Thuiswerken & Conflicten

Thuiswerken & Conflicten Een empirisch onderzoek naar de invloed van thuiswerken op het ontstaan van meningsverschillen, miscommunicaties en irritaties met collega’s

Master scriptie Bestuurskunde F.W. van Westing LLb ANR: 275887

1

Inhoudsopgave I Probleemstelling .1 Inleiding .2 Doelstelling & Vraagstelling .3 Deelvragen .4 Maatschappelijke relevantie .5 Wetenschappelijke relevantie

3 3 3 4 5 6

II Theoretisch kader .1 Conflicten & Perceptie van conflict .2 Context .3 Thuiswerken .4 Werknemers .5 Literatuur over thuiswerken in relatie tot conflictgedrag .6 Terug naar de deelvragen

7 7 8 9 10 10 11

III Methodiek .1 Epistemologische uitgangspunten .2 Selectie domein en respondenten .3 Methoden van dataverzameling .4 Perceptie .5 Verwerken van gegevens

13 13 14 15 15 16

IV Data .1 Survey: reflectie en descriptieven .2 Interviews: reflectie en codeboom

18 18 20

V Analyse .1 Analyse survey .2 Analyse interviews

31 31 40

Conclusies .1 Beantwoording hoofdvraag .2 Mogelijke verklaringen .3 Reflectie en aanbevelingen

48 48 48 50

Literatuurlijst Lijst met figuren en tabellen Bijlagen

52 54 55

2

I Probleemstelling .1 Inleiding In de dagelijkse praktijk van het besturen is mij opgevallen hoe nuttig en niet alleen onvermijdelijk het ontstaan van conflicten en confrontaties op de werkvloer eigenlijk zijn. Niet alleen in de vormende fases en processen in het ontstaan van een groep maar ook wanneer de verhoudingen al bepaald zijn. Het woord ‘conflict’ kent voor mijn gevoel echter een negatieve lading en komt (in de literatuur, workshops en werkvloer) dan ook vaak voor in combinatie met ‘voorkomen’, ‘vermijden’ en ‘oplossen’ en niet met bijvoorbeeld ‘initiëren’ of ‘benutten’. Dit inzicht heeft mij doen interesseren in de dynamiek rondom het ontstaan van conflicten. Al eerder heb ik voor het methodologische vak B onderzoek gedaan naar de waardering van conflicten binnen een fulltime bestuur waar ik destijds in zat. Wat mij allereerst fascineerde was allereerst de constatering dat conflicten aangaan niet altijd onverstandig is en conflicten vermijden wel. Dat is ook hoe ik aanvankelijk mijn scriptieonderzoek ben ingegaan. Op zoek naar het bewustzijn van werknemers aangaande de mogelijke opbrengsten van conflicten. Gaandeweg de eerste interviews ben ik echter op een actueel en ander interessant veld gestuit binnen de studie naar conflictgedrag. Uit interviews bij werknemers van KPN Nederland werden een aantal voorbeelden aangehaald waaruit bleek dat het ‘Nieuwe Werken’ en specifiek ‘ thuiswerken’ van invloed is op het wel of juist niet ontstaan van verscheidene conflicten. Aangezien thuiswerken vooral door moderne communicatiemogelijkheden een relatief recent en opkomend fenomeen is, is het van belang om onderzoek te doen naar allerlei mogelijke consequenties daarvan, bijvoorbeeld op de gebieden: productiviteit, welzijn en gezondheid, toegang tot arbeidsmarkt maar ook arbeidsrelaties. Nu blijkt na enig zoeken dat onderzoeken naar thuiswerken en de effecten op privé - werk verhouding en productiviteit gangbaar zijn. Ook zijn er enkele onderzoeken naar het belang van face- to- face contact en het effect van thuiswerken op werkverhoudingen. Direct onderzoek naar het veranderen van conflictgedrag onder invloed van thuiswerken is er nauwelijks. De redeneringen dat thuiswerken een variabele hierin is, liggen echter voor de hand. Dat bleek ook uit enkele interviews die ik al heb gehouden. Zo kan thuiswerken enerzijds leiden tot minder onderlinge irritaties simpelweg omdat men minder vaak en langdurig op elkaars lip zit. Anderzijds wordt er door werknemers thuiswerken soms uitsluitend per e-mail gecommuniceerd. Hierdoor bestaan er risico’s op miscommunicatie vanwege de mankementen van communicatie per e-mail. Ook wederzijds begrip en vertrouwen kunnen verminderen wanneer men minder elkaar fysiek ontmoet. Hiervoor zijn door verschillende auteurs aanwijzingen gevonden (zie bijv. Naquin & Paulson, 2003; Friedman & Currall, 2003). .2 Doelstelling & Vraagstelling Het doel is dus om meer te weten te komen over de eventuele invloed van thuiswerken op het ontstaan van conflicten tussen collega’s. In dit onderzoek staat de volgende vraag dan ook centraal: “Is thuiswerken van invloed op het ontstaan van conflicten in de perceptie van werknemers en zo ja op welke wijze?”

3

Om deze vraag te kunnen beantwoorden moet ik allereerst een aantal methodische of theoretische vragen beantwoorden, namelijk: o o o o o o

Wat versta ik in dit onderzoek onder conflicten? Wanneer is er sprake van conflict? Wat is perceptie van een conflict? Hoe onderzoek ik de perceptie van een conflict bij een werknemer? Wat versta ik in dit onderzoek onder thuiswerken? Wat versta ik in dit onderzoek onder werknemers? Wat zeggen (wetenschappelijke) bronnen over thuiswerken in relatie tot conflictgedrag en aanverwante onderwerpen als werkverhoudingen en contact op de werkvloer. Welke relaties wil ik precies onderzoeken?

Deze vragen zullen beantwoord worden in mijn theoretische en methodische gedeelte. Terug naar de hoofdvraag: er zijn verschillende manieren om onderzoeksvragen naar categorie onder te verdelen. Swanborn heeft het onder meer over beschrijvende, verklarende en ontwerpproblemen. Ook heeft hij het over globale vragen, concrete vragen en hypothesen. Het eerste onderscheid is naar inhoud, het tweede onderscheid naar vorm (Swanborn, 2002: 67-75). Ik zou gebruik kunnen maken van de beschrijvende onderzoeksvraag in de vorm van een hypothese. Dat zou echter niet volledig het doel van mijn onderzoek dienen. Dat doel is namelijk niet een bepaalde relatie ‘corroberen’ of falsifiëren (thuiswerken en conflictgedrag) waar een hypothese voor geschikt is maar ik ben vooral geïnteresseerd naar eerste aanwijzingen en concrete voorbeelden van de eventuele relatie. Daarom gebruik ik niet alleen een survey maar ook halfgestructureerde diepte-interviews. Allereerst om via de kwantitatieve aanpak helder te krijgen of er een grotere groep respondenten denkt dat er een causale relatie bestaat tussen thuiswerken en het ontstaan van conflicten met collega’s. Daarna ga ik echter via de interviews op zoek naar ‘hoe dat dan werkt’. Simpelweg een hypothese opstellen zoals ‘thuiswerken vermindert het aantal irritaties’ of ‘thuiswerken vergroot het aantal miscommunicaties’ zou afgedaan kunnen worden met een breed uitgezette survey. Ik wilde nogmaals niet alleen de veronderstelde causale relatie tussen thuiswerken en het ontstaan van conflicten onderzoeken maar ook meer inzicht te verkrijgen hoe en wanneer dit in de praktijk tot stand komt. Vandaar dat ik een open beschrijvende hoofdvraag heb gesteld. Voor de beantwoording van de hoofdvraag gebruik ik geen hypothesen maar concrete deelvragen om het onderzoek richting te geven. .3 Deelvragen Om richting te geven aan mijn onderzoek heb ik een aantal deelvragen opgesteld over de relatie tussen thuiswerken en het ontstaan van conflicten. Deze deelvragen zijn opgesteld op basis van de gevonden literatuur over dit onderwerp en de eerder gehouden interviews in het vooronderzoek. De beantwoording van deze deelvragen leidt tot de beantwoording van de hoofdvraag. Deze luidt nogmaals kort gezegd of en op welke wijze thuiswerken van invloed is op het ontstaan van conflicten.

4

De hoofdvraag is echter nog een globale vraag: gaat het over een wijziging in het aantal conflicten? En wat voor conflicten zijn dat dan? De verdere operationalisatie van onder andere het begrip conflict zal in het volgende hoofdstuk gegeven worden. Hieronder geef ik alvast de onderliggende vermoedens. Achter de deelvragen zijn drie basisredeneringen te onderscheiden. De eerste is dat door thuiswerken er meer communicatie via de e-mail plaatsvindt waardoor, bij een gebrek aan nonverbale communicatie of een extra rem, eerder miscommunicatie plaatsvindt of discussies sneller hoog oplopen. De tweede redenering is dat door thuiswerken minder goed of snel een band van vertrouwen wordt opgebouwd met collega’s en er eerder of meer meningsverschillen zullen zijn. De derde redenering is dat doordat men thuis werkt minder met elkaar in één ruimte is en daardoor spanningen en irritaties worden verminderd of voorkomen. Omdat thuiswerken dus mogelijk op een aantal verschillende wijzen van invloed is op het ontstaan van conflicten, zijn er dus meerdere deelvragen nodig. Ik heb drie deelvragen opgesteld:

Deelvraag 1: Is thuiswerken van invloed op het ontstaan van miscommunicaties met collega’s? Deelvraag 2: Is thuiswerken van invloed op het ontstaan van meningsverschillen met collega’s? Deelvraag3: Is thuiswerken van invloed op het ontstaan van spanningen met collega’s?

De deelvragen beantwoord ik door een combinatie van kwantitatief en kwalitatief empirisch onderzoek. De methoden van dataverzameling en de toelichting daarop worden verderop in het methodische hoofdstuk behandeld. De achtergrond van de redeneringen achter de deelvragen zal nader worden toegelicht in het theoretisch kader. Deze redeneringen zijn nogmaals opgesteld voornamelijk op basis van bestaand onderzoek in combinatie met antwoorden van respondenten uit eerdere interviews. .4 Wetenschappelijke relevantie Thuiswerken in de huidige vorm is een relatief nieuw fenomeen dat recentelijk pas echt een grotere vlucht neemt door moderne communicatiemiddelen. Onderzoek naar alle effecten van thuiswerken is dus ook een relatief nieuw gebied. Conflicten op het werk is een ‘ volwassen’ veld van onderzoek sinds de jaren 60 en vanuit meerdere disciplines onderzocht zoals psychologie, antropologie, bedrijfskunde, organisatiewetenschappen, bestuurswetenschappen, enzovoort (Glasl, 1980: p. 27). De invloed van thuiswerken op conflictgedrag is echter nog een vrijwel onontdekt gebied. Er zijn publicaties te vinden over het belang van face– to- face contact maar dat is breder dan alleen conflictgedrag en richt zich ook op algemeen welzijn. Ook algemener zijn onderzoeken naar relaties tussen management en werknemer en werknemers onder elkaar. Dit onderzoek vervult dus in de behoefte om kennis op te bouwen op het terrein van het nieuwe (thuis)werken en conflictgedrag. 5

.5 Maatschappelijke relevantie Maatschappelijke relevantie is wat indirecter maar wel degelijk te duiden. Optimale werkomstandigheden zijn belangrijk voor de productiviteit en algemeen welzijn van een (werkende) bevolking als geheel. Inmiddels worden er in CAO’s aparte paragrafen opgenomen die afspraken tussen werkgever en werknemer omtrent thuiswerken regelen. Onderzoek is van groot belang in het bepalen van nieuwe regelgeving. Zo zijn er reeds bepalingen opgenomen over fysieke zaken zoals de werkplek zelf die aan de zelfde eisen thuis moet voldoen als op kantoor. Het is niet ondenkbaar dat thuiswerken in een bepaalde mate leidt tot minder productiviteit of verslechterende werkrelaties of misschien wel omgekeerd tot een stijging van productiviteit en betere werkrelaties. Bedrijven en overheden zullen hun beleid op die vragen willen aanpassen. Dit onderzoek gaat slechts in op hele specifieke enkele relaties tussen thuiswerken en arbeidsomstandigheden. Echter is het van belang alle aspecten van thuiswerken in kaart te brengen zodat gewogen beleid uiteindelijk mogelijk gemaakt kan worden. Ook past dit onderzoek naar mijn mening in een bredere maatschappelijke trend van het naar individuele voorkeuren kunnen indelen en leiden van je leven. Dit wordt vaak ‘individualisering’ genoemd. Zonder het nieuwe werken nu geheel onder deze trend te scharen kan het nieuwe werken gezien worden als een van de vele voorbeelden van individualisering. Door in te zoomen op een klein aspect binnen het nieuwe werken, een aspect dat gaat over gedrag tussen mensen, wordt ook bijgedragen aan onderzoek naar individualisering. Ik zal in dit onderzoeksverslag mij wel beperken tot de hoofdvraag en de conclusies het hiervoor aangaande aan de lezer overlaten.

6

II Theoretisch kader Hieronder operationaliseer ik de begrippen conflict, perceptie van conflict, thuiswerken en werknemers. Op basis daarvan kan ik de vraag beantwoorden hoe ik de perceptie van conflicten kan onderzoeken en zal ik de survey- en interviewvragen operationaliseren. Ook geef ik de achtergrond bij de deelvragen door eerdere onderzoeken te bespreken. .1 Conflict & Perceptie van conflict In dit gedeelte zal ik afbakenen welke definitie ik in dit onderzoek van conflict aanhoud en waarom. Dat doe ik allereerst door aan te geven wat ik daar niet onder versta. Ik versta daar niet onder conflicten tussen organisaties. Ook versta ik daar niet onder conflicten van individuen met bijvoorbeeld de eigen werkgever of andere organisaties, waar arbeidsconflicten een voorbeeld van zijn. In dit onderzoek staan inter-persoonlijke conflicten centraal. De wetenschappelijke bijdragen over (inter-persoonlijke) conflicten nam vanaf de jaren ‘ 60 vorige eeuw een vlucht na de publicatie van Coser ‘ the functions of conflict’ (1956). Een grote naam binnen de discipline van onderzoek naar conflicten is Friedrich Glasl die in 1980 zijn inmiddels standaardwerk ‘Konflikt: diagnose und behandlung von Konflikten in Organisationen’ publiceerde. Het beroemde onderscheid tussen ‘koude’ en ‘hete’ conflicten vindt hier zijn oorsprong. De literatuur over conflicten binnen organisaties is gegroeid tot een immense hoeveelheid. Gezaghebbende namen binnen de Nederlandse wetenschappelijke literatuur zijn onder andere Carsten de Dreu en Aukje Nauta. Renée de Reuver heeft aan de universiteit van Tilburg een proefschrift geschreven genaamd ‘manager en conflict’ (2003). Zij sluit met haar werkdefinitie van conflict aan bij publicaties van Deutsch uit 1973 en De Dreu. De Dreu komt op basis van vier invalshoeken tot de volgende definitie: “…een proces dat begint wanneer iemand ervaart dat de eigen meningen, doelen, belangen, interpretaties, waarden en normen door iemand anders geschaad zijn of geschaad zullen worden”(De Dreu, 2005: 19) De Dreu vindt dat de kracht van deze definitie zit in het feit dat het open laat waar het conflict over gaat, hoe de partijen met het conflict omgaan of welke uitkomsten de partijen verkrijgen (De Dreu, 2005: 19). Deze definitie laat inderdaad veel open en sluit daarmee veel vormen van inter-persoonlijke conflicten in wat de definitie geschikt maakt voor mijn onderzoek omdat ook ik juist niet teveel vooraf wil uitsluiten van mijn onderzoek. Ik ben op zoek naar een ‘formele’ definitie en niet een ‘materiële’ waarmee ik zoveel bedoel als dat de definitie zelf geen bepaald type van conflict geheel in- of uitsluit zoals bijvoorbeeld taak- of sociaal-emotionele conflicten. De Reuver komt met de volgende, vergelijkbare, werkdefinitie: “Interacties tussen twee van elkaar afhankelijke personen die een tegenstelling waarnemen in hun doelen, waarden, ideeën of activiteiten.”(De Reuver, 2003: p. 16).” 7

Een duidelijk verschil met de definitie van De Dreu is dat bij De Reuver de ‘interacties’ voorop staan wil er sprake zijn van een conflict. Ofschoon bij De Reuver ook sprake moet zijn van een waargenomen tegenstelling gaat het bij De Reuver veel meer om feitelijk gedrag tussen twee personen waar bij De Dreu slechts de ervaring van één partij voldoende is om van een conflict te spreken. Ik doe onderzoek naar het ontstaan van conflicten en de eventuele invloed daarop van thuiswerken. Hoewel het dus van belang is dat er daadwerkelijk conflicten zijn voorgevallen, ga ik in mijn onderzoek uit van de perceptie van de respondent. Vandaar dat ik de volgende definitie gebruik als werkdefinitie in dit onderzoek:

“…een proces dat begint wanneer iemand ervaart dat de eigen meningen, doelen, belangen, interpretaties, waarden en normen door iemand anders geschaad zijn of geschaad zullen worden” (De Dreu, 2005: 19)

Hiermee ben ik er nog niet. Het gebruik van het begrip ‘conflict’ dient ertoe dat ik een aantal varianten daarvan kan onderzoeken. Vandaar dat ik eerst met een in mijn ogen ‘formele’ definitie ben gekomen. Verderop in dit theoretisch kader ga ik nader in op de drie basisredeneringen die aan de deelvragen ten grondslag liggen. Deze drie redeneringen geven een relatie weer tussen thuiswerken en drie vormen van conflict. Deze drie vormen van conflict worden hieronder besproken. .1.1 Miscommunicaties, meningsverschillen & irritaties Ik heb tot hier aan toe uitsluitend gesproken over conflicten. Conflict kan een zwaar beladen term zijn voor respondenten. Omdat in mijn onderzoek een aantal vormen van alledaagse conflicten op het werk centraal staan en niet bijvoorbeeld arbeidsconflicten, is er mijn inziens allereerst in de formulering van vragen een wat minder beladen term nodig. Daarnaast is het zo dat ik de term conflict als een paraplubegrip zie. Ik vermoed op basis van literatuur meerdere, kwalitatief andersoortige effecten van thuiswerken. Hierom wil ik ook in de operationalisatie van de vragenlijsten niet alleen de term conflict gebruiken. De termen meningsverschil, miscommunicatie en spanningen en irritaties zullen gebruikt worden in de survey en interviews. .2 Context Er is aldus een veelheid aan type conflicten te onderscheiden. Er bestaat bijvoorbeeld een onderscheid naar taak- en sociaal-emotionele conflicten. (Dreu, 2005). Of naar het type gedrag en fase waarin het conflict verkeert zoals het beroemde onderscheid van Glasl tussen hete en koude conflicten (Glasl, 1980). Op basis van dit soort onderscheiden kan ik gericht informatie over de context opstellen die ik ook operationaliseer in mijn vragenlijsten. Dit is nodig omdat ik meer wil weten van mogelijke andere factoren die bepaalde conflicten hebben veroorzaakt en of eventuele 8

effecten die ik meet (bijvoorbeeld: er ontstaan meer meningsverschillen) niet ook door andere factoren zijn veroorzaakt. Daarnaast biedt de geschetste context vooral mogelijke verklaringen wanneer er geen of juist wel effecten worden gevonden. Hieronder staat een aantal zaken (in een meer strikte methodologische terminologie term: ‘variabelen’) waar ik in mijn analyse rekening mee wil houden:

o o o

o

Persoonlijkheid van respondent en relatie met collega. is deze conflict mijdend, zoekend? De vooraf bestaande relatie tussen conflictpartijen: hoe wordt deze getypeerd door respondenten? Cultuur en structuur van de organisatie. Worden conflicten in de hand gewerkt door de bestaande cultuur of juist niet? Hoe gaat men om met conflicten? Is er beleid op thuiswerken? Taakconflict vs sociaal-emotioneel conflict. Is het conflict uitsluitend een taakconflict? Dus onenigheid over middelen of doelen die behaald moeten worden? Is uitsluitend een verschil in inzicht hierover als oorzaak aan te wijzen? Of is het conflict los van de inhoud van het werk en persoonlijk van aard? Flexibele werktijden- en plekken: Thuiswerken is een onderdeel van het Nieuwe Werken dat vaak tegelijk met flexibele werktijden en plekken wordt ingevoerd. Zijn de eventuele verminderingen van spanningen e.d. bijvoorbeeld niet ook het gevolg van flexibele werkplekken? Worden effecten van thuiswerken versterkt of geneutraliseerd door de andere elementen van het nieuwe werken?

Tabel 1: aandachtspunten context De laatste punten, flexibele werktijden- en plekken, worden ook in de survey gebruikt. In de interviews zijn alle bovenstaande punten van belang. De survey moet echter bondig en helder zijn. Surveys zijn daarbij niet geschikt om een hele context te schetsen. De punten hierboven gaan over gaan over de gehele context waar iemand in werkt. Een diepte-interview is een ideaal middel om deze ‘variabelen’ in kaart te brengen. .3 Thuiswerken Thuiswerken is één van de vormen van het Nieuwe Werken. Onder het Nieuwe Werken wordt onder meer verstaan “een visie om werken effectiever, efficiënter en plezieriger te maken voor zowel de organisatie als de medewerker.”(Bijl, 2009) De medewerker wordt centraal gesteld waarbij doorgaans minder op input (aantal uren aanwezig op kantoor bijvoorbeeld) en meer op output wordt gestuurd. Zo zijn flexibele begin- en eindtijden ook een vorm van het Nieuwe Werken alsook het gebruik van flexibele werkplekken. Een oudere en meer gangbare definitie van het Nieuwe Werken is ‘tijd- en plaatsonafhankelijk werken’ (zie bijv. Ministerie van Verkeer en Waterstaat, 1998; gebruik ‘tijd- en plaatsonafhankelijk werken’ ook als zoektermen op google). Ik richt me in mijn onderzoek op het thuiswerken zonder uit het oog te verliezen dat flexibele werkplekken en tijden vaak gepaard gaan met het invoeren van thuiswerken en dus belangrijke contextinformatie is.

9

Thuiswerken is kort te omschrijven als de mogelijkheid voor werknemers om te bepalen waar (en daarmee ook) wanneer precies gewerkt wordt. Steeds meer organisaties kiezen ervoor om werknemers deze mogelijkheid te bieden. Moderne communicatiemiddelen hebben het thuiswerken mogelijk gemaakt doordat op afstand op ieder moment contact met anderen kan worden onderhouden. Thuiswerken is hierdoor steeds gebruikelijker aan het worden. Dit is duidelijk terug te zien in de cijfers: in Nederland werkte in 2008 10,3% van de mensen deels vanuit huis. Ook stonden er al in 2004 bij 72% van de bedrijven met meer dan 500 werknemers thuiswerkers onder contract (samengevat uit Eizema, 2010: 3). In dit onderzoek staat de ruime definitie van thuiswerken centraal. Dat betekent dat werknemers die ook op andere plekken dan thuis maar wel op afstand werken, dus niet op kantoor, in het onderzoek worden meegenomen. Dit omdat het op afstand werken centraal staat in de onderzochte relatie en niet zozeer het feit dat er thuis wordt gewerkt. Thuiswerken is echter wel de term waaronder het op afstand werken ook wel bekend staat en wordt daardoor gebruikt in de vragen aan de respondenten. .4 Werknemers Hier geef ik geen uitgebreide theoretische achtergrond over wat werknemers zijn in dit onderzoek. De eisen die ik stel aan respondenten is dat ze in fulltime dienstverband werken en minimaal 1 dag per week aan thuiswerken doen of in een omgeving werken waarin door de (directe) collega’s thuis wordt gewerkt. Dit laatste vanuit de gedachte dat de thuiswerkers mogelijk de relatie met nietthuiswerkers ook kunnen beïnvloeden. Ik onderzoek geen specifiek type relatie, bijvoorbeeld tussen leidinggevenden en ondergeschikten of alleen werknemers van dezelfde schaal. Wel zal ik in de interviews de bredere context in kaart brengen. Dit houdt onder meer ook de relaties in die de respondent heeft op het werk. Hoe ziet een team of afdeling er in totaliteit uit? Hoe verhoudt een respondent zich tot collega’s en wie zijn dit? Dat soort vragen zullen dan onder meer gesteld worden. .5 Wat zeggen wetenschappelijke bronnen over de relatie thuiswerken en conflictgedrag? Zoals gezegd zijn er weinig bronnen die direct iets zeggen over thuiswerken in relatie tot het ontstaan van conflicten of conflictgedrag. De meeste onderzoeken aangaande thuiswerken onderzoeken de relatie tussen thuiswerken en productiviteit en de werk-privé balans. Schaarser zijn onderzoeken die ingaan op thuiswerken of werken op afstand en onderlinge verhoudingen op het werk. Als eerste noem ik onderzoeken die het belang van non-verbale communicatie en/of fysiek contact hebben onderzocht. Daaraan gelieerd zijn er ook onderzoeken die de nadelen van uitsluitend communicatie via e-mail benadrukken. Zo hebben Naquin & Paulson (2003) bevonden in hun onderzoek dat respondenten in online onderhandelingen voor en na de onderhandeling minder vertrouwen hadden in de tegenpartij dan onderhandelingen waar de partijen fysiek tegenover elkaar zaten. Ook hadden de online respondenten minder zin in toekomstig contact met de andere partij. Friedman & Currall (2003) wijzen op een ander risico van het communiceren per e-mail. Namelijk dat inherent aan de techniek van e-mail disputen en meningsverschillen sneller escaleren. 10

Nardi & Whittaker (2002) hebben de unieke aspecten van face-to-face communicatie onderzocht. Ze komen tot de conclusie dat het een aantal onvervangbare kenmerken heeft maar ook enkele nadelen die weer opgevangen kunnen worden door bemiddelende kanalen te kiezen zoals e-mail of telefoon. In hun onderzoek benadrukken ze zowel het vitale belang van face-to-face communicatie als de noodzaak om meerdere kanalen ter beschikking te hebben. Waar deze balans verstoord raakt blijft echter onduidelijk (bijvoorbeeld één dag thuiswerken en de overige dagen digitaal?). Hallowell, een psychiater, komt ook tot de conclusie dat face-to-face contact essentieel blijft (Hallowell, 1992). Hij stelt dat mensen erg veerkrachtig zijn zolang ze niet geïsoleerd raken. In zijn artikel haalt hij vooral voorbeelden aan uit zijn clientèle. De voorbeelden die hij aanhaalt zijn gevarieerd en gaan niet alleen in op het ontstaan van misverstanden maar behandelen een breed spectrum aan schadelijke effecten van het verlies van face-to-face contact. Tot slot betogen ook Nohria & Eccles (1992) dat face-to-face contact unieke en onmisbare eigenschappen bevat die nooit geheel vervangen kunnen worden door communicatie via elektronische hulpmiddelen. Specifiekere effecten aangaande onderlinge relaties zijn onderzocht door onder meer Kurland & Cooper (2002) en McCloskey & Igbaria (2003). Zij hebben geconcludeerd dat thuiswerken ertoe leidt dat managers vrezen minder controle te hebben over ondergeschikten. Andere onderzoekers zoals Desrosiers (2001) en wederom McCloskey & Igbaria (2003) hebben daarbij bevonden dat managers ook gaan twijfelen over de loyaliteit en inzet van werknemers. Duidelijk is dat het hier niet hoeft te gaan over een objectieve daling van de loyaliteit en productiviteit van werknemers maar om het beeld dat managers hebben ten opzichte van hun werknemers. In feite kunnen dit al conflicten genoemd worden of in ieder geval werken als opmaat tot conflicten. Een interessant onderzoek dat géén bewijs vindt voor verslechterende relaties tussen collega’s en met name tussen leidinggevende en ondergeschikten komt van Gajendran & Harrison (2007). Wel verklaren Gajendran & Harrison dat werknemers inspelen op bijvoorbeeld een verslechterende relatie met de leidinggevende en zich daarom actiever gaan richten op de goede relatie. Volgens Gajendran & Harrison (2007) zou dit kunnen verklaren dat alleen bij werknemers die het overgrote deel van hun tijd thuiswerken de relaties met collega’s ook daadwerkelijk verslechteren maar er anders geen verslechterde relatie te zien is. Samenvattend zijn er dus veel onderzoeken, slechts een heel klein aantal is hier nog genoemd, die het belang van face-to-face communicatie benadrukken dan wel mogelijke keerzijden van email- en andere elektronische vormen van communicatie noemen. Weinig onderzoeken gaan specifiek in op de relatie thuiswerken en onderlinge relaties op het werk. Ook is niet duidelijk uit deze onderzoeken wanneer precies thuiswerken nu eventueel kan leiden tot verminderde relaties. Dit onderstreept de noodzaak tot nader onderzoek. Binnen het hele veld onderzoek ik een vrij specifieke relatie. In modelvorm ziet dat er als volgt uit, met de rode stip als plek van dit onderzoek:

11

Figuur 1: plaats onderzoek .6 Terug naar de deelvragen Al in het formuleren van de probleemstelling heb ik de achterliggende redeneringen weergegeven die bij de deelvragen horen. Nu is duidelijker wat de achtergrond van de drie door mij opgestelde redeneringen zijn. De relaties nog eens in schema:

Figuur 2: relaties in schema

12

III Methodiek Het object van onderzoek is niet het feitelijke gedrag maar de perceptie van werknemers. Het onderzoeken van de perceptie en niet het feitelijke gedrag heeft een belangrijke methodologische motivatie. Maar eerst iets over enkele uitgangspunten van sociaalwetenschappelijk onderzoek en de concrete consequenties daarvan voor de opzet van dit onderzoek. .1 Type onderzoek –Epistemologische uitgangspuntenAllereerst is het van belang te onderscheiden welk type onderzoek gedaan zal worden en welke methoden van onderzoek daarbij passen. Ook in sociaalwetenschappelijk onderzoek kan men kiezen voor een kwantitatieve aanpak. Een methode van dataverzameling kan daarbij zijn het uitzetten van een survey onder een groot aantal respondenten (zie bijv. Swanborn, 2002: 135). Echter zal ik ook een kwalitatieve methode van dataverzameling gebruiken die goed past bij onderzoek naar perceptie van respondenten ten aanzien van een bepaald fenomeen namelijk het (diepte)interview. Boeije hanteert de volgende definitie van kwalitatief onderzoek (Boeije, 2005: 27): “In kwalitatief onderzoek richt de vraagstelling zich op onderwerpen die te maken hebben met de wijze waarop mensen betekenis geven aan hun sociale omgeving en hoe ze zich op basis daarvan gedragen. Er worden onderzoeksmethoden gebruikt die het mogelijk maken om het onderwerp vanuit het perspectief van de onderzochte mensen te leren kennen met het doel om het te beschrijven en waar mogelijk te verklaren.” Het Belangrijke element is dat de belevingswereld van mensen wordt onderzocht. Welke betekenis mensen geven aan sociale fenomenen. Het tweede element is dat de onderzoeksmethoden zodanig worden gekozen dat rekening gehouden wordt met de complexiteit van het onderzoeksobject. En tot slot wanneer het onderzoek tot doel heeft om het onderwerp te beschrijven en waar mogelijk ook te verklaren (uit: Boeije, 2005: 27). Kwalitatief onderzoek als zodanig sluit daarom goed aan bij de vraagstelling die ik wil onderzoeken, namelijk: de beleving (waarneming) van een bepaald sociaal fenomeen (aantal type conflicten) door individuen (werknemers). Bij sociaalwetenschappelijk onderzoek is het onmogelijk om een bepaalde veronderstelde relatie, twee variabelen, te isoleren. De gehele context begrijpen is daarom essentieel. Hier moet ‘context’ gezien worden met de vorige opmerkingen in het achterhoofd: een selectie van mogelijke relevante informatie waarin de veronderstelde relatie zich manifesteert. Om tot slot de kwaliteit van de data en het onderzoek als geheel te verhogen maak ik gebruik van triangulatie. Triangulatie houdt kort gezegd in dat er een combinatie van (kwalitatieve en kwantitatieve) methoden van dataverzameling en analyse ingezet wordt. Naast de gedachte dat meer data uit verschillende bronnen de resultaten robuuster maken, denk ik dat de grote toevoeging van de interviews is dat er niet alleen relaties worden weergegeven zoals met surveyonderzoek maar dat er daadwerkelijk inzicht wordt verkregen in de context daaromheen. Zo verkrijg ik inzicht onder welke condities of voorwaarden thuiswerken wel of juist niet van invloed is op onderlinge relaties met collega’s. Het ‘ trianguleren’ is in mijn onderzoek dan ook meer dan alleen een methode om het onderzoek zelf op een hoger plan te tillen. Het diepte-interview is in 13

mijn ogen een van de voornaamste methodes van sociaalwetenschappelijk onderzoek en in ieder geval de hoofdmoot in dit onderzoek. .2 Selectie domein en respondenten In deze sectie ga ik in op wat van belang is bij de selectie van mijn respondenten. Allereerst vergt het onderzoek een zekere vertrouwelijkheid en openhartigheid van de respondenten gezien de mogelijke gevoeligheid van het onderwerp. Ook gaat het mij niet om hoe hetzelfde conflict van verschillende kanten wordt bekeken. Zowel de gevoeligheid van het onderwerp als het feit dat conflicten per definitie dyadisch zijn, worden ook als valkuilen genoemd door Nauta & Kluwer bij onderzoek naar conflicten middels survey of interview (2004: 467). Zo kan ik het beste respondenten onderzoeken afkomstig van verschillende plekken en afdelingen. De valkuilen van onderzoek naar conflicten worden vermeden omdat de perceptie en niet het feitelijk gedrag centraal staat. Daarom is het in dat opzicht niet nodig om een concreet conflict van beide kanten (valkuil 2) te onderzoeken en kan ik de eerste valkuil vermijden door niet directe collega’s te interviewen. Het bedrijf zelf is geen variabele in mijn onderzoek. Voorheen was het mijn wens om binnen één bedrijf het gehele onderzoek uit te zetten. Dit heeft voor- en nadelen. Zowel praktisch gezien als vanuit methodologisch oogpunt. Ik heb ervoor gekozen om de survey op verschillende plekken uit te zetten en de interviews ook bij respondenten van verschillende organisaties af te nemen. Logistiek gezien is dat onpraktischer omdat ik nu voor eenzelfde aantal respondenten veel meer leads moet vinden. Ook kan het op die manier (volstrekt) onduidelijk zijn waar alle respondenten ‘vandaan komen’. Dit heb ik voor een groot deel opgelost door toch beslotenheid te creëren. Ik heb de survey met een unieke link doorgestuurd naar individuen die ik heb benaderd en niet openbaar gepubliceerd waardoor ik kan zien welke resultaten van welke lead/organisatie af komen. Tot slot is een voordeel van deze aanpak dat ik op deze wijze een gevarieerde en mogelijk grotere groep heb bereikt. Methodologisch heeft het ook een voor- en een nadeel. Een nadeel omdat ik informatie over de context zoals organisatiecultuur, hoe het nieuwe werken concreet wordt ingevuld per organisatie, enzovoort nu iedere keer weer zo compleet mogelijk in kaart moet brengen. Daaraan gelieerd is het wel mogelijk een groot voordeel omdat ik zo een variatie aan organisaties kan zien en dus ook hoe thuiswerken zijn praktische invulling krijgt per organisatie. Hierdoor krijg ik hopelijk een beter beeld van thuiswerken op zichzelf dan in plaats dat mijn beeld van thuiswerken beperkt blijft tot ‘thuiswerken in organisatie X’. Een overzicht van de herkomst van surveyresultaten en geïnterviewde respondenten is te vinden in tabel 2 en tabel 3 op pagina 18. De afbakening die ik maak ten aanzien van de conflicten zelf is dat ik alledaagse conflicten op de werkvloer wil onderzoeken zoals is uiteengezet in het theoretische kader. Wat ik onder conflicten versta is daar uitgebreid besproken. .3 Methoden van dataverzameling In dit onderzoek doe ik dus niet alleen literatuuronderzoek maar maak ik ook gebruik van een survey en van diepte-interviews. Het is namelijk niet alleen van belang of thuiswerken van invloed 14

is op het ontstaan van conflicten maar vooral ook onder welke omstandigheden dat wel of niet het geval is. Daarvoor is het nodig dat de respondent de gehele context kan schetsen. Voor een valide resultaat wil ik 10 tot 15 interviews afnemen en ongeveer 100 respondenten voor de survey. .3.1 Literatuuronderzoek Allereerst heb ik voor het operationaliseren van mijn begrippen en het vinden van verklaringen gebruik gemaakt van de aanwezige wetenschappelijke literatuur. Ik heb dus eerst een beknopte literatuurstudie gedaan naar de fenomenen ‘conflict’ en ‘thuiswerken’ en specifieker de waarneming daarvan door werknemers. Mijn onderzoek is echter geen meta-analyse van bestaand onderzoek. Het literatuuronderzoek heeft dus vooral geholpen in het opstellen van deelvragen en daarvoor het afbakenen van de begrippen conflict, perceptie en thuiswerken. .3.2 Interview en Survey Omdat het om de waarneming gaat van individuele werknemers en niet zozeer om feitelijk gedrag in de opmaat naar conflictsituaties zelf is bijvoorbeeld de methode van (participerend) observeren niet noodzakelijk. De interviews zelf zullen half-gestructureerd zijn (Boeije, 2005: 56). Er zal voor de interviews een vragenlijst worden opgesteld maar ter plekke moet ruimte blijven voor het kunnen doorvragen. Om de vragenlijst op te stellen ga ik niet alleen uit van de relatie thuiswerken en conflicten maar neem ik ook de punten mee uit tabel 1 (pagina 9). Het doel van de survey is om te meten of in de perceptie van medewerkers zelf thuiswerken van invloed is op het ontstaan van de verschillende vormen van conflicten. De survey zal bijna één op één geoperationaliseerd worden vanuit de opgestelde deelvragen. Het doel van de interviews is om meer te weten te komen over de context waarin conflicten ontstaan en of deze inderdaad (deels) veroorzaakt zijn door het thuiswerken of dat andere variabelen belangrijker daarin zijn geweest. Daarbij biedt de blootgelegde context mogelijk verklaringen waarom gevonden effecten wel of juist niet optreden. Bij het operationaliseren van de interviewvragen zullen dus ook vragen opgesteld worden die ingaan op de fysieke en culturele werkomgeving van de respondent, het ontstaan en verloop van concrete conflicten en de praktische invulling van het nieuwe werken door de organisatie waar de respondent werkzaam is. .4 Perceptie Het is inmiddels al een aantal keer teruggekomen, onder meer in de hoofdvraag: het begrip ‘perceptie’. De door mij onderzochte relatie is zo specifiek en weinig onderzocht dat een verkennende studie op zijn plek is. Daardoor blijft de ambitie in die zin bescheiden dat gezocht wordt naar eerste aanwijzingen die de veronderstelde relatie aannemelijk maken. Als werknemers namelijk zelf de indruk hebben dat er een relatie bestaat tussen thuiswerken en een veranderende omgang met collega’s, specifiek tot uiting komend in het aangaan van een bepaald type conflicten, dan kan dat weer reden zijn om nader onderzoek te doen waarbij wel feitelijk gedrag wordt onderzocht. In die zin fungeert mijn onderzoek als een mogelijke opmaat voor verder onderzoek. 15

.4.1 Wat betekent perceptie nu precies? Dan blijft de vraag wat perceptie nu is. Hallucinaties kunnen daar ten slotte ook onder vallen. Ik kan niet uitsluiten dat respondenten in hun voorbeelden volstrekt verzonnen verhalen produceren. Ik geef in ieder geval van te voren aan dat hun ervaring en mening centraal staat. Als ik vervolgens vraag naar een voorbeeld van een conflict dan is het in ieder geval duidelijk dat ik een voorbeeld verwacht van een evenement dat daadwerkelijk is voorgevallen. Dat hun visie op de zaak dan kan afwijken of onvolledig is, maakt het nog geen hallucinatie. Het blijft echter zo dat de perceptie ten opzichte van feitelijk gedrag een grote onvolkomenheid kent. Perceptie kan weliswaar een goede indicator zijn voor feitelijk gedrag maar duidelijk moet zijn dat in mijn onderzoek geen feitelijk gedrag wordt onderzocht. Ook hierom zal ik ook nog op reflecteren op mijn onderzoek en vooruitblikken richting toekomstig onderzoek. .5 Verwerken van gegevens Hieronder ga ik nader in op de aanpak van het proces vanaf het moment dat de eerste resultaten binnenkomen. 5.1 Reflectie Naast de analyse reflecteer ik op het verzamelen van de gegevens. Ik schrijf een reflectie op de interviews in het algemeen en schrijf een samenvatting van ieder interview. Ook schrijf ik een reflectie op de survey; waarin ik bijvoorbeeld behandel waar deze is uitgezet en wie deze hebben ingevuld (van welke organisaties). Deze reflecties staan in hoofdstuk IV vooraf aan de presentatie van de resultaten. .5.2 Analyse en Coderen De survey zal op een aantal punten worden geanalyseerd en worden gepresenteerd. Allereerst is iedere stelling gespiegeld in nog een stelling die het tegenovergestelde beweert. De interne validiteit, wordt de survey consistent ingevuld, zal worden geanalyseerd. Dit door de bij elkaar horende stellingen naast elkaar te presenteren. Verder worden er vooral eenvoudige descriptieve gegevens gepresenteerd in frequentietabellen en taartdiagrammen. Een ingewikkelde regressieanalyse van de survey is niet mogelijk en niet nodig. De survey is een eerste doorkijkje hoe mensen zelf denken over enkele stellingen. De analyse aangaande wat de percentages zeggen, zullen kort per stelling worden besproken. .5.3 Interviews Bij kwalitatief onderzoek zijn de fases van dataverzameling en analyse niet zo helder gescheiden in de tijd als bij kwantitatief onderzoek en zullen deze fasen dan ook door elkaar heen lopen (Boeije, 2005: 73). Belangrijk is dat het coderingsproces gelijk moet aanvangen na het verzamelen van de eerste gegevens en bestaat uit verschillende rondes. Dit geldt dus voor de data uit de interviews. De rondes van analyseren zijn respectievelijk open coderen, axiaal coderen en selectief coderen (Boeije, 2005: 85). Ik beschrijf hieronder de eerste twee stappen, de derde, selectief coderen is niet van toepassing.

16

.5.4. Open coderen De open codering vangt aan direct met het verzamelen van gegevens. Er wordt nog niet op relevantie geselecteerd. Aan ieder stukje tekstfragment worden één of soms meerdere codes gegeven. Dan ontstaat er een doorgaans lange codeboom (samengevat uit: Boeije, 2005: 85-86). .5.5. Axiaal coderen Het axiale coderen vindt plaats als de lijst met codes na het open coderen is opgesteld. Er worden categorieën van codes onderscheiden, deze worden teruggebracht, herschikt en individuele codes krijgen eventueel een nieuwe naam. Het woord ‘axiaal’ slaat terug op het woord ‘as’ waarbij de categorie de as wordt waar de andere codes op draaien. In deze fase redeneert men ook niet meer vanuit de gegevens naar de codes maar vanuit de codes naar de gegevens. Welke gegevens vallen onder welke categorie. In deze stap wordt ook duidelijker welke gegevens en codes belangrijker zijn en minder belangrijk (samengevat uit: Boeije, 2005: 98-99). Op basis hiervan kan een codeboom worden opgesteld.

17

IV Data Hieronder worden alle verzamelde resultaten gepresenteerd en alvast samengevat. Allereerst de lijsten met informatie waar ik de survey heb uitgezet en bij wie ik de interviews heb afgenomen. Organisatie

Type

Code

Aantal

Provincie Zuid-Holland Min. Veiligheid & Justitie Ministerie van OCW

Overheid Rijksoverheid Rijksoverheid

Zhtb Venj Ocwjh

Twitter Nationale Nederlanden O&I Twynstra & Gudde Price Waterhouse Coopers Aedes DAS Rechtsbijstand Onbekend

Onbekend Verzekeraar Consultant Consultant Accountant Belangenvereniging Juridische Dienstverlener Onbekend

Twitterth NN Oigd Tgjv Equilibre Aedesjl DAS Overige codes

25 17 17

Totaal Tabel 2: Survey resultaten overzicht. Code = unieke link naar survey Naam Datum & Locatie Organisatie Jelle Voets Willem van de Graaf René van Meershoek Michiel Fluit Nelleke Bes Tom van der Vorst Tim Ongering Nelleke Radder Ton van foeken Monique Melger

12 januari Tilburg 17 januari Den Haag 17 januari Den Haag 17 januari Den Haag 17 januari Den Haag 23 januari Tilburg 2 februari Tilburg 5 februari Den Haag 5 februari Den Haag 5 februari Den Haag

5 3 1 1 1 2 1 79

Twynstra & Gudde Provincie Zuid Holland Provincie Zuid Holland Provincie Zuid Holland Provincie Zuid Holland Price Waterhouse Coopers Min. van Veiligheid & Justitie Provincie Zuid Holland Provincie Zuid Holland Provincie Zuid Holland

Tabel 3: Respondenten interview Ik heb zoals eerder toegelicht de survey uitgezet door contacten binnen mijn netwerk te benaderen. Deze contacten kregen bij reactie dan een unieke link doorgestuurd naar de survey. Dit is de kolom ‘code’ waarmee in de Excel-sheet met surveyresultaten de respondenten opgezocht kunnen worden. Op deze manier kon ik het overzicht behouden over de herkomst (werkgever) van de respondenten. Van de in de tabel 2 dikgedrukte organisaties zijn uiteindelijk ook individuele werknemers geïnterviewd. Van de geïnterviewde respondenten is een overzicht in tabel 3 opgenomen. Wat opvalt, is dat bij zowel de survey als de interviews de respons onder de provincie Zuid-Holland groot is.

18

.1 Survey: Reflectie en Descriptieven In Bijlage E staan alle tabellen en figuren die de resultaten van de survey weergeven. Daar staan staafdiagrammen, percentuele taartdiagrammen en percentuele frequentietabellen in. Zie daarvoor pagina’s 59 tot en met 70 van dit document. Hieronder wordt verder alvast op de (kwaliteit van de) survey resultaten gereflecteerd. Allereerst zijn in op pagina’s 59 tot en met 61 (Bijlage E) de persoonlijke kenmerken van de respondenten weergegeven in staafdiagrammen. Hiermee kan de survey eventueel gesplitst worden en de antwoorden van bepaalde groepen worden vergeleken. Daarna zal per vraag de frequentie weergegeven worden met een percentuele taartdiagram. Deze zijn terug te vinden in Bijlage E pagina’s 62-67. Omdat de stellingen gespiegeld zijn aan elkaar kan ik op die manier in één opslag zien of de survey consistent is ingevuld door de gehele respondentenpopulatie. Tot slot heb ik een vraag in mijn survey opgenomen of men vond dat de survey duidelijk is. Die kon met ja, nee of neutraal worden beantwoord. Met deze twee gegevens kan ik een reflectie schrijven op de kwaliteit van de resultaten van de survey. De inhoudelijke analyse van de resultaten wordt aan de hand van de percentuele frequentietabellen gedaan voor iedere deelvraag in hoofdstuk V ‘Analyse’. .1.1Reflectie Het leeuwendeel van de resultaten van de survey is in een kort tijdsbestek binnengekomen. Er is door telkens een unieke link naar een lead te sturen controle gehouden op wat voor respondenten de survey hebben ingevuld. Zo kan ik later in mijn analyse nog rekening houden met de herkomst en context van de respondenten. De surveyvragen zijn onderling gelijkend. Hierdoor kan bij de respondent verwarring optreden. Allereerst heb ik een vraag toegevoegd of de respondent de survey duidelijk vond. Daarnaast heb ik met de beperkte lay-out mogelijkheden getracht zo duidelijk mogelijk de stellingen te formuleren. Dit heb ik gedaan door de relevante variabele en het gestelde effect met CAPS-lock te schrijven. Zie bijlage A hoe de survey er concreet uit ziet. Daarnaast is een bondige uitleg geschreven die gelezen wordt voor het invullen van de survey. Wat betreft consistentie en betrouwbaarheid van invullen moet er een kritische kanttekening worden geplaatst. Ongeveer 20% van het totaal aantal respondenten vond de survey niet duidelijk. Een andere indicator dat dit ook consequenties heeft gehad voor de resultaten is terug te zien aan de paarsgewijs gepresenteerde taartdiagrammen (zie Bijlage E pagina’s 62-67). Dit zijn telkens gespiegelde stellingen die, wanneer volledig consistent ingevuld, ook gespiegelde resultaten zouden moeten opleveren. Slechts bij één van de zes paren komt dit dicht in de buurt, namelijk paar A6-B6. Toch maakt dit de survey niet zonder waarde. Wat de resultaten globaal laten zien, is dat er echt verschillend wordt gedacht door de respondenten over de invloed van het nieuwe werken in het algemeen en thuiswerken specifiek op het ontstaan van meningsverschillen, miscommunicaties en irritaties. Dit sterkt het vermoeden dat de context waarin men thuiswerkt (de gehele werkomgeving) en de praktische invulling van het thuiswerken zelf doorslaggevend zijn. Ook

19

zouden individuele kenmerken zoals leeftijd, geslacht, aantal jaren werkzaam of het feit dat men wel of niet thuiswerkt van belang kunnen zijn. Hier kom ik in ‘hoofdstuk V Analyse’ nog op terug. .2 Interviews: Reflectie en Codeboom Zie voor een samenvatting van alle interviews Bijlage C. De transcripten van de interviews zijn op te vragen. Alle gecodeerde fragmenten uit de interviews staan per code onder elkaar en is bijgevoegd als bestand ‘overzicht codes met fragmenten’. Hier wordt een reflectie gegeven op hoe de interviews tot stand zijn gekomen, zijn afgenomen en wat mogelijke belangrijke zaken zijn die de resultaten mogelijk hebben beïnvloed. Daarna worden de codes gepresenteerd en omschreven hoe het proces van coderen is gegaan. De eerste codeboom wordt gegeven en vervolgens laat ik zien welke categorieën met codes daaruit zijn gekomen na de axiale analyse. Op basis van de resultaten geef ik ook een beschrijving van de gehele werkomgeving van de respondenten. De werkomgeving of context is een aparte categorie waaronder cultuur, persoonlijkheid, samenstelling van team, fysieke werkplek, praktische invulling van het nieuwe werken, werkafspraken, enzovoort vallen. Per code zal ik één voorbeeld geven om de code zelf duidelijk te maken. Het voorbeeld wordt willekeurig gekozen. .2.1. Reflectie Interviews De kandidaten voor interviews heb ik gevonden via mijn survey. De survey heb ik uitgezet via een breed netwerk aan kennissen die mogelijk geschikte werkomgevingen kenden (waarin wordt thuisgewerkt). Een aantal respondenten uit dit netwerk heb ik zelf ook geïnterviewd. Waaronder bijvoorbeeld het eerste interview met Respondent A. Het interview start met een off-the-record instructie. De instructie vooraf omvat de volgende punten: -Toestemming om het interview op te nemen -Garanderen anonimiteit in de verwerking van de interviews -Verwachte oplevering onderzoeksverslag en toesturen van een kopie -Eigen ervaring staat centraal in het interview -Geschatte duur van het interview De tweede groep interviews is afgenomen bij de provincie Zuid-Holland via een oud studiegenoot die daar nu als trainee aan de slag is gegaan op juridische zaken. Wat opviel was de snelheid en enthousiasme waarmee zij de interviews had geregeld en de responsratio zowel op survey als op het aantal interviews dat ik daar kon afnemen. In totaal heb ik exclusief mijn contact zeven mensen daar geïnterviewd. Er zit variatie in afdelingen, functies, sekse, leeftijd en ervaring met het nieuwe werken. De interviews zijn wisselend van lengte. De eerste vier zijn afgenomen vanuit één kamer in het provinciehuis op donderdag 17 januari. De laatste drie zijn afgenomen op 5 februari op wisselende locaties in het gebouw. Voor het afnemen van de interviews heb ik van mijn kennis eerst een rondleiding gehad door het provinciehuis en off-the-record wat vragen kunnen stellen over de werkwijze en werksfeer op het provinciehuis. Deze inzichten zijn meegenomen in de interviews; dit is in die gevallen ook duidelijk vermeld in de vraag.

20

Niet verrassend maar het vermelden waard is dat soms door de geïnterviewde werd ‘meegedacht’ vanuit de survey in de vraag, ook al ging het niet direct over conflicten en/of de relatie daarvan met het nieuwe werken. In die gevallen is dit ook duidelijk terug te lezen in de beantwoording. Enerzijds is een survey vooraf handig geweest omdat alvast kon worden nagedacht over het onderwerp. Nadelig kan zijn dat de survey sturend werkt in de denkbeelden en beantwoording over en van de vragen. Vanuit de interviews heb ik hier echter geen aanwijzingen voor gevonden. Opvallend is natuurlijk dat de verdeling van interviews scheef is. Van drie organisaties heb ik slechts één persoon gesproken, bij provincie Zuid-Holland heb ik een groot aantal mensen geïnterviewd. Enerzijds is dit niet erg omdat ik de individuele perceptie van de werknemer centraal stel en niet de organisatie an sich. Anderzijds is de context waarin gewerkt wordt erg van belang. Van provincie Zuid-Holland heb ik dus een erg compleet beeld van de context. Bij de andere respondenten moet ik het slechts doen met wat die ene werknemer heeft gezegd. Soms zijn daar wel nog aanvullende documenten bij gegeven met bijvoorbeeld werkafspraken omtrent het nieuwe werken (bijvoorbeeld van het ministerie van justitie en veiligheid). .2.2. proces codering & codeboom Allereerst ben ik ieder transcript één voor één nagelopen en heb ik unieke codes onder elkaar gezet in een apart document. Telkens als ik weer een code tegenkwam waarvan ik dacht dat deze nog niet eerder was voorgekomen, heb ik deze geselecteerd. Hier zijn ongetwijfeld toch codes dubbel overgezet. Daarnaast merkte ik tijdens het kopiëren al dat er veel codes net wat anders genoteerd zijn maar eenzelfde soort inhoud bevatten. Hieronder staat de uiteindelijke codeboom die tot stand is gekomen na het axiale coderen. Er zijn categorieën gemaakt, dubbele codes samengevoegd en codes met een nieuwe naam Eerst beschrijf hoe ik tot de uiteindelijke codeboom ben gekomen. Na de eerste lijst met codes heb ik allereerst een klein aantal veelomvattende categorieën bedacht waarbinnen ik iedere individuele code kon indelen. Dit zodat ik de eerste lijst waar alles nog door elkaar en op volgorde van de interviews stond, kon structuren en ik dubbele codes zo ook onder een rij kreeg. De categorieën zijn: A] Context A1] Conflict Concreet B] HNW en HNW & Gedrag C] Overig Categorie A omvat alle codes die te maken hebben met de werkomgeving, werkomstandigheden, samenstelling en omgang van en met collega’s. Categorie A1 omvat alle codes aangaande concrete voorbeelden van conflicten die zijn besproken in de interviews. Samen met categorie A kan ik een profiel opstellen over de organisatie en omgeving waarbinnen de respondent werkt. Categorie B omvat alle codes waar de respondent zich uitlaat over het nieuwe werken in het algemeen, het nieuwe werken concreet binnen de organisatie en alle uitspraken van de respondent aangaande de relatie tussen thuiswerken en het nieuwe werken tot (bepaalde) gedragingen op het werk. Categorie C is een kleine restcategorie.

21

Om vanuit hier de codes te elimineren met een letterlijk overeenkomende tekst, heb ik de functie ctrl+F gebruikt en daarmee gezocht naar meerdere versies van één tekst. Daarna heb ik per categorie de codes weer in verschillende subcategorieën geplaatst met het doel om codes die net wat anders geformuleerd waren maar dezelfde (soort) informatie aanduidden één (nieuwe) codenaam te geven. Deze subcategorieën zijn uiteindelijk individuele codes geworden die vallen onder de uiteindelijke hoofdcategorieën. Hierdoor verliest de codering soms zijn precisie waardoor een fragment even goed herlezen moet worden maar wordt een grote stap gezet richting een goede ordening. Hiervoor waren de individuele codes zo specifiek dat er bijna evenveel codes als tekstfragmenten waren. Het resultaat is een drietal tabellen met daarin de individuele codes. Deze tabellen zijn terug te vinden in bijlage D. De vierde hoofdcategorie (overig) bevatte zo weinig codes dat een verdere ordening niet noodzakelijk was. De eerste codes worden gebruikt om in de transcripten de nieuwe samenvattende code te kunnen invoeren. De koppen van de tabellen zijn de subcategorieën. Daaronder staan alle individuele codes. Zodoende is er een definitieve codeboom op te stellen (tabel 4). Alle individuele codes, ontstaan na de eerste open codering, die onder een bepaalde subcategorie staan, worden in de gecodeerde transcripten vervangen met de naam van de subcategorie waaronder de code staat. Nu heb ik een codeboom waarmee ik in ieder transcript snel de bijbehorende fragmenten kan vinden. Hiermee heb ik uiteindelijk het bestand ‘overzicht codes met fragmenten’ kunnen opstellen. Context Cultuur Collega’s & Team Persoonlijke kenmerken (Fysieke) Werkomstandigheden Conflict Concreet Beschrijving conflict Oordelen & Analyse conflict Omgang conflicten HNW en HNW & Gedrag Thuiswerken concreet HNW concreet Oordeel thuiswerken algemeen Oordeel HNW algemeen Oordeel relatie thuiswerken & gedrag Oordeel relatie HNW & gedrag Overig Overig tabel 4: codeboom .2.3. Omschrijving codes Alle subcategorieën zijn nu de nieuwe codes. Hieronder volgt een omschrijving en een voorbeeld per code. Alle fragmenten zijn per code onder elkaar dus in één bestand gezet. (zie daarvoor het

22

bestand ‘overzicht codes met fragmenten’). Cultuur Alle fragmenten die gaan over organisatie- of werkcultuur. Fragment C1-RA “ Iets over de organisatiecultuur. Zou je daar iets over kunnen vertellen, en wat je daaronder verstaat moet je zelf interpreteren maar..? Nou als ik die tabel van hofstede voor me zie dan is het wel heel open, gelijkwaardig. Het is zo dat een structuur met senior, medior en junior impliceert natuurlijk dat er wel sprake is van hiërarchie maar in de dagelijkse praktijk merk je daar niets van, de cultuur is heel gelijkwaardig, iedereen mag zijn zegje doen. Ik vind iedereen benaderbaar.

Collega’s & Team Alle fragmenten die beschrijven hoe de samenstelling van een team is, collega’s in de directe omgeving en de omgang daarmee. Fragment C&T3-RA “En wijst de praktijk dan uit dat je vaak met dezelfde senior, medior of mensen zit van die 16, of is dat best wel gelijkelijk verdeeld door het jaar heen? Ik zie ze evenveel maar je werkt wel met een vast clubje binnen je eigen team samen en dat hangt samen met dat je op een gegeven moment kiest voor waar je in wilt verdiepen en ik goed in wil worden, voor een junior is dat minder maar een senior heeft daar al in gekozen. Maar ik als junior switch nog vaak waardoor je zou kunnen zeggen dat ik nog wel met de hele groep samenwerk. Hoe verder je komt als je daar zou blijven wordt dat clubje wel wat kleiner zeg maar.”

Persoonlijke kenmerken Voornamelijk fragmenten over hoe lang de respondent in dienst is en wat hij of zij doet. Fragment P3-RC “Oké, ik weer hier al 30 jaar binnen de provincie op de afdeling financien, verschillende functies. Op dit moment ben ik financieel adviseur”

23

(Fysieke) Werkomstandigheden Alle fragmenten die gaan over hoe dingen geregeld zijn binnen de organisatie, hoe de fysieke werkplek eruit ziet, wat werkafspraken zijn, enzovoort. Een veelomvattende code. W2-RA “Je hebt verschillende vleugels zeg je en verdiepingen, a, b, gebruik je die ook allemaal? Of wijst de praktijk uit dat als je daar bent je ongeveer op dezelfde plekken komt? Ja nee als je in een adviesgroep zeg maar dat zit wel op een bepaalde vleugel zeg maar. Moet dat? Ik weet niet of het een verplichting is zeg maar, maar in de praktijk heeft elke adviesgroep wel zijn eigen plek.”

Beschrijving conflict Alle fragmenten waarin een respondent een concreet conflict beschrijft. Bijvoorbeeld het verloop, de aanleiding, de uitkomsten. BC2-RA “Ik heb wel een discussie meegemaakt waarin een meningsverschil was over hoe je stuurt, op bepaalde dingen binnen een groep, welke verantwoordelijkheden iemand heeft. We hadden net een nieuwe managingpartner en die had een hele andere stijl dan de vorige. En toen zaten we een keer bij elkaar en was wat irritatie over hoe die nieuwe manager bepaalde dingen aanpakte en toen ontstond er een soort groepsdiscussie.”

Oordelen & Analyse conflict Alle fragmenten waarin een respondent een concreet conflict waardeert, verklaart of duidt. OAC3-RA “Ik denk dat de aanleiding, mensen willen gewoon, verandering leidt gewoon vaak tot een oproer, mensen willen houden hoe het is, zelfs mensen die bezig zijn met het veranderen van organisaties. Nu kwam iemand die het anders doet, wat niet per se slechter is. Inmiddels is het allemaal goed uitgesproken”

Omgang conflicten Alle fragmenten waarin duidelijk wordt wat de omgang met conflicten van de respondent en/of de organisatie is. Hoe reageert iemand doorgaans op een situatie, wat zijn de afspraken hieromtrent, enzovoort. OC2-RB “Als je het hebt over conflictstijl, ik denk niet dat het hier erg conflictzoekend is, maar het werd wel aangekaart als ik dat zou mogen concluderen? Ja. Ik denk dat wij wel het gevoel hebben, we zijn allemaal familie van elkaar, maar dat je wel tegen je familie mag zeggen joh dat mag je beter doen. Maar je blijft wel familie.” 24

Thuiswerken concreet Alle fragmenten waaruit blijkt hoe het thuiswerken concreet is geregeld en wordt uitgevoerd (door de respondent). TC1-RA “Dus je hebt ook geen beleid erop dat je bijv. 1 of 2 dagen thuis móet werken, dat is onzinnig? Je hebt ook collegae die alleen maar thuiswerken. Ik heb een collega die woont in Friesland dus die gaat of naar een klant of werkt thuis, nooit op kantoor, die is denk ik vorig jaar 3 keer op kantoor geweest.”

HNW concreet Alle fragmenten waaruit blijkt hoe de overige aspecten van het nieuwe werken in totaliteit zijn geregeld en worden uitgevoerd (door de respondent). H5-RE “Wanneer is die pilot gestart? Die pilot is, zo, die is alweer afgelopen hoor maar, vorig jaar januari 2012 gestart en ausgustus afgerond zeg maar. En daar is denk een evaluatie van af? Ja daar is al een evaluatie van geweest”

Oordeel thuiswerken algemeen Alle fragmenten waaruit blijkt hoe respondent en/of organisatie denkt aangaande thuiswerken in het algemeen en binnen de organisatie in het bijzonder. Uit: OTA3-RD “Ja dat is vaak lastig, hoe kun je dat formuleren. Ik zou daar geen enkel probleem mee hebben, maar hoe kun je dat vastleggen dan he. Dit is te verwachten output en hoe je dat verder doet. Ja ik zou niet zeggen de output per dag he. Dat je de donderdag na de thuiswerkdag, nou laat maar zien. Want ik vind dat doe je normaal ook niet. Normaal komt ook niet iemand langs wat heb je gisteren gedaan. Dat moet je ook niet doen bij thuiswerken. Voor mij is het wel een positief iets dat het kan, en deels ook geprogageerd. Ik denk ook niet dat alle geesten daar even rijp voor zijn. Maar dat het wel een ontwikkeling is die toekomstbestendig is, laat ik het zo zeggen.”

25

Oordeel HNW algemeen Alle fragmenten waaruit blijkt hoe respondent en/of organisatie denkt aangaande alle aspecten van het nieuwe werken in het algemeen en binnen de organisatie in het bijzonder. OH8-RC “en wat betreft het flexwerken is ook het idee doordat je steeds met andere mensen op een kamer zou zitten dat je nieuwe contacten aanboort, en die filosofie kan ik ook wel begrijpen als inderdaad een groot deel van het gebouw flex zou zijn en je ziet inderdaad steeds andere collega’s dan zou het goed zijn voor de contacten, beter als op je eigen kamer zitten en elke dag naar die kamer toegaan. Maar dan moet je wel door het hele gebouw mogen zitten. Praktisch lijkt het me overigens niet handig, want als ik dan even wil sparren met een collega en ik zit in A4 en hij aan de andere kant dan ga je dus bellen en ga je mailen, ja dat vind ik dan weer een groot minpunt. Zeker omdat wij specialisten zijn. Bij ons gaat het om financiën of om juridische zaken en dan is het natuurlijk lekker als je op dat gebied vraagstukjes krijgt dat je dan kunt sparren en dat wordt een stuk moeilijker als die helemaal verspreid zitten.”

Oordeel relatie thuiswerken & gedrag Alle fragmenten waarin de respondent zich uitlaat over de in dit onderzoek centrale relatie tussen thuiswerken en conflict en gedrag. TG1-RA “Dat levert geen problemen op direct voor zijn werk. Maar ik heb wel mensen in mijn adviesgroep die hem gewoon niet kennen zeg maar, hij is er nooit, en dan hoor je weleens iemand mopperen of hij niet een keer naar kantoor komt tijdens de lunch, want via de mail zie je hem dus wel de hele tijd voorbij komen maar fysiek zie je hem nooit. Maar het heeft ook een legitieme reden natuurlijk. Maar dat zijn wel kleine irritaties, geen conflict, maar meer een soort van ergernisje of zo. Maar die ergernis escaleert zelden? Nee inderdaad, en twee weken geleden werkte ik met hem en dan blijkt het gewoon een prima gast, dan is het ook wel goed.”

Oordeel relatie HNW & gedrag Alle fragmenten waarin de respondent zich uitlaat over de relatie tussen het nieuwe werken in het algemeen en conflict en gedrag. HG14-RG “Oké, maar die redenering dat zie je in de praktijk niet heel erg terugkomen? Nee, ik herken dat niet zo. En die andere zorg zie je ook niet van minder betrokken en elkaar leren kennen en meer miscommunicaties enzovoort. Nee. Of je hebt elkaar nodig en je gaat met elkaar zitten of je gaat echt zelf zitten als je iets moet doen en kan je alsnog bellen of je mailt. Daar werk je altijd wel om heen. Ik zie dat probleem niet ontstaan, ook niet bij collega’s.”

26

.2.4. Profielen Organisaties Hier volgt een samenvatting van structuur, cultuur, fysieke werkplek, beleid en praktijk van het nieuwe werken per organisatie. Zo ontstaat een beeld van de werkomgeving per respondent. Dit profiel is gebaseerd op de codes: Cultuur, Collega’s & Team, (fysieke) Werkomstandigheden, Beschrijving conflicten, Analyse & Oordelen conflicten, Omgang conflicten, Thuiswerken concreet en HNW concreet. Twynstra & Gudde Consultant Respondent omschrijft Twynstra & Gudde cultureel als open en gelijkwaardig. Dit uit zich bijvoorbeeld in het feit dat junioren meteen inhoudelijk betrokken worden bij projecten op een volwaardige manier. Ook is er een structuur waarbij er binnen Twynstra bepaalde adviesgroepen zijn die gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor het binnenhalen van opdrachten en genereren van omzet. Dit creëert volgens respondent een hecht teamgevoel met de adviesgroep maar kan voor eilandenvorming zorgen voor het bedrijf breed. Hier probeert het bedrijf nu wat aan te doen zodat er hopelijk meer kruisbestuivingen komen tussen de adviesgroepen. Respondent heeft niet het gevoel dat er heel bewust beleid of sturing is op de cultuur van de organisatie. Hij vindt cultuur ook iets wat zichzelf in stand houdt. In het werk ervaart hij grote mate van zelfstandigheid en vrijheid omdat iedereen ook weer zelf verantwoordelijk is voor nieuwe opdrachten, men veel onderweg is naar klanten en daardoor ook niet gecontroleerd wordt op aanwezigheid. De directe omgang met collega’s wordt sterk bepaald door het type werk (consultancy) en de structuur van de adviesgroep. Er zijn 16 teamleden maar je ziet er op kantoor telkens maar enkele en dat wisselt af. Iedereen is continu onderweg geeft de respondent aan. Je kiest daarbinnen wel op een losse manier wie je ziet en waar je bij gaat zitten als je al op kantoor bent. Je kunt elkaar redelijk makkelijk mijden als het moet maar respondent geeft aan dat hij dat niet zo ziet en zelf niet doet. Hij geeft dus aan niet heel intensief samen te werken met een of meerdere bepaalde collega’s. Met wie je samenwerkt wisselt per opdracht. Dit laatste geldt vooral voor een junior die nog switcht tussen expertises. Als men verder komt, specialiseert men zich en zal men doorgaans met dezelfde selecte groep mensen samenwerken. Dat het hele team samen zit, is ongeveer vijf keer per maand met plenaire overleggen. Verder is het tot slot van persoonlijk strategisch belang om breder bekend te zijn binnen de organisatie omdat je zodoende mee kunt doen met opdrachten die door anderen zijn binnengehaald. De werkplek op kantoor zijn flexplekken waarbij wel per vleugel een aantal adviesclubs door elkaar heen zitten. Hier zijn dus maximaal maar enkele, drie of vier, teamleden per dag op kantoor. Door de flexplekken is het makkelijk om ook eens ergens anders en met anderen ook te zitten. Respondent geeft ook aan dit bewust te doen. Wat betreft conflicten was opvallend dat respondent aangaf dat miscommunicaties door het gebruik van e-mail of telefoon er gewoon bij hoort. Dat ligt in de aard van het werk en hij geeft ook aan dat het nu eenmaal zo is dat communicatie op afstand nou eenmaal ‘coördinatiekosten’ heeft. Als voorbeeld van een conflict noemde hij het geval waarbij zijn team een nieuwe manager kreeg die er een andere werkwijze op nahield. De methode waarbij dat werd opgelost was uiteindelijk een 27

plenair overleg met nieuwe afspraken. Respondent gaf aan dat vooral de verandering leidt tot conflicten, zo ook hier en zo mogelijk dus ook met thuiswerken. Zelfs, geeft respondent aan, als je werkt met mensen die continu met verandermanagement bezig zijn. Interpersoonlijke conflicten zag hij heel weinig, soms bij de secretaresses omdat die elkaar niet zouden kunnen mijden en dan wordt het zichtbaar. Wat betreft thuiswerken is er niet echt een beleid. Er zijn mensen die alleen maar thuiswerken of bij de klant zitten. Uiteindelijk wordt je afgerekend op het aantal opdrachten en uren dat je hebt gedaan en waarbij je declarabel was. PWC Accountskantoor adviestak Respondent F omschrijft de cultuur van de adviesgroep waar hij werkt als gelaagd, controlerend, professioneel en divers. Het onderlinge contact noemt hij informeel maar is sterk verbonden met de locatie in Rotterdam waar hij werkt. Als hij op andere kantoren werkt, soms bij een klant intern of op kantoor in Amsterdam dan kan dat anders zijn. Verder valt gedurende het interview het woord ‘efficiënt’ erg vaak. Het contact met de directe collega’s, het zijn er ongeveer tien die op dezelfde adviesgroep zitten, is vrij intensief. Er wordt een kamer gedeeld met twee anderen en er is daardoor veel contact. Wel geeft respondent aan dat je ook een paar maanden intern bij een klant kan zitten. In dat geval zit je in principe alleen vanuit PWC bij de klant en zie je de directe collega’s niet. Respondent F werkt doorgaans vanuit Rotterdam en het kantoor daar is opgebouwd uit kamers, zonder grote ‘kantoortuin’ of open werkplek. Interpersoonlijke conflicten zijn niet aan de orde. Ook bij het bespreken van het voorbeeld wat respondent had, kwam efficiency vaak als waarde naar voren. Het conflict werd door respondent eigenlijk als een soort bijkomstig nadelig effect gezien. Het conflict zelf betrof een misverstand over een op te leveren opdracht tussen de jobmanager enerzijds en hijzelf en zijn collega anderzijds. Contact was alleen maar via de telefoon en e-mail en de twee partijen hadden elkaar daarbij nooit face-to-face gezien. Daardoor was er wat onduidelijkheid ontstaan maar respondent zag vanwege de hoge kosten in manuren niets in een face-face gesprek vooraf. Iedere opdracht waarbij er minimaal een hoeveelheid dagen is gewerkt, wordt geëvalueerd door alle betrokkenen. Respondent gaf aan zelf alleen in nood thuis te werken maar in principe niet. Wel is het beleid op thuiswerken vanuit PWC vrij los. Medewerkers kunnen vlak tevoren aangeven thuis te willen werken en er is ook geen beperking in hoeveel dagen. Het gaat uiteindelijk om de opdracht die wel of niet af is. Wel ziet respondent voordelen in het ‘oude’ werken. Hij denkt dat hij aan productiviteit, en anderen ook, inboet als hij thuiswerkt. Ook heeft hij gezien de startfase in zijn carrière erg veel aan contact met (oudere) collega’s. Het contact gaat toch even makkelijker en is laagdrempeliger wanneer je bij elkaar op kantoor zit. Respondent F ziet verder geen coherent beleid op het nieuwe werken breed bij PWC. Wel zijn alle ICT-randvoorwaarden uitstekend verzorgd.

28

Ministerie van Veiligheid en Justitie Inspectie justitiële instellingen Respondent omschrijft de cultuur van de inspectie als een professionele cultuur. Het was en is een team met een kleine overhead en veel ambtenaren die het overgrote deel van hun tijd bezig zijn met de primaire taken. De werksfeer wordt als open en informeel omschreven. Ook eentje van weinig bureaucratie en controle. Een hele korte lijn met het afdelingshoofd zorgde hier onder meer voor. Het werk bestaat vooral uit inspecties doen in een kort tijdsbestek en een langere periode waarin het rapport wordt geschreven. De inspectie gebeurt altijd met twee of meer personen maar met wie dat is wisselt wel per inspectie. Het contact met collega’s vindt dus vooral op kantoor plaats. Het kantoor zelf is op dit moment nog een kantoor met dichte kamers waar je met enkele man in zit. Er zijn ook werkplekken daarbuiten. Recent heeft er een fusie plaatsgevonden tussen twee inspecties door beleid van het kabinet. Daardoor is er wel wat veranderd. Tegenwoordig zijn inspecteurs meer bezig met verantwoorden en uitleggen en is er wat meer bureaucratie omdat er een nieuw managementteam is die onderling ook moeten afstemmen. Ook heeft dit ten gevolg dat er een fysieke verhuizing plaats gaat vinden naar een gebouw met veel open werkplekken die ook flexibel zijn. Er is een omvattend en bewust beleid vanuit het Rijk op het nieuwe werken. Er zijn gedragsregels gezamenlijk opgesteld in dialoog met het managementteam. Dit is ook neergelegd in een document. Dit zijn afspraken specifiek rondom flexibele werkplekken alsook thuiswerken zelf. Ook is er een spel ontwikkeld om verschillende situaties te testen. Wat betreft de werkzaamheden kun je bij de inspectie uitstekend thuiswerken, tot wel drie of vier dagen per week. Respondent G geeft zelf aan dit niet te willen en werkt altijd op kantoor. Collega’s van hem die ver wonen werken wel meerdere dagen per week thuis. Uiteindelijk gaat het om het rapport wat je oplevert en of je aan het begin van de week bij de werkoverleggen bent. Al met al wordt coherent en voortvarend het nieuwe werken ingevoerd waarbij rekening wordt gehouden met mogelijke effecten op gedrag getuige de werkafspraken en simulaties. Provincie Zuid-Holland Verschillende afdelingen Bij de provincie werken enkele duizenden mensen en is met meerdere respondenten van verschillende afdelingen gesproken. De aan elkaar staande gebouwen zijn vooral nog voorzien van werkplekken ‘oude stijl’ met smalle gangen en aan weerzijden kamers. Er zijn op een drietal afdelingen flexibele en open werkplekken gecreëerd. Dit is gegoten in een pilotfase waarbij ook het thuiswerken wordt meegenomen. Sinds recent, een jaar ongeveer, mag er worden thuisgewerkt, maar dan met een maximum van één dag per week die bovendien in contractvorm wordt vastgelegd. Er is in de praktijk iets meer flexibiliteit mogelijk maar dat is de vorm waarin het is gegoten. Alle respondenten werken voor een bepaalde afdeling en werken in een team van wisselende grote maar allemaal tussen vier en zestien directe collega’s. Wat betreft ICT randvoorwaarden is het nog ‘bring your own’ en faciliteert de provincie dus niet zoveel. Wel is het mogelijk inmiddels om goed op afstand in te loggen in de systemen. Respondenten geven verder aan niet veel terug te zien van een coherente visie op het nieuwe werken van de provincie. Wel vinden ze het allemaal wel goed op welk tempo het nu wordt ingevoerd. De mening over de 29

flexibele werkplekken valt erg uiteen. Sommigen zien het niet graag tegemoet, of zelfs met gruwel. Veel zal afhangen van de praktische invulling geeft een ander aan. Belangrijk lijkt in ieder geval dat je altijd de mogelijkheid moet hebben om een rustige besloten omgeving op te zoeken. Het wisselen van plek lijkt ook op de afdeling met de flexplekken nog niet te werken. Mensen claimen toch weer uiteindelijk een plek. Respondenten geven aan dat mogelijk de ratio van werkplek per werknemer daardoor meer omlaag zal moeten zoals elders ook het geval is. Het directe contact met collega’s is zeker voor de werknemers die op kamers zitten nog groot. De meeste respondenten lijken echter qua werkzaamheden wel een eigen ‘eiland’ te hebben en is er dus specialisatie. Wat betreft cultuur worden er verschillende dingen gezegd. Wel is het zo dat er niet bewust gestuurd lijkt te worden van bovenaf op een specifieke cultuur. Wisselend is bijvoorbeeld hoe open of informeel het is. De ene respondent ziet een zwakke aanspreekcultuur op de provincie, een andere respondent ziet dit niet terug op de eigen positie en directe collega’s. Weer een andere respondent noemt een verandering van cultuur doordat afdelingen bij elkaar zijn gevoegd van formeel naar informeler. Het hangt volgens een respondent erg van de mensen af en ook wat je er zelf van maakt. Een eenduidig profiel stijgt hier dus niet op. Wel is er dus de conclusie dat een bepaalde werkcultuur echt afdeling- of team specifiek is.

30

V Analyse Hieronder worden achtereenvolgens de resultaten van de survey en interviews geanalyseerd. Het startpunt van de analyse is de beantwoording van de deelvragen aan de hand van de data gepresenteerd in hoofdstuk IV (en Bijlage E). De surveyresultaten zijn eerder besproken aan de hand van de taartdiagrammen om de interne validiteit te beoordelen. Hier worden de resultaten aan de hand van de percentuele frequentietabellen besproken die zijn terug te vinden in bijlage E pagina’s 76-78. Alle tabellen waar in de volgende paragraaf (0.1) naar wordt verwezen staan dan ook in bijlage E en de nummering van de tabellen verwijst dan ook uitsluitend naar de tabellen in Bijlage E. .1 Analyse survey Hieronder zal ik eerst per deelvraag de resultaten van de survey bespreken. Ook zal ik daarnaast de resultaten uit de survey bespreken aangaande de overige stellingen die later eventueel van belang kunnen zijn in de conclusies. .1.1 Deelvraag 1: Is thuiswerken van invloed op het ontstaan van miscommunicaties met collega’s? Er is geen directe stelling geweest of thuiswerken van invloed is op het aantal miscommunicaties. Wel is in het gegeven theoretische model eerder in dit verslag de link gelegd tussen thuiswerken en meer communicatie via e-mail en vervolgens tussen e-mail communicatie en miscommunicaties. De resultaten van de stellingen die e-mail communicatie in verband brengen met miscommunicaties zal ik hier bespreken. Als we kijken naar tabel 1 (e-mailen veroorzaakt meer miscommunicatie) dan zien we een bijna spiegeling in het aantal eens + geheel eens tegenover oneens + geheel oneens met daartussen een vrij grote groep van 25% dat neutraal heeft ingevuld. Bijna 40% is het eens of geheel eens met de stelling. Maar een vrij grote groep van ongeveer 35% verwerpt de stelling. Over deze stelling lijken de respondenten gewoonweg erg verdeeld. Als we kijken naar tabel 2 (e-mailen vermindert miscommunicaties) dan zien we dat een kleine groep van ruim 11% het eens is met de stelling. Een grote groep is het specifiek oneens met de stelling, namelijk ruim 62%. Ruim 26% heeft hier neutraal ingevuld, wederom een kwart ongeveer van de respondenten. Uit de resultaten van deze stelling blijkt dat de respondenten in ieder geval weinig of niet lijken te denken dat e-mailen nu miscommunicatie vermindert. Opvallend omdat bij tabel A1 een redelijk grote groep mensen specifiek het oneens waren met het feit dat e-mailen miscommunicaties in de hand werkt. Het correspondeert ook weer wel omdat ook ruim 40% dacht dat e-mailen wel miscommunicaties in de hand werkt. Concluderend kunnen we dus stellen dat de meningen verdeeld zijn met een lichte hang naar het wel veroorzaken van meer miscommunicaties of het in ieder geval niet verminderen ervan. .1.2. Deelvraag 2: Is thuiswerken van invloed op het ontstaan van meningsverschillen met collega’s? Als we kijken naar tabel 3 (thuiswerken veroorzaakt meer meningsverschillen) dan zien we dat een kleine groep van 5%, het daarmee eens is. Een groter aantal is het daarmee oneens of geheel 31

oneens, samen ruim 70%. Ongeveer 25% van de respondenten heeft neutraal ingevuld. We kunnen van hieruit dus opmaken dat de meeste mensen denken dat thuiswerken niet meer meningsverschillen veroorzaakt en een redelijk grote groep hier geen mening over heeft. Of de stelling wordt verworpen of men onthoudt zich van een sterke mening. Als we kijken naar tabel 4 (thuiswerken vermindert meningsverschillen) dan zien we dat een kleine 9% van de respondenten denkt dat thuiswerken wel het aantal meningsverschillen vermindert. Een absolute meerderheid van 57% denkt dat thuiswerken niet het aantal meningsverschillen vermindert. Bijna een derde van de respondenten vult neutraal in. We kunnen hier uit opmaken dat de meeste mensen denken dat thuiswerken niet minder meningsverschillen veroorzaakt en een grote groep hier geen mening over heeft. De stelling wordt dus of verworpen of men onthoudt zich van een mening. Dit is opvallend. Volgens dezelfde populatie vermeerdert het aantal meningsverschillen ‘beslist’ niet door thuiswerken. Maar dezelfde populatie denkt ook in meerderheid dat meningsverschillen ‘beslist’ ook niet verminderen door thuiswerken. Het tegenstrijdige van deze gegevens, in combinatie met een hoog gemiddelde van bijna 30% dat op deze stellingen neutraal heeft ingevuld, wijst uit dat de deelvraag op basis van de survey resultaten beantwoordt moet worden met de conclusie dat er een gemengd en onbeslist beeld bestaat. Een oorzaak kan zijn dat, gezien de resultaten, de context en/of individuele kenmerken van doorslaggevende betekenis zijn. Bijvoorbeeld: hoe is het thuiswerken concreet ingevoerd, hoe was en is het contact met directe collega’s sowieso, enzovoort. .1.3. Deelvraag 3: Is thuiswerken van invloed op het ontstaan van spanningen met collega’s? Als we kijken naar tabel 5 (thuiswerken veroorzaakt meer spanningen & irritaties) dan zien we dat een kleine 14% het hiermee eens of geheel eens is. Bijna een kwart van de respondenten vult hier neutraal in. Bijna 65% is het hiermee oneens of geheel oneens. Als we de categorie neutraal optellen bij de respondenten die het oneens zijn dan komen we op ruim 85% van de mensen die het in ieder geval niet eens of geheel eens zijn met de stelling. Op basis van stelling A3 kunnen we dus stellen dat thuiswerken niet het aantal spanningen vermeerdert in de beleving van de respondenten. Als we kijken naar tabel 6 (thuiswerken vermindert spanningen en irritaties) dan zien we in totaal een veel gemengder beeld dan tabel A3. Een kleine 23% is het eens of geheel eens met de stelling dat thuiswerken het aantal spanningen en irritaties vermindert. Een grotere groep van 43% is het specifiek met de stemming oneens of geheel oneens. Een grote groep respondenten, ruim een derde, vult neutraal in. Als we deze weer optellen bij de respondenten die de stelling verwerpen komen we weer op een grote meerderheid van ruim 75% dat in ieder geval niet specifiek eens is met de stelling. De meeste mensen denken dus niet dat thuiswerken spanningen en irritaties vermindert (wat niet meteen hoeft te betekenen dat ze denken dat thuiswerken spanningen vermeerdert!) Ook dit is weer opvallend. Een absolute meerderheid denkt beslist niet dat thuiswerken meer spanningen veroorzaakt. Ook een grote groep denkt dat thuiswerken in ieder geval ook niet voor 32

minder spanningen zorgt. Het beeld is wederom diffuus. Nogmaals kan dit mogelijk verklaard worden vanuit de context en/of individuele kenmerken. Ook zou de conclusie, meer over de invloed van een formulering an sich, kunnen zijn dat mensen zich in de beantwoording sterk door de formulering van de stelling laten leiden en daardoor soms schijnbaar tegenstrijdige antwoorden kunnen geven. Voor de deelvraag geldt in ieder geval dat we moeilijk kunnen zeggen wat de invloed is van thuiswerken op het aantal spanningen. Wat we daarbij wel kunnen concluderen is dat respondenten in ieder geval de stelling dat spanningen zouden vermeerderen noch steunen noch verwerpen. .1.4. Deelvragen extra Er waren ook nog twee stellingen opgenomen over thuiswerken in verband met conflicten. De stellingen waren of de respondent wel of geen verband zag tussen thuiswerken en conflicten. Deze resultaten zijn hieronder weergegeven. Als we kijken naar tabel 7 (wel een verband tussen thuiswerken en conflicten) dan zien we dat een grote meerderheid van ruim 72% de stelling verwerpt en specifiek géén verband ziet. Een kleine groep van 14% vult neutraal in en een even kleine groep van ongeveer 14% vult eens in. Wat ook opvalt is dat hier de groep van geheel oneens groter is dan bij de eerdere stellingen. Meestal zijn de meningen minder eenzijdig. Wanneer thuiswerken dus met conflicten in verband wordt gebracht zien de meeste mensen beslist geen relatie. Anders is dat blijkbaar als conflict gedefinieerd wordt als miscommunicatie, spanning of meningsverschil. Als we kijken naar tabel 8 (géén verband tussen thuiswerken en conflicten) dan zien we, consistenter dan andere stellingparen, een grote groep van ruim 67% dat het in ieder geval eens is met de stelling en wederom een relatief grote groep geheel eens met een kleine groep dat neutraal heeft ingevuld. De meeste respondenten zien ook gezien deze stelling géén verband tussen thuiswerken en conflicten. Ik bespreek nog twee paar stellingen. Als we kijken naar tabel 9 (flextijden verminderen aantal spanningen) dan zien we dat een groep van ruim 26% het hiermee eens of geheel eens is. Een grote groep van ruim 30% vult hier neutraal in. Deze zien dus mogelijk geen verband of weten het niet. De grootste groep, 43%, is het oneens en zien specifiek dat flextijden niet het aantal spanningen vermindert. De resultaten geven echter vooral een beeld van verdeelde meningen. Als we kijken naar tabel 10 (flextijden vermeerderen aantal spanningen) dan is ruim 62% het oneens met de stelling. Deze denken dus specifiek dat flextijden niet het aantal spanningen vermeerdert. Een even grote groep mensen van 18% denkt hier neutraal over als dat ze het eens zijn met de stelling. Hier is het beeld dus minder gemengd, 80% steunt in ieder geval niet de stelling met eens of geheel eens en de meeste mensen denken dus daarmee niet dat flextijden spanningen vermeerderen. Als we kijken naar tabel 11 (flexplekken verminderen aantal spanningen) dan is een groep van ruim 21% het hiermee eens of geheel eens. Een meerderheid van bijna 42% verwerpt de stelling 33

maar een grote groep is ook neutraal met bijna 37%. Hier lijken de meningen vooral verdeeld. Als we de neutralen bij de respondenten die oneens of geheel oneens met de stelling zijn, optellen dan steunt een groep van ongeveer 80% van de respondenten de stelling niet en wordt er dus geen verband gezien. Als we kijken naar tabel 12 (flexplekken veroorzaken meer spanningen) dan is bijna 23% het hiermee eens of geheel eens. Bijna 25% denkt hier neutraal over en de grootste groep van ruim 53% is het hiermee oneens of geheel oneens. Ruim driekwart van de respondenten steunt in ieder geval de stelling niet. Respondenten lijken dus te denken dat flexplekken niet meer spanningen veroorzaken. Toch is de groep die eens of geheel eens invult niet erg klein met een kwart. De meningen lijken dus verdeeld als de neutralen hier worden opgeteld. 50% verwerpt de stelling dus ook niet. Waarom dit beeld gemengd is, zal wellicht uit de context weer blijken. Of flexplekken nu wel of niet van invloed zijn op het aantal spanningen blijft dus onduidelijk. De relatie die wordt verondersteld is dat met flexplekken men minder elkaar op de huid zit en dus irritaties afnemen. Wel kunnen flexplekken weer voor verstoorde verhoudingen zorgen omdat men plekken claimt die flex moeten blijven of dat er meer rumoer is en onduidelijkheid. Deze tegen elkaar in werkende processen kunnen een verklaring bieden. Ook individuele kenmerken of werkomgeving kan een verklarende factor zijn voor de verschillende uitkomsten. .1.5. Survey: voorlopige conclusie Het resultaat van de survey is over het geheel niet alleen onbeslist maar bij sommige stellingen geldt ook dat resultaten tegenstrijdig lijken te zijn. Dit roept voornamelijk de vraag op hoe deze onbesliste en soms (schijnbaar) tegenstrijdige resultaten verklaard kunnen worden. Is er sprake van een individuele kijk van respondenten op de stellingen die weer verklaard kan worden door persoonlijke kenmerken zoals leeftijd, geslacht of het aantal werkzame jaren? Of kunnen de tegenstrijdigheden in de resultaten verklaard worden door de omgeving en het thuiswerkregime waarin gewerkt wordt door de respondenten? Beide richtingen moeten worden verkend. Daartoe heb ik de resultaten van de survey opgedeeld langs een aantal persoonlijke kenmerken en opgedeeld langs de werkgever en de antwoorden van deze groepen onderling vergeleken. Daarnaast en daarom vraagt de survey om kwalitatieve gegevens. Dat heb ik gedaan door een tiental half-gestructureerde interviews af te nemen. Mede op basis van de resultaten van de interviews heb ik terug gekeken naar de survey en scherper gekregen waarom de resultaten hiervan zo wisselend zijn. Concreet: mede op basis van de interviews heb ik bepaald langs welke variabelen de survey opnieuw kan worden geanalyseerd. Dat proces volgt hieronder. . 1.6 Nogmaals: survey Ik heb de survey resultaten hiervoor besproken voor de gehele dataset. Zoals hiervoor aangegeven heb ik de dataset ook opgedeeld langs een aantal persoonlijke kenmerken en de werkgever. Dit heb ik gedaan op basis van de resultaten uit de interviews (zie verderop paragraaf .3) en zo heb ik ervoor gekozen om de dataset te vergelijken op basis van een aantal groepen. Zo kijk ik dus vanuit de interviews terug naar de survey. Allereerst deel ik de dataset op langs de persoonlijke kenmerken leeftijd en of men wel/niet thuiswerkt. Uit de interviews bleek enkele keren dat ‘oudere 34

generaties’ sceptisch stonden tegenover het nieuwe werken. Dit vormt de aanleiding om leeftijdsgroepen met elkaar te vergelijken. Verder heb ik resultaten afkomstig van twee werkgevers uitgelicht en vergeleken, namelijk de provincie Zuid-Holland en het ministerie van Veiligheid & Justitie. Dit omdat allereerst deze werkgevers het hoogste aantal survey-respondenten leveren. Ten tweede omdat uit de interviews blijkt dat er twee hele andere regimes bestaan ten aanzien van het nieuwe werken en daarmee het thuis werken bij deze organisaties. Ik verwijs hiervoor ook naar de profielen die ik heb opgesteld van de organisatie voor meer informatie. Allereerst kijk ik naar of men wel of niet thuiswerkt. Het ligt voor de hand dat of men wel of niet thuiswerkt ook sterk verband houdt met de houding en opvattingen ten opzichte van thuiswerken en het nieuwe werken. Daarna heb ik gekeken naar leeftijd. Hierbij heb ik de leeftijdsgroepen tot 35 jaar samengepakt en afgezet tegen de leeftijdsgroep vanaf 36 tot en met 51 jaar en ouder. In enkele gevallen bleek ook dat de eerste leeftijdsgroep (tot 25 jaar) sterk afweek van de drie oudere leeftijdsgroepen. Het onderscheid maken op leeftijd is gedaan op basis van enkele citaten uit interviews en de redenering dat jongere generaties meer gewend zouden zijn aan de nieuwe communicatiemiddelen en vormen van werken zoals computer en e-mail. Tot slot heb ik de antwoorden van de respondenten van twee werkgevers met elkaar vergeleken. Dit op basis van de ver uit elkaar liggende ‘regimes’ rondom het nieuwe werken van deze twee organisaties. Concreet heb ik deze groepen onderling met elkaar vergeleken. Daarbij heb ik gekeken of de antwoorden percentueel sterk van elkaar verschillen. Dus bijvoorbeeld: geven jonge generaties in sterke mate andere antwoorden dan oudere generaties? En geven werknemers die wel thuiswerken nu echt sterk andere antwoorden dan mensen die niet thuiswerken? Tot slot: geven werknemers die bij de provincie Zuid-Holland werken nu echt sterk andere antwoorden dan werknemers van het ministerie van Veiligheid & Justitie? Zo kom ik erachter of deze drie variabelen van invloed zijn op hoe respondenten de stellingen uit de survey beantwoorden. Ik heb de verschillen per stelling bekeken. Wat nu ‘sterk afwijkend’ is, is moeilijk in een hard cijfer weer te geven. Met deze relatief kleine aantallen respondenten moet niet gekeken worden naar afwijkingen van enkele procenten tot een afwijking van 10%. Vanaf 10% ben ik gaan noteren wat de verschillen nu zijn en daarna heb ik dikgedrukt welke verschillen echt opvallend zijn (als de verschillen 30%> zijn). Dit is allemaal weergegeven in tabel 5, 6 en 7 hieronder. Een tabel moet als volgt gelezen worden. Bovenin op de horizontale as staan de twee groepen naast elkaar (kolom 2 en 3) ofwel de variabele waarlangs de resultaten van de survey zijn gesplitst (thuiswerken, leeftijd en werkgever). Verticaal staan de stellingen zodat per stelling kan worden aangegeven hoe elke groep heeft gescoord. Zodoende kan daarna per stelling worden bekeken of tussen de twee groepen sterk afwijkende antwoorden zijn gegeven. Dat staat in de vierde kolom. Ik heb concreet gekeken of de respondenten van bijvoorbeeld groep ‘thuiswerken ja’ duidelijk meer eens en/of oneens hebben geantwoord dan de respondenten van groep ‘thuiswerken nee’. Dan staat er achter een bepaalde stelling bijvoorbeeld: Eens: 26- 5 % (zie tabel 5, stelling A1, kolom 4). Dan wordt bedoeld dat de groep 1 (thuiswerken ja) het voor 26% eens is met de stelling en groep 2 (thuiswerken nee) het 5% eens is met de stelling. Dit scheelt ongeveer 20% en wijkt daarmee duidelijk af. Als er staat ‘Nee’ dan wordt bedoeld dat er nauwelijks een verschil is gevonden (0-10% verschil) tussen de antwoorden. De dikgedrukte zijn echt grote verschillen van 25% of meer. Deze zal ik toelichten per tabel (variabele). Dan nog twee opmerkingen over de weergave van de tabellen: de gegeven percentages 35

zijn direct overgenomen uit de frequentietabellen welke in een apart bestand zijn toegevoegd. Bij de niet weergegeven stellingen in de komende tabellen waren er hoogstens verschillen van 10% waargenomen. Wel staan de frequentietabellen van deze stellingen ook in het bijgevoegde bestand. Tabel 5: Welke stellingen (y-as) laten sterk afwijkend antwoorden zien tussen de groepen wel en niet thuiswerkers (x-as)? Stelling

(A1) E-mail vermeerdert miscommunicaties

(A3) Thuiswerken vermeerdert spanningen

(B3) Thuiswerken vermindert spanningen

(A6) Wel verband thuiswerken en conflicten

(B6) Geen verband thuiswerken en conflicten

Thuiswerken ja Respondenten: 38 Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens

5.3 21.1 23.7 44.7 5.3 0 2,6 15,8 65,8 15,8 5,3 26,3 34,2 28,9 5,3 0 2,6 13,2 50 34,2 31,6 50 10,5 7,9 0

Thuiswerker nee Respondenten: 41 Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens

verschillen 2.4 48.8 26.8 19.5 2.4 2,4 22 29,3 43,9 2,4 0 14,6 34,1 46,3 4,9 0 24,4 14,6 51,2 9,8 7,3 46,3 14,6 29,3 2,4

Eens: 26-5 0% Oneens: 50-21%

Eens: 24- 2 % Oneens: 80-45 %

Eens: 31- 48 % Oneens: 34- 51 %

Eens: 2-24% Oneens: 85-60 %

Eens: 80-43 % Oneens 8-31 %

Allereerst bespreek ik de opvallende verschillen tussen de ‘thuiswerken ja’ en ‘thuiswerken nee’ groepen (tabel 5). De percentages zijn weergegeven in de kolommen 2 en 3 van de tabel. Bij stelling A1 zien we dat respondenten van de groep ‘thuiswerken ja’ het veel vaker oneens zijn met de stelling dat e-mailen meer miscommunicaties veroorzaken (50% tegen 21%). Bij stelling A3 zien we dat dezelfde respondenten (thuiswerken ja) het ook veel vaker oneens zijn met de stelling dat thuiswerken meer spanningen en irritaties veroorzaakt met collega’s (80% tegen 45%). Bij stelling A6 zien we dat van dezelfde groep (thuiswerken ja) het wederom een stuk vaker oneens zijn met de stelling dat ze een verband zien tussen thuiswerken en conflicten (85% tegen 60%). Wel moet benadrukt worden dat ook de respondenten die niet thuiswerken in grote mate (60% dus) ook geen verband zien tussen thuiswerken en conflicten. Tot slot zien we bij stelling B6 ook, consistent met de vorige stelling, dat de groep ‘thuiswerken ja’ het veel vaker eens is met de 36

stelling dat er geen verband is tussen thuiswerken en conflicten (80% tegen 43%) en omgedraaid geldt dat ook voor oneens (8% tegen 31%). De algemene conclusie is dat de groep die wél thuiswerkt veel minder een verband ziet tussen thuiswerken en conflicten. Ook wanneer er naar concrete effecten wordt gevraagd (zie nogmaals stelling A1 en A3). Tabel 6A: Welke stellingen (y-as) laten sterk afwijkend antwoorden zien tussen de groepen leeftijd tot 35 jaar en vanaf 36 jaar (x-as)? Stelling

(A3) Thuiswerken vermeerdert spanningen

(B3) Thuiswerken vermindert spanningen

(CV2) Flexplekken vermindert spanningen

Leeftijd <35 Respondenten: 43

Leeftijd 36+ Respondenten: 36

Verschillen

Geheel eens

9,8

Geheel eens

8,1

Eens

18,4

Eens

15,3

Neutraal

19,4

Neutraal

43,3

Oneens

48,7

Oneens

21,9

Geheel oneens

3,9

Geheel oneens

11,4

Geheel eens

3,9

Geheel eens

0

Eens

18,4

Eens

20

Neutraal

26,4

Neutraal

46,7

Oneens

47,6

Oneens

26,7

Geheel oneens

3,9

Geheel oneens

6,7

Geheel eens

0

Geheel eens

9,1

Eens

28,2

Eens

4,8

Neutraal

27,2

Neutraal

48,1

Oneens

39

Oneens

32,4

Geheel oneens

5,8

Geheel oneens

5,75

Oneens: 53- 33 %

Oneens: 52- 33 %

Eens: 28- 14 %

Tabel 6B: Welke stellingen (y-as) laten sterk afwijkend antwoorden zien tussen de groepen leeftijd tot 25 jaar en vanaf 26 jaar (x-as)? Stelling

(A6) Wel verband thuiswerken en conflict

(B6) Geen verband Thuiswerken en conflict

Leeftijd <25

Leeftijd 26+

Verschillen

Geheel eens

0

Geheel eens

0

Eens

35,3

Eens

7,4

Neutraal

17,6

Neutraal

11,8

Oneens

35,3

Oneens

56,3

Geheel oneens

11,8

Geheel oneens

24,5

Geheel eens

5,9

Geheel eens

24,5

Eens

23,5

Eens

54,1

Eens: 28 - 78 &

Neutraal

23,5

Neutraal

27,7

Oneens: 47- 17%

Oneens

47,1

Oneens

9,9

Geheel oneens

0

Geheel oneens

6,7

Oneens: 46- 80%

37

Nu volgt een korte bespreking van de opvallende verschillen tussen de leeftijdsgroepen 18-25 jaar en 26-35 jaar enerzijds en anderzijds de leeftijdsgroepen 36-50 jaar en 51+ (tabel 6A). Daarnaast is er een andere opdeling gemaakt, namelijk de leeftijdsgroepen tot 25 jaar enerzijds en vanaf 26 jaar anderzijds (tabel 6B). De gevallen die ik hier bespreek (de verschillen van 30% of meer) zijn alleen tussen de groep 18-25 jaar enerzijds en anderzijds de drie overige groepen (tabel 6B dus). Bij stelling A6 is de leeftijdsgroep vanaf 26 jaar het veel vaker oneens met de jongste leeftijdsgroep(<25) aangaande de stelling dat ze een verband zien tussen thuiswerken en conflicten (80% tegen 4%). Dit betekent dat de drie oudere leeftijdsgroepen deze stelling in grote getalen verwerpen en de jongste leeftijdsgroep ‘slechts’ met iets minder dan de helft. Ook bij stelling B6 die gespiegeld is aan stelling A6 zien we duidelijk een verschil. De jongste leeftijdsgroep is het veel minder vaak eens met de stelling dan de overige leeftijdsgroepen (28% eens tegenover gemiddeld 78% eens). Dit betekent dat de jongste leeftijdsgroep het zelden eens is met de stelling dat ze geen verband zien tussen thuiswerken en conflicten. De oudste leeftijdsgroepen zijn het juist zeer vaak eens met deze stelling. Omdat hier de categorie neutraal tussen deze twee groepen nagenoeg gelijk is zien we dit verschil ook terug bij oneens, namelijk 47% tegenover ongeveer 17%. De Algemene conclusie is dat de oudste leeftijdsgroepen duidelijk geen verband zien tussen thuiswerken en conflicten. De jongste leeftijdsgroepen zien dit verband vaker (maar blijven onderling verdeeld). Ook als we kijken naar tabel 6A zien we dat de oudste leeftijdsgroepen vooral neutraal staan tegenover de stellingen en noch een positieve noch een slechte invloed zien van bepaalde vormen van het nieuwe werken ten aanzien van bepaalde type conflicten. De jongere groepen zien in ieder een invloed (deze spreken elkaar bij stelling A3 en B3 echter wel tegen), er wordt minder neutraal geantwoord. Tabel 7: Welke stellingen (y-as) laten sterk afwijkend antwoorden zien tussen de groepen werkzaam bij provincie zuid-holland en ministerie van veiligheid en justitie (x-as)? Stelling (CV1) Flexibele tijden verminderen spanningen

(CV3) Flexibele tijden vermeerderen spanningen

(A1) E-mail vermeerdert miscommunicaties (B1) E-mail vermindert miscommunicaties

Provincie ZH Respondenten: 25 Geheel eens

8

Min. V&J Respondenten: 17 Geheel eens

Verschillen 5,9

Eens

12

Eens

11,8

Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens

48 20 12 0 8 8 68 16 4 40 24 28 4 0 4

Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens

23,5 52,9 5,9 0 23,5 29,5 41,2 5,9 0 35,3 17,6 41,2 5,9 0 5,9

Oneens: 32-60 %

Eens: 8 -24 % Oneens: 84-47 %

Oneens: 32-56%

Oneens: 72%-58 %

38

(A3) Thuiswerken vermeerdert spanningen

(CV4) Flexplekken vermeerdert spanningen

(A6) Wel verband thuiswerken en conflicten

(B6) Geen verband thuiswerken en conflicten

(A2) Thuiswerken vermeerdert meningsverschillen

(B2) Thuiswerken vermindert meningsverschillen

Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens

24 64 8 4 4 16 68 8 8 8 20 60 4 0 8 0 64 28 28 48 4 16 4 0 0 12 76 12 0 8 28 52 12

Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel oneens

35,3 47,1 11,8 0 23,5 23,5 41,2 11,8 0 29,4 29,4 35,3 5,9 0 23,5 23,5 47,1 5,9 17,6 58,8 17,6 5,9 0 0 11,8 29,4 47,1 11,8 0 0 17,6 70,6 11,8

Eens: 8-24 % Oneens: 76-52 %

Oneens: 64-41%

Oneens: 92-53%

Oneens: 20-6%

Oneens: 88-48%

Oneens: 64-82%

Nu volgt een korte bespreking van de grootste verschillen per stelling tussen de respondenten die bij provincie Zuid-Holland (PZH) werken enerzijds en het ministerie van Veiligheid & Justitie (V&J) anderzijds (tabel 7). Bij stelling CV1 zien we dat de respondenten van V&J het veel meer oneens zijn met de stelling dat flexibele tijden het aantal spanningen & irritaties met collega’s vermindert (60% tegen 32%). Dit kan betekenen dat de respondenten van V&J eerder zien dat flexibele werktijden de spanningen en irritaties vergroten. Bij stelling CV3 zien we dit bevestigd omdat de respondenten van PZH het veel vaker oneens zijn met de stelling dat flexibele werktijden meer spanningen & irritaties veroorzaken. De respondenten van V&J zijn het vaker eens met deze stelling. Verder zien we bij stelling A6 dat de respondenten van PZH het veel vaker oneens zijn met de stelling dat ze een verband zien tussen thuiswerken en conflicten (92% tegen 53%). Dit betekent dat de respondenten van V&J vaker een verband zien tussen thuiswerken en conflicten dan de werknemers van de PZH die dat vrijwel nooit zo zien. Tot slot zijn de respondenten van PZH 39

het bij stelling A2 het veel vaker oneens met de stelling dat thuiswerken meer meningsverschillen veroorzaakt (88% tegen 48%). Dit laat weer zien dat respondenten van de PZH geen (slechte) invloed zien van vormen van het nieuwe werken op conflicten. Dit is opvallend maar mogelijk te verklaren vanuit de mate waarin het nieuwe werken is ingevoerd. In de profielen van de organisaties is terug te zien dat het nieuwe werken in een veel uitgebreidere vorm is ingevoerd bij het ministerie van Veiligheid & Justitie dan bij de provincie Zuid-Holland. Wat betekenen al deze verschillen weergegeven in de tabellen hiervoor? De verschillen die ik heb besproken, hebben de meest redelijke kans dat bij grotere aantallen respondenten nog steeds duidelijke verschillen te zien zullen zijn. De kleinere verschillen heb ik niet besproken omdat daar de kans weer groot is dat er te zware conclusies worden getrokken aan de hand van te kleine verschillen. De grens die ik daarin heb getrokken is al toegelicht. Door dus op basis van de interviews terug te kijken naar de survey heb ik de resultaten uit de survey op een aantal variabelen kunnen vergelijken. Hoewel niet op alle stellingen bij iedere variabele grote verschillen zijn gevonden, lijken de drie variabelen van betekenis en zullen deze variabelen bijvoorbeeld bij volgend onderzoek alvast richtinggevend kunnen zijn. Geconcludeerd mag worden bijvoorbeeld dat zowel op de individuele kenmerken als op de variabele van de werkgever er in de praktijk significante verschillen bestaan of men wel of geen verband ziet tussen thuiswerken en conflicten (stelling A6 en B6). Ook bij enkele andere stellingen zien we voor één of meerdere variabelen duidelijke verschillen. Zie bijvoorbeeld stelling A3 (thuiswerken vermeerdert spanningen) waar geldt dat er significante verschillen zijn gevonden binnen elke van deze drie variabelen. Tot slot de opmerking dat voor de overige stellingen ook kan gelden dat er verschillen optreden als de survey onder meer mensen wordt afgenomen. Echter zijn er op basis van deze dataset geen verschillen gevonden of zijn de verschillen niet zo groot dat analyse zinvol is. De algemene conclusie is dus dat deze drie variabelen van betekenis zijn in de visie van respondenten op het nieuwe werken en de invloed daarvan op een aantal type conflicten. Specifieker concludeer ik dat mensen die wel thuiswerken minder vaak de invloed zien het nieuwe werken (waaronder thuiswerken) op conflicten. De oudere leeftijdsgroepen zien dit verband ook minder vaak. Tot slot de werkgever waar het nieuwe werken nog maar mondjesmaat is ingevoerd, zien dit verband ook minder. Een conclusie kan zijn dat werknemers die meer te maken hebben met het nieuwe werken vaker de invloed zien op bepaalde type conflicten dan groepen die daar verder van afstaan. .2 Analyse interviews De deelvragen worden aan de hand van de resultaten uit de interviews integraal beantwoordt. Dit omdat er in de interviews zelden of nooit letterlijk de deelvragen als vraag zijn voorgelegd en verschillende effecten vaak door elkaar besproken zijn. Een overzicht van de belangrijkste resultaten is weergegeven in tabel 8 op pagina 41-42 (fragmenten die direct uitspraken weergeven over thuiswerken en het nieuwe werken). Om te beginnen bespreek ik wat respondenten in totaliteit vinden van het nieuwe werken en thuiswerken in het bijzonder. Wat zien zij als voor- en nadelen? Hoe zien ze het nieuwe werken in de toekomst? Is het beleid op het nieuwe werken zichtbaar en goed? Daarna zal ik de resultaten bespreken waarin de respondent ingaat op specifiek de relatie tussen thuiswerken en gedrag.

40

.2.1. Mening en visie op thuiswerken en het nieuwe werken algemeen Respondenten verschillen sterk in meningen over de voor- en nadelen van thuiswerken. Zo zeggen respondenten A, F en G dat thuiswerken tot minder productiviteit zou leiden waar respondenten D, E en J juist productiever kunnen werken als ze thuis zitten (zie nogmaals ook tabel 8). Respondent J verbindt daar echter wel een voorwaarde aan: Uit: Fragment OTA10-RJ “Ik ben wel van mening, dat heb ik zelf ook ondervonden, dat echt één thuiswerk dag heel effectief kan zijn. Maar meerdere, dat dat echt absoluut niet praktisch is. Heeft dat alleen te maken met werk of is dat ook in sociaal opzicht? Combinatie, combinatie, ik bedoel van, ik denk dat je thuis minder effectief bent als je meer thuis gaat werken omdat je dan andere dingen gaat lopen doen, en daarnaast is het zo dat als je één dag je afsluit van de rest, dat is mogelijk maar ik vind voor het werk dat je de andere dagen voor je contacten en overleg kan doen.”

Respondent J zegt dus dat de grens van effectief thuiswerken op ongeveer één dag per week ligt en ziet daar een combinatie van bezwaren in als het er meer worden. Verder zien enkele respondenten het verlies van de scheiding tussen werk en privé als nadeel van thuiswerken. Respondent G, I en J zien het voordeel van werken oude stijl erin dat bij het verlaten van het kantoor ook het werk mentaal niet wordt meegenomen. Voor respondent G en I is dit één van de redenen om dan ook niet thuis te werken. Respondent J werkt thuis maar met een maximum van één dag per week. Als voordeel wordt daarentegen wel genoemd dat werk en privé wel weer beter gecombineerd kunnen worden. Respondent D en J noemen dit voordeel. Over de voor- en nadelen aangaande open en flexibele plekken wordt eveneens wisselend gedacht. Sommigen zien werkplekken oude stijl, kamers met vaste kamergenoten, als een “gepasseerd station” of als onverenigbaar met het werk(zie fragmenten OH1 en OH12). Anderen vinden de open ‘kantoortuinen’ een “gruwel”(fragment OH7) of hebben gewoonweg “rust nodig”(fragment OH9). Dit betreft dan vooral de open plekken die vaak samen met de flexibele plekken worden ingevoerd. Fragment OH1-RA “Maar, stel je voor, je moet altijd naast dezelfde zitten, ongeacht of die je mag, zou dat iets veranderen? Hm.. Dat weet ik niet. Volgens mij zou het veel impact hebben op de cultuur. Zo’n gang, ik vergelijk dat met een bijenkorf, er vliegen 80 bijen in per dag en ook weer uit en dat geeft een heel erg, en staat vol met kunst en kleuren, dat geeft een dynamisch, vluchtig in beweging zijnde geheel. Dat zou je wegnemen met zo’n interventie.”

41

Eensgezinder antwoorden de respondenten op de vraag of ze een duidelijk beleid en een coherente visie vanuit de organisatie op het nieuwe werken terugzien. Alleen de respondent die bij het ministerie van Veiligheid & Justitie werkt merkt een duidelijk beleid (zie fragmenten H16-H19). Overige respondenten geven aan “zeker niet” (fragment H14) beleid terug te zien of zien het nieuwe werken als een “tweede natuur” (fragment OH3) waar zijn tak van sport (consultancy) al lang mee werkt. De respondenten van het provinciehuis geven aan niet een coherente visie of beleid terug te zien maar beleid ad-hoc is en vooral gegroeid is en er steeds meer zaken bij kwamen (fragmenten H10, H24 en HG22). Dit wordt bevestigd wanneer ik ze vraag of ze de evaluatie van de pilot omtrent het nieuwe werken al hebben gezien. Ze geven aan of het bestaan ervan niet te kennen of nooit de evaluatie gezien te hebben.(fragmenten H24 en H27). Alleen respondent E wist hier veel van omdat zij had meegedaan aan de pilot. Wat betreft de toekomst zien alle respondenten het nieuwe werken als een “toekomstbestendige”, “onvermijdelijke” ontwikkeling “waarin je gewoon mee zult moeten”. Respondent A voegt daar nog wel aan toe: Uit: Fragment OH3-RA “Je zei voor het interview iets over dat het type organisatie hier ook erg van belang is, bij het Nieuwe Werken. Wat bedoelde je daarmee? Nou bij ons is dit dus allang een tweede natuur. Maar bij andere organisaties, waar Erik bijvoorbeeld werkt (Erik van Roosmalen, DAS Rechtsbijstand, FW) mag je twee weken van te voren aanvragen als je een dag thuis wilt werken. Dus dat is iets heel nieuws. Ik denk dat het in dat soort bedrijven zo’n grote verandering is dat je er heel voorzichtig mee moet omgaan. Ik zou daar in ieder geval wel mee oppassen want heel vaak wordt het nieuwe werken ingevoerd als o, we doen flexplekken en wat thuiswerken maar het is vaak veel meer een cultuur en een verandertraject dan die twee interventies en ik denk dat dat vaak vergeten wordt. Het is vaak ook een mindswitch die je moet maken. Dus het grote gevaar volgens jou is dat het invoeren ervan vaak wordt overschat? Ja. Er wordt makkelijk over gedacht. Ik vind flexplekken en een telefoon randvoorwaarden, maar dat is niet het nieuwe werken. Het gaat meer om hoe je dat als traject doorvoert in de hele organisatie.”

Hij benadrukt de mogelijke onderschatting van het nieuwe werken als verandertraject. Consequenties volgens hem kunnen zijn dat er juist spanningen en irritaties zijn door het nieuwe werken als verandertraject: Uit: Fragment OH3-RA “Als je daar nu wel mee begint heeft dat grote implicaties, als dat ineens verandert dan geeft die angst en weerzin tegen verandering. Dan kan dat uiten in conflicten, niet eens interpersoonlijk, maar meer vanwege de verandering.”

42

In het beantwoorden van mijn hoofdvraag moet ik dus goed de effecten kunnen scheiden als gevolg van het feit dat er überhaupt iets verandert en mogelijke effecten die echt besloten liggen in het thuiswerken zelf. .2.2. De relatie tussen thuiswerken en het nieuwe werken en gedrag Op basis van het overzicht (tabel 8) dat ik hieronder geef kan ik twee analyses maken. Ik kan met de resultaten terug kijken naar de survey. Op basis daarvan heb ik de survey nogmaals geanalyseerd en op basis van een drietal indelingen een zestal groepen met elkaar vergeleken. Ten tweede kan ik op basis van het overzicht een aantal typen antwoorden onderscheiden. Samenvattend zijn er een vijftal type antwoorden waar te nemen. Ten eerste zijn er antwoorden die de invloed van thuiswerken en het nieuwe werken op het ontstaan van conflicten ontkrachten (type 1) of bevestigen (type 2). Ten tweede zijn er antwoorden die aangeven dat men het niet weet (type 3). Ten derde zijn er antwoorden waaruit blijkt dat men zich aanpast op de nieuwe situatie en zo mogelijke effecten ondervangen (type 4). Tot slot zijn er antwoorden waaruit blijkt dat er ook conflicten óver thuiswerken en het nieuwe werken kunnen ontstaan (type 5). Hiermee bedoel ik dat er bijvoorbeeld onenigheid bestaat over managers die het oneens zijn over de mate van thuiswerken of collega’s die weerstand bieden tegen thuiswerken en dergelijke voorbeelden. Het thuiswerken dus als onderwerp van conflict en niet conflict als bijeffect van thuiswerken. Dit is belangrijk om dit onderscheid te maken omdat ik niet verwacht dat dit conflicten zijn die inherent zijn aan thuiswerken maar voortkomen uit het veranderproces dat thuiswerken nog is. En dat betekent waarschijnlijk dat conflicten van dit type (thuiswerken als onderwerp van conflict) van voorbijgaande aard zijn en ik daarmee wil scheiden van type 1 en type 2 antwoorden. Tot slot de opmerking dat ik mijn resultaten niet kwantificeer omdat daar gewoonweg te weinig resultaten voor zijn. Mijn doel is uiteindelijk om eerste aanwijzingen te vinden van mogelijke effecten. Van ieder type zal ik na tabel 8 een voorbeeldfragment aanhalen. Tabel 8: oordelen per respondent (y-as) aangaande voor-en nadelen thuiswerken en invloed thuiswerken op conflicten (x-as) Respondent Organisatie

Voor- en nadelen thuiswerken + Nummer Fragment

Invloed thuiswerken en het nieuwe werken op gedrag

Respondent A Twynstra&Gudde

Thuis geen discipline -> minder productief OtA1-RA

Gemopper over altijd afwezig TG1-RA Discussies lopen niet sneller hoog op vanwege e-mail Face-to-face geeft andere oplossingen dan via mail HG1-RA Er is ‘teveel’ afstemming door mobiele middelen HG2-RA

43

Respondent B Provincie Zuid-Holland

Respondent C Provincie Zuid-Holland

Respondent D Provincie Zuid-Holland

Rustiger werken-> productiever OTA2-RD

Respondent E Provincie Zuid-Holland

Rustiger werken ->productiever OTA4-RE

Respondent F PWC

Niet efficiënt -> niet productief OTA5-RF

Respondent G Min. Veiligheid & Justitie

-Minder productief -Geen scheiding mentaal werkprivé (nadeel) OTA6-RF

-Grapjes over thuiswerken TG2-RB -Moeilijk inschatten of er meer toenadering of verwijdering is (weet niet) TG3-RB -Bij meer dagen wel meer miscommunicaties verwacht TG4-RB Management moet wennen aan sturen op output HG3-RB Geen ‘gekke dingen’ meegemaakt door e-mail Mist wel persoonlijke contact HG4-RB Niets veranderd in communicatie TG5-RC -Face-to-face minder kans op misverstanden -Wel misinterpretaties door email HG6-RC Bestaan afspraken omtrent email door miscommunicaties HG7-RC Huiver bij management: verlies aan controle door thuiswerken TG6-RD Ziet geen risico met e-mail (op miscommunicaties) HG9-RD Management moet wennen aan het nieuwe werken HG10-RE Nare reacties collega’s op het nieuwe werken HG11-RE

-Niet minder of meer miscommunicaties -Minder betrokkenheid inhoudelijk en persoonlijk bij collega’s die thuiswerken TG7-RG Samenwerken kun je op overal (dus ook ‘op afstand’) of nergens. Ligt aan persoon HG13-RG Niet meer of minder miscommunicaties door e-mail. Werk je wel omheen

44

HG14-RG De losse contacten breiden uit door flexplekken. De stevige contacten blijven intact. HG15-RG Respondent H Provincie Zuid-Holland

Onduidelijkheid (bij geen vaste dag thuiswerken) OTA7-RH

Respondent I Provincie Zuid-Holland

Geen direct contact (spin in het web functie) OTA8-RI

Respondent J Provincie Zuid-Holland

-Kunnen combineren werk-privé -Rustiger werken->productiever OTA9-RJ -Mentaal geen scheiding (nadeel) -Mist contact dus minder productief en sociaal verlies (bij meer dan één dag thuiswerken) OTA9-RJ

Niet meer of minder communicatie überhaupt TG8-RH Face-to-face is makkelijker HG20-RH Verlies cohesie en betrokkenheid als meer wordt thuisgewerkt (bijv. 4 dagen p.w.) met collega’s en werkgever. HG21-RI -Niet minder vertrouwen -In ander geval wel irritaties waarbij collega echt minder werkt door thuiswerken TG9-RJ -Meer miscommunicaties door email HG22-RJ -Oudere generaties minder gewend aan ICt middelen. Groeien mee maar iedereen anders. Dus wisselend resultaat. HG22-RJ

.2.2.1 Vijf type antwoorden De vijf typen zijn gebaseerd op overzicht dat te zien is in tabel 8 (derde kolom) waar alle fragmenten zijn samengevat die ingaan op de invloed van het nieuwe werken op gedrag. De types zijn daaruit via inductie tot stand gekomen. Natuurlijk zijn vooral de eerste drie types vooraf door eenvoudig nadenken al van te voren te bedenken. De toegevoegde waarde zit vooral in de identificatie van type 4 en 5. Daarnaast is interessant te zien hoe inhoud wordt gegeven aan type 1 en 2 (en 4 en 5). Welke concrete meningen worden hier gegeven door respondenten? De interviews hebben dus drie zaken mogelijk gemaakt: variabelen geïdentificeerd die belangrijk zijn hoe een respondent de surveyvragen beantwoord en in het algemeen die de visie van respondenten bepalen ten aanzien van thuiswerken(1), vijf type geïdentificeerd op vragen waar een link wordt gelegd tussen thuiswerken en verschillende vormen van conflicten (2) en concrete voorbeelden van deze verschillende typen. Alle deze drie ‘opbrengsten’ van de interviews zijn zeer waardevol voor toekomstig onderzoek. Type 1: Bevestigen (zie ook fragmenten TG1, TG4 , TG7, HG6, HG17, HG22) TG9-RJ “Nou, goed dat je dat zegt, je ziet elkaar twee dagen minder. Het opbouwen van vertrouwen, hebben van miscommunicatie, omgang met elkaar, verandert dat?

45

Niet, want ik werk fulltime met één thuiswerk dag en de meeste collega’s werken vier dagen. Dus van mijn kamer, is het in ieder geval zo dat wij elkaar drie of vier dagen zien. Ja. Maar dat moet niet minder worden? Nee. Kijk ik weet vanuit een andere situatie waarin iemand zeg maar en een dag minder en een dag thuiswerkt dat ze twee dagen zo’n beetje hier op kantoor is en dat ik hoor van collega’s dat ze irritaties hebben. Irritaties dat diegene er niet is, kunnen haar nooit aanspreken, dat het wat dat betreft heel kwetsbaar is.” Type 2 Ontkrachten (zie ook –delen- van fragmenten TG5, TG7, TG9, HG9, HG13) TG5-RC Merk je toch wel of niet een verandering in de omgang met je collega’s? Nee, er is feitelijk niet veel veranderd anders dan als je elkaar nodig hebt begin je met een mailtje, blijkt het ingewikkelder bel je elkaar op en anders kijk je of je elkaar kan op kan zoeken. Eigenlijk heel soepel mee omgegaan.”

Type 3 Niet weten TG3-RB “Maar of dat nou tot een toenadering of juist een verwijdering tot mijn collega’s leidt dat vind ik nou wel moeilijk in te schatten.”

Type 4 Aanpassing (zie HG7, HG14) Uit: H19-RG Zeg je daar dan wel iets over, houd rekening met elkaar of? Ja, ja houd rekening met elkaar en die mensen die in de werkgroep zaten gaan kijken wat kom je tegen en er is een het nieuwe werken spel, waar je spelenderwijs gaat hebben over bepaalde situaties en dat gaan we komende week even doen dat je kijkt welke frustraties er komen, wat kom je tegen. En moet je daar zelf iets mee, collega aanspreken of moet dat groter gemaakt worden? Stel bijvoorbeeld dat dezelfde drie mensen altijd in de concentratieruimte zitten, dan frustreer je de rest die daar nooit kan zitten, dan moet daar iets over gezegd worden. Maar we hebben dat niet te concreet gedaan omdat je ook het vertrouwen moet hebben dat we daaruit komen. En het bespreekbaar maken is geregeld.” Type 5 Als subject (zie ook fragmenten TG2, TG6, HG9) HG11-RE

“Oké, dat is dan een culturele druk die zoiets versnelt. Ik heb ook gehoord van oudere generaties dat er ook culturele druk is die niet alleen de nee-stand, maar ook grapjes maken over thuiswerken, wat doe je dan? Euhm, in het begin ik heb ook weleens in mijn team zo gezegd van, het is bijna of ik er niet aan mag 46

werken. Jullie vinden het allemaal stom, vervelend, irritant, belachelijke dat we er geld voor vrij maken, moeten ze meteen mee ophouden en grapjes als ze moeten alle mensen die daarmee werken ontslaan, zeg maar. En dan denk ik zo van, ik vond het heel leuk om te doen, we gaan bij andere organisaties kijken wat voor oplossingen ze daar allemaal hebben. En dan kom je terug en leuk iets daarover te kunnen vertellen en dan krijg je dat allemaal over je heen. Op een gegeven moment ben ik maar op gehouden met, positieve dingen erover vertellen want dat werkte niet. Dat kwam niet aan en dat komt ook omdat sommige mensen heel erg, dit is mijn plek en ik ga meteen hier vol bouwen met alles. Als ik maar genoeg papier hier opleg dan durft hier niemand te gaan zitten. Zo werkt dat ook maar ik vind dat gewoon heel erg jammer. Bijvoorbeeld ook een plank, ik zet daar nog wel iets in, maar dat ik het niet meer nodig heb ga ik niet vertellen. Want er zijn mensen die hebben er wel 10, maar ik ga dat niet meer vertellen.”

Er is geen grote hoeveelheid data over de relatie tussen direct het thuiswerken en de conflicten die ik heb onderzocht. Er zijn aanvullend nog resultaten waaruit blijkt dat het gebruiken van e-mail wel vaker kan leiden tot miscommunicaties en misinterpretaties. Meerdere respondenten herkennen dit (zie fragmenten HG6, HG17 en HG22). Echter is het de vraag of thuiswerken dan ook leidt tot meer e-mailcommunicatie. Type 4 en 5 zijn interessante resultaten. Type 5 is al uitgelegd. Type 4 is interessant omdat het een mogelijke verklaring kan bieden over waarom de theorie (het model) zoals opgesteld vanuit de literatuur in potentie waar kan zijn maar in de praktijk niet opgaat.

47

VI Conclusies Hieronder wordt de hoofdvraag beantwoord en een korte reflectie gegeven op het onderzoek. Tot slot worden er aanbevelingen gedaan voor toekomstig onderzoek en richting organisaties aangaande thuiswerken. .1 Beantwoording hoofdvraag “Is thuiswerken van invloed op het ontstaan van conflicten in de perceptie van werknemers en zo ja op welke wijze?”

Gebaseerd op de survey kan het eerste deel van deze vraag niet eensluidend beantwoord worden. De conclusie is allereerst dat de causale relatie tussen thuiswerken en bepaalde type conflicten nergens overtuigend wordt verworpen noch wordt aangenomen. Dit roept de vraag op hoe deze niet eenduidige soms tegenstrijdige antwoorden verklaard konden worden. Enerzijds zouden kanttekeningen geplaatst kunnen worden bij de kwaliteit van de resultaten van de survey zoals eerder is besproken. Er zijn echter ook sterke aanwijzingen gevonden dat een aantal variabelen (kenmerken respondenten) van doorslaggevende invloed is op de beantwoording van de stellingen uit de survey. Ik heb dan ook de survey op basis van resultaten uit de interviews nog een keer bekeken door de survey driemaal in twee verschillende groepen op te splitsen en de resultaten tegenover elkaar te zetten. Hier is uit op te maken dat voor een aantal stellingen geldt dat het nogal wat uitmaakt of de respondent wel of niet thuiswerkt, uit welke leeftijdsgroep de respondent komt en voor welke werkgever de respondent werkt. Zowel individuele kenmerken als de context waarin gewerkt wordt, concludeer ik op basis van de survey en interviews, is van doorslaggevend belang. Een belangrijke aanvullende conclusie is dat hoe nabijer respondenten staan ten opzichte van het nieuwe werken (ze werken wel thuis, zijn jong, werken bij een vooroplopende werkgever) hoe vaker ze de invloed zien van vormen van het nieuwe werken op conflicten. De context is blootgelegd door diepte-interviews af te nemen. Een sterk punt hierbij is dat respondenten van meerdere organisaties zijn geïnterviewd. Een kritische kanttekening hierbij is dat de verdeling van respondenten per organisatie evenwichtiger had gekund alsook het aantal verschillende organisaties nog uitgebreider had kunnen zijn. Toch zit er tussen de vier organisaties en dus contexten waarin de respondenten opereren veel verschil en dus variatie. De tweede functie van de interviews, naast het feit dat ik daarmee de survey scherper kon analyseren, is dan ook niet om resultaten te kunnen kwantificeren maar om een aantal type antwoorden te kunnen onderscheiden. In het vorige hoofdstuk (§.2.2.1) zijn de vijf typen gegeven en voorzien van een voorbeeld. Deze typen beantwoorden het tweede deel van de vraag: ‘op welke wijze (niet)?’. .2 Mogelijke verklaringen De mogelijke redenen waarom thuiswerken wél van invloed is op het ontstaan van conflicten zijn gegeven in het theoretisch kader. Echter is belangrijk in welke omstandigheden de relaties plaatsvinden. Hieronder worden ook verklaringen gegeven waarom thuiswerken juist niet van invloed is op het ontstaan van conflicten. Dit zijn dus andere verklaringen dan waarom de perceptie 48

tussen verschillende respondenten wisselt! Dit zijn verklaringen waarom het (door de respondenten gepercipieerde) gedrag mogelijk afwijkt van de in het theoretisch kader gegeven verbanden. De punten hieronder zijn gebaseerd op tabel 8, de vijf type antwoorden die ik heb gevonden en de profielen van de organisaties uit hoofdstuk IV. Dit deel beantwoord dus het tweede deel van de hoofdvraag: ‘op welke wijze?’. Hieronder noem ik puntsgewijs een aantal verklaringen. E-mail (≠ thuiswerken) Omtrent e-mail communicatie zijn veel onderzoeken die ook al langer teruggaan die uitwijzen dat hele belangrijke onderdelen van menselijke communicatie ontbreken. De non-verbale en directe feedback ontbreekt. Ook is de ervaring dat in e-mail communicatie doorgaans “kort door de bocht”(HG22-RJ) wordt geformuleerd waardoor e-mails bot kunnen overkomen. Ook ontbreekt dan weleens de nodige uitleg waardoor misinterpretaties ontstaan. Echter is niet te kwantificeren vanuit mijn interview resultaten of thuiswerken leidt tot over de gehele linie meer communicatie per e-mail en dus ook meer misverstanden. Wel kunnen we stellen dat thuiswerken niet zonder (intensief) e-mail communicatie kan. Echter is de context nu eenmaal dat er al langer veel van email gebruik wordt gemaakt en heeft het later ingevoerde thuiswerken hier waarschijnlijk geen verandering meer in gebracht. De verklaring dus dat thuiswerken hier alleen in potentie van invloed op is en in de praktijk niet, is het al veel langer bestaan van communicatie per e-mail. Verhouding thuiswerken / face-to-face contact Een verklaring lijkt ook te zijn dat thuiswerken leidt tot onvrede wanneer respondenten significant minder (enkele dagen per week) aanwezig zijn. Dan is de respondent minder goed aan te spreken waarna er ook ruimte ontstaat om het onderling op kantoor hier over te hebben. Een waarschijnlijke reden waarom bijvoorbeeld de vertrouwensband toch goed blijft tussen collega’s ligt in het feit dat er nog een grote hoeveelheid face-to-face contact is in de situaties van de door mij onderzochte respondenten. Respondenten verwachten, en het onderzoek van Gajendran & Harrison wijst dit ook uit, dat conflicten wel vaker zullen opkomen wanneer een werknemer het overgrote deel van zijn tijd thuiswerkt. Interessant is waar deze grens ligt. Respondent J noemt meer dan één dag per week al als een grens terwijl het ministerie van Veiligheid & Justitie een beleid heeft waarbij medewerkers tot vier dagen per week mogen thuiswerken. Aanpassing / veerkracht Een hele belangrijke factor lijkt te zijn dat mensen zich kunnen aanpassen aan nieuwe situaties. Hierdoor kunnen ze mogelijke effecten neutraliseren of zelfs voor zijn. Dit kan ad-hoc, impliciet en automatisch gebeuren maar kan ook het resultaat zijn van actief beleid en het maken van nieuwe werkafspraken zoals we vooral bij het ministerie van Veiligheid & Justitie hebben gezien. De meeste respondenten benadrukken ook wel dat zeker als er in de toekomst meerdere dagen per week wordt thuisgewerkt een regelmatig fysiek contact wel georganiseerd moet (blijven) worden maar dat ze dan geen problemen verwachten. Cultuur van acceptatie en gewoonte Tot slot zijn twee respondenten nog interessant te benoemen. Dat zijn de respondenten die bij het consultancy en accountantsbureau werken. Voor consultancy geldt dat er al veel langer op afstand 49

wordt gewerkt. Er wordt vooral “vanuit de auto en overal en nergens” gewerkt waardoor onderling contact minder, ad-hoc en wisselend met wie is. Hierdoor verandert het recentelijk thuis kunnen werken niets. Daarnaast worden door de respondent weliswaar “coördinatiekosten” onderkend maar vindt hij dat dit bij het werk hoort. Ook de respondent werkende bij het accountantsbureau zag het conflict wat hij als voorbeeld gaf meer als een afweging van efficiency dan als een te voorkomen neveneffect van op afstand werken. In deze interviews kwam dit boven water en wordt de invloed van op afstand werken wel onderkend. Echter kan het zo zijn dat door gewenning deze effecten impliciet blijven voor werknemers en niet meer gezien worden als conflicten en dus buiten de resultaten van een onderzoek als deze blijven. .3 Reflectie & Aanbevelingen Ik heb met dit onderzoek ingezoomd op een belangrijke trend in onze huidige samenleving. Binnen het nieuwe werken neemt het op afstand werken (thuiswerken, in ieder geval niet op een kantoor van de organisatie) een belangrijke plaats in. Daar zijn meerdere voor- en nadelen of effecten te verwachten. Veel onderzochte gebieden zijn de balans en scheiding tussen werk-privé en productiviteit. Daarnaast is de omgang met collega’s een derde gebied. Daarbinnen heb ik weer een hele specifieke relatie onderzocht, namelijk: een verandering in het ontstaan van bepaalde type conflicten met collega’s. Ik ben van mening dat ik enkele aanwijzingen heb gevonden waaruit blijkt dat thuiswerken van invloed kan zijn op een verandering in conflictgedrag. Echter blijkt ook dat respondenten dit ook helemaal niet kunnen ervaren. Onderzoek naar de omstandigheden waarin en bij welk type respondenten dat wel of niet voorkomt, is dan van belang. Er zijn ten aanzien van mijn conclusies enkele reserveringen te maken. Als eerste reservering noem ik de omvang van de populatie (die kan uiteraard groter). Met meer data zal het beeld van de verschillende type antwoorden niet veranderen maar dan kunnen de resultaten wel gekwantificeerd worden en zodoende ‘meer stevige’ uitspraken gedaan worden. Daarnaast doe ik onderzoek naar een mogelijke verandering (aantal conflicten) die door een bepaalde interventie is bewerkstelligd (thuiswerken). Dan zou het ideaal zijn als een longitudinaal onderzoek gedaan kan worden om beter de situatie voor en na in kaart te brengen. Dat is ook mijn eerste advies voor mogelijk toekomstig onderzoek. Een tweede daarvan losstaand advies is om niet de perceptie maar feitelijk gedrag te onderzoeken (van binnenuit). Een derde advies is dus om vooraf rekening te houden met de leeftijd, of men wel of niet thuiswerkt, de werkgever en de vijf type antwoorden in het achterhoofd te houden en een eventueel verband te onderzoeken tussen type respondenten (waarvan we nu weten dat ze verschillende visies hebben op thuiswerken) en type antwoorden. Als ik tot slot bedrijven en andere organisaties vanuit deze resultaten zou adviseren over thuiswerken in relatie tot de omgang van collega’s onderling, dan kom ik op een drietal punten. o Er lijkt vooralsnog geen reden tot zorg of juist extra vreugde wanneer er wordt thuisgewerkt binnen de organisatie aangaande conflicten. Met een combinatie van beleid en aanpassend vermogen weten werknemers opnieuw een werkbare situatie te creëren. o Pas nog op met het volledig vrijgeven (voor zover mogelijk gezien werkzaamheden) van de mogelijkheden om thuis te werken. Medewerkers vinden dat er altijd nog face-to-face

50

contact moet blijven bestaan en eerder onderzoek wijst ook uit dat onderlinge relaties verslechteren wanneer het overgrote deel thuis (op afstand) wordt gewerkt.

o

Het belangrijkste advies is om het nieuwe werken en thuiswerken in het bijzonder als een belangrijk veranderproces te zien. Een veranderproces gaat vaak gepaard met onduidelijkheid, onzekerheid en weerstand. Een visie en beleid omtrent het nieuwe werken is daarom geen overbodige luxe. De meeste conflicten die in verband worden gebracht met thuiswerken lijken conflicten óver thuiswerken te zijn.

51

Literatuurlijst Bijl, D. (2009). Aan de slag met Het Nieuwe Werken. Zeewolde: Par CC. Boeije, H. (2005). Analyseren in kwalitatief onderzoek. Amsterdam: Boom Onderwijs. Coser, L. (1956). The Functions of Social Conflict. London: Routledge & Kegan. Desrosiers, E. I. (2001). Telework and work attitudes: The relationship between telecommuting and employee job satisfaction, organizational commitment, perceived organizational support and perceived co-worker support. Unpublished doctoral dissertation. West Lafayette: Purdue University. Deutsch, M. (1973). The Resolution of Conflict: constructive and destructive processes. New Haven: Yale University Press. Dreu de, C.K.W. (2005). Bang voor conflict? de psychologie van conflicten in organisaties. Assen: Koninklijke Van Gorcum. Eizema, E. (2010). Het Nieuwe Werken Ontleedt: de invloed van thuiswerken op de werk-privé balans, autonomie, en het contact met kantoor. Masterscriptie: Universiteit van Utrecht. Friedman, R., & Currall, S. (2003). Conflict Escalation: dispute exacerbating of e-mail communication. Human Relations 56 (11). 1325-1347 Glasl, F. (1980). Konfliktmanagement: Diagnose und Behandlung von Konflikten in Organisationen. Bern: Haupt. Gajendran, R.S. & Harrison, D.A. (2007) The good, the bad, and the unknown about telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), pp.1524–1541. Hallowell, E. M. (1999). The human moment at work. Harvard Business Review, 77(1), 58–64. Kurland, N. B., & Cooper, C. D. (2002). Manager control and employee isolation in telecommuting environments. Journal of High Technology Management Research, 13, 107–126. McCloskey, D. W., & Igbaria, M. (2003). Does “out of sight” mean “out of mind”? An empirical investigation of the career advancement prospects of telecommuters. InformationResources Management Journal, 16(2), 19–34. Ministerie van Verkeer en Waterstaat (1998). managementinstrument van deze tijd. Den Haag: Lakerveld.

Flexibel

werken/telewerken:

het

Naquin, C.E., & Paulson, G.D. (2003). Online bargaining and interpersonal trust. Journal of applied psychology 88(1). 113-120.

52

Nardi, B., & Whittaker, S. (2002). The role of face-to-face communication in distributed work. In P. Hinds & S. Kiesler (Eds.), Distributed work: New ways of working across distance using technology (pp. 83–110). Cambridge, MA: MIT Press. Nauta, A., & Kluwer, E. (2004). The use of questionnaires in conflict research. International Negatiation 9(3). 457-470. Nohria, N., & Eccles, R. G., (1992). Face-to-face: Making network organizations work. In N. Nohria & R. G. Eccles (Eds.), Networks and organizations (pp. 288–308). Boston: Harvard Business School Press. Reuver de, R. (2003). Manager en conflict; de constructie en evaluatie van de test voor het hanteren van alledaagse organisatieconflicten (TOC). Amsterdam: Dutch University Press. Swanborn, P.G. (2002). Basisboek Sociaal Onderzoek. Amsterdam: Uitgeverij Boom.

53

Lijst met figuren en tabellen (exclusief Bijlage E) Tabel 1 ‘Tabel 1: aandachtspunten context’

p.9

Tabel 2 ‘Tabel 2: Survey resultaten overzicht. Code = unieke link naar survey’

p.18

Tabel 3 ‘Tabel 3: Respondenten interview’

p.18

Tabel 4 ‘tabel 4: codeboom’

p.22

Tabel 5 ‘Welke stellingen (y-as) laten sterk afwijkend antwoorden zien tussen groepen thuiswerken ja en thuiswerken nee p.36 Tabel 6: Welke stellingen (y-as) laten sterk afwijkend antwoorden zien tussen de groepen leeftijd tot 35 jaar en vanaf 36 jaar (x-as)? P. 37 Tabel 6B: Welke stellingen (y-as) laten sterk afwijkend antwoorden zien tussen de groepen leeftijd tot 25 jaar en vanaf 26 jaar (x-as)? P. 37 Tabel 7: Welke stellingen (y-as) laten sterk afwijkend antwoorden zien tussen de groepen werkzaam bij provincie zuid-holland en ministerie van veiligheid en justitie (x-as)? P. 38 Tabel 8 ‘oordelen per respondent (y-as) aangaande voor-en nadelen thuiswerken en invloed thuiswerken op conflicten (x-as)’ p.43 Figuur 1 ‘plaats onderzoek’

p. 12

Figuur 2 ‘relaties in schema’

p. 12

54

Bijlagen. Bijlage A: Surveyvragen

55

Bijlage B Interviewvragen Inleiding en uitleg dat het onderzoek gedaan wordt naar ‘ conflicten op het werk. Dat vanwege het onderzoek verder nog niet uitgelegd wordt wat precies het onderzoeksdoel is. Dat informatie hier gegeven vertrouwelijk wordt behandeld en geanonimiseerd in het onderzoeksrapport wordt opgenomen. Inleidende vragen  Wie bent u en wat is uw functie binnen X?  Hoe lang bent u hier werkzaam?  Kunt u een beschrijving geven van de afdeling? De collega’s waar u mee omgaat? Werken die thuis? Werkt u thuis? Hoe ziet uw werkplek eruit fysiek? Vragen over praktische invulling van het nieuwe werken ICT voorzieningen bijvoorbeeld)?  Kunt u de cultuur/werksfeer omschrijven? Thuiswerken & Conflict     

 

Maakt u ook gebruik van de thuiswerk regeling en/of collega’s om u heen Wat ziet u als voor- en nadelen van thuiswerken? Heeft u de indruk dat thuiswerken meningsverschillen in de hand kan werken? Waarom wel/niet Heeft u de indruk dat thuiswerken spanningen op het werk kan verminderen? Waarom wel/niet Heeft u een voorbeeld waarin u een meningsverschil/conflict/ aanvaring heeft -gehad met een collega. Kunt u schetsen waar het [voorbeeld] over ging? Doorvragen over aard relatie / wat voor soort conflict / Hoe zou u uw eigen conflictstijl omschrijven: forcerend tot vermijdend / en voor uw afdeling / voor X breed? Hoe ziet u het nieuwe werken in de toekomst?

Afsluiting Bijzonder veel dank voor uw tijd. U zult het onderzoeksrapport t.z.t ontvangen. Dit zal naar verwachting [april] zijn.

56

Bijlage C: Samenvatting interviews Hieronder vat ik interviews samen en benoem voor mij opvallende zaken. De samenvatting is vooral op inhoud en geen reflectie over hoe het interview zelf ging in termen van goed, gekleurd, wat de situatie op de dag was enzovoort. Respondent A Het eerste interview is afgenomen thuis bij een bevriende consultant. Hier was het noodzakelijk om eerst goed in kaart te brengen hoe zijn werkomgeving eruit ziet en wat zijn werk inhoudt. In het interview blijkt al snel dat thuiswerken en het nieuwe werken eigenlijk altijd al integraal onderdeel is van het type werk dat hij doet. Voor hem en andere consultants is het dan ook niet te vergelijken of het nieuwe werken invloed heeft gehad op gedrag van hem en zijn collega’s onderling. Wel gaf hij interessante inzichten over de verandering die thuiswerken/het nieuwe werken op zichzelf al geeft en wat deze kan betekenen binnen een organisatie. Ook dat deze verandering vaak onderschat zal worden, is iets wat ik heb meegenomen in mijn blik naar de volgende interviews. Respondent B Een respondent die niet hele lange antwoorden gaf, wat ergens wel prettig was. Hij werkte al een behoorlijke tijd bij de provincie. Dit was het eerste interview op het provinciehuis en los van de introductie heb ik eerst een boel vragen gesteld over de werkplek zelf en de praktische uitwerking daarvan. Hij vond het moeilijk de stellingen uit de survey te beantwoorden. Wel veel eerste nuttige informatie over de invoering van thuiswerken zelf, hoe dit beleefd wordt en iets over dat hij weinig terug ziet van doordacht beleid over dit onderwerp. Respondent C Respondent gaf aan flexibele werkplekken hoe het in de provincie elders is ingevoerd echt niet te zien zitten. Ook iets interessants over een gemaakte afspraak op de afdeling om elkaar eerst in persoon te benaderen en daarna pas communicatiemiddelen als email te gebruiken. Was ook een reactie op ontevredenheid daarover. Mogelijk aanpassing op gedragsverandering. Ook voorbeeld van e-mailcommunicatie leidt tot misinterpretaties en onenigheid. In het algemeen denkt hij echter geen echte verandering in de omgang met collega’s door hnw. Respondent D In tegenstelling tot de vorige respondenten geen financieel adviseur maar een jurist en zo kwam hij ook over: zorgvuldig in formulering, erg genuanceerd. Heeft meer dynamiek om zich heen dan de vorige respondenten. Er zijn open werkplekken, externen die een paar dagen werken per week en flexplekken. Is zelf ook een jongere generatie en benoemde ook de grapjes en houding van oudere generaties t.a.v. hnw. Zit zelf ook niet te wachten op grote “ kantoortuinen”; zou dan geïrriteerd raken. Ook hier blijkt weer dat thuiswerken redelijk is vastgelegd bij de provincie. Je moet bijv. een vaste dag hiervoor opgeven en wordt in het contract opgenomen. Geeft over de survey aan intuïtief te hebben geantwoord. Een iets langer interview van 40 minuten. Respondent E

57

Een vrolijke doch kritische dame. Zij heeft meegedaan aan een pilot met flexplekken en flexwerken binnen de provincie. Het is vooral veel gegaan ook over hoe het nieuwe werken nu binnen de provincie werd ingevoerd, de houding daar over vanuit hogere geledingen in de organisatie en hoe het nieuwe werken voor haar werkt. Een wat langer interview weer van 40 minuten. Ze is kritisch over hoe zaken omtrent het nieuwe werken worden aangepakt binnen de provincie. Veel uit gehaald over kritische succesfactoren van het nieuwe werken. Verder een paar mooie voorbeelden zoals: “Euhm. Nou in het begin was dat wel, met concentreren dan hebben ze daar wel echt last van. Ik weet ook van een aantal collega’s dat ze daarom expres thuiswerken.” Via haar ook aan twee namen genomen om aan de officiële evaluatie te komen van de pilot. Respondent F Werkt voor een accountanskantoor maar niet als accountant. Als adviseur op pensioenen en verzekeren. Zijn studieachtergrond is econometrie en omschrijft zijn werkomgeving ook cultureel als professioneel. Miscommunicaties en dergelijke lijken te worden geaccepteerd als een trade-off of bijkomende schade van de meest efficiënte werkwijze. Efficiënt viel als woord ook vaak. Er werd in deze werkomgeving weinig thuis gewerkt, in ieder geval niet door respondent F zelf. Benadrukt wel het belang van het houden van direct contact, zakelijk als privé. Denkt dat een vergaande invoering van het nieuwe werken dit wel kan veranderen. Wel ziet hij vooral een wijziging in de productiviteit. Denkt dat werknemers thuis minder productief zullen zijn. Vindt het een prettig idee, zeker in de lerende fase van zijn carrière, dat hij in zijn eerste baan niet volledig nieuw hoeft te werken, met name thuiswerken. Leert veel van collega’s op kantoor. Respondent G Werkt voor een ministerie, veiligheid, als inspecteur van o.a. gevangenissen en jeugdinstellingen. Werkt zelf nauwelijks thuis, zou dit wel kunnen gezien werkzaamheden. Zijn collega’s werken in behoorlijke mate thuis. Sommigen wel drie dagen per week. Hele bewuste keuze dus om niet thuis te werken; vindt collega’s leuk, kan werk en privé daardoor makkelijk scheiden, is productiever op kantoor en reisafstanden zijn ook geen kwestie. Vindt contact met collega’s belangrijk. Denkt dat in termen van relatie met collega’s hooguit verandering plaatsvindt door flexplekken dat je meer minimale contacten hebt en nog altijd stevig contact blijft houden met een klein aantal collega’s. Rijksoverheid besteedt in vergelijking met andere organisaties veel aandacht aan het nieuwe werken. Er zijn vier a vijf sessies gehouden om alle afspraken rondom het nieuwe werken in dialoog uit te werken. Ook is er een hnw-spel waar ze hopen situaties te kunnen testen. Uitslagen daarvan worden in de komende weken verwacht. Respondent H Respondent werkt voor provincie Zuid-Holland sinds 1979. Altijd op hetzelfde gebied/werkzaamheden gezeten. Respondent werkt zelf thuis en werkt in een klein team die niet structureel thuis werken om verschillende redenen. Zit in een veranderende werkcultuur, is bij een andere afdeling gevoegd. Vindt nieuwe werksfeer prettiger. Minder top-down. Heeft voorbeeld van verminderde irritatie door bestaan flexplekken. Respondent I 58

Respondent werkt voor provincie Zuid-Holland. Veel verschillende dingen daar gedaan sinds 1990, nu in een functie als secretaris dus heel veel communiceren maar niet vanuit een specifiek team werkende, dus eenpitter. Ziet direct nadelen thuiswerken vanuit aard van zijn werk. Werkt ook niet thuis. Omgeving wel vaker. Ziet voordelen in van flexplekken. Ziet het nieuwe werken als ontwikkeling waarin mee gegaan moet worden. Aansoreekcultuur binnen provincie is zwak, bron van conflicten. Ziet ook emailcommunicatie als bron van miscommunicaties. Voorbeelden ook van discussies/meningsverschillen over het nieuwe werken. Respondent J Projectleider bij provincie Zuid-Holland sinds tien jaar. Ook een eenpitter, wel met mensen om zich heen in een soort team met soortgelijke functies. Heeft met duidelijke motivering ook meegedaan aan het interview. Zag bezwaren aan het meer dan één dag thuiswerken per week. Vooral verminderd contact wat ook het werk schaadt. Ziet ook nadelen aan emailcommunicatie, ook hier kortaf en misinterpretaties. Eén van de weinige respondenten die met een duidelijke motivatie/interesse aan het interview meedeed. Werkt zelf al geruime tijd thuis, stuk langer dan beleid is bij de provincie.

59

Bijlage D: Axiale codering Codetabellen Axiale Codering A I Cultuur II Directe collega’s

Cultuur cultuur met voorbeelden collega’s en cultuur cultuur en conflictstijl beleid cultuur vorming op kantoor cultuur cultuur organisatie waardering cultuur organisatie organisatiecultuur en structuur mening respondent organisatiecultuur organisatiecultuur omgang collega’s

A1 I Beschrijving conflicten

Collega’s Collega’s en werkomstandigheden team collega’s + cultuur in relatie tot omgang collega’s team geen beleid organisatie omgang team + omgang team omgang team omgang collega’s respondent

III Persoonlijke kenmerken

IV (fysieke) werkomstandigh eden

Persoonlijke kenmerken Persoonlijke kenmerken werk

Werkzaamheden Werkplek omstandigheden Werkgedrag Werkplek Werkomstandighe den Functie werk Werkomstandighe den + collega’s Werkafspraken werkomstandighe den Reden werkafspraken werkomstandighe den persoonlijke kenmerken in relatie tot werkplekken werkomgeving reorganisatie reden reorganisatie reorganisatie + verandering werkzaamheden werkplekken verandering verantwoording omgang emailcommunicati e team werknemersmobil iteit omgang organisatie ictmiddelen verklaring respondent

II Oordelen & analyse III Omgang Conflicten 60

Conflicten voorbeeld miscommunicatie voorbeeld meningsverschil aanleiding voorbeeld meningsverschil feitelijke waarneming aantallen conflict aantal conflicten instrument conflictoplossing feitelijk bestaan van irritaties

miscommunicatie voorbeeld en oorzaak oorzaak voorbeeld meningsverschil type voorbeeld meningsverschil oorzaak aantal conflicten weinig oplossing voorbeeld meningsverschil oorzaken irritaties voorbeeld irritaties in relatie tot reorganisatie oorzaken irritatie voorbeeld mening respondent relatie cultuur en aanpak conflicten

omgang conflict organisatie voorbeeld conflict houding respondent omgang conflict respondent redenen omgang met conflict organisatie omgang team conflicten

B I Thuiswerken concreet

II HNW III Oordeel IV Oordeel V Oordeel VI Oordeel concreet Thuiswerken HNW relatie relatie hnw <> Algemeen Algemeen thuiswerken gedrag <> gedrag

thuiswerken concreet invoering thuiswerken persoonlijke kenmerken thuiswerken invulling thuiswerken praktische invulling thuiswerken praktische invulling thuiswerken Thuiswerken respondent Collega’s thuiswerken Afspraken omtrent thuiswerken Feitelijke informatie thuiswerken thuiswerken

Relatie collega’s met flexplekken onderschattin g hnw merkbaar beleid Invoering flexplekken Stagnatie invoering flexplekken mogelijkheden uitwijken van plek huidig emailgebruik in relatie met type werk type werk in relatie tot werkplekken beleid hnw haperend beleid hnw en ict randvoorwaar

nadeel thuiswerken voorbeeld bij nadeel thuiswerken waarde netwerk praktische invulling thuiswerken Randvoorwaarde n thuiswerken voordelen thuiswerken mening tempo invoeren thuiswerken redenen houding tov thuiswerken collega’s nadelen thuiswerken mening thuiswerken praktisch

flexplekken in relatie met cultuur collega’s in relatie met communicatie op afstand verandering door hnw verklaring hnw visie op hnw houding flexplek waarde flexplekken houding tov hnw Waarde flexplekken voor bepaald type werknemers Houding tov flexplekken respondent Reden houding

effect thuiswerken mening relatie thuiswerken en relatie met collega’s mening relatie thuiswerken en aantal miscommunic atie voorbeeld wrijving over thuiswerken mening invloed thuiswerken relatie tot productiviteit redenen daling productiviteit door thuiswerken productiviteit thuiswerken

miscommunicatie in relatie tot emailcommunicat ie noodzaak fysiek contact waarde face-toface effecten invoering hnw effecten hnw en nadeel wennen het nieuwe werken feitelijke constatering relatie email en miscommunicatie waarde persoonlijk contact mening waarde face-to-face contact Voorbeeld miscommunicatie

61

praktisch beleid thuiswerken moeilijkheden invoeren thuiswerken beleid hnw thuiswerken omgang thuiswerken mogelijkhede n

den hnw beperking flexplekken flexplekken praktijk werking werkplekken praktijk werking houding organisatie tov hnw moeite verandering naar hnw collega’s houding hnw organisatie werking flexplekken voordelen ict randvoorwaar den voorbeeld invoering hnw afspraken rondom hnw verandering naar hnw haperend omgang organisatie hnw

tov flexplekken respondent Voordeel flexplekken Nadeel flexplekken mening flexplekken + redenen mening flexplekken+ irritatie flexplekken oplossing nadelen flexplekken redenen houding flexplekken voordelen hnw voordelen het oude werken / nadelen hnw mening respondent over afspraken rondom hnw nadelen communicatie per email mening respondent verandering naar hnw haperend visie respondent hnw toekomst voorwaarden hnw mening respondent nadelen emailcommunic atie oorzaken nadelen emailcommunic atie omgang emailcommunic atie respondent voordelen werkplekken huidig

respondent effecten thuiswerken omgang collega’s mening respondent relatie thuiswerken en omgang collega’s

door email Reactie ontstaan miscommunicatie s door email Mening relatie emailcommunicat ie en hnw Verandering omgang met collega’s mening relatie het nieuwe werken en conflict mening invloed hnw frustratie over hnw en niet door relatie hnw aantal conflicten mening respondent relatie flexplekken aantal irritaties mening respondent verandering omgang collega’s door hnw mening respondent mening respondent waarde omgang collega’s informeel mening respondent relatie flexplekken en omgang collega’s voorbeeld relatie flexplekken en verandering aantal conflict verandering omgang collega’s in relatie hnw thuiswerken verandering omgang collega’s voorbeeld verandering omgang collega’s in relatie tot thuiswerken

62

Bijlage E: Figuren en Tabellen Survey

Figuur 1: antwoord op vraag ‘vond u de survey duidelijk?’

Figuur 2: antwoord op de vraag ‘wat is uw geslacht?’

63

Figuur 3: antwoord op de vraag ‘wat is uw leeftijd?’

Figuur 4: antwoord op de vraag ‘hoeveel jaren bent u werkzaam?’

64

Figuur 5: antwoord op de vraag ‘werkt u minimaal 1 dag per week thuis?’

65

Figuur 6: CV1 ‘Flexibele werktijden verminderen spanningen en irritaties met collega’s’

Figuur 7: CV3 ‘Flexibele werktijden veroorzaken meer spanningen en irritaties met collega’s’

66

Figuur 8: A1 ‘Het e-mailen veroorzaakt meer miscommunicaties met collega’s’

Figuur 9: B1 ‘Het e-mailen vermindert miscommunicaties met collega’s’

67

Figuur 10: A3 ‘Thuiswerken veroorzaakt meer spanningen en irritaties met collega’s’

Figuur 12: B3 ‘Thuiswerken vermindert spanningen en irritaties met collega’s’

68

Figuur 12: CV2 ‘Flexibele werkplekken verminderen spanningen & irritaties met collega’s’

Figuur 13: CV4 ’Flexibele werkplekken veroorzaakt meer spanningen & irritaties met collega’s’

69

Figuur 14: A6 ‘Ik zie een verband tussen thuiswerken en het ontstaan van conflicten met collega’s’

Figuur 15: B6 ‘Ik zie geen verband tussen thuiswerken en het ontstaan van conflicten met collega’s

70

Figuur 16: A2 ‘Thuiswerken veroorzaakt meer meningsverschillen met collega’s’

Figuur 17: B2 ‘Thuiswerken vermindert meningsverschillen met collega’s’

71

Valid

Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel Oneens Total

Frequency 3 28 20 25 3 79

Percent 3,8 35,4 25,3 31,6 3,8 100,0

Valid Percent 3,8 35,4 25,3 31,6 3,8 100,0

Cumulative Percent 3,8 39,2 64,6 96,2 100,0

Tabel 1: A1 ‘Het e-mailen veroorzaakt meer miscommunicaties met collega’s’

Valid

Eens Neutraal Oneens Geheel Oneens Total

Frequency 9 21 42 7 79

Percent 11,4 26,6 53,2 8,9 100,0

Valid Percent 11,4 26,6 53,2 8,9 100,0

Cumulative Percent 11,4 38,0 91,1 100,0

Tabel 2: B1 ‘Het e-mailen vermindert miscommunicaties met collega’s’

Valid

Eens Neutraal Oneens Geheel Oneens Total

Frequency 4 19 47 9 79

Percent 5,1 24,1 59,5 11,4 100,0

Valid Percent 5,1 24,1 59,5 11,4 100,0

Cumulative Percent 5,1 29,1 88,6 100,0

Tabel 3: A2 ‘Thuiswerken veroorzaakt meer meningsverschillen met collega’s’

Valid

Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel Oneens Total

Frequency 1 7 26 38 7 79

Percent 1,3 8,9 32,9 48,1 8,9 100,0

Valid Percent 1,3 8,9 32,9 48,1 8,9 100,0

Cumulative Percent 1,3 10,1 43,0 91,1 100,0

Tabel 4: B2 ‘Thuiswerken vermindert meningsverschillen met collega’s’

Valid

Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel Oneens Total

Frequency 1 10 18 43 7 79

Percent 1,3 12,7 22,8 54,4 8,9 100,0

Valid Percent 1,3 12,7 22,8 54,4 8,9 100,0

Cumulative Percent 1,3 13,9 36,7 91,1 100,0

Tabel 5: A3 ‘Thuiswerken veroorzaakt meer spanningen en irritaties met

collega’s’

72

Valid

Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel Oneens Total

Frequency 2 16 27 30 4 79

Percent 2,5 20,3 34,2 38,0 5,1 100,0

Valid Percent 2,5 20,3 34,2 38,0 5,1 100,0

Cumulative Percent 2,5 22,8 57,0 94,9 100,0

Tabel 6: B3 ‘Thuiswerken vermindert spanningen en irritaties met collega’s’

Valid

Eens Neutraal Oneens Geheel Oneens Total

Frequency 11 11 40 17 79

Percent 13,9 13,9 50,6 21,5 100,0

Valid Percent 13,9 13,9 50,6 21,5 100,0

Cumulative Percent 13,9 27,8 78,5 100,0

Tabel 7: A6 ‘Ik zie een verband tussen thuiswerken en het ontstaan van

conflicten met collega’s’

Valid

Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel Oneens Total

Frequency 15 38 10 15 1 79

Percent 19,0 48,1 12,7 19,0 1,3 100,0

Valid Percent 19,0 48,1 12,7 19,0 1,3 100,0

Cumulative Percent 19,0 67,1 79,7 98,7 100,0

Tabel 8: B6 ‘Ik zie geen verband tussen thuiswerken en het ontstaan van conflicten met collega’s

Valid

Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel Oneens Total

Frequency 7 14 24 28 6 79

Percent 8,9 17,7 30,4 35,4 7,6 100,0

Valid Percent 8,9 17,7 30,4 35,4 7,6 100,0

Cumulative Percent 8,9 26,6 57,0 92,4 100,0

Tabel 9: CV1 ‘Flexibele werktijden verminderen spanningen / irritaties met coll.

Valid

,00 Eens Neutraal Oneens Geheel Oneens Total

Frequency 1 14 14 40 10 79

Percent 1,3 17,7 17,7 50,6 12,7 100,0

Valid Percent 1,3 17,7 17,7 50,6 12,7 100,0

Cumulative Percent 1,3 19,0 36,7 87,3 100,0

Tabel 10: CV3 ‘Flexibele werktijden veroorzaken meer spanningen / irritaties

met collega’s’

73

Valid

Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel Oneens Total

Frequency 3 14 29 28 5 79

Percent 3,8 17,7 36,7 35,4 6,3 100,0

Valid Percent 3,8 17,7 36,7 35,4 6,3 100,0

Cumulative Percent 3,8 21,5 58,2 93,7 100,0

Tabel 11: CV2: Flexibele werkplekken verminderen spanningen & irritaties met collega’s’

Valid

Geheel eens Eens Neutraal Oneens Geheel Oneens Total

Frequency 3 15 19 36 6 79

Percent 3,8 19,0 24,1 45,6 7,6 100,0

Valid Percent 3,8 19,0 24,1 45,6 7,6 100,0

Cumulative Percent 3,8 22,8 46,8 92,4 100,0

Tabel 12: CV4 ’Flexibele werkplekken veroorzaakt meer spanningen & irritaties met collega’s’

74