Eindrapportage. Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra

Eindrapportage Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra

Colofon Tekst: dr. Ivo Kuijpers (Prae-advies) Printwerk en opmaak: repro Abvakabo FNV Mogelijk gemaakt door Dialoog (www.umcdialoog.nl)

2

Voorwoord

“Het bevorderen van deelname van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is een belangrijk aandachtspunt van Abvakabo FNV. Over deelname van mensen met een beperking aan het arbeidsproces leven nog tal van misverstanden en vooroordelen. De praktijk leert echter dat mensen met succes bij werkgeversrekening houdend met hun talenten en beperkingen- volwaardig aan de slag kunnen.” Dit schreven we in het rapport “Verkenning UMC’s” over het onderzoek naar het beleid, de ervaringen en de ambities van UMC’s om mensen met een arbeidsbeperking een plek te bieden in hun ziekenhuis. De conclusie van deze verkenning hebben we begin oktober 2013 gedeeld met staatssecretaris Klijnsma tijdens een besloten informele bijeenkomst in het AMC. Tijdens deze bijeenkomst vertelden vier UMC medewerkers met een arbeidsbeperking met passie over hun werk. Meteen werd duidelijk hoe ontzettend divers deze groep medewerkers is qua capaciteiten en talent, maar ook in de soort beperking m.b.t. het werk. Hier zat ook direct de overeenkomst: Wat een gedrevenheid om te werken! Positief denken en kansen zien in plaats van belemmeringen. Geïnspireerd door deze praktijkvoorbeelden zijn we aan de slag gegaan met pilots in VUmc, AMC en UMC Utrecht, later haakte ook UMC Groningen aan. Het Dialoog-project Arbeidsgehandicapten in de UMC's is inmiddels afgerond. Deze rapportage is een verslag van de tweede fase van dit project. Het onderwerp staat inmiddels op de agenda bij de UMC's en de eerste (kleine) initiatieven worden inmiddels uitgerold. Het is belangrijk dat UMC's beleid opnemen in hun P&O-beleid en het draagvlak binnen de eigen organisatie vergroten. Abvakabo FNV draagt hier graag aan bij door het bieden van ondersteuning op het gebied van kennis en expertise. Daarnaast zien wij diverse mogelijkheden voor een vervolg op dit Dialoog-project, zoals te lezen is in de aanbevelingen van dit rapport.

Kim Verschueren (projectleider) en Elise Merlijn (onderhandelaar cao UMC) Abvakabo FNV, mei 2014

Eindrapportage | Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra

3

Inhoud

1.

Aanleiding project ...................................................................................................................... 5

2.

Uitkomsten verkenningsfase .................................................................................................... 6

3.

Kwartiermaken .......................................................................................................................... 7

4.

Stand van UMC’s .....................................................................................................................10

5.

Aanbevelingen..........................................................................................................................15

Bijlage: lijst met producten ..................................................................................................................17


4

1.

Aanleiding project

Met het Dialoog-project Arbeidsgehandicapten in de UMC’s heeft Abvakabo FNV de mogelijkheden in de UMC’s willen verkennen om mensen met een arbeidsbeperking duurzaam aan de slag te helpen in de UMC’s. Voor Abvakabo FNV is het van belang dat iedereen een volwaardige plaats op de arbeidsmarkt kan verwerven, dus ook mensen met een arbeidsbeperking. Voor werkgevers en medewerkers in bedrijven en instellingen kan de inzet van mensen met een beperking een aanwinst zijn. In de zorg gaat het dan om verminderen van werkdruk en meer handen aan het bed. Een goede aanleiding om te experimenteren met het plaatsen van mensen een arbeidsbeperking in de UMC’s. Daarbij komt de verandering in weten regelgeving. Met de Participatiewet en het Sociaal Akkoord hebben overheid, werkgevers en medewerkers afgesproken om de komende jaren 125.000 mensen met een beperking aan de slag te helpen bij bedrijven en instellingen. Opzet project Verkennen: In het voorjaar van 2013 is gestart met een verkenning onder de UMC’s. Onderzocht is wat de UMC’s voor ervaringen hebben met het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking. Hebben UMC’s beleid op dit terrein? Heeft men ervaringen met het inzetten van mensen met een arbeidsbeperking? Zou men aan de slag willen met het plaatsen van deze groep? De Verkenning is in september 2013 afgerond met het rapport ‘Verkenning UMC’s’. Kwartiermaken: De volgende stap is het kwartiermaken. Wat voor experimenten of projecten willen en kunnen UMC’s opzetten om mensen met een beperking te plaatsen? Deelname aan het project is vrijwillig: het is aan ieder UMC of en hoe men wil deelnemen aan het project. Vanaf oktober zijn vier UMC’s, in het kader van dit Dialoog-project, gestart met het opzetten van één of meerdere experimenten. UMC Utrecht, AMC en VUmc hadden al aan het begin van het project aangegeven te gaan beginnen met een project. UMC Groningen heeft na de Verkenning aangegeven te willen onderzoeken of - en zo ja, op welke wijze - met een experiment kan worden gestart. Inmiddels is er voor al deze vier UMC’s een plan van aanpak opgesteld. Daarmee is de fase van het kwartiermaken, conform de planning, afgerond. Drie van de vier deelnemende UMC’s zijn inmiddels gestart met de uitvoering en het plaatsen van mensen met een beperking in hun UMC. Opbouw rapport In deze rapportage presenteren we de belangrijkste uitkomsten en werkzaamheden van het project. Wat voor activiteiten zijn ondernomen, welke lessen zijn geleerd en wat voor aanbevelingen voor een mogelijk vervolg kunnen we geven? In dit rapport presenteren we eerst de belangrijkste uitkomsten uit de verkenning. Vervolgens bespreken we de activiteiten in de vier deelnemende UMC’s. We sluiten af met conclusies en aanbevelingen voor een vervolg.


5

2.

Uitkomsten verkenningsfase

Incidenteel zijn mensen met een beperking aan het werk in de UMC’s. Dat zijn voornamelijk eigen medewerkers die na een ziekte en/of arbeidsongeschiktheid weer een plaats hebben gevonden in het UMC. Er zijn wel initiatieven, zoals EMMA at Work, die zich speciaal richten op jongeren met een chronische ziekte of handicap. Uit de Verkenning blijkt dat het geen onwil is van de UMC’s om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen. Mensen met een beperking staan simpelweg niet op het netvlies als mogelijke medewerkers. In de interviews hiervoor zijn verschillende redenen genoemd: •

De UMC’s zijn, als eigen risicodrager, vooral gefocust op preventie en verzuim, op het herplaatsen van eigen medewerkers.

•

Als mensen met een arbeidsbeperking vanuit de SW of de Wajong een plaats in de UMC’s vinden, is dat meer het resultaat van persoonlijke betrokkenheid en/of het initiatief van een manager.

•

UMC’s wijzen ook op de grote hectiek van het werken in een UMC, wat dat vraagt van de mogelijkheden van medewerkers (kunnen medewerkers wel mee in het tempo van het werk) en reorganisaties.

Bij enkele UMC’s is wel sprake van meer aandacht voor deze groep. Naast de komende veranderingen in weten regelgeving die werkgevers aanzetten om meer mensen met een arbeidsbeperking in hun organisatie te gaan plaatsen, gaat het ook om een andere invulling van het personeelsbeleid en maatschappelijk verantwoord ondernemerschap. UMC’s geven aan mogelijkheden te zien om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen. Als grote werkgevers met een veelheid aan werkzaamheden moet dat ook kunnen. Het betreft onder meer werkzaamheden in de facilitaire, ondersteunende diensten, halen en brengen van goederen en (wellicht) personen, het creëren van nieuwe functies, schoonmaakwerk, onderhouden van het groen. Ook leven ideeën over het ondersteunen van verpleegkundigen en in de administratie zitten mogelijkheden. Zoals gezegd is het werk in de UMC’s zeer divers. De UMC’s zijn zich ook meer en meer bewust van de eisen die de nieuwe Participatiewet gaat stellen. Van werkgevers met meer dan 25 medewerkers wordt verwacht dat zij mensen met een beperking in hun bedrijven en organisaties zullen plaatsen. In het Sociaal Akkoord hebben werkgevers, medewerkers en overheid nadere afspraken gemaakt. Voor de UMC’s hebben de werkgevers toegezegd om jaarlijks, vanaf 2014 tot en met 2024, 179 personen in dienst te nemen. Per UMC is dat ongeveer 22 personen per jaar. Hoe de UMC’s deze taakstelling gaan invullen, is uiteraard aan de afzonderlijke ziekenhuizen. Het resultaat van de verkenning is dat vier UMC’s aan de slag zijn gegaan met het opzetten van een of meerdere experimenten om te onderzoeken op welke wijze mensen met een arbeidsbeperking in hun ziekenhuis geplaatst kunnen worden: VUmc, AMC, UMC Utrecht en UMC Groningen. Andere UMC’s zijn en/of gaan los van dit project aan de slag (Leiden en Nijmegen). Alle UMC’s willen wel geïnformeerd worden over het vervolg. De resultaten van de Verkenning zijn beschreven in het rapport ‘Verkenning UMC’s’ dat op 3 oktober 2013 in het AMC aan staatssecretaris Klijnsma is aangeboden. Daarmee is deze fase formeel beëindigd en is gestart met kwartiermaken bij de vier deelnemende UMC’s.


6

3.

Kwartiermaken

Alle vier de deelnemende UMC’s hebben een projectleider aangesteld, verantwoordelijk voor het opzetten en uitvoeren van een of meerdere experimenten. Vanuit Dialoog zijn de vier projectleiders ondersteund, maar uiteraard is ieder UMC zelf verantwoordelijk voor de uitvoering van het project in het eigen UMC. Met ieder UMC zijn aparte brainstormsessie gehouden over de opzet van de projecten. Het gaat om maatwerk per UMC, maar er zijn uiteraard grote overeenkomsten, zowel inhoudelijk als in het proces. Een belangrijk verschil tussen de vier UMC’s is het tijdpad. UMC Utrecht, AMC en VUmc hebben al aan het begin van de Verkenningsfase aangegeven te willen starten met pilots. UMC Groningen heeft in november 2013 in principe besloten om te gaan experimenteren. Het proces is bij alle deelnemers ongeveer hetzelfde. Het kwartiermaken heeft betrekking tot de eerste drie stappen in het proces:

•

•

Brainstormbijeenkomst(en) met als doel: o

Informeren over weten regelgeving

o

Informeren over andere initiatieven

o

Inventariseren wat mogelijk is

o

1e stap in organiseren draagvlak

o

1e stap werven ambassadeurs

o

Afspraken maken over het vervolg

Opstellen Plan van Aanpak o

Voorstel voor MT en/of HR-directie

o

Communicatieplan

•

Overleg met mogelijk uitvoerders (lokale SW-bedrijf)

•

Uitvoering

•

Evaluatie

Inhoudelijk zijn er ook grote overeenkomsten tussen de UMC’s.


7

3.1

Criteria Criteria voor experimenten

Uit de brainstormbijeenkomsten blijkt dat de criteria voor het opzetten van experimenten grote overeenkomsten vertonen: •

Doel van de projecten is duurzame plaatsing. Het gaat om werkgelegenheid of functies die geschikt zijn voor mensen met een beperking, ongeacht de persoon.

•

Toegevoegde waarde: Er moeten geen gesubsidieerde banen komen die weinig toegevoegde waarde hebben. ‘Mensen moeten hun uren verdienen’.

•

Vraaggericht: De vraag van bijvoorbeeld een afdeling is leidend.

•

Geen verdringing van bestaande arbeid door de inzet van goedkopere SW-medewerkers.

•

Stap voor stap: Kleinschalig beginnen en, indien mogelijk, stap voor stap gaan uitbreiden.

•

Niet blindstaren op een kwantitatieve doelstelling: Niet het aantal moet centraal staan, maar leren van de ervaringen om mensen met een beperking in te zetten.

•

Deelname van afdelingen of instellingen op basis van vrijwilligheid.

•

Experimenten/pilots moeten zicht geven op de mogelijkheden van verschillende instrumenten en

•

Monitoring van de projecten en delen van kennis binnen UMC en met andere UMC’s.

aanpakken, zoals functiecreatie, social return en samenwerking met derden. •

Draagvlak is cruciaal. De projecten moeten worden gedragen door de hele organisatie en uitgedragen door de Raad van Bestuur.

3.2.

Brede doelgroep

Door alle deelnemende UMC’s is opgemerkt dat de experimenten moeten passen in hun mvo-beleid. Uiteraard wil men voldoen aan de eisen van weten regelgeving, zoals de participatiewet en het quotum maar dat zou niet het belangrijkste motief moeten zijn. Als organisatie moet je een afspiegeling willen zijn van de samenleving. Voor de UMC’s is de doelgroep dan ook breder dan de groep die onder de participatiewet valt. Die betreft uitsluitend mensen met een beperking en/of afstand tot de arbeidsmarkt en die niet meer dan het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Jongeren met een chronische ziekte die wel het minimumloon kunnen verdienen vallen buiten het quotum en de participatiewet. In een discussie in het AMC werd opgemerkt dat de ziekenhuizen ook voor hen plaatsen moeten bieden. Dat doen ze ook al, zoals bij het AMC (EMMA at Work project). Ook deze groep heeft een steuntje in de rug nodig om een plaats op de arbeidsmarkt te verwerven en het zou onwenselijk zijn als zij buiten de boot vallen.

3.3

Draagvlak is cruciaal

Willen mensen met een beperking met succes aan de slag in de UMC’s, dan zal het moeten worden gedragen door de betrokken medewerkers op de afdelingen waar men gaat werken, maar ook door de Raad van Bestuur. Het belang voor de organisatie om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te hebben, moet worden uitgedragen door de Raad van Bestuur en ingepast zijn in het mvo-beleid. De Raad van Bestuur draagt dit beleid uit in het UMC. De kern is: wat zijn onze ambities (= een inclusieve arbeidsorganisatie), hoe gaan we dat bereiken, wat verwachten we van de organisatie en wat kunnen we doen om die ambities te realiseren. De experimenten hebben ook tot doel om positieve ervaringen te realiseren.

3.4

Van pilot naar regulier beleid beleid

Een andere conclusie is dat het plaatsen van mensen met een beperking bewust beleid moet zijn van het hele UMC. Het moet uiteindelijk een vast onderdeel in het beleid van het hele UMC zijn. De start ligt bij de Raad van Bestuur die de ambitie om mensen met een beperking te plaatsen moet uitdragen in de hele organisatie. Alleen


8

dan kunnen de verschillende op te zetten initiatieven worden geborgd in de organisatie. Dat bleek ook al uit de Verkenning. Er zijn wel initiatieven, maar dat zijn incidenten, afhankelijk van het enthousiasme en de betrokkenheid van medewerkers en managers. Die betrokkenheid is en blijft nodig, maar voor het borgen moeten deze initiatieven onderdeel zijn van het reguliere personeelsbeleid van het ziekenhuis en moet er door Raad van Bestuur op gestuurd worden.

3.5

Start kleinschalig dat vergroot de kans op succes

Maak good practices en zorg voor een goede begeleiding. Belangrijk is niet meteen het hele UMC erbij te betrekken. Neem de tijd voor het leren om te werken met mensen met een arbeidsbeperking. Begeleiding en monitoring zijn daarbij van belang. a.

klein beginnen,

b.

vraaggestuurd,

c.

goed monitoren,

d.

opzetten als een business-case.

3.6

Ambassadeurs

Een andere voorwaarde voor succes is het enthousiasme van projectleiders en ambassadeurs. De ervaring leert dat in de fase van experimenteren een belangrijke factor het enthousiasme en betrokkenheid van medewerkers is. Ambassadeurs zijn vaak medewerkers die iemand kennen, betrokken zijn bij de doelgroep en om die reden een extra stapje zullen zetten. Medewerkers moeten de ruimte krijgen om te experimenteren en goede ondersteuning door de centrale HR-staf.

3.7

Centraal niveau

Op termijn moet de inzet van mensen met een arbeidsbeperking een vast onderdeel van personeelsbeleid zijn, business as usual. Specifieke ondersteuning en/of aandacht vanuit het centrale niveau is daarbij noodzakelijk. Op centraal niveau moeten de belemmeringen waarom afdelingen wel of niet mee willen doen worden weggenomen en moeten de verschillende initiatieven worden gecoördineerd en ondersteund. Eén van de mogelijkheden is dat de eerste periode mensen met een arbeidsbeperking aangesteld worden vanuit een interne arbeidspool. Hiermee drukken zij niet op de personeelslast van de afdelingen. Medewerkers komen wel te werken bij een afdeling, maar de aanstelling loopt aanvankelijk centraal en men wordt gedetacheerd bij een afdeling. Op centraal niveau moet ook expertise worden opgebouwd over de mogelijkheden van het werken met mensen met een arbeidsbeperking. Eén van de vraagstukken is met welke partijen een UMC moet samenwerken om deze groep te plaatsen. Dat zal (ook als gevolg van de Participatiewet) per gemeente gaan verschillen. Met deze partijen zullen samenwerkingsverbanden moeten worden opgezet en afspraken gemaakt.

3.8

Rol or

Het project is door de projectleider toegelicht op een bijeenkomst van het Landelijk Overleg or’en UMC (LOOR UMC). Eén van de conclusies uit dit overleg is dat het wenselijk is om de or nauwer bij de discussie over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking te betrekken. De or zou een belangrijke rol kunnen spelen als ambassadeur voor deze projecten, bijvoorbeeld in het organiseren van draagvlak in de organisatie voor de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. Daarnaast heeft de or een reguliere taak om toezicht te houden op de wijze waarop functieherontwerp wordt toegepast in het UMC.


9

4.

Stand van zaken UMC’s

In de Verkenning en vervolgens in de brainstormgesprekken zijn de volgende vier onderwerpen voor één of meerdere projecten besproken:

4.1

Functiecreatie of functieherontwerp

In sommige UMC’s wordt inmiddels geëxperimenteerd met functiecreatie. Een methodiek die past bij UMC’s. Immers diverse taken van medisch specialisten worden inmiddels verricht door hoogopgeleide verpleegkundigen. Het idee achter functiecreatie is dat dit ook voor eenvoudiger werkzaamheden mogelijk moet zijn. De methodiek oogt eenvoudig: een ervaren ‘ jobcarver’ loopt mee op een afdeling en in overleg met alle betrokkenen wordt onderzocht of, en zo ja welke, deeltaken van het werk kunnen worden gesplitst en in een nieuwe functie worden ondergebracht, speciaal bedoeld voor mensen met een arbeidsbeperking. Een randvoorwaarde voor functiecreatie is draagvlak onder alle medewerkers. Het aantrekkelijke is dat het gaat om nieuwe functies met een duidelijk toegevoegde waarde. Voor de bestaande medewerkers is het voordeel dat hun eigen werkdruk minder kan worden en zij zich kunnen concentreren op hun hoofdtaak.

4.2

Social Return

Sommige werkzaamheden in de ziekenhuizen worden uitbesteedt aan bijvoorbeeld schoonmaakbedrijven, groenvoorziening etc. Tussen de UMC’s zijn er wel grote verschillen, maar veel van dit werk zou ook gedaan kunnen worden door mensen met een arbeidsbeperking. Uit de verkenning blijkt dat er nog weinig gebruik gemaakt wordt om in de aanbesteding eisen te formuleren dat de inleners ook mensen met een arbeidsbeperking inzetten: social return on investment (SROI). Onderzocht moet worden op welke wijze SROI meer kan worden ingezet door de UMC’s.

4.3

Detacheren

Naast social return is detacheren ook een optie. Het gaat dan om zelf direct werk aan te besteden aan een SWbedrijf. Opvallend is dat dit nauwelijks nog het geval is. Uit de Verkenning geven de respondenten aan dat er wel mogelijkheden zijn. In overleg met de lokale SW-bedrijven zouden nadere afspraken over detacheren onderzocht kunnen worden. Er zijn ook aarzelingen. Er moet voorkomen worden, zo is in de vervolggesprekken aangegeven, dat alles bij de Facilitaire Diensten terecht komt. De ruimte bij de Facilitaire Diensten is beperkt, aldus de respondenten. Het is bovendien nog onzeker of detacheren ook mee zal tellen voor het quotum. Dat zal pas rondom de zomer van 2014 bekend worden.

4.4

Aanpassen bestaande infrastructuur

Uit de verkenning blijkt dat alle UMC’s, vanwege het eigen risico-dragerschap, veel hebben geïnvesteerd in preventie en het begeleiden van medewerkers die ziek zijn geworden naar nieuwe functies. Deze ervaring is ook te gebruiken voor het inzetten van mensen met een arbeidsbeperking. Er wordt onderzocht op welke wijze deze bestaande infrastructuur kan worden ingezet en of er extra kennis en ondersteuning nodig is. Het gaat dan om kennis over wat werkgevers moeten weten over medewerkers met een arbeidsbeperking, bijvoorbeeld de regelingen over loonkostensubsidie, no-riskpolis etc. Verder moet er een plek zijn waar de begeleiding en ondersteuning van deze groep is georganiseerd. De ervaring leert dat dit bij voorkeur op centraal niveau moet worden georganiseerd, dus wellicht bij de werkwinkel, het ‘careercentrum’ van de verschillende UMC’s.


10

Wat voor activiteiten zijn er in de vier UMC’s ondernomen? Communicatiemateriaal Voor alle UMC’ s zijn diverse communicatieproducten gemaakt. Er is een film geproduceerd waarin vier medewerkers met een beperking (een per UMC) hun ervaringen vertellen over hun werk in deze UMC’s. Ook collega’s en leidinggevenden komen aan het woord evenals de projectleider van de Abvakabo FNV. De film dient als achtergrond om misverstanden over werken met mensen met een arbeidsbeperking weg te nemen. Naast de film zijn er diverse factsheets over de participatiewet geschreven voor medewerkers van de UMC’s, een factsheet specifiek voor de or en een brochure “tien vragen over de Participatiewet”.

4.5

VUmc en AMC

Tijdens de verkenning zijn het AMC en VUmc gestart met gesprekken over de mogelijke inzet van mensen met een arbeidsbeperking. Bij deze gesprekken waren EMMA at Work, vertegenwoordigers van Pantar, het Amsterdamse SW-bedrijf, en eenmaal een vertegenwoordiger van de gemeente Amsterdam van de Dienst Werk en Inkomen betrokken. Deze gesprekken hebben geresulteerd in een plan van aanpak voor zowel het VUmc als AMC. Tijdens een brainstormsessie eind oktober 2013 is het plan besproken. Met de HR-directeur van het VUmc is het plan begin november besproken en vastgesteld. Door VUmc en AMC zijn twee projectleiders aangesteld. VUmc en AMC overleggen geregeld over de opzet van de projecten en stemmen af over bijvoorbeeld het opzetten van de communicatie. Een intensieve samenwerking en uitwisseling maar geen gezamenlijke project: zowel AMC als VUmc hebben eigen experimenten en eigen accenten. De volgende activiteiten zijn ondernomen: •

Organiseren draagvlak

Zonder draagvlak onder personeel en het management zal het onmogelijk zijn om mensen met een arbeidsbeperking duurzaam aan de slag te krijgen. Per doelgroep zal nauwkeurig moeten worden bepaald wat we precies gaan uitventen. Uiteindelijk moet het hele AMC en VUmc worden bereikt. Er is gekozen voor een geleidelijke aanpak: er wordt gestart met de leidinggevenden en langzaam - als een olievlek - alle medewerkers te gaan informeren en enthousiasmeren. Er is een communicatieplan opgesteld om medewerkers te informeren en bij het project te betrekken. (zie bijlage) •

Onderzoek functiecreatie

Door Pantar (SW-bedrijf Amsterdam) is gestart met het onderzoeken van functiecreatie bij zowel het VUmc als bij het AMC. Bij verschillende afdelingen van het VUmc lopen momenteel gesprekken: onder meer bij de OK en de Intensieve Zorg. Het betreft ondersteuning bij het onderhouden van rollend materiaal dat door medewerkers van Pantar deels kan worden gedaan. Volgens de onderzoeker van Pantar, Nico Mul, is het nog te vroeg om de conclusies te formuleren, maar hebben de medewerkers van de betrokken afdelingen positief gereageerd en zijn er zeker mogelijkheden. De komende periode zal er nog een onderzoek worden gedaan naar de mogelijk inzet van mensen met een arbeidsbeperking bij het voorbereiden van (hoor)collegezalen. Pantar heeft hier al ervaring mee voor de UvA en zal deze ervaringen ook gebruiken bij het onderzoek naar de collegezalen.


11

•

Detacheren

In het VUmc wordt eveneens onderzocht of medewerkers van Pantar kunnen worden ingezet bij het digitalisering van dossiers. De verwachting is dat het komende jaar circa 10 medewerkers van Pantar hiervoor worden ingehuurd. •

Opstellen profiel ambassadeurs

Voor het draagvlak onder het personeel worden ook ‘ambassadeurs’ gevraagd. Er moet nog worden gestart met het opstellen van een profiel en vervolgens met de werving van ambassadeurs. Als ambassadeurs wordt gedacht aan medewerkers van het AMC en het VUmc die collega’s met kennis en ervaring kunnen overtuigen wat de meerwaarde is. •

Begeleiding: buddy’s

Naast ambassadeurs wordt ook gedacht aan buddy’s die verantwoordelijk zijn voor het begeleiden van medewerkers met een arbeidsbeperking. Het is afhankelijk van welke experimenten er zullen komen. Buddy’s gaat meer over individuele begeleiding en niet over bijvoorbeeld groepsdetacheringen. •

Aansluiten bij bestaande activiteiten activiteiten

In de werving en selectie is er nu nauwelijks aandacht voor de groep mensen met een beperking. Om de werving en selectieprocedures te verbreden naar deze groepen is er op 11 februari 2014 een bijeenkomst gehouden met als doel te onderzoeken op welke onderdelen de bestaande procedures kunnen worden verbeterd. Naast vertegenwoordigers van het VUmc en AMC heeft de projectleider die bij NUON verantwoordelijk is voor het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking, een inleiding gehouden. De conclusies van deze bijeenkomst waren onder meer: •

Organiseer op centraal niveau werving en selectie van deze groepen. Bij NUON is ook de aanstelling van

•

Een andere les van NUON is om kleinschalig te starten met een interne arbeidspool waarin mensen met

deze groepen bij de centrale HR-afdeling en niet bij de afzonderlijke bedrijven of afdelingen. een beperking voor een jaar (vergelijkbaar met Step2Work van NUON) een aanstelling krijgen en van waaruit ook begeleiding en scholing moet worden opgezet. Medewerkers komen te werken bij een afdeling, maar de aanstelling loopt aanvankelijk centraal en men wordt gedetacheerd bij een afdeling. •

Over de procedure is onder meer opgemerkt dat er een meer proactieve aanpak moet komen. Nu moet er direct iemand worden geworven. Bijvoorbeeld de Werkwinkel kan inventariseren welke functies in aanmerking komen voor deze groepen.

•

Er zijn nu ook afgekeurde vacatures. Er kan worden onderzocht of er delen van deze vacatures alsnog

•

Voordat er vacatures zijn al in gesprek gaan met leidinggevenden om de doelgroep onder de aandacht te

•

Geef een medewerker met een arbeidsbeperking op een reguliere arbeidsplaats de tijd (minstens een

door mensen met een beperking kunnen worden ingevuld. brengen. Onbekend maakt immers onbemind. half jaar) om in die functie te groeien. Medewerkers zonder arbeidsbeperking hebben immers ook een periode nodig om zich in te werken op een functie. •

SROI

Het AMC heeft afspraken met de gemeente over social return en aanbesteding, het VUmc heeft dat vooralsnog niet. SROI biedt veel kansen om grotere aantallen te realiseren. Het AMC wil met de gemeente de bestaande afspraken over SROI mogelijk bijstellen zodat ook deze groepen in de aanbesteding worden meegenomen.


12

•

Samenwerking ZuidZuid-Oost

Het AMC wil nauwer samenwerken met het stadsdeel Zuid-Oost(Bijlmer) om mensen uit dit stadsdeel in het UMC aan het werk helpen. Met het stadsdeel Zuid-Oost is een samenwerkingsproject gestart om arbeidsgehandicapten uit Zuid-Oost een werkervaringsplek te bieden. Er is een intentieverklaring waarbij jaarlijks enige tientallen mensen met een beperking uit Zuid-Oost in het AMC worden ingezet.

4.6

UMC Utrecht

Vanaf de start heeft het UMC Utrecht zich verbonden aan het project. Na het verkennend onderzoek hebben twee brainstormsessie plaatsgevonden met een groep potentiële ambassadeurs, bestaande uit vertegenwoordigers van het managementteam van de directie P&O en het Facilitair Bedrijf (P&O-adviseur), een arbeidsdeskundige en de lokale vertegenwoordiger van EMMA at Work. De uitkomsten van deze brainstormsessies zijn vertaald in een concreet plan van aanpak dat in januari is voorgelegd aan het MT van de directie P&O. Besloten is om enerzijds de communicatie op te pakken en anderzijds concreet aan de slag te gaan met functiecreatie. Communicatie omdat het belangrijk is om zoveel mogelijk aandacht te genereren voor het onderwerp. Binnen het UMC Utrecht is de lijn verantwoordelijk voor de werving en selectie. Dat betreft een groep van ruim 600 leidinggevenden. Om echt iets te veranderen, zal de nadruk moeten liggen op voorlichting en bewustwording. Te denken valt onder meer aan het werven van ambassadeurs en deelname aan de film om het project onder de aandacht te brengen bij zowel leidinggevenden als medewerkers van UMC Utrecht. Functiecreatie omdat ervaring leert dat het een succesvolle methodiek is om geschikt werk te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Gestart wordt bij de directie P&O: ‘Op deze wijze houden we het dicht bij onszelf en doen we ervaring op die ons later van pas komt bij het uitdragen van het project. Daarnaast tonen we hiermee voorbeeldgedrag, onder het mom van ‘practice what you preach’.’ Aan het UW-bedrijf (het Utrechtse Sw-bedrijf) is hierbij ondersteuning gevraagd, omdat zij dit al eerder hebben gedaan bij de dienst maatschappelijke ontwikkeling (DMO) van de gemeente Utrecht. Met DMO worden afspraken gemaakt om van elkaar te leren en wellicht samen te werken. Verder neemt het UMC Utrecht deel aan een Utrechts werkgeversinitiatief (geïnitieerd door de Normaalste Zaak) om samenwerking op dit thema te bevorderen.

4.7

UMC Groningen

Het UMCG heeft eind 2013 besloten deel te nemen aan het project. Een stafadviseur/ projectleider in het UMCG is voorts gestart met het organiseren van een bijeenkomst met als onderwerp over ‘wat komt er op het UMCG af’ met betrekking tot mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hiervoor was een diverse doelgroep uitgenodigd, o.a. P&O adviseurs van, zowel de centrale staf als sectoren, medewerkers met affiniteit met het onderwerp van de aanstaande wetgeving en een afvaardiging vanuit de Facilitaire Dienst. Tijdens de bijeenkomst is onder meer uitleg gegeven over de participatie- en de quotumwetgeving en welke initiatieven er al lopen op dit vlak, zoals een Dialoog-project en de vormgeving van het MVO-beleid van het UMCG. Het inzetten van mensen met een beperking is opgenomen in het MVO-beleid van het UMCG. Daarnaast was de bijeenkomst bedoeld om het draagvlak te vergoten en mogelijkheden te verkennen. Begin februari 2014 heeft deze bijeenkomst plaatsgevonden. De voornaamste conclusie van de bijeenkomst is dat bij het UMCG de nodige kennis aanwezig is om mensen met een beperking te plaatsen. Het gaat daarbij om de expertise binnen het Mobiliteitspunt om eigen medewerkers die uitvallen te herplaatsen of bij afdelingen (o.a. Psychiatrie) waar patiënten met een beperking al dan niet binnen de behandeling weer werkervaring opdoen. Voor het inzetten van mensen met een arbeidsbeperking gaat het in feite om vergelijkbare werkzaamheden. In de bijeenkomst is onder meer gewezen op de werkwijze van het interne stagebureau die afdelingen ondersteunt bij realiseren van stages. Iets soortgelijks realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking zou


13

vruchtbaar kunnen zijn. Het idee werd geopperd om een expertise centrum en/of groep te realiseren. Dit zou de uitwisseling van ervaringen tussen verschillende afdelingen vergroten en ondersteuning bieden om afdelingen zoveel mogelijk te ontlasten. Bij het expertisecentrum zou bijvoorbeeld ook een pool opgezet kunnen worden van waaruit mensen met een beperking in het ziekenhuis ingezet kunnen worden. Een andere taak van dit expertisecentrum zou kunnen zijn het beoordelen van functies die vrijkomen of deze , al dan niet met behulp van jobcarving, geschikt kunnen zijn of geschikt gemaakt kunnen worden voor mensen met een beperking en contacten met derden (re-integratiebureaus, SW-bedrijf) . Draagvlak In de bijeenkomst kwam aan de orde dat het wel een onderwerp is waar spanning op staat gezien de huidige arbeidsmarkt en bezuinigingen. Verder is uitgesproken dat een belangrijke voorwaarde is dat er voldoende draagvlak moet zijn, zowel bij de Raad van Bestuur als bij op de werkvloer. Er moet meer bekendheid gegeven worden in de organisatie aan de mogelijkheden om met deze doelgroep te werken alvorens verder concrete initiatieven te ontplooien. Vervolg: Om draagvlak te organiseren is de eerstvolgende stap meer informatie te verstrekken over de aanstaande veranderingen in weten regelgeving en over de doelgroep aan de directeuren binnen het UMCG. Zoals opgemerkt is het plaats bieden aan mensen met een beperking onderdeel van het MvO-beleid van het UMCG. Binnen deze context zullen we uitgaande van de input van de directeuren de ideeën nader concretiseren en vervolgstappen uitstippelen.


14

5

Aanbevelingen

Het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking in de UMC’s is een zaak van lange adem. De uitdaging is dat medewerkers die beperkt inzetbaar zijn toch volwaardig kunnen meedraaien in het ziekenhuis. Het uiteindelijke doel is dat deze groep mensen net zoals andere medewerkers ‘werken naar vermogen’ in de UMC’s. Dat vraagt van de ziekenhuizen, zeker in het begin, om een extra investering om te leren hoe dat structureel op de beste manier kan. Wat is er nodig om mensen met een beperking in te zetten op een duurzame arbeidsplaats in een UMC. Vier UMC’s zijn of gaan starten in het kader van dit Dialoog-project met experimenten om te onderzoeken hoe mensen met een beperking productief ingezet kunnen worden. Naast de eerder gemaakte opmerkingen en conclusies zijn er voor een mogelijk vervolg nog een aantal aanbevelingen.

5.1

Niet zelf het wiel uitvinden

Wel of niet plaatsen van mensen met een beperking is een zaak van de afzonderlijke UMC’s. Dat kan niet van bovenaf opgelegd worden maar moet gedragen worden door de organisaties zelf. Als de UMC’s aan de slag gaan om mensen met een beperking te gaan inzetten is het aan te bevelen om de ervaringen tussen de verschillende UMC’s uit te wisselen. Uiteraard zijn er verschillen tussen de UMC’s en heeft ieder UMC een eigen ‘ coleur locale’. Maar er zijn ook grote overeenkomsten en voorkomen moet worden dat ieder UMC zelf het wiel gaat uitvinden, bijvoorbeeld in het toepassen van functiecreatie. De lessen bij een afdeling zijn voor het eigen UMC interessant en relevant maar ook voor vergelijkbare afdelingen bij andere UMC’s. In dit kader is het ook aan te bevelen om aan de monitoring van de projecten de nodige aandacht te besteden en tussen de projectleiders in de afzonderlijke UMC’s uitwisseling van kennis, ervaringen, instrumenten en producten te organiseren. Voorbeelden zijn afspraken over SROI, checklists voor een werkgever over werken met mensen met een arbeidsbeperking, eisen en mogelijkheden van begeleiding etc. Gedacht zou kunnen worden aan een klein landelijk project dat gedurende de pilots UMC’s ondersteunt bij implementatie, de pilots monitort en van advies kan dienen bij vragen rondom de inzet van deze groepen. Het is uitgaande van dit Dialoog-project zinvol om daar ook de vakbonden bij te betrekken. Dit Dialoog-project is een initiatief van de Abvakabo FNV. De samenwerking in deze vorm tussen de UMC’s en Abvakabo FNV was nieuw, maar is door alle partijen als vruchtbaar en zinvol ervaren. Ook voor het draagvlak en mogelijke uitrol van de projecten is een nauwe uitwisseling tussen werkgevers en werknemers maar ook met de ondernemingsraden wenselijk. Het inpassen van mensen met een beperking in de UMC’s betreft immers de hele organisatie en voor een succesvolle plaatsing is draagvlak onder alle medewerkers van belang.

5.2

Draagvlak is voor het succes cruciaal

Om die reden is mede een UMC-film gemaakt waarin ‘good practices’ worden getoond. Bij het organiseren van draagvlak zou, zoals opgemerkt, ook een rol kunnen zijn voor de verschillende ondernemingsraden, bijvoorbeeld als het gaat om functieherontwerp. De ondernemingsraden kunnen ook een rol spelen als ambassadeurs voor het werken met mensen met een arbeidsbeperking. Kortom voor het vervolg zouden de ondernemingsraden meer bij de projecten betrokken moeten worden. Betrek de ondernemingsraad bij een gezamenlijk plan en visie over de inzet mensen met een arbeidsbeperking in de ziekhuizen. Formuleer ook een gezamenlijke ambitie.


15

5.3

Buddy’s

Extra begeleiding voor deze groepen is nodig. Zeker in de eerste periode is het wenselijk om te leren op welke wijze de begeleiding op de werkvloer georganiseerd moet worden. Een van de suggesties in het Amsterdamse project is om met buddy’s aan de slag te gaan. Buddy’s die een of meerdere mensen met een beperking bij willen staan met alle vragen over werk in een UMC. Om als buddy aan de slag te kunnen is een kleine, gerichte scholing noodzakelijk. Wat moet je kennen en kunnen als buddy van iemand met een arbeidsbeperking. Het gaat ook om basiskennis over weten regelgeving en kennis van bijvoorbeeld de Wajong of de SW. Landelijk zou een dergelijke cursus vanuit Dialoog opgezet en ontwikkeld kunnen worden. Medewerkers kunnen via deze weg ook coachingsvaardigheden ontwikkelen. Tegelijkertijd wordt aan de bekendheid en het draagvlak van de groep medewerkers met een arbeidsbeperking binnen het UMC gewerkt.

5.4

Certificaten voor mensen met een arbeidsbeperking

Voor mensen met een arbeidsbeperking die instromen kan de mogelijkheid gecreëerd worden om zich verder te ontwikkelen naar werk binnen, maar ook buiten het UMC, bijvoorbeeld in andere zorginstelling of nog elders. Gedacht zou kunnen worden aan het ontwikkelen van leer-werkbanen waarin mensen met een beperking certificaten voor bepaalde werkzaamheden kunnen behalen, eventueel in te passen in een portfolio voor een EVCtraject. Het is voor deze groep medewerkers een kans om zich zo verder te kwalificeren voor andere, complexere werkzaamheden. De ervaringen van bijvoorbeeld het Instrumenteel Bedrijf bij het AMC laten zien dat investeren in deze groep medewerkers zinvol is.

5.5

Brede groep

De participatiewet is nog niet van kracht en over onderdelen wordt nog onderhandeld in de werkkamer. Een belangrijke kwestie is en blijft de doelgroep, zeker ook in relatie tot het quotum. In de teksten wordt als criterium voor het quotum genoemd “de groep die niet in staat is zelfstandig het wettelijk minimumloon te verdienen”. Het gaat dan met name om degenen die nu op een wachtlijst voor SW of Wajong staan. De zorg voor deze groep is uiteraard begrijpelijk, maar daardoor dreigen andere groepen buiten spel te raken, zoals een deel van de EMMA at Work jongeren. Het is te hopen dat de UMC’s zich ook willen en blijven inzetten voor deze groep. Maatwerk en een zetje richting de arbeidsmarkt is ook voor hen van groot belang. In een vervolg zou ook voor hen aandacht moeten zijn.


16

Bijlage

Producten Het project Arbeidsgehandicapten in de UMC’s heeft diverse producten opgeleverd. 1.

Projectplannen UMC’s

2.

Factsheet Participatiewet

3.

Factsheet Participatiewet voor ondernemingsraden

4.

Brochure tien vragen over de Participatiewet

5.

Advies werving & selectie (uitkomst brainstorm AMC & VUmc)

6.

Powerpoint presentatie

7.

Film Arbeidsgehandicapten in de UMC’s

8.

Filmscript

9.

Rapport Verkenning UMC’s (september 2013)

10.

Eindrapportage (mei 2014)

De bovenstaande producten kunnen opgevraagd worden via [email protected]. Divers materiaal staat ook op de website van Dialoog: www.umcdialoog.nl.


17

Colofon Hoofdkantoor Abvakabo FNV | Postbus 3010 | 2700 KT Zoetermeer Website: www.Abvakabofnv.nl Algemeen telefoonnummer: 0900-22 825 22 0007|0913

Eindrapportage. Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra

Recommend Documents