EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI (Studi pada Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta)

Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun Oleh : RIESA PRAMITA YANUARESMI NIM. F0207105

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011 commit to user

i


digilib.uns.ac.id

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

HALAMAN MOTTO

“Dan Kami perintahkan kepada manusia (berbuat baik) kepada dua orang ibu-bapaknya; ibunya telah mengandungnya dalam keadaan lemah yang bertambah-tambah, dan menyapihnya dalam dua tahun. Bersyukurlah kepada-Ku dan kepada dua orang ibu bapakmu, hanya kepada-Kulah kembalimu” (QS Luqman : 14)

“Sesungguhnya perintah-Nya apabila Dia menghendaki sesuatu hanyalah berkata kepadanya: Jadilah!” maka terjadilah ia” (QS Yasin: 82)

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya kecil yang masih jauh dari sempurna ini saya persembahkan untuk:

1. Ibu dan Bapak tercinta atas segala diberikan padaku dan tak kubalas. I do love

mungkin

you..

2. Adik ku tersayang dan nenek ku yang membimbingku 3. Sahabat-sahabatku tercinta 4. Almamaterku

commit to user

vi

yang telah

selalu

dapat


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul: “EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar kesarjanaan pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha semaksimal mungkin untuk memberikan yang terbaik. Namun, penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangannya, karena banyak kesulitan dan hambatan yang harus dilalui. Tetapi, berkat adanya bimbingan, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, maka akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih atas segala bimbingan dan bantuan kepada: 1.

Allah SWT, Sang Pencipta yang telah memberikan berjuta anugerah di setiap hela nafas para hambaNya. Alhamdulillah atas segala rahmat yang Engkau berikan ya Allah.

2.

Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3.

Dr. Hunik Sri Runing S. MSi. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. commit to user

vii


4.

digilib.uns.ac.id

Intan Novela Q A, SE., M.Si. selaku pembimbing skripsi yang telah meluangkan waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam membimbing dan mengarahkan dari awal penyusunan hingga menyelesaikan skripsi ini.

5.

Sinto Sunaryo, SE, MSi selaku pembimbing akademik atas arahan dan kesabarannya selama ini.

6.

Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta seluruh staf dan karyawan yang telah memberikan ilmu, bimbingan, arahan, dan pelayanan kepada penulis.

7.

Bp. Endar Mulyadi dan seluruh karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta yang telah banyak membantu dalam proses penelitian ini.

8.

Ayu Dian Fitriani, atas segala kerja sama yang tak kenal lelah demi mencapai sesuatu yang kita perjuangkan bersama. Terimakasih banyak.

9.

Teman-teman Manajemen 2007 khususnya konsentrasi SDM atas pertemanan yang terjalin selama ini..

10. Haha Hihi Community, yang memberikan warna sampai saat ini. Semoga persahabatan kita selalu dalam ridho Nya. 11. KEI FE UNS, ilmu dan kekeluargaan yang lebih dari apa yang saya harapkan, terimakasih banyak. Ekonomi Islam...Subhanallah. 12. “Seroja” yang menjadi “Elang Putri”, terimakasih telah saling mendukung dan membantu dengan cara kita sendiri, ‘kalau ga unik bukan kita’ hehe. 13. Semua pihak yang membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kritik dan saran sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat dan masukan bagi semua pihak yang berkepentingan.

Surakarta, 27 Desember 2011

Penulis Riesa Pramita Yanuaresmi

commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ..........................................................................................

i

HALAMAN ABSTRAK ...................................................................................

ii

HALAMAN PERSETUJUAN .........................................................................

iv

HALAMAN PENGESAHAN ..........................................................................

v

HALAMAN PERSEMBAHAN .......................................................................

vi

HALAMAN MOTTO .......................................................................................

vii

KATA PENGANTAR ……………………………………………….... .......

viii

DAFTAR ISI ......................................................................................................

xi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................

xiv

DAFTAR TABEL .............................................................................................

xv

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xviii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang .............................................................................

1

B. Perumusan Masalah .....................................................................

9

C. Tujuan Penelitian .........................................................................

9

D. Manfaat Penelitian ………………………………………. .......

10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Employee Engagement ................................................................

12

B. Anteseden Employee Engagement ..............................................

16

C. Kepuasan Kerja ............................................................................ commit to user

31

x


digilib.uns.ac.id

D. Komitmen Organisasi ..................................................................

34

E. Penelitian Terdahulu ....................................................................

36

F. Kerangka Pemikiran ....................................................................

37

G. Hipotesis .......................................................................................

39

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian ..........................................................................

44

B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .................

44

C. Teknik Pengumpulan Data ...........................................................

45

D. Sumber Data .................................................................................

46

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .........................

47

F. Instrumen Penelitian ....................................................................

51

G. Teknik Analisis Data ...................................................................

51

1. Analisis Deskriptif ...................................................................

51

2. Uji Validitas .............................................................................

52

3. Uji Reliabilitas .........................................................................

53

4. Uji Asumsi Klasik ...................................................................

54

5. Uji Hipotesis ............................................................................

56

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Obyek Penelitian .........................................................

59

B. Analisis Deskriptif .......................................................................

72

C. Uji Validitas ..................................................................................

102

D. Uji Reliabilitas .............................................................................

115

E. Uji Asumsi Klasik ........................................................................ commit to user

116

xi


digilib.uns.ac.id

F. Uji Hipotesis ................................................................................

125

G. Pembahasan ..................................................................................

140

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ..................................................................................

147

B. Keterbatasan ..................................................................................

149

B. Saran ..............................................................................................

150

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR

Halaman

II.1.

Model Penelitian ....................................................................................

33

IV.1

Struktur Organisasi ...............................................................................

70

IV.2

Model Penelitian Analisis Path .............................................................

138

commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

TABEL IV.1

Halaman

Jumlah Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta .............................................................

71

IV.2

Hasil Penyebaran Kuesioner .................................................................

72

IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............................

73

IV.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Usia. ..............................................

74

IV.5

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja. ..................................

75

IV.6

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ....................

76

IV.7

Deskripsi Responden Berdasarkan Status Pernikahan .......................

77

IV.8

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Karakteristik Pekerjaan .

78

IV.9

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Pengakuan dan Penghargaan ..........................................................................................

81

IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Perceived Organizational Support ........................................................................

85

IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keadilan Organisasional

89

IV.12 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Employee Engagement .

94

IV.13 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja .............

98

IV.14 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi ...

100

IV.15 Hasil Uji Valliditas.................................................................................

104


105

IV.17 Hasil Uji Valliditas................................................................................. commit to user

106

xiv


digilib.uns.ac.id


106


107


108


109


110


111

IV.24 Hasil Uji Valliditas ...............................................................................

112


113


113


114


114

IV.29 Hasil Uji Reliabilitas ..............................................................................

116

IV.30 Hasil Uji Multikolinearitas ....................................................................

117

IV.31 Hasil Uji Multikolinearitas ....................................................................

117

IV.32 Hasil Uji Normalitas ..............................................................................

118


119


120

IV.35 Hasil Uji Heteroskedastisitas.................................................................

121


122


122

IV.38 Hasil Uji Autokorelasi ...........................................................................

123

IV.39 Hasil Uji Autokorelasi ...........................................................................

124

IV.40 Hasil Uji Autokorelasi ........................................................................... commit to user

124

xv


digilib.uns.ac.id

IV.41 Hasil Uji Antara Karakteristik Pekerjaan Dengan Employee Engagement ............................................................................................

126

IV.42 Hasil Uji Antara Pengakuan dan Penghargaan Dengan Employee Engagement ............................................................................................

127

IV.43 Hasil Uji Antara Perceived Organizational Support Dengan Employee Engagement...........................................................................

128

IV.44 Hasil Uji Antara Keadilan Organisasional Dengan Employee Engagement ............................................................................................

129

IV.45 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Employee Engagement Dengan Kepuasan Kerja ......................................................................................

130

IV.46 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Employee Engagement Dengan Komitmen Organisasi ............................................................................

131

IV.47 Hasil Uji Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Employee Engagement Pada Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional Dengan Kepuasan Kerja ..............................

132

IV.48 Hasil Uji Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Employee Engagement Pada Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional Dengan Komitmen Organisasi ....................

135

IV.49 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ..............................................

139

commit to user

xvi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LMPIRAN

Lampiran 1 Skor Item Pertanyaan Lampiran 2 Uji Validitas Lampiran 3 Uji Reliabilitas Lampiran 4Uji Asumsi Klasik Lampiran 5 Uji Hipotesis

commit to user

xvii


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta)

Oleh :

RIESA PRAMITA YANUARESMI F 0207105

Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support dan keadilan organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta untuk menguji peran mediasi employee engagement. Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah 130 karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenen Surakarta dan diambil dengan metode sensus. Metode analisis yang digunakan adalah path analysis. Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada employee engagement. Kedua, pengakuan dan penghargaan berpengaruh positif pada employee engagement. Ketiga, perceived organizational support berpengaruh positif pada employee engagement. Keempat, keadilan organisasional berpengaruh positif pada employee engagement. Kelima, employee engagement berpengaruh positif pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Keenam, employee engagement memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan bentuk mediasinya adalah mediasi penuh. Kata kunci : Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional, Employee Engagement, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta)

Oleh :

RIESA PRAMITA YANUARESMI F 0207105

The main purpose of this study is to explore the effects job characteristics, rewards and recognition, perceived organizational support, organizational justice on job satisfaction and organizational commitment and also to test the mediating role of employee engagement. Population and sample in this study were 130 employees of PT. Bank Mandiri, Tbk Surakarta and taken by the census method, which means the entire population is used as sample The analytical method used was path analysis. The results of this study are as follows. First, job characteristics has positive effect on employee engagement. Second, rewards and recognition has positive effect on employee engagement. Third, perceived organizational support has positively effect on employee engagement. Fourth, organizational justice has positively effect on employee engagaeent. Fifth, employee engagement has positive effect on job satisfaction and organizational commitment. Sixth, employee engagement mediates the effect of job characteristics, rewards and recognition, perceived organizational support, organizational justice on job satisfaction and organizational commitment. Keywords: job characteristics, rewards and recognition, perceived organizational support, organizational justice, job satisfaction, organizational commitment, employee engagement.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG Meningkatnya iklim kompetitif yang semakin dinamis, membuat banyak perusahaan menyimpulkan bahwa orang-orang yang mereka miliki adalah orang-orang yang luar biasa dan memiliki potensi dalam memelihara kesuksesan bisnis. Pengakuan ini muncul secara luas diantara para praktisi dan peneliti dalam manajemen sumber daya manusia karena kemampuan sistem kekuatan kerja dan sumber daya manusia adalah untuk memproduksi berbagai macam kompetensi yang kuat yang selanjutnya akan menguntungkan secara kompetitif yaitu berupa asset dan kemampuan yang berharga, jarang didapat, tidak dapat ditiru, dan tidak bisa tergantikan (Bamey, 1991). Dalam menyatukan kriteria ini, perusahaan mengikuti banyak cara dalam penyelidikannya untuk menghubungkan sumber daya manusia dan manajemen strategi dengan kesuksesan finansial, dan saat sekarang ini employee engagement menjadi topik yang paling sering dibicarakan dan paling sering beredar. Banyak organisasi telah mengidentifikasi kebutuhan untuk berinvestasi dalam hal modal manusia, untuk mencapai upaya maksimal dari karyawan dan untuk dapat menciptakan sukses di pasar global yang sangat kompetitif. Investasi dalam modal manusia telah diidentifikasi commit to user

1


digilib.uns.ac.id

sebagai salah satu cara untuk menciptakan keunggulan kompetitif. Employee engagement telah muncul sebagai salah satu cara bagi organisasi untuk mengukur investasi mereka dalam hal modal manusia; alternatif yang lebih lanjut untuk mengukur komitmen karyawan pada organisasi dan sebagai cara untuk menciptakan tempat kerja yang lebih efektif

(Echols dalam Ferrer, 2005). Banyak konsultan sumber daya

manusia menggunakan model employee engagement dalam upaya untuk menciptakan karyawan agar lebih efektif dan efisien, dengan demikian menciptakan manfaat organisasi yang lebih besar dan kinerja organisasi yang lebih baik (Echols, Crabtree dan Gubman dalam Ferrer, 2005). Employee engagement dihubungkan secara kuat dengan beban kerja, perasaan memilih dan mengendalikan, penghargaan dan pengakuan yang tepat, komunitas kerja yang mendukung, kejujuran dan keadilan, pekerjaan yang bernilai dan bermakna (Saks, 2006). Demikian pula, menurut sebuah survey yang dilakukan di tiga puluh dua negara oleh Walker Information (2000), faktor yang paling berpengaruh terhadap komitmen karyawan (dan orang bisa berpendapat itu merupakan employee engagement) adalah kejujuran, perlindungan dan perhatian kepada karyawan, dan kepercayaan (Frank, Finnegan & Taylor, 2004). Tetapi ketika perdebatan mengenai keberadan dan definisi yang tepat mengenai employee engagement terus berlanjut, ada sedikit keraguan mengenai pentingnya kejujuran di tempat kerja. Kejujuran berusaha membuat tempat orang bekerja menjadi lebih baik daripada sekedar gaji yang memadai, commit to user

2


digilib.uns.ac.id

keuntungan dan peluang. Logikanya adalah ketika suatu organisasi memperlakukan karyawannya dengan lebih baik, maka karyawan akan memberikan umpan balik yang sama atau bahkan lebih dalam hal komitmen baik secara fisik maupun emosional (Insightlink, 2005). Tetapi pada akhirnya employee engagement bermuara pada hasrat dan keinginan karyawan

untuk memberikan

usaha-usaha yang leluasa

dalam

pekerjaannya (Frank, Finnegan & Taylor, 2004). Kahn (1990) mendefinisikan employee engagement sebagai “pemanfaat anggota organisasi’ pekerjaannya,

dalam

secara mandiri terhadap peran

keterikatannya

seseorang

bekerja

dan

mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional dalam kinerjanya”. Aspek kognitif dari employee engagement berfokus pada kepercayaan karyawan pada organisasi, kepemimpinan dan situasi kerja. Aspek emosional berfokus pada bagaimana karyawan merasakan ketiga faktor tersebut dan apakah mereka memiliki sikap yang positif atau negatif terhadap organisasi dan pimpinannya. Aspek fisik dari employee engagement berfokus pada penggunaan energi fisik oleh individu dalam menyelesaikan perannya. Kemudian, mengacu pada Kahn (1990), engagement berarti kehadiran secara psikologi dan juga secara fisik ketika menduduki dan menjalankan peran dalam organisasi. Seringkali employee engagement didefinisikan sebagai komitmen emosional dan intelektual pada organisasi (Baumruk, Richman dan Shaw dalam Kular et al., 2008) atau sejumlah usaha-usaha dalam menentukan pekerjaan yang dilakukan commit to user

3


digilib.uns.ac.id

karyawan dalam pekerjaannya (Frank et al., 2004). Walaupun dinyatakan dan diterima bahwa employee engagement adalah dimensi yang memiliki banyak sisi seperti diungkapkan sebelumnya oleh Kahn (1990), Truss et al., (2006) yang mendefinisikan employee engagement secara sederhana sebagai ‘keinginan besar untuk bekerja’, suatu keadaan psikologi yang mencakup tiga dimensi engagement yang didiskusikan oleh Kahn (1990), dan menangkap keseluruhan definisi yang ada. Konsepsi engagement sebagai sebuah hubungan peran (Kahn dan Rothbard, 2001) yaitu hal ini menggambarkan secara luas dimana seorang individu secara psikologi melakukan peran khusus dalam organisasi. Dua peran yang paling dominan bagi kebanyakan anggota organisasi yaitu peran pekerjaan dan perannya sebagai anggota dari organisasi. Dan juga didasarkan dari gagasan bahwa orang memiliki banyak peran dan seperti yang diusulkan oleh Rothbard (dalam May et al., 2004). Dari wawancara yang dilakukan oleh McBain (2007) terhadap para pemimpin perusahan ditemukan bahwa beberapa organisasi beranggapan bahwa OC adalah bagian dari engagement, sementara itu organisasi yang lainnya beranggapan engagement mendorong terciptanya OC dan dipandang sebagai isu yang berbeda. Komitmen organisasi (OC) berbeda dengan engagement. OC berkaitan dengan sikap seseorang dan kedekatan dengan organisasi mereka. Disisi lain, engagement bukan merupakan sikap melainkan suatu tingkatan yang dimana individu memiliki perhatian yang lebih dalam menjalankan peran mereka di lingkungan pekerjaan. commit to user

4


digilib.uns.ac.id

Saks (2006) menjelaskan berbagai dimensi yang menjadi anteseden dalam employee engagement yang meliputi karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional. Berdasarkan teori Hackman dan Oldham (1980), karakteristik pekerjaan memiliki lima inti karakter pekerjaan yaitu keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Makna dari psikologi dapat diperoleh dari karakteristik tugas yang memberikan

pekerjaan

yang

menantang,

beragam,

penggunaan

keterampilan yang berbeda, kebijaksanaan pribadi, dan kesempatan dalam berkontribusi (Kahn 1990). Pekerjaan yang tinggi pada karakterisik pekerjaan memberikan motivasi pada karyawan untuk lebih terlibat (Kahn, 1992). Maslach et al., (2001) juga menyarankan pentingnya karakteristik pekerjaan untuk sebuah engagement. The Social Exchange Theory (SET) menyatakan bahwa karyawan yang diberikan pekerjaan yang banyak dan menantang akan merasa wajib untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih tinggi. Dua variabel yang merupakan esensi dari dukungan sosial adalah perceived organizational support (POS) dan perceived supervisor support (PSS). POS merujuk ke keyakinan umum bahwa seseorang memiliki nilai kontribusi pada sebuah organisasi dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). POS erat kaitanya dengan employee engagement karena ketika karyawan percaya bahwa organisasi mereka peduli dengan kesejahteraan mereka, maka karyawan akan merespon commit to user

5


digilib.uns.ac.id

dengan mencoba untuk memenuhi kewajiban mereka untuk organisasi dengan menjadi lebih terlibat di dalamnya. Selanjutnya, karena karyawan cenderung melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi arah dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). PSS juga menjadi prediktor penting dalam employee engagement karena supervisor menjadi lini pertama yang sangat penting untuk membangun employee engagement (Bates, 2004). Hal lain yang mempengaruhi adanya employee engagement yaitu adanya pengakuan dan penghargaan kepada karyawan. Kahn (1990) menyatakan bahwa karyawan akan memiliki engagement yang berbedabeda sesuai dengan fungsi dan persepsi mereka tentang manfaat yang mereka terima sesuai peran masing-masing. Hasil dari investasi mereka bisa berasal dari penghargaan dan pengakuan eksternal di samping pekerjaan mereka selama itu, oleh karena itu karyawan berharap bahwa mereka akan lebih engaged dalam pekerjaan apabila mendapatkan sejumlah penghargaan dan pengakuan atas kinerja mereka. Jadi apabila karyawan memperoleh pengakuan dan penghargaan atas kinerja mereka maka akan tercipta tingkat engagement yang tinggi. Keadilan distribusi mengacu pada tujuan yang dicapai sementara keadilan prosedural mengacu pada cara untuk mencapai tujuan tersebut. Keadilan distributif memprediksi kepuasan dengan hasil (misalnya, membayar kepuasan), sedangkan keadilan prosedural mempengaruhi evaluasi organisasi dan kewenangan yang dimilikinya (yaitu, kepercayaan commit to user

6


digilib.uns.ac.id

dalam komitmen pengawasan dan organisasi) Cropanzano dan Folger (dalam Sweeney dan McFarlin, 1993). Ketika karyawan memiliki persepsi yang tinggi keadilan dalam organisasi mereka, mereka merasa wajib untuk bersikap adil dalam cara mereka melaksanakan peran mereka melalui tingkat engagement yang lebih besar. Karyawan yang memiliki tingkat keterikatan yang kuat pada pekerjaan

dan

organisasinya

merasa

memiliki

kewajiban

untuk

mempersembahkan yang terbaik bagi perusahaan. Pada dasarnya, employee engagement merupakan konstruk level individu, employee engagement merupakan salah satu cara untuk mengetahui pengaruh emosi terhadap kehidupan karyawan dalam pekerjaan. Employee engagement akan mempengaruhi performa organisasi secara positif ketika employee engagement memberi dampak terhadap karyawan terlebih dahulu. Oleh karena itu, employee engagement dianggap sebagai sesuatu yang dapat memberikan perubahan pada individu, tim dan organisasi. Beberapa penelitian terdahulu menjelaskan dampak employee engagement pada individu. Kahn (1992) menyatakan bahwa employee engagement mempengaruhi kualitas kerja karyawan, meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi jumlah ketidak hadiran karyawan dan menurunkan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan (Schaufeli dan Bakker, 2004). Engagement ditemukan berhubungan positif terhadap komitmen organisasi dan berhubungan negatif terhadap intention to quit, dan juga dipercaya bahwa terdapat hubungan terhadap kinerja kerja dan commit to user

7


digilib.uns.ac.id

extra-role behavior (Schaufeli, Bakker dan Sonnentag, 2003). Hal ini disebabkan karena karyawan yang memiliki derajat engagement yang tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi. Keterikatan

emosi

yang

tinggi

mempengaruhi

karyawan

dalam

menyelesaikan pekerjaan (cenderung memiliki kualitas kerja yang memuaskan) dan akan berdampak pada rendahnya keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Bank Mandiri sebagai salah satu bank yang mempunyai kepentingan untuk mengetahui employee engagement karyawannya. Agar bisa bertahan dan memenangkan persaingan di dunia perbankan, semakin dibutuhkan sumberdaya manusia yang handal dan berkualitas. Salah satunya dengan meningkatkan dan mempertahankan employee engagement karyawan. Berdasar latar belakang tersebut maka penelitian ini mengambil judul:

EMPLOYEE

ENGAGEMENT:

ANTESEDEN

DAN

PENGARUHNYA PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI (Studi pada karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta).

commit to user

8


digilib.uns.ac.id

B. PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian yang telah disampaikan pada latar belakang tersebut maka permasalahan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada employee engagement? 2. Apakah pengakuan dan penghargaan berpengaruh positif pada employee engagement? 3. Apakah perceived organizational support

berpengaruh positif

pada employee engagement? 4. Apakah persepsi keadilan organisasional berpengaruh positif pada employee engagement? 5. Apakah employee engagement berpengaruh positif pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi? 6. Apakah employee engagement memediasi pengaruh antara anteseden (karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional) dengan konsekuennya (kepuasan kerja dan komitmen organisasi) ?

C. TUJUAN PENELITIAN Bedasarkan perumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk menguji pengaruh karakteristik pekerjaan pada employee engagement.

commit to user

9


digilib.uns.ac.id

2. Untuk menguji pengaruh pengakuan dan penghargaan pada employee engagement. 3. Untuk menguji pengaruh perceived organizational support pada employee engagement. 4. Untuk menguji pengaruh persepsi keadilan organisasional pada employee engagement. 5. Untuk menguji pengaruh employee engagement pada (a) kepuasan kerja dan (b) komitmen organisasi? 6. Untuk menguji peran mediasi employee engagement antara anteseden (karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional) dengan konsekuen (kepuasan kerja dan komitmen organisasi).

D. MANFAAT PENELITIAN Manfaat dari hasil penelitian ini adalah : 1. Bagi perusahaan, sebagai bahan pertimbangan dalam penetapan kebijakan

pengelolaan

karyawan,

terutama

dalam

upaya

meningkatkan employee engagement pada karyawan. 2. Bagi akademisi, dengan adanya penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan bagi peneliti lain pada bidang kajian yang sama 3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan proses belajar dalam mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang dipelajari dan commit to user

10


digilib.uns.ac.id

diperoleh selama ini sehubungan dengan permasalahan sebenarnya dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia.

commit to user

11


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Employee Engagement Employee engagement dihubungkan secara kuat dengan beban kerja, perasaan memilih dan mengendalikan, penghargaan dan pengakuan yang tepat, komunitas kerja yang mendukung, kejujuran dan keadilan, pekerjaan yang bernilai dan bermakna (Saks, 2006). Sama hal nya dengan penelitian yang diadakan pada tiga puluh dua negara oleh Walker Information (2000), faktor yang paling berpengaruh terhadap komitmen karyawan (yang bisa dikatakan juga employee engagement) adalah kejujuran, perlindungan dan perhatian kepada karyawan, dan kepercayaan (Frank, Finnegan & Taylor, 2004). Tetapi ketika perdebatan mengenai definisi employee engagement secara tepat dan keberadaannya berlanjut, ada sedikit keraguan mengenai pentingnya kejujuran di tempat kerja. Kejujuran berusaha membuat tempat orang bekerja menjadi lebih baik daripada sekedar gaji yang memadai, keuntungan dan peluang. Walaupun seandainya organisasi itu memperlakukan karyawannya dengan baik, mereka akan memberikan umpan balik sebanyak atau lebih banyak dalam dua sisi yaitu komitmen fisik dan emosional (Insightlink, 2005). Tetapi employee engagement akhirnya mendatangkan hasrat dan keinginan karyawan

untuk

memberikan

usaha-usaha

dalam

menentukan

pekerjaannya (Frank, Finnegan & Taylor, 2004). commit to user

12


digilib.uns.ac.id

Kahn (1990) mendefinisikan employee engagement sebagai “pemanfaat anggota organisasi’ pekerjaannya,

dalam

secara mandiri terhadap peran

keterikatannya

seseorang

bekerja

dan

mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional dalam kinerjanya”. Aspek kognitif dari employee engagement berfokus pada kepercayaan karyawan pada organisasi, kepemimpinan dan situasi kerja. Aspek emosional berfokus pada bagaimana karyawan merasakan ketiga faktor tersebut dan apakah mereka memiliki sikap yang positif atau negatif terhadap organisasi dan pimpinannya. Aspek fisik dari employee engagement berfokus pada penggunaan energi fisik oleh individu dalam menyelesaikan perannya. Kemudian, mengacu pada Kahn (1990), engagement berarti kehadiran secara psikologi dan juga secara fisik ketika menduduki dan menjalankan peran dalam organisasi. Seringkali employee engagement didefinisikan sebagai komitmen emosional dan intelektual pada organisasi (Baumruk, Richman dan Shaw dalam Kular et al., 2008) atau sejumlah usaha-usaha dalam menentukan pekerjaan yang dilakukan karyawan dalam pekerjaannya (Frank et al., 2004). Walaupun dinyatakan dan diterima bahwa employee engagement adalah dimensi yang memiliki banyak sisi seperti diungkapkan sebelumnya oleh Kahn (1990), Truss et al., (2006) yang mendefinisikan employee engagement secara sederhana sebagai ‘keinginan besar untuk bekerja’, suatu keadaan psikologi yang mencakup tiga dimensi engagement yang didiskusikan oleh Kahn (1990), dan menangkap keseluruhan definisi yang ada. commit to user

13


digilib.uns.ac.id

Beberapa definisi lain mengenai employee engagement adalah sebagai berikut: a) Lucey, Bateman, dan Hines (2005) menginterpretasikan Gallup Engagement Index sebagai pengukuran mengenai “bagaimanakah masing-masing karyawan secara individu berhubungan dengan perusahaan dan baagaimanakah masing-masing karyawan secara individu berhubungan dengan pelanggan. Mereka menyebut lawan dari ini adalah menganggur secara emosional. b) Development Dimensions International (2005) menggunakan definisi “Keluasan seseorang mengenai nilai, memiliki dan kepercayaan tentang apa yang mereka lakukan”. DDI juga menyatakan bahwa hal ini sama halnya dengan kepuasan dan loyalitas karyawan. c) Wellins dan Concelman (2004) menyebut employee engagement “kekuatan yang dibuat yang dapat memotivasi karyawan untuk menuju kinerja yang lebih tinggi”

“Energi yang didambakan”

sama halnya dengan komitmen terhadap organisasi, kepemilikan dan kebanggaan dalam pekerjaan, usaha-usaha yang lebih (waktu dan tenaga), keinginan dan kegembiraan, komitmen untuk melaksanakan dan garis bawah. mereka menyebutnya “gabungan dari komitmen, loyalitas, produktivitas, dan kepemilikan”. Mereka juga mengacu pada “perasaan atau sikap karyawan untuk melanjutkan pekerjaannya dan organisasi” commit to user

14


d) Robinson,

digilib.uns.ac.id

Perryman

dan

Hayday

(2004)

mendefinisikan

engagement sebagai “sikap positif yang ditunjukkan karyawan kepada organisasinya dan nilai yang ada. Karyawan yang terikat menyadari adanya konteks bisnis, bekerja dengan rekan untuk meningkatkan

kinerja

dalam

pekerjaan

untuk

keuntungan

organisasi. Organisasi harus membangun suasan keterikatan yang alami, yang mana ini adalah hubungan dua arah antara atasan dengan karyawan” Penelitian yang dilakukan oleh (Saks, 2006) menyebutkan bahwa employee engagement dikategorikan dalam 2 dimensi, yaitu: 1) Job engagement Roberts dan Davenport (2002) mendefinisikan job engagement sebagai keterlibatan dan antusias seseorang pada pekerjaannya. Orang yang memiliki keterikatan tinggi terhadap pekerjaannya menyadari sendiri pekerjaannya dan motivasi yang diperlukan dalam pekerjaan. Mereka merasa perlu bekerja lebih giat daripada yang lain dan lebih ingin memberikan yang terbaik bagi pelanggan dan organisasi. 2) Organization engagement Right Management (2009) mendefinisikan bahwa organization engagement

yaitu

tingkat

keterikatan

karyawan

terhadap

organisasinya. commit to user

15


digilib.uns.ac.id

B. Anteseden Employee Engagement Saks (2006) mengidentifikasi beberapa dimensi yang menjadi anteseden dari employee engagement, yaitu karakteristik pekerjaan, perceived organizational support, pengakuan dan penghargaan, keadilan organisasional. 1. Karakteristik pekerjaan Pendekatan alternatif terhadap pengaruh karakteristik pekerjaan pada respon karyawan dikembangkan oleh Hackman dan Lawler (dalam Hackman dan Oldham, 1990). Keduanya berpendapat bahwa empat dimensi inti pekerjaan menentukan motivasi pekerjaan adalah otonomi, identitas tugas, variasi, dan umpan balik. Mereka juga beranggapan bahwa karyawan yang memiliki keinginan yang kuat untuk tumbuh dan berkembang akan memberikan respon positif terhadap pekerjaan dengan dimensi-dimensi inti yang lebih tinggi. Hackman dan Oldham (1975) mendefinisikan

pengembangan lebih

lanjut dari pendekatan karakteristik-karakteristik dalam merancang pekerjaan. 1) Motivasi Kerja Internal Hackman dan Oldham (1975) mengidentifikasi model karakteristik-karakteristik

pekerjaan

yang

membahas

tentang

kondisi-kondisi dimana pekerjaan menimbulkan tingkat motivasi kerja internal yang tinggi. Motivasi kerja internal adalah motivasi yang ditimbulkan oleh pekerjaan itu sendiri dan tidak tergantung commit to user

16


digilib.uns.ac.id

oleh faktor-faktor eksternal seperti gaji, supervisi, dan rekan sekerja (Kreiner & Kinicki, 2001). Bila motivasi kerja internal tinggi, prestasi yang baik pada pekerja menimbulkan perasaan positif dan digunakan sebagai alasan untuk penghargaan diri. Tiga kondisi kunci yang harus ada untuk mempertahankan atau mempertinggi motivasi internal adalah: pertama, karyawan menganggap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya memiliki arti secara pribadi jika karyawan akan memandang pekerjaan dan hasil-hasilnya sebagai sesuatu yang penting. Dengan kata lain, pekerjaan tersebut menjadi sesuatu yang membuatnya berbeda dengan orang lain. Kedua, bila motivasi internal ada, karyawan akan merasakan tanggung jawab pribadi terhadap pekerjaan dan hasilhasilnya. Karyawan akan mengalami perasaan positif diikuti prestasi yang baik dan perasaan negatif yang diikuti prestasi yang buruk bila ia merasa bertanggung jawab secara pribadi terhadap prestasi atau hasil kerja yang baik atau buruk. Kondisi kunci yang ketiga bagi keberadaan motivasi kerja internal adalah pengetahuan tentang hasilhasil kerja. Bagaimanapun beratnya suatu pekerjaan bagi seseorang dan bagaimanapun besarnya tanggung jawab seseorang dalam mencapai prestasi kerja, tidak akan berarti apabila dia tidak mengetahui

bagaimana

hasil

kerjanya.

Seseorang

dapat

mengevaluasi dan hal itu merupakan komponen penting dari motivasi kerja internal. Ketiga kondisi kunci yang menimbulkan commit to user

17


digilib.uns.ac.id

motivasi kerja internal itulah yang disebut sebagai critical psychological states. 2) Karakteristik-karakteristik Pekerjaan Inti Dalam

model

karakteristik-karakteristik

pekerjaan

(Hackman dan Oldham, 1975) terdapat lima karakteristik inti yang mempengaruhi critical psychological states. Tiga karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi perasaan berarti terhadap pekerjaan, sedangkan dua karakteristik pekerjaan yang lain masing-masing mempunyai pengaruh langsung terhadap perasaan tanggung jawab dan pengetahuan terhadap hasil-hasil pekerjaan. a) Experienced meaningfulness (kebermaknaan pekerjaan yang dialami) Tiga dimensi karakteristik pekerjaan inti yang dianggap mempengaruhi seberapa besar seseorang menganggap pekerjaan yang dibebankan kepadanya memiliki arti secara pribadi, yaitu : 1. Skill variety : seberapa besar pekerjaan mengharuskan karyawan menggunakan variasi keterampilan dan bakat dalam penyelesaian pekerjaan tersebut. Kurangnya variasi pekerjaan bisa menimbulkan kebosanan dan selanjutnya kebosanan menimbulkan kelelahan yang dapat mengakibatkan kesalahankesalahan. 2. Task identity : seberapa besar keterlibatan karyawan dapat diidentifikasikan dalam penyelesaian tiap-tiap pekerjaan dari commit to user

18


digilib.uns.ac.id

awal

hingga

selesai.

Bila

pekerjaan-pekerjaan

tidak

mempunyai identitas dalam penyelesaian para karyawan tidak akan atau kurang merasa bertanggung jawab dan kurang bangga atau menghargai hasil-hasil kerjanya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak, sehingga kepuasan kerja bisa menurun. 3. Task significance : seberapa besar pekerjaan mempunyai pengaruh secara substansial terhadap kehidupan orang lain dalam perusahaan khususnya dan masyarakat pada umumnya. Seseorang yang merasa punya arti penting bagi orang lain maupun suatu organisasi akan melaksanakan tugas seoptimal mungkin, agar tidak mengecewakan atau merugikan orang lain atau perusahaan. Masing-masing karakteristik pekerjaan

inti mempunyai

kontribusi terhadap keseluruhan experienced meaningfulness dari suatu pekerjaan. Pekerjaan pada ketiga karakteristik pekerjaan tersebut tinggi, otomatis akan memiliki potensi yang tinggi untuk menciptakan perasaan bahwa pekerjaan yang dibebankan kepadanya memiliki arti penting secara pribadi. b) Personal responsibility (tanggung jawab terhadap pekerjaan) Dimensi pekerjaan inti yang keempat yaitu otonomi, jelas menunjukkan tingkatan dimana pekerja diberi kesempatan secara bebas, mandiri, dan leluasa (dalam batas-batas tertentu) untuk commit to user

19


digilib.uns.ac.id

menentukan

kapan

diselesaikannya.

dan

Pekerja

bagaimana dengan

pekerjaannya

tingkat

otonomi

akan tinggi

menyadari bahwa mereka sepenuhnya bertanggung jawab terhadap kesuksesan dan kegagalan dari penyelesaian pekerjaan yang diembannya. Pengertian yang lebih luas mengenai pekerjaan dengan tingkat otonomi yang tinggi menurut Hackman (1990) adalah bagaimana penyelesaian suatu pekerjaan itu akan lebih banyak bergantung pada usaha dan inisiatif pekerja itu sendiri dibanding dengan instruksi-instruksi detail dari atasan atau dari prosedurprosedur tugas yang telah ditentukan. c) Knowledge of results (Pengetahuan tentang hasil pekerjaan) Dimensi pekerjaan inti terakhir yang diungkapkan oleh Hackman dan Oldham (1990) adalah umpan balik (feed back). Hackman dan Oldham (1990) mendefinisikannya sebagai tingkatan dimana dalam menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja untuk mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan kerjanya. Jadi, umpan balik lebih ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan pekerja terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan yang nantinya daharapkan dapat berpengaruh pada performa kerja dan kualitas pekerjaan dari pekerjaan itu sendiri. commit to user

20


digilib.uns.ac.id

Bruce & Champagne (1997) mengatakan bahwa umpan balik akan jauh lebih efektif dan memiliki kekuatan (powerfull) ketika informasi yang diperoleh dari pekerja didapat dari hasilhasil pekerjaan itu sendiri atau dari konsumen yang dilayani si pekerja. Kondisi seperti ini membuat pekerja tidak harus terusmenerus dievaluasi oleh rekan sekerjanya atau atasannya. Pekerjaan yang memiliki dasar karakteristik pekerjaan yang kuat melengkapi individu dengan kesempatan dan dorongan untuk memberi sesuatu yang lebih dari diri mereka pada pekerjaannya atau untuk menjadi lebih terikat (Kahn, 1992). May et al., (2004) menemukan bahwa kekayaan berhubungan positif pada kebermaknaan dan kebermaknaan memediasi hubungan antara kekayaan pekerjaan dan keterikatan. 2. Perceived Organizational Support (POS) dan Perceived Supervisor Support (PSS) Selanjutnya pembahasan mengenai komitmen dan timbal balik kemudian menjadi penting bagi karyawan untuk mengetahui tingkat komitmen organisasi kepada mereka; hal ini diukur dengan perceived organizational support (Eisenberger et al., 1986). POS membedakan karyawan dalam pandangan mereka tentang “…keadaan dimana organisasi menilai kontribusi dan kepedulian mereka tentang kebaikan yang dilakukan” (Eisenberger et al., 1990). POS diperlihatkan mempunyai hubungan yang positif terhadap komitmen organisasi, commit to user

21


digilib.uns.ac.id

sehingga pengalaman komitmen afektif karyawan dan penambahan emosional yang lebih terasa ketika dirasakan bahwa mereka mendapat dukungan dari organisasi (Eisenberger et al., 1986). POS dipercaya dapat meningkatkan pengharapan karyawan, bahwa mereka akan mendapat penghargaan yang lebih untuk usaha yang lebih dari organisasi, hal ini disebut sebagai pengharapan hasil atas usaha. Ini merupakan kekonsistenan dari suatu timbal balik. Meningkatkan penghargaan intrinsik dan ekstrinsik yang menghubungkan karyawan dengan organisasi akan meningkatkan POS (Eisenberger et al., 1986) sehingga norma timbal balik mengindikasikan bahwa akan ada peningkatan komitmen dari karyawan terhadap organisasi. Hubungan timbal balik kayawan dengan POS akan mengubah tujuan mereka agar sejalan dengan organisasi; terlihat dengan jelas dari absen yang rendah dari para karyawan yang memperlihatkan perubahan ideologi yang kuat. Supervisor support didefinisikan sebagai seberapa besar seorang karyawan mendapatkan perhatian dari pimpinannya tentang pekerjaan yang telah dikerjakan dengan baik, mengukur kontribusi karyawan dan pemberian dukungan secara umum (Eisenberger et al., 2002). Hutchison (1997)

menunjukkan

bahwa

perhatian

dan

perilaku

pimpinan

memberikan dukungan kepada bawahan memiliki hubungan positif dengan komitmen afektif, karena tindakan pimpinan tersebut mewakili organisasi yang memiliki tanggung jawab langsung untuk mengatur, mengevaluasi dan member dukungan kepada bawahan. Di dalam teori commit to user

22


digilib.uns.ac.id

dukungan organisasi menunjukkan bahwa tindakan pimpinan tersebut adalah suatu tindakan yang menunjukan tingkat kesungguhan dari suatu organisasi. Dukungan adalah salah satu bagian penting dalam pengembangan kinerja. Dengan pemberian dukungan, seseorang dapat mengatasi kesulitan dengan bekerja keras, berani menghadapi tantangan dan membangun pandangan positif pada diri seseorang untuk belajar, mengembangkan dan mencapai kesuksesan (Mc Cauley & Van Velsor, 2004). Dukungan dapat berasal dari organisasi, budaya atau system. Beberapa peneliti mempercayai bahwa dukungan organisasi dapat diberikan dalam bentuk kepercayaan organisasi dan perpaduan budaya dari pengembangan karyawan organisasi dan perpaduan budaya dari pengembangan karyawan atau pembelajaran berkelanjutan, menilai kontribusi karyawan sehingga berpengaruh pada employee engagement. Dukungan pimpinan adalah tingkatan dimana seorang pimpinan menilai kontribusi karyawan dan memberi perhatian atas kinerja seorang karyawan. Dukungan dari seorang pimpinan adalah kontributor utama yang dapat menentukan kinerja dan efektifitas seorang karyawan (Schaubroeck & Fick, 1998). Seorang

pimpinan

dapat

memberikan

dukungan

dengan

memberikan dukungan dengan menggunakan kekuatan yang dimiliki untuk

mempengaruhi

bawahanya. French commit to user

dan

Raven

(1959)

23


digilib.uns.ac.id

mengidentifikasi lima jenis kekuatan social yang dapat digunakan oleh pimpinan yaitu: 1) Reward power Reward power adalah kemampuan atasan untuk memberikan imbalan atau memeberikan keuntungan positif kepada bawahan atas kinerja yang sesuai dengan harapan. 2) Coercive power Coercive power adalah kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan seseorang karena orang tersebut menimbulkan ketakutan pada orang lain dan mampu member ancaman maupun hukuman kepada orang lain. 3) Legitimate power Legitimate power adalah kekuasaan yang didapatkan karena posisinya dalam jenjang hierarki dan juga bawahan menganggap bahwa orang tersebut berhak member arahan, perintah dan control. 4) Expert power Expert power adalah seseorang yang mempunyai kekuasaan karena kemampuan, pengetahuan dan bakat yang dimiliki pada bidang tertentu sehibgga dapat memberikan arahan pada orang lain. 5) Referent power Referent power didapat karena seseorang memilikikepribadian yang menarik dan memiliki kualitas khusus sehingga orang lain mengagumi dan menyukainya. Kekaguman dan kesukaan pada orang commit to user

24


digilib.uns.ac.id

lain dapat berpengaruh pada perilakunya untuk mengikuti orang tersebut. Beberapa jenis dukungan sosial yang diberikan oleh seseorang pimpinan di tempat kerja (Quick ,1982) antara lain: 1) Informational Dukungan dalam bentuk pemberian informasi dari pimpinan maupun rekan kerja dan dapat juga berupa pemberian kritik yang membangun. 2) Emotional Ditunjukkan dengan rasa perhatian, kasih sayang dan kepercayaan. 3) Instrumental Menyediakan fasilitas untuk memudahkan pekerjaan. 4) Appraisal Mengevaluasi dan memberikan umpan balik yang dilakukan oleh seorang pimpinan kepada bawahanya terhadap kinerjanya. 3. Pengakuan dan Penghargaan Kahn

(dalam

orang bervariasi dalam

Saks,

2006)

menyatakan

keterlibatan mereka

bahwa

tiap

sebagai fungsi

dari

persepsi mereka tentang manfaat yang mereka terima dari suatu peran. Selanjutnya, perkiraan mengenai pengembalian investasi bisa datang dari pengakuan dan penghargaan dari luar dalam hal bekerja yang penuh makna. Oleh karena itu, sebagian orang mengharapkan bahwa commit to user karyawan kemungkinan besar akan lebih mengikatkan diri mereka 25


digilib.uns.ac.id

pada pekerjaan pada tingkat keterterimaan mereka dalam sejumlah besar pengakuan dan penghargaan pada peran kinerja mereka. Maslach et al., (dalam Saks, 2006) juga mengusulkan walaupun kekurangan dari pengakuan dan pengharagaan mengacu pada burnout, pengakuan dan penghargaan yang tepat penting untuk engagement. Pada terminology Social Exchange Theory, ketika karyawan mendapat pengakuan dan penghargaan dari organisasinya, mereka merasa harus memberi balasan dengan tingkat engagement yang tinggi. 4. Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif 1)

Keadilan Prosedural Keadilan karyawan

prosedural

didefinisikan

sebagai

persepsi

bahwa prosedur yang diikuti organisasi dalam

menentukan siapa yang menerima manfaat adalah adil (Foliger & Greenberg dalam Vibriyanti, 2005). Greenberg dalam Moorman (1991) mengartikan keadilan prosedural sebagai persepsi keadilan yang digunakan untuk menentukan alokasi distribusi diantara karyawan. Keadilan prosedural berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap

kebijakan

dan

prosedur

yang

digunakan

dalam

menentukan outcome (Savitri & Setiawan, 2005). Pada akhirnya teori dasar dari keadilan organisasional telah membedakan antara keadilan distributif dan fokus proses dimana keputusan tersebut dibuat atau yang disebut dengan keadilan prosedural (Greenberg commit to user

26


digilib.uns.ac.id

dalam Lee, 2000). Konsep dasar dari keadilan prosedural terletak pada keadilan yang dirasakan seseorang terhadap prosedur yang dijalankan organisasi. Contoh keadilan prosedural adalah derajat suara seseorang dalam pembuatan keputusan dan apakah peraturan yang diikuti dalam pembuatan keputusan konsisten. Vibriyanti

(2005)

diperkenalkan

oleh

menyatakan Thibaut

bahwa

dan

keadilan

Walker

prosedural

(1975),

mereka

memandang tiga pihak memperselisihkan prosedural resolusi seperti mediasi dan arbitrasi sebagai memiliki baik tingkatan proses dan tingkatan keputusan. Mereka mengacu pada jumlah pengaruh perselisihan memiliki tingkatan masing-masing sebagai bukti pengendalian proses dan keputusan. Penelitian mereka menyatakan bahwa perselisihan akan menghentikan pengendalian pada proses. Menurut (Leventhal dalam Lee, 2000) keadilan prosedural memiliki dua aspek, yaitu : 1) Aspek Struktural. Meliputi aturan dan kebijakan formal mengenai keputusan

yang berkaitan

Termasuk di dalamnya input

dengan

karyawan.

karyawan dalam

proses

pengambilan keputusan, pemberitahuan yang layak sebelum pengimplementasian keputusan serta penerimaan informasi yang akurat. commit to user

27


digilib.uns.ac.id

2) Aspek Sosial. Meliputi kualitas dari perlakuan interpersonal dalam pengalokasian sumber daya. Termasuk didalamnya, cara memperlakukan karyawan dengan baik, tersedianya informasi tentang sebuah keputusan tersebut dibuat. (Greenberg

dalam

Moorman,

1991)

mengidentifikasi

dua

komponen keadilan prosedural. Komponen pertama adalah prosedur formal yang adil, adanya prosedur formal dipercaya menjadi birokratik. Prosedur formal cenderung mengarah pada sistem birokratik yang digunakan dalam membuat keputusan. Komponen kedua adalah keadilan interaksional yang merupakan keadilan yang dirasakan dalam konteks kualitas dan isi dari interaksi seseorang terhadap lainnya. Allocation Preference Theory dari (Leventhal dalam Lee, 2000) merupakan teori yang memfokuskan pada alokasi prosedur untuk menentukan prosedur yang akan digunakan guna mendapatkan keadilan. Delapan prosedur yang dapat dipakai untuk mencapai keadilan adalah : 1) adanya kesempatan untuk menyeleksi agen pembuatan keputusan 2) mengikuti aturan yang konsisten 3) didasarkan pada informasi yang akurat 4) mengidentifikasi struktur kekuatan pengambilan keputusan 5) menggunakan perlindungan terhadap bias commit to user

28


digilib.uns.ac.id

6) permohonan naik banding didengar 7) memberikan kesempatan untuk merubah prosedur 8) didasarkan pada standar moral dan etika yang berlaku. (Tyler dalam Vibriyanti, 2005) mengatakan bahwa riset keadilan mengindikasikan bahwa keputusan akan diterima oleh bawahan jika keadilan prosedural ditaati bahkan jika outcome distributif kurang dari yang diinginkan. Sebagai contoh kenaikan gaji yang rendah masih akan diterima jika prosedur penilaian kinerja organisasi dan reward dilihat sesuai dalam menentukan kenaikan tersebut.

Diargumentasikan

bahwa

keadilan

distributif

memprediksi kepuasan outcome (contohnya kepuasan gaji), sedangkan keadilan prosedural mempengaruhi evaluasi organisasi dan otoritasnya (contohnya kepercayaan supervise dan komitmen organisasional) (Cropanzano & Folger dalam Tang & Baldwin, 1996). Selanjutnya, jika karyawan dijamin bahwa perlakuan proseduralnya adil, mereka menjadi semakin loyal yang merupakan isyarat dari komitmen organisasional. Ketika keadilan prosedural adil lebih sulit untuk mempertanyakan outcome, namun keadilan distributif merupakan varian yang lebih unik dalam kepuasan gaji, level evaluasi personal daripada keadilan prosedural (Tang & Baldwin, 1996). Perubahan sosial dalam hubungan antar karyawan dimulai dari perlakuan adil kepada para karyawan tersebut. commit to user

29


2)

digilib.uns.ac.id

Keadilan distributif Keadilan distributif mengacu pada rasa adil yang dirasakan oleh individu dalam organisasi (Andrews & Kacmar, 2001). Keadilan distributif berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap outcome yang diterima (Savitri & Setiawan, 2005). Lee (2000) mengartikan keadilan distributif sebagai persepsi seseorang dari tingkat

keadilan

yang

didapat

dalam

hal

pendistribusian

sumberdaya-sumberdaya organisasi dan rewards. Sebagai contoh dari outcome distributive adalah kenaikan gaji, promosi dan tugas yang menantang. Dapat disimpulkan dari pengertian diatas bahwa keadilan distributif adalah persepsi keadilan mengenai hasil yang diterima karyawan dari organisasi tempat seseorang bekerja. Keadilan distributif merupakan topik awal penelitian-penelitian dalam keadilan organisasional di bidang sumber daya manusia. Dalam keadilan distributif menggunakan asumsi bahwa karyawan menaruh perhatian pada outcome seperti : gaji, rewards, jadwal kerja, beban kerja, tanggung jawab dan sebagainya. Kebanyakan riset tentang teori keadilan telah memfokuskan upah sebagai dasar hasil. Adam (dalam Williams, 2002) menjelaskan bahwa pendekatan utama keadilan distributif adalah equity, yang menyatakan bahwa individu termotivasi untuk menegakkan keadilan atau equitable, commit to user

30


digilib.uns.ac.id

hubungan diantara mereka sendiri dan yang lain dengan menjunjung pada distributif reward dan untuk khusus teori equity menyatakan bahwa orang membandingkan mereka sendiri dengan yang lain berfokus pada dua variabel yaitu outcomes dan input. Outcomes adalah apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka termasuk diantaranya gaji dan prestise. Sedangkan input mengacu pada kontribusi yang diberikan, seperti jumlah waktu bekerja, usaha, jumlah produk yang dihasilkan dari kualifikasi pekerjaan. Teori equity berkaitan dengan outcomes dan input yang dipersepsikan oleh orang yang terlibat dan tidak didasarkan pada standar objektif.

C. Kepuasan Kerja Kepuasan

kerja mempunyai peran

penting dalam

rangka

mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi, serta merangsang semangat kerja dan loyalitas karyawan. Kepuasan kerja adalah salah satu konstruk yang diukur dan diteliti paling luas pada perilaku organisasional dan literatur manajemen. Beberapa pengertian dari kepuasan kerja: a. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap secara umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya. commit to user

31


digilib.uns.ac.id

b. Menurut pandangan Luthans (1998) kepuasan kerja merupakan hasil persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. c. Locke (dalam Lee, 2000) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai pernyataan emosional yang menyenangkan yang diakibatkan oleh penilaian pada pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. d. Astuti et al., 2003 : Kepuasan kerja seseorang ditentukan oleh perbedaan antara semua yang diharapkan dengan semua yang dirasakan dari pekerjaannya atau semua yang diterimanya secara aktual. Jadi kepuasan kerja merupakan suatu perilaku individu berhubungan dengan pekerjaannya. Perilaku ini dibangun dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya. Sejumlah investigasi dapat menjelaskan pada manajer untuk lebih

memahami

bagaimana

bentuk

perilaku

karyawan

yang

mempengaruhi kepuasan kerjanya. Luthans (1998) membagi kepuasan kerja menjadi tiga dimensi sebagai berikut : a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Atau hal ini tidak dapat dinyatakan, tetapi akan tercermin dalam sikap karyawan. b. Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau bahkan melebihi dari yang diharapkan, misalnya seseorang bekerja commit to user

32


digilib.uns.ac.id

sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap mendapat imbalan yang sepadan. c. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap. Seseorang merasa puas dengan pekerjaanya akan tercermin melalui sikap, misalnya dia semakin loyal pada perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi, tertib serta sikap-sikap lain yang bersifat positif. Luthans (1998) menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang merupakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu sebagai berikut: 1) Pekerjaan yang dilakukan Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan. 2) Gaji Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi. 3) Promosi Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kerja. 4) Supervisor Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. 5) Rekan sekerja Rekan sekerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dukungan secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan commit to user

33


digilib.uns.ac.id

D. Komitmen Oganisasi Komitmen organisasi merupakan salah satu perilaku organisasi yang banyak menarik perhatian para ilmuan belakangan ini. Berbagai konsep telah banyak dikemukakan para peneliti mengenai komitmen, mereka memaparkan berbagai dasar acuan, hubungan dan pengaruh/ konsekuensi dari komitmen tersebut. Konsep-konsep mengenai komitmen tersebut antara lain seperti yang diungkapkan oleh Robbins (1996) yang mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada sesuatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Yulk (dalam Dongoran, 2001) melihat komitmen sebagai suatu hasil pengaruh, sedangkan March dan Simon membagi pengertian tentang komitmen sebagai kepercayaan yang diberikan pihak tertentu kepada seseorang. Sedangkan

Luthan

(1998)

mendefinisikan

komitmen

organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan pada anggota untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. Allen dan Mayer dalam Putri dan Budi (2006) mengajukan tiga bentuk komitmen organisasi, yaitu : commit to user

34


digilib.uns.ac.id

a. Komitmen Afektif, yaitu keterkaitan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. b. Komitmen Kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasari pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. c. Komitmen Normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak kuat untuk bertingkah laku. Untuk Sikap mencakup : a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. b. Keterliatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya. c. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan commit to user evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan 35


digilib.uns.ac.id

keterikatan antara organisasi dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas rasa memiliki terhadap organisasi. Sedangkan termasuk kehendak untuk bertingkah laku mencakup : a. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut mempertahankan nasib organisasi. b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, anya sedikit alas an untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

E. Penelitian Terdahulu Maslach et al., (2001) menyebutkan pentingnya karakteristik pekerjaan untuk engagement. Karakteristik pekerjaan, khususnya feedback dan autonomy, memiliki hubungan yang konsisten terhadap burnout. Social Exchange Theory menyatakan bahwa karyawan yang dilibatkan dalam pekerjaan yang luas dan menantang akan merasa perlu untuk merespon dengan tingkat engagement yang tinggi. Maslach et al., (2001) juga menyebutkan bahwa kekurangan dari pengakuan dan penghargaan dapat menyebabkan burnout, sedangkan commit to user pengakuan dan penghargaan yang sesuai merupakan hal yang penting

36


digilib.uns.ac.id

untuk engagement. Berdasarkan Social Exchange Theory disebutkan bahwa karyawan yang mendapatkan pengakuan dan penghargaan dari organisasinya akan merasa dilibatkan dalam perubahan yang adil, dengan merespon melalui tingkat engagement yang lebih tinggi.

F. Kerangka Pemikiran Alur pemikiran yang dapat disajikan dalam penelitian ini bertujuan untuk mempermudah kerangka pemikiran dari hubungan variabel-variabel yang terlibat. Variabel independen yang merupakan anteseden dari employee engagement terdiri dari 4 dimensi, yaitu: karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional. Employee engagement sebagai variabel mediasi. Variabel dependen adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Anteseden

dari

employee

engagement

secara

bersamaan

memberikan pengaruh positif terhadap employee engagement. Sedangkan employee engagement memiliki pengaruh masing-masing terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dan yang terakhir yaitu bahwa employee engagement secara bersama-sama menjadi mediasi dari pengaruh anteseden kepada kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

commit to user

37


digilib.uns.ac.id

Karakteristik Pekerjaan

Pengakuan dan Penghargaan

Kepuasan Kerja Employee Engagement Komitmen Organisasi

Perceived Organizational Support

Keadilan Organisasional

Sumber: (Saks, 2006) Gambar II.1 Model Penelitian

Keterangan: Variabel independen : karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional Variabel dependen

: kepuasan kerja, komitmen organisasi.

Variabel mediasi

: employee engagement.

commit to user

38


digilib.uns.ac.id

G. Hipotesis 1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Employee Engagement Pekerjaan yang memiliki dasar karakteristik pekerjaan yang kuat melengkapi individu dengan kesempatan dan dorongan untuk memberi sesuatu yang lebih dari diri mereka pada pekerjaannya atau untuk menjadi lebih terikat Kahn (dalam saks 2006). Beban kerja dan kondisi terkendali dari model Maslach et al., (2001) juga mengungkapkan pentingnya karakteristik pekerjaan untuk engagement. Pada kenyataannya, karakteristik, khususnya umpan balik dan otonomi, secara konsisten berhubungan dengan burnout (Maslach et al., 2001). Didasarkan pada SET, ada pendapat bahwa karyawan yang melakukan pekerjaan yang menantang dan bervariasi akan merasa perlu membalas dengan tingkat engagement yang tinggi. H1: Karakteristik pekerjaan akan berpengaruh positif pada employee engagement

2. Pengaruh Pengakuan dan Penghargaan terhadap Employee Engagement Kahn (dalam Saks, 2006) menyatakan bahwa tiap orang memiliki keterikatan yang berbeda-beda dalam fungsinya dari persepsi dari keuntungan yang mereka dapatkan dalam suatu peran. Selanjutnya, perkiraan mengenai pengembalian investasi bisa datang dari pengakuan dan penghargaan dari luar dalam hal bekerja yang penuh makna. Oleh commit to user

39


digilib.uns.ac.id

karena itu, sebagian orang mengharapkan bahwa karyawan kemungkinan besar akan lebih mengikatkan diri mereka pada pekerjaan pada tingkat keterterimaan mereka dalam sejumlah besar pengakuan dan penghargaan pada peran kinerja mereka. Maslach et al., (2001)

juga mengusulkan walaupun kekurangan dari

pengakuan dan penghargaan mengacu pada burnout, pengakuan dan penghargaan yang tepat penting untuk engagement. Pada terminology SET, ketika karyawan mendapat pengakuan dan penghargaan dari organisasinya, mereka merasa harus memberi balasan dengan tingkat engagement yang tinggi. H2: Pengakuan dan penghargaan akan berpengaruh positif pada employee engagement

3. Pengaruh Perceived Organizational Support

terhadap Employee

Engagement Kahn (dalam Saks, 2006) menemukan bahwa kepercayaan dan dukungan hubungan interpersonal sama halnya dengan dukungan manajemen yang dipertimbangkan melalui kenyamanan psikologi. Anggota

organisasi

merasa

aman

di

lingkungan

kerja

yang

menggambarkan keterbukaan dan dukungan. Dalam pengujian empiris pada model Kahn, May et al., (2004) juga menemukan bahwa dukungan supervisor berhubungan positif terhadap kenyamanan psikologi. commit to user

40


digilib.uns.ac.id

Dukungan sosial juga merupakan salah satu kondisi pada model Maslach et al., (2001) dan penelitian oleh Schaufeli dan Bakker (2004) pengukuran sumber daya pekerjaan termasuk didalamnya dukungan rekan kerja yang kemudian memprediksi engagement. Dua variabel yang kemudian dapat mewakili perasaan dari adanya dukungan sosial adalah perceived organizational support dan perceived supervisor support. H3: Perceived Organizational Support (POS) akan berpengaruh positif pada employee engagement.

4. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Employee Engagement Dampak dari persepsi keadilan pada variasi hasil pekerjaan berdampak pada employee engagement. Dengan kata lain, ketika seorang karyawan memiliki persepsi yang tinggi mengenai keadilan terhadap organisasi mereka, mereka merasa harus memberi balasan juga untuk menjadi adil dalam bagaimana mereka melakukan perannya dengan memberi peran yang lebih untuk tingkat engagement yang lebih tinggi. Di lain sisi, persepsi keadilan yang rendah menyebabkan karyawan menjadi withdraw dan disengaged dalam peran pekerjaannya. Kekurangan pada keadilan dapat memperburuk burnout sedangkan persepsi positif dari keadilan dapat meningkatkan engagement (Maslach et al., 2001) H4: Keadilan organisasional akan berpengaruh positif pada employee engagement commit to user

41


digilib.uns.ac.id

5. Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Ada sejumlah alasan mengapa employee engagement diharapkan dapat berhubungan dengan hasil pekerjaan. Pada awalnya, pengalaman tentang engagement diungkapkan sebagai keterpenuhan, pengalaman hubungan kerja yang positif dan keberadaan akal pikiran (Schaufeli, Bakker dan Sonnentag, 2003) dan ditemukan juga berhubungan terhadap kesehatan dan dampak kerja yang positif (Sonnentag, 2003). Pengalaman dan emosi yang baik kemungkinan besar menghasilkan hasil pekerjaan yang positif. Berdasarkan SET, ketika kedua bagian masih ada setelah melalui perubahan peraturan, hasilnya akan lebih meyakinkan dan hubungannya lebih loyal dan berkomitmen satu sama lain (Cropanzano & Mitchell, 2005). Kemudian, individu yang melanjutkan keterikatannya karena kelanjutan yang menguntungkan pada pertukaran hubungan timbal balik. Hasilnya, inidvidu yang lebih memiliki keterikatan kemungkinan besar lebih dipercaya dan memiliki kualitas hubungan yang baik dengan atasannya dan oleh karena itu akan lebih menunjukkan sikap postif dan keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Ada beberapa penelitian empiris yang menunjukkan hubungan antara engagement dan hasil pekerjaan. Sebagai contoh, engagement ditemukan berhubungan positif terhadap komitmen organisasi dan berhubungan negatif terhadap intention to quit, dan juga dipercaya bahwa terdapat commit to user

42


digilib.uns.ac.id

hubungan terhadap kinerja kerja dan extra-role behavior (Schaufeli, Bakker dan Sonnentag, 2003) H5: Employee engagement akan berpengaruh pada (a) kepuasan kerja dan (b) komitmen organisasi.

6. Employee Engagement menjadi mediasi antara pengaruh anteseden (Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational

Support,

Keadilan

Organisasional)

terhadap

konsekuennya (Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi). Diharapkan anteseden dapat memprediksi engagement dan engagement dapat memprediksi hasil pekerjaan, dengan demikian memungkinkan engagement menjadi mediasi hubungan antara anteseden dan konsekuen. Hal ini senada dengan model Maslach et al., (2001) dan kemungkinan besar semua yang menjadi anteseden (e.g karakteristik pekerjaan, POS, persepsi keadilan) dapat dihubungkan dengan hasil pekerjaan yang bervariasi. Kemudian, beberapa studi menemukan bahwa engagement memediasi hubungan antara variabel anteseden dan hasil pekerjaan (Schaufeli dan Bakker, 2004; Sonnentag, 2003). H6: Employee engagement akan memediasi hubungan antara anteseden (karakteristik pekerjaan, perceived organizational support, pengakuan dan penghargaan, keadilan organisasional) dengan konsekuennya (kepuasan kerja dan komitmen organisasi). commit to user

43


digilib.uns.ac.id

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan desain Descriptive dan Explanatory Research. Menurut Jogiyanto (2004), descriptive research merupakan riset yang bertujuan untuk menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang terlibat, apa yang dilakukan, kapan dilakukan, di mana dan bagaimana melakukannya. Sedangkan explanatory research merupakan riset yang mencoba untuk menjelaskan fenomena yang ada.

B. Populasi, Sample, Teknik Pengambilan Sample 1. Populasi Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2001). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta yang telah bekerja minimal satu tahun. 2. Sample Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diteliti atau diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi, jumlahnya lebih sedikit dari jumlah populasi (Djarwanto, 2000). Pedoman jumlah sampel tidak mengikat, karena dalam praktek commit to user

44


digilib.uns.ac.id

pengumpulan sampel kadang terkendala tenaga, dana, waktu dan ciriciri populasi yang tidak memungkinkan (Santoso, 2007). Hair et al., (dalam Ghozali dan Fuad, 2005), mengemukakan bahwa ukuran sampel yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum Likelihood sebesar 100-200. Jogiyanto (2004), memberikan penjelasan mengenai sampel yang baik yaitu sampel harus akurat (tidak bias) dan nilai presisinya tinggi. Berdasarkan pedoman tersebut maka jumlah sampel sebanyak 130 karyawan pada PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta dirasa sudah cukup mewakili populasi yang diteliti. 3. Teknik Pengambilan Sample Teknik sampling digunakan adalah sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu melibatkan pemilihan subjek yang berada di tempat atau posisi terbaik untuk memberikan informasi yang diperlukan (Sekaran, 2003). Sample yang diinginkan adalah karyawan PT.Bank Mandiri, Tbk se-eks karesidenan Surakarta yang telah bekerja minimal satu tahun.

C. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara, yaitu sebagai berikut: 1. Kuesioner commit to user

45


digilib.uns.ac.id

Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia. 2. Wawancara Wawancara yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya jawab antara si penanya dengan si penjawab atau responden. Wawancara dilakukan antara peneliti (pewawancara) terhadap pihak perusahaan melalui Human Resource Departement. Data yang diperoleh dari wawancara berupa data-data sekunder yang mendukung penelitian ini.

D. Sumber Data Penelitian ini menggunakan sumber-sumber data: 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari (Azwar, 1999). Data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden. Data ini diperoleh melalui kuisioner yang disebarkan dan diisi oleh responden yaitu karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks karesidenan Surakarta. Data inilah yang nantinya akan dianalisis lebih lanjut dan menggunakan metode analisis yang ditentukan.

commit to user

46


digilib.uns.ac.id

2. Data sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh lewat fihak lain, tidak langsung diperoleh oleh peneliti dari subjek penelitiannya (Azwar, 1999). Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari perusahaan sebagai objek penelitian, yang terkait dengan masalah yang diteliti. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini meliputi dokumen dari PT. Bank Mandiri, Tbk Surakarta.

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Variabel Independen a.

Karakteristik Pekerjaan Karakteistik pekerjaan adalah mengenasi otonomi, identitas tugas, variasi, dan umpan balik. Karyawan yang memiliki keinginan yang kuat untuk tumbuh dan berkembang akan memberikan respon positif terhadap pekerjaan dengan dimensi-dimensi inti yang lebih tinggi (Hackman dan Oldham, 1990). Karakteristik pekerjaan diukur dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari kuesioner

Hackman

dan

Oldham.

Pertanyaan

pada

item

karakteristik pekerjaan berjumlah 6 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju, 2=setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju. commit to user

47


b.

digilib.uns.ac.id

Pengakuan dan Penghargaan Pengakuan dan penghargaan didefinisikan ketika sebagian orang mengharapkan bahwa karyawan kemungkinan besar akan lebih mengikatkan

diri

mereka

pada

pekerjaan

pada

tingkat

keterterimaan mereka dalam sejumlah besar pengakuan dan penghargaan pada peran kinerja mereka (Kahn dalam Saks, 2006). Pengakuan

dan

penghargaan

diukur

dengan

menggunakan

kuesioner yang dibuat untuk penelitian ini (Saks, 2006). Pertanyaan pada item pengakuan dan penghargaan berjumlah 10 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju. c.

Perceived Organizational Support POS membedakan karyawan dalam pandangan mereka tentang “…keadaan dimana organisasi menilai kontribusi dan kepedulian mereka tentang kebaikan yang dilakukan” (Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro 1990). Supervisor support didefinisikan sebagai seberapa besar seorang karyawan mendapatkan perhatian dari pimpinannya tentang pekerjaan yang telah dikerjakan dengan baik, mengukur kontribusi karyawan dan pemberian dukungan secara umum (Eisenberger et al., 2002). Perceived organizational support diukur dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari kuesioner Roadhes et al., (2001). Pertanyaan pada item POS commit to user

48


digilib.uns.ac.id

berjumlah 12 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju. d.

Keadilan Organisasional Keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi karyawan bahwa prosedur yang diikuti organisasi dalam menentukan siapa yang menerima manfaat adalah adil (Foliger & Greenberg dalam Vibriyanti, 2005). Keadilan distributif diartikan sebagai persepsi seseorang dari tingkat

keadilan

yang didapat dalam

hal

pendistribusian sumberdaya-sumberdaya organisasi dan rewards (Lee, 2000). Keadilan organisasional diukur dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari kuesioner Colquitt (2001). Pertanyaan pada item keadilan procedural dan distributif berjumlah 11 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju.

2. Variabel Mediasi Employee Engagement Employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang dinilai dapat mengatur upaya-upaya karyawan yang sifatnya sukarela, yaitu ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan organisasi mereka. Karyawan yang terikat adalah seorang yang terlibat penuh dalam to user terhadap pekerjaannya (Roberts pekerjaannya dan commit sangat antusias

49


digilib.uns.ac.id

dan Davenport, 2002). Employee engagement diukur dengan menggunakan kuesioner yang dibuat untuk penelitian ini (Saks, 2006). Pertanyaan pada item employee engagement berjumlah 11 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju.

3. Variabel Dependen 1)

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu perilaku individu berhubungan dengan pekerjaannya. Perilaku ini dibangun dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sebagai sikap secara umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins,

2001).

Karakteristik

pekerjaan

diukur

dengan

menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari kuesioner Camman et al., (1983). Pertanyaan pada item karakteristik pekerjaan berjumlah 3 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju. 2)

Komitmen Organisasi Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada sesuatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 1996). Komitmen organisasi diukur commit to user yang diadaptasi dari kuesioner dengan menggunakan kuesioner

50


digilib.uns.ac.id

Roadhes et al., (2001). Pertanyaan pada item komitmen organisasi berjumlah 6 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju.

F. Instrumen Penelitian Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan alat dalam bentuk angket (kuesioner) yang dibagikan kepada responden. Kuesioner tersebut terdiri dari 69 item pertanyaan. Skala yang digunakan adalah skala Likert yang terdiri dari lima alternatif jawaban dengan nilai dari satu sampai lima. Kuesioner yang diisi oleh responden dibuat dalam bentuk pertanyaan tertutup, artinya dalam kuesioner sudah ditentukan alternatif jawaban dari tiap item pertanyaan. Dalam pelaksanaan pengisian nanti responden hanya diperintahkan untuk memilih salah satu jawaban yang sekiranya cocok dengan keadaan yang dialami responden.

G. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa commit to user

bermaksud

membuat

51


digilib.uns.ac.id

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004).

2. Uji Validitas Azwar (dalam Jogiyanto, 2004) mengemukakan bahwa validitas menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau suatu set dari operasioperasi mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji Validitas terhadap daftar pertanyaan dalam kuesioner dilakukan untuk mengukur seberapa cermat suatu instrumen berfungsi sebagai alat ukur. Suatu instrumen dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Uji validitas dalam penelitian ini akan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Pada CFA, jika masing-masing indikator merupakan indikator pengukur konstruk, maka akan memiliki factor loading yang tinggi. Menurut Hair et al., (1998), factor loading lebih besar + 0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah + 0.40, jika factor loading mencapai

+ 0.50 maka item tersebut sangat

penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukur. Berdasakan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah lebih dari + 0.40. commit to user

52


digilib.uns.ac.id

3. Uji Reliabilitas Sekaran (dalam Jogiyanto, 2004) reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan (Arikunto, 1996). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 16.0. for Windows Menurut Hair et al., (1998) suatu instrumen dinyatakan reliabel jika hasil koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai > 0,70 dan butir-butir pertanyaan yang ditanyakan reliabel mempunyai item-to-total correlation > 0,50. Meskipun begitu, koefisien Cronbach’s Alpha yang berada diantara range 0,6-0,7 masih dapat diterima dan item-to-total correlation > 0,30 sudah dapat diterima (Sekaran,

2003).

Item-to-total

correlation

digunakan

untuk

memperbaiki pengukuran dan mengeliminasi item-item pertanyaan yang keberadaannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha. Skor item-to-total correlation yang lebih kecil dari 0,50 tetap dapat diterima jika butir-butir yang dieliminasi akan menghasilkan koefisien Cronbach’s Alpha yang lebih kecil.

commit to user

53


digilib.uns.ac.id

Rumus formula Alpha Cronbach adalah sebagai berikut :

r tt

æ k ö æç = ç ÷ 1è k - 1 ø çè

å sb st

2

2

ö ÷ ÷ ø

Keterangan : rtt

= reliabilitas instrumen.

st 2

= variabel total.

å sb k

2

= jumlah varians butir.

= banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.

4. Uji Asumsi Klasik a. Multikolienaritas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Untuk menganalisis derajat multikolinieritas dengan mengevaluasi nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Regresi yang bebas multikolinieritas ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali, 2009). Pengujian asumsi ini menggunakan program SPSS 16.0 for Windows. b. Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2009). commitSeperti to user diketahui bahwa uji t dan uji F

54


digilib.uns.ac.id

mengasumsikan

nilai

residual mengikuti

distribusi normal

(Ghozali, 2009). Penelitian ini menggunakan uji KolmogorovSmirnov (K-S) untuk menguji normalitas residual dengan bantuan program SPSS 16.0 for Windows. c. Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi

ketidaksamaan

variance

dari

residual

satu

pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2009). Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.

Model

regresi

yang

baik

adalah

yang

homoskedatisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas melalui uji Glejser dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Hal ini ditunjukkan oleh variabel independen nilai uji t yang tidak signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi yang diuji tidak mengindikasi

terjadinya

heteroskedastisitas.

Pengujian

ini

menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for Windows. d. Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. commit to keputusan user Adapun dasar pengambilan dalam uji Durbin-Watson

55


digilib.uns.ac.id

ini, yaitu jika nilai du < d < 4 – du, maka tidak terdapat autokorelasi positif atau negatif pada model regresi, (Ghozali, 2009). Pengujian ini menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for Windows.

5. Uji Hipotesis Untuk pengujian hipotesis dan menghasilkan suatu model yang fit, digunakan Path Analysis dalam penelitian ini dimana untuk menguji pengaruh antara variabel Karakteristik Pekerjaan (KP), Pengakuan dan Penghargaan (PP), Perceived Organizational Support (POS), Keadilan Organisasional (KO) pada Kepuasan Kerja (KK) dan Komitmen Organisasi (KMO) dengan melibatkan variabel mediasi Employee Engagement (EE). Path Analysis merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model kausal). Adapun yang dapat dilakukan oleh analisis path adalah menemukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner (Ghozali, 2009).

commit to user

56


digilib.uns.ac.id

Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS 16.0 for Windows. Ada lima langkah dalam analisis path: 1. Sebagai langkah awal di dalam path analysis adalah merancang model berdasarkan konsep dan teori. 2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi, sebagai langkah kedua. 3. Langkah ketiga adalah pendugaan parameter atau perhitungan koefisien path. Pendugaan parameter dengan metode OLS dimana didalam software SPSS dihitung melalui analisis regresi, yaitu dilakukan pada masing-masing secara parsial. Dalam path analysis terdapat dua model regresi: a) Regresi Linear Sederhana EE

= α 1 + β KP + e

EE

= α 1 + β PP + e

EE

= α 1 + β POS + e

EE

= α 1 + β KO + e

2

2

2

2

b) Regresi Linear Berganda KK

= α 1 + β 1 KP + β PP+ β POS+ β KO +β EE + e 2

3

4

5

KMO = α 1 + β 1 KP + β PP+ β POS+ β KO +β EE + e 2

3

4

5

4. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih atau tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi atau tidaknya asumsi melandasi. commityang to user

57


digilib.uns.ac.id

5. Langkah terakhir di dalam path analysis adalah melakukan interpretasi hasil.

commit to user

58


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. DESKRIPSI OBYEK PENELITIAN 1. Sejarah dan Perkembangan PT. Bank Mandiri Tbk, Surakarta Bank Mandiri didirikan pada 2 Oktober 1998 sebagai bagian dari program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank pemerintah yaitu Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank Pembangunan Indonesia dilebur menjadi Bank Mandiri. Masing-masing dari legacy bank memainkan peran yang tak terpisahkan dalam pembangunan perekonomian Indonesia. Sampai dengan hari ini, Bank Mandiri meneruskan tradisi selama lebih dari 140 tahun memberikan kontribusi dalam dunia perbankan dan perekonomian Indonesia. Setelah merger, bank Mandiri melaksanakan proses konsolidasi menyeluruh. Pada saat itu Bank Mandiri menutup 194 kantor cabang yang saling berdekatan dan rasionalisasi jumlah karyawan dari jumlah gabungan 26.600 menjadi 17.620. Brand Bank Mandiri diimplementasikan ke semua jaringan dan seluruh kegiatan periklanan dan promosi lainya. Selain itu Bank Mandiri berhasil mengimplementasikan core banking system baru yang terintegrasi menggantikan core banking system legacy yang terpisah. Semenjak didirikan, kinerja Bank Mandiri terus meningkat terlihat dari laba yang commit to user gterus meningkat dari Rp 1,18 triliun di tahun 2000 hingga mencapai Rp 59


digilib.uns.ac.id

5,3 triliun di tahun 2004. Selain itu, Bank Mandiri juga mencatat prestasi penting dengan melakukan penawaran saham perdana pada Juli 2003 sebesar 20% atau ekuivalen dengan 4 miliar lembar saham. Pada tahun 2005 Bank Mandiri mengalami permasalahan yang mengakibatkan menurunya kinerja bank, salah satunya adalah dengan meningkatnya kredit bermasalah yang tercermin dari rasio Non Performing Loan (NPL) net konsolidasi yang meningkat dari 1,60 % di tahun 2004 menjadi 15,34% di tahun 2005. Hal tersebut secara langsung berdampak pada penurunan laba bank mandiri secara signifikan dari sebelumnya sebesar Rp 5,3 triliun di tahun 2004 menjadi Rp 603 miliar di tahun 2005 atau mengalami penurunan sekitar 80%. Dari sisi kepercayaan investor di bursa saham Bank Mandiri juga mengalami penurunan dari Rp 2050 pada Januari 2005 hingga level Rp 1110 pada november 2005. Tahun 2005 menjadi titik balik bagi Bank Mandiri dimana Bank Mandiri memutuskan untuk menjadi bank yang unggul di regional atau menjadi Regional Champion. Bank Mandiri mencanangkan program transformasi yang dilaksanakan melalui 4 strategi utama yaitu : 1. Implementasi

Budaya,

melalui

restrukturisasi

organisasi

berbasis kinerja, penataan ulang sistem penilaian berbasis kinerja, pengembangan leadership dan talent, serta penyesuaian sumber daya manusia dengan kebutuhan strategis. commit to user

60


digilib.uns.ac.id

2. Pengendalian Non Performing Loan secara agresif, dimana Bank Mandiri fokus pada penanganan kredit macet dan memperkuat risk management system. 3. Meningkatkan pertumbuhan bisnis yang melebihi rata-rata pertumbuhan pasar melalui strategi dan value preposition yang distinctive untuk masing-masing segmen. 4. Pengembangan

dan

pengelolaan

program

aliansi

antar

direktorat atau business unit dalam rangka optimalisasi layanan kepada nasabah, serta untuk lebih menggali potensi bisnis nasabah- nasabah yang dimaksud. Untuk dapat meraih aspirasinya menjadi Regional Champion Bank, Bank Mandiri melakukan transformasi secara bertahap melalui 3 fase: 1. Fase pertama “Back on Track” (2006-2007) , yakni fokus untuk membenahi dan membangun dasar-dasar pertumbuhan Bank Mandiri di masa datang. 2. Fase Kedua “Outperform the Market” (2008-2009) ,yakni fokus pada pertumbuhan bisnis Bank Mandiri agar dapat tumbuh

signifikan

di

seluruh

segmen

dan

memiliki

profitabilitas diatas rata-rata pasar . 3. Fase ketiga “ Shapping the End Game” ( 2010) yakni fase dimana Bank Mandiri dapat memiliki peranan aktif dalam proses konsolidasi sektor perbankan Indonesia. commit to user

61


digilib.uns.ac.id

Proses transformasi yang telah dijalankan Bank Mandiri sejak tahun 2005 hingga tahun 2010 secara konsisten berhasil meningkatkan kinerja bank Mandiri , tercermin dari peningkatan berbagai parameter finansial. Kredit bermasalah turun signifikan , tercermin dari rasio NPL net konsolidasi yang turun dari sebesar 15, 34% di tahun 2005 menjadi 0, 625% di tahun 2010. Selain itu, laba bersih Bank Mandiri juga tumbuh sangat signifikan dari Rp 0,6 triliun di tahun 2005 menjadi Rp 9,2 trilun di tahun 2010. Sejalan dengan transformasi bisnis Bank Mandiri juga melakukan transformasi budaya dengan merumuskan kembali nilai-nilai budaya untuk menjadi pedoman pegawai dalam berperilaku. Bank Mandiri menetapkan 5 nilai budaya perusahaan yang disebut “TIPCE” yaitu : Kepercayaan(Trust), Integritas (Integrity), Profesionalisme (Professionalism), Fokus pada pelanggan (Customer focus), dan Kesempurnaan (Excellence). Bank Mandiri juga berhasil mencatat sejarah dalam peningkatan kualitas layanan. Selama empat tahun berturut-turut pada tahun 2007, 2008, 2009

dan

2010,

sebagai service

Bank leader

Mandiri

berhasil

perbankan

menempati

nasional

posisi

berdasarkan

survey Marketing Research Indonesia (MRI) dengan menempati urutan pertama pelayanan prima. Selain itu, Bank Mandiri juga mendapat apresiasi dari berbagai pihak dalam hal penerapan Good Corporate Governance. Kinerja Bank Mandiri yang terus meningkat ini direspon positif oleh commit to user

62


digilib.uns.ac.id

investor yang tercermin dari meningkatnya harga saham Bank Mandiri secara signifikan dari posisi terendah Rp 1.110 per lembar saham pada tanggal 16 November 2005 menjadi Rp 6.500 per lembar saham pada akhir tahun 2010. Dalam kurun waktu kurang lebih 5 tahun, nilai kapitalisasi pasar Bank Mandiri meningkat sekitar 6 kali lipat dari sebelumnya hanya sebesar Rp 21,8 Triliun menjadi Rp 136,5 Triliun. Bank Mandiri saat ini sedang dalam tahap pelaksanaan transformasi lanjutan tahun 2010-2014 dimana Bank Mandiri telah

melakukan

revitalisasi visinya untuk 'Menjadi

Lembaga Keuangan Indonesia yang paling dikagumi dan selalu progresif'. Dengan visi tersebut Bank Mandiri mencanangkan untuk mencapai milestone keuangan di tahun 2014, yaitu nilai kapitalisasi pasar mencapai di atas Rp 225 Triliun dengan pangsa pasar pendapatan mendekati 16%, ROA mencapai kisaran 2,5% dan ROE mendekati 25%, namun tetap menjaga kualitas asset yang direfleksikan dari rasio NPL gross di bawah 4%. Pada tahun 2014, Bank Mandiri ditargetkan mampu mencapai nilai kapitalisasi pasar terbesar di Indonesia serta masuk dalam jajaran Top 5 Bank di ASEAN. Selanjutnya di tahun 2020, Bank Mandiri mentargetkan untuk dapat masuk dalam jajaran Top 3 di ASEAN dalam hal nilai kapitalisasi pasar dan menjadi pemain utama di regional. Untuk mewujudkan visi tersebut, transformasi bisnis di Bank Mandiri tahun 2010 - 2014 akan difokuskan pada 3 (tiga) area bisnis yaitu: commit to user

63


digilib.uns.ac.id

1. Wholesale

transaction: Bank

Mandiri

akan

memperkuat leadership-nya dengan menawarkan solusi transaksi keuangan yang komprehensif dan membangun hubungan yang holistik melayani institusi corporate & commercial di Indonesia. 2. Retail deposit & payment: Bank Mandiri memiliki aspirasi untuk menjadi bank pilihan nasabah di bidang retail deposit dengan menyediakan pengalaman perbankan yang unik dan unggul bagi para nasabahnya. 3. Retail financing: Bank Mandiri memiliki aspirasi untuk meraih posisi nomor 1 atau 2 dalam segmen pembiayaan ritel, terutama untuk

memenangkan

persaingan

di

bisnis

kredit

perumahan, personal loan, dan kartu kredit serta menjadi salah satu pemain utama di micro banking. Ketiga area fokus tersebut didukung dengan penguatan organisasi dan peningkatan infrastruktur (cabang, IT, operation, risk management) untuk memberikan solusi layanan terpadu. Disamping itu, Bank Mandiri memiliki dukungan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal, teknologi yang selaluupdate, penerapan manajemen risiko dalam menjalankan bisnis secaraprudent dan penerapan Good Corporate Governance (GCG) yang telah teruji. Salah satu upaya untuk mewujudkan visi Bank Mandiri pada transformasi lanjutan dalam aspek bisnis adalah dengan melaksanakan Penawaran Umum Terbatas pada awal tahun 2011 guna meningkatkan struktur commit to user

64


digilib.uns.ac.id

permodalan dimana peningkatan modal tersebut dapat meningkatkan pertumbuhan bisnis perbankan Bank Mandiri. Pada saat ini, berkat kerja keras lebih dari 26 ribu pegawai yang tersebar di lebih dari 1.300 jaringan kantor dalam negeri dan 7 kantor luar negeri termasuk perwakilannya serta didukung oleh anak perusahaan yang bergerak di bidang pasar modal, perbankan syariah, asuransi jiwa, bank dengan fokus di segmen mikro dan pembiayaan konsumen, Bank Mandiri menyediakan solusi keuangan yang menyeluruh bagi nasabah perorangan dan perusahaan, baik swasta maupun milik negara, komersial, usaha kecil dan mikro dengan kualitas pelayanan prima. 2. Visi dan Misi PT. Bank Mandiri Tbk Visi: Menjadi Lembaga Keuangan Indonesia yang paling dikagumi dan selalu progresif Misi: Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar Mengembangkan sumber daya manusia professional Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder Melaksanakan manajemen terbuka Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan commit to user

65


digilib.uns.ac.id

Bank Mandiri berkomitmen membangun hubungan jangka panjang yang didasari atas kepercayaan baik dengan nasabah bisnis maupun perseorangan, melayani seluruh nasabah dengan standar layanan internasional melalui penyediaan solusi keuangan yang inovatif, sumber daya manusia dan kerjasama tim yang terbaik. Dengan mewujudkan pertumbuhan dan kesuksesan bagi pelanggan, Bank Mandiri mengambil peran aktif dalam mendorong pertumbuhan jangka panjang Indonesia dan selalu menghasilkan imbal balik yang tinggi secara konsisten bagi pemegang saham. 1. PT Bank Syariah Mandiri (BSM) didirikan di Republik Indonesia pada tanggal 10 Agustus 1973 dengan nama PT Bank Susila Bhakti, anak perusahaan dari ex-legacy BDN, berdasarkan akta notaris No. 146 dari R. Soeratman, S.H. Nama perusahaan mengalami beberapa kali perubahan, terakhir berdasarkan akta notaris No. 23 dari Sutjipto, S>H., tanggal 8 September 1999, berganti nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri. Perusahaan menyelenggarakan usaha Bank dengan prinsip perbankan Syariah. 2. PT Usaha Gedung Bank Dagang Negara didirikan berdasarkan akta notaris Abdul Latief, S.H., No. 104 tanggal 29 Oktober 1971 di Jakarta. Anggaran dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan akta notaris Martin Roestamy, S.H. No. 7 tanggal 25 November 2004. Perusahaan bergerak di bidang jasa pengelolaan dan penyewaan commit user Negara memiliki 25% modal gedung. PT Usaha Gedung BanktoDagang

66


digilib.uns.ac.id

saham PT Pengelola Investama Mandiri (PIM), suatu perusahaan yang didirikan untuk mengelola penyertaan-penyertaan saham milik Bank Mandiri. 3. PT Mandiri Sekuritas didirikan pada tanggal 31 Juli 2000 berdasarkan akta notaris No. 116 dari Ny. Vita Buena, S.H., menggantikan Notaris Sutjipto,S.H., dan didirikan melalui penggabungan usaha PT Bumi Daya Sekuritas, PT Exim Sekuritas dan PT Merincorp Securindo. Penggabungan usaha tersebut disetujui oleh Menteri Hukum dan Perundangan-undangan Republik Indonesia pada tanggal 25 Agustus 2000 berdasarkan Surat Keputusan No. C-18762.HT.01.01-TH.2000. PT Mandiri Sekuritas memiliki 99,99% modal saham PT Mandiri Manajemen Investasi. Anak perusahaan yang didirikan tanggal 26 Oktober 2004 yang bergerak di bidang manajemen dan penasehat investasi. 4. PT Bumi Daya Plaza didirikan berdasarkan akta notaris Ny. Subagyo Reksodipuro, S.H., No. 33 tanggal 22 Desember 1978 di Jakarta. Anggaran Dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan dan terakhir telah dicantumkan pada Tambahan Berita Negara Republik Indonesia dan pada tanggal 27 April 2001 No. 34. Perusahaan bergerak di bidang jasa pengelolaan dan penyewaan gedung. PT Bumi Daya Plaza memiliki 75% modal saham PIM. 5. PT Bank Sinar Harapan Bali (BSHB) didirikan pada tanggal 3 November 1992 berdasarkan akta notaris Ida Bagus Alit Sudiatmika, S.H., di commit to user Denpasar. Pada tanggal 3 Mei 2008 dilangsungkan penandatanganan Akta

67


digilib.uns.ac.id

Akuisisi antara Bank Mandiri dengan BSHB, sebagaimana tertuang dalam Akta Akuisisi No. 04 tanggal 3 Mei 2008 dibuat oleh I Wayan Sugitha, S.H., Notaris di Denpasar. Penandatanganan Akta Akuisisi ini menandai awal kepemilikan Bank Mandiri atas 80% saham BSHB, dimana selanjutnya pengelolaan BSHB akan dilakukan secara terpisah dari Bank Mandiri sebagai bank yang tetap berdiri sendiri (Stand-alone bank) dengan fokus utama pada pengembangan bisnis Mikro dan Usaha Kecil. 6. Pada tanggal 6 Februari 2009, Mandiri Tunas Finance resmi menjadi anak perusahaan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. (Bank Mandiri) melalui penandatanganan akte jual beli atas pembelian 51% saham Tunas Finance oleh Bank Mandiri, yaitu dari PT Tunas Ridean Tbk (TURI) sebesar 26% dan PT Tunas Mobilindo Parama (TMP) sebesar 25%. Bank Mandiri merupakan bank nasional terbesar dengan jaringan lebih dari 950 outlet di seluruh Indonesia. Di sisi lain, PT Tunas Ridean Tbk. (TURI), suatu grup perusahaan penyedia solusi otomotif yang melayani kebutuhan otomotif konsumen Indonesia, termasuk pemegang merek otomotif Toyota, Daihatsu, BMW, Peugeot dan sepeda motor Honda, layanan purna jual, mobil bekas, pembiayaan konsumen dan sarana penyewaan otomotif. Sejalan dengan aliansi ini, brand Tunas Finance berubah menjadi Mandiri Tunas Finance. Aliansi strategis ini akan meningkatkan kemampuan Mandiri Tunas Finance untuk berkompetisi dan meningkatkan performa di masa yang akan datang. Mandiri Tunas Finance juga akan dapat mengoptimalkan kerja sama ini tountuk commit user memperluas jaringannya. Pada

68


digilib.uns.ac.id

awalnya, Mandiri Tunas Finance didirikan untuk memberikan pembiayaan bagi ruang pamer yang dimiliki Tunas Ridean Group, namun kini operasinya juga meliputi konsumen perorangan dan korporasi yang ingin membeli produk otomotif di luar grup usaha Tunas Ridean. Mandiri Tunas Finance menawarkan paket pembiayaan yang mudah, inovatif dan kompetitif bagi konsumen di seluruh Indonesia. Sampai saat ini Mandiri Tunas Finance memiliki jaringan 46 kantor cabang yang tersebar di Indonesia. 3. Produk-produk Bank Mandiri a. Safe Deposit Box (SDB) b. Authorized Money Changer (AMC) c. KIOSK d. DEPOSITO VALAS MANDIRI e. DEPOSITO MANDIRI f. Fasilitas kredit talangan g. Kredit Modal Kerja Komoditas (KMKK) h. Western Union Money Transfer (WUMT) i. Travelers Cheque Valas j. Mandiri Travelers Cheque (MTC) commit to user

69

4. Struktur Organisasi CBC Mandiri Surakarta CBC MANAGER

SEKRETARIS

LEGAL OFFICER

TL KREDIT

TL KREDIT

TL FLOOR YOGYA

TL TB

HPM

RM

RM

RM

RM TB

PS PMS

RM

RM

RM

RM TB

ASS PMS

RM

RM

RM TB

ARM TB

ASS PMS

RM

RM

RM TB

ARM KREDIT 1

ARM KREDIT 2

ARM KREDIT FLOOR

70


digilib.uns.ac.id

5. Jumlah Karyawan Tabel IV.1 Jumlah Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta No

Area Kerja

Jumlah Karyawan

1

Area Solo Sriwedari

39

2

KC Solo Sriwedari

24

3

KCP Solo Purwotomo

16

4

KCP Klaten

15

5

KCP Solo Slamet Riyadi

25

6

KCP Solo Pasar Klewer

8

7

KCP Palur

7

8

KCP Boyolali

8

9

KCP Solo Baru

7

10

KCP Solo RSO Dr. Soeharso

4

11

KCP Delanggu

5

12

KCP Karanganyar

6

13

KCP Sragen

12

14

KCP Kartosuro

7

15

KCP Sukoharjo

6

16

KCP Solo Pasar Legi

5

17

KK Solo Singosaren

5

18

KCP Wonogiri

6

Sumber: Data sekunder (2011) commit to user

71


digilib.uns.ac.id

B. ANALISIS DESKRIPTIF Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se eks karesidenan Surakarta yang telah bekerja minimal satu tahun. Teknik pengambilan sampel dengan teknik sensus yaitu pengambilan sampel dari seluruh anggota populasi. Dalam penelitian ini dibagikan 130 kuesioner kepada seluruh karyawan. Dari jumlah tersebut, kuesioner yang kembali sebanyak 84 buah atau dengan tingkat partisipasi 64,61 %. Hasil penyebaran kuesioner dapat dilihat pada tabel IV.1 Tabel IV.2 Hasil Penyebaran Kuesioner KETERANGAN

JUMLAH

Kuesioner yang disebar

130

Kuesioner yang kembali

84

Kuesioner yang rusak

4

Kuesioner yang diolah

80

Respon Rate

64,61 %

Kuesioner yang tidak kembali

46

Sumber: Data primer yang diolah (2011)

commit to user

72


digilib.uns.ac.id

1. Karakteristik Responden Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada halaman awal kuesioner yaitu identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, dan status pernikahan. a. Jenis Kelamin Responden Variabel Ket

EE

KP

PP

POS

KO

KMO

KK

P

W

P

W

P

W

P

W

P

W

P

W

P

W

TINGGI

0

2

2

3

4

3

1

2

1

0

4

0

4

1

SEDANG

30

25

23

25

29

25

22

26

26

30

23

21

17

20

RENDAH

13

10

18

9

10

9

20

9

16

7

16

16

22

16

Total

80

80

80

80

80

80

80

Sumber : Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden berada pada tingkat sedang dan berjenis kelamin pria. Untuk employee engagement 30 responden pria pada tingkat sedang, karakteristik pekerjaan 25 responden wanita pada tingkat sedang, pengakuan dan penghargaan 29 responden pria pada tingkat sedang, perceived organizational support 26 responden wanita pada tingkat sedang, keadilan organisasional 30 responden wanita pada tingkat sedang, komitmen organisasi 23 responden pria pada tingkat sedang, kepuasan kerja 22 responden pria pada tingkat rendah.

commit to user

73


digilib.uns.ac.id

b. Usia Responden Variabel Ket

EE

KP

PP

POS

KO

KMO

KK

T

S

R T

S

R T

S

R T

S

R

T

S

R T

S

R

T

S

R

21-30

0

17

6 1

5

6

2

7

3

0

4

8

1

6

5

1

8

3

3

3

6

31-40

0

18

6 0

18

8

2

16

8

0

20

6

0

16

7

5

12

9

2

11

12

41-50

2

11

5 3

17

5

2

17

5

3

16

4

0

17

5

4

16

8

0

12

13

>50

0

16

6 1

8

8

0

14

4

0

9

8

0

6

6

1

9

7

0

11

6

TOTAL

80

80

80

80

80

80

80

Sumber : Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden berada pada tingkat sedang dan berusia 31-40 tahun. Untuk employee engagement 18 responden berusia 31-40 tahun pada tingkat sedang, karakteristik pekerjaan 18 responden berusia 31-40 tahun pada tingkat sedang, pengakuan dan penghargaan 29 responden berusia 4150 tahun pada tingkat sedang, perceived organizational support 20 responden berusia 31-40 tahun pada tingkat sedang, keadilan organisasional 17 responden berusia 41-50 tahun pada tingkat sedang, komitmen organisasi 16 responden berusia 41-50 tahun pada tingkat sedang, kepuasan kerja 13 responden berusia 41-50 tahun pada tingkat rendah.

commit to user

74


digilib.uns.ac.id

c. Masa Kerja Responden Var

EE

KP

PP

POS

KO

KMO

KK

Ket

T

S

R

T

S

R

T

S

R

T

S

R

T

S

R

T

S

R

T

S

R

1-5

1

14

13

2

22

18

6

24

12

1

26

15

1

27

14

6

22

14

5

14

24

5-10

0

19

9

3

18

7

1

20

7

1

20

6

0

20

11

4

13

11

0

16

12

>50

1

8

1

0

8

2

0

9

1

0

6

4

0

8

2

1

7

2

0

8

2

TOTAL

80

80

80

80

80

80

80

Sumber : Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden berada pada tingkat sedang dan pada rentang masa kerja 1-5 tahun. Untuk employee engagement 19 responden dengan masa kerja 5-10 tahun pada tingkat sedang, karakteristik pekerjaan 22 responden dengan masa kerja 1-5 tahun pada tingkat sedang, pengakuan dan penghargaan 24 responden dengan masa kerja 1-5 tahun pada tingkat sedang, perceived organizational support 26 responden dengan masa kerja 1-5 tahun pada tingkat sedang, keadilan organisasional 27 responden dengan masa kerja 1-5 tahun pada tingkat sedang, komitmen organisasi 22 responden dengan masa kerja 1-5 tahun pada tingkat sedang, kepuasan kerja 24 responden dengan masa kerja 1-5 tahun pada tingkat rendah.

.

commit to user

75


digilib.uns.ac.id

d. Pendidikan Terakhir Responden Var.

EE

KP

PP

POS

KO

KMO

KK

Ket

T

S

R

T

S

R

T

S

R

T

S

R

T

S

R

T

S

R

T

S

R

SMA

0

3

4

0

3

4

1

3

3

0

2

5

0

3

4

0

6

1

0

2

5

D3

0

7

3

1

6

3

2

7

1

0

6

4

1

7

2

2

4

4

4

2

4

S1

1

29

13

3

28

17

4

29

15

2

33

13

0

35

13

9

24

15

1

24

33

S2

1

11

2

1

11

3

0

14

1

1

10

12

0

12

3

0

8

7

0

9

6

TOTAL

80

80

80

80

80

80

80

Sumber : Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden berada pada tingkat sedang dan berpendidikan terakhir S1. Untuk employee engagement 29 responden berpendidikan terakhir S1 pada

tingkat

sedang,

karakteristik

pekerjaan

28

responden

berpendidikan terakhir S1 pada tingkat sedang, pengakuan dan penghargaan 29 responden berpendidikan terakhir S1 pada tingkat sedang, perceived organizational support 33 responden berpendidikan terakhir S1 pada tingkat sedang, keadilan organisasional 35 responden berpendidikan terakhir S1 pada tingkat sedang, komitmen organisasi 24 responden berpendidikan terakhir S1 pada tingkat sedang, kepuasan kerja 33 responden berpendidikan terakhir S1 pada tingkat rendah.

commit to user

76


digilib.uns.ac.id

e. Status Pernikahan Responden Variabel

EE

KP

PP

POS

KO

KMO

KK

Ket

T S

R

T

S

R

T

S

R

T

S

R

T

S

R

T

S

R

T

S

R

Menikah

2 32

15

3 31

14

1

38

10

2

32

16

0

36

13

5

24

20

1

22

26

Belum Menikah

0

7

2 17

12

6

16

9

1

20

10

1

20

10

6

18

7

4

13

15

TOTAL

5

80

80

80

80

80

80

80

Sumber : Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden berada pada tingkat sedang dan berstatus menikah. Untuk employee engagement 32 responden berstatus menikah pada tingkat sedang, karakteristik pekerjaan 31 responden berstatus menikah pada tingkat sedang, pengakuan dan penghargaan 38 responden berstatus menikah pada tingkat sedang, perceived organizational support 32 responden

berstatus

menikah

pada

tingkat

sedang,

keadilan

organisasional 36 responden berstatus menikah pada tingkat sedang, komitmen organisasi 24 responden berstatus menikah pada tingkat sedang, kepuasan kerja 26 responden berstatus menikah pada tingkat rendah.

commit to user

77


digilib.uns.ac.id

2. Tanggapan Responden Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala 5 Likert yaitu : STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, N = Netral, S = Setuju, SS = Sangat Setuju. a. Tanggapan responden mengenai Karakteristik Pekerjaan Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item pertanyaan karakteristik pekerjaan sebanyak 5 item yaitu : Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Karakteristik Pekerjaan NO

PERNYATAAN F 2

STS % 2,5

F 11

% 13,8

JAWABAN N S F % F % 12 15,0 38 47,5

TS

SS F 17

% 21,2

1

Di dalam pekerjaan, saya mendapatkan banyak otonomi untuk mengambil keputusan

2

Saya dapat melakukan seluruh pekerjaan saya dari awal sampai akhir

0

0

12

15,0

17

21,2

36

45,0

15

18,8

3

Saya hanya menyelesaikan sebagian dari pekerjaan saya, sedangkan sebagian yang lain dikerjakan rekan saya atau menggunakan

0

0

12

15,0

14

17,5

41

51,2

13

16,2

commit to user

78


digilib.uns.ac.id

mesin. 4

Saya melakukan variasi di dalam pekerjaan saya sesuai bakat dan keterampilan saya

0

0

14

17,5

11

13,8

45

56,2

10

12,5

5

Hasil dari pekerjaan saya mempengaruhi kehidupan atau kesejahteraan orang lain (rekan saya)

2

2,5

11

13,8

12

15,0

40

50,0

15

18,8

TOTAL RATA-RATA

4 0,8

60 1

12

66 15

13,2 16,5

200 40

70 50

14

17,5

Sumber : Data primer yang diolah (2011) 1. Berdasarkan data dari tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebanyak 38 responden (47,5%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Di dalam pekerjaan, saya mendapatkan banyak otonomi untuk mengambil keputusan“. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa telah mendapatkan banyak otonomi ketika akan mengambil keputusan. 2. Berdasarkan data dari tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebanyak 36 responden (45%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya dapat melakukan seluruh pekerjaan saya dari awal sampai akhir “. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa mampu untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir. 3. Berdasarkan data dari tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebanyak user 41 responden commit (51,2%)tomenjawab setuju atas item pertanyaan

79


digilib.uns.ac.id

“Saya hanya menyelesaikan sebagian dari pekerjaan saya, sedangkan sebagian yang lain dikerjakan rekan saya atau menggunakan mesin “. Hal ini berarti sebagian besar responden tidak sepenuhnya menyelesaikan pekerjaan sendiri melainkan bekerjasama dengan rekan atau menggunakan bantuan mesin. 4. Berdasarkan data dari tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebanyak 45 responden (56,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya melakukan variasi di dalam pekerjaan saya sesuai bakat dan keterampilan saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden

melakukan

variasi

dalam

pekerjaan

yang

dijalankannya sesuai dengan bakan dan keterampilan yang dimiliki. 5. Berdasarkan data dari tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebanyak 40 responden (50%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Hasil dari pekerjaan saya mempengaruhi kehidupan atau kesejahteraan orang lain (rekan saya) “. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa bahwa hasil pekerjaan mereka dapt bermanfaat bagi orang lain. Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas item pertanyaan yang diberikan mengenai karakteristik pekerjaan sehingga

dapat

disimpulkan

bahwa

responden

memiliki

karakteristik pekerjaan yang baik di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta. commit to user

80


digilib.uns.ac.id

b. Tanggapan responden mengenai Pengakuan dan Penghargaan Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item pertanyaan pengakuan dan penghargaan sebanyak 10 item yaitu Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Pengakuan dan Penghargaan

NO

F 2

% 2,5

JAWABAN TS N F % F % 7 8,8 9 11,2

PERNYATAAN

STS

S

SS

F 45

% 56,2

F 17

% 21,2

1

Perusahaan saya selalu membayar kenaikan gaji

2

Perusahaan saya salalu memberikan keamanan dalam bekerja

1

1,2

11

13,8

8

10,0

49

61,2

11

13,8

3

Perusahaan saya selalu memberikan kesempatan promosi

1

1,2

6

7,5

14

17,5

44

55,0

15

18,8

5

Perusahaan saya menghargai orang yang bekerja dengan saya

1

1,2

10

12,5

12

15,0

45

56,2

12

15,0

6

Saya selalu mendapatkan pujian dari atasan saya

1

1,2

12

15,0

9

11,2

48

60,0

10

12,5

8

Perusahaan saya selalu memberikan tugas kerja yang menantang

1

1,2

9

11,2

8

10,0

47

58,8

15

18,8

9

Perusahaan saya selalu

1

1,2

10 12,5 8 commit to user

10,0

48

60,0

13

16,2

81


digilib.uns.ac.id

memberikan beberapa bentuk pengakuan publik 10

Perusahaan saya memberikan penghargaan sebagai bentuk apresiasi

1

TOTAL RATA-RATA

1,2

6

9

7,5

71

1,125

1,4

8,875

16

20,0

84 11

10,5

42

52,5

368 13,1

46

15

108 57,5

13,5

Sumber : Data primer yang diolah (2011) 1. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak 45 responden (56,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Perusahaan saya selalu membayar kenaikan gaji “. Hal ini berarti sebagian besar responden mengakui adanya kenaikan gaji dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. 2. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak 49 responden (61,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Perusahaan saya salalu memberikan keamanan dalam bekerja “.

Hal

ini

berarti

sebagian

besar

18,8

responden

merasa

mendapatkan keamanan saat bekerja di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta 3. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak 44 responden (55%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Perusahaan saya selalu memberikan kesempatan promosi “. to user Hal ini berarticommit sebagian besar responden mengakui adanya

82

16,8


digilib.uns.ac.id

kesempatan promosi dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta 5. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak 45 responden (56,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Perusahaan saya menghargai orang yang bekerja dengan saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden mengakui adanya pengharagaan terhadap rekan kerja mereka dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta 6. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak 48 responden (60%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya selalu mendapatkan pujian dari atasan saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendaptkan pujian dari atasan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta 8. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak 47 responden (58,8%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Perusahaan saya selalu memberikan tugas kerja yang menantang “. Hal ini berarti sebagian besar responden mengakui adanya tantangan dalam pekerjaan yang diberikan oleh PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta 9. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak 48 responden (60%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Perusahaan

saya

selalu

memberikan

beberapa

bentuk

pengakuan publik “. Hal ini berarti sebagian besar responden commit to user

83


digilib.uns.ac.id

mengakui adanya beberapa pengakuan publik dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta 10. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak 42 responden (52,5%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Perusahaan saya memberikan penghargaan sebagai bentuk apresiasi “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan penghargaan dari hasil usahanya di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas item pertanyaan yang diberikan mengenai pengakuan dan penghargaan sehingga dapat disimpulkan bahwa responden mendapatkan pengakuan dan penghargaan yang baik di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta. c. Tanggapan responden mengenai Perceived Organizational Support Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item pertanyaan Perceived Organizational Support sebanyak 12 item yaitu :

commit to user

84


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Perceived Organizational Support NO

F 4

STS % 5,0

F 14

% 17,5

JAWABAN N S F % F % 12 15,0 37 46,2

PERNYATAAN

TS

SS F 13

% 16,2

1

Perusahaan saya benar-benar peduli terhadap kesejahteraan saya

4

Perusahaan saya mempedulikan pendapat saya

4

5,0

3

3,8

31

38,8

31

38,8

11

13,8

5

Perusahaan saya bersedia untuk membantu saya jika saya memerlukan bantuan khusus

3

3,8

10

12,5

19

23,8

32

40,0

16

20,0

6

Bantuan tersedia dari Perusahaan ketika saya memiliki masalah

2

2,5

7

8,8

14

17,5

33

41,2

24

30,0

8

Jika diberi kesempatan, Perusahaan akan mengambil keuntungan dari saya

3

3,8

8

10,0

12

15,0

34

42,5

23

28,8

9

Pimpinan saya peduli terhadap pendapat saya

2

2,5

8

10,0

14

17,5

33

41,2

23

28,8

10

Pimpinan saya benar-benar peduli terhadap kesejahteraan saya

4

5,0

3

3,8

31

38,8

30

37,5

12

15,0

11

Pimpinan sangat

3

3,8

9 11,2 commit to user19

12,5

34

42,5

15

22,5

saya

85


digilib.uns.ac.id

memperhatikan tujuan dan nilainilai saya 12

Pimpinan saya menunjukan kepedulian yang sangat sedikit

4

TOTAL

29

RATA-RATA

3,2

5,0

9

11,2

71 4

7,8

10

12,5

162 9,8

18

39

48,8

303 22,5

33,6

18

22,5

155 42

17,2

Sumber : Data primer yang diolah (2011) 1. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak 37 responden (46,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Perusahaan saya benar-benar peduli terhadap kesejahteraan saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden mengakui bahwa kesejahteraan mereka mendapat kepedulian dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. 4. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak 31 responden (38,8%) menjawab netral dan setuju atas item pertanyaan “Perusahaan saya mempedulikan pendapat saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa mendapatkan kepedulian dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta atas pendapat yang mereka sampaikan dan sebagian besar lainnya merasa netral atas hal tersebut. 5. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak 32 responden (40%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Perusahaan saya bersedia untuk membantu saya jika saya commit to user

86

21,5


digilib.uns.ac.id

memerlukan bantuan khusus “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan bantuan dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta atas pekerjaannya bila memang diperlukan adanya bantuan tersebut. 6. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak 33 responden (41,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Bantuan tersedia dari Perusahaan ketika saya memiliki masalah“.

Hal

ini

berarti

sebagian

besar

responden

mendapatkan bantuan dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta ketika mengalami masalah dalam pekerjaan. 8. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak 34 responden (42,5%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Jika

diberi

kesempatan,

Perusahaan

akan

mengambil

keuntungan dari saya “. Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar responden tidak merasa adanya pemanfaatan yang berlebihan dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. 9. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak 33 responden (41,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Pimpinan saya peduli terhadap pendapat saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan kepedulian dari commit to user

87


digilib.uns.ac.id

pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta atas pendapat yang mereka sampaikan. 10. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak 31 responden (38,8%) menjawab netral atas item pertanyaan “Pimpinan saya benar-benar peduli terhadap kesejahteraan saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa netral atas kepedulian dari pimpinan mengenai kesejahteraannya. 11. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak 34 responden (42,5%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Pimpinan saya sangat memperhatikan tujuan dan nilai-nilai saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan perhatian dari pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta atas tujuan dan nilai-nilai yang mereka miliki. 12. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak 39 responden (48,8%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Pimpinan saya menunjukan kepedulian yang sangat sedikit “. Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan kepedulian yang banyak dari pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas item pertanyaan yang diberikan mengenai perceived organizational commit to user

88


digilib.uns.ac.id

support

sehingga

dapat

disimpulkan

bahwa

responden

mendapatkan perceived organizational support yang baik di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta. d. Tanggapan responden mengenai Keadilan Organisasional Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item pertanyaan Keadilan Organisasional sebanyak 11 item yaitu : Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keadilan Organisasional

NO

PERNYATAAN

STS F % 2 2,5

F 10

JAWABAN N % F % 12,5 19 23,8

F 36

% 45,0

F 13

% 16,2

TS

S

SS

1

Saya merasa adil dengan jadwal pekerjaan saya

2

Saya merasa bahwa tingkat gaji saya cukup adil

4

5,0

8

10,0

14

17,5

47

58,8

7

8,8

3

Saya merasa bahwa beban kerja saya cukup adil

1

1,2

12

15,0

17

21,2

45

56,2

5

6,2

4

Saya merasa bonus/penghargaan yang saya terima cukup adil

5

6,2

11

13,8

15

18,8

40

50,0

9

11,2

5

Saya merasa cukup adil dengan besarnya tanggung jawab yang saya lakukan

1

1,2

10

12,5

19

23,8

37

46,2

13

16,2

6

Pimpinan membuat keputusan kerja dengan cara yang tidak bias

3

3,8

9

11,2

12

15,0

44

55,0

12

15,0

commit to user

89


digilib.uns.ac.id

7

Pimpinan akan memastikan bahwa semua masalah karyawan didengar sebelum keputusan pekerjaan dibuat

1

1,2

11

13,8

17

21,2

43

53,8

8

10,0

8

Pimpinan mengumpulkan informasi yang akurat dan lengkap untuk membuat keputusan kerja

3

3,8

9

11,2

13

16,2

45

56,2

10

12,5

9

Pimpinan menjelaskan dan menyediakan informasi tambahan apabila diminta oleh karyawan

3

3,8

10

12,5

18

22,5

40

50,0

9

11,2

10

Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara konsisten disemua karyawan

1

1,2

12

15,0

19

23,8

41

51,2

7

8,8

TOTAL

24

RATA-RATA

2,4

102 3

10,2

163 12,7

16,3

418 20,3

41,8

93 52,2

9,3

Sumber : Data primer yang diolah (2011) 1. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebanyak 36 responden

(45%) menjawab setuju atas item

pertanyaan “Saya merasa adil dengan jadwal pekerjaan saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan jadwal kerja yang adil dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. commit to user

90

11,6


digilib.uns.ac.id

2. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebanyak 47 responden (58,8%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya merasa bahwa tingkat gaji saya cukup adil “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan tingkat gaji yang sesuai dengan pekerjaan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. 3. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebanyak 45 responden (56,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya merasa bahwa beban kerja saya cukup adil “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan beban kerja yang sesuai dengan kemampuannya. 4. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebanyak 40 responden


pertanyaan “Saya merasa bonus/penghargaan yang saya terima cukup adil “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan kompensasi berupa bonus atau penghargaan yang sesuai dengan hasil pekerjaannya. 5. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebanyak 37 responden (46,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya merasa cukup adil dengan besarnya tanggung jawab yang saya lakukan “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan tanggungjawab yang sesuai dengan kemampuan.

commit to user

91


digilib.uns.ac.id

6. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebanyak 44 responden


pertanyaan “Pimpinan membuat keputusan kerja dengan cara yang tidak bias “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan keputusan kerja dari pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta sesuai dengan keadaan yang ada atau tidak bias. 7. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebanyak 43 responden (53,8%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Pimpinan akan memastikan bahwa semua masalah karyawan didengar sebelum keputusan pekerjaan dibuat “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan kesempatan berbicara dari pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta sebelum keputusan pekerjaan dibuat. 8. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebanyak 45 responden (56,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Pimpinan mengumpulkan informasi yang akurat dan lengkap untuk membuat keputusan kerja “. Hal ini berarti sebagian besar responden menyatakan adanya perhatian dari pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta mengenai pengumpulan informasi dalam pembuatan keputusan kerja. commit to user

92


digilib.uns.ac.id

9. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebanyak 40 responden


pertanyaan “Pimpinan menjelaskan dan menyediakan informasi tambahan apabila diminta oleh karyawan “. Hal ini berarti sebagian

besar responden

menyatakan

kepedulian

dari

pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta apabila ada karyawan yang membutuhkan informasi tambahan. 10. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebanyak 41 responden (51,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara konsisten disemua karyawan “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan keadilan dari pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta mengenai keputusan pekerjaan kepada karyawan. Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas item pertanyaan yang diberikan mengenai keadilan organisasional sehingga dapat disimpulkan bahwa responden mendapatkan keadilan organisasional yang baik di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta. e. Tanggapan responden mengenai Employee Engagement Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item pertanyaan Employee Engagement sebanyak 11 item yaitu : commit to user

93


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.12 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Employee Engagement

STS F % 5 6,2

F 3

% 3,8

JAWABAN N S F % F % 16 20,0 29 36,2

Kadang-kadang saya bekerja hingga lupa waktu

1

1,2

5

6,2

19

23,8

40

50,0

15

18,8

3

Saya benar-benar masuk ke dalam pekerjaan saya

7

8,8

5

6,2

13

16,2

35

43,8

20

25,0

4

Saya sering memikirkan hal lain ketika melakukan pekerjaan

1

1,2

6

7,5

19

23,8

43

53,8

11

13,8

5

Saya sangat terlibat dalam pekerjaan saya

5

6,2

4

5,0

17

21,2

37

46,2

17

21,2

6

Organisasi ini sangat menyenangkan

3

3,8

6

7,5

7

8,8

40

50,0

24

30,0

7

Salah satu hal yang menarik adalah ketika saya terlibat dalam kegiatan organisasi ini

4

5,0

4

5,0

15

18,8

29

36,2

28

35,0

8

Saya tidak termasuk dalam kegiatan di organisasi ini

0

0

11

13, 8

20

25,0

41

51,2

8

10,0

9

Menjadi

6

7,5

commit to user 5 6,2 18

22,5

31

38,8

20

25,0

NO

PERNYATAAN

1

Saya benar-benar menyerahkan diri saya pada pekerjaan saya

2

bagian

TS

SS F 27

% 33,8

94


digilib.uns.ac.id

dari organisasi ini membuat saya menjadi ”hidup” 11

Saya sangat terlibat di dalam organisasi ini

5

TOTAL

37

RATA-RATA

3,7

6,2

3

3,8

52 4,6

5,2

14

17,5

158 6,5

15,8

31

38,8

356 19,7

35,6

27

33,8

197 44,5

19,7

Sumber : Data primer yang diolah (2011) 1. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebanyak 29 responden (36,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya benar-benar menyerahkan diri saya pada pekerjaan saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden mengarjakan pekerjaan yang diberikan secara sungguhsungguh. 2. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebanyak 40 responden (50%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Kadang-kadang saya bekerja hingga lupa waktu “. Hal ini berarti sebagian besar responden terkadang sampai lupa waktu saat bekerja. 3. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebanyak 35 responden (43,8%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya benar-benar masuk ke dalam pekerjaan saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya memahami tentang pekerjaannya. commit to user

95

24,6


digilib.uns.ac.id

4. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebanyak 43 responden (53,8%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya sering memikirkan hal lain ketika melakukan pekerjaan “. Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar responden tidak merasa terpecah konsentrasi ketika sedang bekerja. 5. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebanyak 37 responden (46,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya sangat terlibat dalam pekerjaan saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya terlibat dalam pekerjaannya. 6. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebanyak 40 responden


pertanyaan “Organisasi ini sangat menyenangkan “. Hal ini berarti sebagian besar responden menyatakan bahwa PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta merupakan tempat bekerja yang menyenangkan. 7. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebanyak 29 responden (36,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Salah satu hal yang menarik adalah ketika saya terlibat dalam kegiatan organisasi ini “. Hal ini berarti sebagian commit to user

96


digilib.uns.ac.id

besar responden menyatakan tertarik pada kegiatan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. 8. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak 41 responden (51,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya tidak termasuk dalam kegiatan di organisasi ini “. Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa menjadi bagian dari kegiatan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. 9. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebanyak 31 responden (38,8%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Menjadi bagian dari organisasi ini membuat saya menjadi ”hidup”“. Hal ini berarti sebagian besar responden menyatakan bersemangat ketika menjadi bagian dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta 11. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebanyak 31 responden (38,8%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya sangat terlibat di dalam organisasi ini “. Hal ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya terlibat di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas item pertanyaan yang diberikan mengenai employee engagement sehingga dapat disimpulkan bahwa responden memiliki employee commit to user

97


digilib.uns.ac.id

engagement yang tinggi di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta. f. Tanggapan Responden terhadap Kepuasan Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item pertanyaan Kepuasan Kerja sebanyak 3 item yaitu : Tabel IV.13 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja NO

PERNYATAAN

STS F % 3 3,8

F 9

% 11,2

JAWABAN N S F % F % 29 36,2 31 38,8

TS

SS F 8

% 10,0

1

Secara keseluruhan, saya merasa puas dengan pekerjaan saya.

2

Secara umum, saya tidak menyukai pekerjaan saya

3

3,8

13

16,2

23

28,8

34

42,5

7

8,8

3

Secara umum, saya suka bekerja di tempat ini.

1

1,2

15

18,8

25

31,2

32

40,0

7

8,8

TOTAL RATA-RATA

7 9,6

37 2,9

12,3

77 15,4

25,6

97 32

32,3

22 40,4

7,3

Sumber : Data primer yang diolah (2011) 1. Berdasarkan data dari tabel IV.12 menunjukkan bahwa sebanyak 31 responden (38,8%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Secara keseluruhan, saya merasa puas dengan pekerjaan saya“. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa puas atas pekerjaan yang telah dilakukan. commit to user

98

9,1


digilib.uns.ac.id

2. Berdasarkan data dari tabel IV.12 menunjukkan bahwa sebanyak 34 responden (42,5%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Secara umum, saya tidak menyukai pekerjaan saya“. Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar responden menyatakan bahwa mereka menyukai pekerjaan yang dilakukannya. 3. Berdasarkan data dari tabel IV.12 menunjukkan bahwa sebanyak 32 responden


pertanyaan “Secara umum, saya suka bekerja di tempat ini“. Hal ini berarti sebagian besar responden menyukai bekerja di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas item pertanyaan yang diberikan mengenai kepuasan kerja sehingga dapat disimpulkan bahwa responden memiliki rasa kepuasan kerja yang tinggi di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta.

g. Tanggapan responden mengenai Komitmen Organisasi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item pertanyaan Komitmen Organisasi sebanyak 6 item yaitu :

commit to user

99


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.14 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi

STS F % 6 7,5

F 13

% 16,2

JAWABAN N S F % F % 12 15,0 29 36,2

Saya merasa bahwa masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan adalah juga masalah saya.

2

2,5

10

12,5

12

15,0

4

Saya merasa memiliki kedekatan individu terhadap perusahaan.

3

3,8

11

13,8

11

13,8

33

41,2

22

27,5

5

Saya bangga untuk mengatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja di perusahaan ini.

4

5,0

10

12,5

14

17,5

35

43,8

17

21,2

6

Saya merasakan perasaan memiliki yang kuat terhadap perusahaan.

3

3,8

12

15,0

15

18,8

30

37,5

20

25,0

NO

PERNYATAAN

2

Bekerja di perusahaan ini memiliki makna yang luar biasa bagi diri saya pribadi.

3

TOTAL

18

RATA-RATA

3,6

TS

56 4,5

11,2

64 14

12,8

34

F 20

% 25,0

42,5

22

27,5

161 16

32,2

SS

101 40,25

20,2 25,25

Sumber : Data primer yang diolah (2011)commit to user

100


digilib.uns.ac.id

2. Berdasarkan data dari tabel IV.13 menunjukkan bahwa sebanyak 29 responden (36,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Bekerja di perusahaan ini memiliki makna yang luar biasa bagi diri saya pribadi“. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa bangga telah bekerja di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. 3. Berdasarkan data dari tabel IV.13 menunjukkan bahwa sebanyak 34 responden (42,5%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya merasa bahwa masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan adalah juga masalah saya. “. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa bertanggungjawab atas masalah yang dihadapi oleh PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. 4. Berdasarkan data dari tabel IV.13 menunjukkan bahwa sebanyak 33 responden (41,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya merasa memiliki kedekatan individu terhadap perusahaan“. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa memiliki kedekatan individu terhadap PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. 5. Berdasarkan data dari tabel IV.13 menunjukkan bahwa sebanyak 35 responden (43,8%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya bangga untuk mengatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja di perusahaan ini “. Hal ini berarti sebagian commit to user

101


digilib.uns.ac.id

besar responden merasa bangga untuk mengatakan pada orang lain bahwa telah bekerja di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. 6. Berdasarkan data dari tabel IV.13 menunjukkan bahwa sebanyak 30 responden (37,5%) menjawab setuju atas item pertanyaan “Saya merasakan perasaan memiliki yang kuat terhadap perusahaan“. Hal ini berarti sebagian besar responden merasakan perasaan memiliki yang kuat terhadap PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta. Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas item pertanyaan yang diberikan mengenai komitmen organisasi sehingga

dapat

disimpulkan

bahwa

responden

merasakan

komitmen organisasi yang tinggi di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta.

C. UJI VALIDITAS Azwar (dalam Jogiyanto, 2004) mengemukakan bahwa validitas menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau suatu set dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji Validitas terhadap daftar pertanyaan dalam kuesioner dilakukan untuk mengukur seberapa cermat suatu instrumen berfungsi sebagai alat ukur. Suatu instrumen dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari commit variabelto yang user diteliti secara tepat. Tinggi

102


digilib.uns.ac.id

rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Uji validitas dalam penelitian ini akan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan program SPSS for windows versi 16.0. Pada CFA, jika masing-masing indikator merupakan indikator pengukur konstruk, maka akan memiliki factor loading yang tinggi. Menurut Hair et al., (1998), factor loading lebih besar + 0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah + 0.40, jika factor loading mencapai + 0.50 maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukur. Berdasakan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah lebih dari + 0.40. Hasil uji Confirmatory Factor Analysis (CFA) menunjukkan ada 8 item pertanyaan yang belum valid yaitu ee10, pp4, pp7, pos2, pos3, pos7, ko11 dan kmo1. Pertanyaan - pertanyaan tersebut dikeluarkan mengingat masih ada item pertanyaan lain yang mampu mengukur konstruk yang diteliti. Setelah item pertanyaan tersebut dikeluarkan, maka didapatkan hasil factor analysis seperti yang terlihat pada tabel di bawah ini. Data dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah ekstrak secara sempurna. Hasil ekstraksi dapat dilihat di halaman lampiran.

commit to user

103


digilib.uns.ac.id

1. Uji validitas pada variabel mediasi, employee engagement Tabel IV.15 Hasil Uji Validitas Component 4 EE1

.687

EE2

.752

EE3

.577

EE4

.707

EE5

.589

EE6

.527

EE7

.688

EE8

.569

EE9

.578

EE10 EE11

.667


commit to user

104


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.16 Hasil Uji Validitas Component 4 EE1

.673

EE2

.798

EE3

.542

EE4

.751

EE5

.571

EE6

.543

EE7

.671

EE8

.609

EE9

.582

EE11

.651


commit to user

105


digilib.uns.ac.id

2. Uji validitas variabel independen, karakteristik pekerjaan Tabel IV.17 Hasil Uji Validitas Component 6 KP1

.734

KP2

.739

KP3

.604

KP4

.734

KP5

.783

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Tabel IV.18 Hasil Uji Validitas Component 6 KP1

.780

KP2

.810

KP3

.668

KP4

.789

KP5

.811


commit to user

106


digilib.uns.ac.id

3. Uji validitas variabel independen, pengakuan dan penghargaan Tabel IV.19 Hasil Uji Validitas Component 2

3

PP1

.783

PP2

.750

PP3

.729

PP4

.452

PP5

.719

PP6

.709

PP7

.422

PP8

.782

PP9

.768

PP10

.730


commit to user

107


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.20 Hasil Uji Validitas Component 2

3

PP1

.811

PP2

.784

PP3

.704

PP5

.744

PP6

.760

PP8

.805

PP9

.787

PP10

.743


commit to user

108


digilib.uns.ac.id

4. Uji validitas variabel independen, perceived organizational support Tabel IV.21 Hasil Uji Validitas Component 2 POS1

6 .673

POS2

-.468

POS3 POS4

.768

POS5

.765

POS6

.689

POS7 POS8

.705

POS9

.643

POS10

.799

POS11

.757

POS12

.734


commit to user

109


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.22 Hasil Uji Validitas Component 2

6

POS1

.673

POS4

.783

POS5

.771

POS6

.744

POS8

.766

POS9

.701

POS10

.818

POS11

.760

POS12

.692


commit to user

110


digilib.uns.ac.id

5. Uji validitas variabel independen, keadilan organisasional Tabel IV.23 Hasil Uji Validitas Component 1 KO1

.747

KO2

.775

KO3

.722

KO4

.650

KO5

.741

KO6

.820

KO7

.812

KO8

.804

KO9

.784

KO10

.806

KO11 Sumber: Data primer yang diolah (2011)

commit to user

111


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.24 Hasil Uji Validitas Component 1 KO1

.734

KO2

.770

KO3

.722

KO4

.648

KO5

.752

KO6

.818

KO7

.808

KO8

.797

KO9

.778

KO10 .774 Sumber: Data primer yang diolah (2011)

commit to user

112


digilib.uns.ac.id

6. Uji validitas variabel dependen, kepuasan kerja Tabel IV.25 Hasil Uji Validitas Component 7 KK1

.875

KK2

.877

KK3

.855


Tabel IV.26 Hasil Uji Validitas Component 7 KK1

.865

KK2

.886

KK3

.873


commit to user

113


digilib.uns.ac.id

7. Uji validitas variabel dependen, komitmen organisasi Tabel IV.27 Hasil Uji Validitas Component 4 KMO1

5 -.423

KMO2

.819

KMO3

.816

KMO4

.832

KMO5

.812

.808 KMO6 Sumber: Data primer yang diolah (2011) Tabel IV.28 Hasil Uji Validitas Component 4

5

KMO2

.844

KMO3

.816

KMO4

.813

KMO5

.830

KMO6

.839


commit to user

114


digilib.uns.ac.id

D. UJI RELIABILITAS Sekaran (dalam Jogiyanto, 2004) reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan (Arikunto, 1996). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS for windows versi 16.0. Menurut Hair et al., (1998) suatu instrumen dinyatakan reliabel jika hasil koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai > 0,70 dan butir-butir pertanyaan

yang

ditanyakan

reliabel

mempunyai

item-to-total

correlation > 0,50. Meskipun begitu, koefisien Cronbach’s Alpha yang berada diantara range 0,6-0,7 masih dapat diterima dan item-to-total correlation > 0,30 sudah dapat diterima (Sekaran, 2003). Item-to-total correlation mengeliminasi

digunakan

untuk

item-item

memperbaiki

pertanyaan

yang

pengukuran

dan

keberadaannya

akan

memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha. Skor item-to-total correlation yang lebih kecil dari 0,50 tetap dapat diterima jika butir-butir yang dieliminasi akan menghasilkan koefisien Cronbach’s Alpha yang lebih kecil.

commit to user

115


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.29 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach’s

Keterangan

Alpha Karakteristik Pekerjaan (KP)

0,951

Baik

Pengakuan dan Penghargaan (PP)

0,964

Baik


0,947

Baik

Keadilan Organisasional (KO)

0,965

Baik

Employee Engagement (EE)

0,953

Baik

Kepuasan Kerja (KK)

0,938

Baik

Komitmen Organisasi (KMO)

0,940

Baik

(POS)

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Dari hasil pengujian reliabilitas variabel penelitian pada tabel I.3 dengan menggunakan bantuan program SPSS

for windows versi 16, dapat

disimpulkan bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,7. E. UJI ASUMSI KLASIK 1. Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Untuk menganalisis derajat multikolinieritas dengan mengevaluasi nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Regresi yang bebas multikolinieritas ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar dari commit 0,10 dan nilai VIF kurang darito10user (Ghozali, 2009).

116


digilib.uns.ac.id

a. Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support dan Keadilan Organisasi ke Employee Engagement Tabel IV.30 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

Standardized Coefficients

Collinearity Statistics

Correlations

Beta

t

Zeroorder

Sig.

Partial

Part

Tolerance

VIF

(Constan t)

.152

.318

.478

.634

KP

.275

.088

.280 3.121

.003

.661

.339 .214

.584 1.711

PP

.215

.106

.202 2.026

.046

.657

.228 .139

.476 2.101

POS

.215

.094

.216 2.276

.026

.643

.254 .156

.524 1.909

KO

.285

.101

.276 2.835

.006

.687

.311 .195

.499 2.003

a. Dependent Variable: EE

Sumber: Data primer yang diolah (2011) b. Employee Engagement ke Kepuasan Kerja Tabel IV.31 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Model

B

1 (Constant) 2.484 EE

.276


Correlations

Std. Error Beta

t

.364

6.834 .000

.094

.317

Collinearity Statistics

Sig. Zero-order Partial Part Tolerance VIF

2.947 .004 .317

.317

.317 1.000

1.000

a. Dependent Variable: KK

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Pada tabel diatas menunjukkan nilai Tolerance lebih dari commit to user 0,1 dan nilai VIF dari masing-masing variabel kurang dari 10. Dari 117


digilib.uns.ac.id

hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas. 2. Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2009). Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan nilai residual mengikuti distribusi normal (Ghozali, 2009). Penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov

(K-S)

untuk menguji normalitas residual. a. Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support dan Keadilan Organisasi ke Employee Engagement Tabel IV.32 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N Normal Parameters

80 a

Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

.0000000 .51578359 .081 .081 -.042

Kolmogorov-Smirnov Z

.725

Asymp. Sig. (2-tailed)

.669

a. Test distribution is Normal.

Sumber: Data primer yang diolah commit to user(2011)

118


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan hasil uji pada tabel diatas besarnya Kolmogorov-Smirnov Z untuk variabel dependen Employee Engagament adalah 0,725 dan tidak signifikan pada 0,669. Hal ini menunjukkan bahwa hasil uji tersebut tidak signifikan dimana p > 0,05 maka data residual model regresi berdistribusi normal. b. Employee Engagement ke Kepuasan Kerja Tabel IV.33 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual N

80

Normal Parametersa Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute

Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

.0000000 .83274988 .113 .098 -.113 1.013 .256


Sumber: Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan hasil uji pada tabel diatas besarnya Kolmogorov-Smirnov Z untuk variabel dependen Kepuasan Kerja adalah 1.103 dan tidak signifikan pada 0,256. Hal ini menunjukkan bahwa hasil uji tersebut tidak signifikan dimana p > 0,05 maka data residual model regresi berdistribusi normal. commit to user

119


digilib.uns.ac.id

c. Employee Engagement ke Komitmen Organisasi Tabel IV.34 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

80

Normal Parametersa

Most Extreme Differences

Mean

.0000000

Std. Deviation Absolute

.84817980 .113

Positive Negative

.075 -.113

Kolmogorov-Smirnov Z

1.010

Asymp. Sig. (2-tailed)

.260


Sumber: Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan

hasil

uji

pada

tabel

diatas

besarnya

Kolmogorov-Smirnov Z untuk variabel dependen Komitmen Organisasi adalah 1.010 dan tidak signifikan pada 0,260. Hal ini menunjukkan bahwa hasil uji tersebut tidak signifikan dimana p > 0,05 maka data residual model regresi berdistribusi normal. 3. Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2009). Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut commit to user homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. 120


digilib.uns.ac.id

Model regresi yang baik adalah yang homoskedatisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas melalui uji Glejser dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Hal ini ditunjukkan oleh variabel independen nilai uji t yang tidak signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi yang diuji tidak mengindikasi terjadinya heteroskedastisitas. a. Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support dan Keadilan Organisasi ke Employee Engagement Tabel IV.35 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B


Std. Error

(Constant)

.939

.186

KP

.033

.052

PP

-.030

POS KO

Beta

t

Sig.

5.035

.000

.091

.646

.520

.062

-.076

-.488

.627

-.071

.055

-.192

-1.292

.200

-.080

.059

-.207

-1.360

.178

a. Dependent Variable: AbsEE

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Hasil uji menunjukkan bahwa semua variabel independen tidak signifikan

pada

0,01

yang

berarti

tidak

terdapat

heteroskedastisitas.

commit to user

121


digilib.uns.ac.id

b. Employee Engagement ke Kepuasan Kerja Tabel IV.36 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa Standardized Coefficients

Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

1.048

.208

EE

-.088

.054

Beta

t

-.183

Sig.

5.035

.000

-1.640

.105

a. Dependent Variable: AbsKK

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Hasil uji menunjukkan bahwa variabel independen tidak signifikan pada 0,01 yang berarti tidak terdapat heteroskedastisitas. c. Employee Engagement ke Komitmen Organisasi Tabel IV.37 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) EE


Std. Error .784

.275

-.036

.071

Beta

t

-.058

Sig.

2.854

.006

-.514

.609

a. Dependent Variable: AbsKMO

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Hasil uji menunjukkan bahwa variabel independen tidak signifikan pada 0,01 yang berarti tidak terdapat heteroskedastisitas.

commit to user

122


digilib.uns.ac.id

4. Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin-Watson ini, yaitu jika nilai du < d < 4 – du, maka tidak terdapat autokorelasi positif atau negatif pada model regresi, (Ghozali, 2009). a. Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support dan Keadilan Organisasi ke Employee Engagement Tabel IV.38 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Model 1

R

R Square

.804a

Adjusted R Square

.646

Std. Error of the Estimate

.627

.52936

Durbin-Watson 1.752

a. Predictors: (Constant), KO, POS, KP, PP b. Dependent Variable: EE

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Hasil uji menunjukkan bahwa nilai Durbin Watson tabel 1.752 lebih besar daripada batas atas (du) 1.743 maka dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.

commit to user

123


digilib.uns.ac.id

b. Employee Engagement ke Kepuasan Kerja Tabel IV.39 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb

Model

R

1

R Square

.381a

Adjusted R Square

.145


.134

Durbin-Watson

.83807

1.833

a. Predictors: (Constant), EE b. Dependent Variable: KK

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Hasil uji menunjukkan bahwa nilai Durbin Watson tabel 1.833 lebih besar daripada batas atas (du) 1.662 maka dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi. c. Employee Engagement ke Komitmen Organisasi Tabel IV.40 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Model 1

R

R Square a

.552

Adjusted R Square

.305

.296


Durbin-Watson

.85360

1.977

a. Predictors: (Constant), EE b. Dependent Variable: KMO

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Hasil uji menunjukkan bahwa nilai Durbin Watson tabel 1.977 lebih besar daripada batas atas (du) 1.662 maka dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi. commit to user

124


digilib.uns.ac.id

F. UJI HIPOTESIS Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan analisis jalur (path analysis) dengan bantuan program SPSS 16.0 for Windows. Dalam path analysis terdapat 2 model regresi: (1) variabel independen (Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional) diregresikan dengan variabel mediasi (Employee Engagement);

(2) variabel independen

(Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional) dan variabel mediasi (Employee Engagement) diregresikan

dengan

variabel dependen

(Kepuasan Kerja dan Komitmen Oganisasi).

commit to user

125


digilib.uns.ac.id

1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Employee Engagement Tabel IV.41 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Karakteritik Pekerjaan Dengan Employee Engagement Coefficientsa


B (Constant) KP

a. b.

Std. Error 1.399

.315

.647

.083

Standardized Coefficients Beta

t

.661

Sig.

4.445

.000

7.776

.000

Dependent Variable: EE Adjusted R Square : 0,429

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui besarnya nilai standardized coefficients beta karakteristik pekerjaan pada employee engagement sebesar 0,661 dan signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta 0,661 merupakan nilai path karakteristik pekerjaan pada employee engagement. Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh variabel independen karakteritik pekerjaan terhadap employee engagement adalah 0,429, hal itu berarti bahwa 43% employee engagement dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,43 = 0,57 atau 57% menunjukkan bahwa employee engagement dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak commit to user

126


digilib.uns.ac.id

termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini. 2. Pengaruh

Pengakuan

dan

Penghargaan

pada

Employee

Engagement Tabel IV.42 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Pengakuan dan Penghargaan Dengan Employee Engagement Coefficientsa


B (Constant) PP

a. b.


Std. Error 1.138

.351

.700

.091

Beta

t

.657

Sig.

3.239

.002

7.692

.000


Sumber: Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui besarnya nilai standardized coefficients beta pengakuan dan pengharagaan pada employee engagement sebesar 0,657 dan signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta 0,657 merupakan nilai path pengakuan dan penghargaan pada employee engagement. Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh variabel independen pengakuan dan penghargaan terhadap employee engagement employee

adalah 0,424, hal itu berarti bahwa 42%

engagement dipengaruhi commit to user

oleh

pengakuan

dan

127


digilib.uns.ac.id

penghargaan. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,42 = 0,58 atau 58% menunjukkan bahwa employee engagement dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini. 3. Pengaruh Perceived Organizational Support pada Employee Engagement Tabel IV.43 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Perceived Organizational Support Dengan Employee Engagement Coefficientsa


B (Constant) POS

a. b.

Std. Error 1.434

.325

.639

.086


t

.643

Sig.

4.415

.000

7.419

.000


Sumber: Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui besarnya

nilai

standardized

coefficients

beta

perceived

organizational support pada employee engagement sebesar 0,643 dan signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta 0,643 merupakan nilai path perceived organizational support pada employee engagement. Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh variabel independen perceived organizational support terhadap commit to user employee engagement adalah 0,406, hal itu berarti bahwa 41% 128


digilib.uns.ac.id

employee engagement dipengaruhi oleh perceived organizational support . Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,41 = 0,59 atau 59% menunjukkan bahwa employee engagement

dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini. 4. Pengaruh Keadilan Organisasional pada Employee Engagement Tabel IV.44 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Keadilan Organisasional Dengan Employee Engagement Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

a. b.

Std. Error 1.242

.312

KO .711 Dependent Variable: EE Adjusted R Square : 0,465

.085


t .687

Sig.

3.979

.000

8.350

.000


nilai

standardized

coefficients

beta

keadilan

organisasional pada employee engagement sebesar 0,687 dan signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta 0,687 merupakan nilai path keadilan organisasional pada employee engagement. Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh variabel independen keadilan organisasional terhadap employee commit useritu berarti bahwa 46% employee engagement adalah 0,465,tohal

129


digilib.uns.ac.id

engagement

dipengaruhi

oleh

keadilan

organisasional.

Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,46 = 0,54 atau 54% menunjukkan bahwa employee engagement dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini. 5. Pengaruh Employee Engagement pada Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Tabel IV.45 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Employee Engagemnt Dengan Kepuasan Kerja Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) EE

a. b.

Std. Error 1.879

.422

.396

.109


t .381

Sig.

4.457

.000

3.639

.000

Dependent Variable: KK Adjusted R Square : 0,134


nilai

standardized

coefficients

beta

employee

engagement pada kepuasan kerja sebesar 0,381 dan signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta 0,381 merupakan nilai path employee engagement pada kepuasan kerja. Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh variabel independent employee engagement terhadap kepuasan kerja adalah 0,134, hal itu berarti bahwa 13% kepuasan kerja commit to user

130


digilib.uns.ac.id

dipengaruhi oleh employee engagement. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,13 = 0,87 atau 87% menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini. Tabel IV.46 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Employee Engagement Dengan Komitmen Organisasi Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error 1.231

.429

.647

.111

EE a. b.


t .552

Sig.

2.866

.005

5.844

.000

Dependent Variable: KMO Adjusted R Square : 0,296


nilai

standardized

coefficients

beta

employee

engagement pada komitmen organisasi sebesar 0,552 dan signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta 0,552 merupakan nilai path employee engagement pada komitmen organisasi. Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh variabel independen employee engagement terhadap komitmen organisasi adalah 0,296, hal itu berarti bahwa 29% komitmen organisasi dipengaruhi oleh employee engagement . Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,29 = 0,71 atau 71% menunjukkan bahwa commit to user komitmen organisasi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak 131


digilib.uns.ac.id

termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini. 6. Employee

Engagement

(Pengaruh

memediasi

Karakteristik

Penghargaan,

Perceived

hubungan

Pekerjaan,

anteseden

Pengakuan

Organizational

dan

Support, Keadilan

Organisasional) dengan konsekuennya (Kepuasan Kerja dan Komitmen Oganisasi) a. Employee Engagement memediasi hubungan Karakteristik Pekerjaan,

Pengakuan

dan

Penghargaan,

Organizational Support, Keadilan

Perceived

Organisasional

pada

Kepuasan Kerja Tabel IV.47 Hasil Uji Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Employee Engagement Pada Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) KP PP


Std. Error 1.519

.501

.112

.147

Beta

t

.110

Sig.

3.034

.003

.765

.447

.223

.171

.202

1.304

.196

-.216

.153

-.210

-1.414

.162

KO

.166

.166

.154

.998

.321

EE

.212

.181

.205

1.172

.245

POS

a. Dependent Variable: KK b. adjusted R Square : 0,148

Sumber: Data primer yang diolah (2011) commit to user

132


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui besarnya nilai standardized coefficients beta karakteristik pekerjaan pada kepuasan kerja sebesar 0,110 dan tidak signifikan pada

0,447.

Nilai

standardized

coefficients

beta

0,110

merupakan nilai path karakteristik pekerjaan pada kepuasan kerja. Nilai standardized coefficients beta pengakuan dan penghargaan pada kepuasan kerja sebesar 0,202 dan tidak signifikan pada 0,196. Nilai standardized coefficients beta 0,202 merupakan nilai path pengakuan dan penghargaan pada kepuasan kerja. Nilai

standardized

coefficients

beta

perceived

organizational support pada kepuasan kerja sebesar -0,210 dan tidak signifikan pada 0,162. Nilai standardized coefficients beta 0,210 merupakan nilai path perceived organizational support pada kepuasan kerja. Nilai

standardized

coefficients

beta

keadilan

organisasional pada kepuasan kerja sebesar 0,154 dan tidak signifikan pada 0,321, . Nilai standardized coefficients beta 0,154 merupakan nilai path keadilan organisasional pada kepuasan kerja. commit to user

133


digilib.uns.ac.id

Nilai standardized coefficients beta employee engagement pada kepuasan kerja sebesar 0,205 dan tidak signifikan pada 0,245. Nilai standardized coefficients beta 0,205 merupakan nilai path employee engagement pada kepuasan kerja. Sedangkan

besarnya adjusted R² untuk besarnya

pengaruh variabel independen karakteritik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasi, employee engagement terhadap kepuasan kerja adalah 0,148, hal itu berarti bahwa 14% kepuasan kerja dipengaruhi penghargaan,

oleh

karakteritik

perceived

pekerjaan,

organizational

pengakuan support,

dan

keadilan

organisasi, employee engagement. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,14 = 0,86 atau 86% menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.

commit to user

134


digilib.uns.ac.id

b. Employee Engagement memediasi hubungan Karakteristik Pekerjaan,

Pengakuan

dan

Penghargaan,

Organizational Support, Keadilan

Perceived

Organisasional

pada

Komitmen Organisasi Tabel IV.48 Hasil Uji Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Employee Engagement Pada Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error 1.118

.499

KP

.264

.146

PP

-.146

POS


t

Sig.

2.241

.028

.229

1.802

.076

.171

-.117

-.855

.395

-.205

.152

-.176

-1.344

.183

KO

.261

.166

.215

1.577

.119

EE

.519

.181

.442

2.872

.005

a. Dependent Variable: KMO b. Adjusted R Square : 0,337

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui besarnya nilai standardized coefficients beta karakteristik pekerjaan pada komitmen organisasi sebesar 0,229 dan tidak signifikan pada 0,076. Nilai standardized coefficients beta 0,229 merupakan nilai path karakteristik pekerjaan pada komitmen organisasi. Nilai standardized coefficients beta pengakuan dan penghargaan pada commit komitmen organisasi sebesar -0,117 dan tidak to user

135


digilib.uns.ac.id

signifikan pada 0,395. Nilai standardized coefficients beta -0,117 merupakan nilai path pengakuan dan penghargaan pada komitmen organisasi. Nilai

standardized

coefficients

beta

perceived

organizational support pada komitmen organisasi sebesar -0,176 dan tidak signifikan pada 0,183. Nilai standardized coefficients beta --0,176

merupakan nilai path perceived organizational

support pada komitmen organisasi. Nilai

standardized

coefficients

beta

keadilan

organisasional pada komitmen organisasi sebesar 0,215 dan tidak signifikan pada 0,119, . Nilai standardized coefficients beta 0,215 merupakan nilai path keadilan organisasional pada komitmen organisasi. Nilai standardized coefficients beta employee engagement pada komitmen organisasi sebesar 0,442 dan signifikan pada 0,005. Nilai standardized coefficients beta 0,442 merupakan nilai path employee engagement pada komitmen organisasi. Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh variabel independen karakteritik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan,

perceived

organizational

support,

keadilan

organisasi, employee engagement terhadap komitmen organisasi adalah 0,337, hal commit itu berarti bahwa 33% komitmen organisasi to user

136


digilib.uns.ac.id

dipengaruhi oleh penghargaan,

karakteristik pekerjaan, pengakuan

perceived

organizational

support,

dan

keadilan

organisasi, employee engagement. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,33 = 0,67 atau 67% menunjukkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.

commit to user

137


digilib.uns.ac.id

0,154 -0,210 0,202 0,110 Karakteristik Pekerjaan

0,661* Kepuasan Kerja

0,205 Pengakuan dan Penghargaan

0,657*

Employee Engagement

0,643*

0,442* Komitmen Organisasi


0,687* Keadilan Organisasional

0,229 - 0,117 - 0,176 0,215

Gambar IV.2 Model Penelitian Analisis Path Berdasarkan gambar IV.2

maka dapat ditabulasikan

pengaruh langsung dan tidak langsung dalam sebagai berikut:

Tabel IV.49

commit to user

138


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.49 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Uraian

Nilai

Nilai

Path

Signifikansi

Karakteristik Pekerjaan → Kepuasan Kerja

0,110

0,447

Pengakuan dan Penghargaan → Kepuasan Kerja

0,202

0,196

Perceived Organizational Support → Kepuasan Kerja

-0,210

0,162

Keadilan Organisasional → Kepuasan Kerja

0,154

0,321

Karakteristik Pekerjaan → Komitmen Organisasi

0,229

0,076

Pengakuan dan Penghargaan → Komitmen Organisasi

-0,117

0,395

Perceived Organizational Support → Komitmen Organisasi

-0,176

0,183

Keadilan Organisasional → Komitmen Organisasi

0,215

0,119

Pengaruh Langsung

Pengaruh Tidak Langsung Karakteristik Pekerjaan→ Employee Engagement → Kepuasan Kerja (0,661 x 0,205)

0,000 0,135

0,245

Pengakuan dan Penghargaan→ Employee Engagement → Kepuasan Kerja (0,657 x 0,205)

0,000 0,134

0,245

Perceived Organizational Support → Employee Engagement → Kepuasan Kerja (0,643 x 0,205)

0,000 0,131

0,245

Keadilan Organisasional → Employee Engagement → Kepuasan Kerja (0,687 x 0,205)

0,000 0,140

0,245

Karakteristik Pekerjaan→ Employee Engagement → Komitmen Organisasi (0,661 x 0,442)

0,000 0,292

0,005

Pengakuan dan Penghargaan→ Employee Engagement → Komitmen Organisasi (0,657 x 0,442)

0,000 0,290

0,005

Perceived Organizational Support → Employee Engagement → Komitmen

0,000

Organisasi

0,005

(0,643 x 0,442)

0,284

Keadilan Organisasional → Employee Engagement → Komitmen Organisasi (0,687 x 0,442)

0,000 0,303

0,005

Sumber: Data primer yang diolah (2011) commit to user

139


digilib.uns.ac.id

G. PEMBAHASAN 1. Hipotesis 1 H1: Karakteristik Pekerjaan akan berpengaruh positif pada employee engagement Nilai

signifikansi

karakteristik

pekerjaan

terhadap

employee engagement signifikan pada 0,000 (p<0,05), maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Karakteritik Pekerjaan Karyawan dapat meningkatkan Employee Engagement. Jadi ketika Karakteristik Pekerjaan dari karyawan semakin terperinci mengakibatkan semakin tingginya Employee Engagement dari karyawan. 2. Hipotesis 2 H2: Pengakuan dan Penghargaan akan berpengaruh positif pada employee engagement Nilai signifikansi pengakuan dan penghargaan terhadap employee engagement signifikan pada 0,000 (p<0,05), maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung. Hasil ini konsisten commit to user

140


digilib.uns.ac.id

dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa pengakuan dan penghargaan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Pengakuan dan Penghargaan bagi karyawan dapat meningkatkan Employee Engagement. Jadi ketika Pengakuan dan Pengahargaan untuk karyawan semakin ditingkatkan mengakibatkan semakin tingginya Employee Engagement dari karyawan. 3. Hipotesis 3 H3:Perceived Organizational Support akan berpengaruh positif pada employee engagement Nilai signifikansi perceived organizational support terhadap employee engagement signifikan pada 0,000 (p<0,05), maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa perceived organizational support mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Perceived Organizational Support bagi karyawan dapat meningkatkan Employee Engagement. commit to user

141


digilib.uns.ac.id

Jadi ketika Perceived Organizational Support

untuk

karyawan semakin ditingkatkan mengakibatkan semakin tingginya Employee Engagement dari karyawan. 4. Hipotesis 4 H4: Keadilan Organisasional akan berpengaruh positif pada employee engagement Nilai

signifikansi

keadilan

organisasional

terhadap

employee engagement signifikan pada 0,000 (p<0,05), maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa keadilan organisasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Keadilan Organisasional bagi karyawan dapat meningkatkan Employee Engagement. Jadi ketika Keadilan Organisasional untuk karyawan semakin diterapkan mengakibatkan semakin tingginya Employee Engagement dari karyawan. 5. Hipotesis 5 H5: Employee Engagement akan berpengaruh positif pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi commit to user

142


digilib.uns.ac.id

Nilai

signifikansi

employee

engagement

terhadap

kepuasan kerja signifikan pada 0,000 (p<0,05) dan nilai signifikansi employee engagement

terhadap komitmen organisasi signifikan

pada 0,000 (p<0,05). maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa employee engagement mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Employee Engagement karyawan dapat meningkatkan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jadi ketika Employee Engagement mengakibatkan

semakin

menigkatnya

semakin tinggi

Kepuasan

Kerja

dan

Komitmen Organisasi. 6. Hipotesis 6 H6: Employee

Engagement

memediasi hubungan

anteseden

(karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational

support,

keadilan

organisasional)

dengan

konsekuennya ( kepuasan kerja dan komitmen organisasi) Hasil analisis path menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional dapat berpengaruh langsung ke kepuasan kerja dancommit komitmen to user organisasi serta dapat juga

143


digilib.uns.ac.id

berpengaruh tidak langsung yaitu dengan variabel mediasi employee engagement. Besarnya pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja adalah karakteristik pekerjaan (0,110), pengakuan dan penghargaan (0,202), perceived organizational support

(-0,210), keadilan

organisasional (0,154). Besarnya pengaruh langsung terhadap komitmen organisasi adalah

karakteristik pekerjaan

(0,229),

pengakuan dan penghargaan (-0,117), perceived organizational support (-0,176), keadilan organisasional (0,215). Sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja dihitung dengan

mengalikan

coefficient

tidak

langsungnya,

yaitu

karakteristik pekerjaan (0,661) x (0,205) = 0,135, pengakuan dan penghargaan (0,657) x ( 0,205) = 0,134, perceived organizational support (0,643) x (0,205) = 0,131, keadilan organisasional (0,687) x (0,205) = 0,140. Sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung terhadap

komitmen

organisasi

dihitung

dengan

mengalikan

coefficient tidak langsungnya, yaitu karakteristik pekerjaan (0,661) x (0,442) = 0,292, pengakuan dan penghargaan (0,657) x (0,442) = 0,290, perceived organizational support (0,643) x (0,442) = 0,284, keadilan organisasional (0,687) x (0,442) = 0,303. Maka dapat disimpulkan bahwa yang memiliki pengaruh langsung

adalah

pengakuan

dan

penghargaan,

keadilan

organisasional ke kepuasan kerja, tetapi pengaruh langsung tersebt tidak signifikan sehingga commithubungan to user tersebut dikatakan mediasi

144


digilib.uns.ac.id

penuh. Sedangkan yang memiliki pangaruh tidak langsung adalah karakteristik pekerjaan dan perceived organizational support ke kepuasan kerja serta karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasi ke komitmen organisasi sehingga hubungan tersebut dikatakan mediasi penuh. Berdasarkan hasil di atas maka hipotesis 6 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Schaufeli dan Bakker (2004) serta Sonnentag (2003) yang menyatakan bahwa employee engagement memediasi karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan,

perceived

organizational

support,

keadilan

organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa employee engagement

memediasi

hubungan

karakteristik

pekerjaan,

pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi penuh. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional bisa meningkat dan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan dimediasi oleh Employee Engagement. commit to user

145


digilib.uns.ac.id

Jadi ketika Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan,

Perceived

Organizational

Support,

Keadilan

Organisasional terhadap Employee Engagement semakin tinggi mengakibatkan

semakin

meningkatnya Kepuasan

Kerja dan

Komitmen Organisasi.

commit to user

146


digilib.uns.ac.id

BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN A. KESIMPULAN Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta, mengenai anteseden employee engagement dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan employee engagement sebagai variabel mediasi dapat dijelaskan bahwa keadaan responden yang kami teliti sebagian besar adalah berjenis kelamin pria, berada pada rentang usia yang produktif, berpendidikan terakhir S1, telah berstatus menikah dan berada pada rentang masa kerja satu sampai lima tahun. Maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut : 1. Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif terhadap Employee Engagement. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Karakteritik Pekerjaan karyawan yaitu adanya otonomi dalam pekerjaan dapat meningkatkan Employee Engagement. 2. Pengakuan dan Pengahargaan berpengaruh positif terhadap Employee Engagement. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Pengakuan dan Penghargaan bagi karyawan dapat meningkatkan Employee Engagement.

commit to user

147


digilib.uns.ac.id

3. Perceived Organizational Support berpengaruh positif terhadap Employee Engagement. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Perceived Organizational Support bagi karyawan dapat meningkatkan Employee Engagement. 4. Keadilan Organisasional berpengaruh positif terhadap Employee Engagement. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Keadilan Organisasional

bagi

karyawan

dapat

meningkatkan

Employee

Engagement. 5. Employee Engagement berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Employee Engagement

karyawan dapat meningkatkan Kepuasan

Kerja dan Komitmen Organisasi. 6. Employee engagement memediasi karakteristik pekerjaan, pengakuan dan

penghargaan,

perceived

organizational

support,

keadilan

organisasi pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hasil ini konsisten dengan temuan Schaufeli dan Bakker (2004) serta Sonnentag (2003) yang menyatakan bahwa employee engagement memediasi karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasi pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan commit to user

148


digilib.uns.ac.id

bahwa employee engagement memediasi hubungan karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi penuh. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasi bisa meningkat dan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan dimediasi oleh Employee Engagement.

B. KETERBATASAN Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan dan kekurangan, antara lain: 1. Penelitian ini menggunakan data cross sectional padahal employee engagement merupakan konstruk yang membutuhkan proses jangka panjang. 2. Terbatasnya literature yang membahas peran mediasi dari variabel employee engagement dalam penelitian ini dalam hubungannya dengan karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional dan kepuasan kerja serta komitmen organisasi.

commit to user

149


digilib.uns.ac.id

C. SARAN Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut : 1.

Saran untuk penelitian selanjutnya a. Dalam

penelitian

ini

variabel

mediasi

adalah

Employee

Engagement, tidak seperti penelitian yang dilakukan oleh Saks (2006) yang membagi Engagement menjadi dua dimensi yaitu Job Engagement dan Organization Engagement. Sehingga di penelitian selanjutnya bisa mengambil salah satu dari dimensi tersebut agar penelitian yang dilakukan lebih mendalam. b. Penelitian selanjutnya juga dapat melibatkan variabel individual yang berbeda seperti personality yang didalamnya termasuk hardiness, self-esteem, dan locus of control. (Maslach et al, 2001) c. Penelitian selanjutnya diharapkan mengambil sampel dalam jumlah yang lebih besar sehingga hasilnya dapat di generalisasi. d. Penelitian selanjutnya diharapkan lebih memperluas literature yang membahas tentang variabel employee engagement. 2.

Saran untuk PT. Bank Mandiri Tbk a. Karakteristik Pekerjaan memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement di PT. Bank Mandiri Tbk wilayah Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan positif dari para karyawan yang menjadi responden. Oleh karena commit to user

150


digilib.uns.ac.id

itu, hal tersebut sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih ditingkatkan dengan: 1) Memberikan keleluasan bagi karyawan untuk melakukan variasi dalam pekerjaan sesuai bakat dan keterampilan 2) Lebih memberikan otonomi dalam melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir, misalnya adanya kesempatan untuk mengambil keputusan dalam pekerjaan. b. Pengakuan dan Penghargaan memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement di PT. Bank Mandiri Tbk wilayah Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan positif dari para karyawan yang menjadi responden. Oleh karena itu, hal tersebut sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih ditingkatkan dengan: 1) Memperhatikan

keamanan

karyawan

dalam

bekerja,

misalnya mengurangi resiko kecelakaan kerja. 2) Mengahargai rekan

yang bekerja dengan

karyawan

tersebut, misalnya memberi penghargaan pada karyawan yang mampu bekerjasama dalam tim dengan baik. 3) Memberikan pujian atas hasil kerja karyawan, misalnya memberi ucapan selamat dan motivasi setelah selesai melakukan suatu pekerjaan.

commit to user

151


digilib.uns.ac.id

4) Memberikan beberapa bentuk pengakuan publik, misalnya secara konsisten memberi penghargaan-penghargaan pada kategori-kategoi karyawan tertentu. c. Perceived Organizational Support memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement di PT. Bank Mandiri Tbk wilayah Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan positif dari para karyawan yang menjadi responden. Oleh karena itu, hal tersebut sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih ditingkatkan dengan: 1) Benar-benar

memberikan

kepedulian

terhadap

kesejahteraan karyawan sehingga lebih terpacu untuk menghasilkan yang terbaik bagi perusahaan, misalnya adanya bonus bagi karyawan berprestasi. 2) Memberi

kepedulian

terhadap

karyawan

sehingga

karyawan merasa lebih dihargai dan didukung, misalnya memantau kinerja karyawan dan memberi alternatif bantuan ketika ada masalah. d. Keadilan Organisasional memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement di PT. Bank Mandiri Tbk wilayah Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan positif dari para karyawan yang menjadi responden. Oleh karena itu, hal tersebut sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih ditingkatkan dengan: commit to user

152


digilib.uns.ac.id

1) Memberikan keputusan pekerjaan secara adil dan konsisten terhadap

semua karyawan, misalnya tidak memilih

karyawan tertentu untuk beban kerja tertentu atau tidak membebankan pekerjaan tertentu hanya pada karyawan tertentu. 2) Memberikan beban kerja yang adil sehingga karyawan tidak

merasa

terbebani,

misalnya

menyesuaikan

kemampuan dengan beban kerja yang diberikan semisal ada kesulitan pimpinan mampu dan bersedia untuk memberi arahan. e. Peran Employee Engagement sebagai pemediasi di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan positif dari para karyawan yang menjadi responden. Oleh karena itu, hal tersebut sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih ditingkatkan dengan: 1) Mengikutsertakan

karyawan

dalam

kegiatan-kegiatan

perusahaan sehingga karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan, misalnya apabila ada acara non formal diperuntukkan untuk semua karyawan dan tidak terkecuali. f. Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan positif dari para karyawan yang menjadi responden. Oleh karena itu, hal tersebut commit to user

153


digilib.uns.ac.id

sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih ditingkatkan dengan: 1) Membuat karyawan merasa suka bekerja di perusahaan, misalnya mengadakan program non formal yaitu outbond. 2) Membuat karyawan menyukai pekerjaannya atau dengan kata lain membuat pekerjaan menjadi lebih menarik, misalnya memberi pekerjaan yang menantang tetapi tetap melakukan pantauan. g. Komitmen

Organisasi

memiliki

pengaruh

positif

terhadap

Employee Engagement di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan positif dari para karyawan yang menjadi responden. Oleh karena itu, hal tersebut sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih ditingkatkan dengan: 1) Membuat karyawan merasa bangga dan merasa memiliki makna yang luar biasa karena telah bekerja di perusahaan ini,

misalnya

kemampuan

melibatkan

karyawan

dan

sehingga

selalu

mengeksplor

karyawan

memiliki

perasaan maju bersama perusahaan. 2) Membuat karyawan memiliki perasaan memiliki yang kuat terhadap perusahaan, misalnya mendengar masukanmasukan dari karyawan apabila terdapat masalah dalam perusahaan

commit to user

154

EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

Recommend Documents