Dr. Henczi Lajos
Vállalati akadémia/egyetem, a gyakorlati képzés új és hatékony terepe Hagyományos továbbképzések Mindnyájan jól ismerjük azt a helyzetet, amikor munkahelyi körülmények között, esemény- vagy ötletszerűen, esetleg engedve a divatos képzések keltette vágyakozásnak, bekapcsolódik valaki egy – belső vagy külső – képzési, kompetenciafejlesztési aktivitásba. Ilyen esetben a munkaadó kétféle módon viszonyulhat munkavállalója tanulási tevékenységéhez: tanulmányi szerződést köt munkavállalójával, amely keretében anyagi és/vagy időbeli támogatást nyújt részére (a munkaadó számára egyik támogatás nyújtása sem kötelező, ezért szabadon dönt arról, hogy érdekében áll-e bármilyen formában szponzorálni munkavállalója tanulási aktivitását); kötelezi munkáltatóját valamilyen, a munkakör ellátásához szorosan kapcsolódó kurzus elvégzésére (pl. egy bérügyviteli szoftver használatának alkalmazói szintű elsajátítására). Ebben az esetben valamennyi költséget a munkaadó állja, s biztosítja az időbeli kondíciókat is. Amikor a személyzetfejlesztési folyamat a kivitelezési fázisba lép, akkor az érintett munkavállaló – a HR támogatásával – dönthet arról, hogy milyen képzőintézménynél valósuljon meg az igényelt kompetenciafejlesztés. Szóba jöhetnek – többek között – felnőttképző intézmények, állami vagy magán felsőoktatási intézmények, de lehet szó belső képzésről is. De az is nagyon gyakori eset, hogy megfelelő képzési kínálat vagy intézményi, illetve perszonális erőforrások hiányában a képzés nem valósul meg. Hazai vállalati körökben a képzés meghiúsulásának egyik leggyakoribb indoka, hogy a gazdálkodó szervezetek nem találnak olyan külső képzőintézményt, amelyek képesek lennének az igényelt vállalatspecifikus kompetenciafejlesztést elvégezni. (Lásd például az informatikai ágazatban kialakult áldatlan helyzetet, ahol – ha lehet hinni a napvilágot látott kutatási adatoknak – Magyarországon húszezernél is több informatikust keresnek a cégek. Ellenben alig van egy vagy két olyan felnőttképző szervezet, amelyik vállalná az általános [informatikai] képzettséggel rendelkező jelentkezők vállalati igények szerinti át- vagy továbbképzését!) Erősödik a vállalati gyakorlati képzések szerepe Ha kitekintünk a képzés globális piacára, azt látjuk, hogy a HR (a humántőkefejlesztés) stratégiai szerepének felértékelődése következtében – mindenekelőtt pl. az üzleti, pénzügyi, élelmiszerszolgáltatásokban – komoly munkaadói befektetések jöttek létre a munkahelyi képzési infrastruktúra személyi és tárgyi feltételeinek megteremtése céljából. Különösen a külföldi nagyvállalati szektorban – szinte egy emberöltő óta – fokozatosan terjednek el, s erősödnek meg a munkahelyi saját képzések igen változatos szervezeti formái, amelyektől elsősorban azt várják el, hogy – a vállalati stratégiával összhangban – segítsék elő például: a vállalkozások versenyképességének növelését, a versenyelőnyt biztosító specifikus munkavállalói (szakmai) kompetenciák fejlesztését; az egyéni és szervezeti teljesítmények javítását; a vezetők és szakmenedzserek funkcionális képességének növelését;
Henczi-Lajos-Vallalati-egyetem
1/6
Dr. Henczi Lajos
a tehetségek, az utánpótlást jelentő szakemberek karrierjének támogatását és/vagy a szervezeti kultúra, s ezen belül is a szakmai/vállalati elköteleződés erősítését. A nemzetközi tanulmányok, illetve az amerikai, kanadai praxis arra mutatnak rá, hogy a munkaerőpiac radikális átalakulás előtt áll, s a hagyományos oktatási/képzési, tovább-, s átképzési megoldások már nem elegendőek, s egyre nagyobb szükséglet mutatkozik a munkahelyi gyakorlati képzések iránt. Ezeket a gyakorlatorientált, munkahely-specifikus kompetenciafejlesztéseket a klasszikus rendeltetésű szervezetek (felsőoktatási intézmények, business school-ok, felnőttképzők) többnyire nem képesek megoldani, mert ők az „általános” vagy nagyon szűk munkaerőpiacra termelnek (BA, MA diplomát adnak, MBA kurzusukot szerveznek, OKJ szerinti képzéseket és/vagy nyelvi képzéseket nyújtanak stb.). Viszont egyre jobban megnő – a munkahelyen kompetenciafejlesztést nyújtani képes – önálló vagy kooperatív képzési modellek iránti igény, amelyek gyorsan és hatékonyan tudnak munkahelyi (cég és szakmaspecifikus) egyedi képzéseket szervezni. Erre a helyzetre adnak megoldást az ún. vállalati egyetemek/akadémiák, amelyek egyik igen népszerű reprezentánsa a Hamburger Egyetemen, amelyre – a közelmúltban olvasható hírek szerint – ezer jelentkezőből mindössze nyolcan jutnak be, addig Oxfordba 18-an, Cambridge-be 21-en. Vállalati akadémia/egyetem, a cégek saját felsőoktatási intézménye 1961-ben a Mc Donald's létrehozott egy globális tréningközpontot az alkalmazottai továbbképzésére Chicago egyik külvárosában, Oak Brookban. Belső iskoláját kinevezte Hamburger Egyetemnek, és az összes külsőségét az amerikai egyetemek stílusához igazította. A diákok pl. büszkén hordják a HU (Hamburger University) logós pólókat, és a képzés végén rendes diplomát kapnak, amin a „hamburgerológia mestere” cím szerepel. A cég belső iskolája 55 évvel ezelőtt mindössze 14 diákkal kezdte meg működését, azóta a világ szinte valamennyi országából 275 ezren végezték el a kurzusokat, s napjainkban évente ötezer diáknak ad diplomát. A Hamburger Egyetem azonban már létrejöttének évében, sem számított újdonságnak, mert pl. a General Electric vagy a General Motors mintegy harminc éve már külön iskolában képezte szakembereit. A példaként felhozott Hamburger Egyetemen persze nem elsősorban azokat a dolgozókat képzik, akiktől mis is kérünk az üzletben egy-egy Big Mac-et vagy Dupla Sajtburgert, hanem éttermi menedzsereket, középvezetőket, étterem-tulajdonosokat. Gyakorlatilag minden gazdasági területet érint a képzés: a pénzügyektől, a vállalatgazdálkodástól kezdve az üzletvezetésen és műszaki területeken át a marketingig. A 400 millió dolláros éves költségvetéssel működő intézménynek – a központi campuson kívül – kihelyezett tanszékei is vannak Londonban, Tokióban, Sydneyben, Münchenben, Sao Paulóban és Sanghajban. Tavaly Moszkvában is megnyitották az egyetem orosz
Henczi-Lajos-Vallalati-egyetem
2/6
Dr. Henczi Lajos
filiáléját. Az egyetem által nyújtott tudástartalom külön értéke és érdekessége, hogy a tantárgyak kreditpontokkal bírnak, amelyeket az Egyesült Államokban több mint ezerhatszáz egyetemi szakon fogadtathatnak el. Az első vállalti egyetemek már az 1940-es megjelentek (vannak, akik 1914-re teszik ezt a dátumot), de az 1990-es években kezdett számuk jelentősen gyarapodni. Jelenleg mintegy 2000 vállalati egyetem (pl. Charles Schwab University, Disney University, General Electric’s Crotonville, Motorola University, Oracle University and University of Toyota) működik a világon, amelyek elsősorban a szervezeti kultúra egységesítését, a stratégiai céloknak megfelelő (funkcionális) vezetői kompetenciafejlesztést, a munkavállalók munkahelyi készségeinek és kompetenciáinak javítását (a munkahelyi képességek átalakítását), versenyképesség növelését, a tehetségek támogatását (talentmenedzsment), valamint a változásmenedzsmentet priorizálják. Magyarországon a Festo számít e téren az egyik úttörőnek, amelynek – tanúsítvánnyal igazolt – képzései több hazai egyetemen szervesen beépültek a mesterképzésbe, illetve szakirányú képzésekbe. Napjainkban a Kodolányi János Főiskola és a NEXON Kft. készül arra, hogy megkomponálja, és az emberei erőforrás alapszakon létrehozza a vállalati akadémia/egyetem kooperatív modelljét. A vállalati belső képzési rendszerek átalakítása, illetve kialakítása Az Európában kibontakozó átalakuló foglalkoztatási tendenciák és az alkalmazottak foglalkoztathatóságát elősegítő EU-s programok azt valószínűsítik, hogy növelni szükséges a munkahelyen történő képzés arányát, amelyhez szükség lesz a belső képzési kapacitások kiépítésére, a meglévő belső képzési rendszerek modernizálására, átalakítására, mivel a létező képzésszolgáltatási iparág (felsőoktatási intézmények, felnőttképzők stb.) rendeltetésük és működési jellemzőik okán nem képesek gyorsan és hatékonyan leképezni a munkaerőpiaci igényeket. Mivel a tradicionális képzők nem tudnak érdemben részt vállalni a munkahelyi képesség-átalakító projektekben új, cégen belüli (és/vagy kooperatív) szervezeti megoldásokra is szükség lehet, amelynek egyik kreatív formációja a vállalati egyetemek/akadémiák kultúrájának és tevékenységének magyarországi megerősítése, bővítése. Az ezen keresztül megvalósuló – a vállalati stratégiához illeszkedő – munkahelyi képesség-átalakítási projektek elősegíthetik a munkavállalók munkahelyi készségeinek és kompetenciáinak javítását, gyakorlati tudásuk folyamatos fejlesztését. Mire képes egy vállalati akadémia/egyetem A vállalati akadémia/egyetem egy tanítási-tanulási technológia/szervezetfejlesztési eljárás, amely a cég stratégiájával összhangban (tehát nem esemény- vagy véletlenszerűen: „training as an event”), proaktív és transzparens módon, a blended megoldások felhasználásával támogatja a munkatársak a folyamatos („learning as a process”) kompetenciafejlesztését. A vállalati akadémia/egyetem tehát egy olyan képzési célú, belső szerveződés, amely nem eseti és/vagy egyedi jelleggel, nem egyéni érdeklődés vagy divatigények alapján, hanem közvetlenül az üzleti/stratégiai célokból levezetve törekszik a munkavállalók munkaképességének fejlesztésére. A hangsúly tehát a szervezeti célok és a munkatársak, illetve vezetők kompetenciakészletének szinergiáján van annak érdekében, hogy a vállalat realizálni tudja – rövid és hosszú távú – üzleti terveit, a munkavállalók pedig megtarthatók
Henczi-Lajos-Vallalati-egyetem
3/6
Dr. Henczi Lajos
legyenek, s megtalálják a cégen belül perszonális törekvéseikhez legjobban illeszkedő fejlődési utakat, karrierösvényeket. A klasszikus felépítésű vállalati akadémia/egyetem főbb jellemzői A konvencionális vállalati akadémia/egyetem átfogó, egyértelmű szerkezetbe foglalt belső képzési rendszert jelent a gyakorlatban, amely a hosszú távú vállalati oktatási stratégia korszerű megjelenési formája, és alapvetően négy fő jellemzővel bír: 1. intézményen/vállalaton belül formális szervezeti egységként valósul meg; 2. erősen kötődik a vállalati stratégiához; 3. elősegíti az egyének, a tehetségek, a pályakezdők, a teamek és szervezetek integrálását, ezáltal az egyéni és szervezeti fejlődés összekapcsolását, valamint 4. támogatja az intézmény/vállalat tanuló szervezetté válását, a tudáscserét, a tudáslétrehozást, a tudáshoz való hozzáférést. CÉLKÖZÖNSÉG A képzések célcsoportját – a cég profiljának megfelelően – alapvetően a munkatársak, a vezetők jelentik, de természetesen kiterjedhet a cég legszélesebb partneri körére (beszállítókra, felhasználókra stb.) is. De bevonhatók a képzésbe akár a dolgozók családtagjai vagy a szervezettől teljesen független személyek, hallgatók, tanulók is. A képzésről szóló igazolás lehet államilag elismert (pl. OKJ szerinti képzés, egyéb szakmai képzés vagy nyelvi képzés esetén), de zárulhat tanúsítványt/igazolást eredményező formában is (pl. egy betanító vagy hobby jellegű képzés esetén). A vállalati akadémia/egyetem képes a duális szakképzés vagy a felsőoktatási duális képzés szervezésébe is bekapcsolódni, mivel magas szinten biztosított a szakértelem („kéznél vannak” az üzletág gyakorlatában jártas oktatók, mentorok, vezetők stb.), s rendelkezésre áll a gyakorlati képzés megszervezéséhez szükséges gyakorlóhely is. A képzéseknek ez a fajta megszervezése, ha hatékonysággal párosul, mind a tanulásban részt vevő munkavállalók, mind a cég érdekei szempontjából előnyös, mivel a tanulásba fektetett energia garantáltan kapcsolódni fog az adott üzleti egység céljaihoz és a munkavállalók egyéni szándékaihoz. KREDITRENDSZER A vállalati akadémia/egyetem portfóliójába tartozó képzések egy része a munkatársak számára többnyire kötelező, míg mások szabadon választhatóak. Annak eldöntése, hogy egy adott munkatárs számára melyek a kötelezően előírt és melyek a választható kurzusok, általában a közvetlen felettes hatáskörébe tartozik. Ilyenkor természetesen figyelembe veszik a munkaköri elvárásokat, a teljesítményértékelések során kitűzött fejlesztési célokat és a munkatárs személyes céljait, érdeklődését is. Ennek alapján személyre lebontva kialakul egy éves képzési terv. Célravezető, ha a képzési portfólió összekapcsolódik egy kreditrendszerrel, amely megszabja, hogy egy-egy pozíció sikeres betöltéséhez a munkatársnak mennyi pontértékű képzésen kell részt vennie évente.
Henczi-Lajos-Vallalati-egyetem
4/6
Dr. Henczi Lajos
FŐBB ELŐNYÖK A vállalati akadémia/egyetem beindítása a cégeken belül komoly előnyökkel jár: A munkatársak számára fontos, hogy személyes fejlesztésük így előre átlátható, átgondolt, saját erősségeikhez és gyengeségeikhez kötődik. Motiváló az is, hogy flexibilis, időben és a témák tekintetében alakítható. Az "akadémiai/egyetemi" rendszer a cég vezetőinek segítséget és egyértelmű iránymutatást ad beosztottaik képzésének meghatározása során. Emellett folyamatosan nyomon követhetik a munkatársak fejlődését. A vállalati HR-munkatársak válláról lekerül a képzések szervezésének és éves egyeztetéseinek terhe. Az átlátható program professzionálissá teszi a képzési terület tevékenységét, és javítja a HR-terület stratégiai szerepvállalását. A "corporate university" előnyös a vállalat egészének is, mert csökkenti a belső feladatokat és terheket, áthárítva azokat a rendszert működtető szervezeti egységre. Az átgondolt képzések javítják a munkatársak készségszintjét, a vállalat iránti elkötelezettségét, illetve csökkentik a költségeket és növelik a jövedelmezőséget. A képzési struktúra rövid idő alatt a vállalat igényeihez igazítható, s az előnyök a rendszer bevezetése után már hamarosan érzékelhetőek. A leghatékonyabb, ha a képzést évente felülvizsgálják, és a cég elvárásainak, stratégiájának függvényében szükség esetén módosítják. A vállalati egyetemet működtető cégek főbb tapasztalatai 1. A stratégiai célok mentén működő vállalati egyetemek gondosan összeegyeztetik a tanulás formáját és funkcióját, s vegyesen alkalmazzák a virtuális és a tantermi képzést (blended learning). A vezetőképzést vagy az ún. szoft skill-ek fejlesztését például többnyire tantermi oktatás keretei között végzik. A legtöbb egyetem internetes portálon keresztül szervezi az oktatást, ahol a kurzusfelvétel és -hallgatás, valamint a teljesítménykövetés a tanuló és a vállalat szempontjából is megoldott. 2. Jótékonyan befolyásolja a hatékonyságot, ha a képzési programok és szolgáltatások tervezésekor sikerül körültekintően összeegyeztetni a cég egyes részlegeinek képzési igényeit a felső vezetés elvárásaival. A felülről tervezett, egységes tantervre épülő megoldást nem célszerű követni, mert várhatóan nem elégít ki minden képzési igényt. 3. Az új oktatási modell felállításakor indokolt a cég minden érintett divízióját bevonni a döntés-előkészítésbe, így biztosítva a jövőbeni támogatottságukat. A siker egyik leglényegesebb összetevője, hogy az egyetem felállítását éppúgy fogadja el a vezetőség, mint a dolgozók. 4. A praktikus tapasztalatok átörökítése miatt a legjobb gyakorlott vezetőkkel tartatni az oktatást. 5. A képzés relevanciájának és hatékonyságának állandósítása érdekében fontos a ROI és egyéb érték-visszatérülési mutatók állandó követése, a folyamatos teljesítménymérés.
Henczi-Lajos-Vallalati-egyetem
5/6
Dr. Henczi Lajos
A kooperatív jellegű vállalati akadémia/egyetem létrehozásának lehetősége Nyilvánvalónak tekinthető, hogy a vállalaton belül, formális szervezeti egységként működő akadémia/egyetem létrehozását és működtetését csak – a gazdag tárgyi és személyi erőforrásokkal rendelkező – nagyvállalatok engedhetik meg maguknak. Magyarországon elsősorban a KOOPERATÍV VÁLLALATI EGYETEMI (KVE) modell honosodhat meg, amely a felsőoktatási intézmények és a vállalatok szerényebb mértékű erőforrásaira és együttműködésére épít. A KVE alkalmassá tehető a felsőoktatási és vállalti képzések összehangolására, a felsőoktatási szaktárgyi követelmények és a munkahelyi képességelvárások összekapcsolására is, ezzel megalapozva gyakorlatorientált képzés folytatását, növelve a végzős hallgatók elhelyezkedési esélyeit. A KVE úgyszintén jó keretet jelenthet a felsőoktatási és vállalati közös kutatások megvalósítására, innovatív projektek vagy társadalmi felelősségprogramok szervezésére is. A KVE egy – bevezetés előtt álló – modellje: a partnercég saját vállalati stratégiájából és termék-/szolgáltatásprofiljából kiindulva meghatározza saját képzési portfólióját; a felsőoktatási intézmény – figyelembe véve az alap- vagy mesterképzés kimenti követelményeit (KKK) – definiálja azt a kreditmennyiséget és időkeretet, amely „outsourcing” formájában átad együttműködő partnervállalatának; a partnercég kijelöli/egyezteti azokat a gyakorlatorientált képzéseket (egyet vagy többet), amelyek beilleszthetők a felsőoktatási intézmény által megadott kredit- és időkeretbe. (Ha vállalat „egy rókáról több bőrt kíván lenyúzni”, akkor olyan képzési programokat hoz létre [pl. Bérügyviteli munkatárs, Teljesítményértékelő HR-specialista], amelyek megállnak a saját lábukon is, így önállóan, bárki számára, a felsőoktatási intézménytől és/vagy a cégtől teljesen független személyek számára is meghirdethetők.) a szükséges tartalmi egyeztetéseket követően a felsőoktatási intézmény szétosztja az előzetesen megadott kredit- és időkeretet a partnervállalat által javasolt képzések között; a felsőoktatási kurzusok indítását követően a partnercégnek biztosítani kell a jóváhagyott (akkreditált) alapképzés/mesterképzés programjában megszabott személyi és tárgyi feltételeket, valamint a felsőoktatási intézmény által előírt ütemben meg kell valósítani a képzést; az alapképzés/mesterképzés befejezésekor a résztvevők diplomájuk mellé megkapják a partnercég által szervezett képzések sikeres befejezését igazoló – MKKR szintet képviselő – tanúsítvány(oka)t. Természetesen a képzések összehangolása és kockázatporlasztás érdekében indokolt előzetesen írásban (megállapodás formájában) lefektetni az együttműködés releváns szabályait. A cikk szerzője bízik abban, hogy egy-két éven belül, egy eredményesen működő konkrét hazai KVE tapasztalatairól számolhat majd be! Megjelent. GYAKORLATI KÉPZŐK LAPJA. Szakképzés/felnőttképzés/Duális képzés/Felsőoktatás. Budapest, Raabe Klett Oktatási tanácsadó és Kiadó Kft. 2017. január, 12. o.
Henczi-Lajos-Vallalati-egyetem
6/6
