E-learning – A hálózati tanulás sikerei és buktatói (IQ Consulting) Minden idők egyik legnagyobb féligazsága, hogy a tudás – hatalom. Ahhoz azonban, hogy a tudás valóban hatalommá válhasson, olyan eszközökre és gyakorlati hozzáértésre van szükség, amelyek lehetővé teszik annak alkalmazását. Az informatika drámai fejlődése most arra ösztönöz, hogy újragondoljuk a tudás megszerzésének és alkalmazásának hagyományait. Ahogyan Stuart Crainer menedzsmentguru nemrég fogalmazott: „A számítógépek immár hozzátartoznak irodánkhoz, otthonunkhoz, kocsinkhoz. Nincs menekvés. Az egyetlen vigasz, hogy a PC-k egyelőre nem esznek, és nem isznak.” Az informatikában rejlő lehetőségeket mind több vállalati tevékenység és üzleti funkció fedezi fel magának. Várható volt, hogy a számítástechnika előbb-utóbb a szervezeti tudás menedzselése előtt is új perspektívákat nyit. A tudásmenedzsment az információs kor stratégiai kérdése. A vállalat által birtokolt ismeretek és tapasztalatok rendszerezésének, karbantartásának, illetve használatának igénye persze nem napjainkban jelentkezett először. Mégis a jelenleg rendelkezésünkre álló informatikai eszközök azok, amelyek biztos alapot teremtenek az individuális tőke hozzáértő kezeléséhez. Ebben az internet, illetve a belső vállalati hálózatok meghatározó szerephez jutnak. A digitális világ már önmagában is ellentmondásos jelenség, hiszen az 1-esek és 0-ák egyhangú sorozatából az emberi fantázia lenyűgöző formációit vagyunk képesek létrehozni. De legalább ennyire paradox az a helyzet, amikor magát a tanulást kell újra megtanulnunk. Meggyőződésünk, hogy a megfontolt kísérletezés mindenképpen sikerrel kecsegtet. Ezzel persze nem a hagyományos képzési formáktól való elfordulásra ösztönzünk, hanem az informatika és a személyes kapcsolatok közti határterületek kreatív felfedezésére. 1. Mítoszok és legendák: az e-learning valódi jelentése Az e-learning azon divatos fogalmak egyike, amelyeket naponta használunk anélkül, hogy legtöbbünknek pontos ismeretei lennének valós tartalmáról. Talán azért, mert meglehetősen egyértelmű jelenségnek tűnik, hogy „emberek ülnek a számítógép előtt, és tanulnak”. Ez azonban legalább olyan durva leegyszerűsítés, mintha azt mondanánk, hogy a „PC azért jó, mert dokumentumokat lehet vele nyomtatni”. Ha elszánjuk magunkat arra, hogy megismerjük az e-learning világát, akkor jobb, ha fel is készülünk rá: a lényeget nem a technológiai részletek megértése, hanem a vállalati erőforrások mozgósításának újszerű filozófiája jelenti. Az e-learning egy teljesen új világ, amelyhez a kulcs nem is annyira informatikai, mint inkább szervezetszociológiai jellegű. 1.1 A számítógép mint a tudásközvetítés eszköze Ha pontos definíciót keresünk, érdemes körülnézni az interneten. Ha valamennyi elearninggel kapcsolatos információt tartalmazó oldalra rákérdezünk, több mint egymillióhétszázezer találat zúdul ki a keresőből. Még a magyar nyelvű szűkítés után is tízezerötszáz találattal kell megbirkóznunk. A legtöbb oldalon különböző termékek és szolgáltatások bemutatóival találkozhatunk. Érdemesebb azokra a helyekre összpontosítani, ahol rendszerezett információkat és felhasználói javaslatokat találunk. Az egyik legszínvonalasabb magyar nyelvű e-learning portál a coedu.hu, amely az elearning lényegét illetően részletes, a laikusok számára is gyors és pontos eligazítással szolgál. Az itt található definíciós rend is abból indul ki, ami „megfogható”. Eszerint az elearning olyan speciális információ- és tudásközvetítő folyamatként definiálható, amely kommunikációs csatornaként számítógépet, illetve különböző, egymással hálózati összeköttetésben álló informatikai eszközt használ. A lényeg azonban a pedagógiai értelmezésben rejlik. Ebben a megközelítésben az elearning több módszertani területet integráló képzési technológia. Nagy távolságokat képes áthidalni, akárcsak a távoktatás, de azzal ellentétben a visszacsatolás idejét akár azonnalira is lerövidítheti. Multimédiás, azaz hang- és videofájlokat kezelő tulajdonságai nemcsak
vonzóvá, hanem motiválóvá is teszik. És ami talán ennél is fontosabb: az interakciós jellemzők, amelyek segítségével a felhasználók közvetlen kapcsolatba léphetnek a térben és időben elkülönülő személyekkel, virtuális közösségeket, hálózatalapú tanulócsoportokat alkotva. Emellett az informatika valamennyi előnye kihasználható: többek között egyénre szabott oktatási programok állíthatók össze (nagyfokú individualizáció), a felhasználó teljesítménye tetszés szerinti szempontok alapján értékelhető, a közvetített tudás pedig gyorsan és költséghatékonyan fejleszthető. 1.2 A rendszerbe foglalt tudás Az e-learning általában több mint egy CD-ROM, amit bárhol, bármikor lejátszhatunk. Sokkal inkább olyan hálózati megoldásról van szó, amelynek értékét a különböző vállalati funkciókkal való integráltsága biztosítja. Az e-learning tehát szigorú értelemben vetten nem csak tanítási eszköz, hanem egy egész szervezet személyzetfejlesztési, tudás- és bizonyos részben akár ügyfélmenedzselési feladatainak ellátására is képes rendszer. Összekapcsolva a vállalat HR-funkcióit támogató informatikai megoldásokkal az e-learning képessé válhat a munkatársak előmenetelét segítő képzési folyamat összeállítására, a felhasználók eredményei alapján az egyéni teljesítmények minősítésére, valamint a kurzusok szervezésével és lebonyolításával kapcsolatos adminisztratív feladatok menedzselésére. Persze nem „a nagy testvér figyel téged” típusú utópia megteremtése a cél, hanem egy olyan digitális automatizmusokra épülő rendszer kialakítása, amellyel a képzés bizonyos dimenzióit a vállalat vezetői információs rendszerébe értékteremtő módon lehet integrálni. 2. Hálózati tanulás – egy új szervezeti világ kapujában Az e-learning-megoldások elterjedése része annak az a globális folyamatnak, amelyet a tudásalapú szervezetek kialakulása jellemez. A sikeres üzleti szervezetek ma már egyre kevésbé hasonlítanak a klasszikusan „piramis formájú”, szigorú hierarchiák alapján szerveződő modellre. A vállalat által birtokolt tapasztalathalmaz gyors és eredményes mozgósításának képessége mind meghatározóbb versenyelőny. Ehhez új eszközökre és új tudásmenedzselési gyakorlatra van szükség. Az e-learning egyik nagy ígérete pontosan a tradicionális alá-fölérendeltségi rendszerektől függetleníthető ismeretszerzés. Félrevezető, ha az e-learningben a tanulás gépesítésének lehetőségét látjuk. A felhasználó ugyanis elsősorban nem a számítógéppel, hanem a számára értékes szakismerettel vagy tapasztalattal bíró emberekkel alakít ki interaktív kapcsolatot. 2.1 Tudásmenedzsment – az intellektuális tőke mozgósítása A tudás a vállalati sikerek első számú forrása. A tudás használatával válik lehetővé a különböző tevékenységek értékteremtő folyamatokká szervezése, a vállalati teljesítmény optimalizálása, a költségek folyamatos csökkentése, a helyes döntések meghozatala. A tudás biztosítja a környezetben zajló történések minőségi értelmezését, a szervezet folyamatos fejlődésének megalapozását. A tudásmenedzsment az információs kor stratégiai kérdése. A vállalat által birtokolt ismeretek és tapasztalatok rendszerezésének, karbantartásának, illetve használatának igénye persze nem napjainkban jelentkezett először. Mégis a jelenleg rendelkezésünkre álló informatikai lehetőségek azok, amelyek biztos alapot teremtenek az individuális tőke hozzáértő kezeléséhez. A tudásmenedzsment olyan egyedülálló stratégiai koncepció, amely lehetővé teszi a vállalatnál felhalmozódott információk, tapasztalatok és szakismeretek tudatos és rendszerezett használatát. A hangsúly azon a sajátos integráló erejű folyamaton van, amelyen keresztül az egyéni értékek könnyen és gyorsan mobilizálható, szervezeti szintű erőforrássá válnak. Ebben az internet, illetve a belső vállalati hálózatok meghatározó szerephez jutnak. 2.2 Lépést tartani a korral – új HR-kihívások
Az internetnek és a különböző elektronikus hálózatoknak rendkívül erőteljes szervezetikultúra-alakító hatása van. Új alapokra helyezi az üzleti kommunikációt, és határozottan kezdi átformálni a vállalat működésének alapfolyamatait. Mindez az oktatási igényeket is jelentősen befolyásolja: Azonnal – Fontos elvárás a vállalati továbbképzésekkel kapcsolatban, hogy közvetítse a legújabb ismereteket, aktuális készségeket, mégpedig gyorsan és gyakorlatközpontúan. Az új tudásnak a versenytársakat megelőzve kell rutinná fejlődnie. ·Egy megoldás nem megoldás – Az emberek használható tanácsokat várnak, azt, hogy a legváratlanabb helyzetekkel is felkészülten nézhessenek szembe. A felelős gondolkodás nem sablonokat, hanem a választás lehetőségét preferálja. Mindenkit más érdekel – A sikeres szervezeteknek nem egyforma hivatalnokokra, hanem csapatmunkára kész, kreatív, rugalmas szakemberekre van szükségük. Az egyéni erőforrások mozgósítását a testreszabott továbbképzés segíti leginkább. Amikor nekem jó – A tanulás időigényes befektetés. Amikor az idő szűkössé válik, a felette való rendelkezés fokozott igényként jelentkezik. S ha az ismeretek egy része egyénileg is elsajátítható, miért ne akkor történjen, amikor az a legalkalmasabb? Interaktivitás – Az emberek mindinkább elvárják, hogy aktív részesei és alakítói legyenek a tanulási folyamatnak. Ez a „learning by doing” kultúra, amely lehetőséget ad a kezdeményezésre, kísérletezésre az egyéni megoldások kidolgozására. Kitől érdemes tanulni?– A tudásalapú gazdaságban radikálisan megváltozott a generációk közötti hagyományos viszony: a speciális szakismeret hordozói már nem kizárólag az idősebb, tapasztaltabb munkatársak, hanem a fiatal, az új technológiára és megoldásokra nyitott fiatalok. Ez a helyzet különösen akkor lehet problémás, ha a munkatársak egymástól kell, hogy megtanuljanak új dolgokat. A hálózati (személyes jelenlétet nem igénylő) tanulási gyakorlat azáltal, hogy semlegesíti a kommunikátor személyes stílusát, elősegíti a fiatalokkal szembeni előítéletek enyhítését, az általuk közvetített értékek és megoldások elfogadását. Ezáltal olyan tanulási mező jön létre, amelyben az emberek a tartalmi elemekre összpontosítanak, és nem az lesz a fontos, hogy „kitől származik az ötlet”. A vállalat gazdálkodását irányító területeken már felismerték, hogy a belső (intranet) és külső (internet) hálózati kapcsolataikat intenzíven építő és használó szervezetek gyorsabban mozgósítják erőforrásaikat, s jelentősen javíthatják a piaci kihívásokra adott válaszok hatékonyságát. A HR stratégiai jelentőségét az határozza meg, hogy milyen mértékben képes ezt a folyamatot támogatni, mennyire képes a munkatársakat a tudás megosztására, rendszerezésére és aktualizálására ösztönözni. Szerencsére a közelmúlt informatikai fejlesztéseinek köszönhetően jelentősen megváltoztak az emberierőforrásgazdálkodás lehetőségei. A rendelkezésre álló eszköztár olyan új módszertan kifejlesztését teszi lehetővé, amely segít megválaszolni a HR-rel szemben támasztott kihívásokat. Ezért az e-learning olyan eszköz, amely jelentős mértékben erősítheti az emberi erőforrásgazdálkodás felső vezetésen belüli pozícióit. 2.3 Tudásalapú szervezet A tudásbázisú szervezet, valamint a hozzá tartozó irányítási szemlélet és módszertan meghonosításának többféle feltétele is van. Az egyik a sokoldalú és alapos képzés, amelynek eredménye a sokféle feladatot ellátni és teljes folyamatokat áttekinteni képes szakember. Korábban az emberek először tanultak – ki hosszabb, ki rövidebb ideig –, aztán valamilyen munkahelyen dolgozni kezdtek, és legfeljebb csak alkalmanként ültek vissza az iskolapadba. Manapság a tanulás és a munka egyre inkább összemosódik, s ez nemcsak azt jelenti, hogy a munkát a korábbinál többször kell megszakítani tanulással, hanem azt is, hogy maga a munka is tanulást jelent, a tanulás pedig munkát. Ennek egyik következményeként az oktatás intézményrendszere is megváltozik: statisztikák szerint a fejlett világban az oktatási szektor határozott növekedést mutat, a képzés azonban
egyre inkább kikerül az iskolák falai közül, megszűnik helyhez kötöttsége, bevonul az otthonokba és főként a munkahelyekre. Másfelől szemlélve a kérdést, ha azt akarjuk, hogy a képzett szakember valóban önálló legyen és döntsön, akkor ehhez megfelelő hatáskört kell kapnia. Nem lehet előle az információkat elzárni, a hozzáférést vezetői monopóliumként kezelni. Ennek megfelelően az új szervezet decentralizált, s az operatív szinteken dolgozó emberek és munkacsapatok egyre nagyobb hatásköröket kapnak. A tanulás felértékelődése szükségszerűen gyengíti a hierarchikus struktúrákat. A ma érvényesülő szervezeti tendenciák arra engednek következtetni, hogy az elektronikus kommunikáció fellazítja a hagyományos információs hierarchiához való ragaszkodás kényszerét. Ezt a folyamatot az e-learning-rendszerek tovább erősíthetik, hiszen a hálózatalapú oktatás spontán – központilag nehezen kezdeményezhető, illetve ellenőrizhető – kapcsolódásokat, határozott körvonalak nélküli virtuális csoportok kialakulását eredményezheti. A hagyományos hierarchiák vége – Hyperarchia A mai világban az információk még mindig túl nagy része kerül a különböző médiumok közvetítésével a felhasználókhoz. A probléma az, hogy a hagyományos médiumok óhatatlanul is hierarchiákat szülnek. Nemcsak a felkínált információk közötti választás lehetősége korlátozott (a felhasználónak az információt szolgáltató média által kínált struktúrát kell követnie – nem a felhasználó határozza meg az egyes információk relatív, egymáshoz viszonyított „értékét”), de a már előre rendszerezett információkhoz való hozzáférés lehetőségei sem azonosak (egyeseknek jobb hozzáférési lehetőségeik vannak, mint másoknak). Az információ rendszerezése és az ahhoz való hozzáférés szabályozása óhatatlanul összekapcsolódik a hierarchiák kialakulásával. Ha megbomlik az információ menedzselésének monopóliuma – szabaddá válik az információhoz való hozzáférés, annak rendszerezése és felhasználása –, akkor a hierarchikus rendszerek látványosan átalakulnak. Spontán kapcsolódási pontok jöhetnek létre – a rendszer tagjai elvileg bárkivel kommunikálhatnak bármiről – ez pedig drámaian meggyengíti a központi felügyelet ellenőrzési lehetőségeit.
Hierarchikus szervezet
Hyperarchia
A hagyományos szervezetek organigramja kimondatlanul is az információk felett való rendelkezés egyenlőtlenségéről szól. Minél magasabb beosztásban van valaki, annál nagyobb az esélye arra, hogy befolyást gyakoroljon a szervezeten belüli médiumok menedzselésére. A hierarchiákat így információs
Ha megszűnik a hagyományos információs hierarchiához való igazodás kényszere, automatikusan új szervezeti formációk jönnek létre. Mindez átláthatatlan kuszaságnak tűnik a jól szervezett hierarchiák világa után – az intranet a World Wide Webhez hasonlóan spontán, időszakos szerveződésekre, eseti
aszimmetria jellemzi.
csapatmunkára ösztönöz, miközben fellazulnak a szervezet belső határai, és gyakran megkérdőjeleződnek az alá- és fölérendeltségi viszonyok. A hyperarchia súlyos kérdéseket vet fel a vállalatok irányíthatóságával és a szervezeti identitással kapcsolatban.
3. Technológiai szempontok Az interneten keresztül történő távoktatás az internetes technológia fejlődésével vált lehetővé. Ám amiként az internetes újságírás sem tudta kiszorítani a nyomtatott sajtót, az elearning csakúgy nem helyettesíti, hanem egyelőre inkább csak kiegészíti a hagyományos oktatási formákat. Az internet terjedésével párhuzamosan először a CD-ROM-ok online változatai jelentek meg. Ma a fejlesztés iránya a még nagyobb interaktivitás felé halad. Ehhez persze szükség van a nyílt technológiára alapuló szabványok adaptálására, amelyek lehetővé teszik, hogy az egyszer kifejlesztett képzési anyag újrafelhasználható legyen. 3.1 Funkciók Az e-learning keretrendszer, ha az informatika szemszögéből szemléljük, egy összetett infrastrukturális egység, együttműködő komponensek összessége, amelyek azonos, a szervezeti sajátosságoknak megfelelően meghatározott oktatási célrendszert szolgálnak. Az e-learning infrastruktúra, attól függetlenül, hogy szoftverelemek a gyakorlatban milyen egységekben jelennek meg, három funkcionális területet egyesít: az oktatásszervezést, a tartalomszervezést és az elektronikus tantermet. 3.1.1 Oktatásszervezés (Learning Management System – LMS) Az e-learning keretrendszer feladata a virtuális iskola tanulóinak adminisztrálása. Ez egyes esetekben azt jelenti, hogy a szervezet a dolgozóinak törzsadatait a tanulással kapcsolatos kibővített formában tárolja, és ezekhez kínál megfelelő módosító felületeket; illetve követi a tanulmányi előrehaladásokat. Máskor pedig, ha a rendszer nem csupán belső e-learninget szolgál, saját tanulói adatbázissal rendelkezik. Az alapadatok kezelésén kívül az LMS hatáskörébe a következő funkciók tartoznak: tudásszintek, eredmények regisztrációja; követelményszintek nyilvántartása; erőforrás-nyilvántartás, kapcsolódás az e-learning-infrastruktúra további elemeihez és a környező (vállalatirányítási, HR-, könyvelési) rendszerekhez. Az oktatásszervező rendszeren belül rendszerint a hagyományos (tantermi) képzések adminisztrációja is megoldható. 3.1.2 Tartalomszervezés (e-Learning Content Management System – LCMS) A keretrendszer elsődleges feladatai közé tartozik az oktatási anyagok (dokumentumok és multimédia-elemek) kezelése is. Az LCMS funkcionalitása egyes esetekben a tananyagok készítését is lefedi, de mindenképpen feladata a rendszerbe töltött tanegységek (Learning Objectek) számontartása, rendezése, a tanulók felé való prezentációja a megfelelő időben és módon, illetve a tananyagok „fogyasztásának” követése. Ezeket az alapvető feladatokat a következők egészíthetik ki: tananyagok exportálása, importálása szabványos formátumokban; összetett tananyagtár, keresési, online fizetési és más lehetőségekkel; tartalmak újrafelhasználásának, egyéni tanrendek kialakításának támogatása;
aszinkron csoportos tanulás lehetősége e-mail és fórumok segítségével; számonkérés, vizsgáztatás, bizonyítványok készítése; kapcsolódás az e-learning-infrastruktúra további elemeihez, és a környező (CMS, csoportmunka, vállalati kommunikációs) rendszerekhez. 3.1.3 Elektronikus tanterem (Virtual Classroom – VC) Az elektronikus képzés fontos kiegészítője a szinkron, vagyis az egyidejű kapcsolódáson alapuló oktatás, amely a növekvő sávszélességgel, illetve a tökéletesedő multimédiás kommunikációs technológiákkal egyre inkább kézenfekvő lehetőséggé válik. A virtuális tantermi környezetek jellemző funkciói: internetes hangátvitel (Voice over IP – VoIP); videokonferencia; közös munkafelületek, alkalmazás-képernyők megosztása; szinkronoktatások Learning Objectként való archiválása; kapcsolódás az e-learning infrastruktúra további elemeihez és a környező (CMS, csoportmunka, vállalati kommunikációs) rendszerekhez. 3.2 Gyakorlati szempontok Elmondhatjuk, hogy mára az e-learning módszertani és informatikai oldalon is elérte a nagykorúságot – ez azonban nem jelenti azt, hogy a technológiák véglegesen kialakultak és a gyakorlati megvalósítások nem vetnek fel gyakran problémákat. Az üzleti szektor felhasználói az elektronikus oktatási rendszerek első számú hasznai között említik a „bármikor, bárhonnan” való elérhetőséget, a költséghatékonyságot, az egyéni tanulási sebességek támogatását és az egyszerűséget. A leggyakoribb gondok pedig, amelyekkel a szakemberek szembesülnek: a kis sávszélesség, a kulturális/szervezeti ellenállás, a felhasználókkal való kommunikáció elégtelen volta, a vonzó tananyagok, illetve a használható értékelési módszerek hiánya. 3.3 Elektronikus tananyagok A keretrendszerek hatékony működése mellett nem kevésbé fontos a megfelelő minőségű, érdekes, hatásos, használható tananyagok beszerezhetősége és problémamentes beilleszthetősége az e-learning keretrendszerekbe. Az elektronikus tananyagok piaca éppen csak kibontakozóban van – a máig is tömegesen megtalálható, semmilyen szabványnak nem megfelelő „hagyományos” elektronikus tananyagok (oktató CD-k) ugyanis nem alkalmasak az LMS-ekben való, ellenőrzött használatra. A vállalatok többsége a Content Objecteket tartalomfejlesztőktől szerzi be, illetve megfelelő formátumokba konvertáltatja a saját anyagait, egy része pedig házi oktatóanyagok fejlesztésébe is belekezd. A tananyagok legnagyobb része az interneten át, a tartalomszolgáltató szerveréről közvetített HTML, vagyis szokványos weblap formátum, s közel ugyanennyi az intraneteken át elérhető, a többnyire CD-n is tárolható, „off-line” HTML. A cégek egyharmada prezentációs formátumokon (plugin) alapuló kurzusokat is használ, és hasonlóan gyakori a videokonferencia is, illetve valamivel ritkább a „konzerv” multimédia alkalmazása. Az adott formátum által nyújtott lehetőségeken kívül ezek a tananyagok természetesen az e-learning szabványoknak is megfelelnek, és képesek a keretrendszerekkel való kommunikációra. 4. Dilemmák Az e-learning a technológiai fejlesztésekkel kapcsolatos döntéseken túl pedagógiai dilemmákat is felvet. Ezek helyes megválaszolását lehetőleg ne az informatikusokra bízzuk. Olyan dilemmákról van szó, amelyekkel kapcsolatban csak akkor lehet bölcs döntést hozni, ha az e-learning nem cél, hanem a vállalat tudásmenedzsment stratégiájának megvalósítását segítő eszköz. 4.1 Szinkron vagy aszinkron jellegű képzés?
Az e-learning megoldásokat hagyományosan két fő típusra osztják: szinkron és aszinkron módszerekre. A szinkron módszer gyakorlatilag egy virtuális osztályterem, ahol a tanulási folyamatban a tanulók és az oktató egyszerre vesznek részt. A résztvevők különféle telekommunikációs eszközök – hang- és videokonferencia, alkalmazás-megosztás, chat – segítségével kommunikálhatnak egymással, és az oktató prezentációját valós időben követhetik. Ennek előnye a nagyobb interaktivitás, hiszen a rendszer lehetőséget biztosít egy-egy kérdés azonnali megválaszolására, problémák felvetésére, és megoldások egyidejű kidolgozására. Hátránya is pontosan ebből a tulajdonságából fakad: a szinkronitás miatt a képzés nem mindig érhető el, ráadásul az egyénnek másokhoz kell igazodnia a tanulási folyamat során. Nem elhanyagolható szempont az egyidejűséghez szükséges technikai háttér sem (szélessávú kapcsolat, multimédiás eszközök és alkalmazások). Az aszinkron módszer legjobban talán a hagyományos távoktatáshoz hasonlítható, csakhogy itt nem könyvekből, jegyzetekből, hanem elektronikus formában, az interneten vagy belső hálózatokon rendelkezésre álló interaktív tananyagokból tanulhat az érdeklődő. Mivel a tartalmak megismerése és feldolgozása ebben az esetben nem feltételez „élő” kapcsolatot, azokat mindenki akkor, olyan tempóban, olyan részletességgel, mélységben dolgozhatja fel, amilyen számára a legmegfelelőbb. Infrastruktúraigénye sem akkora, mint például egy többszereplős, élő videokonferenciának, a tapasztalatok szerint alkalmazásához elegendő egy jó minőségű, internetböngészésre alkalmas számítógép. Mivel ebben az esetben nincs meg az azonnali, közvetlen emberi (tanári, instruktori) beavatkozás lehetősége, a tartalommal szemben célszerű magasabb követelményeket támasztani. Ez egyaránt vonatkozik a szerkesztésre, az oktatási módszerre, a különféle tanulási stílusokhoz való alkalmazkodásra és a számonkérésre. 4.2 Egyéni vagy csoportos tanulási lehetőség? Bár az e-learning egyik erőssége a képzés rugalmasságában rejlik, csoportos munkára is lehetőséget nyújt. Erre jó példa egy multinacionális cég frissen kinevezett középvezetői számára kialakított e-learning gyakorlata. A négyrészes program első szakaszát a vezetők 24 fős csoportokban kezdik. A képzéshez szükséges minden anyag a vállalati intraneten található, így mindenki a saját időbeosztásának megfelelően haladhat. Ebben a fázisban az a fő cél, hogy a résztvevők e-book formában alapvető információkat sajátítsanak el, s tudatosuljon bennük, hogy milyen kihívásokat jelent a vállalatnál a középvezetéshez tartozni. A második lépésben interaktív szituációkkal, szimulált „szerepjátékokkal” találják szemben magukat a résztvevők. A feladatok megoldásában tapasztaltabb munkatársaik segítik őket, természetesen online módon. Ezek a szituációk az üzleti tárgyalásoktól kezdve a munkatársak készségfejlesztéséig számos területet felölelnek. A csoport igazi együttműködése a harmadik fázisban veszi kezdetét: egy-egy csoport különféle feladatokat kap, amelyeket a résztvevőknek együtt kell megoldaniuk. A csapatok itt még mindig nem találkoznak fizikailag, a team az erre kiépített online környezetben virtuális közösségként működik. Tapasztalatok szerint az emberek ezeket az intranetes tereket a képzés befejezte után sem szívesen hagyják el, mégpedig a mind nagyobb hatékonysággal és intenzitással működő tapasztalatcsere lehetősége miatt. A negyedik lépésben végre kezet rázhatnak az újdonsült kollégák, akik már mintegy fél éve együtt dolgoznak és oldanak meg feladatokat. A hagyományos képzésekhez talán ez az összejövetel hasonlít leginkább, azzal a különbséggel, hogy itt már nem a tudásközvetítésen van a hangsúly. Minden, ami előadások, szemináriumok formájában átadható, az egyes tartalmi elemek elsajátításának értékelésével együtt már az előző három online modulban megtörtént. Ezen az egyhetes képzésen a csapatmunkára, különféle feladatok közös megoldására tolódik a hangsúly. A metodika nem csak az online és a hagyományos képzés előnyeit egyesíti, de az egyéni és csoportos tanulási helyzetek váltogatásával realizálható előnyöket is megpróbálja kihasználni. Az aszinkron e-learning megoldások általában az egyéni tanulási gyakorlatot helyezik előtérbe, amikor a felhasználó saját maga szabályozza a rendszer használatának intenzitását, az egyes tartalmi elemek megismerésének mélységét.
4.3 Szakmai ismeretek átadása vagy készségfejlesztés? Az esetek többségében az e-learninget mint képzési formát elsődlegesen a költséghatékonysága miatt választják. Így az elektronikus képzési formákkal általában olyan tartalmakat dolgoznak fel, amelyek könnyen algoritmizálhatók. Az e-learning elterjedésével természetesen a tartalomszolgáltatók is újabb területek felé merészkednek. Így ma már nem ritka az olyan üzleti alkalmazások elektronikus tananyaggá fejlesztése, mint a pénzügyi menedzsment, a számvitel, vagy a vezetői készségfejlesztés különböző területei. Célszerű átgondolni, hogy csupán információt, ismeretanyagot szeretnénk-e nyújtani, vagy e-learning szolgáltatásainkat a készségfejlesztés internetes változatával is szeretnénk-e bővíteni. Bár a gondolat csábítónak tűnik, a gyakorlat nem minden esetben igazolja a tradicionális, személyes interakciókra épülő fejlesztő programok – például tréningek, szervezetfejlesztő programok – elektronikus változatának eredményességét. Gondolatkísérletre azonban mindenképpen érdemes. A vezetői készségfejlesztés és az informatikaalapú tanulási gyakorlat közti potenciális szinergia kihasználásának jó példái azok a programok, amelyek a tréner (tanácsadó) és a résztvevő (ügyfél) között kialakult személyes kapcsolat bizalmi tőkéjét próbálják hasznosítani a virtuális világban. A hagyományos képzés legnagyobb vonzereje és előnye a személyes részvétel lehetősége, a trénerrel kialakítható bizalmas kapcsolat. Ennek az együttműködésnek a minősége alapvetően meghatározza a tanulási folyamat eredményességét. Tapasztalataink szerint ezeknek a személyes ismeretségen alapuló kapcsolatoknak a „virtualizálásával” a digitális tanulási környezettel szemben kialakuló ellenérzések jelentős mértékben enyhíthetők. Ezért is gondoljuk úgy, hogy a valóban hatékony e-learning módszerek a hagyományos tréningmódszertan, valamint az intra- és internet egyidejű használatának szinergiájára épülnek. A „netmentor” vagy „netcoach” jellegű megoldások már most előrevetítik a vezetői készségfejlesztéssel, oktatással és az informatikával foglakozó cégek stratégiai szövetségét. 4.4 Multimédia vagy e-book? A kezdeti időkben egy-egy témakörrel kapcsolatos jegyzeteket, esetleg egész könyveket tettek fel az internetre HTML-formában (esetleg keresztlinkekkel kibővítve). Ez volt a mai elearning „őse”. A technika fejlődésével párhuzamosan ezeket a jegyzeteket – szemléltető animációval, helyszínen rögzített videóval, hanggal és természetesen tesztekkel – folyamatosan igyekeztek az eredeti képzéshez hasonlóvá tenni. Amint a technika lehetővé tette, a fejlesztők programjaikba a levelező listákon, chat-roomokon keresztül a tanulók közötti kapcsolat lehetőségét is beépítették. A multimédiás támogatás szintjének meghatározása sem feltétlenül informatikai jellegű döntés. A képek és hangok integrálása gyakran öncélú. A multimédiás eszközöknek az adott tananyagot kell támogatniuk. Nem az a cél, hogy a felhasználót mindenáron a képernyőhöz „bilincseljük”, hanem hogy hatékonnyá tegyük a tartalom feldolgozását. 4.5 Mennyire legyen individualizálható a tananyag? Még ha elméletileg kivitelezhető is, egyszerűen nem éri meg mindenkinek személyre szabottan könyvet nyomtatni, személyre szabott feladatokkal, példákkal, tanulási úttal személyre szabottan órát tartani. Az e-learning segítségével azonban lehetőség nyílik arra, hogy az egyéni profilok kialakításának lehetőségét költséghatékonyan biztosítsuk. Ennek eszköze, hogy valamilyen módszerrel felmérjük az egyes felhasználókra jellemző preferenciákat: hogyan, milyen szemlélettel áll hozzá az adott témához, hallás után jegyzi-e meg jobban a dolgokat, avagy vizuális típus, inkább elgondolkodik, elemzi az összefüggéseket, vagy azonnal gyakorlati példán ki szeretné próbálni a dolgokat. Ha ezeket az információkat sikerül összegyűjteni és rendszerezni, akkor megoldható, hogy minden tanuló a saját tulajdonságai alapján személyre szabott anyagot lássa. A rendszer ezután folyamatosan nyomon követheti a felhasználó előmenetelét, miközben – a tanuló teljesítményét akár másokhoz is hasonlítva – gyakorlatokat, további ismeretanyagot is ajánlhat.
A testre szabhatóság ténye tehát nem kérdés, a mértéke viszont igen. Jelenleg kevés elearning-program kínál testre szabási lehetőséget. Prognosztizálható azonban, hogy ez lesz a jövőbeli fejlesztések egyik legfontosabb iránya. 4.6 On-the-job megoldás? A fejlődés másik iránya nem annyira az oktatás, sokkal inkább a folyamatos, munka közbeni, on-the-job képzés területére visz minket. Ez az úgynevezett EPSS, vagyis az Embedded Perfomance Support System alkalmazások világa. Ezek a rendszerek lehetővé teszik, hogy a hagyományos, kurzusokra, azaz leginkább egyszeri eseményekre épülő képzési forma helyett illetve mellett a tanulás folyamatosan valósuljon meg, úgy, hogy az egyén mindig csak azt az anyagot kapja meg, amelyikre éppen szüksége van. Ez számos formában megvalósítható, a legjellemzőbb – vagy inkább legkifejlettebb – formájára jó példa lehet az office-termékekbe beépített „asszisztensek” funkció, amelyben kis figurák elvileg olyankor bukkannak fel segítő szándékkal, amikor a program használatában éppen elakadunk. Egyszerűbb formában ez lehet egy olyan alkalmazás, amellyel az adott szervezetnél felhalmozott tudásanyag, például esettanulmányok érhetőek el. 5. Magyarországi tapasztalatok Úgy tűnik, az e-learning lehetőségének figyelembevétele nélkül már Magyarországon sem készítenek átfogó oktatási stratégiákat. Ez akkor is igaz, ha az e-learninggel szemben támasztott elvárások ezeknek a rendszereknek a valós lehetőségeit gyakran messze meghaladják. Tapasztalataink szerint a legnagyobb problémát az eszközök és a célok sajátos keveredése okozza. Azt sem szabad figyelmen kívül hagynunk, hogy az e-learning még „nem maradéktalanul kitalált” metodika, a valóban szabványosított megoldások egyelőre hiányoznak, sőt gyakran még az alkalmazott szakkifejezések mögött sem találunk általánosan elfogadott jelentést. Mindez a dolog újdonsága miatt akár természetesnek is tekinthető, és kár lenne, ha ezek a bizonytalanságok kedvünket szegnék a kísérletezésben. Az óvatosság azonban mindenképp indokolt. A közelmúltban Magyarországon az üzleti és államigazgatási közegben megvalósított elearning-projektek során az alábbi tanulságokat rögzítettük: Informatikai túlsúly – Problémákat okoz, hogy az e-learning-projekteket informatikai feladatként azonosítják. Gyakran hiányzik a megvalósítás valódi hangsúlyait definiáló átfogó tudásmenedzsment-stratégia. Távolságtartás– A potenciális felhasználók az esetek többségében még idegenkednek a webes megoldásoktól. A hálózatalapú tudásmegosztásnak nincs kialakult kultúrája. Az interaktivitás hiánya– A felhasználók nem élnek a kétirányú kommunikáció lehetőségeivel. Egyelőre inkább a passzív részvételt preferálják, kevés az önállóan induló, tudásmegosztást célzó kezdeményezés. Vezetői példa hiánya– A menedzsment gyakran nem használja az intranetes rendszereket. Kellően motiváló példa hiányában a felhasználók inkább kényszerként élik meg az e-learning használatát. Támogatás helyett tiltás vagy tűrés– A menedzsment a szabad tudáscserét biztosító hálózatokban gyakran a vezetői kontroll nélküli információáramlás lehetőségét látja. Olyan önszerveződő jelenséget, amelynek a szervezetikultúraalakító hatása „nem belátható”. A szigorú szabályozottságot preferáló vezetés számára a spontán kapcsolathálók létrejötte nehezen tolerálható jelenség. Ösztönző rendszerek hiánya– Általában azok az e-learning-befektetések térülnek meg, amelyeket egy-egy átfogó oktatási rendszer vagy szervezetfejlesztési projekt részeként alakítanak ki. Jelentős sikereket érnek el például azokkal az elearning-megoldásokkal, amelyeket egy-egy nagyobb változásmenedzsmentrendszer részeként hoznak létre, mint például SAP-bevezetés. Ilyenkor a felhasználók maguk kezdeményezik a hálózati tanulás különböző formáit, hiszen a munkájukhoz – esetenként „túlélésükhöz” – nélkülözhetetlen információk kizárólag ezeken a rendszereken keresztül hozzáférhetők.
Ezek a problémák az e-learninggel kapcsolatos koncepciók gyenge minősége mellett felsővezetői kompetenciahiányra, vagy a menedzsment érdektelenségére utalnak. Feloldásuk aligha képzelhető el az olyan stratégiai tényezők összhangjának kialakítása nélkül, mint az emberierőforrás-gazdálkodás, a tudásmenedzsment vagy a vezetői információs rendszerek. A közelmúltban sok olyan statisztika látott napvilágot, amelyek az e-learning látványos költségkímélő hatásairól szólnak. Valószínűbbnek tartjuk azonban, hogy azok a szervezetek, amelyek az oktatásra fordított költségeik csökkenését várják az új technikáktól, csalódni fognak. Ugyanis már most is látható, hogy az e-learning a tanulási metodika mellett a továbbképzéssel és készségfejlesztéssel kapcsolatos megtérülési számításokban is új paradigmákat hoz, hiszen a költségek mind kevésbé köthetők egy-egy szervezeti egységhez, illetve kitüntetett akcióhoz, mint például a vezetői tréning. Ez a fajta átláthatóság és tervezhetőség tehát mindenképpen a múlté, hiszen a hálózatalapú tanulás folyamatos és integrációs jellegű. Nehezen lehet megjósolni, hogy egy adott, a hálózatban hozzáférhető szakismeretet vagy információt végül is ki és milyen minőségben hasznosít majd a vállalatnál. A ráfordítások és megtérülések közti összefüggések egyre nehezebben értelmezhetők, ez pedig a tudásszerzéssel és készségfejlesztéssel kapcsolatos sikerkritériumok változását eredményezi. Globális tanulási mezők jönnek létre, amelyek nem vesznek tudomást a szervezeti egységek belső határvonalairól, illetve a HR-koncepciókban rögzített kompetenciamodellekről. A hálózati tanulás valódi értékét ezért nem a tartalmilag és logikailag önálló alkalmazások kifejlesztésében látjuk, hanem azokban a komplex megoldásokban, amelyek képesek ötvözni a személyes részvétel és az informatikai rendszerek előnyeit
