(Dreigende) uitval door ziekte? Handel met gezond verstand

Deze publicatie van Onderlinge Verzekeringen Overheid (OVO) u.a., ‘(Dreigende) uitval door ziekte? Handel met gezond verstand’, is een praktisch naslagwerk om uitval door ziekte binnen uw organisatie beheersbaar te maken. Het boekje beschrijft naast de zeer belangrijke preventieve fase ook waaraan u moet denken bij het aannemen van een dienstongeval, een beroepsziekte of een beroepsincident en welke gevolgen dit allemaal met zich mee kan brengen. Diverse voorbeelden dienen daarbij ter verduidelijking. Juridische theorie wordt op een toegankelijke manier toegelicht, zodat u er in de praktijk mee uit de voeten kunt. Deze publicatie is tot stand gekomen met inbreng vanuit diverse politieregio’s, Klpd en Vts Politie Nederland alsmede in samenwerking met Nysingh advocaten-notarissen en Van Stuijvenberg Medisch Advies.

t f e i

070 - 3017010 070 - 3017039 [email protected] www.owm-ovo.nl

Postbus 1155 2260 BD Leidschendam Weigelia 25 2262 AB Leidschendam

(Dreigende) uitval door ziekte?

Handel met gezond verstand

(Dreigende) uitval door ziekte?

Handel met gezond verstand Een publicatie van Onderlinge Verzekeringen Overheid (OVO) voor werkgevers van de politie

Inhoudsopgave Voorwoord

1

Preventie: Voorkomen is beter dan genezen

Inleiding 1.1 Verplichtingen voor u als werkgever 1.2 Risico-inventarisatie en -evaluatie 1.3 RI&E Politie is maatwerk 1.4 Convenanten 1.4.1 Arboconvenant 1.4.2 Arboplusconvenant 1.4.3 Arbocatalogus: Uniformiteit door bundeling van voorschriften en maatregelen

2 Financiële vergoedingen bij ziekte of arbeidsongeschiktheid 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.3 2.3.1

2

Inleiding Vergoedingstelsels Rechtspositie van politieambtenaren Dienstongeval en beroepsziekte 1 Aard van het werk/bijzondere omstandigheden 2 Causaal verband 3 Schuld of onvoorzichtigheid Financiële gevolgen bij dienstongeval of beroepsziekte Het beroepsincident Financiële gevolgen bij een beroepsincident Werkgeversaansprakelijkheid 1 Tekortschieten in de zorgplicht 2 Schade die ontstaat ondanks het voldoen aan de zorgplicht 3 Opzet of bewuste roekeloosheid Het belang van de verdeling van de bewijslast

4 8 9 9 10 10 11 11 12 13

16 17 17 17 18 18 19 21 22 23 24 24 26 27 27 27

3

Uw werknemer dreigt ziek te worden. Wat nu?

4

Checklisten



1 Te nemen stappen als een werknemer stress vertoont, of als zich een incident voordoet dat stress oproept. 2 Nemen van een besluit over een dienstongeval, een beroepsincident en/of een beroepsziekte

30 Inleiding 31 3.1 Rol van de bedrijfsarts 31 3.1.1 Advisering bij het nemen van een besluit dienstongeval, beroepsincident en beroepsziekte 32 3.1.2 Advisering bij begeleiding van de (bijna) zieke werknemer 33 1 Medische geheimhouding 33 2 Advies over passend werk 34 3 Dreigend ziekteverzuim 35 4 Na de ziekmelding 35 5 Informatieplicht van de werknemer 37 3.2 Rechten en plichten van werkgever en werknemer 37 3.2.1 Goed werkgeverschap 37 3.2.2 Lichamelijk en geestelijk letsel 38 3.2.3 Begeleiding en verslaglegging 40 3.2.4 Besluit over een dienstongeval, een beroepsincident en/of een beroepsziekte 42 3.2.5 Aangifte doen 43



46 47 50



Bijlage



Circulaire Definitie Dienstongeval d.d. 9 maart 2009 Overzicht regelgeving

32 53 55



Colofon

56

3

Voorwoord Voor u ligt de publicatie: (Dreigende) uitval door ziekte? Handel met gezond verstand. Als partner van de politie denkt OVO graag met u mee over aansprake­ lijkheid, maar ook over preventie. De politie heeft vaak te maken met letsel van haar medewerkers, dat een grote impact heeft op het slachtoffer én op de organisatie. Het zoveel mogelijk voorkomen van letsel is dan belangrijk voor alle mogelijk betrokkenen, zeker in een tijd waarin agressie tegen de politie steeds vaker voorkomt. Waarom brengt OVO, de aansprakelijkheidsverzekeraar van politieregio’s, de Politieacademie en het Klpd, een publicatie uit over de (bijna) zieke werknemer? Uit schadecijfers blijkt dat werkgeversaansprakelijkheid één van de grootste risico’s is voor de politie. De werknemer die ‘ziek’ is als gevolg van zijn werkzaamheden, maakt onderdeel uit van dit risico. Vorig jaar hebben we u geïnformeerd over toenemende schade bij binnentredingen. Een vergelijkbare ontwikkeling hebben wij nu bij werkgeversaansprakelijkheid geconstateerd. Daarnaast is ziekteverzuim een heel lastig onderwerp gebleken. Elke zieke werknemer vraagt om een andere vorm van begeleiding. Bovendien vragen de soms langdurige trajecten van ziekteverzuim om frequente en zorgvuldige communicatie. De volgorde van handelen is soms zelfs van doorslaggevende betekenis. Redenen genoeg om deze onderwerpen uitgebreid onder de aandacht te brengen. Met deze publicatie biedt OVO u als werkgever van de politie een praktisch naslagwerk aan om dreigende uitval door ziekte beheersbaar te maken. Cruciaal daarbij is de vraag of er sprake is van een dienstongeval, een beroepsziekte of een beroepsincident en welke consequenties het aannemen hiervan heeft voor een eventuele claim van uw werknemer. De praktische voorbeelden én checklists in deze publicatie helpen u meer grip te krijgen op deze problematiek en misstappen te voorkomen die vaak grote consequenties hebben.

4

De bruikbaarheid van het boekje wordt verhoogd door de medewerking van diverse personen die de politiepraktijk van nabij kennen en meemaken. Veel dank zijn wij daarvoor verschuldigd aan Alex Kordes, Politie Regio Flevoland, Jeanette Willegers, Politie Regio Groningen, Leo Verboom en Pieter Ranselaar, beiden Politie Regio Hollands-Midden, Peter Harderwijk van het Klpd, Bert Waasdorp en Gijs de Koning van de Politie Regio Rotterdam-Rijnmond en Vincent Westerneng van Vts Politie Nederland voor hun waardevolle opmerkingen. Veel onheil op het gebied van ziekte – en dus werkgeversaansprakelijkheid – is te voorkomen door preventie. Dit belangrijke onderwerp komt aan de orde in hoofdstuk 1. De Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) speelt in de preventieve fase een belangrijke rol. Deze RI&E is een belangrijk instrument als het gaat om de verantwoordelijkheid van leidinggevenden en de afdeling Personeelszaken, die de zorgplicht van de werkgever invullen. Met de komst van de lang verwachte Arbocatalogus, een computer­ applicatie waarin alle actuele maatregelen en voorschriften op het gebied van gezond en veilig werken zijn gebundeld, krijgt de politieorganisatie de beschikking over een tool om alle maatregelen in het werkveld van arbo, verzuim en re-integratie (AVR) te uniformeren. Dankzij de nieuwe Arbocatalogus kan een volgende grote stap worden gezet naar verdere verbetering van de arbeidsomstandigheden op de werkvloer. In hoofdstuk 2 gaan we in op de financiële vergoedingen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Bepalend hierbij zijn onder andere de juridische stelsels van de rechtspositieregelingen en werkgeversaansprakelijkheid. De gevolgen van het aannemen van een dienstongeval, een beroeps­ incident of een beroepsziekte en de consequenties daarvan voor de werkgeversaansprakelijkheid komen ook aan bod. Omdat het erkennen van een medisch causaal verband grote gevolgen kan hebben voor het beoordelen van de werkgeversaansprakelijkheid, moet u als werkgever de benodigde stappen zeer zorgvuldig en in de juiste volgorde zetten.

5

De zorgplicht is een kernbegrip bij het bepalen van uw werkgeversaansprakelijkheid. Dit begrip komt dan ook uitgebreid aan de orde in hoofdstuk 3, dat de verschillende functies onderscheidt in het te volgen traject wanneer een werknemer (bijna) ziek is. Dit hoofdstuk beschrijft ook de rol van de bedrijfsarts. In hoofdstuk 4 vindt u tot slot twee zeer praktische checklisten. De eerste beschrijft de te nemen stappen bij (dreigende) stress en de tweede checklist geeft de volgorde aan van de vragen die beantwoord moeten zijn vóór het moment van aannemen van een dienstongeval, een beroepsincident en/of een beroepsziekte. Wij vertrouwen erop u met deze publicatie een goed naslagwerk aan te reiken, dat gebruikt kan worden om uw werkgeversrisico beter beheersbaar en uw werknemers gezonder te houden.

Ajit Khan Algemeen directeur

6

7

1 Preventie: Voorkomen is beter dan genezen

8

Inleiding Uw medewerkers, vooral in executieve dienst, lopen vaak flinke risico’s bij het uitoefenen van hun functie. Voor deze beroepsgroep is het daarom, meer nog dan voor werknemers in bijvoorbeeld administratieve beroepen, belangrijk om een preventief arbeidsomstandig­hedenbeleid te voeren. 1.1 Verplichtingen voor u als werkgever Als werkgever heeft u een aantal verplichtingen als het gaat om het arbobeleid. Dit komt bijvoorbeeld naar voren in art. 7:611 BW1, waarin staat dat van u ‘goed werkgeverschap’ wordt verwacht. Over uw verantwoordelijkheid op dit gebied zijn bovendien afspraken gemaakt in de twee convenanten die sinds 2001 zijn afgesloten tussen de politieorganisaties en de Vakverenigingen. Het belangrijkste preventieve instrument dat de werkgever op arbogebied kan hanteren, is de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E). Hoewel van politieambtenaren vanzelfsprekend wordt verwacht, dat zij zich als een goed werknemer gedragen, ligt de verantwoordelijkheid voor het uitvoeren en periodiek evalueren van de RI&E voor een belangrijk deel bij u. De ervaring leert dat een adequaat uitgevoerde en geëvalueerde risico-inventarisatie flink kan bijdragen aan het terugdringen van onder andere het ziekteverzuim. Vandaar dat in dit hoofdstuk de rol van de werkgever bij de uitvoering en evaluatie van de RI&E centraal staat.

1 Art. 7:611 BW: De werkgever en werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. De CRvB heeft art. 7:611 BW niet expliciet op de ambtelijke rechtsverhouding van toepassing verklaard. Dat ook de overheid zich als een goed werkgever dient te gedragen, lijdt echter geen twijfel. In die zin ook art.125ter Ambtenarenwet: Het bevoegd gezag en de ambtenaar zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed ambtenaar te gedragen. Deze zeer algemene norm is onder andere uitgewerkt in art. 7:658 BW: De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.

9

1.2 Risico-inventarisatie en -evaluatie Als bevoegd gezag wordt u in het kader van ‘goed werkgeverschap’ verplicht een arbeidsomstandighedenbeleid2 te voeren. Dit beleid is erop gericht werknemers veilig en gezond te laten werken en de arbeidsrisico’s te beperken. De RI&E is een belangrijk instrument om in kaart te brengen wat de arbeidsrisico’s in uw organisatie zijn. Nadat de risico’s zijn geïnventariseerd, moet vervolgens in een plan van aanpak worden vastgelegd welke maatregelen nodig zijn om deze risico’s te voorkomen of zoveel mogelijk te beperken. Om de preventiecirkel rond te krijgen, is er tot slot een periodieke evaluatie, waarbij u controleert of de vastgestelde arbomaatregelen daadwerkelijk zijn uitgevoerd en bijdragen aan de veiligheid. De uitvoering van de RI&E als onderdeel van het arbobeleid is in veel politieorganisaties stevig ingebed. De korpsen werken meestal met één of meer Arbocommissies, die de uitvoering van de RI&E coördineren. Zo’n commissie heeft een vaste samenstelling en bestaat uit een districtschef of plaatsvervangend districtschef, een lid van de Ondernemingsraad, een P&O-functionaris en een adviseur van de Facilitaire Dienst. Behalve deze functionarissen kunnen ook afgevaardigden van bijvoorbeeld de Teams Gebouwen, Intake of Bikers in de commissie plaatsnemen. Eenmaal per twee maanden komen de leden bij elkaar en beoordelen zij de stand van zaken rond de RI&E, inclusief het plan van aanpak. 1.3 RI&E Politie is maatwerk Bijna alle korpsen gebruiken inmiddels de RI&E Politie, waarmee de risico’s in relatie tot het politiewerk worden gemeten. De RI&E brengt knelpunten in kaart, waardoor het mogelijk is gerichte verbetermaatregelen te treffen. Medewerkers lopen hierdoor minder risico bij de uitvoering van hun werk.

2 Art. 5 lid 1 Arbeidsomstandighedenwet: Bij het voeren van het arbeidsomstandighedenbeleid legt de werkgever in een inventarisatie en evaluatie schriftelijk vast welke risico’s het werk met zich meebrengt voor de werknemers. Deze Risico-Inventarisatie en -Evaluatie bevat tevens een beschrijving van de gevaren, de risico’s en de risicobeperkende maatregelen voor bijzondere categorieën van werknemers.

10

De RI&E Politie bevat diverse modules, toegesneden op specifieke onderdelen van de politie. Voor clusters als Gebouwen, Intake of Bikers zijn er al op maat gesneden risico-inventarisaties. Per cluster is aangegeven hoe een specifiek risico wordt beoordeeld. Daarbij is score 1 een hoog en score 5 een laag risico. Afhankelijk van de locatie kan deze beoordeling worden aangepast, de risico’s verschillen immers ook per locatie. Aan de hand van de RI&E en de clustervragen wordt een plan van aanpak opgesteld dat recht doet aan de locatie of het werk van het betreffende team. Landelijk wordt met identieke vragen gewerkt, maar de plannen van aanpak zijn per locatie en per team verschillend. Kortom: De RI&E Politie levert maatwerk op.

Arbomaatregel: Voorlichting Voorlichting is een belangrijk instrument om de arbeidsomstandigheden te helpen verbeteren. Zo worden medewerkers van het korps HollandsMidden via het intranet geadviseerd om de aan een portofoon gekoppelde ‘oortjes’ slechts kortstondig, en alleen in specifieke situaties met veel omgevingslawaai, te gebruiken.

1.4 Convenanten In de afgelopen jaren zijn belangrijke doelstellingen van het arbobeleid bij de politie, inclusief de RI&E, opgenomen in diverse convenanten. Zo’n convenant is een vrijwillige afspraak, waaraan overheid en werkgevers- en werknemersorganisaties zich committeren, maar die niet via de rechter afdwingbaar is. De afspraken die worden gemaakt in een convenant moeten leiden tot verdere verbetering van de arbeidsomstandigheden. Wat houden de arboconvenanten bij de politie concreet in? 1.4.1 Arboconvenant Het ministerie van Binnenlandse Zaken en de werkgevers- en werknemersorganisaties in de politiesector sloten in 2001 het eerste Arboconvenant3 af, dat halverwege 2004 afliep. In dit convenant maakten de betrokken partijen ondermeer de afspraak om het ziekteverzuim en

3

Staatscourant 28 augustus 2001 nr. 165/pagina 13, Arboconvenant Politie 16 augustus 2001.

11

de psychische belasting, zoals werkdruk en -stress, met tien procent te verminderen. Om die doelen te realiseren, werd de afspraak gemaakt om een specifieke, eenduidige en geautomatiseerde RI&E4 te ontwikkelen en een daaruit voortvloeiend plan van aanpak op te stellen. De daarin opgenomen maatregelen zijn gericht op de hele keten van het verzuim; van preventieve maatregelen tot de manier van ziekmelden, verzuimbegeleiding en re-integratie.5 1.4.2 Arboplusconvenant In juli 2004 is het Arboconvenant, dat een looptijd had tot 1 juli 2005, opgevolgd door het uitgebreidere Arboplusconvenant6. Doelstellingen van het Arboplusconvenant, dat afliep in 2007, waren het terugdringen van langdurig ziekteverzuim en het aantal mensen met een uitkering7. Onderzoek wijst uit dat de opeenvolgende convenanten zeer succesvol zijn geweest: het gemiddelde ziekteverzuim bij de politie is gedaald van 9,4 procent in 2000 naar 5,7 procent in 2007. Bovendien ervaren politiemedewerkers minder werkdruk en voelen zij zich mentaal beter.

Arbomaatregel: Persoonlijke beschermingsmiddelen OVO behandelde als verzekeraar van onder meer politieorganisaties een zaak over gehoorbeschadiging. In deze zaak stond ter discussie of de zogeheten persoonlijke beschermingsmiddelen bij een vuurwapentraining, de schietkappen, voldoende passend waren. Deze schietkappen horen tijdig te worden vervangen en volgens de daarvoor geldende normen te worden aangemeten, rekening houdend met persoonsgebonden omstandigheden, zoals de dikte van de haardos.

12

4

Staatscourant 28 augustus 2001, nr. 165/ pagina 13, Arboconvenant Politie 16 augustus 2001; Verplichtingen convenantpartijen, artikel 3 lid 2 sub b.

5

Arboconvenant Politie, 16 augustus 2001, overwegingen.

6

www.cao-politie.nl, zoeken op ‘arboplusconvenant’.

7

 et op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (Wao), geldend t.t.v. Arboplusconvenant W en de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). De WIA volgt de WAO op en heeft per 29 december 2005 kracht van wet gekregen, Stb. 2005, 572.

1.4.3 Arbocatalogus: Uniformiteit door bundeling van voorschriften en maatregelen Al langere tijd zien we een tendens dat de overheid zich minder bemoeit met de gang van zaken in werkorganisaties. Deze tendens houdt gelijke tred met de wens van de wetgever om meer verantwoordelijkheid voor onder andere de vorm en inhoud van het arbeidsomstandighedenbeleid8, neer te leggen bij u als werkgever. Beide ontwikkelingen zien we terug in de per 1 januari 2007 gewijzigde Arbowet. Naar aanleiding van de gewijzigde Arbowetgeving is er inmiddels een Arbocatalogus Politie. Dit is een landelijke computerapplicatie, waarin alle actuele maatregelen en voorschriften die te maken hebben met gezond en veilig werken bij de politie, zijn gebundeld. De Arbocatalogus zorgt voor meer samenhang tussen de diverse managementinstrumenten op het gebied van arbo, zoals de RI&E Politie, de Gezondheids Onderzoeken Politie (GOP) en welzijnsonderzoeken. Door de grotere eenduidigheid voor de sector wordt verwacht dat de catalogus zal bijdragen aan een veiligere en gezondere werkomgeving.9 De Arbocatalogus krijgt pas de status van landelijk beleid nadat er instemming is van de minister van Binnenlandse Zaken en de Vakver­ enigingen.

Arbomaatregel: Preventief Medisch Onderzoek Een instrument om gezondheidsschade te voorkomen of te beperken is het Preventief Medisch Onderzoek (PMO, voorheen Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek, PAGO). Motoragenten worden frequent blootgesteld aan het lawaai van hun motor. Om het risico op gehoorbeschadiging te voorkomen of te minimaliseren, hebben deze medewerkers bescherming in de vorm van autoplastieken aangemeten gekregen. Verder krijgen zij geregeld een aanbod om deel te nemen aan een collectief PMO.

8

 lan van aanpak, Realisatie Arbocatalogus Sector Politie, Landelijk Arbonetwerk Politie P (LANPOL), www.stvda.nl.

9

www.politie.nl/nieuws/070607, gepubliceerd door vts Politie Nederland.

13

De Arbocatalogus omvat het gehele werkveld van Arbo, Verzuim en Re-integratie, samen aangeduid als AVR. De maatregelen en voorschriften in de Arbocatalogus zijn verdeeld in vijf categorieën: fysieke veiligheid, fysieke gezondheid, mentale gezondheid, sociale veiligheid en verzuim en re-integratie. In de arbocatalogus vindt u eigenlijk alle onderwerpen die voor u en uw werknemers belangrijk zijn: • Arbeidsrisico’s per onderwerp en een beschrijving • Geldende wet- en regelgeving • Werkprocessen en instructies • Landelijk beleid en praktijkervaringen • Vragen en antwoorden en literatuurverwijzingen • Werkinstructies voor leidinggevenden en werknemers. De catalogus is een heel praktisch instrument dat antwoord geeft op veel arbogerelateerde vragen. Zo vinden uw medewerkers van de verkeerspolitie bijvoorbeeld tips om risico’s te vermijden als ze bij een ongeval aan het werk zijn. Maar ook onderwerpen als het gebruik van veiligheidsschoenen en -vesten, het gevaar van het inademen van giftige stoffen bij een controle van brommers op een rollerbank, gezond beeldschermgebruik, het aanpassen van stoel of bureau voor bijvoorbeeld gehandicapte collega’s en advies bij verzuim en re-integratie zijn in deze digitale catalogus terug te vinden. Met de catalogus heeft u een goed instrument in handen om een quickscan uit te voeren die laat zien waar uw korps staat ten opzichte van andere korpsen én ten opzichte van de nullijn, die wordt beschreven in de catalogus. Op basis van de resultaten van de scans kunt u vervolgens een implementatieplan opstellen om de geïnventariseerde situatie waar nodig te verbeteren.

Waar vind ik de regelgeving over preventie? De regels rond preventie zijn terug te vinden in: • Arbeidsomstandighedenwet • Arbeidsomstandighedenregeling • Arbeidsomstandighedenbesluit • Burgerlijk wetboek (BW) • Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA)

14

15

2 Financiële vergoedingen bij ziekte of arbeidsongeschiktheid

16

Inleiding Het vorige hoofdstuk ging over de mogelijkheden die u heeft om samen met uw werknemers te voorkomen dat een medewerker uitvalt. Ondanks alle preventieve maatregelen lopen uw medewerkers toch kans om lichamelijke of psychische schade op te lopen. Politieambte­­naren worden per slot van rekening aan meer risico’s dan werknemers in andere sectoren. 2.1 Vergoedingstelsels Voor u als werkgever is het belangrijk om bij ziekte of arbeidsongeschiktheid uw eigen verantwoordelijkheden en die van uw werknemers te kennen. Ook de vraag op welke financiële vergoedingen een politieambtenaar aanspraak kan maken als hij bij de uitoefening van zijn taak verwondingen of een ziekte oploopt en daardoor tijdelijk of blijvend arbeidsongeschikt raakt, is daarbij aan de orde. Als een politieambtenaar in verband met zijn werkzaamheden (tijdelijk) arbeidsongeschikt raakt, zijn er twee mogelijkheden om schadevergoeding te claimen: op grond van de rechtspositieregeling voor ambtenaren en op grond van het aansprakelijkheidsrecht. Uit beide zogenaamde ‘stelsels’ kan een vergoeding voor de getroffen werknemer voortvloeien. De twee stelsels hebben hun eigen kenmerken en voorwaarden, maar staan niet los van elkaar. Met grote zorgvuldigheid opereren om eventuele fouten te voorkomen is dus van groot belang. De uitleg in dit hoofdstuk is nogal juridisch van aard, omdat de genoemde stelsels op wetgeving zijn gebaseerd. Deze achtergrondinformatie heeft u echter nodig om de informatie uit de volgende hoofdstukken van deze publicatie optimaal toe te kunnen passen in de praktijk. 2.2 Rechtspositie van politieambtenaren De rechtspositie van politieambtenaren bij lichamelijke of psychische schade is geregeld in het Besluit algemene rechtspositie politie (Barp) en het Besluit bezoldiging politie (Bbp). Volgens deze regelingen hebben uw medewerkers recht op diverse vergoedingen als het letsel of de ziekte een gevolg zijn van een dienstongeval, een beroepsziekte of een beroepsincident. De begrippen dienstongeval, beroepsziekte en beroepsincident zijn in het Barp en het Bbp duidelijk gedefinieerd. Voorop staat dat er een duidelijk verband moet bestaan tussen

17

de opgedragen werkzaamheden en het ontstaan van het letsel of de ziekte. Of dit verband er is, wordt vastgesteld op basis van een objectieve beoordeling van de feiten. Het is daarbij niet van belang of u als werkgever (het bevoegd gezag) bent tekort geschoten in uw zorgplicht voor veilige arbeidsomstandigheden of dat het ontstaan van het letsel of de ziekte u in enige mate te verwijten valt. Kortom: Als een incident onder de definitie valt, heeft de ambtenaar recht op vergoedingen uit het Barp en Bbp, ook als u als werkgever geen enkele schuld heeft aan het ongeval of de beroepsziekte. 2.2.1 Dienstongeval en beroepsziekte Om van een beroepsziekte of een dienstongeval10 te kunnen spreken, moet aan drie voorwaarden worden voldaan: 1 De aard van de werkzaamheden of de omstandigheden waaronder de werkzaamheden moesten worden verricht, hebben geleid tot de ziekte of het ongeval. 2 De uitgevoerde werkzaamheden hebben de ziekte of het ongeval in overwegende mate veroorzaakt (het zogenaamde causale verband). 3 De ziekte of het ongeval zijn niet veroorzaakt door de schuld van de politieambtenaar zelf, bijvoorbeeld door onvoorzichtig handelen. In de rechtspraak worden deze drie voorwaarden betrekkelijk soepel gehanteerd. Hieronder volgt een korte toelichting op de genoemde voorwaarden voor erkenning van een beroepsziekte of dienstongeval: 1 Aard van het werk/bijzondere omstandigheden Bij de beoordeling van ongevallen met letselschade let de rechter vooral op de inhoud van de functie. Als de aard van de werkzaamheden een verhoogd risico oplevert op het ongeval dat de politieambtenaar heeft meegemaakt, is dat voldoende om een dienstongeval aan te nemen. Diverse voorbeelden geven aan hoe deze voorwaarde juridisch wordt geïnterpreteerd.

10 V  olgens art. 1 lid 1 onder y en z van het Barp en art. 1 lid 1 onder z en aa van het Bbp, moet onder een beroepsziekte en een dienstongeval worden verstaan: “een ziekte respectievelijk een ongeval welke in overwegende mate haar/zijn oorzaak vindt in de aard van de aan de ambtenaar opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden, waaronder deze moesten worden verricht, en die niet aan zijn schuld of onvoorzichtigheid is te wijten”.

18

Geen dienstongeval: • Een agente valt op een volstrekt veilige steiger, waarbij zij onhandig op haar dienstwapen en pepperspray terechtkomt. Volgens de rechter is er geen sprake van een verhoogd risico11. • Ongelukken tijdens het woon-werkverkeer. In het kader van de zogenaamde Reaal (voorheen Winterthur) uitkering, vallen deze ongelukken echter wel onder de polisvoorwaarden die recht geven op een ongevaluitkering. Wel een dienstongeval: • Verkeersongevallen tijdens de dienst als vaststaat dat de deelname aan het verkeer voor de uitoefening van de werkzaamheden noodzakelijk was. • Ongevallen tijdens teambuildingactiviteiten als deelname verplicht is en de ambtenaar niet kan kiezen aan welke activiteiten hij wel of niet deelneemt. • Ongevallen buiten diensttijd als de politieambtenaar handelt uit hoofde van zijn functie. Voorbeeld: Een agent die in zijn vrije tijd boodschappen doet, houdt een winkeldief aan en raakt daarbij gewond. (Zie de circulaire op pagina 53)

Er is ook een uitspraak bekend over beroepsziekten. Bij een ambtenaar die RSI opliep, erkende de rechter dat het ging om een beroepsziekte: De ambtenaar verrichtte hele dagen beeldschermwerk terwijl het beeldscherm niet optimaal was ingesteld.12 2 Causaal verband Een gebeurtenis op het werk moet de oorzaak zijn van de ziekte of het letsel. Dit betekent dat de ziekte (meer) moet liggen aan het werk dan aan een daarbuiten gelegen factor (zoals een al latent aanwezige gezondheidsklacht). Een voorbeeld: Een ambtenaar heeft een slechte rug. Een rare beweging tijdens het werk geeft het laatste zetje. Is de slechte rug nu de oorzaak? Dan is er geen recht op aanvullingen of uitkeringen. Als het werk de oorzaak blijkt te zijn, heeft de werknemer hier wel recht op. Het is vaak lastig om met zekerheid vast te stellen wat de oorzaak van de ziekte is geweest. Het is dan raadzaam om de bedrijfsarts om advies te vragen.

11 CRvB 25-4-2007, LJN-BA5292, Tijdschrift Ambtenaren recht (TAR), 2007, 122. 12 Rb. Maastricht, 7-7-2005, LJN-AU0193, TAR 2005, 39

19

Dienstongeval? Een medewerker stelde tijdens een IBT-les zijn rug te hebben geblesseerd. Uit medische informatie bleek echter dat hij al eerder rugklachten had. Onduidelijk was of de gebeurtenis in de IBT-les letsel had veroorzaakt en ook was de aard/omvang van het letsel niet duidelijk. Een dienstongeval was echter al vastgesteld. Het causaal verband tussen het letsel en het incident is daarmee in beginsel al gegeven.

Indien u als werkgever echter een dienstongeval, een beroepsziekte en/ of een beroepsincident aanneemt, lijkt het causaal verband gegeven dat de schade is ontstaan door het werk. In de praktijk moet een medicus (bij OVO is dit de medisch adviseur) dit verband echter nog toetsen op basis van het medisch dossier. Deze daarvoor geschoolde persoon stelt uiteindelijk het medisch causaal verband vast. Om die reden vermelden wij dat het verband tussen de aandoening en het werk in beginsel is vastgesteld in het geval er een dienstongeval, beroepsziekte of beroepsincident is vastgesteld, hetgeen ook kan doorwerken in een eventueel volgende aansprakelijkstelling door de werknemer, waarover hierna in paragraaf 2.3 meer. Als een politieambtenaar lichamelijk letsel oploopt is het verband met de werkzaamheden meestal snel duidelijk. Het letsel ontstaat per slot van rekening doorgaans door één gebeurtenis. Het kan ook zo zijn dat een politieambtenaar te kampen heeft met psychische klachten, waarbij het veel lastiger is om het directe verband met uitgevoerde werkzaamheden aan te tonen. De rechter kijkt daarbij niet alleen naar de inhoud van de functie, maar ook naar andere omstandigheden, zoals de privésituatie. De kans dat bij het ontstaan van een ziekte als overspannenheid of een burn-out ook persoonlijke factoren een rol hebben gespeeld, is immers veel groter dan de kans dat één ongeval tijdens werkzaamheden de oorzaak is. Ook andere ziekten, niet van psychische aard, kunnen niet direct herleidbaar zijn tot één oorzaak, bijvoorbeeld in het geval van een ziekte door infectie. Zie hierover ook het voorbeeld hierna over de ziekte van Lyme.

20

Als een ambtenaar door zijn werk psychische schade heeft opgelopen, zal hij moeten bewijzen dat de schade is ontstaan door ‘excessieve of buitensporige werkzaamheden’, de zogenoemde verzwaarde stel- en bewijsplicht. Pas als dit objectief kan worden vastgesteld, is er sprake van een psychische ziekte als gevolg van het werk. Het spreekt voor zich dat een melding van een ziektegeval bij het Centrum voor Beroepsziekten alléén moet plaatsvinden als de bedrijfsarts ervan is overtuigd dat de ziekte in overwegende mate is veroorzaakt door de werkzaamheden. (zie hoofdstuk 3)

Wel of geen beroepsziekte? Een agent stelt dat hij tijdens het werk in aanraking is gekomen met teken en daardoor de ziekte van Lyme heeft opgelopen. De medisch adviseur van OVO constateert, dat deze diagnose niet kan worden gesteld. Aan welke ziekte de werknemer wél lijdt, is tot nu toe onvoldoende medisch gedocumenteerd. De rechtbank nam wel een beroepsziekte aan. Het laatste woord hierover is aan de Centrale Raad van Beroep.

3 Schuld of onvoorzichtigheid Wanneer is er sprake van schuld van de ambtenaar volgens het ambtenarenrecht? Daarover doet de rechter geen eenduidige uitspraak. Voordat de Centrale Raad van Beroep instemt met bewijs van eigen schuld van de ambtenaar moet onomstotelijk vaststaan dat het ongeval door eigen schuld of onvoorzichtigheid heeft plaatsgevonden13.

13 CRvB, 13-12-2007, LJN-BC0447, TAR 2008, 80

21

Praktijkvoorbeeld: Schuld van de werknemer? Een agent rijdt bij een benzinestation achteruit tegen het verkeer in, van de oprit af en loopt letsel op. De werkgever besluit dat er geen sprake is van een dienstongeval. Er was de agent immers niet opgedragen om naar het tankstation te gaan en vervolgens achteruit de rijbaan op te rijden. De rechter vernietigt het besluit van de werkgever. Hij concludeert dat de agent voor zijn werk in een dienstauto reed en er dus sprake is van een dienstongeval. Dat het niet normaal is om achteruit rijdend een tankstation te verlaten, verandert het oordeel van de rechter niet.14

2.2.2 Financiële gevolgen bij dienstongeval of beroepsziekte De politieambtenaar geniet bij arbeidsongeschiktheid al bescherming op basis van het (wettelijke) stelsel van sociale zekerheid. Als u als werkgever (het bevoegd gezag) besluit dat er bij een medewerker sprake is van een beroepsziekte of een dienstongeval, dan heeft de betreffende politieambtenaar recht op diverse extra voorzieningen. Bij een dienstongeval of beroepsziekte krijgt het slachtoffer de gemaakte noodzakelijke kosten van geneeskundige behandeling of verzorging vergoed.15 Het gaat daarbij onder meer om medische kosten, reiskosten die met de medische behandeling verband houden, de kosten van het eigen risico en het verlies van de no-claim onder de ziektekostenverzekering. Vergoeding is alleen mogelijk als de politieambtenaar de kosten niet op basis van een andere regeling of een (privé-)verzekering kan claimen. Het besluit dat er sprake is van een beroepsziekte of dienstongeval heeft positieve gevolgen voor het salaris van een medewerker. Terwijl bij arbeidsongeschiktheid door andere oorzaken na een half jaar een steeds grotere korting op het salaris plaatsvindt, heeft de politieambtenaar bij een beroepsziekte of dienstongeval gedurende twee jaar recht op volledige doorbetaling van zijn salaris. Is de politieambtenaar na twee jaar nog steeds arbeidsongeschikt, dan kan het dienstverband worden beëindigd.

14 CRvB 4-7-2002, LJN-AE5831 15 Art. 54 lid 1 van het Barp

22

Bij een dienstongeval of beroepsziekte kan de ambtenaar bovendien nog aanspraak maken op een aanvulling op zijn WIA-uitkering. Bij een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer wordt de uitkering aangevuld tot 90,02% van het laatstgenoten salaris16. De vermelde doorbetaling van het salaris of de aanvulling van de uitkering is echter alleen mogelijk als het dienstongeval of de beroepsziekte als een beroeps­ incident wordt erkend. (zie paragraaf 2.2.3) Om voor genoemde voordelen in aanmerking te komen moet de ambtenaar in het geval van een beroepsziekte of een dienstongeval het bevoegd gezag verzoeken zijn geval gelijk te stellen aan een beroeps­incident.17 (zie paragraaf 2.2.3) Als een politieambtenaar door een dienstongeval of een beroepsziekte, blijvend invalide raakt, heeft hij recht op een financiële vergoeding. Mocht hij overlijden, dan krijgen de nabestaanden een vergoeding.18 De eenmalige uitkering voor de nabestaanden bedraagt € 68.100,netto. De vergoeding voor de politieambtenaar bij blijvende invaliditeit is maximaal € 136.100,- netto. De hoogte van de vergoeding hangt af van de mate van invaliditeit die de deskundige naar objectieve maatstaven vaststelt. Deze deskundige wordt aangewezen door het bevoegd gezag. 2.2.3 Het beroepsincident Het begrip ‘beroepsincident’ heeft in 2007 een plaats gekregen in het Bbp.19 Het gaat bij een beroepsincident om een beroepsziekte of dienstongeval, veroorzaakt in een bijzonder gevaarlijke situatie of omgeving, waarin de politieambtenaar zich uit hoofde van zijn functie heeft begeven. Bovendien kon hij zich in het algemeen belang niet aan de situatie onttrekken. Wanneer er precies sprake is van een gevaarlijke, risicovolle situatie – ofwel een beroepsincident – is nog niet helemaal duidelijk. Daarover is nog nauwelijks rechtspraak beschikbaar. Vooral de ernst van het te 16 Art. 38 lid 2 respectievelijk art. 39 lid 5 van het Bbp 17 Art. 38b van het Bbp 18 Art. 54a van het Barp, de zogenaamde Winterthur-uitkering (nu ondergebracht bij Reaal). 19 Art. 1 lid 1 onder bb van het Bbp: ‘Een dienstongeval of beroepsziekte voortvloeiend uit een gevaar­zettende situatie die rechtstreeks verband houdt met de uitvoering van zijn taak waaraan de ambtenaar zich vanwege zijn specifieke functie niet kan onttrekken.’

23

verwachten letsel en de kans dat zich een ongeval voordoet, lijken belangrijke toetsingsfactoren. Enkele voorbeelden ter illustratie: Als een agent gewond raakt bij het aanhouden van een vuurwapengevaarlijke verdachte is er zeker sprake van een beroepsincident. Dat geldt ook voor de situatie, waarbij een agent gewond raakt bij het handhaven van de openbare orde tijdens een voetbalwedstrijd Ajax-Feyenoord. Maar daarentegen worden incidenten tijdens teamuitjes en dienstsport niet als beroepsincident aangemerkt. 2.2.4 Financiële gevolgen bij een beroepsincident De kwalificatie beroepsincident is binnen het Bbp slechts belangrijk voor het recht op een bovenwettelijke uitkering bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Bij een beroepsincident heeft een politieambtenaar gedurende twee jaar recht op volledige doorbetaling van zijn salaris. Als hij na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen, heeft hij bovendien recht op een aanvulling op zijn WIA-uitkering. Deze rechten heeft de politieambtenaar ook bij een beroepsziekte of een dienstongeval, maar daarvoor moet hij dan wel een aanvraag indienen. Bij een beroepsincident hoeft dit niet. De politieambtenaar geniet dan extra bescherming voor de gevolgen van de bijzondere gevaren die samenhangen met zijn functie. Deze extra bescherming is volgens de wetgever op haar plaats, aangezien het in het algemeen belang is dat politieambtenaren zich als dat nodig is in gevaarlijke situaties begeven. Als zij dan onverhoopt schade oplopen, is het juist vanuit het algemeen belang gerechtvaardigd dat zij ook een bijzondere (financiële) bescherming genieten. 2.3 Werkgeversaansprakelijkheid Hoewel een medewerker die het slachtoffer wordt van een dienstongeval, een beroepsziekte of een beroepsincident aanspraak kan maken op extra rechtspositionele voorzieningen, kan hij te maken krijgen met restschade, die niet wordt vergoed. In de materiële sfeer valt te denken aan toekomstige inkomensschade en behoefte aan huishoudelijke hulp. Daarnaast kan het slachtoffer niet langer in staat zijn om zijn eigen tuin te onderhouden of zijn huis te schilderen. Bovendien kan er immateriële schade zijn die niet wordt vergoed.

24

De medewerker kan u vragen de restschade toch te vergoeden. Dat kan met een zelfstandig schadebesluit of een civiele aansprakelijkstelling. U hoeft de restschade echter alleen te vergoeden als u aansprakelijk bent voor de geleden schade. Bij de beoordeling van deze aansprakelijkheid zoekt de bestuursrechter aansluiting bij de voor de werkgever geschreven norm in art. 7:658 BW die overigens niet specifiek voor de overheid als werkgever is geformuleerd20. Het bevoegd gezag kan het verzoek van de politieambtenaar om de restschade te vergoeden, afwijzen. In dat geval kan het slachtoffer hiertegen beroep aantekenen.21 Dan zijn er nog twee instanties die de zaak beoordelen.22 U kunt in dergelijke gevallen gebruikmaken van de inhoudelijke expertise van OVO als WA-verzekeraar. Wij spelen een doorslaggevende rol bij de standpuntbepaling van de werkgever als er een beroep wordt gedaan op de WA-polis. Ook bij een civiele aansprakelijkstelling komt OVO in beeld: Na aanmelding nemen wij de kwestie in behandeling. Ook dan heeft de ambtenaar de mogelijkheid zich in twee instanties tot de rechter te wenden als hij het niet eens is met het werkgeversstandpunt. Werknemers worden op grond van de wet beschermd tegen schade als gevolg van het werk die normaal gesproken kan worden voorkomen. Om hen te beschermen heeft u als werkgever vergaande zorgplichten. Bovendien kent de wet een verdeling van de stelplicht en de bewijslast die gunstig is voor de werknemer. Een medewerker moet in eerste instantie aantonen dat hij in verband met het werk is blootgesteld aan een verhoogd risico op ziekte of op een ongeval. Hij moet kunnen bewijzen dat het zeer waarschijnlijk is dat de ziekte het gevolg is van de blootstelling aan het risico tijdens of in verband met het werk. Zoals hiervoor uiteengezet heeft een medewerker in principe het verband met het werk aannemelijk gemaakt indien u als werkgever een dienstongeval, een beroepsziekte of een beroepsincident heeft aangenomen. OVO zal in de praktijk echter nog immer het medisch dossier ter toetsing voorleggen aan haar medisch adviseur. 20 CRvB 22-06-2000, LJN-AB0072, TAR 2000, 112 21 Besluit in de zin van Algemene wet bestuursrecht (Awb) 22 N  a het besluit op bezwaar kan de medewerker in beroep gaan bij Rechtbank, afdeling Bestuursrecht. Daarna kan in hoger beroep worden gegaan bij de Centrale Raad van Beroep.

25

Verband met het werk (dienstongeval)? OVO heeft een zaak behandeld, waarbij een agente uitgleed door een plas koffie in de gang van een kantoorgebouw. Onduidelijk was hoe de koffie er was gekomen. Deze agente zocht echter pas acht maanden na het incident hulp bij de huisarts. Er kon niet meer worden vastgesteld of er sprake was van een dienstongeval. De medisch adviseur van OVO kon bovendien geen medisch causaal verband leggen tussen de klachten en het incident.

Wanneer de werknemer het verband tussen het werk en zijn letsel of ziekte aannemelijk heeft gemaakt, is er geen betalingsverplichting wanneer het bevoegd gezag het volgende kan bewijzen: 1 het bevoegd gezag is niet tekortgeschoten in zijn zorgplicht. U moet dan stellen en bewijzen dat er van tekortschieten geen sprake is, dus dat u de zorgplicht voldoende bent nagekomen; 2 het nakomen van de veiligheidsverplichting door de werkgever zou de schade niet hebben voorkomen; 3 er is sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de ambtenaar. Onderstaand volgt een toelichting op deze punten. 1 Tekortschieten in de zorgplicht Als het slachtoffer heeft aangetoond dat hij letsel of een ziekte in verband met het werk heeft opgelopen, gaat het om de vraag, of u tekort bent geschoten in uw zorgplicht om de ambtenaar te beschermen tegen de geleden schade. Dat wil zeggen dat de werkgever moet aantonen dat hij de juiste veiligheidsmaatregelen heeft genomen en de aanwijzingen heeft gegeven die redelijkerwijs nodig waren om te voorkomen dat zijn werknemer schade zou lijden. Deze zorgplicht gaat niet zover dat u als werkgever alle schade moet voorkomen. Als u niet kunt aantonen dat u aan de zorgplicht heeft voldaan, wordt het vereiste verband tussen het tekortschieten van de werkgever in zijn zorgplicht en de schade van de ambtenaar in principe aangenomen. De werknemer is in deze fase immers al geslaagd in de op hem rustende bewijslast. Wanneer u uw zorgplicht onvoldoende kunt bewijzen, wordt al snel een betalingsverplichting in dit stelsel van werkgeversaansprakelijkheid aangenomen.

26

2 Schade die ontstaat ondanks het voldoen aan de zorgplicht Indien het hiervoor onder 1 genoemde verband tussen het verzuim in de zorgplicht en de schade van de werknemer is aangenomen kan de werkgever nog trachten aan te tonen dat in het geval de veiligheids­ verplichting wel was nagekomen, de schade bij de medewerker toch zou zijn ontstaan. Het voldoen aan deze bewijslast zou het bevoegd gezag alsnog ontslaan van aansprakelijkheid. 3 Opzet of bewuste roekeloosheid De werkgever kan, indien het verband tussen het tekortschieten in de zorgplicht en schade voldoende vaststaat of het is voor hem niet mogelijk te stellen en bewijzen dat ondanks een adequate zorgplicht de schade toch zou zijn ontstaan, alleen nog maar aan aansprakelijkheid ontkomen door aan te tonen dat sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de ambtenaar. Eigen schuld kan alleen in deze vorm van opzet of bewuste roekeloosheid aan de werknemer worden tegengeworpen. Hiervoor geldt echter dat het bijna nooit als argument wordt aangenomen. 2.3.1 Het belang van de verdeling van de bewijslast. De bewijslastverdeling is in het stelsel van de werkgeversaansprakelijkheid zeer relevant en deze kan van doorslaggevende invloed zijn. Als de werkgever al een dienstongeval, een beroepsziekte en/of een beroepsincident heeft aangenomen zonder het causale verband te toetsen, plaatst hij zichzelf direct op zeer grote achterstand voor het genoemde stelsel. De werknemer zou in dat geval al geslaagd zijn in de op hem rustende bewijslast van het causaal verband. De werkgever kan dan niet meer zonder gezichtsverlies ontkennen dat er een causaal verband is tussen het werk en de schade en dat de politieambtenaar dus tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden schade heeft geleden. Daarmee is, door het aannemen van een dienstongeval, een beroepsziekte en/of een beroepsincident, een mogelijk verweermiddel in het kader van de werkgeversaansprakelijkheid prijsgegeven.

27

Aan aansprakelijkheid kunt u alleen nog ontkomen door aan te tonen dat u niet tekort bent geschoten in de zorgplicht voor het slachtoffer, dat de schade ondanks het voldoende nakomen van de zorgplicht toch was ontstaan of dat de medewerker opzet of bewuste roekeloosheid kan worden verweten. Deze zorgplicht maakt het verschil tussen de werkgeversaansprakelijkheid en het systeem van vergoedingen waarop de politieambtenaar in geval van een beroepsincident, een dienstongeval en/of een beroepsziekte volgens de rechtspositieregelingen recht heeft. Daarvoor is immers wel voldoende verband tussen werkzaamheden en schade noodzakelijk, maar is het niet noodzakelijk dat de werkgever de zorgplicht heeft geschonden en het bevoegd gezag de schade dus te verwijten is. Juist omdat de zorgplicht van de werkgever voor veilige werkomstandigheden heel ver gaat, is het bewijs dat de zorgplicht voldoende is nageleefd bepaald niet eenvoudig.

Waar vind ik de regelgeving over financiële vergoedingen bij ziekte of arbeidsongeschiktheid? De regels rond de financiële vergoedingen bij ziekte of arbeidsongeschiktheid, de vergoedingsstelsels en de begrippen dienstongeval, beroepsziekte en beroepsincident zijn terug te vinden in de volgende besluiten en wetten: • Besluit algemene rechtspositie politie (Barp) • Besluit bezoldiging politie (Bbp) • Burgerlijk Wetboek (BW) • Regeling uitkering Dienstongevallen politie • Wet Werk en Inkomen (WIA)

28

29

3 Uw werknemer dreigt ziek te worden.

Wat nu?

30

Inleiding Eén van de agenten uit uw korps maakt al een paar weken een overspannen indruk na een heftig incident op straat. Bij dit voorval liep deze agent rake klappen op. In een gesprek laat hij weten zich goed te voelen, maar u heeft uw twijfels en schakelt de bedrijfsarts in. Dit voorbeeld uit de praktijk herkent u vast. Als een werknemer ziek dreigt te worden, is het raadzaam om de werknemer tijdig te adviseren naar de bedrijfsarts te gaan. Het is onder andere de taak van deze arts om in de preventieve fase te voorkomen dat gezondheidsproblemen ontstaan. Daarnaast begeleidt hij de (bijna) zieke werknemer. Behalve de bedrijfsarts hebben ook werkgever en werknemer verantwoordelijkheden bij dreigende ziekte. Van hen wordt op grond van de regelgeving verwacht, dat zij specifieke acties ondernemen. Dit hoofdstuk behandelt de rol van alle betrokken partijen, achtereenvolgens de bedrijfsarts, de werkgever en de werknemer. 3.1 Rol van de bedrijfsarts Als werkgever krijgt u bij dreigende ziekte te maken met de bedrijfsarts. Op dat moment is het belangrijk om precies te weten, wat u mag verwachten. Wat is bijvoorbeeld de rol van de bedrijfsarts als de werknemer zich ziek meldt? Gaat de arts buiten zijn boekje als hij u of de direct leidinggevende inlicht over de ziekte van een werknemer? Heeft de bedrijfsarts alleen verplichtingen en de werknemer uitsluitend rechten? Op welke manier kan de bedrijfsarts ervoor zorgen dat een werknemer weer snel aan de slag komt? De bedrijfsarts begeleidt (bijna) zieke werknemers: medewerkers, die op het punt staan om uit te vallen of werknemers die zich al ziek hebben gemeld. Deze arts is opgeleid om het risico op arbeidsongeschiktheid van werknemers in te schatten en om u te adviseren over passend werk voor medewerkers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. De bedrijfsarts verricht ook (preventieve) keuringen. Op deze laatste taak wordt in deze publicatie niet verder ingegaan. De bedrijfsarts richt zich niet, zoals vaak wordt verondersteld, uitsluitend op (bijna) zieke werknemers. Integendeel, de belangrijkste taak van de bedrijfsarts is het voorkomen van gezondheidsproblemen. Hij heeft dan ook in de preventieve fase vooral te maken met gezonde

31

medewerkers. Dat doet hij door u als werkgever van beleidsadviezen te voorzien. U moet deze adviezen vervolgens zorgvuldig beoordelen door bijvoorbeeld te toetsen of de adviezen zijn uitgebracht op basis van correcte gegevens. De beleidsadviezen van de bedrijfsarts zijn zeker niet vrijblijvend. Door deze adviezen om te zetten in concrete maatregelen binnen uw organisatie, voldoet u aan de wettelijke zorgplicht. 3.1.1 A  dvisering bij het nemen van een besluit dienstongeval, beroeps­ incident en beroepsziekte Het komt helaas voor dat agenten uitvallen door bijvoorbeeld een beroepsincident of een dienstongeval. Maar het is lang niet altijd duidelijk of het letsel of de gezondheidsklachten onomstotelijk kunnen worden gerelateerd aan het werk. Bij twijfel wordt de bedrijfsarts gevraagd de zaak te onderzoeken. Hij kan zich immers een beeld vormen van de medische situatie van de werknemer voor en na het incident. De bedrijfsarts kan bijvoorbeeld concluderen dat een werknemer die een beroepsincident meldt al veel langer met deze klachten rondloopt. De oorzaken liggen in dat geval dus buiten het werk. Bij de adviezen die de bedrijfsarts u in dit soort situaties verleent, moet hij wederom rekening houden met het medisch beroepsgeheim. Bij een beroepsziekte onderzoekt de bedrijfsarts wat de oorzaak kan zijn van de aandoening. Hij gaat na of arbeidsomstandigheden de aandoening hebben veroorzaakt of verergerd, of dat juist activiteiten buiten het werk of privéomstandigheden aan de basis staan van het gezondheidsprobleem. Als er sprake is van een beroepsziekte, dan is de bedrijfsarts verplicht dit te melden bij het Nationaal Centrum voor Beroepsziekten23, dat alle kennis over dit onderwerp verzamelt en uitwerkt. Zo nodig wordt deze kennis verspreid naar alle bedrijfsartsen. Als de bedrijfsarts aangeeft dat er een verband is tussen het werk en de aandoening, moet hij zich realiseren dat op grond hiervan het uiteindelijke besluit wordt genomen dat er sprake is van een dienstongeval, beroepsincident of beroepsziekte. Bij de beoordeling van de werkgeversaansprakelijkheid wordt ook uitgegaan van dit besluit. Daarom moeten u en de bedrijfsarts zich ervan verzekeren dat het

23 Zie: http://www.rivm.nl/vtv/object_document/o3382n16932.html

32

incident voldoet aan de definitie in hoofdstuk 2 en vooral dat er een medisch verband bestaat tussen het incident en de klachten van de werknemer. Het blijft uw verantwoordelijkheid als bevoegd gezag om het advies van de bedrijfsarts te wegen. U bent niet verplicht het advies over te nemen. Als u twijfelt of er medisch gezien een verband is tussen het letsel van een werknemer en het uitoefenen van zijn functie, kunt u altijd advies inwinnen bij OVO. Wij hebben de ervaring en expertise om samen met een medisch adviseur, en in overleg met de bedrijfsarts, na te gaan of er daadwerkelijk sprake is van een medisch causaal verband. 3.1.2 Advisering bij begeleiding van de (bijna) zieke werknemer 1 Medische geheimhouding De bedrijfsarts heeft voortdurend te maken met informatie over de gezondheid van uw medewerkers die zeer privacygevoelig is. Hij is, op basis van artikel 7:45724 van het Burgerlijk Wetboek (BW), dan ook gehouden tot geheimhouding. Dit artikel is onderdeel van de Wet Geneeskundige Behandelingsovereenkomst (WGBO). Uitgangspunt van deze wetgeving is dat de werknemer er zeker van moet kunnen zijn, dat informatie die hij de arts verstrekt over zijn gezondheidssituatie uitsluitend bij derden terechtkomt indien hij hiervoor expliciet toestemming heeft gegeven. Behalve in de WGBO vinden we ook in de Wet Bescherming Persoonsgegevens regels terug over de privacygevoeligheid van medische gegevens en de zorgvuldigheid waarmee alle partijen – werkgever, leidinggevende, bedrijfsarts en andere zorgverleners – met de gegevens moeten omgaan.

24 Art. 7:457 BW (Wet Geneeskundige Behandelings Overeenkomst) 1 Onverminderd het in art. 448 lid 3, tweede volzin, bepaalde, draagt de hulpverlener de zorg dat aan anderen dan de patiënt geen inlichtingen over de patiënt worden verstrekt, dan wel inzage in of afschrift van de bescheiden wordt gegeven, bedoeld in art. 454, zonder toestemming van de patiënt. Indien verstrekking plaatsvindt, geschiedt deze slechts voor zover daardoor de persoonlijke levenssfeer van een ander niet wordt geschaad. De verstrekking kan geschieden zonder inachtneming van de beperkingen, bedoeld in de voorgaande volzinnen, indien het bij of krachtens de wet bepaalde daartoe verplicht. 2 Onder anderen dan de patiënt zijn niet begrepen degenen die rechtstreeks betrokken zijn bij de uitvoering van de behandelingsovereenkomst en degene die optreedt als vervanger van de hulpverlener, voor zover de verstrekking noodzakelijk is voor de door hen in dat kader te verrichten werkzaamheden. 3 Daaronder zijn evenmin begrepen degenen wier toestemming ter zake van de uitvoering van de behandelingsovereenkomst op grond van de artt. 450 en 465 is vereist. Indien de hulpverlener door inlichtingen over de patiënt dan wel inzage in of afschrift van de bescheiden te verstrekken niet geacht kan worden de zorg van een goed hulpverlener in acht te nemen, laat hij zulks achterwege.

33

De genoemde regels rond geheimhouding van medische gegevens leiden in de praktijk tot een nogal omslachtige werkwijze. De bedrijfsarts moet u immers een goed advies verstrekken, maar mag daarbij niet teveel medische informatie verstrekken om de privacy van uw werknemer te beschermen. Als één van uw werknemers zich ziek meldt, is hij vanwege de gevoeligheid van de informatie wettelijk niet verplicht om zijn leidinggevende in te lichten over zijn aandoening. Hij hoeft evenmin andere achtergronden van zijn ziekmelding door te geven. In de praktijk informeert de werknemer doorgaans wel zelf de leidinggevende over zijn medische situatie, zodat duidelijk wordt of de werknemer zijn functie wel of niet kan uitoefenen. Na een ziekmelding komt de bedrijfsarts in beeld. Die moet over alle informatie beschikken, die nodig is om zijn functie uit te oefenen. Een werknemer kan zijn medische situatie uiteraard zelf toelichten, maar de bedrijfsarts kan ook aanvullende informatie opvragen bij de huisarts of bij andere therapeuten. Op basis van deze informatie beoordeelt de bedrijfsarts de arbeids(on)geschiktheid en de belastbaarheid van de werknemer. Dit kan betekenen dat de werknemer passend werk krijgt aangeboden. Zo kan iemand met een gebroken been geen AT-werkzaamheden verrichten, maar bijvoorbeeld wel bureauwerk doen. Alle zorgverleners, of het nu gaat om een huisarts of een therapeut, zijn gehouden aan de geheimhoudingsplicht. Zij mogen dus alleen medische informatie aan de bedrijfsarts verstrekken na een machtiging door de werknemer. Ook de bedrijfsarts heeft de toestemming van de werknemer nodig, voordat hij u inzicht geeft in de medische gegevens van de werknemer. De werknemer heeft de vrijheid deze toestemming op elk moment in te trekken, zonder nadere toelichting.  2 Advies over passend werk Als een werknemer ziek en (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is, adviseert de bedrijfsarts over passend werk, zodat de betrokken werknemer weer zo snel mogelijk aan het werk kan. De bedrijfsarts vraagt hiervoor zo nodig medische informatie op bij de huisarts of bij andere behandelaars. Afhankelijk van de aard en de ernst van het gezondheidsprobleem, kan de werknemer ook het advies krijgen, contact op te nemen met de huisarts om een bepaalde therapie of medicatie te bespreken. De huisarts is echter niet opgeleid om uitspraken te doen over de mate van arbeidsongeschiktheid bij ziekte.

34

3 Dreigend ziekteverzuim Soms heeft de werknemer zich nog niet ziek gemeld, maar geeft hij wel signalen af die een voorbode kunnen zijn van dreigend ziekteverzuim. Voorbeelden van dergelijke signalen zijn: geprikkeld reageren, zich terugtrekken, meer fouten maken of frequent kortdurend ziekteverzuim. Maar ook een werknemer die veelvuldig afwezig is vanwege artsenbezoek of behandeling door bijvoorbeeld een fysiotherapeut geeft aan niet lekker in zijn vel te zitten. U kunt de werknemer in zo’n situatie adviseren om contact op te nemen met de bedrijfsarts. Die kan de werknemer bijstaan en adviseren. Als er sprake is van dreigend ziekteverzuim vanwege bijvoorbeeld een arbeidsconflict, kan de bedrijfsarts in overleg met de werknemer bemiddelen. De werknemer kan de bedrijfsarts ook op eigen initiatief raadplegen. De werkgever kan een medewerker verplichten een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan25. Overigens moeten hiervoor wel gegronde redenen zijn.26 4 Na de ziekmelding Als de werknemer zich ziek meldt, moet u dit volgens de Wet verbetering poortwachter binnen één week doorgeven aan de Arbodienst of bedrijfsarts. Om te weten te komen of de werknemer nog werkzaamheden kan verrichten en een idee te krijgen van de eventuele duur van het verzuim, kunt u de werknemer vragen om de bedrijfsarts te bezoeken. De werknemer is verplicht aan dit verzoek gehoor te geven. Als dit nodig is, vraagt de bedrijfsarts, na toestemming van de werknemer, de medische informatie op. Ook kan hij contact opnemen met de behandelaars, zoals de arts, psycholoog of fysiotherapeut, om

25 Art. 50 Barp 26 A  rt. 50 Barp noemt onder andere (niet uitputtend): • Indien het bevoegd gezag gegronde redenen heeft om te twijfelen aan de goede gezondheidstoestand van de ambtenaar; • indien de ambtenaar niet meer volledig geschikt is gebleken voor het verrichten van zijn arbeid; • ter beantwoording van de vraag of de ambtenaar tijdens het tijdvak waarin hij wegens ziekte ongeschikt is om zijn arbeid te verrichten, in het belang van zijn genezing arbeid mag verrichten en om vast te stellen welke arbeid wenselijk wordt geacht; • om te beoordelen of de ambtenaar die wegens ziekte volledig ongeschikt is geweest zijn arbeid te verrichten, zijn arbeid mag hervatten; • indien hij in verband met de uitoefening van zijn werkzaamheden aan bijzonder gevaar voor zijn gezondheid blootstaat.

35

ervoor te zorgen dat alle benodigde informatie beschikbaar komt. Het kan voorkomen dat één van uw werknemers langere tijd dreigt uit te vallen. Op grond van de Wet verbetering poortwachter moeten dan de volgende stappen worden doorlopen: • Probleemanalyse • Plan van aanpak • Evaluatie Als het ernaar uitziet dat het verzuim van een werknemer langer dan zes weken gaat duren, moet de bedrijfsarts onderzoeken wat de achtergronden van het verzuim zijn. Zijn bevindingen legt hij schriftelijk vast in de zogenaamde ‘probleemanalyse’. Daarin komt naar voren wat de aard van de klachten is en welke arbeidsbeperkingen die oplevert. Bij de analyse betrekt de bedrijfsarts ook andere factoren die van invloed kunnen zijn op het functioneren van de werknemer en de werkhervatting, zoals de werk- of privéomstandigheden of een arbeidsconflict. Vervolgens geeft de bedrijfsarts aan wanneer uw werknemer weer kan zijn hersteld en zijn werkzaamheden zou kunnen hervatten. In de zesde week na de ziekmelding ontvangen de leidinggevende en de zieke werknemer deze probleemanalyse van de bedrijfsarts. Bij de analyse geeft de bedrijfsarts ook een advies, dat kan worden verwerkt in het ‘plan van aanpak’. Het plan van aanpak is erop gericht om de werknemer snel weer op de werkvloer te krijgen. Dit plan moet u binnen twee weken na ontvangst van de probleemanalyse samen met de betrokken werknemer opstellen. Het bevat ondermeer afspraken over het herstel, de werkhervatting, de vervolgacties en -gesprekken. Minimaal elke zes weken evalueert u samen met de werknemer de activiteiten die zijn afgesproken in het plan van aanpak. Op basis van de evaluatie kunt u samen met de werknemer het plan tussentijds bijstellen. Ook de bedrijfsarts houdt in deze fase zelf contact met de zieke werknemer. Ook hij kan suggesties doen om het plan van aanpak aan te passen op basis van nieuwe inzichten. De schriftelijke verslaglegging van alle stappen, van probleemanalyse tot evaluatie, is zeer waardevol bij de begeleiding van de werknemer. Alle afspraken die in eerdere gesprekken zijn gemaakt, worden immers

36

vastgelegd. Dat maakt een goede begeleiding van de werknemer een stuk eenvoudiger. Het vastleggen van de afspraken is daarnaast belangrijk voor het afleggen van verantwoording aan het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen), maar ook voor situaties waarin achteraf discussie ontstaat tussen partijen. Zo kunt u bijvoorbeeld menen dat de bedrijfsarts niet heeft gehandeld als een goed hulpverlener. Het kan ook voorkomen dat u zelf het verwijt krijgt niet als een goed werkgever te hebben gehandeld of er ontstaat een situatie, waarin de werknemer wordt verweten een snelle terugkeer op de werkvloer te belemmeren. In al die gevallen kunnen de vastgelegde afspraken ervoor zorgen dat de betrokkenen snel uit de impasse komen. 5 Informatieplicht van de werknemer De werknemer die zich ziek meldt, hoeft zijn leidinggevende niet te vertellen welke ziekte of aandoening hij heeft of wat de achtergronden van zijn ziekmelding zijn. De zieke werknemer is wél verplicht om de bedrijfsarts alle informatie te geven die deze redelijkerwijs nodig heeft om zijn taken bij de verzuimbegeleiding te kunnen uitvoeren27. Bij langdurig verzuim kan er aanleiding zijn om een geneeskundig onderzoek uit te voeren. De werknemer is verplicht hieraan mee te werken. Als de werknemer dit weigert, belemmert hij aantoonbaar zijn re-integratie. In dat geval heeft u op grond van de Wet verbetering poortwachter het recht het loon tijdens ziekte in te houden. 3.2 Rechten en plichten van werkgever en werknemer 3.2.1 Goed werkgeverschap Als werkgever wordt van u in het kader van het arbeidsomstandighedenbeleid ‘goed werkgeverschap’ verwacht. Hoofdstuk 1 beschrijft goed werkgeverschap in de preventieve fase op met name beleidsniveau. In deze paragraaf wordt de invulling van goed werkgeverschap in de fase dat een werknemer zich ziek heeft gemeld, uitgewerkt. Om hieraan te voldoen, vult de leidinggevende, samen met de afdeling Personeel en Organisatie28 (P&O), de zorgplicht voor u in.

27 Art. 7: 452 BW: “De patiënt geeft de hulpverlener naar beste weten de inlichtingen en de medewerking die deze redelijkerwijs voor het uitvoeren van de overeenkomst nodig heeft.” Voor het woord ‘hulpverlener’ kan in dit kader bedrijfsarts worden gelezen. 28 V  oor de leesbaarheid kunt u, voor de woorden ‘leidinggevende’ of ‘werkgever’ ook ‘de afdeling Personeel en Organisatie’ lezen, wanneer deze taak aan deze afdeling is overgedragen.

37

De leidinggevende zorgt voor een veilige en gezonde werkomgeving, houdt zijn werknemers in de gaten en beoordeelt of zij voldoende functioneren en zich kunnen ontwikkelen. Ook ziet hij erop toe dat werknemers zich prettig voelen in hun functie. Goed werkgeverschap wordt ook verwacht als de leidinggevende constateert dat iemand dreigt uit te vallen of zich daadwerkelijk ziek meldt. Het politievak is niet zonder gevaar, hoe goed een werkgever zijn zorgplicht ook invult. Niet elk risico valt uit te sluiten. Aandacht voor een medewerker die een ongeval heeft gehad, is dan ook een wezenlijk onderdeel van de zorgplicht. Per slot van rekening is de leidinggevende een van de eersten die hiervan op de hoogte wordt gesteld. Ook informeert de leidinggevende geregeld hoe het met de medewerker gaat en regelt hij slachtofferbegeleiding door de bedrijfsopvang, zoals het Bedrijfs Opvang Team (BOT29). Het BOT kan in andere regio’s een andere benaming hebben. In Groningen bijvoorbeeld, luidt de naam BORG (Bedrijfs Opvang Regiopolitie Groningen). 3.2.2 Lichamelijk en geestelijk letsel Als een medewerker lichamelijk letsel oploopt, is het logisch om een arts te raadplegen. Gaat het echter om geestelijk letsel, dan is de gang naar de hulpverlening veel minder vanzelfsprekend. In de praktijk zien we dat een medewerker vaak kort na een incident of na een reeks incidenten nog in staat is om te werken, maar daarna toch psychische klachten ontwikkelt. Door de klachten, die kunnen voortkomen uit het Post Traumatisch Stress Syndroom (PTSS) kan een medewerker minder goed gaan functioneren. In paragraaf 3.2 ‘Procedure van de bedrijfsarts

29 Het BOT wordt ingeschakeld bij de volgende top 10 incidentenlijst, die het volgende behelst: 1 Geweld moeten gebruiken, 2 Bedreiging (verbaal of non-verbaal), 3 Dienstongeval met lichamelijk letsel, 4 Confrontatie met agressieve menigte/groep, 5 Lijkvinding in bijzondere situaties, 6 (Poging) Zelfdoding, 7 Reanimatie, 8 (Verkeers)Ongevallen met dodelijke afloop en/of ernstige gewonden, 9 Zwaargewonde of dode kinderen, 10 Ander als ingrijpend ervaren Incident. Wanneer één van deze incidenten zich voordoen, moet het BOT worden ingeschakeld.

38

bij een zieke werknemer’30 wordt al een aantal psychische symptomen genoemd. Ook bij psychische klachten is het belangrijk om adequaat te reageren. De Arbocatalogus31 die binnenkort wordt geïntroduceerd, geeft hiervoor richtlijnen. Onder andere komt aan de orde welke rol de diverse functionarissen hebben bij de begeleiding van de werknemer.

Beperken van psychische schade In een aantal politieregio’s houden leidinggevenden (’de lijn’) elkaar op de hoogte als een medewerker bij een ME-optreden, dus in dienst bij een ander team met een andere leidinggevende, een ernstig incident heeft meegemaakt. Dit eenvoudige middel kan het risico van psychische schade fors verminderen. De vaste leidinggevende van de ME-medewerker kan op de vaste werkplek immers snel zorgen voor een goede begeleiding.

Praktijkvoorbeeld: Beroepsziekte Post Traumatisch Stress Syndroom Nadat een agent met een stoffelijk overschot was geconfronteerd, werd aangenomen dat hij hierdoor de beroepsziekte Post Traumatisch Stress Syndroom had gekregen. De medisch adviseur van OVO wees erop dat de agent in het verleden al vaker was behandeld vanwege psychische klachten. Zij constateerde bovendien op basis van de medische gegevens, dat de klachten niet waren veroorzaakt door confrontatie met de overledene, maar door spanningen in de familie die al voor het in dienst treden bij de politie speelden.

Psychische klachten kunnen ontstaan door één incident, maar ook door meerdere incidenten, spanningen thuis of oorzaken uit het verleden. Ongeacht de oorzaak van de klachten, kan de leidinggevende in een dergelijke situatie overwegen om de betrokkene voorlopig te ontzien en hem niet in te zetten bij werkzaamheden die veel stress kunnen

30 De medisch adviseur van OVO beschrijft: “Geprikkeld reageren, zich terugtrekken, meer fouten maken of een meer dan gebruikelijke afwezigheid vanwege artsenbezoek of behandeling door een fysiotherapeut, zijn voorbeelden van dergelijke signalen. Ook frequent kortdurend ziekteverzuim kan een aanleiding zijn om te vermoeden dat de werknemer niet lekker in zijn vel zit.” 31 Zie hoofdstuk 1. Preventie.

39

opleveren. Om ervoor te zorgen dat de werknemer met psychische klachten niet uitvalt, is echter behalve ‘voorlopig ontzien’ ook een gerichte begeleiding nodig. 3.2.3 Begeleiding en verslaglegging Bij stressklachten is het vaak lastig te achterhalen wat de oorzaak is. Onderzoek naar de oorzaak is nodig, maar in eerste instantie staat het ontstressen van de werknemer voorop. Daarbij speelt u als werkgever een belangrijke rol. Zo voert u zelf gesprekken met de werknemer en zorgt u ervoor dat er voldoende specialistische hulp beschikbaar is van bijvoorbeeld het BOT of de bedrijfsarts. Als een ongeval of een geweldsincident leidt tot ernstig en zelfs blijvend lichamelijk letsel en een ziekenhuisopname bent u als werkgever verplicht zo’n incident te melden bij de Arbeidsinspectie op basis van art. 9 lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet.32 Op het niet melden bij de Inspectie staat een boete.33 Na een melding voert de Inspectie zelfstandig een onderzoek naar de toedracht uit. Dit onderzoek levert doorgaans veel informatie op, waaruit de politieorganisatie lessen kan trekken om soortgelijke incidenten in de toekomst te voorkomen. Als de Inspectie de uitkomsten van het onderzoek niet vastlegt of als u een ‘klein’ incident niet hoeft te melden bij de Inspectie, is het belangrijk om toch zelf onderzoek te doen en een duidelijk en feitelijk verslag van het incident te (laten) maken. Letsel dat in eerste instantie niet ernstig lijkt, kan dat namelijk na verloop van tijd wel worden. Bij een onderzoek naar de toedracht van een incident zijn getuigenverhoren vanzelfsprekend onmisbaar, maar ook beschikbaar film- en fotomateriaal kan van grote waarde zijn. Een onderzoek kan verbeterpunten opleveren die voor de hele politieorganisatie bruikbaar zijn. 32 Art. 9 lid 1 en 2 Arbeidsomstandighedenwet (melding ongevallen en beroepsziekten) noemt: 1 De werkgever meldt arbeidsongevallen die leiden tot de dood, blijvend letsel of een ziekenhuisopname direct aan de daartoe aangewezen toezichthouder en rapporteert hierover desgevraagd zo spoedig mogelijk schriftelijk aan deze toezichthouder. 2 De werkgever houdt een lijst bij van de gemelde arbeidsongevallen en van arbeidsongevallen die hebben geleid tot een verzuim van meer dan drie werkdagen en registreert daarop de aard en datum van het ongeval. 33 Art. 33 lid 1 (beboetbare feiten) Arbeidsomstandighedenwet, noemt: Als beboetbaar feit wordt aangemerkt: de handeling of het nalaten in strijd met de artikelen (…) 9 (…) eerste en tweede lid. Terzake van de feiten bedoeld in de vorige volzin, kan een boete worden opgelegd van de eerste categorie.

40

Voor de Arbocommissie kan een onderzoeksverslag zelfs aanleiding zijn specifieke maatregelen te nemen om herhaling van het incident te voorkomen. Daarbij kan worden gedacht aan het aanpassen van de werkomstandigheden of meer aandacht voor een specifieke situatie in de opleiding of tijdens het reguliere werkoverleg. Het onderzoeksverslag is ook belangrijk voor het slachtoffer zelf, omdat hij achteraf kan teruglezen wat hem is overkomen. Door voldoende aandacht te schenken aan de toedracht van het ongeval, voelt het slachtoffer zich serieus genomen. Als de Inspectie al een verslag heeft gemaakt, is over het algemeen een extra verslag niet noodzakelijk. Het is wel verstandig voor de werkgever om te beoordelen of het verslag van de Inspectie een zo compleet mogelijke weergave van het incident bevat. Een goed verslag voorkomt ook onduidelijkheden achteraf over de toedracht van het ongeval. Dit kan in een latere procedure van groot belang zijn, zoals bijvoorbeeld bij de beoordeling van een verzoek om het aanmerken van een dienstongeval, beroepsincident, beroepsziekte, civiele werkgeversaansprakelijkheid of bij de verantwoording richting de Inspectie. De leidinggevende, de afdeling P&O en de verzekeringscoördinator34 moeten op de hoogte zijn als er een ongeval heeft plaatsgevonden. Zij doen immers melding bij externe organisaties, zoals de betrokken verzekeraars en de arbeidsinspectie van de regiopolitie. Het is belangrijk om in een procedurebeschrijving aan te geven welke externe organisaties in elk geval door welke afdeling moeten worden geïnformeerd. Bij een dienstongeval met letsel wordt de collectieve ongevallenverzekeraar schriftelijk geïnformeerd via een aangifteformulier (dienst) ongevallenverzekering. De verzekeringscoördinator meldt vervolgens een eventuele claim bij aansprakelijkheidsverzekeraar OVO.

34 D  e verzekeringscoördinatoren vullen hun functie in ieder korps op een andere manier in. De functie is bij verschillende afdelingen ondergebracht. Verzekeringscoördinatoren werken o.a. bij de volgende afdelingen: Bureau Schadezaken, Bureau Schade en Verzekeringen, Verzekeringen en Contracten, Facilitaire Dienst, Afdeling financiële diensten, Cluster Inkoop en Logistiek, Bureau Schadezaken & Risico beheersing, Logistieke zaken en Dienst Personeel. De rol van de verzekeringscoördinator verschilt derhalve per korps.

41

3.2.4 B  esluit over een dienstongeval, een beroepsincident en/of een beroepsziekte De leidinggevende bereidt doorgaans een verzoek voor tot het aanmerken als dienstongeval, een beroepsincident of een beroepsziekte. Dit besluit wordt meestal genomen door de korpsbeheerder. De leidinggevende toetst bij de voorbereiding of het incident onder één van de definities valt die zijn beschreven in hoofdstuk 2. Voordat de leidinggevende een besluit neemt, is het raadzaam om met de bedrijfsarts te overleggen over een mogelijk medisch causaal verband tussen de lichamelijke of psychische klachten van de werknemer en het arbeidsgerelateerde incident. De klachten kunnen bijvoorbeeld ook zijn veroorzaakt door - niet werkgerelateerde – privé omstandigheden. De bedrijfsarts is, in tegenstelling tot een leidinggevende, opgeleid om vast te stellen of er een medisch causaal verband bestaat tussen het ongeval en het letsel. Daarnaast kunnen bepaalde klachten wijzen op een ziekte, terwijl hiervoor later uit onderzoek door specialisten geen bewijs wordt gevonden.

Besluit beroepsziekte overhaast genomen OVO komt in de praktijk voorbeelden tegen, waarbij het besluit beroepsziekte te overhaast is genomen. Bij een werknemer die in het verleden met oplossingsmiddelen had gewerkt,was het besluit beroepsziekte al genomen, terwijl de medisch adviseur van OVO aangaf dat er nog onvoldoende onderzoek was verricht naar de diagnose. Volgens de adviseur zou de werknemer ouderdomsziekte kunnen hebben.

Voor artsen is het soms al lastig om een ziekte te diagnosticeren, laat staan voor iemand die hiervoor geen opleiding heeft gevolgd. Wanneer letsel op geen enkele manier in verband kan worden gebracht met een werk gerelateerd incident, is er ook geen aanleiding om een dienstongeval, een beroepsincident of een beroepsziekte aan te nemen. In het voorbeeld over de agent met de ziekte PTSS eerder in dit hoofdstuk en het voorbeeld over de IBT-training in hoofdstuk 2, ging de werkgever al uit van een beroepsziekte en een dienstongeval aangezien er sprake zou zijn van een medisch causaal verband. Eerder is al beschreven dat de werknemer alleen hoeft aan te tonen dat hij door de uitvoering van

42

zijn werkzaamheden letselschade heeft opgelopen. Als de werknemer hierin slaagt, verplaatst de bewijslast zich in principe naar de werkgever. De werkgever zou dan moeten bewijzen dat hij zijn zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer voldoende is nagekomen. 3.2.5 Aangifte doen Bij een geweldsincident is de dader vaak aan te wijzen. De werkgever hoort de gedupeerde werknemer in het strafrechtelijk of civielrechtelijk traject bij te staan en neemt ook het initiatief om dit in gang te zetten en de benodigde informatie te verzamelen. Intensieve begeleiding van de werknemer kan zorgen voor een snellere verwerking van het incident. Als rechtsbijstand noodzakelijk is, bijvoorbeeld voor het verhalen van de schade op de dader, is overleg met de verzekeringscoördinator raadzaam. Die adviseert en organiseert zo nodig de rechtsbijstand. Verder kan Bureau Schadezaken in de strafzaak fungeren als aanspreekpunt voor het Openbaar Ministerie (OM) en voor het slachtoffer.35 Als het slachtoffer zich niet kan of wil voegen in de strafprocedure36, kan de schade ook via de civiele rechter worden verhaald. Ook hiervoor kan het Bureau Schadezaken37 het aanspreekpunt zijn. Dit bureau kan de gedupeerde werknemer adviseren. Bij ernstig letsel door een misdrijf of na een levensbedreigende situatie, kan een medewerker een verzoek om schadevergoeding indienen bij het Schadefonds Geweldsmisdrijven. De politieambtenaar die zijn schade niet in het strafproces of via een civiele procedure kan verhalen, kan een beroep doen op dit fonds. Ook kan de ambtenaar dit fonds inschakelen als niet bekend is wie de schade heeft veroorzaakt. Een criterium daarbij is in ieder geval dat er sprake is van een arbeidsongeschiktheid die langer duurt dan zes weken. Immateriële schade, waaronder ook psychische schade, moet ook worden aangetoond. Alleen bij schietinci-

35 Ieder korps heeft dit op zijn eigen manier geregeld. 36 Een slachtoffer van een geweldsdelict kan de strafrechter verzoeken om de verdachte naast de strafveroordeling ook een schadevergoeding aan het slachtoffer op te leggen. De strafrechter zal dit verzoek afwijzen wanneer de beoordeling van de schadevergoeding te gecompliceerd is, vanwege bijvoorbeeld ernstig letsel. 37 De verzekeringscoördinatoren vullen hun functie in ieder korps op een andere manier in. De functie is bij verschillende afdelingen ondergebracht. Verzekeringscoördinatoren werken o.a. bij de volgende afdelingen: Bureau Schadezaken, Bureau Schade en Verzekeringen, Verzekeringen en Contracten, Facilitaire Dienst, Afdeling financiële diensten, Cluster Inkoop en Logistiek, Bureau Schadezaken & Risico beheersing, Logistieke zaken en Dienst Personeel. De rol van de verzekeringscoördinator verschilt derhalve per korps.

43

denten of in andere levensbedreigende situaties kan zonder toelichting op de psychische toestand een verzoek bij het fonds worden ingediend. Aanvragen hiervoor lopen via Bureau Schadezaken, dat ook advies geeft.

Waar vind ik de regelingen over de rollen van bedrijfsarts, werkgever en werknemer bij arbeidsongeschiktheid en (dreigende) ziekte? Deze regels zijn terug te vinden in de volgende besluiten en wetten: • Arbeidsomstandighedenwet • Arbeidsomstandighedenregeling • Besluit algemene rechtspositie politie (Barp) • Besluit bezoldiging politie (Bbp) • Burgerlijk Wetboek (BW) • Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling / Uitwerkingsovereenkomst (CAR / UWO) • Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) • Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) • Wet Geneeskundige Behandelingsovereenkomst (WGBO) • Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP) • Wet verbetering poortwachter (Wvp) • Ziektewet (ZW)

44

45

4 Checklisten

46

Checklist 1 Te nemen stappen als een werknemer stress vertoont, of als zich een incident voordoet dat stress oproept. Soms heeft de werknemer zich nog niet ziek gemeld,maar geeft hij wel signalen af die een voorbode kunnen zijn van ziekteverzuim. 1 Bij een ongeval of een incident: wordt de werknemer door een arts behandeld voor lichamelijk of geestelijk letsel?

Zo nee, laat een afspraak maken door de bedrijfsarts.

2 Is er sprake van een incident, waarvoor bedrijfsopvang moet worden ingeschakeld?38

Zo ja, schakel bedrijfsopvang in voor begeleiding van de werknemer.



 o nee, wijs de werknemer, als die behoefte heeft aan begeleiding, Z op de mogelijkheid om bedrijfsopvang in te schakelen.

3 Heeft zich een incident voorgedaan dat moet worden gemeld bij de Arbeidsinspectie?39

38

De Top 10 incidentenlijst behelst het volgende: 1 Geweld moeten gebruiken, 2 Bedreiding (verbaal of non-verbaal), 3 Dienstongeval met lichamelijk letsel, 4 Confrontatie met agressieve menigte/groep, 5 Lijkvinding in bijzondere situaties, 6 (Poging) Zelfdoding, 7 Reanimatie, 8 (Verkeers)ongevallen met dodelijke afloop en/of ernstige gewonden, 9 Zwaargewonde of dode kinderen, 10 Ander als ingrijpend ervaren incident. Wanneer één van deze incidenten zich voordoet moet bedrijfsopvang, bijvoorbeeld het BOT, worden ingeschakeld.

39 A  rt. 9 lid 1 en lid 2 Arbeidsomstandighedenwet (melding ongevallen en beroepsziekten) noemt: 1 De werkgever meldt arbeidsongevallen die leiden tot de dood, een blijvend letsel of een ziekenhuisopname direct aan de daartoe aangewezen toezichthouder en rapporteert hierover desgevraagd zo spoedig mogelijk schriftelijk aan deze toezichthouder. 2 De werkgever houdt een lijst bij van de gemelde arbeidsongevallen en van de arbeidsongevallen welke hebben geleid tot een verzuim van meer dan drie werkdagen en registreert daarop de aard en datum van het ongeval.

47

Zo ja, maak melding bij de Inspectie en controleer of de toedracht in het Inspectierapport helder is omschreven. Is dit niet het geval, of is er geen Inspectierapport aanwezig, verricht dan zelf onderzoek naar de toedracht. Zorg hierbij voor getuigenverklaringen en voor het verzamelen van (beeld)materiaal, zodat de toedracht voldoende is vastgelegd. 4 Als het Inspectierapport aanleiding geeft tot verbetering van werkomstandigheden, is het aan te raden een planning te maken en de verbeteringen zo spoedig mogelijk door te voeren. Instrueer werknemers voor de termijn voorafgaand aan de verbetering en voor de termijn erna. 5 Een gezonde en goed functionerende werknemer heeft jaarlijks een functionerings- en een beoordelingsgesprek. Van deze gesprekken worden systematisch verslagen gemaakt. De invulling van ‘goed werkgeverschap’ schrijft voor om in een aantal gevallen de werknemer meer dan de gebruikelijke begeleiding te geven, zodat er voldoende gelegenheid is om te beoordelen of de werknemer gestresst is en actieve begeleiding geboden is. Van belang is ook hoe de werknemer de begeleiding van de bedrijfsopvang of de bedrijfsarts ervaart en of er behoefte is aan meer begeleiding. De werkgever dient proactief op de behoefte aan begeleiding in te spelen. Voorbeelden van stressverschijnselen: a De werknemer reageert geprikkeld; b De werknemer komt afspraken steeds vaker niet na; c De werknemer komt steeds vaker te laat; d De werknemer trekt zich terug; e De werknemer maakt (meer) fouten; f De werknemer is meer dan gebruikelijk afwezig, vanwege artsenbezoek of bijvoorbeeld bezoek aan een fysiotherapeut; g Er is sprake van frequent kortdurend verzuim; h De werknemer heeft lichamelijke klachten als hoofdpijn, maagpijn, slecht slapen of vermoeidheid. i En/of als u meer klachten van andere werknemers over de betreffende werknemer krijgt.

48

6 Als de werknemer, vanwege de constatering van stap 5, meer dan de gebruikelijke begeleiding ontvangt, is het aan te bevelen hierover direct korte verslagen te maken. Voor consequente begeleiding en voor bewijs achteraf moet u vermelden: 1 Datum van het gesprek. 2 Aanwezigen bij het gesprek. 3 Besproken onderwerpen en/of (oorzaken van) problemen. 4 Voorgestelde en/of afgesproken oplossingen. 5 Evaluatie van voorafgaande gesprek(ken): a Waren er actiepunten? Zo ja, wat is daarvan de stand van zaken? Zo nee, waarom niet? b Datum vervolggesprek. Zowel leidinggevende als werknemer kan het verslag maken. Het verslag moet (bijvoorbeeld via e-mail) voor akkoord worden voorgelegd aan de ander. 7 Ziet de bedrijfsarts de werknemer? Zo ja, verzoek dan de bedrijfsarts om de werkgever te voorzien van schriftelijk advies (eventueel per mail) over verbetering van de gemoedstoestand van de werknemer. 8 Het maken van een plan van aanpak voorafgaand aan de ziekmelding heeft toegevoegde waarde. Hoewel de werkgever hiertoe pas na ziekmelding wettelijk is verplicht, zorgt een plan van aanpak vooraf voor een beter gestructureerde begeleiding. Mogelijk kan ziekmelding zelfs worden voorkomen.  anneer alle punten zijn nagelopen, uitgevoerd en hiervan verslag is W gemaakt, is de kans groot dat de werkgever erin slaagt aan te tonen dat hij heeft gehandeld als goed werkgever.

49

Checklist 2 Nemen van een besluit over een dienstongeval, een beroepsincident en/of een beroepsziekte. Onderstaande checklist geeft aan welke stappen worden doorlopen voor de besluitvorming bij een dienstongeval, een beroepsincident en/of een beroepsziekte. 1 Voldoet het incident aan één van de drie definities van hoofdstuk 2? Dienstongeval een ongeval dat in overwegende mate zijn oorzaak vindt in de aard van de aan de ambtenaar opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht, en die niet aan zijn schuld of onvoorzichtigheid is te wijten. Beroepsziekte een ziekte die in overwegende mate haar oorzaak vindt in de aard van de aan de ambtenaar opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht, en die niet aan zijn schuld of onvoorzichtigheid is te wijten. Beroepsincident een dienstongeval of beroepsziekte voortvloeiend uit een gevaarlijke situatie, die rechtstreeks verband houdt met de uitvoering van zijn taak en waaraan de ambtenaar zich vanwege zijn specifieke functie niet kan onttrekken Zo nee; dan is er geen sprake van een dienstongeval, een beroepsziekte en/of een beroepsincident en wordt een bijbehorend verzoek niet ingewilligd. Zo ja; dan is er mogelijk sprake van een dienstongeval, een beroeps­ incident en/of een beroepsziekte. Ga door met vraag 2.

50

2 Indien er medische vraagstukken zijn, consulteer dan de bedrijfsarts door hem ook te informeren over de feitelijke toedracht van het ongeval, bijvoorbeeld door het overleggen van het verslag van de arbeidsinspectie of het verslag van het incident dat door de werkgever is opgemaakt. Stel deze arts in ieder geval de volgende vragen: Afkorting

I Heeft u voldoende informatie om de onderstaande vragen te beoordelen? (Zo nee, zorg dan – met medische machtiging van de werknemer – voor voldoende medische informatie en informeer tweewekelijks over de stand van zaken).

Nee Ja Ja

II Heeft de werknemer door dit incident d.d…. letsel / psychische klachten opgelopen?

Nee

III Zijn er andere oorzaken aan te wijzen die het letsel/ de psychische klachten hebben veroorzaakt of hebben verergerd?

Ja

IV Ziet u een medisch causaal verband tussen het letsel/de psychische klachten en het incident?

Nee

Ja

Nee

Ja

Indien één van de antwoorden een rood vakje betreft, dan is de kans groot dat er geen sprake is van een medisch causaal verband, althans dat hierover kan worden getwijfeld.40

40 Immers wanneer vraag IV met Ja wordt beantwoord, terwijl er op andere vragen met een rood antwoord is gereageerd, dan bestaat er een inconsequentie: (vraag I) Er is te weinig informatie waarop de arts het medisch causaal verband heeft vastgesteld of (vraag II) Benadeelde heeft hierdoor geen letsel/psychische klachten opgelopen of (vraag III) Er zijn andere oorzaken aan te wijzen die het letsel/de psychische klachten hebben veroorzaakt of hebben verergerd.

51

Bijlage

52

Ministerie van Binnenlandse zaken en Koninkrijksrelaties

directie Politie en Veiligheidsregio’s Schedeldoekshaven 200 2511 EZ Den Haag www.minbzk.nl Contactpersoon T 070 426 - 6226

circulaire Onderwerp:

Datum 9 maart 2009 Kenmerk 2009-0000109816

Definitie Dienstongeval

Doelstelling: Informeren over de reikwijdte van Artikel I, eerste lid,

onderdeel zen artikel 59 van het BARP en Artikel 1, eerste lid, onderdeel aa van het BBP Juridische grondslag: geen Relaties met andere circulaires: geen Ingangsdatum: I januari 2009 Geldig tot: Onbepaalde tijd

In het Akkoord Arbeidsvoorwaarden sector Politie (2005-2007) is afgesproken om de regionale verschillen in arbeidsvoorwaarden te harmoniseren. Met de politievakorganisaties is in het voorjaar 2008 overeenstemming bereikt over het eerste deel van de op landelijk niveau te harmoniseren arbeidsvoorwaarden. Eén van de onderwerpen betreft het aanmerken van een ongeval als dienstongeval, bijvoorbeeld tijdens teambuildingsactiviteiten of buiten diensttijd. Het Besluit algemene rechtspositie politie (Barp) hanteert de volgende definitie voor een dienstongeval (artikel1, eerste lid, onderdeel z, van het Barp): een ongeval, welke in overwegende mate zijn oorzaak vindt in de aard van de aan de ambtenaar opgedragen

53

werkzaamheden of in bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht, en die niet aan zijn schuld of onvoorzichtigheid is te wijten. Uit jurisprudentie volgt dat ongevallen tijdens teambuildingsactiviteiten die door het korps worden georganiseerd, en waaraan de ambtenaar verplicht deelneemt, en hij of zij daarnaast niet kan kiezen aan welke onderdelen en in welke mate hij of zij deelneemt, moeten worden aangemerkt als een dienstongeval. Daarbij geldt dat het ongeval niet aan schuld of onvoorzichtigheid van de betrokken ambtenaar te wijten mag zijn. Bijvoorbeeld door niet tijdig aan te geven dat hij of zij een relevante beperking heeft. Er zijn voorbeelden van teambuildingsactiviteiten, waarbIj de betrokken ambtenaar zonder een goede lichamelijke conditie verplicht meedeed aan survival-activiteiten in de Ardennen. De schade die hieruit voortkomt, raakt niet alleen de betrokken ambtenaar. Ook de organisatie lijdt schade omdat bijvoorbeeld het dienstrooster niet goed ingevuld kan worden. Daarom is het belangrijk dat bij teambuildingsactiviteiten de werkgever zorgt voor een passende activiteit, zeker als de betrokken ambtenaar de relevante beperkingen heeft aangegeven. Van de ambtenaar kan daarnaast verwacht worden dat hij zich aan de (spel-)regels houdt. Daarnaast geldt dat een ongeval, opgelopen buiten diensttijd, van de ambtenaar die handelde uit hoofde van zijn functie, ook aangemerkt wordt als dienstongeval. Een politie-ambtenaar die bijvoorbeeld tijdens het doen van boodschappen een winkeldief aanhoudt en daarbij gewond raakt, handelt uit hoofde van zijn functie. Het ongeval, waarbij hij zijn verwondingen heeft opgelopen, is aan te merken als dienstongeval. Ik verzoek u belanghebbenden van de inhoud van deze circulaire op de hoogte te brengen en uitvoering te geven aan de inhoud daarvan. DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKEN EN KONINKRIJKSRELATIES, voor deze, de directeur Politie en Veiligheidsregio’s,

A.F. Gaastra

54

Regelgeving

in alfabetische volgorde

Afkorting

Ambtenarenwet

AW

Arbeidsomstandighedenwet

-

Arbeidsomstandighedenregeling

-

Arbeidsomstandighedenbeleid

-

Algemene wet bestuursrecht

Awb

Besluit algemene rechtspositie politie

Barp

Besluit bezoldiging politie

Bbp

Burgerlijk Wetboek

BW

Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling / Uitwerkingsovereenkomst

CAR / UWO

Regeling uitkering Dienstongevallen politie

-

Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering

WAO

Wet Bescherming Persoonsgegevens

WBP

Wet Geneeskundige Behandelingsovereenkomst

WGBO

Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

WIA

Wet verbetering poortwachter

Wvp

Ziektewet

ZW

55

Aan deze publicatie werkten mee:

Alex Kordes Jeanette Willegers Leo Verboom Pieter Ranselaar Bert Waasdorp Gijs de Koning Peter Harderwijk Vincent Westerneng Anneke Bolt Angelien van Stuijvenberg Femke Bergervoet Petra Bos

Tekstredactie

Dick Reijman Illustraties

Maarten Pathuis Vormgeving

SSO studio Drukwerk

Drukkerij Excelsior

56

(Politieregio Flevoland) (Politieregio Groningen) (Politieregio Hollands-Midden) (Politieregio Hollands-Midden) (Politieregio Rotterdam-Rijnmond) (Politieregio Rotterdam-Rijnmond) (KLPD) (VtsPN) (Nysingh advocaten en notarissen) (Van Stuijvenberg Medisch Advies/OVO) (OVO) (OVO)

Deze publicatie van Onderlinge Verzekeringen Overheid (OVO) u.a., ‘(Dreigende) uitval door ziekte? Handel met gezond verstand’, is een praktisch naslagwerk om uitval door ziekte binnen uw organisatie beheersbaar te maken. Het boekje beschrijft naast de zeer belangrijke preventieve fase ook waaraan u moet denken bij het aannemen van een dienstongeval, een beroepsziekte of een beroepsincident en welke gevolgen dit allemaal met zich mee kan brengen. Diverse voorbeelden dienen daarbij ter verduidelijking. Juridische theorie wordt op een toegankelijke manier toegelicht, zodat u er in de praktijk mee uit de voeten kunt. Deze publicatie is tot stand gekomen met inbreng vanuit diverse politieregio’s, Klpd en Vts Politie Nederland alsmede in samenwerking met Nysingh advocaten-notarissen en Van Stuijvenberg Medisch Advies.

t f e i

070 - 3017010 070 - 3017039 [email protected] www.owm-ovo.nl

Postbus 1155 2260 BD Leidschendam Weigelia 25 2262 AB Leidschendam

(Dreigende) uitval door ziekte?

Handel met gezond verstand