VERGOEDINGEN EN SANCTIES PROF. MR. WILLEM BOUWENS
STELLING 1
Het nieuwe stelsel van ontslagvergoedingen is niet uit te leggen!
2
SOORTEN VERGOEDING 1. Vergoeding in verband met het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst 2. Transitievergoeding 3. Billijke vergoeding Vergoedingen kunnen cumuleren, bijvoorbeeld wanneer de werkgever verwijtbaar ten onrechte overgaat tot ontslag op staande voet, en de werknemer niet voor vernietiging van de opzegging kiest
3
VOORTIJDIG EINDIGEN 1. Vergoeding in verband het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst -
art. 672 lid 9 en 10: opzegging zonder inachtneming van de opzegtermijn: alleen ‘gefixeerde schadevergoeding’ (vgl. huidige art. 7:677 lid 2 en 4 jo. art. 7:680); ‘volledige schadevergoeding’ vervalt
-
Art. 677 lid 2 en 5: ontslag op staande voet wegens een door opzet of schuld aan de wederpartij gegeven dringende reden (vgl. huidige art. 7:677 lid 3). NB lid 5 onder b: hoger bedrag mogelijk indien de opzegging geschiedt door de werknemer en kantonrechter dit gelet op de omstandigheden billijk voorkomt
-
4
VOORTIJDIG EINDIGEN Vergoeding in verband het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst (vv) - Art.
677 lid 4 ontslag op staande voet van tussentijds nietopzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd A. ‘gefixeerde schadevergoeding’ en/of B. vernietiging van de opzegging (NIEUW) - Art.
671b lid 9 (verzoek wg) en art. 671c lid 3 (verzoek wn): ontbinding tussentijds niet-opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; ‘kan-bepaling’ (vgl. thans aanbeveling 3.6) - ECHTER slechts ten laste van de werknemer bij ernstig verwijtbaar gedrag van zijn kant - ‘Hogere vergoeding’ voor werknemer mogelijk bij ernstig verwijtbaar gedrag werkgever. 5
SOORTEN VERGOEDING 2. Transitievergoeding (art. 673-673c; art. XXII lid 6) Doel: compensatie voor het ontslag en werknemer in staat stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken (MvT p. 76) Kennelijk onredelijk ontslag vervalt. ‘De vergoeding op basis van het huidige gevolgencriterium wordt (…) als het ware geforfaiteerd in de transitievergoeding.’(MvT p. 34) ‘De transitievergoeding kan (maar behoeft niet te) worden aangewend voor scholing of begeleiding naar ander werk…’ (MvT p. 110) 6
STELLING 2 De transitievergoeding zal, zonder aanvullende maatregelen, de facto nauwelijks worden ingezet om de transitie naar ander werk te vergemakkelijken
7
TRANSITIEVERGOEDING Voorwaarden (art. 673): 1. Arbeidsovereenkomst (BT, OT) > 24 maanden 2. Geëindigd/niet voortgezet op initiatief van de werkgever, of b. initiatief van de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever 3. Niet verschuldigd (lid 7), indien: a. einde voor 18 jaar; max 12 uur per week; einde ivm bereiken pensioengerechtigde leeftijd; einde als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (NB hardheidsclausule in lid 8) 8
a. op
b. c.
TRANSITIEVERGOEDING 4. Uitzondering (art. 673b): indien in toepasselijke cao een ‘gelijkwaardige voorziening is opgenomen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid’ Gelijkwaardige voorziening is ‘een voorziening in geld of in natura (of een combinatie daarvan) welke het equivalent vormt van hetgeen waarop een werknemer aanspraak kan maken op grond van de wettelijke regeling inzake de transitievergoeding.’ (MvT p. 80)
9
TRANSITIEVERGOEDING Hoogte (art. 673 lid 2)= voor elke periode van zes maanden dienstverband gedurende de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst: 1/6 van het loon (=‘in geld vastgestelde loon per maand’ cfm kantonrechtersaanbevelingen) voor elke zes maanden daaropvolgend: 1/4 van het loon (NB art. 673a: voor oudere werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn tot 2020: 1/2 van het loon voor elke periode van zes maanden na hun 50ste) Maximum: € 75.000 of jaarsalaris (als dat laatste hoger is) ; NB geen maximering inkomensverlies tot pensioenleeftijd 10
VOORBEELDEN Werknemer, 44 jaar, 14 jaar en 9 maanden in dienst, loon + € 3000 p.m., neutrale ontbinding Nu: (2,5 +10) x 3000 x 1=> 34 500 Straks: (20 x3000 x1/6) + (9 x3000 x1/4)= >16 750 Werknemer, 59 jaar, 24 jaar in dienst, loon (+) € 5400 p.m., neutrale ontbinding Nu: (10+15+8) x 5400 x 1=> 178 200 Straks: (20 x5400 x1/6) + (10 x 5400 x1/4) +(18 x5400 x1/2)= >(80 100=>) 75 000 Na 2019: (20 x 5400 x1/6) + (28 x5400 x1/4)= >55 800 11
STELLING 3 De introductie van de transitievergoeding heeft als voornaamste doel de ontslagkosten te verlagen, maar zal voor veel werkgevers (met name in het MKB) een verhoging van de ontslagkosten tot gevolg hebben
12
TRANSITIEVERGOEDING
Art. 673 lid 4: Bij berekening duur van de arbeidsovereenkomst: - geen rekening houden met maanden < 18 jr, indien omvang <12 uur p.w., - wel met eerdere arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen en opvolgende werkgevers met tussenpoos van minder dan zes maanden -
13
Bij einde van meegeteld eerder dienstverband betaalde transitievergoeding wordt in mindering gebracht: 673 lid 5
TRANSITIEVERGOEDING In mindering worden gebracht: Onder bij nadere regeling te bepalen voorwaarden (advies STAR): - kosten van maatregelen gericht op voorkomen/ beperken werkloosheid in verband met het eindigen van of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst (MvT p. 78: bijv. kosten voor scholing of outplacement, maar ook langere opzegtermijn) - andere kosten van employabilitybevorderende maatregelen tijdens of bij eindigen dienstverband (MvT p. 112: niet kosten benodigd voor de functie die de werknemer bij de werkgever uitoefent) 14
TRANSITIEVERGOEDING De transitievergoeding ‘laat vanzelfsprekend onverlet dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een ruimere vergoeding wordt afgesproken’ (MvT p. 77) Partijen mogen wel een hogere transitievergoeding overeenkomen, maar geen lagere (MvT p. 139) Cumuleert overeengekomen ontslagvergoeding met transitievergoeding? Vergelijk Blakborn, JAR 2004/112 (cumulatie, tenzij ….). Zie echter ook: art. XXII vóór iwt WWZ (collectief of individueel) overeengekomen vergoeding kunnen onder nader te bepalen voorwaarden tijdelijk in mindering worden gebracht 15
SOORTEN VERGOEDING 3. Billijke vergoeding A. art. 681 (opzegging door de werkgever in strijd met art. 671 - zonder de vereiste instemming van de werknemer -, in strijd met een bijzonder opzegverbod of in strijd met de ‘wederindiensttredingsvoorwaarde’): werknemer kan kantonrechter verzoeken i. de opzegging te vernietigen ii. billijke vergoeding toe te kennen (niet ambtshalve) Bij vernietiging reeds betaalde transitievergoeding restitueren
16
BILLIJKE VERGOEDING B. Art. 682 lid 1 (opzegging na toestemming UWV) - herstel (niet afkoopbaar) - (op verzoek werknemer) billijke vergoeding ECHTER alleen indien bij bedrijfseconomisch ontslag herstel in redelijkheid niet mogelijk is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever of wanneer de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. NB geldt niet in hoger beroep (art. 683 lid 3) 17
BILLIJKE VERGOEDING C. art. 682 lid 2: bij opzegging huishoudelijk dienstverlener < 4 dgn p.w. in strijd met art. 669 (herstel of billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar gedrag werkgever) D. art. 682 lid 3: statutair bestuurder (geen herstel mogelijk, wel billijke vergoeding; bij strijd met art. 669 ernstige verwijtbaarheid van de werkgever niet als voorwaarde gesteld) E. art. 682 lid 4 en 5: na ontbinding op bedrijfseconomische gronden bij strijd met ‘wederindiensttredingsvoorwaarde’: - herstel of - billijke vergoeding (geen nadere voorwaarde) 18
BILLIJKE VERGOEDING F. art. 671b lid 8 sub c: ontbinding op verzoek werkgever als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever G. art. 671c lid 2 sub b: ontbinding op verzoek van de werknemer bij ernstig verwijtbaar gedrag werkgever H. art. 673 lid 9: niet voortzetten bepaaldetijdcontract als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen werkgever
19
BILLIJKE VERGOEDING Ernstig verwijtbaar gedrag werkgever is niet steeds uitdrukkelijk vereist. Bijvoorbeeld niet bij opzegging zonder de vereiste instemming van de werknemer, in strijd met een bijzonder opzegverbod of in strijd met de ‘wederindiensttredingsvoorwaarde’ (art. 681 en art. 682 lid 4 en 5). Zie echter Nader Rapport, p. 61: in art. 681 BW heeft de werkgever in strijd met de geldende voorschriften opgezegd en gaat het dus steeds om situaties van ernstige verwijtbaarheid.
20
BILLIJKE VERGOEDING Wanneer is sprake van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’? Slechts reden voor additionele vergoeding in zeer uitzonderlijke gevallen. De regering spreekt van een ‘muizengaatje’. In eerder ontwerp ook bij ontslag dat ‘geheel of grotendeels te wijten is aan de werkgever’; verwijderd om te voorkomen dat de uitzondering in de praktijk een groter bereik dan beoogd zou kunnen krijgen, wanneer rechters een in hun ogen onbillijke situatie onder deze vergoedingsgrond zouden willen brengen (Nader Rapport p. 15).
21
ERNSTIG VERWIJTBAAR GEDRAG Voorbeelden verwijtbaar gedrag werkgever (MvT, p. 73) - Verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van laakbaar gedrag werkgever (discriminatie, intimidatie, schending reintegratieverplichtingen, valse beschuldigingen) - Arbeidsongeschiktheid als gevolg van onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden RvS: het moet gaan ‘duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap’ (of goed werknemerschap)
22
STELLING 3 Omdat in de transitievergoeding geen rekening wordt gehouden met de bijzondere omstandigheden van het geval en de mogelijkheid dat als gevolg van een ontslagprocedure een onwerkbare situatie ontstaat, zullen kantonrechters eerder tot ernstig verwijtbaarheid van de werkgever concluderen dan door de regering wordt beoogd
23
HOOGTE BILLIJKE VERGOEDING MvT p. 72 Het is aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen ‘De hoogte staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever.’ Hoogte moet aansluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. ‘Dat betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband, die nu onderdeel uitmaken van de kantonrechtersformule hierbij geen rol hoeven te spelen. Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in de gevolgen van het ontslag(…) omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.’
24
STELLING 4 Nu het gaat om gevallen waarin de arbeidsovereenkomst niet beëindigd had mogen worden, maar continuering niet mogelijk is door verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dient de door de werkgever verschuldigde billijke vergoeding gerelateerd te worden aan de (na het toekennen van de transitievergoeding resterende) gevolgen van het verlies van de dienstbetrekking
25
