Postbus 8456
Postbus 29773
1005 AL Amsterdam
2502 LT Den haag
tel. 020 5816 300
tel. 070 3382 700
fax 020 5816 319
fax 070 3382 811
Publieksvoorlichting:
www.lto.nl
tel. 0900 3300 300 (22 eurocent pm) www.fnv.nl/arbo
Stichting van de Arbeid Bezuidenhoutseweg 60
Christelijk Nationaal Vakverbond
2594 AW Den haag
Ravellaan 1
tel. 070 3499 577
Postbus 2475
fax 070 3499 796
3500 GL Utrecht
www.stvda.nl
tel. 030 2913 911
[email protected]
fax 030 2946 544 CNV-Info (publieksvoorlichting):
Brancheorganisatie Arbodiensten
tel. 0900 2684 636 (15 eurocent pm)
Bezuidenhoutseweg 60
www.cnv.nl
2594 AW Den haag tel. 070 3499 627
Unie mhp
fax 070 3499 796
Randhoeve 223
www.boaplein.nl
Postbus 400
[email protected]
3990 DK Houten tel. 030 6374 792
Het Europese Informatienetwerk
fax 030 6378 829
Arbeidsomstandigheden
www.uniemhp.nl
Nederlands Focal Point http://nl.osha.eu.int/
Vereniging VNO-NCW Bezuidenhoutseweg 12
Minsterie van Sociale Zaken
Postbus 93002
http://www.minszw.nl/
2509 AA Den haag tel. 070 3490 349
FNV Bondgenoten Arbo- en Milieusite
fax 070 3490 300
http://www.bondgenoten.fnv.nl/vgwm/index.htm
www.vno-ncw.nl FNV Formaat OR informatiesysteem MKB-Nederland
http://www.fnvformaat.nl/horis/ARBEIDmilieu.html
Brassersplein 1 Postbus 5096
TNO-Arbeid
2600 GB Delft
http://www.nia.tno.nl/homepage_nl.html
tel. 015 2191 212 fax 015 2191 414
Nederlands Centrum voor Beroepsziekten
www.mkb.nl
http://www.beroepsziekten.nl/ Arboman: links en informatie over arbo: http://www.arboman.nl/index.html
34
Bijlage 5
Publicaties Stichting van de Arbeid
Sectorfondsen Zorg en Welzijn
Nota ‘beperking ziekteverzuim en instroom
Ir. D.W. van der Drift, Drs. C.L.M. Moonen
in de WAO’
Samen werken aan arbeidsomstandigheden
Oktober 1999, publicatienummer 5/99
Draaiboek voor een optimale samenwerking met de arbodienst, 2001
FNV, CNV en Unie mhp Protocol Arbodiensten en Werknemers
Ministerie SZW en Sdu Uitgevers
Ook beschikbaar op www.fnv.nl/arbo
Drs. A.F. Lenderink
Tevens voor informatie over arbodiensten,
AI-1, Arbo- en verzuimbeleid
certificeringsregelingen, wetgeving en privacy
Tweede herziene druk, 2000
VNO-NCW
T. Kamphof
Gezondheidsmanagement rendeert
Jaarboek Arbeidsomstandigheden 2001 / 2002
Het belang van gezondheidsbeleid in ondernemingen
Praktische Handleiding voor werknemers, OR’en
December 2000
en VGW(M)-commissies Samson, Alphen a/d Rijn, 2001
VNO-NCW Renderend gezondheidsbeleid Praktijk – Handreiking voor ondernemingen Januari 2001 Arbo portal site van het Ministerie van Sociale Zakenen Werkgelegenheid (tevens onderdeel van het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk) www.arbo.nl A. Woltmeijer De gezonde werkplek CNV-handleiding Arbowet Oktober 2000 R. van Steenbergen OR en de relatie met de arbodienst Serie OR-Praktijk; 29 FNV Formaat, Samson, 1999 J. Hooiveld en G. Kuiperij Arboprof, Arbo-sterrengids 2000 Kerckebosch, Zeist
35
COLOFON Uitgave
Dit is een gezamenlijke uitgave van: Stichting van de Arbeid Bezuidenhoutseweg 60 2594 AW Den Haag Telefoon: 070 3499 577 Telefax:
070 3499 796
E-mail:
[email protected]
Internet:
www.stvda.nl
Brancheorganisatie Arbodiensten Bezuidenhoutseweg 60 2594 AW Den haag Telefoon: 070 3499 627 Telefax:
070 3499 796
E-mail:
[email protected]
Internet:
www.boaplein.nl
Tekst
Annet Lenderink, freelance journalist arbeid en gezonheid
Telefoon: 0570 5911 18 E-mail:
[email protected]
Internet: www.presscription.nl Ontwerp
Sheila Kok, Albani Ontwerpers - Den Haag Druk
Albani Drukkers - Den Haag
© 2002, Stichting van de Arbeid ISBN 90-6587-814-9
