Psikodimensia Vol. 14 No.1, Januari - Juli 2015, 97 - 115
EMPLOYEE ENGAGEMENT DITINJAU DARI PERSEPSI TERHADAP BEBAN KERJA
Katarina Edwina Saputri dan Sumbodo Prabowo Fakultas Psikologi Unika Soegijapranata ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap beban kerja dengan employee engagement, sekaligus menguji secara empirik pengaruh persepsi beban kerja terhadap employee engagement. Hasil hipotesis dari penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara persepsi terhadap beban kerja dengan employee engagement. Metode penelitian yang digunakan adalah dengan cara penelitian kuantitatif dan menggunakan metode skala. Penelitian ini menggunakan teknik analisisis korelasi product moment. Hasil analisa F = 0,651 (p < 0,01), hal ini menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap beban kerja dengan employee engagement. Dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan peneliti diterima. Kata kunci : persepsi, beban kerja, employee engagement PENDAHULUAN Kehidupan ekonomi industri
manusia. Sumber daya dibutuhkan
untuk
manusia
meningkatkan
tidak bisa terlepas dari budaya
kompetitif suatu organisasi, serta
persaingan. Organisasi industri dan
terkait dengan bagaimana mengelola
non industri di Indonesia saling
sumber
bersaing menjual produk berupa
Fisher, et al (dalam Widhianingtanti,
barang dan jasa kepada konsumen.
2010,
Organisasi
manusia
melakukan berbagai
daya
hal.3)
tersebut.
dasar
sebenarnya
Menurut
pengelolaan juga
dapat
upaya, baik memperhatikan sumber
ditiru, namun strategi yang paling
daya fisik, keuangan, kemampuan
efektif
memasarkan, serta sumber daya
menemukan cara-cara yang unik dan
bagi
organisasi
dalam
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
menarik,
mempertahankan,
serta
memotivasi karyawan mereka lebih
emosi
terhubung
dengan
peran kerja mereka. Istilah
sulit untuk ditiru oleh yang lainnya.
employee
sumber
engagement dipaparkan oleh
daya manusia bukanlah suatu
Macey, et al (dalam Nurofia,
hal
2009,
Pengelolaan
yang
mudah
karena
hal.2)
yaitu
berkaitan dengan bagaimana
engagement
organisasi
membuat
seseorang fokus pada tujuan
karyawan menjadi nyaman
dan energi, yang merupakan
sehingga
memunculkan
bukti dari adanya inisiatif,
ikatan emosi (engage) dengan
penyesuaiant diri, usaha dan
organisasi.
ketahanan individu terhadap
Penggunaan
menunjukan
konsep employee engagement
organisasi.
saat ini menjadi populer di
memiliki kandungan energi
kalangan dunia industri. Kahn
psikis dan behavioral. Energi
(dalam Albrecht,2010, hal.4)
psikis
adalah
karyawan hayati atau alami.
yang
pertama
Engagement
adalah
yang
mengeluarkan teori tentang
Energi
kaitan kerja dan engagement.
digambarkan
Kahn
mendiskripsikan
perasaaan antusiasme, fokus
karyawan yang engage akan
dan energized. Tidak merasa
secara
lelah,
fisik,
pikiran
dan
psikis
apa
tetapi
karyawan sebagai
justru
menyenangkan, asik sampai
Katarina Edwina Saputri dan Sumbodo Prabowo
lupa waktu karena sangat
menggunakan
melebur dengan pekerjaan,
engagement. Namun, kedua
asik tetapi tetap menyadari
istilah ini tidak menunjukkan
posisi diri dalam kaitannya
adanya
dengan rekan kerja ddan apa
menjelaskan
yang
karyawan.
organisasi
inginkan.
istilah
work
perbedaan
dalam
engagement Employee
Energi behavioral adalah apa
engagement dilihat sebagai
yang
yang
suatu kekuatan yang dapat
lain.
memberikan motivasi bagi
ditampilkan
terlihat
oleh
Energi
behavioral
ditunjukan
orang
dengan
dapat
karyawan
untuk
sikap
meningkatkan kinerja pada
proaktif , persistance (daya
tingkat
yang
juang tinggi), adaptif dan role
dibandingkan
expantion (perluasan peran).
Kekuatan
lebih
tinggi
sebelumnya.
tersebut
berupa
Pada dasarnya, definisi
komitmen,
baik
bagi
employee engagement tidak
perusahaan
maupun
pada
dapat diterima secara umum
pekerjaanya, dan juga berupa
karena employee engagement
rasa
diartikan
pekerjaan, perasaan bangga,
melalui
berbagai
memiliki
cara dan dengan perspektif
usaha
yang berbeda-beda. Beberapa
biasanya,
peneliti menggunakan istilah
dalam
menyelesaikan
employee
pekerjaan.
(Wellins
sebagian
engagement
dan
lainnya
yang
terhadap
lebih
dan
dari
semangat
&
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
Colceman, dalam Wulandari,
perusahaan.
2010, hal.5).
karyawan yang dissengage
Penelitian
mengenai
employee engagement mulai menjadi
daya
tarik
cenderung
Penelitian
bagi
dilakukan
penelitian
(2007,
dilakukan
menampilkan
perilaku yang disruptive.
peneliti di Indonesia. Pada yang
Sementara
yang
oleh
SIES
Vazirani
College
of
oleh Nurofia (2009, hal.1)
Management Studies, hal. 3)
menunjukan
bahwa
menunjukan bahwa karyawan
merasa
yang
karyawan
hasil yang
tidak
engage (feel engage) akan
cenderung
menampilkan perilaku yang
pada
engage.
diberikan
Perilaku
engage
engaged
berkonsentrasi
tugas-tugas daripada
yang tujuan,
memberikan dampak positif
serta karyawan yang tidak
bagi
yaitu
engaged
sering
atau
diabaikan
di
organisasi
peningkatan
revenue
merasa perusahaan
pendapatan perusahaan, lebih
karena mereka tidak memiliki
produktif,
hubungan
lebih
customer-
yang
produktif
aman
dengan manager atau atasan
(kecelakaan kerja minimal),
dan rekan kerja. Hal ini
dan tidak ingin keluar dari
berarti
organisasi, mereka juga lebih
engagement
peduli
dapat menyebabkan dampak
focused,
lebih
dengan
tujuan
bahwa yang
employee rendah
Katarina Edwina Saputri dan Sumbodo Prabowo
negatif atau kerugian bagi
daya
didistribusikan
di
perusahaan.
seluruh organisasi. Konsep ini seringkali
berhubungan
hal.17) menjelaskan bahwa
dengan
kompensasi.
salah satu penggerak utama
Ivancevich
employee engagement adalah
bahwa ada peneliti yang telah
lingkungan
(working
menerapkan konsep keadilan
kondisi
distributif ke dalam situasi ke
menjadi
tempat
Mc
life).
Bain
(2007,
kerja
Kenyamanan
lingkungan
kerja
mengemukakan
kerja
secara
luas
pemicu terciptanya employee
termasuk politik organisasi,
engagement. Ada beberapa
masa jabatan, pembimbingan,
kondisi
kerja
dan kepuasan dengan tingkat
dapat
tunjangan. Menurut Gilliland,
yang
lingkungan diharapkan
menciptakan
employee
pandangan
lain
mengenai
engagement, salah satunya
keadilan distribusi mengacu
adalah lingkungan kerja yang
pada
memiliki keadilan distributif
aktual outcome seperti beban
dan prosedural.
kerja, penghasilan dan lain-
Ivancevich,dkk (2006, hal.161-162) distributif
Keadilan merupakan
keadilan yang dipersepsikan mengenai penghargaan
bagaimana dan
sumber
lain
kewajaran
yang
terhadap
diterima
oleh
seorang pekerja (Hani, 2000, h.59) Hal ini berhubungan dengan persepsi karyawan, apabila
karyawan
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
mendapatkan
keadilan
merupakan salah satu faktor
distributif dan prosedural dari
yang
organisasi
Employee Engagement.
akan
maka
karyawan
membangun
mempengaruhi
Berdasarkan
ikatan
emosi yang lebih dalam pada
pengamatan
organisasi. Berkaitan dengan
peneliti dan konsultan di PT.
paparan
X
di
atas,
dapat
dan
analisa,
menemukan
bahwa
disimpulkan bahwa persepsi
karyawan
terhadap
kerja yang tidak seimbang.
beban
kerja
karyawan merupakan salah
Beban
satu
seimbang
bentuk
keadilan
memiliki
kerja
yang
Persepsi
terhadap
perasaan
karyawan
akan
beban kerja merupakan salah
ketidaksamaan
satu
mendistribusikan
faktor
yang
akan
tidak dapat
mengakibatkan
distributif.
beban
perusahaan sumber
mempengaruhi
keadilan
daya kepada organisasi atau
distributif.
Keadilan
karyawan
akan
merasa
distributif merupakan aspek
diperlakukan tidak adil dalam
dari working life. Working
pendistribusian
Life merupakan faktor dari
tanggung
Employee Engagement, maka
masing-masing
dapat
Sebagai
persepsi
disimpulkan beban
bahwa kerja
pengamatan
tugas
jawab
dan
kepada karyawan.
pendukung dan
analisa
Katarina Edwina Saputri dan Sumbodo Prabowo
peneliti dengan konsultan di
demikian, beban kerja dapat
PT X, peneliti melakukan
terjadi karena persepsi. Jika
wawancara dengan karyawan.
semakin
Berdasarkan
hasil
positif
terhadap
persepsi
beban
kerja
wawancara dengan karyawan
karyawan, maka karyawan
PT.X,
akan
5
merasa
semakin
orang
karyawan
dan
menyadari
mendapat keadilan distributif
perusahaan
sedangkan
mengakui bahwa
jika
semakin
pesepsi
terhadap
memberikan pekerjaan atau
negatif
tugas yang banyak. Mereka
beban kerja karyawan, maka
merasa pekerjaannya tidak
karyawan
bisa
merasa
diselesaikan
dalam
akan
semakin
tidak
mendapat
waktu 8 jam/ sehari, mereka
keadilan distributif.
bisa menyelesaikan pekerjaan
Pengamatan
9-10
jam sehari.
dimana
Kondisi
perusahaan
memberikan
tugas
dan
dan
wawancara dengan karyawan juga
dilakukan
dengan
berkaitan employee
tanggung jawab yang banyak
engagement. Observasi dan
dalam waktu tertentu dapat
wawancara
mengakibatkan
kelelahan
dilakukan pada tanggal 9-15
dan
September 2014 di kantor
kesehatan
pusat dan kantor cabang.
pada
pekerja
mengganggu
pekerja. Hal ini yang disebut dengan beban kerja. Dengan
Peneliti
di
PT
mendapatkan
.
X
data
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
jumlah
karyawan
tetap
memiliki energi psikis dan behavioral.
sebanyak 40 orang. menemukan
Berdasarkan data dari
fakta menarik yang berkaitan
PT.X yang peneliti dapatkan
dengan employee engagement
tanggal 5 Oktober 2014, data
pada karyawan. Berdasarkan
turnover
karakteristik
PT.X
Peneliti
employee
karyawan
berdiri
sejak
tanggal
1
engagement menurut Macey
Januari 2010 adalah sebesar
(dalam Nurofia, 2009, hal.6-
5,1% per
tahun.
Maka
11), karyawan di PT.x adalah
berdasarkan
data
turnover
karyawan
tersebut,
yang
memenuhi
dapat
dinyatakan
employee
bahwa turnover rendah. Hal
orang
ini merupakan salah satu
karyawa tetap di PT. X
bukti yang dapat mendukung
sampai
bahwa
karakteristik engagement.
40
saat
bertahan
tingkat
employee
ini
masih
bekerja
sejak
engagement karyawan PT. X cukup tinggi
perusahaan
berdiri
pada
tanggal
Januari
2010.
1
Berdasarkan
paparan
Berdasarkan
pengamatan
di atas, dapat disimpulkan
peneliti
tanggal
bahwa
pada
30
PT.
X
belum
September di kantor pusat
memperlakukan karyawannya
dan
dengan adil yang berkaitan
bahwa
cabang
menunjukan
karyawan
PT.
X
dengan beban kerja. Hal ini
Katarina Edwina Saputri dan Sumbodo Prabowo
bertitik tolak dengan dengan
employee
hasil
aspek
observasi
dan
engagement
semangat,
memiliki
dedikasi,
wawancara bahwa karyawan
keasyikan.
PT.X memenuhi karakteristik
dengan level enerji yang tinggi dan
karyawan
resiliensi
Oleh
yang
karena
tertarik penelitian terhadap
engaged.
itu,
untuk
peneliti
melakukan
Semangat
dan
mental
ditunjukan
saat
bekerja,
kemauan untuk menginvestasikan usaha
dan
tenaga
pada
suatu
apakah
persepsi
pekerjaan, kekuatan dan ketahanan
beban
kerja
meski menghadapi situasi yang sulit.
merupakan faktor terjadinya
Dedikasi
employee engagement.
mengarah
Peneliti
bertujuan
ditunjukan pada
dengan
kekuatan
yang
melibatkan pekerjaan seseorang dan
untuk mengetahui hubungan
mengalami
antara
terhadap
antusias, inspirasi, kebanggan dan
beban kerja dengan Employee
tantangan. Keasyikan (absorption)
Engagement pada karyawan
ditandai dengan konsentrasi penuh
PT.X
dan secara penuh bahagia dalam
persepsi
perasaan
signifikan,
pekerjaan, waktu berjalan sangat Hubungan Employee Engagement
cepat
ditinjau dari Persepsi Terhadap
melepaskan diri dari pekerjaan.
Beban Kerja Menurut Schaufeli dan Baker (dalam UWES,2003, h.18) aspekaspek dari employee engagement adalah:
Karyawan yang memiliki
dan
kadang
Menurut (2007,hal.17),
sulit
Mc working
untuk
Bain life
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi terjadinya employee
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
engagement. kondisi
lingkungan
diharapkan
dapat
employee
atau
seperti beban kerja, penghasilan dan
yang
lain-lain yang diterima oleh seorang
menciptakan
pekerja (Hani, 2000, h.59). Keadilan
Working
Life kerja
engagement
adalah
lingkungan kerja yang memiliki
disributif terjadi karena persepsi karyawan tersebut. Hal ini berhubungan dengan
keadilan distributif dan prosedural. Hal ini terjadi karena karyawan yang
persepsi
karyawan,
apabila
memiliki persepsi bahwa karyawan
karyawan
mendapatkan
keadilan
mendapat keadilan distributif dan
distributif
dan
prosedural akan beraku adil pada
organisasi maka karyawan akan
organisasi dengan cara membangun
membangun ikatan emosi yang lebih
ikatan emosi yang lebih dalam pada
dalam pada organisasi. Salah satu
organisasi.
persepsi
keadilan keadilan
dari
mempengaruhi
(2006,
keadilan distributif adalah persepsi
mengemukakan
terhadap beban kerja. Beban kerja
Ivancevich,dkk hal.161-162)
yang
prosedural
distributif yang
merupakan dipersepsikan
yang
tidak
seimbang
dapat
mengakibatkan perasaan karyawan
mengenai bagaimana penghargaan
akan
dan sumber daya didistribusikan di
mendistribusikan
seluruh
Menurut
kepada organisasi atau karyawan
Gilliland, pandangan lain mengenai
akan merasa diperlakukan tidak adil
keadilan distribusi mengacu pada
dalam pendistribusian tugas dan
kewajaran terhadap aktual outcome
tanggung jawab kepada masing-
organisasi.
ketidaksamaan
perusahaan
sumber
daya
Katarina Edwina Saputri dan Sumbodo Prabowo
masing karyawan. Kondisi dimana
tersebut memiliki persepsi yang
perusahaan memberikan tugas dan
positif
tanggung jawab yang banyak dalam
menganggap beban kerja sebagai
waktu tertentu dapat mengakibatkan
tantangan dalam bekerja sehingga
kelelahan
mereka
pada
pekerja
dan
maka
mereka
lebih
akan
sungguh-sungguh
mengganggu kesehatan pekerja. Hal
dalam bekerja dan menghasilkan
ini yang disebut dengan beban kerja.
sesuatu
yang
bermanfaat
bagi
beban
dirinya maupun perusahaan tempat
kerja dapat terjadi karena persepsi.
bekerja. Semakin rendah skor yang
Jika
diperoleh
Dengan
demikian,
semakin
positif
persepsi
menunjukkan
semakin
terhadap beban kerja karyawan,
negatif
persepsi
beban
kerja.
maka
Apabila
persepsi
negatif
yang
karyawan
akan
merasa keadilan
muncul, maka beban kerja dianggap
distributif sedangkan jika semakin
sebagai tekanan kerja sehingga dapat
negatif pesepsi terhadap beban kerja
mempengaruhi kinerja individu serta
karyawan, maka karyawan akan
memiliki
semakin merasa tidak mendapat
dirinya maupun perusahaan tempat
keadilan distributif.
bekerja. Robbins (2007, hal.90)
semakin
mendapat
Persepsi terhadap beban kerja merupakan
penilaian
individu
mengenai sejumlah tuntutan tugas
dampak
menyatakan negatif
negatif
bahwa
positif
bagi
dan
beban kerja merupakan
masalah persepsi.
yang membutuhkan aktivitas mental
Persepsi terhadap beban kerja
dan fisik dan harus diselesaikan pada
merupakan salah satu faktor yang
waktu tertentu. Apabila individu
akan
mempengaruhi
keadilan
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
distributif.
Keadilan
distributif
disimpulkan
bahwa
merupakan aspek dari working life.
terhadap
Working Life merupakan faktor dari
hubungan
Employee Engagement.
engagement.
dapat
disimpulkan
bahwa
peneliti
persepsi beban kerja merupakan
sederhana
salah
antara
satu
faktor
yang
mempengaruhi Engagement. employee
Employee Hubungan
engagement
antara dengan
persepsi terhadap beban kerja yaitu karyawan yang memiliki persepsi terhadap beban kerja positif, maka akan memiliki keadilan distributif dan prosedural yang baik, dan juga semakin baik keadilan distributif maka semakin baik working life maka
akan
employee
semakin
enaggement
baik
pula
sedangkan
karyawan yang memiliki persepsi terhadap beban kerjanya negatif, begitupula sebaliknya. Maka, dapat
kerja
dengan
memiliki employee
Berdasarkan paparan di atas,
Berdasarkan uraian di atas, maka
beban
persepsi
menunjukkan mengenai employee
skema hubungan
engagement
terhadap persepsi terhadap beban kerja, sebagai berikut:
Psikodimensia Vol. 14 No.1, Juli – Desember 2015, 97 - 115
PERSEPSI TERHADAP BEBAN KERJA
WORKING LIFE
EMPLOYEE ENGAGEMENT
Skema. Hubungan Employee Engagement terhadap Persepsi terhadap Beban Kerja Skala persepsi terhadap beban kerja
Hipotesis Hipotesa yang diajukan adalah terdapat
hubungan
positif
antara
persepsi terhadap beban kerja dengan employee
engagement.
Artinya
yang
mengandung
komponen,
intensitas dalam bekerja, tuntutan dari pekerjaan, tuntutan dari pekerjaan, kompleksitas
dalam
pekerjaan,
kelelahan akibat pekerjaan.
semakin positif persepsi terhadap beban kerja maka semakin tinggi employee
engagement
dan
sebaliknyA.
Subyek Penelitian Adapun populasi penelitian ini adalah Karyawan PT.X tersebar di
METODE PENELITIAN
berbagai kota di Jawa Tengah, yaitu
Variabel
dalam
Semarang, Jepara, dan Pemalang.
employee
Kriteria sampel yang dipakai yaitu
variabel
karyawan tetap PT.X yang masa
penelitian engagement,
ini
tergantung adalah sedangkan
bebas adalah persepsi terhadap beban kerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif
dengan
menggunakan dua alat ukur skala
kerjanya 2-5 tahun. Teknik
pengambilan
sampel
yang digunakan pada penelitian ini
yaitu skala employee engagement
adalah purposive sampling, teknik
dengan berpedoman pada aspek-aspek
pengambilan sampel sacara sengaja
semangat, dedikasi, dan keasyikan.
atau atas pertimbangan peneliti dan
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
sampel tidak bisa diambil secara
kerja
acak.(Danim, 2010, hal. 98)
antara 0,315 sampai 0,762
Metode Pengumpulan Data
Reliabilitas
Metode pengambilan data dalam
memiliki
menentukan
metode skala yang dibuat sendiri oleh
dalam
penulis
menggunakan
skala
employee
korelasi
Teknik yang digunakan untuk
penelitian ini adalah menggunakan yaitu
koefisien
reliabilitas
penelitian
alat
ini
teknik
ukur adalah
koefisiensi.
engagement, skala persepsi terhadap
Hasil uji realibilitas skala employee
beban kerja. Skala disajikan dalam
engagement
bentuk
dan
sebesar 0,811. Skala persepsi terhadap
unfavorable dengan alternatif jawaban
beban kerja memiliki alpha sebesar
Sangat Sesuai, Sesuai, Tidak Sesuai,
0,874.
item
favorable
menunjukkan
alpha
dan Sangat Tidak Sesuai. Validitas Teknik yang digunakan untuk menentukan validitas alat ukur dalam
Metode Analisis Data Metode
analisis
data
yang
dengan
digunakan untuk mencari hubungan
yang
antara persepsi terhadap beban kerja
berbeda, yaitu teknik korelasi product
dengan employee engagement. Dalam
moment dari Karl Pearson yang telah
penelitian ini metode yang digunakan
dikoreksi lagi dengan menggunakan
adalah korelasi product moment.
penelitian
ini
menggunakan
adalah dua
teknik
teknik korelasi part whole untuk skala employee
engagement.
validitas bergerak antara korelasi
antara
0,398
Koefisien koefisien sampai
0,683.Skala persepsi terhadap beban
HASIL PENELITIAN Berdasarkan hasil uji normalitas dengan Kolmogorov
menggunakan Smirnov
teknik Z
(K-SZ)
menunjukkan bahwa data variabel
Katarina Edwina Saputri dan Sumbodo Prabowo
employee engagement dan persepsi
engagement
terhadap beban kerja berdistribusi
begitu pula sebaliknya. Hasil tersebut
normal.
menunjukkan
Hasil
uji
linearitas
tiga
variable tersebut menunjukkan adanya hubungan linear.
seorang
bahwa
karyawan,
hipotesis
diterima. Sumbangan
Berdasarkan hasil analisa data
efektif
persepsi
yang dilakukan menyatakan bahwa
terhadap beban kerja adalah R= 0,423
ada hubungan positif yang sangat
artinya sebesar 42,3%. Hal ini berarti
signifikan
antara
employee
engagement dan persepsi terhadap beban kerja. Hal ini ditunjukkan dengan F = 0,651 dengan p sebesar
Berdasarkan menggunakan
uji
hipotesis
analisis
korelasi
moment
Karl
pearson
diperoleh F= 0,651 dengan p sebesar (p<0,01).
menunjukkan hubungan signifikan
employee engagement karyawan, sisanya
yang
PEMBAHASAN
0,000
karyawan sangat berpengaruh terhadap
sebesar 57,5% untuk faktor-faktor lain
0,000 (p<0,01).
product
sebagian besar dari persepsi beban kerja
Hasil
bahwa positif
yang
antara
ini
terdapat sangat employee
engagement dengan persepsi terhadap beban kerja. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi skor persepsi terhadap
mempengaruhi
employee
engagement pada karyawan. Berdasarkan
hasil
perhitungan
empiris penelitian ini diketahui bahwa variabel
employee
engagement
menunjukkan hasil Mean Empirik (Me) sebesar 26,50. Jika dibandingkan dengan Mean Hipotetik (Mh) sebesar 17 dan
standard deviasi hipotetik (SDh) 4, maka dapat dilihat bahwa pada saat penelitian subjek memiliki tingkat
beban kerja seorang karyawan maka
employee engagement sangat tinggi.
semakin
Hal
tinggi
skor
employee
ini
dibuktikan
dengan
data
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
turnover karyawan sejak PT.X berdiri
membangun ikatan emosi yang lebih
tanggal 1 Januari 2010 adalah sebesar
dalam pada organisasi
5,1% per tahun. Maka berdasarkan data turnover
tersebut,
dapat
dinyatakan
bahwa turnover rendah. Karyawan di PT.X
juga menunjukan karakteristik
karyawan
engaged
berdasarkan
yang
karakteristik
dilihat
employee
engagement (Macey, dalam Nurofia, 2009).
Ivancevich,dkk (2006, hal.161162)
mengemukakan
keadilan
distributif merupakan keadilan yang dipersepsikan mengenai bagaimana penghargaan
dan
sumber
daya
didistribusikan di seluruh organisasi. Menurut Gilliland, pandangan lain mengenai keadilan distribusi mengacu
Hal ini sesuai dengan teori
pada
kewajaran
aktual
beban
kerja,
lain-lain
yang
yang menyatakan bahwa working life
outcome
merupakan salah satu faktor yang
penghasilan
mempengaruhi terjadinya employee
diterima
engagement (Mc Bain, 2007, hal.17).
(Hani,2000,h.59). Keadilan disributif
Working Life atau kondisi lingkungan
terjadi
kerja
tersebut.
yang
diharapkan
dapat
menciptakan employee engagement adalah memiliki
lingkungan
kerja
yang
keadilan
distributif
dan
prosedural. Hal ini terjadi karena karyawan yang memiliki persepsi bahwa karyawan mendapat keadilan distributif dan prosedural akan berlaku adil pada organisasi dengan cara
seperti
terhadap
dan oleh
karena
seorang
persepsi
pekerja
karyawan
Dengan demikian, beban kerja dapat terjadi karena persepsi. Jika semakin positif persepsi terhadap beban
kerja
karyawan mendapat sedangkan
karyawan,
akan
merasa
keadilan jika
semakin
maka semakin
distributif negatif
Katarina Edwina Saputri dan Sumbodo Prabowo
pesepsi
terhadap
beban
kerja
dalam bekerja dan menghasilkan sesuatu
maka
karyawan
akan
yang bermanfaat bagi dirinya maupun
mendapat
perusahaan tempat bekerja. Semakin
karyawan, semakin
merasa
tidak
rendah skor yang diperoleh menunjukkan
keadilan distributif. Dari hasil perhitungan nilai mean empirik (Me) diketahui bahwa persepsi
terhadap beban kerja pada penelitian ini memiliki nilai mean empirik (Me) sebesar 53,43. Jika dibandingkan mean hipotetik (Mh) sebesar 45
semakin negatif persepsi beban kerja. Apabila persepsi negatif yang muncul, maka beban kerja dianggap sebagai tekanan
kerja
sehingga
dapat
mempengaruhi kinerja individu serta memiliki dampak negatif bagi dirinya maupun
perusahaan
tempat
bekerja.
dengan standard deviasi (SDh) 9,
Robbins (2007, hal. 90) menyatakan
maka dapat dilihat bahwa pada saat
bahwa positif dan negatif beban kerja
penelitian subjek memiliki tingkat
merupakan masalah persepsi. Dalam
persepsi terhadap beban kerja yang
penelitian ini, skor persepsi karyawan
tergolong tinggi. Persepsi terhadap
terhadap beban kerja adalah tinggi yang
beban
berarti persepsi terhadap beban kerja
kerja
merupakan
penilaian
individu mengenai sejumlah tuntutan tugas
yang
membutuhkan
karyawan positif.
aktivitas
Persepsi terhadap beban
mental dan fisik dan harus diselesaikan
kerja merupakan salah satu
pada waktu tertentu. Apabila individu
faktor
tersebut memiliki persepsi yang positif
mempengaruhi
maka mereka akan menganggap beban
distributif. Keadilan distributif
kerja sebagai tantangan dalam bekerja
merupakan aspek dari working
sehingga mereka lebih sungguh-sungguh
life. Working Life merupakan
yang
akan keadilan
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
faktor
dari
Employee
Engagement. Hal
ini
membuktikan terhadap
juga bahwa
beban
kerja
saran Bagi perusahaan adalah dapat memberikan
intervensi
management
perusahaan
yaitu
semakin
positif
dalam
dapat
mempertahankan persepsi terhadap
persepsi
beban kerja karyawan yang positif dan
dapat
employee engagement karyawan.
mempengaruhi employee engagement ,
terhadap
Bagi
peneliti
selanjutnya,
persepsi
peneliti harus lebih berhati-hati dalam
terhadap beban kerja karyawan maka
menemukan masalah yang sebenarnya
semakin tinggi employee engagement
yang sesuai dengan kondisi lapangan,
karyawan, semakin negatif persepsi terhadap beban kerja karyawan maka semakin rendah employee engagement karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat ditarik kesimpulan hubungan positif yang sangat
signifikan antara persepsi terhadap beban
kerja
terhadap
employee
engagement. Hal ini berarti bahwa semakin positif persepsi terhadap beban kerja, maka semakin tinggi employee
subyek penelitian adalah karyawan yang
berada
di
Top
Manager,
penyusunan item pada alat ukur diperbanyak atau menggunakan alat
KESIMPULAN DAN SARAN
ada
penelitian akan semakin baik jika
engagement
karyawan,
begitu pula sebaliknya. Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan maka
ukur
UWES
Engagement
(Utrecht
Work
Scale,
tidak
menggunakan try out terpakai dan menggunakan banyak,peneliti
subjek selanjutnya
lebih bisa
melakukan penelitian kaitan employee engagement dengan organizational justice (interaksional, distributif, dan prosedural) DAFTAR PUSTAKA Albrecht, S.L. 2010. Handbook of Employee Engagement. Massachusets: Edward Elgar
Katarina Edwina Saputri dan Sumbodo Prabowo
Danim. 2010. Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Liberty Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BPFE Ivancevich,John.Robert,K.Michael,T. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi Edisi Ketujuh. Jakarta: Penerbit Erlangga Widhianingtanti,L.T. 2010. FaktorFaktor yang mempengaruhi Employee Engagement. Laporan Penelitian. Semarang :Unika Soegijapranata McBain, R. (2007). The practice of engagement: research into current employee engagement practice. Strategic HR Review, Vol. 6, No. 6 Nurofia. 2009. Mengenal Employee Engagement. Psikomedia-Jurnal Psikologi Maranatha, 6(1). ISSN 1441-9285 Robbins. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12. Jakarta: Penerbit Salemba Empat Schaufeli. 2003. Utrecht Work Engagement Scale: Preliminary Manual Version 1.Utrecht University Vazirani.2007. Employee Engagement Working Paper Series. SIES College of Management Studies Wulandari. 2010. Analisis Pengaruh Total Returns terhadap Tingkat Engagement Dosen Institut Teknologi Bandung.Thesis.
Bandung :Institute Bandung (ITB)
Teknologi