Werken met autisme. Twaalf methodische uitgangspunten

Werken met autisme Twaalf methodische uitgangspunten

Inhoud

pagina

Inleiding

3

1. Inventariseer en benoem de sterke kanten

5

2. Vertaal het profiel

9

3. Werk samen met relaties van de klant

13

4. Geef op déze klant toegesneden begeleiding

17

5. Laat de klant trainen en leren op de werkplek

21

6. Zorg voor een vaste begeleider

25

7. Communiceer expliciet

29

8. Bied structuur en werk planmatig

33

9. Ga weloverwogen om met preoccupaties

37

10. Kijk onbevooroordeeld naar de klant en naar soorten werk

41

11. Bied structureel jobcoaching

45

12. Zorg voor een competente arbeidsconsulent/jobcoach

49

1

‘Werken met autisme’ is een uitgave van Werkpad en kwam tot stand op basis van interviews met: Jaap Adamse (Quality Coaching, Groningen), Annelies Akker (Heliomare, Wijk aan Zee), Greetje Akkerman (STAM, Heerenveen), Leo Beekmans (Beekmans & Van de Ven, Vught), Marcel Beunkes (Wesseling Groep, Amerongen), Laura Kleijn (Rozij Werk, Zwolle), Ton Pluijm (JOBSTAP, Oosterbeek), Tom de Romijn (Werkpad, Houten), Ad Schaffelaars (Wesseling Groep, Amerongen), Marijke Trossèl (Heliomare, Wijk aan Zee), Elsbeth van de Ven (Beekmans & Van de Ven, Vught), Henny Vreeman (Jobcoach Company, Losser), Irene Ypma (STAM, Heerenveen).

Tekst Vormgeving Illustraties Druk

Elise Schouten Sagittarius Ontwerpen, Gouda Henk Kemperman Twigt Grafisch Facilitair, Waddinxveen

September 2010 Bestellen: [email protected]

Werkpad BV De Molen 91, 3995 AW Houten T (030) 239 80 01 TT (030) 239 80 02 F (030) 239 80 03 E [email protected] www.werkpad.nl

Werkpad is een dochteronderneming van Bartiméus, Kentalis en de Koninklijke Auris Groep en onderhoudt een sterke band met deze organisaties.

2

Inleiding Re-integratiebedrijven krijgen steeds meer klanten met autisme. De belangrijkste verklaring voor deze toename verwijst naar het feit dat de diagnostiek de afgelopen jaren sterk is verbeterd. De verschil lende vormen van autisme en de specifieke kenmerken daarvan zijn inmiddels nauwkeurig omschreven en worden daardoor beter herkend. Nu de diagnostiek goed is ontwikkeld en autisme beter en eerder wordt herkend, verplaatst de aandacht zich naar de methodiek: hoe kunnen we mensen met autisme het beste begeleiden? Of, met het oog op arbeidsintegratie: hoe kunnen we ervoor zorgen dat mensen met autisme werk vinden en behouden? Gezien de toename van het aantal klanten met autisme, is dit voor re-integratiebedrijven én voor de betreffende klanten een zeer relevante vraag. Deze vraag staat centraal in deze brochure, die kort en bondig twaalf methodische uitgangspunten presenteert, die van belang zijn bij de arbeidstoeleiding van mensen met autisme en hun begeleiding op het werk. Deze uitgangspunten zijn voortgekomen uit het Equalproject Mensen met autisme aan het werk, dat in 2006/2007 door Werkpad (toen nog Bureau Arbeid) is uitgevoerd in samenwerking met Heliomare (Wijk aan Zee) en Beekman & Van de Ven (Vught). Doel van dit project was de arbeidstoeleiding en arbeidsintegratie van mensen met autisme te verbeteren. De publicatie Werken met autisme (2007) was één van de producten die dat project heeft opgeleverd. Vanwege de grote belangstelling voor deze publicatie, is deze herschreven en opnieuw uitgebracht. Voor u ligt deze herziene uitgave van Werken met autisme. Interviews met arbeidsconsulenten en jobcoaches die veel ervaring hebben met mensen met autisme vormen de basis van deze brochure. We spraken met hen over de methodische kenmerken van hun aanpak. Wat zijn specifieke kenmerken van de begeleiding van klanten met autisme? Waarom zijn die kenmerken van belang? En welke competenties vereist de methodiek van de arbeidsconsulent/jobcoach? De ondervraagden benadrukken allereerst dat er bij deze doelgroep in feite geen sprake kan zijn van ‘één methodiek’, omdat mensen met

3

Inleiding

autisme enorm van elkaar verschillen. Niet alleen zijn er verschillende vormen van autisme, ook is de wijze waarop deze vormen zich manifesteren zeer persoonlijk. Bovendien verschillen mensen sterk in de manier waarop zij hun autisme beleven, in hoeverre zij inzicht hebben in hun beperkingen en hun autisme accepteren. Hierbij speelt onder andere een rol in welke leeftijdsfase de diagnose is gesteld: klanten die pas op latere leeftijd te weten komen dat zij een vorm van autisme hebben, worstelen met specifieke problemen. Zij zijn vaak geschokt door de diagnose. Hun zelfbeeld is geschaad en het kost vanzelfsprekend moeite en energie om de beperking te accepteren. De psycho-sociale belasting van dat proces is zwaar. Bovendien moeten mensen met een late diagnose nog een ondersteunend netwerk opbouwen. Klanten die van jongs af aan zijn opgegroeid met de wetenschap dat zij een vorm van autisme hebben, hebben de beperking vaak beter geaccepteerd en hebben een ondersteunend netwerk opgebouwd, waarvan zij profiteren in het leven van alledag. Omdat al deze verschillen tussen mensen met autisme richtinggevend zijn voor de begeleiding van de arbeidsconsulent/jobcoach, ziet deze er bij elke klant anders uit. Deze individualiteit is misschien wel het belangrijkste methodische kenmerk van de begeleiding van mensen met autisme. Naast de verschillen, zijn er echter kenmerken die we bij veel mensen met autisme terugzien. Deze kenmerken zijn in dit boekje vertaald in twaalf methodische uitgangspunten, die van belang zijn in de arbeidstoeleiding en begeleiding van mensen met autisme. Hoewel de ondervraagden soms verschillende accenten leggen, onderschrijven zij in grote lijn dat de hier beschreven uitgangspunten van belang zijn voor een succesvolle arbeidsintegratie van mensen met autisme.

4

Hoofdstuk 1

Inventariseer en benoem de sterke kanten

5


Mensen met autisme hebben, naast hun beperkingen, specifieke sterke kanten. Omdat zij zich hiervan niet altijd bewust zijn of deze zelf niet kunnen benoemen, zoekt de arbeidsconsulent creatief naar manieren om deze kwaliteiten te inventariseren. De werkgever is immers in de eerste plaats geïnteresseerd in de sterke kanten van zijn potentiële werknemer. Rik heeft een normale intelligentie, maar functioneert in sociaal opzicht beperkt en is terecht gekomen op de inpakafdeling van een groot SW bedrijf. Hij werkt daar nu een half jaar, maar functioneert slecht, omdat hij zich stierlijk verveelt. Hij wordt aangemeld bij het re-integratiebedrijf. De arbeidsconsulent, die volgende week een intakegesprek met Rik heeft, bezoekt hem op het werk om alvast kennis met hem te maken. Het is duidelijk dat het inpakwerk ver onder zijn niveau ligt. De arbeidsconsulent stelt voor om samen met Rik door het bedrijf te lopen. Het valt op dat hij zeer geïnteresseerd is in computers en hij blijkt daar ook goed mee om te kunnen gaan. In het intakegesprek, een week later, geeft Rik aan dat hij graag met computers wil werken. Bovendien vertelt hij dat hij interesse heeft in plattegronden en geografische kaarten. Inmiddels werkt Rik met veel plezier en gedrevenheid bij staatsbosbeheer, waar hij plattegronden ontwerpt, aanpast en in de computer invoert. “Het is mooi als een werkgever sociale motieven heeft, maar het belangrijkste motief van de werkgever moet zijn dat hij werk heeft liggen dat uitgevoerd moet worden en dat hij ervan overtuigd is dat deze medewerker dat kan. De medewerker moet een volwaardige taak krijgen die goed bij hem past.” (Jaap Adamse, Quality Coaching, Groningen)

Mensen met een autistische stoornis hebben vaak een aantal specifieke kwaliteiten en eigenschappen, die hen tot waardevolle werknemers maken: • een sterke motivatie, werken hard • betrouwbaar • eerlijk, recht door zee • een sterk analytisch vermogen • nauwkeurig, oog voor detail • perfectionistisch • gevoelig • handelen planmatig en consequent • werken door, maken taken af. De werkgever is in de eerste plaats geïnteresseerd in de kwaliteiten van zijn potentiële werknemer. Hij moet dus inzien dat hij profijt

6

zal hebben van deze nieuwe werknemer. Om tot dat inzicht te komen, moeten de sterke kanten van de klant glashelder zijn. De arbeidsconsulent onderzoekt daarom zorgvuldig de sterke kanten van elke klant. Dit is ook voor de klant waardevol, omdat hij zich niet altijd bewust is van zijn kwaliteiten. Bovendien wordt hij in de samenleving vaker met zijn beperkingen geconfronteerd dan met zijn sterke kanten. Als de klant zijn eigen kwaliteiten kent, groeit zijn zelfvertrouwen en kan hij zich beter presenteren aan potentiële werkgevers en collega’s.

Realistische informatie geven Natuurlijk moet de werkgever ook worden geïnformeerd over de beperkingen van de klant. Werkgever, leidinggevende en collega’s zullen daarmee straks immers rekening moeten houden. Daarom is de arbeidsconsulent eerlijk over de impact en de gevolgen van het autisme van de klant. De meeste ondervraagden laten het aan de klant over wie deze informatie op het werk presenteert: de klant zelf of de arbeidsconsulent, al of niet in aanwezigheid van de klant.

Andere wegen bewandelen Omdat mensen met autisme niet altijd inzicht hebben in hun eigen mogelijkheden en beperkingen, deze niet altijd kunnen benoemen, vereist de intakefase bij klanten met autisme vaak meer tijd. Eén gesprek is over het algemeen niet voldoende om een goed beeld van de klant te krijgen.

7


“De klant bepaalt zelf wat hij vertelt en doet dat ook zelf. We bereiden dat gesprek wel goed voor en als de klant graag wil dat ik meega, dan doe ik dat. Ik praat principieel nooit met anderen over de klant als hij er niet bij is. Het komt bijna niet voor dat mensen niet over hun autisme willen vertellen, want ze weten heel goed dat je met zo’n stoornis niet kunt doen alsof er niets aan de hand is.” (Henny Vreeman, Jobcoach Company, Losser)

8

Daarnaast is ‘het gesprek’ voor deze klanten vaak niet de meest adequate manier om hen beter te leren kennen. De arbeidsconsulent bewandelt (ook) andere wegen om de kwaliteiten en beperkingen van mensen met autisme boven tafel te krijgen. Allereerst raadpleegt hij mensen, die de klant goed kennen. Vooral de ouders zijn in dit opzicht waardevolle deskundigen. Maar ook partners, hulpverleners en de school kunnen zinvolle informatie geven over de specifieke persoonskenmerken van de klant (zie hoofdstuk 3). De arbeidsconsulent leert de klant echter voorál goed kennen tijdens het werken. Als de klant aan het werk is, wordt onherroepelijk duidelijk wat zijn sterke kanten en beperkingen zijn. Daarom proberen re-integratiebedrijven voor deze klanten vaak zo snel mogelijk een werkervaringsplaats of proefplaatsing te realiseren, die bij voorkeur een vaste baan kan opleveren (zie hoofdstuk 5).

Hoofdstuk 2

Vertaal het profiel

9

Vertaal het profiel

De arbeidsconsulent maakt op basis van de intake een profiel van de klant. Omdat werkgever en collega’s rekening moeten houden met het autisme van hun nieuwe collega, vertaalt de arbeidsconsulent het profiel naar concrete aanpassingen en aanwijzingen voor werkgever, leidinggevende en collega’s. Herman kan enorm doordraven - vooral als hij begint over zijn favoriete onderwerp wielrennen. Dat veroorzaakt de laatste tijd nogal wat ergernis bij zijn collega’s, waardoor Herman zich op zijn beurt erg onzeker voelt. De jobcoach stelt voor om een signaal te bedenken dat zijn collega’s kunnen afgeven als ze vinden dat Herman doordraaft. Samen bedenken ze dat de ander in dat geval zijn rechterhand opsteekt. Het werkt. Als Herman weer eens doordraaft, steekt de collega zijn hand op en weet Herman dat hij zijn mond moet houden. Hij voelt zich daardoor niet afgewezen of gekwetst, omdat het een duidelijke afspraak is. Hij weet waar hij aan toe is.

Profiel opstellen

“Het is belangrijk dat de leiding gevende en collega’s goed worden geïnformeerd en de ‘gebruiksaanwijzing’ van de klant kennen. Wij stellen samen met de klant een profiel op met zijn sterke kanten, zijn valkuilen en voorwaarden die voor hem noodzakelijk zijn. Dat profiel bespreken we met de werkgever. We zetten dus op een rijtje wat er voor deze klant op het werk moet worden aangepast.” (Laura Kleijn, Rozij Werk, Zwolle)

10

Leonard is zeer gevoelig voor geluid, Jacobien werkt bij voorkeur, zonder onderbreking, de hele dag achter elkaar door, Sonja heeft de neiging voortdurend met haar collega’s over paarden te praten, Vincent kan ‘s ochtends moeilijk op gang komen en Rinus kan niet langer dan twee uur achter elkaar geconcentreerd werken. Het is van essentieel belang dat er op het werk rekening wordt gehouden met de specifieke persoonskenmerken van de klant. Werkgever/leidinggevende en collega’s moeten bereid zijn hun omgang en hun communicatie met de klant aan te passen. Doen zij dit niet, dan is de kans groot dat de klant zich onprettig gaat voelen, slecht gaat functioneren of zelfs uitvalt. Daarom maakt de arbeidsconsulent een gedetailleerd profiel van de klant: • Hoe ziet jouw autisme er precies uit? • Wat zijn jouw specifieke persoonskenmerken? • Wat zijn voor jou moeilijke situaties?

• Wat zijn je sterke kanten? • Wat zijn jouw begeleidingsbehoeften? De arbeidsconsulent maakt dit profiel op basis van gesprekken met de klant, met mensen in zijn omgeving en door de klant werk ervaring te laten opdoen. Met name door dit laatste blijkt onder welke omstandigheden de klant het beste functioneert en welke aanpassingen nodig zijn.

11

Vertaal het profiel

Aandachtspunten Op welke manier het profiel ook tot stand komt, het belangrijkste is dat het richting geeft aan de wijze waarop leidinggevende en collega’s het beste kunnen omgaan met de klant. Daarom vertaalt de arbeidsconsulent het profiel naar de werksituatie. Naast concrete aanpassingen, bijvoorbeeld van werktijden of de inrichting van de werkplek, gaat het vooral om handreikingen voor de communicatie en omgang met de klant.

“Het probleem van overvragen en ondervragen speelt bij mensen met autisme vrijwel altijd een rol, vooral bij mensen die intelligent zijn. De jobcoach moet altijd alert zijn op dat risico en de werkgever duidelijk maken dat hij daar ook steeds oog voor heeft. Het is de kunst om daarin een balans, het juiste evenwicht te vinden.” (Tom de Romijn, Werkpad, Houten)

12

Naast specifieke handreikingen, gaat het om algemene aanwijzingen, die gelden voor veel mensen met autisme, zoals expliciet communiceren (zie hoofdstuk 7), structuur inbouwen, planmatig werken en visualiseren (zie hoofdstuk 8). Ook ‘belastbaarheid’ en het risico van ‘overvragen en ondervragen’ zijn aspecten die vrijwel altijd aandacht vereisen.

Hoofdstuk 3

Werk samen met relaties van de klant

13


De arbeidsconsulent werkt, zowel in de intakefase als tijdens het traject, samen met mensen die de klant goed kennen. Hij onderhoudt contact met mensen uit verschillende leefgebieden van de klant, zoals de thuissituatie, de opleiding en de hulpverlening. Dit dient drie doelen: een goed profiel van de klant opstellen, afstemming realiseren in de begeleiding van de klant en problemen op het werk voorkomen. Monique werkt al drie jaar met succes op de administratie van een meubelfabrikant, maar functioneert de laatste tijd niet goed. Ze komt vaak te laat, maakt veel fouten en zondert zich steeds meer af van haar collega’s. Haar leidinggevende heeft hierover een gesprek met haar gevoerd, maar werd daarvan niet veel wijzer. Hij belt Freek, de jobcoach van Monique. Freek praat met Monique, maar komt er ook niet achter wat er nu precies speelt. Hij vraagt Monique of hij haar moeder mag bellen om te vragen hoe zij er tegenaan kijkt. Monique vindt het prima. Van Monique’s moeder hoort Freek dat er bij Monique thuis een aantal weken geleden is ingebroken en dat Monique sinds die tijd erg onrustig en angstig is. “Wij doen de intake altijd bij de mensen thuis, omdat je dan meteen een beeld krijgt van de thuissituatie van de deelnemer. Dat geeft al veel informatie. We betrekken ook het sociale netwerk van de deelnemer bij de intake en praten, indien nodig, met de hulpverlener of andere betrokkenen waarmee hij of zij te maken heeft. Want het is bij deze deelnemers heel erg belangrijk dat je allemaal dezelfde kant op werkt.”

Informatie verzamelen Omdat mensen met autisme zelf niet altijd goed kunnen verwoorden hoe hun beperking zich uit en welke ondersteuning zij nodig hebben, heeft de arbeidsconsulent ook andere mensen nodig om een goed profiel van de klant te kunnen maken. Daarom voert hij in de intake/ kennismakingsfase (ook) gesprekken met mensen die de klant goed kennen, zoals de ouders, de partner, de school en/of hulpverleners van de klant. Natuurlijk gebeurt dit altijd in overleg of samen met de klant. Belangrijkste doel is de klant zo goed mogelijk te leren kennen.

Neuzen dezelfde kant op (Greetje Akkerman, Stam, Heerenveen)

14

Veel klanten hebben een (of meer) hulpverlener(s) of begeleider(s). De klant heeft er baat bij dat deze mensen op één lijn zitten. Dat biedt duidelijkheid en geeft houvast; iets dat voor iedereen, maar zéker voor

15


mensen met autisme heel belangrijk is. Daarom is het noodzakelijk dat de begeleiders van de klant regelmatig met elkaar overleggen en samenwerken om hun activiteiten en houding op elkaar afstemmen.

Problemen voorkomen en oplossen Als er problemen zijn op het werk, is het van belang dat de jobcoach begrijpt hoe dat komt. Alleen als hij inzicht heeft in de oorzaak van de problemen, kan hij bijdragen aan een oplossing. Mensen met autisme kunnen zelf niet altijd verwoorden waarom er iets mis gaat of wat de oorzaak is van het probleem. Vaak weten mensen in de omgeving van de klant dat wel. Wat thuis gebeurt, kan doorspelen op het werk en vice versa. Om problemen op het werk te voorkomen en op te lossen, werkt de jobcoach samen met mensen die de klant goed kennen.

16

Hoofdstuk 4

Geef op déze klant toegesneden begeleiding

17


Mensen met autisme hebben vaak zeer specifieke persoonskenmerken. Daarom is het noodzakelijk dat zij individuele, op de persoon toegesneden begeleiding krijgen. Ervaringen van Werkpad laten zien dat klanten met autisme die werk hebben – naast individuele jobcoaching – baat kunnen hebben bij groepsbijeenkomsten waarin zij ervaringen en tips uitwisselen. Simon wil graag zelf werkgevers benaderen en heeft daarvoor zijn eigen methode. Hij legt alle papieren, zoals de vacature, de functieeisen en zijn CV, voor zich neer en leest alles één, twee en soms drie keer goed door. Hij wil graag dat de arbeidsconsulent tegenover hem zit, maar deze hoeft niets te zeggen of te doen. Het is Simons manier om zich te concentreren. Soms duurt het vijf, soms tien minuten voordat hij de telefoon pakt en de werkgever belt. Over het algemeen voert hij dan een uitstekend gesprek. De arbeidsconsulent weet inmiddels dat Simon dit ritueel nodig heeft om een goed telefoongesprek te kunnen voeren.

“Mensen met autisme zijn vaak op zoek naar oplossingen en wij denken dat ze elkaar daarbij kunnen helpen. Ze kunnen elkaar informatie en feitelijke tips geven. Ook voelen mensen met autisme zich vaak alleen, omdat zij anders zijn. Via lotgenotencontact kan dat gevoel wellicht wat worden verzacht. Je realiseren dat je niet de enige bent, kan rust geven.” (Leo Beekmans, Beekmans & Van de Ven, Vught)

18

Omdat de eigenschappen en behoeften van klanten met autisme vaak zeer eigen en uniek zijn, is een individuele aanpak noodzakelijk. Alleen dan kan de arbeidsconsulent/jobcoach met zijn ondersteuning naadloos aansluiten bij de klant. De arbeidsconsulent zoekt, tast af en probeert uit om erachter te komen welke aanpak voor deze klant het meest effectief is. Er is nog een ander motief voor een individuele aanpak: mensen met autisme hebben eigenlijk altijd problemen in het contact en de communicatie met anderen en voelen zich daardoor niet altijd thuis in een groep. Zij kunnen gevoelens moeilijk onder woorden brengen, kunnen zich vaak niet goed inleven in de ander, communiceren vaak moeizaam en begrijpen non-verbale communicatie niet altijd goed. Gezien deze communicatieve beperkingen, wordt vaak verondersteld dat een groepstraining voor mensen met autisme meestal niet zinvol is. Maar er zijn uitzonderingen.

WERKgroepen Bureaus die klanten met autisme wél aanbieden om deel te nemen aan groepstrainingen, zien dat er weldegelijk klanten zijn die daar baat bij hebben en enthousiast deelnemen. In het kader van het Equal Project Mensen met autisme aan het werk experimenteerde re-integratiebedrijf Beekmans & Van de Ven met een ‘digitale ontmoetingsplaats’ voor mensen met autisme. Werkpad organiseerde eind 2008 twee zogenaamde WERKgroepen waar mensen met autisme werkervaringen en tips uitwisselden. Zij deden dat aan de hand van thema’s, zoals ‘Vertel ik op het werk dat ik autisme heb?’, ‘Wat heb ik nodig om goed te functioneren?’, ‘Werken

19


”Omdat wij zagen dat mensen met autisme vaak zeer vindingrijk zijn in het omgaan met dilemma’s en problemen op het werk, hebben wij twee WERKgroepen opgezet, één voor mannen en één voor vrouwen met autisme. Aan de hand van thema’s praatten zij met elkaar over het werk. Aan de ene kant werd bevestigd dat ieder mens met autisme uniek is: wat voor de een werkt, is voor de ander juist belemmerend. Aan de andere kant vonden zij herkenning bij elkaar en leerden zij van elkaar.”

onder mijn niveau’, ‘Omgaan met kritiek’ en ‘Omgaan met pauzes’. Het zijn thema’s die voor vrijwel alle mensen met autisme relevant zijn, maar de manier waarop zij hiermee omgaan kan sterk verschillen. In de WERKgroep wisselen zij dat uit. De deelnemers waren positief over de bijeenkomsten. Als aanvulling op de individuele begeleiding, kan zo’n groepsactiviteit een bijdrage leveren aan het functioneren op het werk1.

(Berthy Vinke, Werkpad, Houten)

1

Werkpad heeft de ervaringen van de WERKgroepen vastgelegd in de publicatie Omgaan met

autisme op het werk. Mensen met autisme aan het woord (2009).

20

Hoofdstuk 5

Laat de klant trainen en leren op de werkplek

21


De werkplek is de beste trainingssituatie en een uitstekende informatiebron. Al werkende blijkt wat de sterke kanten zijn van de klant, welke vaardigheden hij moet ontwikkelen en welke aanpassingen noodzakelijk zijn. Bovendien leren mensen met autisme vooral door ervaring. Daarom is het devies: zo snel mogelijk op een werkplek. Het lijkt Jacques fantastisch om met hout werken, het liefste buiten in het bos. Hij wil bomen rooien, snoeien, hout stapelen, wilgen knotten. Jacques wil lekker met zijn handen werken in de open lucht. Ervaring heeft hij niet op dit gebied, maar het lijkt hem het mooiste werk dat er is. De arbeidsconsulent vindt een werkervaringsplaats waar Jacques een paar weken aan het werk kan in het bosonderhoud. Na twee dagen geeft Jacques aan dat het niks voor hem is. Het is koud, lichamelijk zwaar en het geluid van de bosmaaier kan hij slecht verdragen. Hij had er zich iets heel anders bij voorgesteld.

Oriëntatie

“Ik ga altijd eerst drie of vier keer met de klant kijken en praten op de werkplek voordat de klant een keuze maakt. Als hij dan voor dat werk kiest, is die keuze behoorlijk weloverwogen en is er een grote kans dat het goed gaat. Mensen met autisme zijn zeer goed in staat om een keuze te maken, maar je moet als arbeidsconsulent voor de voorwaarden zorgen en de klant daarbij begeleiden.” (Henny Vreeman, Jobcoach Company, Losser)

22

Veel mensen met autisme hebben een beperkt voorstellingsvermogen. Zij kunnen zich niet goed voorstellen wat bepaald werk inhoudt, of zij het leuk vinden en aankunnen. Om daar achter te komen, moeten zij het ervaren. Hoewel de leerstijl van mensen met autisme verschilt, is ervaring voor hen in het algemeen de meest effectieve manier om een realistisch beeld te krijgen van een werkplek en van werk. Daarom spelen bedrijfsbezoeken en korte stages in de oriëntatiefase een belangrijke rol.

Trainen Wie een beperkt voorstellingsvermogen heeft, vindt het moeilijk om wat hij heeft geleerd in een bepaalde situatie, ook toe te passen in een andere situatie. Mensen met autisme hebben vaak moeite met deze ‘transfer’. Wat zij leren in een training, kunnen zij niet vanzelfsprekend toepassen op de werkplek. Daarom is het van belang dat arbeidsvaardigheden in een zo realistisch mogelijke situatie

23


worden getraind, bij voorkeur op de werkplek. De arbeidsconsulent probeert de klant daarom zo snel mogelijk aan het werk te krijgen in een werkervaringsplaats of proefplaatsing. Natuurlijk heeft het de voorkeur dat dit in principe kan uitmonden in een arbeidscontract. Al werkende wordt duidelijk wat de sterke en zwakke kanten van de klant zijn en aan welke vaardigheden hij nog moet werken. De arbeidsconsulent is veel aanwezig op het werk om de klant te trainen en te ondersteunen. “Voordoen, samen doen, begeleid doen, alleen doen”; zo benoemde één van de ondervraagden de fasen van de arbeidstraining van mensen met autisme. “Vooral jonge klanten met autisme kennen hun valkuilen op het werk nog niet. Daar komen ze het beste achter door het te ondervinden en op een verantwoorde manier tegen hun beperkingen aan te lopen. Het is belangrijk dat je dat proces goed begeleidt en ondersteunt. Daarom werken wij met de klant mee. Hoe intensief dat is, hangt af van de klant en het soort werk, maar het komt wel eens voor dat we een bepaalde periode fulltime meewerken.” (Jaap Adamse, Quality Coaching, Groningen)

24

Werkomgeving In de trainingsperiode besteden de arbeidsconsulent en de klant ook expliciet aandacht aan de werkomgeving. Zij onderzoeken welke aanpassingen nodig zijn, geven leidinggevende en collega’s informatie over autisme en geven advies over de wijze waarop zij het beste kunnen omgaan met hun nieuwe collega (zie hoofdstuk 2). Wanneer de leidinggevende en de collega’s de klant meemaken op de werkvloer, beklijft deze informatie beter dan wanneer zij vooraf, ‘droog’, informatie krijgen.

Hoofdstuk 6

Zorg voor een vaste begeleider

25

Zorg voor een vaste begeleider

Omdat veel mensen met autisme moeite hebben met veranderingen, is het van belang dat zij vanaf de intake een vaste arbeidsconsulent hebben, die later ook de jobcoaching uitvoert. Deze begeleider leert de klant en zijn autisme goed kennen en kan hem zodoende optimaal ondersteunen.

“Mensen met autisme zijn zo ontzettend eigen. Dat is het mooie, maar dat maakt het ook moeilijk om hen goed te leren kennen. Je moet heel goed, en vooral onbevooroordeeld kijken, veel vragen en doorvragen. Wie is deze mens en wat heeft hij nodig? Daar kom je meestal niet zomaar achter. Dat kost tijd, is vaak ingewikkeld en je kunt je soms lelijk vergissen. Maar het is vooral ontzettend boeiend.” (Tom de Romijn, Werkpad, Houten)

26

Miranda, de jobcoach van Karel, heeft een andere baan gevonden. Ruim van tevoren vertelt zij aan Karel dat hij vanaf 1 maart een andere jobcoach krijgt. Karel reageert eigenlijk nauwelijks op het nieuws en neemt het voor kennisgeving aan. Miranda neemt haar opvolger een paar keer mee, zodat Karel hem alvast kan leren kennen. Karel praat tijdens deze bijeenkomsten, net als anders, volop over de ervaringen op zijn werk. Als de nieuwe jobcoach voor het eerst alleen bij Karel op het werk komt, zwijgt Karel als het graf. Het duurt enkele weken voordat Karel wat spraakzamer wordt.

De klant leren kennen Autisme is geen eenduidige beperking en heeft veel verschillende uitingsvormen. Hoe het autisme van de klant zich openbaart en hoe je daarmee het beste kunt omgaan, is meestal niet meteen duidelijk, temeer daar de klant niet altijd inzicht heeft in zijn eigen beperkingen. Meestal heeft de arbeidsconsulent dus tijd nodig om de klant goed te leren kennen. Door veel met de klant om te gaan, samen te werken en goed naar de klant te kijken en luisteren, leert hij gaandeweg hoe het autisme van de klant in elkaar zit en hoe hij daarmee het beste kan omgaan. Hij ontdekt wat werkt en wat niet werkt bij deze klant, leert zijn persoonskenmerken kennen, bedenkt creatieve oplossingen voor problemen en ontwikkelt een bepaalde omgangsstijl. De arbeidsconsulent verwerft veel kennis over de klant en leert op basis daarvan steeds beter met de klant omgaan. Deze expertise is niet gemakkelijk over te dragen aan een ander.

Het moet klikken Sommige klanten hebben een specifieke voorkeur voor bijvoorbeeld een mannelijke of vrouwelijke begeleider of voor een begeleider van een bepaalde leeftijd. Het is raadzaam om, als het mogelijk is, aan deze wensen te voldoen. Het is namelijk van groot belang dat het klikt tussen de klant en zijn begeleider. Dat geldt voor alle klanten, maar zéker voor klanten met autisme. Wanneer de klant zich niet op zijn gemak voelt bij zijn begeleider, is de kans groot dat hij bijvoorbeeld blokkeert, informatie achterhoudt of zelfs afhaakt. Als de klant aangeeft dat hij geen vertrouwen heeft in zijn begeleider, is het verstandig om hem een andere arbeidsconsulent toe te wijzen.

Veranderingen Mensen met autisme hebben vaak moeite met veranderingen. Zij functioneren het beste als de dingen voorspelbaar zijn, als zij weten wat komen gaat, als zaken steeds hetzelfde verlopen. Dat geeft houvast en zekerheid. “Ik spreek in principe altijd met de klant af op het werk, omdat dat vaak extra informatie oplevert. Je ziet en ervaart dan immers de arbeidsomstandigheden van de klant. Maar ik heb ook een klant die liever heeft dat ik bij hem thuis kom. Hij is wiskundeleraar op een school en kan zich niet goed concentreren als we gesprekken voeren, terwijl er collega’s en leerlingen rondlopen. Met deze klant spreek ik dus altijd bij hem thuis af.”

Ook dit gegeven maakt het gewenst dat klanten met autisme gedurende het hele traject dezelfde begeleider hebben. Wie de intake doet, begeleidt tevens het traject en wordt later ook de jobcoach van de klant.

(Tom de Romijn, Werkpad, Houten)

27

28

Hoofdstuk 7

Communiceer expliciet

29


Mensen met autisme hebben problemen met het verwerken van informatie. Daarom is communicatie een belangrijk aandachtpunt in de omgang met mensen met autisme. Zij zijn gebaat bij een expliciete, duidelijke, ondubbelzinnige communicatie. De baas brengt in een gesprek met Jan en zijn jobcoach ter sprake dat Jan hem bij zijn voornaam noemt als er klanten bij zijn, terwijl hij al een paar keer tegen Jan heeft gezegd dat hij dat niet wil. Nogmaals vraagt hij Jan – dit keer in het bijzin van de jobcoach - om dat niet meer te doen. Jan zegt dat dat oke is. De jobcoach gaat toch nog even door op het onderwerp. Doorvragend blijkt dat Jan de baas wél bij zijn voornaam mag noemen als er géén klanten bij zijn. Dat is een onduidelijke afspraak, die Jan moeilijk kan nakomen. De jobcoach maakt met Jan en zijn baas de afspraak dat Jan zijn baas altijd, in alle situaties, ‘meneer de Vries’ noemt en dat de baas hem direct corrigeert als hij hem per ongeluk bij zijn voornaam noemt. De arbeidsconsulent communiceert direct en eenduidig met de klant en geeft werkgever en collega’s daarvoor concrete aanwijzingen:

“Wij gebruiken de methodiek van de vijf vragen. Als je de klant een opdracht geeft, moet je vijf vragen kunnen beantwoorden: wie, wat, waar, hoe en wanneer. Je zegt dus niet: Wil jij dat telefoontje even plegen? Maar je zegt: Hier heb je het telefoonnummer van meneer van Dam. Wil jij hem vandaag om 9 uur bellen, als je op je kamer bent, en aan hem vragen of je om 1 uur bij hem kan langskomen? (Annelies Akker, Heliomare, Wijk aan Zee)

30

Zeg precies wat je bedoelt ”Dat heb je heel goed gedaan” in plaats van: “Nou, dat doe ik je niet na!” ”Dit heb je niet goed gedaan, omdat…” in plaats van: “Ik weet nou niet of je dat wel zo handig hebt aangepakt.”

Wees eerlijk, ook als de boodschap ‘hard’ is Als een boodschap moeilijk of pijnlijk is, zijn we geneigd deze te verpakken. We praten er wat omheen, zeggen veel tussen de regels door en hopen dat de ander de boodschap oppikt. Bij mensen met autisme komt de boodschap op deze manier meestal niet over. Het is noodzakelijk ook slechte boodschappen zeer direct te brengen.

Communiceer direct/directief “Ik heb een deelnemer die erg weinig praat en als ik vraag hoe het gaat, zegt hij steevast alleen maar “Goed.” Dat antwoord zegt niks, want ook als er problemen zijn, geeft hij dat antwoord. Daarom praat ik soms bewust eerst even met zijn leiding gevende, zodat ik weet wat er speelt en ik gerichte vragen aan de deelnemer kan stellen.” (Greetje Akkerman, STAM, Heerenveen)

”Je moet dit vandaag als eerste doen, want ik moet daarmee verder” in plaats van: “Het zou heel mooi zijn als je daar vanochtend aan toe komt.”

Maak duidelijke afspraken en geef duidelijke opdrachten “Ik bel je maandag om 3 uur thuis op” in plaats van: “Ik bel je begin volgende week.” “Kom om 11 uur maar terug, want ik ben nu in gesprek met een klant” in plaats van: “Nu even niet, kom later maar terug.”

31


Vermijd beeldspraak, dubbelzinnigheden of multi-interpretabele uitspraken Vaak begrijpen mensen met autisme beeldspraak niet; zij nemen metaforen vaak letterlijk. Vermijd daarom uitspraken zoals ‘Je moet nog wel de puntjes op de i zetten” of “Je hoeft niet op alle slakken zout te leggen.”

Wees alert op sociaal gewenste antwoorden Veel mensen met autisme hebben de neiging sociaal gewenste antwoorden te geven. De begeleider is hier alert op en houdt hier rekening mee.

Check of grappen overkomen

“Een klant vroeg aan een collega: “Hé, jij werkt toch op de eerste etage? Waarom zie ik je hier dan steeds lopen?” De collega grapte: “Ja, ik heb een wandelkaart, dus ik mag overal komen.” De klant liep vervolgens naar de chef en vroeg of hij ook een wandelkaart kan krijgen. De chef snapte het natuurlijk niet en toen duidelijk werd dat het een grapje was, voelde de klant zich heel ongelukkig. Hij vatte het op als pesten.” (Laura Kleijn, Rozij Werk, Zwolle)

32

Hoewel ook mensen met autisme humor hebben, ontstaan er nogal eens problemen naar aanleiding van grappen. Zij begrijpen grappen niet altijd, doordat deze vaak beeldspraak bevatten of doordat zij de grap verkeerd interpreteren. Het is belangrijk dat collega’s dat weten en checken of hun grap bij de klant overkomt.

Hoofdstuk 8

Bied structuur en werk planmatig

33


Mensen met autisme functioneren het beste in gestructureerde, voorspelbare, herkenbare situaties. Dit geeft hen rust en houvast. De arbeidsconsulent/jobcoach werkt zeer gestructureerd, houdt in de gaten of er op het werk voldoende structuur wordt aangebracht en geeft daarvoor concrete aanwijzingen aan de werkgever/leidinggevende. Jeanette heeft zich vandaag ziek gemeld. Bij navraag van de jobcoach blijkt dat zij gisteren plotseling werd ingezet op een andere afdeling, omdat het daar erg druk was. Zij voelde zich niet op haar gemak tussen de ‘nieuwe’ collega’s en wist niet goed hoe ze de werkzaamheden moest aanpakken. Ze durfde het niet te bespreken met de leidinggevende van die afdeling, omdat ze die niet kent. Ze is bang dat ze vandaag weer wordt ingezet op de andere afdeling en heeft zich daarom maar ziek gemeld.

34

De meeste mensen met autisme willen ten diepste weten hoe de dag van morgen eruit ziet. Het feit dat zij dit niet weten, veroorzaakt onzekerheid, spanning en onrust. Die gevoelens leven bij mensen met autisme altijd en overal. Zelfs de beste jobcoach en werkgever kunnen dit niet wegnemen. Wel kunnen zij de begeleiding en de werksiuatie zo inrichten, dat de klant de spanning en onzekerheid aankan. “Wij stellen als voorwaarde dat de werkgever een vaste mentor aanstelt. Dat is zeker voor mensen met autisme heel belangrijk. Gaandeweg het traject zie je dat de mentor steeds meer inzicht krijgt in de deelnemer en zijn autisme en er steeds beter mee om leert gaan. Dat heeft een positief effect op het functioneren van de deelnemer.”

Vast aanspreekpunt Mensen met autisme hebben baat bij een vaste contactpersoon op het werk, die hen begeleidt en als vraagbaak en steun fungeert. Deze rol omvat meestal meer dan die van een ‘reguliere leidinggevende’, omdat een medewerker met autisme specifieke aandacht vereist. Het is raadzaam een ‘tweede begeleider’ aan te stellen die de honneurs waarneemt op dagen dat de vaste contactpersoon er niet is. Het is noodzakelijk dat de klant altijd weet bij wie hij terecht kan als hij vragen of een probleem heeft.

(Irene Ypma, STAM, Heerenveen)

Afgebakend takenpakket Onduidelijkheid over taken geeft onrust. Daarom heeft de werknemer een duidelijk afgebakend takenpakket, zonder ‘open eindjes’. Hij weet precies wat hij moet doen en wat er van hem wordt verwacht. De taken zijn duidelijk omschreven en dus schriftelijk vastgelegd.

Planmatig werken Mensen met autisme werken graag planmatig en functioneren dan het beste. De leidinggevende kan de planmatigheid in het werk bevorderen door onder andere de volgende maatregelen: • taken opdelen in stappen en deze stappen benoemen • één opdracht tegelijk geven • werken met takenlijstjes, bijvoorbeeld per dag • werken met een (vastgelegde) tijdsplanning • de volgorde van werkzaamheden vastleggen

35


Onverwachte situaties vermijden Voorspelbaarheid biedt mensen met autisme houvast. Daarom werken jobcoach en leidinggevende zoveel mogelijk volgens vaste patronen en confronteren zij de klant zo min mogelijk met onverwachte situaties.

Voorbereiden op veranderingen Het belang van voorspelbaarheid en herkenbaarheid betekent dat de jobcoach/leidinggevende de klant ruim van tevoren voorbereidt op grote én kleine veranderingen: er komt een nieuwe collega, de jobcoach gaat op vakantie, er moet volgende week worden overgewerkt of de klant krijgt een andere werkplek. De jobcoach/ leidinggevende zorgt ervoor dat de klant zoveel mogelijk weet wat er komen gaat.

Duidelijke afspraken maken “Je kunt iemand met autisme die aan het werk is, beter niet ineens vragen of hij je even kan helpen met iets anders. Ook vragen of hij vandaag op een andere werkplek wil zitten of twee uurtjes kan overwerken kun je beter nalaten. Zulke vragen kunnen veel onrust veroorzaken en soms zelfs paniek. Het geeft deze mensen rust en houvast als ze precies weten wat hen vandaag en morgen te wachten staat.” (Ton Pluijm, Jobstap, Oosterbeek)

36

De jobcoach/leidinggevende maakt duidelijke afspraken met de klant, legt deze zoveel mogelijk vast en komt deze altijd na. Het is effectief om van bepaalde afspraken ‘regels’ te maken. Het is bijvoorbeeld de regel dat de klant ’s ochtends eerst met zijn leidinggevende een takenlijstje opstelt voor de dag.

Visuele ondersteuning bieden Informatie beklijft beter wanneer deze op verschillende manieren wordt aangeboden: auditief én visueel. Daarom maakt de jobcoach/ leidinggevende afspraken en boodschappen zoveel mogelijk visueel door middel van bijvoorbeeld schema’s, pictogrammen, een agenda en lijstjes.

Hoofdstuk 9

Ga weloverwogen om met preoccupaties

37

Ga weloverwogen om met preoccupaties

Vaak hebben mensen met autisme een preoccupatie: een specifieke, obsessieve interesse in een bepaald onderwerp of kennisgebied. De arbeidsconsulent onderzoekt in hoeverre de preoccupatie is te vertalen naar werk. Dit is echter niet per definitie gewenst, omdat de preoccupatie zeer obsessief kan zijn. Mieke is gepreoccupeerd door God en wil werk doen dat in dienst staat van haar geloof in God. Het is niet eenvoudig om aan die wens tegemoet te komen, maar na wat zoeken kan zij als hulp van een koster aan de slag in een kerk van de Pinkstergemeente. Aanvankelijk lijkt het mis te gaan, omdat zij tegenover iedereen die ze daar tegenkomt over God begint te praten en getuigenissen aflegt over haar geloof. De jobcoach maakt de volgende afspraak: ”Je kunt in het huis van God werken, maar je mag niet over God praten. Dat is niet je werk. We spreken af dat je niet meer met de collega’s over God praat, maar elke keer als ik kom, praten we eerst een kwartier over God. Mieke werkt inmiddels drie jaar bij de Pinkstergemeente.

“Natuurlijk sluit je bij elke klant aan bij zijn interesses, maar bij mensen met autisme is dat nóg belangrijker. Bij gezonde mensen komt hun motivatie vaak ook voort uit een bepaald toekomst beeld: ze willen bijvoorbeeld een huis kopen of een gezin stichten. Dat vooruitkijkend perspectief hebben mensen met autisme vaak veel minder. Zij halen hun motivatie in de eerste plaats uit hun interesses. Dat is vaak hun enige drijfveer.”

Sterke drive Als een klant een preoccupatie heeft, onderzoekt de arbeidsconsulent, samen met de klant, in hoeverre er werk is te vinden dat aansluit bij deze interesse. In principe is de preoccupatie namelijk een fantastische drive; het is dé motiverende kracht van mensen met autisme. De ondervraagden kennen allemaal voorbeelden van mensen die succesvol werken in een baan die te maken heeft met hun preoccupatie. In die gevallen is de preoccupatie de sterke kant van de klant: hij is ergens heel erg goed in en onderscheidt zich daarmee in positieve zin van anderen.

Risico’s (Elsbeth van de Ven, Beekmans & van de Ven, Vught)

38

Toch is het niet per definitie gewenst dat mensen met autisme werk doen dat is gerelateerd aan de preoccupatie. Als de preoccupatie te obsessief is, kan de klant zijn aandacht niet meer richten op

“Ik heb een klant met een preoccupatie voor plattegronden. Hij kent bij wijze van spreken elk zandpad. Deze man heeft een baan gekregen bij staatsbos beheer en moet onder andere kaarten tekenen. Dat is geweldig. Hij doet zijn werk uitstekend en heeft er veel plezier in. Mooie bijkomstigheid is dat hij veel positieve feedback en complimenten krijgt.”

andere zaken en is het beter dat hij werk zoekt dat niets met de preoccupatie te maken heeft. Klanten stemmen hiermee niet altijd even gemakkelijk in, omdat zij niets liever willen dan bezig zijn met hun preoccupatie. Het is overigens niet zinvol om een obsessieve preoccupatie te negeren of trachten te onderdrukken. De klant moet ruimte hebben om iets met de preoccupatie te doen. Het is de opgave van de arbeidsconsulent/jobcoach deze ruimte af te bakenen en te begrenzen, bijvoorbeeld door af te spreken dat de klant in de pauzes iets met zijn preoccupatie kan doen of uitsluitend in zijn vrije tijd.

(Marcel Beunkes, Wesseling Groep, Amerongen)

“Ik had een klant met een preoccupatie voor boekhouden en hij wilde per se boekhouder worden. Dat is gelukt, maar hij is na een tijdje psychotisch geworden. Hij was te obsessief en veel teveel gefocust op zijn preoccupatie. Achteraf gezien was het in dit geval niet goed om werk te zoeken bij zijn preoccupatie.” (Tom de Romijn, Werkpad, Houten)

39

40

Hoofdstuk 10

Kijk onbevooroordeeld naar de klant en naar soorten werk

41


De arbeidsconsulent kijkt open en onbevooroordeeld naar de klant en naar de soorten werk die voor de klant in aanmerking komen. Soms zijn er meer mogelijkheden dan in eerste instantie wordt verondersteld en soms zijn er minder mogelijkheden dan verwacht. Steef werkt in het Land van Ooit. Hij is één van de figuren, die door het park lopen om de bezoekers te animeren. Hij kent deze rol goed en speelt hem uitstekend. Janneke werkt succesvol bij een callcentre. Zij moet mensen volgens een standaardprocedure telefonisch twaalf meerkeuzevragen stellen over een bepaald onderwerp en de antwoorden registreren in de computer. Jan Kees werkt bij de helpdesk van de belastingdienst. Hij beoordeelt onder welk onderwerp de vraag van de beller valt en verbindt hem vervolgens door naar de juiste deskundige.

42

“Tegenwoordig moet je voor ongeveer alle functies over ‘communicatieve vaardigheden’ beschikken. Voor mensen met autisme is het spectrum van beroepsmogelijkheden daardoor kleiner geworden. We moeten zoeken naar nieuwe mogelijkheden, maar tegelijkertijd moeten we de waarde van communicatieve vaardigheden ook niet overdrijven en altijd heel goed kijken of communicatie écht zo belangrijk is in deze baan.”

Michel heeft Grieks en Latijn gestudeerd. Hij werkt als archivaris in een archief van een bibliotheek waar veel Latijnse boeken staan.

(Henny Vreeman, Jobcoach Company, Losser)

Er zijn werksoorten die bij nadere beschouwing weldegelijk in aanmerking komen, die minder ‘communicatief’ en ‘open’ zijn dan aanvankelijk wordt verondersteld. De voorbeelden hierboven illustreren dat. Het voeren van telefoongesprekken met klanten

Meer mogelijkheden dan verwacht Op basis van de beperkingen die autisme met zich meebrengt, zijn bepaalde soorten werk ongeschikt voor mensen met autisme. Zo kunnen de meeste mensen met autisme geen werk doen waarin zich veel open situaties voordoen, waar zij veel initiatieven moeten nemen, waar sociale en communicatieve vaardigheden belangrijk zijn en zij zich moeten inleven in anderen of intensief moeten samenwerken. Uit de ervaringen van de ondervraagden blijkt echter dat dit geen wet van meden en perzen is.

lijkt bijvoorbeeld in eerste instantie niet geschikt, maar als deze gesprekken volgens een bepaald protocol moeten worden gevoerd, kan iemand met autisme dit werk uitstekend uitvoeren.

Minder mogelijkheden dan verwacht

“De werkgever moet zich realiseren dat hij altijd rekening zal moeten houden met de beperkingen van de werknemer. Je ziet wel eens dat werkgevers het na een tijdje zat worden; zo van ‘nu moet het maar eens over zijn’, maar het gaat nooit over. Het is heel belangrijk dat de werkgever daarvan is doordrongen.” (Marijke Trossèl, Heliomare, Wijk aan Zee)

Mensen met een hoge intelligentie worden vaak geconfronteerd met de andere kant van de medaille. Omdat zij een hbo of universitaire opleiding hebben gevolgd, lijkt het alsof zij in maatschappelijk opzicht een scala van mogelijkheden hebben. Maar omdat banen op dat niveau meestal competenties vereisen waarover mensen met autisme niet beschikken, zijn die verwachtingen niet realistisch. Zij lopen in banen op hun niveau onherroepelijk tegen hun beperkingen aan. Daarom moeten deze klanten vaak kiezen voor werk dat onder hun niveau ligt. De arbeidsconsulent is zich hiervan bewust, schetst een realistisch beeld van de competenties die vereist zijn en ondersteunt de klant een realistische keuze te maken.

De werkgever De arbeidsconsulent kijkt niet alleen kritisch naar het soort werk, maar ook naar de werkgever. Het is immers van essentieel belang dat die bereid is rekening te houden met het feit dat zijn nieuwe werknemer autisme heeft. Hij moet weten wat dat in de praktijk betekent en moet bereid zijn zaken aan te passen.

Veranderende begeleidingsbehoeften Ook als mensen met autisme al een tijd werk hebben, blijft de jobcaoch goed en onbevooroordeeld kijken. Persoonlijke groei, voort schrijdend inzicht of gewenning kunnen de begeleidingsbehoeften van klanten veranderen. Een klant met Asperger ontwikkelt bijvoorbeeld camouflage technieken, waardoor hij zich op het werk beter redt, maar die hem

43


veel energie kosten. Een ander voorbeeld is de jonge klant, die veel teveel energie verbruikt om zich ‘zo gewoon mogelijk te gedragen’, omdat hij het zat is om te worden gezien als iemand ‘waarmee iets bijzonders aan de hand is’. De jobcoach is alert op dergelijke ontwikkelingen en worstelingen, omdat deze leiden tot veranderende begeleidingsbehoeften, die de klant zelf meestal niet expliciet kenbaar maakt.

44

Hoofdstuk 11

Bied structureel jobcoaching

45


Voor mensen met autisme is het noodzakelijk dat zij altijd, gedurende hun hele carrière, een jobcoach hebben waarop zij, als dat nodig is, kunnen terugvallen. Er kunnen zich op het werk altijd situaties voordoen die hun functioneren negatief beïnvloeden. Ondersteuning van een jobcoach in zulke situaties kan uitval voorkomen.

“Autisme is niet te genezen, maar mensen met autisme kunnen wel vaardigheden aanleren, beter met hun beperking leren omgaan, zich ontwikkelen. Bepaalde dingen zullen echter altijd problematisch blijven. Daarom hebben deze mensen niet alleen in het begin, maar altijd een jobcoach nodig, waarop zij als dat nodig is een beroep kunnen doen.”

Lianne werkt nu ruim vier jaar met veel plezier bij een tuinder. Zij heeft een duidelijk takenpakket, doet haar werk goed en voelt zich thuis in het kleine bedrijf. Dan neemt haar werkgever een tuincentrum in de buurt over. Het bedrijf wordt hierdoor niet alleen veel groter, ook de bedrijfsvoering verandert ingrijpend. Lianne krijgt andere taken, een andere werkplek en nieuwe collega’s. Ze kan deze veranderingen niet aan en verdwijnt in de ziektewet. Als de klant na enige tijd gewend is aan zijn werk, de juiste aanpassingen zijn doorgevoerd en collega’s en leidinggevende goed met de klant hebben leren omgaan, kan de klant het vaak zonder ondersteuning van de jobcoach af. Toch is het noodzakelijk dat mensen met autisme altijd een beroep kunnen blijven doen op een jobcoach.

Veranderingen (Ad Schaffelaars, Wesseling Groep, Amerongen)

Er kunnen zich op het werk altijd gebeurtenissen voordoen die de klant uit zijn evenwicht brengen en zijn functioneren belemmeren. Hij krijgt bijvoorbeeld een nieuwe leidinggevende, zijn afdeling verhuist, een goede collega vertrekt of zijn takenpakket verandert. De impact van zulke veranderingen kunnen voor mensen met autisme zeer ingrijpend zijn. Het risico bestaat dat de klant door zo’n verandering, zonder ondersteuning van een jobcoach, tijdelijk of definitief uitvalt. Ook gebeurtenissen in de privésfeer kunnen een vergaande invloed hebben op het functioneren op het werk. Goede begeleiding van een jobcoach, die ook contacten onderhoudt met de mensen in de omgeving van de klant, kan escalatie voorkomen.

46

47


Gewenning “Mensen met autisme hebben altijd ondersteuning van een jobcoach nodig, al wordt dat, als het goed is, gaandeweg wel minder intensief. Maar helemaal loslaten betekent vaak dat de werkomgeving de klant gaat over vragen, dat collega’s sluipender wijs minder rekening gaan houden met de beperkingen van de klant. Er moet altijd iemand zijn, die kan bijsturen, meedenken en ondersteunen.” (Ton Pluijm, Jobstap, Oosterbeek)

48

Vaak is er na enige tijd sprake van een stabiele situatie op het werk. Leidinggevende en collega’s zijn aan hun nieuwe collega gewend en weten inmiddels hoe zij het beste met hem kunnen omgaan. Deze gewenning brengt echter ook het risico met zich mee dat de aandacht voor aanpassingen verslapt of dat collega’s zich gaan ergeren aan bepaald gedrag van de klant. De jobcoach is alert op dit risico en anticipeert hierop.

Hoofdstuk 12

Zorg voor een competente arbeidsconsulent/ jobcoach

49

Zorg voor een competente arbeidsconsulent/jobcoach

De voorgaande hoofdstukken beschrijven impliciet over welke competenties de arbeidsconsulents en jobcoaches van mensen met autisme moeten beschikken. Duidelijk is dat de begeleiding van mensen met autisme een veelomvattende en specifieke deskundigheid vereist. Een greep uit de uitspraken van de ondervraagden over de vereiste competenties. “Je moet kennis hebben over autisme, maar vooral ervaring hebben met deze doelgroep. Wie geen ervaring heeft, krijgt het heel moeilijk en trapt in alle valkuilen. Affiniteit is niet voldoende. Je moet onderzoeken en kunnen uitleggen hoe je met deze klant moet omgaan, je moet werkplekken kunnen beoordelen en je moet de kenmerken van de klant kunnen vertalen naar werk. Dat leer je niet door het lezen van boeken over autisme.” Ton Pluijm, Jobstap, Oosterbeek

“Je moet de klant niet autistischer maken dan hij is. Alert zijn op waar je het kunt doorbreken. Niet alleen maar meegaan in het autistische, maar ook duidelijk maken dat er heleboel dingen zijn waarin de klant ‘gewoon’ is. Of als iets goed gaat, kijken of je misschien wat aanpassingen kunt schrappen.” Marijke Trossèl, Heliomare, Wijk aan Zee

“Het klinkt wat paradoxaal, omdat je werkt met mensen die hele rigide gedragspatronen hebben, maar je moet zeer flexibel zijn, nergens van staan te kijken. Je moet heel goed kunnen doorvragen, kunnen kijken en luisteren en, misschien wel het belangrijkste: je moet de ander onvoorwaardelijk accepteren.” Tom de Romijn, Werkpad, Houten

“Je moet voortdurend inschattingen maken en deze checken: Zit ik goed? Schat ik dit juist in? Heeft dat inderdaad deze betekenis voor de klant? Je moet meer dan bij de gemiddelde klant in de huid van de ander kunnen kruipen, je inleven. Omdat dat vaak heel moeilijk is, hebben wij regelmatig intercollegiale toetsing, waar we klanten kunnen inbrengen en bespreken.” Marcel Beunkes, Wesseling Groep, Amerongen

50

Relevante kwaliteiten, eigenschappen en vaardigheden van de arbeidsconsulent/jobcoach • Gelijkwaardig • Geduldig • Creatief • Flexibel • Regie durven nemen • Respectvol • Accepterend • Directief • Lef/doortastend • Praktisch • Reflecterend • Samenwerkend • Rolbewust

51

Zorg voor een competente arbeidsconsulent/jobcoach

“Je moet zeer creatief zijn: relevante aanpassingen op de werkvloer aandragen, goede oplossingen bedenken en creatief kijken welk werk deze klant zou kunnen doen, wat het beste past bij deze klant. Creativiteit is een zeer belangrijke competentie.” Elsbeth van de Ven, Beekmans & van de Ven, Vught

“Je moet heel consequent zijn, planmatig en stapsgewijs werken en alles zo concreet mogelijk maken. Altijd alert zijn en checken: begrijpt de ander mij? En begrijp ik de ander goed?” Irene Ypma, Stam, Heerenveen

“Wij leggen de lat hoog. Ervaring met de doelgroep is de belangrijkste eis, we werken namelijk alleen met doelgroepspecialisten. Maar daarnaast vereisen wij een commerciële instelling, dat wil zeggen dat men doelgericht kan werken en kennis heeft van arbeidsbemiddeling. Onze opdracht is immers het zoeken van een passende baan en daar worden we ook op afgerekend.” Jaap Adamse, Quality Coaching, Groningen

“De begeleider moet op een hele specifieke manier naar de klant kunnen luisteren en kijken; wat hij ziet kunnen vertalen naar de werkvloer. Je moet kunnen herkennen en erkennen, kunnen snappen hoe de klant op dingen reageert, je moet eenrichtingsverkeer aankunnen, maar je moet het vooral leuk vinden, je moet ‘iets hebben’ met deze klanten.” Laura Kleijn, Rozij Werk, Zwolle

“Je moet een zwak hebben voor mensen met autisme, het aanvoelen. Je moet relatiegericht werken kunnen loslaten, want je bouwt met deze mensen geen relatie op zoals je dat met andere klanten doet. Je moet ertegen kunnen dat je weinig of niets terugkrijgt. Wat op gevoelsniveau ligt, moet je kunnen vertalen naar een rationeel niveau.” Henny Vreeman, Jobcoach Company, Losser

52

SO/TW/1009/2000

Werken met autisme. Twaalf methodische uitgangspunten

Recommend Documents