Psikodimensia Vol. 12 No.1, Januari - Juni 2013,80 - 94 HUBUNGAN KEPUASAN TERHADAP GAJI DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN MARKETING PT. F
Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo Fakultas Psikologi Uiliversitas Katolik Soegijapranata
ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empirik hubungan kepuasan terhadap gaji dengan intensi turnover pada karyawan dengan mengendalikan masa kerja. Subyek dari penelitian ini adalah 32 orang karyawan bagian marketing PT. F Semarang. Untuk mengungkap intensi turnover digunakan skala intensi turnover dengan aspek tingkat komitmen; kepuasan kerja, kepercayaan, dan
respek; dukungan manajemen; perkembangan dan kewajaran karir; dan kondisi dan peningkatan kerja. Untuk mengungkap kepuasan terhadap gaji digunakan skala kepuasan terhadap gaji dengan indikator tingkat gaji (pay level), strukturl pengelolaan gaji (pay structure/ administration), peningkatan gaji (pay raise), dan tunjangan (benefit). Hasil analisis data menunjukkan hipotesis diuji dengan menggunakan Korelasi Parsial dapat diterima yang menyatakan bahwa ada hubungan negatif yang sangat signiflkan antara kepuasan terhadap gaji dengan intensi turnover dengan mengendalikan masa kerja. Hal ini ditunjukkan dengan ry(1,2)
=
-0,821 dengan p sebesar 0,000 (p
terhadap gaji dengan intensi turnover dengan mengendalikan masa kerja adalah sebesar 67,4% dan variabel masa kerja tidak memberikan sumbangan efektif dikarenakan variabel masa kerja tidak ada hubungan dengan intensi turnover.
Kata kunci
: intensi turnover, kepuasan terhadap gaji
80
Kepuasan Terhadap Gaji, Intensi Turnover lLATARBELAKANGMASALAH Globalisasi yang terjadi saat ini
keuntungan semata sebab bagaimana
memberikan dampak yang signiftkan
mungkin
bagi kelangsungan hidup organisasi.
keuntungan apabila di dalamnya diisi
Globalisasi
oleh
telah
menyebabkan
terjadinya perubahan -
perubahan
perusahaan
orang-orang
produktif.
memperoleh
yang
tidak
Akan tetapi, terkadang
yang begitu cepat di dalam bisnis,
perusahaan
yang menuntut organisasi untuk lebih
membedakan mana karyawan yang
mampu
produktif dan
beradaptasi,
mempunyal
mampu
melakukan
ketahanan,
produktif.
tidak
mampu
mana yang
Hal
illl
tidak
disebabkan
perubahan arah dengan cepat, dan
perusahaan kurang memiliki sense of
memusatkan
business yang menganggap karyawan
pelanggan.
perhatiannya Dan juga
kepada
sebagi
persaingan
investasi
yang
akan
dalam dunia bisnis yang semakin
memberikan keuntungan. Perusahaan
besar menuntut perusahaan untuk
lebih terfokus pada upaya pencapaian
mengembangkan
target
kualitas
serta
produksi
dan
keinginan
produktivitas agar mampu bertahan
menjadi pemimpin pasar. Akibatnya,
dengan
lainnya.
perusahaan menjadikan karyawan tak
Perusahaan dituntut memiliki sumber
ubahnya seperti mesin. lronisnya lagi
daya manusia yang berkualitas yang
mesin tersebut tidak dirawat atau
berpengarnh
diperlakukan
pesaing
bisnis
terhadap
kefektifan
dengan
baik.
lupa kalau
karyawan
perusahaan tersebut. Dalam suasana
Perusahaan
bisnis seperti ini, fungsi sumber daya
adalah investasi dari profit itu sendiri
manusia di dalam perusahaan harns
yang perlu dipelihara agar tetap dapat
mampu untuk menjadi mitra kerja
berproduksi dengan baik. Sumber
Setiap
daya mtmusia (SDM) adalah aset
karyawannya
yang sangat penting dalam dunia
yang
dapat
perusahaan
diandalkan. ingin
memiliki kemampuan produktivitas
organisasi. Cascio (dalam
yang
2003,
tinggi
dalam
bekerja.
Ini
h.2)
Yuniastut~
berpendapat
bahwa
merupakan keinginan yang ideal bagi
manusia adalah sumber daya yang
perusahaan yang berorientasi pada
sangat penting dalam bidang industri 81
Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo kesempatan berkembang. Organisasi
dan organisasi, oleh karena itu, SDM
pengelolaan penyediaan
tenaga
harns
mencakup kerja
membangun
sistem
yang
memungkinkan karyawan untuk terus
yang
bermutu, mempertahankan kualitas
mengembangkan
dan
biaya
kebijakan yang tidak sesuai dapat
Perusahaan perIu
berdampak buruk terhadap sikap kerja
menyadari bahwa pengelolaan SDM
karyawan dan juga menimbulkan
secara efisien dan efektif dengan
pergantian karyawan (yang biasa
menerapkan kebijakan SDM yang
disebut turnover).
pengendalian
ketenagakerjaan.
sesuai akan berdampak positif pada
Alasan
diri.
untuk
Penerapan
keluar
dari
kinerja karyawan. Menurut Handi dan
pekerjaan dan mencari pekerjaan
Suhariadi , suatu organisasi hams
altematif lain di antaranya adalah
mampu
karyawan-
kepuasan terhadap gaji yang diterima.
karyawannya suatu alas an yang kuat
Di era globalisasi ini, kebutuhan
mengapa mereka selayaknya setia dan
manusia menjadi sangat beragam dan
bertahan di suatu perusahaan. Ada
keinginan
beberapa hal
kebutuhan yang
memberikan
utama
yang
patut
untuk
memenuhi
lebih baik dan
dimiliki oleh sebuah organisasi agar
bertahan dalam situasi ini membuat
karyawan betah berada dalam suatu
individu
organisasi, yaitu: (1 )imbal jasa yang
memenuhi kebutuhannya.
memadai. Inilah salah satu faktor
mengharapkan imbalan atau gaji yang
penting mengapa orang mau bekerja,
sesuai dengan apa yang telah ia
(2)suasana kerja yang menyenangkan.
lakukan dalam pekerjaannya. Akan
Suasana kerja yang menyenangkan
tetapi, apabila gaji yang diterima
akan membuat para karyawan betah
tidak sebanding dengan kebutuhan
bekerja di situ untuk jangka panjang,
hidup yang selalu meningkat serta ia
(3)keadilan. Pada dasarnya setiap
merasa bahwa gaji yang diterimanya
orang ingin diperlakukan secara adil,
tidak sesuai dengan apa yang ia
maka
hams
harapkan, hal ini dapat mendorong
memberikan hal ini kepada setiap
keinginan karyawan untuk keluar dari
karyawan,
pekerjaannya.
organlsasl dan
pun
(4)pemerataan
82
bekerja
keras
untuk Individu
Kepuasan Terhadap Gaji, Intensi Turnover PT. F dibagi dalam dua bag ian
jumlah karyawan yang sangat drastis
utama, yaitu office dan marketing.
terjadi pada bulan Februari dan
Pada bagian office saat ini memiliki
September. Hal ini juga didukung
jumlah karyawan sebanyak 28 orang
oleh
dan
Manager Marketing (ASM) melalui
belum
terjadi
pergantian
pernyataan
karyawan dalam kurun waktu yang
wawancara
lama,
bahwa
sedangkan
pada
bagian
yang
turnover
seorang
Asisten
mengungkapkan atau
pergantian
marketing, jumlah karyawan dapat
karyawan di PT. F banyak terjadi
dilihat dari tabel di atas. Penurunan
pada bagian marketing.
JUMLAH KARYAWAN PT. F BAGIAN MARKETING BULAN JANUARI - SEPTEMBER 2011 Jumlah Karyawan
Jumlah Turnover
(orang)
Karyawan (orang)
Januari
40
Tidak ada data
Februari
27
-13
Maret
40
+13
April
47
+7
Mei
49
+2
Juni
49
tetap
Juli
49
tetap
Agustus
49
tetap
September
33
- 16
Bulan
Keterangan: - =
jumlah karyawan yang keluar
+ = jumlah karyawan yang masuk tetap = tidak terjadi turnover karyawan
Intensi turnover pada karyawan
dari hasil wawancara dengan lima
PT. F bagian marketing terungkap juga
orang karyawan yang dilakukan pada 83
Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo tanggal
11
Oktober
2011.
tersebut mendorong
HasH
peneliti untuk
wawancara terungkap bahwa empat
mengkaji
lebih
dalam
orang
"Apakah
' ada
hubungan
tersebut
memiliki
keinginan
mengenal antara
untuk keluar dari pekerjaannya di PT. F
kepuasan terhadap gaji dengan intensi
disebabkan empat diantaranya tidak
turnover pada karyawan marketing PT.
puas dengan pendapatan atau gaji yang
F?"
diterimanya dan ingin keluar dengan harapan ingin mendapatkan pekerjaan
Hubungan Kepuasan Terhadap Gaji
dengan
dengan
gaJl
yang
lebih
tinggi,
dengan pendidikan, dan mendapatkan yang
dapat
menJamm
semakin meningkat seiring dengan Jaman.
Untuk
kebutuhannya
tersebut,
perkembangan
orang
memenuhi
atas
ingin
keluar
pada
Kebutuhan manusia semakin lama
kelangsungan hidup. Satu dari empat di
Turnover
Karyawan marketing PT. F
mendapatkan pekerjaan yang sesual
pekerjaan
Intensi
dari
pekerjaannya bukan dikarenakan tidak
manusia bekerja untuk mencari uang
puas dengan gaji yang diterimanya,
dalam usaha pemenuhan kebutuhan
tetapi lebih dikarenakan oleh beban
hidupnya seperti membeli makanan,
kerja yang dirasa terlalu berat baginya.
pakaian, membayar biaya pendidikan,
Sedangkan satu orang yang lain tidak
dan lain-lain.
ingin keluar tetapi masih ingin mencari
Bila karyawan merasa puas dengan
pekerjaan sampingan karena gaji yang
gaji yang ia terima, maka keinginan
diterimanya dirasa kurang memadai
untuk keluar dari perusahaan atau
untuk membiayai hidupnya sehingga ia
keinginan mencari pekerjaan lain yang
ingin mencari penghasilan tambahan.
dapat memberikan gaji lebih akan
Oleh karena adanya fenomena
rendah. Sebaliknya, karyawan yang
intensi turnover di bagian marketing
merasa tidak puas dengan gaji yang
PT.
tingkat
diterimanya, apabila gaji tersebut tidak
turnover yang tinggi dan hal tersebut
sebanding dengan tenaga dan pikiran
diduga
yang
F
Semarang
ada
dimana
hubungannya
dengan
sudah
dikeluarkan
dalam
pekerjaan dan gaji tersebut kurang
kepuasan terhadap gaji, maka hal
84
Kepuasan Ierhadap Gaji, Intensi Turnover dapat memenuhi kebutuhan hidupnya,
HIPOTESIS
maka hal ini akan menjadi dorongan
Ada
hubungan
negatif antara
yang kuat untuk keluar dan mencan
kepuasan terhadap gaji dengan intensi
pekerjaan yang lain.
turnover pada karyawan marketing PI.
Walaupun begitu, intensi turnover
. F dengan mengendalikan masa kerja.
karyawan yang tinggi juga banyak terjadi pada karyawan dengan masa
METODE PENELITIAN
kerja yang lebih singkat. Menurut
Subyek Penelitian
Morris
dan Sherman, bahwa dari
penelitian bahwa
yang
menunjukkan
karyawan
penelitian PI.
F
ml
bag ian
marketing. Alasannya adalah tingkat
seseorang, akan semakin rendah intensi
turnover paling tinggi di PI. F adalah
turnover-nya terhadap organisasi. Hal
karyawan
dikarenakan
pertama
lama masa
adalah
dalam
kerja
illl
semakin
ada
Populasi
pada
karyawan
marketing
(hasil
wawancara dengan Asisten Manajer
tahun-tahun sulit
bag ian
Marketing, 11 Oktober 2011).
untuk
melakukan penyesuaian diri dengan lingkungan dan konsisi kerja yang ada, serta
kurangnya
Selanjutnya bahwa
Davis
sosialisasi
Metode Analisis Data Metode
awal.
data
yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
mengungkapkan
karyawan-karyawan
analisis
semor
Korelasi
Parsial
untuk
menguJl
mampu menyesuaikan diri berdasar
hipotesis dikarenakan korelasi parsial
pengalaman-pengalamannya. Hal ini
menghitung koefisien korelasi yang
disebabkan
menggambarkan
karena
mereka
telah
hubungan
linear
beradaptasi dengan pekerjaannya serta
antara dua variabel dengan mengontrol
merasa terikat dengan pekerjaannya itu
efek dari satu atau lebih variabel
(dalamDeena, 1998, h. 30-31).
tambahan (Wismanto, 2006, h. 49) dimana dalam penelitian ini dilakukan untuk
mencarl
hubungan
antara
kepuasan terhadap gaji dengan intensi turnover dengan mengendalikan masa
85
Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo -0,821 dengan p sebesar 0,000
kerja, serta Korelasi Product Moment
=
dari
(p
Pearson
untuk
menghitung
hubungan intensi turnover dengan
Hal ini didukung oleh penelitian
masa kerja dikarenakan data memenuhi
yang dilakukan oleh Atmodjo (2005)
syarat
yang
pada 100 karyawan yang berasal dari
digunakan berjenis interval (Azwar,
17 perusahaan manufaktur berskala
1998, h.19).
besar di Semarang yang menyatakan
asumsl,
serta
data
bahwa
kepuasan
terhadap
gaJl
RASIL PENELITIAN
memberikan pengaruh negatif yang
Uji Hipotesis
signifIkan terhadap intensi turnover.
Hasil analisis data yang dilakukan
. Dan juga penelitian yang dilakukan
dengan menggunakan teknik korelasi
oleh Ayuningrum (2007) pada 68
parsial
manaJer
hubungan
menyatakan negatif
bahwa yang
ada sangat
menengah
perusahaan
manufaktur berskala besar dari 21
signifIkan antara kepuasan terhadap
perusahaan.
gaji dengan intensi turnover dengan
mengungkap bahwa semakin tinggi
mengendalikan masa kerja. Hal ini
kepuasan kerja terhadap gaji, maka
ditunjukkan dengan ry(1,2)
intensi
=
-0,821
dengan p sebesar 0,000 (p<0,01).
di
Semarang
yang
karyawan
turnover
akan
semakin rendah. Begitupun sebaliknya, apabila tingkat kepuasan karyawan terhadap gaji adalah rendah, maka
PEMBAHASAN
Berdasarkan uji hipotesis dengan
tingkat intensi turnover karyawan di
menggunakan teknik korelasi parsial
dalam perusahaan tersebut tinggi.
diperoleh hasil bahwa hipotesis yang
Pada umumnya, setiap individu
diajukan diterima, yaitu ada hubungan
memiliki suatu harapan bahwa semua
negatif yang sangat signifIkan antara
kebutuhannya akan terpenuhi melalui
kepuasan terhadap gaji dengan intensi
aktivitas bekerjanya. Ketika harapan
turnover dengan mengendalikan masa
tersebut
kerja. Hal ini ditunjukkan dengan ry(1,2)
menimbulkan
terpenuhi,
pekerjaannya.
86
rasa
maka
akan
puas
terhadap
Menurut
teori
Kepuasan Terhadap Gaji, Intensi Turnover pemenuhan, kepuasan dihasilkan jika
sehari-hari, contohnya seperti makan
kebutuhan
Di
dan minum. Bukan hanya itu, individu
fil
juga adalah makhluk sosial dimana
memprediksi bahwa karyawan yang
perlunya menjalin hubungan dengan
menerima gaji yang dinilai secara
individu yang lain, contohnya seperti
positif lebih besar akan memenuhi
hang-out
kebutuhannya yang secara relatif lebih
mengadakan liburan bersama keluarga,
besar dan oleh karenanya akan lebih
atau pun sekadar nonton bioskop
terpuaskan daripada seorang karyawan
bersama pacar. Tidak terkecuali yang
yang menerima gaji yang dinilai secara
dialami oleh para karyawan PT F.
positif lebih kecil (Suhartoto & Yamit,
Mereka bekerja untuk dapat memenuhi
2005, h. 56. Adapun harapan karyawan
kebutuhan hidupnya. Tentu hal ini
yang bekerja antara lain terpenuhinya
tidak terlepas dari gaji yang mereka
kebutuhan
beserta
peroleh tiap bulannya. Hasil penelitian
gaJl
yang
terhadap variabe1 kepuasan terhadap
gaJl
yang
gaji diperoleh mean empirik sebesar
memenuhi
41,03 dengan standar deviasi empirik
dalam
seseorang
konteks
kerja,
hidup
keluarganya
dipenuhi.
dirinya
me1alui
diperolehnya.
teori
Apabila
dipero leh kurang dapat kebutuhan
hidup,
maka
9,382
akan
bersama
mean
hipotetik
sehingga
kepuasan
sedangkan
menimbulkan ketidakpuasan sehingga
sebesar
dapat
terhadap gaji tergolong sedang. Dengan
mendorong
karyawan
untuk
37,5
ternan-ternan,
dan
keluar dari pekerjaannya dan mencari
sistem
pekerjaan yang dianggapnya dapat
membuat karyawan mau tidak mau
memberikan gaji yang lebih tinggi.
harus
gaJl
pokok
komisi,
mendapatkan nasabah untuk
Gaji, dalam bekerja, adalah sesuatu
mendapatkan tambahan uang di luar
yang penting walaupun mungkin bukan
gaji pokok. Tentunya semakin banyak
sesuatu
Dengan
nasabah, semakin banyak pula komisi
mendapatkan gaji, karyawan dapat
yang akan diterima. Tetapi, apabila
memenuhi kebutuhan akan barang dan
tidak mendapatkan nasabah, karyawan
jasa. Bagaimana pun individu perlu
hanya mendapatkan gaji pokok. Hal
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya
inilah yang menyebabkan karyawan
yang
utama.
87
Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo yang
karyawan dalam membuat keputusan
diterimanya. Seperti halnya teori dua
untuk menihggalkan perusahaan yang
faktor
oleh
sekarang ,dengan sengaja, secara tetap
Herzberg, yaitu faktor motivasi dan
dalam jangka waktu ke depan (dalam
hygiene. Faktor hygiene menganggap
Management Science Letters, 2012, h.
bahwa rasa tidak puas dapat terjadi
4). Hasil penelitian terhadap variabel
apabila salah satu faktor ekstrinsik
intensi
(yang
empirik sebesar 60,94 dengan standar
tidak
puas
terhadap
yang
gaJl
diungkapkan
bersumber
dari
luar
diri
diperoleh
turnover
mean
karyawan yang bersangkutan) seperti
deviasi
gaji, keamanan kerja, kondisi kerja,
mean hipotetik sebesar 50 sehingga
status, prosedur perusahaan, mutu dari
intensi
supervisi
dari
Hampir setiap bulan terjadi turnover
hubungan interpersonal di antara ternan
karyawan di PT F. Data yang peneliti
sejawat, dengan atasan dan dengan
peroleh adalah dari periode bulan
bawahan,
(dalam
Januari - September 2011 menunjukkan
Tampubolon, 2008, h. 91). Hal ini yang
bahwa tingkat turnover karyawan yang
terjadi pada karyawan PT Fasting
paling tinggi terjadi di bulan September
Futures dimana ada rasa tidak puas
yaitu berjumlah 16 orang. Adapun saat
terhadap gaji yang dip ero leh. Karena
pengambilan data, Kepala Personalia
ketidakpuasan
mengatakan
teknis,
dan
tidak
mutu
ada
inilah
yang
dapat
empirik
turnover
10,601
sedangkan
tergolong
bahwa
ada
tinggi.
beberapa
menjadi penyebab karyawan mgm
karyawan yang baru saja keluar dari
keluar dari pekerjaannya atau sering
perusahaan tersebut sehingga jumlah
disebut dengan intensi turnover.
karyawan bagian marketing berkurang
Intensi turnover adalah keinginan
menjadi 32 orang. Juga dapat dilihat
individu secara sukarela atau bukan
dari wawancara yang peneliti lakukan
sukarela untuk keluar dari perusahaan
sebelum melakukan pengambilan data,
secara tetap (Ahmad dan Riaz dalam
yaitu empat dari lima karyawan ingin
IJORB, 2011, h. 57). Lebih dijelaskan
keluar dari perusahaan tersebut. Tiga
lagi oleh Sharafi dan Shahrokh, bahwa
diantaranya dikarenakan tidak puas
intensi
dengan gaji yang diterimanya.
turnover
adalah
keinginan
88
Kepuasan Terhadap Gaj~ Intensi Turnover Karyawan
memiliki
intensi
yang masa kerjanya sedikit atau pun
turnover dikarenakan tidak puas akan
banyak, tidak berpengaruh terhadap
gaji yang diperoleh dengan adanya
intensi
sistem gaji berdasarkan gaji pokok dan
pekerjaan ini diberlakukan kontrak
komisi
akan
kerja setiap tiga bulan sekali untuk
mendapatkan gaji di luar gaji pokok
semua karyawan di bagian marketing.
apabila mendapatkan nasabah. Namun
PI F adalah perusahaan saham dan
perlu juga diperhatikan faktor masa
target utama mereka adalah mencari
kerja yang dapat mempengaruhi intensi
nasabah sebanyak-banyaknya. Hal ini
turnover
yang
berarti setiap karyawan yang baru atau
diungkapkan oleh Sunarto (2003, h. 99)
pun lama memiliki beban kerja dan
bahwa salah satu faktor yang juga
kesempatan yang sama sehingga tidak
mempengaruhi
keputusan karyawan
mempengaruhi
meninggalkan
pekerjaan-nya
untuk
dimana
karyawan
karyawan.
Seperti
yang
turnover
karena
keinginan
keluar
karyawan perusahaan.
perlu. beradaptasi
sekarang adalah panjangnya waktu atau
Karyawan
masa kerja mereka. Semakin lama
dengan cara kerja karyawan perusahaan
bekerja,
dapat
tersebut untuk mendapatkan nasabah
memiliki
dan selebihnya tugas mereka sarna
perusahaan
dengan karyawan lama. Sedangkan,
sehingga dapat mempengaruhi intensi
karyawan yang lama tetap mencari
turnover.
nasabah-nasabah
karyawan
beradaptasi
dan
keterikatan
semakin
semakin
dengan
baru
dari
dalam
yang
baru.
Oleh
UJI
karena beban kerja yang sarna antara
hipotesis menggunakan teknik korelasi
karyawan lama dan karyawan barn,
Product Moment antara masa kerja
maka dibutuhkan kinerja yang baik dan
Kemudian
dengan
berdasarkan
intensi
mengungkapkan
bahwa
turnover, tidak
konsisten untuk mendapatkan nasabah.
ada
KESIMPULAN
hubungan antara masa kerja dengan intensi turnover. Hal ini ditunjukkan dengan rxy
=
Berdasarkan hasil penelitian yang
0,219 dengan p sebesar
dilakukan
0,114 (p>0,05). Karyawan PT F, baik
89
pada
karyawan
bagian
Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo
marketing PT. Fasting Futures, maka
perkawinan, komitmen organlsasl,
dapat disimpulkan bahwa:
bobot pekerjaan, dan penyeliaan.
1. Hipotesis dapat diterima, yaitu ada hubungan
negatif
yang
DAFTAR PUSTAKA
sangat
signiftkan antara kepuasan terhadap
Ahmad, T., Riaz, A. 2011. Factors
gaji dengan intensi turnover dengan
Affecting Tum-Over Intentions of
mengendalikan masa kerja.
Doctors in Public Sector Medical
2. Tidak ada hubungan antara masa kerja
dengan
intensi
Colleges
turnover
and
Hospitals.
Interdisciplinary
karyawan.
Journal
of
Research in Business Vol. 1 Issue 10 (pp. 57- 66). Agustian, R. 2011. Intensi Turnover
SARAN Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan,
maka
peneliti
pada Karyawan Kontrak Ditinjau
dapat
Dari Job Insecurity dan Status
memberikan beberapa saran yaitu:
Perkawinan.
1. Bagi Perusahaan
diterbitkan).
FCepada
perusahaan
bersangkutan,
disarankan
yang
Skripsi
Semarang:
Universitas
untuk
(tidak
FCatolik
Soegijapranata.
meningkatkan kepuasan terhadap
Andini, R. 2006. Analisis Pengaruh
gaji karyawan dengan meningkatkan
Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
tingkat gaji (gaji pokok) karyawan
Komitmen
dengan membuat survey gaji yang
Terhadap
diharapkan karyawan.
(Studi Kasus Pada Rumah Sakit
Organisasional Turnover
Intention
Roemani
Muhammadiyah
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan
Semarang).
Tesis
untuk mempertimbangkan faktor-
diterbitkan).
faktor
Universitas Diponegoro.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
lain
yang
mempengaruhi
Arikunto,
intensi turnover, seperti usia, jenis
S.
(tidak Semarang:
2002.
Manajemen
Penelitian. Jakarta: PT Rineka
kelamin, tingkat pendidikan, status
Cipta.
90
Kepuasan Terhadap Gaji, Intensi Turnover As'ad, M. 1995. Psikologi Industri
Deena, D.L. 1998. Hubungan Antara
Edisi Keempat. Yogyakarta: PT
Komitmen Kerja dengan Intensi
Rineka Cipta.
Turnover pada Perawat. Skripsi
Atmodjo,
F.H.
2005.
Pengaruh
(tidak
diterbitkan).
Semarang:
Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji,
Fakultas Psikologi Universitas
dan Komitmen Organisasional
Katolik Soegijapranata.
terhadap
Turnover
Intention
Departemen
Pendidikan
Nasional.
pada Karyawan di Semarang.
Kamus Besar Bahasa Indonesia
Skripsi
Edisi Ketiga. 2002. Jakarta :
(tidak
Semarang:
diterbitkan).
Fakultas
Universitas
Ekonomi
Balai Pustaka.
Katolik
Hastuti, R.P. 2008. Intensi Mengikuti Upacara Tradisional Ruwatan
Soegijapranata. 1992. Reliabilitas dan
Pada Orang Jawa. Skripsi (tidak
Validitas. Yogyakarta: Pustaka
diterbitkan). Semarang : Fakultas
Pelajar.
Psikologi
Azwar,
S.
Universitas
Katolik
Soegijapranata.
--------------. 2009. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pe1ajar.
Handoko,
T.H.
2001.
Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Booth, S., Hamer, K. 2007. Labour turnover in the retail industry
Manusia. Yogyakarta: BPFE.
(Predicting the role of individual,
Hariandja, M.T.E. 2004. Manajemen
organisational
and
environmental
factors).
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo.
International Journal of Retail
Hasibuan, M. S. P. 2007. Manajemen
and Distribution Management.
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
UK: Emerald Group Publish:ng
Bumi Aksara.
Limited. Vol. 35 No.4 (289-307)
Hersusdadikawati, E. 2005. Pengaruh
Cascio,W.F. 1987. Applied Psychology in
Personnel
Kepuasan Atas Gaji Terhadap
Management
Keinginan
Untuk
Berpindah
(3rded). New Jersey: Prentice -
Kerja
Hall Inc.
Organisasional Sebagai Variabel
91
Dengan
Komitmen
Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo N iken,
Intervening (Studi Empiris pada
Pengaruh
Supervisi
Tindakan
Akuntansi· Perguruan
Dosen
2005.
Ignasia.
dan
Tinggi Swasta Jawa Tengah).
Kepuasan Gaji serta Promosi
Jurnal
terhadap
Studi Manajemen dan
Tingkat
Kepuasan
Organisasi Vol. 2 No. 1 Januari
Kerja dan Keinginan Berpindah
2005. Semarang: Perpustakaan
Auditor (Studi Empiris pada
Ekstensi FE UNDIP.
Kantor
Akuntan
Semarang).
Kurniatin, D. A. 2009. Perbedaan
Publik
Skripsi
di
(tidak
Kepuasan Kerja Sales Promotion
diterbitkan). Semarang: Fakultas
Girl (SPG) Berdasarkan Tipe
Ekonomi
Introvert
Kepribadian Ekstrovert.
dan
Univeritas
Katolik
Soegijapranata.
(tidak
Novliadi, F. 2007. Intensi Turnover
diterbitkan). Semarang: Fakultas
ditinjau dari Budaya Perusahaan
Psikologi
dan Kepuasan Kerja. Laporan
Skripsi
Universitas
Katolik
Penelitian. Medan: Universitas
Soegijapranata. Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi
Sumatera Utara Respitory. Nugrahani, K. 2001. Analisis F aktor-
Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Vivin Andhika Yuwono, Shekar
Faktor
Purwanti, Th. Arie Prabawati,
Munculnya
dan Winong Rosari. Y ogyakarta:
(Studi Kasus PT Multi Kimia
Penerbit Andi.
Raya Nusantoro). Skripsi (tidak
Mobley,W.H.
1986.
Pergantian
yang Intensi
Ekonomi
Pengendaliannya. Alih Bahasa:
Soegijapranata.
Penggunaan
Binaman Pressindo. 2001.
Universitas
Katolik
Ramdhani, N. 2007. Model Perilaku
Nurul Imam. Jakarta: PT Pustaka A.S.
Turnover
diterbitkan). Semarang : Fakultas
Karyawan : Sebab, Akibat, dan
Munandar,
Mendorong
IT
"NR-2007"
Pengembangan dari Technology
Psikologi
Industri dan Organisasi. Jakarta:
Acceptance
Penerbit Universitas Indonesia.
www.google.com
92
Model
(TAM).
Kepuasan Terhadap Gaji, Intensi Turnover Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber
Daya
Manusia
Manajemen Vol. 7 No.2 Hal. 53
Untuk
- 67.
Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik.
Jakarta:
PT
Sunarto. 2003. Perilaku Organisasi.
Raja
Yogyakarta: AMUS.
Grafmdo Persada. Robbins,
P.S.
Tampubolon,
Perilaku
2003.
M.P.
Keorganisasian
Organisasi Jilid 1. Jakarta: PT
Behavior).
Indeks Kelompok Gramedia.
Ghalia Indonesia.
Sharafi,
T.,
Shahrokh,
Z.D.
Perilaku
2008.
(Organization
Bogor:
Penerbit
Tenggara,dkk. 2008. Kepuasan Kerja
The
relationship between family-to-
dan
work conflict of employee and co-
Karyawan.
workers'
Intention.
Ilmiah Psikologi Industri dan
Letters.
Organisasi. Jakarta : Universitas
turnover
Management
Science
Kesejahteraan
Psikologis
Phronesis
Jurnal
Tarumanagara.
Iran: Growing Science Ltd.
Triarati, N. 2003. Pengaruh Adaptasi
Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen
Mengenai
Work
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Kebijakan
Burni Aksara.
Family Issue terhadap Absen dan
Sugiarto. 2010. Pengaruh Kepuasan
Turnover. Jurnal Manajemen dan
Gaji dan Job Insecurity terhadap
Kewirausahaan, vol. 5 (1), Maret:
Komitmen
85-96.
Skripsi Semarang
Organisasional. (tidak
diterbitkan).
Wismanto,
dengan
Katolik
Suhartoto, 1.B , Yarnit, Z.
Sistim
Metodologi
Program
Statistical
Packages for Social Sciences
Soegijapranata.
Pengaruh
2006.
Penelitian dan Analisis Data
Faku1tas Ekonomi
Universitas
Y.B.
(SPSS) 13. Semarang: Penerbit
2005.
Penggajian,
Universitas
Kinerja, dan Senioritas Terhadap
Soegijapranata.
Kepuasan Kerja Karyawan di Pertamina UP IV CILA CAP. Jurnal Sinergi Kajian Bisnis dan
93
Katolik
Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo Yuniastut~
K. 2003. Intensi Turnover
ditinjau dari Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi.
(tidak diterbitkan). Universitas
Skripsi
Semarang: Katolik
Soegijapranata.
94
