Mikroekonomie a chování JEB060
Přednáška 9
PhDr. Jiří KAMENÍČEK, CSc.
Trh práce Některé trhy jsou natolik osobité a důleţité, ţe se jim věnuje samostatná pozornost. Práce je slovo o statisících věcných podob (bezpočty řemesel s desítkami podoborů a kvalifikací). Na rozdíl od termínu firma, u termínu práce, nepochybujeme, ţe označuje aktivity, které, jakkoli mohou být odlišné, mají něco společného. Kdyţ ale hledáme základní jednotku práce (abychom mohli měřit rozdílné pracovní výkony a přizpůsobovat jim výši pracovních příjmů), abstrakci)
řešení nelze najít. I zásluhou této zvláštnosti je práce výrobní vstup, který (navzdory značné
nabízí četné náměty ke zkoumání.
Příklad z učebnice, Robert H. Frank, Microeconomics and Behavior. a) Plat manaţera v privátním sektoru a ve státních sluţbách. (Viz příloha Paul VOLCKER.) b) „Zviditelnění“ nemusí být dosaţitelné jen za cenu niţší mzdy. (Cesta Jaromíra JÁGRA ke slávě.) Další problémy trhu práce 1) Poptávka dokonale konkurenční firmy po práci. Dva vstupy, K, L, kde kapitál K je fixní. (Může k tomu dojít i v praxi?) Kolik jednotek práce si má firma najmout při mzdové sazbě w? Úvaha manaţera. Najímat se bude tak dlouho, dokud se přínos poslední zaměstnané jednotky nevyrovná s w. Nejprve konstruujeme křivku MPL: MPL = Q/L
Obr. 1
Kdyţ se MPL vynásobí cenou dodatečného výstupu, obdrţíme VMPL (Value of MPL). 2) Poptávka dokonale konkurenční firmy po práci v dlouhém období.
Obr. 2
3) Tržní poptávková křivka po práci. Nejprve horizontálně . Co se stane, kdyţ w1 klesne na w2 ? Nábor pracovní síly, růst produkce, přesycení trhu, následuje pokles ceny produkce. To způsobí pokles křivek VMPL, pokles hodnoty mezního produktu práce. Tržní poptávková křivka po práci je strmější neţ VMPL. Námitka. Mzda je nepruţná směrem dolů, w proto nemůţe klesat. Jev lze pozorovat pouze při hospodářské depresi. 4) Poptávka po práci při nedokonalé konkurenci. Při dokonalé konkurenci se měří VMPL, protoţe cena produkce, cena výstupu se nemění. To obecně, tj. při nedokonalé konkurenci neplatí. Proto se definuje příjem z mezního produktu práce, MRPL, jako součin mezního produktu práce a mezního příjmu: MRPL = Q/L . TR/Q = TR/L. MRPL oceňuje dodatečný výstup mezním příjmem, který je nižší než původní cena. Důvod Na nedokonale konkurenčním trhu musím sniţovat všechny předchozí jednotky, nikoli jen jednotku poslední. (Křivka MRPL klesá rychlejší než VMPL.)
Obr. 3
Obdobné modely konstruují nadšenci, kteří si neumí uvědomit (nebo ignorují) problematický obsah termínu práce a následnou nemoţnost měřit množství práce.
1
Mikroekonomie a chování JEB060
Přednáška 9
PhDr. Jiří KAMENÍČEK, CSc.
5) Nabídka práce. Pro pracovní sílu volba mezi prací = důchodem = příjmem a mezi volným časem. Co se stane při změně mzdové sazby?
Obr. 5
Proč se nabídka práce jednotlivé pracovní síly otáčí nazpět?
Obr. 4
Výsledek obr. 6
Cíl: příjem/den. Např. 1 000,- Kč za den.
Příklad: Holanďané v Indonésii v XIX. století a domorodci na plantáţi. Na každé zvýšení mzdy reagovali poklesem počtu odpracovaných hodin.
Můţe se „horní větev“ grafu dotknout osy w?
Můţe křivka grafu vycházet z bodu 0?
Biologická hranice regenerace. Roste-li mzda, pak v dlouhém období roste i cena volného času. Pro hospodářské aktivity je příznačný růst produktivity práce. Nic obdobného ale nepozorujeme při neekonomických aktivitách. Jídlo, čtení, poslech hudby, sporty, spánek atd., jsou příčiny růstu ceny aktivit prováděných v nepracovním čase.
Kaţdý máme svůj rovnováţný poměr mezi výdělečnými a nevýdělečnými aktivitami.
Reakce ne-ekonomů Parlamentní mluvkové reagují na model nabídky práce. Námitka Kaţdé dítě ví, ţe počet hodin práce/den si nemohu volit. Pracovní doba závisí na zaměstnavateli. Jaká pak křivka, všichni pracujeme stejně, čili 8 hodin/den. a) Horizont jednoho dne. Volba (zdánlivě) neexistuje. (Volíme si ale intenzitu a kvalitu práce, tj. pracovní nasazení.) b) Jeden měsíc. Máme šanci na výběr pracovního volna. (V delší pracovní periodě můžeme volit i délku pracovní doby.) c) Jeden rok. Lidé se prokazatelně dělí na dvě skupiny. Na ty, kdo víc pracují, a na ty, kdo si více „uţívají“. d) Volba povolání. Advokáti, manaţeři atp. versus notáři, bankovní a vládní analytici, úředníci, učitelé atd. Tržní nabídková křivka práce = individuálních, není zatočena nazpět. Přelévání prací, zaměstnanci „putují“ za výhodnějšími pracovními místy. Například listonoš, řidič, školník atp. Jako zámečník mohu být zaměstnán od výroby automobilů, přes práci v mlékárně, v muzeu atd., až po výrobu nábytku.
Kompenzující rozdíly ve mzdách Zájem o pracovní místo nepodmiňuje a neurčuje pouze mzda, ale celý „balík odměňování“, + soubor dalších faktorů. Například bezpečnost práce, pracovní prostředí (kancelář, hlučná dílna, práce venku), unikátní výhody (obchodní cestující, číšník, učitel, řidič), společenská prestiţ (mluvčí, politik okresního formátu) atd. Zjednodušený příklad. Vztah mezi mzdou a bezpečností práce. Fundamentalisté. Cenu lidského ţivota nelze vyčíslit. Z toho plyne pravidlo maximální bezpečnosti. Ekonomové navrhují chápat to jako problém volby. Například v ocelárně.
Obr. 8
Vlastnosti křivky: 1) klesá mezní míra substituce mzdy za bezpečnost, 2) jistoty nelze dosáhnout. Námitka ne-ekonomů. Leţ, kaţdé malé dítě ví, ţe nejrizikovější práce zásadně podstupují nejchudší. Vysvětlení
Viz obr. 9
Politikové deklarují snahu chudé ochránit. Proto navrhují zákony o bezpečnosti práce.
Obr. 10
Námitka politických mluvků. Bez těchto zákonů firmy tají informace o bezpečnosti (bezpečnost zvyšuje náklady). Abychom prověřili platnost této námitky, prozkoumejme monopson, tj. případ extrémně silného zaměstnavatele. 2
Mikroekonomie a chování JEB060
Přednáška 9
PhDr. Jiří KAMENÍČEK, CSc.
Monopson Není to rarita. Uchazeč o pracovní místo v regionu (nemusí mít příležitost vybrat si mezi více zaměstnavateli).
Obr. 11
Na obrázku zavedena nová veličina: Average Factor Cost. Čili průměrná cena faktoru. Ale téţ: Marginal Factor Cost, čili mezní cena výrobního faktoru. (Srovnejte tempo růstu a vzájemnou polohu křivek.) Kdyby namísto jediné firmy (rovnováha v bodě L*) poptávalo práci více firem, rovnováha by se utvořila v bodě L**. Viz obr. 12 + obr. 13 Monopson platí nižší mzdy neţ při dokonalé konkurenci. Nemůţe ale vyplácet libovolně nízké mzdy. Důvody
a) Firmy si i na trhu práce vytvářejí pověst (viz pasáž: kompenzující rozdíly ve mzdách). b) I lokální monopson je napadnutelným trhem. Při velmi nízkých mzdách, čili při obzvláště vysokých ziscích, hrozí vstup jiných firem na daný trh. Ani monopson nemůže (s cílem snižovat náklady) tajit informace o bezpečnosti práce. Pokud zvýšením bezpečnosti klesnou náklady na práci, mají firmy silný motiv instalovat a inovovat bezpečnostní zařízení i v situaci blízké monopsonu. Tím spíše v ostatních firmách, aniž to zákon nařizuje. Ekonomické důvody ve prospěch regulace bezpečnosti zákonem. Sami zaměstnanci mohou vzájemnou konkurencí vytvořit situaci, kdy na tom nakonec budou hůře! Problém mzdy jako pozičního statku.
Viz tabulka 1
Diskriminace na trhu práce Statistické údaje tvrdí: mzda muţů: 1) Češi, 2) Češky, 3) Ukrajinci, 4), Ukrajinky 5) Romové, 6) Romky. Nejsou tyto údaje důkazem zjevné diskriminace? Proč pozorujeme takové rozdíly ve mzdách?
Téma je mimořádně „výbušné“.
Zpřesníme otázku. Co by statistika vykázala o stejných pracovních místech při střídání: 1) - 6)? Jedná se o diskriminaci.
Příčiny?
1) Ukrajinci, Mongolové, Romové. Příběh podnikatele. Levná pracovní síla znamená nekvalifikovanou práci. Ukrajinci, Mongolové a další jsou učenliví. (Do ciziny za prací a za výdělkem odjíždějí zpravidla ti nejlepší.) 2) Proč nízké mzdy ţen? Ţivotní dráha po ukončení studia. Svobodná volba, která má předvídatelné následky. Příčiny těchto rozdílů nezpůsobuje trh práce. Proto se hovoří o mimotržní diskriminaci. Pokud by ji zaměstnavatel neakceptoval, utrpí ztráty. Varianta statistické diskriminace. Ekonomická, čili tržní diskriminace: wm
= wţ + d
Jestliţe zaměstnavatelé usilují o maximální zisky, budou při stejných pracovních nákladech vyhledávat co nejlevnější pracovní sílu. Tato soutěţ způsobí, ţe diskriminující rozdíl d postupně vymizí. Současně to znamená, ţe pokud zaměstnavatelé mají příleţitost k diskriminaci, nejspíše (tj. nikoli nutně) ji vyuţijí. S výjimkou těch, kdo diskriminaci odmítají „z principu“ a jsou ochotni přijmout ekonomickou nevýhodu.
Existuje však i nemzdová, resp. mimotržní diskriminace.
Formy a důvody?
1) Diskriminace ze strany zákazníka (Nemohu „černé“ zaměstnávat, lidé by ke mně nechodili.) Odstranit mohou jen protirasistické zákony. 3
Mikroekonomie a chování JEB060
Přednáška 9
PhDr. Jiří KAMENÍČEK, CSc.
2) Diskriminace spolupracovníky (Nemohu zaměstnávat cikány, klíčoví zaměstnanci by odešli.) Odstranit mohou protirasistické zákony. 3) Diskriminace ze strany majitele (Nemá rád ty či ony odlišné, což nutně vede k nárůstu nákladů na práci.) Proč? Příklad basketbalového muţstva. Platí i v průmyslu?
Statistická diskriminace Frekventovaný jev Problém zaměstnavatele: správně odhadnout výkonnost uchazeče. To při nedostatku informací o nových uchazečích o práci nelze. Proto se musí projevit statistická diskriminace. Zaměstnavatelé třídí uchazeče o práci do skupin. Podle věku, pohlaví, kvalifikace, zkušeností, podle případných referencí předchozích zaměstnavatelů atp. Mzda se určí podle průměrů v příslušných skupinách. Následují korekce podle odváděných výkonů, čímţ se situace při nedostatku informací postupně mění. Šance změnit skupinu. Statistická diskriminace je následkem rozdílné produktivity práce skupin zaměstnanců, nikoli příčinou.
Odbory Role nikoli jednoznačná (odbory = zlo pro trh práce, nebo odbory = dobro pro trh práce, pro zaměstnance a uchazeče o práci). Historie Přelom XIX. a XX. století, růst velikosti firem, úbytek podniků „rodinného typu“. Anonymita ve vztahu: zaměstnavatel, zaměstnanec, eskalace konfliktů. Vznikání odborů. Silové střety, stávky atp. Posléze změny: USA, VB, Francie, Japonsko. Úsilí nevyhrocovat konflikty, preferuje se kolektivní vyjednávání. Co se děje ve velké firmě, není-li zaměstnanec členem odborů? Může jen přijmout, nebo odmítnout nabídku firmy.
Členství v odborech rovněţ nepřináší jen výhody. Vzdám se části mzdy (členský příspěvek). Budou odbory vždy prosazovat mé zájmy, jak to tvrdí předáci? Odbory lze chápat jako analogii kartelu na trhu práce. Slouží k prosazování skupinového zájmu na úkor celku. Na úkor blahobytu společnosti, obyvatel.
Ilustrace viz obr. 14
Komentář Nejedná se o hru s nulovým součtem. Zaměstnanci ze sektoru s odbory hledají práci v sektoru bez odborů. Zvýšená nabídka práce stlačí v sektoru bez odborů mzdy. Mezní produkty práce se nerovnají.
Produkce (z hlediska trhu práce, tj. v celostátním měřítku) není optimální. Další historický vývoj Proč dokáží firmy s odbory a následně s vyššími mzdami konkurovat firmám bez odborů? Vyšší mzdy lákají nabídku práce, firmy si vybírají kvalitnější zájemce o práci. Firmy s odbory mají lepší „komunikační kanály“ mezi zaměstnanci a vedením firmy. Je potvrzena menší fluktuace zaměstnanců. (Proč firmy stojí o co nejnižší fluktuaci?) Niţší náklady na zaškolování. Situace mezi firmami a odbory se mění. Personalistika. Vliv odborů není jednoznačný.
Zákony o minimální mzdě
Ilustrace viz obr. 15
Stoupenci zákonů o minimální mzdě tvrdí, ţe poptávka po nekvalifikované práci je málo elastická. Odpůrci naopak tvrdí, ţe je velmi elastická. 4
Mikroekonomie a chování JEB060
Přednáška 9
PhDr. Jiří KAMENÍČEK, CSc.
Data nejsou jednoznačná. Trh práce není homogenní. Zákony o mzdě drasticky sniţují zaměstnanost skupiny 16 - 22 let, respektive sluţebně nejmladších zaměstnanců. Nejhůře na tom jsou čerství absolventi škol.
Proč? Následky?
Obr. 16
Výjimka V monopsonu by se zaměstnanost měla následkem zákona o minimální mzdě zvýšit.
Obr. 17
Vášně opadají v závislosti na inflaci.
Vnitřní struktura mezd Ve firmách pozorujeme egalitářské rozdělení mezd, které popírá závěry teorie mezního užitku. Rozdíly ve mzdách jsou menší, než předvídá teorie podle VMPL. Vysvětlení, dva předpoklady: 1) Lidé v zaměstnání preferují vyšší postavení. (Poziční statek.) 2) Nikoho nelze nutit, aby proti své vůli setrval ve firmě. Otázka: Proč lidé s nižším postavením neodejdou? Skupiny podle příjmů jsou ve firmách stabilní. Setrvání musí být nějak kompenzováno.
Obr. 18
Uvnitř firmy se rozdíly ve mzdách liší od individuálních mezních produktů. Za firmu jako celek mezní produkt souhlasí s teorií. Tento efekt není ve všech firmách stejný. Závisí na těsnosti pracovních kontaktů. Prodejci nemovitostí, prodejci automobilů, vývojové oddělení v továrně na chemikálie atp.
Obr. 19
Velké rozdíly v hodnotě mezního produktu práce a malé rozdíly ve mzdě můţeme chápat jako cenu, kterou firmy platí za stálost svých zaměstnanců. Jedná se o další variantu kompenzujících rozdílů ve mzdách.
Ekonomie superhvězd Jev opačný. Minimální rozdíly v hodnotě pracovních výkonů, velké rozdíly ve mzdě. Příklad: Firma Škoda Plzeň se soudí o značku s firmou Škoda auto. 200 x 106 Kč. K dispozici jsou dva elitní advokáti, Marek a Narek. Jakou částku musí Škoda Plzeň nabídnout, aby získala lepšího z dvojice? Zjednodušeno, ale princip platí. Je tento jev častý? Profesionální tenis. Většinu peněz inkasují hráči z první desítky. Podobně v boxu, v atletice atd. „Elitní umělci“, herci a role. Ekonomické příklady?
Soutěţ o znalce.
Pravidlo: „vše bere vítěz“. Tedy druhý, třetí a další v pořadí, byť mohou být rozdíly jejich pracovních výkonů sebemenší, ostatní neberou nic. Otázka: pracovní výkony velmi blízké, mzdy velmi rozdílné. Jaká bude hodnota mezních produktů práce? Velmi rozdílná. Očekává se, ţe osobnosti přilákají diváky.
5
