PENGARUH VARIABEL ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI DARI KEPUASAN KARIR DAN KOMITMEN ORGANISASI

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH VARIABEL ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI DARI KEPUASAN KARIR DAN KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Karyawan PO. Langen Mulya di Yogyakarta)

SKRIPSI Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

OLEH: RONI ASHARI HERDIANTO F0207144

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

HALAMAN MOTTO

“Science without religion is lame. Religion without science is blind” (Albert Einstein)

commit to user


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini aku persembahkan untuk Keluargaku yang selalu ADA DISETIAP SUSAH DAN SENANGKU Sahabat terbaikku yang selalu ada saat tawa dan air mata Cerita hidupku Almamaterku...............!!!!

KATA PENGANTAR

commit to user


digilib.uns.ac.id

Puji Syukur kehadirat Allah SWT, sang penguasa alam semesta beserta isinya serta pemegang kendali roda kehidupan. Semoga hidayah, taufik, inayah, dan iman selalu tercurah kepada kita dalam menjalankan perintahNya. Sholawat serta salam semoga selalu tercurah kepada junjungan kita nabi Muhammad SAW yang merupakan tauladan yang sesungguhnya bagi umat manusia. Semoga kita menjadi umat yang mendapatkan syafaat di hari akhir kelak. Atas Rahmat dan Ridho Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH VARIABEL ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI DARI KEPUASAN KARIR DAN KOMITMEN ORGANISASI (studi pada PO. Langen Mulya di Yogyakarta)” dengan baik guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manjemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih atas segala bimbingan dan bantuan kepada: 1.

Allah SWT, Sang Pencipta yang telah memberikanku HidayahNya dalam menyelesaikan skripsi ini. Alhamdulillah.

2.

Dr. Wisnu Untoro, M.S, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3.

Dr. Hunik Sri Runing S. MSi, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

4.

Ibu Dr. Asri Laksmi R, M.Si, selaku

pembimbing skripsi yang telah

meluangkan waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam membimbing dan mengarahkan penulis dari menyusun hingga menyelesaikan skripsi ini.

commit to user


5.

digilib.uns.ac.id

Ibu Yeni Fajariyanti, SE, M.Si, selaku pembimbing akademik atas arahan dan bimbingannya selama ini.

6.

Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta seluruh staf dan karyawan yang telah memberikan ilmu, bimbingan, arahan, dan pelayanan kepada penulis.

7.

Bapak Yadi dan seluruh karyawan PO. Langen Mulya yang telah banyak membantu dalam proses penelitian ini.

8.

Teman-teman jurusan manajemen angkatan 2007, atas persahabatan yang telah terjalin selama ini.

9.

Semua pihak yang membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh

karena itu, kritik dan saran sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat dan masukan bagi semua pihak yang berkepentingan.

Surakarta, 12 Juli 2012

Penulis

DAFTAR ISI

commit to user


digilib.uns.ac.id

Halaman HALAMAN JUDUL ...........................................................................

i

ABSTRAKSI .......................................................................................

ii

ABSTRACT .........................................................................................

iii

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................

iv

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................

v

HALAMAN MOTTO ..........................................................................

vi

HALAMAN PERSEMBAHAN .........................................................

vii

KATA PENGANTAR .........................................................................

viii

DAFTAR ISI .......................................................................................

x

DAFTAR TABEL ...............................................................................

xiii

DAFTAR GAMBAR ..........................................................................

xv

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................

xvi

BAB I. PENDAHULUAN .................................................................

1

A. Latar Belakang ....................................................................

1

B. Perumusan Masalah ............................................................

7

C. Tujuan Penelitian ................................................................

8

D. Manfaat Penelitian ...............................................................

9

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .......................................................... A. Tinjauan Pustaka ...................................................................

commit to user

10 10


digilib.uns.ac.id

1. Kepuasan karir ................................................................

10

2. Komitmen organisasi ......................................................

12

3. Orientasi tujuan ..............................................................

15

4. Budaya belajar organisasi ................................................

17

5. Umpan balik pengembangan ............................................

18

6. Keinginan untuk keluar ...................................................

19

B. Penelitian terdahulu ...............................................................

20

C. Kerangka Teoritis ..................................................................

22

D. Hipotesis ...............................................................................

22

BAB III. METODE PENELITIAN ......................................................

30

A. Desain Penelitian ..................................................................

30

B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ............

31

C. Jenis Data .............................................................................

32

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................

33

E. Metode Pengumpulan Data ..................................................

39

F. Metode Analisis Data............................................................

40

BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN .......................................

48

A. Deskripsi Objek Penelitian ....................................................

48

B. Analisis Deskriptif .................................................................

50

C. Uji Instrumen Penelitian .........................................................

58

D. Analisis Data Penelitian ..........................................................

61

E. Pengujian Hipotesis dan Pembahasan ....................................

67

BAB V. PENUTUP ................................................................................

commit to user

73


digilib.uns.ac.id

A. Kesimpulan ............................................................................

73

B. Implikasi Studi .......................................................................

74

C. Keterbatasan ..........................................................................

75

D. Saran ......................................................................................

75

DAFTAR PUSTAKA …..........................................................................

76

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel

Halaman

III.1.

Goodness-of-fit Indices .........…......................................... 44

IV.1.

Deskripsi Responden Jenis Kelamin ................................. 39

IV.2.

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ................ 39

IV.3.

Tanggapan Responden Terhadap Orientasi Tujuan Kinerja ……………………………………………. 41

IV.4.

Deskripsi Responden Terhadap Orientasi Tujuan Pembelajaran ...................................................................

IV.5.

41

Tanggapan Responden Terhadap Budaya Belajar Organisasi ............................................................ 42

IV.6.

Tanggapan Responden Terhadap Umpan Balik Pengembangan............................................ 43

IV.7.

Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Karir ................................................................

IV.8.

Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi.........................................................................

IV.9.

44

45

Tanggapan Responden Terhadap Keinginan Untuk Keluar ...................................................................

46

IV.10.

Tabel Uji Validitas ............................................................. 46

IV.11.

Tabel Uji Validitas ............................................................. 47

IV.12.

Tabel Uji Reliabilitas .........................................................48

IV.13.

Tabel Uji Normalitas .........................................................50

IV.14.

Tabel Uji Ouliers ….........................................................

commit to user

52


digilib.uns.ac.id

IV.15.

Tabel Goodness of fit…....................................................

IV.16.

Tabel Goodnesof fit .......................................................... 54

DAFTAR GAMBAR

commit to user

53


digilib.uns.ac.id

Gambar

Halaman

II.1

Kerangka Penelitian .......................................................

22

IV.1

Gambar Struktur Model Awal.........................................

53

IV.2.

Gambar Struktur Model Modifikasi ...............................

55

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I

Kuesioner Penelitian

commit to user


Lampiran II

digilib.uns.ac.id

Surat Ijin Penelitian

Lampiran III Data Mentah Jawaban Responden Lampiran IV Uji Validitas Lampiran V

Uji Reliabilitas

Lampiran VI Hasil SEM

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK

PENGARUH VARIABEL ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI DARI KEPUASAN KARIR DAN KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Karyawan PO. Langen Mulya di Yogyakarta)

Oleh: Roni Ashari Herdianto F0207144

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel anteseden dan konsekuensi dari kepuasan karir dan komitmen organisasi. Populasi dari penelitian ini adalah 204 karyawan di PO. Langen Mulya di Yogyakarta dan sampel dari penelitian ini adalah 150. Konstruk dalam model diukur dengan menggunakan penelitian sebelumnya. Analisis untuk menguji data dan hipotesis dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan program AMOS 6. Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada kepuasan karir dan komitmen organisasi. Kedua, orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada kepuasan karir dan komitmen organisasi. Ketiga, budaya belajar organisasi berpengaruh positif pada kepuasan karir dan komitmen organisasi. Keempat, umpan balik pengembangan berpengaruh negatif pada kepuasan karir. Kelima umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Keenam, kepusasan karir berpengaruh negatif pada niat untuk keluar. Ketujuh Komitmen organisasi berpengaruh negatif pada niat untuk keluar. Kata kunci: orientasi tujuan, budaya belajar organisasi, umpan balik pengembangan, kepuasan karir, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT EFFECT OF VARIABLE ANTECEDENTS AND CONSEQUENCES OF CAREER SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT (Studies on the Employee of PO. Langen Mulya in Yogyakarta)

Roni Ashari Herdianto F0207144 This study aims to investigate Effect of variable antecedents and consequences of career satisfaction and organizational commitment Population of this study was 204 employee at the PO. Langen Mulya in Yogyakarta and the sample are 150 employee. Constructs in the model were measured using a previous study. Analysis of the data and to test the hypothesis performed using Structural Equation Modelling (SEM) with AMOS program 6. The results of this study are as follows. First, performance goal orientation has a positive effect on career satisfaction and organizational commitment. Second, learning goal orientation has a positive effect on career satisfaction and organizational commitment. Third, organizational learning culture has a positive effect on career satisfaction and organizational commitment. Fourth, developmental feedback has a negative effect on career satisfaction. Fifth, developmental feedback has a positive effect on organizational commitment. Sixth, career satisfaction has a negative effect on turnover intention. Seventh, organizational commitment has a negative effect on turnover intention. Keywords: goal orientation, organizational learning culture, feedback development, career satisfaction, organizational commitment, and desire to get out

commit to user


digilib.uns.ac.id 1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Pada era dunia kerja sekarang memerlukan individu-individu yang mampu untuk mengadopsi pendekatan yang proaktif untuk manajemen karir mereka. Bagi banyak orang, berjuang untuk memiliki karir yang bagus adalah suatu hal yang telah ditanamkan sejak dini, karena hal ini dirasakan bahwa jika memiliki karir yang bagus maka kedepannya mereka akan memiliki masa depan yang baik. Namun, hal ini tidak akan menjadi masalah bagi orang-orang yang mimiliki landasan hidup yang kuat dan memiliki pengalaman di dalam hidupnya, kedua hal inilah yang nantinya akan menjadi pertimbangan dalam pemilihan karir mereka. pilihan karir mungkin dipengaruhi pada usia dini oleh orang tua, guru atau teman sebaya dan belum tentu telah menjadi pilihan utama dari individu atau karena mereka tidak tahu apa yang ingin mereka lakukan ketika mereka pertama kali lulus. Contohnya adalah ketika saat menentukan pilihan pada sebuah karir yang sangat dipengaruhi oleh orang lain, pemilihan karir ini nantinya akan berpengaruh panjang dalam perjalanan karir seseorang. Jika salah dalam penentuan karir tersebut maka akan mengakibatkan ketidakpuasan karir yang dapat menyebabkan frustasi, ketidakpastian, dan kebosanan dalam bekerja (Pervin Shaikh, 2009). Karir adalah adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama dalam pekerjaannya. Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan karir. Tujuan karir adalah pernyataan

commit to user


digilib.uns.ac.id 2

tentang posisi masa depan dimana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya. Menurut sebagian karyawan, karir adalah merupakan sebuah kebutuhan pokok untuk memperoleh pengakuan sosial dan keluarga, serta ekonomi. Prediksi yang signifikan mengenai kepuasan karir meliputi tujuan spesifik yang didukung oleh lingkungan dan sumber daya, yang memberikan dukungan sosial dan materi untuk tujuan pribadi karyawan (Barnett dan Bradley, 2007). Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. Ada sejumlah alasan yang baik untuk mempelajari kepuasan karir. Kepuasan karir merupakan variabel penting dalam diri karyawan itu sendiri. Kepuasan karir dapat merangkum perasaan tentang masa kerja - sekitar 100.000 jam masa kerja bagi pekerja Amerika (Career Strategists, 2004). Kedua, literatur terbaru meletakkan dasar nilai konseptual dengan menambahkan konsep kepuasan karir sebagai dasarnya. Judge et al., dalam J.W. Lounsbury et al., (2011) menyatakan bahwa kepuasan karir dapat dibagi menjadi komponen ekstrinsik dan intrinsik. Dalam komponen intrinsik, sukses diartikan sebagai reaksi subjektif seorang individu terhadap karir mereka sendiri. Judge et al., (1995) memberikan

commit to user


digilib.uns.ac.id 3

pengertian tentang kesuksesan karir intrinsik sejalan erat dengan konsep studi saat ini kepuasan karir. Komitmen organisasi sangat terkait dengan faktor individu dan juga faktor organisasi. Individu yang telah berada dalam suatu organisasi lebih dari dua tahun, dan individu yang memiliki keinginan untuk berkembang, memiliki komitmen organisasi yang tinggi disbanding dengan individu yang baru masuk didalam suatu organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh O’ Driscoll pada 119 karyawan didaerah New Guenia, menunjukkan bahwa perkembangan komitmen organisasi akan terlihat setelah enam bulan individu bergabung didalam suatu organisasi, dan selanjutnya penelitian tersebut menemukan hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. William dan Lazar (dalam Deni, 2006) mengatakan bahwa komitmen mempunyai dua arti, pertama komitmen sebagai indikator, kedua komitmen merupakan suatu faktor yang berkaitan dengan rasa percaya seseorang kepada nilai-nilain tujuan organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Mowday et al., dalam Joo dan Park (2010) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan kedalam organisasi. Komitmen organisasi ditandai denagn tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk

mempertahankan

keanggotaan

dalam

organisasi.

Robbins

(2001)

memandang komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi ditempat

commit to user


digilib.uns.ac.id 4

individu tersebut bekerja. Lebih lanjut ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu orienttasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelanggengan suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Banyak sekali penelitian-penelitian yang mengupas dan memahami permasalahan komitmen ornagisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Dunham, Grube dan Castaneda mengatakan bahwa adanya komitmen organisasi yang tinggi pada setiap diri individu sangat berhubungan erat denagn rasa memiliki individu terhadap organisasi. Di bidang HRD dan OD, kepuasan karir, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar sering digunakan sebagai variabel untuk kepuasan, kinerja, perubahan, dan inovasi. Meskipun ada beragam penelitian mengeksplorasi hubungan antara karir kepuasan, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar (Lambert et al., 2001.;Shields dan Ward, 2001). Masalah turnover telah lama menjadi isu kritis bagi organisasi. Keinginan untuk keluar telah ditekankan sebagai faktor penting bagi kinerja organisasi (Lambert et al., 2001) dan telah dipengaruhi oleh beragam variabel dalam organisasi. Sebagai contoh, Mobley et al., dalam Joo dan Park, (2010)

commit to user


digilib.uns.ac.id 5

mengusulkan empat inti anteseden turnover karyawan termasuk didalamnya adalah karakteristik demografis yang mempengaruhi keputusan seseorang, kepuasan kerja, faktor lingkungan kerja, dan keinginan untuk keluar. Perputaran karyawan telah diakui sebagai masalah manajerial utama dalam organisasi (Pfeffer dan Sutton, 2006). Pertama, mengganti karyawan mungkin mahal, baik dalam perekrutan dan pelatihan karyawan untuk mendapatkan tingkat kinerja yang memuaskan dari waktu ke waktu (Collins dan Smith, 2006). Selain itu, tingginya tingkat pergantian karyawan dapat menghambat kualitas, konsistensi dan stabilitas layanan yang organisasi berikan kepada klien dan pelanggan (Trevor dan Nyberg, 2008) dan pada gilirannya meningkatkan rasa ketidakpuasan klien dengan layanan yang diberikan oleh organisasi (Lin dan Chang 2005). Setiap karyawan yang tergabung dalam suatu organisasi memiliki orientasi kerja masing-masing dan kemungkinan besar karyawan satu dengan lainnya mempunyai orientasi kerja yang berbeda pula, dan apabila orientasi yang dipersepsikannya ini dapat tercapai maka karyawan akan merasakan kepuasan kerja dan bekerja dengan maksimal. Orientasi tujuan yang merupakan suatu preferensi tujuan dalam pencapaian situasi, telah menjadi salah satu topik yang paling penting dalam pendidikan, psikologis, dan literatur penelitian organisasi (Payne et al., 2007). Sebagai bagian dari pertumbuhan badan penelitian pada individu mengenai perbedaan faktor-faktor penentu perilaku kerja dan kinerja, orientasi tujuan telah menjadi subyek baru untuk meneliti perbedaan individu (Lin dan Chang, 2003). Perbedaan

individu

berguna

untuk

membangun

commit to user

pemahaman

terhadap


digilib.uns.ac.id 6

pembelajaran, pelatihan, dan hasil kinerja (Zweig dan Webster, 2004). Walaupun sebagian besar penelitian mengenai orientasi tujuan telah menggunakan kerangka dua dimensi, penelitian terbaru (Porath dan Bateman, 2006) telah memfokuskan pada tiga dimensi dispositional orientasi tujuan: pembelajaran (learning), pendekatan-kinerja

(performance-approach),

dan

penghindaran-kinerja

(performance-voidance). Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan oleh Joo dan Park, (2010). Dalam penelitian tersebut Joo dan Park meneliti dampak dari karakteristik pribadi (orientasi tujuan) dan karakteristik kontekstual (pembelajaran budaya organisasi dan umpan balik perkembangan) pada kepuasan karir karyawan, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar. Hasil temuan dari penelitian tersebut adalah bahwa kepuasan karir dapat diprediksi oleh budaya pembelajaran organisasi dan orientasi tujuan kinerja. Budaya belajar organisasi, umpan balik perkembangan, dan orientasi tujuan pembelajaran adalah prediktor yang signifikan dari komitmen organisasi. Akhirnya, budaya belajar organisasi, kepuasan karir, dan komitmen organisasi berubah menjadi prediktor pada keinginan untuk keluar. Disini peneliti akan meneliti di PO. Langen Mulya yang berlokasi di Yogyakarta. Perusahaan ini merupakan sebuah perusahaan keluarga yang bergerak dibidang otobus. PO. Langen Mulya dalam kesehariannya selalu menanamkan budaya kekeluargaan bagi seluruh karyawan yang bekerja didalamnya. Mulai dari atasan sampai pada level karyawan paling rendah budaya kekeluargaan ini selalu diterapkan dalam keseharian kerja.

commit to user


digilib.uns.ac.id 7

Untuk itu, berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan

judul:

KONSEKUENSI

“PENGARUH DARI

VARIABEL

KEPUASAN

KARIR

ANTESEDEN DAN

DAN

KOMITMEN

ORGANISASI”

B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, permasalahan yang hendak dikaji dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. a. Apakah orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada kepuasan karir? b. Apakah orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi? 2. a. Apakah orientasi tujuan pembelajaran berpengauh positif pada kepuasan karir? b. Apakah orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada komitmen organisasi? 3. a. Apakah budaya pembelajaran organisasi berpengaruh positif pada kepuasan karir? b. Apakah budaya pembelajaran organisasi berpengaruh positif pada komitmen organisasi? 4. a. Apakah umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada kepuasan karir?

commit to user


digilib.uns.ac.id 8

b. Apakah umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada komitmen organisasi? 5.

Apakah kepusasan karir berpengaruh negatif pada niat untuk keluar?

6.

Apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif pada niat untuk keluar?

C. Tujuan Penelitian Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan dilakukan adalah: 1. a. Untuk menganalisis apakah orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada kepuasan karir. b. Untuk menganalisis apakah orientasi tujuan kinerja akan berhubungan positif dengan komitmen organisasi. 2. a. Untuk menganalisis apakah orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada kepuasan karir. b. Untuk menganalisis apakah orientasi tujuan pembelajaran berpegnaruh positif pada komitmen organisasi. 3. a. Untuk

menganalisis

apakah

budaya

pembelajaran

organisasi

pembelajaran

organisasi

berpegnaruh positif pada kepuasan karir. b. Untuk

menganalisis

apakah

budaya

berpegnaruh positif pada komitmen organisasi. 4. a. Untuk menganalisis apakah umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada kepuasan karir.

commit to user


digilib.uns.ac.id 9

b. Untuk menganalisis apakah umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada komitmen organisasi. 5.

Untuk menganalisis apakah kepusasan karir berpengaruh negatif pada niat untuk keluar.

6.

Untuk menganalisi apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif pada niat untuk keluar.

D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.

Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan pengembangan untuk materi work redesign, pemberdayaan, dan komitmen organisasi

di dalam proses pembelajaran Manajemen

Sumber Daya Manusia. 2.

Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran bagi perusahaan-perusahaan, kususnya perusahaan IT mengenai pentingnya Pemberdayaan karyawan di lingkungan kerja yang menerapkan system teknologi yang canggih.

Selain itu, hasil penelitian ini juga dapat

digunakan sebagai masukan dalam proses work redesign di masa yang akan datang.

commit to user


digilib.uns.ac.id 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

E. Kepuasan karir Seperti dalam penelitian mengenai karir, kepuasan karir dan kesuksesan karir secara bergantian digunakan dalam penelitian ini. Keberhasilan karir didefinisikan sebagai hasil psikologis atau sesuatu berhubungan dengan pekerjaan atau prestasi yang positif seseorang yang terakumulasi sebagai hasil dari pengalaman kerja (Joo dan Park, 2010). Arthur et al., dalam June (2003) mendefinisikan karir sebagai urutan yang berkembang dari pengalaman kerja seseorang dari waktu ke waktu. Akumulasi dari prestasi (nyata atau dirasakan) yang timbul dari pengalaman kerja adalah kesuksesan karir. Kesuksesan karir umumnya dikonsep menjadi dua bagian yang terdiri dari hasil kerja ekstrinsik dan intrinsik, kepuasan karir diukur menggunakan konstruk indikator objektif serta reaksi subyektif. Hasil ekstrinsik kesuksesan karir terdiri dari hasil terlihat, seperti gaji dan promosi, oleh karena itu relatif lebih mudah diamati dari pada hasil intrinsik kesuksesan karir (June, 2003). Kepuasan karir didefinisikan sebagai "kepusan individu-individu yang berasal dari intrinsik dan ekstrinsik dari aspek karir mereka yang didalamnya termasuk pembayaran, kemajuan, dan pengembangan kesempatan". Indikator obyektif

tentang keberhasilan karir meliputi faktor-faktor seperti total

kompensasi, jumlah promosi, dan keberhasilan menyelesaikan suatu tugas. Dari sisi subyektif, kesuksesan karir dipandang sebagai fungsi persepsi individu mengenai kepuasannya dengan pekerjaan yang dilakukan dan dengan kemajuan

commit to user



karir (Gerrard, 2003). Orang-orang dapat membandingkan dirinya dengan orang lain untuk menentukan apakah karir mereka berhasil (Heslin, 2003). Teori yang dikemukakan oleh Corner, (2003), berpendapat bahwa ketika seseorang membandingkan penghargaannya dengan orang lain dari suatu rujukan, hal ini dapat menyebabkan munculnya perasaan kurang puas. Perbandingan sosial dapat menyebabkan individu menjadi puas ketika terdapat perbedaan antara hasil yang mereka inginkan dan apa yang mereka terima dan mereka melihat bahwa perbandingan lain yang mereka miliki lebih dari yang mereka lakukan (Kimberly, 2008). Penelitian menunjukkan bahwa orang yang membandingkan dirinya dengan referen yang melakukan kinerja yang lebih baik dan memiliki penghasilan lebih cenderung akan memiliki perasaan kurang puas (Buunk et al., 2003). Perbandingan sosial sangat tertanam dalam kehidupan organisasi, supervisor membandingkan kinerja relatif karyawan kepada orang lain ketika melakukan penilaian kinerja, dan karyawan sering membandingkan gaji mereka dan manfaat pekerjaan dengan orang-orang dari rekan kerja mereka (Greenberg et al., 2007). Pada gilirannya, perbandingan sosial diharapkan mempengaruhi sikap dan penyesuaian karyawan (Brown et al., 2007). Ketika karyawan puas dengan sifat pekerjaan itu sendiri, puas dengan supervisor dan rekan kerja, dan memandang kebijakan membayar saat ini dan kesempatan masa depan untuk promosi dalam organisasi mereka untuk menjadi yang memadai, mereka umumnya akan puas dengan pekerjaan mereka saat ini, dan sehingga komitmen yang tinggi dapat diharapkan.

commit to user



F.

Komitmen organisasi Di bidang teori organisasi, peneliti telah menentukan bahwa komitmen

organisasi dapat menjelaskan kinerja perilaku antara individu dan kelompok (Becker, 1960). Komitmen organisasi banyak digunakan untuk menentukan tingkat turnover daripada untuk mengukur kepuasan kerja, namun komitmen organisasi juga merupakan indikator penting dari kinerja organisasi. Steers dalam Sophiah (2008) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana

seorang

keinginannya

individu

untuk

memihak

mempertahankan

organisasi

serta

keangotaannya

tujuan-tujuan dalam

dan

organisasi.

Sedangkan Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya). Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya,

commit to user



berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai sebuah sikap, yang ada antara individu dan organisasi. Itulah yang menjadi alasan bahwa komitmen organisasi itu dianggap sebagai kekuatan relatif dari identifikasi psikologis individu dan keterlibatan dengan organisasi (Jaramilo et al., 2005). Moynihan dan Pandey (2000) menyebutkan bahwa terdapat 3 dimensi komitmen organisasi yaitu: 1.

Affective commitment Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.

2.

Continuance commitment Continuance

commitment

berkaitan

dengan

kesadaran

anggota

organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan

commit to user



terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. 3.

Normative commitment Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasi banyak digunakan untuk menentukan tingkat turnover daripada untuk mengukur kepuasan kerja, namun komitmen organisasi juga merupakan indikator penting dari kinerja organisasi. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa, komitmen organisasi merupakan sikap kesetiaan karyawan untuk perusahaan tempatnya bekerja dan

commit to user



prosesnya berlangsung secara terus-menerus dimana karyawan yang bekerja pada perusahaannya.

G. Orientasi tujuan Orientasi tujuan mengacu pada tujuan yang dikejar oleh individu dalam sebuah situasi prestsi. Orientasi tujuan adalah variabel motivasi yng diharapkan dapat mempengaruhi alokasi usaha selama proses belajar (Joo dan Park, 2010). Orientasi tujuan dapat diringkas menjadi dua kategori: orientasi tujuan kinerja dan orientasi tujuan pembelajaran. Keduanya orientasi belajar dan orientasi kinerja sering disebut sebagai orientasi tujuan, dengan kombinasi dua kategori ini dapat digunakan untuk melayani sebagai fokus utama dalam pemeriksaan kinerja. Orientasi belajar dan orientasi kinerja merupakan dua dimensi yang dapat dibedakan dari orientasi tujuan, yang sendiri memiliki kedua aspek situasional dan disposisional tersendiri. Tujuan pembelajaran mencerminkan keinginan untuk terlibat dalam kegiatan yang menantang, keinginan untuk memperbaiki diri sendiri, dan kecenderungan untuk mengevaluasi relatif kinerja seseorang untuk episode masa lalu kinerja sementara orientasi tujuan kinerja ditandai dengan menghindari tantangan dan kemunduran kinerja dalam menghadapi rintangan (Shu-Chi dan Jung-nung, 2003). Karyawan

dengan

orientasi

tujuan

kinerja

yang

kuat

cenderung

mengasosiasikan untuk mencari perbaikan diri dengan menggunakan biayanya sendiri (VandeWalle, 2003). Mencari informasi untuk meningkatkan atribut diri seseorang dapat menimbulkan keraguan kepada orang lain dan menarik perhatian

commit to user



pada kekurangan kompetensi yang dapat menimbulkan konflik dengan tujuan kompetensi yang mungkin tampak. Selain itu, karena keyakinan mereka bahwa kompetensi adalah suatau hal yang bentuknya tetap, karyawan cenderung menafsirkan sebagai umpan balik penilaian tentang diri mereka sendiri (VandeWalle, 2003). Akibatnya, mereka harus bisa untuk memperbaiki kekurangan mereka dalam hal pengetahuan, keterampilan dan kemampuan mereka yang dibutuhkan untuk perbaikan (Onne dan Jelle, 2007). Definisi orientasi tujuan pembelajaran (Aamir dan Finian, 2011) adalah pola pikir internal yang merangsang individu untuk mengembangkan kompetensinya dengan memperoleh pengetahuan dan keterampilan. Individu dengan orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi cenderung berpegang pada teori bahwa mereka dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan mereka melalui proses kerja keras dan determinasi. Selanjutnya, individu-individu yang memiliki orientasi pembelajaran yang tinggi ini dapat mengikuti pola respon adaptif ketika menghadapi kesulitan tugas atau kegagalan. Orientasi tujuan pembelajaran dapat digunakan sebagai pendorong dari perilaku kerja inovatif. Inovasi adalah tugas yang sangat kompleks dan menantang yang memiliki resiko kegagalan yang tinggi. Bukti penelitian menunjukkan bahwa individu yang memiliki orientasi pembelajaran menikmati mengerjakan tugastugas kompleks (VandeWalle, 2003). Selain itu, individu-individu ini tidak terlalu terganggu oleh kesalahan karena mereka beranggapan bahwa kesalahan tersebut merupakan bagian tak terpisahkan dari proses belajar itu sendiri.

commit to user



H. Budaya belajar organisasi Menurut (Yang et al., 2004) budaya belajar organisasi dapat didefinisikan sebagai organisasi yang tidak hanya memiliki sikap adapatif tetapi juga memiliki sikap yang dapat membangkitkan, yaitu kemampuan untuk menciptakan masa depan yang berbeda. Budaya belajar organisasi dapat didefinisikan juga sebagai sebuah organisasi yang

memfasilitasi

pembelajaran

dari

seluruh

anggotanya

dan

terus

mentransformasikan dirinya dalam rangka memenuhi tujuan strategis (Yang et al., 2004). Budaya belajar organisasi adalah salah satu komponen kontekstual kunci untuk meningkatkan komitmen organisasi. Hal ini didefinisikan sebagai sebuah organisasi yang terampil dalam menciptakan, memperoleh, dan mentransfer pengetahuan, dan pada memodifikasi perilaku untuk mencerminkan pengetahuan dan wawasan baru (Joo dan Park, 2010). Yang et al., (2004) telah menetapkan sebuah kerangka kerja yang mengidentifikasi tujuh tindakan yang harus dilakukan pada organizational learning: 1. Menciptakan kesempatan belajar secara berkelanjutan. 2. Mendukung pemeriksaan dan dialog. 3. Mendorong pembelajaran secara team dan kolaborasi. 4. Membangun sistem untuk dapat menangkap dan membagi pembelajaran. 5. Memberdayakan orang untuk memiliki visi kolektif. 6. Menghubungkan organisasi dengan lingkungan, dan

commit to user



7. Menggunakan pemimpin yang memiliki model dan kemampua untuk

mendukung pembelajaran pada tingkatan individu, tim, dan organisasi. Dengan demikian, organisasi pembelajaran melibatkan sebuah lingkungan di mana pembelajaran organisasi memiliki struktur sehingga kerja sama tim, kolaborasi, kreativitas, dan pengetahuan proses memiliki makna kolektif dan memiliki nilai. Budaya belajar organisasi berarti bahwa sebuah organisasi yang memiliki

keterampilan

untuk

memproduksi,

mencapai

dan

kemudian

menyebarkan pengetahuan dan mengubah sikap untuk menampilkan pengetahuan modern dan wawasan. Yang (2003) memberikan sebuah difinisi yang menyatakan bahwa organisasi pembelajaran ditandai dengan keterlibatan seluruh karyawan dalam proses kolaborasi yang dilakukan bersama-sama, perubahan kolektif yang diarahkan pada nilai dan prinsip-prinsip perusahaan.

I.

Umpan balik pengembangan Umpan balik pengembangan mengacu pada sejauh mana supervisor

memberikan informasi yang berguna bagi karyawan yang memungkinkan karyawan untuk belajar, mengembangkan, dan memperbaiki pekerjaan (Joo dan Park, 2010). Ketika supervisor memberikan umpan balik perkembangan, mereka pada dasarnya melakukan sebuah praktik yang informasi di dalamnya mereka menyediakan karyawan dengan informasi perilaku yang relevan yang dapat mengakibatkan peningkatan kinerja mereka di masa depan dengan tidak adanya tekanan untuk hasil tertentu. Hal ini dapat diilihat dari peningkatan ketertarikan dalam tugas itu sendiri dan orientasi pembelajaran dan perbaikan yang

commit to user



memungkinkan karyawan untuk mendapatkan keuntungan dari kehadiran rekan kerja yang kreatif (Zhou, 2003). Sebaliknya, jika pengawas tidak pernah memberikan umpan balik perkembangan, maka tidak terjadi praktek-praktek informasi yang akan meningkatkan motivasi intrinsik. Para karyawan akan kurang tertarik untuk belajar dan meningkatkan kemampuan mereka. Akibatnya, akan lebih kecil kemungkinannya bagi mereka untuk mendapatkan keuntungan dari model kreatif karena menjadi kreatif tidak pernah mudah, dan sering membutuhkan kerja keras untuk mendapatkan dan menggunakan strategi kreativitas.

J.

Keinginan untuk keluar Keinginan untuk keluar biasa disebut dengan intention to quit ataupun tingkat

turnover. Keinginan untuk keluar berupa penarikan diri dari organisai dan dapat dipengaruhi dari kualitas penilaian kinerja. Bahwa karyawan cenderung untuk menarik diri dari situasi yang bertentangan dengan kepentingan mereka (Fugate et al., 2008). Intensi keluar didefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk melakukan pemisahan diri dengan organisasi atau perusahaan (Good et al., dalam Sunjoyo, 2002). Menurut Tett dan Meyer (dalam Park, Jae San, 2009) turnover adalah kesediaan pegawai untuk meninggalkan suatu organisasi dan mencari alternatif

organisasi

lainnya.

Sedangkan

Mathis

dan

Jackson

(2002)

mendefinisikan turnover sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya.

commit to user



Menurut Mathis dan Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua, yaitu: voluntary turnover (sukarela) dan involuntary turnover (tidak sukarela). Voluntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri yang disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor alasan termasuk kurang tantangan, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak georgrafis dan tekanan. Turnover juga dapat dilihat sebagai fenomena yang positif dari pegawai perspektif. Selain alasan seperti telah menerima tawaran pekerjaan yang lebih baik dengan turnover merupakan fenomena positif bila dilihat dalam tenaga kerja. Sebagai contoh, pegawai dapat respon terhadap kebutuhan untuk beradaptasi terhadap perubahan pasar tenaga kerja, yang membutuhkan lebih dan lebih banyak fleksibilitas (Hall, 1996; Van Dam, 2003).

K. Penelitian terdahulu 1. Penelitian yang dilakukan oleh Joo dan Park (2010), yang berjudul “Carrer satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. The effect of goal orientation, organizational learning culture and developmental feedback”. Dalam penelitian tersebut disimpulkan bahwa orientasi tujuan dapat digunakan untuk merekrut karyawan bagi organisasi.

Dan

mengimplementasikan

pihak

HRD

program

dapat

manajamen

karakteristik individu.

commit to user

mengembangkan karir

pada

dan

tiap-tiap



2. Penelitian yang dilakukan oleh Egan, T.M., Yang, B. and Bartlett, K.R. (2004), yang berjudul “The effects of organizational learning culture and job satisfaction on motivation to transfer learning and turnover intention”. Penelitian

tersebut

bertujuan

untuk

menguji

hubungan

budaya

pembelajaran organisasi, kepuasan kerja, dan hasil variabel organisasi dengan menggunakan karyawan perusahaar informatika di Amerika sebagai sampelnya. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa budaya pembelajaran organisasi memiliki validitas yang membangun dalam memprediksi kepuasan kerja dan dua variabel hasil: motivasi untuk mentransfer pembelajaran dan keinginan berpindah dan menunjukkan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan budaya pembelajaran organisasi. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Yang, B., Watkins, K.E. and Marsick, V.J. (2004), yang berjudul “The construct of the learning organization: dimensions, measurement, and validation”. Hasil dari penenlitian ini adalah untuk menggambarkan upaya untuk mengembangkan dan memvalidasi ukuran multidimensi organisasi belajar. 4. Penelitian yang dilakukan oleh Zhou (2003), yang berjudul “When the presence of creative workers is related to creativity: Role of supervisor close monitoring, developmental feedback, and creative personality”. Hasil dari penelitian ini adalah karyawan dapat mempertimbangkan karya orang lain sebagai model untuk kreativitas, bahkan jika mereka tidak memiliki interaksi langsung dengan orang-orang yang menciptakan

commit to user



pekerjaan. Dengan demikian, perlu adanya penelitian untuk memeriksa efek dari sumber-sumber alternatif model kreatif pada kreativitas karyawan.

L. Kerangka teoritis Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai permasalahan yang dihadapi, dikemukakan dikemukakan kerangka pemikiran secara skematis sebagai berikut: Kerangka Hipotesis Gambar II.1

Sumber: Joo dan Park, 2010

M. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menjadi dugaan peneliti. Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, hipotesis-hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini sebagian besar bersumber pada beberapa penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk lebih

commit to user



membatasi hasil penelitian, maka objek penelitian dimasukkan dalam hipotesis penelitian. Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: Orientasi tujuan kinerja memiliki hubungan positif dengan tujuan perbandingan dan dengan kepuasan psikologis dari pengalaman kerja, orientasi tujuan kinerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan karir dan komitmen organisasi dari karyawan ketika manajer memberikan tugas yang sesuai dan umpan balik yang diterima mampu meningkatkan kekuatan dari orientasi tujuan kinerja. Ketika ada kecocokan antara orientasi tujuan individu dan perusahaan mereka, mereka lebih mungkin untuk secara efektif berkomitmen bagi organisasi mereka,

sehingga

bagi

karyawan

yang

merasa

mereka

tidak

dapat

mengaktualisasikan orientasi tujuan mereka di tempat kerja, ada konsekuensi panjang yang harus diterima, misalnya mereka harus keluar dari perusahaan untuk dapat mengaktualisasikan orientasi tujuan yang mereka miliki. Joo dan Park (2010) menemukan bahwa orientasi tujuan kinerja secara bermakna dikaitkan dengan kepuasan karir. Kinerja karyawan yang berorientasi pada tujuan akan merasa puas dengan tugas yang dapat dengan mudah membandingkannya dengan tugas yang dikerjakan orang lain atau dari mana mereka dapat memperoleh hasil tanpa upaya tambahan. H1. a. Orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada kepuasan karir. H1. b. Orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi.

commit to user



Karakteristik organisasi yang berorientasi pada pembelajaran meliputi beberapa aspek seperti berbagi pengetahuan, kapasitas pembelajaran organisasi, pelajaran di tempat kerja, inovasi, pemberdayaan, kerja tim, dan sebagainya. Secara umum, pekerjaan dan kondisi organisasi dipengaruhi oleh pendekatan situasional kepuasan kerja / karir. Karakteristik dari organisasi pembelajaran kemudian, dapat,

memiliki dampak pada kepuasan kerja / karir. Terdapat

beberapa penelitian pada kepuasan kerja / karir yang berhubungan dengan organisasi yang berorientasi pada pemebelajaran (Emami et al., 2012). Meskipun sedikit penelitian telah menguji hubungan antara orientasi tujuan pembelajaran dan kepuasan karir dan hubungan antara orientasi tujuan pembelajaran dan komitmen organisasi, karyawan yang mimiliki orientasi tujuan pemebelajaran yang tinggi dapat ditunjukkan dengan aspirasi manajerial yang lebih tinggi dan kepuasan karir yang dimonitor secara terus menerus (Joo dan Park, 2010). H2. a. Orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada kepuasan karir. Kemampuan adalah atribut yang dapat ditempa dan dapat dikembangkan. Kemampuan juga menyebabkan keterlibatan tugas intrinsik dan usaha terus menerus bagi organisasi. Jadi, orientasi tujuan pembelajaran akan mempengaruhi komitmen karyawan. Amy (2004) menunjukkan bahwa orang yang mendukung orientasi belajar di sebuah perusahaan yang menyediakan kesempatan belajar merasa secara emosional akan melekat pada organisasi mereka. H2. b. Orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada komitmen organisasi.

commit to user



Gardiner dan Whiting dalam Chang dan Lee (2007) menunjukkan perilaku yang berubah yang dilakukan oleh organisasi belajar dalam menanggapi lingkungan eksternal tidak hanya dapat membawa efek yang menguntungkan terhadap kinerja organisasi tetapi juga meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan. Dalam sebuah penelitian, dorongan untuk terus belajar, pembelajaran mengenai budaya yang luas, dan pemikiran sistem, dorongan untuk terus belajar ini memungkinkan untuk merubah sikap karyawan dan pendapat karyawan terhadap pekerjaan dan dapat meningkatkan kepuasan internal mental karyawan (Chang dan Lee, 2007). Lebih lanjut Joo dan Park (2010), meningkatkan ide karyawan mengenai nilai-nilai dan cara pandang karyawan dapat meningkatkan keinginan dan motivasi kerja dan juga mengintensifkan kepuasan eksternal karyawan. Budaya pembelajaran organisasi meningkatkan tingkat kepuasan karier. Pengambilan keputusan partisipatif, pemberdayaan, dan perilaku kepemimpinan kerja tim inspiratif memiliki dampak yang signifikan pada kepuasan karir. H3. a. Budaya pembelajaran organisasi berpengaruh positif pada kepuasan karir. Lingkungan pembelajaran yang berorientasi menciptakan banyak manfaat bagi individu dan organisasi; di antaranya adalah komitmen organisasi (Maurer dan Lippstreu, 2008). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kegiatan pelatihan dan pendidikan tidak hanya mengembangkan dan meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan, tetapi juga meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi (Ahmad & Bakar, 2003; Bartlett, 2001; McEvory, 1997; Paul &

commit to user



Anatharaman, 2004). Pool dan Pool (2007) melaporkan bahwa para eksekutif yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi dan motivasi kerja yang tinggi dapat ditemukan dalam sebuah organisasi dengan tingkat pembelajaran organisasi yang lebih tinggi dari organisasi yang tidak menerapkan pembelajaran didalamnya. Hubungan antara budaya belajar organisasi dan komitmen organisasi telah banyak dibicarakan, sebuah penelitian telah meneliti hubungan dua konstruksi tersebut. Karakteristik organisasi dapat meningkatkan komitmen organisasi. Joo dan Park (2010) juga menambahkan juga melaporkan bahwa ada korelasi yang cukup signifikan antara komitmen organisasi afektif dan pembelajaran organisasi. ada kemungkinan bahwa banyak karyawan merasa bahwa organisasi

menyediakan

kesempatan belajar yang berkelanjutan,

pemberdayaan, koneksi sistem, dan kepemimpinan strategis, semakin tinggi mereka secara psikologis yang melekat pada organisasi mereka. H3. b. Budaya pembelajaran organisasi berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Penelitian

terbaru

menunjukkan

bahwa

perubahan

sifat

pekerjaan

memerlukan individu untuk terus berkembang dan berubah (Ann et al., 2000) jadi bisa disimpulkan terjadi kenaikan pada umpan balik pengembangan dan pengembangan program. Kluger dan Dennisi dalam Ann et al., 2000 dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa individu menerima atau menolak umpan balik tergantung pada persepsi mereka tentang konsekuensi umpan balik. Terdapat dampak positif secara keseluruhan dari memberikan umpan balik, keuntungan yang mengesankan dalam kinerja dapat diperoleh di mana umpan balik

commit to user



difokuskan pada tugas yang biasa dilakukan, menarik perhatian pada perbedaan antara perilaku peserta pelatihan dan tujuan, dan terkandung isyarat yang berfokus pada peserta pelatihan belajar bukan pada perasaan pribadi dan tujuan (Steven dan Ronald, 2006). Beberapa studi menunjukkan bahwa umpan balik positif atau perkembangan memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan karir. Joo dan Park (2010) menemukan bahwa umpan balik positif dari pengawas memungkinkan karyawan untuk belajar cara yang lebih baik dalam melakukan sesuatu, memperkuat perilaku yang sesuai, meningkatkan kompetensi mereka secara keseluruhan, dan meningkatkan kepuasan kinerja dalam pemasaran penjualan. H4. a. Umpan

balik

pengembangan

berpengaruh

positif

pada

kepuasan karir. Individu yang berkomitmen tinggi dalam organisasi mereka akan lebih cenderung merasa positif terhadap proses perkembangan yang dirancang untuk meningkatkan perilaku mereka dan akhirnya efektivitas organisasi. Mereka juga akan lebih termotivasi untuk mengubah perilaku mereka sebagai hasil dari umpan balik yang diterima. Demikian juga, mereka yang tidak berkomitmen untuk organisasi mungkin mempertanyakan mengapa mereka harus menginvestasikan waktu dan usaha dalam kegiatan pembangunan untuk sebuah organisasi yang mereka rasakan hanya memiliki sedikit loyalitas atau komitmen (Atwater dan Brett, 2007). Umpan balik pengembangan memberikan informasi tentang seberapa baik karyawan memenuhi harapan organisasi dan persyaratan kerja untuk tujuan perbaikan di masa depan. Ini juga memainkan peran motivasi karena

commit to user



memungkinkan karyawan untuk mengalami perasaan positif dan koneksi tentang diri mereka dan organisasi (Joo dan Park, 2010). H4. b. Umpan

balik

pengembangan

berpengaruh

positif

pada

komitmen organisasi. Orang yang tidak menyukai pekerjaan mereka akan berpikir untuk berhenti dari pekerjaannya, berniat untuk mencari pekerjaan alternatif, dan berniat untuk meninggalkan organisasinya (Hsu, 2009). Chen et al., (2003) menyatakan bahwa program pengembangan karir dapat meningkatkan kepuasan R&D profesional kerja, dan dapat mengurangi presentase keinginan untuk keluar. Ketika seseorang merasakan bahwa ia tidak mampu untuk menyediakan sumber daya yang diinginkan dan unik atau kemampuan untuk organisasi, respon adaptif adalah untuk mencari kesempatan lain yaitu dengan mencari pekerjaan lain (Brown et al., 2007). Individu yang berfokus pada mencapai lebih dalam karir yang lebih baik daripada rekan-rekan mereka cenderung untuk tidak meninggalkan organisasi mereka. Misalnya, ketika individu merasa bahwa kebutuhan karir mereka telah dipenuhi oleh organisasi mereka, mereka lebih akan untuk tetap berkomitmen dengan organisasi mereka (Finegold et al., 2002). Kepuasan Karir / kerja merupakan prediktor signifikan dari perputaran karyawan. Karyawan yang ingin keluar dari perusahaan biasanya adalah karyawan yang memiliki kesejahteraan dan kepuasan yang rendah terhadap perusaahannya Joo dan Park (2010). H5.

Kepusasan karir berpengaruh negatif pada niat untuk keluar.

Menurut Barak et al., dalam Hsu (2009) prediktor terbaik dari keinginan berpindah adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, komitmen profesional,

commit to user



dan kejenuhan pada karyawan. Dalam meta-analisis dari 200 studi komitmen, penelitian yang dilakukan Nowday et al., dalam Hsu (2009) menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan negatif dengan keinginan berpindah. Studi mereka juga tersirat bahwa seorang karyawan yang berkomitmen untuk suatu organisasi akan tetap berada di perusahaannya atau pekerjaannya. Joo dan Park (2010) menyatakan bahwa konsekuensi dari komitmen organisasi telah dipelajari secara ekstensif. Sebagai bagian yang penting komitmen organisasi didasarkan berkaitan dengan pergantian karyawan. H6.

Komitmen organisasi berpengaruh negatif pada niat untuk keluar.

commit to user



BAB III METODE PENELITIAN

N. DESAIN PENELITIAN Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin valid, obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004). Studi dengan tujuan pengujian hipotesis umumnya menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel (Sekaran, 2006). 1.

Tujuan studi Penelitian ini menguji apakah ada hubungan antara budaya organisasi, orientasi tujuan, dan umpan balik pengembangan dengan kepuasan karir, komitmen organisasi dan keinginan untuk keluar.

2.

Tipe hubungan antar variabel Adapun tipe hubungan variabel yang ada adalah kausalitas yaitu hubungan yang bersifat sebab akibat (Sugiyono. 2003: 30). Dalam penelitian ini variabel independennya adalah performance goal orientation, learning goal orientation, organizational learning culture, developmental feedback, kepuasan karir, komitmen organisasi dan variabel dependennya kepuasan karir, komitmen organisasi, keinginan untuk keluar.

3.

Setting Riset Dalam hal ini penulis menggunakan setting alamiah dengan studi lapangan, dimana tipe penelitian ini menguji hubungan antar variabel dengan

commit to user



kondisi

lingkungan

penelitian

yang

sesungguhnya,

yaitu

dengan

mengumpulkan adata dari karyawan di perusahaan PO. Langen Mulya. O. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL 1.

Populasi Penelitian Populasi adalah keseluruhan kelompok, orang, kejadian, atau hal minat yang ingin penulis investigasi (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini digunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.

Populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan di perusahaan PO. Langen Mulya Yogyakarta yang totalnya memiliki 204 karyawan. 2.

Sampel dan Teknik Sampling Sample adalah bagian dari populasi dan terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dalam populasi (Sekaran, 2006). Tujuan penggunaan sampel adalah agar mampu menarik kesimpulan dari penggeneralisasian populasi yang dijadikan obyek penelitian. Ukuran sample yang dipakai dalam penelitian ini adalah menggunakan Maximum Likelihood Estimation (MLE) yang menyatakan bahwa minimum sampel yang diperlukan adalah 100. Ketika sampel dinaikkan

diatas nilai 100, metode MLE meningkat

sensitifitasnya untuk mendeteksi perbedaan antar data. Saat sampel menjadi besar (diatas 400 sampai 500) maka metode MLE menjadi sangat sensitif dan selalu menghasilkan perbedaan secara signifikan sehingga ukuran Goodness of Fit menjadi jelek.

commit to user



Penentuan sampel menggunakan Ghozali (2004). Sampel = N x 5 = 28 x 5 = 140 responden dibulatkan menjadi 150 responden Berdasarkan uraian diatas sampel minimal yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah sejumlah 150 responden. Teknik sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen dari populasi. Dengan mempelajari sampel dan memahami karakteristik dari sampel

pokok,

maka

akan

memungkinkan

untuk

menggeneralisasi

karakteristik untuk elemen populasi (Sekaran, 2000). Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling yaitu memilih sampel dari elemen populasi berdasarkan kemudahan dan kedekatan dalam memperoleh data. Teknik pengambilan sampel ini digunakan dengan mempertimbangkan karakteristik populasi yang tidak diketahui secara pasti jumlahnya (Sekaran, 2003: 277).

P.

JENIS DATA

1.

Data primer Adalah teknik pengumpulan data dengan analisis isi (content analysis) (Jogiyanto, 2004). Data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang diberikan langsung pada responden. Data yang dikumpulkan ini meliputi :

commit to user



a. Karakteristik responden penelitian yang meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, masa kerja. b. Data responden mengenai orientasi tujuan kinerja, orientasi tujuan pembelajaran, budaya belajar organisasi, umpan balik pengembangan, kepuasan karir, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar.

2.

Data Sekunder Data sekunder adalah teknik pengumpulan data yang didapat dari basis data. (Jogiyanto, 2004). Data yang diperoleh secara tidak langsung dari sumber-sumber lain yang digunakan untuk melengkapi data primer. Jenis data ini meliputi data tambahan yang diperlukan dari objek penelitian, seperti profil organisasi, struktur organisasi, data kepegawaian, dan sebagainya.

Q. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian dan Pengukuran Variabel Variabel dalam penelitian ini meliputi. 1. Orientasi tujuan kinerja Karyawan dengan orientasi tujuan kinerja yang kuat cenderung mengasosiasikan untuk mencari perbaikan diri dengan menggunakan biayanya sendiri (VandeWalle, 2003). Karyawan dengan orientasi kinerja yang tinggi cenderung menafsirkan sebagai umpan balik penilaian tentang diri mereka sendiri (VandeWalle, 2003). Akibatnya, mereka harus bisa untuk memperbaiki kekurangan mereka dalam hal pengetahuan, keterampilan dan kemampuan mereka

commit to user



yang dibutuhkan untuk perbaikan (Onne dan Jelle, 2007). Untuk mengukur tingkat orientasi tujuan kinerja dengan 5 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju. Indikan yang digunakan adalah sebagai berikut: •

Saya mampu mencapai tingkat yang lebih tinggi daripada karyawan lain.

•

Saya mampu menampilkan performa yang lebih baik daripada karyawan lain.

•

Saya memiliki kompetensi yang lebih dibandingkan dengan karyawan lain.

•

Saya menerima penilaian yang baik dibandingkan dengan karyawan lain.

•

Saya merupakan karyawan terbaik.

2. Orientaasi tujuan pembelajaran Definisi orientasi tujuan pembelajaran (Aamir dan Finian, 2011) adalah pola pikir internal yang merangsang individu untuk mengembangkan kompetensinya dengan memperoleh pengetahuan dan keterampilan. Individu dengan orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi cenderung berpegang pada teori bahwa mereka dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan mereka melalui proses kerja keras dan determinasi.

commit to user



Untuk mengukur tingkat orientasi tujuan pembelajaran dengan 5 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju. Indikan yang digunakan adalah sebagai berikut: •

Saya mampu mengembangkan kemampuan diri saya.

•

Saya melakukan pekerjaan berdasarkan apa yang telah saya pelajari.

•

Saya dapat mengembangkan kompetensi yang saya miliki.

•

Saya merasa memiliki peningkatan kinerja.

•

Saya dapat belajar sebanyak yang saya mampu.

3. Budaya belajar organisasi Menurut (Yang et al., 2004) budaya belajar organisasi dapat didefinisikan sebagai organisasi yang tidak hanya memiliki sikap adapatif tetapi juga memiliki sikap yang dapat membangkitkan, yaitu kemampuan untuk menciptakan masa depan yang berbeda. Untuk mengukur tingkat budaya belajar organisasi dengan 4 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju. Indikan yang digunakan adalah sebagai berikut: •

Dalam organisasi saya, orang saling membantu dalam hal belajar.

commit to user



•

Dalam organisasi saya, tim / kelompok berfokus baik pada tugas kelompok dan pada seberapa baik kelompok dapat bekerja.

•

Organisasi saya membuat pelajaran mampu untuk dipelajari bagi semua karyawan.

•

Dalam organisasi saya, tingkat kepuasan pelanggan lebih besar dari tahun lalu.

4. Umpan balik pengembangan Umpan balik pengembangan mengacu pada sejauh mana supervisor memberikan informasi yang berguna bagi karyawan yang memungkinkan karyawan untuk belajar, mengembangkan, dan memperbaiki pekerjaan (Zhou, 2003). Untuk mengukur tingkat umpan balik pengembangan dengan 3 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju. Indikan yang digunakan adalah sebagai berikut: •

Saat memberikan umpan balik, supervisor saya berfokus pada membantu saya untuk belajar dan meningkatkan kemampuan.

•

Atasan langsung saya tidak pernah memberi saya umpan balik perkembangan.

•

Pembimbing saya menyediakan saya dengan informasi yang berguna tentang cara meningkatkan kinerja pekerjaan saya.

commit to user



5. Kepuasan karir Kepuasan karir didefinisikan sebagai kepusan individu-individu yang berasal dari intrinsik dan ekstrinsik dari aspek karir mereka yang didalamnya termasuk pembayaran, kemajuan, dan pengembangan kesempatan (June, 2003). Untuk mengukur tingkat kepuasan karir dengan 5 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju. Indikan yang digunakan adalah sebagai berikut: •

Saya puas dengan keberhasilan yang telah saya capai dalam karir saya.

•

Saya puas dengan kemajuan yang telah saya lakukan terhadap pencapaian tujuan karir saya secara keseluruhan.

•

Saya puas dengan kemajuan yang saya lakukan terhadap pencapaian tujuan saya untuk soal pendapatan.

•

Saya puas dengan kemajuan yang saya lakukan terhadap pencapaian tujuan saya untuk soal promosi.

•

Saya puas dengan kemajuan yang saya lakukan terhadap pencapaian tujuan saya untuk pengembangan keterampilan baru.

commit to user



6. Komitmen organisasi Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan

keinginannya

untuk

mempertahankan

keangotaannya

dalam

organisasi. Untuk mengukur tingkat komitmen organisasi dengan 3 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju. Indikan yang digunakan adalah sebagai berikut: •

Saya secara emosional memiliki keterkaitan dengan kinerja perusahaan.

•

Saya diidentifikasikan dengan perusahaan.

•

Saya terlibat dengan pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan di perusahaan.

7. Keinginan untuk keluar. Intensi

keluar

didefinisikan

sebagai

keinginan

karyawan

untuk

melakukan pemisahan diri dengan organisasi atau perusahaan (Good et al., dalam Sunjoyo, 2002). Untuk mengukur tingkat keinginan untuk keluar dengan 3 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak

commit to user



setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju. Indikan yang digunakan adalah sebagai berikut: •

Saya sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan di perusahaan ini.

•

Saya akan melakukan upaya serius untuk mencari pekerjaan baru dalam setahun kedepan.

•

Saya sering berpikir akan meninggalkan perusahaan ini tahun depan.

R. METODE PENGUMPULAN DATA 1.

Metode Kuesioner Metode kuesioner yaitu dengan memberikan daftar jawaban pertanyaan kepada responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia. Jawaban atas pertanyaan bersifat tertutup, maksudnya alternative jawaban atas pertanyaan telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain diluar jawaban yang telah disediakan. Hal ini dimaksudkan untuk memudahkan responden dalam menjawab pertanyaan yang ada.

2.

Metode Kepustakaan Metode ini digunkan untuk memeperoleh landasan teori dalam menetukan variable-variabel yang diukur dan menganlisisi hasil pengolahan

commit to user



data penelitian. Metode ini dilakukan dengan membaca literature-literatur yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.

S.

METODE ANALISIS DATA

1) Uji Validitas Uji validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa tepat suatu tes melakukan fungsi ukurnya. Semakin tinggi validitas suatu fungsi ukur, semakin tinggi pengukuran mengenai sasarannya (Sekaran, 2003). Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau satu set dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2007). Uji validitas dalam penelitian ini dijalankan dengan Confirmatory factor analysis (CFA) yang dilakukan peneliti terhadap konstruk dalam penelitian ini secara terpisah dengan bantuan program SPSS 11. Menurut Ferdinand (2002), factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading ≥ 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai

absolut

factor

loading,

semakin

penting

loading

tersebut

menginterpretasikan konstruknya. 2) Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004). Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil

commit to user



pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran, 2000). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 11.0. Dalam penelitian ini reliabilitas dilakukan dengan metode one shot, dimana pengukuran hanya sekali dilakukan dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban. Dalam pengukurannya, one shot akan dilakukan dengan analisis Cronbach’s Alpha. Triton, P.B (2005) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha, sebagai berikut : 1) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,00 - 0,20 dikategorikan kurang reliabel. 2) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,21 - 0,40 dikategorikan agak reliabel. 3) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,41 - 0,60 dikategorikan cukup reliabel. 4) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,61 - 0,80 dikategorikan reliabel. 5) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,81 - 1,00 dikategorikan sangat

reliabel.

commit to user



3)

Uji Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara dari masalah penelitian yang memerlukan pengujian secara empiris (Indriantoro & Supomo, 1999). Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis untuk menentukan apakah hipotesis tersebut didukung oleh fakta yang telah dikumpulkan dari penelitian tersebut. Pengujian hipotesis merupakan salah satu tahap penting dalam melakukan proses pengujian data. Dalam tahap ini dapat dibuat keputusan untuk menolak atau menerima hipotesis. Model SEM merupakan sekumpulan teknik-teknik statistical yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian secara simultan (Hair et al., dalam Ferdinand, 2002). Hubungan tersebut dapat dibangun antara satu atau beberapa variable dependen dengan satu atau beberapa variable independen. Analisis dengan menggunakan SEM harus memenuhi beberapa asumsi berikut: a.

Normalitas data Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah

normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu variabel metrik tunggal dalam menghasilkan distribusi normal (Hair et al., dalam Ghozali & Fuad, 2005). Apabila asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan mengakibatkan hasil uji statistik yang bias Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas dipenuhi sehingga data dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data

commit to user



atau dapat diuji dengan metode statistik. Uji normalitas ini perlu dilakukan baik untuk normalitas univariat dan multivariate dimana beberapa variabel digunakan sekaligus dalam analisis akhir. Caranya menentukan normalitas data adalah dengan membandingkan nilai Critical ratio skewness dan kurtosis dengan nilai kritis pada tingkat signifikansi tertentu. Rules of thumb yang digunakan adalah bila nilai Critical ratio skewness lebih dari 2.58 pada level 0.01 berarti distribusi data tidak normal. Dalam output AMOS 6, uji normalitas dilakukan dengan membandingkan nilai C .r dengan nilai kritis 2.58 pada level 0.01. Jika terdapat nilai C. r yang lebih besar dari nilai kritis maka distribusi datanya adalah tidak normal (Ferdinand, 2002). b.

Uji outliers Uji outliers adalah data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat

sangat jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim. Outliers merupakan hasil-hasil observasi yang menunjukkan nilainilai ekstrim dalam distribusinya (Ghozali, 2004). Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair et al., dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan χ2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Evaluasi outliers ini dilakukan dengan bantuan program komputer

commit to user



AMOS 6. Terdapat dua pendapat yang menyatakan alasan mengapa outliers harus dibuang atau tidak. Kalau peneliti memilih untuk tidak membuang data yang terjadi outliers, hal itu dikarenakan peneliti memilih untuk menampilkan data yang benar-benar merepresentasikan data populasi. Pertimbangannya adalah observasi yang termasuk dalam outliers tersebut merupakan representasi dari segmen tertentu dalam populasi sehingga harus dipertahankan karena menyangkut kemampuan generalisasi hasil penelitian ke seluruh populasi. Sedangkan alasan mengapa outliers sebaiknya dibuang adalah kekhawatiran nantinya outliers tersebut akan berakibat pada penyimpangan hasil penelitian. c.

Evaluasi Atas Kriteria Goodness Of Fit Dalam analisis SEM, tidak ada alat uji statistik tunggal untuk menguji

hipotesis mengenai model (Hair et al., 1998), tetapi berbagai indeks kesesuaian digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang disajikan dengan data yang disajikan. Indeks-indeks kesesuaian tersebut adalah sebagai berikut: i.

Chi Square (X²) Tujuan analisis Chi Square adalah untuk menguji apakah sebuah model sesuai dengan data. Chi Square sangat bersifat sensitif terhadap sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar. Oleh karena itu pengujian ini perlu dilengkapi dengan uji lainnya. Nilai Chi Square merupakan ukuran mengenai buruknya fit suatu model (Ghozali dan Fuad, 2005). Tingkat signifikansi penerimaan yang

commit to user



direkomendasikan adalah apabila p ≥ 0.05 (Hair et al., 1998), yang berarti matriks input yang sebenarnya dengan matriks input yang diprediksi secara statistik tidak berbeda. ii.

The Root Mean Square of Approximation (RMSEA) RMSEA

merupakan

ukuran

yang

mencoba

memperbaiki

kecenderungan statistik Chi-Square model dengan jumlah sampel yang besar. Nilai RMSEA yang dapat diterima antara 0.05 sampai 0.08 (Ghozali dan Fuad, 2005). Sedangkan menurut Hair et.al. (1998) nilai RMSEA yang lebih kecil dari atau sama dengan 0.08 (RMSEA ≤ 0.08), merupakan indeks yang baik untuk menerima kesesuaian sebuah model. iii.

Normed Chi-Square (CMIN/DF) Normed Chi-Square adalah ukuran yang diperoleh dari nilai ChiSqure dibagi dengan degree of freedom. Menurut Hair et. al., (1998), nilai yang direkomendasikan untuk menerima kesesuaian sebuah model adalah nilai CMIN/DF yang lebih kecil dari atau sama dengan 2.0/3.0 (CMIN/DF ≤ 2.0/3.0).

iv.

Goodness of Fit Index (GFI) Indeks ini menggambarkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan, yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan dengan data yang sebenarnya. Nilai yang lebih mendekati 1 mengindikasikan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik (Hair et al., 1998). Meskipun tidak ada

commit to user



threshold levels yang pasti untuk menerima secara absolut, nilai GFI yang lebih besar dari atau sama dengan 0.90 (GFI ≥ 0.090) dikatakan baik. v.

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) Indeks ini merupakan pengembangan dari GFI, yaitu indeks GFI yang telah disesuaikan dengan rasio dari degree of freedom model yang diusulkan dengan degree of freedom dari null model. menurut Hair et.al., (1998), nilai indeks penerimaan kesesuaian sebuah model yang direkomendasikan adalah apabila nilai AGFI ≥ 0.90. Nilai indeks yang semakin mendekati 1, maka model tersebut memiliki kesesuaian yang semakin baik.

vi.

Tucker Lewis Index (TLI) TLI adalah suatu incremental fit index yang membandingkan sebuah model yang diuji dengan null model. Hair et al,. (1998) merekomendasikan bahwa nilai TLI yang baik adalah TLI ≥ 0.90.

vii.

Comparative Fit Index (CFI) CFI merupakan indeks kesesuaian incremental, yang juga membandingkan model yang diuji dengan null model. indeks ini dikatakan baik untuk mengukur kesesuaian sebuah model, karena tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel (Hair et al., 1998). Nilai CFI berkisar 0–1 dengan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Indeks TLI dan CFI sangat dianjurkan untuk digunakan karena indeks-indeks ini

commit to user



relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi pula oleh kerumitan model (Hulland et al., dalam Ferdinand, 2005). d.

Analisis Koefisien Jalur Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model.

Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki nilai C.R. ≥ nilai t tabel atau tingkat signifikansi (p) yang lebih kecil dari 5%.

commit to user



BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Objek Penelitian

Berdirinya Perusahaan Otobus “Langen Mulya” era baru pada dasarnya tidak terlepas dari PO Langen Mulya era lama. Pada tahun 1961 awal berdirinya perusahaan otobus dengan nama CV. Langen Mulya. CV. Langen Mulya adalah perusahaan jasa angkutan bus sebagai pengganti jasa angkutan truk yang lebih dahulu dijalan. Adapun pemegang saham CV. Langen Mulya (periode awal) adalah sebanyak sepuluh orang. CV. Langen Mulya memiliki cirri khas berupa warna merah dominan serta putih dan berlogo burung terbang menukik ke bawah. CV. Langen mulya dimulai dari trayek Yogya-Semarang dan kemudian beralih pada trayek Yogya-Solo 4 rit (2x PP), serta Yogya-Purwokerto PP. penghasilan dari trayek ini tidak seimbang dengan pengeluaran yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Sehingga untuk mengatasinya diperlukan penambahan modal untuk mengganti mesin bus menjadi mesin bus berteknologi diesel. Hasil dari penambahan modal tersebut ternyata hanya memperpanjang umur sementara perusahaan, dengan pendapatan yang semakain menurun dan peningkatan pajak pendapatan maka kemudian CV. Langen Mulya diputuskan untuk dibubarkan dan dirubah menjadi bentuk perorangan, dengan pengelolaan tunggal yang dipegang oleh Bapak Mulyosumaryono. Berubahnya bentuk

commit to user



perusahaan ini mengakibatkan seluruh tanggung jawab yang semula dipegang oleh Bapak Mulyosumardono berlaih tangan ke Bapak Mulyosumaryono. Perusahaan perorangan yang dijalankan oleh Bapak Mulyosumaryono ini ternyata hanya berjalan beberapa tahun, pada tahun 1980 perusahaan mendapati bahwa pendapatan dan pengeluaran tidak seimbang, sehingga pembagian keuntungan tidak dapat dilakukan. Kondisi ini menyebabkan Bapak Mulyosumaryono tidak dapat mengembangkan usaha, dan memaksa perusahaan ini untuk berganti kepemilikan lagi. Pengelolaan perusahaan diserahkan kepada Bapak Sri Suyadi. Dengan tekad dan semanagat untuk mempertahankan kelangsungan PO. Langen Mulya. Maka pada tahun 1981 secara resmi berdiri PO. Langen Mulya era baru yang berdiri dengan enam anggota. PO. Langen Mulya adalah perusahaan keluarga yang jenisnya Family Business Enterprises (FBE), yaitu perusahaan yang dimiliki dan dikelola oleh anggotakeluarga perusahaan PO. Langen Mulya. Walaupun PO. Langen Mulya dimiliki oleh enam orang, tetapi untuk kepentingan formalitas maka bentuk badan hulumnya adalah perusahaan perorangan dengan pemilik atau direktur adalah Bapak Ir. Sri Suyadi. Pemilihan bentuk perusahaan perseorangan adalah dengan menilik pertimbangan masalah pajak. Berdasarkan pengalaman pajak untuk perusahaan persekutuan lebih tinggi dari pajak perseorangan. Dalam perusahaan FBE Langen Mulya terdapat dua dewan, yaitu: 1. Dewan komisaris (Board of Commisioners) yaitu para komisaris dan para pemegang saham.

commit to user



2. Dewan Direksi (Board of Directors) yaitu presiden direktur beserta direktur-direktur dan para manajer strategis yang bertanggung jawab mengawasi, mengarahkan pembentukan dan pencapaian misi perusahaan. Dewan komisaris bersama dewan direksi bertugas mengembangkan “good corporate governance” untuk memastikan tata nilai yang benar dan fungsi pengawasan berjalan dengan baik. Dewan komisaris bersama dewan direksi mengadakan evluasi berkala untuk menilai jalannya perusahaan. Berdasarkan pengalaman PO. Langen Mulya era lama maka PO. Langen Mulya yang baru saat ini dilengkapi dengan armada bus yang baru yang dapat meningkatkan kenyamanan dan keamanan penumpang saat berkendara.. Dan dengan manajemen yang teratur dan terstruktur diharapkan PO. Langen Mulya era baru dapat melayani pelenaggannya dengan maksimal. B. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item‐item pernyataan dalam kuesioner. Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan PO. Langen Mulya di Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel menggunakan convenience sampling. Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 200 kuesioner. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 151 kuesioner (respon rate 75,5%) dan tidak ada kuesioner yang rusak. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan. 1. Karakteristik Responden

commit to user



Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang meliputi jenis kelamin dan masa kerja yang disajikan pada Tabel IV.1 dan IV.2 berikut ini: Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase (%)

Pria

86

57

Wanita

65

43

TOTAL

151

100

Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 151 responden, 43% atau 65 responden berjenis kelamin wanita dan 57% atau 86 responden berjenis kelamin pria. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah wanita. Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (tahun)

Frekuensi

Persentase (%)

1‐3

33

21,9

4‐6

18

11,9

7‐9

55

36,4

10‐12

31

20,5

13‐15

7

4,6

>15

7

4,6

TOTAL

151

100

Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

commit to user



Tabel IV.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 55 orang (36,4%) telah bekerja selama 7 – 9 tahun. 2. Tanggapan Responden Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan PO. Langen Mulya di Yogyakarta selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan‐pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti. a. Tanggapan Responden Mengenai Orientasi Tujuan Kinerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 151 orang terhadap item pernyataan orientasi tujuan kinerja sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV.3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju (49,94%) dan sangat setuju (39,88%) untuk 5 item pernyataan orientasi tujuan kinerja yang dapat diartikan bahwa responden memiliki orientasi tujuan kinerja yang tinggi.

commit to user



Tabel IV.3 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Orientasi Tujuan Kinerja Jawaban (%) NO

Item STS

TS

S

SS

1

Saya mampu mencapai prestasi yang lebih tinggi daripada karyawan lain.

‐

9,9

46,4

43,7

2

Saya mampu menampilkan performa yang lebih baik daripada karyawan lain.

‐

7,9

48,4

43,7

3

Saya memiliki kompetensi yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan lain.

‐

15,2

49

35,8

4

Saya menerima penilaian yang baik dibandingkan dengan karyawan lain.

‐

3,3

55,6

41,1

5

Saya merasa merupakan terbaik.

‐

14,6

50,3

35,1

∑

‐

50,9 249,7

199,4

Rata – rata

‐

10,18 49,94

39,88

karyawan

Sumber : data primer yang diolah, 2012. b. Tanggapan Responden Mengenai Orientasi Tujuan Pembelajaran Tabel IV.4 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Orientasi Tujuan Pembelajaran NO

Item

commit to user

Jawaban (%)



STS

TS

S

SS

1

Saya mampu mengembangkan kemampuan diri saya.

‐

6,6

47

46,4

2

Saya melakukan pekerjaan berdasarkan apa yang telah saya pelajari.

‐

6

40,4

53,6

3

Saya dapat mengembangkan kompetensi yang saya miliki.

‐

7,9

60,3

31,8

4

Saya merasa memiliki peningkatan kinerja.

‐

9,9

46,4

43,7

5

Saya dapat belajar sebanyak yang saya mampu.

‐

4,6

55,6

39,7

∑

‐

35

Rata – rata

‐

7

249,7 215,2 49,94

43,04

Sumber : data primer yang diolah, 2012. Deskripsi tanggapan responden sebanyak 151 orang terhadap item pernyataan orientasi tujuan pembelajaran sebanyak 5 item. Tabel IV.4 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju (49,94%) dan sangat setuju (43,04%) untuk 5 item pernyataan orientasi tujuan pembelajaran yang dapat diartikan bahwa responden memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi. c. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Belajar Organisasi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 151 orang terhadap item pernyataan budaya belajar organisasi sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

commit to user



Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Budaya Belajar Organisasi Jawaban (%) NO

Item STS

TS

S

SS

1

Dalam organisasi saya, orang saling membantu dalam hal belajar

‐

7,3

45,7

47

2

Dalam organisasi saya, tim / kelompok berfokus pada tugas kelompok dan pada seberapa baik kelompok dapat bekerja.

‐

6

64,2

29,8

3

Organisasi saya membuat pelajaran mampu untuk dipelajari bagi semua karyawan.

‐

15,9

47

37,1

4

Dalam organisasi saya, tingkat kepuasan pelanggan lebih besar dari tahun lalu.

‐

11,9

62,9

25,2

∑

‐

41,1

219,8

139,1

Rata – rata

‐

10,275 54,95 34,775

Sumber : data primer yang diolah, 2012. Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 4 item pernyataan budaya belajar organisasi dengan nilai rata‐ rata sebesar 54,95% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki budaya belajar organisasi yang tinggi. d. Tanggapan Responden Mengenai Umpan Balik Pengembangan Deskripsi tanggapan responden sebanyak 151 orang terhadap item pernyataan umpan balik pengembangan sebanyak 3 item. Dari data

commit to user



kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Umpan Balik Pengembangan Jawaban (%) NO

Item STS

TS

S

SS

1

Saat memberikan umpan balik, supervisor saya berfokus pada membantu saya untuk belajar dan meningkatkan kemampuan.

‐

17,2

53

29,8

2

Atasan langsung saya selalu memberi saya umpan balik perkembangan.

‐

16,5

51

32,5

3

Pembimbing saya menyediakan informasi yang berguna untuk meningkatkan kinerja pekerjaan saya.

‐

4,6

53,6

41,7

∑

‐

38,3

157,6

104

Rata – rata

‐

12,8

52,53

34,67

Sumber : data primer yang diolah, 2012. Tabel IV.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 3 item pernyataan umpan balik pengembangan dengan nilai rata‐rata sebesar 52,53% yang dapat diartikan bahwa responden merasa mendapatkan umpan balik pengembangan yang baik. e. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Karir Deskripsi tanggapan responden sebanyak 151 orang terhadap item pernyataan kepuasan karir sebanyak 5 item. Tabel IV.7 menunjukkan bahwa

commit to user



sebagian besar responden menjawab setuju untuk 5 item pernyataan kepuasan karir dengan nilai rata‐rata sebesar 50,08% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki kepuasan karir yang tinggi. Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Karir Jawaban (%) NO

Item STS

TS

S

SS

1

Saya puas dengan keberhasilan yang telah saya capai dalam karir saya.

‐

3,3

49,7

47

2

Saya puas dengan kemajuan yang telah saya lakukan terhadap pencapaian tujuan karir saya secara keseluruhan.

‐

2

49

49

3

Saya puas dengan kemajuan yang saya lakukan terhadap pencapaian tujuan saya untuk soal pendapatan.

‐

3,3

50,3

46,4

4

Saya puas dengan kemajuan yang saya lakukan terhadap pencapaian tujuan saya untuk soal promosi.

‐

1,3

49,7

49

5

Saya puas dengan kemajuan yang saya lakukan terhadap pencapaian tujuan saya untuk pengembangan keterampilan baru.

‐

2,6

51,7

45,7

∑

‐

12,5 250,4 237,1

Rata – rata

‐

2,5 50,08

Sumber : data primer yang diolah, 2012. f.

Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi

commit to user

47,42



Deskripsi tanggapan responden sebanyak 151 orang terhadap item pernyataan komitmen organisasi sebanyak 3 item. Tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 3 item pernyataan komitmen organisasi dengan nilai rata‐rata sebesar 54,1% yang dapat diartikan bahwa responden komitmen organisasi yang tinggi. Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi Jawaban (%) NO

Item STS

TS

S

SS

1

Saya secara emosional memiliki keterkaitan dengan kinerja perusahaan.

‐

2

58,3

39,7

2

Saya diidentifikasikan perusahaan.

‐

7,3

49,7

43

3

Saya terlibat dengan pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan di perusahaan.

‐

1,3

54,3

44,4

∑

‐

10,6

162,3

127,1

Rata – rata

‐

3,53

54,1

42,36

dengan

Sumber : data primer yang diolah, 2012. g. Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Keluar Deskripsi tanggapan responden sebanyak 151 orang terhadap item pernyataan keinginan untuk keluar sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

commit to user



Tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk 3 item pernyataan keinginan untuk keluar dengan nilai rata‐rata sebesar 62,47% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki keinginan untuk keluar yang rendah. Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keinginan Untuk Keluar Jawaban (%) NO

Item STS

TS

S

SS

1

Saya sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan di perusahaan ini.

30,5

59,6

8,6

1,3

2

Saya akan melakukan upaya serius untuk mencari pekerjaan baru dalam setahun kedepan.

29,1

62,9

6

2

3

Saya sering berpikir akan meninggalkan perusahaan ini tahun depan.

28,5

64,9

6,6

‐

∑

88,1

187,4

21,2

3,3

Rata – rata

29,36

62,47

7,07

1,1

Sumber : data primer yang diolah, 2012. C. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas

commit to user



Uji validitas bertujuan untuk menjelaskan ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dianggap memiliki validitas tinggi jika dapat memberikan hasil pengukuran yang sesuai dengan tujuannya. Pengujian validitas dilakukan menggunakan analisis faktor. Setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading yang ≥ 0,50 (Hair et al., 1998). Tabel IV.10 KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.838 1780.532 378 .000

Sumber : Data primer yang diolah, 2012 Tabel IV.10 menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,838. Karena nilai MSA di atas 0,5 serta nilai Barlett test signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan. Dalam CFA peneliti juga harus melihat pada output dari rotated component matrix yang harus terekstrak secara sempurna dan memiliki nilai factor loading > 0,05. Hasil output analisis faktor dapat dilihat pada Tabel IV.11 berikut : Tabel IV.11 Hasil Uji Validitas

commit to user



Rotated Component Matrix

1 OTK1 OTK2 OTK3 OTK4 OTK5 OTP1 OTP2 OTP3 OTP4 OTP5 BBO1 BBO2 BBO3 BBO4 UBP1 UBP2 UBP3 KK1 .797 KK2 .679 KK3 .690 KK4 .631 KK5 .709 KO1 KO2 KO3 KUK1 KUK2 KUK3

2

3 .611 .809 .559 .760 .765

Component 4

5

6

7

.782 .789 .699 .636 .779 .765 .805 .713 .549 .814 .750 .731

.588 .648 .700 .814 .798 .744

commit to user



Sumber: Data primer yang diolah, 2012 Berdasarkan Tabel IV.11 hasil uji validitas sampel dengan jumlah 151 responden, terlihat rotated component matriks telah tereksrak sempurna semua (loading factor > 0,50) yang berarti bahwa semua item pernyataan valid. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk menjelaskan kekonsistenan hasil pengukuran bila dilakukan dua kali pengukuran atau lebih terhadap gejala yang sama. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukkan tingkat keandalan alat ukur. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing‐masing variabel sebagai berikut: Tabel IV.12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach's Alpha

Orientasi tujuan kinerja

0,8184

Orientasi tujuan pembelajaran

0,8098

Budaya belajar organisasi

0,7882

Umpan balik pengembangan

0,7540

Kepuasan karir

0,8373

Komitmen organisasi

0,7967

Keinginan untuk keluar

0,7737

Sumber: Data primer yang diolah, 2012

commit to user



Dari Tabel IV.6 dapat dilihat bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,60. Sub bahasan berikut menjelaskan analisis data penelitian yang menggunakan metode Structural Equation Model (SEM).

D. Analisis Data Penelitian Analisis ini dilakukan untuk menguji asumsi kecukupan sampel, asumsi normalitas, asumsi outliers dan analisis kesesuaian model (goodness of fit). Analisis ini dapat digunakan untuk menjelaskan kelayakan data yang diperoleh untuk diuji menggunakan metode statistik multivariate Structural Equation Modelling (SEM). Berikut adalah penjelasannya: 1. Asumsi Kecukupan Sampel Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 151 responden. Jumlah tersebut sudah dinilai memenuhi kriteria jumlah sampel minimal bagi penelitian yang menggunakan alat statistik SEM dengan prosedur Maximum Likehood Estimation (MLE), yaitu sebesar 5 – 10 observasi untuk setiap parameter yang diestimasi atau 100 – 200 responden. 2. Asumsi Normalitas Syarat lain yang harus dipenuhi dalam menggunakan SEM yaitu normalitas data (Hair et al., 1998). Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut menggunakan z value (Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 6) dari nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis

commit to user



maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan nilai kritis dari C.R skewness dibawah 2 dan C.R kurtosis dibawah 7. Tabel IV.13 Hasil Uji Normalitas Variable

min

max

skew

c.r.

kurtosis

c.r.

kuk3

1.000

3.000

‐.056

‐.279

‐.241

‐.605

kuk2

1.000

4.000

.652

3.271

1.545

3.876

kuk1

1.000

4.000

.497

2.492

.687

1.724

ko1

2.000

4.000

.087

.438

‐1.105

‐2.771

ko2

2.000

4.000

‐.395

‐1.982

‐.666

‐1.672

ko3

2.000

4.000

‐.001

‐.004

‐1.363

‐3.419

kk5

2.000

4.000

‐.211

‐1.058

‐1.012

‐2.538

kk4

2.000

4.000

‐.182

‐.911

‐1.353

‐3.395

kk3

2.000

4.000

‐.296

‐1.485

‐.889

‐2.230

kk2

2.000

4.000

‐.265

‐1.331

‐1.138

‐2.853

kk1

2.000

4.000

‐.320

‐1.606

‐.882

‐2.211

ubp1

2.000

4.000

‐.156

‐.781

‐.816

‐2.048

ubp2

2.000

4.000

‐.210

‐1.056

‐.864

‐2.168

ubp3

2.000

4.000

‐.230

‐1.156

‐.749

‐1.880

bbo1

2.000

4.000

‐.521

‐2.613

‐.633

‐1.588

bbo2

2.000

4.000

.059

.296

‐.319

‐.801

bbo3

2.000

4.000

‐.314

‐1.573

‐.929

‐2.331

commit to user



Variable

min

max

skew

c.r.

kurtosis

c.r.

bbo4

2.000

4.000

‐.049

‐.245

‐.286

‐.717

otp1

2.000

4.000

‐.479

‐2.405

‐.648

‐1.625

otp2

2.000

4.000

‐.710

‐3.562

‐.465

‐1.166

otp3

2.000

4.000

‐.094

‐.472

‐.449

‐1.126

otp4

2.000

4.000

‐.469

‐2.353

‐.711

‐1.784

otp5

2.000

4.000

‐.164

‐.822

‐.728

‐1.827

otk5

2.000

4.000

‐.272

‐1.364

‐.830

‐2.081

otk4

2.000

4.000

‐.105

‐.529

‐.882

‐2.212

otk3

2.000

4.000

‐.286

‐1.434

‐.875

‐2.195

otk2

2.000

4.000

‐.434

‐2.176

‐.668

‐1.675

otk1

2.000

4.000

‐.469

‐2.353

‐.711

‐1.784

14.480

2.171

Multivariate Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6. Hasil Uji asumsi normalitas secara lengkap dapat dilihat pada Tabel IV.13. Tabel IV.7 menjelaskan hasil pengujian normalitas yang selanjutnya digunakan untuk mengevaluasi normalitas baik secara univariate maupun multivariate. Secara univariate data dalam penelitian ini termasuk non‐normal karena memiliki nilai C.R. skewness > 2. Nilai yang tertera di pojok kanan bawah

commit to user



pada Tabel IV.13 menandakan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi normal secara multivariate dengan nilai C.R kurtosis 2,171. Asumsi normalitas data diperlukan dalam SEM sebab data yang tidak normal diperkirakan mengakibatkan pembiasan interpretasinya karena nilai chi‐square hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai probability level akan mengecil. Namun demikian, teknik Maximum Likelihood Estimates (MLE) yang digunakan dalam penelitian ini tidak terlalu terpengaruh (robust) terhadap penyimpangan normality (Ghozali dan Fuad, 2005). Hal ini dikarenakan data yang digunakan merupakan data primer berdasarkan jawaban responden yang sangat beragam sehingga sulit untuk memperoleh data yang mengikuti distribusi normal secara sempurna. 3. Asumsi Outliers Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat berbeda dari observasi‐observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair et al., dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan χ2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Dalam penelitian ini, ada 28 indikator yang digunakan. Oleh karena itu, semua nilai yang mempunyai Mahalanobis Distance lebih besar dari χ2 (28, 0,001) = 56,892 adalah multivariate outliers. Mahalanobis Distance dapat dilihat pada Tabel IV.14.

commit to user



Tabel IV.14 Jarak Mahalanobis Data Penelitian

Nomor Observasi

Jarak Mahalanobis

Jarak Mahalanobis Kritis (28, 0,001)

81

43,010

56,892

74

41,142

82

41,123

59

40,795

137

40,749

.

.

.

.

.

.

Sumber: Data primer yang diolah, 2012 Dari Tabel IV.14 dapat disimpulkan bahwa tidak ada nilai yang dikategorikan sebagai outliers karena nilai Mahalanobis Distance tidak melebihi nilai χ2 (28, 0,001) = 56,892. 4. Analisis Kesesuaian Model (Goodness‐of‐Fit) Sebelum melakukan pengujian hipotesis, langkah pertama adalah menilai kesesuaian goodness of fit. Hasil evaluasi nilai goodness of fit dari model penelitian yang dilakukan dapat dilihat pada Tabel IV.15. Tabel IV.15

commit to user



Hasil Goodness‐of‐Fit Model Goodness of Fit indeks

Nilai yang Diharapkan

Hasil

Evaluasi

Diharapkan kecil

416,715

‐

> 0,05

0,001

Belum Memenuhi

< 2

1,248

Baik

GFI

≥ 0,90

0,839

Belum Memenuhi

AGFI

≥ 0,90

0,804

Belum Memenuhi

TLI

≥ 0,90

0,939

Baik

CFI

≥ 0,90

0,946

Baik

RMSEA

≤ 0,08

0,041

Baik

χ2 ‐ Chi Square Probabilitas CMIN/df

Sumber: Data primer yang diolah, 2012 e1

e2

e3

e4

e5

otk1 otk2 otk3 otk4 otk5 .71.72 .67 .65 .70

OTK

e18 e19 e20 e21 e22 kk1 .44

e6

otp1

e7

otp2

e8 e9 e10

.58

otp3 .66

.82

e13 bbo3 .66

.25 .34

-.24

.36

OTP

z3 .78

.75

KUK

.30 .26 .39

z2

.18 .02 .24 .09

.62 .67

BBO .25

e14 bbo4

.58

.79 .72

ko1 ko2 ko3

e23 e24 e25

UBP .77 .59

ubp1 ubp2ubp3 e15 e16 e17

-.29

KO .77

.78

z1

KK

.75 .70

otp5

e12 bbo2

.73.82 .63 .69 .70

.07

.71 otp4

e11 bbo1

kk2 kk3 kk4 kk5

commit to user

kuk1 e26

kuk2 e27

.66

kuk3 e28



Gambar IV.1 Persamaan Struktural Model Awal Tabel IV.15 menjelaskan hasil goodness of fit dari model penelitian yang dilakukan. Dalam pengujian ini nilai Chi‐Square dengan p<0,05, GFI dan AGFI masih belum memenuhi, maka peneliti mempertimbangkan untuk melakukan modifikasi eror untuk membentuk model alternatif yang mempunyai goodness of fit yang lebih baik. Melalui nilai modification indices dapat diketahui ada tidaknya kemungkinan modifikasi terhadap model yang dapat diusulkan. Modification indices yang dapat diketahui dari output amos akan menunjukkan hubungan‐hubungan yang perlu diestimasi yang sebelumnya tidak ada dalam model untuk mendapatkan model penelitian yang lebih baik. Peneliti mengestimasi hubungan korelasi antar error term yang tidak yang memiliki nilai modification indices lebih besar atau sama dengan 4.0 (Ferdinand, 2005). Tabel IV.16 merupakan hasil goodness of fit model yang telah dimodifikasi. Tabel IV.16 Hasil Goodness‐of‐Fit Model Goodness of Fit indeks

Nilai yang Diharapkan

commit to user

Hasil

Evaluasi



χ2 ‐ Chi Square

Diharapkan kecil

370,848

‐

> 0,05

0,051

Baik

< 2

1,131

Baik

GFI

≥ 0,90

0,855

Belum Memenuhi

AGFI

≥ 0,90

0,820

Belum Memenuhi

TLI

≥ 0,90

0,968

Baik

CFI

≥ 0,90

0,972

Baik

RMSEA

≤ 0,08

0,030

Baik

Probabilitas CMIN/df

Sumber: Data primer yang diolah, 2012 Tabel IV.16 menunjukkan hasil modifikasi model diperoleh peningkatan goodness of fit model. Nilai Chi‐Square dengan p>0,05 sehingga mengindikasikan model telah fit. Sedangkan indeks GFI dan AGFI mengalami peningkatan tapi belum memenuhi. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa model secara keseluruhan dapat dinyatakan fit. -.28

-.25

e1

e2

e3

e4

e5

otk3 otk4 otk5 otk1 otk2 .70.72 .68 .65 .70

OTK

e18 e19 e20 e21 e22 kk1 .47

e6 e7 e8 e9

otp1 otp2 .60

otp3 .65 .72 otp4

e12 bbo2 .82

e13 bbo3 .65

.72.82 .64 .69 .70

.07

z1

KK

.75 .70

.24 .35

OTP

-.23

.36

z3 .74

.79

.31

e10 otp5

e11 bbo1

kk2 kk3 kk4 kk5

.62 .67

KUK

.31 .27 .39

commit toz2user

-.27

.16 .01 .25 .08

BBO .25

KO .28

.74

.80 .74

ko1 ko2 ko3

kuk1 e26

kuk2 e27

.65

kuk3 e28



Gambar IV.2 Persamaan Struktural Model Modifikasi E. Pengujian Hipotesis Dan Pembahasan 1. Uji Hipotesis Setelah kriteria goodness of fit model struktural yang diestimasi dapat terpenuhi, selanjutnya analisis terhadap hubungan struktural model (pengujian hipotesis) dapat dilakukan. Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model yang dapat dilihat pada Tabel IV.17 berikut ini: Tabel IV.17

commit to user



Regression Weights

Estimate

S.E.

C.R.

P Results

Orientasi tujuan <‐‐‐ pembelajaran

.209

Kepuasan karir

<‐‐‐ Budaya belajar organisasi

.283

.107 2.647 .008

Kepuasan karir

<‐‐‐ Umpan balik pengembangan

.010

.119 .086

Orientasi tujuan Komitmen organisasi <‐‐‐ pembelajaran

.256

.082 3.137 .002

Komitmen organisasi <‐‐‐ Orientasi tujuan kinerja

.306

.085 3.593 .000

Kepuasan karir

.378

.090 4.206 .000

Komitmen organisasi <‐‐‐ Umpan balik pengembangan

.283

.134 2.111 .035

Komitmen organisasi <‐‐‐ Budaya belajar organisasi

.247

.111 2.217 .027


‐.304

.152 ‐2.005 .045 Supported

Kepuasan karir

<‐‐‐ Orientasi tujuan kinerja

.074 2.811 .005 Supported

.932 Supported Not Supported Supported Supported

<‐‐‐ Kepuasan karir

Supported


Supported

<‐‐‐ Komitmen organisasi

‐.326

.145 ‐2.249 .025

Supported Supported

Sumber: Data primer yang diolah, 2012

commit to user



Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa dari sepuluh jalur yang dianalisis, terdapat satu jalur yang tidak signifikan pada tingkat signifikansi 5%, yaitu umpan balik penilaian pada kepuasan karir. 2. Pembahasan Hasil Penelitian a. Orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada kepuasan karir Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari orientasi tujuan kinerja pada kepuasan karir (CR=4,206). Fenomena yang dijelaskan adalah semakin tinggi orientasi tujuan kinerja seorang karyawan, maka kepuasan karir karyawan akan meningkat. Karyawan akan merasa puas karirnya apabila manajer dalam perusahaan tersebut mampu mengapreasiasi hasil kerja yang ditunjukkan oleh karyawan yang berorientasi pada kinerja. Dengan demikian hasil pengujian ini sesuai dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010) dan Egan (2005). b. Orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari orientasi tujuan kinerja pada komitmen organisasi (CR=3,593). Fenomena yang dijelaskan adalah semakin tinggi orientasi tujuan kinerja seorang karyawan, maka komitmen organisasi karyawan akan meningkat. Orang yang berorientasi pada tujuan hasil kerjanya diakui oleh perusahaan maka dia akan merasa terikat dengan organisasinya. Dengan demikian hasil pengujian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010) dan Egan (2005). c. Orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada kepuasan karir

commit to user



Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari orientasi tujuan pembelajaran pada kepuasan karir (CR=2,811). Fenomena yang dijelaskan adalah semakin tinggi orientasi tujuan pembelajaran seorang karyawan, maka kepuasan karir karyawan akan meningkat. Karyawan yang berorientasi pada tujuan pemebelajaran akan merasa puas dengan karir mereka apabila mereka dapat langsung membandingkan hasil kerja mereka dengan karyawan lain tanpa perlu takut mengenai dampak yang akan muncul (Button et al ., 2010). Dengan demikian hasil pengujian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010). d. Orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada komitmen organisasi Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari orientasi tujuan pembelajaran pada komitmen organisasi (CR=3,137). Fenomena yang dijelaskan adalah semakin tinggi orientasi tujuan pembelajaran seorang karyawan, maka komitmen organisasi karyawan akan meningkat. Dengan demikian hasil pengujian ini sesuai dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010). Karyawan yang memiliki orientasi tujuan pembelajaran akan memiliki rasa ketrikatan pada perusahaannya hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan (Maurer, 2002). e. Budaya belajar organisasi berpengaruh positif pada kepuasan karir Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari budaya belajar organisasi pada kepuasan karir (CR=2,647). Fenomena yang dijelaskan adalah semakin tinggi budaya belajar organisasi, maka kepuasan karir karyawan akan

commit to user



meningkat. Dengan demikian hasil pengujian ini sesuai dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010). f.

Budaya belajar organisasi berpengaruh positif pada komitmen organisasi Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari budaya belajar organisasi pada komitmen organisasi (CR=2,217). Fenomena yang dijelaskan adalah semakin tinggi budaya belajar organisasi, maka komitmen organisasi karyawan akan meningkat. Dengan demikian hasil pengujian ini sesuai dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010). Semakin seorang karyawan diberikan pembelajaran yang berkelanjutan, pemberdayaan karyawan, dan strategi kepemimpinan oleh organisasi, maka mereka akan semakinterikat dengan perusahaan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Atwater et al., 2000).

g. Umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada kepuasan karir Hasil pengujian mengindikasi bahwa umpan balik pengembangan tidak berpengaruh pada kepuasan karir (CR=0,086). Dengan demikian hasil pengujian ini sesuai dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010). Karyawan yang mendapatkan penilaian yang baik dari supervisor belum tentu merasa puas tentang karir yang dijalaninya saat itu. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Wright dan Bonnet (2007). h. Umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada komitmen organisasi Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari umpan balik pengembangan pada komitmen organisasi (CR=2,111). Fenomena yang dijelaskan adalah semakin tinggi umpan balik pengembangan, maka

commit to user



komitmen organisasi karyawan akan meningkat Kohl (2009) menemukan bahwa umpan balik positif dari pengawas memungkinkan karyawan untuk meningkatkan kompetensi mereka secara keseluruhan. Dengan demikian hasil pengujian ini sesuai dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010) dan Chang dan Lee (2007). i.

Kepuasan karir berpengaruh negatif pada niat untuk keluar Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari kepuasan karir pada niat untuk keluar (CR=‐2,005). Fenomena yang dijelaskan adalah semakin tinggi kepuasan karir karyawan, maka niat untuk keluar karyawan akan menurun. Dengan demikian hasil pengujian ini sesuai dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010). Dalam penelitian yang dilakukan (Egan et al., 2004) juga mendukung bahwa kepuasan karir berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar.

j.

Komitmen organisasi berpengaruh negatif pada niat untuk keluar Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari komitmen organisasi pada niat untuk keluar (CR=‐2,249). Fenomena yang dijelaskan adalah semakin tinggi komitmen organisasi karyawan, maka niat untuk keluar karyawan akan menurun. Dengan demikian hasil pengujian ini sesuai dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010). Penelitian Lee dan Bruvold (2003) juga mendukung bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif pada niat untuk keluar.

commit to user



BAB V PENUTUP

Bab ini bertujuan untuk memaparkan simpulan dan implikasi hasil penelitian guna memberikan pemahaman mengenai hasil analisis data yang telah dilakukan dan peluang untuk penelitian selanjutnya. Dalam bab ini juga mengungkap keterbatasan penelitian untuk menjelaskan tingkat generalisasi temuan dari studi ini. Secara keseluruhan, pembahasan dalam bab ini diharapkan dapat memberi pemahaman mengenai daya terap model yang memerlukan kecermatan jika di aplikasi pada setting penelitian yang berbeda. A. Kesimpulan Penelitian ini dilakukan dengan menguji pengaruh variabel anteseden dan konsekuensi dari kepuasan karir dan komitmen organisasi. Berdasarkan hasil analisis yang telah penulis uraikan pada bab IV dengan menggunakan metode analisis structural equation modeling (SEM), dapat diambil kesimpulan bahwa: 1. a. Orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada kepuasan karir. b. Orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi. 2. a. Orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada kepuasan karir. b. Orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada komitmen organisasi. 3. a. Budaya belajar organisasi berpengaruh positif pada kepuasan karir.

commit to user



b. Budaya belajar organisasi berpengaruh positif pada komitmen organisasi. 4. a. Umpan balik pengembangan berpengaruh negatif pada kepuasan karir. b. Umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada komitmen organisasi. 5. Kepusasan karir berpengaruh negatif pada niat untuk keluar. 6. Komitmen organisasi berpengaruh negatif pada niat untuk keluar.

B. Implikasi Studi Studi ini diharapkan mampu memberikan implikasi baik secara teoritis, praktis, metodologis dan implikasi bagi studi lanjutan. Melalui keempat aspek ini diharapkan dapat memberikan pemahaman terkait tanggung jawab ilmiah dalam upaya untuk mengembangkan teori-teori sesuai dengan bidang studi yang menjadi tanggung jawab peneliti. Selain itu, implikasi studi ini juga diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak PO. Langen Mulya mengenai upaya-upaya yang sebaiknya dilakukan terkait dengan permasalahan yang diteliti. 1. Implikasi Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman bagi para akademisi terkait dengan konsekuensi dan pengaruh variabel dari kepuasan karir dan komitmen organisasi. Melalui penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan diskusi yang selanjutnya dapat dikembangkan dan diuji lagi pada setting penelitian yang berbeda.

commit to user



2. Implikasi Praktis Hasil penelitian ini menyatakan bahwa hanya variabel-variabel anteseden dalam penelitian ini memberikan pengaruh postif bagi kepuasan karir dan komitmen organisasi. Maka sebagai konsekuensinya kepuasan karir dan komitmen organisasi berpengaruh pada keinginan untuk keluar. Diharapkan Dengan adanya penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan sebagai alat untuk mempredeksi keinginan keluar dengan menggunakan variabelvariabel yang ada dalam penelitian ini. C. Keterbatasan 1. Waktu penelitian yang diberikan oleh pihak PO. Langen Mulya terkait dengan pengumpulan responden sangat singkat. Hal ini mengakibatkan keterbatasan jumlah responden yang didapatkan. 2. Obyek amatan yang digunakan dalam studi ini difokuskan pada PO. Langen Mulya sehingga berdampak pada generalisasi studi yang bersifat terbatas pada PO. Langen Mulya. D. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang diberikan adalah sebagai berikut: 1. Saran untuk studi lanjutan a.

Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting yang berbeda dan juga dapat membandingkan beberapa organisasi sehingga konsep yang dimodelkan dapat ditingkatkan generalisasinya.

commit to user



b.

Penelitian selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel – variabel lain yang belum ada dalam penelitian ini, sehingga dapat menyempurnakan pemahaman terhadap faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan karir dan komitmen organisasi.

2. Saran praktis a. Dalam hal budaya belajar organisasi, masih terdapat karyawan yang bisa untuk memanfaatkan organisasi sebagai sarana pembelajaran mereka. Sebaiknya pihak PO. Langen Mulya bisa untuk membuat sebuah rancangan sistem pembelajaran, dalam hal ini pembelajaran yang memiliki keterkaitan dengan bus itu sendiri. PO. Langen Mulya juga bisa menyiapkan tutor yang mampu memberikan contoh praktek, agar bisa langsung dipelajari oleh karyawan. b. Dalam hal umpan balik pengembangan, supervisor saat memberikan umpan balik dirasa oleh sebagian kecil karyawan masih kurang mampu untuk meningkatkan kemampuan karyawan tersebut. Saran saya adalah dengan memberikan pelatihan bagi supervisor yang dirasa belum mampu meningkatkan kemampuan karyawan. Diharapkan dengan diberi pelatihan tersebut maka supervisor dapat membantu meningkatkan kemampuan karyawan.

commit to user

PENGARUH VARIABEL ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI DARI KEPUASAN KARIR DAN KOMITMEN ORGANISASI

Recommend Documents