SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ
Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen
1
Belangrijke wijzigingen A. Flexrecht, 1 januari 2015 • • • • • •
Proeftijd Concurrentiebeding Oproep/nuluren Aanzegtermijn Ketenregeling 1-7-2015 Overgangsrecht
B. Ontslagrecht, 1 juli 2015 • Route • Vergoedingen
Proeftijd 7:652 BW
3
> > > >
Tijdelijk contract 6 maanden en korter Geen proeftijd proeftijdbeding nietig in geval van opvolgende contracten (tenzij wezenlijk andere vaardigheden)
Aanzegtermijn (1) 7:668 BW • Informatieplicht werkgever: ten minste één maand voor afloop arbeidsovereenkomst aanzeggen • Van toepassing op arbeidsovereenkomsten met een looptijd van 6 maanden en langer • Uitzondering: indien de arbeidsovereenkomst niet op een vaste datum eindigt (duur van een project, ziektevervanging, etc.)
4
Aanzegtermijn (2) • Sanctie bij geen aanzegging: één maandsalaris aan werknemer (ook bij voortzetting) • Sanctie bij te late aanzegging: vergoeding naar rato (maximaal één maandsalaris) • Vervaltermijn 2 maanden
5
Contracten voor bepaalde tijd en vervangingsproblematiek
6
Ketenregeling 7:668a BW
7
Oud: • 3 (contracten) x 3 (jaar) x 3 (onderbreking) Nieuw: 3x2x6 • Maximaal 3 contracten • In maximaal 2 jaar • Met tussenpoos van >6 maanden nieuwe keten
Voorbeelden 1 juli 2015
12 mnd
12 mnd
12 mnd
12 mnd
12 mnd
12 mnd
3 mnd +
12 mnd 12 mnd
8
12 mnd
Wettelijke duur 3 (contracten) x 2 (jaar) x 6 (onderbreking)
Ketenregeling afwijken bij CAO (1)
Uitzondering bij CAO max. 6 (contracten) x 4 (jaar) x 6 (onderbreking) Mits
a. b.
Uitzendovereenkomst of Bepaalde functiegroepen i.v.m. “de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering” (vb. media)
9
Mogelijkheden bepaalde tijd voor 1-7 • Afwijkingen van wettelijke regeling (m.u.v. cao MBO); • Onderscheid in ‘regulier’ bepaalde tijd en vanwege specifieke omstandigheid; • Opletten voor welke grond wordt gekozen; • Meer dan wel minder opties voor werkgever, afhankelijk van keuze.
Mogelijkheden bepaalde tijd na 1-7 • Beperktere afwijkingsmogelijkheden van de wettelijke regeling; • Bij cao alleen nog afwijking mogelijk waarbij max. 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden aangegaan; • Nieuwe keten pas na meer dan 6 maanden tussenperiode.
Overgangsrecht • Mogelijkheid om huidige afwijkende regels uit cao nog te handhaven. 2 eisen: • Cao moet nog geldig zijn na 1-7-2015; • Tot einddatum cao en uiterlijk 1-7-2016
12
Vervangingen Wat zijn de opties nu?
13
> Meeste cao’s kennen de mogelijkheid om een onbeperkt aantal vervangingen binnen de keten af te spreken (m.u.v. MBO) onder voorwaarden;
> Met name in PO en VO is hiervan ook in grote mate gebruik gemaakt.
Vervangingen
> Mogelijkheden veel beperkter: > Beperkt aantal contracten (max. 6) geldt ook voor vervangingen
Wat worden de opties?
14
> Wet maakt verdergaande aanpassingen in cao onmogelijk
> Hoe kan dit worden ondervangen?
Inventariseren en organiseren 1 • Strakker inventariseren en organiseren vanwege beperktere mogelijkheden; • Wat zijn de vaste vervangingsbehoeften? • Redenen voor vervangingen? • Langdurige-/kortdurende vervangingen? • Intern of extern?
15
Inventariseren en organiseren 2 • Vaste vervanging vast contract of jaar contract • Maak het mogelijk om daarbij medewerker binnen de gehele organisatie inzetbaar te laten zijn • Mogelijk via vervangingspool, al dan niet op bovenbestuurlijk niveau
16
Oproep/nuluren • Niet uitbetalen loon bij oproepcontracten in eerste 26 weken mogelijk • Bij cao kan deze periode worden verlengd in geval van incidentele arbeid • Kan in bepaalde bedrijfstakken door minister worden uitgesloten • PO: minimale omvang overeenkomst 8 uur
17
Min-/maxcontracten
• Overeenkomst waarin je afspreekt dat iemand voor een minimum aantal uren in dienst is en voor een maximum aantal uren. • Let op: je betaalt in ieder geval voor het minimum aantal overeengekomen uren
18
Externe opties • Uitzendkrachten: indien cao niet verbiedt al dan niet voor sommige gevallen • Payroll: let op risico’s als hieraan niet op juiste wijze invulling wordt gegeven
TIPS
20
•
Einde tijdig aanzeggen
•
Contracten voor bepaalde tijd in kaart brengen en zo nodig openbreken
•
Vervangingsnoodzaak inventariseren en goed organiseren
B. Ontslag WWZ, 1 juli 2015
21
1. Einde van rechtswege & 2.
Systeem wet
3.
4. 5.
22
aanzeggen (!) Opzeggen met schriftelijke instemming Opzeggen na UWVtoestemming redelijke grond Ontbinden kantonrechter redelijke grond Beëindigingsovereenkomst
1. Aanzeggen
uiterlijk één maand voor einddatum niet tijdig informeren, boete
23
2. Opzegging met schriftelijke instemming > In de wet opgenomen > Iedere grond > Schriftelijke toestemming herroepen > Ratio: duidelijke transitievergoeding en snelle beëindiging
3 (UWV) + 4 (rechter) redelijke grond: artikel 7:669 lid 2 BW
Vooraf bezien of (via scholing) passend werk kan worden gevonden A. Bedrijfseconomisch B. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid C. D. E. F. G. H.
24
UWV (of commissie)
Frequent ziekteverzuim KTR Disfunctioneren Verwijtbaar handelen Gewetensbezwaren Verstoorde relatie Andere grond, niet zijnde c-g (restgrond: detentie, geen TWV)
3. Opzeggen met toestemming UWV
25
A en B gronden Voor 1-7-2015 niet voor onderwijs • Vaste vergoeding ook na twee jaar ziekte transitievergoeding • Bij CAO eigen onafhankelijke ontslagcommissie (denk aan bezwaaradvies commissie) voor A grond Nieuw • Bij weigering verlening toestemming beroep bij kantonrechter
• •
UWV of Commissie: belang? Ontslagvolgorde bepalen: • UWV = afspiegelingsbeginsel • Commissie: afwijking mogelijk eventueel nog mogelijk om anciënniteitbeginsel te hanteren • Belang: denk aan rddf in PO!
4. Ontbinding kantonrechter
• • • •
• •
27
Beroep van UWV beslissing c t/m h gronden Limitatief “Een beroep op h-grond kan niet worden gedaan voor een reden, die raakt aan de gronden a t/m g” Zowel werkgever als werknemer Ministeriële regelingen
5. Beëindigingsovereenkomst
• • • •
• •
28
Geen transitievergoeding, wel reflex Buitengerechtelijke ontbindingverklaring (“spijtoptant”) Eénmaal per zes maanden Binnen twee werkdagen na instemming erop wijzen Bij nalaten drie weken herroepen, anders twee weken Geldt ook voor opzegging met schriftelijke instemming
•
Opzegverboden
• •
29
Ontbinding kantonrechter bij ziekte op b- tot en met hgrond mogelijk Ontbinding op a-grond niet mogelijk bij ziekte, tenzij bedrijfssluiting Bij zwangerschap (behalve verlofperiode), militaire dienst en kandidatenlijst OR etc. vervalt opzegverbod ook bij sluiting van bedrijfsonderdeel, mits de werknemer 26 weken werkzaam is op de vervallen arbeidsplaats
Beëindigingsvergoedingen
30
•
Transitievergoeding (7:673 BW)
•
Billijke vergoeding (bij ernstige verwijtbaarheid)
Transitievergoeding (1)
31
•
Werknemer krijgt een wettelijk recht op transitievergoeding
•
Transitievergoeding is bedoeld ter compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken
•
KOO komt te vervallen (na gevolgde procedure bij CvB)
•
KOO-vergoeding is belichaamd in de transitievergoeding
•
Transitievergoeding is vrij besteedbaar
Transitievergoeding (2) Wanneer verschuldigd?
32
•
Transitievergoeding is verschuldigd vanaf 2 jaar dienstverband
•
Bij beëindigingsinitiatief werkgever (werkgever heeft opgezegd, op verzoek werkgever ontbonden, einde van rechtswege en niet verlengd)
•
Bij beëindigingsinitiatief werknemer door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever.
Transitievergoeding (3)
Wanneer niet verschuldigd? Ernstige verwijtbaarheid werknemer Ontslag op staande voet Op of na pensioenleeftijd Werknemers die de 18-jarige leeftijd nog niet hebben bereikt en de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid < 12 uur per week • VSO, wel reflexwerking • Surseance of faillissement • • • •
33
• Transitievergoeding (4): Overgangsrecht • Procedure voor 1-7-2015 opgestart, beëindiging na 1-7-’15 geen transitievergoeding
• Keuze tussen transitievergoeding en vergoeding o.g.v. cao/Sociaal Plan? Als cao/SP voor 1-7-’15 overeengekomen, geen keuze, maar verplicht vergoeding cao/SP
34
Ernstige verwijtbaarheid werknemer Voorbeelden • • •
35
Ernstig niet-naleven controlevoorschriften bij ziekte Grove schending kenbare bedrijfsregels Dringende redenen
Billijke vergoeding
36
•
Kantonrechter kan bovenop transitievergoeding bij ernstige verwijtbaarheid werkgever een billijke vergoeding toekennen
•
Billijke vergoeding staat niet in relatie tot gevolgen van ontslag; maar uitsluitend tot ernstige verwijtbaarheid van de werkgever
•
Hoogte billijke vergoeding is door de rechter zelf te bepalen
•
Wanneer is nu sprake van “ernstige verwijtbaarheid”?
“Muizengaatje”
Slechts bedoeld in uitzonderlijke gevallen
37
Recht op billijke vergoeding Voorbeelden: • • • • • •
38
seksuele intimidatie veronachtzamen re-integratieverplichtingen onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden valse ontslaggrond dringende redenen verstoorde verhoudingen wegens onthouden verbetertraject
Hoogte transitie vergoeding
39
•
Eerste 10 jaar 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar
•
Daarna ½ bruto maandsalaris per dienstjaar
•
Maximum EUR 75.000,- bruto of één jaarsalaris indien hoger is dan EUR 75.000,- bruto
Voorbeeld Werknemer 45 jaar oud, 15 jaar en 7 maanden in dienst, bruto maandsalaris EUR 3.000,reorganisatie:
•
Transitievergoeding: Eerste 10 jaar: 1/6 maandsalaris per half jaar; 20 x EUR 3.000,- x 1/6 = EUR 10.000,-. Alle volgende dienstjaren: ¼ maandsalaris per half jaar; 11 x EUR 3.000,- x ¼ = EUR 8.250,-. Totaal EUR 18.250,- bruto
•
Kantonrechterformule C=1: EUR 39.000,- bruto
•
40
Voor wie anders?
• • •
50+ MKB (< 25 werknemers)
41
• •
Overgangsregeling tot 2020 50+ op 1 juli 2015 en reeds 10 jaar in dienst Eén bruto maandsalaris per dienstjaar vanaf 50 jaar Behalve voor kleine werkgevers (<25 werknemers) Daarnaast tellen bij kleine werkgevers jaren voor 0105-2013 niet mee bij agrond
In mindering brengen op transitie vergoeding
42
•
• • •
Kosten in verband met bevorderen bredere inzetbaarheid Cursussen niet werkgerelateerd Ministeriële regeling Hogere transitievergoeding mag worden overeengekomen, lagere niet
Opzegtermijn • Proceduretijd UWV mag van opzegtermijn worden afgetrokken • Kantonrechter vaker op termijn ontbinden • Er resteert altijd één maand
Termijnen
• • • • • •
44
Hoger beroep termijn twee maanden Beroep heeft geen schorsende werking: ontbonden blijft ontbonden Vernietigd blijft vernietigd en hersteld blijft hersteld Werknemer moet zo nodig WW aanvragen Voor geschillen rond de hoogte transitievergoeding geldt een drie maandentermijn Vervaltermijnen!
Kortom Wees voorbereid! En maak gebruik van onze kennis.
[email protected] Erik Jansen
[email protected] (088-3040143)
45
