dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 2

3. előadás

 Munkakör = szervezet legkisebb azonosítható

egysége, amelynek célja , dinamikája és a munkakörbetöltő által felelőse van.  Munkakörelemzés = folyamat, melynek során szisztematikusan és részletesen megvizsgáljuk a munkakört.  Munkakörtervezés =  a munkakör tartalmának, funkciójának és kapcsolatrendszerének kialakítása a szervezeti célok elérése, valamint az alkalmazottak szükségleteinek kielégítése érdekében. dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

2

Munkakörtervezés  Régen: specializáció  munkamegosztás 

monotónia  fluktuáció  Megoldás:

1. Munkakör módosítás a. Az erőpróba növelése:  

követelmények fokozatos növelése, feladatbővítés.

dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

3

b. A döntési hatáskör bővítése: Fontos, hogy a dolgozóknak legyen bizonyos fokú szabadságuk az alábbi területeken:       

  

költségkeret, minőségi normák, határidők, minőségellenőrzés, felhasznált eszközök, felhasznált módszer, feladatok sorrendje, nyersanyag elfogadhatósága, helyzetjelentés időpontja, másoknak átadható munkák kiválasztása.

c. Munkacsoportok fejlesztése: 

A csapatépítés fontos része a vezetői munkának 4

Megoldások 2. Munkakör-rotáció • •

• •

•

célja a munka változatosabbá tétele alkalmazottak - képzettségük és felkészültségük keretein belül időközönként más munkát végezzenek, folyamatosan tanuljanak, képességeiket fejlesszék, szakértelmüket kiterjesszék. dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

5

Megoldások 3. Munkakörbővítés = •

egymáshoz közel álló, összekapcsolódó vagy azonos jellegű tevékenységeket egy munkakörbe vonják össze

•

Cél: • •

Motiváció növelése munka egyhangúságnak csökkentése --------------------------------------------------------------

Motiváció = A cselekvés mozgatórugóivá váló szükségletek. A motiváció-elmélet értelmében a dolgozók munkahelyi viselkedését döntően szükségleteik befolyásolják. (Maslow!) dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

6

Megoldások 4. Munkakör-gazdagítás •

egyfajta felelősség-átruházás, vagy felelősségnövelést jelent az alkalmazottak számára

•

Kivitelezés lépései   



 



A "gazdagítandó" munkakör kiválasztása, Gyűjtse össze a gazdagítás tartalmi elemeit, Ezekből szelektáljon aszerint, hogy melyek az elégedettséget és elégedetlenséget kiváltó tényezők, Szűrje ki az általánosságokat, Ne vonja be az érintett alkalmazottakat, Tesztelje a kialakított munkakört kontrollcsoport segítségével, Vonja le a következtetéseket, és álljon korrekt módon a sikerhez vagy kudarchoz. dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

7

Munkakör-gazdagítás eszköze

Motiváló tényező

ellenőrzés lehetőségeinek kiterjesztése

felelősség és egyéni teljesítmény

egyéni munkáért való felelősség

felelősség és elismerés

komplex feladat kiadása

felelősség, teljesítmény, elismerés

jogosultságokkal való felruházás

felelősség, teljesítmény, elismerés

beszámolási kötelezettség az érintettek felé

belső elismerés

új, nehezebb feladatok

fejlődés és tanulás

egyedi, speciális feladatok

felelősség, fejlődés, előrelépés


8

Megoldások 5. Autonóm munkacsoportok    



alkalmazottak bizonyos csoportjai széles körű önállóságot kapnak hagyományos főnöki szerepet felváltja a tanácsadói, támogatói jellegű vezetés Világos célok Kivitelezés módját szabadon megválaszthatják csoport-összetartozás!


9

Megoldások 6. Minőségi körök  

   

Japán módszer Kaizen: folyamatos javítás, tökéletesítés Cél: dolgozók részvételének és felelősségének fokozása dolgozók meghatározott időnként, rendszeresen, kis csoportokban találkoznak megbeszélik a minőségjavítási lehetőségeit Felső vezetés támogatása fontos! dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

10

Alternatív munkaidő rendszerek  Rövidített munkahét  Rugalmas munkaidő

 Távmunka  Munkakörmegosztás  Speciális foglalkoztatási programok  Nők (glass ceiling)


11

Erőforrás biztosítás Az emberi erőforrás menedzsment ciklus elemei


12

Erőforrást biztosító módszerek KÉRDÉSEK:  Van-e elegendő feladat?  Kivel végeztessük el? LEHETSÉGES VÁLASZOK:  Nincs elég feladat  létszámcsökkentés  Van  létszámbővítés  Rövid/átmeneti időre  munkaerőköcsönzés/bérlés/szezonális munka


13

A belső erőforrás stratégiai választásai Mi a toborzás fő forrása?

1. •

Make or buy?

Milyen tulajdonságok vizsgálatán van a hangsúly?

2. • •

Munkakör igényeihez? Szervezet igényeihez?

Kik a kiválasztási folyamat végzői és döntéshozói?

3. • •

Közvetlen vezetők? EE részleg?

4. Milyen módszereken alapul a felvételi döntés? • Formális? • Informális? 5. Milyen módszerekkel értékelik a személyzetbiztosítási

munkát?

• •

Költség/haszon Formális/informális dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

14

Toborzás  = mindazon tevékenységek összessége,

melyek megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak  Lépései: 1. munkakörelemzés 2. Munkaköri specifikáció elkészítése 3. Forrás megválasztása a. b.

Belső Külső

4. Módszer megválasztása


15

Szervezeten belüli (belső) forrás

Előnyök: 1. jobb minősíthetőség, több és biztosabb információ a jelentkezőkről 2. viszonylag gyors és költséghatékony: idő+költségmegtakarítás 3. ösztönző hatás: a belső előreléptetés/áthelyezés növelheti a dolgozók motivációját 4. a szervezeten belül meglévő kapcsolati háló könnyebb beilleszkedést tesz lehetővé az adott státuszban 5. megbízhatóság: nem kell „kísérletezni” a magasabb pozíciókban „ismeretlen” emberekkel. Hátrányok: 1. belső rivalizálás veszélye 2. Péter-elv: előléptetéskor gyakran előfordul, hogy a vezetővé előléptetett alkalmazott az új munkakörben már nem a várakozásnak megfelelően teljesít dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

16

Belső források Előléptetés 2. Áthelyezés/rotáció 3. Újraalkalmazás/visszahívás 1.

Módszerek: 1. Meghirdetés (hivatalosan! Mindenkit értesíteni!) a. b. c.

hirdetőtábla, újság, intranet stb.

2. Személyi adatlap/szakértelemleltár/tudástérkép dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

17

Szervezeten kívüli (külső) forrás Előnyök: új kapcsolati rendszer 2. új nézőpontok, ötletek 3. a belső viszályok elkerülése, csökkentése Hátrányok: 1. kevésbé jól minősíthető jelöltek 2. időigényesebb és költségesebb, mint belső forrás esetén 3. ha az adott munkakör betöltése belső forrásból is biztosítható lenne, akkor a külső forrásból való utánpótlás csökkentheti a dolgozók motivációját 1.


18


19


20


21

A toborzás utáni teendők  Beérkezett jelentkezési lapok rendszerezése, kiértékelése.  Listára kerülő jelentkezőket értesíteni a további tennivalókról 



 

és időpontokról. Minél több információt ajánlatos küldeni azoknak, akiket meg akar hívni beszélgetésre. Jó, ha kapnak egy nevet és egy telefonszámot is, ahova szükség esetén fordulhatnak. Akik nem kerülnek a listára, azoknak minél hamarabb egy udvarias elutasító levelet kell küldeni. A visszaküldött jelentkezési lapokat is iktatni kell, postafordultával meg kell köszönni őket. Ha döntőbizottságra van szükség, értesíteni kell a tagokat. Minden lépésről részletes feljegyzést kell készíteni, így arról is, hogy kinek milyen levelet küldtek el.


22

Kiválasztás

 A kiválasztás az a folyamat, melynek során a

szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak.  célja, hogy a legalkalmasabb jelöltet találjuk meg  A sikeres kiválasztás eredménye a beválás. A kiválasztási folyamat lépései 1. Az általános felvételi politika függvényében eldöntendő, hogy akarjuk-e a legjobbat több pénzért, vagy kevesebbért gyengébbet. 2. Munkaköri feladatok pontos meghatározása 3. A munka sikerének mérése (súlyozott formában a legfontosabbakra koncentrálva) 4. Munkakör specifikáció meghatározása dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

23

Kiválasztási kritériumok Lewis szerint A kritériumok első csoportja a szervezet értékrendjének, kultúrájának való megfelelés vizsgálatára irányul (szervezeti kultúra). 2. A kritériumok második csoportja az adott osztályba vagy részlegbe való beilleszkedéssel kapcsolatos kérdéseket taglalja (csoportnormák). 3. A harmadik csoport az adott munkakör által támasztott követelményeknek való megfelelést vizsgálja (munkaköri specifikáció). 1.


24

A kiválasztás eszközei 1. Jelentkezési lapok 2. Önéletrajz, resume 3. Referencia-lista, ajánlólevél 4. Értékelő központ (assessment center)

5. Tesztek 6. Interjúk


25

Önéletrajz  Kulcs sikerhez, ha tökéletes  „belépő”  Fontos pontjai:

Személyes adatok  Név  születési adatok

 Családi állapot  Cím  E-mail cím:


26

ISKOLAI VÉGZETTSÉG  Legmagasabb végzettség:  Szakképzettség:  Kiegészítő szak vagy végzettség (pl. szakvizsga):  Egyetem/főiskola neve:  Diploma száma.: MUNKA MELLETTI TOVÁBBKÉPZÉSEK LEGFONTOSABB KÉSZSÉGEK, NYELVTUDÁS, stb.

 Készség:

 Milyen fokon:


27

SZAKMAI TÁRSASÁGI TAGSÁG KITÜNTETÉSEK, JUTALMAK EDDIGI MUNKAHELYEK ÉS TAPASZTALATOK  ___________-tól _______-ig  Munkahely neve:  Beosztás:  Fizetés: __________________ Ft  Feladatok, tapasztalatok és eredmények

SZAKMAI, KÖZÉLETI TEVÉKENYSÉG MELLÉKFOGLALKOZÁS, VÁLLALKOZÁS, stb. EGYÉB MEGÁLLAPÍTÁSOK  Az adott téma, szakterület iránti érdeklődés kifejezése.  A cég iránti érdeklődés és nagyrabecsülés kifejezése dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

28

Ajánlólevél Nagy István 2002 szeptemberétől mint account manager állt cégünk alkalmazásában, 2002 decemberétől 2003 novemberéig pedig mint key account manager erősítette csapatunkat. Munkáját minden esetben maradéktalanul elvégezte, sőt legtöbbször az elvárások felett teljesített, melyet egyértelműen tükröz a 3 éves tevékenysége alatt a divíziójában bekövetkezett 56%-os forgalomnövekedés. István kiváló kommunikációs képességekkel rendelkezik, folyékonyan és meggyőzően tárgyal nem csak magyar, de angol nyelven is, német nyelvtudása fejleszthető. dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

29

Nemzetközi, és hazai partnereink egyaránt dicsérték megbízhatósága és kompromisszumkereső hozzáállása, segítőkészsége miatt, mindig pontosan érkezett a tárgyalásokra, és azokon elveinkhez híven képviselte cégünket. Cégünknél töltött 14 hónapja alatt a fentiek mellett bizonyságot tett ügyfél- és feladatorientáltságáról, előléptetését is többek között ennek, valamint önállóságának és terhelhetőségének köszönhette. István számos olyan tulajdonsággal rendelkezik, amelyek szükségesek a vezetői feladatok ellátásához - hogy csak néhányat említsek: szakmailag felkészült és naprakész, határozott, saját tevékenysége által képes motiválni munkatársait -, így méltán ajánlhatom őt az Önök által meghirdetett "értékesítési vezető" állás betöltésére. 30

Értékelő központ (assessment center) = ÉK  kiválasztási eljárás, amely során több értékelő, több

jelöltet, több fordulóban vizsgál.  A jelöltek teljesítményét az értékelők egymástól függetlenül, véletlenszerű hozzárendelésben értékelik.  Az eljárás jelentősen javítja a megítélés objektivitását, de rendkívül költség-, idő- és eszközigényes.


31

Tesztek  Objektív, pontos, megbízható

 Időigényes

Típusai:  Alkalmassági tesztek  Mentális  speciális  Intelligencia mérése  Személyiség tesztek

 On the job teszt  Speciális alkalmassági tesztek dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

32

Interjú  Az interjú személyes beszélgetésen alapuló

információszerzést szolgáló eljárás  lefolytató elsődleges célja: képet kapjon a jelöltről  a jelölt elsődleges célja: képet kapjon a munkakörről Típusai: 1. Egyéni (egy kérdező + egy interjúalany) 2. Panel-interjú (több kérdező + egy alany) 3. Strukturált 4. Strukturálatlan 5. Szituációs 1. 2.

Problémamegoldó Magatartást feltáró dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

33

A leggyakoribb munkáltatói kérdések Miért szeretne a mi cégünknél dolgozni? (Vizsgálja meg: Mi az, amit tud a cégről? Alaposan érdeklődjön utána a cégnek!) 2. Milyen tapasztalatokkal rendelkezik? (Milyen állásokat töltött be? Milyen tényleges feladatokat látott el?) 3. Miért akar állást változtatni? (Készüljön fel egyszerű és világos válasszal erre kérdésre!) 4. Milyen képességekkel és készségekkel rendelkezik? (Mondjon konkrét példákat olyan feladatokra, ahol sikerrel kamatoztatta a szóban forgó készségeket!) 1.


34

5. 6. 7.

8. 9.

10.

Melyek az erősségei, miben érzi magát kiemelkedően tehetségesnek? (Itt is – ha lehet – szolgáljon bizonyítékokkal.) Melyek a gyengeségei? (A kérdés csapdát rejt! Erre az alapvetően negatív kérdésre lehet pozitív módon is válaszolni.) Milyen szakképzettségei vannak? (Készüljön fel, hogy röviden és pontosan felsorolja, milyen tanfolyamokat végzett a hivatalos képzéseken kívül.) Mit szeretne elérni a pályán? (Mit szeretne csinálni 10 év múlva, hol szeretne tartani 20 év múlva, stb.) Szeretne-e még elmondani valamit önmagáról? (Van-e olyan valami, amit a kérdezőnek feltétlenül tudnia kell Önről? Pl. nyelvtudás, külföldi tanulmányút, kedvenc kutatási téma?) Van-e kérdése (még) az állással kapcsolatban? (Pl. melyek a továbbtanulási, előrehaladási lehetőségek, vane a cégnél belső továbbképzés?) dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

35

Mit kérdezzünk a felvételi beszélgetésen? 1. Szükséges-e (lehetséges-e) továbbtanulás? Ezt a vállalat támogatja-e? 2. Milyen konkrét feladatokat kell ellátni? 3. Ki lesz a közvetlen felettesem? 4. Milyen szempontok alapján fogják értékelni a

munkámat? 5. Hány beosztottam lesz? 6. Munkám elvégzéséhez mennyire kell másokra támaszkodnom? dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

36

7. Milyen külső cégekkel, személyekkel kell

majd kapcsolatot tartani? 8. Melyek a legfontosabb munkák és problémák abban a részlegben, ahol dolgozni fogok? 9. Milyen a műszakbeosztás? (Illetve: várható-e hétvégi munka vagy túlmunka?) 10. Kell-e utazni és mennyit?

11. FIZETÉSRŐL NE!!!!! dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

37


38

A felvételi interjú aranyszabályai  Tanuljunk meg hallgatni szemmel, füllel, lélekkel!  Figyeljünk! Figyelmünket fejezzük is ki. Utaljunk arra, amit már hallottunk.

 Hangosan, tisztán, érthetően beszéljünk!  Ne csak szájjal, testtel is beszéljünk!

 Nézzünk a másik szemébe!  Felejtsük el rossz szokásainkat!  Fejezzük ki érdeklődésünket és lelkesedésünket!

 Szólítsuk nevén a partnerünket!


39

 Ha azt akarja, hogy partnere beszéljen:  nézzen a szemébe és mosolyogjon  ne szakítsa félbe  ne hagyjon hosszú szüneteket  tegyen fel nyitott kérdéseket  aktívan beszélgessen és mondja el saját

véleményét Súlyos hiba: előre ideált állítani

Kölcsönös megmérettetés, a jelölt is dönt! dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

40

A felvételi interjú végén három dolog tiszta kell hogy legyen:

1. Rendelkezik-e a jelölt a megfelelő képességekkel? 2. Van- kellő motivációja a feladat elvégzéséhez? 3. Beleillik-e a szervezeti egységbe?


41

Leépítés mint a munkaerő-felesleg megoldása  Önkéntes távozást segítő programok (előnyugdíj,

de nem tudja alakítani, kik menjenek el)  fűnyíró elv (pl.: 10%)  Outsourcing = cég kihelyez minden olyan

funkciót, amit más jobban/olcsóbban végez  Downsizing = karcsúsítás (right sizing )  Re-engineering = újraszervezés + méretcsökkentés dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

42

Eredményes leépítés kritériumai:  Cég jó hírneve fennmaradjon  Túlélő alkalmazottak biztonságban érezhessék

magukat  Távozók erősnek, cselekvőképesnek érezzék magukat


43

Outplacement = gondoskodó elbocsájtás  Nem állásközvetítés!

 tanácsadási-szolgáltatási folyamat, melynek

során az állást vesztett személyt hozzásegíti ahhoz, hogy az önmagát menedzselve, új ismeretek birtokában egy magasabb motivációs szinten keressen önmagának a munkaerőpiacon megfelelő pozíciót. dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM

44

Outplacement célja:  az elbocsátásokkal együtt járó konfliktusok

mérséklése,  álláskeresési kompetenciák fejlesztése,  az elbocsátásra kerülők munkaerőpiacon való újbóli megjelenésének támogatása,  kapcsolatépítő készségek elsajátítása,  jogi tanácsadás.


45

Felmondás/Kilépés  Lehet zavaró! (váratlan, nem kívánatos)

 Kilépő/Exit interjú készítése  

Hasznos Őszinte


46

dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 2

Recommend Documents