Zvláštní podmínky žen v pracovněprávních vztazích

Bankovní institut vysoká škola Praha

Zvláštní podmínky žen v pracovněprávních vztazích Bakalářská práce

Markéta Křesinová

Duben 2011

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Zvláštní podmínky žen v pracovněprávních vztazích Bakalářská práce

Autor:

Markéta Křesinová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

Mgr. Vladimír Tetur

Duben 2011

Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Praze dne

Markéta Křesinová

Poděkování Ráda bych touto cestou poděkovala vedoucímu mé práce Mgr. Vladimíru Teturovi za odborný dohled a vedení, pomoc a cenné připomínky při psaní této bakalářské práce.

Anotace Cílem této práce je poukázat na zvláštní postavení ţen v pracovněprávních vztazích s důrazem na právní úpravu v Zákoníku práce.

Annotation The aim of this work is piont out to special working conditions of women with emphasis on legislation in Labour Relationships.

Obsah Úvod ................................................................................................................................. 8 1. Historický vývoj .......................................................................................................... 9 2. Pracovněprávní vztahy ............................................................................................ 14 2.1. Pojem pracovněprávních vztahů .......................................................................... 14 2.2. Základní zásady pracovněprávních vztahů .......................................................... 15 2.3. Pracovněprávní skutečnosti ................................................................................. 16 3. Zákaz diskriminace .................................................................................................. 17 3.1. Pojem diskriminace.............................................................................................. 17 3.2. Antidiskriminační zákon ...................................................................................... 18 3.2.1. Věcná příslušnost soudů v diskriminačních sporech .................................... 20 3.2.2. Důkazní břemeno .......................................................................................... 20 3.3. Rovnost ţen a muţů ............................................................................................. 22 3.4. Právo na spravedlivou odměnu ............................................................................ 29 4. Zvláštní pracovní podmínky žen v právní úpravě ČR .......................................... 33 4.1. Zaměstnanost ţen ................................................................................................. 33 4.2. Pojem zvláštních pracovních podmínek ţen ........................................................ 34 4.3. Bezpečné pracovní podmínky zaměstnankyň, matek pečujících o děti a zákaz některých prací ............................................................................................................ 36 4.4. Převedení na jinou práci a vyrovnávací příspěvek .............................................. 41 4.4.1. Převedení na jinou práci ................................................................................ 41 4.4.2. Vyrovnávací příspěvek.................................................................................. 42 4.5. Úprava pracovní doby a práce přesčas a přestávky na kojení ............................. 44 4.5.1. Úprava pracovní doby ................................................................................... 44 4.5.2. Práce přesčas ................................................................................................. 47 4.5.3. Přestávky na kojení ....................................................................................... 47 4.6. Pracovní cesta a přeloţení .................................................................................... 48 4.6.1 Pracovní cesta................................................................................................. 48 4.6.2. Přeloţení ........................................................................................................ 49 4.7. Ochrana pracovního poměru těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň pečujících o děti ........................................................................................................................... 50 4.8. Mateřská a rodičovská dovolená .......................................................................... 52 4.8.1. Mateřská dovolená ........................................................................................ 52 6

4.8.2. Rodičovská dovolená .................................................................................... 55 4.8.3 Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte ....................................... 60 4.8.4. Společná ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené .............................. 62 5. Právní úprava EU ..................................................................................................... 63 5.1. Práva zaměstnanců v EU ..................................................................................... 66 Závěr .............................................................................................................................. 68 Seznam použité literatury ............................................................................................ 70

7

Úvod Samozřejmou součástí našeho ţivota je vzdělání a zaměstnání. Na to se v dnešní době kladou stále větší nároky a na poli pracovním je díky tomu velmi vysoká konkurence. Neboť jen na nás záleţí, kolik času a úsilí věnujeme přípravě na budoucí povolání. Pryč jsou z naší současné společnosti tmářské názory o tom, ţe ţenám patří opatrovat rodinný krb, zatímco muţ ţivitel dobývá pracovní slávu v ryze pánských oborech. Je krásný pocit svobody volby, kdyţ se mohu stát armádním důstojníkem nebo se rozhodnout, ţe své kariéře obětuji ţenské poslání mít děti. A je stejně tak krásné vědět, ţe mě, jakoţto těhotné ţeně, dovolí pracující společnost uţít si tento stav pod ochrannými křídly zákonů. Neboť jiţ v Listině základních práv a svobod podle čl.29 odst. 1, je ţenám zaručeno právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky1. Celosvětovým trendem současné doby je stále vzrůstající podíl ţen na pracovním procesu. Proto je nezbytně důleţité ţenám vytvořit takové pracovní podmínky, aby byl stále brán ohled na jejich biologické, sociální a společenské postavení. Zároveň však zůstává naprosto nezbytným poţadavkem, aby ţeny nebyly při hledání zaměstnání pro tyto „zvláštnosti“ diskriminovány. V neposlední řadě a neméně důleţitým poţadavkem je podmínka, aby za srovnatelný pracovní výkon byly srovnatelně odměněny shodně s muţskou částí pracujících. Za svou bakalářskou práci jsem si vybrala téma zvláštních podmínek ţen v pracovněprávních vztazích, přičemţ kladu důraz i na vyloţení zásady zákazu diskriminace a stejného oceňování muţů a ţen za rovnocennou práci, stejně jako rovnému zacházení pokud jde o přístup k zaměstnání a pracovních podmínek. Mým cílem práce je poukázat z pohledu zaměstnance na zvláštní postavení ţen v pracovněprávních vztazích s důrazem na právní úpravu v zákoníku práce. Tento pohled totiţ v budoucnu dozajista vyuţiji.

1

Usnesení č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod

8

1. Historický vývoj Během historických etap prošlo postavení ţen velkou proměnou, neboť ţena neměla vţdy takové postavení, jako tomu je v dnešní době. Velmi dlouho byla ţena podřízena svému muţi a neměla téměř ţádná práva, ale jen povinnosti a její schopnosti byly velmi podceňovány. Ţena, stejně jako otrok, v římském právu ve vlastním smyslu neexistovala.2 Ve středověku uţ ale ţeny nabyly práva pracovat, stále se však nacházely v nevýhodném postavení jen jako námezdní síly. Aţ za vlády Josefa II. bylo vydáno několikero patentů a nařízení, které se staly prvními náznaky pracovního práva na našem území. Směřovaly ale spíše k ochraně zaměstnávaných dětí. V dílu prvním zákoníka občanského O právu osob, v kapitole první O právech, vztahujících se k vlastnostem a poměrům osobním, se v § 16 píše, ţe kaţdý člověk má práva přirozená, rozumem samým zřejmá, pročeţ má za osobu pokládán býti. Otroctví a nevolnictví v těchto zemích se nedopouští, aniţ se dopouští vykonávati moc k tomu se vztahující.3 Základem vzniku pracovního práva byl rozvoj průmyslu v přelomu 18. a 19. století, kdy se pracovněprávní vztah řešil pracovní smlouvou. Tu upravovala hlava 26. obecného rakouského občanského zákoníku, který platil od roku 1811 a představoval obecnou úpravu. V Ústavě prosincové (21. prosinec 1867) o všeobecných právech státních občanů pro království a země říšské radě zastoupené se v článku 2. říká, ţe před zákonem jsou si všichni státní občané rovni.4 S rozvojem techniky a příchodem strojů mohla do tovární výroby přijít ţena, jelikoţ těţkou práci uţ nedělali silní muţi, ale stroje za ně. Ţena se stala ideálním pracovníkem, protoţe spolu s ní přišlo i zlevnění výroby. Ţena byla levnější pracovní silou neţ muţ, neboť byla vděčná za jakoukoliv práci a spokojila se tak s jakoukoliv odměnou. Muţ chtěl a očekával mzdu vyšší s ohledem na své povinnosti k rodině.

2

PERNOUDOVÁ, R. Žena v době katedrál. Praha: Vyšehrad, spol. s r.o., 2002. ISBN 80-7021-544-5

s. 19 3

ADAMOVÁ K, SOUKUP L., Prameny k dějinám práva v českých zemích. 2. Vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. 362s. ISBN 978-80-7380-271-4. Str. 221. Všeobecný občanský zákoník rakouský (Allgemeines burgerliches Gesetzbuch), 1811. Díl první zákoníka občanského O právu osob. Kapitola první O právech, vztahujících se k vlastnostem a poměrům osobním. 4 ADAMOVÁ K, SOUKUP L., Prameny k dějinám práva v českých zemích. 2. Vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. 362s. ISBN 978-80-7380-271-4. Str. 275. Ústava prosincová, O všeobecných právech státních občanů pro království a země v říšské radě zastoupené.

9

Ve třicátých letech zastávala ţena úlohu zaměstnané paní i matky. Bylo-li to moţné, dívky se vzdělávaly a odcházely pak do větších měst, kde je lákala vidina lepších výdělků. Ovšem studovat a připravovat se na zaměstnání mohly především dívky z burţoazie a z rodin, které mohly vzdělání financovat.5 I. světová válka zasáhla do oblasti pracovněprávních vztahů způsobem významným, neboť během ní došlo k odstranění institucí, které slouţily k ochraně zaměstnanců. Ţeny v této době musely vykonávat veškerou práci, protoţe muţi museli na frontu. Proto se v této nesnadné době také projevila naplno emancipace. Ţena totiţ musela ţivit celou rodinu nebo se leckdy sama přímo účastnila války. V období po I. světové válce i v období I. republiky byl kodexem pracovního práva např. zákon č. 91/1918 Sb., o pracovní době, kdy byla uzákoněna osmi hodinová pracovní doba. Zákon tehdy připouštěl nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby v jednotlivých dnech. Práce v noci byla ţenám zakázána, ovšem připouštěly se i výjimky. V letech 1918-1921 byly vydány předpisy o práci ţen a dětí, o ochraně mezd, o placené dovolené atd.6 Ústava z roku 1920 obsahovala práva a svobody, jakoţ i povinnosti občanské v hlavě páté: na prvním místě zakotvila rovnost všech bez ohledu na původ, státní příslušnost, jazyk, rasu nebo náboţenství. Neuznávala výsady pohlaví, rodu a povolání.7Dále pak zákon č. 67/1925 Sb., o placené dovolené, nebo zákon č. 154/1934 Sb., o pracovním poměru soukromých úředníků, obchodních pomocníků a jiných zaměstnanců v podobném postavení (zákon o soukromých zaměstnancích). Do oblasti pracovního práva byla v době fašistické okupace vnesena i fašistická opatření. Dekretem č. 71/1945 Sb. o pracovní povinnosti osob, které pozbyly československého státního občanství, dále pak dekretem č. 88/1945 Sb., o všeobecné pracovní povinnosti byla stanovena povinnost práce muţů ve věku 16 aţ 55 let a ţenám ve věku od 18 do 45 let s výjimkou těhotných ţen.

5

NEUMANN, S. K. Dějiny ženy: populárně sociologické, etnografické a kulturně historické kapitoly. Praha: Otakar II., 1999. 1077 s. ISBN 80-86355-03-9 6 ADAMOVÁ K, SOUKUP L., Prameny k dějinám práva v českých zemích. 2. Vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. 362s. ISBN 978-80-7380-271-4. Str. 397 7 ADAMOVÁ K, SOUKUP L., Prameny k dějinám práva v českých zemích. 2. Vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. 362s. ISBN 978-80-7380-271-4. Str. 341. Zákon ze dne 29. Února 1920, kterým se uvozuje ústavní listina Československé republiky

10

Během války neměly ţeny příleţitost bojovat za svá postavení, proto své další úsilí začaly v letech 50. a 60. 20. století. Rokem 1948 začala komunistická éra a komunisté vsadili na ţenu jakoţto důleţitou pracovní sílu, která pomůţe obnovit národní hospodářství a postaví jej na nohy. Tak ţeny dostávaly místa muţů a stávaly se tak z nich zednice, hornice, slévačky, jeřábnice. Postavení ţeny ve společnosti ale ţeny samy neurčovaly. Určovaly je politické diskuse a jejich zapojení do muţských rolí sledovalo moţné riziko další války a s ním i nutnost muţe v těchto rolích plně nahradit. K tomuto účelu jim byla v květnu roku 1948 přiznána rovnoprávnost ústavním zákonem.8 Co se týká podílu ţen na trhu práce, dosahovaly ţeny vyššího uplatnění v socialistickém státě neţ v kapitalistických zemích. Ovšem jejich práce byla hodnocena méně neţ muţská práce a to i o cca 30%. V roce 1964 byl vydán zákon o zvýšené péči o těhotné ţeny a matky, který stanovil jak peněţitou pomoc v mateřství, tak i zvláštní pracovní podmínky ţen v souvislosti s těhotenstvím a péčí o dítě. Tento zákon byl později nahrazen zákonem č. 88/1968 Sb., o prodlouţení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění ve znění pozdějších předpisů. V roce 1965 byla vydán zákoník práce, který nabyl účinnosti 1.1.1966, zákonem č. 65/1965 Sb. Následovala řada novel, která tento zákoník měnila jen drobně, ale ţádná neměnila jeho koncepci. To se stalo aţ po roce 1989, kdy skončil totalitní reţim. Byl přijat, mimo jiné, i zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, kterým byl zrušen předchozí systém administrativní regulace a vytvořil tak předpoklady pro vznik trhu práce. Rezoluce Rady z 21. ledna 1974, která se týkala sociálního akčního programu zaměřeného na umoţnění sladit ţivotní a pracovní podmínky při zachování jejich zlepšení a na dosaţení vyrovnaného ekonomického a sociálního rozvoje Společenství, uznala, ţe prioritu je třeba přiřadit aktivitám ve jménu ţen, pokud jde o jejich přístup k zaměstnání, odbornému výcviku a postupu v zaměstnání i pokud jde o pracovní podmínky včetně odměny. Je ţádoucí posílit základní právní předpisy normami zaměřenými na usnadnění praktického provádění principu rovnosti takovým způsobem, aby všichni zaměstnanci ve Společenství mohli být chráněni v těchto záleţitostech.9

8

NEUMANN, S. K. Dějiny ženy: populárně sociologické, etnografické a kulturně historické kapitoly. Praha: Otakar II., 1999. 1077 s. ISBN 80-86355-03-9 9 Princip rovného postavení mužů a žen v právu Evropské unie. Uspořádal odbor pro evropskou integraci a mezinárodní vztahy MPSV. První vyd. Ministerstvo práce a sociálních věcí, 1998. ISBN 80-85529-475. Str. 8,9; Dáno v Bruselu 10. Února 1975, za Radu G. Fitzgerald, předseda

11

Z historického světového hlediska je rozhodně nejvýznamnější institucí Mezinárodní organizace práce jako specializovaná organizace, jejímţ hlavním cílem je prosazování sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských a pracovních práv. Byla zaloţena roku 1919 devíti zakládajícími zeměmi (mezi nimiţ bylo i právě vzniklé Československo) a roku 1946 se stala první specializovanou agenturou OSN. Mezinárodní organizace práce je tripartitní zastoupení v Mezinárodní organizaci – zasedají v ní zástupci států, zaměstnavatelů i zaměstnanců (odborů). Zvláštní tripartitní zastoupení v Mezinárodní organizaci práce z této činí v určitém smyslu ojedinělý subjekt. Hlavními oblastmi činnosti Mezinárodní organizace práce jsou oblasti vzdělávání a přípravy na povolání, pracovněprávních a průmyslových vztahů, pracovněprávních podmínek, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, sociálního zabezpečení. Mezi průřezové oblasti, kterým se Mezinárodní organizace práce rovněţ věnuje při tvorbě svých mezinárodních úmluv, je kromě jiného i rovnost mezi muţi a ţenami.10 Mezinárodní organizace práce působící v oblasti sociálních práv, byla jedním z průkopníků zakotvení rovnosti muţů a ţen do závazných dokumentů mezinárodních smluv. Rovnost mezi muţi a ţenami je Mezinárodní organizací práce (MOP) nahlíţena z hlediska přístupu k zaměstnání, ochrany zdraví při práci s důrazem na těhotné ţeny a kojící matky a dalších souvisejících oblastí, které s prací a zaměstnáním jen souvisí, jako například diskriminace v zaměstnání. Například ve svých konvencích č. 102 a 103 z roku 1952 o minimálních normách sociálních zabezpečení a ochraně mateřství, stanovila za obecnou minimální délku mateřské dovolené v rozsahu 12 týdnů. V rámci boje proti diskriminaci se MOP soustředí nejen na rovnost mezi muţi a ţenami, ale i na rovnost v dalších dimenzích. Její současná politika v oblasti genderové rovnosti se soustředí na zajištění příjmové rovnost, na prolomení tzv. skleněného stropu, zabránění sexuálnímu obtěţování či obchodu se ţenami.11 MOP aktivuje své mezinárodněprávní nástroje v okamţiku, kdy diskriminace ţen začne být na překáţku uplatnění práv zaměstnanců a jeţ svými konvencemi upravuje a rozvíjí. V této souvislosti se vztahují konvence k rovnému odměňování, diskriminaci 10

KOLDINSKÁ, K. Gender a sociální právo. Rovnost mezi muži a ženami v sociálněprávních souvislostech. 1. Vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, 256 s. ISBN 978-80-7400-343-1. Str.24. Další informace dostupné na http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm (navštíveno dne 20. 6. 2010) 11 KOLDINSKÁ, K. Gender a sociální právo. Rovnost mezi muži a ženami v sociálněprávních souvislostech. 1. Vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, 256 s. ISBN 978-80-7400-343-1. Str. 24, 25.

12

v zaměstnání a sladění profesního a rodinného ţivota. V těchto oblastech vydala MOP tri nejdůleţitější úmluvy: Úmluva č. 100 o stejném odměňování pracujících muţů a ţen za práci stejné hodnoty z roku 195112 - poţaduje po smluvních stranách uplatnění principu rovného odměňování muţů a ţen za práci stejné hodnoty. Oblast odměňování dlouho představovala důleţitý základ rovného postavení muţů a ţen i na půdě Evropské unie. Úmluva č. 111 o diskriminaci (zaměstnání a povolání) z roku 195813 - tato úmluva poprvé definuje diskriminaci jako jakékoliv rozlišování, vylučování nebo dávání přednosti zaloţené na rase, barvě pleti, pohlaví, náboţenství, politických názorech, národnostním nebo sociálním původu, které má za následek znemoţnění nebo porušení rovnosti příleţitostí nebo zacházení v zaměstnání nebo povolání. Dále pak jakékoliv rozlišování, vylučování nebo dávání přednosti, jeţ má za následek znemoţnění nebo porušení rovnosti příleţitostí nebo zacházení v zaměstnání nebo povolání, které můţe být určeno zúčastněným členským státem po projednání s reprezentativními organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků, pokud takové organizace existují, a s jinými příslušnými orgány. Skutečnost, ţe Úmluva zapovídá diskriminaci v zaměstnání a povolání z více důvodů, z ní činí ojedinělou úpravu, vzhledem ke skutečnosti, ţe tato Úmluva byla přijata na konci 50. let, zatímco rovný přístup k zaměstnání a povolání bez rozlišování na základě dalších důvodů neţ jen pohlaví byl do práva Evropské unie včleněn aţ v roce 2000,14 jedná se nepochybně o velmi pokrokovou úmluvu. Úmluva č. 156 o rovných příleţitostech a rovném zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi s rodinnými odpovědnostmi z roku 198115 - cílem této úmluvy je zajistit efektivní prosazení rovnosti mezi muţi a ţenami, pokud jsou zaměstnanci. MOP touto úmluvou výrazně přispěla k budoucímu rozvoji úvah a později i přijímání politických i právních opatření na podporu právě sladění pracovního a rodinného ţivota.

12

ČR tuto úmluvu ratifikovala a vyhlásila ji ve Sbírce zákonů pod č. 450/1990 Sb. ČR tuto úmluvu ratifikovala a vyhlásila ji ve Sbírce zákonů pod č. 456/1990 Sb. 14 Směrnicí Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání 15 ČR tuto úmluvu dosud neratifikovala. 13

13

2. Pracovněprávní vztahy 2.1. Pojem pracovněprávních vztahů Oproti jiným soukromoprávním vztahům mají pracovněprávní vztahy jistá specifika. V těchto vztazích je tou slabší stranou právního vztahu zaměstnanec. Z důvodu jeho ochrany je smluvní volnost neboli moţnost odchýlit se od zákona, omezena. Pracovní právo proto vychází z toho, ţe přestoţe zaměstnanec souhlasí s určitým odchýlením v ujednání a přestoţe je to jeho svobodná vůle, můţe jej vést ekonomický, nebo sociální tlak získat práci. Z toho důvodu právní předpis stanovuje chovat se určitým způsobem, aby se tak vyrovnala nerovnost mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, právní ochranou. Cílem je dosaţení rovnováhy16. Předmět právní úpravy a pojmy pracovněprávních vztahů jsou vymezeny v úvodním ustanovení zákoníku práce v § 1, který uvádí, ţe tento zákon upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a označuje tyto vztahy jako pracovněprávní a upravuje právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce. Dále pak zpracovává příslušné předpisy Evropských společenství a upravuje téţ některé první vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů17. Z hlediska předmětu se pracovněprávní vztahy dělí na vztahy individuální a kolektivní. Subjekty, které k uskutečňování svého předmětu potřebují pracovní sílu subjektu jiného, vykonávajícího práci osobně a za odměnu, jsou povaţovány za individuální pracovně právní vztahy. Ty lze dále třídit na základní a na související, jeţ doplňují nebo napomáhají realizaci pracovněprávních vztahů. Zákoník práce upravuje některé další právní vztahy, které souvisejí s individuálními pracovněprávními vztahy, například jim předcházejí – pracovní poměr, právní vztah zaloţený dohodou o práci konané mimo pracovní poměr – jsou to práva a povinnosti smluvních stran před uzavřením pracovního poměru. Dále existují vztahy související –

16

HŮRKA, P., et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 9. 2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008. s 943. ISBN 978-80-7263-4811. str. 20 17 § 1 písm. a) aţ d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

14

například sankční, vztahy vznikající při kontrole dodrţování pracovněprávních předpisů, a při zabezpečování zaměstnání. Zákoník práce rovněţ upravuje práva a povinnosti dalších subjektů odlišných od zaměstnavatele a zaměstnance, i kdyţ jejich vztahy nelze povaţovat za pracovněprávní. Vznikají totiţ odvozeně některým osobám, kupříkladu pozůstalým18. Podle § 2 odst. 1 zákoníku práce, mohou být práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích upravena odchylně od tohoto zákona, jen jestliţe to zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy ustanovení nevyplývá, ţe se od něj není moţné odchýlit. To však neplatí, jestliţe jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance a týká-li se ustanovení uvedených v § 363 odst. 1 zákoníku práce, kterým se zpracovávají předpisy Evropských společenství19. „Jedná se o harmonizační ustanovení, jimiž se do našeho právního řádu implementovalo právo EU obsažené ve směrnicích ES. Směrnice v tomto směru obsahují základní požadavky na pracovní podmínky občanů EU při výkonu práce. Odchýlení lze připustit pouze ve prospěch zaměstnance, neboť jinak by při odchylné úpravně smluvních stran nebyly dodrženy standardy evropského práva. Odchýlení ve prospěch zaměstnance v tomto směru není na překážku, neboť ze strany směrnic se jedná o minimální míru ochrany zaměstnance, která odchýlením v jeho prospěch nebude narušena“.20 Dále nám § 2 odst. 2 zákoníku práce, uvádí, ţe k odchylné úpravě práv nebo povinností podle odstavce 1 můţe dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem nebo téţ vnitřním předpisem21.

2.2. Základní zásady pracovněprávních vztahů Pracovní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci upravuje v České republice zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Cílem pracovněprávních

18

HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 9. 2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008. s 943. ISBN 978-80-7263-4811. Str. 20,21 19 § 363 odst. 1, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 20 HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 9. 2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008. s 943. ISBN 978-80-7263-4811. Str. 25, 26. 21 § 2 odst. 1 a 2, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů

15

předpisů je moţnost poskytnou zaměstnavateli nástroj pro řízení práce zaměstnanců, ale zároveň i zajistit zaměstnanci odpovídající podmínky k výkonu práce22. V ustanovení § 13 zákoníku práce se hovoří o základních zásadách pracovněprávních vztahů a v odstavci 1 je uvedeno pravidlo, podle něhoţ pracovněprávní vztahy nemohou vzniknout bez souhlasu fyzické osoby a zaměstnavatele, čímţ se předchází vzniku nucené práce a tedy fyzická osoba vykonává práci pouze se svým souhlasem23. Další ze zásad pracovněprávních vztahů je například povinnost zaměstnance i zaměstnavatele pečovat o dobré mravy, o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů dle zákoníku práce. Nesmí tedy tyto vztahy odporovat zákonu, společensky uznávanému mínění, musí být v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti24. Právní úprava dobrých mravů je v § 14 odst. 1 zákoníku práce, kde se hovoří o výkonu práv a povinností plynoucích z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

2.3. Pracovněprávní skutečnosti Pracovněprávní skutečnosti jsou dvojího druhu a to subjektivní a objektivní. U skutečností

subjektivních

se

právní

následky

spojují

s jednáním

subjektů

pracovněprávních vztahů (např. projev vůle směřující ke vzniku pracovněprávního vztahu, protiprávní úkon – porušení povinnosti zaměstnance, faktické úkony – písemná výzva zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků), zatímco u skutečností objektivních jsou to události, které mají právní následky bez souvislosti s jednáním subjektů – např. poškození zdraví úrazem, uplynutí času. Obecně lze tedy říci, ţe zákon spojuje s pracovními skutečnostmi vznik, změnu nebo zánik pracovněprávních vztahů25.

22

HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 9. 2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008. ISBN 978-80-7263-481-1 23 VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŢÍLEK, J. Zákoník práce s komentářem. 1. vyd. Praha: Nakladatelství ASPI, 2007, s. 472. ISBN 80-7357-224-9. Str. 37 24 VYSOKAJOVÁ, KAHLE, B., DOLEŢÍLEK, J. Zákoník práce s komentářem. 1. vyd. Praha: Nakladatelství ASPI, 2007, s. 472. ISBN 80-7357-224-9. Str. 38 25 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 85, 86

16

„Pracovněprávní skutečnosti mají v pracovněprávních vztazích význam, jen jestliže byly prokázány; za prokázanou se považuje i právní skutečnost předpokládaná (presumovaná), nebyl-li zjištěn opak. Nebyla-li určitá pracovněprávní skutečnost prokázána, má to zpravidla stejné právní následky, jako kdyby vůbec nenastala. Povinnosti prokázat určitou pracovněprávní skutečnost má ten z účastníků nebo jiných subjektů pracovněprávních vztah o němž to stanová zákon. Nesplní-li tuto povinnost, nemůže mu svědčit jím tvrzené subjektivní právo (nárok).“26

3. Zákaz diskriminace 3.1. Pojem diskriminace Pod pojmem diskriminace se obecně rozumí odlišné zacházení ve shodných situacích bez rozumného odůvodnění. Je to zákonem popsané zakázané chování, jehoţ právní úpravu nalezneme v zákoně č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminaci a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Ten stanovuje, z jakých důvodů je rozlišování mezi lidmi nepřípustné, a to na základě pohlaví, věku, národnosti. Diskriminace můţe být přímá nebo nepřímá: přímou diskriminací se rozumí jednání, při němţ se s osobou jednou zachází méně příznivě, rozdílně neţ s osobou jinou, a to ve srovnatelné situaci a z důvodů, jeţ zakazuje zákon (např. z důvodu příslušnosti k etnické skupině není přijat lékař do pracovního poměru i přesto, ţe má dostatečnou kvalifikaci). v nepřímé diskriminaci jde o jednání nebo chování, při němţ se s osobou jednou zachází méně příznivě, rozdílně neţ s osobou jinou, a to na základě praxe nebo kritéria, které je na první pohled neutrální (tj. není v rozporu s právními předpisy), ale ve skutečnosti poškozuje zaměstnance z důvodu některého z uvedených diskriminačních znaků (např. v inzerátu je uvedeno, ţe se shání pracovník do mladého a dynamického kolektivu) ve svých důsledcích. Nepřímou diskriminaci lze v určitých případech vysvětlit rozumným důvodem, přesto však tento cíl musí být sledován přiměřeným způsobem a musí být nezbytný. Zásada

26

BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 87.

17

rovného přístupu k právu na zaměstnání včetně zákazu činit nabídky zaměstnání v rozporu s touto zásadou upravuje samostatně zákon o zaměstnanosti.27 Za diskriminaci se dále povaţuje obtěţování (i sexuální), pronásledování nebo navádění k diskriminaci. Ovšem ne kaţdá nespravedlnost, nepříznivá situace či rozdílné jednání je diskriminační dle antidiskriminačního zákona. Princip zákazu diskriminace proto nemůţe platit absolutně. Poţadavek délky odborné praxe či rozdílné zacházení se ţenou za účelem ochrany jejího těhotenství není diskriminací28, stejně jako omezení vyplývající z předpokladů a poţadavků pro výkon konkrétní práce, jestliţe jejich splňování představuje rozhodující nezbytnou podmínku pro výkon29 se za diskriminaci nepovaţuje (např. práce určené svojí povahou pro příslušníka určitého pohlaví – ztvárnění muţské role pro film či divadlo, tanečnice v baletním souboru, muţský hlas do pěveckého sboru atd.). Cíl zohledněný takovou výjimkou ale musí být oprávněný a poţadavek k tomuto přiměřený30, jak uvádí §16 odst. 3 zákoníku práce.

3.2. Antidiskriminační zákon Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), je důleţitým právním předpisem pro zajištění a dodrţování základních lidských práv a je první komplexní právní úpravou svého druhu u nás. Byl schválen 23. 4. 2009, platný je od 29. 6. 2009 a účinný je od 1. 9. 2009, vyjma části druhé (upravující působnost Veřejného ochránce práv a další detaily týkající se Veřejného ochránce práv), která je účinná aţ od 1. 12. 2009. Tento zákon v sobě zapracovává příslušné směrnice Evropských společenství, podle poţadavků práva Evropských společenství o tom, ţe má právní řád kaţdého členského státu EU zajišťovat ochranu před diskriminací tím, ţe: v právních předpisech zakáţe diskriminaci,

27

Důvodová zpráva k zákoníku práce. K bodu 1 z internetu staţeno dne 27. 2. 2011. Kancelář veřejného ochránce práv. Co je diskriminace? http://www.ochrance.cz/diskriminace/co-je-co-neni-diskriminace/ 29 Důvodová zpráva k zákoníku práce. K bodu 1 30 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 166, 167 28

18

pojmově vymezí definice přímé a nepřímé diskriminace, obtěţování, sexuálního obtěţování, pronásledování, vymezí pozitivní opatření, zakotví nástroje právní ochrany před diskriminací, v návaznosti na Listinu základních práv a svobod, a v souladu s mezinárodními smlouvami, k jejichţ ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiţ je Česká republika vázána.31 „Vymezuje tak právo každé fyzické osoby na rovné zacházení a zákaz diskriminace v oblasti práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatně výdělečné činnosti, členství v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, přístupu ke vzdělání, zdravotní péči, sociálnímu zabezpečení aj. Zákon umožňuje, aby se ten, jehož práva vyplývající z práva na rovné zacházení nebo zákazu diskriminace byla jednáním jiného dotčena, domáhal soudní cestou upuštění od diskriminace,

odstranění

diskriminačních

zásahů

a

poskytnutí

přiměřeného

zadostiučinění. V případech snížení dobré pověsti nebo důstojnosti osoby či její vážnosti ve společnosti ve značné míře, má taková osoba také právo požadovat náhradu nemajetkové újmy v penězích. O výši pak rozhodne soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a okolnostem, za nichž k porušení práva došlo. Důkazní břemeno je na straně žalovaného, který je povinen dokázat, že jednání nemělo diskriminační charakter. Zaměstnavatelé musí nadto prokázat, že byla dodržena zásada rovného zacházení, resp. že případné nerovné zacházení nemělo diskriminační charakter.“32 Přijetím antidiskriminačního zákona byla zaměstnavatelům stanovena povinnost uvést uzavřené kolektivní smlouvy a vydané vnitřní předpisy do souladu s novou právní úpravou.

31

Gender Studies, Českého svazu žen a Otevřené společnosti. Příloha k tiskové zprávě – Antidiskriminační zákon. Public Affairs. 14. 11. 2006 32 Z internetu staţeno dne 28. 2. 2011. JUDr. Sochorová, Petra. Advokátka, Mgr. Plešková, V., LL.M., advokátní koncipientka. 59391. Antidiskriminační zákon http://www.epravo.cz/top/clanky/antidiskriminacni-zakon-59391.html

19

3.2.1. Věcná příslušnost soudů v diskriminačních sporech Aby bylo moţno správně určit věcnou příslušnost soudu, je nejprve nutné si odpovědět na to, jako povahu má právo na rovné zacházení v českém právním řádu s přihlédnutím k jeho procesní aplikaci. Zejména formou obsahu se bude projevovat právo nebýt diskriminován – např. propuštění ze zaměstnání na základě pohlaví bude povaţováno za pracovně-právní spor. Právo na rovné zacházení se prolíná oblastí jak civilního, tak veřejného soudnictví a je třeba rozlišovat: ţalobu pro diskriminaci u civilního soudu, budou věcně příslušné okresní soudy dle ustanovení § 9, občanského soudního řádu. Většina sporů ve věcech ţalob pro diskriminaci jsou z oblasti pracovního práva. Je-li namítána diskriminace v právních vztazích vycházejících z oblasti práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání a odměňování, jedná se o věci pracovní, které budou věcně příslušné okresním soudům obsazeným senátem. Ovšem toto se netýká sluţebních poměrů; ţalobu, s prvky diskriminace u správních soudů se týkají věci sluţebního poměru, který se neprojednává v civilním řízení soudním. To vyplývá z ustálené judikatury Nejvyššího správního soudu. Věcně příslušným soudem je soud krajský dle ustanovení § 7 odst. 1 a § 4 odst. 1 písm. a) soudního řádu správního. Antidiskriminační zákon vztahuje svou věcnou působnost i na právní poměry věcí sociálního zabezpečení a dále na poskytování sociálních výhod. V prvním případě jde o vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a pravomoc je dána správním soudům. V druhém případě poskytování např. příspěvku zaměstnavatele zaměstnanci na penzijní připojištění, je pravomoc dána soudům civilním.33

3.2.2. Důkazní břemeno „Ustanovení § 133a občanského soudního řádu upravuje přenos důkazního břemene. Důkazní břemeno je tedy sdílené, nedochází k jeho obrácení.“34 Tedy pouhá domněnka

33

MOTEJL, O., veřejný ochránce práv. Stanovisko veřejného ochránce práv k některým procesním aspektům antidiskriminačního zákona, zejm. věcné příslušnosti soudů. Brno 5.1.2010. 34 MOTEJL, O., veřejný ochránce práv. Stanovisko veřejného ochránce práv k některým procesním aspektům antidiskriminačního zákona, zejm. věcné příslušnosti soudů. Brno 5. 1. 2010.

20

diskriminace osoby, která tvrdí, ţe byla diskriminována, nestačí. Musí toto své tvrzení do jisté míry dokázat. Jakoţto ţalobce a tedy moţná oběť diskriminace musí prokázat moment, ve kterém se s ní zacházelo rozdílně nebo méně příznivě, neţ s osobou jinou a to ve srovnatelné situaci. Na základě diskriminačního důvodu musí důkazní prostředky, předloţené ţalobcem, nasvědčovat skutečnosti, ţe k nepříznivému zacházení došlo z některého ze zakázaných důvodů. Ohledně těchto důvodů jiţ ţalobce důkazní povinnost nemá. Unese-li ţalobce břemeno tvrzení i břemeno důkazní, přechází toto důkazní břemeno na ţalovaného. Ten pak musí tvrdit a dokázat, ţe k diskriminačnímu jednání nedošlo a ţe pro jeho jednání existuje legitimní odůvodnění, nebo ţe cíle bylo dosaţeno přiměřenými prostředky. Pakliţe by ţalovaný důkazní břemeno unesl, soud by diskriminaci konstatovat nemohl.35 Antidiskriminační zákon zapovídá diskriminaci z důvodu pohlaví, národnosti, rasy, etnického původu, věku, sexuální orientace, zdravotního postiţení, náboţenského vyznání, víry a světového názoru ve všech oblastech vymezených v ustanovení v § 1 odst. 1 antidiskriminačního zákona.36 Úprava tohoto zákona se ale v celé své šíři nepřekrývá s důkazním břemenem, které přechází na ţalovaného. Přenáší se ale dle ustanovení § 133a např. v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti, povolání, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů, atd.37 Ochranu dle ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona nelze podřazovat ani zaměňovat s nároky vyplývajícími z ochrany osobnosti dle ustanovení § 13 občanského zákoníku.38

35

MOTEJL, O., veřejný ochránce práv. Stanovisko veřejného ochránce práv k některým procesním aspektům antidiskriminačního zákona, zejm. věcné příslušnosti soudů. Brno 5. 1. 2010. 36 § 1 odst. 1, zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). 37 MOTEJL, O., veřejný ochránce práv. Stanovisko veřejného ochránce práv k některým procesním aspektům antidiskriminačního zákona, zejm. věcné příslušnosti soudů. Brno 5. 1. 2010. 38 K tomu srov. důvodová zpráva k antidiskriminačnímu zákonu: „Občanský zákoník umoţňuje, aby se oběť diskriminace prostřednictvím ţaloby na ochranu osobnosti domáhala upuštění od neoprávněných zásahů do svého práva, odstranění následků těchto zásahů, přiměřeného zadostiučinění, případně náhrady nemajetkové újmy v penězích. Ţaloba na ochranu osobnosti však nepředstavuje soudní ochranu proti porušení práva na rovné zacházení a ochranu před diskriminací, ale soudní ochranu pouze proti takovým projevům, které je moţno ochraně osobnosti podřadit.“

21

3.3. Rovnost ţen a muţů „Rovnost žen a mužů a nediskriminace jsou základními zásadami Evropské unie. Přesto v roce 2005 byly by Evropské unii rozdíly v odměňování žen a mužů stále odhadovány průměrně na 15% a v soukromém sektoru až na 25%. Zatímco míra zaměstnanosti žen nepřetržitě stoupá, za posledních deset let bylo zaznamenáno pouze velmi slabé zlepšení v rozdílu odměňování.(…) Přetrvávání rozdílu v odměňování žen a mužů ukazuje, že ženy jsou i nadále vystavovány přímé a nepřímé diskriminaci na trhu práce. To považuji za v současné moderní společnosti za nepřijatelné nejen z hlediska lidsko-právního, ale i z hlediska plnohodnotného využití lidského kapitálu, zejména s ohledem na demografické změny a očekávané snížení aktivní populace“.39 Pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a sluţební povýšení a pracovní podmínky a zákaz jakékoliv diskriminace z důvodu pohlaví v pracovněprávních vztazích, byla zakotvena tato stěţejní zásada v oblasti rovných příleţitostí a rovného zacházení pro muţe i ţeny. Zařazením do všeobecných ustanovení zákoníku práce se deklaruje obecná platnost této zásady pro celé pracovní právo.40 Zákoník práce, který nabyl účinnosti dne 1. 1. 1966 a prošel řadou novel tak, jak se měnily potřeby trţní ekonomiky, byl přizpůsobován i v souvislosti s přípravou České republiky na vstup do Evropské unie. Právní dokumenty Evropských společenství, hlavně pak směrnice Rady ES, judikáty Evropského soudního dvora a doporučení k některým dalším směrnicím, byly podrobeny komplexní analýze problematiky rovných příleţitostí, pracovních podmínek, sociálního dialogu a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Některé instituty bylo třeba doplnit, upravit, zpřesnit nebo upravit nově. Protoţe základním cílem návrhu byla právní úprava zákoníku práce plně slučitelná s právem Evropských společenství a tedy promítnutí relevantních směrnic do českého pracovního práva.41 V § 16 odst. 1 zákoníku práce se uvádí, ţe zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich přijímání do pracovněprávního vztahu, pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněţitých

39

ŠPIDLA Vl., předmluva Rovnost v odměňování ţen a muţů, 2007 Auditorium .Str. 5 Důvodová zpráva k zákoníku práce 41 Důvodová zpráva k zákoníku práce 40

22

plnění a plnění peněţité hodnoty, o odbornou přípravu a o příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. 42 Rovné zacházení a stejný přístup má být uplatňován v pracovněprávních vztazích tak, ţe případy, které jsou typově naprosto totoţné, mají být posuzovány podle stejných zásad a bez rozlišování účastníků (zaměstnanců). Jestliţe je však pro odchylnou úpravu dán věcný důvod, nemůţe být povaţována za diskriminující.43 Dále zákoník práce v § 13 odst. 2 písm. b) stanoví, ţe zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodrţovat zákaz jakékoliv diskriminace zaměstnanců.44 Za diskriminaci ale nelze u zaměstnavatele povaţovat přijetí dočasných, tzv. pozitivních opatření ve prospěch pohlaví, které je v dané oblasti méně zastoupeno a pokud k takovémuto opatření existuje důvod. Jde o opatření směřující rovnoměrnému zastoupení muţů a ţen u zaměstnavatele a to např. při přijímání fyzických osob do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě zaměstnanců a příleţitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání. Zákon stanoví pro tyto případy pravidlo, podle kterého postup zaměstnavatele nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehoţ kvality jsou vyšší neţ kvality zaměstnanců, vůči kterým tak zaměstnavatel uplatňuje dočasné opatření.45 Například judikatura říká, ţe podle chápání ústavního principu rovnosti, jak byl vyjádřen v rozhodnutí č. 11/1992 Sbírky usnesení a nálezů Ústavního soudu ČSFR, je věcí státu, aby v zájmu zabezpečení svých funkcí rozhodl, ţe určité skupině poskytne méně výhod neţ jiné. Ani tu však nemůţe postupovat libovolně… Pokud zákon určuje prospěch jedné skupiny a zároveň tím stanoví neúměrné povinnosti skupině jiné, můţe se tak stát jenom na základě odvolání na veřejné hodnoty. Veřejnými hodnotami jsou základní princip demokracie a jejich ochrana. Ochrana nadbytečných práv a privilegia skupin osob, které jsou, resp. Byly zvýhodněny vůči jiným občanům, není činností, která směřuje proti těmto principům.46 Ústavní princip rovnosti zakotvený v čl. 1 Listiny základních práv svobod, dle něhoţ jsou lidé svobodní a rovní v důstojnosti i právech, a kompletně vyjádřený článkem 3

42

§16 odst. 1 zákoníku práce BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 164 44 § 13 odst. 2 písm. b) zákoníku práce 45 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 167 46 PlÚS 9/95 43

23

Listiny základních práv a svobod, jakoţto princip zákazu diskriminace v přiznaných základních právech, interpretuje Ústavní soud ve své judikatuře z dvojího pohledu… První je dán poţadavkem vyloučení libovůle v postupu zákonodárce při odlišování skupin subjektů a jejich práv, druhý pak poţadavkem ústavněprávní akceptovatelnosti hledisek odlišování, tj. nepřípustnosti dotření některého ze základních práv a svobod odlišováním subjektů a práv ze strany zákonodárce. Z postulátu rovnosti vyplývá poţadavek, aby právo bezdůvodně neznevýhodňovalo jedny před druhými.47 Zákoník práce uvádí, ţe zákaz diskriminace platí i pro vnitřní předpisy dané zaměstnavatelem. Pokud jsou např. v pracovních řádech stanovena nějaká kritéria, poţadavky apod., nesmějí tak vykazovat ţádné diskriminační znaky. O těchto opatřeních, jimiţ zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a jimiţ zamezuje diskriminaci, je povinen zaměstnance informovat48 Rovným zacházením v nejuţším slova smyslu se rozumí diskriminace a týká se všech pracovněprávních vztahů od jejich vzniku aţ po skončení a to i jednání předcházejících vznik konkrétního pracovněprávního vztahu (např. obsahu přijímacích pohovorů, osobních dotazníků).49 Zaměstnavatel nesmí vyţadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. Tento zákaz se týká především informací o těhotenství, rodinných a majetkových poměrů, sexuální orientace, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboţenské společnosti, a trestněprávní bezúhonnosti. Takové informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob – viz právní úprava v § 316 odst. 4 zákoníku práce. Výjimky z uvedeného zákazu zákon výslovně připouští pouze u informací o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti za předpokladu, ţe je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento poţadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví přímo zákoník práce nebo zvláštní právní předpis. Věcný důvod pro získávání takových informací by byl dán např. v případě, ţe půjde o práci či pracoviště zakázané těhotným ţenám nebo o práci spojenou s odpovědností za hodnoty svěřené zaměstnanci k vyúčtování, kdy 47

PlÚS 18/01 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 167 49 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 164, 165 48

24

zaměstnavatel poţaduje předloţení výpisu z Rejstříku trestů v zájmu předchozího ověřování trestněprávní bezúhonnosti zaměstnance.50 Obdobnou právní úpravu nalezneme i v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů, jehoţ ustanovení § 12 odst. 1 uvádí, ţe účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, nebo nejsou v souladu s pracovněprávními nebo sluţebními předpisy nebo odporují dobrým mravům. Toto ustanovení souvisí i s ustanovením § 4 zákona o zaměstnanosti a zakazuje takovou inzerci volných pracovních míst, která je z uvedených důvodů diskriminační nebo jinak nevhodná. Judikatura tedy stanoví, ţe povaha nabízeného zaměstnání (dělník potravinářské výroby u zpracování masa a ryb) neodůvodňuje rozdílné zacházení mezi muţi a ţenami. Z jeho povahy nevyplývá, ţe by jej mohly vykonávat pouze ţeny. Pokud zaměstnavatel v nabídce uvedl, ţe se jedná o charakter ţenské práce, nepochybně tím umoţnil jednotlivým uchazečům učinit si představu o tom, ţe se bude jednat o manuální práci, u které bude vyţadována zručnost a pečlivost, a dále představu o tom, ţe se bude jednat nejspíše o pracovní kolektiv, ve kterém se budou převlékat ţeny. Pokud se však na takové pracovní místo přihlásí muţ, nelze jiţ charakterem ţenské práce argumentovat, a ţadatele z takového důvodu odmítnout. Nepochybně právě totiţ takto zvolené kritérium, které navíc bylo v daném případě pouţito ve většině případů jako jediné, rozlišuje, zdali je takový přístup diskriminací. Trest byl ţalobci tohoto kritéria uloţen právě za toto jednání, nikoliv za to, ţe v nabídce zaměstnání byl charakter ţenské práce zmíněn. Proto nemůţe obstát námitka ţalobce, ţe taková formulace mu byla doporučena úřadem práce samotným (taková skutečnost ne navíc z obsahu správního spisu nepodává).51 Pokud se týká souladu nabídek zaměstnání a pracovněprávních předpisů, pak je třeba, aby zaměstnavateli nebo agenturami práce zveřejňované (například v tisku) nabídky a úřadům práce hlášená volná pracovní místa nebyla v rozporu s tím, co příslušné předpisy stanoví, například aby nedocházelo k rozporu s předpisy odměňování.52

50

BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 165 51 Judikatura MS v Praze, 7 Ca 109/2006-40 52 STEINICHOVÁ L. a kol., Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2010, 316 s.

25

Do předpisů o zaměstnanosti bylo jiţ v roce 1999 zapracováno ustanovení čl. 3 Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postup v zaměstnání a o pracovní podmínky a stanovil poţadavek, aby zaměstnavatel nevyţadoval ani jinak nezjišťoval informace o fyzických osobách zajímajících se o zaměstnání, týkající se manţelského a rodinného stavu. Dále také poţaduje, aby výběrové řízení bylo formulováno neutrálně a neodrazovalo fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry věku apod., a aby byl výběr zaměstnanců prováděn tak ţe nebude docházet k diskriminaci zaměstnanců. Výše zmíněný § 4 zákona o zaměstnanosti zakazuje diskriminaci při přístupu fyzické osoby k zaměstnání. Toto ustanovení bylo zakotveno jiţ v preambuli prvního československého zákona o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb. Od roku 1999 bylo toto ustanovení v souladu s poţadavky Evropské unie pojato jako normotvorné a bylo začleněno přímo do textu zákona. Na základě tohoto antidiskriminačního ustanovení, které v průběhu několika posledních let prošlo určitými modifikacemi, lze fyzické osobě poskytovat ochranu v rámci rovných příleţitostí. Do tohoto ustanovení byl v souladu s čl. 2 směrnice Rady 76/207/ EHS a čl. 2 odst. 4 směrnice Rady 2000/43/ES zapracován rovněţ zákaz tzv. nepřímé diskriminace a navádění k diskriminaci, zároveň se doplnil i zákaz obtěţování a sexuálního obtěţování. Obtěţování je jednání, které je druhou fyzickou osobou právem vnímáno jako nevítané, nevhodné či uráţlivé a jeho záměr nebo důsledek tak vede ke sníţení důstojnosti této fyzické osoby nebo k vytvoření nepřátelského, poniţujícího nebo jakkoliv zneklidňujícího prostředí. Sexuální obtěţování je jednání sexuální povahy v jakékoli formě, ať uţ verbální, neverbální nebo fyzické, jehoţ cílem nebo výsledkem můţe být narušení důstojnosti osoby, obvykle pak vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, uráţejícího, poniţujícího, nebo dokonce pokořujícího prostředí.53 Toto ustanovení antidiskriminačního zákona dává fyzické osobě rovněţ právo domáhat se, aby bylo upuštěno od diskriminačního jednání, a právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Prostřednictvím úřadů práce je sankcionován ten, kdo zákaz diskriminace poruší, prostřednictvím soudu se řeší kompenzace za utrpěnou nemajetkovou újmu. 54

53

BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 166 54 STEINICHOVÁ L. a kol., Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2010, 316 s. ISBN: 978-80-7357-501-4. Str. 9

26

Zaměstnavatel tedy nesmí při výběru zaměstnanců vyţadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboţenství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyţadování v souladu s § 4 odst. 3 a 4 zákona o zaměstnanosti, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouţí k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem a činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Na ţádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost poţadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příleţitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání. Povinnost zaměstnavatelů zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci, znamená, ţe zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda, plat nebo odměna za dohody bez ohledu na jejich pohlaví. (Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.)55 Cítí-li se zaměstnanec poškozen z hlediska porušení práv a povinností plynoucích z práva

na

rovné

zacházení

nebo

proto,

ţe

třeba

došlo

k diskriminaci

v pracovněprávních vztazích, můţe se domáhat ochrany. Zákoník práce se v tomto ohledu

odkazuje

na

úpravu

obsaţenou

ve

zvláštním

právním

předpisu

antidiskriminačního zákony nebo na úpravu, obsaţenou v zákoně o zaměstnanosti, podle které má zaměstnanec právo domáhat se upuštění od tohoto porušování nebo aby byly odstraněny následky takovéhoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. To můţe mít povahu morální, jako např. omluva. Byla-li ve značné míře sníţena důstojnost zaměstnance nebo jeho váţnost na pracovišti a výše uvedená náprava nebyla postačující, pak má zaměstnanec právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. V takovémto případě lze předpokládat, ţe se zaměstnance bude domáhat ochrany nejdříve u zaměstnavatele, u kterého bude poţadovat nápravu. Nebyla-li náprava dostatečná nebo zaměstnavatel takovéto ţádosti nevyhověl vůbec, můţe zaměstnanec podat stíţnost u příslušného inspektorátu práce nebo ţalobu k soudu.

55

BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 165

27

Tímto ale není vyloučena moţnost, aby se obrátil přímo na soud.56 V takovémto případě právní věta zní: Dojde-li v pracovněprávních vztazích k diskriminaci, má zaměstnanec právo se po zaměstnavateli domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminace, aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění nebo aby mu byla poskytnuta náhrada nemajetkové újmy v penězích (srov. § 7 odst. 4 a 5 zák. práce), popř. aby mu byla nahrazena škoda (§ 187 odst. 1 a 2 zák. práce). Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit, můţe spočívat téţ v ušlém výdělku zaměstnance, který mu jinak náleţel, kdyby nedošlo k diskriminačnímu jednání ze strany zaměstnavatele (resp. Jeho zaměstnanců jednajících jeho jménem). Pozice zaměstnance jakoţto navrhovatele v takovém řízení, ve kterém je předmětem porušování zásady rovného zacházení nebo diskriminace, by z hlediska obtíţnosti prokazování tvrzených skutečností byla velmi sloţitá. Z takového důvodu je postavení zaměstnance jakoţto ţalobce usnadněno tím, ţe ţalovanému je stanovena povinnost nést důkazní břemeno. V tomto případě právní věta zní: Domáhá-li se zaměstnanec po zaměstnavateli, aby upustil od jeho diskriminace, aby odstranil její následky, aby mu dal přiměřené zadostiučinění nebo aby mu poskytnul náhradu nemajetkové újmy v penězích, popř. aby mu nahradil škodu vzniklou diskriminací, má zaměstnanec v občanském soudním řízení procesní povinnosti tvrzení a důkazní o tom, ţe byl (je) jednáním zaměstnavatele znevýhodněn ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhoţ zaměstnavatele. To znamená, ţe dle § 133a občanského soudního řádu skutečnosti tvrzené o tom, ţe byl účastník přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboţenství, víry, světového názoru, zdravotního postiţení, věku nebo sexuální orientace, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. V takovémto případě tedy postačí, ţe zaměstnanec uvede skutečnosti, ze kterých lze dovodit, ţe došlo k jeho diskriminaci. Zaměstnavatel následně musí prokázat, ţe zásadu rovného zacházení dodrţel, případně ţe ono nerovné zacházení nemělo diskriminační motiv.57

56

BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 167 57 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 168

28

3.4. Právo na spravedlivou odměnu Míra reálného dosaţení rovnosti muţů a ţen je jedním ze základních hledisek hodnocení celkové úrovně stavu společnosti. Přestoţe v současné době nejsou existující nerovnosti mezi příslušníky obou pohlaví vnímány nijak dramaticky, je nepochybné, ţe se zhoršuje postavení ţen na trhu práce a ţe se prohlubují nepříznivé trendy v úrovni jejich mzdového odměňování.58 Přitom princip stejné odměny za stejnou práci a právo na spravedlivou odměnu byl obsaţen jiţ ve Všeobecné deklaraci lidských práv z roku 1948, kde je zakotveno, ţe kaţdý, bez jakéhokoliv rozlišování, má nárok na stejný plat za stejnou práci. Kaţdý kdo pracuje, má nárok na spravedlivou a uspokojivou odměnu, která by zajišťovala jemu samému a jeho rodině ţivobytí odpovídající lidské důstojnosti a která by byla doplněna, kdyby toho bylo třeba, jinými prostředky sociální ochrany.59 Speciálně pro odměňování muţů a ţen tento princip zakotvila Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 100/1951 o rovnosti v odměňování muţů a ţen za stejnou práci, která pro Československo vstoupila v účinnost v roce 1958.60 Obsahoval jej i Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, který vstoupil pro Československo v účinnost v roce 1976 a říká se v něm, ţe státy, smluvní strany Paktu, uznávají práv kaţdého člověka na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky, které zajišťují zejména odměnu, která poskytuje jako minimum všem pracovníkům: spravedlivou mzdu a stejnou odměnu za práci stejné hodnoty bez jakéhokoli rozlišování, přičemţ zvláště ţenám jsou zaručeny pracovní podmínky ne horší, neţ jaké mají muţi, se stejnou odměnou za stejnou práci; slušný ţivot pro ně a jejich rodiny, v souladu s ustanoveními tohoto Paktu.61 Tyto závazky se promítly do československého práva. Jiţ Ústava 9. května z roku 1948 v základním článku III. odst. 2 a 3, která stanovila, ţe stát zaručuje všem svým občanům, muţům i ţenám, svobodu osobnosti a jejího projevu a pečuje o to, aby se všem dostalo stejných moţností a stejných příleţitostí. Všichni občané mají právo na

58

Princip rovného postavení mužů a žen v právu Evropské unie. Uspořádal odbor pro evropskou integraci a mezinárodní vztahy MPSV. První vyd. Ministerstvo práce a sociálních věcí, 1998. ISBN 80-85529-475. Str. 6 59 Článek 23 odst. 1 a 2 Všeobecné deklarace lidských práv, uveřejněno v čísle 1/1948 Vybraných deklarací Valného shromáţdění OSN. 60 Sdělení č. 450/1990 Sb. 61 Čl. 7 Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, č. 120/1976 Sb.

29

vzdělání, právo na práci, na spravedlivou odměnu za vykonanou práci a na odpočinek po práci.62 Obdobné ustanovení obsahovala téţ Ústava z roku 1960 v čl. 20 odst. 3 a říkala, ţe muţi a ţeny mají stejné postavení v rodině, v práci i ve veřejné činnosti. V č. 21. odst. 1 bylo uvedeno, ţe všichni občané mají právo na práci a na odměnu za vykonanou práci podle jejího mnoţství, jakosti a společenského významu. 63 Toto ustanovení prováděl blíţe zákoník práce64. Právní řád v období reálného socialismu ale nikdy rovnost muţů a ţen v odměňování specificky neadresoval a obecné proklamace se nikdy neodrazily ve skutečnosti – rozdíl mezi mzdami muţů a ţen se po období od roku 1970 do roku 2000 pohyboval téměř beze změn kolem 20%. 65 Rovné právo muţů a ţen na spravedlivou odměnu zakotvila od roku 1991 pro Českou a Slovenskou federativní republiku a od roku 1993 pro Českou republiku Listina základních práv a svobod v čl. 1 kde se stanoví, ţe lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i právech. Dále v čl. 3 je uvedeno, ţe základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboţenství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. A v neposlední řadě v čl. 28, který říká, ţe zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon.66 Tyto články se ve svém vzájemném spojení garantují právo na rovnou odměnu muţům a ţenám, protoţe občanská práva obsaţená v Listině jsou zaručena bez rozdílu pohlaví.67 Odměna je v ústavním právu pouţita v nejširším svém významu, tedy jako slovo odvozené od slovesa odměňovati. Zahrnuje v sobě pojmy jako je mzda, plat, náhrady mzdy, odstupné či odměnu za pracovní pohotovost či přiznání odměn při pracovním či ţivotním jubileu nebo odměn za vykonanou práci mimo pracovní poměr i odměn při

62

Článek III. Odst. 2 a 3 Ústavního zákonu č. 150/1948 Sb. Ústavní zákon č. 100/1960 Sb. 64 Zákon č. 65/1965 Sb. v původním znění, § 111 a násl. 65 Údaje OECD citují POLACHEK, S. W. / XIANG, J. The Gender Pay Gap: A Cross-Country Analysis. 2006. http: //client.norc.org/jole/SOLEweb/Polachek.pdf 66 Listina základních práv a svobod, vyhlášená usnesením předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb. 67 HAVELKOVÁ B. Rovnost v odměňování žen a mužů. 1. vyd. Praha: Auditorium s.r.o. 2007. ISBN 978-80-90376-2-9. Str. 28 63

30

zvláštním způsobu odměňování, např. znalců a tlumočníků a zákoník práce je tím zákonem, jehoţ prostřednictvím se moţno dovolávat spravedlivé odměny.68 Podle § 109 odst. 1 zákoníku práce kaţdému zaměstnanci náleţí za vykonanou práci mzda nebo plat nebo odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr za podmínek, které stanoví zákoník práce, není-li v zákoníku práce nebo ve zvláštním právním předpise stanoveno jinak.69 Tímto ustanovením se zakládá fyzické osobě nárok na mzdu (plat) za vykonanou práci jako jeden ze základních atributů pracovního poměru pro zaměstnance všech zaměstnavatelů.70 Zákaz diskriminace tedy platí v oblasti odměňování tedy dle čl. 3 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, která základní práva zaručuje všem osobám bez rozdílu pohlaví. A dále je tento samý zákaz diskriminace zakotven i v zákoníku práce v § 16 odst. 1 a 2. Ten je v souladu se směrnicí Rady Evropského společenství č. 75/117/EEC, o sblíţení zákonů členských států, týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muţe i ţeny. Směrnice ukládá členským státům přijmout do svých vnitrostátních právních systémů opatření, jeţ umoţní všem zaměstnancům se dovolávat stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty.71 V § 110 zákoníku práce je zdůrazněna stejná mzda za stejnou práci a za práci stejné hodnoty u všech zaměstnanců jednoho zaměstnavatele. Také zároveň vymezuje pojem stejná práce nebo práce srovnatelné sloţitosti, odpovědnosti a náročnosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Protidiskriminační ustanovení v právní úpravě odměňování jsou tak širší neţ jen pouhá stanovení zásady, ţe ţenám a muţům přísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejná mzda (plat). Tato opatření mají zároveň za úkol přispět k diferenciaci mezd při jejich smluvním ujednání

68

BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 245 69 § 109 odst. 1., zákoníku práce 70 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 245 71 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 245

31

nebo i při formulaci vnitřních mzdových předpisů zaměstnavatele, to znamená např. při tvorbě podnikových katalogů prací a funkcí.72 Moţné způsoby jak diskriminovat ve mzdách jsou také dány způsobem odměňování. Rozhodně větší moţnosti jsou v podnikatelské sféře, která odměňuje zaměstnance mzdou a které dominuje smluvní princip při dojednávání výše mzdy. To samé platí i u výše mzdy, která závisí na rozhodnutí zaměstnavatele, jemuţ je dále umoţněna volba mzdové formy, tedy např. kdo bude odměňován v časové mzdě a kdo v úkolové mzdě, či kdo bude či nebude prémiován. Ve sféře nepodnikatelské, která odměňuje zaměstnance platem a kde je podstatná část odměňování upravena kogentně, zbývá místo pro moţnou diskriminaci jen u fakultativních sloţek platu, tedy osobnímu příplatku či mimořádných odměn. Samozřejmě i zde je moţné riziko diskriminace jiţ ve stádiu samotného zařazování zaměstnanců do tarifních tříd dle katalogu prací určeného vládou. Moţnost, jak prokázat diskriminaci na základě kritérií uvedených v zákoně o platu, jako je hodnocení vykonávané práce podle její sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti při srovnatelných pracovních podmínkách jde jen při konkrétním porovnání uvedených kritérií a pouze u jednoho zaměstnavatele. Výše mzdy totiţ přímo závisí na prosperitě kaţdého jednotlivého podnikatelského subjektu. O diskriminaci ţen se určitě jedná, stanoví-li vnitřní mzdový předpis např. pro práci skladníka/ skladnice měsíční tarif v rozpětí 10-15 tisíc Kč, ale zaměstnavatel mzdovými dekrety přiznává muţům – skladníkům tarifní plat 15 tisíc Kč a ţenám – skladnicím 10 tisíc Kč, přičemţ obě dvě skupiny zaměstnanců vykonávají v plně mechanizovaném skladu naprosto stejnou práci. Naopak by se mohlo jednat o diskriminaci muţů v odměňování, kdyby se v neplně mechanizovaném skladu všem muţům i ţenám přiznával stejný měsíční plat 20 tisíc Kč, přičemţ muţi by vykonávali těţší práce neţ ţeny, které nesmějí manipulovat ručně s břemeny těţšími neţ 15kg.73

72

BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 245 73 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 246

32

4. Zvláštní pracovní podmínky ţen v právní úpravě ČR „Článkem 32 odst. 2 Listiny základních práv a svobod se zaručuje zvláštní péče těhotným ženám obecně a zároveň ochrana v oblasti pracovněprávní. Předmětné ustanovení tak zavazuje stát, aby v rámci svého zákonodárství zabezpečil a poskytl zvláštní péči a ochranu. Zvláštní úpravu podmínek péče a ochrany těhotným ženám garantují mnohé mezinárodní smlouvy.“74 Pojem zvláštní péče má mnohem širší záběr moţností, jak poskytnout výhody a úlevy v různých oblastech neţ pojem ochrana. Zvláštní péče se týká kupříkladu oblasti sociální, kterou se kompenzují ţeně určitá omezení a komplikace, související s jejím stavem. „Tato zvláštní péče je zároveň výrazem úcty k těhotné ženě i k dosud nenarozenému lidskému životu, který je výslovně ústavně chráněn článkem 6 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.“75

4.1. Zaměstnanost ţen V ekonomickém, politickém, sociálním a kulturním ţivotě společnosti hrají ţeny velmi důleţitou roli. Ty totiţ v současnosti tvoří více neţ třetinu všech pracujících na světě. Počet ekonomicky činných ţen je vysoký ve všech vyspělých zemích a je dlouhodobě typický zejména pro země střední a východní Evropy. I Česká republika patří k zemím s vysokým počtem ekonomicky činných ţen. Do začátku devadesátých let připadalo na 100 zaměstnanců 46 ţen. Vysoká zaměstnanost ţen je výsledkem celého souboru příčin objektivních a subjektivních, tedy je dána nejen potřebami hospodářského rozvoje společnosti, ale také zvyšováním vzdělanosti ţen a jejich kvalifikace. Snahou takto vzdělaných a kvalifikovaných ţen je uplatnění jejich vzdělání, aktivní zapojení do politického a veřejného ţivota a v neposlední řadě i příleţitost zabezpečit rodině vyšší ţivotní úroveň druhým příjmem.

74

KLÍMA, K. et al. Komentář k Ústavě a Listině. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. ISBN 978-80-7380140-3. Str. 1253 75 KLÍMA, K. et al. Komentář k Ústavě a Listině. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. ISBN 978-80-7380140-3. Str. 1253

33

Ovšem ekonomicky a politicky vyspělou společnosti si nelze představit bez úplné ekonomické a právní rovnoprávnosti ţen. Realizace vyţaduje vytvoření vhodných podmínek v oblasti ekonomické, politické a právní. Proto je naprosto nezbytné zajištění dodrţování důleţitých sociálních práv a rovného postavení ţen s muţi, pokud jde např. o právo na vzdělání a získání kvalifikace, přístup k výkonu povolání a funkcí atd. Pro následné uplatnění rovnoprávnosti ţen s muţi je nezbytné zajistit ţenám v rodině, v práci i ve veřejné činnosti v podstatě stejné podmínky s muţi. Uskutečnění této plné rovnoprávnosti ţen s muţi mimo jiné vyţaduje, aby ale některé pracovní podmínky byly pro ţeny upraveny diferencovaně. Právo ţeny na zvláštní pracovní podmínky je jedním z nejdůleţitějších a nejzákladnějších sociálních práv.76

4.2. Pojem zvláštních pracovních podmínek ţen Oblast postavení ţen v době jejich těhotenství nebo mateřství je v národní úpravě plně harmonizována s právem Evropské unie. V některých směrech dokonce evropské standardy výrazně překračuje, např. v délce stanovené rodičovské dovolené.77 Česká republika tak patří k zemím, v nichţ jsou doporučení Mezinárodní organizace práce, stejně jako Úmluvy na odstranění všech forem diskriminace (CEDAW) a další závazky, k nimţ se ČR zavázala, zapracovány do právního řádu.78 Tato právní úprava je díky tomu velmi podrobná a komplexní. Upravuje např. vztahy k zaměstnavateli při výkonu závislé práce a v souvislosti s ním, postavení ţen ucházejících se o zaměstnání. „Na jedné straně ženám garantuje rovné postavení a zákaz jakýchkoli projevů jejich diskriminace ať již přímé, či nepřímé jak při volbě a zajišťování konkrétního zaměstnání (povolání), tak i v průběhu tohoto zaměstnání, na druhé straně stanoví podmínky zvýšené ochrany jejich zdraví při práci a zvláštní pracovní podmínky v souvislosti těhotenstvím a mateřstvím.“79

76

BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 334, 335 77 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 17, 18 78 BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20. 3. 2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. ASPI ID: LIT30134CZ 79 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 18

34

V čl. 29 Listiny základních práv a svobod je zakotveno právo ţen, mladistvých a osob zdravotně postiţených na ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky.80 Toto ustanovení Listiny následně rozvádějí a konkretizují další právní předpisy, zejména pak zákoník práce81. Ţeně v těhotenství je zaručena zvláštní péče, ochrana v pracovních vztazích a odpovídající pracovní podmínky, jak stanovní čl. 32 odst. 2 Listiny82. Tato potřeba zvláštních pracovních podmínek ţen je odůvodňována biologickými, fyziologickými a společenskými rozdíly mezi muţi a ţenami.83 Zákoník práce tak upravuje pracovní podmínky ţen s ohledem na dva důleţité faktory: faktor biologický (fyziologické zvláštnosti ţenského organismu činí ţeny citlivější vůči určitým druhům prací i určitým druhům pracovišť, jde např. o práce, které jsou pro ţeny fyzicky nepřiměřené, o pracoviště příliš hlučná, prašná atd.), faktor společenský (na ţenách stále ještě spočívá převáţná část péče o děti a domácnost, coţ velmi zatěţuje jejich organismus jak po stránce fyzické, tak i psychické; zapojení do pracovního procesu by mohlo být překáţkou plnění jejich mateřského poslání atd.).84 Pozitivní právní úprava za účelem chránit ţenu a tím i zájem společnosti, populace, hospodářského a společenského rozvoje je nezbytností. Neboť faktorů ohroţující zdraví těhotných zaměstnankyň na pracovištích je mnoho, kupříkladu příliš náročná práce, neúměrně dlouhá pracovní doba nebo kontakt s nebezpečnými chemickými látkami.85 Obecně lze tedy říci, ţe „Pracovní podmínky žen obecně představují soubor práv žen a jim odpovídajících povinností zaměstnavatelů i některých dalších orgánů, jejichž úkolem je zajistit ženám možnost úplného uplatnění vlastních schopností v pracovním procesu, aniž by to bylo na újmu jejich zdraví a mateřského poslání“.86

80

Čl. 29 LZPS BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 333 82 Čl. 32. odst., 2 LZPS 83 KLÍMA, K. et al. Komentář k Ústavě a Listině. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. ISBN 978-80-7380140-3. Str. 1219 84 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 335 85 BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20. 3. 2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. ASPI ID: LIT30134CZ 86 KLÍMA, K. et al. Komentář k Ústavě a Listině. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. ISBN 978-80-7380140-3. Str. 1219 81

35

4.3.

Bezpečné

pracovní

podmínky

zaměstnankyň,

matek

pečujících o děti a zákaz některých prací Úprava základních otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jako jedné ze základních

podmínek

bezpečného

a

zdraví

neohroţujícího

výkonu

práce

v pracovněprávních vztazích87, jakoţto i bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, kojících ţen i matek jsou upraveny v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (Část desátá – Péče o zaměstnance, Hlava IV Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců, Část druhá – Pracovní poměr a v Části třetí vztahující se k pracovní době a odpočinku, v Části páté Bezpečnost a ochrana zdraví při práci“), a dále pak i podzákonnými právními předpisy, především vyhláškou č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví pracoviště a práce, které jsou zakázány těhotným ţenám, matkám do konce devátého měsíce po porodu. Z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců a zaměstnankyň při práci, jejich pracovních podmínek a poţadavků na pracoviště, nelze opominout zákon č. 309/2006 Sb., který upravuje další poţadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování sluţeb mimo pracovněprávní vztahy. S tímto zákonem souvisí i nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se s účinností od 1. ledna 2008 stanoví podmínky ochrany zdraví při práci.88 Z celé řady povinností zaměstnavatele v úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) je nutnost informovat zaměstnankyně, jestliţe přichází v úvahu expozice rizikovými faktory, poškozující plod v těle matky, zaměstnankyně, která kojí, a zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu. Dále je povinen tyto zaměstnankyně s riziky seznámit a s jejich moţnými vlivy na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná opatření, která se týkají sníţení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěţe spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte. Mezi další povinnosti zaměstnavatele v rámci BOZP je nařízení vlády č. 361/2007 Sb. o povinnosti

přizpůsobovat

na

pracovišti

87

prostory

pro

odpočinek

těhotným

BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 22 88 BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20. 3. 2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. ASPI ID: LIT30134CZ

36

zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu.89 Ochrana mateřského poslání ţeny v pracovněprávních vztazích se v současnosti nerealizuje aţ okamţikem vniku pracovního poměru, tedy aţ dnem nástupu do práce sjednaném v pracovní smlouvě nebo zahájením výkonu prací sjednaných v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr, ale uţ v době pohovoru vedeného s uchazečkou. Neboť zaměstnavateli nemohou být známy skutečnosti ohledně jejího stavu, musí proto ţenu informovat a seznámit ji s riziky případné vykonávané práce a jejich moţnými účinky na těhotenství, kojení nebo na zdraví. A dále pak i s opatřeními, která přijal, nebo přijímá, ke sníţení rizika psychické a fyzické únavy a zátěţe, spojené s vykonávanou prací. Je tedy nesporné, ţe komplexními informacemi by měla ţena disponovat, ještě neţ podepíše pracovní smlouvu se sjednaným druhem práce. Proto, aby mohla ţena při plánování budoucího těhotenství včas předejít moţnému poškození plodu, je ţádoucí, aby byla seznámena se všemi rizikovými faktory. Protoţe skutečnost, ţe zákazy prací a pracovišť se začínají uplatňovat teprve v době, kdy ţena zjistí, ţe je těhotná, nelze povaţovat za plně adekvátní a vyhovující ochranu. Jiţ v samém počátku těhotenství totiţ musí být jasnou prioritou vyloučení všech rizikových faktorů, které mohou ještě nenarozené dítě poškodit.90 Obecně pro zaměstnavatele platí závazek, ţe těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, a zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé. Jde tedy o zákaz výkonu určitého druhu prací pro jejich nepřiměřenost, nadměrnou fyzickou zátěţ nebo pracovní podmínky.91 Neboť právě fyziologické zvláštnosti ţenského organismu a plnění společenských funkcí tak ţenám nedovolují vykonávat všechny práce na všech pracovištích. Výkon prací, které by mohly mít nepříznivý vliv

89

BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 23 90 BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20. 3. 2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. ASPI ID: LIT30134CZ 91 BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20. 3. 2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. ASPI ID: LIT30134CZ

37

na jejich zdravotní stav, těhotenství nebo mateřství, a který je zakázán všem ţenám92, je uveden přímo v §238 odst. 1 zákoníku práce. Tam se uvádí, ţe všem ţenám je zakázaná práce pod zemí při těţbě nerostů, při raţení tunelů a štol (z tohoto zákazu jsou pro některé ţeny stanoveny výjimky).93 Těhotné ţeny tedy nesmějí pracovat jednak v rizikovém prostředí, např. kde je nad stanovené hodnoty zvýšen tlak vzduchu nebo je niţší koncentrace kyslíku, na pracovištích s určitým ionizujícím či elektromagnetickým zářením, v nadlimitním hluku, ve vyšších teplotách a v dalších takovýchto rizikových provozech. Dále nesmějí pracovat s určitými látkami, tj. např. karcinogeny, s různými jmenovanými chemickými látkami a chemickými přípravky, při výrobě léčiv a veterinárních přípravků obsahujících hormony nebo antibiotika, při výrobě cytostatik, jejich přípravě k injekční aplikaci a ošetřování pacientů. Další okruh takovýchto zakázaných prací je spojen s fyzickou zátěţí kladenou na zaměstnankyni. Jedná se o zvedání břemen, pracovní polohy, úkony spojené s tlakem na břicho, vnucené pracovní tempo, atd.94 Práce zakázané ţenám, které kojí, těhotným ţenám a matkám do konce devátého měsíce po porodu jsou upraveny v § 238 odst. 2 a 3, a to následujícím způsobem: práce, které ohroţují jejich mateřství, práce a pracoviště uvedené ve vyhlášce Ministerstva zdravotnictví práce, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé, práce přesčas – týká se těhotných ţen a všech ţen, které pečují o dítě mladší 1 rok.95 Ministerstvo zdravotnictví mohlo aţ do konce roku 2000 stanovit vyhláškou zákaz výkonu některých prací nebo práce na některých pracovištích pro všechny ţeny. Ovšem díky zásadě zakotvené v ustanovení § 1 odst. 3 zákoníku práce, ţe zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, jiţ toto není moţné s účinností od 1. ledna. Ustanovení vyhlášky č. 261/ 1997 Sb. stanovící zákazy prací a pracovišť pro všechny ţeny se stala obsoletními, coţ znamená, ţe ţeny mohou všechny tyto práce vykonávat a na těchto rizikových pracovištích pracovat. Všem ţenám jsou od

92

BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 336 93 § 238 odst. 1, zákoníku práce 94 POSLEDNÍ, J., Děti a my. Z internetu staţeno dne 19. 3. 2011 http://www.rodina.cz/clanek3856.htm 95 § 238 odst. 2 a 3, zákoníku práce

38

1. ledna 2001 zakázané pouze práce a pracoviště výslovně stanovené v ustanovení § 150 odst. 1 starého zákoníku práce.96 Vyhláška č. 228/2003 Sb. obsahuje seznamy zakázaných pracovišť pro těhotné ţeny, ţeny kojící, matky do konce devátého měsíce po porodu a je v souladu s právem Evropského společenství. Vychází zejména ze směrnice Rady ES č. 92/85, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic, pracovnic krátce po porodu nebo kojících pracovnic. Tyto zákazy některých prací a pracovišť neomezují ekonomické moţnosti ţen, protoţe se jedná o práce skutečně nevhodné pro ţeny a ty o ně zpravidla ani nejeví zájem. Pokud ale zaměstnankyně koná práci těhotným ţenám zakázanou a otěhotní, je zaměstnavatel podle zákoníku práce povinen ji dočasně převést na jinou vhodnou práci.97 V roce 1994 došlo ke změně právní úpravy noční práce. Do konce května toho roku byla pro ţeny obecně noční práce zakázána a z tohoto zákazu byly stanoveny četné výjimky. Ovšem pro těhotné ţeny a ţeny pečující o děti do 1 roku platil zákaz absolutně a bezvýjimečně. Přestoţe byl tento zákaz prezentován jako projev péče o ţeny, začal být vnímán jako diskriminace ţen. Stal se tak závaţnou překáţkou jejich zaměstnávání. Novelou zákoníku práce z r. 1994 byla upravena koncepce noční práce ţen, která vycházela z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 171 o noční práci a tím zrušen dosavadní zákaz. V současnosti proto mezi muţem a ţenou není při noční práci rozlišováno. Novela zrušila dosavadní zákaz noční práce i pro těhotné ţeny a ţeny pečující o dítě do jednoho roku věku, pro které dříve platil absolutní zákaz práce v noci.98 Spolu s novým pojetím noční práce v zákoníku práce byly zaměstnavatelům stanoveny i nové povinnosti – například vyhovět ţádosti těhotné ţeny a matky do konce 9. měsíce po porodu, která pracuje v noci, o zařazení na denní práci99, nebo je na ţeně, aby se rozhodla, zda chce v noční práci pokračovat. Zákoník práce ponechává ţeně svobodnou volbu, zda sama poţádá nebo nepoţádá o převedení na jinou práci. Její

96

BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 336 97 ŠTANGOVÁ, V., Právní postavení žen v České republice, část IV: Pracovní právo. Nadace Gender Studies, 1998. ISBN 80-902367-1-5. Str. 44 98 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 337 99 ŠTANGOVÁ CSc, V., Právní postavení žen v České republice, část IV: Pracovní právo. Nadace Gender Studies, 1998. ISBN 80-902367-1-5. Str. 45

39

rozhodnutí musí vycházet i z toho, ţe v období těhotenství mohou ţeny vykonávat práce, které jim nejsou taxativně zakázané.100 V případě vzniku pracovního poměru zaměstnavatel před uzavřením pracovní smlouvy poţaduje vstupní lékařskou prohlídku, aby mohl předem zajistit, ţe zaměstnanec nebude vykonávat práci z hlediska jeho zdravotního stavu pro něho nevhodné. Těhotenství je tedy třeba sdělit lékaři, provádějícímu vstupní lékařskou prohlídku, aby mohl posoudit vhodnost pracovního zařazení budoucí zaměstnankyně. V praxi v souvislosti se zdravotní způsobilostí vzniká otázka, zda zaměstnankyně za trvání pracovního poměru musí zaměstnavatele informovat o svém těhotenství. S ohledem na povinnosti zaměstnavatele zajišťovat zvláštní pracovní podmínky pro těhotné zaměstnankyně, by to měla učinit neprodleně, jakmile se o těhotenství dozví.101 Zaměstnavatel je povinen zajistil lékařskou prohlídku v rámci prevence rizik zaměstnanců a je dále povinen respektovat stanovisko lékaře, jestliţe práce, kterou zaměstnanec vykonává, podle lékařského posudku ohroţuje jeho zdraví.102 Zařazovat těhotné zaměstnankyně na zakázané práce a pracoviště je zákazem absolutním, je zaměstnavatel povinen to respektovat. Je tedy i v zájmu těhotné zaměstnankyně, aby těhotenství zaměstnavateli oznámila.103 Z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců a zaměstnankyň při práci, jejich pracovních podmínek a poţadavků na pracoviště, nelze opominout ani zákon č. 309/2006 Sb., který upravuje další poţadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích. „V 50. letech se v ČR projevovaly tendence, aby ženy pracovaly i v povoláních, která jsou považována tradičně za povolání mužská. Ženy tehdy pracovaly např. jako

100

BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20. 3. 2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. ASPI ID: LIT30134CZ 101 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 36, 37 102 KLÍMA, K. et al. Komentář k Ústavě a Listině. 2. Vyd. Plzeň: Aleš čeněk, 2009. ISBN 978-80-7380140-3. Str. 1218 103 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 40

40

horničky, zdeničky, v hutích při tavbě železa atd. Velmi brzy se však ukázalo, že tato povolání jsou pro ženy ze zdravotních důvodů zcela nevhodná“.104 Dosaţená úroveň ochrany těhotných zaměstnankyň je výsledkem historického vývoje zákonodárství i důsledkem implementace příslušných směrnic Evropských společenství a v neposlední řadě i akcentem judikatury Evropského soudního dvora.105

4.4. Převedení na jinou práci a vyrovnávací příspěvek 4.4.1. Převedení na jinou práci Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci sjednanou v pracovní smlouvě, jak stanoví zákoník práce. Změnit obsah pracovního poměru je moţné jen tehdy, dohodnou-li se na tom společně zaměstnavatel i zaměstnanec. Koná-li zaměstnankyně práci těhotným ţenám zakázanou či byla-li vykonávána na pracovišti, které je zakázáno těhotným ţenám podle vyhlášky č. 288/2003 Sb., a otěhotní, nebo práci, která podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče ohroţuje její těhotenství, je zaměstnavatel podle § 239 zákoníku práce povinen ji dočasně převést na jinou vhodnou práci. I vůči zaměstnankyni, která kojí, má zaměstnavatel tuto povinnost106 a zaměstnankyně nemá moţnost volby a musí k převedení na jinou práci dojít i bez jejího souhlasu.107 Při převedení zaměstnankyně na jinou práci, je zaměstnavatel povinen přihlíţet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnankyni vhodná vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu a schopnostem a kvalifikaci a mohla dosahovat při ní stejného výdělku, jako na dosavadní práci. Není-li moţné dosáhnout tohoto účelu převedením těhotné zaměstnankyně

104

ŠTANGOVÁ, V., Právní postavení žen v České republice, část IV: Pracovní právo. Nadace Gender Studies, 1998. ISBN 80-902367-1-5. Str. 45 105 BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20. 3. 2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. ASPI ID: LIT30134CZ 106 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 374 107 BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20. 3. 2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. ASPI ID: LIT30134CZ

41

v rámci její pracovní smlouvy, můţe ji zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, neţ jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i přes její nesouhlas.108 Zaměstnavatel je povinen předem se zaměstnankyní projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Dojde-li s převedením těhotné zaměstnankyně na jinou práci i ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a o době jeho trvání. Odpadne-li následně důvod převedení, je zaměstnavatel povinen zaměstnankyni opět zařadit na její původní práci a pracoviště v souladu se sjednanou pracovní smlouvou.109 Nemá-li zaměstnavatel pro těhotnou zaměstnankyni jinou vhodnou práci, můţe vzniklou situaci ošetřující lékař posuzovat jako dočasnou pracovní neschopnost110 a nebo jde o překáţku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnankyni přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši jejího průměrného výdělku, aniţ by pro zaměstnavatele pracovala. Protoţe ten má zákonem danou povinnost ji na jinou práci převést.111

4.4.2. Vyrovnávací příspěvek Zaměstnankyně dosahující po převedení na jinou práci bez svého zavinění niţšího výdělku, náleţí této dle § 239 odst. 3 zákoníku práce z prostředků nemocenského pojištění vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství.112 V těhotenství a mateřství se vyrovnávací příspěvek vyplácí od vzniku sociální události těhotným zaměstnankyním za kalendářní dny, v nichţ trvalo převedení na jinou práci, nejdéle však do počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu. Těhotným ţenám je tedy poskytován aţ do nástupu na mateřskou dovolenou a ve stanovených případech se vyplácí téţ matkám po návratu z mateřské dovolené aţ do 9. měsíce po porodu, jsou-li převedeny na jinou práci.113

108

BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 40 109 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 40 110 KLÍMA, K. et al. Komentář k Ústavě a Listině. 2. Vyd. Plzeň: Aleš čeněk, 2009. ISBN 978-80-7380140-3. Str. 1220 111 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 40 112 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 375. 113 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 337

42

Vyrovnávací příspěvek se stanoví jako rozdíl mezi denním vyměřovacím základem zjištěným ke dni převedení zaměstnankyně na jinou práci a zprůměrňováním jejích započitatelných příjmů připadajícím na jeden kalendářní den v jednotlivých kalendářních měsících po tomto převedení.114 Tato obligatorní dávka nemocenského pojištění vyrovnává hmotnou újmu, která vznikla v důsledku převedení na jinou práci bez zavinění zaměstnankyně.115 Z nemocenského pojištění náleţí z důvodu těhotenství, mateřství a péče o dítě nemocenské, vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, peněţitá pomoc v mateřství a ošetřovné. Účelem těchto dávek nemocenského pojištění je nutnost alespoň z části nahradit ztrátu příjmu z důvodu některých sociálních událostí (např. dočasná neschopnost k práci ze zdravotních důvodů). Dávky přísluší jen výdělečně činným osobám, které se účastní nemocenského pojištění nebo jsou v ochranné lhůtě a poskytují se pouze na základě ţádosti na předepsaném tiskopise, vystavený lékařem.116 Ţena, která byla těhotná v den, kdy jí skončilo zaměstnání, činí ochranná lhůta vţdy 6 měsíců bez ohledu na dobu trvání zaměstnání.117 „Peněžitá pomoc v mateřství se vyplácí od vzniku sociální události. Základní podmínky nároku na tuto dávku jsou: V den, od něhož je dávka přiznávána, musí trvat účast na nemocenském pojištění nebo ochranná lhůta a v posledních dvou letech před tímto dnem musí trvat účast na nemocenském pojištění po dobu aspoň 270 dnů. U OSVČ je další podmínkou nároku na peněžitou pomoc v mateřství účast na nemocenském pojištění jako OSVČ po dobu aspoň 180 kalendářních dnů v posledním roce přede dnem počátku podpůrčí doby. U žen, jejichž pojištěné zaměstnání skončilo v době těhotenství, činí ochranná lhůta pro vznik nároku na peněžitou pomoc v mateřství tolik kalendářních dnů, kolik činilo toto jejich poslední zaměstnání, maximálně však 180 kalendářních dnů. Nástup na peněžitou pomoc v mateřství nastává dnem, který pojištěnka určí v období od počátku 8. do počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu. Podpůrčí doba činí 28

114

Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. Staţeno dne 18. 3. 2011; http://www.mpsv.cz/cs/7#oi BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 337 116 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 25 117 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 27 115

43

týdnů (u pojištěnky, která porodila zároveň dvě nebo více dětí činí podpůrčí doba 37 týdnů). U pojištěnce, pokud převzal dítě do péče (na základě rozhodnutí příslušného orgánu, z důvodu úmrtí matky, z důvodu dlouhodobého závažného onemocnění matky nebo na základě dohody podle tohoto zákona) činí podpůrčí doba 22 týdnů (31 týdnů při převzetí dvou a více dětí zároveň). Peněžitou pomoc v mateřství je možno pobírat nejdéle do 1 roku věku dítěte, jde-li o dávku náležející z titulu porodu dítěte. Jde-li o dávku náležející z titulu převzetí dítěte do náhradní péče - do 7 let věku a 31 týdnů“.118 Účelem státní sociální podpory je přispět rodinám s dětmi na uhrazování zvýšených nákladů souvisejících s péčí o děti. Porodné, rodičovský příspěvek a přídavek na dítě jsou dávky, které bezprostředně souvisejí s narozením dítěte. Při posuzování nároku na poskytnutí dávek se vychází z dalších navazujících právních předpisů, jako je zákon o daních z příjmů, správní řád, školské předpisy, zákon o ţivotním a existenčním minimu, zákon o sociálních sluţbách atd., a zákon na tyto předpisy odkazuje při některých podmínkách pro poskytování dávek státní sociální podpory.119 Hmotně zabezpečováni po dobu mateřské dovolené jsou ţeny jen z prostředků nemocenského pojištění. Ve většině vyspělých zemí jsou v takovýchto a podobných sociálních situacích ţeny obvykle zabezpečovány z celospolečenských fondů. Podniky a zaměstnavatelé obecně tak nemusí nést rozsáhlé sociální náklady poskytované nikoli za vykonanou práci a nebrání se proto přijímání mladých ţen do práce.120

4.5. Úprava pracovní doby a práce přesčas a přestávky na kojení 4.5.1. Úprava pracovní doby V době těhotenství zaměstnankyně a hlavně pak v následné době, kdy zaměstnankyně a zaměstnanci pečují o malé dítě, většinou nemohou pracovat na plný pracovní úvazek.121 Mimo povinnosti zaměstnavatele převést těhotnou zaměstnankyni pracující přes noc na

118

Z internetu staţeno dne 18. 3. 2011; http://www.mpsv.cz/cs/7#oi BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 33 120 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 297 121 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 338 119

44

její ţádost na denní práci, je zaměstnavatel povinen vyhovět ţádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, např. zařazením na jednu směnu122, nebrání-li tomu váţné provozní důvody, jak stanoví § 241 odst. 1 zákoníku práce.123 Sleduje se tím sníţení zátěţe těhotné zaměstnankyně s ohledem na zátěţ vyplývající z náročnosti práce a zároveň je to i vyjádření respektu k biologickému poslání ţeny. Cílem je mimo jiné i sníţit riziko pracovních úrazů a tím i náklady u zaměstnavatelů124, a dále eliminovat obtíţe spojené s psychickou a fyzickou zátěţí z práce přesčas, pracovními cestami a přeloţením, které všechny by se mohly vyskytnout ve spojení s výchovou dětí.125 Úpravu pracovní doby, většinou její zkrácení nebo posunutí, lze dohodnout v pracovní nebo jiné smlouvě nebo i změnou původní smlouvy126 a tím zároveň zaměstnavatel dostojí povinnosti např. při zařazování do směn, přihlíţet k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti v souladu s § 241 odst. 1.127 Dále pak § 241 odst. 2 upravuje situaci, kdy poţádá zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší neţ 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáţe, ţe převáţně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převáţně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu týdenní pracovní doby. Ovšem i v tomto případě platí, ţe zaměstnavatel je povinen vyhovět ţádosti, nebrání-li tomu váţné provozní důvody.128 Jednoznačným problémem při povolování kratší pracovní doby nebo jinak vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby, můţe být výklad zaměstnavatelů, co se rozumí pod pojmem „váţné provozní důvody“. Protoţe zákoník práce tuto otázku podrobněji dále neupravuje a tak rozhodnutí, kdy se jedná a kdy nejedná o váţné provozní důvody, nechává na zaměstnavateli. Jednoznačnou moţností, jak tento pojem

122

KLÍMA, K. et al. Komentář k Ústavě a Listině. 2. Vyd. Plzeň: Aleš čeněk, 2009. ISBN 978-80-7380140-3. Str. 1220 123 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 44 124 BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20. 3. 2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. ASPI ID: LIT30134CZ 125 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str.337 126 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 45 127 § 241 odst. 1., zákoníku práce 128 § 241 odst. 2., zákoníku práce

45

objasnit, je určit tento předmět úpravy v kolektivní smlouvě.129 Judikatura se k tomu to tématu staví tak, ţe můţe nastat situace kdy provoz zaměstnavatele a závaţné provozní důvody neumoţňují úpravu pracovní doby. Nárok soudce na úpravu pracovní doby (§ 156 odst. 2, § 270 odst. 1 a 2 – pozn. zrušeného zákoníku práce – nyní § 241 odst. 2). I. Provozem ve smyslu ustanovení § 156 odst. 2, § 270 odst. 1 a 2 – pozn. zrušeného zákoníku práce – nyní § 241 odst. 2) je třeba rozumět plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytování sluţeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatele provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. II. Existenci váţných provozních důvodů ve smyslu ustanovení § 156 odst. 2, § 270 odst. 1 nebo § 270 odst. 2 – pozn. prvého zákoníku práce – nyní § 241 odst. 2) je třeba zkoumat podle stavu provozu zaměstnavatele, jaký je tu v době, v níţ dochází k posuzování opodstatněnosti ţádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Váţné provozní důvody brání ve vyhovění takovéto ţádosti (§ 156 odst. 2, § 270 odst. 1 a 2 – pozn. prvého zákoníku práce – nyní § 241 odst. 2) rovněţ tehdy, jestliţe znemoţnění, narušení nebo váţně ohroţení řádného provozu zaměstnavatele by nenastalo (bylo odvráceno) tím, kdyby zaměstnavatel přijal jiného (dalšího) zaměstnance.130 Pro posouzení váţnosti provozních důvodů ve smyslu ustanovení § 156 odst. 2 (pozn. prvého) zákoníku práce – nyní § 241 odst. 2) je rozhodující zejména vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, ţe by zaměstnankyni byla povolena poţadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, ţe by tím byl znemoţněn, narušen nebo váţně ohroţen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, ţe vyhovění ţádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou

úpravu

pracovní

doby

brání

váţné

provozní

důvody

na

straně

131

zaměstnavatele.

129

BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20.3.2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. ASPI ID: LIT30134CZ 130 Rozsudek NS ČR, sp. zn. 21 Cdo 612/2006 131 Rozsudek NS ČR, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003

46

4.5.2. Práce přesčas Hovoříme-li o ochraně těhotných ţen zaměstnaných v pracovněprávním vztahu, je třeba říci, ţe tato ţena má právo na ochranu jen tehdy, jestliţe o tomto svém stavu informuje zaměstnavatele. Přístup plyne z příslušné evropské směrnice, přičemţ většina ze členů států Evropské unie současně vyţaduje, aby takováto informace byla doloţena zaměstnavateli lékařským potvrzením.132 Protoţe zákoník práce stanoví absolutní zákaz práce přesčas těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň, které pečují o dítě mladší neţ jeden rok, jak je uvedeno v § 241 odst. 3 zákoníku práce. Tento zákaz se vztahuje i na zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší neţ jeden rok.133 Prací přesčas se rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad rámec týdenní stanovené pracovní doby, vyplývající z předem dané pracovní doby a konaná mimo rozvrh pracovních směn. Zaměstnavatel ale můţe práci přesčas nařídit z váţných provozních důvodů. Ovšem zákoník práce také stanoví bezvýjimečný zákaz zaměstnávat prací přesčas těhotné zaměstnankyně, jestliţe ale zaměstnankyně o svém stavu zaměstnavatele informuje. Pokud své těhotenství neoznámí ve snaze např. zvýšit svůj příjem příplatky za práci přesčas, nelze přičítat zaměstnavateli porušení povinnosti o práci přesčas. A to aţ do doby, neţ se o těhotenství ţeny dozví.134 Zaměstnancům a zaměstnankyním pečujícím o dítě mladší neţ 1 rok nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit. Ale na rozdíl od těhotných zaměstnankyň je moţnost práci přesčas se zaměstnanci pečujícími o dítě mladší 1 rok dohodnout.135

4.5.3. Přestávky na kojení Zákoník práce v ustanovení § 242 upravuje zvláštní přestávky v práci, které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni, která kojí své dítě. Tyto zvláštní 132

BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20.3.2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. ASPI ID: LIT30134CZ 133 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str.337 134 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 45 135 HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 563

47

přestávky ke kojení se zaměstnankyním poskytují vedle řádných přestávek v práci, a to přestávky na jídlo a oddech dle § 88 zákoníku práce nebo bezpečnostních přestávek, jsou-li tyto bezpečnostní přestávky s ohledem na povahu práce stanoveny.136 Listina základních práv a svobod se stejnou povinnost zaručuje ve svém čl. 29. Zaměstnankyni pracující po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na kaţdé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a pak v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li ale po kratší pracovní dobu, ale alespoň polovinu týdenní pracovní doby, náleţí jí jiţ jen 1 půlhodinová přestávka, a to na kaţdé dítě do konce 1 roku jeho věku.137 Tyto přestávky se započítávají se do pracovní doby a za ně se pak poskytuje náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.138 V praxi ale většina zaměstnankyň v době, kdy kojí své dítě, čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Přes to je ale právní úprava přestávky ke kojení v zákoníku práce nezbytná s ohledem na mezinárodní závazky České republiky.139

4.6. Pracovní cesta a přeloţení 4.6.1 Pracovní cesta Těhotné ţeny mají v pracovněprávních vztazích zvláštní ochranu rovněţ i v oblasti změn pracovního poměru, konkrétně v právní úpravě vysílání na pracovní cestu. Obecná úprava pracovní cesty je obsaţena v § 42 zákoníku práce140 a lze ji definovat jako časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce, a to na dobu nezbytné potřeby mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel ovšem nemůţe toto učinit jednostranným příkazem, ale pouze jen na základě dohody se zaměstnancem141 a zároveň je povinen přihlíţet k oprávněným zájmům zaměstnance. 142

136

HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 564 137 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 69 138 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str.338 139 HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 564 140 BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20.3.2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. ASPI ID: LIT30134CZ 141 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 41

48

Toto platí pro všechny zaměstnance vyjma těhotných zaměstnankyň. Pro ně zákoník práce prohlubuje ochranu a výslovně stanoví výjimku, ţe těhotné zaměstnankyně mohou být vyslány na pracovní cestu mimo obvod své obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem.143 Specifická úprava vysílání těhotných zaměstnankyň na pracovní cestu je obsaţena v ustanovení § 240 zákoníku práce., kdy odst. 1 je ustanovením harmonizačním a podle něj smějí být těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do 8 let věku vysílání na pracovní cesty mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Dále pak zvýšená ochrana odst. 1 přísluší i osamělé zaměstnankyni a osamělému zaměstnanci, kteří pečují o dítě, které ještě nedosáhlo věku 15 let a i zaměstnanci, který prokáţe, ţe převáţně sám dlouhodobě pečuje o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II aţ IV závislosti upravené dle § 8 zákona o sociálních sluţbách. Osamělými se podle § 350 odst. 1 zákoníku práce rozumí neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ţeny, svobodní, rozvedení nebo ovdovělí muţi a ţeny i muţi osamělý z jiných váţných důvodů, neţijí-li s druhem, druţkou nebo partnerem či partnerkou.144

4.6.2. Přeloţení Důvody, jako např. naléhavá potřeba zaměstnavatele, k přeloţení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, neţ sjednaného v pracovní smlouvě, je moţné pouze s jeho souhlasem. Avšak těhotnou zaměstnankyni lze takto přeloţit jen na její ţádost, jinak nelze.145

142

BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20.3.2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. ASPI ID: LIT30134CZ 143 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 41 144 HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 562 145 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 42

49

4.7. Ochrana pracovního poměru těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň pečujících o děti Zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru kdykoliv i bez uvedení konkrétního důvodu, zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamţitě zrušit pracovní poměr jen z důvodů výslovně uvedených v zákoníku práce.146 Ve snaze zabránit obcházení zvláštních pracovních podmínek těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti poskytuje zákoník práce těmto zaměstnancům zvýšenou ochranu proti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.147 Zákon tak chrání zaměstnance v určitých závaţných sociálních situacích, jako je např. dočasná pracovní neschopnost, těhotenství, v době mateřské a rodičovské dovolené, před výpovědí nebo okamţitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zákonem stanovená doba, po kterou je ochrana poskytnuta, se nazývá ochranná doba.148 Mezi ustanoveními s cílem chránit těhotnou ţenu je řada kogentních ustanovení, např. § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce chrání těhotnou ţenu a ţenu na mateřské dovolené zákazem dáním výpovědi ze strany zaměstnavatele. V dalším ustanovení § 336 odst. 1 zákoníku práce se výslovně uvádí, ţe zákaz výpovědi dané zaměstnankyni, která je těhotná nebo je a mateřské dovolené, je z ustanovení od kterých se zaměstnavatel nesmí odchýlit. Jde totiţ o zapracování předpisů Evropských společenství, konkrétně Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení s muţi a ţenami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a funkčnímu postupu a o pracovní podmínky. Směrnice zakazuje propuštění zaměstnankyně, i přestoţe nemůţe sjednané pracovní povinnosti vykonávat, protoţe aţ po nástupu do zaměstnání zjistí, ţe je těhotná.149 Výpovědí můţe zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní, která čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, jen zcela výjimečně150, a to podle

146

BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 45 147 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str.338 148 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 45 149 BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20.3.2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. ASPI ID: LIT30134CZ 150 KLÍMA, K. et al. Komentář k Ústavě a Listině. 2. Vyd. Plzeň: Aleš čeněk, 2009. ISBN 978-80-7380140-3. Str. 1221

50

ustanovení § 54 písm. a) zákoníku práce v případech stanovených v § 52 zákoníku práce, tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, atd.151 Jedná se tedy o případy, kdy dochází k faktické nemoţnosti přidělovat dále práci podle pracovní smlouvy. To ovšem neplatí v případě organizačních změn, jestliţe se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.152 V případě, ţe byla zaměstnankyni dána výpověď z pracovního poměru ještě před nástupem na mateřskou dovolenu a to z některého z důvodů, pro který je zaměstnavateli dovoleno okamţitě zrušit pracovní poměr, a výpovědní doba by uplynula v době mateřské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou či rodičovskou dovolenou. Jinak se zaměstnancem nebo zaměstnankyní v ochranné době nelze ukončit pracovní poměr výpovědí ani okamţitým zrušením. Byla-li by v této ochranné době např. těhotné zaměstnankyni doručena výpověď nebo okamţité zrušení pracovního poměru, jsou obě varianty neplatné. A není při tom rozhodující, zda zaměstnavatel o těhotenství zaměstnankyně věděl nebo nevěděl. Neplatnost výpovědi nebo okamţitého zrušení je třeba uplatnit ţalobou podanou u soudu příslušného podle sídla zaměstnavatele nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy mělo dojít ke skončení pracovního poměru na základě neplatné výpovědi nebo okamţitého zrušení.153 Jestliţe byla dána zaměstnanci výpověď před začátkem ochranné doby tak, ţe by výpovědní doba uplynula v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr tak skončí aţ po uplynutí zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. V takovémto případě je na zaměstnanci, zda sdělí zaměstnavateli, ţe netrvá na prodlouţení pracovního poměru.154 V souladu se zásadou rovnosti muţů a ţen v pracovněprávních vztazích mohou poţívat ochranu v těchto vztazích při péči o totéţ dítě oba rodiče současně za předpokladu, ţe je splněna podmínka péče o dítě do zákonem stanoveného věku.155

151

§ 52 zákoníku práce BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str.338, 339 153 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 46 154 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 46 155 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str.338, 339 152

51

4.8. Mateřská a rodičovská dovolená 4.8.1. Mateřská dovolená „Těhotenství, porod a mateřství patří mezi důležité sociální události, při nichž žena potřebuje intenzivní pomoc společnosti. Je nutno jí zajistit především lékařskou péči, pracovní volno a hmotné zabezpečení během tohoto volna. Délka poskytovaného pracovního volna závisí na mnoha faktorech – např. na ekonomických možnostech společnosti, na situaci v populačním vývoji, na tradici atd.“156 Mateřskou dovolenou upravuje zákoník práce v § 195 a řadí ji mezi důleţité osobní překáţky v práci, na kterou má výhradně nárok jen zaměstnankyně. Zaměstnavatel je po dobu trvání mateřské dovolené povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci. V souvislosti s porodem a následnou péčí o narozené dítě, náleţí zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů. Porodila-li zároveň dvě nebo více dětí, pak aţ po dobu 37 týdnů. Po tuto dobu zaměstnankyně nemá nárok na náhradu mzdy nebo platu od zaměstnavatele157, ale při splnění podmínek stanovených zákonem č. 88/1968 Sb., o prodlouţení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění, ve znění pozdějších předpisů, má nárok na peněţitou pomoc v mateřství. Je to obligatorní dávka nemocenského pojištění, jejímţ účelem je hmotné zabezpečení ţen, které z důvodu pokročilého těhotenství, porodu a péče o narozené dítě nemohou pracovat a nemají z tohoto důvodu nárok na mzdu.158 Mateřskou dovolenou nastupuje zaměstnankyně zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, který stanoví lékař. Zaměstnankyně si termín nástupu na mateřskou dovolenou určuje sama, ale nemůţe na ni nastoupit nikdy dříve, neţ od počátku osmého týdne před očekávaným dnem porodu.159 Pokud zaměstnankyně vyčerpá před porodem méně neţ šest týdnů proto, ţe porod nastal dříve, neţ určil lékař, náleţí ji mateřská dovolená v celém rozsahu, tj. po dobu 28, případně 37 týdnů. Jestliţe však zaměstnankyně nevyčerpala celých šest týdnů před porodem z jiných důvodů,

156

BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 296 157 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 46 158 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str.338, 297 159 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 59

52

náleţí jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22, popřípadě 31 týdnů. Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší neţ 14 týdnů a nemůţe skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu, jak je uvedeno v § 195 odst. 5 zákoníku práce. Zákon tak sleduje, aby zaměstnankyně na mateřskou

dovolenou

pravidelně

očekávaným dnem porodu.

160

nastupovala

v dostatečném

předstihu

před

Tento svůj nástup na mateřskou dovolenou musí oznámit

zaměstnavateli předem, neboť tuto skutečnost předem zná. Jakou formou má být oznámení uskutečněno, to zákon neupravuje. Zpravidla se tak činí spolu s ţádostí na uplatňování nároku peněţité pomoci v mateřství, tedy dávky nemocenského pojištění, a to prostřednictvím zaměstnavatele. Samozřejmě jsou i případy, kdy zaměstnankyně nehodlá nastoupit mateřskou dovolenou vůbec a jen bude např. čerpat dovolenou na zotavenou a po porodu bude ve výkonu práce pokračovat dle svého uváţení co nejdříve. Pokud zaměstnankyně zaměstnavateli neoznámí den nástupu na mateřskou dovolenou, nemůţe tento o existenci překáţky v práci sám rozhodnout, protoţe nemůţe stanovit ani její počátek. Dobu čerpání dovolené na zotavenou vţdy určuje zaměstnavatel, mimo situace, kdy dovolená bezprostředně navazuje na skončení mateřské dovolené před nástupem na rodičovskou dovolenou a zaměstnankyně o takové čerpání výslovně poţádá. Jestliţe se dítě narodí mrtvé, přísluší zaměstnankyni po dobu 14 týdnů také mateřská dovolená, která nesmí skončit dříve neţ 6 týdnů ode dne porodu. V případě, ţe dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské dovolené, poskytuje se jí mateřská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle však do dne, kdy by dítě dosáhlo 1 roku věku. Ani v tomto případě nemůţe mateřská dovolená trvat méně neţ 14 týdnů a skončit dříve neţ 6 týdnů od porodu.161 Zákoník práce stanoví striktní poţadavek, ţe mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší neţ 14 týdnů a nemůţe v ţádném případě skončit nebo být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Chce-li se tedy zaměstnankyně vrátit do práce z mateřské dovolené ještě před uplynutím zákonné délky, můţe se tak stát jen při dodrţení uvedených minimálních limitů. V takovém případě mateřská dovolená skončí dříve, a pokud by zaměstnankyně na ni ještě znovu chtěla nastoupit, musí jí to

160

HŮRKA, Petr, et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 492 161 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 59, 60, 61

53

zaměstnavatel umoţnit, mateřská dovolená jiţ doběhne jen ve zbytku její zákonné délky (neprodluţuje se tedy o dobu jejího přerušení).162 Zdůrazněním zvýšené ochrany rodičovství a práva na péči o dítě podle Listiny základních práv a svobod a zároveň i zásady rovného zacházení s muţi a ţenami je zakotvení práva čerpat mateřskou a rodičovskou dovolenou současně oběma rodiči dítěte. Právní úprava tímto umoţňuje střídavou nebo společnou péči rodičů o dítě. Je ale zároveň vyloučen souběh nároků na rodičovský příspěvek na peněţitou pomoc v mateřství. Můţe také vzniknout nárok na mateřskou dovolenou i zaměstnankyni nebo zaměstnanci, kteří nejsou biologickými rodiči dítěte – např. mohli převzít dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo pokud jde o dítě, jehoţ matka zemřela. Směrnice Rady ES 96/32/EEC byla přijata na podporu sladění pracovního a rodinného ţivota. Muţi jsou tímto podporováni k převzetí stejného dílu rodičovských povinností jako ţeny.163 „Zákon umožňuje střídání matky dítěte s jejím manželem či otcem dítěte v péči o dítě, a to na základě písemné dohody, přičemž každý z nich má při této péči o dítě nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství po dobu a za podmínek stanovených zákonem o nemocenském pojištění. Střídání se umožňuje od počátku 7. týdne ode dne porodu a četnost střídání omezena není. V případě střídání v péči o dítě se zastaví výplata peněžité pomoci v mateřství matce a začne se vyplácet tato dávka muži z jeho nemocenského pojištění, pokud splňuje podmínky nároku na její výplatu, a naopak“.164 Zákoník práce stanovuje, ţe nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené do práce, je zaměstnavatel povinen ji zařadit zpět na její původní práci a pracoviště a je třeba zaměstnankyni přidělovat tutéţ práci, kterou konala bezprostředně před odchodem na mateřskou dovolenou, nikoli tedy jakoukoliv práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Dále pak zaměstnavatel musí zařadit zaměstnankyni i zpět na konkrétní pracoviště, na němţ pracovala před mateřskou dovolenou, nikoli pouze v místě výkonu práce, které je obvykle vymezeno šířeji neţ pracoviště. Nastane-li

162

HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 493 163 KLÍMA, K. et al. Komentář k Ústavě a Listině. 2. vyd. Plzeň: Aleš čeněk, 2009. ISBN 978-80-7380140-3. Str. 1220 164 Z internetu staţeno dne 18.3.2011; http://www.mpsv.cz/cs/7

54

situace, kdy toto není moţné z důvodu, ţe původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí zaměstnavatel zaměstnankyni podle pracovní smlouvy, a to v rámci druhu práce a místa výkonu práce sjednaných v pracovní smlouvě. Tyto uvedené informace se plně v celém rozsahu vztahují i na zaměstnance na rodičovské dovolené po dobu, po kterou je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Protoţe je mateřská dovolená důleţitou osobní překáţkou v práci a zároveň je tato nepřítomnost omluvena zaměstnavatelem, je vyloučeno, aby zaměstnavatel v rámci téhoţ pracovněprávního vztahu současně zaměstnankyni přiděloval práci stejného nebo jiného druhu, a to ani na pracovišti zaměstnavatele ani tzv. z domova, ať uţ v plném či kratším úvazku. Zaměstnavatel je povinen respektovat a dodrţovat limity minimální doby mateřské dovolené a je mu zakázáno přidělovat zaměstnankyni práci před uplynutím dob uvedených v zákoníku práce.165

4.8.2. Rodičovská dovolená Základním poţadavkem směrnice Rady 96/34/ES, o rámcové dohodě o rodičovské dovolené, je zajistit právo na rodičovskou dovolenou oběma rodičům, coţ se v zákoníku práce promítá tím, ţe umoţňuje, aby v jejím rámci o dítě pečovala buď matka, nebo otec, nebo oba současně. Matce dítěte je zaměstnavatel povinen poskytnout rodičovskou dovolenou po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký poţádají, ne však déle neţ do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.166 Institut rodičovské dovolené byl do zákoníku práce zakotven s účinností od 1. ledna 2001 jeho novelou uskutečněnou zákonem č. 155/2000 Sb. v souladu s jiţ zmiňovanou směrnicí Rady ES č. 96/34 EEC, o rodičovském volnu. Dle této směrnice je právo na rodičovské volno pojímáno jako právo individuální a nepřenosným právem kaţdého z rodičů, které slouţí k prohloubení péče o dítě. Osoby, jeţ převzaly dítě do své péče směrnice přiznává stejné právo. V souladu s tím je rodičovská dovolená v zákoníku práce koncipována tak, aby nárok na omluvené pracovní volno bez nároku na náhradu

165

BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 66 166 HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 494

55

mzdy mohl vzniknout jak matce, tak i otci dítěte a rovněţ fyzickým osobám, které převzaly dítě do své trvalé péče dle § 191 zákoníku práce. Institut další mateřské dovolené byl tedy nahrazen institutem rodičovské dovolené.167 Na rozdíl od mateřské dovolené je třeba o rodičovskou dovolenou ţádat zaměstnavatele a ten je povinen vyhovět. Jakou formu má ţádost mít, zákoník práce nestanoví. Proto můţe být učiněna jak ústně, tak i písemně, coţ je rozhodně vhodnější. V ţádosti je třeba vymezit rozsah doby, na kterou má být zaměstnanci rodičovská dovolená poskytnuta. V praxi to znamená, ţe zaměstnavatel je povinen umoţnit zaměstnanci opětovný výkon práce aţ po uplynutí poţadované délky rodičovské dovolené. Neuvede-li zaměstnanec v ţádosti délku čerpání, má se za to, ţe rodičovská dovolená potrvá aţ do dosaţení 3 let věku dítěte. Moţný dřívější návrat do zaměstnání oproti původně poţadované délce rodičovské dovolené je podle ustálené soudní judikatury moţný jen po předchozí dohodě se zaměstnavatelem. Pokud zaměstnavatel nevyhoví dřívějšímu návratu, nelze to povaţovat za jednání v rozporu s právním předpisem, pakliţe by nešlo o zákonné důvody pro skončení rodičovské dovolené dříve. Proto je tedy pro zaměstnance nezbytné uváţit rozsah, o jaký poţádají.168 Je moţná i varianta, kdy by rodičovskou dovolenou čerpali po částech. Právní úprava nevylučuje, aby se zaměstnankyně a zaměstnanec po vyčerpání rodičovské dovolené v rozsahu, o jaký poţádali, vrátili do zaměstnání a poté opět o poskytnutí této dovolené poţádali. Zaměstnavatel je vţdy povinen takovým ţádostem vyhovět, nejdéle však do tří let věku dítěte.169 Ovšem z hlediska zaměstnavatele můţe být tento systém kratších a opakovaně prodluţovaných období rodičovské dovolené značně komplikovaný ve smyslu zajišťování si adekvátní náhrady 170 po dobu těchto časových úseků. Kdyţ rodičovskou dovolenou čerpá otec dítěte, je třeba rozlišovat 2 časové úseky, které mají rozdílné právní důsledky v oblasti pracovněprávních vztahů.

167

BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str.338, 297 168 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 100, 101 169 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str.338, 298 170 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 101

56

Jedná se o čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem po dobu a do doby, po kterou je zaměstnankyně (matka dítěte) oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. V takovém případě má zaměstnanec (otec dítěte) některé shodné nároky, jako zaměstnankyně na mateřské dovolené – právo na určení čerpání dovolené bezprostředně navazující na skončení rodičovské dovolené, právo zařazení na původní práci a pracoviště při návratu do práce po skončení rodičovské dovolené, prodlouţení výpovědní doby při výpovědi z důvodu, pro který lze pracovní poměr zrušit okamţitě, má-li výpovědní doba uplynout v době mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené čerpané zaměstnancem po dobu, po kterou je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Jedná se o čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem po její zbývající část, kdy jsou jeho nároky zcela shodné s nároky zaměstnankyně na rodičovské dovolené.171 Zaměstnankyně a zaměstnanec během rodičovské dovolené (u muţů jde zpravidla o dobu následující po období, kdy je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) jsou hmotně zabezpečováni ze systému státní sociální podpory. Splňuje-li rodič podmínky stanovené zákonem č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, má nárok na rodičovský příspěvek. Je to státní obligatorní dávka, která rodiči náleţí do čtyř let věku dítěte, popř. do sedmi let, jde-li o dítě, které je dlouhodobě zdravotně postiţené nebo dlouhodobě těţce zdravotně postiţené.172 V praxi často dochází k chybnému ztotoţňování rodičovské dovolené s dobou, po kterou lze podle předpisů o státní sociální podpoře (zákon č. 117/1995 Sb.) poskytovat rodičovský příspěvek. To ale není pravda, neboť rodičovská dovolená (s výjimkou případů převzetí dítěte do péče) ze zákona končí nejdéle dnem, v němţ dítě dosáhlo věku 3 let (ustanovení § 196 zákoníku práce), zatímco rodičovský příspěvek lze poskytovat aţ do 4 let věku dítěte (ve stanovených případech dokonce aţ do 7 let věku). Poskytování rodičovského příspěvku zásadně není vázáno na čerpání rodičovské

171

BURDOVÁ, E., SCMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 101 172 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 298

57

dovolené a naopak Proto také po dosaţení 3 let věku dítěte není jiţ zaměstnavatel povinen poskytnout rodiči nebo oběma rodičům pracovní volno.173 Opětovné zahájení výkonu práce v pracovněprávním vztahu, z něhoţ rodičovská dovolená přísluší, znamená vţdy ukončení rodičovské dovolené, neboť to logicky vyplývá z povahy rodičovské dovolené jako omluvené překáţky v práci.174 Nelze ale současně v rámci téhoţ pracovněprávního vztahu mít na straně jedné zaměstnavatelem omluvené pracovní volno a na straně druhé pro něj konat práci, i kdyby šlo o jiný druh práce, v jiném pracovním úvazku nebo jiném místě výkonu práce, tedy za jiných pracovních podmínek neţ před nástupem na rodičovskou dovolenou.175 Není však vyloučeno, aby zaměstnankyně nebo zaměstnanec za trvání rodičovské dovolené vykonávali pro jiného nebo i téhoţ zaměstnavatele práci, avšak vţdy pouze na základě jiného pracovněprávního vztahu, neţ ve kterém čerpají rodičovskou dovolenou, přičemţ u téhoţ zaměstnavatele se nesmí jednat ani o výkon prací stejného druhu, neboť to vylučuje § 13 odst. 4 zákoníku práce.176 V souvislosti s nástupem zaměstnance do práce po skončení rodičovské dovolené, zákoník práce výslovně neupravuje, jak má být zaměstnanec zařazen. Platí pouze pravidlo, ţe zaměstnavatel musí zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, to znamená přidělit práci podle pracovní smlouvy a v místě výkonu práce, sjednaném v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel ale není povinen zaměstnanci přidělit práci v případě jeho dřívějšího návratu z rodičovské dovolené, neţ o jakou poţádal. Toto ale neplatí v případě stanovených zákoníkem práce, kdy rodičovská dovolená skončí nebo se přeruší dříve nebo pokud se do práce vrací zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. V takovém případě je zaměstnavatel povinen jej zařadit podle § 47 zákoníku práce stejně jako zaměstnankyni při nástupu do práce po skončení mateřské dovolené

173

HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 494 174 HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 494 175 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 107 176 HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 494

58

(tedy na původní pracoviště). I pro zaměstnance v tomto případě platí § 217 odst. 5 zákoníku práce o moţnosti čerpat dovolenou bezprostředně v návaznosti na skončení rodičovské dovolené v uvedeném rozsahu.177 Nemůţe-li zaměstnavatel podle pracovní smlouvy zařadit zaměstnance nebo zaměstnankyni po nástupu z rodičovské dovolené a z těchto důvodů zároveň není schopen jim přidělovat práci, jde o překáţku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší pod dobu jejího trvání náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, který by byl zároveň i výdělkem pravděpodobným.178 Ochrana při skončení pracovního poměru se vztahuje na jednostranné způsoby rozvázání pracovního poměru stran zaměstnavatele v době, kdy je zaměstnanec ve velmi náročné a tíţivé sociální situaci.179 Zákoník práce tak stanoví stejné podmínky zákazu výpovědi a okamţitého zrušení pracovního poměru v době čerpání rodičovské dovolené a to ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnankyni i zaměstnanci. V případě rodičovské dovolené je zákaz okamţitého zrušení pracovního poměru a výjimky ze zákazu výpovědi z tzv. organizačních důvodů na straně zaměstnavatele jsou shodné jako v případě zaměstnankyně na mateřské dovolené. Byla-li zaměstnanci dána výpověď před nástupem na rodičovskou dovolenou tak, ţe by výpovědní doba uplynula v době rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba současně s rodičovskou dovolenu v uvedeném rozsahu.180 V praxi ale bohuţel velmi často dochází během dlouhodobější nepřítomnosti zaměstnance v souvislosti s rodičovskou dovolenou k rozhodnutí o provedení běţných nebo zásadních organizačních změn, jejichţ důsledkem je sniţování počtu zaměstnanců a týkají se mnohdy těch na rodičovské dovolené. Častým jevem je i situace, kdy po odchodu zaměstnankyně nebo zaměstnance na rodičovskou dovolenou obsadí zaměstnavatel jejich pracovní místo jiným zaměstnancem na dobu neurčitou a následně

177

HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 495 178 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 108, 109 179 KLÍMA, K. et al. Komentář k Ústavě a Listině. 2. vyd. Plzeň: Aleš čeněk, 2009. ISBN 978-80-7380140-3. Str. 1221 180 BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 103

59

pak zaměstnavatel vyčkává, jak vše dopadne. Spoléhá na situaci, kdy se zaměstnanec nebude moci vrátit do práce z důvodu zajištění další péče o dítě nebo zaměstnavatel zkusí nabídnout jiné pracovní zařazení, popřípadě rovnou zaměstnanci oznámí, ţe jiţ pro něj nemá práci a dále přesvědčuje zaměstnance, aby sám rozvázal pracovní poměr dohodou.181

4.8.3 Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte „V pracovním právu i v právu sociálního zabezpečení České republiky se – v souladu s příslušnými mezinárodními dokumenty – výrazně projevuje tendence upravit obdobně postavení biologické matky a ženy, která převzala dítě do své trvalé péče, a stejně tak se, zejména v posledních letech, zdůrazňuje nezbytnost stejného právního postavení biologického otce dítěte a muže, který převzal dítě do své trvalé péče. V souladu s tímto trendem je upraveno rovněž poskytování mateřské rodičovské dovolené při převzetí dítěte“.182 Zaměstnankyni nebo zaměstnanci, kteří nejsou biologickými rodiči dítěte můţe vzniknout nárok na mateřskou a rodičovskou dovolenou183, a to dle ustanovení § 197 odst. 1 zákoníku práce, jestliţe si převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo jedná-li se o dítě, jehoţ matka zemřela. Rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se povaţuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory.184 V případech převzetí dítěte do péče se nemůţe jednat o mateřskou dovolenou v souvislosti s porodem185, je proto maximální délka trvání mateřské dovolené poskytována zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22, případně 31 týdnů, převzala-li si zaměstnankyně dvě nebo více dětí, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne

181

BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 104 182 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str.298 183 KLÍMA, K. et al. Komentář k Ústavě a Listině. 2. vyd. Plzeň: Aleš čeněk, 2009. ISBN 978-80-7380140-3. Str. 1220 184 § 197 odst. 1., zákoníku práce 185 HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 497

60

věku 1 roku, jak stanoví § 197 odst. 2 zákoníku práce.186 Pokud jde o rodičovskou dovolenou při převzetí dítěte, náleţí zaměstnankyni nebo zaměstnanci ode dne převzetí dítěte aţ do dne, kdy dítě dosáhne 3 let věku s tím, ţe zaměstnankyni, která čerpala v souvislosti s převzetím dítěte do péče mateřskou dovolenou, se rodičovská dovolená poskytuje aţ po skončení této mateřské dovolené. Převezme-li si zaměstnankyně nebo zaměstnanec dítě starší 3 let, nejdéle však do věku 7 let, zajišťuje se po určitou dobu adaptace na nové podmínky prostředí bezprostředně po převzetí a přiznává se rodičovská dovolená i v těchto případech po dobu 22 týdnů od převzetí dítěte.187 Podobně jako biologická matka má i tato ţena při splnění podmínek stanovených zákonem nárok na peněţitou pomoc v mateřství. Po skončení mateřské dovolené se zaměstnankyni poskytne rodičovská dovolená, a to nejdéle do tří let věku dítěte. Bylo-li dítě převzato po dosaţení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosaţením 3 let věku, se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte. Převzal-li dítě do péče nahrazující péči rodičů nebo dítě, jehoţ matka zemřela, zaměstnanec – muţ, má nárok na rodičovskou dovolenou a to ode dne převzetí dítěte aţ do 3 let jeho věku.188 Stejně jako biologický rodič má i rodič, který převzal dítě do své péče, nárok na rodičovský příspěvek. Pojem „rodič“ je pro účely poskytování rodičovského příspěvku vykládán široce. Rodičem se totiţ také rozumí jiná osoba neţ matka nebo otec dítěte, pokud převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů.189 Podle § 7 odst. 11 a 12 zákona o státní sociální podpoře, se za rozhodnutí příslušného orgánu o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely tohoto zákona povaţuje rozhodnutí např. soudu o svěření dítěte do výchovy jiného občana neţ rodiče podle § 45 zákona o rodině nebo rozhodnutí soudu o osvojení dítěte podle § 63 a 74 zákona o rodině nebo rozhodnutí orgánu vykonávajícího sociálněprávní ochranu dětí o péči budoucího osvojitele o dítě nejméně po dobu tří měsíců před rozhodnutím soudu o osvojení podle § 69 zákona o rodině nebo rozhodnutím soudu o ustanovení občana

186

§ 197 odst. 2., zákoníku práce HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 497 188 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str.299 189 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str.299 187

61

poručníkem podle § 78 zákona o rodině nebo rozhodnutím soudu o svěření dítěte do pěstounské péče podle § 45a zákona o rodině nebo rozhodnutím orgánu vykonávajícího sociálněprávní ochranu dětí podle § 45b zákona o rodině do péče osoby, která má zájem stát se pěstounem nebo rozhodnutím soudu o předběţném opatření o péči o dítě podle § 45 zákona o rodině. Stejně jako rozhodnutí příslušného orgánu v uvedených případech se pro nárok na dávky státní sociální podpory posuzuje, aţ do rozhodnutí soudu, podání návrhu soudu na zahájení soudního řízení o ustanovení osoby poručníkem dítěte, jestliţe tato osoba o dítě, k němuţ nemá vyţivovací povinnost, osobně pečuje.190

4.8.4. Společná ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené V souladu se směrnicí Rady 96/34/ES o rodičovské dovolené se ve společných stanoveních o mateřské a rodičovské dovolené zakotvuje základní zásada, ţe tuto dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni čerpat téţ současně. Je tomu tak bez ohledu na skutečnosti, zda pracují kaţdý u jiného nebo oba u stejného zaměstnavatele.

Zaměstnavatel

toto

čerpání

musí

umoţnit

a

nepřítomnost

zaměstnankyně nebo zaměstnance nebo obou současně v práci z tohoto důvodu omluvit.191 Předpisy sociálního zabezpečení vylučují souběh nároku na peněţitou pomoc v mateřství a rodičovský příspěvek. Není tedy moţné, aby při společné péči o dítě po jeho narození matka pobírala peněţitou pomoc v mateřství a otec rodičovský příspěvek. Při péči o totéţ dítě náleţí rodičovský příspěvek pouze jednomu z rodičů.192 V § 198 odst. 2 zákoníku práce se uvádí, ţe bylo-li dítě ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnanec nebo zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem mateřská nebo rodičovská dovolená. Její nevyčerpaná část se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své

190

HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 496, 497 191 HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008.s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. Str. 496, 497 192 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str.299

62

péče, ne však déle neţ do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.193 Pokud se zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestane o dítě starat a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, případně do dočasné péče kojeneckého či obdobného ústavu (nejde tedy o zdravotní důvody), nárok na mateřskou a rodičovskou dovolenou nenáleţí, a to po dobu, po kterou o dítě nepečují. I zde však platí, ţe mateřská dovolená nesmí skončit před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu.194 Jestliţe dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené, poskytuje se mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu dvou týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku jednoho roku, jak stanoví § 198 odst. 4 zákoníku práce.195

5. Právní úprava EU Základem práva Evropského společenství, neboli právem primárním, jsou mezinárodní smlouvy sjednané mezi zakládajícími (členskými) státy a mez státy vstupujícími. Klíčovou zakládající smlouvou je Smlouva o Evropské unii196. Základním principem občanské společnosti je zásada občanské rovnosti. Nedílnou součástí naplňování této zásady je vytváření podmínek reálné rovnosti mezi muţi a ţenami. Tento poţadavek je v evropském kontextu povaţován za natolik významný, ţe jeho naplňování je jedním ze základních cílů Evropské unie a proto je součástí úvodních ustanovení Smlouvy o Evropské unii, a to v článcích 2 a 3196. Toto ustanovení obsahuje povinnost členských států aplikovat metodu genderového mainstreamingu ve všech činnostech v rámci Evropského společenství. K zajišťování toto cíle přijala Evropská unie četná legislativní opatření závazného charakteru typu směrnic a rozhodnutí, dále pak doporučujícího charakteru jako je doporučení, závěry, sdělení a v neposlední řadě i proklamativního charakteru například rezoluce, akční programy a přikládá zásadě rovnosti maximální význam. Obecným účelem těchto opatření je harmonizovat, neboli sblíţit právo jednotlivých členských

193

§ 198 odst. 2., zákoníku práce BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str.299 195 § 198 odst. 4 zákoníku práce 194

196

viz Konsolidované znění Smlouvy o Evropské unii a Smlouvy o fungování Evropské unie (Úřední věstník C 83 ze dne 30.3.2010)

63

států, a tím vytvořit společný základ pro uplatňování jednotné politiky v přístupu k této sféře lidských práv. Zvláštní důraz je tedy kladen zejména na rovnost v zacházení s muţi a ţenami a zákaz diskriminace z důvodu pohlaví, coţ v oblasti rovných příleţitostí upravují směrnice Rady ES/EU právními předpisy nejvyšší právní síly. Uvedení v platnost zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny v členských zemích Evropského společenství si bere za cíl směrnice 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění změn provedených směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2002/737/ES ze dne 23. září 2002. Navrhuje dosáhnout výslovného uvedení této zásady do normativního textu. Rovněţ navrhuje zakázat přímou a nepřímou diskriminaci na základě pohlaví. Německý Spolkový pracovní soud měl dva dotazy k výkladu článku 2 odst. 1 a 4. směrnice Rady 76/207/ ESH a obrátil se na Evropský soudní dvůr. Ten měl rozhodnout, zda předpisy dovolující pozitivní akce pro ţeny jsou slučitelné s článkem 2 (4) směrnice o rovném zacházení, který stanoví, ţe směrnice není na úkor opatření v rozvoji rovných příleţitostí pro muţe a ţeny, zejména odstraňováním existujících nerovností ovlivňujících příleţitosti ţen v přístupu k zaměstnání, včetně sluţebního postupu v zaměstnání, přístupu k odborné přípravě, pracovním podmínkám. Brémský zákon stanovil, ţe ve veřejných sluţbách musí být zaměstnáno nejméně 50% ţen, a zavedl podpůrná opatření na zvýšení zaměstnanosti ţen. Evropský soudní dvůr zákon spolkové země Brémy odmítl s tím, ţe automatická přednost daná stejně kvalifikované ţeně se povaţuje za porušení směrnice. Vnitrostátní předpis, podle kterého v případech, kdy muţi a ţeny, ucházející se o vyšší pracovní zařazení, jsou stejně kvalifikováni, a přitom ţenám má být automaticky dána přednost v oblastech, kde jsou méně zastoupeny, představuje diskriminaci na základě pohlaví. Jde o pozitivní diskriminaci, pokud má systematický charakter, jako je tomu v tomto případě výše uvedených kvót. Národní předpisy, které zaručují ţenám absolutní a nepodmíněnou přednost při jmenování nebo povýšení, jdou za rámec podpory rovných příleţitostí a vybočují z výjimky upravené v čl. 2 odst. 4 směrnice 76/20/EHS. Navíc tím, ţe se snaţí dosáhnout stejného zastoupení muţů a ţen na všech stupních a úrovních v rámci oboru, takový systém nahrazuje rovnost příleţitostí, kterou předpokládá čl. 2

64

odst. 4 směrnice 76/207/ESH na základě kterého má být dosaţeno poskytnutí rovných příleţitostí.197 V důvodové zprávě se uvádí, ţe ze zásady rovného zacházení vyplývá i zákaz jakékoliv diskriminace z důvodů spočívajících v zákonem stanovených diskriminačních znacích. Navrţená úprava je plně v souladu s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 111 o zákazu diskriminace v zaměstnání a povolání. Směrnice ES č. 76/207/EEC i směrnice ES č. 75/117/EEC výslovně zakazují jakoukoliv přímou nebo nepřímou diskriminaci (zvýhodnění nebo znevýhodnění) z důvodu pohlaví, samotný pojem diskriminace nevymezují.198 Dalším důleţitým předpisem je směrnice Rady č. 75/117/ECC, o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muţe a ţeny. Zásada stejné odměny pro muţe a ţeny je zakotvena jiţ ve Smlouvě o zaloţení ES a povaţuje se za základní pro fungování společného trhu. Směrnice zaručuje zaměstnancům právo na stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Realizace této zásady znamená odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Obě výše uvedené směrnice jsou s účinností od 15. 8. 2009 nahrazeny směrnicí Evropského parlamentu a Rady č. 2006/54/ES, o zavedení zásady rovných příleţitostí a rovného zacházení pro muţe a ţeny v oblasti zaměstnání a povolání.199 Dílčí ustanovení směrnic neobsahují detailní právní úpravu a tím nepotlačují národní právo. Pouze vyţadují, aby s nimi bylo v souladu. Členské státy jsou tedy povinny dosáhnout výsledku stanoveného směrnicí implementací do národního práva a současně prosadit jejich faktické působení v praxi. Výsledkem naplnění cílů je současně účinné působení národních mechanizmů, slouţících k faktickému prosazení rovnosti muţů a ţen v oblastech společenského ţivota.200

197

Rozsudek ESD Kalanke proti Freie Hansestadt Bremen C-450/93 ve věci Kalanke kontra Město Brémy 198 Důvodová zpráva k zákoníku práce. K bodu 1 199 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 164, 165 200 Princip rovného postavení mužů a žen v právu Evropské unie. Uspořádal odbor pro evropskou integraci a mezinárodní vztahy MPSV. První vyd. Ministerstvo práce a sociálních věcí, 1998. ISBN 8085529-47-5. Str. 5

65

Z hlediska rovného zacházení je významná i směrnice Rady č. 2000/43/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez odhledu na jejich rasu nebo etnický původ, a dále pak směrnice Rady č. 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení zaměstnání a povolání, a která má slouţit pro boj s diskriminací na základě víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání.201 Konkrétní směry, metody a prostředky, které lze při zabezpečování záměrů daných směrnicemi vyuţít, jsou obsaţeny v doporučeních Rady. Tyto právní akty nejsou sice závazné, ale jejich relativně vysoká prestiţ je dána tím, ţe vyjadřují relevantní mínění nejvyššího výkonného orgánu Evropské unie – Rady.202

5.1. Práva zaměstnanců v EU Mezi základní práva všech občanů Evropské unie, která plynou z členství je právo ţít, pracovat a studovat v jiných členských zemích Evropské unie, neţ je země jejich původu. Občané Evropské unie tedy mají přiznáno právo na rovný přístup k pracovním příleţitostem a následné rovné zacházení. Mohou se tedy ucházet o práci u jakékoliv firmy na území kteréhokoliv členského státu. Přičemţ zájemci o pracovní příleţitost ze dvou rozdílných zemí Unie nemohou být vystaveni rozdílným poţadavkům a v rámci výběrového řízení jim musí být zaručeny stejné podmínky. K vyuţití takovéhoto práva byla přijata řada záruk předcházejících případné diskriminaci migrujících pracovníků oproti domácím. S migrujícími občany Evropské unie a jejich rodinnými příslušníky se podle práva Evropské unie má zacházet jako s občany hostitelské země se zvláštním zřetelem na zaměstnání a pracovní podmínky, daňové a sociální úlevy, odborová práva a sociální jistoty. Primární úprava volného pohybu pracovníků je obsaţena v čl. 39 Smlouvy o Evropském společenství, jehoţ ústředním principem je zákaz diskriminace z důvodu státní příslušnosti. Svoboda pohybu pracovníků znamená zrušení jakékoliv diskriminace

201

BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. Str. 164 202 Princip rovného postavení mužů a žen v právu Evropské unie. Uspořádal odbor pro evropskou integraci a mezinárodní vztahy MPSV. První vyd. Ministerstvo práce a sociálních věcí, 1998. ISBN 8085529-47-5. Str. 6

66

z důvodu státní příslušnosti mezi pracovníky členských států vzhledem k zaměstnání, odměňování a dalším pracovním podmínkám. Pro přesnější stanovení a zajištění práv pracovníků bylo přijato orgány Evropské unie mnoţství nařízení a směrnic. Významnou roli při definování základních pojmů a dalším rozvíjení práv pracovníků, sehrál svou roli Evropský soudní dvůr, jehoţ výsledkem bylo poskytnutí širokého okruhu práv této skupině občanů.203 Jedním z důleţitých nástrojů ochrany práv občanů Evropské unie je zákaz diskriminace. Práva pracovníků upravuje podrobně zejména nařízení Rady č. 1612/68 ESH o volném pohybu pracovníků uvnitř Evropské unie. Státní příslušníci členských států mají právo přijmout zaměstnání v jiném členském státě za stejných podmínek jako domácí pracovníci. Členské státy nesmějí narušit toto pravidlo stanovením norem a procedur, které by ztěţovaly cizincům - občanům Evropské unie - přístup na pracovní trh, např. podmínit jej udělením povolení k zaměstnání nebo zaváděním kvót. Je nepřípustná jakákoliv diskriminace v pracovních podmínkách mezi domácími pracovníky a osobami, které přicházejí pracovat na území daného státu z jiných členských zemí. Nařízení přitom výslovně zmiňuje odměnu, výpověď, rekvalifikace, ale uvedený zákaz se týká obecně pracovních podmínek. Rovné postavení muţů a ţen, zde platí: jestliţe zaměstnavatel v Evropské unii zaměstnává muţe a ţenu, kteří pro něj vykonávají stejnou práci, musí jim zaplatit stejnou mzdu. Rozdíly ve mzdě mohou nastat jedině z důvodů existence objektivních faktorů spojených s úrovní kvalifikace nebo proto, ţe jeden ze zaměstnanců má delší praxi. Uvedené nařízení 1612/68 poskytuje dále pracovníkům právo na odborná školení za stejných podmínek, jaké mají domácí zaměstnanci. Evropský soudní dvůr však omezil toto právo, aby zamezil nadměrným nákladům ve státech, jejichţ systém je v této oblasti velmi štědrý. Pracovníci na území jiného členského státu mají dále zaručeno také právo vstupovat do odborů a aktivně se zapojit do jejich činnosti.204

203

Práva zaměstnanců v EU. Z internetu staţeno dne 28.2.2011 http://www.euroskop.cz/616/sekce/pravazamestnancu-v-eu/ 204

Práva zaměstnanců v EU. Z internetu staţeno dne 28.2.2011 http://www.euroskop.cz/616/sekce/pravazamestnancu-v-eu

67

Závěr Práva ţen a rovnost pohlaví patří v současné době mezi základní principy kaţdé moderní demokracie. Tento princip rovných příleţitostí muţů a ţen je i jedním z bodů předpokladu vstupu kandidátské země do Evropské unie. Proč toto zmiňuji? Po zpracování této bakalářské práce jsem dospěla k závěru, ţe jsem velmi vděčná za společnost, ve které ţiji. Která si plně uvědomuje nutnost podpory ţen a jejich mateřství ať uţ ze strany sociální, pracovní nebo společenské. A zároveň otevřeně přijímá zodpovědnost za rovnoprávnost mezi muţi a ţenami, jakoţto nutnost a nezbytnost vyváţené společnosti. I česká společnost dbá o pozici českých ţen, které jiţ nehrají výhradní roli pečovatelky o domácnost a o děti. Tato tradičně zaţitá pozice se ještě udrţuje mezi starší generací, která je věrná tradičnímu rozdělení. Ţena v dnešním pojetí je díky mladé generaci, která nebyla ovlivněna ţádným přísným vlivem reţimu, vnímána jako rovnocenná muţi, co se týká vzdělání a následného uplatnění na trhu práce. Přesto se stále ještě ve společnosti nemůţeme zbavit „zajetých kolejí“ a díky nim tak některé profese stále patří výhradně ţenám (jako například učitelky, zdravotní pracovnice, pečovatelky, listonošky) a jiné výhradně muţům (jako například ředitelé škol, politici, vedoucí pracovníci). V myšlení dětí toto stále zanechává genderové stereotypy, jeţ se pak očekávají i v následném pracovním ţivotě. Další nešvar, který si naše česká společnost stále nese s sebou je diskriminace ţen z pohledu mzdy. Toto je realitou všedních dní, která se promítá i do mého pracovního ţivota. Neboť jsou stále společnosti, které očekávají, ţe ţena půjde na mateřskou, tedy nemá smysl investovat energii do jejího pracovního rozvoje. Kdeţto do muţe, který je ţivitelem rodiny, se tato investice vyplatí mnohonásobně a to ve chvíli, kdy zaměstnavatel zjistí, ţe si nemůţe onen muţzaměstnanec dovolit zůstat bez zaměstnání. Tedy přes veškeré úsilí zatím nebylo dosaţeno úplné rovnosti mezi muţi a ţenami, na trhu práce, výdělcích nebo pracovním postupu. V partnerských vztazích dále nesou hlavní břemeno výchovy dětí a starosti o domácnost, jeţ jsou k těmto povinnostem stále vázány. Ale to neznamená, ţe se neblýská na lepší časy. Neboť stále více ţen je vysokoškolsky vzdělaných a jejich práce je rovnocenně uznávána a i rovnocenně hodnocena. Stále více ţen proniká i do oblasti politiky, kde ji mohou „po ţensku“ ovlivňovat. Je tedy na kaţdé ţeně, jak dokáţe vyuţít svého potenciálu, kolik úsilí věnuje svému vzdělání a uplatnění na trhu práce a kolik energie věnuje své rodině a 68

dětem. Protoţe právní úpravy a ochranu v podobě zákonů, které nám ţenám umoţní být přesně tím, čím chceme být, uţ máme.

69

Seznam pouţité literatury ADAMOVÁ, K; SOUKUP L. Prameny k dějinám práva v českých zemích. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. 362s. ISBN 978-80-7380-271-4. BĚLINA, M. et al.. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN 978-80-7179-672-5. BURDOVÁ, E.; SCHMIED, Z.; ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008. 160s. ISBN 978-80-7357-371-3. Str. 17, 18 HAVELKOVÁ, B. Rovnost v odměňování žen a mužů. 1. vyd. Praha: Auditorium s.r.o. 2007. ISBN 978-80-90376-2-9. HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 9. 2008. 1. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. s 943. ISBN 978-80-7263-481-1. KLÍMA, K. et al. Komentář k Ústavě a Listině. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. ISBN 978-80-7380-140-3. KOLDINSKÁ, K. Gender a sociální právo. Rovnost mezi muži a ženami v sociálněprávních souvislostech. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, 256 s. ISBN 978-807400-343-1. NEUMANN, S. K. Dějiny ženy: populárně sociologické, etnografické a kulturně historické kapitoly. Praha: Otakar II., 1999. 1077 s. ISBN 80-86355-03-9 PERNOUDOVÁ, R. Žena v době katedrál. Praha: Vyšehrad, spol. s r.o., 2002. ISBN 80-7021-544-5 s. 19 Princip rovného postavení mužů a žen v právu Evropské unie. Uspořádal odbor pro evropskou integraci a mezinárodní vztahy MPSV. 1. vyd. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí, 1998. ISBN 80-85529-47-5. Str. 8,9; Dáno v Bruselu 10. února 1975, za Radu G. Fitzgerald, předseda 70

STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2010, 316 s. ISBN 978-80-7357-501-4. ŠPIDLA Vladímír, předmluva. HAVELKOVÁ, B. Rovnost v odměňování žen a mužů. 1. vyd. Praha: Auditorium s.r.o. 2007. ISBN 978-80-90376-2-9. Str. 5. ŠTANGOVÁ, V. Právní postavení žen v České republice, část IV: Pracovní právo. Praha: Nadace Gender Studies, 1998. ISBN 80-902367-1-5. Str. 44 VYSOKAJOVÁ, M.; KAHLE, B.; DOLEŢÍLEK, J. Zákoník práce s komentářem. 1. vyd. Praha: ASPI, 2007, s. 472. ISBN 80-7357-224-9.

Elektronické zdroje BĚLECKÝ M. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Výklad ze dne 20. 3. 2008. Pramen: Práce a mzda. Wolters Kluwer ČR, a.s. rok 2008 číslo 4 strana 15. Dostupné z Automatizovaného systému právních informací ID: LIT30134CZ [cit. 201102-28]

Internetové odkazy Gender Studies, Českého svazu ţen a Otevřené společnosti. Příloha k tiskové zprávě – Antidiskriminační zákon. Public Affairs. 14. 11. 2006. [cit. 2011-02-28]. Dostupné z http://www.genderstudies.cz/tiskove-zpravy/ Kancelář veřejného ochránce práv. Co je diskriminace? [cit. 2011-02-27]. Dostupné z http://www.ochrance.cz/diskriminace/co-je-co-neni-diskriminace/ MOTEJL, Otakar, veřejný ochránce práv. Stanovisko veřejného ochránce práv k některým procesním aspektům antidiskriminačního zákona, zejm. věcné příslušnosti soudů. Brno 5. 1. 2010. [cit. 2011-02-28]. Dostupné z 71

http://www.ochrance.cz/diskriminace/diskriminace-pravni-stanoviska/stanovisko-vecnaprislusnost-soudu-leden-2010/ SOCHOROVÁ, P.; PLEŠKOVÁ, V. Antidiskriminační zákon. [cit. 2011-02-28]. Dostupné z http://www.epravo.cz/top/clanky/antidiskriminacni-zakon-59391.html Poslední, J. Děti a my. [cit. 2011-03-19] Dostupné z http://www.rodina.cz/clanek3856.htm Nemocenské pojištění v roce 2011. [cit. 2011-03-18] Dostupné z http://www.mpsv.cz/cs/7 Nemocenské pojištění v roce 2011. [cit. 2011-03-18] Dostupné z http://www.mpsv.cz/cs/7#oi Práva zaměstnanců v EU. [cit. 2011-02-28] Dostupné z http://www.euroskop.cz/616/sekce/prava-zamestnancu-v-eu/ POLACHEK, S. W.; XIANG, J. The Gender Pay Gap: A Cross-Country Analysis. 2006. [cit. 2011-02-28]. Dostupné z http: //client.norc.org/jole/SOLEweb/Polachek.pdf Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. [cit. 2011-03-18] Dostupné z http://www.mpsv.cz/cs/7#oi

Právní a jiné předpisy Všeobecná deklarace lidských práv Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (vyhláška ministra zahraničních věcí č. 120/1976 Sb., o Mezinárodním paktu o občanských a politických právech a Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech

72

Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky Sdělení č. 450/1990 Sb. o Úmluvě o stejném odměňování pracujících muţů a ţen za práci stejné hodnoty Důvodová zpráva k zákoníku práce Ústavní zákon č. 150/1948 b., Ústava Československé republiky Ústavní zákon č. 100/1960 Sb., Ústava Československé socialistické republiky Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2006 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. 3. 2011

Judikatura Rozsudek ESD Kalanke proti Freie Hansestadt Bremen C-450/93 ve věci Kalanke kontra Město Brémy Rozsudek NS ČR, sp. zn. 21 Cdo 612/2006 Rozsudek NS ČR, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003 Judikatura MS v Praze, 7 Ca 109/2006-40 Nález Ústavního soudu č. PlÚS 9/95 ze dne 28. 2. 1996 Nález Ústavního soudu č. PlÚS 18/01 ze dne 30. 4. 2002 Směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání

73