Een onderzoek naar de bekendheid met re-integratieregelingen en reintegrerenden

Werkgevers & Re-integratie Een onderzoek naar de bekendheid met re-integratieregelingen en reintegrerenden bij werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt

William Balk

Werkgevers & Re-integratie Een onderzoek naar de bekendheid met re-integratieregelingen en re-integrerenden bij werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt

Student

William Balk

Afleverdatum

Zondag 7 juni 2015

Studiejaar

2014 - 2015

Opleiding

Maatschappelijk Werk & Dienstverlening

Afstudeerbegeleider

Hans-Jan Kuipers

Praktijkbegeleider

Bea Jongejan

Instelling opdrachtgever

ActiefTalent

Naam opdrachtgever

Ewoud Visser

Inhoudsopgave 1.

Voorwoord .......................................................................................................................................... 3

2.

Probleemformulering......................................................................................................................... 4 2.1

Vraagformulering ......................................................................................................................... 4

2.2

Probleemstelling ......................................................................................................................... 5

2.3

Wens van de opdrachtgever ....................................................................................................... 5

3.

Onderzoeksopzet............................................................................................................................... 7 3.1

Deelvraag 1 & 2 ........................................................................................................................... 7

3.2

Deelvraag 3, 4 & 5 ....................................................................................................................... 7

4.

ActiefTalent, Doelgroep & Methodiek .............................................................................................. 8 4.1

ActiefTalent ................................................................................................................................. 8

4.2

Doelgroep.................................................................................................................................... 8

4.3

Arbeidsre-integratietraject .......................................................................................................... 8

4.4

Conclusie .................................................................................................................................. 11

5.

Arbeidsmarkt & Re-integratieregelingen ....................................................................................... 12 5.1

Arbeidsmarkt Noord-Holland Noord ......................................................................................... 12

5.2

Participatiewet & WIA................................................................................................................ 12

5.3

WIA ............................................................................................................................................ 16

5.4

Conclusie .................................................................................................................................. 17

6.

Acceptatie & Bekendheid ................................................................................................................ 18 6.1

Acceptatie werkgevers: ‘ProfielAcceptatie-schaal’ .................................................................. 18

6.2

Acceptatie werkgevers: ‘Onbekend maakt onbemind’ ............................................................. 21

6.3

Bekendheid re-integratieregelingen .......................................................................................... 23

6.4

Conclusie .................................................................................................................................. 25

7.

Veldwerk ........................................................................................................................................... 27 7.1

Betrouwbaarheid en validiteit ................................................................................................... 27

7.2

Aselecte clustersteekproef ........................................................................................................ 27

7.3

Enquête ..................................................................................................................................... 28

7.4

Resultaten ................................................................................................................................. 29

7.5

Conclusie .................................................................................................................................. 31

8.

Conclusie & Aanbevelingen ............................................................................................................ 32 8.1

Conclusie .................................................................................................................................. 32

8.2

Aanbevelingen ........................................................................................................................... 32

9.

Nawoord ........................................................................................................................................... 34

10.

Bijlagen ......................................................................................................................................... 35

10.1

Bijlage 1: Werkgevers ............................................................................................................... 35

10.2

Bijlage 2: Enquête ..................................................................................................................... 40

11.

Referenties ................................................................................................................................... 42 Pagina 1 van 46

Pagina 2 van 46

1. Voorwoord Voor u ligt het onderzoeksplan van het afstudeeronderzoek dat zich richt op reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord in het kader van arbeidsreintegratie van re-integrerenden met een verslavingsachtergrond. Dit onderzoeksplan is deel van mijn afstudeerscriptie Maatschappelijk Werk en Dienstverlening aan de hogeschool Inholland in Alkmaar. Mijn opdrachtgever is stichting ActiefTalent, een organisatie die zowel dagbesteding als re-integratietrajecten aanbiedt aan mensen met een verslavingsachtergrond. Arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond vanuit ActiefTalent worden moeilijk tot niet geaccepteerd door werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt omdat zij het beeld hebben dat dit mogelijk extra kosten met zich meebrengt. Daarbij zijn werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt op het gebied van weten regelgeving het minst bekend met reintegratieregelingen. De overheid verwacht dat de nieuwe re-integratieregelingen in het Sociaal Akkoord de acceptatie van arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond door werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt verhoogt. Het is dus van belang dat de bekendheid met de nieuwe re-integratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond bij deze werkgevers beïnvloed wordt. Het doel van dit onderzoek is: de bekendheid met de re-integratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond bij reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord te inventariseren. Met de conclusies en aanbevelingen uit dit onderzoek kan ActiefTalent actief beleid vormen en de bekendheid bij werkgevers beïnvloeden. De centrale vraag van dit onderzoek is: ‘In hoeverre zijn werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord bekend met de re-integratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond? De kwalitatieve en kwantitatieve gegevens die nodig zijn om conclusies en inzichten te formuleren worden verkregen door literatuuronderzoek, internet search en enquêtering. Dit onderzoek sluit aan bij actuele maatschappelijke verschuivingen en nieuwe wetten in het Sociaal Akkoord. Vanaf 1 januari 2015 zijn deze nieuwe wetten van kracht en zij zijn op hun beurt het gevolg van een verschuiving van verzorgingsstaat naar participatiesamenleving. Dit onderzoek sluit aan bij het nieuwe politieke ideaal van de inclusieve arbeidsmarkt en de behoefte van de Participatiewet om iedereen, beperkt of niet, aan het werk te krijgen.

Pagina 3 van 46

2. Probleemformulering In deze paragraaf wordt omschreven wat het probleem is, hoe dit onderzoek een mogelijke bijdrage kan leveren, waarom het belangrijk is dat dit onderzoek gedaan wordt en wat ik met dit onderzoek te weten wil komen.

2.1 Vraagformulering Arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond worden moeilijk tot niet geaccepteerd door werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt. De beperkte toegang tot de arbeidsmarkt wordt mede veroorzaakt door de beeldvorming die rond deze groep arbeidskrachten bestaat. Leidinggevenden hebben het beeld dat zij minder productief en vaker ziek zijn dan ‘gezonde’ werknemers en vrezen daarnaast dat zij grotere financiële risico’s lopen (Commissie het Werkend Perspectief, 2004). Deze onzekerheden zijn niet uit de lucht gegrepen: het ziekteverzuim van problematische alcoholverslaafden is twee tot zes keer zo hoog als de ‘gezonde’ werknemer; werknemers met verslavingsproblematiek vertonen vaker frequent en kort verzuimgedrag dan ‘gezonde’ werknemers; de productiviteit van werknemers met verslavingsproblematiek ligt met 75% lager dan ‘gezonde’ werknemers en daarbij maken zij meer fouten dan ‘gezonde’ werknemers (Trimbos Instituut, 2011). De angst van werkgevers is dus terecht, werknemers met een verslavingsachtergrond kosten de werkgever doorgaans meer dan ‘gezonde’ werknemers. De overheid is zich bewust van deze situatie en beseft dat re-integranten met een verslavingsachtergrond inderdaad weinig kans hebben op een baan: ‘…zij zijn daarmee in principe kansloos op een reguliere baan omdat een werkgever niet iemand in dienst neemt die meer kost dan hij of zij opbrengt’, aldus de Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers en Rekenkamercommissies (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014). Om deze onzekerheden bij werkgevers weg te nemen heeft de overheid bepaalde instrumenten met betrekking tot reintegratie in het leven geroepen en verwacht daarmee dat werkgevers het toch aantrekkelijk gaan vinden om re-integranten een baan aan te bieden Echter, deze instrumenten en reintegratieregelingen zijn bij werkgevers niet altijd evengoed bekend, het algehele kennisniveau ligt bij hen het laagst daar waar het gaat om re-integratieregelingen (Commissie het Werkend Perspectief, 2004). Gezien het gebrek aan kennis van bestaande instrumenten en reintegratieregelingen, is het de vraag in hoeverre zij op de hoogte zijn van de reintegratieregelingen in het nieuwe Sociaal Akkoord1. Het is in het belang van opdrachtgever ActiefTalent te weten in hoeverre werkgevers uit de reguliere arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord bekend zijn met de instrumenten en reintegratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond. Eventuele ontbrekende informatie kan door ActiefTalent aangevuld kan worden en zo de kans vergroten dat werkgevers eerder geneigd zullen zijn re-integrerenden aan te nemen. Het is daarbij belangrijk te weten op welke manier werkgevers bekend zijn geraakt met zowel de re-integratieregelingen als de doelgroep en op welke manier zij aanvullende informatie aangereikt willen hebben. Aan de hand van deze kennis kan ActiefTalent actief beleid vormen. Om te kunnen toetsen in hoeverre werkgevers op de hoogte zijn van de re-integratieregelingen en de doelgroep is kennis van beide aspecten nodig. Dit wordt beschreven in het theoretisch kader2. In het theoretisch kader wordt tevens beschreven welke onderzoeken er al gedaan zijn naar het beeld en de acceptatie van werkgevers van de doelgroep3.

1

Paragraaf 5.2: Participatiewet & WIA. Hoofdstuk 5: Arbeidsmarkt & Re-integratieregelingen. 3 Hoofdstuk 6: Acceptatie & Bekendheid. 2

Pagina 4 van 46

2.2 Probleemstelling In hoeverre zijn werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord bekend met de reintegratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond?

2.2.1 Deelvragen 1. Welke re-integratieregelingen zijn er en wat bepalen deze over de arbeidsre-integratie bij reguliere werkgevers? Deze deelvraag wordt beantwoord door onderzoeksresultaten in hoofdstuk 3: Arbeidsmarkt & Re-integratieregelingen 2. Wat is er in de literatuur bekend over de acceptatie van arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en bekendheid met re-integratieregelingen bij werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt? Deze deelvraag wordt beantwoord door onderzoeksresultaten in hoofdstuk 4: Acceptatie & Bekendheid 3. Welke re-integratieregelingen kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio NoordHolland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht? Deze deelvraag wordt beantwoord door de onderzoeksresultaten in hoofdstuk 5: Veldwerk. 4. Welke kenmerken van de doelgroep arbeidsre-integrerenden kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht? Deze deelvraag wordt beantwoord door de onderzoeksresultaten in hoofdstuk 5: Veldwerk. 5. Op welke manier wensen reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord ontbrekende of aanvullende informatie te ontvangen over de reintegratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en op welke manier zijn zij hiervan reeds op de hoogte gebracht? Deze deelvraag wordt beantwoord door de onderzoeksresultaten in hoofdstuk 5: Veldwerk.

2.3 Wens van de opdrachtgever Een oriënterend gesprek met Ewoud Visser, directeur van ActiefTalent, en een oriënterend gesprek met Kick Nibbering, re-integratiecoach en -coördinator van ActiefTalent, laten enkele belangrijke constateringen naar voren komen: de beeldvorming van werkgevers over de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond zorgt ervoor dat zij minder kans hebben op een baan: “Voor mensen met een verslavingsachtergrond is de kans op een baan klein, dat komt omdat een aanzienlijk deel van de werkgevers hen als risico ziet. Ongeveer de helft vertelt de nieuwe werkgever niet eens over zijn of haar verslavingsachtergrond, uit angst om niet aangenomen te worden”, aldus re-integratiecoach Kick Nibbering. Daarnaast krijgen re-integrerenden het per 1 januari 2015 extra moeilijk omdat de Participatiewet hen als groep laat aansluiten bij de groep met een ex-Wsw-profiel (de Pagina 5 van 46

doelgroep uit de sociale werkplaats), wat de kans op een baan nog meer verkleint omdat de groep werkzoekenden met een bijzonder profiel hiermee groeit. Directeur van ActiefTalent Ewoud Visser stelde in het oriënterende gesprek de volgende vragen: “Zitten werkgevers wel te wachten op deze groep werkzoekenden?" en “Hoe kan ActiefTalent een rol spelen bij de beïnvloeding van re-integratie?”. De wens van Ewoud Visser, opdrachtgever van dit onderzoek, is: “Onderzoek wat de mogelijkheden voor ActiefTalent zijn om de baankans van arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond vanuit ActiefTalent te vergroten”.

Pagina 6 van 46

3. Onderzoeksopzet Deze paragraaf beschrijft hoe ik onderzoek ga doen, welke personen en/of groepen er worden onderzocht, welke onderzoeksstrategieën en –methoden ik gebruik, in welke situatie en in welke periode.

3.1 Deelvraag 1 & 2 Theoretisch kader: literatuuronderzoek en internetsearch. Deelvraag 1: ‘Welke reintegratieregelingen zijn er en wat bepalen deze over de arbeidsre-integratie bij reguliere werkgevers?’ en deelvraag 2: ‘Wat is er in de literatuur bekend over de acceptatie van arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en bekendheid met reintegratieregelingen bij werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt?’ worden beantwoord door literatuuronderzoek en internetsearch binnen het domein van arbeidsre-integratie, toegespitst op reguliere werkgevers en re-integrerenden met een verslavingsachtergrond. De antwoorden op deze deelvragen zijn te vinden in hoofdstuk 3: Arbeidsmarkt & Re-integratieregelingen en hoofdstuk 4: Acceptatie & Bekendheid. Met behulp van de Inholland-databank en Google Scholar ga ik na wat er over het onderwerp is gepubliceerd in de vak- en/of onderzoeksliteratuur. Ik beperk mij hierbij tot de meest recente onderzoeksrapporten en vaktijdschriften. Daarnaast ga ik op zoek naar bronnen op het internet. De te gebruiken literatuur wordt volgens de APA-stijl Harvard gedocumenteerd en verwerkt in hoofdstuk 8: Referenties.

3.2 Deelvraag 3, 4 & 5 Praktijkonderzoek: enquête. Deelvraag 3: ‘Welke re-integratieregelingen kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?’, deelvraag 4: ‘Welke kenmerken van de doelgroep arbeidsre-integrerenden kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?’ en deelvraag 5: ‘Op welke manier wensen reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord ontbrekende of aanvullende informatie te ontvangen over de re-integratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en op welke manier zijn zij hiervan reeds op de hoogte gebracht?’ worden beantwoord door een online enquête binnen het domein van reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord. De selectie respondenten en de enquête kunt u vinden in de bijlagen4.

4

Hoofdstuk 10: Bijlagen. Pagina 7 van 46

4. ActiefTalent, Doelgroep & Methodiek Dit hoofdstuk beschrijft de opdrachtgever ActiefTalent, de doelgroep re-integrerenden met een verslavingsachtergrond en de methodiek die wordt gebruikt tijdens de re-integratie en ondersteunt daarmee de interviewvragen die nodig zijn voor de beantwoording van deelvraag 4: ‘Welke kenmerken van de doelgroep arbeidsre-integrerenden kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?’. Het hoofdstuk omschrijft de organisatie ActiefTalent, welke methodiek gebruikt wordt bij de arbeidsre-integratie en de belangrijke kenmerken van de doelgroep.

4.1 ActiefTalent ActiefTalent is een stichting in de kop van Noord-Holland die sinds 2004 dagbesteding en reintegratie- en re-habilitatietrajecten aanbiedt aan mensen met een verslavingsachtergrond. ActiefTalent heeft vestigingen in Alkmaar, Beverwijk, Den Helder, Haarlem, Hoorn, Purmerend en Zaandam. Door intensieve begeleiding en coaching worden deelnemers gestimuleerd om in beweging te komen en mee te doen aan de samenleving. Dit voorkomt isolement en verhoogt de kwaliteit van het leven van de deelnemer.

4.2 Doelgroep De doelgroep van ActiefTalent zijn deelnemers die aan hun verslavingsprobleem werken, nog in behandeling zijn, of deze afgerond hebben en langere tijd hun verslaving onder controle hebben. De leeftijd van de re-integrerenden loopt uiteen van 18 tot 60 jaar. Er zijn voor de deelnemers van ActiefTalent twee verschillende trajecten te volgen. Het persoonlijk begeleidingstraject en het arbeidsre-integratietraject. Het re-integratietraject wordt ingezet als blijkt dat een deelnemer de potentie heeft om vanuit de dagbesteding door te groeien naar een reguliere arbeidsplaats. De doelgroep valt vanaf 1 januari 2015 deels onder de Participatiewet. Mensen uit de Wwb (1), Wajong (2) en Wsw (3) vallen allemaal onder de Participatiewet. Daarnaast vallen sommige onder de WIA (4). 1. Wet werk en bijstand (Wwb). Uitkering voor mensen die weinig of geen ander inkomen hebben. 2. Wajong. Uitkering voor mensen die voor hun 18e een ziekte of handicap hebben gekregen en daardoor nooit meer (volledig) kunnen werken. 3. Wet sociale werkvoorziening (Wsw). Wet die regelt dat arbeidsgehandicapten die door een lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking alleen aangepaste arbeid kunnen verrichten, kunnen werken op beschutte en aangepaste werkplekken. 4. Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Voorheen WAO, werknemersverzekering voor mensen die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt raken.

4.3 Arbeidsre-integratietraject ActiefTalent maakt in de arbeidsre-integratie gebruik van de laatste fase van de Individuele Rehabilitatie Benadering (hierna; IRB); arbeid. Deze methode heeft als kernkracht de participatie in de maatschappij, het sociale leven en op het werk. De doelgroep van ActiefTalent staat vaak aan de zelfkant van de maatschappij en leeft soms in isolement. Dit aspect van het bestaan van de deelnemers wordt serieus genomen en door middel van de IRB verbeterd. De IRB wordt voornamelijk gebruikt als een deelnemer potentie heeft en in staat is te groeien. In dat geval wordt een individueel arbeidsre-integratietraject opgestart (ActiefTalent, 2015). Pagina 8 van 46

4.3.1 Van aanmelding tot traject De manier waarop of hoe deelnemers bij ActiefTalent komen verschilt nogal. Soms is er een verwijzer zoals de Brijder Verslavingszorg, de Sociale Dienst of het UWV-Werkbedrijf, maar het kan zijn dat deelnemers via de sociale omgeving van ActiefTalent hebben gehoord en eens binnenstappen. Het eerste contact dat plaats vindt is een persoonlijk gesprek. Tijdens dit eerste gesprek wordt bepaald of de potentiële werknemer bij ActiefTalent blijft werken en trajectbegeleiding krijgt, of er wordt besloten om meteen te beginnen met het arbeidsreintegratietraject. In het tweede geval wordt er een afspraak gemaakt met de reintegratieconsulent. Het is dus mogelijk dat deelnemers direct doorstromen naar de arbeidsreintegratie, maar hier gaat toch vaak een traject van individuele of groepsgewijze activering aan vooraf. Volgend op de aanmelding verloopt de procedure via een screening en vervolgens een uitgebreide intake op basis waarvan een trajectplan wordt geschreven. Dit trajectplan heeft als doel sociale activering, dagbesteding, of de arbeidsre-integratie. In het kader van het onderzoek richt ik mij vanaf hier op de arbeidsre-integratie en sla de sociale activering en dagbesteding over. Er kan direct besloten worden om de arbeidsre-integratie te starten, of het kan via de weg van sociale activering en dagbesteding. In beide gevallen is de arbeidsreintegratie hetzelfde (ActiefTalent, 2015).

4.3.2 Competenties en doelstellingen Voordat de arbeidsre-integratie wordt gestart dient de deelnemer aan enkele eisen te voldoen. De deelnemers is clean, of heeft het gebruik onder controle, hij kent een regelmatige dagstructuur en daginvulling, zelfinzicht, motivatie en sociale en communicatieve vaardigheden zijn zichtbaar toegenomen. In deze fase is de deelnemer gebaat bij structuur, ondersteuning, duidelijkheid over verwachting tussen ActiefTalent en de deelnemer (doelstellingen), bekendheid met de huisregels van de instelling of het bedrijf waar gewerkt gaat worden, het aanbod van de instelling of het bedrijf en de ondersteuning van de arbeidsreintegratieconsulent of (job)coach. In het arbeidsre-integratietraject worden behalve de competenties van structurele dagbesteding de specifieke beroepseisen geëvalueerd en beoordeeld. De deelnemer kan vanuit zijn stabiele levensbasis doorstromen naar (betaald) werk. In een arbeidsre-integratietraject wordt een aanbod van verschillende producten ingezet; arbeidsre-integratieplan, individuele sollicitatietraining, beroeps- of schooladvies, individuele coaching en plaatsing en nazorg (ActiefTalent, 2015).

4.3.3 Methodische aannames De re-integratiecoach werkt volgens een aantal methodische aannames; 1. Belangrijke eigenschappen zijn niet van een cv af te lezen 2. Persoonlijkheid van de kandidaat is succesfactor bij de aanname van nieuw personeel 3. Drie van de vier werknemers in de huidige beroepsbevolking hebben hun baan op een andere manier verworven dan via een sollicitatie 4. Veel werkgevers plaatsen werk niet meer in vacatures 5. Negatieve vooroordelen tegenover deelnemers spelen een rol 6. Binnen veel bedrijven is er sprake van onzichtbaar of verborgen werk (ActiefTalent, 2015).

Pagina 9 van 46

4.3.4 Doel van de methode Het doel van de methodiek in de context van de arbeidsre-integratie vanuit ActiefTalent is mensen met een (ex)verslaving, vaak in combinatie met een psychisch ziektebeeld, te helpen slagen in het vinden van een baan in de reguliere arbeidsmarkt. Het doel hierbij is om zo min mogelijk professionele hulp te verlenen. De IRB werkt met de aanname dat deelnemers met een (ex)verslaving, en/of een ggz-achtergrond doelen hebben op het gebied van het vinden van werk. De IRB staat voor het verbeteren van het functioneren op het gebied van arbeid, de toename van maatschappelijke participatie van de deelnemer en het herstel van eigenwaarde en eigenkracht. Het resultaat wordt steeds beoordeeld vanuit twee invalshoeken; de omgeving (succes) en de deelnemer (tevredenheid). Als zowel succes als tevredenheid hoog zijn, is er een positief resultaat geboekt (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010).

4.3.5 Indicaties Het gebruik van de IRB is voor elke deelnemer geschikt als ondersteuning bij het verkennen, kiezen, verkrijgen, of behouden van eigen doelen op het gebied van arbeid. Eventuele beperkingen van deelnemers op het gebied van verstandelijk, emotioneel of gedragsmatig functioneren kan leiden tot een aanpassing of aanvulling van de methodiek, maar zijn geen contra-indicaties (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010).

4.3.6 Contra-indicaties Voor het uitwerken van wensen, doelen en behoeften van anderen dan de cliënt zelf is de IRB niet geschikt (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010).

4.3.7 Rehabilitatieterreinen en doelstellingen De rehabilitatieterreinen zijn; wonen, werken, dagbesteding en vrije tijd, leren, sociale en familierelaties en financiën. Het gaat bij de rehabilitatie altijd om een rol in een omgeving, in dit geval op gebied van het verkrijgen en behouden van arbeid. Rollen zijn bepaalde maatschappelijke of sociale posities die bepaalde taken, rechten en plichten met zich meebrengen. Rollen zijn bijvoorbeeld; vader, broer, vriendin, partner, huurder, huisgenoot, werknemer, collega, leidinggevende, leraar, leerling of clublid. In geval van de rehabilitatie naar werk spreken we dus over werknemer en collega. Omgevingen zijn de plaatsen waar het vervullen van een rol plaatsvindt; het huis, de opvangvoorziening, de beschermende woonvorm, het bedrijf, de school, het verenigingsgebouw. Rehabilitatie kan gericht zijn op een verandering van rol en/of omgeving of op het behouden van een rol en/of omgeving, dit zijn de doeltypen (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010). De IRB bestaat uit vier fasen; verkennen, kiezen, verkrijgen en behouden. De fasen worden gebruikt als handvat voor de deelnemer om te bepalen in hoeverre hij is gevorderd op het gebied van zijn te vervullen wensen en doelen. De deelnemer geeft aan in welke fase hij denkt te verkeren, hierop aansluitend kan de hulpverlener zijn gesprekstechniek aan- of toepassen (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010). Fase 1: Verkennen. In deze fase weet de deelnemer nog niet precies wat hij wil. Er is wel een wens, maar die is nog niet duidelijk; "Ik wil iets gaan doen, maar ik weet nog niet precies wat". De wens kan iets duidelijker zijn; "Ik wil in ieder geval aan het werk". Maar het kan zijn dat de deelnemer iets wil behouden; "Ik wil in ieder geval mijn baan behouden". Als de IRB wordt ingezet met het doel alle doelterreinen te verkennen zoals; wonen, werken, leren, financiën of op sociaal gebied, dan is het in deze fase nog niet precies duidelijk welk doelterrein, doeltype of doelformulering het gaat. Het betreft hier de context van arbeidsre-integratie, het doelterrein is al bekend. Het doeltype, verandering of behouden, is nog niet bekend, evenals een eerste doelformulering (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010). Pagina 10 van 46

Fase 2: Kiezen. De deelnemer weet al op welk terrein hij successen wil behalen, het terrein van werk, maar het doeltype en de doelformulering zijn nog niet helder. In deze fase wordt gekozen tussen beschikbare mogelijkheden op het terrein van werk. Kiezen betekent dat de deelnemer op een verantwoorde manier bepaalt aan welke beschikbare mogelijkheden hij de voorkeur geeft. Het resultaat is het doel. Het doel bestaat uit een bepaalde rol op het gebied van werk, op een bepaald moment en gedurende een bepaalde termijn. Deze fase betekent onder meer dat de cliënt zich ter plaatse oriënteert. Hij gaat dus langs bij verschillende bedrijven om gesprekken te voeren (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010). Fase 3: Verkrijgen. In deze fase wordt er gewerkt aan praktische activiteiten die moeten worden verricht om een bepaald doel te bereiken. Hierbij moet worden gedacht aan het voeren van een verkenningsgesprek bij een potentiële werkgever of het regelen van andere praktische zaken, zoals het juiste papierwerk om aan het werk te kunnen of het verkrijgen van een vervoersmiddel (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010). Fase 4: Behouden. In deze laatste fase is het doel bereikt. Het is nu van belang om te kijken naar wat de deelnemer nodig heeft aan vaardigheden en hulpbronnen om dit doel te behouden. In principe is het mogelijk om hiervoor opnieuw alle fases te doorlopen, zodat er opnieuw een doel wordt bepaald (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010).

4.4 Conclusie Dit hoofdstuk ondersteunt de interviewvragen die nodig zijn voor de beantwoording van deelvraag 4: ‘Welke kenmerken van de doelgroep arbeidsre-integrerenden kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?’. Aan de hand van de kenmerken van de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond kan getoetst worden of werkgevers hiermee bekend zijn. Deze 8 kenmerken worden gebruikt in de vraagstelling van de enquête. Deze kenmerken worden gebruikt voor vraag 4 in de enquête. Verdere ondersteuning voor de interviewvragen en de beantwoording van deelvraag 1 leest u in het volgende hoofdstuk: Arbeidsmarkt & Re-integratieregelingen.

Pagina 11 van 46

5. Arbeidsmarkt & Re-integratieregelingen Dit hoofdstuk beschrijft de arbeidsmarktregio Noord-Holland en de bestaande reintegratieregelingen en geeft daarmee antwoord op deelvraag 1: ‘Welke re-integratieregelingen zijn er en wat bepalen deze over de arbeidsre-integratie bij reguliere werkgevers?’ en ondersteunt de interviewvragen voor deelvraag 3: ‘Welke re-integratieregelingen kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?’.

5.1 Arbeidsmarkt Noord-Holland Noord De arbeidsmarkt Noord-Holland Noord bestrijkt het gebied tussen gemeente Texel en gemeente Castricum. In dit gebied bevinden zich reguliere werkgevers die zich voornamelijk richten op ‘normale’ arbeid en daarnaast plek bieden aan werknemers met een afwijkende arbeidsstatus zoals Wajong of WIA. De Participatiewet stelt dat gemeenten vanaf 1 januari 2015 verantwoordelijk zijn voor mensen met arbeidsvermogen en ondersteuning nodig hebben. Er zijn in Nederland 35 arbeidsmarktregio’s opgesteld en zij hebben de taak om mensen aan het werk te helpen. Dit onderzoek richt zich om de omgeving Alkmaar. Alkmaar bevindt zich in de arbeidsmarktregio NoordHolland Noord. De 17 gemeenten binnen deze regio zijn (Regioatlas, 2015).

5.2 Participatiewet & WIA Vanaf 1 januari 2015 treedt de Participatiewet in werking en is onderdeel van het nieuwe Sociaal Akkoord. Sociaal Akkoord. Het gehele pakket aan afspraken die zijn gemaakt tussen kabinet en sociale partners (werknemers- en werkgeversorganisaties) met het oog op economisch herstel en aanpassing van de arbeidsmarkt. Het doel van de wet is om meer mensen, ook mensen met een arbeidsbeperking, aan de slag te krijgen. De gemeente wordt vanaf die datum verantwoordelijk voor mensen met arbeidsvermogen die ondersteuning nodig hebben. De gemeente heeft voor de nieuwe doelgroep dezelfde taken als voor mensen met een bijstandsuitkering, namelijk om deze mensen ondersteuning te bieden gericht op arbeidsinschakeling en waar nodig, inkomensondersteuning. Het centrale doel van de Participatiewet is meer mensen naar werk begeleiden, ook mensen met een arbeidsbeperking. Het streven is naar een zogenoemde ‘inclusieve’ arbeidsmarkt. Het doel is begeleiden naar regulier werk, tenzij iemand is aangewezen op beschut werk (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014).

5.2.1 Doelgroepen Alle Wwb-ers vallen vanaf 1 januari 2015 in principe onder de Participatiewet. Daarnaast behoren mensen die voorheen in aanmerking kwamen voor de Wsw ook tot de doelgroep van de Participatiewet. Hetzelfde geldt voor nieuwe Wajongers die niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014). Pagina 12 van 46

UWV zorgt voor een doelgroepregister waarin de mensen komen te staan die tot de doelgroep voor de extra banen behoren. Gemeenten en UWV informeren de mensen als zij in het register komen te staan. Gemeenten en UWV kunnen dit register raadplegen en de mensen via de regionale Werkbedrijven bemiddelen op de extra banen. Ook de werkgevers kunnen het UWV vragen of een potentiële werknemer tot de doelgroep behoort (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2014). Als één baan wordt geteld het aantal verloonde uren dat personen uit de doelgroep gemiddeld werkt. Dit betekent op basis van de gegevens die er nu zijn dat het om een baan van 25 uur per week gaat. Kleinere banen tellen naar evenredigheid van het aantal verloonde uren mee. Het kan dus gaan om meer arbeidscontracten dan banen. Als uit de nulmeting blijkt dat het gemiddelde aantal gewerkte uren van iemand uit de doelgroep substantieel afwijkt van de gehanteerde 25 uur, dan kan de omvang van 25 uur nog wijzigen (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2014).

5.2.2 Wet sociale werkvoorzieningen Deze wet blijft bestaan maar er is geen nieuwe instroom meer. Het uitgangspunt hierbij is dat er na verloop van tijd steeds minder mensen in de sociale werkplaats zitten. Ook mensen op de wachtlijst kunnen dan niet meer instromen. Mensen met een Wsw-profiel die zich na 2015 melden bij de gemeente, komen in aanmerking voor de nieuwe voorziening beschut werken in de Participatiewet. Voor het sociale werkplaatsbedrijf moet de keus worden gemaakt of dit bedrijf ingezet wordt voor alle doelgroepen van de Participatiewet of voor een deel, bijvoorbeeld alleen mensen die aangewezen zijn op beschut werken. Deze organisatorische keuzes zullen vooral gebaseerd worden op overwegingen van effectiviteit, doelmatigheid en een slagvaardige aansturing (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014).

5.2.3 Beschut werk Gemeenten worden verantwoordelijk voor het creëren van beschutte werkplekken voor arbeidsgehandicapten die niet bij een reguliere werkgever aan de slag kunnen vanwege hun lichamelijke of psychische beperkingen. Zij komen in dienst van de gemeente. Het UWV beoordeelt of iemand een indicatie ‘beschut werk’ heeft/krijgt en adviseert de gemeente. Landelijke beoordelingscriteria worden nog opgesteld. In de Participatiewet zijn geen afspraken over het aantal door de gemeenten te creëren beschutte banen gemaakt. Gemeenten bepalen aantal, omvang en vormgeving zelf, maar overleg met vertegenwoordigers van de doelgroep is verplicht, evenals regionale afstemming en afspraken. Het Ministerie gaat ‘beschut werk’ monitoren (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014).

5.2.4 Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong) Deze wet blijft bestaan, blijft bij het UWV en Wajongers behouden hun rechten. Het UWV gaat echter wel vanaf 1 januari 2015 opnieuw iedereen in de Wajong bekijken en opnieuw beoordelen of iemand mogelijk kan werken of niet. Vanaf 1 januari 2015 is de Wajong alleen nog toegankelijk voor mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Het UWV bepaalt dan wie voor de Wajong in aanmerking komt (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014).

Pagina 13 van 46

5.2.5 Individuele studietoelage Voor studenten onder 18 jaar met een arbeidsbeperking, zonder vermogen, die niet 100% wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Gemeente beoordeelt de loonwaarde van aanvragers. Gemeenten moeten hoogte en frequentie bepalen. Nog geen afspraken gemaakt over beoordeling en inzet (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014).

5.2.6 Sociale activeringstrajecten Voor mensen op de eerste paar treden van de participatieladder. In Begroting 2014 staat een voorgenomen aantal van 300 activeringstrajecten in 2014 genoemd. Geen afspraken over jaarlijks minimum aantal trajecten (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014).

5.2.7 Dagbesteding Voor mensen die vanwege hun handicap/beperkingen uitsluitend dagbesteding aankunnen. Met de decentralisatie van de Wet maatschappelijke ondersteuning (WMO) vervalt per 1 januari 2015 de centrale indicatie voor dagbesteding. Het is aan de gemeente om te bepalen welke gemeentelijke voorziening het beste aansluit bij betrokkenen (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014).

5.2.8 Leerwerkplekken Voor Wwb-ers die stages en werkervaring nodig hebben en personen die tijdelijk via ‘verloning’ werk verrichten bij of via de gemeente (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014).

5.2.9 Hulpverleningstrajecten Voor mensen die hulp nodig hebben om zelfstandig te kunnen wonen, te participeren en indien mogelijk een zelfstandig inkomen te bereiken, moeite hebben met rondkomen (en/of schulden), en/of hulp bij opvoeden c.q. jeugdzorg nodig hebben (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014).

5.2.10 Tegenprestatie Wwb-ers die niet deelnemen aan een leerwerk-, uitstroom- of sociaal activeringstraject, wordt naar vermogen een tegenprestatie gevraagd. Hoe die tegenprestatie eruit ziet en hoe lang die duurt bepaalt de gemeente. Gemeenten moeten verder uitwerken hoe en in welke situaties zij tegenprestaties vragen voor een uitkering. De Participatiewet stelt wel eisen aan een tegenprestatie: het moet gaan om onbeloonde maatschappelijk nuttige activiteiten en het doel is niet bevorderen van re-integratie maar “iets terugdoen voor de maatschappij” (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014).

5.2.11 Wet banenafspraak en Quotumwet De Participatiewet staat in het teken van het creëren van extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. De instroom in de Wsw stopt immers per 1 januari 2015 en het participatiebudget neemt jaarlijks af. Alternatieven zullen dus gevonden moeten worden en wel zoveel mogelijk in reguliere banen, zo stelt de Participatiewet. Daartoe zijn in het Sociaal Pagina 14 van 46

Akkoord landelijk afspraken met werkgevers- en werknemersorganisaties gemaakt, dat de overheid 25.000 extra banen en overige werkgevers 100.000 extra banen (de garantiebanen) gaan creëren vóór 2026. Indien eind 2015 blijkt dat landelijk nog geen 9.000 extra banen zijn gecreëerd, gaat mogelijk de Quotumwet in. De Participatiewet stelt dat geen verdringing van bestaande werkgelegenheid mag optreden. De doelgroep voor de extra banen zijn Wajongers en mensen boven 27 jaar met een arbeidsbeperking die geen 100% van het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Het creëren van banen gaat echter naar verwachting niet vanzelf in de huidige economische situatie met een hoge werkloosheid. De Raad van State plaatst vraagtekens bij de haalbaarheid van het vereiste aantal extra banen. Mogelijk betalen sommige werkgevers liever de boete die in de Quotumwet opgenomen is dan aan het quotum te voldoen. De boete zal niet erg hoog zijn, ongeveer €5.000,- per quotumplaats, terwijl het in dienst nemen van gedeeltelijk arbeidsongeschikten mogelijk meer vraagt van werkgevers (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014).

5.2.12 Detacheringen Inleenverbanden, detacheringen en uitzendkrachten, gaan meetellen om te bepalen hoeveel extra banen werkgevers hebben gerealiseerd. Nu deze banen meetellen, vergroot dit de mogelijkheden van werkgevers om de banenafspraak na te komen en, indien van toepassing, om aan hun quotumplicht te voldoen (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2014).

5.2.13 Regionale werkbedrijven Onderdeel van de Participatiewet is dat in elk van de 35 arbeidsmarktregio’s in Nederland een Regionaal Werkbedrijf start waarin gemeenten en sociale partners samenwerken. Het Werkbedrijf heeft onder meer als doel om mensen met een arbeidsbeperking naar de te creëren garantiebanen te geleiden. Een belangrijke basis voor de werkzaamheden van het Werkbedrijf is een op te stellen regionaal marktbewerkingsplan. De gemeenten hebben het voortouw bij de regionale samenwerking en dragen uiteindelijk het financiële risico. Het is wel de bedoeling dat werkgevers op regionaal niveau bijdragen aan de financiering van de Werkbedrijven. Beleidsmatig heeft het Regionale Werkbedrijf de opdracht een plan van aanpak te maken voor de bemiddeling van mensen met een arbeidsbeperking naar een baan bij reguliere werkgevers. Dit plan van aanpak moet gebaseerd zijn op een analyse van vraag naar en aanbod van arbeid in de vorm van een marktbewerkingsplan. Dit marktbewerkingsplan moet ook afspraken bevatten over de samenwerking en wie dan welke taak oppakt. Het Regionale Werkbedrijf voert regie over de uitvoering. Zowel gemeenten, UWV, SW-bedrijf als private partijen kunnen taken uitvoeren. Uitgangspunt is dat wordt aangesloten bij bestaande infrastructuur en ‘best practices’. Ook organisatorisch moeten belangrijke keuzes worden gemaakt. Op de schaal van de arbeidsmarktregio moet een Regionaal Werkbedrijf worden opgezet. Gemeenten en de maatschappelijke partners moeten gezamenlijk bepalen of het Regionale Werkbedrijf vooral een bestuurlijk platform is of dat zij ook uitvoerende taken krijgt (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014).

5.2.14 Loonkostensubsidie Werkgevers ontvangen loonkostensubsidie voor mensen met een indicatie ‘beschut werk’ en voor mensen met een arbeidsbeperking die minder dan 100% wettelijk minimumloon kunnen verdienen met fulltime werk. Mensen met een medische urenbeperking komen niet in aanmerking voor loonkostensubsidie, tenzij zij ook een beperking per uur hebben. De gemeente beoordeelt de loonwaarde van iemand en of iemand een urenbeperking dan wel beperking per uur heeft, maar kan advies vragen aan UWV. De gemeente mag mensen eerst Pagina 15 van 46

drie maanden onbetaald op proef laten werken bij een werkgever om de loonwaarde te bepalen. De Participatiewet stelt: loonkostensubsidie kan tot 70% van het wettelijk minimumloon bedragen. De Participatiewet verplicht gemeenten loonkostensubsidie te verstrekken aan werkgever die iemand uit de doelgroep aanneemt. (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014). Loonkostensubsidie is een subsidie aan de werkgever. Het biedt compensatie aan de werkgever voor het productieverlies dat hij lijdt als gevolg van het in dienst nemen van een werknemer met een arbeidsbeperking. Het biedt compensatie voor het brutoloon en de werkgeverslasten dat ligt tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde van de werknemer, met een maximum van 70% van het bruto wettelijk minimumloon vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten. Loonkostensubsidie wordt nimmer aan een werknemer betaald en is dan ook geen vorm van inkomen waarover door een gemeente loonof inkomstenbelasting moet worden afgedragen. De werkgever is natuurlijk wel inhoudings- en afdrachtplichtige over het loon dat hij aan de werknemer verstrekt (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2014). Omdat loonkostensubsidie in het kader van de Participatiewet gefinancierd wordt uit het inkomensdeel, lijkt het alsof sprake is van een uitkering aan de werknemer. Dit is niet juist. De betaling van de subsidie komt boekhoudkundig ten laste van het inkomensdeel. Het is aan gemeenten zelf om te bepalen via welke systemen zij hun administratie voeren. In de praktijk blijkt dat er gemeenten zijn die een aparte applicatie gebruiken om de subsidie aan werkgevers te verstrekken. Deze staat geheel los van de applicatie om uitkeringen te verstrekken (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2014). Loonwaarde Een centraal begrip in de Participatiewet is loonwaarde. Loonwaarde is niet gelijk aan arbeidsvermogen. Arbeidsvermogen geeft aan of iemand kan werken, loonwaarde staat voor het percentage van het wettelijk minimumloon dat iemand kan verdienen. Loonwaarde kan verschillen per werkplek en wordt ook bepaald op de werkplek in een concrete werksituatie. De loonwaarde is van belang vanwege als maatstaf voor de eventueel in te zetten loonkostensubsidie. Een kerndoel van de Participatiewet is dat arbeidsvermogen optimaal wordt benut en dat de loonwaarde van mensen wordt gemaximeerd. Het Ministerie gaat nog minimumeisen voor de beoordeling van de loonwaarde opstellen. Daarin zal onder andere worden opgenomen dat de loonwaarde op de werkplek bepaald wordt met inbreng van de werkgever, door of onder verantwoordelijkheid van een deskundige en op basis van objectieve criteria. Ieder jaar wordt de loonwaarde van diegenen die bij een externe werkgever werken, opnieuw beoordeeld. Bij beschut werk is dat om de drie jaar (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014).

5.3 WIA 5.3.1 No-risk Polis Gemeenten kunnen een verzekering tegen ziekte/arbeidsongeschiktheid gedurende twee jaar afsluiten voor personen met een arbeidsbeperking uit de gemeentelijke doelgroep die bij een werkgever een dienstverband aangaan. Gemeenten mogen zelf doelgroep, hoogte en duur bepalen van deze door gemeenten af te sluiten no-riskpolis. Wel moeten afspraken regionaal afgestemd worden. Verdere afspraken zijn hierover nog niet gemaakt (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014). Als de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer binnen vijf jaar na de WIA-keuring ziek wordt (ongeacht ziekteoorzaak), krijgt de werkgever een uitkering die hij in mindering mag brengen op het loon dat hij moet doorbetalen tijdens ziekte van werknemer. Als deze werknemer twee jaar ziek blijft en dan opnieuw een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgt, telt dat niet mee voor de berekening van de gedifferentieerde premie van de werkgever. Voorwaarde is wel dat de Pagina 16 van 46

gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer niet al in dienst is gekomen bij de nieuwe werkgever in de laatste 13 weken voor het einde van de tweejarige periode van ziekte (gedetacheerd mag wel). De no risk polis geldt maximaal vijf jaar bij ieder dienstverband dat ingaat binnen vijf jaar na bijvoorbeeld een WIA-beoordeling; een eenmalige verlenging is mogelijk als de werknemer volgens UWV een aanzienlijk verhoogde kans op ziekte of arbeidsongeschiktheid heeft. De no risk polis hoeft niet te worden aangevraagd. Deze geldt automatisch als een werknemer hiervoor in aanmerking komt. De werkgever moet de werknemer ziekmelden bij UWV als hij verwacht dat hij een Ziektewetuitkering kan krijgen. Dit kan met de verzuimmelder of het formulier op het werkgeversportaal van UWV dat digitaal verstuurd kan worden (Regiopoortwachters Zuidoost, 2014). De no risk polis geldt voor: - De werknemer die na 2 jaar ziekte een WIA-uitkering krijgt toegekend en binnen vijf jaar in dienst treedt bij een nieuwe werkgever. - De werknemer die na 2 jaar ziekte een WIA-uitkering krijgt toegekend en in dienst blijft bij eigen werkgever. - De werknemer die na 2 jaar ziekte geen WIA-uitkering (minder dan 35% arbeidsongeschikt) en binnen vijf jaar in dienst treedt bij een nieuwe werkgever. Daarnaast geldt de no risk polis ook nog voor een aantal andere doelgroepen, waaronder Wajongers, Wsw-ers en ouderen (werklozen die voor 8-7-1954 zijn geboren en die direct voorafgaande aan de dienstbetrekking tenminste 52 weken recht hadden op een WWuitkering).

5.4 Conclusie Dit hoofdstuk geeft antwoord op deelvraag 1: ‘Welke re-integratieregelingen zijn er en wat bepalen deze over de arbeidsre-integratie bij reguliere werkgevers?’ en ondersteunt de interviewvragen voor deelvraag 3: ‘Welke re-integratieregelingen kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?’. Aan de hand van de re-integratieregelingen kan worden getoetst in hoeverre reguliere werkgevers hiermee bekend zijn. De re-integratieregelingen worden gebruikt in vraag 1, 2 en 3 van de enquête. Wat er in de literatuur te vinden is over acceptatie en beeldvorming bij werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt van arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond wordt beantwoord in het volgende hoofdstuk: Acceptatie & Bekendheid.

Pagina 17 van 46

6. Acceptatie & Bekendheid Dit hoofdstuk beschrijft wat er in de literatuur bekend is over de acceptatie van de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en de bekendheid van reintegratieregelingen en geeft daarmee antwoord op deelvraag 2: ‘Wat is er in de literatuur bekend over de acceptatie en beeldvorming bij werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt van arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond?’.

6.1 Acceptatie werkgevers: ‘ProfielAcceptatie-schaal’ Werkgevers kiezen er vaak niet voor om arbeidsre-integrerenden aan te nemen omdat zij mogelijk meer kosten dan dat zij opbrengen. De nieuwe re-integratieregelingen in het Sociaal Akkoord proberen de reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio’s te stimuleren arbeidsreintegrerenden toch een baan aan te bieden. De sleutel tot succes van een inclusieve arbeidsmarkt ligt bij de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Het is echter de vraag of werkgevers daadwerkelijk een bijdrage (gaan) leveren aan de inclusieve arbeidsmarkt, en zo ja, wat die bijdrage dan precies is. Om deze vraag te kunnen beantwoorden is een meetinstrument ontwikkeld door Start Foundation (een onafhankelijk maatschappelijk investeerder die kansen en werk wil creëren voor mensen die kwetsbaar zijn op de arbeidsmarkt): de ProfielAcceptatieschaal. Door middel van dit instrument wordt inzicht verschaft in de mate van acceptatie van bijzondere profielen door werkgevers. Een ondernemer die een sollicitant een kans geeft die – vanwege een problematisch kenmerk - door andere werkgevers nauwelijks wordt geaccepteerd levert zo bezien een grotere bijdrage aan de inclusieve arbeidsmarkt dan een bedrijf waar mensen met een relatief lichte problematiek werken (Koster, 2014). Dit praktijkonderzoek richt zich op de groep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond. Deze groep wordt in figuur 1 en tabellen 1 tot en met 4 aangeduid als re-integrerenden met ‘verslavingsachtergrond alcohol’ en ‘verslavingsachtergrond harddrugs’ en zijn cursief geschreven.

6.1.1 De ProfielAcceptatie-schaal Het onderzoek dat gedaan is om dit instrument te realiseren heeft een groep human resource managers en personeelsfunctionarissen geënquêteerd. Er werd hen een lijst van 17 'profielen' voorgelegd en hen is gevraagd naar de kans op werk. Ieder profiel betreft een persoon die wil en kan werken maar met een bijzonder kenmerk, zoals een fysieke handicap, een bijzonder verleden met een gokverslaving of criminele antecedenten. De respondenten werd vervolgens gevraagd om door middel van een waardering op een schaal van 0 tot 100 aan te geven in hoeverre zij iemand met het betreffende profiel geschikt achten om binnen de eigen organisatie te werken. Figuur 4.1 laat de rangschikking van profielen zien (Koster, 2014). De ProfielAcceptatie-schaal in figuur 4.1 laat een betrouwbare rangorde zien van ‘zware’ naar ‘lichte’ profielen. Hierin kan ook nog een onderscheid gemaakt worden in zwaartecategorieën. 6.1.2 Ervaring met werknemers met een profiel Over het algemeen hebben veel van de ondervraagde werkgevers ervaring met een of meer profielen van werknemers. Slechts 14% zegt hier geen ervaring mee te hebben, 34% van de werkgevers is bekend met 1 tot en met 4 verschillende profielen, en meer dan de helft (52%) van de werkgevers is bekend met 5 of meer profielen bij hun werknemers. In tabel 4.1 staat een overzicht van het percentage werkgevers dat bekend is met een bepaald profiel, op volgorde van bekendheid (Koster, 2014).

Pagina 18 van 46

Figuur 4.1 Profielen en zwaartecategorieën

Aangepast van Koster, A., zoals aangehaald in ‘Profielen onderzocht. De acceptatie door werkgevers van personen met bijzondere kenmerken’. Start Foundation. ’s-Hertogenbosch: PimBaa B.V.

Tabel 4.1

Ervaringen met werknemers met een profiel

Chronische ziekte (astma, artrose, diabetes)

55%

Fysieke beperking (motorisch)

54%

Schulden

52%

ADHD

45%

Fysieke beperking (doof/slechthorend)

42%

Chronische ziekte (kanker)

42%

Autisme

41%

Psychiatrische achtergrond

41%

Verslavingsachtergrond (alcohol)

37%

Fysieke beperking (spreken)

29%

Niet aangeboren hersenletsel

20%

Fysieke beperking (blind/slechtziend)

19%

Verslavingsachtergrond (gokken)

19%

Ex-delinquent (vermogensdelict)

14%

Verslavingsachtergrond (harddrugs)

13%

Ex-delinquent (geweld)

11%

Ex-delinquent (drugs dealen)

9%

Aangepast van Koster, A., zoals aangehaald in ‘Profielen onderzocht. De acceptatie door werkgevers van personen met bijzondere kenmerken’. Start Foundation. ’s-Hertogenbosch: PimBaa B.V. Pagina 19 van 46

6.1.3 Mate van ervaring uitgesplitst naar sector Tabel 4.2 laat een logisch verband zien tussen de omvang van bedrijven en de bekendheid met profielen: veel kleine bedrijven hebben geen ervaring met werknemers met een bepaald profiel, terwijl grote bedrijven wel meer bekend zijn met meerdere profielen bij werknemers. Vreemd genoeg is er geen significante samenhang tussen bekendheid met regelingen en bekendheid met profielen. Voor de bekendheid met regelingen maakt het dus niet uit of werkgevers wel nog niet met profielen van werknemers te maken hebben (gehad) (Koster, 2014). Relatief veel werkgevers in de industrie zijn bekend met 5 of meer profielen. Relatief veel werkgevers in de zakelijke dienstverlening zijn met geen enkel profiel bekend. Tabel 4.2

Mate van ervaring uitgesplitst naar sector

Sector

Bedrijfsomvang

Kennis regelingen

0 (14%)

1-4 (34%)

5+ (52%)

Industrie

4%

22%

74%

Bouwnijverheid

11%

33%

56%

Handel

6%

38%

56%

Zakelijke dienstverlening

20%

44%

36%

Overige dienstverlening

14%

46%

39%

1-9 werknemers

52%

34%

14%

10-99 werknemers

2%

56%

42%

100+ werknemers

7%

24%

69%

Nee, geen enkele

24%

44%

32%

Ja, tenminste 1

12%

32%

56%


6.1.4 Ervaring en acceptatie per profiel In tabel 4.3 wordt het verband tussen ervaring en acceptatie per individueel profiel uitgedrukt. De figuur laat zien dat het voor de meeste profielen wel opgaat dat een werkgever een hogere acceptatie heeft als hij een werknemer met een dergelijk profiel in dienst heeft (gehad). In die gevallen 'maakt bekend bemind'. Bij de andere profielen is er weliswaar een hogere profielscore (hogere acceptatie) bij bekendheid met dit profiel maar is dit verschil niet significant (Koster, 2014).

Pagina 20 van 46

Tabel 4.3

Ervaring en acceptatie per profiel Ervaring Nee

Ja

Chronische ziekte (astma, artrose, diabetes)

73,3%

79,4%

Fysieke beperking (motorisch)

72,1%

80,8%

ADHD

69,4%

82,9%

Schulden

68,5%

73,5%

Autisme

63,6%

78,6%

Fysieke beperking (spreken)

59,7%

70,5%

Chronische ziekte (kanker)

58,6%

60%

Niet aangeboren hersenletsel

56,4%

71,6%

Fysieke beperking (slecht ziend, blind)

56,2%

74,8%

Psychiatrische achtergrond

47,4%

55,2%

Verslavingsachtergrond (gokken)

52,9%

47%

Ex-delinquent vermogensdelict

36,6%

58,4%

Verslavingsachtergrond (alcohol) Ex-delinquent drugs dealen

46,5% 31,7%

Verslavingsachtergrond (harddrugs) Ex-delinquent geweld

37,3% 30,1%

44,6% 53% 44,3 47,8%


6.2 Acceptatie werkgevers: ‘Onbekend maakt onbemind’ In 2004 is door Commissie het Werkend Perspectief een attitudeonderzoek verricht naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt. Het onderzoek heeft de beeldvorming (kennis, houding en gedrag) van werkgevers en werknemers rond mensen met een handicap, chronische ziekte (verslaving5) of psychische aandoening in beeld gebracht (Commissie het Werkend Perspectief, 2004).

6.2.1 Factoren bij sollicitatie Om meer zicht te krijgen op de afwegingen die leidinggevenden maken bij het al dan niet aannemen van mensen met een handicap is hen een aantal mogelijke overwegingen voorgelegd, met daarbij het verzoek aan te geven of deze overweging in hun eigen organisatie een rol spelen bij het beoordelingsproces van arbeidsgehandicapte sollicitant(en) (of zou spelen wanneer zij daar in de praktijk nog geen ervaring mee hebben gehad). Dit is zowel gedaan voor de situatie dat deze persoon wel is aangenomen als voor de situatie dat de

5

Verslaving: een chronische ziekte. Sluyter, F. ‘Verslaving’. Neuropraxis , 6 (2014), 6. Pagina 21 van 46

arbeidsgehandicapte niet is aangenomen. In de situatie dat de arbeidsgehandicapte(n) niet werd(en) aangenomen bleken een aantal factoren van invloed te zijn geweest die te maken hadden met het arbeidsgehandicapt zijn van de sollicitant. De leidinggevenden geven bijvoorbeeld aan dat de afgewezen sollicitant(en) vanwege zijn of hun arbeidshandicap minder productief werd(en) geacht. Ook het verwachte hogere ziekteverzuim speelde volgens een meerderheid een rol bij de afwijzing. Eerdere ervaringen met arbeidsgehandicapten bleken een onderschikte rol gespeeld te hebben bij de beoordeling. Ditzelfde geldt voor het idee dat arbeidsgehandicapte medewerkers een extra last vormen voor ‘gezonde’ medewerkers (Commissie het Werkend Perspectief, 2004). Tabel 4.4 Mate waarin verschillende factoren een rol spelen bij de beslissing om een arbeids-gehandicapte sollicitant af te wijzen speelt geen rol

speelt enigzins een rol

speelt een rol

speel t een grote rol

weet niet / geen mening

Verwachte lagere productiviteit

15%

33%

30%

18%

7%

Verwachte hogere ziekteverzuim

10%

24%

34%

23%

9%

Eerdere persoonlijke ervaringen met mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten

30%

22%

23%

8%

16%

Het aannemen van iemand met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten brengt nu eenmaal grotere financiële risico's met zich mee

17%

31%

27%

15%

11%

Ons bedrijf wil liever geen mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten in representatieve functies.

44%

18%

12%

12%

15%

Samenwerken met werknemer met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten betekent een extra last voor de 'gezonde' 'werknemers

32%

33%

19%

5%

10%

Verwachte negatieve reactie van medewerkers

49%

20%

15%

4%

11%

Aangepast van Commissie het Werkend Perspectief, zoals aangehaald in ‘Onbekend maakt onbemind, attitude onderzoek naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt’. Leiden: Research voor beleid B.V.

Op een vergelijkbare manier is gevraagd in welke mate factoren een rol hebben gespeeld bij het juist wel aannemen van een of meerdere arbeidsgehandicapte sollicitanten in de laatste vijf jaar. In die gevallen dat men aangeeft in deze periode geen arbeidsgehandicapte sollicitanten aangenomen te hebben is gevraagd de vragen te beantwoorden voor de hypothetische situatie dat dit wel het geval zou zijn geweest. Uit de antwoorden blijkt dat praktisch alle voorgelegde factoren een ondergeschikte rol hebben gespeeld bij de beslissing om de arbeidsgehandicapte aan te nemen. Zo blijken bijvoorbeeld eventuele subsidies en eerdere persoonlijke ervaringen van beperkt van invloed te zijn geweest. Niettemin geeft nog een aanzienlijk deel aan dat dit wel (enigszins) een rol heeft gespeeld. Wel geeft men aan dat het feit dat de arbeidsgehandicapte sollicitant veel gemotiveerder was dan de niet arbeidsgehandicapte sollicitanten een belangrijke rol heeft gespeeld. Tabel 4.5 geeft een overzicht van de antwoorden (Commissie het Werkend Perspectief, 2004). 88% van de leidinggevenden geeft aan dat sollicitanten met een handicap, beperking of chronische ziekte een (veel) kleinere kans hebben om aangenomen te worden bij sollicitaties in vergelijking met sollicitanten zonder handicap of beperking onderstreept dit nog eens. Verschillende regelingen die de ‘risico’s’ voor werkgevers moeten wegnemen zijn maar in Pagina 22 van 46

beperkte mate bekend. Het probleem wat deze regelingen tegelijkertijd oproepen is dat beelden en percepties rond arbeidsgehandicapten worden geïnstitutionaliseerd en voor waar worden aangenomen. (Commissie het Werkend Perspectief, 2004). Tabel 4.5 Mate waarin verschillende factoren een rol spelen bij de beslissing om een arbeids-gehandicapte sollicitant aan te nemen (percentage leidinggevenden speelt geen rol

speelt enigszins een rol

speelt een rol

speelt een grote rol

weet niet / geen mening

Te ontvangen subsidies en andere gelden bij het in dienst nemen van een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte

25%

30%

24%

8%

13%

Werknemers moeten een afspiegeling van de maatschappij vormen

22%

29%

29%

9%

11%

Eerdere persoonlijke ervaringen met mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten

26%

29%

22%

6%

17%

De sollicitant was veel gemotiveerder dan sollicitanten zonder handicap, chronische ziekte of psychische klachten

11%

18%

39%

18%

14%

Het in dienst nemen van iemand met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten komt het imago van het bedrijf ten goede

39%

22%

20%

6%

14%

Bij gelijke geschiktheid heeft iemand met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten voorrang.

49%

18%

11%

5%

17%

Het is de plicht van werkgever om mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten de kans te geven zichzelf te ontplooien.

23%

29%

26%

7%

15%


6.3 Bekendheid re-integratieregelingen Kennis over weten regelgeving zegt iets over de mate waarin leidinggevenden zijn ingevoerd in de materie rond arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten en de knelpunten die daarbij spelen. Kennis van weten regelgeving is ook een indicator van de (professionele) betrokkenheid met arbeidsgehandicapten. Vanuit dat perspectief is het belangrijk inzicht te krijgen in het kennisniveau van leidinggevenden ten aanzien van weten regelgeving rond integratie van arbeidsgehandicapten, verzuimpreventie en (vroegtijdige)re-integratie. Verder kan met behulp van deze kennis ook meer gerichte informatie worden verstrekt als blijkt dat op bepaalde punten kennis van leidinggevenden sterk achter blijft. De resultaten van de kennisvragen naar weten regelgeving op het gebied van re-integratie laten zien dat gemiddeld gesproken leidinggevenden hiervan slecht op de hoogte zijn. Het percentage dat zegt de betreffende regels en regelingen te kennen ligt tussen de 48% en 29% (zie onderstaande tabel 4.6). In de kolommen 2, 3 en 4 van tabel 4.1 staan de antwoorden weergegeven van leidinggevenden die betrokken zeggen te zijn bij het ontwikkelen en/of ten uitvoer brengen van personeelsbeleid. De laatste kolom geeft ter vergelijking het percentage ja antwoorden weer van de groep respondenten die leidinggeeft maar tevens niet verantwoordelijk zegt te zijn voor het ontwikkelen of uitvoeren van personeelsbeleid (Commissie het Werkend Perspectief, 2004). Pagina 23 van 46

Tabel 4.6 Kennis van integratieregelingen en –regels, in percentage leidinggevenden dat zegt de betreffende regelingen wel (ja), vaag of niet (nee) te kennen Leidinggevenden

Leidinggevenden; geen beleid

nee

vaag

ja

ja

Weet u dat een werkgever een vergoeding kan krijgen voor de aanpassing van de werkplek bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte?

21%

31%

48%

36%

Weet u dat een werkgever een vergoeding kan krijgen voor de kosten van om-, her- of bijscholing bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte?

19%

35%

46%

32%

Weet u dat met ingang van 1 januari a.s. een werkgever mensen niet alleen vanwege hun handicap of chronische ziekte mag weigeren op grond van de wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

26%

30%

44%

30%

Weet u dat een werkgever in bepaalde situaties een vergoeding kan krijgen voor de kosten van het inwerken en begeleiden bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte?

24%

34%

41%

24%

Weet u dat een werkgever een loonkostensubsidie kan krijgen om arbeidsgehandicapte werknemers in dienst te houden?

30%

30%

41%

25%

Weet u dat een werkgever met ingang van 1 januari a.s. verplicht is aanpassingen te treffen voor medewerkers met handicap of chronische ziekte op basis van de wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte?

31%

30%

40%

24%

Weet u dat een werkgever de eerste vijf jaar na het aannemen van een arbeidsgehandicapte, geen loon hoeft door te betalen in geval van ziekte van die werknemer?

51%

21%

29%

14%


Op basis van bovenstaande resultaten lijkt de conclusie gerechtvaardigd dat er een verband bestaat tussen de kennis van weten regelgeving rond verzuimpreventie, re-integratie en integratie van arbeidsgehandicapten, en het daadwerkelijke gebruik van deze regelingen. Een eventueel causaal verband, dat wil zeggen dat kennis het gebruik stimuleert of dat het gebruik kennis stimuleert, is hiermee echter niet aangetoond. Zoals valt af te leiden uit tabel 4.7 is de kennis van weten regelgeving rond re-integratie onder leidinggevenden beperkt. De meeste bekende is de inspanningsverplichting van werkgevers ten aanzien van de re-integratie van langdurig verzuimende medewerkers. De helft van de leidinggevenden weet dit. De minst bekende regeling betreft de vergoeding van re-integratieverplichtingen van de werkgever wanneer een werknemer bij een andere werkgever na een periode van verzuim een andere baan vindt. 41% van de leidinggevenden zegt de regeling voor loonkostensubsidie bij het in dienst houden van een arbeidsgehandicapte werknemer te kennen (Commissie het Werkend Perspectief, 2004).

Pagina 24 van 46

Tabel 4.7 Kennis van regelingen en regels rond re-integratie, in percentage leidinggevenden dat zegt de betreffende regelingen wel (ja), vaag of niet (nee) te kennen

Bent u op de hoogte van de gevolgen als de werkgever zijn verantwoordelijkheden met betrekking tot de re-integratie van de werknemer niet nakomt? Weet u dat een werkgever een loonkostensubsidie kan krijgen om arbeidsgehandicapte werknemers in dienst te houden? Weet u dat wanneer een arbeidsgehandicapte werknemer weer bij de eigen werkgever aan de slag gaat, de werkgever hiervoor een jaar premiekorting ontvangt? Weet u dat wanneer een werknemer na een periode van ziekte bij een andere werkgever aan de slag gaat, de huidige werkgever de kosten behorende bij de reintegratie-verplichtingen vergoed krijgt?


Uit tabel 4.6 en 4.7 kunnen we opmaken dat een deel van de regelingen redelijk bekend is bij leidinggevenden en een ander deel slecht bekend is. Met name op het gebied van de reintegratieregelingen kan nog veel gehaald worden. De kennis van weten regel onder leidinggevenden is relatief beperkt, of in ieder geval voor verbetering vatbaar. Het algehele kennisniveau ligt het hoogst daar waar het gaat om regelingen rond verzuim en verzuimpreventie. Iets waar leidinggevenden in de praktijk relatief gezien vaak mee te maken hebben. Kennis van re-integratieregelingen is beperkter (Commissie het Werkend Perspectief, 2004).

6.4 Conclusie Dit hoofdstuk geeft antwoord op deelvraag 2: ‘Wat is er in de literatuur bekend over de acceptatie van arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en bekendheid met re-integratieregelingen bij werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt?’. Acceptatie. Werkgevers nemen arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond vaak niet aan omdat zij verwachten dat dit meer kost dan dat het opbrengt. Het is echter wel zo dat hoe groter de omvang van een bedrijf is, hoe hoger de acceptatie aangezien zij vaak bekender zijn met de doelgroep. Echter, in tegenstelling tot andere doelgroepen zoals doofheid of autisme ligt de acceptatie lager wanneer de werkgever reeds bekend is met de doelgroep. Er bestaat daarbij geen verband tussen de bekendheid met de doelgroep en de bekendheid met re-integratieregelingen. Bekendheid met re-integratieregelingen. Gemiddeld gesproken zijn werkgevers slecht op de hoogte van weten regelgeving op het gebied van arbeidsre-integratie. Het percentage dat zegt de betreffende regels en regelingen te kennen ligt tussen de 48% en 29%. Er lijkt een verband te bestaan tussen de kennis van re-integratie en het daadwerkelijke gebruik hiervan. Pagina 25 van 46

Hiermee wordt echter niet aangetoond dat kennis gebruik stimuleert of andersom. Het algehele kennisniveau ligt het hoogst daar waar het gaat om regelingen rond verzuim en verzuimpreventie. Iets waar leidinggevenden in de praktijk relatief gezien vaak mee te maken hebben. Kennis van re-integratieregelingen is beperkter. De meeste bekende reintegratieregeling is de inspanningsverplichting van werkgevers ten aanzien van de reintegratie van langdurig verzuimende medewerkers: 50%. 41% van de leidinggevenden zegt de regeling voor loonkostensubsidie bij het in dienst houden van een arbeidsgehandicapte werknemer te kennen. De minst bekende regeling betreft de vergoeding van reintegratieverplichtingen van de werkgever wanneer een werknemer bij een andere werkgever na een periode van verzuim een andere baan vindt. Relevantie. De relevantie van dit onderzoek is op de eerste plaats voor de doelgroep reintegrerenden met een verslavingsachtergrond. Niet alleen vanuit ActiefTalent maar ook landelijk. Dit onderzoek is tevens relevant op het gebied van actuele wettelijke veranderingen: de Participatiewet. Vanaf 1 januari 2015 is deze wet van kracht en is onderdeel van het nieuwe Sociaal Akkoord, dat op haar beurt weer het gevolg is van een verschuiving van verzorgingsstaat naar participatiesamenleving. Het is daarbij van belang dat de implementatie van de nieuwe weten regelgeving onderzocht wordt zodat met deze kennis eventuele knelpunten geadresseerd kunnen worden. Voor werkgevers is belangrijk om op de hoogte te zijn van de bestaande weten regelgeving omtrent re-integratie. Als een werkgever daadwerkelijk een re-integrerende met een verslavingsachtergrond aanneemt dan levert hij de grootste maatschappelijke bijdrage mogelijk (Koster, 2014). Als laatste is dit onderzoek relevant voor andere re-integratiebureau’s in deze arbeidsmarktregio, en wellicht in de rest van Nederland. Wat voor ActiefTalent geldt, geldt voor hen mogelijk ook. Verder kunnen gemeenten, overheid en andere partijen die te maken hebben met dit onderwerp ook hun voordeel doen met de kennis en inzichten uit dit onderzoek. Dit hoofdstuk, samen met hoofdstuk 2: ActiefTalent, Doelgroep & Methodiek en hoofdstuk 3: Arbeidsmarkt & Re-integratieregelingen geven ondersteuning en antwoord op deelvraag 1: ‘Welke re-integratieregelingen zijn er en wat bepalen deze over de arbeidsre-integratie bij reguliere werkgevers?’ en deelvraag 2: ‘Wat is er in de literatuur bekend over de acceptatie van arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en bekendheid met reintegratieregelingen bij werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt?’. Deze drie hoofdstukken tezamen vormen het literatuuronderzoek. Deelvraag 3: ‘Welke re-integratieregelingen kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?’, deelvraag 4: ‘Welke kenmerken van de doelgroep arbeidsreintegrerenden kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?’ en deelvraag 5: ‘Op welke manier wensen reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord ontbrekende of aanvullende informatie te ontvangen over de re-integratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en op welke manier zijn zij hiervan reeds op de hoogte gebracht?’ worden beantwoord in het praktijkonderzoek, hoofdstuk 5: Veldwerk.

Pagina 26 van 46

7. Veldwerk Dit hoofdstuk beschrijft de mate van betrouwbaarheid en validiteit van dit praktijkonderzoek en de onderzoeksresultaten uit de enquête en geeft daarmee antwoord op deelvraag 3, 4 en 5.

7.1 Betrouwbaarheid en validiteit De enquête is per email naar 102 werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord verstuurd en is beantwoord door 17 respondenten. Bij de keuze voor deze onderzoeksmethode speelt herhaalbaarheid en controleerbaarheid een belangrijke rol. Daarom is er gekozen voor de enquête. De enquête is herhaalbaar en controleerbaar en voldoet daarmee aan de minimale eisen van betrouwbaarheid. Daarnaast speelt omvang van het onderzoek een belangrijke rol in de betrouwbaarheid van het onderzoek. De omvang van dit onderzoek is echter klein: 17 respondenten van de 102 aangeschreven werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord hebben de enquête ingevuld. In dat opzicht is dit onderzoek minder betrouwbaar. De verwachting is dat dit onderzoek met een grotere groep aangeschreven werkgevers, 1020 bijvoorbeeld, een geschatte vertienvoudiging van het aantal respondenten oplevert die de enquête in zullen vullen. Een eventueel volgend onderzoek zou zich, om de mate van betrouwbaarheid te vergroten, moeten richten op 1020 werkgevers in plaats van 102. Aan de hand van de uitkomsten van dit onderzoek is de verwachting dat ongeveer 170 respondenten de enquête in zullen vullen. De vragen in de enquête geven een helder en duidelijk antwoord op de deelvragen 3, 4 en 5 en vergroten daarmee de validiteit. De antwoorden zijn zowel gesloten (‘ja’ en ‘nee’) en kort (‘n.v.t.’ of ‘werkgeversorganisatie’) en zorgen daarmee dat er helderheid en duidelijkheid bestaat over de beantwoording van de vraag. Er is geen ruimte voor vaagheid of meerdere interpretaties. Ook bij de validiteit speelt de omvang van het onderzoek een belangrijke rol. Een steekproef met 17 respondenten is matig generaliserend voor de gehele populatie leidinggevenden in de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord. Hierdoor wordt de mate van validiteit verkleint. Net als bij de mate van betrouwbaarheid zou in een ideaal onderzoek de groep aan te schrijven werkgevers vertienvoudigd moeten worden om een redelijk generaliserende groep van 170 respondenten te bereiken.

7.2 Aselecte clustersteekproef De populatie van dit onderzoek is de groep leidinggevenden van reguliere werkgevers uit de arbeidsmarkt Noord-Holland Noord. Aangezien het onmogelijk is alle leidinggevenden uit de regio te bereiken maak ik een selectie: de aselecte steekproef. De arbeidsmarktregio NoordHolland Noord bestaat uit 17 gemeenten, de zogeheten ‘clusters’. Binnen elk cluster selecteer ik 6 werkgevers die een van de geselecteerde ongeschoolde beroepen aanbiedt. In totaal zullen 102 werkgevers geselecteerd en gemaild worden (Heerink, Pinkster-Schalken, & Brattivan der Werf, Onderzoek in zorg en welzijn, 2013). Hoe de selectie respondenten tot stand is gekomen leest u in de bijlagen6.

6

Hoofstuk 10: Bijlagen. Pagina 27 van 46

7.3 Enquête De enquête wordt online opgesteld met behulp van de website Survey Monkey. Ik verspreid de enquête door in elk cluster 6 respondenten te mailen. De resultaten van de enquête kunnen digitaal worden opgeslagen en bewerkt. Nadeel van de enquête is dat er geen controle is op het invullen, iemand kan bijvoorbeeld willekeurig antwoorden invullen. Ook niet iedereen is even handig met het gebruik van computers. De kwantitatieve gegevens, ja- en nee-vragen, analyseer ik door de gegevens te coderen. Resultaten van dit onderzoek worden weergegeven in een tabel. De kwalitatieve gegevens, de twee open vragen aan het einde van de enquête, worden geanalyseerd door een kwalitatieve analyse op inductieve basis (Heerink, PinksterSchalken, & Bratti-van der Werf, Onderzoek in zorg en welzijn, 2013). Welke vragen in de enquête staan en hoe ik daartoe ben gekomen kunt u vinden in de bijlagen7.

7

Hoofdstuk 10: Bijlagen. Pagina 28 van 46

7.4 Resultaten 7.4.1 Deelvraag 3 ‘Welke re-integratieregelingen kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?’ wordt beantwoord door vraag 1, 2 en 3 van de enquête. Deze drie vragen zijn gesloten vragen die alleen door ‘ja’ en ‘nee’ kunnen worden beantwoord. 100% van de 17 respondenten heeft de vragen beantwoord. - De meeste leidinggevenden (59% tot 76%) zijn niet bekend met de reintegratieregelingen. Van alle re-integratieregelingen zijn zij het bekendst met de loonkostensubsidie. De No-risk Polis en de Quotumwet zijn beide het minst bekend. Vraag 1: Bent u bekend met de re-integratieregeling ‘loonkostensubsidie’?

41%

59%

Vraag 2: Bent u bekend met de re-integratieregeling ‘No-risk Polis’?

24%

76%

Vraag 3: Bent u bekend met het re-integratieinstrument ‘Quotumwet’?

24%

76%

Pagina 29 van 46

7.4.2 Deelvraag 4 ‘Welke kenmerken van de doelgroep arbeidsre-integrerenden kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?’ wordt beantwoord door vraag 4 van de enquête. Deze vraag is een gesloten vraag die alleen door ‘ja’ en ‘nee’ kan worden beantwoord. 41% van de 17 respondenten heeft de vraag beantwoord. Het lijkt hierbij aannemelijk dat deze vraag voor 59% van de groep respondenten niet van toepassing blijkt te zijn en zij niet bekend zijn met de kenmerken van de doelgroep. - Van de respondenten die de vraag beantwoord hebben zijn de meesten (86%) bekend met het kenmerk dat de doelgroep tijdens het re-integratietraject begeleid wordt door de re-integratiecoach. Iets meer dan de helft van de respondenten (57%) is bekend met de kenmerken dat de doelgroep in behandeling is voor de verslaving, deze hebben afgerond of de verslaving onder controle hebben, dat zij een regelmatige dagstructuur en daginvulling hebben en dat zij onder de Participatiewet (Wwb, Wajong en Wsw) of de WIA vallen. Geen van alle respondenten is bekend met de kenmerken dat hun zelfinzicht, motivatie en sociale en communicatieve vaardigheden zichtbaar zijn toegenomen en dat zij bekend zijn met de huisregels en functie-eisen die de nieuwe werkgever stelt. Vraag 4: Bij de start van het re-integratietraject hebben re-integrerenden met een verslavingsachtergrond bepaalde kenmerken waaraan zij (moeten) voldoen. Bent u reeds bekend met (een van) deze kenmerken? Zo ja, welke?

57% 57% 0% 29% 86% 0% 57%

7.4.3 Deelvraag 5 ‘Op welke manier wensen reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord ontbrekende of aanvullende informatie te ontvangen over de re-integratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en op welke manier zijn zij hiervan reeds op de hoogte gebracht? wordt beantwoord door vraag 5 en 6 van de enquête. Vraag 5 en 6 zijn beide open vragen. 88% van de 17 respondenten heeft beide vragen beantwoord.

Pagina 30 van 46

- Op de vraag ‘Op welke manier zou u ontbrekende of aanvullende informatie wilt ontvangen van re-integratieregelingen of de doelgroep re-integrerenden met een verslavingsachtergrond?’ antwoordt 46% van hen dat zij deze het liefst per email ontvangt. 7% ontvangt deze informatie graag van de werkgeversorganisatie. 47% ontvangt liever geen aanvullende informatie. - Op de vraag ‘Op welke manier bent u reeds bekend geraakt met de reintegratieregelingen en/of de doelgroep re-integrerenden met een verslavingsachtergrond?’ antwoorden de meeste respondenten (73%) dat zij niet bekend zijn geraakt met re-integratieregelingen en de doelgroep re-integrerenden met een verslavingsachtergrond. 27% geeft aan wel bekend te zijn geraakt. 13% daarvan geeft aan door de media (tv, krant, radio) op de hoogte te zijn gebracht, 7% door eigen ervaringen en 7% door het UWV.

7.5 Conclusie Dit hoofdstuk heeft middels praktijkonderzoek antwoord gegeven op deelvraag 3: ‘Welke reintegratieregelingen kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?’, deelvraag 4: ‘Welke kenmerken van de doelgroep arbeidsre-integrerenden kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio NoordHolland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?’ en deelvraag 5: ‘Op welke manier wensen reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord ontbrekende of aanvullende informatie te ontvangen over de re-integratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en op welke manier zijn zij hiervan reeds op de hoogte gebracht?’. Dit hoofdstuk, tezamen met hoofdstuk 2: ActiefTalent, Doelgroep & Methodiek; hoofdstuk 3: Arbeidsmarkt & Re-integratieregelingen en hoofdstuk 4: Acceptatie & Bekendheid, geven antwoord op de hoofdvraag ‘In hoeverre zijn werkgevers uit de arbeidsmarktregio NoordHolland Noord bekend met de re-integratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavings-achtergrond?’. Het antwoord op de hoofdvraag en de aanbevelingen die ik doe voor de opdrachtgever van dit onderzoek staan beschreven in het volgende hoofdstuk: Conclusie & Aanbevelingen.

Pagina 31 van 46

8. Conclusie & Aanbevelingen Dit hoofdstuk beschrijft het antwoord op de hoofdvraag van dit onderzoek: ‘In hoeverre zijn werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord bekend met de reintegratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond?’ aan de hand van de vijf deelvragen. Dit hoofdstuk beschrijft tevens aanbevelingen voor de opdrachtgever van dit onderzoek.

8.1 Conclusie Het doel van dit onderzoek is te inventariseren in hoeverre werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord bekend zijn met de re-integratieregelingen en de doelgroep arbeidsreintegrerenden met een verslavings-achtergrond. Eventuele ontbrekende informatie bij werkgevers kan door ActiefTalent aangevuld kan worden. Daarmee vergroot ActiefTalent de kans dat werkgevers eerder geneigd zullen zijn re-integrerenden aan te nemen. Waarmee zij werkgevers reeds bekend, en waarmee niet? Waar liggen kansen voor ActiefTalent? Re-integratieregelingen. Dit onderzoek heeft laten zien dat werkgevers gemiddeld gesproken slecht op de hoogte zijn re-integratieregelingen. De meeste leidinggevenden (59% tot 76%) zijn niet bekend met de re-integratieregelingen. Van alle re-integratieregelingen zijn zij het meest bekend met de loonkostensubsidie. De No-risk Polis en de Quotumwet zijn beide het minst bekend, hier valt het meest te behalen. Doelgroep. 59% van de ondervraagde werkgevers lijkt niet bekend te zijn met de doelgroep reintegrerenden met een verslavingsachtergrond. 86% hiervan is bekend met het kenmerk dat de re-integrerende tijdens het re-integratietraject begeleid wordt door de re-integratiecoach. 57% van de respondenten is bekend met de kenmerken dat de re-integrerende in behandeling is voor de verslaving, deze hebben afgerond of de verslaving onder controle hebben; dat zij een regelmatige dagstructuur en daginvulling hebben en dat zij onder de Participatiewet (Wwb, Wajong en Wsw) of de WIA vallen. Geen van alle respondenten is bekend met de kenmerken dat hun zelfinzicht, motivatie en sociale en communicatieve vaardigheden zichtbaar zijn toegenomen en dat zij bekend zijn met de huisregels en functie-eisen die de nieuwe werkgever stelt, hier valt het meest te halen. De grootste kansen voor ActiefTalent liggen bij de bekendheid met de No-risk Polis, de Quotumwet en laatstgenoemde kenmerken van de doelgroep.

8.2 Aanbevelingen Het praktijkonderzoek laat zien dat 46% van de werkgevers het liefst ontbrekende of aanvullende informatie ontvangt per email. De meeste werkgevers zijn bekend zijn geraakt met re-integratieregelingen en/of de doelgroep via de media (tv, krant of radio). Het lijkt erop dat de meeste werkgevers op een snelle en ‘makkelijke’ manier de betreffende informatie tot zich nemen. Dit valt wellicht te verklaren doordat de meeste werkgevers weinig tijd hebben en daarom nieuwe informatie over een onderwerp als arbeidsre-integratie het liefst per email ontvangen. In tegenstelling tot bijvoorbeeld een fysieke afspraak bij een reintegratiebureau, het UWV, de werkgeversorganisatie of een bezoek bij de werkgever van de re-integratiecoach. Fysieke afspraken kosten immers meer tijd.

Pagina 32 van 46

8.2.1 Email De aanbeveling die ik doe voor ActiefTalent is het ontwerpen van een email met daarin een beknopte introductie van de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en de verschillende re-integratieregelingen. Het doel van de email is om de werkgever beknopt te informeren en uit te nodigen zich hierin verder te verdiepen. In de mail zullen verschillende links staan die de werkgever doorstuurt naar onder andere de website van ActiefTalent, maar bijvoorbeeld ook naar die van de Rijksoverheid. Daarnaast biedt de email de optie om contact op te nemen met een van de re-integratiecoaches van ActiefTalent. Het is belangrijk dat de volgende informatie in de email verwerkt wordt: - No-risk Polis (slecht bekend bij werkgevers) - Quotumwet (slecht bekend bij werkgevers) - Loonkostensubsidie en loonwaarde die de werkgever zelf mag bepalen (het best bekend bij werkgevers) - De doelgroep re-integrerenden met een verslavingsachtergrond (slecht bekend bij werkgevers). Hierbij ligt de nadruk op de volgende kenmerken die bij geen van de respondenten bekend blijkt te zijn: o Zelfinzicht, motivatie en sociale en communicatieve vaardigheden zijn zichtbaar toegenomen o Zij zijn bekend met de huisregels en functie-eisen die de nieuwe werkgever stelt Het sturen van een email vergt voor ActiefTalent minimale inspanning en levert mogelijk veel op. Het is daarbij aan ActiefTalent om te bepalen hoeveel en welke werkgevers per email benaderd worden. Hoe ActiefTalent aan een database met emailadressen van werkgevers komt is de vraag. Wellicht is hiervoor een samenwerking met het UWV-Werkbedrijf weggelegd.

Pagina 33 van 46

9. Nawoord Dit onderzoek heeft laten zien dat werkgevers huiverig zijn als het gaat om re-integratie van mensen met een verslavingsachtergrond. Het beeld dat zij hebben over deze doelgroep zorgt ervoor dat re-integrerenden moeilijk aan een baan komen. De onzekerheden van werkgevers zijn niet uit de lucht gegrepen, werknemers met een verslavingsachtergrond kosten de werkgever doorgaans meer dan ‘gezonde’ werknemers. Dit probleem treft zowel de reintegrerende als de overheid. Het nieuwe politieke ideaal van de inclusieve arbeidsmarkt en de behoefte om iedereen, beperkt of niet, aan het werk te krijgen is in strijd met deze realiteit. De overheid is zich hiervan bewust en heeft bepaalde re-integratieregelingen in het leven geroepen en verwacht daarmee dat werkgevers het toch aantrekkelijk gaan vinden om re-integranten een baan aan te bieden. Deze instrumenten en re-integratieregelingen, echter, zijn bij werkgevers niet altijd evengoed bekend. Het is dus in het belang van re-integrerenden, de overheid en daarmee de re-integratiebureau’s om de bekendheid met deze instrumenten te beïnvloeden. Dit onderzoek heeft geprobeerd daaraan een constructieve bijdrage te leveren. Dit onderzoek toont aan: werkgevers zijn slecht op de hoogte van bepaalde reintegratieregelingen en enkele kenmerken van de doelgroep. Deze kennis, aangevuld door de aanbeveling die dit onderzoek heeft gedaan, zijn handvaten om beleid mee te vormen. Mogelijk wordt hiermee de kans vergroot dat re-integrerenden in de toekomst aangenomen worden door werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt.

Pagina 34 van 46

10. Bijlagen 10.1 Bijlage 1: Werkgevers Deze bijlage beschrijft de clusters in de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord, de selectie werkgevers, hoe deze selectie tot stand is gekomen en een selectie van 102 werkgevers.

10.1.1 Arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord De Participatiewet stelt dat gemeenten vanaf 1 januari 2015 verantwoordelijk zijn voor mensen met arbeidsvermogen en ondersteuning nodig hebben. Er zijn in Nederland 35 arbeidsmarktregio’s opgesteld en zij hebben de taak om mensen aan het werk te helpen. Dit onderzoek richt zich om de omgeving Alkmaar. Alkmaar bevindt zich in de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord. De 17 gemeenten binnen deze regio zijn: Clusters arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord 1. Alkmaar

6. Enkhuizen

11. Koggenland

16. Stede Broec

2. Bergen (NH)

7. Heiloo

12. Langedijk

17. Texel

3. Castricum

8. Heerhugowaard

13. Medemblik

4. Den Helder

9. Hoorn

14. Opmeer

5. Drechterland

10. Hollands Kroon

15. Schagen

Aangepast van www.regioatlas.nl/arbeidsmarktregios

10.1.2 Geschikte werkgevers Voor deze selectie is gekozen voor een bepaald soort werkgever uit de arbeidsmarkt; diegene die ongeschoolde arbeidsplaatsen aanbieden. Hiervoor is gekozen omdat ongeschoold werk voor de doelgroep toegankelijker, realistischer en haalbaarder is dan geschoold werk. Hiermee suggereert dit onderzoek overigens niet dat de doelgroep slechts in staat is om ongeschoold werk te doen. Deze keuze stelt het onderzoek echter beter in staat om de te benaderen groep werkgevers af te bakenen en tot een bruikbare selectie te komen. De nationale beroepsgroepengids heeft een lijst opgesteld van ongeschoolde beroepen (Beroepsgroepengids, 2015). Beroepen zoals acrobaat of staatssecretaris zijn uit de lijst gehaald aangezien die in het kader van dit onderzoek niet realistisch en haalbaar zijn. De lijst wordt verder afgebakend aan de hand van de volgende voorwaarden: het werk is bij voorkeur het gehele jaar door en overdag uitvoerbaar, dus geen seizoenswerk of wisselende diensten. De doelgroep is namelijk gebaat bij regelmaat en zekerheid.

Pagina 35 van 46

Een lijst met 34 geselecteerde ongeschoolde beroepen: Ongeschoolde beroepen 1. Administratief

10. Fastfood

19. Bioscoop

28. Steigerbouwer

2. Afwasser

11. Gevelreiniger

20. Wasserette

29. Stoffeerder

3. Assemblage

12. Grondwerker

21. Onderhoudhulp

30. Stukadoor

4. Bandenmonteur

13. Hulpkok

22. Parkeerwacht

31. Thuiszorg

5. Behanger

14. Kassahulp

23. Pompstation

32. Verhuizer

6. Bijrijder

15. Keukenhulp

24. Postbezorger

33. Vuilnisman

7. Callcenter

16. Krantenbezorger

25. Postkamerhulp

34. Winkelhulp

8. Catering

17. Mantelzorger

26. Schilder

9. Constructiebank

18. Magazijn

27. Schoonmaker

Aangepast van www.nationaleberoepsgroepengids.nl

10.1.3 De selectie De populatie van dit onderzoek is de groep leidinggevenden van reguliere werkgevers uit de arbeidsmarkt Noord-Holland Noord. Aangezien het onmogelijk is alle leidinggevenden uit de regio te bereiken maak ik een selectie: de aselecte steekproef. De arbeidsmarktregio NoordHolland Noord bestaat uit 17 gemeenten, de zogeheten ‘clusters’. Binnen elk cluster selecteer ik 6 werkgevers die een van de geselecteerde ongeschoolde beroepen aanbiedt. In totaal 102 werkgevers. Ik heb er nadrukkelijk niet voor gekozen om werkgevers te vinden in het kennisbestand van de re-integratiecoach van ActiefTalent, terwijl dit misschien wel voor de hand ligt. Het is een eigen keuze van de re-integrerende vanuit ActiefTalent om de nieuwe werkgever wel of niet in te lichten over de eigen verslavingsachtergrond. Dit betekent dat niet alle werkgevers op de hoogte zijn van de achtergrond van de re-integrerenden, en dat moet ook zo blijven. Het ligt daarom gevoelig om het werkgeversbestand van de re-integratiecoach van ActiefTalent te gebruiken. Ik gebruik voor de selectie werkgevers de vacaturewebsite Indeed.nl en de website Google Maps. Door op Indeed.nl in de zoekfunctie te zoeken op bijvoorbeeld ‘afwasser’ in de regio Noord-Holland Noord verschijnen er verschillende werkgevers die een vacature open hebben staan voor dit beroep. Echter, niet alle functies staan op Indeed.nl. De functies die ik na de selectie op Indeed.nl nog mis vul ik aan door Google Maps te gebruiken. Door op Google Maps ‘wasserette’ in te vullen verschijnen er verschillende wasserettes in NoordHolland Noord. Op deze manier kan ik een selectie van 102 mogelijke respondenten maken, geselecteerd uit een bepaalde gemeente (cluster). Voorbeeld: Selectie werkgevers

1

Functie

Cluster

Plaats

Werkgever

Contactinformatie

Kassahulp

Alkmaar

Sint Pancras

Albert Heijn

[email protected]

Pagina 36 van 46

Ik selecteer drie werkgevers per functie. Elke functie wordt willekeurig geselecteerd uit een bepaald cluster. Voorwaarde hierbij is dat een functie eenmaal per cluster voorkomt. Voorbeeld: Selectie werkgevers Functie

Cluster

Plaats

Werkgever

Contactinformatie

1

Kassahulp

Alkmaar

Sint Pancras

Albert Heijn

[email protected]

2

Kassahulp

Bergen (NH)

Bergen aan Zee

Deen Supermarkt

[email protected]

3

Kassahulp

Hoon

Hoorn

Xenos

[email protected]

Op deze manier kom ik op een selectie van 39 functies bij 102 werkgevers binnen 17 clusters: Selectie werkgevers Functie

Cluster

Plaats

Werkgever

Contactinformatie

1

Administratie

Den Helder

Den Helder

NBC Eelman & Partners

[email protected]

2

Administratie

Schagen

Schagen

Huis & Hypotheek

[email protected]

3

Administratie

Hoorn

Hoorn

Intermaris

[email protected]

4

Afwasser

Schagen

Petten

Vermaat Groep

[email protected]

5

Afwasser

Bergen (NH)

Bergen aan Zee

Landgoed Huize Glorie

[email protected]

6

Afwasser

Hoorn

Hoorn

Van der Valk Hotel

[email protected]

7

Assemblage

Koggenland

De Goorn

Jonker Alu- & Staalbouw

[email protected]

8

Assemblage

Hollands Kroon

Hippolytushoef

Scheltus Montage

[email protected]

9

Assemblage

Langedijk

N. Scharwoude

Timmerfabr. Baanakker

[email protected]

10

Bandenmonteur

Hollands Kroon

Anna Paulowna

Spes Autobanden

[email protected]

11

Bandenmonteur

Stede Broec

Grootebroek

Gruba Bandenservice

[email protected]

12

Bandenmonteur

Langedijk

B. op Langedijk

Bol Profielcentrum

[email protected]

13

Behanger

Alkmaar

Alkmaar

Pover

[email protected]

14

Behanger

Koggenland

Obdam

Groenveld

[email protected]

15

Behanger

Castricum

Castricum

MP Schilders

[email protected]

16

Bijrijder

Medemblik

Wervershoof

Koomen Transport

[email protected]

17

Bijrijder

Langedijk

N. Scharwoude

de Waard Transport

[email protected]

18

Bijrijder

Heerhugowaard

Heerhugowaard

Kuiper Transport

[email protected]

19

Callcenter

Schagen

Schagen

Sold! Telemarketing

[email protected]

20

Callcenter

Hoorn

Hoorn

Infact

[email protected]

21

Callcenter

Alkmaar

Stompetoren

Zorgeloosch

[email protected]

22

Catering

Langedijk

B. op Langedijk

Esdégé-Reigersdaal

[email protected]

23

Catering

Opmeer

Opmeer

Broodje Perfect

[email protected]

Pagina 37 van 46

24

Catering

Heiloo

Heiloo

Brasserie in ’t Groen

[email protected]

25

Constructiebank

Koggenland

Obdam

Vic Obdam Staalbouw

[email protected]

26

Constructiebank

Den Helder

Den Helder

Multimetaal

[email protected]

27

Constructiebank

Castricum

Limmen

Van der Velden BV

[email protected]

28

Fastfood

Opmeer

Hoogwoud

Bistro het Witte Huis

[email protected]

29

Fastfood

Texel

Den Burg

Eetcafé Steenenplaats

[email protected]

30

Fastfood

Castricum

Castricum

Catering de Toren

[email protected]

31

Gevelreiniger

Alkmaar

Alkmaar

Beentjes

[email protected]

32

Gevelreiniger

Castricum

Castricum

Crystal Cleaning

[email protected]

33

Gevelreiniger

Schagen

Schagen

Koster

[email protected]

34

Grondwerker

Opmeer

Opmeer

Bouwbedrijf Van de Berg

[email protected]

35

Grondwerker

Drechterland

Hem

Langedijk Bouw

[email protected]

36

Grondwerker

Enkhuizen

Enkhuizen

Leninga Bouw

[email protected]

37

Hulpkok

Drechterland

Wijdenes

Restaurant de Egelantier

[email protected]

38

Hulpkok

Texel

De Koog

Tapas Bar Bodega59

[email protected]

39

Hulpkok

Heiloo

Heiloo

De Loocatie

[email protected]

40

Kassahulp

Texel

De Koog

Beach Active Plaza

[email protected]

41

Kassahulp

Heerhugowaard

Heerhugowaard

Jeans Alert

[email protected]

42

Kassahulp

Medemblik

Medemblik

RM Sport & Casual

[email protected]

43

Keukenhulp

Enkhuizen

Enkhuizen

Restaurant van Bleiswijk

[email protected]

44

Keukenhulp

Bergen (NH)

Groet

Café Meereboer

[email protected]

45

Keukenhulp

Stede Broec

Bovenkarspel

De Woeste Hoogte

[email protected]

46

Krantenbezorger

Opmeer

Hoogwoud

Herling Strijdhorst

[email protected]

47

Krantenbezorger

Hollands Kroon

Niedorp

Niedorper Weekblad

[email protected]

48

Krantenbezorger

Langedijk

N. Scharwoude

Rodi Media

[email protected]

49

Logistiek

Drechterland

Hem Venhuizen

P.C. Besseling & Zn.

[email protected]

50

Logistiek

Medemblik

Zwaagdijk-Oost

Hesseling Logistiek

[email protected]

51

Logistiek

Stede Broec

Grootebroek

Dekkers Verhuizingen

[email protected]

52

Mantelzorg

Den Helder

Den Helder

Zorggroep Tellus

[email protected]

53

Mantelzorg

Heiloo

Heiloo

Hattrick Zorg

[email protected]

54

Mantelzorg

Heerhugowaard

Heerhugowaard

Philadelphia Zorg

[email protected]

55

Magazijn

Heerhugowaard

Heerhugowaard

Intratuin

[email protected]

56

Magazijn

Opmeer

Hoogwoud

De Boet

[email protected]

57

Magazijn

Castricum

Castricum

Houtbouw Hiemstra

[email protected]

58

Bioscoop

Den Helder

Den Helder

Cinema Zevenskoop

[email protected]

Pagina 38 van 46

59

Bioscoop

Hoorn

Hoorn

JT Bioscoop

[email protected]

60

Bioscoop

Texel

Den Burg

Cinema Texel

[email protected]

61

Wasserette

Bergen (NH)

Bergen (NH)

Wasserij Dubbelblank

[email protected]

62

Wasserette

Heiloo

Heiloo

Wassalon de Wals

[email protected]

63

Wasserette

Hoorn

Hoorn

Azea

[email protected]

64

Onderhoud

Drechterland

Wijdenes

Topgardens Landscaping

[email protected]

65

Onderhoud

Enkhuizen

Enkhuizen

Tuincentrum Maartens

[email protected]

66

Onderhoud

Medemblik

Andijk

Valk Service

[email protected]

67

Parkeerwacht

Hollands Kroon

Breezand

GDS Beveiliging

[email protected]

68

Parkeerwacht

Heerhugowaard

Heerhugowaard

PBT Beveiliging

[email protected]

69

Parkeerwacht

Schagen

Warmenhuizen

W&S Safety

[email protected]

70

Pompstation

Alkmaar

Alkmaar

HGA Alkmaar

[email protected]

71

Pompstation

Opmeer

Opmeer

Rotonde Station

[email protected]

72

Pompstation

Langedijk

Oudkarspel

Tesselaar

[email protected]

73

Postbezorger

Drechterland

Hoogkarspel

Dizak Trans

[email protected]

74

Postbezorger

Medemblik

Nibbixwoud

Louter Koeriersdiensten

[email protected]

75

Postbezorger

Den Helder

Den Helder

Smits Koeriersdiensten

[email protected]

76

Grondwerker

Koggenland

Zuidermeer

Sam Schagen

[email protected]

77

Winkel

Stede Broec

Hoogkarspel

De Luifel Verf & Wand

[email protected]

78

Schilder

Alkmaar

Alkmaar

Pover

[email protected]

79

Schilder

Koggenland

Obdam

Groenveld

[email protected]

80

Schilder

Castricum

Castricum

MP Schilders

[email protected]

81

Schoonmaker

Alkmaar

Koedijk

Van der Werf Schoonmaak

[email protected] om

82

Schoonmaker

Enkhuizen

Enkhuizen

Stoffers

[email protected]

83

Steigerbouw

Medemblik

Wognum

Noordhollandse Steigerbouw

[email protected]

84

Steigerbouw

Drechterland

Blokker

Koedoder

[email protected]

85

Steigerbouw

Castricum

Castricum

A.R. Verhuur

[email protected]

86

Stoffeerder

Heiloo

Heiloo

Alida Stoffeerderij

[email protected]

87

Stoffeerder

Heerhugowaard

Heerhugowaard

John Stoop

[email protected]

88

Stoffeerder

Schagen

’t Zand

Fonville

[email protected]

89

Stukadoor

Koggenland

Avenhoorn

Tino Takken

[email protected]

90

Stukadoor

Heiloo

Heiloo

Koelman

[email protected]

91

Stukadoor

Enkhuizen

Enkhuizen

Sinnige Stukadoors

[email protected]

92

Thuiszorg

Bovenkarspel

Stede Broec

Omring Zorg

[email protected]

Pagina 39 van 46

93

Thuiszorg

Den Helder

Den Helder

Zorgbedrijf

[email protected]

94

Thuiszorg

Hoorn

Hoorn

Helena Care

[email protected]

95

Thuishulp

Bergen (NH)

Egmond aan Zee

Zorgcirkel

[email protected]

96

Thuishulp

Bergen (NH)

Bergen (NH)

De Nieuwe Marke

[email protected]

97

Verhuizer

Hollands Kroon

Hippolytushoef

Kaan Transport

[email protected]

98

Verhuizer

Koggenland

De Goorn

Bert Ooms Verhuizingen

[email protected]

99

Verhuizer

Alkmaar

Alkmaar

Schipper Verhuizingen

[email protected]

100

Verkoop

Texel

De Koog

Dobber Outdoor

[email protected]

101

Verkoop

Hollands Kroon

Anna Paulowna

Intercity Mode

[email protected]

102

Verkoop

Alkmaar

Alkmaar

Jysk

[email protected]

De 102 geselecteerde werkgevers zullen per mail worden benaderd met de vraag of zij de enquête willen invullen. Hoe de enquête eruit ziet wordt beschreven in bijlage 2: Enquête.

10.2 Bijlage 2: Enquête Deze bijlage beschrijft de inhoud en de vorm van de online enquête.

10.2.1 De enquête De enquête wordt online opgesteld met behulp van de website Survey Monkey. De resultaten van de enquête worden digitaal opgeslagen en bewerkt. Resultaten van dit onderzoek worden weergegeven in een tabel. In de enquête staan vragen die antwoord geven op de volgende deelvragen. Deelvraag 3: ‘Welke re-integratieregelingen kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?’, deelvraag 4: ‘Welke kenmerken van de doelgroep arbeidsre-integrerenden kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?’ en deelvraag 5: ‘Op welke manier wensen reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord ontbrekende of aanvullende informatie te ontvangen over de re-integratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond?’. In de enquête staan de volgende vragen: 1. Bent u bekend met de re-integratieregeling ‘loonkostensubsidie’? Ja/nee 2. Bent u bekend met de re-integratieregeling ‘No-risk Polis’? Ja/nee 3. Bent u bekend met het re-integratieinstrument ‘Quotumwet’? Ja/nee 4. Bij de start van het re-integratietraject hebben re-integrerenden met een verslavingsachtergrond bepaalde kenmerken waaraan zij (moeten) voldoen. Bent u reeds bekend met (een van) deze kenmerken? Zo ja, welke? o Zij zijn in behandeling voor hun verslaving of zij hebben de behandeling afgerond en hebben hun verslaving onder controle o Zij hebben een regelmatige dagstructuur en daginvulling Pagina 40 van 46

o Zelfinzicht, motivatie en sociale en communicatieve vaardigheden zijn zichtbaar toegenomen o Zij hebben de leeftijd van 18 tot 60 jaar o Zij worden tijdens de re-integratie ondersteunt door een re-integratiecoach o Zij zijn bekend met de huisregels en functie-eisen die de nieuwe werkgever stelt o Zij vallen onder de Participatiewet (Wwb, Wajong en Wsw) of de WIA 5. Op welke manier bent u reeds bekend geraakt met de re-integratieregelingen en/of de doelgroep re-integrerenden met een verslavingsachtergrond? 6. Op welke manier zou u ontbrekende of aanvullende informatie wilt ontvangen van reintegratieregelingen of de doelgroep re-integrerenden met een verslavingsachtergrond?

Pagina 41 van 46

11. Referenties ActiefTalent. (2015, 4 20). http://www.actieftalent.nl/

IRB.

Opgeroepen

op

4

20,

2015,

van

ActiefTalent:

ActiefTalent. (2015, 4 20). Re-integratie. Opgeroepen op 4 20, 2015, van ActiefTalent: http://www.actieftalent.nl/ Beroepsgroepengids. (2015, 4 20). Home. Opgeroepen Beroepsgroepengids: http://www.nationaleberoepengids.nl/

op

4

20,

2015,

van

Commissie het Werkend Perspectief. (2004). Onbekend maakt onbemind, attitude onderzoek naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt. Leiden: Research voor beleid B.V. Heerink, M., Pinkster-Schalken, S., & Bratti-van der Werf, M. (2013). Onderzoek in zorg en welzijn. In M. Heerink, S. Pinkster-Schalken, & M. Bratti-van der Werf, Onderzoek in zorg en welzijn (pp. 82-87). A,sterdam: Pearson Benelux B.V. . Heerink, M., Pinkster-Schalken, S., & Werf, M. B.-v. (2013). Onderzoek in zorg en welzijn. Amsterdam: Pearson Benelux. Korevaar, L., Dröes, J., & van Wel, T. (2010). Methodebeschrijving Individuele Rehabilitatie Benadering (IRB) . Movisie. Utrecht: Movisie. Koster, A. (2014). Profielen onderzocht. De acceptatie door werkgevers van personen met bijzondere kenmerken. Start Foundation. ’s-Hertogenbosch: PimBaa B.V. Ministerie van Binnenlandse Zaken en Arbeidsrelaties. (2014, Januari 1). Arbeidsmarktregio's. Opgeroepen op Januari 24, 2014, van Ministerie van Binnenlandse Zaken en Arbeidsrelaties: http://www.regioatlas.nl/indelingen/indelingen_indeling/t/arbeidsmarktregio_s Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. (2014, Januari 1). Gemeenten worden gestimuleerd om mensen zonder werk of uitkering aan het werk te helpen. Opgeroepen op Januari 24, 2014, van Gemeenteloket Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http://www.gemeenteloket.minszw.nl/dossiers/werk-en-inkomen/reintegratie/nieuwsberichten/Gemeenten+worden+gestimuleerd+om+mensen+zonder+werk+of+ uitkering+aan+het+werk+te+helpen.html Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. (2014, Januari 1). Participatiewet en quotumregeling. Opgeroepen op Januari 24, 2014, van Gemeenteloket Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http://www.gemeenteloket.minszw.nl/dossiers/werk-eninkomen/participatiewet-en-quotumregeling/participatiewet.html Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. (2014, Januari 1). Wsw gemeentelijke taken. Opgeroepen op Januari 24, 2014, van Gemeenteloket Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http://www.gemeenteloket.minszw.nl/dossiers/werk-eninkomen/wsw/gemeentelijke-taken.html Nationale Beroepengids. (2015, 4 20). Opleiding geen. Opgeroepen op 4 20, 2015, van Nationaleberoepsgroepengids: http://www.nationaleberoepengids.nl/Opleiding_Geen Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies. (2014, Januari 1). Decentralisatie 1: Participatiewet. Opgeroepen op Januari 20, 2014, van NVRR: http://nvrr.nl/?page=50294 Regioatlas. (2015, 4 20). Arbeidsmarktregio's. Opgeroepen op 4 20, 2015, van Regioatlas: http://www.regioatlas.nl/indelingen/indelingen_indeling/t/arbeidsmarktregio_s Regiopoortwachters Zuidoost. (2014, Januari 1). No-risk Polis. Opgeroepen op Januari 25, 2014, van Regiopoortwachters: www.regiopoortwachters.nl/uploads/File/no-risk.pdf

Pagina 42 van 46

Rekenkamer Breda. (2014). De Participatiewet: Vragen, keuzes en eventuele knelpunten. Breda: Rekenkamer Breda. Rijksoverheid. (2014, Januari 1). Bijstand. Opgeroepen op Januari 24, 2014, van Rijksoverheid: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/bijstand Rijksoverheid. (2014, Januari 1). Participatiewet. Opgeroepen op Januari 24, 2014, van Rijksoverheid: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/participatiewet/vraag-enantwoord/veranderingen-1-januari-2015-mensen-arbeidsbeperking.html Rijksoverheid. (2014, Januari 1). Wajong. Opgeroepen op Januari 24, 2014, van Rijksoverheid: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/wajong Rijksoverheid. (2015, 4 20). Wajong. Opgeroepen op 4 20, 2015, van Rijksoverheid: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/wajong Rijksoverheid. (2015, 4 20). WIA. Opgeroepen op 4 20, 2015, van Rijksoverheid: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/wia Sluyter, F. (2009). Verslaving. Neuropraxis , 6 (2014), 6. Sociale zaken en Werkgelegenheid. (2014 йил 17-Januari). Wetsvoorstel Quotumwet. From Internetconsultatie: http://www.internetconsultatie.nl/quotumwet Trimbos Instituut. (2011). Nationale Drug Monitor, jaarbericht 2010. Trimbos Instituut. Utrecht: Trimbos Instituut. Verhoeven, N. (2007). Wat is onderzoek? Den Haag: Boom.

Pagina 43 van 46

Een onderzoek naar de bekendheid met re-integratieregelingen en reintegrerenden

Recommend Documents