EFEKTIVITAS DAN PERMASALAHAN PENGUPAHAN (SERI REWARD SYSTEM)
REWARD / IMBALAN / PENGHARGAAN adalah balas jasa yang diberikan pihak perusahaan kepada pihak pekerja sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan pekerja kepada perusahaan Peran Upah dapat Dipandang dari : - Pekerja - Perusahaan - Masyarakat - Instansi pemerintah, sepanjang terkait dengan hal-
hal normatif Komunitas HR Indonesia
2
SISTEM PEMBERIAN IMBALAN (REWARD ) PENTINGNYA REWARD SYSTEM : -
Seringkali merupakan komponen ongkos terbesar bagi perusahaan.
-
Merupakan daya tarik untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik / bermutu.
-
Menghindarkan munculnya ketidakpuasan karyawan.
-
Dapat menumbuhkan loyalitas
-
Merangsang peningkatan produktivitas karyawan.
-
Merangsang karyawan untuk bekerja dengan penuh motivasi
-
Sistem penggajian harus mudah dimengerti oleh karyawan Komunitas HR Indonesia
3
Sistem Penghargaan yang Tidak Efektif Akan berakibat buruk berupa; À Mengurangi kinerja, À Meningkatkan keluhan-keluhan, À Penyebab mogok kerja, À Potensi timbulnya tindakan-tindakan fisik dan
psikologis, À Meningkatnya tingkat ketidak hadiran, À Perputaran karyawan, À Ketidaknyamanan
Komunitas HR Indonesia
4
BENTUK IMBALAN FINANSIAL À Gaji À Bonus À Tunjangan À Bantuan Fasilitas
Komunitas HR Indonesia
5
BENTUK IMBALAN NON FINANSIAL À Pekerjaan
(tanggungjawab, kesempatan, dan penghargaan)
perhatian,
À Lingkungan Perusahaan À Lingkungan Kerja / Perusahaan (kondisi kerja,
pembagian kerja, status dan kebijakan) À Pendapatan yang tidak dapat dikenai pajak À Pendapatan untuk meningkatkan kompetensi À Keuntungan / manfaat lain
Komunitas HR Indonesia
6
FALSAFAH PEMBERIAN IMBALAN ADIL & KOMPETITIF À Adil (Internal dan Eksternal) À Kompetitif : - “ Tidak kalah” dengan sistim imbalan dalam industri sejenis. - Memilik efek positif terhadap motivasi kerja karyawan. À Apa yang didapat sesuai dengan apa yang
ditawarkan, If you pay just a peanut, you will get a monkey only. Komunitas HR Indonesia
7
CIRI SISTIM PEMBERIAN IMBALAN YANG BAIK À Mudah dimengerti À Mudah dihitung À Efektif menjadi alat Motivasi À Adanya Hubungan antara Kerja & Upah À Stabil À Memberikan kenyamanan
Komunitas HR Indonesia
8
Sistem Penghargaan Yang Efektif À Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi
kebutuhan dasar, À Keadilan dengan pasar kerja eksternal, À Keadilan dalam perusahaan (internal), À Mencerminkan perlakuan perusahaan atas perilaku
individu (kebutuhan).
Komunitas HR Indonesia
9
LANGKAH PENYUSUNAN SISTIM IMBALAN À ANALISIS JABATAN À EVALUASI JABATAN À SURVEY UPAH À KEBIJAKAN IMBALAN À STRUKTUR / KURVA IMBALAN
Komunitas HR Indonesia
10
FAKTOR INTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN À Kemampuan Perusahaan untuk Membayar. À Karakteristik Pekerjaan (target kuantitas dan kualitas,
pengaruhnya terhadap penjualan). À Karakteristik jabatan (lingkup tugas dan tanggung jawab). À Karakteristik Pekerja (Spesifik, unik vs general). À Keadaan Pasar Tenaga Kerja. À Standar Biaya Hidup (KHL). À Tingkat Upah Industri Sejenis. À Peraturan Pemerintah Mengenai Imbalan. À Makro ekonomi (inflasi, pertumbuhan ekonomi, kurs). Komunitas HR Indonesia
11
UPAH PERANGSANG / INSENTIF À Adalah imbalan yang diberikan berdasarkan
produktivitas pekerja. À Upah
perangsang bertujuan memotivasi pekerja lebih giat.
untuk
À Tidak semua pekerjaan dapat menggunakan
sistem upah perangsang.
Komunitas HR Indonesia
12
PERSOALAN DALAM PENGUPAHAN À Penyesuaian yang cenderung “one for all”. À Penyesuaian tidak signifikan (kurang menarik). À Tidak ingin ada penyesuaian karena akan ada yang
“hilang”, atas apa yang telah diterima pada level sebelumnya. À Kompromi dengan manajemen, sehingga “diluar” struktur
dan skala yang diterapkan. À Alat “benchmark” yang tidak tepat, atau tidak menyeluruh. À Teknik penghitungan yang tidak proporsional. À Belum ada “tau sama tau” (TST) antara perusahaan dan
karyawan (Kondisi finansiil dan makro ekonomi). Komunitas HR Indonesia
13
Terimakasih…….. Kritik dan saran, atau jika ada studi kasus yang akan didiskusikan silakan sampaikan ke :
[email protected] atau;
[email protected]
Komunitas HR Indonesia
14
