Dr. Molnár Béla Ph.D. Intézetigazgató főiskolai docens NyME BDPK Pedagógiai Intézet
„a más emberek jelentik a poklot” (Jean-Paul Sartre)
1. A szervezet Csoport és szervezet; a szervezet fogalma; A szervezéstudomány fő irányzatainak és képviselőinek rövid bemutatása; Főbb szervezeti típusok.
Több ember munkája csak akkor sikeres, ha ezek az emberek egy tudatosan kialakított szervezetben dolgoznak.
Jól megkomponált szervezet alapjai: sikeresség, stabilitás, racionalitás, fejlődési lehetőség, haszonelvűség, hatékonyság -szervezés önálló szakterület, tudomány -vannak olyan szervezési feladatok, amelyeket csak erre a célra kiképzett szakemberek képesek megoldani -vannak olyan szakemberek, akiknek fő tevékenysége a szervezés
A nyugati társadalmakban nagyon sokféle szervezet működik pl.: minisztérium, politikai párt, önkormányzat, iskola, egyetem, művelődési intézmény, kórház, szálloda, börtön, áramszolgáltató, bank, stb.
Csoport: két vagy több egymással interakcióban álló személy, akik hatással vannak egymásra. Leghatékonyabb csoport létszám: 10 fő alatti (különösen hatékony 5-7-9 fő!). Háromfős csoport instabil, konfliktusok, feszültségek lehetnek!
Kialakulás (FORMING): legfontosabb a bizonytalanság, nem tisztázott a csoport célja, belső struktúrája, nem alakultak ki a szerepek Viták, konfliktusok (STORMING): a tagok egymást csoporttagnak tekintik, de ellenállnak a mások által kényszerített korlátozásoknak. Ennek a szakasznak a tétje a csoport feletti kontroll – formális és informális vezető szerepek elnyerése. Vége ennek a szakasznak, ha a csoport kialakult hierarchiával és elfogadott vezetővel rendelkezik. Normaképzés (NORMING): szorossá válnak a személyközi kapcsolatok, kialakul az összetartozás érzése, kölcsönös támogatás és szolidaritás. A szakasz végére mindenki pontosan tudja mi a tőle elvárt magatartás és teljesítmény. Teljesítés (PERFOMING): a csoport az előtte álló feladat teljesítésére, megoldására koncentrál.
Társadalmi csoport: meghatározott számú egyének halmaza, akik rendszeresen kapcsolatba lépnek egymással Sokaság: olyan emberek csoportja, kik ugyanazon időben, helyen tartózkodnak, de mindenféle interakció nélkül. Társadalmi kategória: statisztikai csoportosítás, melyben valamilyen ismérv alapján egy kategóriába sorolják az embereket, akik azonban egymással kapcsolatba nem lépnek.
Elsődleges csoport: az emberek olyan kis közössége, ahol a tagokat szoros érzelmi szálak kötik össze. (pl.: család, barátok, stb.) Másodlagos csoport: az emberek olyan kis közössége, ahol a tagok rendszeresen találkoznak, de különösebb érzelmi szálak nem kötik össze őket. (pl.: bizottság, főiskolai csoport stb.) Formális csoport: formális célok érdekében hozzák létre, működését formális szabályok biztosítják. Informális csoport: önkéntes, közös érdekeken és értékeken alapul.
Formális szervezetek jellemzői: -személytelen kapcsolat az emberek között -nagyobb csoport -konkrét célok megvalósítása érdekében hozzák létre Tradicionális társadalmakban inkább csoportok, modern társadalmakban szervezetek.
A szervezet meghatározott célok elérése és szükségletek kielégítése érdekében embereket és dologi (anyagi) eszközöket egyesít oly módon, hogy meghatározza mindenki számára a feladatot és rendelkezésre bocsátja a megfelelő eszközöket. A szervezet kulcstényezője az ember.
„A szervezetek emberek személytelen kapcsolatokra épülő nagyobb csoportja, amelyet konkrét célok megvalósítása érdekében hoznak létre.” (Giddens) Cselekvési tér; benne az emberek
együttműködnek, a koordinált tevékenység útján többlet keletkezik. Benne ellenőrizhetővé válik az idő, a tér, az ok és okozat.
„…a szervezet egy konkrét csoport…” Az intézmény viszont az emberi tevékenységek bizonyos területére vonatkozó normák és értékek együttese, amelyek előírják, milyen viselkedést várnak el a társadalom tagjaitól e tevékenységben. (pl. egyetem: az egyetemi oktatóktól és hallgatóktól elvárt viselkedési normák együttese) (Andorka)
-az emberiséggel egyidős a szervezés (kezdetben a gyakorlat tanította a társadalmakat szervezni, generációk örökítették át a tudást) -minél bonyolultabbá válik a társadalom, annál inkább szükségessé válik a szervezés (először erre szakosodott emberek, majd erre szakosodott tudomány jött létre)
Az önálló szervezéstudomány viszonylag új tudomány a klasszikus társadalomtudományokhoz képest.
A szervezéstudomány inter-és multidiszciplináris tudomány – szociológia, pszichológia, közgazdaságtan, ergonómia, műszaki tudományok, stb. Szervezéstudomány rendszertanilag két részből áll: Általános szervezéselmélet: szervezéstörténeti, valamint szervezéselméleti alapok. Szervezési módszertan.
A, Frederick Winslow Taylor (1856-1915)
A teljesítmény és idő összefüggéseit vizsgálta, a munkateljesítményt állította kutatásainak középpontjába.
Megfelelő ember kiválasztása: minden munkahelyre olyan embereket kell kiválasztani, akik a konkrét munkavégzésre a legalkalmasabbak. (pályaalkalmassági vizsgálat) Minden embert egyénileg kell betanítani. Központi kérdés az emberekkel való bánásmód, a szelekció és az előléptetés.
Megfelelő bérrendszer: napszámot és csoportbérezést elveti, helyette a pontosan meghatározott napi penzumot és bért tartja elfogadhatónak. A munkateljesítményének emelése nélkül nem lehet magasabb bér sem, ugyanakkor azt is felismeri, hogy a bér nem függhet csak a teljesítménytől, mert akkor veszélyeztetve van a minőség. „Magas bér, alacsony termelési költségek” elv meghonosítása.
Munkamegosztás: a munkásokat a legegyszerűbb tevékenységre szakosította, a fogások szintjéig lebontotta a munkafolyamatot. – mozdulatelemzés Nem szabad a munkásra bízni, hogy a feladat végrehajtásának a technológiáját saját maga dolgozza ki. – fizikai és szellemi munkát el kell választani egymástól.
Egységesítés: szerszámok, készülékek, technológiai előírások egységesítése – szabványosítás. Ennek megfelelően a gyártási eljárást műszakilag megtervezték, írásba foglalták. Optimum szemlélet: maximális teljesítményre nem épülhet szervezet, így szükséges pihenőidőket épített be. Meg kell találni a természetes munkavégzés normális ütemét. Taylor a tömegtermelést készítette elő.
Megvalósította a „magas bérek, alacsony termelési költségek” fayoli elvet.
Ehhez hozzájárult az, hogy 1909-ben Galamb József (magyar származású főmérnök) közreműködésével kifejleszti a tömeggyártásra szánt T-modellt. Nem az egyéni teljesítmény, hanem a futószalag (1913-tól alkalmazza) sebessége határozta meg az elvégzendő mennyiséget, ugyanakkor általánossá tette a 8 órás munkanapot. Fő célja: olcsó, eladható, jól szerelhető, strapabíró autó.
Ford üzemszervezése egyedülálló volt, a mai futószalagos autógyártás még mindig az általa lefektetett elveket követi. Egyedülállóan próbált a dolgozókkal törődni a munkabéren túl: kórház, olcsó büfék, kantinok, stb. Nem az embert szervezte a gépekhez, hanem a gépeket az emberhez, többé nem talicskával kellett az egyik munkafolyamattól a terméket átvinni a másik munkafolyamathoz. Korának legtermelékenyebb módszerét dolgozta ki.
Szabályokat és normákat állított fel, nem annyira a közvetlen megfigyelést helyezte a centrumba.
Hat alapvető funkciót különített el: Műszaki (termelés, megmunkálás, feldolgozás) Kereskedelmi (beszerzés, értékesítés) Pénzügyi Biztonsági (javak és személyek védelme) Számviteli (könyvelés, nyilvántartás) Igazgatási (vezetési) tevékenység
Fayol szerint a vezetés öt elve: -Tervezés: célok, tények, lehetőségek alapos ismeretében lehet csak tervezni. A tervek megkívánják: egységet, folyamatosságot, rugalmasságot és pontosságot. -Szervezés: a működéshez szükséges anyagi és személyi feltételek biztosítása, szervezeti egységek, egyes személyek és hatáskörök megállapítása Rendelkezés: szervezet működtetése, ez határozza meg a vezetők kötelességeit és felelősségeit, nem pusztán parancsok osztogatása. -Koordinálás: az összes szervezési folyamat harmóniába hozása a zavartalan működés biztosítása, valamint az eredményesség érdekében. -Ellenőrzés: kiadott terv, utasítás végrehajtásának felmérése és értékelése.
Fayol szerint minden funkciónak alapvető képesség és szakmai felkészültség felel meg, minél alacsonyabb szervezési szinten dolgozik valaki, annál fontosabb számára a szervezet jellegét adó funkcióban szerzett jártassága.
Személyzet állandóságát kell biztosítani Fayol szerint, ugyanis a munkaerő változásaival egyenes arányban nő a betanulási idő és a költség. Ezért fontos a differenciált bérezés, ösztönző prémiumrendszer, megfelelő üzemi étkeztetés, természetbeli juttatások, méltányosság. Szervezeten belül harmóniát kell teremteni, állandóan fejleszteni kell az összetartozás tudatát.
Max Weber (1864-1920)
A bürokráciák legnagyobb hatású elemzése Max Webertől származik. Max Weber szerint a bürokrácia terjeszkedése elkerülhetetlen a modern társadalmakban.
Minden modern szervezet bürokratikus jelleget ölt.
hivatalnokok uralma
ÉRVEK Korrupció Időrabló huzavona Pazarlás Nem hatékony
ELLENÉRVEK Gondos Pontos Leghatékonyabb szervezet, amit az emberek valaha létrehoztak
1.
Hierarchia. Szigorúan meghatározott uralmi hierarchia, amelyek alapján a szervezeten belüli feladatok „hivatali kötelességként” kerülnek szétosztásra. Piramishoz hasonló képződmény, amelyen belül a legszélesebb jogkörrel ellátott pozíció található legfelül. A csúcstól a piramis aljáig szolgálati út húzódik, ún. utasítási láncolat. A magasabb ellenőrzi az alacsonyabbat.
Aktaszerűség és szabályozottság. A szervezet minden szintjén írott szabályok vezérlik a hivatalnokok cselekedeteit, pontos eljárási szabályok mentén. Szakmai hozzáértés hivatástudat. A hivatalnokok teljes munkaidőben, fizetésért dolgoznak, kinevezéssel, amely a kompetencia elv alapján történik. Minden munkakörhöz meghatározott fix fizetés. Ranglétrán való emelkedés: teljesítmény vagy szolgálati idő, vagy e kettő kombinációja. Szervezetbe bekerülés kinevezéssel történik.
Személytelenség, tárgyilagosság. A hivatalnokok szervezeten belüli élete élesen elkülönül az otthonitól, munkahelyén személyes érzelmeknek, részrehajló megfontolásoknak nincs helye. Munkamegosztás. Maximálisan elmélyített specializáció kijelöli a szervezet tagjainak feladatát és kötelességét.
A bürokrácia hatékonysága Weber szerint. A döntések nem személyes szeszélyek vagy elfogultságok, hanem általános kritériumok alapján történnek. Magas szakértelem. A hivatali pozíciók teljes munkaidőt igénylő, fizetett állásként való betöltése csökkenti a korrupció lehetőségét. Élethivatásszerűen látják el munkájukat. Teljesítmény vizsgáztatása, nyilvános megmérettetés miatt csökkenti azt, hogy valaki szívesség vagy rokoni kapcsolat révén jusson pozícióhoz. Max Weber figyelmen kívül hagyta a szervezet informális kapcsolatait. Ezt igyekezett pótolni a Human Relations irányzat.
Az 1920/30-as években bontakozott ki a Human Relations (emberi viszonyok) az USA-ban. Ezen kutatás szerint a szervezet fő meghatározói a dolgozók elégedettsége, informális társas élete, rokonszenv kapcsolata, vezetés és vezetettség tartalmi összetevői, vagyis a szervezeti élet számos jelenségére nem a racionális viselkedés normáiból, hanem az emberek közötti pszichikai és szociális kapcsolatok révén lehet magyarázatot találni.
Az emberek egyéni és együttes teljesítménye nagyobb, ha a személyiség kérdéseire nagyobb figyelmet fordítanak.
Mayo érdeme: Napi teljesítmény nő a pihenőidők kötelezővé tételével (ez még Taylor-ra megy vissza) A munkakörülmények hatása nagyobb, mint a heti munkanapok számának a befolyása A bérösztönzők nem stimulálnak, ha a munkakörülmények rosszak, sőt a jó munkakörülmények meghatározóbbak a bérösztönzőknél A legfontosabb befolyást a közvetlen főnökök vezetési módszere jelenti
A részvételen alapuló szervezet sajátosságai: A vezetés alapja a kölcsönös bizalom A beosztottak aktivizálásával kedvező motiváció, attitűd
kialakítása Teljes és torzítatlan kommunikáció Konfliktusok feloldása végett egyeztetések, nézetek ütköztetése Egyéni módszerek alkalmazása Igényes, de realista célkitűzések Egyéni és csoportos önellenőrzés, önszabályozás
AZ X- ÉS Y-ELMÉLET Az X elmélet a tekintélyelvű vezetés elmélete. Ezen elmélet szerint a munkavállaló csak kemény módszerekkel és pénzügyi ösztönzéssel kényszeríthető a munkára. Valójában a taylori szervezet szintjén rekedt meg. Az Y elmélet fő képviselője Abraham Maslow (1908-1970) volt. Maslow a motivációkból és szükségletekből indult ki, s erre építette fel egész elméletét.
Maslow megkülönbözteti a biológiai eredetű hiánymotívumokat, az alapszükségleteket, azoktól, amelyek a hatékonyabb társadalmi beilleszkedést szolgálják. Az utóbbiakat magasabb rendű, fejlődési szükségletnek nevezi.
I. Fiziológiai szükségletek: élelem, ital, oxigén, megfelelő hőmérséklet iránti szükségletek. II. Biztonsági szükségletek: fizikai védettség, a jövő kiszámíthatóságának biztonsága. III. Szociális szükségletek: a szeretet, a valahová tartozás szükséglete. IV. Megbecsülés iránti szükséglet: önértékelés, megbecsülés, presztízs, hírnév szükséglete. V. Önmegvalósítás szükséglete: a bennünk rejlő képességek megvalósításának szükséglete, önmagunk fejlesztésének igénye.
A hierarchiában magasabb szinten elhelyezkedő szükséglet csak akkor hat a viselkedésre, ha az alapvetőbbek, az alacsonyabb szintűek ki vannak elégítve. Ez a hierarchia-törvény. Maslow később továbbfejlesztette modelljét és kiegészítette további két növekedési szükségleti szinttel az önmegvalósítást megelőzően, ezek Kognitív szükségletek: tudni, megérteni, megmagyarázni dolgokat és Esztétikai szükségletek: szimmetria, rend és a szépség iránti igény.
Az önmegvalósítási igény (a kiteljesedés és a saját képességek kiaknázása) fölött pedig megjelenik az igény mások segítésére a kiteljesedésben és potenciáljuk kiaknázásában (transzcendencia igény). A Maslow-i motivációs alapelv az, hogy mindig a következő, még kielégítetlen szükséglet motivál.
Ennek az elméletnek van néhány gyenge pontja. Az egyik az, hogy a szükségletek, bármely fajtához tartoznak is, nem egyszerre, hanem fokozatosan jelennek meg, így soha nem lehet valamelyiket teljesen kielégíteni. A szervezetek többsége elég jól képes az alacsonyabb szükségletek közvetlen (biztonságérzet nyújtása, csoporthoz tartozás lehetősége), vagy közvetett (pénzbeli juttatások, melyek révén a szükséglet-kielégítés eszközeit megveheti) kielégítésére.
Messze nem ilyen eredményesek a felsőbb szintű szükségletek kielégítésében. A Maslow szerinti ideális szervezeti klíma lehetővé tenné az alkalmazottak potenciáljának kiteljesedését, rossz klíma frusztrációhoz, alacsony elégedettséghez és nagy elvándorláshoz vezet. Maslow elmélete nagyjelentőségű a szervezeti humánpolitika alakításában. Az elmélet működőképessége csak az alapszükségletek területén bizonyult megbízhatónak, a magasabb rendű szükségleteknél bizonytalanná vált. Ennek valószínű oka, az emberek magasabb rendű szükségleteiben nagyok az egyéni különbségek.
Szükségletek fejlődése: minél kisebb a jövedelem, annál nagyobb a jövedelem azon része, amelyet a létfenntartás emészt fel. a választott szükségletek köre a jövedelmek növekedésével alapvetővé válik a szükségletek fejlődése, komplementer szükségleteket szül (azokkal összefüggőeket) ha magasan fejlett a gazdaság, akkor erőteljesebb szerep jut a magasabb szükségleti síkoknak
A japán és az amerikai vezetési módszerek ötvözete. Alapelvei: Hosszú időre szóló foglalkoztatás Egységes kollektíva kialakítása. Vállalati koncepció kialakítása és a dolgozókkal való ismertetése. Döntés és felelősség megosztása. Személyek kiválasztása és oktatása. Érvényesülés a munkahelyen-lassú, de hosszú távon biztos érvényesülés. Teljesítmény értékelése – folyamatos karrier, fejlődés és tanulás lehetősége. Kevésbé formális, lazábban szabályozott irányítási rendszerek létrehozása.
Az elnevezést Ludwig von Bertalanffy (1956) használta először, aki biológusként a társadalomban működő szervezeteket a biológiai szervezetek mintájához hasonlította. Ez egyáltalán nem volt új, hiszen Menenius Agrippa a lázadó tömeget leszerelő meséjében a társadalmat az emberi testhez hasonlította. A mese szerint, miként a test szervei sem lázadhatnak fel anélkül, hogy elő ne idéznék a test pusztulását, ugyanúgy a társadalomban sem lázadozhatnak a különböző társadalmi csoportok.
A rendszerelmélet nem választja szét a szervezet szociális és technikai változóit, hiszen az egyik megváltoztatása maga után vonja a másik megváltozását. Már a II. világháború alatt születtek olyan eredmények, miszerint a munkaszervezetben bevezetett technológiai változások kihatnak a szociális jellemzőkre – csoportok megszűnése atomizálta a munkavégzőket, akik elidegenedtek a munkahelytől, így sokat hiányoztak, idegeskedtek, elindult a bűnbakképzés.
Azzal foglalkozik, hogy miként születnek a szervezetben a konfliktusok megoldását szolgáló alternatívák, hogyan történik az alternatívák közötti választás. Ezt csak megfelelő információs és kommunikációs háttérben lehet jól kivitelezni. A döntéselmélet széles tudományos háttérrel rendelkezik: lásd matematika, informatika, közgazdaságtan, pszichológia, szociálpszichológia, szociológia stb.
A döntéselmélet egyik klasszikusa Simon, aki szerint a vezetés = folyamatos döntés. Simon szerint a döntésnek az ésszerűségen túl vannak pszichológiai és szociológiai okai is, így nem feltétlenül a legjobb döntést hozzák a vezetők. Képzés és odafigyelés az, ami leginkább segíthet kiküszöbölni a hibákat.
Ezen elmélet szerint a szervezet minden egyes tagja cselekvő, akinek megvannak a maga egyéni érdekei, szükségletei és mindenki a maga módján értelmezi munkáját és a szervezetet. A cselekvéselmélet az embert nem csupán munkavégző gépnek tekinti, hanem alkotó, a környezetre nemcsak reagáló, hanem azt alakító lénynek is.
A cselekvéselmélet kritikája a többi elmélettel szemben: -a szervezeti lét technológiai dimenziójával szemben fontosabb a szociális dimenzió -ugyanakkor a jó vezetés, jó dolgozó, jó csoport ideáljai egyoldalúan a vezetést képviselik – a szervezet tagjai nem adhatják a szervezeti léthez, normákhoz a saját értékeiket, elképzeléseiket -a rendszerelmélet viszont elsődlegesen a rendszernek tulajdonít elsőbbséget, s figyelmen kívül hagyja a szervezetben résztvevő személyeket
A társadalmi cselekvéselmélet a korábbi elméleteket próbálja meg integrálni – három lényegi elv: 1. az emberi viselkedés a társadalomban jelentésteli cselekvés 2. a jelentések érvényessége cselekvések révén nyer megerősítést 3. a jelentések megváltozását is cselekvések idézik elő Míg a cselekvéselmélet a szervezeten belül, a személyek között zajló mindennapos történések megértését szolgálja, addig a rendszerelmélet a szervezetben, valamint a szervezet és a környezet között zajló nagyléptékű szociológiai történések megértését teszi lehetővé.
I. Szervezeti célok szerint gazdasági szervezetek védelmi szervezetek (hadsereg, szakszolgálatok) társadalmi szervezetek (klubok, pártok) közhatalmi szervezetek (állam, önkormányzat) közszolgálati szervezetek (iskola, műsorszolgáltatás) egészségügyi és szociális intézmények vallási szervezetek hibák ebben az osztályozásban: -egy szervezet több kategóriába is besorolható -nehezen sorolható be pl.: börtön
termelő vagy szolgáltató szervezetek (olyan gazdasági társaságok, amelyek árukat vagy szolgáltatásokat kínálnak a piacon) társadalmi karbantartó szervezetek (más szervezetekben való tagságra készítenek fel: pl. iskolák tudásszervezetek (a természetre és a társadalom világára vonatkozó tudást felhalmozzák: pl. kutatóintézetek) irányító szervezetek (pl.: kormány, pártok, önkormányzatok)
Köztulajdon -nem célja közvetlen módon pénzben mérhető haszonszerzés, közösségi cél áll a középpontjában -adófizetők pénzéből hozzák létre, működtetik -termelő és szolgáltató (TV, iskola, kórház) szervezetek egyaránt lehetnek -léte nem függ a nyereségtől, akár attól sem, hogy mennyire elégíti ki az alapításakor meghatározott szükségleteket -nem reagál rugalmasan a változásokra -átszövi a politika, sorsa, jövője politikától függ Magántulajdon -tulajdonosok érdekeltek a szervezet pénzben mérhető hasznában, jövője a piac változásainak a függvénye (amíg kereslet van a szolgáltatásra, árura, addig létezik) -versenyhelyzetben van -rugalmasnak kell lennie
Informális szervezetek: formális szervezeten belül és azon kívül is működhetnek tagságuk önkéntes és közös érdekeken alapul meg tudják erősíteni a személyiséget a szervezetben lazább szabályozás szerint működnek rugalmasság, rögtönzés és spontaneitás jellemzi őket (előny és hátrány egyben) nincsenek egymástól világosan elhatárolható szerepkörök személyközi kapcsolatoknak döntő szerepe van (rokonszenv, ellenszenv) totalitárius szervezetekben minimális az informális szféra → demokratikus szervezetek meghatározó mutatója egy másodlagos információs csatornát tarthat fenn az informális szervezet, gyorsabb, sok esetben hatékonyabb információáramlás kialakít egy viselkedési szintet, amely a szervezet tagjai számára kötelezővé válik, szerencsés esetben megerősítheti a formális szervezet által megszabott viselkedést
Formális szervezetek: - racionális munkamegosztás - funkciók és feladatok elhatárolása - szervezeten belüli munkamegosztás - felelősségek hierarchiája - megfelelő tudás és hozzáértés alapján töltik be a szervezeti funkciókat - formálisan is lefektetett szabályok mentén épül fel és működik a szervezet ↓ -véletlenek minimalizáltak, előreláthatóság, számonkérés és felelősség áll a középpontban
A formális és az informális szervezetek nem feltétlenül vannak összhangban egymással, sokat árthat az informális szervezet a formális szervezeten belül, ugyanakkor ha összhangban van egymással a két szervezet, akkor megerősítheti az informális szervezet a formális szervezetet.
Formális
Informális
A szerepeket a céloknak
A szerepeket a tagok
megfelelően határozza meg a szervezet. Adott szerepet „személytelenül” tölthet be bárki, megfelelő tudás birtokában. A szerepek hierarchiája
aktívan alakítják. Átszövik a személyközi kapcsolatok. Rugalmasság, rögtönzés , spontaneitás jellemzi.
FORMÁLIS
INFORMÁLIS Működési mód
Tudatosság Ésszerűség Merevség Előírás Lassúság Engedelmesség Bizalom a szabályban Szerep Rang Hatalom Hierarchia Cserélhetőség
Személyek
Spontaneitás Érzelmesség Rugalmasság Konszenzus Gyorsaság Összetartás Bizalom egymásban Személy Népszerűség Befolyás Mellérendelés Pótolhatatlanság
A szervezeteket társadalmi szükséglet hívja életre. Funkciói: Manifeszt (nyíltan megvallott, általában írásban is
rögzített célok) Látens (A szervezetben tevékenykedő emberek élettörténete, társadalmi beágyazottsága, értékrendje, érdekei határozzák meg.) Diszfunkció (rendellenes működés, sérül a manifeszt funkció)
A szervezeti hierarchia adott pontján található státushoz tartozó magatartás elemek összessége. Mit jelent az egyén számára, hogy szervezetben él? – szerződést kötünk.
Egyén identitása nagyrészt kívül marad a szervezeten. Szervezeti identitás, amely a szervezeten alapul. Milyen mértékű a kényszer, amit az egyénre ró a szerep?
(börtönőr-rab)
Kontroll és szankció
A két legfontosabb szervezetszociológiai iskola a rendszermodell és a csoportmodell (rendszer/korlátozott erőforrás, funkcionális/akciómodell) Hálózatmodell: a csoportmodellből kiindulva vizsgálja a függőség, lojalitás, együttműködés megjelenési formáit. „A szervezet nem más, mint az egymással kölcsönös függési viszonyban álló csoportok hálózata.” (Mastenbroek)
A csoportokat együttműködés és versengés jellemzi. A csoportokat alkotó egyének saját érdekekkel rendelkeznek, egymástól kölcsönösen függnek. A csoportok megkísérlik a rendelkezésre álló korlátozott erőforrásokat monopolizálni és manipulálni, saját fontosságukat juttatva érvényre a szervezet dinamikus entitás.
