Dr. Molnár Béla Ph.D. Intézetigazgató főiskolai docens NyME BDPK Pedagógiai Intézet
3. A szervezeti kultúra A szervezeti kultúra fogalma, sajátosságai; a szervezeti kultúra tartalma; a kultúra megnyilvánulási formái.
Kultúra: az emberiség által létrehozott anyagi (fogyasztásra szánt javak, munkaeszközök) és szellemi (nyelv, írásbeliség, tudományos elméletek, szokások, társ. intézményei) értékek összessége; az emberek együttélésének és az együtt végzett munkának a terméke.
Szervezeti kultúra: a szervezeti tagok által osztott alapvető előfeltevések, hiedelmek, értékek rendszere, melyek segítségével meghatározzák önmagukat és környezetüket.
ceremóniák, szertartások: rendszeresen ismétlődő cselekvések, megerősítik, megjelenítik a szervezet alapértékeit (fontos célok, hősök)
történetek, sztorik, legendák, mítoszok: szervezeti tagok között, visszatérő ismétlődő történetek, melyek megtörtént eseményen alapulnak. (főleg szervezeti hősök, akik mintaadók). A történetben kitalált elemek is keverednek, van amikor teljesen fantázia szülemény a történet, de az értékekkel összhangban állnak. Funkciójuk: olyan cselekvések, döntések elmesélése, amelyek látványosan jelenítik meg az elvárt magatartást
nyelvezet, szakzsargon: minden szervezetre jellemző, külső számára érthetetlen kifejezések, mozaikszavak használata.
Szimbólumok, öltözködés, külső megjelenés: fizikailag megjelölő szimbólumok, egyenlőséget/egyenlőtlenséget fejezhetnek ki.
1. szervezet létrejöttekor a célok és feladatok meghatározása (ok-okozati kapcsolat meghatározása alapján), feltehetőleg a vezető hatalmára való tekintettel fogadják el az alkalmazottak a nézeteket 2. ha a magatartás eléri a várt eredményeket, a gyakorlat visszaigazolja, akkor a szervezet valamennyi tagja elfogadja azokat és a cselekedeteknél hivatkozási alap lesz 3. az ok már figyelmen kívül marad, s a szervezet az okozattal azonosítja magát 4. az értékek stabilizálódnak, automatikusan irányítják a szervezet tagjainak magatartását
a, erő típusú: - kisméretű, vállalkozó szervezetekre jellemző - felépítése pókhálóhoz hasonlít: a hatalom középre koncentrálódik - megfelelő vezető kiválasztása nagyon fontos
a, ezt hívják hatalomkultúrának is Kisebb méretű szervezetek
Karizmatikus személy a vezető Az erő a középpontban koncentrálódik Válsághelyzetekre gyorsan reagál
Veszély; a központi személy dominanciája
b, szerep típusú: - racionális, logikus, bürokratikus szervezetekre jellemző -a szabályokkal körülhatárolt szerepek fontosabbak, mint a személy, akik betöltik ezeket a szerepeket - a személyeket a szerephez választják, többletteljesítményt nem várnak tőle
b, ezt hívják szerepkultúrának is Nagyméretű, bonyolult szerkezetű intézmények
A struktúra erősen tagolt, nagymértékű
hierarchia, erős formális rend Stabil körülmények, az egyén számára biztonságot adnak Lassú reagálás
c, feladat típusú: - mátrixszervezetekre jellemző; feladatokra, projektekre irányul; hálós szerkezet - fő törekvés: a feladathoz szükséges erőforrások, megfelelő emberek kiválasztása (ezután a feladatot rájuk lehet bízni) - team-munka, eredmény centrikus értékelés; a szakértői tudás bír befolyással - kialakulása ellen hat a forráshiány, szakemberhiány
c, ezt hívják feladatkultúrának is A feladatok, projektek játszanak vezető szerepet
Hálós szerkezet, gyakori team-munka A vezető koordinál, forrásokat teremt Céltudatosság, piaci verseny, gyors reagálás,
kreativitás Fiatalos, dinamikus, nem játszik nagy szerepet a biztonság
d, személyiségen alapuló kultúra: - fókuszában az egyéniség áll, az egyéni célkitűzések dominálnak (a közös célok halványak) - minimális kiépítettségű szervezetben az egyéniségek laza társulásai (clusterek) működnek - magasan kvalifikált szakemberek kreatív, innovatív feladatok megoldására társulnak (építészirodák, ügyvédi közösségek, alkotó közösségek) - vezetési hierarchiák csak kölcsönös egyetértés alapján alakíthatók ki
d, ezt hívják személykultúrának is Nagyhírű iskolák, magániskolák, nyelviskolák
Laza felépítés, fókuszban az egyén, a fókusz az
egyén célkitűzése, képessége Nagy önállóság, kevéssé kötődnek a szervezethez Kevéssé formalizált, közös érdek tartja össze. Csak addig működik, míg céljai halványan körvonalazottak.
Strukturális beavatkozás: a problémák a kapcsolati hálók természetéből fakadnak - a struktúra átalakítása Kultúrába való beavatkozás: attitűdöket próbál változtatni – szerepjáték, szimuláció
„A szervezeti kultúra a tagok által elfogadott, közösen értelmezett, mélyen beágyazódó értékek, attitűdök, meggyőződések és normák rendszere; az intézményre jellemző viselkedésminták együttese…tanulási folyamat eredménye…” (Serfőző-Somogyi)
Összetettsége A tagok nem alkotnak homogén közösséget. Domináns- és szubkultúrák jelenléte. Bonyolultabb szerkezet-valószínűbb a
szubkultúrák jelenléte. A szubkultúrák hatása lehet pozitív és negatív.
Vallott és követett értékek (ideálisnak tartott normatív-működő) Explicit, az imázs szempontjából fontos-
ténylegesen befolyásolja a tagok viselkedését. Tudatos-nem tudatos
Azonosulás a munkakörrel, szervezettel Egyén-vagy csoportközpontúság (individualizmuskollektivizmus, a munkavégzés egyéni, vagy inkább csoportos) Humán orientáció (személy-, vagy feladatközpontú) Belső függés-függetlenség (a centralizációcsoportok önálló kezdeményezése) Erős-gyenge kontroll
Kockázatvállalás-kockázatkerülés (az innovatív magatartás mértéke) Teljesítményorientáció (jutalmazási rendszer és teljesítmény) Konfliktuskerülés Cél-eszköz orientáció (csak a teljesítmény, vagy a motiváció is fontos) Nyílt-zárt rendszer Időorientáció
Létesítmények, felszerelés Nevezetes eseményeket idéző tárgyak Logó, embléma, címer Öltözködés, egyenruha
Az intézmény neve Az intézmény deklarált céljai Kommunikáció Metaforák, hasonlatok Intézményi hősök, történetek Intézményi struktúra (hatalmi, kommunikációs struktúra, feladatmegoldás)
Ünnepek, szertartások Mindennapi rituálék, szokások Munkaszervezési mód, alkalmazott eszközök A munka folyamata A szervezeti működés sajátosságai (konfliktuskezelés, ellenőrzés-értékelés, értekezletek, megbeszélések rendje, döntési folyamatok) Szabályok és előírások Lelki és közösségi támogatás
