ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN KERJA

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN KERJA (Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru)

SKRIPSI Diajukan Untuk Melengkapi Tu gas-Tugas Dan Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar S-1 Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

DISUSUN OLEH : GALIH WAHYU TRI HARTATI F 0208161

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013 i


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT

ANALYSIS ANTECEDENTS AND CONSEQUENCES OF JOB SATISFACTION (Study on Nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru) Galih Wahyu Tri Hartati F 0208161

The purpose of this study was to find evidence of empirical analysis of the antecedents and consequences of job satisfaction of nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru. Antecedents of job satisfaction used in this research that procedural justices, job training, esprit de corps (team spirit), job clarity and job satisfaction consequences of this research is organizational commitment and turnover intentions. Sampling technique in this research that convenience sampling. The number of samples used in this study were 200 nurses. The method of analysis used in this study is Structural Equation Modeling (SEM) with the help AMOS16.0 program. Result of this study shows that the antecedents of job satisfaction (procedural justices, job training, esprit de corps (team spirit), job clarity) that significant affect the procedural justices and job training, while esprit de corps and job clarity is not affect significant. For the consequences of job satisfaction (organizational commitment and turnover intentions) significant influenced the organizational commitment and are not significant by turnover intentions. But organizational commitment significant affect the turnover intentions. Suggestions for further research, we recommend increasing the number of samples studied, extending the research context (not only in the hospital) and consider other variables that still have a relationship with these variables in this study.

Keyword

: Human Resource Management, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intentions.

ii


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK

ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN KERJA (Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru) Galih Wahyu Tri Hartati F 0208161

Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris analisis anteseden dan konsekuensi kepuasaan kerja perawat di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. Anteseden kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan, dan konsekuensi kepuasan kerja yaitu komitmen organisasional dan keinginan berpindah. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu convenience sampling. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian in i sebanyak 200 perawat. Metode analisis yang d igunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 16.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa anteseden kepuasan kerja (keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan) yang mempengaruhi secara signifikan yaitu keadilan prosedural dan pelatihan kerja, sedangkan semangat tim dan kejelasan pekerjaan tidak mempengaruhi secara signifikan. Untuk konsekuensi kepuasan kerja (komitmen organisasional dan keinginan berpindah) yang dipengaruhi secara signifikan yaitu komitmen organisasionaldan yang tidak signifikan yaitu keinginan berpindah. Tetapi komitmen organisasional mempengaruhi secara signifikan pada keinginan berpindah. Saran untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya menambah jumlah sampel yang diteliti, memperluas konteks penelitian (tidak hanya di rumah sakit) dan mempertimbangkan variabel-variabel lain yang mesih memiliki hubungan dengan variabel-variabel dalam penelitian ini.

Kata kunci

: Manajemen Sumberdaya Manusia, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Keinginan Berpindah.

iii


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi dengan judul

ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN KERJA (Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru)

Telah disetujui dan diterima oleh pembimbing untuk diajukan kepada tim penguji skripsi.

Surakarta, 29 November 2012 Disetujui dan diterima oleh Pembimbing

Dr. Hunik Sri Runing S., M.Si NIP. 19590403 198601 2 001

iv


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PENGESAHAN

Telah disetujui dan dierima baik oleh tim penguji skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk memeroleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen.

Surakarta,

Januari 2013

Tim penguji Skripi

1. Dr. Salamah Wahuni, SU, Sebagai Ketua

(……………....….....)

NIP. 19500118 197803 2 001

2. Dr. Hunik Sri Runing S, Msi, Sebagai Pembimbing

(………........….........)

NIP. 19590403 198601 2 001

3. Dra. Anastasia Riani S, Msi, Sebagai Sekretaris NIP. 19590330 198601 2 001

v

(……....…….…....…)


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN Karya ini kupersembahkan kepada :

vi


digilib.uns.ac.id

MOTTO

vii


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, ridho, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Analisis Anteseden dan Konsekuensi Ke[uasan Kerja.” Penyusunan skripsi ini merupakan tugas akhir yang disusun sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi dalam memperoleh gelar sarjana ekonomi jurusan manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Penulis menyadari bahwa terselesaikannya penulisan Skripsi ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Allah SWT yang telah memberikan petunjuk, kemudahan dan kelancaran sehingga dalam proses pengerjaan Skripsi ini berjalan dengan lancer. 2. Kedua orang tua yang telah memberikan motivasi baik berupa doa, material dan spiritual serta segalanya yang terbaik. 3. Bp. Dr. Wisnu Untoro, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 4. Ibu Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si., selaku Ketua Jurusan, dan Bp. Reza Rahardian, SE., MSi. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 5. Ibu Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si., selaku pembimbing Skripsi yang telah memberikan arahan serta saran-saran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

viii


digilib.uns.ac.id

6. Bp. Joko Suyono SE. M.Si., selaku pembimbing akademis yang selalu memberikan arahan dan bimbingan selama menjalani proses perkuliahan. 7. Dosen, staf dan karyawan Fakultas Ekonomni Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah membantu terselesaikannya Skripsi ini. 8. Teman-teman yang turut membantu terselesaikannya Skripsi ini. 9. Semua pihak yang membantu terselesaikannya Skripsi ini. Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak, penulis harapkan demi perbaikan yang berkelanjutan. Akhir kata, penulis berharap Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan di kemudian hari. Terima kasih.

Surakarta,

Desember 2012

Galih Wahyu Tri Hartati

ix


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL ......................................................................................

i

ABSTRACT .....................................................................................................

ii

ABSTRAK .......................................................................................................

iii

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................

iv

HALAMAN PENGESAHAN .....................................................................

v

HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................

vi

HALAMAN MOTTO ....................................................................................

vii

KATA PENGANTAR ....................................................................................

viii

DAFTAR ISI ...................................................................................................

x

DAFTAR TABEL ...........................................................................................

xiv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................

xvi

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................

xvii

BAB I

PENDAHULUAN.............................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah ..............................................................

1

B. Perumusan Masalah .....................................................................

5

C. Tujuan Penelitian .........................................................................

6

D. Manfaat Penelitian .......................................................................

7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................

8

A. Landasan Teori .............................................................................

8

1. Keadilan Prosedural ...............................................................

8

2. Pelatihan Kerja ........................................................................

9

3. Semangat Tim .........................................................................

9

x


digilib.uns.ac.id

4. Kejelasan Pekerjaan.................................................................

10

5. Kepuasan Kerja .......................................................................

11

6. Komitmen Organisasional ......................................................

19

7. Keinginan Berpindah...............................................................

22

B. Hipotesis .......................................................................................

24

C. Kerangka Pemikiran ....................................................................

30

BAB III METODE PENELITIAN ..............................................................

32

A. Desain Penelitian .........................................................................

32

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel .................

32

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .........................

34

1. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ...............................................

34

a. Keadilan Prosedural ..........................................................

34

b. Pelatihan kerja ....................................................................

35

c. Semangat Tim......................................................................

35

d. Kejelasan Pekerjaan ...........................................................

35

2. Kepuasan Kerja .......................................................................

36

3. Konsekuensi Kepuasan Kerja ................................................

36

a. Komitmen Organisasional ................................................

36

b. Keinginan Berpindah .........................................................

37

D. Sumber Data .................................................................................

37

E. Metode Pengumpulan Data .........................................................

38

F. Metode Analisis Data ....................................................................

38

1. Analisis Deskriptif .................................................................

38

2. Analisis Konfirmatori Faktor (CFA) ....................................

39

a. Uji Validitas Konvergen ...................................................

39

b. Uji Reab ilitas Konstruk ....................................................

39

3. Uji Struktural Equation Model (SEM) ..................................

40

a. Ukuran Sampel ..................................................................

41

b. Uji Normalitas ...................................................................

41

c. Uji outliers ........................................................................

42

xi


digilib.uns.ac.id

4. Evaluasi Kriteria Goodnes-of-fit ...........................................

43

a. Chi Square .........................................................................

43

b. Normal Chi Square (CMIN/DF) ......................................

43

c. Goodnes of Fit Indices (GFI) ........................................................

44

d. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) .........................

44

e. Tucker-Lewis I ndex (TLI ...........................................................

44

f. Comparatif Fit Index (CFI)

44

g. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA

45

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................

46

A. Gambaran Umum Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru ..................

46

B. Karakteristik Data Responden .....................................................

62

1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin..................

62

2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia .................................

62

3. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......

63

4. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja .....................

64

5. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status ..............................

64

C. Deskriptif Tanggapan Responden ..............................................

65

1. Tanggapan Responden Tentang Keadilan Prosedural ..........

66

2. Tanggapan Responden Tentang Pelatihan Kerja .................

67

3. Tanggapan Responden Tentang Semangat Tim ....................

69

4. Tanggapan Responden Tentang Kejelasan Pekerjaan .........

70

5. Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja ................

71

6. Tanggapan Responden Tentang Komitmen Organisasional

73

7. Tanggapan Responden Tentang Keinginan Berpindah ........

76

D. Analisis Konfirmatori Faktor (CFA) ...........................................

77

1. Uji Validitas Konvergen ........................................................

79

2. Uji Reabilitas Konstruk .........................................................

84

E. Uji Kecukupan Sampel dan Asumsi SEM ..................................

90

1. Uji Normalitas ........................................................................

91

2. Uji Outlier ...............................................................................

93

xii


digilib.uns.ac.id

F. Penilaian Model Fit ......................................................................

94

G. Modifikasi Model Struktural .......................................................

96

H. Uji Hipotesis .................................................................................

98

I. Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect ..............

102

J. Pembahasan ....................................................................................

104

BAB V PENUTUP ..........................................................................................

112

A. Kesimpulan ..................................................................................

112

B. Keterbatasan ..................................................................................

113

C. Implikasi dan saran .......................................................................

113

DAFTAR PUSTAKA

117

LAMPIRAN ....................................................................................................

121

xiii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL Tabel

Halaman

III.1

Goodnes-of-fit indices .....................................................................

45

IV.1

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin ..........................

62

IV.2

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia ..........................................

63

IV. 3

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...............

63

IV.4

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja ..............................

64

IV.5

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status .......................................

65

IV.6

Tanggapan Responden Tentang Keadilan Prosedural....................

66

IV.7

Tanggapan Responden Tentang Pelatihan Kerja ...........................

67

IV.8

Tanggapan Responden Tentang Semangat Tim .............................

69

IV.9

Tanggapan Responden Tentang Kejelasan Pekerjaan ..................

70

IV.10

Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja ..........................

72

IV.11

Tanggapan Responden Tentang Komitmen Organisasional .........

74

IV.12

Tanggapan Responden Tentang Keinginan Berpindah .................

76

IV.13

Hasil Uji Validitas Konvergen Keadilan Prosedural ....................

79

IV.14

Hasil Uji Validitas Konvergen Pelatihan Kerja .............................

80

IV.15

Hasil Uji Validitas Konvergen Semangat Tim ...............................

81

IV.16

Hasil Uji Validitas Konvergen Kejelasan Pekerjaan .....................

81

IV.17

Hasil Uji Validitas Konvergen Kepuasan Kerja ............................

82

IV.18

Hasil Uji Validitas Konvergen Komitmen Organisasional ..........

83

IV.19

Hasil Uji Validitas Konvergen Keinginan Berpindah ...................

83

IV.20

Hasil Uji Reabilitas Konstruk Keadilan Prosedural ......................

85

IV.21

Hasil Uji Reabilitas Konstruk Pelatihan Kerja ..............................

85

IV.22

Hasil Uji Reabilitas Konstruk Semangat Tim ...............................

86

IV.23

Hasil Uji Reabilitas Konstruk Kejelasan Pekerjaan ......................

87

IV.24

Hasil Uji Reabilitas Konstruk Kepuasan Kerja .............................

88

IV.25

Hasil Uji Reabilitas Konstruk Komitmen Organisasional ............

89

xiv


digilib.uns.ac.id

IV.26

Hasil Uji Reabilitas Konstruk Keinginan Berpindah ....................

90

IV.27

Hasil Uji Normalitas .......................................................................

92

IV.28

Hasil Uji Outlier...............................................................................

93

IV.29

Evaluasi Goodness of Fit Indices ...................................................

96

IV.30

Evaluasi Goodness of Fit Indices setelah Modifikasi ...................

97

IV.31

Hasil Uji Hipotesis ..........................................................................

99

IV.32

Hasil Uji Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect ..............

103

IV.33

Rangkuman Hasil Hipotesis ...........................................................

104

xv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR Gambar

Halaman

II.1

Model Konseptual Penelitian ...........................................................

31

IV.1

Struktur Organisasi Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru ....................

49

IV.2

Model Analisis Konfirmatori Faktor (CFA) ..................................

78

IV.3

Model Struktural (SEM) .................................................................

95

IV.4

Model Struktural (SEM) setelah dimodifikasi................................

97

IV.5

Hasil Penelitian.................................................................................

99

xvi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Surat Pernyataan Skripsi

Lampiran 2

Kuisoner Penelitian

Lampiran 3

Data Penelitian

Lampiran 4

Hasil Penelitian

xvii


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT

ANALYSIS ANTECEDENTS AND CONSEQUENCES OF JOB SATISFACTION (Study on Nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru) Galih Wahyu Tri Hartati F 0208161

The purpose of this study was to find evidence of empirical analysis of the antecedents and consequences of job satisfaction of nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru. Antecedents of job satisfaction used in this research that procedural justices, job training, esprit de corps (team spirit), job clarity and job satisfaction consequences of this research is organizational commitment and turnover intentions. Sampling technique in this research that convenience sampling. The number of samples used in this study were 200 nurses. The method of analysis used in this study is Structural Equation Modeling (SEM) with the help AMOS16.0 program. Result of this study shows that the antecedents of job satisfaction (procedural justices, job training, esprit de corps (team spirit), job clarity) that significant affect the procedural justices and job training, while esprit de corps and job clarity is not affect significant. For the consequences of job satisfaction (organizational commitment and turnover intentions) significant influenced the organizational commitment and are not significant by turnover intentions. But organizational commitment significant affect the turnover intentions. Suggestions for further research, we recommend increasing the number of samples studied, extending the research context (not only in the hospital) and consider other variables that still have a relationship with these variables in this study.

Keyword

: Human Resource Management, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intentions.


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK

ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN KERJA (Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru) Galih Wahyu Tri Hartati F 0208161

Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris analisis anteseden dan konsekuensi kepuasaan kerja perawat di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. Anteseden kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan, dan konsekuensi kepuasan kerja yaitu komitmen organisasional dan keinginan berpindah. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu convenience sampling. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian in i sebanyak 200 perawat. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian in i adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 16.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa anteseden kepuasan kerja (keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan) yang mempengaruhi secara signifikan yaitu keadilan prosedural dan pelatihan kerja, sedangkan semangat tim dan kejelasan pekerjaan tidak mempengaruhi secara signifikan. Untuk konsekuensi kepuasan kerja (komitmen organisasional dan keinginan berpindah) yang dipengaruhi secara signifikan yaitu komitmen organisasionaldan yang tidak signifikan yaitu keinginan berpindah. Tetapi komitmen organisasional mempengaruhi secara signifikan pada keinginan berpindah. Saran untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya menambah jumlah sampel yang diteliti, memperluas konteks penelitian (tidak hanya di rumah sakit) dan mempertimbangkan variabel-variabel lain yang mesih memiliki hubungan dengan variabel-variabel dalam penelitian ini.

Kata kunci

: Manajemen Sumberdaya Manusia, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Keinginan Berpindah.


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Saat ini organisasi semakin tertantang oleh perubahan cepat dari teknologi, komunikasi, tren kerja, kebijakan baru pemerintah, dan aspek lingkungansosial yang semakin berkembang pesat.Unsur-unsur ini dapat mempengaruhi lingkungan bekerja dan mencerminkan sikap karyawan dan perilakunya dalam organisasi (Halepota & Shah, 2010). Pekerjaan dikenal sebagai salah satu bagian penting dari kehidupan sehari-hari (Ahsan, Abdullah, Fie, & Alam, 2009). Karena sifat kompetitif pekerjaan, sebagian besar pengusaha sangat mencemaskan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan bagaimana orang berpikir, menganggap dan merasa puas atas pekerjaannya (Spector, 1997).Definisi tersebut diarahkan pada sikap dan perilaku karyawan terhadap pekerjaannya. Dalam

literatur, banyak faktor telah diselidiki untuk

mengetahui kepuasan kerja seperti peran manajemen, motivasi kerja, membayar, keuntungan lain, lingkungan organisasi, dan persepsi belajar karyawan (Igalens & Roussel, 1999) Perusahaan menggunakan MSDM (Manajemen Sumberdaya Manusia) sebagai patokan untuk melihat permasalahan karyawannya.Perusahaan juga mengukur kepuasan kerja yang berhubungan dengan tingkat laporan kepuasan kerja karyawan dengan fitur intrinsik dan ekstrinsik pekerjaan. Perusahaan

1

2 digilib.uns.ac.id


menggunakan model kepuasan kerja untuk menilai dampak keadilan prosedural, pelatihan kerja,semangat tim, dan kejelasan pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ini diperlukan untuk menyelidiki faktor yang berbeda dalam mendukung kepuasan kerja karyawan (Schmidt, 2007a). Konsep keadilan digunakan sebagai kesetaraan dalam prosedur dan persepsi atas keputusan langkahyang diambil organisasi. Dalam organisasi termasuk

pelatihan

digunakan

sebagai

seperangkat

kegiatan

yang

direncanakan untuk meningkatkan pengetahuan pekerjaan karyawan dan keterampilan dengan cara yang konsisten dengan tujuan organisasi. Esprit de corps dikenal sebagai semangat timyang terdiri dari sekelompok orang yang secara bersama mencapai tujuan umum dan bertindak sebagai kekuatan kerja untuk tim. Pada akhirnya kejelasan pekerjaan digunakan sebagai ukuran sejauh mana tanggung jawab dan harapan yang diinginkan dari pekerjaan yang dibuat jelas kepada karyawan tersebut sebagai link (mata rantai) para karyawan atas rasa kepastian yang diharapkan organisasi pada karyawan untuk dilaksanakan sebagai tanggung jawab karyawan (Halepota & Shah, 2010). Pada dasarnya kepuasan karyawan merupakan salah satu tujuan dalam suatu perusahaan selama periode tertentu. Suatu perusahaan yang memiliki karyawan dengan tingkat kepuasan tinggi maka besar kemungkinan kinerja perusahaan tersebut juga baik. Robbins (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya karyawan yang tidak


3 digilib.uns.ac.id

puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Pekerjaan, menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja dan kondisi kerja. Karyawan merasa lebih puas ketika pekerjaan yang dilakukannya cukup dihargai sehingga dapat memberikan kontribusi untuk organisasi. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi sangat penting karena karyawan akan lebih percaya bahwa organisasi peduli terhadap kualitas pekerjaannya dan karyawan lebih berkomitmen untuk organisasi, serta memiliki tingkat retensi dan produktivitas yang lebih tinggi (Fatt, Khin, & Heng, 2010). Sebuah komitmen merupakan hal yang penting untuk dijadikan ukuran karyawan untuk menuju kesuksesan perusahaan. Ketika kepuasan kerja karyawanmeningkat, maka tingkat komitmen organisasi karyawan menjadi tinggi.Menurut Nijhof, De Jong dan Beukhof (1998) komitmen organisasi mengacu pada penerimaan nilai-nilai organisasi dan kesediaan untuk tinggal.Karyawan yang merasa puas menginginkan berada di tempat kerja yang sama, hal tersebut membuat komitmen meningkat dan mengurangi keinginan untuk berpindah. Keinginan karyawan untuk pindah/ berhenti kerja karena merasa bahwa tidak mendapatkan kepuasan selama bekerja. Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan.


4 digilib.uns.ac.id

Penelitian yang dilakukan oleh Carsten dan Spector (1987) menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention. Turnover biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan ini menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan tersebut memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu, hal ini dapat menambah biaya (cost) untuk perekrutan dan penempatan kembali. Untuk itu perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar, sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatasi kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan demikian akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun perusahaan(Rokhmah & Riani, 2005). Dr. Oen Solo Baru adalah sebuah rumah sakit swasta yang telah berdiri cukup lama. Tentunya Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru membutuhkan perawat yang memiliki dedikasi dan integritas tinggi pada organisasi untuk memberikan pelayanan yang maksimal pada pasien. Agar perawat di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru memiliki komitmen kuat pada organisasi maka kepuasan kerjanya harus terpenuhi sehingga dapat mengurangi niat perawat untuk berpindah kerja. Kepuasan kerja terbentuk dari beberapa faktor yang

5 digilib.uns.ac.id


harus dipenuhi dan dikelola oleh organisasi. Maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui empat faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja (keadilan prosedural, pelatihan

kerja, semangat tim

dan

kejelasan

pekerjaan)

mempengaruhi kepuasan kerja serta untuk mengetahui seberapa besar komitmen dan keinginan berpindah kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru dipengaruhi kepuasan kerja. Berdasarkan uraian tersebut, maka dilakukan penelitian pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru dengan judul “Analisis Anteseden dan Konsekuen Kepuasan Kerja (Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru)”.Penelitian ini merupakan modifikasi dari jurnal yang berjudul “An Empirical Investigation of Organizational Antecedents on Employee Job Satisfaction in a Developing Country“ dilakukan oleh Halepota dan Shah (2010) dan dari jurnal yang berjudul “Are Educational Background and Gender

Moderator

Variables

for

Leadership,

Satisfaction

and

Organizational Commitment?“ dilakukan oleh Chen, Chen, dan Chen (2009).

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka penulis dapat mengambil suatu perumusan permasalahan sebagai berikut: 1.

Apakah keadilan prosedural memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat?

2.

Apakah pelatihan kerjamemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat?


3.

6 digilib.uns.ac.id

Apakah semangat timantara perawat memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat?

4.

Apakah kejelasan pekerjaan perawat memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat?

5.

Apakahkepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen organisasi?

6.

Apakah kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada keinginan berpindah kerja?

7.

Apakah komitmen organisasimemiliki dampak negatif padakeinginan berpindah kerja?

C. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah tersebut, dapat di kemukakan tujuan dalam penelitian ini, yaitu: 1. Untuk menganalisis dampak positif keadilan proseduralpada tingkat kepuasan kerja perawat. 2. Untuk menganalisis dampak positif pelatihan kerjapada tingkat kepuasan kerja perawat. 3. Untuk menganalisis dampak positif semangat tim antara perawatpada tingkat kepuasan kerja perawat. 4. Untuk menganalisis dampak positif kejelasan pekerjaan perawat pada tingkat kepuasan kerja perawat.


7 digilib.uns.ac.id

5. Untuk menganalisis dampak positifkepuasan kerja perawatpada komitmen organisasi. 6. Untuk menganalisis dampak negatif kepuasan kerja perawat pada keinginan berpindah kerja. 7. Untuk menganalisis dampak negatif komitmen organisasi pada keinginan berpindah kerja.

D. Manfaat Penelitian 1. Bagi penelitian mendatang Peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi penelitian lain yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama. 2. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru tentang aspek manajemen sumberdaya manusia sebagai pertimbangan dalam mengelola perawat, serta menjadi bahan pertimbangan dalam memutuskan kebijakan atau aturan pada masa yang akan datang, terutama menyangkut masalah kepuasan kerja.


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1.

Keadilan Prosedural Constantine, Claire, dan David(2008) menyatakan bahwa keadilan prosedural mengacu pada keadilan dalam prosedur dan persepsi cara dimana keputusan diambil dalam organisasi apapun. Lambert et al. (2007) membuat konsep keadilan sebagai bagian penting dari masyarakat dan dalam pengaturan organisasi. Ini membantu untuk mengetahui bahwa manajemen menggunakan prosedur yang adil terhadap pengambilan keputusan dan mengalokasikan keluar dalam organisasi. Mekanisme atau metode yang akan digunakan untuk mencapai suatu hasil sama pentingnya sebagai hasil dari segi dampaknya terhadap sikap kerja karyawan. Faktor ini telah banyak diterapkan untuk mengetahui kepuasan karyawan (Lambert, 2003). Lambert (2003) menilai dampak dari keadilan prosedural pada kepuasan kerja karyawan dan menemukan bahwa ia memiliki dampak positif yang signifikan terhadap tingkat kepuasan karyawan. Dailey dan Kirk (1992) dalam penekanan studinya perlu keadilan prosedural untuk mempertahankan dan menjaga karyawan yang puas. Selanjutnya, penulis menyatakan bahwa tidak adanya keadilan prosedural dapat menyebabkan ketidakpuasan dan tren berhenti di karyawan.

8


2.

9 digilib.uns.ac.id

Pelatihan Kerja Sikap dan perilaku karyawan terhadap kepuasan karir adalah masalah yang luas dalam domain pembangunan manusia. Dalam literatur banyak penulis berpendapat bahwa pelatihan kerja merupakan prediktor penting dari sikap positif karyawan (Schmidt, 2007a).Ini adalah serangkaian kegiatan yang direncanakan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan kerja dan keterampilan anggotanya dengan cara yang konsisten dengan tujuan organisasi. Georgellis dan Lange (2007) mendefinisikan pelatihan kerja adalah ketersediaan bahan ditulis untuk belajar, kursus, partisipasi dalam seminar, dan konferensi bagi karyawan dalam organisasi. Sangat sedikit perhatian telah diberikan kepada hubungan pelatihan kerja dengan sikap kerja. Dalam literatur banyak hubungan antara pelatihan kerja dan kepuasan karyawan. Ketidakpuasan kerja terjadi karena ketersediaan non pelatihan kerja mereka yang diharapkan dari pekerjaan mereka.Demikian pula Shields dan Wheatley (2002) menemukan kurangnya kesempatan pelatihan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

3.

Semangat Tim Semangat tim diakui menambah keterlibatan tim dan menjadi pendorong di balik kekuatan tim. Semangat tim adalah dukungan setiap individu yang didasarkan pada perasaan dan keyakinan bahwa karyawan memegang peranan penting dalam

organisasi(Jaworsky

& Kohli,

1993).Boyt et al. (2005) berpendapat bahwa tim terdiri dari sekelompok


10 digilib.uns.ac.id

orang yang secara kolektif saling bergantung satu sama lain bekerja seperti dalam bentuk tim untuk mencapai tujuan umum yang bertindak sebagai menanti kekuatan untuk tim. Fenomena ini sebagai kekompakan kelompok (kesatuan), identifikasi organisasi (pengakuan) dan kebanggaan tim. Bahkan, semangat tim terdiri dari semangat bersama, keyakinan perasaan, nilai-nilai tentang keanggotaan kelompok dan kinerja. Semangat tim dalam organisasi menunjukkan keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan bersama bahkan dalam menghadapi permusuhan. William et al. (2005) mendefinisikan semangat kelompok sebagai tingkat dimana karyawan diwajibkan untuk tujuan bersama antara satu dengan yang lain dalam organisasi. Semangat tim dinilai sebagai aset antara anggota organisasi yang tidak memiliki kekuasaan formal antara satu dengan yang lain. 4.

Kejelasan Pekerjaan Kejelasan pekerjaan mengacu pada tingkat dimana tugas-tugas pekerjaandan aturan yang mempengaruhinya secara jelas dikomunikasikan kepada karyawan. Hal ni dilakukan agar karyawan dapat mengetahui apa yang diharapkan karyawan untuk pekerjaannya. Menurut Kim (2009) kejelasan pekerjaan adalah sejauh mana tanggung jawab dan harapan yang diinginkan dari pekerjaan yang dibuat jelas kepada karyawan. Hal ini terkait dengan struktur organisasi dan biasanya memiliki hubungan dalam bagaimana karyawan melihat harapan dan peran dalam organisasi.



Kejelasan pekerjaan juga merupakan cara untuk meningkatkan kinerja karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi (Locke & Latham, 2002). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kejelasan pekerjaan mengurangi ketidakpastian dan tingkat belajar melalui persaingan dan risiko percobaan antara karyawan. Selain kejelasan pekerjaan membantu karyawan menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan mengurangi ketidakpastian dalam pekerjaan. Penelitian yang dilakukan Kroposki et al. (1999) dari sampel perawat terdaftar melaporkan bahwa ambiguitas peran dan kurangnya informasi yang jelas tentang tugas-tugas pekerjaan mungkin mempunyai akibat merugikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penulis

menyarankan

perlu strategiyang tepat

untuk mengurangi

ambiguitas pekerjaan sehingga dapat meningkatkan peringkat kepuasan kerja. 5.

Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl dalam As’ad (2004) yang disebut kepuasan kerja ialah “is the way an employee feels about his her job”. Ini berarti kepuasan kerja sebagai “perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”. Ada yang memberi batasan sebagai “positive emotional state”.Vroom dalam As’ad (2004) “refleksi dari job attitude yang bernilai positif”. Tiffin dalam As’ad (2004) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kemudian Blum dalam As’ad (2004) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum



yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual dari luar kerja. Kepuasan kerja (job statisfaction) merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Ketika individu membicarakan sikap karyawan, yang sering dimaksudkan adalah kepuasan kerja. Menurut Mathis dan Jackson (2001) kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapannya tidak terpenuhi. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai defini yang berbeda dengan orang lain. Kepuasan kerja karyawan menurutHasibuan (2005)dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya sebagai berikut: a.

Balas jasa yang adil dan layak.

b.

Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.



c.

Berat ringannya pekerjaan.

d.

Suasana dan lingkungan pekerjaan.

e.

Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

f.

Sikap pimpinan dalam kepemimpinan.

g.

Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Kepuasan Kerja dan Kedisiplinan.Kepuasan kerja mempengaruhi

tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepiasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan rendah. Kepuasan

Kerja

dan

Umur

Karyawan.

Umur

karyawan

mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan yang masih muda, tuntutan kepuasan kerjanya tinggi, sedangkan karyawan tua tuntutan kepuasan kerjanya relatif rendah. Kepuasan Kerja

dan

Organisasi.

Besar-kecilnya organisasi

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja karyawan semakin menurun karena peranan mereka semakin kecil dalam mewujudkan tujuan. Pada organisasi yang kecil keouasan kerja karyawan akan semakin besar karena peranan mereka semakin besar dalam mewujudkan tujuan. Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan. Kepuasan kerja karyawan banyak

dipengaruhi

sikap

pimpinan

dalam

kepemimpinannya.

Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan



karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan

kebijaksanaan

perusahaan.

Kepemimpinan

otoriter

mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah (Hasibuan, 2005). Banyak

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kepuasan

kerja

karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (dalam As’ad, 2004) sebagai berikut: a.

Faktor individu, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b.

Faktor

sosial,

meliputi

hubungan

kekeluargaan,

pandangan

masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kabebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. c.

Faktor

utama

dalam

pekerjaan,

meliputi

upah,

pengawasan

ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan untuk kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketetapan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (As’ad, 2004). Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer (dalam As’ad, 2004) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: a.

Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan selama kerja.


b.


Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c.

Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang untuk diperolehnya.

d.

Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e.

Pengawasan (Supervisi). Bagi karyawan, supervisor dianggap bagi figur ayah dan seka,igus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.

f.

Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g.

Kondisi kerja. Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

h.

Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi d ipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

i.

Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam



hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. j.

Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: a.

Faktor psiko logi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.

b.

Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara karyawan, dengan atasannya, maupun laryawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

c.

Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

d.

Faktor finansial, merupakan faktor yang behubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang d iberikan, promosi dan sebagainya (As’ad, 2004).



Faktor penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja menurut Robbins (2002) adalah: a.

Pekerjaan yang secara mentalis memberi tantangan Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas-tugas yang bervariasi, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik mereka bekerja. Karakteristik-karakteritik ini membuat pekerjaan secara mentalitas menantang. Pekerjaanpekerjaan yang terlalu kecil tantangannya menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak tantangan menciptakan frustasi dan perasaan gagal.d i bawah kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

b.

Penghargaan yang layak Karyawan menginginkan sistem penggajian dan kebijakan promosi yang mereka rasa wajar, tidak membingungkan, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila penggajian dianggap adil, berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu,dan standar gaji masyaraka, kepuasan akan tercapai. Sama halnya, individu-individu yang merasa bahwa kebijakan promosi di buat dengan cara yang adil dan wajar akan mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka.

c.

Kondisi kerja yang menunjang Para karyawan menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan



untuk melakukan pekerjaan yang baik. Mereka lebih menyukai lingkungan fisik yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat gangguan minimum. Akhirnya, orang menginginkan sesuatu dari pekerjaan mereka yang leb ih dari pada sekedar uang atau prestasi yang tampak di mata. d.

Rekan yang mendukung Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga dapat memenuhi kebutuhan

untuk berinteraksi sosial. Oleh

karena

itu, tidak

mengherankan bahwa memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja. Sementara Gibson et al. (2003) menjelaskan lima karakteristik penting dari kepuasan kerja, yaitu: 1.

Pembayaran/gaji; Jumlah yang diterima dan ekuitas yang dirasakan.

2.

Pekerjaan; sampai sejauh mana tugas-tugas pekerjaan yang dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan untuk menerima tanggung jawab.

3.

Kesempatan promosi;adanya kesempatan untuk maju.

4.

Penyelia; kemampuan penyelia untuk menunjukkan ketertarikan dan perhatian kepada karyawan.

5.

Rekan kerja;sampai sejauh mana rekan kerja yang ramah, kompeten dan mendukung.


6.


Komitmen Organisasional Komitmen organisasi menurut Buchanan (1974) adalah pendukung kuat, keterikatan afektif pada tujuan dan nilai organisasi, pada satu peran dalam hubungannya dengan tujuan dan nilai, dan pada organisasi untuk kepentingan organisasi itu sendiri. Komitmen terdiri dari tiga komponen: (1) identifikasi- seseorang mengadopsi tujuan dan nilai organ isasi; (2) keterlibatan individu pada organisasi tersebut; (3) loyalitas- perasaan saying dan keterikatan pada organisasi. Komitmen organisasi dapat dikarakteristikkan oleh tiga faktor yang berhubungan: keyakinan kuat pada tujuan dan nilai organisasi, keadilan untuk melakukan usaha-usaha tertentu bagi kepentingan organisasi, keinginan kuat untuk menjadi terus menjadi anggota organisasi. Menurut Luthans (1998)komitmen organisasional sebagai hasrat kuat anggota organisasi tertentu; kerelaan berusaha keras untuk kepentingan organisasi; dan kepercayaan dan penerimaan nilai dan tujuan perusahaan. Dengan kata lain, sikap ini merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi mereka dan seluruh proses yang sedang berjalan yang mana partisipan organisasi mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan sukses berkelanjutan mereka dan kesejahteraan mereka. Komitmen organisasi penting dipahami dan diciptakan. Terjadinya komitmen individu dalam setiap jajaran dan tingkatan organisasi berkaitan dengan sikap keberpihakan personel untuk menyatu dengan tujuan dan sasaran serta sesuai dengan nilai organisasi. Dengan demikian, setiap



pengelola organisasi memiliki kepentingan untuk melakukan langkahlangkah strategis untuk menciptakan komitmen personel orang dalam mencapai efektifitas perilaku dan kinerja organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2001)

komitmen organisasi

merupakantingkat kepercayaan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut. Menurut Nijhof, et.al. (1998)komitmen organisasi mengacu padapenerimaan nilai-nilai organisasi dan kesediaan untuk tinggal. Ada tiga indikator komitmen menurut Allen dan Meyer (1990) yang digunakan dalam pendekatan untuk menentukan komitmen karyawan kepada organisasi yaitu: a.

Indikator Affective Commitment Komitmen dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada organisasi karena ada kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dengan organisasi. Dalam hal ini komitmen didasarkan pada Goal Congruence Orientation dimana di dalamnya terdapat suatu keterikatan secara psikologis antara individu dengan organisasinya sehingga mempengaruhi perilakunya terhadap tugas yang diterimanya. Individu dengan affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi



dibandingkan

individu dengan affective commitment yang lebih

rendah. b.

Indikator Continuance Commitment Kecenderungan individu untuk tetap menjaga komitmen karyawan pada organisasi untuk tetap bekerja pada pada organisasi karena tidak ada hal lain yang dapat dikerjakan di luar itu. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika

meninggalkan

organisasi.

Individu

dengan

continuance

commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah. c.

Indikator Normative Commitment Komitmen ini adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu yang berkewajiban untuk tetap bekerja pada organisasinya, dan juga menunjukkan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul. Individu dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Perasaan semacam itu akan memotivasi individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi.


7.


Keinginan Berpindah Turnover Intention yaitu salah satu tindakan destruktif aktif berupa exit (turnover/quit) yang dilakukan karyawan untuk menggambarkan ketidakpuasan dalam pekerjaan mereka(Robbins, 2006). Carsten dan Spector (1987) menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover dan intention to quit. Arnold dan Feldman (1982) mengambil kesimpulan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan meningkatnya komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan

menyebabkan

rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (intention to quit). Busch et al. dalam Hwang dan Huei Kuo (2006) menjelaskan bahwa seseorang yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan lebih lama, dan dapat menurunkan angka keluar masuk karyawan dan mengurangi keabsenan. Satu aspek yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivasional yang akan dapat mengurangi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organ isasi, karena niat untuk pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover yang sebenarnya. Adanya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan biaya yang besar dalam bentuk kerugian yang besar akan tenaga ahli yang



mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing (Carmeli & Weisberg, 2006). Keinginan untuk pindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dalam penelitian yang dilakukan, variabel turnover intention digunakan dalam cakupan yang luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diriterd iri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan unavoidable voluntary turnover dapat disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga (Abelson, 1987). Turnover adalah pergerakan anggota di seluruh batas organisasi. Sebagian besar penelitian pada omset telah difokuskan pada anggota meninggalkan daripada memasuki organisasi, terutama secara sukarela meninggalkan. Tubuh teori yang literatur omset didasarkan terutama



berakar pada disiplin ilmu psikologi, sosiologi dan ekonomi (Barak, Nissly & Levin, 2001). Ada tiga kategori utama anteseden output yang muncul dari studi empiris pekerja pelayanan manusia: (1) Faktor demografi, baik pribadi dan workrelated, (2) persepsi professional dan komitmen organisasional dan kepuasan kerja, dan (3) kondisi organisasi, seperti keadilan terhadap kompensasi dan budaya keanekaragaman organisasi".

B. Hipotesis Hipotesis

adalah kesimpulan

sementara atau reposisi tentatif

hubungan antara dua variabel atau lebih terhadap permasalahan yang diteliti sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka teori dan konsep yang disusun, maka hipotesis dari penelitian ini adalah: Folger dan

Konovsky

(1989) menganalisis dampak keadilan

prosedural yang dirasakan pada kepuasan kerja karyawan dari karyawan lin i pertama organisasi swasta di Amerika Serikat. Organisasi dengan karyawan profesional yang memiliki mobilitas tinggi harus mempertimbangkan persepsi keadilan prosedural karyawan dalam rangka untuk membuat mereka puas dan efektif. Lambert et al. (2007) berpendapat bahwa keadilan prosedural yang dirasakan karyawan sebagai kewajaran proses hasil-hasil distributif seperti promosi dalam organisasi, evaluasi, dan penghargaan diputuskan.Oleh karena itu, berdasarkan penjelasan tersebut kemungkinan terdapat dampak positif antara

keadilan

prosedural

yang

dirasakan

pada

kepuasan

karyawan.Maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

kerja



H.1. Keadilan

proseduralmemiliki

dampak

positif

pada

tingkat

kepuasan kerja perawat. Dalam Studi di Inggris, Jones et al. (2008) menunjukkan peran positif pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Temuan serupa telah dilaporkan oleh Sargent dan Hannum (2003) dari sampel guru sekolah Cina yang bekerja di wilayah pedesaan di Cina. Semua pelatihan kerja tersebut ditemukan paling efektif dalam membantu karyawan untuk belajar hal-hal baru yang berkaitan dengan kinerja. Dalam pengembangan studi profesional kedokteran berkelanjutan di Pakistan juga menekankan perlunya pelatihan yang berkesinambungan untuk memperbarui karyawan untuk pelayanan di rumah sakit pemerintah. Penelitian Haq et al. (2008) mengungkap stres kerja pada petugas kesehatan Pakistan bahwa kurangnya pelatihan komunikasi yang efektif antara petugas kesehatan sangat mempengaruhi pekerjaandan sumber utama ketidakpuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian studi tersebut, salah satu tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dampak pelatihan kerja pada kepuasan kerja. Maka hipotesis kedua yang diajukkan dalam penelitian ini adalah: H.2.

Pelatihan kerja memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat. Hasil penelitian Boyt et al. (2001) menegaskan terdapat hubungan

positif antara semangat tim dan tingkat kepuasan kerja karyawan. Peningkatan semangat tim merupakan modal sosial karena dianggap akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Hwang dan Chang (2009)



dalam studinya di rumah sakit sektor publik di Korea menunjukkan bahwa semangat timdari keramahan dan kekeluargaan telah dirasakan positif oleh dokter. Studi yang dilakukan di Pakistan pada sampel karyawan TI profesionalmenunjukkan bahwa konsep semangat tim sangat tidak populer di Pakistan dan sebagian besar karyawan mengejar tugas individunya sebagai bagian pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Tirmmizi & Shah, 2009). Hal tersebut merupakan konsep semangat tim yang memiliki hasil beragam dan terutama di negara berkembang yang memiliki dampak negatif. Maka hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H.3.

Semangat timantara perawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat. Kejelasan pekerjan mengacu pada tingkat tugas pekerjaan dan aturan

yang mempengaruhi cara karyawan melakukan tugas pekerjaan tersebut agar mudah tersampaikannya. Menurut Kim (2009) kejelasan pekerjaan adalah sejauh mana tanggung jawab dan harapan yang diinginkan dari pekerjaan yang dibuat jelas kepada karyawan dapat tersampaikan. Hal ini terkait dengan struktur organisasi yang biasanya memiliki akar dalam bagaimana karyawan melihat dengan jelas harapan dan perannya dalam organisasi, dengan cara lain kejelasan pekerjaan adalah sebuah konstruksi yang bergerak dari pihak satu ke pihak lain atas kinerja karyawan dan kinerja organisasi (Locke & Latham, 2002). Kejelasan pekerjaan membantu karyawan menyesuaikan pekerjaannya dan mengurangi ketidakpastian pekerjaan.



Dalam literatur terdapat respon yang beragam. Dari sampel perawat yang diteliti Kroposki et al., (1999) melaporkan bahwa peran ambiguitas dan kurangnya informasi yang jelas tentang tugas-tugas pekerjaan mungkin memiliki efek buruk pada kepuasan kerja karyawan. Smerek dan Peterson (2007) dalam studinya pada staf administrasi universitas publik menemukan hubungan negatif antara kejelasan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Maka hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H.4.

Kejelasan pekerjaan perawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.

Vanderberg dan Lance (1992) melakukan pengujian hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional menemukan bukti empiris yang mendukung bahwa antecendent komitmen organisasional adalah kepuasan kerja. Temuan ini didukung oleh analisis structural parameterestimates yang menunjukkan hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang signifikan kuat. Maka hipotesis kelima dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H.5.

Kepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen organisasi.

Kepuasan kerja mengacu pada reaksi positif emosional individu untuk pekerjaan tertentu. Ini adalah reaksi yang efektif untuk pekerjaan hasil dari perbandingan seseorang dengan hasil aktual yang diinginkan, diantisipasi, atau pantas (Madamba& De Jong, 1997). Ada berbagai komponen yang



dianggap penting untuk kepuasan kerja dan ada banyak penelitian untuk mengidentifikasi faktor-faktor penentu kepuasan kerja (Robbins, 2003). Variabel ini penting karena mempengaruhi cara karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya. Di sisi bisnis, banyak manajer tampaknya menyakini bahwa pekerja yang bahagia lebih produktif dan memiliki kepuasan kerja yang lebih besar dan mengarah ke peningkatan kinerja. Selain itu, karyawan puas tidak memiliki tingkat absensi yang lebih tinggi atau niat berhenti dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi/ pindah kerja (Hussain et al, 2003). Kepuasan kerja juga dihubungkan secara negatif dengan keinginan keluar kerja karyawan (turnover). Faktor lain misalnya kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja altenatif dan panjangnya masa kerja, pengeluaran, mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja dalam organisasi itu sebenarnya merupakan kendala yang penting dalam keputusan untuk meninggalkan pekerjaan (Rivai, 2001). Dalam penerapannya niat keluar sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Sesuai prediksi bahwa kepuasan kerja memiliki efek langsung terbesar pada niat keluar (Lambert et al., 2001). Kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap keinginan berpindah karyawan. Hal ini sama seperti yang dijelaskan oleh Williams (dalam Chiu et al., 2005) bahwa kepuasan kerja secara umum mempunyai pengaruh yang kuat pada keinginan untuk pindah. Dari penjelasan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan.



Karena dapat menyebabkan karyawannya tidak puas dan meninggalkan pekerjaan serta mencari alternatif pekerjaan lain di luar organisasi. Oleh karena itu kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat keluar (dalam penerapannya niat keluar sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja). Karena kepuasan kerja adalah antecedent dari niat keluar. Sesuai prediksi bahwa kepuasan kerja memiliki efek langsung terbesar pada niat keluar (Lambert et al., 2001). Oleh karena itu kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat keluar. Apabila kepuasan kerja tinggi maka makin rendah niat keluar. Sebaliknya apabila kepuasan kerja rendah maka niat keluar makin tinggi. Maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H.6.

Kepuasan

kerja

perawat

memiliki

dampak

negatif

pada

keinginan berpindah kerja.

Komitmen organisasional merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam organsasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya. Organisasi yang mampu memberikan perhatian yang penuh dan membuat karyawan

percaya terhadap

organisasi akan

memperoleh

komitmen

karyawan. Komitmen karyawan terhadap organisasi akan membuat karyawan setia pada organisasi dan bekerja dengan baik untuk kepentingan organisasi (Yuwalliatin, 2006). Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya sehingga dapat berkonsentrasi secara penuh pada tujan yang diprioritaskan. Morrison (1997) menyatakan bahwa komitmen merupakan faktor yang penting bagi organisasi karena: (1) pengaruhnya bagi turnover dan (2)



hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang mempunyai komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan. Johnson (dalam Grant et al., 2001) mengatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah.Semakin tinggi komitmen organisasinya maka semakin rendah keinginannya untuk pindah dari tempat kerjanya begitu juga sebaliknya. Maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H.7.

Komitmen organisasimemiliki dampak negatif pada keinginan berpindah kerja.

C. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran in i merupakan modifikasi model penelitian sebelunya, yaitu penelitian Halepota dan Shah (2010) dan Chen et al. (2009). Kedua penelitian tersebut meneliti kepuasan kerja, akan tetapi pada penelitian Chen et al. (2009) tidak hanya berhenti pada kepuasan kerja yang diteliti, terdapat variabel komitmen organisasional dan keinginan berpindah kerja. Oleh karena itu pada penelitian ini peneliti memodifikasi model penelitian

tersebut.

Kerangka

pemikiran

ini

menggambarkananalisis

anteseden dan konsekuensi kepuasan kerja.Penyesuaian model disesuaikan dengan kondisi lingkungan pada objek yang akan diteliti.Maka kerangka pemikirandalam penelitian ini adalah sebagai berikut:



Kead ilan prosedural

Komitmen organisasional

H1 Pelatihan kerja

H5 H2 H7

Kepuasan kerja Semangat tim

H3 H4

Kejelasan pekerjaan

H6

Keinginan berpindah

Gambar II.1: Model Konseptual Penelitian Sumber Modifikasi Penelitian:Halepota dan Shah (2010) dan Chen et al. (2009).

Model in i bertujuan untuk menguji dampak positif keadilan prosedural pada tingkat kepuasan kerja perawat (H1), dampak positif pelatihan kerjapada tingkat kepuasan kerja perawat (H2), dampak positif semangat tim antara perawatpada tingkat kepuasan kerja perawat (H3), dan dampak positif kejelasan pekerjaan perawatpada tingkat kepuasan kerja perawat (H4). Selanjutnya model ini juga menguji dampak positifkepuasan kerja perawatpada komitmen organisasi (H5), dampak negatif kepuasan kerja perawatpada keinginan berpindah kerja(H6),dampak negatif komitmen organisasi pada keinginan berpindah kerja(H7).


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian Desain penelitian adalah rencanastruktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004). Penelitian ini menggunakan desain survei yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Penelitian ini merupakan pengembangan konsep dan pengumpulan data untuk mengujianalisis anteseden dan konsekuensi kepuasan kerja.Survey ini dilakukan di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru.

B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 1.

Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh

peneliti

untuk

dipelajari

dan

kemudian

ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2006). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. 2.

Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2006). Dalam penelitian ini sampel yang akan digunakan

32



adalah perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru sebanyak 200 responden. Sampel tersebut dianggap cukup mewakili karena lebih besar 5x jumlah item/indikator yang digunakan (36 item) yaitu 180 sampel. Ferdinand (2005) memberikan pedoman ukuran sampel yang diambil, yaitu : a.

100-200 sampel untuk teknik Maximum Likelihood Estimation.

b.

Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang d iestimasi. Dikarenakan jumlah item sebanyak 36 item, maka syarat minimum yang direkomendasikan dalam model penelitian ini adalah sebesar 180-360 sampel.

c.

Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik estimasi. Sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini sebanyak 200responden, maka penelitian akan menggunakan rekomendasi untuk menggunakan Maximum Likelihood Estimation penarikan sampel antara 100-200sampel (Ferdinand, 2005).

3.

Teknik Sampling Teknik sampling adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sugiyono, 2006).Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Convenience sampling merupakan pengumpulan informasi dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia memberikannya (Sekaran, 2006). Alasan



memilih menggunakan teknik convenience sampling karena perawat tidak memiliki banyak waktu untuk melakukan pekerjaan lain yang diluar pekerjaannya, jadi yang ingin mengisi saja yang diberikan kuisoner.

C. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian Dan Pengukuran Variabel Berikut akan dijelaskan mengenai definisi operasional variabelvariabel dalam penelitian ini, yang terdiri atas 4 faktor variabel pembentuk kepuasan kerja, variabel kepuasan kerja, variabel komitmen dan variabel keinginan berpindah kerja. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan 4 poin skala likert yaitu sangat tidak setuju sampai sangat setuju. 1.

Variabel Anteseden: Faktor-faktor Kepuasan Kerja Dalam studi ini, faktor-faktor kepuasan kerja terdiri atas keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim dan kejelasan pekerjaan. Faktorfaktor ini merupakan variabel penting pembentuk kepuasan kerja pada perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru, yaitu : a.

Keadilan Prosedural Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan individu dalamhubungannya dengan prosedur atau aturan dalam pengambilan

kebijakandalam

organisasi.

Constantine(2008)

menyatakan bahwa keadilan prosedural mengacu pada keadilan dalam prosedur dan persepsi cara keputusan diambil dalam organisasi.



Keadilan

proseduraldiukur

dengan

5

item

pertanyaan

yang

dikembangkan oleh Niehoff dan Moorman (1993). b.

Pelatihan Kerja Pelatihan kerja merupakan kegiatan yang diberikan pada karyawan

untuk

memperluas

kemampuannya.Menurut Landy serangkaian

kegiatan

yang

(1985)

pengetahuan pelatihan

direncanakan

dan

kerja

adalah

organisasi

untuk

meningkatkan pengetahuan kerja dan keterampilan anggotanya dengan cara yang konsisten dengan tujuan organisasi. Selain itujuga pelatihan kerja merupakan prediktor penting dari sikap positif karyawan (Schmidt, 2007a). Pelatihan kerjadiukur dengan 4 item pertanyaan yang dikembangkan Schmidt (2004). c.

Semangat Tim Semangat tim diakui menambah keterlibatan tim dan menjadi pendorong

di

balik

kekuatan

tim.

Semangat

tim

adalah

dukungansetiap individu yang didasarkan pada perasaan dan keyakinan bahwa karyawan memegang peranan penting dalam organisasi(Jaworsky & Kohli, 1993).Semangat timdiukur dengan 4 item pertanyaan yang dikembangkan Jaworsky dan Kohli (1993). d.

Kejelasan Pekerjaan Kejelasan

pekerjaan

merupakan

suatu

bentuk

deskripsipekerjaan yang dibuat jelas untuk karyawan agar tidak terjadi ambiguitas peran dalam menjalankan pekerjaan. Kejelasan pekerjaan



membantu karyawan menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan mengurangi ketidakpastian dalam pekerjaan.Kejelasan pekerjaan diukur dengan 4 item pertanyaan yang dikembangkan Rainey (1983). 2.

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan seorang karyawan merasa senang dan mengeluarkan emosi positif sewaktu kerja. Kepuasan kerja juga menunjukkan bahwa seseorang tidak merasa ditekan dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja diukur dengan 6 item pertanyaan yang dikembangkan Warr et al.(1979).

3.

Variabel Konsekuensi Kepuasan Kerja : Konsekuensi pada penelitian ini yaitu komitmen organisasional dan keinginan berpindah kerja. a. Komitmen Organisasional Komitmen organisasional merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, adanya kerelaan untuk menggunakan

usahanya

secara

bersungguh-sungguh

demi

kepentingan organisasi serta mempunyai keingianan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Komitmen organisasionaljuga mengacu pada penerimaan nilai-nilai organisasi dan kesediaan untuk tinggal

(Nijhof,

De

Jong&

Beukhof,

1998).Komitmen

organisasionaldiukur dengan 10 item pertanyaan yang dikembangkan Mayer dan Allen dalam Huang and You (2011).



b. Keinginan Berpindah Keinginan berpindahmerupakan keinginan karyawan untuk meninggalkan

atau

berpindah

dari

organisasi

secara

permanen.Keinginan berpindah diukur dengan 3 item pertanyaan yang dikembangkanWong et al.(2002).

D. Sumber Data 1.

Data Primer Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari responden oleh peneliti (Sekaran, 2006). Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Dalam penelitian ini data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang diberikan langsung pada responden di Rumah sakit Dr. Oen Solo Baru mengenai variabel keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan berpindah.

2.

Data Sekunder Sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2006). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini meliputi dokumen seperti sejarah dan profil perusahaan, struktur organisasi, dan data perawat.



E. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara, yaitu sebagai berikut : 1.

Kuesioner Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia. Jawaban atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan.

2.

Wawancara Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mewawancarai responden dengan menggunakan serangkaian pertanyaan yang erat hubungannya dengan masalah yang diteliti.

F. Metode Analisis Data 1.

Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan diintepretasikan (Zikmund, 2000). Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan.



2.

Analisis Konfirmatori Faktor (Confirmatory Factor Analysis/CFA) a. Uji Valid itasKonvergen Uji validitas bertujuan mengetahui ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dianggap memiliki validitas tinggi jika dapat memberikan hasil pengukuran yang sesuai dengan tujuannya. Pengujian validitas dalam penelitian menggunakan convergent validity atau validitas konvergen. Valid itas konvergen dapat dinilai dari measurement model yang dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasikan secara valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya. Sebuah indikator dimensi menunjukkan validitas konvergen yang signifikan apabila koefisien variabel indikator itu lebih besar dari dua kali standar errornya (Anderson & Gerbing dalam Ferdinand, 2005). Bila setiap indikator memiliki critikal ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), hal ini menunjukkan bahwa indikator itu secara valid mengukur apa yang seharusnya diukur dalam model yang disajikan. b. UjiReliabilitas Konstruk Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks reliab ilitas instrumen yang digunakan (composite reliability) dari model SEM yang dianalisis. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya, bila



penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan empirik yang terlihat dalam

proses eksplorasi. Nunally dan

Bernsteindalam Ferdinand, (2005) memberikan pedoman yang baik untuk menginterpretasikan indeks reliabilitas. Mereka menyatakan bahwa dalam penelitian eksploratori, reliabilitas yang sedang antara 0,5 – 0,6 sudah cukup untuk menjustifikasi sebuah hasil penelitian. Adapun rumus reliabilitas konstruk sebagai berikut: Construct Reliability

Std. Loading Std. Loading 2

2

j

Di mana: Std. Loading

= diperoleh langsung dari standarrized loading untuk

tiap-tiap

indikator

(perhitungan

komputer AMOS). j

= adalah measurement error dari tiap-tiap indikator.

3. Analisis Structural Equation Model (SEM) Analisis stuctural equation model bertujuan untuk mengestimasi beberapa persamaan regresi terpisah akan tetapi masing masing mempunyai hubungan simultan atau bersaman. Dalam analisis ini dimungkinkan terdapat beberapa variabel dependen, dan variabel ini dimungkinkan menjadi variabel independen bagi variabel dependen yang lainnya.



Pada prinsipnya, model struktural bertujuan untuk menguji hubungan sebab akibat antar variabel sehingga jika salah satu variabel diubah, maka terjadi perubahan pada variabel yang lain. Dalam studi ini, data diolah dengan menggunakan Analysis of Moment Structure atau AMOS versi 16. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural dengan pendekatan SEM, yaitu: a. Ukuran Sampel Disarankan lebih dari 100 atau minimal 5 kali jumlah observasi. Namun apabila jumlah sampel yang terlalu banyak dan tidak memungkinkan untuk dilakukan penarikan sampel seluruhnya, maka penelitian akan menggunakan rekomendasi untuk menggunakan maksimun likelihood yaitu penarikan sampel antara 100-200 sampel (Ferdinand, 2005). b. Uji Normalitas Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah normalitas, yang merupakan bentuk distribusidata pada variabel matrik tunggal yang menghasilkan distribusi normal. (Hair et.al dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Apabila normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan mengakibatkan hasil uji statistik bias. Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas dipenuhi sehingga data dapat digunakan untuk analisis



lebih lanjut. Normalitas data diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode statistik. Uji normalitas ini perlu dilakukan baik untuk normalitas univariate dan multivariate, yang berartibeberapa variabel digunakan sekaligus dalam analisis akhir. Curran et.al dalam Ghazali dan Fuad (2005) membagi distribusi data menjadi 3 bagian 1) Normal. Nilai skewness kurang dari 2 dan nilai kurtonis kurang dari 7. 2) Moderaly non-formal. Yaitu besarnya data yang tidak normal adalah sedang. Nilai skewness antara 2 sampai 3 dan nilai kurtonis antara 7 sampai 21. 3) Extremely non-formal. Yaitu distribusi data yang tidak normal sangat besar. Nilai skewness diatas 3 dan nilai kurtonis diatas 21. c. Uji outlier Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrem yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrem baik untuk variabel tunggal maupun variabel kombinasi (Hair et al, 1998) umumnya perlakuan terhadap outlier adalah dengan mengeluarkannya dari data dn tidak diikutsertakan dalam perhitungan berikutnya. Menurut Ferdinand (2005)bila tidak terdapat alasan khusus untuk mengeluarkan outlier, maka observasi dapat diikutsertakan dalam analisis selanjutnya. Outlier dapat dievaluasi dengan nilai mahalanobis



distance dengan nilai degree of freedom sejumlah variabel yang dipergunakan dalam penelitian pada tingkat p < 0.001.

4. Evaluasi atas Kriteria Goodness of Fit Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk menguji hipotesis mengenai model (Hair et.al, 1998) tetapi berbagai indeks kesesuaian digunakan untuk mengkur derajat kesesuaian antara model yang

disajikan

dengan

data

yang

disajikan.Indeks-indeks

kesesuaian tersebut adalah : a. Chi Square Tujuan analisis Chi Suare adalah untuk menguji apakah sebuah model sesuai dengan data. Chi Square sangat bersifat sensitif terhadap sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar. oleh karena itu pengujian perlu dilengkapi dengn ujilainnya. Nilai Chi Square merupakan ukuran mengenai buruknya fit suatu model (Ghozali dan Fuad, 2005). Tingkat signifikansi penerimaan yang direkomendasikan adalah apabila p b. Normal Chi Square ( CMIN/DF) Normal Chi Square adalah nilai yang diperoleh dari nilai Chi Square dibagi dengan degree of freedom. Menurut Hair et.al (1998), nilai yang direkomendasikan untuk menerima kesesuaian sebuah model adalah nilai CMIN/DF yang lebih kecil dari atau sama dengan 2,0/3,0 (CMIN/DF

.



c. Goodness of Fit Indices (GFI) GFI merupakan derajat kesesuaian secara keseluruhan yaitu residual yang dikuadratkan

(R 2 ) dari data yang diprediksi

dibandingkan dengan data aktual namun tidak disesuaikan dengan degree of freedom-nya. Semakin tinggi nilai GFI mengindikasikan fit yang semakin baik. Model dikatakan fit yang baik jika nilai GFI 0,90 (Ferdinand, 2005). d. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) AGFI adalah Indeks ini merupakan pengembangan dari GFI, yaitu indeks GFI yang telah disesuaikan dengan rasio dari degree of freedom model yang d iusulkan dengan degree of freedom dan null model. Nilai AGFI yang direkomendasikan adalah 2004). e. Tucker-Lewis Index (TLI) TLI (Tucker Lewis Index) adalah sebuah alternatif incremental fix index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan > 0,95 (Ferdinand, 2005). f. Comparatif Fit Index (CFI) CFI adalah merupakan perbandingan antara model yang diestimasi dengan null model.Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0-1 dimana semakin mendekati nilai 1 maka



mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi (a very good fit) (Arbuckle dalam Ferdinand, 2005). Keunggulan dari indeks ini adalah indeksi ini besarannya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model (Hulland et al & Tanaka dalam Ferdinand,2005). Sehingga CFI cocok digunakan untuk sampel kecil, nilai yang direkomendasikan adalah > 0,95 (Ferdinand, 2005). g. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA digunakan untuk mengoreksi kecenderungan statistik chi square untuk menolak model yang dispesifikasi jika menggunakan sampel yang cukup besar. Nilai RMSEA yang dapat diterima (Ferdinand, 2005). Berikut syarat pengujian kelayakan sebuah model (goodness of fit) yang dirangkum dalam tabel1. Tabel III.1 GOODNESS-OF-FI T I NDICI ES Goodness-of-fit Indicies x 2 - Chi Square Probabilitas CMIN/df GFI AGFI TLI CFI RMSEA Sumber: Ferdinand, 2005

Cut-off Value Diharapkan kecil > 0,05 < 2,00 atau 3,00 > 0,90 5 5


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru 1. Sejarah Singkat BerdirinyaRumah Sakit Dr. Oen Nama Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru tidak dapat dilepaskan dari nama besar Dr. Oen Boen Ing sebagai tokoh pendiri. Didukung dengan visi yang kuat serta jauh memandang ke depan, Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru bertekad menjadi institusi pelayanan kesehatan unggulan yang mandiri dan terjangkau bagi semua lapisan masyarakat. Meneruskan cita-citaDr. Oen, Rumah Sakit yang berdiri di perumahan Solo Baru ini juga mengemban misi mulia yakni melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara paripurna, terjangkau masyarakat luas, tanpa membedakan suku, bangsa, agama, aliran politik, melaksanakan upaya kesehatan yang bersifat non profit, mengembangkan sumber daya manusia dan menjunjung tinggi kode etik. Berkat sumbangan tanah seluas 12 hektar dari keluarga Bapak Tjokrosaputro, pemilik Batik Keris, maka berdirilah di sebelah selatan kota Solo, di kota Satelit Solo Baru sebuah rumah sakit yang bernama Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru di mana visinya adalah memberikan pelayanan kesehatan sebagai wujud pengabdian berbangsa dan bernegara. Rumah Sakit in i berada di bawah naungan Yayasan Kesehatan Panti Kosala. Pembangunan tahap pertama berhasil dimulai pada bulan Januari

46



1991 dan diresmikan oleh Bapak Menteri Kesehatan RI pada saat itu yaitu Bapak Dr. Adhyatma, MPH pada tanggal 18 Nopember 1992. Di masa depan Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru direncanakan akan memiliki kapasitas 500 tempat tidur, di mana tata ruang dan suasana lingkungan sekitarnya sangat diperhitungkan penataannya agar tercipta suasana teduh, bersih, sehat dan nyaman. Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru juga mengko leksi tanamantanaman langka di antaranya adalah Kigelia pinata atau sering dijuluki Pohon Sosis karena buahnya besar seperti sosis, yang hanya tumbuh di sepanjang Sungai Nil, Mesir. Selain itu juga terdapat dua Pohon Bodhi yang berasal dari Nepal, Tabebuya crisantha berasal dari Brasil.

2. Fungsi Rumah SakitDr. Oen Solo Baru Fungsi dari rumah sakit ini adalah melayani masyarakat melalui pemberian pelayanan kesehatan dalam upaya rehabilitasi, promotif dan preventif. Ini merupakan suatu interaksi yang dapat dikategorikan sebagai fungsi sosial. Dimana fungsi sosial ini dapat terwujud karena keberadaan suatu lembaga memberikan dampak kepada suatu unsur lain dalam suatu sistem sosial. Pelayanan kesehatan oleh rumah sakit mempunyai efek eksternalitas terhadap masyarakat. Rumah sakit juga berfungsi pendidikan dan penelitian, dan ini merupakan wujud dari fungsi sosial. Dalam proses interaksi tersebut terlihat bahwa makin rendah golongan ekonnomi penduduk, akan makin



kurang aksesnya kepada sarana pelayanan kesehatan, padahal aksesnya terhadap penyakit sangat besar. Oleh

karena itu

fungsi sosial sebuah rumah

sakit yang

dipersepsikan dalam sektor kesehatan in i adalah merupakan suatu aspek kepedulian rumah sakit terhadap kepentingan suatu segmen masyarakat yang akses terhadap pelayanan kesehatan sangat minim. Peraturan Menteri Kesehatan No. 378/ 1993 merumuskan fungsi sosial adalah bagian dari tanggung jawabyang melekat dari setiap rumah sakit yang merupakan ikatan moral dan etik dari rumah sakit dalam membantu pasien khususnya yang kurang/ tidak mampu untuk memenuhi kebutuhan akan pelayanan kesehatan.

3. Struktur Organisasi





a. Direktur Utama Tugas Pokok : 1) Bertanggung jawab atas terlaksanya semua ketentuan pemerintah c/q depkes dalam penyelenggaraan RS Dr.Oen Solo Baru. 2) Bertanggung jawab atas terlaksananya kebijakan dari ketentuan Pelaksana Harian Yayasan dalam penyelenggaraan RS Dr.Oen Solo Baru. 3) Bertanggung jawab atas pengolahan harta Yayasan di RS Dr.Oen Solo Baru. 4) Bertanggung

jawab

atas

penyampaianLaporan

tentang

perkembangan RS Dr.Oen Solo Baru kepada Pelaksana Harian. 5) Memimpin penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan RS Dr.Oen Solo Baru untuk disampaikan kepada Pelaksana Harian 6) Mengendalikan pelaksanaan sistem operasional pelayanan kesehatan yang dilaksanakan oleh RS Dr.Oen Solo Baru. 7) Membahas hasil pengawasan dan hasil penilaian para direktur lainya terhadap

pelaksanaan

sistem-sisten

opeerasional

pelayanan

kesehatan yang dilakukan oleh RS Dr.Oen Solo Baru. 8) Memimpin rapat direksi yang diadakan secara berkala maupun sewaktu-waktu.



b. Direktur Medik Tugas Pokok : 1) Mengenali ketentuan pemerintah c/q Depkes dalam medik RS Dr.Oen Solo Baru. 2) Mengenali pelaksanaan ketentuan medik di RS Dr.Oen Solo Baru (teknolog medik dan praktek madik). 3) Menyiapkan ketentuan dan kebijakan sistem dan prosedur pelayanan medik (SOP medik, sistem dan prosedur klaim medik, pelayanan medik dengan tim dokter, doktor super spesialis, dsb) dan pengendalian pelaksanaan ketentuan, sistem dan prosedur tersebut untuk lebih memastikan pelaksaan medik RS Dr.Oen Solo Baru. 4) Secara berkala memberikan laporan kepada direktur utama tentang hasil evaluasi perkembangan pengetahuan medik dan perkembangan praktek madik RS Dr.Oen Solo Baru. 5) Membantu

direktur

utama

dalam

penyusunan

laporan

pertanggungjawaban tentang penyelenggarakan RS Dr.Oen Solo Baru, kususnya yang mengikuti pelayanan madik dan penunjang medik. 6) Melaksanakan usaha perolehan tenaga-tenaga medik umum dan spesialis untuk RS Dr.Oen Solo Baru baik yang purna waktu maupun yang paruh waktu. 7) Menetapkan standar obat di RS Dr.Oen Solo Baru baik yang sifatnya umum maupun paket.



8) Menetapkan tarif tindakan medik RS Dr.Oen Solo Baru 9) Menetapkan standart peralatan, penggantian peralatan dan bahanbahan medik RS Dr.Oen Solo Baru 10) Merencanakan alokasi dan mempersiapkan jumlah alat dan bahan medik yang dia butuhkan RS Dr.Oen Solo Baru untuk disetujui direktur utama. 11) Bertanggung jawab terhadap keterlibatan administratif tenaga medik dokter. 12) Membangun sikap dan visi tenaga medik dan para medik non perawatan yang menopang pelayanan RS Dr.Oen Solo Baru. 13) Membina hubungan dengan asosiasi profesi medik dalam lingkup nasional maupun sekota Solo. 14) Memimpin penyusunan rencana kerja tahunan dan angaran tahunan direktorat medik sebagai usulan kepada direktur utama. 15) Memberikan penilaian atas hasil karya bawahanya. 16) Mengusulkan

promosi,

mutasi,

penerimaan,

peringatan

dan

pemutusan hubungan kerja karyawan direktorat medik. c. Direktur Personalia Tugas pokok : 1) Mengenali ketentuan pemerintah c/q Depkes dan Depnaker dalam ketenagaan di RS Dr.Oen Solo Baru. 2) Mengenali pelaksanaan ketentuan ketenagaan RS Dr.Oen Solo Baru.



3) Menyiapkan ketentuan (peraturan/kata kerja rumah sakit, sistem dan prosedur rekrutmen dan seleksi, dsb) untuk lebih memastikan pelaksanakan ketentuan ketenagaan RS Dr.Oen Solo Baru. 4) Secara berkala memberi laporan kepada direktur utama tenang hasil evaluasi perkembangan tenaga kerja d i RS Dr.Oen Solo Baru. 5) Membantu

direktur

utama

pertanggungjawaban tentang

dalam

penyusunan

laporan

penyelenggaraan RS Dr.Oen Solo

Baru , khususnya yang menyangkut tenaga kerja. 6) Membangun sikap dan visi tenaga kerja, khususnya tenaga administratif, yang menopang pelayanan RS Dr.Oen Solo Baru. 7) Membina hubungan dengan pemerintah c/q depnaker dan asosiasi perburuhan sekota Solo. 8) Memimpin penyusunan rencana kerja tahunan dan anggaran tahunan direktorat personalia sebagai usulan kepada direktur utama. 9) Memberikan penilaian atas hasil karya bawahannya. 10) Mengembangkan sistem penilaian karyawan diseluruh RS Dr.Oen Solo Baru. 11) Mengusulkan

promosi,

mutasi,

penerimaan,

peringatan

pemutusan hubungan kerja karyawan direktorat personalia. d. Kepala Biro Administrasi dan Keuangan Tugas pokok : 1) Menelaan hasil pelaksanaan dan pengendalian : Sistem keuangan seluruh RS Dr.Oen Solo Baru

dan



Sistem anggaran seluruh RS Dr.Oen Solo Baru Sistem akunting seluruh RS Dr.Oen Solo Baru 2) Terpenuhinya pembelian peralatan dan bahan kebutuhan medik (kecuali obat-obatan) maupun kebutuhan perawatan sampai kepada penyimpanannya (khusus penyimpanan bahan obat-obatan dan laboratorium diselenggarakan oleh bagian apotik dan laborat) 3) Membantu direktur utama dalam hal penyusunan anggaran tahunan seluruh RS Dr.Oen Solo Baru sehingga dapat selesai pada waktu yang telah

ditetapkan dan

taat

kepada kebijakan-kebijakan

operasional yang telah ditetapkan oleh pengurus harian yayasan. 4) Secara

berkala

(bulanan)

menyampaikan

laporan

keuangan

perbagian disertai hasil analisanya kepada direktur utama tentang : Posisi keuangan seluruh RS Dr.Oen Solo Baru Realisasi anggaran seluruh RS Dr.Oen Solo Baru Laporan khusus keuangan 5) Secara berkala (mingguan) menyampaikan laporan kegiatan masingmasing bagian/ direktorat yang bersifat keuangan. 6) Memberikan pedoman dalam menyusun laporan perpajakan. 7) Membantu direktur utama dalam mengatur bentuk dan tempat penyimpanan atas sisa dana modal kerja RS Dr.Oen Solo Baru. 8) Mengatur pembayaran/ pengeluaran kas dan bank atas tagihan yang telah disetujui oleh pejabat yang diberikan otoritas.



9) Memimpin penyususnan rencana kerja tahunan dan anggaran tahunan biro administrasi dan keuangan sebagi usulan kepada direktur utama. 10) Membantu dan membimbing bawahannya memecahkan kesulitan dalam menjalankan tugas mereka. 11) Mengembangkan kerjasama antara bawahannya. 12) Mengusulkan

promosi,

mutasi,

penerimaan,

peringatan,

dan

pemutusan hubungan kerja karyawan di biro keuangan. 13) Melakukan tugas-tugas lain yang diberikan oleh direktur utama menyangkut masalah keuangan RS Dr.Oen Solo Baru. e. Manajer Sarana Penunjang Medik Tugas pokok : 1) Terlaksananya kettentuan pengurus harian dan direktur utama dalam penyelenggaraan jasa medik, jasa keperawatan, dan jasa kesehatan masyarakat di RS Dr.Oen Solo Baru. 2) Terlaksananya prosedur keuangan yang telah ditetapkan oleh pengurus harian/ direktur utama di bagian sarana penunjang medik. 3) Mengoperasionalkan investasi secara efisien dan efektif didalam penyelenggaraan pelayanan sarana penunjang medik. 4) Memberikan kontribusi pendapatan bagi RS Dr.Oen Solo Baru. 5) Menyajikan laporan kegiatan bagian sarana penunjang medik disertai hasil analisisnya (dihubungakan dengan laporan keuangan dan



pencatatan medik) kepada direktur utama pada waktu yang telah ditetapkan (mingguan). 6) Menetapkan standar penyimpanan obat-obat dan bahan medik di apotik, laborat dan rongent. 7) Menghitung kalkulasi harga jual obat, jasa laborat, dan jasa rongent. 8) Memberikan penilaian dan saran alternatif yang tepat mengenai kelayakan suatu investasi di bagian sarana penunjang medik. 9) Memimpin penyususnan rencana kerja tahunan dan anggaran tahunan disarana penunjang umum sebagai usulan kepda direktur utama. 10) Membantu dan membimbing bawahannya memecahkan kesulitan dalam menjalankan tugas mereka. 11) Mengembangkan kerjasama antara bawahannya. 12) Mengusulkan

promosi,

mutasi,

penerimaan,

peringatan

dan

pemutusan hubungan kerja karyawan di bagian sarana penunjang medik. f. Manajer Rawat Inap Tugas pokok : 1) Terlaksananya ketentuan pengurus harian dan direktur utama dalam penyelenggaraan jasa medik, jasa keperawatan dan jasa kesehatan masyarakat RS Dr.Oen Solo Baru. 2) Terlaksananya prosedur keuangan yang telah ditetapkan oleh pengurus harian/ direktur utama di bagian rawat inap.



3) Mengoperasionalkan investasi secar efisien dan efektif didalam penyelenggaraan pelayanan rawat inap. 4) Memberikan kontribusi pendapatan bagi RS Dr.Oen Solo Baru. 5) Menyususn sistem dan prosedur penerimaan dan pemulangan psien rawat inap, sistem dan prosedur penampungan pasien rawat inap. 6) Menetapkan standar obat-obatan di bangsal-bangsal 7) Menyajikan laporan kegiatan bagian rawat inap disertai hasil analisisnya (dihubungakan dengan laporan keuangan dan pencatatan medik) kepada direktur utama pada waktu yang telah ditetapkan (mingguan). 8) Memberikan penilaian dan saran alternatif yang tepat mengenai kelayakan suatu investasi di bagian rawat inap. 9) Memimpin penyususnan rencana kerja tahunan dan anggaran tahunan di rawat inap sebagai usulan kepda direktur utama. 10) Membantu dan membimbing bawahannya memecahkan kesulitan dalam menjalankan tugas mereka. 11) Mengembangkan kerjasama antara bawahannya. 12) Memberikan hasil penilaian atas hasil karya bawahannya. 13) Mengusulkan

promosi,

mutasi,

penerimaan,

peringatan

pemutusan hubungan kerja karyawan di bagian rawat inap.

dan



g. Manajer Sarana Penunjang Umum Tugas Pokok : 1) Terlaksananya prosedur keuangan yang telah ditetapkan oleh pengurus harian/ direktur utama di bagian sarana penunjang umum. 2) Menyiapkan ketentuan, sistem dan prosedur yang bberhubungan dengan layanan penunjang umum (sisdur permintaan makanan, barang linen, barang bekas, dsb) serta mengendalikan pelaksanaan ketentuaan dan sisdur tersebut. 3) Menetapkan standar peralatan dan persediaan bahan di sub-sub bagian sarana penunjang umum (antara lain peralatan makan, peralatan dapur,dsb). 4) Menyiapkan sistem dan prosedur penerimaan dan pengeluaran barang-barang sarana penunjang umum. 5) Mengoprasionalkan investasi secara efisien dan efektif didalam penyelenggarakan pelayanan sarana penunjang umum. 6) Memberikan kontribisi pendapatan kontribusi pendapatan bagi RS.Dr.Oen Solo Baru. 7) Terpenuhinya pembelian peralatan dan bahan kebutuhan sarana penunjang umum sampai kepada penyimopanannya. 8) Menyajikan laporan kegiatan bagian sarana penunjang umum disertai dengan hasil analisisnya (dihubungkan dengan laporan keuangan) kepada direktur utama pada waktu-waktu yang telah ditetapkan (mingguan).



9) Memberikan penilaian dan sarana alternatif yang tepat mengenai kelayakan suatu investasi 10) Memimpin penyusunan encana kerja tahunan dan anggaran tahunan di sarana penunjang umum sebagai usulan kepada direktur utama. 11) Menjabat pimpinan proyek layout RS.Dr.Oen Solo Baru 12) Membantu dan membimbing bawahannya memecahkan kesulitan salam menjalankan tugas mereka. 13) Mengembangkan kerjasama antara bawahannya. 14) Memberikan penilaian atas hasil karya bawahannya. 15) Mengusulkan

promosi

mutasi

penerimaan,

peringatan

dan

pemutusan hubungan kerja karyawan di bagian sarana penunjang umum. 4. Fasilitas Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru Dari keseluruhan rencana pembangunan yang ada, baru sebagian dari Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru ini yang sudah terwujud. Namun, bila semua berjalan sesuai rencana, maka kelak Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru ini akan tampil megah dengan Gedung Pusat Pelayanan Medik, Ruang Perawatan Khusus Usia Lanjut, Ruang Perawatan Khusus Psikiatri dan Ketergantungan Obat, Bangunan Penunjang Umum, Gedung Akademi Perawatan serta Gedung Mortuari (sarana pelayatan). Berikut adalah uraian Fasilitas Rumah Sakit Dr.Oen :


a. Gedung Perawatan Ibu & Anak 1) VVIP Perawatan Ibu 2) VIP Perawatan Ibu 3) VVIP Perawatan Anak 4) VIP Perawatan Anak 5) VIP Yunior Perawatan Ibu 6) VIP Yunior Perawatan Anak 7) Guest Room b. Gedung Perawatan 1) ICU/ PICU/ NICU 2) Intermediate Care 3) Kamar Bersalin 4) Ruang Bayi c. Gedung Tjan Khee Swan 1) Kelas IIA 2) Kelas IIB 3) Kelas III d. Gedung Kebidanan 1) Kelas I 2) Kelas II 3) Kelas III e. Gedung Kwee Han Tiong 1) VVIP 2) VIP 3) Kelas I




5. Motto, Visi dan Misi Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru a. Motto Motto Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru adalah: "Teduh Untuk Sembuh" akan diwujudkan ke dalam 2 (dua) aspek. Pertama, pembangunan fisik rumah sakit diwujudkan melalui konsep Garden Hospital, dari 12 hektar lahan yang tersedia hanya 35% yang akan digunakan untuk keperluan gedung, sedangkan sisanya 65% untuk dan pepohonan yang rindang. Kedua, suasana teduh juga diupayakan timbul melalui sikap, perhatian dan pelayanan dari karyawan rumah sakit kepada semua pasien yang datang berobat. b. Visi Menjadi Institusi pelayanan kesehatan yang unggul, untuk melanjutkan cita-cita luhur almarhum Dr. Oen Boeng Ing sebagai wujud pengabdian berbangsa dan bernegara. c. Misi 1) Melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara profesional 2) Melaksanakan upaya pelayanan kesehatan yang terjangkau masyarakat luas, tanpa membedakan suku, bangsa, agama, aliran politik, kedudukan sosial ekonomi 3) Melaksanakan upaya pelayanan kesehatan yang bersifat non profit dan dikelo la secara ekonomis 4) Mengembangkan sumber daya manusia 5) Menjunjung tinggi kode etik



B. Karakteristik Data Responden Deskripsi responden diperoleh berdasarkan distribusi data berdasarkan jenis kelamin responden, usia responden, pendidikan responden, dan lama bekerja responden. Dalam penelitian jumlah kuesioner yg bisa di kumpulkan adalah sebanyak 200. Adapun hasil selengkapnya adalah sebagai berikut: 1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin Responden Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel IV.1 : Tabel IV.1 Distribusi Frekuensi BerdasarkanJenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Wanita 179 89.5 Pria 21 10.5 Jumlah 200 100% Sumber : data primer yang diolah, 2012

Tabel IV.1 menunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin wanita dengan jumlah 179 orang atau sebesar 89.5%, sedangkan yang berjenis kelamin pria sebanyak 21 orang dengan persentase sebesar 10.5%. Responden berjenis kelamin wanita lebih mendominasi disebabkan secara umum dan psikis perempuan lebih ramah, sabar, dan perasa, terleb ih dalam perannya sebagai perawat.

2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia Responden Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel IV.2:



Tabel IV.2 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia Responden Usia (tahun) Frekuensi Persentase (%) 20 – 29 68 34.0 30 – 39 104 52.0 40 – 49 21 10.5 50 7 3.5 Jumlah 200 100% Sumber : data primer yang diolah, 2012

Tabel IV.2 menunjukkan bahwa sebagian

besar distribusi

responden berdasarkan usia berada pada usia 30-39 tahun atau sebanyak 104 orang dengan persentase 52.0%, sedangkan jumlah paling rendah adalah responden yang berusia

>50 tahun sebanyak 7 orang dengan

jumlah persentase sebesar 3.5%. Responden dengan usia 30-39 lebih mendominasi disebabkan pada rentang usia tersebut merupakan usia produktif secara fisik maupun psikis.

3. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel IV.3 : Tabel IV.3 Distribusi FrekuensiBerdasarkan Pendidikan Terakhir Responden Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%) Diploma/akademi 147 73.5 S1 53 26.5 Jumlah 200 100% Sumber : data primer yang diolah, 2012

Tabel IV.3 menunjukkan

bahwa sebagian

besar distribusi

responden berdasarkan pendidikan berada pada pendidikan Diploma sebanyak 147orang dengan persentase 73.5%, sedangkan S1 sebanyak 53



orang dengan persentase 26.5%. Mayoritas responden berada pada tingkat pendidikan diploma/akademi dapat menunjukkan bahwa diploma/akademi telah mencukupi kompetensi profesi sebagai perawat.

4. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja Responden Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan masa bekerja dapat dilihat pada tabel IV.4: Tabel IV.4 Distribusi FrekuensiBerdasarkan Masa Kerja Responden Masa Kerja 0–5 6 – 10 11 – 15 Jumlah

Frekuensi 42 79 57 22 200

Persentase (%) 21.0 39.5 28.5 11.0 100%

Sumber : data primer yang diolah, 2012

Tabel IV.4 menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja 1-5 tahun sebanyak 42 orangdengan persentase 21.0%, 6-10 tahun sebanyak 79 orang dengan persentase 39.5%, 11-15 tahun sebanyak 57 orang dengan persentase 28.5% dan lebih dari 15 tahun sebanyak 22 orang dengan persentase 11.0%. Hasil data menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki masa kerja 6-10 tahun sebanyak 79 orang dengan persentase 39.5%. Berdasarkan hasil data, dapat dikatakan mayoritas masa kerja responden berada pada rentang 6-10 tahun.

5. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status Pekerjaan Responden Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan status pekerjaan responden dapat dilihat pada tabel IV.5 :



Tabel IV.5 Distribusi FrekuensiBerdasarkan Satus Pekerjaan Responden Status Frekuensi Persentase (%) Tetap 169 84.5 Kontrak 31 15.5 Jumlah 200 100% Sumber : data primer yang diolah, 2012

Tabel IV. 5 menunjukan bahwa responden dengan status pegawai tetap sebanyak 169 orang dengan persentase 84.5%, sedangkan pegawai kontrak sebanyak 31 orang dengan persentase 15.5%. Berdasarkan hasil data, dapat dikatakan mayoritas perawat yang bekerja pada Rumah Sakit Dr.Oen Solo Baru sebagai pegawai tetap yaitu sebanyak 169 orang dengan persentase 84.4% menunjukkan bahwa perawat memiliki kontribusi baik pada rumah sakit tersebut sehingga mayoritas perawat sebagai karyawan tetap.

C. Deskriptif Tanggapan Responden Sampel yang digunakan dalam penelitian in i sebanyak 200 orang responden. Karakteristik tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru selaku responden dalam penelitian ini. Jawaban atas pertanyaan yang diajukan untuk penelitian ini dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pertanyaan ini membentuk skala likert dengan 4 skala.



1. Keadilan Prosedural Variabel keadilan proseduraldiukur dengan menggunakan 5 pernyataan. Skor dari lima pernyataan tersebut sebagai berikut : Tabel IV.6 Tanggapan Responden tentang Keadilan Prosedural No

Pernyataan

1

Atasan memberikan keputusan yang terbaik demi kepentingan organisasi dan karyawan. Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama dalam memberikan saran/masukan demi kemajuan organisasi Atasan selalu meminta saran dari setiap karyawan atas sebuah keputusan yang akan diambil. Manajemen/administrasi selalu mempertimbangkan dan menindaklanjuti setiap keluhan karyawan. Manajemen berjalan sesuai prosedur yang ada dan tidak berbelit-belit. Jumlah Sumber : data primer yang diolah, 2012

2

3 4 5

STS

18 9.0

18

Skor Jawaban TS S SS 4 114 82 2.0 57.0 41.0 5 108 87

Jml 200 100% 200

2.5

54.0

43.5

100%

3 1.5 49 24.5 5 2.5 66

104 52.5 85 42.5 103 51.5 514

93 46.5 48 24.0 92 46.0 402

200 100% 200 100% 200 100%

Tabel IV.6menunjukkan bahwa : a. Mayoritas responden sebanyak 114 orang atau 57.0% menjawab setuju atas item pertanyaan, ”Atasan memberikan keputusan yang terbaik demi kepentingan organ isasi dan karyawan”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. b. Mayoritas responden sebanyak 108 orang atau 54.0% menjawab setuju atas item pertanyaan, ”Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama dalam memberikan saran/masukan demi kemajuan organisasi”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. c. Mayoritas responden sebanyak 104 orang atau 52.5% menjawab setuju atas item pertanyaan, ”Atasan selalu meminta saran dari setiap karyawan atas sebuah keputusan yang akan diambil”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.



d. Mayoritas responden sebanyak 55 orang atau 42.5% menjawab setuju atas

item

pertanyaan,”Manajemen/administrasi

selalu

mempertimbangkan dan menindaklanjuti setiap keluhan karyawan”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. e. Mayoritas responden sebanyak 103 orang atau 51.5% menjawab setuju atas item pertanyaan, ”Manajemen berjalan sesuai prosedur yang ada dan tidak berbelit-belit”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju dan sangat tidak setuju. Berdasarkan jawaban responden atas 5 item pernyataan dapat dikatakan

bahwa

perawat

Rumah

Sakit

Dr.

Oen

Solo

Baru

merasakanadanya keadilan prosedural.

2. Pelatihan Kerja Variabel pelatihan kerjad iukur dengan menggunakan 4 pernyataan. Skor dari empat pernyataan tersebut sebagai berikut : Tabel IV.7 Tanggapan Responden tentang Pelatihan Kerja No

Pernyataan

1

Karyawan merasa puas atas pelatihan yang diberikan oleh pelatih/pendidik dan merasa mendapatkan pengetahuan baru untuk membantu pekerjaan mereka. Pelatihan yang ada sesuai dan menunjang pekerjaan karyawan. Setiap karyawan diberikan kesempatan untuk menerapkan kemampuan baru mereka atas pekerjaannya. Tingkat pelatihan yang diberikan oleh pendidik disesuaikan dengan bidang dan jabatan pekerjaan dari masing-masing karyawan. Jumlah Sumber : data primer yang diolah, 2012

2 3

4

STS

Skor Jawaban TS S

SS

Jml

1

10

105

84

200

0.5

5.0

52.5

42.0

100%

8 4.0 10

110 55.0 103

82 41.0 87

200 100% 200

5.0

51.5

43.5

100%

18

19

95

68

200

9.0 19

9.5 47

47.5 413

34.0 321

100%



Tabel IV.7menunjukkan bahwa : a. Mayoritas responden sebanyak 105orang atau 52.5% menjawab setuju atas item pertanyaan, ”Karyawan merasa puas atas pelatihan yang diberikan oleh pelatih/pendidik dan merasa mendapatkan pengetahuan baru untuk membantu pekerjaan mereka”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju dan sangat tidak setuju. b. Mayoritas responden sebanyak 110 orang atau 55.0% menjawab setuju atas item pertanyaan, ”Pelatihan yang ada sesuai dan menunjang pekerjaan karyawan”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. c. Mayoritas responden sebanyak 103 orang atau 51.5% menjawab setuju atas item pertanyaan, “Setiap karyawan diberikan kesempatan untuk menerapkan kemampuan baru mereka atas pekerjaannya”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. d. Mayoritas responden sebanyak 95 orang atau 47.5% menjawab setuju atas item pertanyaan, “Tingkat pelatihan yang diberikan oleh pendidik disesuaikan dengan bidang dan jabatan pekerjaan dari masing-masing karyawan”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju dan sangat tidak setuju. Berdasarkan jawaban responden atas 4 item pernyataan dapat dikatakan

bahwa

perawat

menunjukkanpelatihan kerja.

Rumah

Sakit

Dr.

Oen

Solo

Baru



3. Semangat Tim Variabel semangat timdiukur dengan menggunakan 4 pernyataan. Skor dari empat pernyataan tersebut sebagai berikut : Tabel IV.8 Tanggapan Responden tentang Semangat Tim No

Pernyataan

1

Setiap karyawan merasa saling membutuhkan dan menjaga dalam kelompok kerja maupun dalam organisasi. Perusahaan berusaha menumbuhkan ikatan emosional yang kuat antar karyawan untuk selalu bersaing secara sehat. Kami dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja tim agar selalu lebih solid.

2

3

4

Karyawan merasa menjadi bagian keluarga dalam organisasi (perusahaan). Jumlah Sumber : data primer yang diolah, 2012

STS

Skor Jawaban TS S SS 8 115 77

Jml 200

4.0

57.5

38.5

100%

16

102

82

200

8.0

51.0

41.0

100%

6 3.0 8 4.0 38

106 53.0 107 53.5 430

88 44.0 85 42.5 332

200 100% 200 100%

Tabel IV.8menunjukkan bahwa : a. Mayoritas responden sebanyak 115orang atau 57.5% menjawab setuju atas item pertanyaan, “Setiap karyawan merasa saling membutuhkan dan menjaga dalam kelompok kerja maupun dalam organisasi”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. b. Mayoritas responden sebanyak 102 orang atau 51.0% menjawab setuju atas item pertanyaan, “Perusahaan berusaha menumbuhkan ikatan emosional yang kuat antar karyawan untuk selalu bersaing secara sehat”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. c. Mayoritas responden sebanyak 106 orang atau 53.0% menjawab setuju atas item pertanyaan, “Kami dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja tim agar selalu lebih solid”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.



d. Mayoritas responden sebanyak 107 orang atau 53.5% menjawab setuju atas item pertanyaan, “Karyawan merasa menjadi bagian keluarga dalam organisasi (perusahaan)”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. Berdasarkan jawaban responden atas 4 item pernyataan dapat dikatakan

bahwa

perawat

Rumah

Sakit

Dr.

Oen

Solo

Baru

merasakanadanya semangat tim.

4. Kejelasan Pekerjaan Variabel kejelasan pekerjaandiukur dengan menggunakan 4 pernyataan. Skor dari empat pernyataan tersebut sebagai berikut : Tabel IV.9 Tanggapan Responden tentang Kejelasan Pekerjaan No

Pernyataan

1

Karyawan merasakan “job description” yang diberikan perusahaan tidak jelas bagi karyawan karena karyawan sering memegang dua atau lebih jenis pekerjaan dari seharusnya. (RS) Karyawan mendapat dukungan untuk berprestasi sesuai dengan bidang/divisi masing-masing.

2 3

4

STS

Jml

89

108

3

200

44.5

54.0

1.5

100%

7 3.5 6

86 43.0 110

107 53.5 84

200 100% 200

3.0

55.0

42.0

100%

13 6.5 134

108 54.0 307

79 39.5 270

200 100%

Target pekerjaan yang diberikan setiap divisi/bidang sudah tersusun dan sesuai dengan bidang masingmasing. Standar mutu dan visi, misi organisasi tersusun jelas. Jumlah Sumber : data primer yang diolah, 2012

Skor Jawaban TS S SS

89

Tabel IV.9 menunjukkan bahwa : a. Mayoritas responden sebanyak 108 orang atau 54.0% menjawab sangat tidak setuju atas item pertanyaan, “Karyawan merasakan “job description” yang diberikan perusahaan tidak jelas bagi karyawan



karena karyawan sering memegang dua atau lebih jenis pekerjaan dari seharusnya” (RS), meskipun terdapat jawaban responden yang setuju. b. Mayoritas responden sebanyak 107orang atau 53.5% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan, “Karyawan mendapat dukungan untuk berprestasi sesuai dengan bidang/divisi masing-masing”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. c. Mayoritas responden sebanyak 110 orang atau 55.0% menjawab setuju atas item pertanyaan, “Target pekerjaan yang diberikan setiap divisi/bidang sudah tersusun dan sesuai dengan bidang masingmasing”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. d. Mayoritas responden sebanyak 108 orang atau 54.0% menjawab setuju atas item pertanyaan, “Standar mutu dan visi, misi organisasi tersusun jelas”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. Berdasarkan

jawaban

responden

atas

4

item

pernyataan

dapatdikatakan bahwa perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru merasakanadanya kejelasan pekerjaan.

5. Kepuasan Kerja Variabel kepuasan kerjadiukur dengan menggunakan 6 pernyataan. Skor dari enam pernyataan tersebut sebagai berikut :



Tabel IV.10 Tanggapan Responden tentang Kepuasan Kerja No 1 2 3 4 5 6

Pernyataan Saya merasa diakui sebagai bagian dari perusahaan atau organisasi. Atasan memperlakukan karyawan layaknya sebagai bagian keluarga dan tim. Kami memiliki kesempatan untuk menunjukkan kemampuan dalam bekerja. Kesepakatan kerja dengan manajemen tidak merugikan karyawan. Perusahaan menghargai saran/ide dari karyawan dengan memberikan penghargaan tunjangan (atas ide yang dipakai perusahaan). Saya merasa puas dan merasa memiliki prospek di dalam perusahaan dimasa mendatang. Jumlah Sumber : data primer yang diolah, 2012

STS

Skor Jawaban TS S SS 4 111 85

Jml 200

2.0 2 1.0 10 5.0 4 2.0 4

55.5 111 55.5 101 50.5 106 53.0 107

42.5 87 43.5 89 44.5 90 45.0 89

100% 200 100% 200 100% 200 100 % 200

2.0

53.5

44.5

100%

6 3.5 30

104 52.0 604

89 44.5 529

200 100%

Tabel IV.10 menunjukkan bahwa : a. Mayoritas responden sebanyak 111orang atau 55.5% menjawab setuju atas item pertanyaan, “Saya merasa diakui sebagai bagian dari perusahaan atau organisasi”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. b. Mayoritas responden sebanyak 111 orang atau 55.5% menjawab setuju atas item pertanyaan, “Atasan memperlakukan karyawan layaknya sebagai bagian keluarga dan tim”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. c. Mayoritas responden sebanyak 101 orang atau 50.5% menjawab setuju atas item pertanyaan, “Kami memiliki kesempatan untuk menunjukkan kemampuan dalam bekerja”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.



d. Mayoritas responden sebanyak 106 orang atau 53.0% menjawab setuju atas item pertanyaan, “Kesepakatan kerja dengan manajemen tidak merugikan karyawan”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. e. Mayoritas responden sebanyak 107 orang atau 53.5% menjawab setuju atas item pertanyaan, “Perusahaan menghargai saran/ide dari karyawan dengan memberikan penghargaan tunjangan (atas ide yang dipakai perusahaan)”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. f. Mayoritas responden sebanyak 104 orang atau 52.0% menjawab setuju atas item pertanyaan, “Saya merasa puas dan merasa memiliki prospek di dalam perusahaan dimasa mendatang”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju. Berdasarkan jawaban responden atas 6 item pernyataan dapat dikatakan

bahwa

perawat

Rumah

Sakit

Dr.

Oen

Solo

Baru

merasakanadanya kepuasan kerja.

6. Komitmen Organisasional Variabel komitmen organisasionaldiukur dengan menggunakan 10 pernyataan. Skor dari sepuluh pernyataan tersebut sebagai berikut :



Tabel IV.11 Tanggapan Responden tentang Komitmen Organisasional No

Pernyataan

STS

Skor Jawaban TS S SS

Jml

Komitmen Afektif 1

Saya tidak memiliki perasaan yang kuat terhadap organisasi ini. (RS)

2

Saya tidak merasakan perasaan emosional terhadap organisasi ini. (RS)

3

89

104

7

200

44.5

52.0

3.5

100%

94

100

6

200

47.0

50.0

3.0

100%

8

103

89

200

4.0

51.5

44.5

100%

15

95

90

200

7.5

47.5

45.0

100%

6 3.0 7

113 56.5 107

81 40.5 86

200 100% 200

3.5

53.5

43.0

100%

6

112

82

200

3.0

56.0

41.0

100%

7 3.5 6 3.0 3

88 44.0 88 44.0 95

105 52.5 106 53.0 102

200 100% 200 100% 200

1.5

47.5

51.0

100%

262

814

741

Saya merasa sebagai keluarga di dalam organisasi ini. Komitmen Berkelanjutan

4

Saya akan mengalami banyak gangguan jika saya meninggalkan organisasi ini

5

Saya merasa sedikit pilihan untuk meninggalkan organisasi ini

6

7 8 9 10

Salah satu konsekuensi negatif jika meninggalkan organisasi ini adalah sedikitnya alternatif pekerjaan yang tersedia Komitmen Normatif Bahkan bila itu merupakan keuntungan bagi saya, saya tidak merasa hal tersebut merupakan jalan terbaik untuk meninggalkan organisasi saya Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan organisasi ini sekarang Organisasi ini layak menerima loyalitas saya Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini sekarang, karena saya memiliki rasa kewajiban terhadap individu di dalam organisasi Jumlah Sumber : data primer yang diolah, 2012

189

Berdasarkan Tabel IV.11menunjukkan bahwa : a. Mayoritas responden sebanyak 104 orang atau 52.0% menjawab tidak setuju atas item pertanyaan, “ Saya tidak memiliki perasaan yang kuat terhadap organisasi ini” (RS), meskipun terdapat jawaban responden yang

setuju.



b. Mayoritas responden sebanyak 100 orang atau 50.0% menjawab tidak setuju atas item pertanyaan, “Saya tidak merasakan perasaan yang emosional terhadap organisasi ini” (RS), meskipun terdapat jawaban responden yang setuju. c. Mayoritas responden sebanyak 103 orang atau 51.5% menjawab setuju atas item pertanyaan, “ Saya merasa sebagai keluarga di dalam organisasi ini”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.

d. Mayoritas responden sebanyak 95orang atau 47.5% menjawab setuju atas item pertanyaan, “ Saya akan mengalami banyak gangguan jika saya meninggalkan organisasi ini”, meskipun terdapat jawaban responden yang

tidak setuju. e. Mayoritas responden sebanyak113 orang atau56.5 % menjawab setuju atas item pertanyaan, “ Saya merasa sedikit pilihan untuk meninggalkan organisasi ini”.

f. Mayoritas responden sebanyak 107 orang atau 53.5% menjawab setuju atas item pertanyaan, “ Salah satu konsekuensi negatif jika meninggalkan organisasi ini adalah sedikitnya alternatif pekerjaan yang tersedia”, meskipun

terdapat jawaban responden yang tidak setuju. g. Mayoritas responden sebanyak 112 orang atau 56.0% menjawab setuju atas item pertanyaan, “ Bahkan bila itu merupakan keuntungan bagi saya, saya tidak merasa hal tersebut merupakan jalan terbaik untuk meninggalkan organisasi saya”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak

setuju.



h. Mayoritas responden sebanyak 105 orang atau 52.5% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan, “ Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan organisasi ini sekarang”, meskipun terdapat jawaban responden yang

tidak setuju. i.

Mayoritas responden sebanyak 106 orang atau 53.0% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan, “ Organisasi ini layak menerima loyalitas saya”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.

j. Mayoritas responden sebanyak 102 orang atau 51.0% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan, “Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini sekarang, karena saya memiliki rasa kewajiban terhadap individu di dalam organisasi”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.

Berdasarkan jawaban responden atas 10 item pernyataan dapat dikatakan bahwa perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru menunjukkan adanya komitmen organisasional.

7. Keinginan Berpindah Variabel keinginan berpindahdiukur dengan menggunakan 3 pernyataan. Skor dari empat pernyataan tersebut sebagai berikut : Tabel IV.12 Tanggapan Responden tentang Keinginan Berpindah No

Pernyataan

1

Saya sering berpikir untuk berhenti bekerja.

Saya mungkin akan mencari pekerjaan baru di tahun depan. Jika saya bisa memilih lagi, saya akan 3 memilih bekerja untuk organisasi ini. (RS) Jumlah Sumber : data primer yang diolah, 2012 2

STS 90 45.0 102 51.0 1 0.5 193

Skor Jawaban TS S 79 28 39.5 14.0 72 22 36.0 11.0 33 66 16.5 53 184 116

SS 3 1.5 4 2.0 106 0.5 113

Jml 200 100% 200 100% 200 100%



Tabel IV.12menunjukkan bahwa : a. Mayoritas responden sebanyak 90 orang atau 45.0% menjawab sangattidak setuju atas item pertanyaan, “Saya sering berpikir untuk berhenti bekerja”, meskipun terdapat jawaban responden yang setuju dan sangat setuju. b. Mayoritas responden sebanyak 102 orang atau 51.0% menjawab sangattidak setuju atas item pertanyaan, “Saya mungkin akan mencari pekerjaan baru di tahun depan”, meskipun terdapat jawaban responden yang setuju dan sangat setuju. c. Mayoritas responden sebanyak 106 orang atau 53.0% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan, “Jika saya bisa memilih lagi, saya akan memilih bekerja untuk organisasi ini” (RS), meskipun terdapat jawaban responden yang setuju dan sangat setuju. Berdasarkan jawaban responden atas 3 item pernyataan dapat dikatakan

bahwa

perawat

Rumah

Sakit

Dr.

Oen

Solo

Baru

menunjukankeinginan berpindah kerja yang rendah.

D. Analisis Konfirmatori Faktor (Confirmatory Factor Analysis/CFA) Analisis konfirmatori faktor merupakan salah satu teknik analisis multivariat yang digunakan untuk menguji sebuah konsep yang dibangun dengan menggunakan beberapa indikator terukur.Analisis faktor konfirmatori adalah salah satu jenis analisis faktor yang ditujukan untuk menguji sebuah



teori atau konsep mengenai sebuah proses atau sebuah pengertian atau sebuah fenomena. Untuk menilai kemantapan model, kita mesti melakukan analisis faktor konfirmatori (confirmatory factor analysis/CFA) pada langkah pertama analisis data. SEM adalah suatu pendekatan analisis faktor konfirmatori yang cukup baik. SEM bukanlah untuk menghasilkan kausalitas, tetapi untuk membenarkan adanya kausalitas teoritis atau untuk menguji kausalitas yang sudah ada teorinya. Hasil analisis konfirmatori faktor dapat dilihat pada gambar di bawah ini: .18 1 e1 .19

J1

e2 .18

J2

1

1 e3 .81 1 e4 .23 1

J3 J4

1.00 1.01

.98 -.15 .82

.10 Justice

.08

J 5 .21

e5

1

e6 .19

J T1

e7 .20

J T2.95

1

1 e8 .78 1 .24 1 e10.22 1 e11.19 1 e12.19 1

1.00 .89

.15

Training

J T3.30

.06 .06

J T4

e9

EC 1

1.00 1.58

EC1.33 2

.07 .05

.07

Esprit

1.41 EC 3

.08

.05

EC 4 .16

e13

.06

1

JC1

e14.32

1 e15.16 1 e16.24 1 .19 1 e18.17 1 e19.20 1 e20.19 1 e21.20 1 e22.19 1 e23

J C1.13 2

1.00 .18

.11

.08 .04

Clarity

J C 3.98

.11 .04

JC4

e17

S1 S2 S3 S4

1.03 1.00 1.17

.05

1.00 1.02 1.27

S5

.09

.40 1 e35.43

TR2

e36

TR3

AC 1

-.02

AC 2 AC 3 CC 1 CC 2 .72 .58 CC 3 .84

1.00 .88 .61 .74 .60

.18

NC 1 .54

.73

NC 2 NC 3

-.08

1.00 1.48 .97

-.01

CO

NC 4

e33

TR1

1

-.03

-.01 .06

e34.20

1

.05

JS .13 1 e24.17 1 .25 e25 1 .28 e26 1 e27.23 1 e28.22 1 e29.23 1 e30.19 1 e31.26 1 e32.18 1

S6

.00

.17

TI

Gambar IV. 2 Model Analisis Faktor Konfirmatori (CFA)



Berikut ini adalah hasil pengujian validitas konvergen dan reliab ilitas konstruk untuk masing-masing variabel penelitian. 1. Uji Validitas Konvergen Pengujian validitas dalam penelitian menggunakan convergent validity atau validitas konvergen. Validitas konvergen dapat dinilai dari measurement model yang dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasikan secara valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya. Sebuah indikator dimensi menunjukkan valid itas konvergen yang signifikan apabila koefisien variabel indikator itu lebih besar dari dua kali standar errornya (Anderson & Gerbing dalam Ferdinand, 2005). Bila setiap indikator memiliki critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), hal ini menunjukkan bahwa indikator itu secara valid mengukur apa yang seharusnya diukur dalam model yang disajikan. a.

Keadilan Prosedural Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel keadilan prosedural dengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

J1 J2 J3 J4 J5

Tabel IV. 13 Validitas KonvergenVariabel Keadilan Prosedural Konstruk Estimate S.E. C.R. P Status <--- Justice 1.000 <--- Justice 1.008 .155 6.491 *** Valid <--- Justice .976 .151 6.459 *** Valid <--- Justice -.146 .223 -.655 .513 Tidak Valid <--- Justice .825 .149 5.532 *** Valid

Sumber: data primer yang diolah, 2012



Tabel IV. 13 menunjukkan bahwa ada satu indikator yang tidak valid yaitu j4 karena nilai indikator tentang keadilan prosedural tersebut memiliki nilai estimasi yang lebih kecil dari dua kali standar errornya (S.E), dan nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel keadilan prosedural tersebut tidak dapat digunakan sebagai instrumen dalam mengungkap keadilan proseduralsehingga harus didrop(direduksi). b. Pelatihan Kerja Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel pelatihan kerjadengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

JT1 JT2 JT3 JT4

Tabel IV. 14 Validitas KonvergenVariabel Pelatihan Kerja Konstruk Estimate S.E. C.R. P Status <--- Training 1.000 <--- Training .892 .134 6.662 *** Valid <--- Training .946 .140 6.764 *** Valid <--- Training .304 .186 1.634 .102 Tidak Valid


Tabel IV. 14 menunjukkan bahwa ada satu indikator yang tidak valid yaitu jt4 karena nilai indikator tentang pelatihan kerjatersebut memiliki nilai estimasi yang lebih kecil dari dua kali standar errornya (S.E), dan nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel pelatihan kerjatersebut tidak dapat digunakan sebagai instrumen

dalam

didrop(direduksi).

mengungkap

pelatihan

kerjasehingga

harus



c. Semangat Tim Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel semangat tim dengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel IV. 15 Validitas KonvergenVariabel Semangat Tim Konstruk Estimate S.E. C.R. P EC1 <--- Esprit 1.000 EC2 <--- Esprit 1.580 .301 5.255 *** EC3 <--- Esprit 1.329 .259 5.140 *** EC4 <--- Esprit 1.407 .270 5.209 ***

Status Valid Valid Valid


Tabel IV. 15 menunjukkan bahwa dua indikator tentang semangat tim menghasilkan nilai estimasi lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa semua indikator variabel semangat tim yang digunakan adalah valid. d. Kejelasan Pekerjaan Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel kejelasan pekerjaandengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel IV. 16 Validitas KonvergenVariabelKejelasan Pekerjaan Konstruk Estimate S.E. C.R. P Status JC1 <--- Clarity 1.000 JC2 <--- Clarity .178 .143 1.249 .212 Tidak Valid JC3 <--- Clarity 1.133 .182 6.216 *** Valid JC4 <--- Clarity .982 .174 5.630 *** Valid Sumber: data primer yang diolah, 2012

Tavel IV. 16 menunjukkan bahwa ada satu indikator yang tidak valid

yaitu

jc2

karena

nilai

indikator

tentang

kejelasan



pekerjaantersebut memiliki nilai estimasi yang lebih kecil dari dua kali standar errornya (S.E), dan nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel kejelasan pekerjaantersebut tidak dapat digunakan sebagai instrumen dalam mengungkap kejelasan pekerjaansehingga harus didrop(direduksi). e. Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel kepuasan kerja dengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel IV. 17 Validitas KonvergenVariabel Kepuasan Kerja Konstruk Estimate S.E. C.R. P Status S1 <--JS 1.000 S2 <--JS 1.023 .165 6.198 *** Valid S3 <--JS 1.270 .193 6.577 *** Valid S4 <--JS 1.027 .169 6.060 *** Valid S5 <--JS .999 .168 5.951 *** Valid S6 <--JS 1.174 .182 6.454 *** Valid Sumber: data primer yang diolah, 2012

Tabel IV. 17 menunjukkan bahwa semua indikator tentang kepuasan kerjamenghasilkan nilai estimasi lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel kepuasan kerja yang digunakan adalah valid. f. KomitmenOrganisasional Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel komitmen

organisasionaldengan

menggunakan

bantuan program

komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:



Tabel IV. 18 Validitas KonvergenVariabel Komitmen Organisasional Konstruk Estimate S.E. C.R. P Status AC1 <--- CO 1.000 AC2 <--- CO .881 .097 9.103 *** Valid AC3 <--- CO .612 .100 6.096 *** Valid CC1 <--- CO .743 .110 6.781 *** Valid CC2 <--- CO .602 .096 6.260 *** Valid CC3 <--- CO .716 .098 7.300 *** Valid NC1 <--- CO .583 .096 6.048 *** Valid NC2 <--- CO .836 .099 8.431 *** Valid Valid NC3 <--- CO .536 .099 5.417 *** NC4 <--- CO .726 .093 7.804 *** Valid Sumber: data primer yang diolah, 2012

Tabel IV. 18 menunjukkan bahwa semua indikator tentang komitmen organisasionalmenghasilkan nilai estimasi lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel komitmen organisasionalyang digunakan adalah valid. g. KeinginanBerpindah Kerja Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel keinginan berpindah kerjadengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel IV. 19 Validitas KonvergenVariabel Keinginan Berpindah Kerja Konstruk Estimate S.E. C.R. P Status TR1 <--- TI 1.000 TR2 <--- TI 1.481 .286 TR3 <--- TI .966 .187 Sumber: data primer yang diolah, 2012

5.184 5.151

*** ***

Valid Valid

TabelIV. 19 menunjukkan bahwa semua indikator tentang keinginan berpindah kerjamenghasilkan nilai estimasi lebih besar dari



dua kali standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel keinginan berpindah kerjayang digunakan adalah valid.

2. Reliabilitas Konstruk Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks reliabilitas instrumen yang digunakan (composite reliability) dari model SEM yang dianalisis. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliab ilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya, bila penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Nunally dan Bernsteindalam Ferdinand (2005)memberikan pedoman yang baik untuk menginterpretasikan indeks reliabilitas. Mereka menyatakan bahwa reliabilitas yang sedang antara 0,5 – 0,6 sudah cukup untuk menjustifikasi sebuah hasil penelitian. Berikut ini rumus reabilitas konstruk :

Reliabilitas

=

Std. Loading Std. Loading

a.

2

2 j

Keadilan Prosedural Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel keadilan prosedural, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:



Tabel IV. 20 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Keadilan Prosedural No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity J1 0.603 0.64 1 J2 0.593 0.65 2 J3 0.589 0.65 3 0.66 4 J4 J5 0.482 0.77 5 Jumlah 2.267 2.71 Sumber: data primer yang diolah, 2012

Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut: =

2,267 2,267

2

2

2,71

= 0,66

Hasil

perhitungan

menunjukkan

bahwa

besar

construct

reliability adalah 0,66. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel keadilan prosedural. b.

Pelatihan Kerja Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel pelatihan kerja, diperoleh standarized loading dan measurement error masingmasing item pertanyaan sebagai berikut: Tabel IV.21 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel PelatihanKerja No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity JT1 0.648 0.58 1 JT2 0.620 0.62 2 JT3 0.634 0.60 3 0.67 4 JT4 Jumlah 1.902 1.80 Sumber: data primer yang diolah, 2012




1,902 1,902

2

2

1,80

= 0,67

Hasil

perhitungan

menunjukkan

bahwa

besar

construct

reliability adalah 0,67. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel pelatihan kerja. c.

Semangat Tim Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel semangt tim, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing item pertanyaan sebagai berikut: Tabel IV. 22 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Semangt Tim No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity 1 EC1 0.462 0.79 2 EC2 0.655 0.57 3 EC3 0.619 0.62 0.69 4 EC4 0.640 0.59 Jumlah 2.376 2.57 Sumber: data primer yang diolah, 2012

Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut: 2,376

=

2,376 = 0,69

2

2

2,57



Hasil

perhitungan

menunjukkan

bahwa

besar

construct

reliability adalah 0,69. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel semangat tim. d.

Kejelasan Pekerjaan Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel kejelasan pekerjaan, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing item pertanyaan sebagai berikut: Tabel IV.23 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Kejelasan Pekerjaan No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity JC1 0.635 0.60 1 2 JC2 JC3 0.692 0.52 3 0.66 JC4 0.552 0.70 4 Jumlah 1.879 1.82 Sumber: data primer yang diolah, 2012


1,879 1,879

2

2

1,82

= 0,66

Hasil

perhitungan

menunjukkan

bahwa

besar

construct

reliability adalah 0,66. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel kejelasan pekerjaan.



e.

Kepuasan kerja Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel kepuasan kerja, diperoleh standarized loading dan measurement error masingmasing item pertanyaan sebagai berikut: Tabel IV.24 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Kepuasan Kerja No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity 1 S1 0.557 0.69 S2 0.587 0.66 2 S3 0.644 0.59 3 4 S4 0.568 0.68 0.76 S5 0.553 0.69 5 6 S6 0.625 0.61 Jumlah 3.534 3.92 Sumber: data primer yang diolah, 2012

Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:

=

3,534 3,534

2

2

3,92

= 0,76

Hasil

perhitungan

menunjukkan

bahwa

besar

construct

reliability adalah 0,76. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel kepuasan kerja. f. Komitmen Organisasional Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel komitmen organisasional, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:



Tabel IV.25 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Komitmen Organisasional No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity AC1 0.762 0.42 1 AC2 0.678 0.54 2 AC3 0.460 0.79 3 CC1 0.510 0.74 4 CC2 0.472 0.78 5 0.82 CC3 0.548 0.70 6 NC1 0.457 0.79 7 NC2 0.629 0.60 8 NC3 0.410 0.83 9 NC4 0.584 0.66 10 Jumlah 5.510 6.85 Sumber: data primer yang diolah, 2012

Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut: 5,510

=

5,510

2

2

6,85

= 0,82

Hasil

perhitungan

menunjukkan

bahwa

besar

construct

reliability adalah 0,82. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel komitmen organisasional. g.

Keinginan Berpindah Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel keinginan berpindah kerja, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:



Tabel IV. 26 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Keinginan Berpindah Kerja No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity TR1 0.545 0.70 1 TR2 0.808 0.35 2 0.66 TR3 0.519 0.73 3 Jumlah 1.872 1.78 Sumber: data primer yang diolah, 2012

Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:

=

1,872 1,872

2

2

1,78

= 0,66

Hasil

perhitungan

menunjukkan

bahwa besar

construct

reliability adalah 0,66. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel keinginanberpindah kerja.

E. Uji Kecukupan Sampel dan Asumsi SEM Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 200 responden. Jumlah sampel tersebut merupakan responden yang memenuhi syarat dalam menjawab kuesioner yang diberikan. Jumlah tersebut juga dinilai memenuhi, karena jumlah sampel minimal bagi penelitian yang menggunakan alat statistik Structural Equation Modelling (SEM) sebesar 510 observasi untuk setiap parameter yang diestimasi. Jumlah parameter yang digunakan dalam penelitian ini adalah 36, sehingga jumlah minimal sampel yang direkomendasikan adalah 36 x 5 = 180 dan 36 x 19 = 360 sampel paling



minimum

yang

direkomendasikan,

jadi

sampel

minimum

yang

direkomendasikan adalah antara 180 sampai 360. Maka, jumlah sampel sebesar 200 responden dalam penelitian ini telah memenuhi syarat minimum tersebut. Metode analisis SEM yang digunakan dengan prosedur Maximum Likelihood (ML) yaitu antara 100-200 karena sampel penelitian yang menggunakan sebanyak 200 responden. 1. Uji Normalitas Syarat yang harus dipenuhi selain kecukupan sampel dalam mengunakan analisis SEM yaitu normalitas data. Nilai statistik untuk menguji normalitas menggunakan z-value (Critical Ratio atau C.R pada output Amos 16.0) dari n ilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis untuk C.R dari skewness dan nilai C.R kurtosis di bawah ± 2,58. Hasil selengkapnya adalah berikut ini:



Tabel IV. 27 Hasil Uji Normalitas Variable min max TR3 1.000 4.000 TR2 1.000 4.000 TR1 1.000 4.000 NC4 2.000 4.000 NC3 2.000 4.000 NC2 2.000 4.000 NC1 2.000 4.000 CC3 2.000 4.000 CC2 2.000 4.000 CC1 2.000 4.000 AC3 2.000 4.000 AC2 2.000 4.000 AC1 2.000 4.000 S6 2.000 4.000 S5 2.000 4.000 S4 2.000 4.000 S3 2.000 4.000 S2 2.000 4.000 S1 2.000 4.000 JC4 2.000 4.000 JC3 2.000 4.000 JC2 2.000 4.000 JC1 2.000 4.000 EC4 2.000 4.000 EC3 2.000 4.000 EC2 2.000 4.000 EC1 2.000 4.000 JT4 1.000 4.000 JT3 2.000 4.000 JT2 2.000 4.000 JT1 1.000 4.000 J5 2.000 4.000 J4 1.000 4.000 J3 2.000 4.000 J2 2.000 4.000 J1 2.000 4.000 Multivariate Sumber: data primer yang diolah, 2012

skew .768 .981 .722 -.284 -.521 -.541 -.074 -.191 -.056 -.462 -.283 -.293 -.244 -.330 -.095 -.114 -.346 .082 -.019 -.257 -.110 -.580 -.030 -.213 -.182 -.354 -.075 -.895 -.312 -.161 -.489 -.207 -.368 -.108 -.114 .038

c.r. 4.432 5.665 4.170 -1.639 -3.011 -3.124 -.426 -1.101 -.322 -2.669 -1.632 -1.690 -1.411 -1.905 -.546 -.656 -1.999 .474 -.109 -1.485 -.634 -3.349 -.175 -1.229 -1.053 -2.042 -.435 -5.168 -1.803 -.929 -2.826 -1.195 -2.125 -.622 -.657 .218

kurtosis -.675 .345 -.232 -1.257 -.789 -.719 -.928 -.872 -.920 -.657 -.811 -.934 -.873 -.920 -1.163 -1.164 -.726 -1.471 -1.149 -.652 -.939 -.681 -1.307 -.810 -.950 -.666 -.758 .228 -.729 -.799 .121 -1.042 -.629 -1.309 -1.043 -1.127 15.664

c.r. -1.949 .996 -.668 -3.629 -2.277 -2.077 -2.679 -2.516 -2.657 -1.897 -2.342 -2.696 -2.519 -2.657 -3.357 -3.359 -2.097 -4.245 -3.317 -1.883 -2.712 -1.965 -3.772 -2.339 -2.742 -1.922 -2.188 .658 -2.106 -2.305 .351 -3.007 -1.816 -3.780 -3.010 -3.255 2.118

Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada tabel IV. 27 diperoleh hasil bahwa secara univariate maupun secara multivariate terdistribusi normal, dikarenakan nilai CR kurtosis < 7.



2. Uji Outlier Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel tunggal maupun variabel kombinasi. Dalam analisis multivariate adanya outlier dapat diuji dengan statistik chi square

2

) terhadap nilai mahalanobis

distance squared pada tingkat sign ifikansi 0,001 dengan degree of freedom sejumlah variabel yang digunakan dalam penelitian atau secara univariate dapat dilihat dengan melihat nilai p1 dan p2, dengan ketentuan apabila nilai probabilitas > 0,05 maka data observasi d ikatakan tidak mengalami masalah outlier. Tabel IV. 28 Hasil Pengujian Outlier Observation number Mahalanobis d-squared 98 58.953 179 56.838 144 56.308 90 54.631 150 54.298 65 54.246 134 53.763 147 52.770 4 52.432 45 51.782 34 51.491 3 50.556 . . . . . . Sumber: data primer yang diolah, 2012

p1 .009 .015 .017 .024 .026 .026 .029 .035 .038 .043 .045 .054 . . .

p2 .845 .800 .653 .709 .588 .420 .354 .409 .343 .357 .302 .407 . . .

Tabel IV. 28 dapat diketahui terdapat 11 indikasi nilai observasi yang mengalami outlier karena memiliki nilai probabilitas < 0,05. Adapun syarat ketentuan dinyatakan nomor observasi mengalami outlier adalah



apabila nomor observasi tersebut memiliki nilai probabilitas baik p1 dan p2 < 0,05, sedangkan apabila nomor observasi hanya memiliki salah satu saja dari probabilitasnya < 0,05 (probabilitas satunya > 0,05) maka indikasi outlier masih dapat diterima. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas diketahui semua nomor observasi tidak ada yang mengalami masalah outlier (tidak memiliki nilai probabilitas p1 dan p2 dibawah 0,05).Sehingga dapat dikatakan dalam penelitian in i tidak ada observasi yang mengalami masalah outlier secara univariate. Berdasarkan hasil pengujian outlier secara multivariate diperoleh nilai chi square

2

) sebesar 67,99 (DF=36; 0,001), dengan nilai

mahalanobis distance squared paling tinggi adalah 58,953 < 67,99, maka dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian tidak mengalami masalah outlier secara multivariate.

F. Penilaian Model Fit Menilai model fit adalah sesuatu yang kompleks dan memerlukan perhatian yang besar. Suatu indek yang menunjukkan bahwa model adalah fit tidak memberikan

jaminan

bahwa model memang benar-benar fit.

Sebaliknya, suatu indeks fit yang menyimpulkan bahwa model adalah sangat buruk, tidak memberikan jaminan bahwa model tersebut benar-benar tidak fit. Dalam SEM, peneliti tidak boleh hanya tergantung pada satu indeks atau beberapa indeks fit, tetapi sebaiknya pertimbangan seluruh indeks fit. Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model. Umumnya terhadap



berbagai jenis fit index yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang dihipotesiskan dengan data yang disajikan. Peneliti diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa fit index untuk mengukur kebenaran model yang diajukannya. Berikut ini adalah hasil pengujian indeks kesesuaian dan cut-off valuenya untuk digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak.Hasil pengujian Goodness of Fit dapat di lihat pada gambar model struktural sebagai berikut:

.18 e1

.19 e2

1

J1

.18 e3

1

J2

.23 e5

1

J3

1

.13

J5

1.0 01.01 .98 .83 .10

.28

.23

.22

.23

.19

.26

.18

e26

e27

e28

e29

e30

e31

e32

e33

AC1

AC2

AC3

CC1

CC2

CC3

NC1

NC2

NC3

NC4

1

1

1

1

1

1

1

1

1

.60 .58 .83 .53 .72 1.00.86 .62 .75 .72

.18 1 e6 .21 1 e7 .21 1

JT1

e8

JT3

JT2.84

1.0 0 .75

.18

.08

EC1

1

EC2 1.34 1.4 2 EC3

Training

1.00 1.5 9

.06

Esprit

EC4

JC1

.16 1

1

CO

.06 .29

.85

z11

-.54 1 .31

JS

.06

-.14

TI

.07 1.001.021.2 8 -.01

.12

z2

1.0 91.0 51.26

1.0 0 1.4 7

1.13

TR1

1 .97 TR2 TR3

1

.40 e34.20 e35.43 e36

z3

.05

.16 1 e14

.60 .01

.05

e13

1.07

e16.25

JC3.93

e17

JC4

1

.25

e25

1

Justice

.24 1 e10 .22 1 e11 .19 1 e12 .19

.17

e24

1.00

S1

.12

Clarity

1

.20

e18

S2

S3

S4

S5

S6

e19

e20

e21

e22

e23

1

1 .18

1 1 .21 .19

1 .20 .18

Uji Goodness Of Fit: Chi-Square = 970.412 Probability = .000 CMIN/DF = 2.013 GFI = .776 TLI = .721 CFI = .746 RMSEA = .071

Gambar IV. 3 Model Struktural (SEM)



Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan program AMOS 16 diperoleh hasil goodness of fit sebagai berikut: Tabel IV. 29 Evaluasi Goodness-of-Fit Indices Indeks Cut-off Hasil Model goodness of fit Value Model Chi Square Diharapkan kecil 970,412 Probabilitas Chi Square (p) > 0,05 0,000 CMIN/DF < 2,00 2,013 Adjusted goodness of fit > 0,90 0,739 index (AGFI) Comparative fit index (CFI) > 0,95 0,746 Tucker-Lewis Index (TLI) > 0,95 0,721 Root mean square error < 0,08 0,071 approximation (RMSEA)

Kesimpulan Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit


Tabel IV. 29 menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model. Seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas, sebagai syarat utama model ML (maximum likelihood) adalah nilai chi-square diharapkan kecil atau nilai probabilitas chi-square> 0,05, apabila tidak fit atau tidak terpenuhi maka langkah selanjutnya model harus dimodifikasi untuk memperoleh hasil goodness of fit menjadi lebih baik atau terpenuhi.

G. Modifikasi Model Struktural Dikarenakan sebelumnya model dinyatakan tidak fit maka modifikasi model harus dilakukan dengan cara mengkorelasikan nilai measurement error indikator melalui “modification indices”nya. Adapun hasil modifikasi model selengkapnya adalah sebagai berikut:



.05 .06 .05 -.04 .19 .19 .18 -.05.24 .02.04 e1 e2 e3 e5 1 1 1 1 .01 J1 J2 J3 J5 1.001.12 1.10 .08.81

-.02 .03 .04 -.03

.04 -.03

J T1

e 7 .22

J T2.84

e8

J T3

1

.03

1

.25 1 1 e 11 .22 1 .22 e 12 1 .06 .05

1.00 .82

.16

Training

-.04 .04

-.03 .12 e 24

Justice

.20 1 e 6 .21

.02

1

.56 .06 .27

e25

e26

AC2

AC3

1

AC1

.08

.16

1

1

e 27

1

C C1

e28

1

e 29

e 30

1

CC2 C C3

1.04

1

NC1

1

CO

.05 JS -.07 .05 1.00 .40 .06 .05 1.71 -.03 EC2 1.14 Esprit 1.001.10 1.33 1.29 1.23 1.02 .05 1.03 EC3 .01 .04 .04 .01 EC4 .05 e 13 -.01 .08.02 .17 .04 1 .04 .04 J C1 e 14 1.00 S1 S2 S3 S4 S5 S6 .11 -.02 1 1 1 1 1 1 .00 .22 .19 .23 .23 .21 .20 .15 1.21 1 Clarity 1.05 e 18 e 19 e20 e 21 e22 e23 e 16 .23 J C3 1 e 17 J C4-.03 .09 .06 .03 .00 .08 .06 .08 -.04 -.01 .03.05 -.04 -.04 .04 -.01 .04 -.03 .04 e 10 .19

.02 .04 .05 .27

-.05 .04 -.05 .20 .22

.01 .22

.18 e31

e 32

1

NC2

.62 .66 .85 .51.66 1.00 .87 .63 .69 .78

.00

z1

-.03

-.04 .02 .24 .30

1

NC3

.19 e 33

1

NC4 .04

.12

z2

-.06

-.55

EC1

TI

1.00 1.43

1 TR1

1 TR2 .90 .05

1.15

TR3

.39 e34

1

.20

e35.43 e36

z3

Uji.07Goodness Of Fit: Chi-Square = 453.019 Probability = .096 CMIN/D F = 1.092 GFI = .886 TLI = .975 CFI = .980 RMSEA = .021

Gambar IV. 4 Model Struktural (SEM) setelah dimodifikasi Hasil selengkapnya dari modifikasi model struktural pada gambar di atas akan diuraikan oleh tabel berikut: Tabel IV. 30 Evaluasi Goodness-of-Fit Indices setelah Modifikasi Indeks Cut-off Hasil Kesimpulan Model Goodness of Fit Value Model Chi Square Diharapkan kecil 453,019 Fit Probabilitas Chi Square (p) > 0,05 0,096 CMIN/DF < 2,00 1,092 Fit Adjusted goodness of fit > 0,90 0,846 Marginal index (AGFI) Comparative fit index (CFI) > 0,95 0,980 Fit Tucker-Lewis Index (TLI) > 0,95 0,975 Fit Root mean square error < 0,08 0,018 Fit approximation (RMSEA) Sumber: data primer yang diolah, 2012

Tabel IV. 30menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model. Seperti yang ditunjukkan dalam tabel IV. 30, nilai chi-square harus fit (nilai



probabilitas > 0,05) terpenuhi dengan nilai probabilitas sebesar 0,096 > 0,05, dan diiringi pengukuran fit model lainnya yang telah dinyatakan fit. Secara overall atau keseluruhan dari enam pengukuran goodness of fit model dinyatakan fit (lima pengukuran fit, hanya satu pengukuran yang marginal yaitu nilai AGFI = 0,846). Hanya satu kriteria yang marginal yaitu adjusted goodnees-of-fit index (AGFI) sedikit lebih kecil dari nilai yang direkomendasikan. Namun, mengikut Salisbury, dkk (2001), Cheng, 2001; Hu, dkk (1999), dan Segars & Grover (1993) dalam Ma’ruf et. al (2002) merekomendasikan AGFI minimum 0,80. Dengan demikian, secara overall model yang dikembangkan adalah fit dengan data.

H. Uji Hipotesis Model Struktural Analisis kausalitas dilakukan guna mengetahui hubungan antar variabel. Pada penelitian ini diharapkan dengan adanya pengujian kausalitas dapat mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel eksogen dengan variabel endogen yang terdiri dari: keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan berpindah kerja.



Keadilan prosedural

Pelatihan kerja

H5 1,036*** 4,873

H2 0,274** 2,580

Semangat tim

Komitmen Organisasional

H1 0,562* 2,257

H3

Kepuasan kerja -0,068 -0,356

H7 -0,550*** -3,919

H6 0,403 1,819

0,008 H4 0,109

Keinginan berpindah

Kejelasan pekerjaan

Gambar IV. 5Hasil Penelitian Keterangan: * ** ***

: : :

Berpengaruh pada level signifikansi 0,05 (5%) Berpengaruh pada level signifikansi 0,01 (1%) Berpengaruh pada level signifikansi 0,001

Adapun hasil selengkapnya dari tiap hubungan akan diuraikan pada tabel sebagai berikut: Tabel IV. 31 Hasil Pengujian Hipotesis Hubungan Variabel Estimate S.E. C.R. P Keterangan Keadilan Kepuasan Kerja <--.562 .249 2.257 .024 Signifikan Prosedural Kepuasan Kerja <--Pelatihan Kerja .274 .106 2.580 .010 Signifikan Tidak Kepuasan Kerja <--Semangat Tim -.068 .191 -.356 .722 Signifikan Kejelasan Tidak Kepuasan Kerja <--.008 .077 .109 .913 Pekerjaan Signifikan Komitmen <--Kepuasan Kerja 1.036 .213 4.873 *** Signifikan Organisasional Keinginan Tidak <--Kepuasan Kerja .403 .222 1.819 .069 Berpindah Kerja Signifikan Keinginan Komitmen <---.550 .140 -3.919 *** Signifikan Berpindah Kerja Organisasional Sumber: data primer yang diolah, 2012



Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV. 31 diperoleh hasil bahwa keadilan prosedural berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,562, n ilai C.R sebesar 2,257, dan nilai probabilitas sebesar 0,024 < 0,05.Hal ini menunjukkan

bahwa

proseduralmemiliki

hipotesis

dampak

positif

H1yang pada

menyatakan tingkat

keadilan

kepuasan

kerja

perawatdidukung. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV. 31 diperoleh hasil bahwa pelatihan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,274, nilai C.R sebesar 2,580, dan nilai probabilitas sebesar 0,010

< 0,05.Hal ini

menunjukkan bahwa hipotesis H2 yang menyatakan pelatihan kerja memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat didukung. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV. 31 diperoleh hasil bahwa semangat tim tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar -0,068, nilai C.R sebesar -0,356, dan nilai probabilitas sebesar 0,722 > 0,05.Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H3 yang menyatakan semangat timantara perawat memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat tidak didukung. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV. 31 diperoleh hasil bahwa kejelasan pekerjaan tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar



0,008, nilai C.R sebesar 0,109, dan nilai probabilitas sebesar 0,913 > 0,05.Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H4 yang menyatakan kejelasan pekerjaan memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat tidak didukung. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV. 31 diperoleh hasil bahwa kepuasan kerjaberpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasionaldengan perolehan nilai estimate sebesar 1,036, nilai C.R sebesar 4,873, dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05.Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H5 yang menyatakan kepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen organisasi didukung. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV. 31 diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,403, nilai

C.R sebesar 1,819, dan nilai probabilitas sebesar 0,069 > 0,05.Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H6 yang menyatakan kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada keinginan berpindah kerja tidak didukung. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV. 31 diperoleh hasil bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar -0,550, nilai C.R sebesar -3,919, dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H7 yang menyatakan komitmen organisasi memiliki dampak negatif pada keinginan berpindah kerja didukung.


I.


Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect Analisis ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antara konstruk baik langsung, tidak langsung, maupun pengaruh totalnya. Efek langsung (direct effect) tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel antara. Efek total adalah efek dari berbagai hubungan, yaitu efek total dari efek langsung dan efek tidak langsung. Hasil pengujian model di atas menunjukkan efek langsung, efek tidak langsung dan efek total sebagai yang dinyatakan dalam tabel-tabel berikut ini:



Tabel IV. 32 Hasil Pengujian Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect Hubungan Variabel Langsung

Tidak Langsung

Total

<---

0,008

0,000

0,008

<--- Kejelasan Pekerjaan

0,000

0,009

0,009

0,000 -0,068

-0,001 0,000

-0,001 -0,068

0,000

-0,07

-0,07

0,000 0,274

0.011 0,000

0,011 0,274

0,000

0,284

0,284

0,000 0,562

-0,046 0,000

-0,046 0,562

0,000

0,582

0,582

0,000 0,000

-0,094 0,000

-0,094 0,000

1,036

0,000

1,036

0,403 0,000

-0,57 0,000

-0,167 0,000

0,000

0,000

0,000

-0,55

0,000

-0,55

Dependen Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Keinginan Berpindah Kerja Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Keinginan Berpindah Kerja Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Keinginan Berpindah Kerja Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Keinginan Berpindah Kerja Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Keinginan Berpindah Kerja Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Keinginan Berpindah Kerja

Independen

<--<--<---

Semangat Tim

<--<--<---

Pelatihan Kerja

<--<--<---

Keadilan Prosedural

<--<--<---

Kepuasan Kerja

<--<--<---

Komitmen Organisasional

<---




J.

Pembahasan Berdasarkan hasil pengujian kausalitas menggunakan AMOS 16 untuk menguji model hubungan struktural, diperoleh hasil : Tabel IV. 35 Rangkuman Hasil Hipotesis Hipotesis

Keterangan

H1: Keadilan proseduralmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat

Didukung

H2: Pelatihan kerja memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.

Didukung

H3: Semangat timantaraperawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.

Tidak Didukung

H4:Kejelasan pekerjaan perawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.

Tidak Didukung

H5:Kepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen organisasi

Didukung

H6:Kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada niat untuk pindah/ berhenti.

Tidak Didukung

H7: Komitmen organisasimemiliki dampak negatif pada niat untuk pindah/ berhenti.

Didukung

H1:

Keadilan proseduralmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan

prosedural berpengaruh signifikan positif terhadap tingkat kepuasan kerja

1

= 0,562; C.R. = 2,257; p = 0,024). Dengan demikian maka hipotesis 1 dalam penelitian ini didukung, artinya semakin tinggi keadilan prosedural, maka akan semakin meningkatkan tingkat kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru.



Hasil penelitian tersebut mendukung penelitian Folger dan Konovsky (1989) yang menganalisis dampak keadilan prosedural yang dirasakan pada kepuasan kerja karyawan dari karyawan lini pertama organisasi swasta di Amerika Serikat. Organisasi dengan karyawan profesional yang memiliki mobilitas tinggi harus mempertimbangkan persepsi keadilan prosedural karyawan dalam rangka untuk membuat mereka puas dan efektif. Lambert et al. (2007) berpendapat bahwa keadilan prosedural yang dirasakan karyawan sebagai kewajaran proses hasil-hasil distributif seperti promosi dalam organisasi,

evaluasi,

dan

penghargaan

diputuskan.Oleh

karena

itu,

berdasarkan penjelasan tersebut terdapat dampak positif antara keadilan prosedural yang dirasakan pada kepuasan kerja perawat.

H2:

Pelatihan kerja memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat. Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan

kerja berpengaruh signifikan positif pada tingkat kepuasan

1

= 0,274;

C.R. = 2,580; p = 0,010). Dengan demikian maka hipotesis 2 dalam penelitian ini didukung, artinya semakin tinggi pelatihan kerja, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. Hasil penelitian ini mendukung temuan studi Jones et al. (2008) yang menunjukkan peran positif pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Temuan serupa telah dilaporkan oleh Sargent dan Hannum (2003) dari sampel guru sekolah Cina yang bekerja di wilayah pedesaan di Cina. Semuapelatihan kerja tersebut ditemukan paling efektif dalam membantu



karyawan untuk belajar hal-hal baru yang berkaitan dengan kinerja. Dalam pengembangan studi profesional kedokteran berkelanjutan di Pakistan juga menekankan perlunya pelatihan yang berkesinambungan untuk memperbarui karyawan untuk pelayanan di rumah sakit pemerintah. Penelitian Haq et al. (2008) mengungkap stres kerja pada petugas kesehatan Pakistan bahwa kurangnya pelatihan komunikasi yang efektif antara petugas kesehatan sangat mempengaruhi pekerjaandan sumber utama ketidakpuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian studi tersebut, hasil penelitian ini konsisten bahwa pelatihan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

H3:

Semangat timantara perawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat. Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak

terdapat hubungan yang signifikan antara semangat tim dan kepuasan kerja 1

= -0.068; C.R. = -0,356; p = 0,722). Dengan demikian hipotesis 3 dalam

penelitian ini tidak didukung, artinya semangat tim bukan variabel yang dianggap berpengaruh pada kepuasan kerja perawat, karena fungsi semangat tim tidak berperan aktif untuk kepuasan kerjanya. Tugas pokok dan fungsi perawat yaitu bekerja untuk merawat pasien, jika terdapat kesalahanatas pekerjaan perawat dapat berakibat fatal bagi keselamatan pasien yang ditangani, karena perawat merupakan ujung tombak rumah sakit dalam proses pertolongan pertama yang wajib dan menjadi standar bagi semua rumah sakit untuk dilakukan terhadap pasien. Hal ini menyebabkan fungsi semangat tim



tidak berlaku bagi perawat, karena skill individu (keahlian) yang dimiliki perawat merupakan sebuah profesionalitas yang wajib miliki. Hasil penelitian ini tidak mendukung pendapat Boyt et al. (2001) yang menegaskan adanyahubungan positif antara semangat tim dan tingkat kepuasan kerja karyawan. Peningkatan semangat tim merupakan modal sosial karena dianggap akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Hwang dan Chang (2009) dalam studinya di rumah sakit sektor publik di Korea menunjukkan bahwa semangat timdari keramahan dan kekeluargaan telah dirasakan positif oleh dokter. Studi yang dilakukan di Pakistan pada sampel karyawan TI profesionalmenunjukkan bahwa konsep semangat tim sangat tidak populer di Pakistan dan sebagian besar karyawan mengejar tugas individunya sebagai bagian pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Tirmmizi & Shah, 2009). Hal tersebut merupakan konsep semangat tim yang memiliki hasil beragam dan terutama di negara berkembang yang memiliki dampak negatif.

H4:

Kejelasan pekerjaan perawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat. Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak

terdapat hubungan yang sign ifikan antara kejelasan pekerjaan perawat dan kepuasan kerj

2

= 0.008; C.R. = 0.109; p = 0,913). Dengan demikian

hipotesis 4 dalam penelitian ini tidak didukung, artinya kejelasan pekerjaan bukan merupakan variabel yang dianggap berpengaruh pada kepuasan kerja perawat, karena tugas pokok perawat hanya merawatpasien maka pembagian



ruang lingkup kerja (scope work) sudah jelas, sehingga tidak ada pengembangan pekerjaan yang keluar dari ruang lingkup kerjanya, bahkan bisa dikatakan tidak diperbolehkan. Hal ini yang menyebabkan perawat merasa bahwa kejelasan pekerjaan tidak mempengaruhi kepuasan kerja perawat karena kejelasan atas ruang lingkup kerjanya merupakan sebuah kewajiban dari tanggung jawab yang harus perawat penuhi. Hasil penelitian ini tidak mendukung pendapat Kim (2009) yang menyatakan kejelasan pekerjaan adalah sejauh mana tanggung jawab dan harapan yang diinginkan dari pekerjaan yang di buat jelas kepada karyawan dapat tersampaikan. Hal ini terkait dengan struktur organisasi yang biasanyamemiliki akar dalam bagaimana karyawan melihat dengan jelas harapan dan perannya dalam organisasi, dengan cara lain kejelasan pekerjaan adalah sebuah konstruksi yang bergerak dari pihak satu ke pihak lain atas kinerja karyawan dan kinerja organisasi (Locke & Latham, 2002). Kejelasan pekerjaan membantu karyawan menyesuaikan pekerjaannya dan mengurangi ketidakpastian pekerjaan.

H5:

Kepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen organisasi. Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan positif antara kepuasan kerja dan komitmen 5

= 1,036; C.R. = 4,873; p = 0,000). Dengan demikian maka

hipotesis 5 dalam penelitian ini didukung, artinya semakin tinggi tingkat



kepuasan kerja perawat, maka akan semakin tinggi komitmen organisasional pada Rumah Sakit Dr.Oen Solo Baru. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Vanderberg dan Lance (1992) melakukan pengujian hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional

menemukan

bukti

empiris

yang

mendukung

bahwa

antecendent komitmen organisasional adalah kepuasan kerja. Temuan ini didukung oleh analisis structural parameterestimates yang menunjukkan hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang signifikan kuat.

H6:

Kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada niat untuk pindah/ berhenti.

Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan keinginan 6

= 0,403; C.R. = 1,819; p = 0,069). Dengan demikian

maka hipotesis 6 dalam penelitian ini tidak didukung, artinya tingginya tingkat kepuasan kerja, belum tentu akan menurunkan keinginan berpindah kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. Hal in i memberikan pemahaman bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh pada keinginan berpindah perawat, akan tetapi kepuasan kerja dapat berpengaruh pada keinginan

berpindah

perawat

jika

terdapat

faktor

lain

yang

mempengaruhinya. Dalam penerapannya keinginan berpindah sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Sesuai prediksi bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung pada keinginan berpindah (Lambert et al., 2001). Kepuasan kerja



berpengaruh secara langsung pada keinginan berpindah. Hal ini sama seperti yang dijelaskan oleh Williams (dalam Chiu et al., 2005) bahwa kepuasan kerja secara umum mempunyai pengaruh yang kuat pada keinginan untuk pindah. Dari penjelasan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan. Karena dapat menyebabkan karyawannya tidak puas dan meninggalkan pekerjaan serta mencari alternatif pekerjaan lain di luar organisasi.

H7:

Komitmen organisasimemiliki dampak negatif pada niat untuk pindah/ berhenti. Hasil pengujian dalam penelitian ini menujukkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan negatif antara komitmen organisasional dan 7

= -0,550; C.R. = -3,919; p = 0,000). Dengan

demikian maka hipotesis 7 dalam penelitian ini didukung, artinya semakin tinggi tingkat komitmen organisasional, maka akan semakin rendah keinginan untuk berpindah kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Morrison (1997) yang menyatakan bahwa komitmen merupakan faktor yang penting bagi organisasi karena: (1) pengaruhnya bagi turnover dan (2) hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang mempunyai komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan. Johnson (dalam Grant et al., 2001) mengatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan negatif

terhadap

keinginan

untuk

pindah.Semakin

tinggi

komitmen



organisasinya maka semakin rendah keinginannya untuk pindah dari tempat kerjanya begitu juga sebaliknya.


digilib.uns.ac.id

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian yang dilakukan Halepota dan Shah (2010) dengan judul “An Empirical Investigation of Organizational Antecedents on Employee Job Satisfaction in a Developing Country dan penelitian yang dilakukan Chen et al., (2009) dengan judul “Are Educational Background and Gender Moderator Variables for Leadership, Satisfaction and Organizational Commitment?“. Berdasarkan hasil penelitian mengenai Analisis Anteseden dan Konsekuen Kepuasan Kerja (Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru) dan berdasarkan dari hasil analisis yang telah dilakukan peneliti pada Bab IV dengan menggunakan metode analisis Structural Equation Modelling (SEM) maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru dipengaruhi secara signifikan oleh variabel keadilan prosedural dan pelatihan kerja, dapat dilihat pada perolehan nilai probabilitasnya < 0,05. 2. Sementara itu, untuk variabel semangat tim dan kejelasan pekerjaan ternyata tidak mempengaruhi kepuasan kerja perawat secara signifikan, dapat dilihat pada perolehan nilai probabilitasnya > 0,05. 3. Konsekuensi dari kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru adalah variabel komitmen organisasional dan keinginan berpindah. 112



Kepuasan kerja perawat ternyata berpengaruh pada variabel komitmen organisasional secara signifikan tetapi tidak secara signifikan berpengaruh pada variabel keinginan berpindah. Akan tetapi komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan pada variabel keinginan berpindah. B. Keterbatasan 1. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Dr. Oen So lo Baru, yang menjadi sampel penelitian adalah perawat sehingga generalisasi penelitian ini hanya terbatas pada perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. 2. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert, sehingga data yang diperoleh sangat tergantung dari pemahaman responden pada kalimat-kalimat dalam item pernyataan. 3. Responden termasuk perawat kontrak.

C. Implikasi dan Saran Studi ini diharapkan mampu memberikan implikasi baik secara teoritis, praktis, maupun pada penelitian lanjutan. Melalui aspek ini diharapkan dapat memberikan pemahaman terkait tanggung jawab ilmiah dalam mengembangkan teori-teori mengenai perilaku sumberdaya manusia, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan untuk berpindah kerja. Selain itu studi ini juga diharapkan dapat memberikan masukan kepada rumah sakit dalam perumusan kebijakan yang sebaiknya dilakukan terkait dengan permasalahan yang diteliti.



1. Implikasi Teoritis Studi ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman bagi para akademisi terkait dengan faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja (keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan) dan konsekuensinya yaitu komitmen organisasional dan keinginan berpindah kerja. Hal tersebut didasarkan pada keragaman (keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan berpindah) yang terdapat dalam penelitian ini yang memberikan perspektif yang berbeda dari studi terdahulu yang meneliti kepemimpinan transformasional, transaksional, kepercayaan, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan berpindah kerja (Lihat Chen et al. 2009), dan keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan, dan kepuasan kerja (Lihat Halepota dan Shah, 2010). 2. Implikasi Praktis Studi ini diharapkan mampu memberikan pemahaman terhadap pihak rumah sakit maupun stakeholder dengan konsep keinginan berpindah kerja melalui implementasi faktor-faktor yang mempengaruhi (antecedents) kepuasan kerja. Pemahaman tersebut memberikan perspektif yang lebih luas pada para manajer, serta dapat digunakan untuk meningkatkan komitmen organisaional melalui penerapan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja (keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan).Hal ini perlu d icermati sebab



pendesainan

stimulus

ketidakefektifan

secara

strategi

berlebihan

manajemen

dapat

sumberdaya

berdampak

pada

manusia

yang

dikembangkan. Misalkan seperti pemberian motivasi, gaji, tunjangan dan cuti yang berlebihan dapat mengakibatkan perawat lebih malas dan tidak bagus kinerjanya, meskipun disisi lain perawat merasakan kepuasan atas pemberiaan tersebut. Untuk itu perlu dikondisikan lagi sesuai kebutuhan rumah sakit, jika akan memberikan suatu stimulus pada perawat. 3. Implikasi Metodologis Penelitian ini dilakukan dengan metode yang terstruktur. Metode penelitian yang meliputi alat pengukuran dan pengujian statistik telah teruji keakuratannya. Dengan demikian sumber dan kebenarannya dapat ditelusuri secara ilmiah. Hal ini diharapkan memberi pemahaman kepada peneliti untuk memanfaatkannya sebagai pertimbangan dalam mendesain metode riset yang digunakan untuk pengujian model yang ingin diteliti. 4. Implikasi bagi Studi Lanjutan Obyek amatan pada studi ini difokuskan pada faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja perawat dan konsekuensinya, sehingga berdampak pada generalisasi studi yang bersifat terbatas. Hal ini memberikan peluang bagi studi lanjutan untuk mengembangkan model pada konteks yang lebih luas sehingga dapat melihat pengaruh variabelvariabel lain yang dapat menurunkan tingkat keinginan untuk berpindah kerja perawat. Variabel semangat tim dan kejelasan pekerjaan bukan merupakan variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja karena tanggung



jawab dan kewajiban perawat mengharuskannya untuk bekerja sesuai dengan deskripsi pekerjaannya, sehingga variabel semangat tim dan kejelasan pekerjaan tidak cocok diteliti pada penelitian dengan objek rumah sakit. Namun demikian, diperlukan kehati-hatian dalam mencermati karakteristik yang melekat pada objek amatan studi.

ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN KERJA

Recommend Documents