RAPPORT EEN OPTIMALE INZET VAN INSTRUMENTEN VOOR

RAPPORT EEN OPTIMALE INZET VAN INSTRUMENTEN VOOR DE TEWERKSTELLING VAN PERSONEN MET EEN HANDICAP EN CHRONISCHE ZIEKTE IN DE VLAAMSE OVERHEID

juli 2014 KU Leuven Instituut voor de Overheid

Nele Bossens, dr. Jan Van Damme, prof. dr. Annie Hondeghem

Inhoud 1.

Inleiding ........................................................................................................................................... 5 1)

Context ........................................................................................................................................ 5

2)

Doel van de opdracht .................................................................................................................. 5

3)

Begeleiding van de opdracht ....................................................................................................... 6

4)

Structuur van dit rapport............................................................................................................. 6

2.

Aanpak en organisatie onderzoek ................................................................................................... 9 1)

Algemene aanpak ........................................................................................................................ 9

2)

Onderzoeksfasen ......................................................................................................................... 9

3.

Conceptueel model ....................................................................................................................... 11 1)

Inleiding ..................................................................................................................................... 11

2)

Presentatie van factoren in het conceptueel model ................................................................. 12 Macroniveau.................................................................................................................................. 12 Mesoniveau ................................................................................................................................... 14 Microniveau................................................................................................................................... 22 Besluit conceptueel model en terugblik........................................................................................ 27

3)

Toetsing van het model aan de ervaring van stakeholders en praktijkexperten ...................... 28

4)

Besluit ........................................................................................................................................ 30

4.

Huidige en toekomstige beleidsomgeving .................................................................................... 31 1)

Inleiding ..................................................................................................................................... 31

2)

Analyse van de huidige beleidsomgeving.................................................................................. 31 Wettelijk en beleidskader.............................................................................................................. 31 Bevoegdheden dienst Diversiteitsbeleid en budget ..................................................................... 34 Kenmerken van de doelgroep ....................................................................................................... 35 Kenmerken van de Vlaamse overheid ........................................................................................... 39 Opinies middenveld en doelgroep ................................................................................................ 41

3)

Analyse van de toekomstige beleidsomgeving ......................................................................... 43 Maatschappelijke ontwikkelingen en trends ................................................................................ 43 Politiek-bestuurlijke ontwikkelingen en trends............................................................................. 46

4)

Besluit ........................................................................................................................................ 49

5. Analyse van succesvol beleid inzake duurzame tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte ................................................................................................................................... 51 1)

Inleiding ..................................................................................................................................... 51

2)

Case selectie .............................................................................................................................. 51

1

3)

Bevindingen ............................................................................................................................... 52 Frankrijk: Quotum en fonds voor tewerkstelling van personen met een handicap ..................... 52 Duitsland: Quotum en fonds voor tewerkstelling van personen met (ernstige) handicap........... 55 Duitsland: Speciale vertegenwoordiger van werknemers met een handicap .............................. 59 Finland: Job Bank trial programme ............................................................................................... 61 Ierland: Werkervaringsprogramma ‘Willing able mentoring’ ....................................................... 63 Ierland: Disability Awareness Training Support Scheme ............................................................... 65 Nederland: Inclusief Herontwerp Werkprocessen (Wajongproject Slotervaart) .......................... 67 Belgische federale overheid: de specifieke reservelijst ................................................................ 70 Belgische federale overheid: Procedure redelijke aanpassing voor personen met een handicap 72 Provincie Vlaams-Brabant: afgeschermde selecties PMH ............................................................. 74 België: Passwerk voor personen met autisme-spectrum stoornis ............................................... 77 België: Compool (Testcase) ........................................................................................................... 79 België: Elexir (Cocom Group) ......................................................................................................... 81 België: Maatwerkdecreet .............................................................................................................. 83 België: ICF ...................................................................................................................................... 85 België: Vlaamse ondersteuningspremie ........................................................................................ 87 België: GIBO’s ................................................................................................................................ 90

4) 6.

Besluit ........................................................................................................................................ 92 Analyse van huidig beleid .............................................................................................................. 95

1)

Inleiding ..................................................................................................................................... 95

2)

Typologie van beleidsinstrumenten .......................................................................................... 95

3)

Beknopte voorstelling van de huidige beleidsinstrumenten .................................................... 96

4)

Interventielogica van het huidige beleid .................................................................................. 97 Reconstructie van de interventielogica per beleidsinstrument .................................................... 98 Algemeen model van het beleidsinstrumentarium .................................................................... 104 Besluit interventielogica .............................................................................................................. 104

5)

Analyse van de afzonderlijke beleidsinstrumenten ................................................................ 106 Redelijke aanpassingen bij werving en selectie .......................................................................... 106 Voorbehouden betrekkingen ...................................................................................................... 110 Algemene info over kansengroepen werven .............................................................................. 114 Rendementsondersteuning ......................................................................................................... 118 Redelijke aanpassingen op de werkvloer (m.u.v. arbeidspostaanpassingen)............................. 124 Arbeidspostaanpassingen ........................................................................................................... 129

2

Jobcoaching ................................................................................................................................. 133 Re-integratie van medewerkers met een langdurig gezondheidsprobleem............................... 136 6) 7.

8.

Besluit ...................................................................................................................................... 140 Bespreking van scenario’s ........................................................................................................... 143

1)

Een meer dwingend beleid met de inzet van quota ............................................................... 143

2)

Een “vrijblijvend” beleid .......................................................................................................... 144

3)

Een beleid met een sterk engagement / signaal ..................................................................... 146 Algemeen besluit en aanbevelingen ........................................................................................... 149

BIBLIOGRAFIE ...................................................................................................................................... 157 Bijlage 1: overzicht focusgroepen met stakeholders (tijdstip en locatie) ........................................... 163 Bijlage 2: conceptueel model .............................................................................................................. 165 Bijlage 3: Contactpersonen goede praktijken ..................................................................................... 166

3

1. INLEIDING Dit rapport geeft de resultaten weer van het onderzoeksproject ‘Een optimale inzet van instrumenten voor de tewerkstelling van personen met een handicap en chronische ziekte in de Vlaamse overheid’.

1) CONTEXT De dienst Diversiteitsbeleid (vóór 1 mei 2014 de ‘dienst Emancipatiezaken’) ondersteunt het realiseren van evenredige participatie en gelijke kansen binnen de Vlaamse overheid. De opdracht van de dienst Diversiteitsbeleid heeft in de eerste plaats betrekking op het interne beleid binnen de administratie: het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid als werkgever.1 De dienst wordt geleid door de Vlaamse Diversiteitsambtenaar, die een onafhankelijke positie heeft en rechtstreeks verantwoording aflegt aan de minister bevoegd voor Bestuurszaken. Met de dienst Diversiteitsbeleid ondersteunt zij het realiseren van evenredige participatie en gelijke kansen binnen de Vlaamse overheid. De kansengroepen van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid van de dienst Diversiteitsbeleid in de Vlaamse overheid zijn mannen en vrouwen, personen met een migratieachtergrond en personen met een handicap of chronische ziekte. Daarnaast werd eind 2008 ook het beleidsthema van seksuele geaardheid toegevoegd aan de opdracht.

2) DOEL VAN DE OPDRACHT De voorbije jaren ontwikkelde de dienst Diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid diverse instrumenten om de tewerkstelling van de doelgroep personen met een handicap of chronische ziekte te ondersteunen. Het doel van de Vlaamse Regering is het bereiken van een evenredige vertegenwoordiging (spiegel van de samenleving). Het streefcijfer van 3% blijft veraf, met een vertegenwoordiging van 1,4% (597 personen) op datum van december 2013. 2 Achter dit gemiddelde cijfer is er sprake van grote verschillen op het niveau van beleidsdomeinen en entiteiten. Cultuur, Jeugd, Sport en Media is het beleidsdomein met het hoogste percentage, met een vertegenwoordiging van 2,9%. Dertien entiteiten behalen het streefcijfer van 3%, met het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (4,9%) als uitschieter. Zeven entiteiten hebben geen medewerker met een arbeidshandicap in dienst (de erg kleine strategische adviesraden buiten beschouwing gelaten). De Vlaamse overheid registreerde in 2013 597 medewerkers met een handicap of chronische ziekte. Dat zijn er 31 meer dan in 2012, ondanks lopende besparingsmaatregelen. Uit verder onderzoek van

1

In het voorjaar van 2014 werd de opdracht van de dienst uitgebreid. De Vlaams Diversiteitsambtenaar is vanaf nu ook voorzitter van de Commissie Integratiebeleid en volgt, hiermee samenhangend, ook het horizontale Vlaamse integratiebeleid op. 2 Om een afspiegeling te zijn van de samenleving, zou men een vertegenwoordiging van 4,5% moeten behalen. Het oorspronkelijke streefcijfer lag dan ook op 4,5%. In 2012 werd dit streefcijfer verlaagd naar 3%, onder meer omdat de doelstelling om 4,5% te behalen tegen 2015 niet realistisch bleek en dit bijgevolg ook niet motiverend werkte (Vlaamse overheid, 23.01.2012).

5

de dienst Diversiteitsbeleid blijkt echter dat de nieuwe instroom van personen met een handicap in 2013 minimaal was. De stijging is vooral het gevolg van een verbeterde registratie, dankzij de inspanningen van de emancipatieambtenaren met het oog op vrijwillige registratie, en de toegenomen inzet van de Vlaamse overheid ten aanzien van de re-integratie van langdurig zieken. De verwachte uitstroom van personen met een handicap of chronische ziekte door pensioneringen ligt de volgende jaren hoog. 23% van de personen met een handicap of chronische ziekte is immers 55 jaar of ouder. De overgrote meerderheid (68%) van de personen met een handicap of chronische ziekte werkt op niveau C en D. Vooral op niveau D is het verschil met het gemiddelde van de hele Vlaamse overheid groot (meer dan het dubbele). Dit komt deels omdat de Vlaamse overheid vroeger quota hanteerde voor D- en E-niveau (Dienst Emancipatiezaken, 2014). De dienst Diversiteitsbeleid vraagt een analyse van de huidige beleidsinstrumenten op het vlak van tewerkstelling van de doelgroep personen met een handicap of chronische ziekte. Dit rapport betreft een doorlichting van de huidige instrumenten met het oog op het formuleren van een beleidsadvies ten aanzien van de volgende Vlaamse Regering: welke maatregelen moeten worden herzien, en hoe dan, welke instrumenten moeten eventueel toegevoegd of geschrapt worden. Voor deze analyse werden acht instrumenten van het beleid van de dienst Diversiteitsbeleid geselecteerd: redelijke aanpassingen bij werving en selectie, voorbehouden betrekkingen, algemene info over kansengroepen werven, rendementsondersteuning, redelijke aanpassingen op de werkvloer, arbeidspostaanpassingen, jobcoaching en re-integratie van medewerkers met een langdurig gezondheidsprobleem. De streefcijfers die binnen de Vlaamse overheid gehanteerd worden, werden in dit rapport niet als een apart beleidsinstrument geëvalueerd, maar vormen wel een belangrijk kader van het beleid. Ze zullen dus wel aan bod komen wanneer we verschillende scenario’s voor de aanpak van het beleid bespreken (hoofdstuk 7).

3) BEGELEIDING VAN DE OPDRACHT De opdrachtgever stelde een stuurgroep aan die het onderzoeksteam begeleidt. De taak van de stuur- of werkgroep ligt in de strategische begeleiding van de evaluatie en het bewaken van de kwaliteit van de uitvoering.3

4) STRUCTUUR VAN DIT RAPPORT In hoofdstuk twee van dit rapport worden de onderzoeksaanpak en de verschillende onderzoeksfasen toegelicht. Hoofdstuk drie presenteert een conceptueel model van factoren die volgens de beschikbare literatuur van belang zijn voor de initiële en duurzame tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte. Het vierde hoofdstuk gaat in op de huidige beleidscontext en beschrijft ook een aantal maatschappelijke en politiek-bestuurlijke trends waarmee het beleid (in de toekomst) dient rekening te houden. Het vijfde hoofdstuk beschrijft een aantal binnenlandse en buitenlandse goede praktijken.

3

De stuurgroep bestond uit volgende personen: Veerle Depauw (stafmedewerker dienst Diversiteitsbeleid), Liselotte Hedebouw (studiedienst SERV), Alona Lyubayeva (Vlaams Diversiteitsambtenaar) en Johan Vermeiren (stafmedewerker dienst Diversiteitsbeleid).

6

In hoofdstuk zes wordt een verbeteringsgerichte analyse gemaakt van de huidige beleidsinstrumenten voor personen met een handicap of chronische ziekte bij de Vlaamse overheid. We vertrekken hierbij vanuit de opmaak van een interventielogica voor elk instrument. Vervolgens worden in hoofdstuk zeven de bevindingen uit de voorgaande hoofdstukken samengebracht in de presentatie van een aantal beleidsscenario’s. Het laatste hoofdstuk geeft ten slotte het besluit weer en formuleert aanbevelingen.

7

2. AANPAK EN ORGANISATIE ONDERZOEK 1) ALGEMENE AANPAK Het onderwerp van evaluatie is het huidige beleid ten aanzien van tewerkstelling van de groep van personen met een handicap of chronische ziekte aan de Vlaamse Overheid. De algemene aanpak bestaat uit een gecontextualiseerde en comparatieve evaluatie van het huidige beleidsinstrumentarium.

2) ONDERZOEKSFASEN De uitvoering van het onderzoek bestond uit vijf fasen. In de eerste stap werd het huidige beleid en de achterliggende beleidstheorie (interventielogica) gereconstrueerd via een interview met de waarnemend Vlaams Emancipatieambtenaar en de stafmedewerker handicap en chronische ziekte van het team Diversiteitsbeleid. We hanteerden daarvoor de techniek van logische modellering van de beleidstheorie (De Peuter e.a., 2007). Ook werd een conceptueel model ten aanzien van duurzame tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte opgemaakt op basis van een meta-analyse van de beschikbare literatuur ter zake. Dit werd afgetoetst bij drie academische experten (dr. Stefan Hardonk en Eline Jammaers van het onderzoeksinstituut SEIN – UHasselt; prof. dr. Bea Maes van de onderzoekseenheid Gezins- en Orthopedagogiek - KU Leuven). In een tweede stap brachten we de huidige Vlaamse beleidscontext ten aanzien van tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte in kaart, alsook een aantal belangrijke maatschappelijke en politiek-bestuurlijke trends. Dit gebeurde op basis van een documentanalyse en op basis van drie interviews met ervaringsdeskundigen wat betreft relevante ontwikkelingen bij de Vlaamse overheid of op de ruimere arbeidsmarkt (interview met Luc Lathouwers – secretarisgeneraal van het departement Bestuurszaken; Jos Wouters – stafmedewerker Gebruikersoverleg Handicap, Chronische Ziekte en Arbeid; en Wendy Ranschaert – kansengroepmanager personen met een handicap bij de VDAB). Ook werd in deze fase een aparte focusgroep georganiseerd met drie praktijkexperten (Luc Henau - directeur GTB; Bert Boone - directeur Job&Co vzw en Fons Leroy gedelegeerd bestuurder VDAB) die vanuit een breed kader hebben gereflecteerd over het huidige beleid. Aansluitend werd ook een interview uitgevoerd met Mireille Deziron (gedelegeerd bestuurder van Jobpunt Vlaanderen). Onze bevindingen werden aangevuld met informatie uit de focusgroepen ingericht tijdens de vierde onderzoeksfase. In een derde stap analyseerden we een twintigtal binnenlandse en buitenlandse goede praktijken van beleid ten aanzien van duurzame tewerkstelling. De praktijken werden geselecteerd in overleg met de opdrachtgever. Informatie werd verzameld op basis van (online beschikbare) rapporten, brochures en documenten, aangevuld met telefonische interviews. In een vierde fase werd het huidig beleidsinstrumentarium geanalyseerd. Daarvoor werden meerdere focusgroepen ingericht tijdens dewelke we met de deelnemers reflecteerden over de ervaring en beleving van de efficiëntie en effectiviteit van de diverse instrumenten die momenteel worden gehanteerd en mogelijke bijsturingen van de huidige instrumenten. Ook werd het potentieel van alternatieve instrumenten in een Vlaamse beleidscontext nagegaan. Er werden zeven focusgroepen georganiseerd met in totaal een veertigtal stakeholders (HR-medewerkers 9

verantwoordelijk voor werving en selectie, HR-medewerkers verantwoordelijk voor het beleid op de werkvloer, medewerkers met een handicap, middenveldvertegenwoordigers, leidinggevenden binnen de Vlaamse overheid, dienst arbeidshandicap van de VDAB en vakbondcentrales voor de openbare diensten). In bijlage 1 werd een overzicht opgenomen met het tijdstip en de locatie van de focusgroepen. In een laatste fase werden de bevindingen uit de voorgaande fasen samengebracht. Op basis hiervan stelden we een aantal scenario’s op voor de toekomst. Daarnaast werden in deze fase concrete aanbevelingen geformuleerd ten aanzien van het toekomstig beleid.

10

3. CONCEPTUEEL MODEL 1) INLEIDING Personen met een handicap worden vaak met hindernissen geconfronteerd bij zowel het zoeken van een job als bij het behouden ervan (Stone & Colella, 1996; Braddock & Bachelder, 1994). Zij zijn bovendien vaak tewerkgesteld in jobs met een lage status, die weinig promotiekansen bieden (Stone & Colella, 1996; Braddock & Bachelder, 1994). Verschillende factoren spelen hierbij een rol. Op basis van de wetenschappelijke literatuur met betrekking tot de tewerkstelling van personen met een handicap, stelden we een model op van factoren die de tewerkstelling van personen met een handicap in reguliere arbeidsorganisaties beïnvloeden. Voor deze factoren zijn er binnen de literatuur indicaties dat ze een invloed hebben op de initiële tewerkstelling van personen met een handicap en/of op de duurzame tewerkstelling. Over de sterkte van de invloed van elke factor is er echter wel onzekerheid. Met initiële tewerkstelling verwijzen we naar de aanwerving van een persoon binnen een organisatie. Met duurzame tewerkstelling doelen we op de retentie van de persoon binnen de organisatie. Het is daarbij belangrijk dat personen met een handicap in de beste werkomstandigheden hun job kunnen uitoefenen, opdat zij gemotiveerd en tevreden zijn en kunnen presteren naar kunnen. Uit onderzoek blijkt dat personen met een handicap een grotere kans hebben vrijwillige of onvrijwillige werkonderbrekingen te ervaren of hun job te verliezen dan personen zonder handicap (Morris-Wales, 2010). Lehman e.a. (2002) besluiten hieruit dat “jobretentie een grotere uitdaging is dan jobinitiatie.” Verder toont onderzoek ook aan dat personen met een handicap die tewerkgesteld zijn, meer geneigd zijn in dezelfde job te blijven dan personen zonder handicap (Spector e.a., 2008). Een mogelijke verklaring hiervoor is dat zij meer onzeker zijn om hun huidige werkgever te verlaten, bijvoorbeeld omdat ze niet zeker zijn dat hun toekomstige werkgever hen de nodige redelijke aanpassingen zal verschaffen (Hotchkiss, 2003). Een andere mogelijke verklaring is dat personen met een handicap misschien minder gemakkelijk ander werk vinden. Bij de opmaak van dit model baseerden we ons in eerste instantie op een vijftiental relevante publicaties uit verschillende landen. Er werd geen onderscheid gemaakt tussen onderzoek uitgevoerd binnen private organisaties en onderzoek binnen publieke organisaties, gezien dit onderscheid door de auteurs zelf vaak ook niet gehanteerd werd. Bovendien zou onze ‘pool’ van publicaties erg beperkt zijn, moesten we ons beperken tot onderzoek in de publieke sector. Het ontwikkelde model werd in tweede instantie afgetoetst bij een aantal academici met specifieke expertise rond het thema handicap. In dit kader werd er een gesprek georganiseerd met dr. Stefan Hardonk en Eline Jammaers van het onderzoeksinstituut SEIN (UHasselt) 4 en met prof. dr. Bea Maes van de onderzoekseenheid Gezins- en Orthopedagogiek (KU Leuven). Dankzij hun inbreng werd onder meer de structuur van het model verbeterd, konden er enkele algemene correcties worden aangebracht en konden de factoren beter uitgewerkt en onderbouwd worden. Dit hoofdstuk is dan ook het resultaat van eigen onderzoek, aangevuld met de inbreng van deze academische experten. 4

SEIN voert fundamenteel en toegepast onderzoek uit naar diversiteit, (on)gelijkheid en identiteit.

11

Hieronder bespreken we de verschillende factoren uit dit model. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen factoren op microniveau, op mesoniveau en op macroniveau. Factoren op microniveau hebben te maken met het individu, factoren op mesoniveau houden verband met de organisatie en factoren op macroniveau overstijgen de organisatie. Toegepast op de context van de Vlaamse overheid, kunnen we stellen dat de dienst Diversiteitsbeleid met zijn beleid de sterkste invloed kan uitoefenen op factoren op mesoniveau, die te maken hebben met praktijken, waarden, cultuur en kenmerken van de organisatie. Indirect kan de dienst via zijn beleid ook factoren op microniveau beïnvloeden.5 Hoewel de dienst minder impact heeft op factoren op macroniveau, zijn dit niettemin belangrijke factoren waarmee het beleid rekening moet houden. Ze vormen met andere woorden aanknopingspunten voor het beleid op meso-niveau. Handicap benaderen we in dit onderzoek als een sociaal fenomeen, in plaats van een louter medisch fenomeen. Een handicap krijgt zijn betekenis binnen een specifieke context. We volgen daarbij de definitie die geformuleerd werd door de Wereldgezondheidsorganisatie: “Disabilities is an umbrella term, covering impairments, activity limitations, and participation restrictions. (…) Disability is thus not just a health problem. It is a complex phenomenon, reflecting the interaction between features of a person’s body and features of the society in which he or she lives. Overcoming the difficulties faced by people with disabilities requires interventions to remove environmental and social barriers” (Wereldgezondheidsorganisatie, 2013)

2) PRESENTATIE VAN FACTOREN IN HET CONCEPTUEEL MODEL MACRONIVEAU Factoren op macroniveau zijn contextfactoren van maatschappelijke en economische aard waarop de opdrachtgever weinig invloed kan uitoefenen, maar waarmee hij/zij niettemin rekening moet houden bij de vormgeving van het beleid. Op basis van de literatuur onderscheiden we drie factoren die de kans op een duurzame tewerkstelling van personen met een handicap beïnvloeden, namelijk onderwijs, mobiliteit en transport en economie en arbeidsmarkt.6 

Onderwijs

Studies in verschillende landen wijzen uit dat, hoewel het onderwijsniveau van personen met een handicap gestegen is, zij gemiddeld toch nog steeds een lager onderwijsniveau hebben dan hun leeftijdgenoten zonder handicap (Gannon & Nolan, 2005; Jones, 2010; OECD, 2011; Morris-Wales, 2010). Bij jongvolwassenen met een handicap is de kans minder groot dat zijn hun secundair onderwijs succesvol voltooien, in vergelijking met hun leeftijdsgenoten zonder handicap (OECD, 2011). Bovendien verloopt hun overgang naar het hoger onderwijs over het algemeen moeilijker dan

5

In sommige gevallen werkt de dienst ook rechtstreeks op microniveau, bijvoorbeeld wanneer er arbeidspostaanpassingen georganiseerd worden voor een persoon met een handicap, of bij het opstellen van een integratieprotocol. 6 Ongetwijfeld zijn er daarnaast ook nog andere macrofactoren van belang, zoals de organisatie van het welzijnsbeleid, het juridische kader, de organisaties voor personen met een handicap, de beeldvorming en de verwachtingen binnen een samenleving met betrekking tot de tewerkstelling van personen met een handicap enz., maar deze zullen niet meer afzonderlijk worden besproken.

12

voor hun leeftijdgenoten (OECD, 2011). In het bijzonder staan studenten met een zintuiglijke, motorische of mentale beperkingen of psychische problemen voor een uitdaging. Een lagere scholingsgraad kan een belangrijke belemmering betekenen bij het zoeken van een job en het doorgroeien in deze job. Werkgevers beschouwen onderwijs en training immers als belangrijke voorspellers voor de slaagkansen van een persoon in zijn/haar job (Bowles, Gordon & Weisskop, 1983). Structurele verschuivingen op de arbeidsmarkt, zoals automatisering van productieprocessen, de-industrialisatie en de opkomst van de kenniseconomie, doen bovendien de vraag naar laaggekwalificeerde arbeid in bepaalde sectoren afnemen (Van den Broeck & Vanhoren, 2006). Onderzoek wijst dan ook uit dat een hogere scholing leidt tot betere en meer stabiele job vooruitzichten (Morris-Wales, 2010). Het beleid kan een belangrijke rol spelen. Welke ondersteuning wordt er voorzien opdat personen met een handicap in het ‘gewone’ onderwijs les kunnen volgen? Welke ondersteunende diensten zijn er opgericht voor de participatie van personen met een functiebeperking in het hoger onderwijs? De initiatieven die men de laatste jaren is beginnen nemen rond de inclusie van mensen met een handicap in het (hoger) onderwijs, kunnen er toe leiden dat het opleidingsniveau van personen met een handicap in de toekomst zal toenemen (Van Laer, 2013). 

Mobiliteit en transport

Personen met een handicap ervaren vaak beperkingen op het vlak van mobiliteit. Zij hebben niet altijd de mogelijkheid om zelfstandig op de werkplaats te geraken of om zich bij de uitvoering van een job regelmatig te verplaatsen. De manier waarop het openbaar vervoer georganiseerd is, en de alternatieven7 die voorzien zijn voor personen met een handicap die geen gebruik kunnen maken van het openbaar vervoer, hebben een belangrijke invloed op de mate waarin deze factor doorweegt. Beperkingen op het vlak van mobiliteit kunnen een belemmering betekenen voor het verkrijgen en behouden van bepaalde jobs, bijvoorbeeld wanneer de werkplaats moeilijk bereikbaar is of men zich voor een job vaak moet verplaatsen (Wilkinson & Frieden, 2000; Morris-Wales, 2010). 

Economische evoluties en arbeidsmarktbeleid

De economische conjunctuur is zonder twijfel van belang voor de tewerkstellingssituatie van personen met een handicap. Wanneer door economische stilstand de werkgelegenheid afneemt, heeft dit vaak een disproportionele negatieve invloed op de kansen die personen met een handicap op de arbeidsmarkt hebben (Wehman, 2001). Dat de nadruk op efficiëntie en productiviteit in crisisperiodes toeneemt, is hier waarschijnlijk niet vreemd aan. Werkgevers schatten de productiviteit van kandidaat-werknemers vaak in op basis van factoren als opleidingsniveau, leeftijd en werkervaring, maar ook gezondheid en uitkeringsafhankelijkheid (Versantvoort & van Echtelt, 2012). Er kan ook sprake zijn van een ‘last hired, first fired’-effect, waarbij personen met een handicap als een reserveleger aan werkkrachten worden ingezet wanneer de economie groeit en de

7

Bijvoorbeeld de Diensten voor Aangepast Vervoer.

13

vraag naar arbeidskrachten toeneemt, maar hun job verliezen wanneer het economisch minder goed gaat (Morris-Wales, 2010).8 Ook structurele arbeidsmarktevoluties zijn een belangrijke factor. Zoals reeds aangegeven, hebben personen met een handicap gemiddeld een lager scholingsniveau. Technologische ontwikkelingen hebben tot gevolg dat werkprocessen geautomatiseerd worden. We kunnen aannemen dat er bijgevolg meer vraag komt naar hoger opgeleide werknemers om de nieuwe installaties te beheren en dat er minder nood is aan laaggekwalificeerde arbeiders (Van den Broeck & Vanhoren, 2006). Bovendien is er steeds meer concurrentie van lageloonlanden, met een verplaatsing van productieactiviteiten tot gevolg (Ibid.). Parallel hiermee ontwikkelt zich de diensten-en kenniseconomie waarin het belang van kennis als productiefactor toeneemt (Ibid.). In sommige sectoren blijft echter nog steeds een grote vraag naar laaggeschoolden bestaan (Van den Broeck & Vanhoren, 2006). Ten slotte is er ook een impact van het arbeidsmarktbeleid dat gevoerd wordt. Daarbij kan men een onderscheid maken tussen het passief beleid, namelijk de toekenning van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, en het actief beleid, dat er op gericht is personen te laten participeren (Samoy, 2014). Onder het actief beleid vallen de activiteiten van organisaties op het terrein van arbeidsbemiddeling, beroepsoriëntering, beroepsopleiding en trajectbegeleiding. Onder meer de VDAB, de Gespecialiseerde Opleidings-, Begeleidings- en Bemiddelingsdienst (GOB), de Gespecialiseerde Trajectbepalings- en Begeleidingsdienst (GTB) en de Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst (GA) spelen hierin in Vlaanderen een rol.9 Daarnaast zijn er in Vlaanderen allerlei tewerkstellingsbevorderende maatregelen, zowel gericht op werkgevers (VOP, tegemoetkoming in kosten van een arbeidspostaanpassing) als op werknemers (tegemoetkoming in vervoerskosten naar het werk, arbeidsgereedschap, tolken Vlaamse gebarentaal, tewerkstelling in beschutte werkplaats en GIBO’s).10

MESONIVEAU Factoren op mesoniveau hebben te maken met de cultuur, waarden, praktijken en kenmerken van een organisatie. Toegepast op de Vlaamse overheid, zijn dit de factoren waarop de Dienst Diversiteitsbeleid met haar beleid rechtstreeks zal trachten in te grijpen. Dit geldt echter niet voor al deze factoren: sommige factoren, zoals grootte en type van de organisatie, zijn immers in principe niet direct aanstuurbaar.

8

De cijfers die het Departement Werk en Sociale Economie jaarlijks uitbrengt in een rapport over de stand van zaken inzake handicap en arbeid (Samoy, 2014) illustreren dit effect. Men stelt in dit rapport namelijk vast dat op het moment dat de economische crisis in 2009 volop toesloeg, het aantal werkzoekende personen met een arbeidshandicap toenam en de uitstroom naar werk haperde (Samoy, 2014, p. 42 en p. 66). 9 De Gespecialiseerde Trajectbepalings-en Begeleidingsdienst (GTB) en de Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst (GA) zullen in de toekomst fusioneren. 10 Opvallend is dat de Vlaamse overheid van een aantal van deze maatregelen expliciet is uitgesloten, zoals de VOP en de inrichting van maatwerkafdelingen.

14

Factoren die de initiële tewerkstelling beïnvloeden 

Grootte en type van de organisatie

De grootte van de organisatie heeft een impact op de initiële tewerkstelling van personen met een handicap (Morris-Wales, 2010; Lee, 1996). In een survey uitgevoerd bij 1200 organisaties uit de publieke en private sector, gaven grote organisaties vaker aan proactief personen met een handicap aan te werven dan kleine organisaties (Bruyère, 2000). Overigens blijkt er ook een effect te zijn op het behoud van werknemers die een handicap verwerven binnen de organisatie. Over het algemeen geldt, hoe kleiner de organisatie, hoe groter de kans dat een persoon zijn tewerkstelling niet behoudt wanneer hij/zij een handicap verwerft. Dat grotere organisaties meer mogelijkheden hebben om de jobinhoud aan te passen, flexibele werkuren aan te bieden en te investeren in aangepast materiaal, zou dit kunnen verklaren (Morris-Wales, 2010). Ook het type organisatie kan een rol spelen. Volgens Morris-Wales (2010) zijn er in de literatuur indicaties dat de tewerkstellingssector (publiek, privaat of non-profit) de jobretentie van personen met een handicap beïnvloedt. In publieke organisaties zou men meer geneigd zijn een gelijke kansen –en diversiteitsbeleid te implementeren dan in private organisaties (Foster, 2007) en inclusieve organisaties blijken vaker tot de publieke sector te behoren dan tot de private (De Vos & Andriessen, 2010 in Versantvoort & van Echtelt, 2012). Dat de publieke sector een voorbeeldfunctie wil opnemen, maar ook het feit dat er geen winst wordt nagestreefd, kan dit verklaren (Versantvoort & van Echtelt, 2012). 

Wervingsbeleid

Om personen met een handicap te kunnen aanwerven, moeten er voldoende kandidaten met een handicap solliciteren. De wijze waarop een organisatie haar vacatures bekendmaakt, heeft een belangrijke impact op de ‘pool’ van personen die zich kandidaat stellen. Daarom is het van belang in dit conceptueel model ook even stil te staan bij het wervingsproces. Volgens de verwachtingstheorie (Vroom, 1996) maken werkzoekenden bij hun beslissing tot solliciteren eerst een evaluatie van de kans die ze menen te hebben om de job te krijgen. Hoe positiever ze deze kans inschatten, hoe groter de waarschijnlijkheid dat ze beslissen te solliciteren - al spelen natuurlijk ook andere factoren een rol bij deze beslissing (Chapman e.a., 2005). Onderzoek van Hall & Parker (2010) wijst uit dat werkzoekenden met een handicap doorgaans een lager gevoel van zelfwaarde en een laag zelfvertrouwen hebben. Bijgevolg veronderstellen we dat het voor deze doelgroep ‘extra’ belangrijk is dat ze aangemoedigd worden om te solliciteren. Men kan op verschillende manieren duidelijk maken dat personen met een handicap welkom zijn in de organisatie en dat zij gelijke kansen krijgen bij de sollicitatie. De organisatie kan tonen dat ze diversiteit een belangrijke waarde vindt door een expliciete vermelding op te nemen in de vacature (“er wordt geen onderscheid gemaakt op basis van hun leeftijd, geslacht, etnische afkomst, handicap…”) of, meer impliciet, door afbeeldingen met diverse werknemers op te nemen in vacatures of brochures. Deze laatste methode is ook effectief vanuit een attractie-perspectief, namelijk de assumptie dat mensen worden aangetrokken tot een organisatie waarin ze zich kunnen herkennen (Avery, 2003).

15

Verder is het ook van belang dat vacatureberichten personen met een handicap zo goed mogelijk bereiken. De werkgever kan, met het oog hierop, partnerschappen aangaan met arbeidsbemiddelingsdiensten die werken met personen met een handicap (Bruyère, Erickson, Vanlooy, 2000). Onderzoek uit Nederland wijst uit dat weinig werkgevers zelf actief naar mensen uit kansengroepen zoeken en dat het vaak intermediaire organisaties zijn die een geschikte kandidaat aanbieden voor de job en begeleiding voorzien (De Vos en Andriessen 2009; Wissink et al. 2009 in Versantvoort & van Echtelt, 2012). 

Selectieprocedures

De manier waarop organisaties vacatureberichten opstellen en zichzelf tonen aan de buitenwereld, is slechts één element dat van belang is om de instroom van personen met een handicap te vergroten. Opdat personen met een handicap kunnen instromen binnen de organisatie, is de toegankelijkheid en rechtvaardigheid van selectieprocedures van belang. Bruyere, Erickson, Vanlooy (2000) doen volgende aanbevelingen: -

De sollicitatieprocedure moet toegankelijk zijn voor mensen die beperkt zijn op het vlak van mobiliteit of communicatiemogelijkheden

-

Personen met een handicap moeten beroep kunnen doen op de nodige faciliteiten (‘redelijke aanpassingen’)

-

Sollicitatieformulieren en andere informatie moeten beschikbaar zijn in verschillende ‘formats’ (bijvoorbeeld, braille, groter lettertype, via auditief materiaal)

-

Sollicitatieformulieren en interview-protocollen moeten zo opgesteld worden dat ze de nadruk leggen op de vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn voor de job, in plaats van op handicap- of gezondheidsgerelateerde elementen en de hieruit resulterende beperkingen

Tot slot is het belangrijk dat selectietesten zo objectief of neutraal mogelijk zijn. Op die manier vermijdt men ‘beoordelingseffecten’ (Lievens, 2011). Lievens (2011) geeft een aantal voorbeelden van veel voorkomende beoordelingseffecten bij selecties, waaronder het halo- en het horneffect, het eerste indrukeffect en stereotypering. -

Hallo-/horneffect: één bepaald kenmerk van de beoordeelde straalt uit over alle andere eigenschappen of kenmerken van de persoon

-

Eerste-indrukeffect: de “neiging van beoordelaars om systematisch hun globale impressie van een persoon binnen enkele minuten te vormen”

-

Stereotypering: de “neiging van sommige beoordelaars om medewerkers systematisch onterechte persoonlijkheidseigenschappen toe te schrijven op grond van uiterlijk waarneembare kenmerken”

Mogelijks ondervinden kandidaten met een handicap meer nadeel van deze effecten dan kandidaten zonder handicap. Via trainingen kunnen beoordelaars leren om zo weinig mogelijk beoordelingsfouten te maken (Lievens, 2011).

16



Vormgeving van de job

De manier waarop een bepaalde job wordt vormgegeven, kan ook een drempel vormen voor personen met een handicap. Bij het ‘uittekenen’ van een job, hebben organisaties vaak een “normwerknemer” (jonge man, hooggekwalificeerd, blank, zonder beperking) in gedachten (Wilkinson, & Frieden, 2000). Dit leidt tot bepaalde structuren en een bepaalde invulling van taken die niet-normwerknemers (onbewust) kan benadelen. Bovendien hebben werkgevers vaak een heel ‘star’ beeld van hoe een job uitgevoerd moet worden. Dit uit zich bijvoorbeeld in job-omschrijvingen waarin staat welke middelen gebruikt moeten worden om de job uit te voeren in plaats van welke resultaten bereikt moeten worden (Wilkinson & Frieden, 2000). Op die manier worden personen met een handicap die wél bekwaam zijn voor de job, tot op bepaalde hoogte uitgesloten. Factoren die duurzame tewerkstelling beïnvloeden 

Grootte en type van de organisatie

Grootte en type van de organisatie spelen ook een rol ten aanzien van de duurzaamheid van de tewerkstelling (Cfr. Supra). 

Organisatie en ondersteuning van het werk

De manier waarop het werk georganiseerd is en de eventuele ondersteuning die personen met een handicap krijgen bij het uitvoeren van hun taken, is ook een belangrijke factor. Het wegnemen van barrières op de werkvloer via ‘redelijke aanpassingen’ is een belangrijk middel om personen met een handicap duurzaam te werk te kunnen stellen (Roessler & Rumrill, 2003). Redelijke aanpassingen worden in het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap gedefinieerd als: “Noodzakelijke en passende wijzigingen, en aanpassingen die geen disproportionele of onevenredige, of onnodige last opleggen, indien zij in een specifiek geval nodig zijn om te waarborgen dat personen met een handicap alle mensenrechten en fundamentele vrijheden op voet van gelijkheid met anderen kunnen genieten of uitoefenen”(B.S., 22 juli 2009) Het VN-verdrag spreekt niet enkel over redelijke aanpassingen, maar ook over “universeel ontwerp”: “ [Het] ontwerpen van producten, omgevingen, programma’s en diensten die door iedereen in de ruimst mogelijke zin gebruikt kunnen worden zonder dat een aanpassing of een speciaal ontwerp nodig is.” Men zou kunnen stellen dat een volledige toegankelijkheid van producten, programma’s, omgeving en diensten het uitgangspunt zou moeten zijn. Omdat dit budgettair niet steeds haalbaar is, probeert men in de realiteit met redelijke aanpassingen “de laatste mijl tussen persoon en werksetting te overbruggen” (interview met Stefan Hardonk, 5.03.2014). Voorbeelden van redelijke aanpassingen zijn de inzet van aangepast materiaal en ondersteunende technologieën, het bieden van flexibele werkuren, aanpassen van jobtaken, helder omschrijven van jobtaken en geven van duidelijke instructies, toestaan van thuiswerk, bureaus dichter bij uitgangen of toiletten plaatsen… (Roessler & Rumrill, 2003). De soort aanpassing die men maakt, hangt natuurlijk af van de noden van de persoon. Hoewel sommige van deze aanpassingen redelijk eenvoudig zijn, hebben werkgevers wel ondersteuning nodig om de goede aanpassingen te kunnen bieden (Hagner & Cooney, 2003). De

17

meeste leidinggevenden hebben weinig of geen opleiding gehad m.b.t. het ‘managen’ van personen met een handicap en voelen zich zonder hulp onvoorbereid om problemen te herkennen of passende accommodaties voor werknemers met een handicap te ontwikkelen (Hagner & Cooney, 2003; Kaye, 2011). Soms uiten collega’s ook bezwaren tegen redelijke aanpassingen omdat zij deze als onrechtvaardig beschouwen. Werkgevers moeten hier gepast op kunnen reageren. Bruyere (2000) stelde een aantal aanbevelingen op om het proces van aanvraag en toekenning van redelijke aanpassingen zo optimaal mogelijk te organiseren: -

Bepaal wie de definitieve beslissing neemt m.b.t. een aanpassing en wie betrokken is bij het bepalen van wat een redelijke aanpassing kan zijn

-

Houd data bij over de aanpassingen die werden gemaakt

-

Voorzie een geschilprocedure indien leidinggevenden en werknemers het niet eens geraken over een vraag tot redelijke aanpassing

-

Breng “experten” uit verschillende afdelingen samen, zoals HR-medewerkers, ergonomen en vakbondsvertegenwoordigers. Duidt ook een persoon of afdeling aan die kennis verwerft of toegang heeft tot informatie rond ergonomische en communicatie- technologieën beschikbaar voor de accommodatie van bepaalde werknemers.

Daarnaast is het ook van belang om goed te communiceren over de reden waarom personen met een handicap een bepaalde aanpassingen verkregen hebben (Stone & Colella, 1996). Het is immers van belang dat collega’s en andere werknemers menen dat het proces van aanvraag en toekenning van aanpassingen rechtvaardig verlopen is (de zogenaamde procedurele rechtvaardigheid). Anderzijds moet men wel respect hebben voor de privacy van personen met een handicap. Een goede organisatie en ondersteuning van het werk gaat in feite ruimer dan het bieden van redelijke aanpassingen en/of het streven naar universeel ontwerp. Een belangrijk criterium volgens één van de geconsulteerde academische experten, is bijvoorbeeld ook de flexibiliteit van de werkgever, bijvoorbeeld wat betreft afwezigheid omwille van een doktersbezoek of kinesitherapie. Maar ook ‘menselijke steun’ van collega’s en leidinggevenden is een belangrijke factor. Dit brengt ons bij de volgende factor, namelijk organisatiecultuur. 

Organisatiecultuur

Met organisatiecultuur bedoelen we de gedeelde waarden, normen en assumpties binnen een organisatie (Schein, 2004). Quinn & Cameron (1996) ontwikkelden een typologie van organisatieculturen, uitgaande van het ‘kader van concurrerende waarden’ of ‘competing values framework’. Op basis van twee assen, namelijk (1) intern vs. extern gericht en (2) stabiliteit vs. flexibiliteit, onderscheiden zij vier cultuurtypen (Figuur 1).

18

Figuur 1 – Competing values framework (Quinn & Cameron, 1996)

Bij de groepscultuur ligt de nadruk op gedeelde waarden en doelen, cohesie, betrokkenheid, samenwerking en het ‘wij-gevoel’. Leiders zijn meestal ondersteunend en gericht op het team. Bij de hiërarchische cultuur ligt de nadruk op regels en beperkingen, uniformiteit, coördinatie en evaluatie. Leiders zijn meestal conservatief en voorzichtig en nemen de rol op van coördinator. De marktcultuur wordt gekenmerkt door gerichtheid op de externe omgeving, productiviteit en het belang van het behalen van doelstellingen. Leiders binnen dit cultuurtype zijn resultaatgericht en taakgericht. Bij de ontwikkelingscultuur ten slotte wordt groei, creativiteit en toekomstgerichtheid centraal gesteld. Leiders zijn meestal ondernemend en idealistisch en nemen graag risico’s (Quinn e.a., 2011). Het cultuurtype is ongetwijfeld mee bepalend voor de wijze waarop personen met een handicap behandeld worden en de kansen zij krijgen binnen de organisatie.11 Over de precieze invloed van verschillende cultuurtypes is echter weinig literatuur te vinden. Stone & Colella (1996) stelden wel een theoretisch model op waarin zij enkele veronderstellingen opnemen in verband met de invloed van de organisatiecultuur. Zo veronderstellen zij dat personen met een handicap meer obstakels ervaren in bureaucratische organisaties dan in organisaties die waarde hechten aan flexibiliteit en gericht zijn op het individu. Bureaucratische organisaties worden immers gekenmerkt door weinig flexibele regels en procedures, waaraan personen met een handicap niet altijd volledig kunnen voldoen. Bovendien wordt binnen deze organisaties veel waarde gehecht aan gelijke behandeling voor alle werknemers, in tegenstelling tot een aanpak die rekening houdt met de noden van elke individuele persoon. Het bieden van redelijke aanpassingen kan in deze organisaties dan ook moeilijker liggen dan in andere organisaties, omdat andere werknemers deze aanpassingen sneller als onrechtvaardig zullen beschouwen (Stone & Colella, 1996, p. 373). Stone & Colella veronderstellen bovendien dat organisaties die waarde hechten aan sociale rechtvaardigheid en egalitarisme, en die samenwerking en hulpvaardigheid als norm hanteren, de

11

De organisatiecultuur kan ook invloed hebben op de initiële tewerkstelling van personen met een handicap. De cultuur binnen organisaties vertaalt zich immers ook in de structuren en procedures van de organisatie. We kunnen veronderstellen dat procedures en instrumenten voor werving en selectie beïnvloed zijn door de organisatiecultuur en dat de organisatiecultuur een soort overkoepelende rol kan spelen in ons model.

19

bijdrage van personen met een handicap meer naar waarde zullen schatten; in tegenstelling tot organisaties die veel belang hechten aan individuele prestaties en zelfredzaamheid (1996, p. 373). Volgens Stone & Colella (1996) zullen personen met een handicap dus minder obstakels ervaren in organisaties die flexibele procedures en regels hanteren, gericht zijn op het individu en samenwerking promoten dan organisaties die strikte procedures en regels hanteren, een gelijke behandeling voor iedereen voorstaan en individualisme aanmoedigen. Het topmanagement kan een belangrijke rol spelen in het promoten van flexibiliteit en respect voor de waarde van het individu, in een poging om de waarden van de organisatie te veranderen en de inclusie van personen met een handicap te bevorderen (Stone & Colella, 1996). In het kader van Quinn & Cameron (1996) komt dit type organisatie het meest overeen met het groepscultuurtype. Onderzoek zou moeten uitwijzen of de aanwezigheid van een groepscultuur inderdaad een gunstig effect heeft op duurzame tewerkstelling van personen met een handicap. 

Doorgroeimogelijkheden

De carrièreontwikkeling van personen met een handicap blijkt een onderbelicht thema te zijn in de literatuur (Morris-Wales, 2010). Nochtans kunnen we veronderstellen dat doorgroeimogelijkheden een belangrijke voorwaarde zijn opdat werknemers gemotiveerd blijven binnen de organisatie. Het weinige onderzoek dat voorhanden is, wijst uit dat personen met een handicap met vele obstakels worden geconfronteerd bij het realiseren van opwaartse mobiliteit (Morris-Wales, 2010). Zo is de tewerkstelling van personen met een handicap vaak minder stabiel en duurzaam dan die van personen zonder handicap, waardoor hun doorgroeikansen binnen een bepaalde organisatie beperkt worden (Yelin & Trupin, 2003). Volgens verschillende auteurs is er sprake van een glazen plafond dat de doorgroei van personen met een handicap binnen organisaties verhindert (Wilkinson & Frienden, 2000; Braddock & Bachelder, 1994). Een glazen plafond wordt door Dominguez (1991) gedefinieerd als een reeks van onzichtbare barrières, reëel of gepercipieerd, die de doorgroeikansen voor een bepaalde groep belemmeren. Personen met een handicap worden met andere woorden beperkt in hun toegang tot bepaalde opportuniteiten waarvoor ze gekwalificeerd zijn, als gevolg van factoren die niet gerelateerd zijn aan de bekwaamheid om de job uit te voeren (Wilkinson & Frieden, 2000). Enerzijds gaat het om factoren op microniveau, die eerder al aan bod kwamen. Jobvereisten kunnen bijvoorbeeld zo opgesteld zijn dat personen met een handicap bewust of onbewust worden uitgesloten (Wilkinson & Frieden, 2000). Ook stereotiepe veronderstellingen en verwachtingen van de werkgever met betrekking tot personen met een handicap kunnen de kans op het verkrijgen van promotie negatief beïnvloeden (Braddock & Bachelder, 1994). Of personen met een handicap hebben nooit een aanvraag durven indienen voor redelijke aanpassingen, waardoor ze sinds hun tewerkstelling minder goed hebben kunnen presteren dan ze gekund zouden hebben met de geschikte aanpassingen (Wilkinson & Frieden, 2000). Anderzijds zijn er ook macro factoren die in het nadeel van personen met een handicap kunnen spelen, zoals beperkingen in de mate waarin zij zich kunnen verplaatsen of in hun onderwijsniveau. Bovendien spelen informele contacten en netwerken vaak een belangrijke rol bij de doorgroei binnen een organisatie. Door beperkingen in toegang tot bepaalde domeinen in de samenleving, delen personen met een handicap vaak niet dezelfde ervaring als hun collega’s binnen de organisatie.

20

Bovendien ervaren velen ook beperkingen wanneer zij willen deelnemen aan activiteiten buiten de werkplaats (Wilkinson & Frieden, 2000). Daardoor kunnen ze niet altijd even gemakkelijk een netwerk uitbouwen. Verschillende auteurs formuleren aanbevelingen om deze hindernissen voor personen met een handicap aan te pakken. Wanneer de werknemer met een handicap nog maar pas aangesteld is in de organisatie, kunnen managers er reeds voor zorgen dat de persoon met gelijke kansen kan starten (Braddock & Bachelder,1994). Zo is het belangrijk dat de persoon vanaf het begin goed geïnformeerd is over de gang van zaken in de organisatie. Voor personen met een handicap kan dit een extra uitdaging betekenen, wanneer zij door hun nieuwe collega’s bijvoorbeeld als een ‘outsider’ worden gezien, of worden vermeden. De manager heeft een belangrijke rol in het structureren van het onthaal. Daarnaast is het van belang om duidelijke prestatiestandaarden voorop te stellen en feedback te voorzien voor de nieuwe werknemer. Wanneer er een interne vacature beschikbaar wordt, is het van belang dat de informatie hieromtrent toegankelijk is voor personen met een handicap (Braddock & Bachelder, 1994; Bruyère, 2000). Vacatures kunnen geplaatst worden op locaties die maximaal toegankelijk zijn voor personen met motorische beperkingen, men kan de informatie in verschillende ‘formats’ verspreiden (bijvoorbeeld via geluidsfragmenten en in braille) of men kan medewerkers met een handicap persoonlijk meedelen waar ze meer informatie kunnen vinden. Verder is het belangrijk dat trainingen en trainingsmateriaal toegankelijk is voor personen met een handicap, bijvoorbeeld door het inschakelen van doventolken (Bruyère, 2000). In een bevraging bij 1200 werkgevers, gaven HR-managers ten slotte aan dat zichtbaar engagement van het top management een belangrijke succesfactor is wanneer men belemmeringen voor de doorgroei van personen met een handicap wil wegwerken (Bruyère, 2000). 

Re-integratiebeleid

Ten slotte is het ook van belang dat werkgevers aandacht hebben voor de re-integratie van personen die langdurig ziek zijn. Het Sociaal en Cultureel Planbureau in Nederland formuleerde een aantal aanbevelingen voor een goed re-integratiebeleid (Sociaal en Cultureel Planbureau, 2012). Door intensieve begeleiding en controle van zieke werknemers kan het ziekteverzuim worden teruggedrongen. Ook kan men ziekteverzuim beperken/vermijden wanneer men werknemers die ziek zijn of dreigen ziek te worden tijdelijk parttime laat werken of minder sterk belast. Verder kan thuis -en telewerk het ziekteverzuim beperken. Ten slotte is het van belang dat (voltijdse) arbeidsparticipatie financieel stimulerend blijft voor de persoon. In het kader van re-integratie wordt ook wel gesproken over ‘Disability Management’. Het gaat om een systematische, doelgerichte benadering op de werkplek, die er op gericht is het reintegratieproces van personen met een arbeidshandicap te vereenvoudigen door middel van gecoördineerde inspanningen, waarbij men rekening houdt met individuele noden, omstandigheden op de werkplaats en het wettelijk kader (Verjans e.a., 2011). De methodiek beoogt het jobbehoud en de re-integratie van werknemers die als gevolg van gezondheidsproblemen en/of functiebeperkingen langdurig afwezig zijn. De aanpak is tweevoudig en bestaat uit de coaching van werknemers die langdurig afwezig zijn van de arbeidsmarkt als gevolg van gezondsheidsproblemen en/of een beperking en uit de structurele implementatie van een re-integratiebeleid in de organisatie (Verjans e.a., 2011). Een ‘Disability Case Manager’ staat in voor het individuele traject en brengt de 21

verschillende betrokken partijen samen. Daarnaast is de ‘Disability Manager’ verantwoordelijk voor het opzetten van een structureel Disability Management beleid binnen de organisatie (DM@Work, 2012).

MICRONIVEAU Factoren op microniveau zijn factoren op het niveau van het individu. Via veranderingen op mesoniveau, kunnen indirect ook veranderingen op microniveau gerealiseerd worden. Men kan ook rechtstreeks ingrijpen op microniveau, bijvoorbeeld door het voorzien van ondersteuning op maat van het individu (bv. aanpassing van de arbeidspost). Factoren die de initiële tewerkstelling beïnvloeden 

Kandidaatstelling

Dat personen zich kandidaat stellen voor een functie, is vanzelfsprekend een noodzakelijke voorwaarde voor aanwerving. Zoals reeds eerder aangehaald, wijst onderzoek uit dat werkzoekenden met een handicap doorgaans een lager gevoel van zelfwaarde en een laag zelfvertrouwen hebben. Eerder gaven we dan ook aan dat het voor deze doelgroep ‘extra’ belangrijk is dat ze aangemoedigd worden om te solliciteren (cfr. supra). 

Houding en veronderstellingen van de werkgever

Uit recent onderzoek van de UGent (Baert, 2013) blijkt dat het vermelden van een functiebeperking bij sollicitatie, de kansen op een jobgesprek significant laat afnemen.12 In de literatuur rond de tewerkstelling van personen met een handicap, wordt veel aandacht besteed aan de rol van de werkgever, en diens houding en veronderstellingen met betrekking tot het aanwerven van personen met een handicap. Een opvallende vaststelling die in dit onderzoek werd gedaan, is dat werkgevers in het algemeen een positieve houding aannemen tegenover (gelijke kansen voor) personen met een handicap, maar dat deze houding minder positief is wanneer men vraagt naar wat hun gedrag zou zijn in specifieke situaties, bijvoorbeeld wanneer men vraagt of zij binnen hun organisatie een job hebben voor personen met een handicap (Hernandez, 2000). Deze bevindingen suggereren volgens de National Disability Authority (2007) dat, hoewel het steeds meer sociaal aanvaard is om zich globaal genomen positief uit te drukken ten opzichte van mensen met een handicap, de persoonlijke houding die het gedrag beïnvloedt eerder negatief is. Kaye, Jans & Jones (2011) bevroegen in de Verenigde staten een 400-tal HR-medewerkers en supervisors uit de private en publieke sector, wiens werkgevers erom bekend stonden weigerachtig te staan tegenover de aanwerving van personen met een handicap. De respondenten moesten aangeven in welke mate ze akkoord waren met een aantal verklaringen voor het feit dat “sommige

12

In dit onderzoek werden fictieve sollicitaties uitgestuurd in reactie op bestaande vacatures. In totaal werden 768 paren van sollicitaties uitgestuurd naar evenveel vacatures, waarbij telkens één kandidaat een functiebeperking vermeldde en één kandidaat dat niet deed. Voor de rest hadden beide kandidaten een vergelijkbaar profiel. Er werden enkel vacatures geselecteerd waarbij men uit de vacature-inhoud kon opmaken dat kandidaten met een handicap (eventueel mits beperkte aanpassingen) even productief konden zijn als kandidaten zonder handicap (Baert, 2014).

22

werkgevers” geen mensen met een handicap willen aanwerven. Met onderstaande verklaringen gingen de respondenten het meest akkoord (Tabel 1). Tabel 1 - Voorgestelde redenen waarom werknemers geen personen met een handicap aannemen % (sterk) akkoord 1

Bezorgdheid over aanpassingen

kosten

voor

2

Een gebrek aan kennis over hoe men moet omgaan met 80,9 werknemers met een handicap en hun accommodatienoden

3

Angst om ‘vast te zitten’ aan een werknemer die men niet 80,2 aan tucht kan onderwerpen of kan ontslaan, omdat men hiervoor wettelijk vervolgd kan worden onder de Americans with Disabilities Act

4

De moeilijkheid om de geschiktheid van een kandidaat 73,3 met handicap voor de job te beoordelen, gezien men niet naar de handicap mag vragen

5

Bezorgdheid dat supervisors extra tijd zullen moeten 70,9 besteden aan het ondersteunen van werknemers met een handicap

6

Bezorgdheid over andere gezondheidsverzekering

7

Angst dat pmh minder hoge werkstandaarden zouden 68,5 behalen dan de andere werknemers

8

Weinig kandidaten met een handicap die voor een job 66,3 komen solliciteren

kosten,

het

maken

zoals

van 81,4

stijgende 69,9

De meeste van deze stellingen verklaarden volgens de respondenten ook waarom sommige werkgevers personen met een handicap niet in de organisatie behouden. Respondenten konden ook aanvullende verklaringen geven. Verschillende respondenten (57) gaven aan dat werkgevers volgens hen vaak geloven dat personen met een handicap niet dezelfde capaciteit zullen hebben als andere werknemers en/of niet voldoende flexibel zijn. Ook gaven verschillende respondenten (42) aan dat er een gebrek is aan kennis van / ervaring met personen met een handicap. Kaye e.a. besluiten dat uit het onderzoek drie grote redenen naar voren komen die kunnen verklaren waarom sommige werknemers weigerachtig zijn tegenover het aanwerven of behouden van personen met een handicap in de organisatie, namelijk (1) onwetendheid en gebrek aan kennis/bewustzijn over hoe

23

men moet omgaan met en aanpassingen kan voorzien voor personen met een handicap, (2) ongerustheid over financiële meerkosten (3) angst voor juridische vervolging. In het onderzoek van Kaye e.a. werd aan de respondenten ook gevraagd via welke acties en/of strategieën men werkgevers er toe zou kunnen aanzetten om meer personen met een handicap aan te werven. Er werd daarbij een onderscheid gemaakt tussen ‘praktische strategieën’ en ‘beleidsstrategieën’. De best scorende strategie was ‘meer en betere training rond het thema handicap voor supervisors en managers’ (zeer nuttig volgens 74,4% van de respondenten). Ook het opzetten van een centraal, organisatiebreed kennispunt met expertise met betrekking tot aanpassingen, het opstellen van geschreven richtlijnen, en het invoeren van een overheidsprogramma om redelijke aanpassingen voor personen met een handicap te financieren, scoorden hoog (ongeveer 65% vond dit zeer nuttig). ‘Praktische’ strategieën die inzetten op het uitbouwen van expertise rond handicap, scoren dus het best bij de respondenten (Kaye e.a., p. 531). Kaye e.a. besluiten dat beleidsmaatregelen moeten inzetten op drie pistes: -

het verhogen van bewustzijn en expertise: verstrekken van informatie over redelijke aanpassingen, werkgevers laten kennismaken met succesvolle werknemers met een handicap en succesverhalen van andere werkgevers, aanreiken van strategieën om jobtaken te herzien en om in gesprek te gaan met personen met een handicap zodat men zicht krijgt op hun noden, presentaties om verkeerde opvattingen en stereotypes te helpen ontkrachten en installeren van expertisepunten binnen of buiten de organisatie waar managers terechtkunnen met hun vragen in verband met redelijke aanpassingen

-

het voorzien van subsidies en financiële incentives: het voorzien van een financiële tegemoetkoming voor redelijke aanpassingen of van loonsubsidies of belastingsvrijstelling, het voorzien van een centraal budget binnen de organisatie voor redelijke aanpassingen waarop individuele afdelingen beroep kunnen doen

-

het voorzien van bemiddeling wanneer er zich problemen voordoen en/of het voorzien van een proefperiode voor werknemers met een handicap, waarna de werknemer ontslagen kan worden wanneer hij/zij slecht presteert, zonder een risico op rechtsvervolging voor de werkgever

Gustafsson, Peralta en Danermark (2013) deden eveneens onderzoek naar de factoren die van belang zijn voor aanwerven van personen met een handicap vanuit het perspectief van de werkgever. Het onderzoek werd in Zweden uitgevoerd, waar werknemers loonsubsidies kunnen ontvangen voor de in dienst name van werknemers met een beperktere werkcapaciteit (‘reduced workability’). Deze loonsubsidies vormen dus een belangrijk contextelement van het onderzoek. Uit de interviews die de auteurs afnamen met werkgevers en directe leidinggevenden die een persoon met een handicap tewerkstellen, bleek dat (1) de houding van de werkgever beïnvloed werd door eerdere ervaring met personen met een handicap. Door eerdere positieve ervaringen werd het sociale verantwoordelijkheidsgevoel van de werkgever gestimuleerd. Daarnaast bleek dat (2) werkgevers verwachten dat personen met een handicap minder productief zullen zijn en (3) de loonsubsidie een belangrijkste stimulans waren voor werkgevers om personen met een handicap aan te werven, en deze het ook mogelijk maakte redelijke aanpassingen te doen. Uit het onderzoek bleek

24

echter ook dat de werkgevers werknemers die aangeworven werden via gesubsidieerde tewerkstelling, vaak zien als ‘tweede klas werknemers’ en als ‘goedkope werknemers’ (Gustafsson e.a., 2013, p. 16). Werknemers met een handicap werden vooral aangenomen om laagbetaald ‘vuil werk’ op te knappen In een survey over de tewerkstelling van personen met een handicap (Dixon e.a., 2003) geven werkgevers zelf aan dat ze soms terughoudend zijn tegenover het aanwerven van personen met een handicap. Deze terughoudendheid komt voort uit gevoelens van ongemak en onbekendheid, veronderstellingen dat personen met een handicap de jobs die zij bieden niet effectief kunnen uitvoeren en angst voor de kosten van het bieden van aanpassingen. Uit het voorgaande kunnen we besluiten dat er eerst en vooral een probleem is van een gebrek aan kennis en ervaring. Een gebrek aan kennis over hoe men moet omgaan met werknemers met een handicap en hun accommodatienoden, leidt ertoe dat werkgevers terughoudend zijn om personen met een handicap aan te werven (Kaye e.a. 2011). Sommige werkgevers geven aan dat gevoelens van ongemak en onbekendheid een drempel zijn om personen met een handicap aan te werven (Dixon e.a., 2003). Het gebrek aan kennis en ervaring leidt dus tot onzekerheid en soms zelfs tot een zekere ‘ongemakkelijkheid’. Dat werkgevers zich ongemakkelijk voelen in de omgang met personen met een handicap, wordt ook door personen met een handicap zelf aangehaald als een belemmerende factor voor hun tewerkstelling (Shier, Graham & Jones, 2009). Werkgevers lijken nood te hebben aan deskundige ondersteuning en aan opleiding. Uit onderzoek van Kaye (2011) blijkt bijvoorbeeld dat het oprichten van een centraal organisatiebreed kennispunt met expertise rond aanpassingen, als een belangrijke strategie wordt gezien om werkgevers aan te moedigen personen met een handicap aan te werven. Ook het voorzien van meer en betere trainingen voor managers en supervisors en het opstellen van uitgeschreven richtlijnen, kan hun kennis vergroten en onzekerheid verminderen. Het gebrek aan kennis en ervaring leidt ook tot stereotypering van personen met een handicap. Werkgevers gaan er bijvoorbeeld van uit dat werknemers met een handicap niet of minder geschikt zijn voor de jobs die zij aanbieden (Dixon, 2003; Gustaffson, 2013). Ze zijn geneigd algemene veronderstellingen over personen met een handicap, toe te passen op afzonderlijke individuen (Stone & Collela, 1996). Deze veronderstellingen zijn vaker negatief dan positief (Fichten & Amsel, 1986). Uit het onderzoek van Gustaffson e.a. (2013) blijkt dat eerdere (positieve) ervaringen met personen met een handicap de houding van de werkgever positief beïnvloeden. Deze vaststelling kunnen we in verband brengen met de ‘contact-hypothese’ (Allport, 1955). Volgens de contacthypothese, laat contact toe dat individuen meer genuanceerde informatie over leden van een andere ‘groep’ verwerven, waardoor stereotypen genuanceerd worden (Cook, 1978). Deze hypothese lijkt echter niet in alle situaties op te gaan (Yuker, 1988). Niettemin bevelen de meeste studies aan om contacten te stimuleren, door het werven van personen met een handicap te promoten of stages en mentoringsprogramma’s te creëren voor jongeren met een handicap (Kaye, 2011; Bruyere e.a., 2003): Het effect van (loon)subsidies als motivator om personen met een handicap aan te werven, is onduidelijk. In het onderzoek van Gustaffson (2013) gaven Zweedse werkgevers die één of meerdere personen met een handicap tewerkstelden aan dat ze zonder loonsubsidie, deze perso(o)n(en) waarschijnlijk niet aangenomen zouden hebben (Gustaffson, 2013). De loonsubsidies worden gezien

25

als een compensatie voor de veronderstelde lagere productiviteit van de persoon, en als een redelijke tegemoetkoming voor de aanpassingen die voorzien worden (bv. een aangepast takenpakket). Recent onderzoek in Vlaamse context (Baert, 2014) wees anderzijds uit dat het vermelden dat men recht heeft op een loonsubsidie geen significant verschil maakt. Een mogelijke verklaring die wordt aangehaald, is dat “de financiële stimulans die de ondersteuningspremie biedt minstens gecompenseerd wordt door het feit dat de aandacht van werkgevers door de vermelding van de premie extra op (de ernst van) de functiebeperking wordt gevestigd” (Deuchert & Kauer, 2013; in Baert, 2014). Gustaffson waarschuwt ook voor de ‘neveneffecten’ van een systeem van loonsubsidies. Zo kan er een buitensporige focus op productiviteit ontstaan in door het feit dat loonsubsidies berekend zijn op de veronderstelde vermindering in productiviteit. Dit kan ertoe leiden dat personen met een handicap op een andere basis geëvalueerd worden dan personen zonder handicap, bij wie de nadruk op productiviteit minder sterk is. Bovendien leidt dit systeem ertoe dat personen met een handicap vaak gezien worden als goedkope werkkrachten die ingezet kunnen worden om laagbetaalde, monotone jobs in te vullen. Dit zijn vaak jobs die weinig leerkansen en carrièremogelijkheden bieden. Het vastpinnen van personen met een handicap op dit soort jobs, kan het verkeerde idee promoten dat personen met een handicap ongeschikt zijn voor meer uitdagende jobs of taken (Gustaffson, 2013, p. 13) 

Aard van de beperking (mogelijkheden van de persoon)

Ook de aard van de beperking kan een rol spelen. Het gaat het dan niet louter om de invloed van de beperking op zich, maar wel om de match tussen de mogelijkheden en beperkingen van de persoon enerzijds en de kenmerken van de (werk-)context anderzijds (in lijn met de definitie van handicap die we hanteren, namelijk dat een handicap voortkomt uit de interactie van een persoon met een beperking met zijn omgeving). Uit beeldvormingsonderzoek blijkt bijvoorbeeld dat mensen met een lichamelijke handicap anders en in het algemeen positiever worden gewaardeerd dan mensen met een verstandelijke handicap (Katz e.a., 1988 in Administratie Planning en Statistiek, 2005). Wat betreft tewerkstelling, wijst onderzoek uit dat vooral voor de groep van personen met een mentale handicap de tewerkstellingcijfers laag liggen (OECD, 2009). Wijzigingen in de aard van jobs kunnen een verklaring bieden. Jobs worden tegenwoordig steeds uitdagender, waardoor groepen in de bevolking met lagere vaardigheden en kwalificaties er moeilijker in slagen te concurreren met anderen (OECD, 2009). Een andere verklaring ligt in de houding van werkgevers. Uit onderzoek blijkt namelijk dat veel werkgevers liever personen aanwerven met een handicap die ze kunnen ‘zien’ of ‘begrijpen’, zoals zintuiglijke en motorische beperkingen of ontwikkelingsstoornissen (Combs & Omvig, 1986). Dit wijst er ook op dat werkgevers niet één algemeen beeld hebben van personen met een handicap, maar veel verschillende beelden of subtypes met een verschillende stereotype inhoud (Stone & Colella, 1996). Factoren die duurzame tewerkstelling beïnvloeden 

Houding en veronderstellingen van werkgever, leidinggevenden en collega’s

We bespraken de houding van de werkgever reeds wanneer we het hadden over de kansen van personen met een handicap op initiële tewerkstelling binnen de organisatie. Deze factor blijft van

26

belang eenmaal de persoon in de organisatie tewerkgesteld is. Daarnaast is ook de houding van collega’s en directe leidinggevende(n) een erg belangrijke voorwaarde voor de tevredenheid van de persoon binnen de organisatie (Morris-Wales, 2010, p. 19). Stone & Colella (1996) wijzen er op dat stereotypen opnieuw een belangrijke rol kunnen spelen. Algemene veronderstellingen over een groep van mensen – in dit geval personen met een (bepaald type van) handicap – vertalen zich in de manier waarop men over afzonderlijke personen denkt of oordeelt. Deze stereotypen zijn moeilijk te veranderen. Ze vertalen zich in bepaalde verwachtingen ten aanzien van (de capaciteiten van) een persoon. Dit kan leiden tot bevooroordeelde personeelsbeslissingen, bijvoorbeeld met betrekking tot aanbevelingen voor promotie of beslissingen omtrent beloning en mentoring, en kunnen ook de manier waarop men binnen de organisatie omgaat met personen met een handicap beïnvloeden. Stone & Colella menen dat stereotiepe veronderstellingen mogelijks belangrijke determinanten zijn van de wijze waarop werknemers behandeld worden binnen de organisatie. Ook Bruyère (2000) stelt vast dat er nog steeds een probleem is met de houding van collega’s en andere werknemers ten opzichte van personen met een handicap. Respondenten in haar onderzoek meenden dat deze houding één van de dingen is die het moeilijkst te veranderen is. Vandaar het belang om in te zetten op trainingen rond non-discriminatie en eerlijke tewerkstelling voor personen met een handicap als een onderdeel van algemene trainingen voor alle directe leidinggevenden en werknemers (Bruyere, 2000, p. 14). Trainingen kunnen er bijvoorbeeld op gericht zijn werknemers bewust te maken van het feit dat ze onjuiste veronderstellingen hanteren die op de meerderheid van personen met een handicap niet van toepassing zijn. Ze kunnen ook gebruikt worden om bepaalde normen te verduidelijken (Stone & Colella, 1996). Stone & Colella suggereren nog andere strategieën om de invloed van stereotyperingsprocessen te verminderen. Zo kan de organisatie er naar streven gekwalificeerde personen met een handicap naar hoge posities te laten doorstromen of kan ze de vele successen van personen met een handicap binnen de organisatie bekendmaken. Ook kunnen organisaties managers selecteren die waarde hechten aan de inclusie van personen met een handicap op de werkplaats of die persoonlijkheidskenmerken hebben die nodig zijn om personen met een handicap te ondersteunen of voor hen als mentor op te treden. Onderzoek zou moeten uitwijzen in hoeverre deze strategieën effectief bijdragen tot de integratie van personen met een handicap op de werkvloer (Stone & Colella, 1996).

BESLUIT CONCEPTUEEL MODEL EN TERUGBLIK Op basis van de literatuur rond tewerkstelling van personen met een handicap, werd een schema opgesteld van factoren die initiële en duurzame tewerkstelling van deze personen binnen reguliere arbeidsorganisaties beïnvloeden. Daarbij werd een onderscheid gemaakt tussen factoren op micro-, meso- en macroniveau. Microfactoren situeren zich voornamelijk op niveau van het individu, terwijl mesofactoren zich op niveau van de organisatie situeren en macrofactoren op niveau van de samenleving. Het schema in bijlage 1 biedt een overzicht van de verschillende factoren. Deze factoren zijn heel divers van aard zijn en houden verband met procedures, structuren, praktijken, opvattingen, cultuur enz. Dit maakt dat de problematiek van ondervertegenwoordiging van personen met een handicap binnen reguliere arbeidsorganisaties complex is en een brede aanpak vraagt die zich op verschillende facetten richt.

27

Hoewel het model een aantal erg belangrijke aanknopingspunten aanreikt, zijn we er van bewust dat het model niet “exhaustief” is. De academische experten in onze interviews gaven bijvoorbeeld aan dat op microniveau ook persoonlijkheidsfactoren, het sociaal netwerk van de persoon, zijn motivatie, enz. een rol kunnen spelen. En ook op macroniveau kunnen er nog verschillende factoren worden toegevoegd, zoals de organisatie van het welzijnsbeleid en de toegang tot hulpmiddelen voor personen met een handicap, het juridische kader (antidiscriminatiewetgeving, VN-verdrag voor personen met een handicap), de organisaties voor personen met een handicap, de beeldvorming en de verwachtingen binnen een samenleving met betrekking tot de tewerkstelling van personen met een handicap… enz. Gezien de beperkte tijd voor deze onderzoeksfase, werden niet al deze factoren meegenomen in het model. Niettemin zijn ook dit factoren waarmee een beleid gericht op de tewerkstelling van personen met een handicap, rekening moet houden.

3) TOETSING VAN HET MODEL AAN DE ERVARING VAN STAKEHOLDERS EN PRAKTIJKEXPERTEN Het verklarend model werd voorgelegd aan een focusgroep met een aantal praktijkexperten op het vlak van tewerkstelling van personen met een handicap. Deze focusgroep bestond uit Luc Henau (directeur GTB), Bert Boone (directeur Job&Co vzw) en Fons Leroy (gedelegeerd bestuurder VDAB). Het model werd ook voorgelegd aan de focusgroep met HR-medewerkers. In beide focusgroepen werd aan de deelnemers gevraagd welke factoren volgens hen de belangrijkste knelpunten waren in de context van de Vlaamse overheid. De deelnemers konden bolletjes kleven bij de factoren die zij het belangrijkste vonden In de focusgroep met praktijkexperten werden volgende factoren aangeduid (in volgorde van belangrijkheid): Initiële tewerkstelling: Duurzame tewerkstelling:

1. 2. 1. 2.

Wervingsbeleid (1 bolletje) Selectiebeleid (1) Houding werkgever, leidinggevende en collega’s (5) Organisatie en ondersteuning van het werk (4)

In de focusgroep met HR-medewerkers was het resultaat als volgt: Initiële tewerkstelling:

Duurzame tewerkstelling:

1. Aard van de beperking (mogelijkheden van de persoon) (8 bolletjes) 2. Vormgeving van de job (6) 3. Wervingsbeleid (3) 4. Kandidaatstelling (1) 1. Houding werkgever, leidinggevende en collega’s (10) 2. Organisatie en ondersteuning van het werk (6) 3. Re-integratiebeleid (5) 4. Doorgroeimogelijkheden (2)

We stellen vast dat voor initiële tewerkstelling de aard van de beperking door HR-medewerkers als een heel belangrijke factor gezien wordt, evenals de vormgeving van jobs. Dit werd niet bevestigd in de focusgroep met experten. Daar werd enkel verwezen naar het wervingsbeleid en de selectieprocedures als een knelpunt. Voor duurzame tewerkstelling wordt de houding van werkgever, leidinggevende en collega’s als het belangrijkste knelpunt gezien, zowel door HRmedewerkers als praktijkexperten. Daarnaast wordt de organisatie en ondersteuning van het werk

28

ook als een belangrijk knelpunt aangeduid. HR-medewerkers vinden ten slotte ook dat de (afwezigheid) van een re-integratiebeleid een belangrijk knelpunt kan vormen. Een factor die tijdens de interviews en de focusgroepen regelmatig werd aangehaald, was de motivatie van de leidinggevende om een persoon met een handicap aan te werven (cfr. houding werkgever).13 Volgens verschillende respondenten zijn werkgevers vaak niet geneigd of gemotiveerd om personen met een handicap aan te werven. De verklaring die hiervoor gegeven werd, sluit aan bij onze conclusies uit de literatuurstudie. Er werd gesteld dat het onbekende vaak een knelpunt is en dat werkgevers niet graag ‘risico’s’ nemen. Wanneer de impact van de handicap op het werk onzeker en weinig voorspelbaar is, zal de leidinggevende weinig bereid zijn tot aanwerving. De aard van de handicap kan hier een rol in spelen. Werkgevers hebben ook weinig zicht op hoe ze de nieuwe werknemer optimaal kunnen ondersteunen zodat ze hun job vlot kunnen uitvoeren. Werkgevers zoeken ten slotte ook vaak standaardwerknemers, terwijl men, om een persoon met handicap goede kansen te geven, de job op maat zou moeten kunnen aanpassen. Het conceptueel model werd ook voorgelegd aan Mireille Deziron, gedelegeerd bestuurder van Jobpunt Vlaanderen. Zij was van mening dat de selectie op zich het minst problematisch is. Selecties worden uitgevoerd door mensen die hiervoor professioneel opgeleid zijn. Wat volgens haar vooral een knelpunt is, is dat er geen apart budget opzij gezet wordt voor de aanwerving en tewerkstelling van personen met een (ernstige) handicap en dat de middelen nu in de eerste plaats uit de personeelskredieten van de organisaties moeten komen. Die organisaties moeten bovendien werken binnen een resultaatsgericht klimaat. Dit alles stimuleert leidinggevenden weinig om personen met een (ernstige) handicap aan te werven. Volgens Mireille Deziron is het aan te bevelen dat de Vlaamse regering bijvoorbeeld een budget zou voorbehouden om personen met een handicap te werk te stellen. Daarmee kan ook een apart HR-systeem opgezet worden (bvb. aangepast evaluatiesysteem, bijzondere begeleiding). De vormgeving van de jobs is belangrijk. Er moet vooral geïnvesteerd worden in nuttige jobs (niet altijd noodzakelijke jobs). Veel van deze jobs worden momenteel afgeschaft onder invloed van de besparingen. In de focusgroep met praktijkexperten werd overigens opgemerkt dat men niet helemaal akkoord gaat met de rechtlijnigheid van het model (van werkzoekend naar initiële tewerkstelling naar duurzame tewerkstelling). De praktijkexperten vinden dat men vooral ook moet kijken naar de mensen die reeds in de organisatie tewerkgesteld zijn en “daar iets mee moet doen”. Daar is ook meer bereidheid toe bij werkgevers. Ook besteedt het model volgens de experten te weinig aandacht aan de persoon zelf, die een bepaalde opvoeding heeft en een persoonlijk netwerk. Verder was men van mening dat de aard van de beperking geen rol speelt, dat grote of bedrijven of organisaties níet meer personen met een handicap aanwerven maar juist minder, en dat publieke organisaties geen betere resultaten kunnen voorleggen dan private organisaties.

13

Opvallend is dat de houding van de leidinggevende in de focusgroep van experten en HR-deskundigen niet werd aangeduid als een beïnvloedende factor voor initiële tewerkstelling (geen bolletjes). De houding van de werkgever, leidinggevende en collega’s werd wel als de belangrijkste factor voor duurzame tewerkstelling aangeduid. Het is mogelijk dat het feit dat deze factor twee keer in het model was opgenomen, onduidelijkheid bracht voor de respondenten, en dat ze daarom maar één keer werd aangeduid.

29

4) BESLUIT Uit het conceptueel model en de toetsing ervan aan de opinies van stakeholders via interviews en focusgroepen, blijkt om te beginnen dat de houding van de leidinggevende een heel belangrijke factor is voor de aanwerving van personen met een handicap, en de houding van de leidinggevende én collega’s voor de duurzame tewerkstelling van personen met een handicap. Volgens de literatuur leidt een gebrek aan kennis over hoe men moet omgaan met werknemers met een handicap en hun accommodatienoden, tot gevoelens van ongemak en onzekerheid en maakt dat werkgevers soms terughoudend zijn om personen met een handicap aan te werven (Kaye e.a. 2011). In de focusgroepen werd eveneens aangegeven dat het onbekende vaak een knelpunt is. Leidinggevenden nemen niet graag ‘risico’s’, ook al betekent een beperking niet dat de persoon zijn job daarom minder goed zal uitvoeren. Volgens sommige respondenten moedigt het huidige resultaatgerichte organisatieklimaat leidinggevenden ook niet aan om dit zogenaamde risico te nemen. Uit de literatuur blijkt dat, naast de houding van de leidinggevende en collega’s, ook nog een heel aantal andere factoren een rol spelen. Volgens de respondenten in de focusgroepen is vooral ook de organisatie en ondersteuning van het werk van belang voor een duurzame tewerkstelling van personen met een handicap binnen de Vlaamse overheid. Het is dan ook belangrijk dat leidinggevenden voldoende ondersteund worden om goede aanpassingen te bieden (Hagner & Cooney, 2003). Verder wordt ook de vormgeving van de job door de HR-medewerkers aangeduid als een belangrijke factor. Volgens sommige respondenten zou er meer ruimte moeten komen voor jobs op maat voor personen met een (ernstige) handicap. Zoals verder ook wordt besproken, worden binnen de Vlaamse overheid momenteel veel laaggeschoolde jobs afgeschaft. HR-medewerkers hechten ten slotte ook veel belang aan een goed re-integratiebeleid en menen dat de aard van de beperking een belangrijke rol kan spelen bij de aanwerving.

30

4. HUIDIGE EN TOEKOMSTIGE BELEIDSOMGEVING 1) INLEIDING In dit deel van het onderzoek brengen we eerst de Vlaamse beleidscontext in kaart van het te evalueren beleidsinstrumentarium. Beleid komt immers niet in een vacuüm tot stand, maar wordt beïnvloed door allerlei omgevingsfactoren. Ook brengen we belangrijke maatschappelijke en politiekbestuurlijke trends in kaart ten aanzien van het tewerkstellingsbeleid van personen met een handicap of chronische ziekte. We baseren ons op beschikbare rapporten en op de bevindingen uit de interviews met een aantal ervaringsdeskundigen binnen en buiten de Vlaamse overheid en uit de focusgroepen met diverse stakeholders van het beleid.

2) ANALYSE VAN DE HUIDIGE BELEIDSOMGEVING We bespreken in dit eerste deel het juridische kader en beleidskader; de bevoegdheden en het beschikbare budget van de dienst Diversiteitsbeleid, kenmerken van de Vlaamse overheid en van de doelgroep waarmee rekening dient gehouden te worden en de standpunten van middenveld en doelgroep.

WETTELIJK EN BELEIDSKADER In wat volgt gaan we niet in detail in op de internationale regelgeving (o.a. Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap - geratificeerd door België op 2 juli 2009) noch de antidiscriminatiewetgeving (o.a. de Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, gewijzigd bij wet dd. 30 december 2009 en bij wet van 17 augustus 2013) en het Decreet houdende een kader voor het Vlaamse gelijkekansen- en gelijkebehandelingsbeleid van 10 juli 2008. We leggen de nadruk op de Vlaamse regelgeving en het Vlaamse beleid ten aanzien van arbeidsmarktdeelname van personen met een handicap. Het diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid heeft een wettelijke basis in het Decreet evenredige arbeidsmarktparticipatie van 8 mei 2002 en het Besluit van 24 december 2004 dat hier uitvoering aan geeft. Deze regelgeving biedt onder meer een wettelijk kader voor positieve acties. Ook in het Vlaams Personeelsstatuut werden een aantal belangrijke bepalingen toegevoegd. We bespreken ten slotte ook de belangrijkste beleidsplannen die ingaan op het creëren van gelijke kansen en diversiteit binnen de Vlaamse administratie. 

Decreet evenredige arbeidsmarkt participatie (8 mei 2002)

In dit decreet wordt bepaald dat “het Vlaamse werkgelegenheidsbeleid moet worden georganiseerd volgens de principes van de evenredige participatie en de gelijke behandeling (…)”. Ook wordt gesteld dat “het beginsel van de evenredige participatie inhoudt dat de deelname aan de arbeidsmarkt in verhouding staat tot de samenstelling van de beroepsbevolking en dat de evenredige participatie van kansengroepen wordt gewaarborgd (…)” (art. 5). Het decreet stelt verder dat de beginselen van evenredige participatie en gelijke behandeling niet beletten dat, om volledige gelijkheid in het beroepsleven te waarborgen, specifieke maatregelen gehandhaafd of getroffen worden om de nadelen die verband houden met een van de in artikel 2, 8° 31

genoemde kenmerken te voorkomen of compenseren. Dit decreet vormt aldus een wettelijk kader voor positieve acties. In het decreet van 8 mei 2002 alsook in de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie vinden we ook het begrip “redelijke aanpassing’’ terug. Beide wetgevende initiatieven zijn een uitvoering van de Europese richtlijn 2000/78/EG. De wetgeving stelt: “Het niet voorzien van redelijke aanpassingen bij mensen met een arbeidshandicap is een vorm van discriminatie.” Het gaat om redelijke aanpassingen bij de werving en selectie van personeel. De federale overheid, de gewesten en de gemeenschappen keurden in 2006 een ‘Protocol betreffende het begrip redelijke aanpassingen’ goed dat onder meer de criteria bepaalt waaraan de ‘redelijkheid’ van een aanpassing moet worden afgetoetst. 

Besluit van de Vlaamse Regering houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie (24 december 2004)

Dit besluit bepaalt in artikel 4 en 5 op welke manier de Vlaamse administratie uitvoering geeft aan het decreet. Om de evenredige participatie en gelijke kansen binnen het personeelsbestand te realiseren wordt gewerkt met streefcijfers. Die streefcijfers worden bepaald door de functioneel bevoegde minister voor zijn/haar beleidsdomein14 en vastgelegd in de aansturingsinstrumenten. Vervolgens worden ze door de Vlaamse Regering bekrachtigd. Er wordt verder gesteld dat er specifieke maatregelen moeten worden genomen om de in- en doorstroom van personen uit kansengroepen te bevorderen en hun voortijdige uitstroom tegen te gaan. In de toelichting wordt geëxpliciteerd dat niet wordt geopteerd voor quota. Het hanteren van streefcijfers dient beleidsondersteunend te werken: de te bereiken doelen worden gekwantificeerd en de vorderingen kunnen beter in kaart gebracht worden (Toelichting bij het ontwerp van besluit van 24 december 2004, Art. 4). In de toelichting wordt ook gesteld dat er de Vlaamse regering niet kiest voor positieve discriminatie. Het besluit is van toepassing op de volgende diensten: de departementen; de intern verzelfstandigde agentschappen zonder rechtspersoonlijkheid; de intern verzelfstandigde agentschappen met rechtspersoonlijkheid; de publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigde agentschappen; de strategische adviesraden; het Universitair Ziekenhuis Gent; de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening; en het Gemeenschapsonderwijs. In totaal gaat het om ruim 44.000 personeelsleden. 

Vlaams Personeelsstatuut

Het Vlaams personeelsstatuut (VPS) is van belang voor de “voorrangsregeling voor de ondervertegenwoordigde groep bij gelijkwaardigheid” en voor de “voorbehouden betrekkingen voor personen met een zware arbeidshandicap.” Het VPS stelt: “De Vlaamse Regering bepaalt op voorstel van de Vlaamse minister bevoegd voor de bestuurszaken voor de door haar vastgelegde doelgroepen globale streefcijfers die door de

14

In de praktijk werd die opdracht gedelegeerd naar de entiteiten.

32

functionele minister omgezet worden in streefcijfers per beleidsdomein. Zolang de door de Vlaamse Regering bepaalde doelgroepgebonden streefcijfers niet gehaald worden, wordt bij gelijkwaardigheid voorrang gegeven aan de kandidaat uit de ondervertegenwoordigde groep. Uitgangspunt van deze regeling is dat een dergelijke vorm van positieve actie mogelijk is, zolang deze ondervertegenwoordiging aanwezig is. Het VPS stelt ook een aandeel voorbehouden betrekkingen vast voor personen met een arbeidshandicap die recht hebben op langdurige loonkostsubsidies. Zij kunnen zonder vergelijkend wervingsexamen worden aangeworven met een contract van onbepaalde duur of in een statutaire aanstelling. De Vlaamse regering heeft in haar vergadering van 23 mei 2008 goedkeuring gehecht aan deze regeling: "In elk beleidsdomein wordt 1% van de betrekkingen uitgedrukt in voltijds equivalenten (VTE) voorbehouden voor personen met een arbeidshandicap die recht hebben op een langdurige loonkostensubsidie in de reguliere of sociale economie.” De vacatures moeten verplicht gepubliceerd worden op de website van Jobpunt Vlaanderen. De kandidaten ondergaan een geschiktheidsbepaling die nagaat in welke mate de competenties overeenkomen met het functieprofiel. De maatregel moet volgens Pelssers et al. worden geïnterpreteerd als een faciliterende maatregel omdat de betrokkenen door de manier waarop een vergelijkende werving georganiseerd wordt ondanks redelijke aanpassingen niet vaak als beste uit de selectie komen. Deze maatregel kan toegepast worden tot 1% van het totaal aantal betrekkingen uitgedrukt in voltijdse equivalenten van het betrokken beleidsdomein met deze maatregel zijn ingevuld. Terwijl eerdere versies van het VPS nog werkten met een quotaregeling op niveau D voor mensen met een erkenning van het VFSIPH, werd in het VPS van 2006, in lijn met de beleidskeuzes van de Vlaamse regering, overgestapt naar streefcijfers. 

Beleidsnota 2004-2009 en beleidsnota 2009-2014

De Vlaamse regering engageerde zich op 12 maart 2004 werk te maken van een evenredige arbeidsdeelname in de eigen organisatie en wenste een groeipad uit te tekenen naar een globale aanwezigheid van 4.5% van mensen met een erkende arbeidshandicap tegen 2010. In de beleidsnota Bestuurszaken 2009-2014 werd hetzelfde streefcijfer van 4,5% gehanteerd, maar de horizon verplaatst naar 2015. In 2011 besliste de Vlaamse Regering het algemeen streefcijfer bij te stellen naar 3% personeelsleden met een handicap. De uitgangspunten en principes die gehanteerd werden voor de berekening van het nieuwe streefcijfer , worden toegelicht in een nota van de Dienst Diversiteitsbeleid voor de leden van de werkgroep personen met een handicap (Dienst Emancipatiezaken, 14.06.2011). 

Beleidsplannen administratie

In het Strategisch Beleidsplan 2011-2015 ”Gelijke kansen en diversiteit bij de Vlaamse Overheid” worden het verhogen van het draagvlak voor een diversiteitsbeleid en de responsabilisering van het management, alsook het verankeren van het gelijke kansen en diversiteitsthema in de managementcyclus als prioriteiten benoemd. Sensibiliseren, coachen, leren, uitwisselen, benchmarking staan centraal. Opvallend is ook dat men de operationele uitvoering van rendementsondersteuning en arbeidspostaanpassingen wil overhevelen naar de reguliere diensten.

33

Een tweede prioriteit heeft betrekking op het integreren van de jaarlijkse gelijkekansen- en diversiteitsplannen in de ondernemingsplannen van de entiteiten. In het Gelijke kansen en diversiteitsplan 2014 van de Dienst Diversiteitsbeleid wordt aangegeven dat, niettegenstaande de crisis, het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid bij de Vlaamse overheid stand houdt. Echter, met name extra inspanningen zouden nodig zijn voor mensen met een handicap of chronische ziekte. “Zij voelen als eerste de beperkte ruimte voor de Vlaamse overheid op vlak van ‘klassiek sociaal werkgeverschap’ (p3).”

BEVOEGDHEDEN DIENST DIVERSITEITSBELEID EN BUDGET De dienst Diversiteitsbeleid is belast met de beleidsvoorbereiding en -evaluatie, en de aansturing en opvolging van de beleidsuitvoering op het vlak van diversiteit en gelijke kansen. Het besluit van 24 december 2004, ter uitvoering van het decreet van 8 mei 2002 inzake evenredige arbeidsmarktparticipatie, definieert de volgende kansengroepen: mannen en vrouwen, allochtonen, personen met een arbeidshandicap, kortgeschoolden en ervaren personeelsleden (45-plussers). Eind 2008 werd ook het beleidsthema van seksuele geaardheid toegevoegd aan de opdracht. Het strategisch beleidsplan 2011-2015 wil in de komende vijf jaar de klemtoon leggen op drie kansengroepen (mannen/vrouwen, personen van allochtone afkomst, personen met een arbeidshandicap) en op het kansenthema holebi’s. De dienst wordt geleid door de Vlaamse Diversiteitsambtenaar (tot 2014: Vlaamse Emancipatieambtenaar). Hij/zij heeft een onafhankelijke positie binnen de Vlaamse overheid, wordt aangesteld met een mandaat van 5 jaar en legt rechtstreeks verantwoording af aan de Vlaamse minister van Bestuurszaken. Het BVR 24/12/2004 bepaalt de bevoegdheden van de opdrachthouder. De opdrachthouder zorgt onder meer voor:

34

-

de opmaak van een jaarlijks voortgangsrapport en actieplan, met inbegrip van: het coördineren van de geleverde inspanningen en resultaten voor de Vlaamse administratie op basis van de voortgangsrapporten en actieplannen (doorgaans geïntegreerd in de ondernemingsplannen) van de beleidsdomeinen; het opstellen van een kritische analyse van de vorderingen en knelpunten met betrekking tot het beleid inzake evenredige participatie, gelijke kansen en diversiteit;

-

het begeleiden en ondersteunen van de diensten bij de opmaak van hun jaarlijkse voortgangsrapport en actieplan;

-

het opstellen van beleidsaanbevelingen;

-

het ontwikkelen van expertise inzake gelijke kansen en diversiteit;

-

het organiseren van een beleidsoverkoepelend netwerk binnen de diensten, met betrekking tot het beleid inzake gelijke kansen en diversiteit;

-

het ondersteunen en adviseren van personeelsleden, personeelsverantwoordelijken en leidinggevenden inzake gelijkekansen- en diversiteitsbeleid;

-

het sensibiliseren van personeelsleden, personeelsverantwoordelijken en leidinggevenden inzake gelijke kansen en diversiteit;

-

het ondersteunen en uitvoeren van het beleid inzake ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Deze bevoegdheid werd in 2014 uitgebreid. De Vlaams Diversiteitsambtenaar is vanaf dan ook voorzitter van de Commissie Integratiebeleid en volgt, hiermee samenhangend, ook het horizontale Vlaamse integratiebeleid op. De dienst Diversiteitsbeleid beschikt momenteel over een equipe van 9 medewerkers. Voor de algemene werking in het kader van Diversiteitsbeleid is een budget voorzien van 185.000 euro.

KENMERKEN VAN DE DOELGROEP In wat volgt schetsen we een beeld van de groep van personen met een handicap. We richten ons daarbij vooral op de groep niet-werkende werkzoekenden met een handicap. Als de Vlaamse overheid haar streefcijfers wil bereiken, zal zij als werkgever immers in de eerste plaats deze doelgroep moeten aanspreken.15 Gegevens zijn voornamelijk afkomstig uit het rapport Handicap en Arbeid (Samoy, 2014) dat jaarlijks wordt uitgebracht door het departement Werk en Sociale Economie, en uit Arvastat, een tool van de VDAB waarmee werkloosheidsstatistieken en werkaanbodstatistieken kunnen worden opgevraagd. 

Werkzaamheidsgraad

Op basis van peilingen in de jaarlijkse enquête naar arbeidskrachten (EAK) stelt Samoy vast dat het aandeel personen in Vlaanderen die in het dagelijks leven last ondervinden van een handicap of langdurige gezondheidsaandoeningen de laatste jaren schommelde rond de 12% (Samoy, 2014, p. 25). Uit de gegevens van deze enquête blijkt dat deze last in het dagelijks leven vaak samengaat met hinder bij het zoeken of uitvoeren van werk (Samoy, 2014). De gegevens zijn gebaseerd op zelfrapportering. Uit de resultaten van de EAK survey uit 2012, bleek dat de invloed van een handicap op de kans dat iemand werkt, erg groot is. Van de factoren leeftijd, handicap, opleidingsniveau en sekse, heeft de factor handicap de sterkste invloed op de kans om te werken versus niet te werken, gevolgd door leeftijd, opleidingsniveau en sekse (Samoy, 01.2014). De invloed is zeer groot bij een zware handicap. De kans dat iemand zonder handicap aan het werk is, is 8 keer zo groot is als dat iemand met een zware handicap aan het werk is (Samoy, 2014).

15

Deze niet-werkende werkzoekenden worden door Soubron, Herremans en Sels (2012) omschreven als de ‘beschikbare arbeidsreserve’. Daarnaast kan men ook spreken van een ‘potentiële arbeidsreserve’ van onder meer niet-beroepsactieven die potentieel toch inzetbaar zijn. Een voorbeeld hiervan zijn “latente werklozen”, namelijk “personen die geen werk hebben, wel beschikbaar zijn om te werken, maar desondanks niet op zoek zijn naar een job”. Het kan bijvoorbeeld gaan om personen die “de hoop hebben opgegeven om een job te vinden omdat ze bijvoorbeeld niet over de juiste kwalificaties beschikken” (Soubron, Herremans en Sels, 2012). Het aandeel personen met een handicap in de latente arbeidsreserve (76 200 personen van 15-64 jaar) ligt volgens de auteurs op 23,5%. De doelgroep van die de Vlaamse overheid kan aanspreken, is in principe dus ruimer dan enkel de niet-werkzoekende werklozen.

35

510 000 mensen in de leeftijdscategorie van 20 tot 64 jaar gaven in de EAK-survey aan in het dagelijks leven last ondervinden van een handicap of langdurige gezondheidsaandoeningen (Samoy, 01.2014). Daarvan gaven 315 000 personen aan niet te werken. De meerderheid definiëren zich als inactieven (295 000), een minderheid (20 000) als werkzoekenden. Daarnaast zijn er binnen deze groep 195 000 werkenden. 

Aantal en aandeel niet-werkende werkzoekenden met een arbeidshandicap

De VDAB beschikt over gegevens van de niet-werkende werkzoekende arbeidsgehandicapten die bij hen zijn ingeschreven. We bespreken deze gegevens hier. We moeten er wel rekening mee houden dat ze geen volledig beeld bieden van de alle werkzoekende personen met een arbeidshandicap, gezien zij niet allemaal ingeschreven zijn bij de VDAB (Samoy, 2014). Tot 31 december 2008 waren er vier categorieën waartoe werkzoekende personen met een arbeidshandicap konden behoren, namelijk -

werkzoekenden ingeschreven bij het VAPH

-

werkzoekenden door de RVA en/of VDAB aangemerkt als ‘gedeeltelijk’ of ‘zeer beperkt’ geschikt o

Gedeeltelijk geschikt: werkzoekenden voor wie de lichamelijke geschiktheid iets onder de geschiktheid ligt die in het beroep gewoonlijk verlangd wordt of voor wie karakteriële of morele factoren een ernstige handicap vormen voor hun wederinschakeling in het normale productieproces en ook lichamelijk gehandicapten wier wedertewerkstelling afhankelijk is van beroepsherscholing of revalidatie.

o

Zeer beperkt geschikt: werkzoekenden met een lichamelijke of geestelijke handicap die niet in aanmerking komen voor een beroepsherscholing en/of revalidatie, zodat zij slechts zeer moeilijk opnieuw in het normale productieproces kunnen ingeschakeld worden.

-

werkzoekenden met als hoogste onderwijsniveau BuSO

-

werkzoekenden die een BuSO-studie afgebroken hebben en als hoogste onderwijsniveau lager onderwijs, eerste graad secundair onderwijs, deeltijds beroepssecundair of tweede graad beroepsonderwijs hebben.

Uit Tabel 2 blijkt een sterke toename van het aantal personen binnen elke categorie. De stijging was het sterkst in de groep van zeer beperkt geschikten. In de opvallende toename tussen 2004 en 2005 speelt een gewijzigde reglementering overigens een rol (Samoy, 2014).

36

Tabel 2 – Personen met een arbeidshandicap (NWWZ) in Vlaanderen (Bron: VDAB, in Samoy, 2014)

VAPH-inschrijving

Juni 2001

Juni 2002

Juni 2003

Juni 2004

Juni 2005

Juni 2006

Juni 2007

Juni 2008

3 083

3 555

4 008

4 487

5 110

6 048

5 441

5930

6 605

7 079

7 313

7 351

6 973

6648

13 127

15 014

18 968

20 303

18 397

17554

3 354

3 328

4 054

3 791

5 067

7293

16 481

18 342

23 022

24 094

23 464

24 847

21 400

23 612

28 256

28 995

27 815

29 211

BuSO- afge4 783 5 530 studeerden Gedeeltelijk 9 714 10 518 geschikten Zeer beperkt 3 210 3 216 geschikten Gedeeltelijk + zeer 12 924 13 734 beperkt geschikten Totaal 17 140 18 549 arbeidshandicap* * inclusief personen in beroepsopleiding

Niet alleen neemt het aantal werkzoekenden met een arbeidshandicap ingeschreven bij de VDAB in deze periode toe. Ook hun aandeel onder de werkzoekenden groeit sterk, vooral in de periode tussen 2006 en 2008. In deze periode daalt immers het totaal aantal werkzoekenden, terwijl de groep van werkzoekenden met een arbeidshandicap stijgt (Samoy, 2014). Tabel 3 - Aandeel personen met een arbeidshandicap in totaal aantal werkzoekenden (Bron: VDAB, in Samoy, 2014)

Totaal arbeidshandicap* Totaal werkzoekenden* % arbeidshandicap op totaal wz

Juni 2001

Juni 2002

Juni 2003

Juni 2004

Juni 2005

Juni 2006

Juni 2007

Juni 2008

17 140

18 549

21 400

23 612

28 256

28 995

27 815

29 211

162 001

177 577

204 314

217 818

234 592

226 178

181 889

171 520

10,6

10,4

10,5

10,8

12,0

12,8

15,3

17,0

Tabel 4 geeft weer in welke mate de verschillende categorieën voor personen met een handicap elkaar overlappen. 6,3% van de personen met een arbeidshandicap behoren tot alle drie de categorieën. De grootste groep bestaat echter uit ‘niet normaal-geschikten’ die geen BuSO hebben gevolgd en niet bij het VAPH werden ingeschreven. Uit de tabel blijkt ook dat ongeveer 15% van het totale aantal personen met een arbeidshandicap als ‘normaal geschikt’ wordt ingedeeld. Ongeveer 56% van de BuSO afgestudeerden en 11% van de VAPH-ingeschrevenen worden als ‘normaal geschikt’ ingedeeld. Tabel 4 – personen met een arbeidshandicap in Vlaanderen op 30 juni 2008 (Bron: VDAB, in Samoy, 2014)

Normaal geschikt Niet normaal geschikt* BuSO Niet-BuSO BuSO Niet-BuSO VAPH 279 399 1830 3422 Niet-VAPH 3183 503 853 18742 Totaal 3462 902 2683 22164 Bron : VDAB, weergegeven in Samoy, 2014 / *Gedeeltelijk geschikt + Zeer beperkt geschikt

Totaal 5930 23281 29211

37

De wijze van registratie van arbeidsgehandicapten werd vanaf januari 2009 gewijzigd. Er worden nu zeven groepen van werkzoekenden met een arbeidshandicap onderscheiden (Samoy, 2014). Om erkend te worden als persoon met een arbeidshandicap heeft men in principe altijd een attest of verslag nodig. Een duizendtal personen die vóór 2009 als arbeidsgehandicapten beoordeeld waren zonder attest, moest nu opnieuw beoordeeld worden. Dit gebeurde in de loop van 2009, 2010 en 2011 en had tot gevolg dat een aantal van deze personen niet meer als arbeidsgehandicapt werden beschouwd (Samoy, 2014). Niettemin steeg het aantal werkzoekenden met een arbeidshandicap tussen februari 2008 en februari 2010 met bijna 3000 personen (11%). De totale groep van nietwerkende werkzoekenden steeg wel veel sterker (29%), als gevolg van de economische crisis. Vanaf dan wordt er een langzame daling zichtbaar van het aantal werkzoekenden met een arbeidshandicap. In oktober 2011 is er een scherpe daling van 14,3% maar tien procentpunten daarvan “mogen wellicht toegeschreven worden aan de herclassificatie” (Samoy, 2014). In december 2012 is het aantal werkzoekenden met een arbeidshandicap wel opnieuw gestegen en ook in vrijwel heel 2013 gaat deze stijging verder (Samoy, 2014). 

Profiel niet-werkende werkzoekenden met een handicap

Uit Tabel 5+ blijkt dat ongeveer één derde van de werkzoekenden met een handicap ouder is dan 50 jaar. Ongeveer 69% van deze doelgroep is laaggeschoold16 en ongeveer 26% is middengeschoold17. Ongeveer de helft is al meer dan 2 jaar werkloos. Ter vergelijking, bij de totale groep van nietwerkende werkzoekenden is ongeveer 48% laaggeschoold, 36% middengeschoold en ongeveer 27% langer dan twee jaar werkloos (Arvastat, 2014). Een kleine minderheid van de werkzoekenden met een handicap beschikt niet over een Europese nationaliteit en 15% is van allochtone afkomst.

16

e

Werkzoekenden worden als laaggeschoold beschouwd als het hoogst behaalde diploma lager onderwijs of 1 graad van het secundair onderwijs is, leertijd (Syntra), deeltijds beroepssecundair onderwijs of de tweede graad van het secundair onderwijs (Arvastat, 2014). 17 Werkzoekenden worden als middengeschoold beschouwd als het hoogst behaalde diploma een e studiegetuigschrift van de derde graad BSO is, diploma 3 graad secundair onderwijs, diploma van het e secundair na secundair in het TSO of KSO, diploma van de 4 graad beroepssecundair onderwijs of hoger beroepsonderwijs (Arvastat, 2014).

38

Tabel 5 - Werkzoekenden met arbeidshandicap, mei 2014 (Bron: Arvastat, 2014; percentage toegevoegd)

Werkzoekenden met arbeidshandicap

Leeftijd

Studies

Werkloosheidsduur

Nationaliteit

Totaal

%

30.786

100

3.903

13%

25 t/m 49 jaar

15.820

51%

>= 50 jaar

11.063

36%

Laaggeschoold

21.138

69%

Middengeschoold

8.129

26%

Hooggeschoold

1.519

4,93%

< 1 jaar

9.549

31%

1 tot 2 jaar

5.976

19%

>= 2 jaar

15.261

50%

EU

29.808

97%

978

3,18%

Autochtonen

26.136

85%

Allochtonen

4.650

15%

< 25 jaar

Niet-EU Origine

KENMERKEN VAN DE VLAAMSE OVERHEID De Vlaamse overheid heeft als werkgever een aantal belangrijke kenmerken die een invloed kunnen hebben op de tewerkstellingskansen en tewerkstellingssituatie van personen met een handicap binnen deze organisatie. Deze kenmerken kunnen vertaald worden in opportuniteiten voor het gelijke kansen en diversiteitsbeleid van de dienst Diversiteitsbeleid, maar vormen soms ook een belemmering voor het diversiteitsbeleid. We bespreken de belangrijkste kenmerken hier. 

Hooggekwalificeerde jobs

De Vlaamse overheid werft vooral nieuwe werknemers aan voor functies op niveau A en B. In 2012 bedroeg het aantal vacatures op niveau A en B 78,3%, tegenover 22,7% vacatures op niveau C en D (Bestuurszaken, 2014).18 Om in te kunnen stromen op niveau A moet men een master diploma behaald hebben, om in te stromen op niveau B een bachelor diploma. We kunnen besluiten dat de Vlaamse overheid vooral hooggeschoolde werknemers aanwerft. Dit heeft een negatief effect op de tewerkstellingskansen van personen met een handicap. Binnen deze groep is immers 68,5% laaggeschoold, 26,5% middengeschoold en 5 % hooggeschoold (Samoy, 2014).19 De toenemende vraag naar hoger opgeleide werknemers doet zich in feite niet alleen voor bij de Vlaamse overheid, maar is een algemene trend op de arbeidsmarkt, met de ontwikkeling van een diensten- en kenniseconomie (cfr. supra: conceptueel model).

18

Een hoog aantal vacatures op niveau B bij Kind & Gezin heeft vermoedelijk wel een uitzonderlijk effect op deze cijfers. Waar het aantal vacatures op niveau B in 2012 43,2% bedraagt, was dit in 2011 nog 22,1% (Bestuurszaken, 2014). 19 Als gevolg van de initiatieven die de laatste jaren genomen werden rond de inclusie van mensen met een handicap in het (hoger) onderwijs, zal het aantal mensen met een arbeidshandicap dat hoger opgeleid is waarschijnlijk wel toenemen op de arbeidsmarkt (Van Laer, 2013) (cfr. infra: toekomstige evoluties).

39



Strikte diplomavoorwaarden

De diplomavoorwaarden worden bij de Vlaamse overheid strikt gehanteerd. Men moet, op enkele uitzonderingen na, beschikken over het diploma dat overeenstemt met het administratief niveau van de functie waarin wordt aangeworven (Vlaams personeelsstatuut, Art III.2). De lijnmanager kan een afwijking van de diplomavoorwaarden toestaan en bepalen dat men toegang kan krijgen tot de selectieprocedure na het behalen van een toegangsbewijs, uitgereikt door de VDAB (Vlaams personeelsstatuut, ART III.3. §2). Uit de focusgroepen bleek echter dat dit systeem erg complex is en amper wordt gebruikt. Het hanteren van strikte diplomavoorwaarden is over het algemeen nefast voor de doelgroep van personen met een handicap of chronische ziekte. Personen die ziek worden of een handicap verwerven na een arbeidsongeval kunnen hun bestaande job niet altijd voortzetten en moeten zich soms omscholen via opleidingen of ervaringstrajecten. Die worden volgens de respondenten echter niet altijd gevalideerd binnen de Vlaamse overheid. 

Vergelijkende selecties

Eén van de geïnterviewde ervaringsdeskundigen gaf aan dat opleidingen op de werkvloer een belangrijk instrument zijn om mensen met aan handicap te laten instromen. Het Vlaams Personeelsstatuut bepaalt echter dat aanwervingen bij de Vlaamse overheid steeds moeten gebeuren via een vergelijkende selectieprocedure. 20 De noodzaak van een vergelijkende selectieprocedure beperkt de mogelijkheden voor personen met een handicap of chronische ziekte om via opleiding op de werkvloer of stages in te stromen. Men kan immers nooit garanderen dat een persoon in de organisatie kan blijven werken na deze opleiding of stage. Instrumenten als de (gespecialiseerde) individuele beroepsopleiding ((G)IBO) kunnen daarom niet gehanteerd worden binnen de Vlaamse overheid. Het opzet van een (G)IBO is immers dat die naadloos wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor een duur die minimum gelijk is aan de periode van het GIBOcontract. 

Tewerkstelling in Brussel

De helft van de tewerkstelling bij de Vlaamse overheid gebeurt in Brussel. Dat betekent een grote drempel voor een aanzienlijke groep van werkzoekenden met een handicap. Het is voor hen immers vaak niet evident om elke dag te pendelen, omwille van fysieke of psychische drempels. Bovendien moeten zij soms nog voor, tijdens of na hun dagtaak medische behandelingen volgen, wat hun flexibiliteit om elke dag te pendelen beperkt. Slechts een minderheid van de doelgroep wil/kan in Brussel werken (3,3%) terwijl de helft van de jobs van de Vlaamse overheid in Brussel zijn (46,6%). Het mobiliteitsprobleem is niet altijd oplosbaar, zelfs niet met redelijke aanpassingen. Het voorzien van jobs in de buitendiensten is daarom van groot belang (Dienst Emancipatiezaken, 2009). 

Vacatures doorgaans voltijds aangeboden

Jobs bij de Vlaamse overheid worden altijd voltijds aangeboden. Meestal is er bij leidinggevenden wel enige flexibiliteit om dit om te zetten naar een vier vijfde tewerkstelling, maar het is mogelijk dat mensen die niet van binnen de Vlaamse overheid komen, dit niet weten (focusgroep

20

Een uitzondering hierop zijn de voorbehouden betrekkingen.

40

selectiemedewerkers, 17.04.2014). Voor personen met een handicap of chronische ziekte kan dit een drempel vormen om te solliciteren. 

Verschillen in arbeidsovereenkomst

Om een persoon met een handicap in optimale omstandigheden te werk te kunnen stellen, moeten er binnen teams soms taken herverdeeld worden. Dit kan leiden tot spanningen. Wanneer er bovendien sprake is van een verschil in arbeidsvoorwaarden (de persoon met een handicap is bijvoorbeeld statutair benoemd, terwijl zijn collega contractueel tewerkgesteld is) kan dit volgens de stakeholders de spanningen versterken. Eén van de respondenten merkte ook op dat het streven naar een ‘vaste benoeming’ soms andere belangrijke motiverende factoren overschaduwt, zoals interesse en enthousiasme voor de job. Daardoor komen mensen niet altijd in de juiste functies terecht, wat nefast is voor de organisatiecultuur. 

Bestaande maatregelen

Binnen de Vlaamse overheid werkt men bewust aan het aantrekken en behouden van kansengroepen binnen de organisatie. Er is een breed gamma aan instrumenten voor de tewerkstelling van personen met een handicap. Dit is een pluspunt voor de tewerkstellingskansen van personen met een handicap. De maatregelen die men aanbiedt, zijn wel enkel toegankelijk voor kandidaten die officiële erkenning van handicap hebben. Niet iedere persoon met een handicap wil zich echter laten erkennen.

OPINIES MIDDENVELD EN DOELGROEP In het advies van de SERV en de Commissie Diversiteit van 12 november 2013 over het Gelijke Kansen en Diversiteitsplan 2014 van de Vlaamse overheid wordt gesteld dat er fors moet worden ingezet op het verhogen van het aandeel personen met een handicap en chronische ziekte. De algemene teneur van het advies is dat er ten aanzien van de tewerkstelling van personen met een handicap een dwingender beleid moet zijn. Zo stelt het advies dat entiteiten die geen enkele persoon met een handicap of chronische ziekte in hun personeelsbestand hebben, in 2014 moeten streven naar minimum 1 aanwerving uit deze doelgroep. Momenteel zijn er nog 10 entiteiten die geen enkele persoon met een handicap of chronische ziekte in hun personeelsbestand hebben. Het advies stelt dat geen enkel domein het streefcijfer voor personen met een handicap of chronische ziekte behaalt. “Het is zeer problematisch dat de structurele maatregelen die voor deze doelgroep genomen worden geen kanteling teweeg lijken te brengen, zeker met oog op de verwachte hoge uitstroom van personen met een handicap of chronische ziekte door pensionering de komende jaren.” (p 8) Verder vragen de SERV en de Commissie Diversiteit streefcijfers voor de tewerkstelling van personen uit de kansengroepen op A- en B-niveau. Het is niet alleen belangrijk dat de Vlaamse overheid streeft naar een evenredig aandeel personen uit de kansengroepen onder haar personeelsleden in het algemeen. Ook in de functies op hoger niveau dient men te streven naar een evenredige vertegenwoordiging van de kansengroepen.

41

In 2013 schreef GRIP (Gelijke Rechten voor iedere Persoon met een handicap) een nota met beleidsaanbevelingen voor tewerkstellingskansen van personen met een handicap. Kernbegrippen zijn inclusie, maatwerk en regie. Uitgangspunt is een inclusief beleid waarbij personen met een handicap kunnen werken in een gewone job en een loopbaan kunnen uitbouwen zoals iedereen. Ook het VN-Verdrag voor de Rechten van Personen met een Handicap bevestigt het recht om “gewoon” te participeren aan de samenleving, en dus zoals iedereen recht te hebben op een betaalde job in het reguliere circuit. De nota stelt dat hiertoe soms wel aanpassingen nodig zijn. “Levenslang leren toegankelijker maken, de arbeidsorganisatie meer op maat van de werknemers organiseren, daarbij bijvoorbeeld de mogelijkheid op kleine flexibele jobs aanbieden, het uitkeringsstelsel hervormen zijn noodzakelijk.” De nota stelt verder, “Beleidsdomeinoverstijgende persoonsgebonden budgetten zijn een hefboom om de persoon zelf de regie te geven en de ondersteuning efficiënt in te zetten. Het huidige maatwerkdecreet met een rugzakprincipe is hiervoor een eerste stap maar kan niet het eindpunt zijn.” De nota roept op tot maatwerk. Personen met een handicap passen immers niet altijd in een standaardprofiel. Taakinvulling zou een dynamisch proces moeten zijn, waarbij die invulling wordt afgestemd op de betrokken persoon. Een concreet voorbeeld is de vraag van personen met een handicap naar kleine (zelfs minder dan halftijds) en flexibele banen. Ten derde wordt in de nota ook de nadruk gelegd op een hoge mate van betrokkenheid van de persoon met een handicap bij de vormgeving van de ondersteuning. Bij het inzetten van ondersteuning zouden personen met een handicap de regie moeten krijgen over deze ondersteuning. In het huidige beleid ligt te veel de klemtoon op regie door professionelen, stelt de organisatie. GRIP vraagt verder ook een hervorming van de uitkeringen. De huidige uitkeringen zouden een hoge psychologische drempel vormen om te gaan werken. Het gevolg is dat mensen met een handicap vaak blijven hangen in een voltijdse uitkering. “Die structuren moeten herbekeken worden met het oog op een financieel interessantere combinatie tussen enerzijds inkomen uit werk en anderzijds inkomen uit uitkeringen zoals de inkomensvervangende tegemoetkoming en de ziekteen invaliditeitsuitkering.” In het verkiezingsmemorandum van VLAB (Vlaamse Federatie van Beschutte Werkplaatsen) en haar Brusselse en Waalse tegenhangers (FEBRAP en EWEATA) wordt gevraagd om uitbesteding aan beschutte werkplaatsen als alternatief om bepaalde quota of streefcijfers te realiseren inzake de tewerkstelling van personen met een handicap bij de overheid. In een interview geeft een vertegenwoordiger van het gebruikersoverleg handicap, chronische ziekte en arbeid aan dat de Vlaamse overheid zou moeten inzetten op jobs die weinig scholing vragen, gezien personen met een handicap met een lage scholing momenteel weinig kansen krijgen om tewerkgesteld te worden bij de Vlaamse overheid.

42

“Vroeger had je op elke gang een bode, die regelde de ingaande en uitgaande post. Dat waren allemaal mensen met lage scholing. Die zijn er nu allemaal uit. Als je nadenkt over een nieuwe job, dan moet je altijd denken over arbeidsverdeling waarbij je aandacht hebt voor lage scholing, handenarbeid, arbeid die weinig extra kennis vraagt. Nu denken heel veel entiteiten in termen van ‘er gaan er drie uit en we halen één binnen en dat moet een hooggeschoolde zijn’. Een laaggeschoolde geraakt daar nooit in (…) De Vlaamse overheid moet inzetten op jobs die weinig scholing vragen. Je kan deze personen flexibel inzetten: waar er nood is, verschuiven zij mee.” (respondent gebruikersoverleg handicap, chronische ziekte en arbeid, 19.03.2014) Eveneens moet men volgens deze respondent bouwen aan een cultuurverandering door persoonlijke contacten te stimuleren. Een manager zou eens kunnen meewerken op een beschutte werkplaats. Ook betaalde stages met begeleiding (zoals de GIBO’s, die momenteel enkel in de privésector kunnen worden toegepast) zijn daarom een waardevol instrument volgens deze respondent. Op het vlak van werving, zou men volgens de respondent op zoek kunnen gaan naar nieuwe kanalen om personen met een handicap aan te spreken, zoals bijvoorbeeld de REVA beurs, een algemene informatiebeurs voor mensen met een beperking.

3) ANALYSE VAN DE TOEKOMSTIGE BELEIDSOMGEVING Bij het formuleren van aanbevelingen voor de volgende Vlaamse regering, moet men er rekening mee houden dat beleid vorm krijgt in een voortdurend evoluerende context. In het onderzoek willen we belangrijke maatschappelijke en politiek-bestuurlijke ontwikkelingen en trends in kaart brengen ten aanzien van het tewerkstellingsbeleid van personen met een handicap of chronische ziekte. Maatschappelijke trends zijn evoluties die op de hele maatschappij van toepassing zijn. Politiekbestuurlijke evoluties verwijzen naar ontwikkelingen binnen de Vlaamse overheid. Sommige van deze ontwikkelingen doen zich nu reeds voor, andere ontwikkelingen worden verwacht voor de toekomst. Deze ontwikkelingen worden in kaart gebracht op basis van gesprekken met twee academische experten (ingericht in fase 1) en de gesprekken met ervaringsdeskundigen die werkzaam zijn op het terrein (ingericht in fase 2). Ze worden aangevuld met bevindingen vanuit de focusgroepen.

MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELINGEN EN TRENDS 

Toename personen met een handicap op beroepsactieve leeftijd

In de toekomst is er een toename te verwachten van het aantal mensen met een arbeidshandicap op beroepsactieve leeftijd (Whitehead, 2010; Van Laer, 2013). Dit is onder andere een gevolg van de vergrijzing, aangezien mensen uit de oudste leeftijdsklassen ook vaker in de groep van mensen met een arbeidshandicap vallen. In 2007 bijvoorbeeld, was het aandeel mensen met een arbeidshandicap in de groep tussen 25 en 49 jaar ongeveer 10%, terwijl dit aandeel voor de groep van 50 tot 64 jaar 22,2% bedroeg (Samoy, 2008; Van Laer, 2013). Het feit dat mensen bovendien ook langer moeten blijven werken, kan deze trend nog versterken. Ook wordt de groep van personen met een psychisch

43

probleem steeds groter. Zo telde de organisatie GTB in 2012 binnen haar eigen dienstverlening maar liefst 42 procent meer cliënten met psychische aandoeningen sinds 2010 (Grommen, 28.03.2014).21 

Toename opleidingsniveau van personen met een handicap

Als gevolg van de initiatieven die men de laatste jaren is beginnen nemen rond de inclusie van mensen met een handicap in het (hoger) onderwijs, moet men ook rekening houden met het feit dat het aantal mensen met een arbeidshandicap dat hoger opgeleid is, en dus op zoek zal gaan naar hogere functies in de reguliere economie, kan gaan stijgen (Van Laer, 2013). 

Krapte op de arbeidsmarkt en “War for talent”

De arbeidsmarkt wordt krapper en de vergrijzing – in het bijzonder bij de overheid - neemt toe (Departement Bestuurszaken, 2014b). Het Federaal Planbureau verwacht binnen zes jaar een verhouding van 85 werkende jongeren op 100 gepensioneerde ouderen (Departement Bestuurszaken, 2014b). Bovendien zien we een toenemende nadruk op, en aandacht voor, flexibiliteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt, waarbij er minder sprake is (of zal zijn) van een ‘werkgever voor het leven,’ werknemers tijdens hun loopbaan vaker van werkgever wisselen, zelf hun loopbaan in handen nemen en verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontwikkeling. Deze ontwikkelingen zouden bijdragen aan een steeds fellere “war for talent”, waarbij bedrijven moeten gaan ‘strijden’ om het beschikbare talent (Van Laer, 2013). Kansengroepen hebben in Vlaanderen nog steeds een lage werkzaamheidsgraad en vormen zo een tot op heden onderbenutte bron van talent (Herremans et al., 2011b; Van Laer et al., 2011). Van Laer (2013) pleit voor een goed diversiteitsbeleid dat een organisatie in de eerste plaats kan helpen om meer talent aan te trekken. Een diversiteitsbeleid kan niet alleen de instroom van mensen uit kansengroepen bevorderen, maar een organisatie ook aantrekkelijker maken voor mensen die niet tot een kansengroep behoren. Daarenboven kan een diversiteitsbeleid ook belangrijk zijn in het kader van een retentiebeleid. Hoewel deze evolutie een belangrijke stimulans kan zijn voor organisaties om de organisatie zo veel mogelijk open te stellen voor kansengroepen, zijn er nog steeds verschillende andere drempels die een rol spelen, zoals de knelpunten die aan bod kwamen bij de bespreking van de kenmerken van de Vlaamse overheid. We kunnen er dus niet van uitgaan dat de ‘war for talent’ automatisch leidt tot een verhoogde tewerkstelling van personen met een handicap op de arbeidsmarkt. 

Groeiend bewustzijn

Volgens één van de geïnterviewde ervaringsdeskundigen worden meer en meer werkgevers zich bewust van het belang van inclusie van personen met een handicap of chronische ziekte op de arbeidsmarkt en van het belang van werkbaar werk en welzijn op het werk.

21

Het gaat onder meer om mensen met een depressie of burn-out. Deze groep is dus breder dan de groep van personen die bij de Vlaamse overheid erkend worden als personeelsleden met een handicap of chronische ziekte. Deze trend is overigens wel heel relevant in het kader van het re-integratiebeleid van langdurig zieke medewerkers bij de Vlaamse overheid.

44



VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap

De Verenigde Naties keurden op 13 december 2006 het Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap goed. Op 2 juli 2009 werd het verdrag door België geratificeerd. Het verdrag is gericht op de volledige participatie van personen met een handicap. Het vertrekt onder meer vanuit de bezorgdheid dat “personen met een handicap ondanks uiteenlopende instrumenten en initiatieven overal ter wereld nog steeds geconfronteerd worden met obstakels die hun participatie in de samenleving als gelijkwaardige leden belemmeren, (…)” (Federale overheid, 13.05.2009). Het verdrag vermeldt onder meer het volgende op het vlak van inclusie van personen met een handicap op de reguliere arbeidsmarkt: “De Staten die Partij zijn erkennen het recht van personen met een handicap op werk, op voet van gelijkheid met anderen; dit omvat het recht op de mogelijkheid in het levensonderhoud te voorzien door midden van vrij gekozen of aanvaard werk op een open arbeidsmarkt en in een open werkomgeving, waar inclusie wordt bevorderd en die toegankelijk zijn voor personen met een handicap. De Staten die Partij zijn waarborgen en bevorderen de uitoefening van het recht op werk, (…), door het nemen van passende maatregelen, onder meer door middel van wetgeving, (…)” (Federale overheid, 13.05.2009) Het verdrag stelt als principe voorop dat “personen met een handicap moeten kunnen deelnemen aan de reguliere economie” en “beschutte werkplaatsen bijgevolg een uitzondering moeten worden” (de Beco, 2013, p. 18). De Beco, onderzoeker aan de faculteit rechtsgeleerdheid van de KU Leuven, geeft aan dat er in Vlaanderen wel ondersteuningsmaatregelen bestaan om dit doel te bereiken, maar dat ze nog tekort schieten, gezien veel personen met een handicap niet in de open arbeidsmarkt tewerkgesteld zijn ook al zijn ze hiertoe in staat (de Beco, 2013, p. 16). Met de ratificatie van het verdrag heeft de Belgische overheid dus een belangrijk engagement genomen op het vlak van inclusie van personen met een handicap op de reguliere arbeidsmarkt. In de focusgroep met praktijkexperten werd gesteld dat de staat dit engagement nog niet vertaald heeft naar de praktijk, maar dat het wel mogelijk is dat het Verdrag in de toekomst meer impact zal hebben. De Belgische staat moet immers verantwoording afleggen aan de Verenigde Naties. Het Interfederaal Gelijkekansencentrum, dat de inspanningen van de Belgische staat monitort, merkt in een zogenaamd ‘schaduwrapport’ onder meer op dat de tewerkstellingsgraad van personen met een handicap in 2009 onder het Europees gemiddelde lag. Volgens de laatste beschikbare cijfers, uit de Enquête naar arbeidskrachten van 2012, is deze tewerkstellingsgraad sinds 2009 nog verder gedaald. Het werkloosheidspercentage van personen met een handicap ligt bijzonder hoog in België, eind 2010 bedroeg dit 28% voor personen met een handicap tegenover 9% voor personen zonder handicap (Interfederaal Gelijkekansencentrum, 2014) . 

Individualisering van het arbeidsmarktbeleid

Bij werkgelegenheid voor personen met een handicap wordt er vooral gefocust op het individu. Er is veel aandacht voor maatwerk en voor het ondersteunen en empoweren van individuen. In de focusgroep met praktijkexperten werd gesteld dat de nadruk leggen op het individu voordelen heeft, maar ook nadelen. Het gevolg van deze focus is volgens de praktijkexperten dat alles wat goed loopt als de verdienste van het individu kan worden beschouwd, maar alles wat slecht loopt óók. Dit kan

45

volgens hen leiden tot “culpabilisering” en zij menen dat het dan ook belangrijk is dat de focus op het individu gepaard gaat met een focus op de collectiviteit van het systeem. Er zou moeten worden nagedacht hoe men bijvoorbeeld het ‘recht op arbeid’ (VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, art. 27) kan vertalen in collectieve grondrechten voor alle werknemers (met een handicap of chronische ziekte).

POLITIEK-BESTUURLIJKE ONTWIKKELINGEN EN TRENDS 

Besparingen

De Vlaamse Regering heeft de Vlaamse administratie opgedragen besparingen te realiseren, zowel op vlak van personeel als op het vlak van budgetten (Bestuurszaken, 2014). Enerzijds moet het personeelsbestand van de Vlaamse overheid verminderen met 6,5%. Het personeelsaantal is het aantal personen dat bij een organisatie in dienst is. De besparingen moeten gebeuren zonder naakte ontslagen. Anderzijds moet er 60 miljoen euro bespaard worden op vlak van de personeelsgerelateerde kredieten in de begrotingsjaren 2012-2014. De besparingen hebben volgens de respondenten in interviews en focusgroepen, een sterke impact op de tewerkstellingskansen van personen met een handicap. Om te beginnen wordt de instroom van nieuw personeel beperkt. Daarmee verminderen ook de kansen om diverse medewerkers aan te trekken, hoewel er nog steeds heel wat mogelijkheden zijn (cfr. gelijke kansen en diversiteitsplan, 2014). Dit heeft ook tot gevolg dat er gemiddeld meer kandidaten per vacature zijn en de concurrentie tussen kandidaten vergroot. Dit kan in het nadeel spelen van personen met een handicap. De respondenten zijn het er ook over eens dat werkgevers die maar een beperkt aantal medewerkers mogen aanwerven, minder geneigd zullen zijn om personen met een handicap of chronische ziekte aan te werven. Men moet immers ‘meer doen met minder’ en werkgevers hebben bijgevolg een voorkeur voor een kandidaat waarbij er zo weinig mogelijk risico is op rendementsverlies, zoals in één van onze interviews werd gesteld: “We zitten in een context waarin je continu moet bezig zijn van ‘hier gaan mensen weg, die mag je niet vervangen, hoe moet ik dat oplossen’. Dan zeg je niet, ik wil ook nog iemand met een handicap, want dat is nog een extra complexiteit… Er moet bespaard worden, het moet efficiënter, dus de stress en de druk wordt duidelijk groter. “ Bij de Vlaamse overheid hebben werkgevers recht op een rendementsondersteuning bij tewerkstelling van een persoon met een handicap of chronische ziekte, maar zoals we verder zullen zien, komt die niet altijd rechtstreeks terecht bij de afdeling waar de persoon tewerkgesteld wordt. De vorm die de besparingen aannemen zijn ook van belang. Men moet immers besparen op het aantal personeelsleden dat men in dienst heeft en niet op het aantal voltijds equivalenten. Ook dit speelt in het nadeel van personen met een handicap: Er zijn entiteiten die wel een persoon met handicap willen aanwerven, maar dat telt dan als één van hun twee koppen, dan moeten ze een hogeropgeleide minder werven… Er zijn entiteiten die budget over hebben om extra personeelslid aan te werven, maar niet meer

46

kunnen aanwerven omdat ze maximum aantal ‘koppen’ bereikt hebben. (focusgroep vakbonden) Uit de gesprekken met stakeholders blijkt verder ook dat entiteiten, omwille van dit ‘koppenverhaal’ personen die langdurig afwezig zijn wegens ziekte, “liever kwijt dan rijk zijn”. Overigens wordt er ook vooral bespaard op functies op niveau D. Ook dit vormt een knelpunt. We komen daar verder nog op terug. Algemene besparingen kunnen er ten slotte voor zorgen dat de verwachtingen ten aanzien van personen met een handicap hoog liggen, wat voor meer werkdruk kan zorgen. Respondenten stellen zich bij deze evoluties de vraag in welke mate er wel politiek engagement is voor het diversiteitsthema. Leidend ambtenaren worden nauwelijks geëvalueerd ten aanzien van het bereiken van hun diversiteitsdoelstellingen, maar wel ten aanzien van de mate waarin ze bespaard hebben. Bovendien is de dominante focus op efficiëntie volgens de respondenten niet altijd eenvoudig te verzoenen met het nastreven van meer diversiteit in het personeelsbestand. Hoewel de besparingsmaatregelen ongetwijfeld een belangrijke contextfactor zijn, lijken de cijfers van het aandeel personen met een handicap binnen de Vlaamse overheid er op te wijzen dat we de impact ervan ook niet mogen overschatten. Ook vóór 2009 boekte de Vlaamse overheid maar met mondjesmaat vooruitgang in het behalen van de streefcijfers. In 2006 bestond 0,7% van het personeelsbestand uit personen met een handicap. In 2007 was dit 0,8%, in 2008 was dit 0,9% en in 2009 was dit 1,1%. Deze langzame stijging heeft zich in de daaropvolgende jaren verder gezet. Enkel in 2011 bleef het cijfer gelijk ten opzichte van 2010. 

Wijzigende aard van de jobs

Onder invloed van het efficiëntiestreven en de verdere informatisering daalt het aantal C- en Dfuncties bij de Vlaamse overheid (zie ook supra). Het aantal ‘eenvoudige jobs’ binnen de Vlaamse overheid wordt afgebouwd, zoals ook volgend citaat illustreert: “Een aantal dingen zullen efficiënter moeten gebeuren. Daarvoor moeten we onszelf bevragen: moeten we een aantal zaken nog wel doen, en welke mensen hebben we echt nodig? De informatisering bijvoorbeeld, zorgt ervoor dat er op sommige diensten heel wat manueel werk uit handen wordt genomen. Binnen elke entiteit moet men dus kijken of mensen kunnen ingezet worden voor andere taken, en of ze alles nog moeten doen wat ze nu doen.” (Geert Bourgeois, Viceminister-president van de Vlaamse regering en Vlaams minister van Bestuurszaken in Jobat, 23.01.2012) Dit heeft tot gevolg dat mensen die vroeger instonden voor deze eenvoudige taken moeten “zoeken naar werk dat ze nog kunnen doen” (focusgroep leidinggevenden, 26.03.2014). Dit kan voor de personen in kwestie heel confronterend zijn (focusgroep leidinggevenden, 26.03.2014). Gezien personen met een handicap sterker vertegenwoordigd zijn in functies op niveau D, dan personen zonder handicap, ondervinden zij meer impact van deze evolutie. Ook voor de groep niet-werkende werkzoekenden met een handicap kan dit een belangrijk knelpunt vormen. Immers, 78% komt in aanmerking voor niveau D (Dienst Emancipatiezaken, 19.03.2009).

47

Verder zien we dat van werknemers bij de Vlaamse overheid verwacht wordt dat zij multi-inzetbaar zijn, wat volgens respondenten eveneens een knelpunt kan betekenen voor mensen met een handicap: “Wat wordt er verwacht van een werknemer bij de Vlaamse overheid? In de eerste plaats flexibiliteit en inzetbaarheid. De huidige werknemer zit niet meer continu achter zijn bureau en in de toekomst zal dit zich nog sterker doorzetten. Wél is het een werknemer die verschillende rollen op zich kan nemen, beschikbaar is, vernieuwend kan denken, zich mobiel opstelt en transversale verbanden kan leggen.” (Departement Bestuurszaken, 2014b) 

Evoluties in HR-beleid

Een belangrijk project voor de Vlaamse overheid is Modern HR. Hierbij wordt sterk de kaart getrokken van het “talentmanagement”. In de visienota “Modern HR-beleid binnen de Vlaamse overheid” (2011) formuleert het CAG de uitdaging als volgt: “De Vlaamse overheid voert een geïntegreerd en duurzaam HR-beleid dat gericht is op de realisatie van haar strategische doelstellingen en waarin het aantrekken, ontwikkelen en behouden van het (schaarse) talent centraal staat. Hierbij wordt aandacht geschonken aan maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar ook aan kostenbewustzijn en inzetbaarheid”. Talentmanagement kan omschreven worden als: “het beste halen uit mensen door hen in te zetten op hun sterkten en interesses en door de context zodanig in te richten en te organiseren dat die talenten ruimte krijgen voor ontwikkeling” (Buttiens, 2013). Traditioneel onderscheidt men in talentmanagement twee benaderingen: een ‘exclusieve’ benadering die vooral focust op “high potentials” in de organisatie en een ‘inclusieve’ benadering die ervan uit gaat dat elke werknemer bepaalde talenten heeft. In de Vlaamse overheid kunnen we vaststellen dat de mate van aandacht voor het thema per entiteit verschilt maar dat de inclusieve benadering dominant is. Meer dan de helft van de organisaties (55,8%) kiest voor een inclusieve benadering, terwijl bijna 5% kiest voor het exclusieve talentmanagement (Buttiens, 2013). Het inclusieve talentmanagement schept in feite een positief klimaat de duurzame tewerkstelling van personen met een handicap, doordat men focust op waar iemand goed in is (in plaats van op beperkingen). Een ander project binnen Modern HR is het sociaal werkgeverschap. Als “sociaal werkgever” wil de overheid inspanningen doen voor werknemers die “om begrijpelijke redenen een afstand hebben gekregen tot hun werkplek”. Aan deze werknemers wil men “bijkomende kansen bieden die niet in een directe correlatie staan met het efficiëntie- en effectiviteitsdenken” (CAG, visietekst sociaal werkgeverschap). Daarnaast bieden ook ontwikkelingen in het kader van ‘Het Nieuwe Werken’ opportuniteiten voor sommige personen met een handicap. Een belangrijk element in deze benadering is immers het bieden van de mogelijkheid tot thuiswerken en werken vanuit satellietkantoren (Vlaamse regering, 29.07.2013). We gaven reeds aan dat het (dagelijks) pendelen naar Brussel voor personen met een handicap of chronische ziekte vaak geen evidentie is. Tegelijkertijd creëert ‘Het Nieuwe Werken’ een nieuwe werkcontext die voor een andere groep mogelijk minder geschikt is. We kunnen daarbij denken aan personen die minder zelfsturend en/of probleemoplossend zijn, minder goed in een open landschapsbureau kunnen functioneren, of meer nood hebben aan afgelijnde structuren.

48



Evoluties in het organisatiebeleid

Bepaalde New Public Management ontwikkelingen, zoals een verdere veragentschapping en responsabilisering, kunnen mogelijk een belemmerende factor zijn, aangezien vaak sterk de nadruk wordt gelegd op een verhoogde performantie. Zo vraagt Jobpunt een aan de entiteiten een vergoeding voor de gespecialiseerde ondersteuning die geboden wordt bij werving via een voorbehouden betrekking.22 Vraag is of NPM zich in Vlaanderen verder zal voortzetten, en in welke vorm.

4) BESLUIT Het diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid heeft een wettelijke basis in het Decreet evenredige arbeidsmarktparticipatie van 8 mei 2002 en het Besluit van 24 december 2004 dat hier uitvoering aan geeft. Het beginsel van de evenredige participatie houdt in dat de deelname aan de arbeidsmarkt in verhouding moet staan tot de samenstelling van de beroepsbevolking en dat de evenredige participatie van kansengroepen wordt gewaarborgd (art. 5). Het Besluit van 24 december 2004 bepaalt dat er gewerkt wordt met streefcijfers. De te bereiken doelen worden op die manier gekwantificeerd en de vorderingen kunnen beter in kaart gebracht worden. De regelgeving biedt onder meer ook een wettelijk kader voor positieve acties. We stellen vast dat de Vlaamse overheid als werkgever voor personen met een handicap een aantal ‘pluspunten’ heeft maar ook een aantal ‘minpunten’. Een belangrijk voordeel is de aandacht voor het diversiteitsthema. De werking van de Dienst Diversiteitsbeleid en het ruime gamma aan (ondersteunende) instrumenten die deze dienst aanbiedt, is hier het beste voorbeeld van. Dit komt de aanwerving en duurzame tewerkstelling van personen met een handicap ten goede. Een minpunt is dat het profiel van jobs bij de Vlaamse overheid niet altijd matcht met het profiel van werkzoekenden met een handicap. We zagen immers dat deze doelgroep een specifiek profiel heeft: ongeveer 69% is laaggeschoold en 26% midden geschoold. Bovendien kan de bestaande wervings- en selectieprocedure, vastgelegd in het Vlaams personeelsstatuut, een knelpunt vormen (o.m. vergelijkende selecties en strikte diplomavoorwaarden). Ten slotte bevinden veel jobs zich in Brussel maar is het voor personen met een handicap niet altijd evident om in Brussel te werken. Wat betreft de toekomstige beleidsomgeving, menen we dat een aantal trends een belangrijke impact zullen hebben op de tewerkstelling van personen met een handicap bij de Vlaamse overheid. Sommige van deze trends vormen een opportuniteit, andere zijn eerder nefast voor de tewerkstellingskansen van deze groep. Ontwikkelingen in het HR-beleid van de Vlaamse overheid, zoals de aandacht voor talentmanagement en sociaal werkgeverschap, kunnen we over het algemeen als positief benoemen, zolang de specifieke aandacht voor de situatie waar personen met een handicap zich in bevinden niet verwatert. Een talentmanagementbeleid is er immers niet specifiek op gericht om de drempels die deze doelgroep ervaart, aan te pakken. Daarnaast zal de arbeidsmarkt, onder invloed van de vergrijzing, in de toekomst krapper worden. Verder verbindt de Belgische staat, met de ratificatie van het VN-verdrag voor de rechten van personen met een handicap, zich ertoe om maatregelen te nemen om de inclusie van personen met een handicap op de reguliere arbeidsmarkt te waarborgen en te bevorderen. Daarnaast zijn er echter ook verschillende

22

Ook bij gewone selecties wordt een vergoeding gevraagd.

49

evoluties die een nefaste impact (kunnen) hebben op de tewerkstellingskansen van personen met een handicap. De belangrijkste zijn de besparingen op het personeel, het verdwijnen van eenvoudige jobs bij de Vlaamse overheid en de vraag naar multi-inzetbare, flexibele werknemers. Vanuit het middenveld pleiten sommige organisaties voor een meer dwingend beleid. De commissie diversiteit van de SERV stelt bijvoorbeeld voor dat entiteiten die geen enkele persoon met een handicap of chronische ziekte in hun personeelsbestand hebben, in 2014 moeten streven naar minimum 1 aanwerving uit deze doelgroep. GRIP pleit vooral voor arbeid op maat. De taakinvulling zou moeten afgestemd worden op de betrokken persoon. Ook door het aanbieden van kleine (zelfs minder dan halftijdse) en flexibele jobs kan een organisatie meer maatwerk bieden.

50

5. ANALYSE

VAN

TEWERKSTELLING

SUCCESVOL VAN

BELEID

PERSONEN

MET

INZAKE EEN

DUURZAME

HANDICAP

OF

CHRONISCHE ZIEKTE 1) INLEIDING Op basis van informatie die we in fase 1 en 2 verkregen hebben en in overleg met de Dienst Emancipatiezaken, werden in binnen- en buitenland een twintigtal goede voorbeelden (instrumenten, acties, …) van duurzame tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte in een overheidscontext geselecteerd en geanalyseerd. Bij de analyse maken we een onderscheid tussen input, proces, output en effect. De input (middelen), het proces (de activiteiten) en output (het directe resultaat) zijn elementen van het beleidsinitiatief. Het effect is het uiteindelijke (langetermijn)resultaat van het beleidsinitiatief. Daarnaast hebben we ook aandacht voor contextfactoren en randvoorwaarden voor een succesvolle implementatie van het initiatief.

Input

Proces

Output

Effect

Dataverzameling gebeurt op basis van een documentanalyse van geschreven bronnenmateriaal, zoals beleidsrapporten, jaarverslagen, brochures, informatie op websites. Daarnaast werd - wanneer mogelijk - ook contact opgenomen met de betrokken beleidsverantwoordelijke of de projectcoördinator. Dit gebeurde telefonisch en/of via mail. Een overzicht van deze contactpersonen is terug te vinden in bijlage 3.

2) CASE SELECTIE Er werden 7 buitenlandse cases en 10 binnenlandse cases gekozen. Het gaat zowel om een aantal innovatieve cases die momenteel als proefproject lopen (Job Bank Trial, Compool, Inclusief Herontwerp Werkprocessen) als om een aantal projecten of systemen die al langer lopen (quotum en fonds, disability awareness training support scheme, GIBO’s, …). Sommige van deze cases introduceren een heel nieuwe aanpak die sterk verschilt van de aanpak die de Vlaamse overheid hanteert voor haar interne diversiteitsbeleid (quotum en fonds, Job Bank Trial, …). Andere zijn gelijkaardig aan instrumenten die reeds bestaan binnen de Vlaamse overheid, en kunnen dienen als een inspiratiebron om deze instrumenten te optimaliseren (afgeschermde selecties, redelijke aanpassingen, Vlaamse ondersteuningspremie).

51

3) BEVINDINGEN FRANKRIJK: QUOTUM EN FONDS VOOR TEWERKSTELLING VAN PERSONEN MET EEN HANDICAP23 Werkgevers in Frankrijk die meer dan 20 personen tewerkstellen moeten voor 6% personen met een handicap tewerkstellen. Publieke organisaties die dit quotum niet behalen moeten sinds 2005 een jaarlijkse bijdrage betalen aan een fonds (het FIPHFP). Ook voor private organisaties bestaat er een fonds (het AGEFIPH), dat reeds werd opgericht in 1987. We bespreken hier de quotumverplichting in de publieke sector en de werking van het FIPHFP.

Input 



Kosten o Werkingskosten: In het jaar 2012 werd er in het totaal € 12 324 249 uitgegeven aan het administratief beheer van het fonds (€ 11 325 836), aan de organisatie van vergaderingen van het nationale comité (€ 198 064) en het lokale comité (€ 18 333) en aan communicatie (€ 782 015). In deze kosten zitten personeelskosten inbegrepen. (FIPHFP, 2013, p. 70). Inkomsten o Werkgevers die onder de quotumverplichting vallen maar niet aan het quotum voldoen (door indirecte of directe tewerkstelling), moeten een bijdrage betalen. In 2012 waren 432 centrale overheidsorganisaties (fonction publique de l’Etat) onderworpen aan de verplichting. Daarvan moesten 303 organisaties een bijdrage betalen, 129 moesten geen bijdrage betalen. De bijdrage wordt gestort in het FIPHFP (FIPHFP, 2013, p. 20-21).

Proces 

23

Er zijn verschillende manieren waarop organisaties hun quota van 6% kunnen behalen. De belangrijkste manier is natuurlijk de directe tewerkstelling binnen de eigen organisatie. Maar er zijn andere manieren om te komen tot het verplichte aantal werknemers. Zo kan men indirect bijdragen aan de tewerkstelling van personen met een handicap, via subcontracten met beschutte werkplaatsen. Ook kunnen werkgevers uitgaven die zij op eigen kosten hebben gemaakt ten gunste van personen met een handicap, in rekening brengen. Het gaat om volgende kosten: o

Uitgaven verbonden aan de integratie van personen met een handicap op de publieke arbeidsmarkt

o

Uitgaven verbonden aan de aanwerving en de retentie van personen met een zware handicap

o

Uitgaven verbonden aan de inrichting van de werkplek, die werden uitgevoerd om werknemers die als ongeschikt zijn beoordeeld om hun job uit te voeren, aan het werk te houden

Deze beschrijving is enkel gebaseerd op het jaarverslag van het FIPHFP en de informatie op hun website. We konden deze informatie niet controleren bij het FIPHFP.

52









Organisaties met meer dan 20 werknemers geven jaarlijks aan in welke mate ze tegemoet gekomen zijn aan hun quotaverplichting. Dit gebeurt via een online platform (website). Daarvoor moeten ze alle informatie aanleveren die toelaat te berekenen of men het quota van 6% bereikt heeft en, indien dit niet het geval is, hoeveel men aan het FIPHFP moet bijdragen. Het gaat onder meer over informatie over het aantal VTE’s dat men tewerkstelt, het aantal personen met een handicap en het bedrag van de uitgaven die kunnen worden omgezet worden in aftrekbare eenheden (cfr. infra). Bovendien moeten de organisaties ook informatie aanleveren over de personen met een handicap binnen de organisatie, bijvoorbeeld over de ‘categorie’ waaronder de persoon valt, over geslacht, leeftijdsgroep en wijze van aanwerving. Op die manier verzamelt het FIPHFP statistische informatie over de doelgroep. Het administratief orgaan van de FIPHFP controleert de verklaringen van de werkgevers op basis van een steekproef. Het geld uit dit fonds wordt ingezet om de aanwerving en duurzame tewerkstelling van personen met een handicap in publieke organisaties te bevorderen. Wanneer publieke werkgevers in dit kader een bepaald initiatief nemen, kunnen ze de financiële middelen bij het FIPHFP terugvorderen. Ook werkgevers met minder dan 20 werknemers, kunnen beroep doen op het fonds, hoewel ze niet onder de quotaverplichting vallen. De aanvraag gebeurt via een e-services platform. Het FIPHFP beslist dan of een actie terugbetaald zal worden. Verschillende acties komen in aanmerking, zoals arbeidspostaanpassingen, begeleiding op de werkvloer, acties die de inzetbaarheid van personen met een handicap op de arbeidsmarkt verbeteren. Het fonds biedt ook steun aan organisaties die bijdragen aan de tewerkstelling van personen met een handicap in publieke organisaties en financiert studies rond thema’s waarvoor het fonds bevoegd is.

Output 



In 2012 waren 432 centrale overheidsorganisaties (‘fonction publique de l’Etat’) onderworpen aan de quotumverplichting. Daarvan moesten 303 organisaties een bijdrage betalen, 129 moesten geen bijdrage betalen. Werkgevers kunnen beroep doen op de financiële middelen van het FIPHFP. Verschillende acties komen in aanmerking, zoals arbeidspostaanpassingen, begeleiding op de werkvloer, acties die de inzetbaarheid van personen met een handicap op de arbeidsmarkt verbeteren. In 2012 deden werkgevers van de centrale overheidsorganisaties beroep op de financiële middelen van het FIPHFP voor een totaal bedrag van € 39 870 328 (FIPHFP, 2013, p. 35).

Effecten 



Het aantal aanwervingen van personen met een handicap door publieke werkgevers (centrale overheidsorganisaties, publieke ziekenhuizen en lokale overheden) die aan het quotum moeten voldoen, is gestegen van 14 537 (in 2010) naar 17 810 (in 2011). De directe tewerkstelling van personen met een handicap in de publieke sector is op twee jaar toegenomen met 0,41 procentpunt. De indirecte tewerkstelling schommelt:

53

01/01/2009

01/01/2010

01/01/2011

3,75 %

3,79 %

4,16%

0,24 %

0,25%

0,23 %

3,99% (Bron: FIPHFP, 2013, p.14)

4,22%

4,39%

Directe tewerkstelling Indirecte tewerkstelling Totaal



De directe tewerkstelling van personen met een handicap bij de centrale overheidsorganisaties is op twee jaar toegenomen met 0,26 procentpunt. De indirecte tewerkstelling neemt af:

Directe tewerkstelling Indirecte tewerkstelling Totaal

01/01/2009

01/01/2010

01/01/2011

2,91 %

3,12 %

3,17%

0,19 %

0,19%

0,15 %

3,10%

3,31%

3,33%

(Bron: FIPHFP, 2013, p.14)

54

DUITSLAND: QUOTUM EN FONDS VOOR TEWERKSTELLING VAN PERSONEN MET (ERNSTIGE) HANDICAP

Het Duitse quotasysteem vertoont belangrijke gelijkenissen met het Franse systeem. In tegenstelling tot Frankrijk echter, zijn de verplichte quota, evenals andere tewerkstellingsmaatregelen en het verbod op discriminatie, voorbehouden voor en beperkt tot personen met een ernstige handicap (Velche, 2012). In 2010 ging het over meer dan 7 miljoen personen (ongeveer 8,7% van de bevolking). Het totaal aantal personen met een handicap – dus ruimer dan enkel personen met een ernstige handicap- werd geschat op 8,7 miljoen personen (10,5% van de bevolking) (Federal Ministry of Labour and Social Affairs, 2011). De werkgevers moeten een quotum respecteren voor de tewerkstelling van personen met een (ernstige) handicap en bijdragen aan een fonds wanneer ze dit quotum niet behalen. Deze verplichting is opgenomen in boek IX van de ‘Sociale Code’, waarin de sociale zekerheidswetgeving voor Duitsland is vastgelegd. In Duitsland is er geen apart fonds voor private en publieke sector zoals dat in Frankrijk het geval is. We bespreken hier dus de quotumverplichting voor zowel de private als publieke sector.

Input 



Kosten o Het Federaal Agentschap voor Tewerkstelling beheert het fonds. Het is niet helemaal duidelijk hoeveel personeel instaat voor het beheer van het fonds. Het proces verloopt wel voornamelijk elektronisch. Inkomsten o In 2010 bedroeg het totaalbedrag aan boetes (private sector en overheid) ongeveer 466 miljoen euro.

Proces 





Het quotum is voorbehouden voor personen met een ernstige handicap of personen met een handicap die gelijkgesteld is met een ernstige handicap. In het eerste geval gaat om personen die voor meer dan 50% arbeidsongeschikt zijn, in het tweede geval om personen die hiermee gelijkgesteld zijn omdat ze tussen de 30 en de 50% arbeidsongeschikt zijn en ten gevolge hiervan geen geschikte job kunnen vinden of behouden. Oorspronkelijk bedroeg het quotum 6% en gold de verplichting voor alle werkgevers die minstens 16 personen tewerkstelden. In 2000 werd het quotum verlaagd naar 5% en gold het enkel voor werkgevers die minstens 20 personen tewerkstelden (Velche, 2012). Het quotum geldt zowel voor private als publieke werkgevers. Sommige federale agentschappen dienen echter niet voor 5% maar wel voor 6% van hun werknemersbestand personen met een handicap te werk te stellen (Federal Ministry of Labour and Social Affairs, 2014). Het quotum wordt omgezet in het aantal ‘gereserveerde plaatsen’ die moeten worden ingevuld door personen met een ernstige handicap. In sommige gevallen kan geoordeeld worden dat een persoon met een ernstige handicap drie gereserveerde plaatsen inneemt als zijn of haar integratie in het beroepsleven grote moeilijkheden inhoudt. Elke werkgever moet een register bijhouden van de personen met een ernstige handicap die hij/zij tewerkstelt. Daarin moet onder meer de naam, geboortedatum, moment van tewerkstelling enz. van elke persoon met een handicap worden opgenomen. Jaarlijks moeten de werkgevers bij het

55







24

Federaal Agentschap voor Tewerkstelling aangeven hoeveel plaatsen ze hebben ingevuld. Dit gebeurt doorgaans digitaal (eventueel kan het op papier). Daarbij moeten zij ook steeds hun register indienen. Het register wordt ook altijd doorgestuurd naar de ondernemingsraad en de speciale vertegenwoordiger voor personen met een handicap (cfr. infra). Het Federaal Agentschap controleert de registratie door de werkgevers, en de integratiekantoren berekenen op basis van de registratie of de werkgever een compenserende bijdrage moet betalen en wat de hoogte van die bijdrage is. De werkgevers dienen een compenserende bijdrage te betalen voor elke verplichte tewerkstellingsplaats die niet werd ingevuld door een persoon met een ernstige handicap. De hoogte hangt af van de resultaten die men reeds bereikt heeft (Federal Ministry of Labour and Social Affairs, 2014): o Organisaties die een aandeel van 3% of meer bereikt hebben, maar nog geen 5%, betalen €115 per maand per niet-ingevulde plaats o Organisaties die een aandeel van 2% of meer bereikt hebben, maar nog geen 3%, betalen €200 per maand per niet-ingevulde plaats o Organisaties die nog geen 2% bereikt hebben, betalen €290 per maand per nietingevulde plaats De bijdrage van organisaties die het quotum niet bereikt hebben, wordt, zoals in Frankrijk, in een fonds gestort. Het fonds wordt gebruikt om initiatieven te financieren op het vlak van tewerkstelling van personen met een handicap (bijvoorbeeld financiering van de integratiekantoren die o.m. verantwoordelijk zijn voor de ondersteuning van personen tewerkgesteld binnen een organisatie, van het ‘Inclusion Initiative’24, voor aanpassing van arbeidspost…). Ter ondersteuning van de tewerkstelling van personen met een handicap, zijn er ook een aantal bijkomende richtlijnen opgenomen in boek IX van de Sociale Code: o Bijzondere verantwoordelijkheid van de werkgever ten aanzien van personen met een ernstige handicap: Bij de invulling van vacatures moeten werkgevers steeds nagaan of personen met een ernstige handicap die op dat moment geregistreerd zijn bij het lokale arbeidsbureau, of personen wiens handicap gelijkgesteld is met een ernstige handicap, tewerkgesteld kunnen worden in de job. Daarvoor moet de werkgever steeds contact opnemen met het arbeidsbureau wanneer hij/zij een vacature openstelt. Het werk moet, wanneer nodig, worden aangepast. Wanneer een werkgever niet kan bewijzen dat hij nagegaan is of er een persoon met een handicap, geregistreerd bij het arbeidsbureau, in aanmerking komt voor de job, dan kan hij worden aangeklaagd en moet hij mogelijks een boete betalen. o Bescherming tegen onwettig ontslag: De begunstigden van de quota maatregel mag niet worden ontslaan zonder voorafgaande toestemming van een ad hoc commissie. Deze bescherming gaat in van zodra de persoon minimum 6 maanden tewerkgesteld is. De maatregel is er op gericht om alle mogelijke opties op het vlak van ondersteuning te overwegen die een verderzetting van de job mogelijk zouden kunnen maken, en om de belangen van beide partijen zo veel mogelijk af te wegen. Wanneer na afweging van de individuele situatie blijkt dat verdere tewerkstelling

Dit initiatief was een onderdeel van het Nationaal actieplan, dat het VN-verdrag met betrekking tot de rechten van personen met een handicap moet implementeren. Eén van de ambities is om 1300 stageplaatsen voor personen met een handicap op de reguliere arbeidsmarkt te creëren.

56

o

o

o

onredelijk is, dan wordt het ontslag goedgekeurd. De toestemming wordt in de meerderheid van de gevallen geven. Toch beschouwen werkgevers deze bescherming nog vaak als een obstakel voor aanwerving van personen met een handicap (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2013). Vertegenwoordigers voor werknemers met een handicap (zie verder): De ondernemingsraden dienen de bijzondere belangen van personen met een ernstige handicap binnen de organisatie op te volgen. Wanneer meer dan vijf vaste personeelsleden van de organisatie een ernstige handicap hebben, moet een woordvoerder verkozen worden als vertegenwoordigers van de werknemers met een ernstige handicap. Assistentie op de werkplek: Personen met een ernstige handicap kunnen op regelmatige basis beroep doen op ondersteuning op de werkplek op momenten en voor de taken waarbij dergelijke hulp nodig is (m.a.w. wanneer dit het enige middel is dat toelaat dat personen met een ernstige handicap aan de verwachtingen op de arbeidsmarkt kan voldoen en op competitieve wijze zijn jobtaken kan vervullen). Bijkomend betaald verlof: Personen met een ernstige handicap hebben recht op een extra week betaald verlof. Deze maatregel geldt niet voor personen met een handicap die gelijkgesteld werd met een ernstige handicap. Ook moeten zij, indien zij dit verzoeken, vrijgesteld worden van overwerk.

Output 

De tewerkstellingsgraad van personen met een ernstige handicap binnen organisaties die onder de quotumverplichting vallen, evolueerde van 4,2% in 2005 naar 4,6% in 2012 (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2014). Publieke werkgevers doen het daarbij veel beter dan private werkgevers.

2005 2006 2007 2008 Private werkgever 3,7 3,6 3,7 3,7 25 Publieke werkgever 5,7 5,9 6,0 6,1 Algemeen 4,2 4,3 4,2 4,3 (Bron: BIH, 2013; Bundesagentur für Arbeit Statistik, 2014) 



2009 3,9 6,3 4,5

2010 4,0 6,4 4,5

2011 4,0 6,5 4,6

2012 4,1 6,6 4,6

Wat de publieke werkgevers betreft, doen de federale overheidsorganisaties (24 organisaties) het het best. Zij behaalden in 2012 een tewerkstellingsgraad van 9,8% voor personen met een ernstige handicap (Bundesagentur für Arbeit Statistik, 2014). In 2012 waren ongeveer 145 700 werkgevers onderworpen aan de quota verplichting. Daarvan stelden ongeveer 37 500 werkgevers (25,7%) geen enkele persoon met een handicap te werk (Bundesagentur für Arbeit Statistik, 2014). Ter vergelijking: in 2002 stelden 58 000 werkgevers geen enkele persoon met een handicap te werk. Bij ongeveer 34000 organisaties (23,5%) bestond het personeelsbestand in 2012 voor 5% of meer uit personen met een ernstige handicap.

25

Bij het vergelijken van deze cijfers met de cijfers die de Vlaamse overheid kan voorleggen, is steeds voorzichtigheid geboden. Men hanteert immers niet dezelfde definitie om deze doelgroep af te bakenen. Dit maakt dat een vergelijking erg moeilijk is.

57



We stelden reeds vast dat de publieke werkgevers veel beter aan de quotumverplichtingen voldoen dan private werkgevers. Ongeveer 9,7% van de publieke werkgevers stelt geen enkele persoon met een ernstige handicap te werk. Daartegenover stelt ongeveer 51,7% van de publieke organisaties voor 5% of meer van zijn personeelsbestand personen met een handicap te werk. Bij de private werkgevers stelt 27,1% geen enkele persoon met een handicap te werk en voldoet slechts 21,1% aan de 5% verplichting.

Effect 





Van 2005 tot 2010 is het aantal personen met een ernstige handicap of een handicap gelijkgesteld met een ernstige handicap op de arbeidsmarkt gestegen van ongeveer 916.000 tot meer dan één miljoen. Onder de werkgevers die onder de quotumverplichting vallen, is het aantal tewerkgestelde personen met een handicap onafgebroken toegenomen van 716 057 personen (2002) naar 903 838 tewerkgestelde personen (2010). De arbeidsmarktparticipatie onder mensen met een beperking staat op 58 procent (83 procent voor personen zonder beperking). De arbeidsdeelname van vrouwen met een beperking staat op 58 procent (75 procent voor vrouwen zonder beperking) (Federal Ministry of Labour and Social Affairs, 2014).

Contextfactoren of randvoorwaarden 

58

Er werd nog geen evaluatie opgesteld van het quotasysteem. Volgens de contactpersoon binnen het Ministerie voor Werk en Sociale zaken, is de quotumregeling vooral een belangrijke prikkel, maar is het quotum zeker niet de enige of eerste reden waarom werkgevers personen met een handicap aanwerven. Sommige werkgevers betalen liever gewoon de maandelijkse boete. Werkgever zoeken vooral een werkgever die goed bij de organisatie past. Ook spelen de bijkomende richtlijnen een belangrijke rol in het stimuleren van de tewerkstelling van personen met een handicap (zie supra). Ten slotte is het belangrijk dat werknemers financiering kunnen krijgen om redelijke aanpassingen te organiseren.

DUITSLAND: SPECIALE VERTEGENWOORDIGER VAN WERKNEMERS MET EEN HANDICAP Wanneer binnen een organisatie meer dan vijf vaste personeelsleden van de organisatie een ernstige handicap hebben, moet een woordvoerder verkozen worden als vertegenwoordiger van de werknemers met een ernstige handicap.

Input  

Deze maatregel werd opgenomen in de Sociale Code (Book IX). Werkgevers zijn dus verplicht om zich aan deze maatregel te houden. Er is geen bijzonder financiering voorzien voor deze maatregel. De speciale vertegenwoordiger verdient gewoon zijn loon als werknemer van de organisatie. In erg grote organisaties dient de vertegenwoordiger volledig vrijgesteld te zijn van andere taken, zodat hij zijn vertegenwoordigingstaken full-time kan opnemen. In andere gevallen moet de werkgever kunnen verzekeren dat deze vertegenwoordiger voldoende tijd heeft om zijn vertegenwoordigersrol te kunnen opnemen.

Proces 













De vertegenwoordiger wordt verkozen door de personen met een handicap binnen de organisatie. Normaal gezien is er 1 vertegenwoordiger per organisatie, soms zijn er 2. Deze vertegenwoordiger kan zelf een persoon met een handicap zijn (vaak is dit het geval) maar dit is geen vereiste. De vertegenwoordiger dient geen bijzondere training of opleiding genoten te hebben. Wanneer er echter trainingen aangeboden worden voor deze vertegenwoordigers, moet de werkgever toestaan dat de persoon in kwestie die tijdens zijn werkuren kan volgen. De belangrijkste taak van de vertegenwoordiger is om toezicht te houden op de naleving van alle bepalingen ten gunste van personen met een handicap, en om personen met een handicap te ondersteunen door advies en hulp te bieden. Werkgevers moeten er steeds op toezien dat de vertegenwoordigers geraadpleegd worden bij het bepalen of openstaande vacatures of stageplaatsen geschikt zouden zijn voor mensen met een ernstige handicap. Bij selectiegesprekken kunnen kandidaten met een handicap steeds vragen dat er een vertegenwoordiger aanwezig is die er op toeziet dat alle kandidaten gelijke kansen krijgen. De vertegenwoordiger is ook steeds aanwezig bij de functioneringsgesprekken. Hij ziet er op toe dat een persoon met een handicap niet slechter geëvalueerd wordt omwille van een bepaalde beperking. Vertegenwoordigers hebben het recht om volledig geïnformeerd en gehoord te worden. Als een maatregel werd aangenomen zonder hun betrokkenheid, moet de uitvoering worden opgeschort totdat de vertegenwoordigers werden geraadpleegd. Zij moeten uitgenodigd worden op alle maandelijkse vergaderingen tussen de werkgever en de ondernemingsraden, omdat deze kunnen gaan over zaken die personen met een ernstige handicap aanbelangen. Zij moeten voortdurend in contact staan met het lokale arbeidsbureau en met het integratiekantoor en nauw samenwerken met deze autoriteiten. De speciale vertegenwoordiger werkt ook nauw samen met de vertegenwoordiger van de ondernemingsraad, die gelijkaardige taken heeft als de speciale vertegenwoordiger, maar

59



dan niet in het bijzonder voor personen met een handicap. De vertegenwoordiger van de ondernemingsraad kan bijvoorbeeld ook gevraagd worden om selectiegesprekken bij te wonen. Volgens de contactpersoon binnen het Ministerie voor Werk en Sociale zaken werden er op sommige plaatsen netwerken opgericht waarin de speciale vertegenwoordigers samenkomen om ervaringen uit te wisselen.

Output en effect 

Het effect verschilt van organisatie tot organisatie. Maar de speciale vertegenwoordiger zorgt er voor dat barrières voor personen met een handicap binnen de organisatie worden aangepakt. Werkgevers zijn niet verplicht om naar hen te luisteren, maar zij worden volgens de contactpersoon binnen het Ministerie voor Werk en Sociale zaken meestal wel gehoord. Bovendien is de vertegenwoordiger een belangrijk aanspreekpunt, zowel voor personen met een handicap als voor het management.

Contextfactoren en/of randvoorwaarden 

60

Het is belangrijk dat de speciale vertegenwoordiger ondersteund en aanvaard wordt door het management. Het draagvlak kan verschillen van organisatie tot organisatie. De organisatiecultuur speelt een belangrijke rol in de mate waarin de vertegenwoordiger geaccepteerd wordt.

FINLAND: JOB BANK TRIAL PROGRAMME Het Job Bank proefproject werd in 2009 opgestart en loopt tot in 2015. Het project richt zich tot mensen die zich in een kwetsbare positie bevinden op de arbeidsmarkt, zoals langdurig werklozen, personen met een handicap en personen van allochtone afkomst. Zij worden tewerkgesteld binnen een Job Bank onderneming. Van daaruit kunnen zij uitgestuurd worden naar andere bedrijven. Het uiteindelijke doel is dat zij een contract verwerven bij een bedrijf op de reguliere arbeidsmarkt.

Input 



Het proefproject wordt gefinancierd door het Ministerie van Sociale Zaken en Gezondheid. De financiering onder de huidige regering (2011-2015) bevat drie componenten: o Financiële bijdrage aan de opstartkosten voor de ondernemingen die geselecteerd werden om deel te nemen. De Job Banks kunnen maximaal gedurende drie jaar ondersteund worden. o Er wordt een bonus betaald voor elke transitie van de Job Bank naar de reguliere arbeidsmarkt. Daarbij wordt een puntensysteem gehanteerd. Elke persoon uit een kwetsbare groep die een aanvaardbare transitie heeft gemaakt – die met name een contract heeft getekend bij een werkgever buiten de Job Bank – telt voor minimum één tot maximaal zes punten. Eén punt is € 600 waard. o Administratieve kosten voor het proefproject, namelijk de aanstelling van een manager en een coördinator, en de administratieve diensten geleverd door Omnia, waar de manager en coördinator worden tewerkgesteld. Ook werden er drie consultants ingehuurd om de kandidaat-Job Banks te beoordelen. Daarnaast werd er ook een stuurgroep en een werkgroep opgericht in het kader van dit proeftraject.

Proces  





In 2009 werden een aantal sociale ondernemingen geselecteerd om deel te nemen in het proefproject. Dit zijn de Job Banks. Er zijn momenteel een vijftiental Job Banks in Finland. Personen met een handicap worden tewerkgesteld bij een Job Bank. Het gaat om een permanente en full time betaalde tewerkstelling. Zij werken aanvankelijk binnen de Job Bank vestiging zelf, waarbij zij hun competenties kunnen verbeteren. Na enige tijd gaan zij buiten Job Bank werken. Job Bank besteedt daarbij hun werkcapaciteit uit aan een klant-bedrijf dat (tijdelijk) extra werkkrachten nodig heeft. Personen met een handicap worden wel nog steeds betaald door Job Bank. Job Bank zorgt er voor dat werknemers onmiddellijk beschikbaar zijn voor het bedrijf. Het bedrijf moet minimum een tewerkstelling voor één maand aanbieden. Daarna kunnen beide partijen er voor opteren om de tewerkstelling te verlengen. Wanneer het bedrijf de extra werkkracht niet langer nodig heeft, zorgt Job Bank ervoor dat de werknemer op een andere plaats tewerkgesteld kan worden, of voorziet het training voor de werknemer. Bedrijf en werknemer worden wel voor elkaar ‘gereserveerd’. Daardoor kan het bedrijf steeds beroep doen op een vertrouwde werknemer die reeds bekend is met het werk en de organisatie. Dit bespaart kosten en tijd. Het vergroot ook de kans dat de werknemer

61

uiteindelijk binnen het klant-bedrijf tewerkgesteld wordt. Het uiteindelijke doel is immers dat de werknemer een permanente tewerkstelling verwerft bij het bedrijf.

Output 



Jaarlijks zijn er gemiddeld 1000 personen tewerkgesteld of op een andere wijze verbonden aan de Job Banks. Ongeveer de helft hiervan behoort tot één van de kansengroepen en heeft een contract bij één van de Job Banks. De andere helft betreft organiserend personeel en personen in onbetaalde diensten. In 2013 maakten bijna 200 personen een succesvolle transitie naar werkgevers buiten de Job Bank. In de eerste vijf maanden van 2014 waren dit reeds 150 personen. Hoewel 25% van het totaal aantal werknemers geregistreerd is als ‘persoon met een gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid (persons with partial working capacity)’ - personen kunnen niet geregistreerd worden op basis van een eventuele handicap - werd slechts 10% van de transities gemaakt door personen afkomstig uit deze groep.

Effect 



Van de 200 personen die in 2013 een succesvolle transitie maakte naar een werkgever buiten de Job Bank, kreeg 40% een contact van onbepaalde duur en 60% een contract van bepaalde duur, waarvan de meerderheid voor een duur van 6 maanden of meer gesloten werden. De tevredenheid van de personen die een job buiten Job Bank verworven hebben, wordt beoordeeld bij hun vertrek en ook later (3 maanden en 6 maanden na de start in hun nieuwe job). De meerderheid is tevreden met de dienstverlening door de Job Banks en heeft het gevoel dat het hun geholpen heeft een job te vinden.

Contextfactoren of randvoorwaarden 

  



62

Wanneer men een gelijkaardig project opstart, is het volgens de contactpersoon belangrijk dat er op hoog niveau een engagement is om het project te ondersteunen en de nodige financiële middelen te verzekeren. Ook moet er voldoende financiering zijn voor een bepaalde tijdsperiode, bij voorkeur minimum 4 à 5 jaar. Er moet voldoende flexibiliteit zijn om het project aan te passen wanneer nodig. Men moet kunnen samenwerken over administratieve grenzen heen (om de thema’s sociale inclusie en rehabilitatie te combineren wanneer nodig, maar ook tewerkstelling en opleidingsthema’s) De geselecteerde Job Bank-ondernemingen moeten zowel competent zijn in bedrijfsmanagement als in zaken die te maken hebben met tewerkstelling, training, rehabilitatie enz.

IERLAND: WERKERVARINGSPROGRAMMA ‘WILLING ABLE MENTORING’26 Het WAM-programma (Willing, Able, Mentoring) biedt aan afgestudeerde personen met een handicap de mogelijkheid om voor 6 maanden een betaalde stage te verrichten bij (grotere) publieke of private werkgevers. De doelstelling van het WAM-programma is om de toegang tot de reguliere arbeidsmarkt voor afgestudeerden met een handicap te bevorderen en om de competenties van werkgevers om personen met een handicap in reguliere organisaties te werk te stellen, te vergroten. Het programma wordt georganiseerd door AHEAD (Association for Higher Education Access and Disability). Deze onafhankelijke non-profit organisatie promoot de toegang en participatie van studenten met een handicap in hoger onderwijs en ijvert voor verbeterde tewerkstellingskansen bij het afstuderen.

Proces 









 

Personen met een handicap (volgens de criteria van de definitie in de Employment Equality Act) kunnen zich online registreren voor het WAM-programma. Wanneer een werkgever een stageplaats openstelt voor een persoon met een handicap, zorgt WAM ervoor dat de vacature verspreid wordt onder het netwerk van personen die zich geregistreerd hebben (en breder). WAM staat dus in voor het rekruteringsproces. De CV-screening en selectieprocedures worden echter georganiseerd door de werkgever zelf. De procedure is competitief. De werkgever gaat immers op zoek naar de ‘beste’ kandidaat onder de verschillende kandidaten met een handicap die zich aanbieden. Wanneer een kandidaat een stageplaats aangeboden krijgt, wordt een behoeftenanalyse opgemaakt door het WAM-team. Daarbij wordt gekeken of er redelijke aanpassingen nodig zijn, en zo ja, welke aanpassingen. Een overzicht van aanbevelingen voor redelijke aanpassingen wordt voor de start van de stage aan de werkgever bezorgd. Elke stagiair krijgt binnen de organisatie een mentor toegewezen. Dit is steeds een collega binnen de organisatie die niet optreedt als lijnmanager of supervisor van de kandidaat. Zowel de kandidaat als de mentor worden vooraf opgeleid in het ‘WAM Mentoring Model’. Voor de start van de stage, krijgen de kandidaten maar ook de deelnemende managers en mentoren een opleiding. Deze opleiding geeft toelichting met betrekking tot het WAMprogramma en het WAM-model van mentoring. Ook is de training gericht op bewustwording rond het thema handicap. Deze training is een verplicht onderdeel van het WAMprogramma. De stage zelf duurt doorgaans minimum 6 maanden en maximum 12 maanden, hoewel het mogelijk is hier van af te wijken. Het stageproces wordt opgevolgd vanuit het WAM-team. Men gaat bij de kandidaten, mentoren en managers na of alles goed verloopt en de ondersteuning volstaat. Op het einde van het stageproces wordt steeds een evaluatie opgemaakt. De leerpunten uit deze evaluatie worden meegenomen in de werking van het programma. Een belangrijke component van het WAM-programma is het werkgeversnetwerk. Via dit Netwerk kunnen werkgevers ervaringen delen. Binnen dit netwerk wordt een onderscheid

26

Deze beschrijving is enkel gebaseerd op de informatie op de website van AHEAD. We konden deze informatie niet controleren bij de organisatie zelf.

63

gemaakt tussen werkgevers die stageplaatsen aanbieden (‘WAM Leaders’) en een bredere groep van werkgevers die het proces leren kennen (‘WAM Community’). De Community komt twee keer per jaar samen op verschillende thema-evenementen. De Leaders ontmoeten elkaar vier keer per jaar om thema’s en eventuele knelpunten met betrekking tot het aanwerven van personen met een handicap te bespreken. WAM reikt jaarlijks een ‘Leader award’ uit ter erkenning van de bijdrage die een organisatie heeft geleverd in het opbouwen van kennis rond handicap en in het aanbieden van stageplaatsen.

Output 

Er werden reeds 175 plaatsen geboden voor afgestudeerden met een handicap in verschillende ‘grote’ organisaties (IBM, Microsoft, Deloitte, public sector, …).

Contextfactoren en randvoorwaarden 

64

Beleidskader: Het Wage Subsidy Scheme voorziet financiële ondersteuning voor werkgevers die personen met een handicap tewerkstellen. De Employment Equality Acts van 1998 & 2004 stimuleren gelijkheid en positieve actie en verbieden directe en indirecte discriminatie.

IERLAND: DISABILITY AWARENESS TRAINING SUPPORT SCHEME Om trainingen over het thema handicap te promoten en op die manier werkgevers te ondersteunen, kunnen private werkgevers die een diversiteitstraining over het thema handicap organiseren voor hun werknemers, hiervoor subsidies aanvragen. De training moet gegeven worden door een voorziening geregistreerd bij het departement dat de subsidies uitreikt (Department of Social Protection). Het disability awareness training support scheme werd sinds 2003 gecoördineerd door FÁS (Irish National Training and Employment Authority) maar deze organisatie werd recentelijk ontbonden. Het programma werd bijgevolg in 2012 overgedragen naar Department for Social Protection. De voorbije jaren was er weinig activiteit rond deze maatregel, maar men wil ze in de nabije toekomst wel weer herlanceren.

Input 

Onder FÁS werd er jaarlijks een bedrag van ongeveer € 100 000 gefinancierd. In de periode 2011-2013 lag de financiering veel lager, als gevolg van de overdracht naar het Department for Social Protection en ook omdat het beleid, als gevolg van de economische crisis, meer gefocust werd op activering.

Proces 







De werkgever kan een lijst met geregistreerde trainers verkrijgen bij de lokale arbeidsbemiddelingsdiensten. Vervolgens moet hij/zij een aanvraag indienen via een formulier dat hiervoor wordt voorzien. Dit moet minstens drie weken voor de opstart van de training gebeuren. Een diversiteitstraining heeft als doel de tewerkstellingskansen van personen met een handicap te verbeteren, door een werkomgeving te creëren die open is voor alle werknemers. De training moet werknemers sensibiliseren ten aanzien van het thema handicap, in het bijzonder over de impact van een handicap op tewerkstelling. De training moet ook onderdeel uitmaken van het HR-beleid of het gelijkekansenbeleid van de organisatie en goedgekeurd zijn door de directeur van de organisatie. De trainer die training geeft moet goedgekeurd zijn door en geregistreerd zijn bij het departement dat de subsidies uitreikt (Department of Social Protection). Trainingen gegeven door een moederbedrijf of geassocieerd bedrijf of door een werknemer van de organisatie, worden niet gesubsidieerd. In het eerste jaar wordt 90% van de kosten van de training terugbetaald en in de daaropvolgende jaren 80%, met een maximum van €20,000 per jaar. Onder meer het loon van de trainer en lesmateriaal dat duidelijk gerelateerd is aan het programma, komen in aanmerking voor terugbetaling. Nadat de training gegeven is, moet de organisatie de terugbetaling ‘claimen’ via een formulier dat hiervoor wordt voorzien. Als onderdeel van het formulier, wordt ook van alle deelnemers een korte evaluatie gevraagd.

Output en effect 

Door een overheveling van de bevoegdheid over het disability awareness scheme van FÁS naar het Department for Social Protection in 2012, wordt deze maatregel momenteel niet

65

meer zo actief gebruikt. De laatste jaren was er weinig tot geen subsidiëring van diversiteitstrainingen. De bedoeling is om deze maatregel in de toekomst wel te herlanceren.

Contextfactoren of randvoorwaarden 





66

De Employment Equality Acts en de Equal Status Acts moedigen werkgevers aan om trainingen aan te bieden die er op gericht zijn gelijkheid te bereiken en discriminatie uit te bannen. Via deze trainingen kunnen werkgevers hun werknemers informeren over hun wettelijke verplichtingen onder deze ‘Acts’. De contactpersoon binnen het Department for Social Protection meent dat het te beperkt is om deze vorming enkel over het thema handicap te organiseren. Een algemene ‘equality training’ die breder gaat dan het thema handicap, zou volgens hem meer mogelijkheden bieden. Om de kwaliteit van de trainingen te verzekeren, is het belangrijk om over een centraal register van goedgekeurde trainers te beschikken. Het opstellen en bijhouden van dit register kan volgens de contactpersoon echter wel een tijdsintensieve oefening zijn.

NEDERLAND: INCLUSIEF HERONTWERP WERKPROCESSEN (WAJONGPROJECT SLOTERVAART) De Nederlandse Rijksoverheid wil meer mensen in dienst nemen met een arbeidsbeperking. Om deze mensen een geschikt werkpakket te kunnen bieden, worden nieuwe functies gecreëerd d.m.v. het herontwerpen van de processen in een organisatie. In dit kader werd een modelproject opgestart in het Slotervaartziekenhuis in Amsterdam.

Input 

De kosten van de Universiteit van Maastricht worden gedurende drie jaar geheel uit een specifiek fonds van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) betaald.

Proces 





Het geanalyseerde modelproject (Wajongproject Slotervaartziekenhuis) richt zich op de creatie van duurzame banen voor jongeren uit de Wajongpopulatie. Het betreft een doelgroep die vanaf jonge leeftijd een functionele beperking hebben waardoor het voor hen lastig is om een baan te vinden die bij hen past. Er is binnen deze groep sprake van een grote diversiteit aan functionele beperkingen (lichamelijke ziektebeelden, psychiatrische ziektebeelden, ontwikkelingsstoornissen). De Universiteit Maastricht en UWV hebben een model ontwikkeld (Inclusief Herontwerp Werkprocessen –IHW) om werkprocessen zo in te richten dat er geschikte functies voor mensen met een arbeidshandicap ontstaan. Welke zijn de kerncomponenten van het model? Een eerste aspect heeft betrekking op een arbeidsanalyse waarbij niet de individuele functies in ogenschouw worden genomen, maar juist de organisatiestructuur en de werkprocessen in kaart gebracht worden. Hierbij wordt onder andere aandacht geschonken aan de bedrijfsprocessen, werkinhoud en taakeisen, en aspecten van werkcontext zoals de stijl van leiding geven, collegiale steun, ergonomische omstandigheden en stressoren (piekbelasting, deadlines, etc.). Een tweede aspect heeft betrekking op het herontwerp van werk. Hierbij wordt gekeken welke taken door een werknemer, eventueel op een ander moment, in een andere tijdsvolgorde en/of op een andere plaats uitgevoerd kunnen worden. Er wordt nagegaan welke voorwaarden er aan de veranderingen gesteld moeten worden. Het uiteindelijke herontwerp beschrijft hoe functies, taken en rollen gestructureerd, aangepast en vastgesteld worden, en wat het beoogde effect is op individueel, team- en organisatieniveau. Een derde aspect heeft betrekking op een assessment van het arbeidsvermogen, dat wil zeggen een inschatting van de kwalificaties en competenties, en van de ontwikkelingspotentie. Een vierde aspect hangt samen met het voorzien van ondersteuning van de werknemer. Hierbij wordt de nadruk gelegd op ondersteuning vanwege collega’s en de leidinggevende. Een vijfde aspect, ten slotte, heeft betrekking op een aantal belangrijke randvoorwaarden zoals engagement van de bedrijfsleiding en betrokkenheid van collega’s. In de pilot werd, na de arbeidsanalyse, elementair werk binnen verschillende bedrijfsprocessen geherlokaliseerd, waarmee blijvende functies, bestaande uit elementaire taken, zijn gecreëerd. Deze taken zijn samengevoegd tot de functie van afdelingsassistent. Deze functie werd op afdelingsniveau ingepast, maar ook afdelingsoverstijgend, in de vorm van een serviceteam dat bestaat uit meerdere afdelingsassistenten.

67

Output 





Tussen begin maart 2010 en begin december 2013 zijn in totaal 88 ‘jongeren’ in het project ingestroomd, waarvan 77 Wajongeren. Momenteel hebben drie kandidaten uit het project een vaste aanstelling, hebben 9 kandidaten een jaarcontract en hebben acht jongeren een leer-werkovereenkomst, in totaal werken dus nog 21 kandidaten vanuit het Wajong-project in het Slotervaartziekenhuis. Ruim driekwart is uitgestroomd omdat hun contract op eigen initiatief of op initiatief van het Slotervaartziekenhuis niet verlengd is of voortijdig beëindigd. In totaal zijn 15 jongeren doorgestroomd naar een vervolg opleiding, zijn 6 deelnemers elders aan de slag en worden 20 deelnemers bemiddeld. Van 11 deelnemers is momenteel de status onbekend. In totaal waren 15 deelnemers bij uitstroom niet beschikbaar voor de reguliere arbeidsmarkt op medische gronden. Hoewel het aantal plaatsingen achter is gebleven op de doelstelling, laten de plaatsingsgegevens over het algemeen toch een positief beeld van het Wajongproject zien. De gemiddelde plaatsingsduur van de doelgroep bedraagt ruim 15 maanden. De ambitie was om te komen tot duurzame arbeidscontracten in de vorm van vaste aanstellingen, echter een ongunstig financieel klimaat heeft een belangrijke rol gespeeld in het onvoldoende bereiken van deze initiële doelstelling.

Effect 



De resultaten van het project zijn geëvalueerd op basis van een responsieve onderzoeksbenadering waarbij niet de effectiviteit van het beleid centraal stond, maar de betekenis en het belang van de veranderingen vanuit de gezichtspunten van de stakeholders. In de evaluatie komt tot uiting dat het Wajongproject door de verschillende groepen betrokkenen als een succes ervaren wordt. Met het project is een belangrijke leerervaring opgedaan. Er is bijvoorbeeld meer inzicht ontwikkeld in kritische succesfactoren voor duurzame plaatsing van de doelgroep. Een aantal Wajongeren heeft in de beleving van verschillende betrokkenen een persoonlijke ontwikkeling en groei doorgemaakt. Er is eerder reeds gesteld dat de doelstelling met betrekking tot het realiseren van vaste aanstellingen voor de Wajongers slechts in beperkte mate bereikt is. Door bestuurstechnische perikelen en een financieel ongunstig klimaat zijn bijvoorbeeld in 2013 veel contracten niet verlengd en zijn ‘slechts’ 3 tijdelijke contracten omgezet naar vaste aanstellingen. De 3 vaste aanstellingen kunnen echter ook als een succes gezien worden gezien het feit dat begin 2013 het bestuur van het Slotervaart op financiële gronden besloten heeft om geen enkel tijdelijk contract meer te verlengen, dus ook niet van de reguliere werknemers.

Contextfactoren of randvoorwaarden 

68

IHW biedt zeker mogelijkheden. Zo is de arbeidsanalyse een goed instrument maar erg arbeidsintensief. In de pilot lag het accent bij de analyse volgens de betrokken onderzoekers ook te veel op de taakinhoud en werd de werkcontext onderbelicht. In de pilot bleek dat bij het inpassen van een afdelingsassistent op afdelingsniveau een vaste structuur en meer stabiliteit in werk en werkbegeleiding geboden kon worden. Bovendien zorgde deze inpassing voor bijna geen afstemmings- en coördinatieproblemen. Het ontwerpen van een







serviceteam dat de afdelingsgrenzen overstijgt, leunde niet op bestaande organisatiestructuren, wat problemen veroorzaakte met betrekking tot continuïteit in aansturing en begeleiding. De pilot toonde ook het belang aan van valide instrumenten om het arbeidsvermogen van de doelgroep in kaart te brengen en van verschillende aspecten van begeleiding en coaching (zowel privé als op het werk). De betrokken onderzoekers stellen dat de integratie van een grote groep “Wajongers’ in één organisatie een omvangrijke interventie is die hoge eisen stelt aan de organisatie van de interventie, onder meer met betrekking tot de benodigde deskundigheid voor de uitvoering van de arbeidsanalyse en het assessment. De Universiteit Maastricht heeft een onderzoek gevoerd naar de rol van een inclusieve arbeidsorganisatie ten aanzien van duurzame arbeidsparticipatie.27 Het onderzoek bevestigt het belang van factoren zoals prosociale waarden van het team, transformationeel leiderschap en positieve attitudes t.o.v. mensen met beperkingen, ten aanzien van inclusief gedrag. Het belang van een gunstige financiële context ten aanzien van duurzame tewerkstelling is eerder reeds geschetst.

27

Hierbij werden vragenlijsten uitgezet in teams waar Wajongeren werken. In totaal hebben 372 werknemers van 7 organisaties waaronder het Slotervaartziekenhuis) de vragenlijst ingevuld. Tevens vulden leidinggevenden een vragenlijst in en werden Wajongeren geïnterviewd.

69

BELGISCHE FEDERALE OVERHEID: DE SPECIFIEKE RESERVELIJST Binnen de Federale overheid bepaalt het Koninklijk Besluit van 5 maart 2007 dat overheidsdiensten (FOD’s en POD’s) voor 3% van hun personeelsbestand personen met een handicap moeten tewerkstellen. Er werd ook een begeleidingscommissie opgericht voor de aanwerving van personen met een handicap in het federaal ambt (BCAPH), die de inspanningen van de organisaties opvolgt en evalueert. Om de aanwerving van personen met een handicap te stimuleren, werd in 2007 het principe van dubbele lijsten ingevoerd. Personen met een handicap die geslaagd zijn voor de selectieproeven, kunnen –indien ze dit zelf wensen en beschikken over een geldig attest opgenomen worden op een laureatenlijst voorbehouden voor personen met een handicap. Overheidsdiensten kunnen er voor kiezen om bij een aanwerving voorrang te geven aan een kandidaat uit deze specifieke lijst. Vóór 2013 werden personen met een handicap voor een onbeperkte tijd opgenomen op de reservelijst. Overheidsorganisaties konden vrijblijvend beslissen om, in plaats van de gewone lijst te raadplegen, eerst de specifieke lijst te consulteren en eventueel een persoon uit deze lijst aan te werven. Met de goedkeuring van het Koninklijk Besluit van 6 december 2012 (aanpassing van het Koninklijk Besluit van 5 maart 2007) is de regelgeving op dit vlak aangepast. Vanaf 2013 kan een persoon met een handicap maximum 4 jaar op de specifieke lijst staan. Overheidsdiensten die het quotum van 3% nog niet bereikt hebben, worden nu ook verplicht om bij de aanwerving voorrang te geven aan eventuele kandidaten met een handicap uit de specifieke reservelijst. Daarnaast werd ook de controle op de toepassing van dit KB door de Inspectie van Financiën toegevoegd.

Input 

Er is enkel sprake van een ontwikkelingskost. Het systeem van de dubbele lijst werd mee geïntegreerd in de beheerssystemen van de wervingslijsten. De klanten kunnen dus steeds zowel de wervingslijsten als de gewone lijsten consulteren.

Proces 



28

Personen met een handicap kunnen op elk moment aangeven dat ze op de specifieke lijst gerangschikt willen worden. Deze aanvraag gebeurt via het online cv. Om op de specifieke of dubbele lijst gerangschikt te worden, moet men een attest van handicap kunnen voorleggen zoals beschreven in het Koninklijk Besluit. 28 Overheidsdiensten die het quotum van 3% nog niet bereikt hebben, worden door het Koninklijk Besluit van 6 december 2012 verplicht om bij de aanwerving voorrang te geven aan eventuele kandidaten met een handicap uit de specifieke reservelijst. In 2013 werden enkel organisaties die nog geen 2% tewerkstelling bereikt hadden, verplicht de specifieke reservelijst raadplegen. Vanaf 2014 geldt deze verplichting voor alle organisaties die nog geen 3% tewerkstelling bereikt hebben. Eventueel kan deze consultatie gepaard gaan met een bijkomende proef. Als daaruit blijkt dat de kandidaat van de dubbele lijst niet over de nodige competenties beschikt voor de job, is men niet verplicht deze persoon aan te werven. De Inspectie van Financiën controleert of de organisaties de bepalingen uit het Koninklijk Besluit correct opvolgen.

Het KB geeft een overzicht van 12 (met inbegrip van de VOP) attesten die aanvaard worden.

70

Output 

Momenteel zijn er ongeveer 140 kandidaten met een handicap beschikbaar op de reservelijsten met een evenredige verdeling naar de verschillende niveaus toe (A-B-C-D).

Effect  

Het aantal werknemers met een handicap bij de federale overheid is gestegen van 1,37% in 2011 naar 1,54% in 2012 en 1,57% in 2013. Gezien het recente karakter van de verplichting tot consultatie van de specifieke lijst, kunnen er nog geen uitspraken gedaan worden over de effecten van deze maatregel.

Contextfactoren of randvoorwaarden 



De organisaties van de federale overheid worden geconfronteerd met verminderde aanwervingen in het kader van besparingen. Dit maakt dat diversiteit bij aanwervingen niet altijd een prioriteit is. Belang van aanvullend beleid: sensibilisering werkgevers, informeren van de doelgroep en hen aanmoedigen om te solliciteren (zie bijvoorbeeld Selor-campagne ‘Handiknap’), belang van een goed retentiebeleid en ondersteunende maatregelen zoals arbeidspostaanpassingen.

71

BELGISCHE FEDERALE OVERHEID: PROCEDURE REDELIJKE AANPASSING VOOR PERSONEN MET EEN HANDICAP

Selor is als selectiebureau van de federale overheid verantwoordelijk voor de organisatie van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap bij selectieproeven. Deze verantwoordelijkheid vindt zijn weerslag in het Koninklijk Besluit van 5 maart 2007.29 Over de jaren heen ontving de organisatie al meer dan 5 000 aanvragen voor redelijke aanpassingen (Selor, 2.12.2013). De organisatie heeft een databank aangelegd van alle redelijke aanpassingen die in het verleden reeds werden uitgevoerd, opgedeeld per type handicap en per testonderdeel. Deze databank helpt de medewerkers van Selor bij het zoeken naar mogelijke aanpassingen voor kandidaten met een handicap. Ze wordt ook aangeboden onder de vorm van een tool op de B2B website van Selor. Klanten kunnen daar opzoeken welke aanpassingen redelijk zijn voor een bepaald testonderdeel en een bepaald type van een handicap.

Input 





Tijdsinvestering in functie van de databank: o Alle bestaande gegevens in de databank van een periode van ongeveer acht jaar, werden geanalyseerd. Per type handicap werd bekeken wat de meest voorkomende aanpassingen waren die toegepast werden. Op basis van deze analyses werd een tool opgesteld waarbij op basis van het type handicap en het type test, een suggestie voor redelijke aanpassing wordt gegeven. Selor heeft hier gedurende ongeveer 6 maanden één dag per week aan gewerkt. o De tool RA wordt één keer per jaar bijgewerkt. Er wordt dan gekeken of er aanpassingen nodig zijn. De databank met de redelijke aanpassingen wordt dagelijks bijgevuld, per kandidaat/aanvraag die men krijgt. Tijdsinvestering in de organisatie van redelijke aanpassingen: o 2VTE’s (1 Nederlandstalig en 1 Franstalig) werken voor ongeveer 40% à 50% van hun takenpakket (met piekmomenten en kalme momenten) aan het organiseren van redelijke aanpassingen. Andere kosten o Aangepaste zaal met investering in aangepast materiaal: pc’s, grotere schermen, specifieke software, hardware, brailleleesregels, ergonomisch en ander ondersteunend materiaal,…

Proces 

29

Via de tool ‘Mijn Selor’ kunnen personen met een handicap redelijke aanpassingen aanvragen. Er wordt een beschrijving van de handicap of beperking gevraagd en een attest van minimaal een specialist als bewijs van de handicap, leerstoornis of ziekte. Personen kunnen zelf de gewenste redelijke aanpassingen aanvinken en worden gevraagd toe te lichten waarom ze deze aanpassingen nodig denken te hebben.

Koninklijk Besluit tot organisatie van de werving van personen met een handicap in het federaal administratief openbaar ambt.

72





Het team diversiteit bij Selor ontvangt automatisch een verwittiging wanneer de kandidaat met een handicap zich inschrijft voor een testonderdeel. Het team diversiteit bepaalt welke redelijke aanpassingen al dan niet worden toegekend, op basis van het dossier van de kandidaat, de af te nemen test en de expertise die het team hierrond heeft opgebouwd. Selor heeft een databank opgemaakt van alle redelijke aanpassingen die in het verleden werden aangeboden. Daarvoor werd een analyse gedaan van alle aanpassingen die reeds werden toegekend en van de tests en werd gebruik gemaakt van de aanwezige expertise. Aan de hand van het type handicap en de aard van de test, kan in de databank op zoek worden gegaan naar mogelijke aanpassingen die geboden kunnen worden. De tool wordt voornamelijk gebruikt om externe klanten te adviseren. Selor biedt deze tool ook gratis aan aan externe partners van Selor via de B2B site.

Output 

In 2013 waren er 1665 aanvragen voor redelijke aanpassingen. 453 personen hebben een aanpassing gekregen, 534 personen hadden recht op de voorrangsmaatregel bij slagen en 593 kandidaten wensten een arbeidspostaanpassing bij aanwerving.

Effect  



Van alle kandidaten die zich in 2013 inschreven voor een selectieprocedure had ongeveer 2 tot 2,5% een handicap. Van de gescreende kandidaten had eveneens 2,3% een handicap. Het slaagcijfer van de kandidaten met een handicap is bij statutaire aanwervingen gelijk aan dat van kandidaten zonder handicap (Selor, 2.12.2013). Bij de contractuele aanwervingen blijkt het slaagpercentage voor personen met een handicap lager te liggen, maar gezien het kleine aantal kandidaten kunnen we dit niet als een significant resultaat meetellen. Het aantal werknemers met een handicap bij de federale overheid is gestegen van 1,37% in 2011 naar 1,57% in 2013.

Contextfactoren of randvoorwaarden   

Het is belangrijk om reeds bij het begin van de testontwikkeling rekening te houden met de aanpasbaarheid van de testen (bijvoorbeeld bij de aankoop van testen). Het is eveneens van belang om personen op te leiden die kandidaten kunnen begeleiden tijdens de testafname en die de aanpassingen kunnen voorbereiden. Ten slotte moet men investeren in het nodige materiaal.

73

PROVINCIE VLAAMS-BRABANT: AFGESCHERMDE SELECTIES PMH Om de instroom van personen met een handicap te verhogen, worden er sinds eind 2008 bij de provincie Vlaams-Brabant afgeschermde selecties georganiseerd. De definitie van personen met een handicap opgenomen in de Rechtspositieregeling van de provincie Vlaams -Brabant is dezelfde definitie als deze opgenomen in het rechtspositiebesluit voor het gemeent e-en provinciepersoneel van 7 december 2007 en is gelijkaardig aan de definitie die de Vlaamse overheid hanteert.

Input 







Het budget voor afgeschermde selecties is in principe identiek als bij een reguliere selectie. Enkel indien de procedure geen laureaat oplevert, moeten een reguliere selectie opgestart worden, met bijkomende kosten. Om dit zoveel als mogelijk te voorkomen wordt een vooronderzoek ingericht met de bedoeling dat enkel selecties worden voorbehouden waar de kans voldoende groot is dat er een laureaat uit de selectie komt. Een aantal malen werd een selectie gelijktijdig afgeschermd en regulier georganiseerd. Als voordeel biedt dit dat indien er geen laureaten zijn uit de afgeschermde selectie er onmiddellijk iemand uit de reguliere selectie aangesteld kan worden. Daarnaast worden de kosten gedrukt omdat een selectie niet hernomen moet worden. Naar beeldvorming is dit positief omdat je kan laten zien dat de procedure volledig gelijk is en dat personen met een arbeidshandicap daar ook perfect in kunnen slagen. Nadeel is wel dat je een veel minder krachtig signaal geeft. Je geeft vooraf ook dan al aan dat er misschien niemand gaat gevonden worden. Daarnaast zal bij een tweede invulling veel sneller voor de reguliere procedure gekozen kunnen worden. Er wordt steeds een wervingsreserve aangelegd. Doordat het aantal kandidaten beperkt wordt (enkel personen met een arbeidshandicap mogen deelnemen), is het aantal laureaten waaruit geput kan worden, ook beperkter. Het gevolg is dat er sneller een nieuwe werving ingericht moet worden, met bijkomende kosten. Een aansluitende bemerking is dat deze wervingsreserves vaak niet optimaal werken omdat men typisch een heel specifieke match zoekt tussen de functie en de arbeidshandicap. Aanstellingen die vanuit een wervingsreserve worden gedaan, verlopen vaak moeilijk.

Proces 

74

Het vertrekpunt is de bestaande planning van selecties. Er wordt een functieprofiel voor de vacature opgesteld met specifieke aandacht voor mogelijkheden en beperkingen voor personen met een arbeidshandicap. Op basis van het profiel wordt een vooronderzoek gedaan naar potentiële kandidaten via een aantal organisaties zoals VDAB, GTB, onderwijsinstellingen en anderen. Op basis van het vooronderzoek geeft de werkgroep diversiteit een advies rond het voorbehouden van de selecties. Enkel als er voldoende kans op slagen is, wordt het voorbehouden van selecties geadviseerd. Het advies wordt besproken met de betrokken dienst. Eventuele opmerkingen in verband met de functie of de dienstsamenstelling worden verder opgenomen. Daar waar nodig wordt bijkomende informatie ingewonnen. Indien de betrokken dienst en de werkgroep diversiteit niet tot een vergelijk komen, wordt dit besproken binnen het managementteam. De deputatie neemt de







formele beslissing in verband met het voorbehouden van de selectie voor personen met een arbeidshandicap. De selectieprocedure wordt op een identieke manier uitgevoerd als de reguliere selectie: o Publicatie in nationale media, tewerkstellingswebsites, … en verzending naar organisaties die werken met kansengroepen (voor alle selecties); o Een examen dat bestaat uit (een preselectie bij veel kandidaten) een schriftelijke en/of praktische proef en een mondeling gesprek waarin de hinderpalen verbonden aan de handicap worden weggewerkt door redelijke aanpassingen (bij alle selecties); o Een examenjury die bestaat uit interne en externe juryleden, waaronder de toekomstige leidinggevende. De eerst gerangschikte wordt aangesteld, andere laureaten worden opgenomen in een wervingsreserve. Als er geen laureaten zijn wordt de selectie hernomen bij de volgende reguliere selectieronde. Tijdens de tewerkstelling kan een begeleidingstraject opgestart worden (via de GOB’s uit onze provincie en betaald via de VOP).

Output  



De afgelopen jaren was er een stijging van PMH in een vaste tewerkstelling. In het verleden was er voornamelijk een stijging in tijdelijke tewerkstelling. In de periode september 2008 tot januari 2014 waren er 22 afgeschermde selectieprocedures voor 27 jobs. In het totaal werden er in deze periode 210 selecties opgestart bij de provincie Vlaams-Brabant.30 Dit betekent dat gemiddeld 10,5% van de uitgevoerde selecties, afgeschermde selecties waren. VDAB en GTB geven aan de betrokken dienst een indicatie van het aantal kandidaten dat geschikt is voor de job. Bij VDAB gaat dit snel om een 15-tal of meer mensen per procedure (papieren screening), bij GTB is men selectiever in het doorgeven van het aantal geschikte kandidaten (gerichte screening). Hierbij gaat het vaak om 1 à 2, of geen geschikte kandidaten. Voordeel van de werkwijze van GTB is dat hun kandidaten ook bijna altijd ook effectief solliciteren. Ook het aantal mensen die zich effectief voor de sollicitatie aanbiedt varieert sterk per functie waarbij er voor sommige functies (bijna) geen mensen zich aanbieden, terwijl er bij andere functies een relatief grote opkomst is (bijvoorbeeld administratieve en technische functies). In de periode september 2008 tot januari 2014 waren er in totaal 30 geslaagde kandidaten en werden er 14 mensen aangeworven.

Effect 

In de periode september 2008 tot januari 2014 werden in totaal 14 mensen aangeworven. Hiervan zijn er momenteel nog 7 werkzaam voor de provincie. Van de uitstroom ging het in 4 gevallen om een vervangingscontract, in 3 gevallen ging het om de beëindiging van het contract omwille van problemen op de werkvloer. De deskundige van de provincie heeft de

30

Al deze selecties werden gescreend om te kijken of ze in aanmerking kwamen voor een afgeschermde selectie.

75

indruk dat de huidige PMH aangeworven via deze procedure in het algemeen tevreden zijn met de tewerkstelling.

Contextfactoren of randvoorwaarden Er zijn een aantal belangrijke contextfactoren, randvoorwaarden, bemerkingen. 

 

 



76

De instroom van personen met een handicap blijft één zaak. Indien er op de werkvloer geen aanpassingen gebeuren, is het vaak moeilijk om de tewerkstelling te laten slagen. Er mag volgens de betrokkene dus zeker niet alleen ingezet worden op de aanwerving, maar ook de tewerkstelling zelf. Het vinden van een geschikte kandidaat is geen evidentie. De vacature tot bij de doelgroep krijgen is niet gemakkelijk. Vaak zijn er geen of (te) weinig kandidaten die zich aanbieden. De profilering van de provincie naar de organisaties die werken met PMH, straalde af op de reguliere selecties; het aandeel van personen met een arbeidshandicap in de reguliere selecties nam toe. Recent valt, door het stil vallen van de aanwervingen, ook de instroom terug. Dit vertaalt zich zelfs in een daling omdat er ook een uitstroom van personen met een arbeidshandicap is. Belang van betrokkenheid van de leidinggevende in het selectieproces. Aan het einde van deze selectie is de leidinggevende immers overtuigd dat de betrokkene de functie kan uitvoeren. Voor een duurzame tewerkstelling is vaak ook de houding van de PMH van belang. Bij mensen met een psychische aandoening is er niet altijd een aanvaarding van de aandoening.

BELGIË: PASSWERK VOOR PERSONEN MET AUTISME -SPECTRUM STOORNIS Passwerk (cvba met sociaal oogmerk) vertrekt vanuit de kwaliteiten verbonden aan de doelgroep (autismespectrumstoornis) en is van daaruit op zoek gegaan naar een (arbeids)capaciteitstekort op de markt waarvan de taken en verantwoordelijkheden optimaal aansluiten bij de kwaliteiten, competenties en sterktes van de doelgroep (softwaretesting). De “Passwerkers” gaan, na een opleiding op maat, als consultants aan de slag bij de klant waar ze ook verder door jobcoaches van Passwerk begeleid worden. Momenteel zijn er 34 mensen aan de slag als Passwerkers.

Input 



Het grootste aandeel van de middelen van Passwerk wordt verstrekt vanuit de profit (90 à 95%), daarnaast hebben ook organisaties actief binnen het autismespectrumstoorniswerkveld een beperkte financiële bijdrage geleverd. Passwerk ontvangt een Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) voor elk van de Passwerkers met een autismespectrumstoornis die bij hen tewerkgesteld is. Dit budget wordt in de eerste plaats besteed aan de financiering van de vijf jobcoaches. Daarnaast maakt passwerk ook gebruik van de GIBO-contracten via de VDAB, waarbij hun medewerkers een loon ontvangen tijdens de duur van een gespecialiseerde individuele beroepsopleiding. Deze opleiding kan 3 maanden, 6 maanden of een jaar duren.

Proces 







Na een gespecialiseerd functioneel assessment van drie weken – dat volgt op een diepgaande intake door GTB/VDAB, Passwerk en andere betrokken partijen – wordt de persoon met een autismespectrumstoornis door Passwerk opgeleid (ontwikkeling van specifieke jobcompetenties alsook meer algemene werkcompetenties). Na de opleiding -die 3 maanden tot 12 maanden kan duren- wordt, in de mate van het mogelijke en haalbare, ernaar gestreefd dat de Passwerkers op locatie bij de klant aan de slag gaan. Er wordt voorzien in een blijvende job coaching. Er is bijzondere aandacht voor maatwerk, waarbij rekening wordt gehouden met de competenties en beperkingen van de doelgroep. Dit vertaalt zich onder meer op het vlak van de praktische inplanting van Passwerk en klanten (bereikbaarheid via openbaar vervoer), opleidingsaanpak (aangepast aan maat en tempo van doelgroep), dienstverleningspakket (aangepast in functie van de mogelijkheden van de doelgroep), overleg en communicatie (aangepast aan communicatieve vaardigheden en behoeften) en werkomgeving (zo min mogelijk stresserend). Vooraleer de opdracht start, voert de jobcoach een site survey uit waarin zowel de omgeving waarin de opdracht zal worden uitgevoerd als de bedrijfscultuur van de klant in kaart wordt gebracht. Ook wordt geëvalueerd wie het best technisch inhoudelijk kan worden ingezet. De jobcoach bereidt de medewerker op de opdracht voor (bv. door een eerste kennismaking met de klant). Ook wordt een opleidingsmoment voorzien voor de toekomstige collega’s van de Passwerker. Er wordt een vaste aanspreekpersoon voor de Passwerker bepaald. Bij de start van de opdracht is de jobcoach aanwezig, zodat hij er mee voor kan zorgen dat die start optimaal verloopt. De jobcoach heeft daarna dagelijks contact via mail of telefoon en gaat wekelijks/tweewekelijks bij de klant langs om de samenwerking op te volgen.

77

Output 

Er zijn momenteel 34 Passwerkers aan de slag in diverse bedrijven en overheidsorganisaties.

Effect 









Er zijn momenteel 34 Passwerkers, waarvan er een twintigtal meer dan drie jaar in dienst zijn. De voorbije jaren is er een uitval geweest van een 15-tal mensen, die tijdens of na de opleiding gestopt zijn. Dit gebeurde in overleg met de betrokkenen en had met diverse redenen te maken. De tevredenheid bij de klanten is erg hoog over de kwaliteit van het afgeleverd werk en over de samenwerking met de Passwerkers. Volgens Nico De Cleen van Passwerk is de begeleiding en de omkadering essentieel om te zorgen voor een optimaal functioneren van de Passwerkers en om kwaliteitsvol werk af te leveren. Het welbevinden van de Passwerkers is moeilijker na te gaan, wel kon volgens Nico De Cleen worden vastgesteld dat van heel wat Passwerkers de sociale integratie er op vooruit gaat, dat ze meer initiatieven op dit vlak durven nemen, etc. De tevredenheid en betrokkenheid van de collega’s van de Passwerkers varieert en is sterk afhankelijk van de bedrijfscultuur. Het gegeven dat de Passwerkers het werk vaak veel sneller kunnen afwerken dan collega’s, is soms een bron van conflict. Passwerk stond model voor een aantal gelijkaardige organisaties in onder andere Duitsland, Canada en Nederland.

Contextfactoren of randvoorwaarden 



78

De omkadering en begeleiding van de Passwerker is essentieel voor een goed functioneren. Zoals eerder gesteld zijn er momenteel 5 jobcoaches aan de slag voor 34 passwerkers, dit is een gemiddelde verhouding van 1 op 7. Het profit-profiel van Passwerk is niet onbelangrijk om in een competitieve omgeving klanten te werven. In eerste instantie profileert Passwerk zich als een bedrijf dat sterk renderende software testing ingenieurs aflevert. Pas in tweede instantie wordt gesproken over het feit dat de medewerkers een autismespectrumstoornis hebben. Gezien het risico-vermijdend gedrag van bedrijven is het belangrijk om zeker bij aanvang de nadruk te leggen op de hoge productiviteit van de Passwerkers in een software testing omgeving.

BELGIË: COMPOOL (TESTCASE) Compool is een vernieuwde tewerkstellingsvorm gericht op werknemers die de noodzakelijke competenties bezitten om het takenpakket binnen het bedrijf uit te voeren maar omwille van een chronische aandoening regelmatig een periode afwezig zijn. Een pool van mensen met vergelijkbare competenties wordt ingezet op een specifieke job zodat de werkgever de garantie krijgt dat het werk wordt uitgevoerd. Voor de werknemer wordt het mogelijk om tijdelijk (wegens ziekte, uitval) uit een job te stappen zonder deze te verliezen. De competentiepool wordt verankerd in een ‘ankerbedrijf’ dat de werknemers uitstuurt naar reguliere bedrijven. Tot 2014 liep er een testcase in twee organisaties (dienstenchequebedrijf OCMW Brugge en Stad Brugge).

Input    

Het project werd gesubsidieerd door ESF. Voor de testcase bij het OCMW Brugge werd 1 medewerker van het OCMW voltijds betaald voor dit project en werd ook een medewerker bij Jobcentrum voor 3/5e vrijgesteld. Daarnaast werd er binnen Jobcentrum ook een coördinator aangeduid voor het project Compool. Deze stafmedewerker investeerde 1 dag per week in het project. Het onderzoeksluik werd door LUCAS verzorgd.

Proces 







Het project bestaat uit een onderzoeksluik dat werd uitgevoerd door LUCAS, het interdisciplinair kenniscentrum van de KU Leuven op het gebied van zorg en welzijn. Op basis van de lessen die uit dit onderzoek werden getrokken, werd Compool als praktijktest geïmplementeerd in het OCMW Brugge en bij Stad Brugge. Het concept ‘Compool’ houdt in dat een werknemer door een ankerbedrijf (bv. maatwerkbedrijf) wordt uitgezonden naar een regulier bedrijf. Bij afwezigheid van de werknemer, stuurt de ankerorganisatie een andere persoon naar het bedrijf zodat continuïteit gegarandeerd wordt op de werkvloer. Voor deze vervanger wordt voldoende inwerktijd voorzien tijdens de tewerkstelling in het ankerbedrijf. Tijdens de periode van inactiviteit, wordt er door middel van opleidingen en coachingsgesprekken actief gewerkt aan de terugkeer van de werknemer. Wanneer de werknemer opnieuw arbeidsgeschikt is, zoekt het ankerbedrijf een gelijkaardige functie in een (al dan niet ander) regulier bedrijf. In afwachting kan het ankerbedrijf een alternatieve tewerkstelling voorzien. De werknemer wordt begeleid door een jobcoach. Deze biedt langdurige ondersteuning aan de cliënt en de werkgever: zo lang werknemers deel uitmaken van de competentiepool, worden ze begeleid. Opleiding vindt grotendeels plaats na de start van de job.

Output 

Er werd een test-case uitgevoerd bij het OCMW Brugge (Dienstenchequebedrijf) en bij Stad Brugge. In het dienstenchequebedrijf van het OCMW lag het absenteïsmecijfer erg hoog. De implementatie van Compool binnen het dienstenchequebedrijf moest continuïteit in de jobuitvoering stimuleren en de inzetbaarheid van medewerkers verhogen. Dertig huishoudhulpen werden begeleid, onder meer via vormingen, intervisies en individuele 79



gesprekken. Daarnaast werd er een pool opgestart van drie huishoudhulpen die beurtelings bij één klant gaan poetsen. De huishoudhulpen werden gecoacht door een jobcoach. Het project binnen Stad Brugge voorzag individuele begeleiding maar ook groepsvormingsessies binnen een team van 11 poetsdames. Dit project droeg bij tot een betere communicatie en meer begrip binnen het team en bereidde het team ook beter voor op een langere vervanging.

Effect 

Volgens de contactpersoon bij Jobcentrum zijn de belangrijkste sterktes van het proefproject dat men de betrokkenheid van medewerkers heeft kunnen verhogen door actief naar hen te luisteren en met hen aan de slag te gaan. Ook werkte het project empowerend. De medewerkers werden zich meer bewust van problemen waar zij eventueel mee geconfronteerd werden als gevolg van ziekte en werden versterkt in hun omgang hiermee.

Contextfactoren en randvoorwaarden 





80

Op basis van interviews werden in het onderzoeksluik een aantal risico -en succesfactoren geïdentificeerd voor het project Compool. Volgende factoren komen onder meer aan bod: o Het is belangrijk dat de medewerker voldoende ondersteund wordt door collega’s en leidinggevenden. Zij spelen een rol in de coaching van de medewerker, kunnen eventueel vroegtijdige signalen herkennen en voorkomen dat de medewerker uitvalt. De competentiepool heeft ook een belangrijke impact op collega’s. Zij moeten bereid zijn om met (verschillende) medewerkers samen te werken. o Het werk dat het bedrijf aanbiedt, moet relatief gemakkelijk vervangbaar zijn. o De werknemer moet gemotiveerd zijn en zich relatief gemakkelijk kunnen aanpassen aan een nieuwe werkomgeving. Hij/zij moet over inzicht in zijn eigen mogelijkheden en eventuele moeilijkheden beschikken. De contactpersoon binnen Jobcentrum gaf met betrekking tot de testcases aan dat de intensieve begeleiding die binnen dit proefproject werd geboden, een belangrijke investering van de organisatie vraagt. Binnen de huidige besparingscontext zien we dat organisaties dergelijke begeleiding soms juist afbouwen. Zo werden onder invloed van de besparingen de groepsmomenten voor de huishoudhulpen binnen het dienstenchequebedrijf afgebouwd. Het proefproject bracht het belang van dergelijke contactmomenten weer onder de aandacht. De nieuwe tewerkstellingsvorm Compool sluit aan binnen de huidige beleidsontwikkelingen, met name de opmaak van het maatwerkdecreet en de aandacht in dit decreet voor doorstroom naar de reguliere sector. Men zou immers een competentiepool binnen een maatwerkbedrijf kunnen aanleggen, waar reguliere bedrijven dan beroep op kunnen doen. Het maatwerkbedrijf voorziet dan de nodige ondersteuning.

BELGIË: ELEXIR (COCOM GROUP) Elexir is een project dat in 2012 werd opgestart binnen de Cocom Group (Competentiecentrum Ode aan de Mens). Elexir biedt mensen met een beperking via e-learning kansen op thuiswerk. Het project richt zich tot (hooggeschoolde) meerderjarigen met een handicap die het hem/haar fysiek onmogelijk maakt om op een reguliere manier een professionele loopbaan uit te bouwen. Zij kunnen via dit opleidingsprogramma een officieel certificaat of een volwaardig (bachelor-)diploma behalen. De uiteindelijke doelstelling is om deze personen meer kansen te bieden om, in de mate van het mogelijke, (opnieuw) aan de slag te gaan op de arbeidsmarkt via thuiswerk. Het project sluit aan bij de Cocom-doelstelling om mensen nieuwe ontwikkelingskansen te bieden en zo een bredere of andere inzetbaarheid mogelijk te maken.

Input 



Het project werd uitgedacht door COCOM Group. Voor de uitvoering werkt COCOM Group samen met hogescholen en organisaties die gespecialiseerd zijn in de toeleiding naar de arbeidsmarkt. Medewerkers van de hogeschool staan bijvoorbeeld in voor het zoeken van een geschikte opleiding en voor het aanduiden van een coach. Concreet kunnen alle Elexirstudenten – net als de reguliere studenten- beroep doen op assistentie en begeleiding van de vakdocent. Hier bovenop werd een docent aangetrokken die Elexir-studenten begeleidt in de omkadering. De concrete dienstverlening bestaat uit: het gezamenlijk bepalen van de studierichting, het samenstellen van het studiepakket per zittijd (welke vakken per zittijd), het (opnieuw) leren leren, en het ondersteunen van kandidaten in moeilijke perioden. Studenten worden ingeschreven als student aan de hogeschool op basis van een studiepuntencontract. Voor de uren die deze studenten volgen wordt de school dus gewoon gefinancierd. Voor de financiering van de bijkomende begeleiding dient de hogeschool afspraken te maken met het RIZIV.

Proces  





 

Het programma is modulair opgebouwd. Elke module telt twintig studiepunten en geeft recht op een tussentijds certificaat. Iedere persoon met een handicap kan deelnemen aan het programma. De persoon moet wel voldoende gemotiveerd zijn en toestemming krijgen van zijn/haar adviserende geneesheer om de studie te mogen starten. Elexir screent de kandidaturen met het oog op fysieke en mentale haalbaarheid van het studietraject. Deelname is gratis voor de deelnemer. Bij de aanvang worden kandidaten gescreend op studie-interesses, eerder verworven competenties en eerder verworven kennis. Op basis hiervan wordt het vormingsprogramma opgesteld. Lessen, testen, stages en (indien nodig) examens worden via e-learning georganiseerd. De opleiding gebeurt dus volledig in afstandsonderwijs. Elke student kan ook het tempo en de omvang van zijn studie bepalen. De student krijgt ook een individuele coach toegewezen, die de student begeleidt aan de hand van regelmatige bezoeken thuis en/of via digitale communicatie. Er wordt eveneens een concreet perspectief op werk geboden. Daarvoor worden afspraken gemaakt met verschillende overheidsdiensten en grote bedrijven.

81



Een bedrijf kan ook zelf beslissen om een opleiding te financieren voor één of meerdere (toekomstige) werknemers.

Output 



In oktober 2012 werd het pilootproject opgestart. 30 personen stelden zich kandidaat. Na een screening konden 7 kandidaten starten aan het project. 4 kandidaten haakten in de loop van het traject af, onder meer omwille van medische redenen. Nieuwe kandidaten kunnen steeds aansluiten. Aanvankelijk werden er 7 opleidingen aangeboden (onder meer accountancy en informatica). Het gaat om studierichtingen die zich lenen tot thuiswerk. Maar er werd ook samen met VIVES bekeken of men het project Elexir kan integreren in de opleidingen die deze hogeschool in afstandsonderwijs aanbiedt. VIVES biedt een ruim pakket aan opleidingen in afstandsonderwijs in verschillende studiegebieden (logistiek management, eventmanagement, marketing, HR, psychologie ….).

Effect 

Dit project werd recent (eind 2012) opgestart. Het is daarom moeilijk om het effect (bijvoorbeeld wat betreft doorstroomkansen) reeds te beoordelen.

Randvoorwaarden  

82

Het is belangrijk dat de deelnemer steun krijgt vanuit zijn omgeving. Zo moet er bijvoorbeeld begrip zijn voor de keuze van de persoon om aan het opleidingstraject te beginnen. Het is ook belangrijk dat de deelnemer voldoende weet waar hij/zij aan begint. Hij/zij mag niet onderschatten wat zo’n opleidingstraject inhoudt.

BELGIË: MAATWERKDECREET Het maatwerkdecreet beoogt een vereenvoudiging van het bestaande instrumentarium binnen de sociale economie. Het decreet heeft tot doelstelling om een kader te creëren voor collectieve professionele inschakeling van de meest kwetsbaren op de arbeidsmarkt op basis van hun individuele noden (Departement Werk en Sociale Economie, 30.10.2012). Het richt zich daarbij op de tewerkstelling van drie groepen, namelijk personen met een arbeidshandicap, personen met een psychosociale problematiek en uiterst kwetsbare werknemers, namelijk personen die langer dan twee jaar werkzoekend zijn (Departement Werk en Sociale Economie, 30.10.2012). Het maatwerkdecreet gaat over collectieve inschakeling van doelgroepwerknemers op één werkplek (minstens 5 VTE). Daarnaast is er ook een individuele pijler, maar die is vandaag nog niet volledig uitgewerkt. De huidige regelgeving voor beschutte en sociale werkplaatsen en invoegbedrijven wordt vervangen door één nieuw maatwerkdecreet. In dit decreet wordt een onderscheid gemaakt tussen maatwerkbedrijven en maatwerkafdelingen (Vlaams parlement, 03.07.2013).

Input 

Nog onbekend: het uitvoeringsbesluit werd op het moment van onderzoek nog niet goedgekeurd.

Proces 





In het maatwerkdecreet wordt een onderscheid gemaakt tussen maatwerkbedrijven en maatwerkafdelingen. Maatwerkbedrijven zijn organisaties/ondernemingen die de inschakeling van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt als kerndoelstelling hebben. Zij moeten onder meer aan minimaal twintig voltijdsequivalente doelgroepwerknemers op jaarbasis werk op maat verschaffen. Een maatwerkafdeling kan opgericht worden binnen een onderneming die een andere kerntaak heeft maar wel voor een beperkte groep mensen een kwaliteitsvolle inschakeling realiseert. Zij moeten aan minstens 5 voltijdsequivalente doelgroepwerknemers een kwaliteitsvolle tewerkstelling bieden (Vlaams parlement, 03.07.2013). De maatwerkbedrijven en de maatwerkafdelingen bezorgen de vacatures voor doelgroepwerknemers aan de VDAB. De VDAB heeft een regierol op het vlak van de indicering en toeleiding van de doelgroepwerknemers (Vlaams parlement, 17.05.2013). De VDAB zal de personen screenen en bepalen hoeveel de loonpremie moet bedragen en hoeveel opleiding en begeleiding hij/zij nodig heeft. Ook geeft de VDAB advies over de nood aan opleiding op de werkvloer en aanpassing van de werkpost. Op basis hiervan wordt een werkondersteuningspakket opgesteld. Dit is dus een persoonlijk budget voor elke werknemer, dat meegaat met de werknemer naar het bedrijf dat voldoet aan de tewerkstellingscriteria en hem in dienst neemt (een ‘rugzak’). Bij doorstroming vanuit de sociale economie naar de reguliere economie, verhuist dit budget mee met de werknemer. Het principe van het ‘rugzakje’ behoort echter tot de individuele pijler, die vandaag nog niet volledig uitgewerkt werd. Momenteel kunnen deze werknemers enkel beroep doen op de Vlaamse Ondersteuningspremie, indien zij hiervoor in aanmerking komen. De maatwerkbedrijven kunnen daarnaast ook organisatie-ondersteunende subsidies ontvangen, bijvoorbeeld voor de aanpassing van productieprocessen en de organisatie van

83





sociale dienstverlening. Ook kunnen zij investeringssubsidies ontvangen voor infrastructuurwerken die de toegankelijkheid van gebouwen en de aanpassing van de werkplekken tot doel hebben (Vlaams parlement, 03.07.2013). Aansluitend op het recht op reguliere tewerkstelling, ingeschreven in het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, maar ook omdat de plaatsen beperkt zijn, is er in de nieuwe regelgeving veel aandacht voor doorstroom. Het maatwerkbedrijf en de maatwerkafdeling stimuleren de doorstroom aan de hand van begeleiding op de werkvloer. De VDAB zal standaard om de 5 jaar (eventueel vaker) het werkondersteuningspakket van de werknemer en van zijn mogelijkheden om door te stromen naar reguliere tewerkstelling evalueren. Indien de kansen op doorstroom gunstig worden beoordeeld door de VDAB, kan er een doorstroomtraject worden opgestart (Vlaams parlement, 03.07.2013). Het decreet laat ook ruimte voor enclavewerking, namelijk samenwerking waarbij het maatwerkbedrijf voorziet in de begeleide inschakeling van één of meer doelgroepwerknemers in de kernactiviteit van een andere onderneming of organisatie (Vlaams parlement, 03.07.2013).

Output en effect 

84

Nog niet in uitvoering

BELGIË: ICF In het kader van het Maatwerkdecreet wordt er een nieuw indiceringsmethodiek, gebaseerd op de International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF), ingevoerd voor de groep van personen met een psychosociale problematiek en de uiterst kwetsbare werkzoekenden (SERV, 12.05.2014). ICF werd opgesteld door de Wereldgezondheidsorganisatie. In het kader van het maatwerkdecreet, zal de VDAB dit indiceringsinstrument gebruiken om een beeld te krijgen op personen die op basis van een medische diagnose niet in aanmerking komen voor tewerkstelling in een maatwerkbedrijf, maar waarbij er toch sprake is van een afstand tot de arbeidsmarkt. Op basis hiervan, kan men bepalen of deze personen in aanmerking komt voor tewerkstelling binnen een maatwerkbedrijf. Personen met een arbeidshandicap kunnen daarnaast nog steeds op basis van een medische attestering toegang krijgen tot een tewerkstellingsplaats binnen de sociale economie (cfr. Besluit van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap, 2008). In de toekomst wenst de VDAB dit instrument ook breder toe te passen, bijvoorbeeld in functie van trajectbegeleiding.

Input  

Beschikbare budget: Nog onduidelijk (uitvoeringsbesluit niet goedgekeurd) Kosten o Opleidingskosten voor gecertificeerde consulenten (het indiceringsinstrument gebaseerd op ICF mag enkel gebruikt worden wanneer men gecertificeerd is) o Personeelskosten

Proces 





ICF tracht het totale functioneren van een persoon in kaart te brengen. Men kijkt niet alleen naar de beperking van een persoon maar ook naar wat hij wél kan. Daarbij wordt gekeken naar diverse domeinen van functioneren, zoals communicatie, relaties, schoolse vaardigheden. Consulenten binnen de VDAB die een afstand tot de arbeidsmarkt vaststellen bij een cliënt, kunnen een korte inschattingslijst gebruiken om te kijken of de persoon al dan niet doorverwezen moeten worden naar indiceringsconsulent. Op deze manier wordt een brug gevormd tussen de gewone consulent en de indiceringsconsulent die de inschaling doet. Op basis van de indicering aan de hand van ICF, wordt bepaald of iemand al dan niet recht heeft op collectief maatwerk of individueel maatwerk.

Output 

Nog niet in uitvoering

Effect 

Nog niet in uitvoering

85

Contextfactoren of randvoorwaarden 

86

Het functioneren van iemand in kaart brengen op basis van ICF, vraagt veel tijd. Idealiter krijgt het beeld op iemand vorm tijdens een traject naar werk, waarbij de indiceringsconsulent zich op verschillende bronnen kan baseren.

BELGIË: VLAAMSE ONDERSTEUNINGSPREMIE Werknemers die een medewerker met een arbeidshandicap aanwerven of in dienst hebben, kunnen gedurende 5 jaar een ondersteuningspremie ontvangen. Deze periode kan, na een evaluatie door de dienst arbeidshandicapspecialisatie van de VDAB, verlengd worden. Deze maatregel geldt voor werkgevers in de privésector, in het onderwijs of in een lokaal bestuur31. Ook zelfstandigen kunnen beroep doen op de ondersteuningspremie. De Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) dient voor de werkgevers als “compensatie voor de kosten van inschakeling in het beroepsleven, de kosten van ondersteuning en van verminderde productiviteit” (BVR, 19.07.2008; Roosens e.a., 2010).

Input 

De investering in deze maatregel nam de afgelopen jaren toe, zoals uit onderstaand schema mag blijken. In 2013 werd € 74 236 379 in de VOP-maatregel geïnvesteerd (VDAB, 2014).

2008

2009

€ 51 271 546

€ 60 913 209

Totaalbedrag VOP op jaarbasis 2010 2011 € 64 618 646

€ 68 907 184

2012

2013

€ 73 970 070

€ 74 236 379

Proces 

 

 

De persoon met een handicap vraagt het recht op een premie aan bij de VDAB. Dit kan op het moment dat hij/zij werk zoekt of ook wanneer hij/zij reeds tewerkgesteld is. Opdat de persoon recht krijgt op deze ondersteuningspremie, moet de VDAB de arbeidshandicap van de persoon erkennen. Wanneer het recht wordt toegekend, kan de werkgever de premie aanvragen. Als de premie wordt toegekend, ontvangt de werkgever gedurende 5 jaar om de drie maanden een percentage van het referteloon van de werknemer. In jaar 1 is dit 40% van het referteloon, in jaar 2 is dit 30% en van jaar 3 t.e.m. 5 is dit 20%. Het referteloon is begrensd tot het dubbele van het gemiddeld gewaarborgd minimummaandinkomen. Werkgevers kunnen een verhoging van de premie aanvragen bij VDAB. De premie kan maximaal 60% van het referteloon van de medewerker bedragen. Na 5 jaar kan de premie verlengd worden. De dienst arbeidshandicapspecialisatie evalueert of de aanvraag tot verlenging gegrond is.

Output 

Het aantal VOP-dossiers is de voorbije jaren toegenomen. In 2008 waren er 6085 dossiers32, in het derde kwartaal van 2013 was dit aantal toegenomen tot 10 587. In het laatste kwartaal daalde het aantal tot 10 154 dossiers, gezien de eerste VOP-dossiers afliepen (na 5 jaar looptijd).

31

Voor aanwervingen na 01-07-2008 Het gaat hier om ‘betaalde’ dossiers, namelijk van werknemers die onder contract zijn en een loon ontvangen. Het aantal lopende dossiers ligt iets hoger, hieronder vallen ook de werknemers die onder contract zijn maar geen loon ontvangen. 32

87



Waar de gemiddelde kost per dossier per kwartaal in de periode 2008-2010 boven de € 2 000 lag, schommelde die in de periode 2011-2013 rond de € 1 870 (VDAB, 2014).

Effect 







33

Uit een onderzoek naar de VOP-premie waarbij een enquête werd uitgestuurd naar werknemers die een VOP-premie ontvangen (Roosens e.a., 2010) blijkt dat de ruime meerderheid van de VOP-werknemers zich goed voelt in zijn job (85%), voldoende leermogelijkheden ervaart (80%) en geen signalen van psychische vermoeidheid vertoont (70%). Wat leermogelijkheden en psychische vermoeidheid betreft, stellen de onderzoekers vast dat er geen statistisch verschil is tussen de VOP-werknemers en de algemene populatie werkenden33 (Roosens e.a., 2010, p. 76). Op het vlak van welbevinden in het werk is er wel een statistisch significant verschil tussen beide groepen. Het aandeel werknemers dat tot de problematische groep behoort blijkt groter te zijn bij de algemene populatie (18,1%) dan bij de personen die werken met een VOP (14,9%). Uit het onderzoek blijkt verder dat VOPwerknemers minder taakvariatie en minder autonomie hebben34 wanneer een vergelijking gemaakt wordt met de algemene populatie werkenden, maar dat zij ook minder werkdruk en emotionele belasting ervaren, en minder problemen hebben wat betreft ondersteuning door de directe leidinggevende. 35 In het onderzoek werd ook een vergelijking gemaakt tussen VOP-werknemers en de werknemers die aangaven door een handicap, langdurige lichamelijke aandoening of ziekte hinder te ervaren. Het aandeel werknemers dat tot de problematische groep behoort wat betreft psychische vermoeidheid, welbevinden in het werk en leermogelijkheden ligt bij de werknemers met hinder heel wat hoger dan bij de VOP‐werknemers. Uit het onderzoek bleek echter ook dat meer dan de helft van de respondenten (55,6%) niet wisten waarvoor de VOP-premie werd ingezet en dat 17% van de respondenten meende dat de premie niet of slechts zeer gedeeltelijk gebruikt wordt ter ondersteuning van hun tewerkstelling (Roosens e.a., 2010). 42% gaf aan niet te weten wat het effect van de VOPpremie op hun tewerkstelling is of zag geen gevolgen. Volgens 33% maakt de VOP-premie blijvend werken mogelijk. Volgens 18 % heeft de premie hun rekrutering vergemakkelijkt. Een onderzoek van de UGent (Baert, 2013) werden fictieve sollicitaties uitgestuurd in reactie op bestaande vacatures. In totaal werden 768 paren van sollicitaties uitgestuurd naar evenveel vacatures, waarbij telkens één kandidaat een functiebeperking vermeldde en één kandidaat dat niet deed. Voor de rest hadden beide kandidaten een vergelijkbaar profiel. Het onderzoek wees uit dat de vermelding van een functiebeperking “de kansen op een jobgesprek massief laat afnemen”. Het vermelden dat men recht heeft op een VOP, verhoogt noch verlaagt deze kansen. Een mogelijke verklaring die naar voren wordt geschoven is dat “de financiële stimulans die de VOP biedt minstens gecompenseerd wordt door het feit dat

Gegevens met betrekking tot deze groep werden gebaseerd op de werkbaarheidsmonitor. De onderzoekers verklaren dit door het hoge aandeel laag gekwalificeerde jobs dat door VOP-werknemers wordt verricht. 35 Onder meer op het vlak van leeftijd en beroepsgroep, verschillen beide steekproeven (VOP-werknemers en algemene populatie) enigszins. In het onderzoek werd gecontroleerd of deze verschillende persoonskenmerken van beide steekproeven een invloed hadden op het al dan niet significant zijn van de algemene werkbaarheidsverschillen per indicator, maar dat bleek niet het geval te zijn (Roossens e.a., 2010, p. 48). 34

88

de aandacht van werkgevers door de vermelding van de VOP extra op (de ernst van) de functiebeperking wordt gevestigd (Deuchert & Kauer, 2013)”.

Contextfactoren of randvoorwaarden   

Belang van maatwerk en regelmatig her-evalueren. Er is nood aan flexibiliteit voor de werkgever om het budget in te zetten waar dit het meest nodig is. Er moet voldoende budget beschikbaar zijn.

89

BELGIË: GIBO’S Een GIBO is een variant van de IBO (Individuele Beroepsopleiding) en is specifiek bedoeld voor personen met een handicap. Een GIBO bestaat uit een opleiding op de werkvloer van maximum 52 weken, automatisch gevolgd door een onmiddellijke indienstname.

Input  

De totale kost van de maatregel fluctueert: er is hiervoor geen vast budget bepaald. De gemiddelde kostprijs van de GIBO is afhankelijk van het vooropgestelde loon, het bedrag van het vervangingsinkomen en de looptijd van de GIBO. De kost schommelt tussen 2.800 en 3.600 euro per opleidingstraject. Hierbij is de personeelskost van het GOB en VDAB niet inbegrepen.

Proces 

 



Enkel werkzoekenden met een arbeidshandicap die in begeleiding zijn bij een gespecialiseerde opleidings- , begeleidings- en bemiddelingsdienst (GOB) komen in aanmerking. Het GOB regelt de aanvraag van de GIBO. De kandidaat met een handicap krijgt een opleiding op de werkvloer van minimum 4 en maximum 52 weken. De werkgever moet geen loon, geen RSZ en (in tegenstelling tot bij de gewone IBO) geen productiviteitspremie betalen. De werknemer ontvangt tijdens de opleiding een uitkering van de RVA en een premie van de VDAB. De stage wordt begeleid door een jobcoach vanuit de GOB. Na de opleiding moet de werkgever de werkzoekende onmiddellijk in dienst nemen voor een minimumduur die gelijk is aan de periode van het GIBO-contract. De werknemer geniet na het tekenen van de arbeidsovereenkomst een bescherming tegen ontslag.

Output 



90

In 2011 werden 11 724 IBO's opgestart en 6.6% daarvan (776) waren voor personen met een arbeidshandicap. Van de 776 opgestarte IBO’s voor personen met een handicap waren er 386 "gewone" IBO's en 390 GIBO's (Samoy, 2014). In 2012 werden er 392 GIBO’s opgestart. Dit aantal steeg in 2013 tot 439 opgestarte GIBO’s, waarvan er 77 op het moment van onderzoek nog lopende waren. Wanneer we kijken naar de GIBO’s opgestart in 2012, dan zien we dat ongeveer 3 op 4 opleidingstrajecten werden uitgevoerd. Ongeveer 1 op 4 trajecten werd stopgezet. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen ongunstige en gunstige stopzetting. Redenen voor een ongunstige stopzetting zijn bijvoorbeeld dat de cursist het werk niet aankon, dat er een geschil ontstond tussen werkgever en cursist, …. Redenen voor een gunstige stopzetting zijn bijvoorbeeld dat de cursist ander werk gevonden heeft of vervroegd aan het werk kan bij dezelfde werkgever. Gezien een deel van de trajecten opgestart in 2013 nog lopende is, kunnen we geen definitieve uitspraken doen over het aantal uitgevoerde en stopgezette trajecten in 2013.

Nog lopend 2012 2013

0 77

Ongunstige stopzetting 93 107

Gunstige stopzetting 10 10

Uitgevoerd

totaal

289 245

392 439

Effect 



Voor de GIBO’s wordt de duurzaamheid van de tewerkstelling niet apart gemonitord. Bij de IBO in het algemeen, GIBO inbegrepen, is 83,7% van de uitgestroomde cursisten nog steeds aan het werk. Er zijn geen gegevens over de tevredenheid van bedrijven of deelnemers. Volgens de contactpersoon bij de VDAB geven de GOB’s wel aan tevreden te zijn over deze maatregel.

Randvoorwaarden of contextfactoren 





Een randvoorwaarde is dat er voldoende kennis moet zijn van de noden van de specifieke doelgroep om van GIBO een succes te maken (dus er moet sprake zijn van gespecialiseerde consulenten). De sterkte van deze maatregel is vooral dat de opleidingsmaatregel aangepast is aan de specifieke noden van de doelgroep: een lage kostprijs voor de werkgever, voldoende lang om het beroep in een aangepast tempo aan te leren, de zekerheid dat tewerkstelling volgt na een gunstig verlopen opleidingstraject. Omdat de Vlaamse overheid vergelijkend moet werven kan deze garantie niet gegeven worden en is het dus niet mogelijk om (G)IBO’s te organiseren binnen de Vlaamse overheid. De belangrijkste moeilijkheid is dat men de werkgever moet kunnen overtuigen om een cursist met een arbeidsbeperking een kans te geven.

91

4) BESLUIT In dit hoofdstuk werden een twintigtal goede praktijken uit binnen- en buitenland besproken. Deze moeten dienen als inspiratie voor een optimalisering van de bestaande instrumenten (hoofdstuk 6) en komen ook terug bij de vormgeving van verschillende beleidsscenario’s (hoofdstuk 7). De meerderheid van deze praktijken beoogt in de eerste plaats de instroom van nieuwe medewerkers in reguliere arbeidsorganisaties te stimuleren (dubbele lijst, werkervaringsprogramma WAM, afgeschermde selecties, Job Bank Trial, quotasystemen, herontwerp organisatieprocessen, …). Er werden ook een aantal instrumenten en maatregelen besproken die vooral gericht zijn op medewerkers met een handicap die reeds in de organisatie tewerkgesteld zijn (speciale vertegenwoordiger, bescherming tegen onwettig ontslag, disability awareness trainingen). We kunnen deze instrumenten op basis van hun onderliggende logica opdelen in verschillende groepen. Een eerste groep binnen deze praktijken zijn de meer dwingende instrumenten, maatregelen of systemen. De werkgever wordt daarbij via een quotasysteem aangezet om personen met een handicap aan te werven en in dienst te houden. In Frankrijk en Duitsland moeten werkgevers in de private en publieke sector een bijdrage aan een fonds behalen wanneer zij het quotum niet behalen. De inkomsten uit dit fonds worden gebruikt om de tewerkstelling van personen met een handicap te ondersteunen. Volgens de deskundige binnen het Duitse ministerie van Werk en Sociale Zaken is het quotum op zich als maatregel onvoldoende. Sommige werkgevers betalen liever een bijdrage dan een persoon aan te werven. Ze wijst op het belang van aanvullende maatregelen (de zogenaamde ‘bijkomende richtlijnen’ in Duitsland). In België moeten de publieke werkgevers op federaal niveau die hun quotum niet behalen, een reservelijst consulteren waarop personen met een handicap die geslaagd zijn voor de selectieproeven, gerangschikt worden. Deze maatregel is nog niet lang genoeg van kracht om de effectiviteit te beoordelen. Er wordt opnieuw gewezen op het belang van een aanvullend ondersteunend en sensibiliserend beleid. In hoofdstuk 3 stelden we vast dat een gebrek aan kennis bij werkgevers, vaak leidt tot gevoelens van ongemak en onzekerheid die maken dat veel werkgevers terughoudend zijn om personen met een handicap aan te werven. Een tweede groep van goede praktijken vertrekt vanuit dit knelpunt. Het zijn instrumenten, maatregelen of systemen die er op gericht zijn het (gevoel van) ‘risico’ bij werkgevers weg te nemen, door hen bijvoorbeeld de mogelijkheid te bieden om tijdelijk een persoon met een handicap te werk stellen binnen de organisatie. Werknemers met een handicap worden in dienst genomen door een (social profit) onderneming en vervolgens ‘uitgezonden’ naar andere organisaties waar ze voor een bepaalde duur tewerkgesteld worden. Voorbeelden hiervan zijn Job Bank Trial en Passwerk. De resultaten van deze projecten lijken veelbelovend. Een gelijkaardig initiatief is Compool, dat er voornamelijk op gericht is continuïteit te garanderen aan de werkgever wanneer de werknemer omwille van een ziekte uitvalt. Ook de werkervaringsprojecten die werden opgenomen (WAM-programma, GIBO’s) volgen deze logica: de bedoeling is om werkgevers op een vrijblijvende manier te laten kennismaken met een persoon met een handicap en de deelnemers een werkervaring te bieden. Bij het WAM-programma hoeft de stage niet automatisch gevolgd te worden door een contract, bij de GIBO’s is dit wel het geval, deze maatregel is dus minder vrijblijvend. De contactpersonen voor deze projecten gaven aan dat het cruciaal is om te investeren in de begeleiding en ondersteuning van de persoon, zijn collega’s en de leidinggevende(n), zodat het zowel voor de werknemer als voor zijn omgeving een positieve ervaring is. Dit kan bijvoorbeeld via een mentor, een jobcoach of voorafgaande training. 92

Een derde groep praktijken tracht een zo goed mogelijke afstemming te bereiken tussen de aard van het werk en vormgeving van de job enerzijds en de mogelijkheden van de persoon anderzijds. In Nederland werd op basis van een analyse van de organisatiestructuur en de werkprocessen binnen een grote organisatie, uit bestaande taken nieuwe functies gecreëerd die vervolgens werden ingevuld door personen met een handicap. Deze oefening bleek wel heel tijdsintensief te zijn. Ook in het project Passwerk is men op zoek gegaan naar een (arbeids)capaciteitstekort op de markt waarvan de taken en verantwoordelijkheden optimaal aansluiten bij de kwaliteiten, competenties en sterktes van de doelgroep (softwaretesting). Het programma Elixir wil personen met een handicap de kans bieden om opnieuw aan de slag te gaan door middel van thuiswerk, en reikt hiervoor opleidingen aan die volledig via thuiswerk gevolgd kunnen worden. Een vierde groep praktijken zijn een aantal financiële stimulansen. Hieronder valt onder meer het disability awareness training support scheme uit Ierland, waarbij werkgevers subsidies kunnen ontvangen voor het organiseren van diversiteitstrainingen. Het maatwerkdecreet bevat eveneens een belangrijke financiële component: de bedoeling is dat de medewerker een rugzakje ontvangt van waaruit onder meer aanpassingen op de werkvloer gesubsidieerd kunnen worden. Ook de VOP kunnen we binnen deze groep instrumenten situeren. Ten slotte zien we dat er in Duitsland een aantal ‘bijzondere rechten’ werden geïntroduceerd voor personen met een handicap op de werkvloer. Wanneer binnen een organisatie meer dan vijf vaste personeelsleden een ernstige handicap hebben, moet een woordvoerder verkozen worden als vertegenwoordiger van de werknemers met een ernstige handicap. Deze persoon kan knelpunten binnen de organisatie aankaarten, is een aanspreekpunt voor werkgever en werknemer en moet geconsulteerd worden bij beslissingen die personen met een handicap aanbelangen. Ook mogen personen met een ernstige handicap niet worden ontslaan zonder voorafgaande toestemming van een ad hoc commissie. Er wordt door deze commissie gekeken of er oplossingen bestaan om de persoon toch aan het werk te houden. Ten slotte hebben personen met een ernstige handicap recht op bijkomend verlof. Drie van de goede praktijken die werden opgenomen in het onderzoek, namelijk de afgeschermde selecties, redelijke aanpassingen door Selor en de Vlaamse Ondersteuningspremie, zijn gelijkaardig aan instrumenten die reeds bij de Vlaamse overheid bestaan. Wel zien we een aantal verschillen in aanpak. Zo wordt er bij het plannen van afgeschermde selecties in Vlaams-Brabant een vooronderzoek naar potentiële kandidaten georganiseerd. Enkel als er voldoende kans op slagen is, wordt het voorbehouden van selecties geadviseerd. Bij de redelijke aanpassingen door Selor werd er een databank opgesteld. Zo wordt de bestaande kennis geïnventariseerd. Via de tool ‘Mijn Selor’ kunnen personen met een handicap redelijke aanpassingen aanvragen. De VOP-premie ten slotte laat maatwerk toe. Werkgevers kunnen een verhoging van de premie aanvragen bij VDAB. De premie kan maximaal 60% van het referteloon van de medewerker bedragen.

93

6. ANALYSE VAN HUIDIG BELEID 1) INLEIDING In dit deel analyseren we het beleidsinstrumentarium om duurzame tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte op de werkvloer van de Vlaamse overheid te stimuleren. Vooraleer in dit hoofdstuk concreet in te gaan op de evaluatie van het beleidsinstrumentarium en het potentieel van mogelijke alternatieve beleidsinstrumenten, staan we kort stil bij een standaardtypologie om beleidsinstrumenten in te delen. Dit laat toe om de algemene aanpak of beleidsstijl te schetsen ten aanzien van de tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte op de werkvloer van de Vlaamse overheid.

2) TYPOLOGIE VAN BELEIDSINSTRUMENTEN Met beleidsinstrument verwijzen we naar een middel dat wordt ingezet om beleid te voeren. Er zijn veel verschillende types van beleidsinstrumenten. Een wet die verbiedt om harder te rijden dan een bepaalde maximumsnelheid, voorlichtingsborden langs de snelweg, een snelheidsbegrenzer in de auto, een snelheidsbeperkende constructie van een weg, zijn allemaal zaken die een beleidsvoerder kan gebruiken voor het bereiken van hetzelfde beleidsdoel, het bevorderen van de verkeersveiligheid (Hoogerwerf, 2008). Niettegenstaande het gegeven dat er duidelijke verschillen zijn in de aard van beleidsinstrumenten, is er heel wat discussie over de manier waarop beleidsinstrumenten best ingedeeld kunnen worden. Klassiek worden beleidsinstrumenten ingedeeld als communicatieve of informatieve, financieeleconomische en juridische beleidsinstrumenten. Deze instrumenten worden echter vaak samen gehanteerd. Een wet moet bekend worden gemaakt. Bij niet-naleving kan er een boete worden opgelegd. Er wordt ook soms gesproken van de preek, de wortel en de zweep.   

De preek staat voor communicatieve interventies gericht op het vergroten van kennis en bewustzijn. De wortel staat voor economische interventies, waarbij de doelgroep wordt gemotiveerd op basis van financiële stimuli. De zweep staat voor wet- en regelgeving, om juridische bepalingen die bepalen wat moet, mag en niet mag.

Achterliggende dominante mechanismen zijn socialisatie, ruil en macht. Het model van Hood (1984) voegt hieraan nog ‘organisatie’ toe, waarbij verwezen wordt naar de organisationele hulpmiddelen van de overheid. De overheid kan beleid realiseren door bepaalde structuren en instellingen in te richten. We kunnen dit ook wel faciliterende instrumenten noemen.

95

Het beleid van de dienst Diversiteitsbeleid vormt in feite een mix van diverse types instrumenten. Het merendeel van deze instrumenten is communicatief en gericht op het vergroten van kennis en bewustzijn van werkgevers en van personen met een handicap of chronische ziekte36:

Streefcijfers Monitoring (o.m. diversiteitsscan)37 Neutrale, aantrekkelijke vacatures Vacatures promoten bij doelgroep Stageplaatsen en vakantiewerk Jobcoaching Re-integratiebeleid Rendementsondersteuning Redelijke aanpassingen (incl. arbeidspost) Antidiscriminatiewetgeving38 Voorbehouden betrekkingen

Preek (comm.) x x x x x x x (x) (x) (x) (x)

Wortel (econ.)

Zweep (regelg.) x x

Organisatie

x x x (x) x

x x

3) BEKNOPTE VOORSTELLING VAN DE HUIDIGE BELEIDSINSTRUMENTEN Volgende instrumenten worden geanalyseerd in dit onderzoek en zullen in dit hoofdstuk besproken worden:

36

-

Redelijke aanpassingen: Personen met een handicap hebben recht op redelijke aanpassingen om hun werk te kunnen uitvoeren in zo goed mogelijke omstandigheden. Het kan enerzijds gaan om aangepast materiaal of materiële ingrepen voor meer toegankelijkheid op kantoor. In dat geval spreekt men van arbeidspostaanpassingen. Anderzijds kan het ook gaan om organisatorische aanpassingen van het werk. We maken bij de reconstructie van de interventielogica een onderscheid tussen redelijke aanpassingen bij sollicitaties en redelijke aanpassingen op de werkvloer, waaronder arbeidspostaanpassingen. Arbeidspostaanpassingen bespreken we hier niet apart, gezien bij deze maatregel dezelfde logica gevolgd wordt als bij redelijke aanpassingen. Bij de analyse van de beleidsinstrumenten door stakeholders, werden arbeidspostaanpassingen wél als een apart instrument opgenomen.

-

Voorbehouden betrekkingen: De entiteiten die onder het Vlaams Personeelsstatuut vallen kunnen 1% van hun betrekkingen voorbehouden voor personen met een handicap die recht hebben op een langdurige loonkostsubsidie. Personen met een handicap die voor een voorbehouden betrekking solliciteren, moeten bij een voorbehouden betrekking dus niet in competitie treden met personen zonder handicap.

De communicatie naar personen met een handicap of chronische ziekte is er vooral op gericht de bestaande instrumenten bekend te maken. 37 Onder meer via de diversiteitsscan die ook online wordt geplaatst. 38 Dit is natuurlijk geen specifiek instrument van de dienst Emancipatiezaken op zich.

96

-

Algemene informatie verspreiden over het werven van kansengroepen: De Dienst Diversiteitsbeleid promoot de bestaande instrumenten voor aanwerving en selectie van personen met een handicap bij de entiteiten en geeft advies. De entiteiten worden gestimuleerd om neutrale vacatureberichten op te stellen, om vacatures bekend te maken bij kansengroepen en om vakantiewerk, startbanen en stageplaatsen te promoten bij kansengroepen.

-

Rendementsondersteuning: Bij tewerkstelling van personen met een handicap die een ticket voor de Vlaamse Inschakelingspremie, CAO26 of Vlaamse Ondersteuningspremie hebben, kan de entiteit een financiële ondersteuning ontvangen. Deze ondersteuning kan de entiteit gebruiken om redelijke aanpassingen te financieren en in beperkte mate een bijdrage te doen aan vervangende/ondersteunende tewerkstelling. Bij de start van de rendementsondersteuning wordt een integratieprotocol opgemaakt, dat onder meer vastlegt welke redelijke aanpassingen voorzien zullen worden.

-

Re-integratiemaatregelen: Binnen de Vlaamse overheid bestaan er verschillende maatregelen om medewerkers met een langdurig gezondheidsprobleem die voor een langere tijd afwezig zijn, opnieuw aan het werk te stellen binnen de organisatie. Zo voorziet het Vlaams Personeelsstatuut onder bepaalde voorwaarden een mogelijkheid tot deeltijdse prestaties en tot overplaatsing naar een andere functie. In het kader van hun re-integratie kunnen medewerkers ook redelijke aanpassingen vragen. Vanuit de Gemeenschappelijke Dienst voor Preventie en Bescherming wordt een ondersteunende dienstverlening opgezet voor zowel de personeelsleden, leidinggevenden als HRM.

De Vlaamse overheid heeft daarnaast ook nog andere instrumenten om de tewerkstelling van personen met een handicap binnen de organisatie te bevorderen, zoals de mogelijkheid om in de eindselectie bij gelijkwaardige kandidaten de voorkeur te geven aan een kandidaat uit de kansengroep, een checklist rond toegankelijke bijeenkomsten, de diversiteitsdoelstelling die leidend ambtenaren moeten formuleren in het ondernemingsplan…. Al deze instrumenten kaderen in een bredere beleidsaanpak. Zo wordt er gebruik gemaakt van streefcijfers voor de verschillende kansengroepen, waaronder personen met een handicap, en wordt het behalen ervan gemonitord. Dit moet de entiteiten stimuleren om een beleid op te zetten voor de aanwerving en duurzame tewerkstelling van deze kansengroepen. De streefcijfers worden in dit rapport niet als een apart beleidsinstrument geëvalueerd, maar vormen wel een belangrijk kader van het beleid. Ze zullen dus wel aan bod komen wanneer we verschillende scenario’s voor de aanpak van het beleid bespreken in hoofdstuk 7.

4) INTERVENTIELOGICA

VAN HET HUIDIGE BELEID

Via een interview met de waarnemend Vlaams Emancipatieambtenaar en de stafmedewerker handicap en chronische ziekte van het team Diversiteitsbeleid, reconstrueerden we in eerste instantie de beweegredenen achter het huidige beleid m.b.t. de tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte aan de Vlaamse overheid. We hanteerden daarvoor de techniek van logische modellering van de beleidstheorie (De Peuter, e.a., 2007). Onderstaand schema geeft een overzicht van de focus van deze analyse:

97

matigende variabele beleidsacties

determinanten

beleidsresultaten

matigende variabele

Beleidsacties stemmen overeen met de output van het beleid. De beleidsresultaten stemmen overeen met de verwachte of gewenste effecten van het beleid, die men verder kan opdelen in effecten op korte en langere termijn. Beleidsresultaten in deze context hebben bijvoorbeeld betrekking op tewerkstellingsgraad van de doelgroep, retentie, etc. Determinanten stellen een tussenliggende schakel voor: het zijn aangrijpingspunten waarop de interventie wil inspelen om de beleidsresultaten te bereiken. Matigende factoren kunnen de beoogde verandering en resultaten afremmen of bevorderen, afhankelijk van hun aard en hun aan- of afwezigheid (De Peuter, e.a., 2007). Eerst werd de interventielogica achter elk afzonderlijk beleidsinstrument geanalyseerd. Vervolgens werd gekeken hoe de verschillende beleidsinstrumenten samen bijdragen tot de verwachte resultaten van het beleid. De reconstructie van de interventielogica heeft verschillende voordelen. Om te beginnen biedt dit een goed inzicht in de onderliggende assumpties van het huidige beleidsinstrumentarium. Daarnaast wordt ook de onderlinge samenhang van de instrumenten duidelijk gemaakt. Ten slotte worden de externe factoren die van belang zijn voor het slagen van het beleid aan het licht gebracht. In ons onderzoek zal de interventielogica ook dienen als een vertrekpunt bij de analyse van de beleidsinstrumenten (‘in hoeverre worden de verwachte of gewenste effecten volgens de betrokkenen bereikt’).

RECONSTRUCTIE VAN DE INTERVENTIELOGICA PER BELEIDSINSTRUMENT 

Redelijke aanpassingen bij sollicitaties

Entiteiten moeten redelijke aanpassingen voorzien bij sollicitatie

- Meer kandidaten met arbeidshandicap solliciteren

1*

- Kandidaten ondervinden geen nadeel van hun handicap en realiseren betere resultaten

2*

Verhoogde instroom van pmh

De relatie tussen de beleidsacties en de determinant (1* in het schema) wordt beïnvloed door een aantal matigende variabelen. Ten eerste moeten kandidaten met een handicap of chronische ziekte 98

(‘kmh’ in schema) bekend zijn met de maatregel om hiervan gebruik te kunnen maken. Ten tweede moeten zij beroep durven doen op de maatregel wanneer zij dit nodig achten. Dit vereist dat zij hun handicap kenbaar maken. Kandidaten kunnen terughoudend zijn om dit te doen, omdat zij bijvoorbeeld vrezen dat dit een negatief effect gaat hebben op hun kansen om geselecteerd te worden. Ten slotte moeten kandidaten met een handicap de gevraagde aanpassingen effectief krijgen. Een eerste voorwaarde hiervoor is dat de gevraagde aanpassingen beschikbaar zijn. In sommige situaties is het moeilijk om tegemoet te komen aan een beperking. Samenwerken is bijvoorbeeld een generieke competentie van de Vlaamse overheid, deze basiscompetentie wordt bijgevolg in alle sollicitatieproeven gemeten. Voor personen met bijvoorbeeld autisme, kan dit soms een drempel vormen. Voor een HR-dienst is het moeilijk om selectieproeven zo aan te passen dat men hieraan tegemoet komt. Een tweede voorwaarde hiervoor, is dat de selector (de personeelsdienst van een entiteit, Jobpunt, of eventueel een andere selector) de nodige expertise heeft om de aanpassingen te bieden. Wanneer zij niet voorbereid of voorzien zijn op het bieden van aanpassingen, is de kans groot dat de persoon de nodige aanpassingen niet (op tijd) zal krijgen. Deze voorbereiding is ook belangrijk omdat de resultaten van een test met aanpassingen of alternatieve test moet kunnen ingebracht worden in een eindrangschikking van kandidaten. Ook wekt een goede voorbereiding vertrouwen bij de doelgroep. De Dienst Diversiteitsbeleid biedt ondersteuning voor redelijke aanpassingen. De relatie tussen de determinant en het beleidsresultaat (2* in het schema) wordt eveneens beïnvloed door een aantal matigende variabelen. Ten eerste is de algemene houding van werkgevers ten aanzien van het aanwerven van een persoon met een handicap of chronische ziekte (‘pmh’ in schema) een belangrijke beïnvloedende factor. Niet elke werkgever is bereid om een persoon met een handicap aan te werven. Sommigen hebben schrik dat er sprake zal zijn van een extra werklast voor collega’s en/of (directe) leidinggevenden. Of ze zijn onzeker omdat ze nog nooit eerder een persoon met een handicap hebben tewerkgesteld en niet goed weten hoe ze eventuele ondersteuning moeten bieden. Werkgevers staan ook onder druk door besparingen. Dit kan ervoor zorgen dat kandidaten met een handicap, ondanks de mogelijkheid van redelijke aanpassingen, toch maar ‘met mondjesmaat’ instromen in de organisatie. Ten tweede moet een kandidaat natuurlijk geschikt zijn voor de job om te kunnen instromen in de organisatie. Ten slotte bepaalt ook de mate waarin er ‘competitie’ is met andere kandidaten, de kans dat de persoon effectief geselecteerd wordt voor de job. Ten slotte gaven de waarnemend Vlaams emancipatieambtenaar en de stafmedewerker handicap en chronische ziekte ook aan dat deze maatregel als neveneffect heeft dat de redelijke aanpassingen die een persoon nodig heeft, reeds zichtbaar worden tijdens sollicitatie. Dit kan positief zijn, omdat de werkgever een goed beeld krijgt van de competenties van de persoon mits redelijke aanpassingen. Hoe beter de selector bovendien voorbereid is op redelijke aanpassingen, hoe minder ‘zichtbaar’ de handicap wordt. Maar vooral wanneer de selector niet goed voorbereid is, kan de werkgever ook het gevoel krijgen dat het bieden van redelijke aanpassingen een “heel gedoe” is. In dat geval kan er een negatief effect zijn op de aanwerving van personen met een handicap.

99



Voorbehouden betrekkingen

Entiteiten kunnen 1% van de betrekkingen voorbehouden voor pmh

1*

- Kmh worden aangemoedigd om te solliciteren - Kmh hebben verhoogde kansen (positieve actie)

2*

Verhoogde instroom van pmh

De relatie tussen de beleidsacties en de determinant (1* in het schema) wordt beïnvloed door een aantal matigende variabelen. Om te beginnen moeten werkgevers bekend zijn met de maatregel om deze te kunnen toepassen. De werkgevers moeten bovendien bereid zijn de maatregel toe te passen. Deze positieve –actie maatregel is tot op bepaalde hoogte gecontesteerd en sommige entiteiten weigeren dan ook principieel om betrekkingen te reserveren voor personen met een handicap. Andere entiteiten zijn terughoudend omdat de aanwervingsprocedure langer duurt dan een gewone aanwerving. Men dient immers voor meerdere kandidaten redelijke aanpassingen te voorzien en men wil de kandidaten iets langer de tijd geven om te solliciteren. Met deze maatregel beoogt men overigens vooral personen met een ‘zwaardere’ handicap een duwtje in de rug te geven. Ook dit doel wordt niet altijd bereikt. De Dienst stelt immers vast dat entiteiten die deze maatregel wel toepassen, vaak kiezen voor een kandidaat die weinig hinder ondervindt van zijn beperking. Als de entiteiten geen geschikte kandidaat vinden, kunnen ze eventueel een nieuwe procedure starten, waarin ze de job voor iedereen openstellen. Ook de algemene houding van collega’s kan een impact hebben op de bereidheid van de werkgever om een maatregel toe te passen. Als collega’s negatief staan tegenover het voorbehouden van een betrekking, zal de organisatie mogelijks aarzelen om deze maatregel toe te passen. Collega’s kunnen bijvoorbeeld weigerachtig staan tegenover deze procedure, omdat geïnteresseerden binnen de organisatie zonder handicap dan niet kunnen solliciteren. Het is ook mogelijk dat zij schrik hebben dat een collega met een handicap ‘extra werk’ voor het team betekent en zij daarom willen vermijden dat personen met een handicap worden aangeworven. Ten slotte moeten er (voldoende) kandidaten met een handicap solliciteren voor de betrekking. Dit wijst op het belang van een goede toeleiding. Sommige personen met een handicap wensen overigens niet te solliciteren op een voorbehouden betrekking. De relatie tussen de determinant en het beleidsresultaat (2* in het schema) wordt eveneens beïnvloed door een aantal matigende variabelen. Enerzijds is de algemene houding van werkgever (leidinggevende) ten aanzien van het aanwerven van personen met een handicap (zie supra). We kunnen echter veronderstellen dat, wanneer een werkgever bereid is een functie in te vullen via een voorbehouden betrekking, de werkgever positief staat tegenover het aanwerven van een kandidaat met een handicap. Zo’n 80% van de voorbehouden betrekkingen wordt ook effectief ingevuld. De instroom is dus in 80% van de gevallen gegarandeerd. Anderzijds moet een kandidaat geschikt zijn voor de job. Opdat een voorbehouden betrekking ingevuld kan worden, moeten er zich (voldoende) geschikte kandidaten aandienen.

100

Deze maatregel heeft mogelijks ook een neveneffect op het gedrag van collega’s eenmaal een persoon is aangeworven. Wanneer een persoon met een handicap wordt aangeworven via deze maatregel, maar de maatregel gecontesteerd wordt door collega’s, kan dit een negatief effect hebben op de houding en het gedrag ten aanzien van deze persoon op de werkvloer. 

Algemene info over kansengroepen werven

Dienst Diversiteitsbeleid verstrekt informatie over werven van kansengroepen

1*

Werkgevers maken meer gebruik van de instrumenten en aanbevelingen van de dienst

2*

Verhoogde instroom pmh

Er zijn verschillende maatregelen die een betere werving van kansengroepen beogen. Een eerste maatregel is het opstellen van neutrale en aantrekkelijke vacatureberichten waarin realistische eisen geformuleerd worden. Een tweede maatregel is het gebruik maken van alternatieve wervingskanalen, zoals de organisaties van kansengroepen. Vervolgens kan men er ook naar streven om kansengroepen werkervaring te laten opdoen via vakantiewerk, startbanen en stages. Ten slotte kan men beroep doen op jobcoaches van de VDAB die nieuwe werknemers uit de kansengroepen begeleiden tijdens de eerste zes maanden van hun tewerkstelling. De relatie tussen de beleidsacties en de determinant (1* in het schema) wordt beïnvloed door een aantal matigende variabelen. Ten eerste moet de informatie de juiste personen bereiken, bijvoorbeeld de verantwoordelijke voor werving en selectie. De informatie moet ook voldoende helder en duidelijk zijn voor deze persoon. De werkgever moet ten slotte bereid zijn de maatregelen toe te passen. De toepassing ervan vraagt immers een extra inspanning. Vaak is er bijvoorbeeld een grote druk om de doorlooptijd van een wervingsproces zo kort mogelijk te houden. De relatie tussen de determinant en het beleidsresultaat (2* in het schema) wordt eveneens beïnvloed door een aantal matigende variabelen. Kandidaten met een handicap moeten (willen) solliciteren. Een kandidaat moet natuurlijk ook voldoende geschikt zijn voor de job. De mate waarin er ‘competitie’ is met andere kandidaten, bepaalt ook de kans dat de persoon geselecteerd wordt voor de job. 

Rendementsondersteuning

Entiteiten kunnen een rendementsondersteuning krijgen bij aanwerving pmh

(A) Werkgever wil redelijke aanpassingen doen (B) Werkgever wordt aangemoedigd om pmh aan te werven

(A) Duurzame tewerkstelling pmh (B) Verhoogde instroom pmh

101

De relatie tussen de beleidsacties en de determinant (1* in het schema) wordt beïnvloed door een aantal matigende variabelen. Ten eerste moeten personen met een handicap bekend zijn met de maatregel. Zij moeten weten dat er een systeem van rendementsondersteuning bestaat binnen de Vlaamse overheid en dat dit voor hun tewerkstelling misschien een troef kan betekenen.. Personen met een handicap moeten ook beroep willen doen op de maatregel wanneer zij hier recht op hebben. De rendementsondersteuning moet ten slotte beschikbaar zijn. Er moeten voldoende middelen zijn om deze maatregel te kunnen financieren en de financiering moet voldoende zijn om de nodige uitgaven te kunnen dekken. De relatie tussen de determinant en het beleidsresultaat (2* in het schema) wordt eveneens beïnvloed door een aantal matigende variabelen. Opdat de maatregel het gewenste resultaat bereikt, moeten kandidaten met een handicap solliciteren. Een kandidaat moet ook voldoende geschikt zijn voor de job en zich voldoende geschikt achten. De mate waarin er ‘competitie’ is met andere kandidaten, bepaalt ook de kans dat de persoon geselecteerd wordt voor de job. De relatie tussen de determinant en het beleidsresultaat (2* in het schema) wordt eveneens beïnvloed door de houding van collega’s. Zij moeten de toegekende redelijke aanpassingen aanvaarden (zie supra). 

Redelijke aanpassingen op de werkvloer (waaronder arbeidspostaanpassingen)

Entiteiten moeten redelijke aanpassingen voorzien bij tewerkstelling pmh

1*

Persoon ondervindt weinig nadelen van zijn handicap bij het uitvoeren van de job

- Verhoogde tevredenheid en motivatie pmh (WN)

2*

- Verhoogde productiviteit pmh (WG) => Duurzame tewerkstelling

De relatie tussen de beleidsacties en de determinant (1* in het schema) wordt beïnvloed door een aantal matigende variabelen. Ten eerste moeten personen met een handicap bekend zijn met deze maatregel om er beroep op te kunnen doen. Ten tweede moeten zij beroep willen doen op de maatregel wanneer zij dit nodig achten. Er zijn verschillende redenen waarom zij terughoudend kunnen zijn om aanpassingen te vragen die ze nodig hebben, zoals bijvoorbeeld onzekerheid om hun handicap kenbaar te maken en onzekerheid over reacties van collega’s en/of leidinggevenden die redelijke aanpassingen mogelijks beschouwen als “voorrechten”. Ten slotte moeten personen met een handicap de gevraagde aanpassingen krijgen. Er gelden een aantal voorwaarden opdat zij de gevraagde aanpassingen krijgen. Een eerste voorwaarde is dat de aanpassing beschikbaar en uitvoerbaar moet zijn binnen de beschikbare middelen. Bij het bepalen van de redelijkheid van een aanpassing wordt immers steeds gekeken naar de ‘financiële impact van de aanpassing’ (Protocol betreffende het begrip redelijke aanpassingen in België, 20.09.2007). Een tweede voorwaarde is dat de werkgever de aanpassing moet toestaan. Om te beginnen zijn de betrokkenen er zich niet altijd van bewust dat het níet toestaan van redelijke aanpassingen een vorm van wettelijk verboden discriminatie is. Vervolgens kunnen zij ook menen dat

102

een bepaalde aanpassing niet noodzakelijk is en de aanpassing daarom niet toestaan. Een bepaalde aanpassing kan voor een werknemer ontzettend belangrijk zijn in zijn beleving maar van buitenaf ingeschat worden als niet noodzakelijk. Een aanvraag moet soms ook verschillende ‘niveaus’ in de organisatie passeren, vooraleer een goedkeuring gegeven wordt. De persoon die de beslissing moet nemen, is daardoor mogelijks niet goed op de hoogte van de precieze motivering van de aanvraag. Goede communicatie over wat de persoon nodig heeft en het gesprek (blijven) aangaan is dus belangrijk. De maturiteit van de leidinggevende is van belang opdat de toekenning van redelijke aanpassingen goed verloopt. Redelijke aanpassingen worden door anderen soms geïnterpreteerd als een gunst of voorrecht, zeker als het om immateriële aanpassingen gaat, zoals verschuivingen in takenpakketten of flexibele werkuren. Voor een leidinggevende is het dus belangrijk dat hij recht in zijn schoenen staat en goed kan beargumenteren waarom hij bepaalde aanpassingen toestaat. Ook de organisatiecultuur is van belang: is het ‘iedereen gelijk voor de wet’ of ‘iedere persoon krijgt wat hij nodig heeft om goed te kunnen werken’? De relatie tussen de determinant en het beleidsresultaat (2* in het schema) wordt beïnvloed door de houding van collega’s. Wanneer collega’s de redelijke aanpassingen die een persoon met een handicap krijgt, niet aanvaarden, zal dit waarschijnlijk een negatief effect hebben op het welbevinden van de persoon in de organisatie. Opnieuw is er een verband met de organisatiecultuur. Redelijke aanpassingen moeten dus aanvaard worden door de directe werkomgeving opdat ze kunnen leiden tot verhoogde tevredenheid en motivatie en een ‘optimale productiviteit’. 

Re-integratie van medewerkers met een langdurig gezondheidsprobleem

-Dienst verstrekt informatie en ondersteunt/ adviseert entiteiten - Inzet van sociaalmedisch team

Entiteiten trachten langdurig zieken opnieuw aan het werk krijgen

2*

Duurzame tewerkstelling

De relatie tussen de beleidsacties en de determinant (1* in het schema) wordt beïnvloed door een aantal matigende variabelen. Ten eerste moeten de entiteiten / individuele personen weten dat ze beroep kunnen doen op de re-integratiedienst. Ten tweede moet de re-integratiedienst voldoende capaciteit hebben om entiteiten te adviseren en te ondersteunen bij concrete trajecten. De relatie tussen de determinant en het beleidsresultaat (2* in het schema) wordt eveneens beïnvloed door de houding van collega’s ten aanzien van redelijke aanpassingen. Daarnaast kan ook de gezondheidsproblematiek van de werknemer zelf in een bepaalde richting evolueren.

103

ALGEMEEN MODEL VAN HET BELEIDSINSTRUMENTARIUM In onderstaand schema zijn de verschillende beleidsinstrumenten samengebracht, alsook de verwachte beleidsresultaten. Deze stap maakte de onderlinge samenhang van de instrumenten duidelijk maar ook de bijdrage van de verschillende instrumenten aan de beleidsdoelstellingen. De primaire doelen worden met een volle lijn aangeduid, de secundaire doelen met een stippellijn. Uit het schema blijkt dat verschillende instrumenten meerdere doelen tegelijk dienen. In het besluit van de interventielogica lichten we dit verder toe. Figuur 2 – Relatie beleidsinstrumenten en doelstellingen

Deze instrumenten zijn gekaderd binnen een algemene beleidsaanpak. Een belangrijk element in de aanpak bij de Vlaamse overheid, zijn de streefcijfers voor de verschillende doelgroepen van het diversiteitsbeleid. Elke minister moet voor zijn of haar beleidsdomein eigen streefcijfers bepalen.39 De entiteiten moeten zelf ook streefcijfers formuleren. Het opstellen van deze streefcijfers, en vooral ook de monitoring van de vooruitgang in het behalen ervan, moet stimulerend werken.

BESLUIT INTERVENTIELOGICA Om de instroom van personen met een handicap te verhogen binnen de Vlaamse overheid, worden volgende instrumenten gehanteerd: -

-

39

Redelijke aanpassingen bij de sollicitatie opdat personen met een handicap of chronische ziekte aangemoedigd worden om te solliciteren en zij zo weinig mogelijk nadelen ondervinden van hun handicap tijdens de sollicitatie. Voorbehouden betrekkingen voor personen met een handicap opdat zij aangemoedigd worden om te solliciteren en hun kansen verhoogd worden bij de sollicitatie, doordat zij niet in competitie moeten treden met personen zonder handicap. Wanneer zij solliciteren voor

In de praktijk werd die opdracht gedelegeerd naar de entiteiten.

104

-

-

een voorbehouden betrekking kunnen personen met een handicap natuurlijk beroep doen op redelijke aanpassingen. Rendementsondersteuning voor de entiteiten opdat de ‘drempel’ die er bij sommige werkgevers bestaat om personen met een handicap aan te werven, verlaagt. De entiteit kan de rendementsondersteuning ook gebruiken om redelijke aanpassingen te financieren. Hoewel het primaire doel van dit instrument aanvankelijk een verhoogde instroom was en het secundaire doel duurzame tewerkstelling, is het instrument volgens de dienst Diversiteitsbeleid in de praktijk vooral effectief in het realiseren van duurzame tewerkstelling via het bieden van redelijke aanpassingen die worden vastgelegd in het integratieprotocol. Algemene informatie verspreiden over het werven van kansengroepen, om bestaande instrumenten te promoten en de manier waarop entiteiten solliciteren te optimaliseren, met het oog op een verhoogde instroom van personen met een handicap.

Daarnaast zijn er ook verschillende instrumenten beschikbaar om te komen tot een duurzame tewerkstelling van personen met een handicap. Met deze instrumenten streeft men ernaar de werkomstandigheden van de persoon binnen de organisatie te verbeteren, opdat hij/zij gemotiveerd blijft en kan presteren naar zijn/haar kunnen. Het gaat om de volgende instrumenten: -

-

Redelijke aanpassingen op de werkvloer zodat personen met een handicap hun werk kunnen uitvoeren in zo goed mogelijke omstandigheden. Hieronder vallen zowel materiële aanpassingen (zogenaamde arbeidspostaanpassingen) als niet-materiële aanpassingen. Bij de reconstructie van de interventielogica werden de arbeidspostaanpassingen niet apart besproken, omdat de achterliggende logica gelijklopend is met de logica van organisatorische aanpassingen. Maar gezien het wel degelijk om twee aparte maatregelen gaat, met aparte werkingsmiddelen, zullen ze in het vervolg van dit onderzoek wel afzonderlijk geanalyseerd worden. Re-integratiemaatregelen om personen die langdurig afwezig zijn opnieuw binnen de organisatie te werk te stellen.

Hoewel deze laatste twee maatregelen dus in eerste instantie gericht zijn op duurzame tewerkstelling, kunnen zij ook een effect hebben op de instroom. Wanneer werkgevers zich ervan bewust zijn dat ze beroep kunnen doen op deze maatregelen, zullen zij minder ‘drempels’ zien voor het aanwerven van een persoon met een handicap.

105

5) ANALYSE VAN DE AFZONDERLIJKE BELEIDSINSTRUMENTEN In wat volgt analyseren we de verschillende beleidsinstrumenten, waarbij we eerst een algemene toelichting geven bij het instrument en de input, het proces en de output bespreken. Informatie over de instrumenten werd verzameld aan de hand van beschikbare beleidsdocumenten en rapporten en ook opgevraagd bij de dienst Diversiteitsbeleid en bij Jobpunt Vlaanderen. Vervolgens kijken we naar de belangrijkste knelpunten van de verschillende beleidsinstrumenten, met steeds ook een aantal optimaliseringsvoorstellen. In dit kader werden zeven focusgroepen georganiseerd met diverse stakeholders (HR-medewerkers verantwoordelijk voor werving en selectie, HR-medewerkers verantwoordelijk voor het beleid op de werkvloer, medewerkers met een handicap of chronische ziekte, middenveldvertegenwoordigers, leidinggevenden Vlaamse overheid, dienst arbeidshandicap VDAB, vakbondscentrales voor de openbare diensten). De besproken instrumenten verschilden naargelang de focusgroep. In elke focusgroep werden minimum 2 en maximum 4 instrumenten besproken. Bij de verdeling van de instrumenten over de verschillende focusgroepen, werd gekeken met welke instrumenten een groep de meeste ervaring had. Tijdens de focusgroep werd aan de deelnemers gevraagd een individuele score te geven aan het doelbereik (de gepercipieerde effectiviteit) van elk instrument. Op basis van deze individuele scores werd een gemiddelde score per focusgroep berekend. Gezien niet elk instrument in elke focusgroep terugkwam, moeten we oppassen met een vergelijking van deze scores. Niet elk instrument werd immers door dezelfde personen beoordeeld en het is mogelijk dat men in sommige focusgroepen kritischer geoordeeld heeft dan in andere.

REDELIJKE AANPASSINGEN BIJ WERVING EN SELECTIE Personen met een handicap kunnen redelijke aanpassingen vragen bij de sollicitatie. Het niet voorzien van redelijke aanpassingen voor kandidaten met een handicap is een vorm van discriminatie. Voorbeelden van aanpassingen van selectietesten zijn de inzet van een doventolk of mensen met een visuele handicap meer tijd geven bij een schriftelijk examen. Doelstelling van het instrument:  

Kandidaten met een handicap aanmoedigen om te solliciteren. Kandidaten met een handicap tijdens selecties zo weinig mogelijk hinder laten ondervinden van hun beperking, zodat men de competenties van een kandidaat met een handicap op gelijkwaardige manier kan meten als bij een kandidaat zonder handicap.

Kerngegevens met betrekking tot het instrument: 

106

Input o

Vragen naar aanpassingen binnen reguliere selectieprocedures (dus geen voorbehouden betrekkingen) worden opgenomen door de betrokken selectieverantwoordelijke. Zij zorgen ervoor dat de aanpassingen die de kandidaten tijdens de selectieprocedure nodig hebben ook effectief worden voorzien. Dit gebeurt in samenspraak met de dienst Diversiteitsbeleid, die over het nodige materiaal beschikt. Er is een laptop met spraak, braille en vergroting beschikbaar bij de dienst en zij geven ook praktische tips.



Proces o Er is geen vaste procedure voor het aanvragen van redelijke aanpassingen. Kandidaten kunnen in het kader van een sollicitatieprocedure steeds aangeven dat zij redelijke aanpassingen nodig hebben. In de sollicitatietool op het webplatform van Jobpunt Vlaanderen werd de mogelijkheid ingebouwd voor entiteiten om aan kandidaten te vragen of zij aanpassingen nodig hebben. o Als de procedure via Jobpunt Vlaanderen verloopt (bv. bij statutaire functies), kunnen de kandidaten met hun vraag terecht bij de selectieverantwoordelijken van Jobpunt Vlaanderen. Als Jobpunt Vlaanderen niet betrokken is bij de selectieprocedure, staan entiteiten zelf in voor de organisatie van redelijke aanpassingen. Zij kunnen advies vragen aan de dienst Diversiteitsbeleid.



Output o Jobpunt Vlaanderen krijgt naar eigen zeggen weinig vragen naar redelijke aanpassingen. De vraag wordt ook enkel aan Jobpunt Vlaanderen gesteld wanneer de procedure via Jobpunt Vlaanderen verloopt. o Jobpunt Vlaanderen beschikt niet over (volledige) informatie m.b.t. het aandeel kandidaten met een handicap die deelnemen aan selectieprocedures bij Jobpunt Vlaanderen.

Beoordeling van doelbereik In welke mate bereikt deze Kandidaten met een handicap Kandidaten met een handicap maatregel zijn doelstelling om… aan te moedigen om te zo weinig mogelijk hinder te solliciteren? (score op 10) laten ondervinden van hun beperking tijdens selecties? (score op 10) Focusgroep selectiemedewerkers (N = 5)

5,6

4,6

Gemiddelde score

5,6

4,6

Dit instrument werd enkel beoordeeld door de selectiemedewerkers. Zij gaven het een eerder lage score. De selectiemedewerkers vinden het “een positieve intentie die je weergeeft, maar ook niet meer dan dat.” Er zijn immers nog verschillende andere drempels die personen met een handicap ontmoedigen om te solliciteren, zoals het feit dat de tewerkstelling vooral in Brussel plaats vindt, of dat de selectieprocedures redelijk lang zijn. De respondenten menen verder ook dat redelijke aanpassingen “een evidentie moeten zijn.” We kunnen hieruit concluderen dat de Vlaamse overheid moet kunnen garanderen dat kandidaten met een handicap de nodige aanpassingen krijgen, maar dat deze maatregel op zich waarschijnlijk niet voldoende is om de instroom van personen met een handicap te verhogen, gezien er nog andere drempels een rol spelen.

107

Knelpunten 

De selectiemedewerkers geven aan dat ze (heel) weinig aanvragen krijgen voor redelijke aanpassingen. Volgens de respondenten durven kandidaten met een handicap niet altijd redelijke aanpassingen te vragen uit schrik om ‘gelabeld’ te worden. Ook is het mogelijk dat kandidaten niet weten dat ze redelijke aanpassingen kunnen vragen. De respondenten zijn niet zeker dat het doelgroepenbeleid van de Vlaamse overheid bij iedereen even bekend is.



Een ander knelpunt dat respondenten aanhalen, is dat sommige tests moeilijk aan te passen zijn. Soms is dit omwille van technische aspecten. Zo zijn PC-oefeningen niet altijd compatibel met voorleesprogramma’s voor blinde kandidaten.



Aansluitend op het voorgaande, ontbreekt de nodige ‘know how’ soms volgens de respondenten. Soms weet men niet goed hoe men een test kan aanpassen opdat de aangepaste test voor kandidaten met een handicap gelijkwaardig en vergelijkbaar is met de test voor kandidaten zonder handicap. Respondenten zijn bijvoorbeeld niet zeker hoeveel extra tijd sommige kandidaten mogen krijgen. Doordat er zo weinig kandidaten redelijke aanpassingen vragen, kan men deze ‘know how’ volgens de respondenten ook niet opbouwen.

Voorstellen voor optimalisering Het is belangrijk dat men als organisatie goed voorbereid is wanneer men redelijke aanpassingen aanbiedt. Het gevaar bestaat anders dat er op het moment van testing problemen optreden, wat mogelijk een negatieve indruk maakt op de kandidaat en op de beoordelaar (zoals ook werd aangegeven in de interventielogica). Daarom formuleren we een aantal voorstellen voor optimalisering:

108



Eén van de knelpunten die werd aangehaald, is dat bepaalde tests vanuit een technisch/technologisch oogpunt moeilijk kunnen worden aangepast. Het is dan ook belangrijk om steeds van bij het begin, bij de aankoop of opmaak van testen, rekening te houden met de aanpasbaarheid van de testen.



Een ander knelpunt was dat de ‘know how’ rond redelijke aanpassingen soms ontbreekt. Het is belangrijk om de nodige expertise op te bouwen, bijvoorbeeld door een opleiding aan te bieden voor selectiemedewerkers zodat zij meer expertise kunnen verwerven m.b.t. redelijke aanpassingen.



In navolging van Selor (zie hoofdstuk 5), zou Jobpunt Vlaanderen een databank kunnen bijhouden van de geboden aanpassingen en op basis hiervan een zoekfunctie kunnen ontwikkelen. Er kan ook samenwerking gezocht worden met Selor.



De procedure voor het aanvragen van aanpassingen dient zo eenvoudig en toegankelijk mogelijk te zijn voor personen met een handicap.



Men zou deze maatregel nog actiever kunnen bekendmaken bij potentiële kandidaten, bijvoorbeeld via de opstart van een informatiecampagne.

109

VOORBEHOUDEN BETREKKINGEN Entiteiten die onder het Vlaams Personeelsstatuut vallen kunnen (maximum) 1% van hun betrekkingen voorbehouden voor personen met een handicap of chronische ziekte die recht hebben op een langdurige loonkostsubsidie (VPS, art. I 5 §4). Een voorbehouden betrekking is enkel mogelijk voor statutaire en contractuele functies van onbepaalde duur. Doelstelling van het instrument:  

Kandidaten met een handicap aanmoedigen om te solliciteren Kandidaten met een handicap verhoogde kansen bieden om aangeworven te worden, gezien zij niet in competitie moeten treden met kandidaten zonder handicap.

Kerngegevens met betrekking tot het instrument:

110



Input: o Binnen Jobpunt Vlaanderen is één persoon verantwoordelijk voor de organisatie van voorbehouden betrekkingen. De tijdsinvestering is afhankelijk van de vraag van de entiteiten. o Het organiseren van een voorbehouden betrekking kost voor de entiteiten niet meer dan een reguliere selectieprocedure. Er worden met andere woorden dezelfde tarieven gehanteerd als voor een reguliere selectieprocedure.



Proces: o In principe verschilt een procedure voor een voorbehouden betrekking niet wezenlijk van een gewone selectieprocedure. Het belangrijkste verschil is dat het testmateriaal (indien nodig) aangepast wordt in functie van de noden van de kandidaat. In sommige gevallen kunnen verregaande aanpassingen gedaan worden, zoals bv. werken o.b.v. de input van trajectbegeleiders, maar dit is uitzonderlijk en enkel het geval wanneer de noden van de kandidaat het vereisen. Andere verschillen met een reguliere procedures zijn de volgende:  Jobpunt Vlaanderen verspreidt de vacature ook via de databank Voorbehouden Betrekkingen.  Bij de screening van de cv’s wordt er op gelet dat kandidaten een erkende arbeidshandicap hebben.  De stappen in de selectieprocedure worden uitgewerkt op maat van de vacature, zodat de functievereisten op de best mogelijke manier getoetst kunnen worden. o Entiteiten kunnen voor contractuele functies of in het kader van horizontale mobiliteit ook zelf een selectieprocedure voor een voorbehouden betrekking uitvoeren. Indien de vacature echter buiten de eigen entiteit bekend gemaakt wordt, dienen zij Jobpunt Vlaanderen te contacteren met het oog op de verspreiding binnen de databank. o Bij de instroom van de geselecteerde kandidaat in de organisatie, wordt een integratieprotocol opgemaakt.

o o



Als de procedure van voorbehouden betrekking geen goede kandidaat oplevert, kan de entiteit de functie alsnog vacant verklaren voor een ruim publiek. Personen met een handicap die in aanmerking komen voor de voorbehouden betrekkingen en die al eens hebben deelgenomen aan een selectieproef in het kader van een andere selectieprocedure, of die in trajectbegeleiding zijn bij het GTB, kunnen zich inschrijven voor de databank voorbehouden betrekkingen. Zij worden dan op de hoogte gehouden van vacatures in het kader van een voorbehouden betrekking.

Output: o Het aantal voorbehouden betrekkingen dat op vraag van de entiteiten georganiseerd wordt, neemt af: er werden 20 voorbehouden betrekkingen georganiseerd in 2009, 11 in 2010, 8 in 2011, 2 in 2012 en slechts 1 in 2013. o Van de 2 voorbehouden betrekkingen in 2012, werd er 1 ingevuld. De voorbehouden betrekking georganiseerd in 2013, werd ingevuld. o Op 12 juni 2014 waren er 142 profielen opgenomen in de databank voorbehouden betrekkingen.

Beoordeling van doelbereik: In welke mate bereikt deze Kandidaten met een handicap Kandidaten met een handicap maatregel zijn doelstelling aan te moedigen om te verhoogde kansen te bieden om… solliciteren? (score op 10) om aangeworven te worden? (score op 10) Focusgroep selectiemedewerkers (N = 5)

5,4

5,8

Focusgroep middenveld (N = 7)

4,1

4,4

Gemiddelde score

4,8

5,1

Het instrument werd in twee focusgroepen besproken, namelijk in de focusgroep met selectiemedewerkers en de focusgroep met het middenveld (sector personen met een handicap). De vertegenwoordigers van het middenveld geven het instrument een erg lage score. De score door de selectiemedewerkers ligt iets hoger. Beide groepen vinden de voorbehouden betrekkingen op zich een goed instrument om personen met een handicap aan te moedigen om te solliciteren. Bij een voorbehouden betrekking durven personen met een handicap beter te solliciteren. Ze voelen zich aangemoedigd omwille van het feit dat de entiteit aangeeft effectief op zoek te zijn naar personen met een handicap. Dit argument wordt bevestigd in de focusgroep met vertegenwoordigers van het middenveld. Bovendien slaagt men er meestal ook in om een persoon met een handicap aan te werven wanneer men een voorbehouden betrekking organiseert. Het is daarom volgens een van de selectiemedewerkers “de enige maatregel die op kórte termijn effect kan hebben”.

111

Het probleem is echter dat het instrument niet gebruikt wordt door de entiteiten. Volgens de vertegenwoordigers van het middenveld kan het instrument daardoor ook een drempel zijn voor de aanwerving van personen met een handicap. Er wordt een databank bijgehouden van kandidaten die solliciteerden voor een voorbehouden betrekking, maar er worden amper voorbehouden betrekkingen georganiseerd. Dit kan dus ontmoedigend werken. Vertegenwoordigers van het middenveld gaven dan ook aan dat ze niet altijd geneigd zijn deze maatregel te promoten naar de doelgroep toe. Knelpunten 

Het instrument wordt amper gebruikt door de entiteiten. Het management moet de expliciete keuze maken om een betrekking voor te behouden en dat is niet evident, om verschillende redenen. o

o

o

o

40

Volgens de selectiemedewerkers is een eerste reden voor de terughoudendheid bij leidinggevenden, het feit dat het een langere procedure is.40 Werkgevers zijn ook bezorgd dat men de vacature nog eens zal moeten openstellen omdat er geen geschikte kandidaat gevonden is. Een tweede reden is, volgens de selectiemedewerkers maar ook volgens de vertegenwoordigers van het middenveld, dat het principe van voorbehouden betrekkingen ingaat tegen de heersende logica bij werkgevers om ‘het sterkste team’ samen te stellen en daarvoor uit een zo groot mogelijke groep kandidaten te werven. Leidinggevenden willen volgens de respondenten de keuze hebben tussen kandidaten met en zonder handicap. Het feit dat men bij een voorbehouden betrekking het aantal kandidaten beperkt, vormt dus een knelpunt. Bovendien brengt een voorbehouden betrekking volgens respondenten ook onzekerheid met zich mee. De werkgevers weten niet welk rendementsverlies er eventueel zal zijn en welke impact de handicap eventueel zal hebben op het werk. Bovendien hebben ze vaak een stereotiep beeld van personen met een handicap. De hoge werkdruk, de besparingen en het feit dat de nieuwe aanwervingen beperkt worden, brengt ten slotte volgens de deelnemers in beide focusgroepen een extra moeilijkheid. Men wil vacatures liever niet exclusief openstellen voor kandidaten die mogelijk rendementsverlies hebben of extra ondersteuning nodig hebben.



Leidinggevenden worden volgens de respondenten ook onvoldoende gestimuleerd om het instrument te gebruiken. De deelnemers van de focusgroep middenveld vonden dat het lijkt “alsof de Vlaamse overheid niet echt werk gemaakt heeft van deze maatregel”. Volgens sommige respondenten lijkt het dat “Jobpunt er zelf niet achter staat” omdat ze zo weinig ondernemen in het kader van deze maatregel.



Volgens de vertegenwoordigers van het middenveld is deze maatregel niet ‘empowerend’ voor personen met een handicap. Ze moeten zich bekend maken als persoon met een

Onze contactpersoon bij Jobpunt Vlaanderen gaf echter wel aan dat de selectieprocedure niet langer is bij een voorbehouden betrekking dan bij een gewone selectie, tenzij men de vacature opnieuw moet openstellen omdat er geen geschikte kandidaat gevonden is.

112

handicap, schrijven zich in voor de databank, en moeten dan afwachten tot er een procedure komt. Dat is heel passief volgens de respondenten. En personen met een handicap zien er het nut niet van in als er bijna nooit een procedure komt. 

Volgens sommige selectiemedewerkers wordt interne doorstroom bemoeilijkt wanneer men via een voorbehouden betrekking is aangeworven, omdat men niet aan een vergelijkend examen heeft deelgenomen.



Volgens de respondenten kan deze maatregel ten slotte ook stigmatiserend zijn. Men moet zich op een aparte lijst zetten en men moet zichzelf dus ook zien als een persoon met een handicap. Ook op de werkvloer kan het stigmatiserend werken, wanneer de perceptie leeft dat persoon de job gekregen heeft ómwille van de handicap.

Voorstellen voor optimalisering Als men de maatregel behoudt, moet men er volgens de deelnemers aan de focusgroepen een “serieuze maatregel” van maken. Geen “halve maatregel die bijna niet gebruikt wordt”. We kunnen dus besluiten dat men deze maatregel ofwel moet upgraden, ofwel moet afschaffen. Maar hoe kan men deze maatregel ‘upgraden’? 

Volgens de respondenten zou men de maatregel om te beginnen beter moeten kaderen. Waarom maakt men gebruik van voorbehouden betrekkingen? Waarom een aparte maatregel? Er moet dus een bepaalde visie achter de maatregel zitten. Ook zou Jobpunt de rol kunnen opnemen van ‘partner in de tewerkstelling’. Jobpunt zou kunnen optreden als een soort bemiddelaar tussen de persoon met een handicap en de entiteiten en de brug vormen tussen het selectieproces en de tewerkstelling op de werkvloer (door bijvoorbeeld de voorbereidingen uit het selectieproces mee helpen te vertalen naar de werkvloer).



Maar de maatregel zelf verbeteren, zal wellicht niet voldoende zijn. Het belangrijkste knelpunt is het feit dat werkgevers op voorhand overtuigd moeten zijn dat ze een kandidaat met een handicap willen aanwerven. Uit het conceptueel model bleek reeds dat werkgevers vaak terughoudend zijn om personen met een handicap aan te werven, omdat ze onzeker zijn over de impact die dit zal hebben op het werk, omwille van vooroordelen of stereotiepe beelden. Dit instrument komt niet aan deze typische onzekerheid tegemoet: men weet immers op voorhand niet welke handicap de kandidaten zullen hebben, welke impact dit kan hebben… Bovendien worden leidinggevenden volgens verschillende respondenten vooral geëvalueerd op basis van het behalen van doelstellingen, maar krijgt ‘diversiteit’ weinig aandacht als doelstelling. Dit alles verklaart waarom het instrument van voorbehouden betrekkingen zo weinig gebruikt wordt. We menen dat de algemene beleidsaanpak (hoofdstuk 7) eerst meer stimulansen moet voorzien om personen met een handicap aan te werven (door het vrijmaken van budgetten, via meer dwingende maatregelen, …) en dat de voorbehouden betrekkingen dan pas een rol kunnen spelen. De voorbehouden betrekkingen kunnen dan een interessant instrument zijn voor werkgevers om het aantal personen met een handicap binnen de organisatie effectief te verhogen.

113

ALGEMENE INFO OVER KANSENGROEPEN WERVEN De dienst Diversiteitsbeleid stimuleert de entiteiten om neutrale en aantrekkelijke vacatureberichten op te stellen en realistische eisen te formuleren. In deze vacatures kan men bijvoorbeeld foto’s opnemen die de diversiteit in de samenleving laten zien, of kan men vermelden dat personen met een handicap of chronische ziekte redelijke aanpassingen kunnen aanvragen. Entiteiten worden verder ook gestimuleerd om vacatures actief te promoten bij kansengroepen, bijvoorbeeld door gebruik te maken van mailinglijsten van organisaties van kansengroepen, of een toegewezen consulent van de VDAB in te schakelen. Ten slotte moedigt de dienst Diversiteitsbeleid de entiteiten aan om vakantiewerk, stages en startbanen te promoten bij kansengroepen. Doelstelling van het instrument: 



Het opstellen van neutrale en aantrekkelijke vacatureberichten, en het promoten van vacatures bij kansengroepen, moet kandidaten met een handicap aanmoedigen om te solliciteren. Het promoten van vakantiewerk, startbanen en stageplaatsen voor kansengroepen, moet kandidaten met een handicap aanmoedigen om te solliciteren voor een job bij de overheid en moet werkgevers aanmoedigen om personen met een handicap aan te werven (door gevoelens van onbekendheid / onzekerheid weg te nemen).

Kerngegevens met betrekking tot het instrument:

114



Input: n.v.t.



Proces: o Duidelijk taalgebruik in vacatures en afstemming van de vereisten op de functie is een algemeen aandachtspunt bij Jobpunt Vlaanderen. De medewerkers hebben hierover ook een opleiding gehad. In vacatures wordt zo veel mogelijk duidelijkheid gegeven over de selectieprocedures. o Vacatures worden door Jobpunt Vlaanderen wekelijks uitgestuurd naar de mailinglijst van kansengroepen. Enkel vacatures voor voorbehouden betrekkingen worden standaard doorgestuurd naar de VDAB-consulenten. Entiteiten kunnen voor andere procedures wel toeleiding vragen door de VDAB-consulenten, maar Jobpunt Vlaanderen geeft aan dat in de praktijk van deze mogelijkheid zeer weinig gebruik wordt gemaakt. o Jobpunt Vlaanderen zorgt op vraag van de entiteiten van de Vlaamse overheid voor de publicatie van vakantiejobs bij de Vlaamse overheid. Entiteiten zijn hiertoe echter niet verplicht. De vacatures voor jobstudenten worden opgenomen in de mailing naar de kansengroepen.



Output: o Er is een terugloop van het totale aantal vakantiejobs. Ook het aantal startbanen blijft teruglopen. In 2013 waren er 78 startbanen. Ook het aantal mensen uit kansengroepen in startbanen halveerde (Dienst Emancipatiezaken, 2014).

o

Bij de stagiair(e)s was de vertegenwoordiging van kansengroepen wel hoger dan bij de gewone werknemers (Dienst Emancipatiezaken, 2014).

Beoordeling van doelbereik Neutrale Vacatures bekendvacatureberichten: effect maken bij kansenop solliciteren? groepen: effect op solliciteren? (score op 10)

Vakantiewerk, startbanen en stageplaatsen promoten voor kansengroepen: effect op tewerkstelling? (score op 10)

Focusgroep selectiemedewerkers

4,2 (N = 6)

6,4 (N = 5)

4,7 (N = 3)

Focusgroep middenveld

7,3 (N= 6)

6,9 (N=7)

7,1 (N = 7)

Gemiddelde score

5,7

6,6

5,9

De instrumenten met betrekking tot het werven van kansengroepen, werden besproken door de selectiemedewerkers en door de vertegenwoordigers van het middenveld. Beide groepen geven een eerder hoge score voor effectiviteit aan de maatregel ‘vacatures actief bekendmaken bij kansengroepen’. Ze voegen er wel aan toe dat het moeilijk is om het precieze effect van deze actie in te schatten, omdat men meestal niet weet waar een sollicitant de vacature gevonden heeft. De selectiemedewerkers vonden dat deze maatregel zeker werkt voor personen van allochtone afkomst, maar misschien minder voor personen met een handicap. Ook wat betreft de neutrale en aantrekkelijke vacatureberichten, vonden respondenten dat het moeilijk was om het effect van deze maatregel in te schatten. Eén van de respondenten uit de focusgroep selectiemedewerkers zei hierover het volgende: “Het is iets wat je moet doen maar ik weet niet of je daar heel veel van moet verwachten naar impact”. De focusgroep middenveld gaf deze maatregel wel een hoge score, maar selectiemedewerkers gaven deze maatregel een eerder lage score. Vakantiewerk en stages zagen de selectiemedewerkers als een “springplank”. Deze maatregelen kunnen sensibiliserend werken voor de werkgever. Vooral de focusgroep middenveld gaf dit instrument een hoge score. De selectiemedewerkers gaven aan dat er weinig stageplaatsen of vakantiejobs georganiseerd worden. Knelpunten 

Volgens de respondenten worden vacatureberichten soms nog te hoogdravend geformuleerd. Dit schrikt potentiële kandidaten af. Men moet bijvoorbeeld opletten dat men realistische competenties vraagt. Dat dit een meer algemeen aandachtspunt is bij de Vlaamse overheid, blijkt uit het project van de Vlaamse overheid “werknemer in de

115

toekomst” (Departement Bestuurszaken, 2014b). In de themasessies met midden-en topkader werd het volgende gesteld: “Er niet moet worden gezocht naar een witte raaf die alles kan (…) Dat moet ook blijken uit de vacatureberichten van de Vlaamse overheid waarin de lat niet onhaalbaar hoog moet worden gelegd en een realistisch beeld van de organisatie moeten worden meegeven aan potentiële kandidaten.” 

Wanneer men VDAB consulenten inschakelt, krijgt men meestal weinig feedback, bijvoorbeeld over hoeveel personen op gesprek zijn geweest. De selectiemedewerkers menen ook dat geschikte kandidaten verplicht worden om op gesprek te komen bij de VDAB, terwijl het toch belangrijk is dat ze vooral gemotiveerd zijn voor de job.



Niet alle stagiairs willen ‘gelabeld’ worden als persoon met een handicap. In het algemeen worden er ook weinig stageplaatsen of vakantiejobs georganiseerd. Ten slotte kunnen personen met een handicap ook niet zomaar doorstromen na stages, omdat er een vergelijkende selectie moet plaatsvinden en omdat de kandidaat aan de diplomavoorwaarden moet voldoen.

Voorstellen voor optimalisering

116



Aantrekkelijke vacatureberichten die niet te “hoogdravend” geformuleerd zijn, blijven een aandachtspunt. De dienst Diversiteitsbeleid heeft hier reeds een informatiefiche rond opgesteld waarin concrete tips zijn opgenomen (terug te vinden op de website). De selectiemedewerkers in de focusgroepen lijken zich bewust te zijn van het belang van deze maatregel, maar tegelijkertijd menen de respondenten in beide focusgroepen (selectiemedewerkers en middenveld) dat de Vlaamse overheid zich op dit vlak nog kan verbeteren. Het is belangrijk dat hier dus blijvend rond gesensibiliseerd wordt. In lijn met wat men in Duitsland doet (de ‘speciale vertegenwoordiger voor personen met een handicap’) zou men binnen de entiteiten iemand kunnen aanduiden die onder meer nagaat of een nieuwe vacature voldoet aan de voorwaarden voor neutrale en aantrekkelijke vacatureberichten. Er kan ook een informatievergadering of workshop voor selectiemedewerkers worden georganiseerd rond het opstellen van neutrale en aantrekkelijke vacatures.



Voor personen met een handicap is het belangrijk om vereisten concreet in termen van resultaten te formuleren. In plaats van bij de vereisten te stellen dat men een rijbewijs moet hebben, kan men stellen dat de persoon ergens zelfstandig moet kunnen geraken. Zo worden personen met een handicap die bijvoorbeeld niet zelf met de wagen kunnen rijden, maar hiervoor wel beroep kunnen doen op assistentie, niet bij voorbaat uitgesloten.



Hierbij aansluitend is het ook belangrijk om in vacatures voldoende duidelijkheid te geven over de selectieprocedure, zodat kandidaten weten wat ze kunnen verwachten. Ook kan men een algemene webpagina voorzien waarop verdere toelichting gegeven wordt bij verschillende selectietesten (wat houdt de schriftelijke proef in, krijgt men voldoende tijd om voor te bereiden,…?). Op de website van Jobpunt Vlaanderen werd hier al werk van gemaakt.



Men kan op zoek gaan naar alternatieve kanalen om het werken bij de Vlaamse overheid te promoten bij personen met een handicap. Eén van de respondenten die werd geïnterviewd, gaf als voorbeeld de REVA beurs (een grote algemene informatiebeurs voor mensen met een beperking). De Vlaamse overheid zou hier aanwezig kunnen zijn om haar vacatures te promoten.



De respondenten stellen ook voor om bij stages voorrang te geven aan personen met een handicap, op voorwaarde dat de leidinggevende daarmee akkoord gaan. In één van de entiteiten die vertegenwoordigd werd in de focusgroep selectiemedewerkers, gebeurde dit reeds.



We zien dat in andere landen (Duitsland, Ierland) het creëren van stageplaatsen een belangrijk instrument is in het verhogen van de tewerkstellingskansen van personen met een handicap. De Vlaamse overheid zou financiële middelen opzij kunnen zetten om betaalde stageplaatsen te financieren voor personen met een (ernstige) handicap binnen de organisatie. Men zou er ook voor kunnen zorgen dat GIBO’s - die momenteel niet binnen de Vlaamse overheid georganiseerd kunnen worden – wel mogelijk worden gemaakt.41



In navolging van Ierland, kan er ook een databank worden aangelegd van personen met een handicap die geïnteresseerd zijn in een stageplaats. Voorwaarde is wel dat er voldoende stageplaatsen georganiseerd kunnen worden. Ook kan men nog meer investeren in de omkadering van de stages, bijvoorbeeld door een mentor aan te duiden. Men moet zich er wel van bewust zijn dat dit een belangrijke tijdsinvestering vraagt en men moet bereid zijn deze te maken.

41

Na de opleiding moet de werkgever de werkzoekende onmiddellijk in dienst nemen voor een minimumduur die gelijk is aan de periode van het GIBO-contract. Bij de Vlaamse overheid is het niet mogelijk om iemand in dienst te nemen zonder vergelijkende selectie.

117

RENDEMENTSONDERSTEUNING Sinds 2007 past de Vlaamse overheid het systeem van de rendementsondersteuning toe voor personen met een handicap of chronische ziekte die in aanmerking komen voor de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP). Wie een medewerker aanwerft die voor de VOP in aanmerking komt, krijgt daarvoor een loonkostsubsidie én inhoudelijke ondersteuning via het integratieprotocol. Ook medewerkers die werden aangeworven zonder handicap maar gehandicapt worden, of een aangepaste functie krijgen in het kader van re-integratie, hebben recht op een rendementsondersteuning. In de beginfase was twee derde van de dossiers nieuwe instroom, één derde waren re-integratiedossiers. Onder meer onder invloed van de personeelsbesparingen is deze verhouding ondertussen omgedraaid (Samoy, 01.2014b). Waar deze maatregel oorspronkelijk bedoeld was om de instroom van personen met een handicap of chronische ziekte te ondersteunen., werd retentie nadien dan ook een belangrijke doelstelling. Doelstelling van het instrument: 



De loonkostsubsidie (die kan worden ingezet om niet-materiële redelijke aanpassingen42 te financieren en eventueel rendementsverlies op te vangen) en de inhoudelijke ondersteuning via het integratieprotocol moeten ervoor zorgen dat de persoon met een handicap in optimale omstandigheden kan werken. De mogelijkheid om eventueel rendementsverlies op te vangen, zou ook de drempel voor aanwerving voor werkgevers moeten verlagen (enkel van toepassing op dossiers van nieuwe instroom).

Kerngegevens met betrekking tot het instrument:

42



Input: Gezien het aantal dossiers jaarlijks toeneemt, stijgt ook de kost van de maatregel. In 2013 werd de natuurlijke groei van het budget beperkt (Samoy, 01.2014b). Er werd een budget beschikbaar gesteld van € 800.000. Om binnen dit budget te blijven, moest elke entiteit 3,4% inleveren op het subsidiebedrag. Ook werden, na een analyse van de VDAB, toelages die langer dan vijf jaar liepen geschrapt als het rendementsverlies minder dan vijftien procent bedroeg.



Proces: o De tewerkstellende entiteit neemt contact op met de dienst Diversiteitsbeleid. Vervolgens wordt er een integratieprotocol opgemaakt tussen de leidinggevende, de betrokken werknemers met een arbeidshandicap, de P&O-functie van de entiteit en de dienst Diversiteitsbeleid. Dit is een voorwaarde voor het ontvangen van een rendementsondersteuning. In dit integratieprotocol worden de effecten van de handicap op de functie-uitvoering en de te nemen ondersteunende maatregelen beschreven. Het protocol wordt bevestigd door de leidend ambtenaar van de entiteit (Dienst Emancipatiezaken, 2014b). o Van zodra iedereen akkoord gaat met het opgemaakte integratieprotocol, kan men een rendementsondersteuning ontvangen. De rendementsondersteuning wordt ter

Voor materiële aanpassingen wordt een apart budget voorzien.

118

o



beschikking gesteld via een kredietherverdeling vanuit het departement Bestuurszaken. De entiteit moet de rendementsondersteuning gebruiken om redelijke aanpassingen te bieden en als compensatie van rendementsverlies. Er moet geen systematische verantwoording worden afgelegd (Dienst Emancipatiezaken, 2014b). De rendementsondersteuning wordt toegekend voor een periode van 5 jaar. Het bedrag is degressief: het daalt in jaar 2 en 3. Na het vijfde jaar stopt de rendementsondersteuning. Verlenging is mogelijk na een evaluatie door de provinciale experten arbeidshandicap van de VDAB.

Output: In 2013 waren er in het totaal 173 dossiers van rendementsondersteuning. In 2013 was bijna twee derde van de nieuwe dossiers een re-integratiedossier (Samoy, 2014). De subsidie per dossier daalde in de periode van 2009 tot 2013. In 2013 was de gemiddelde subsidie € 4.622 per dossier. Dit heeft onder meer te maken met besparingsmaatregelen en het toenemende aandeel van re-integratiedossiers. De bedragen voor de ondersteuning van re-integratie zijn lager omdat de subsidie nooit met het hoogste bedrag van het eerste jaar start (Dienst Emancipatiezaken, 2014b)

Tabel 6- Gerealiseerde uitgaven rendementsondersteuning in de Vlaamse Overheid (Samoy, 2014b)

Bedragen € aantal dossiers € per dossier

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

186.898

324.356

530.683

718.167

756.081

774.929

799.620

32

56

79

107

142

157

173

5.841

5.792

6.718

6.712

5.325

4.936

4.622

119

Beoordeling van doelbereik: In welke mate bereikt deze …de drempel voor aanwerving … ervoor te zorgen dat persoon maatregel zijn doelstelling om… voor werkgevers te verlagen? met handicap in optimale (score op 10) omstandigheden kan werken? (score op 10) Focusgroep selectiemedewerkers (N = 6)

5,2

/

3

4,7

Focusgroep medewerkers met handicap of chronische ziekte (N = 8)

4,4

5,7

Focusgroep dienst arbeidshandicap VDAB (N = 5)

3,8

4,4

4

4,2

4,1

4,7

Focusgroep vakbonden (N = 3)

Focusgroep leidinggevenden (N = 5) Gemiddelde score

De rendementsondersteuning werd in vijf focusgroepen beoordeeld, gezien verschillende groepen ervaring hebben met dit instrument. Dit liet toe om het instrument vanuit verschillende perspectieven te belichten. Over het algemeen worden erg lage scores gegeven voor doelbereik. In alle focusgroepen krijgt het instrument wel een iets hogere score voor de tweede doelstelling (werken in optimale omstandigheden) dan voor de eerste doelstelling (drempel voor aanwerving verlagen). Volgens één van de respondenten van de vakbond kan het instrument “in het kader van re-integratie wel helpen om een persoon die een handicap verwerft in dienst te houden en redelijk aan het werk te blijven”. Deze persoon betwijfelt echter sterk dat de rendementsondersteuning helpt om de instroom te verhogen. De respondenten vinden het instrument op zich goed, maar menen dat de stimulans die er van uit gaat beperkt is. Volgende citaten uit de focusgroep selectiemedewerkers illustreren dit: “Het idee achter de maatregel is goed, namelijk werkgevers geld geven om een oplossing op maat te bedenken, die rendementsverlies compenseert of er aan tegemoetkomt. Maar de directe leidinggevende voelt het effect niet van deze financiële prikkel, omdat de financiering op macroniveau terecht komt.” “De directe leidinggevende kijkt naar het werk dat gedaan moet worden en het verlies dat er daar eventueel zal zijn. Het is wel een facilitator, het is ‘mooi meegenomen’, een blijk van appreciatie. Het gaat niet om het bedrag op zich maar om de geste.”

120

In de focusgroep met de dienst arbeidshandicap van de VDAB werd ook opgemerkt dat het “integratieprotocol van meer waarde is dan de rendementsondersteuning.” Knelpunten 

Het budget voor de rendementsondersteuning is vastgelegd maar de aanvragen stijgen. Je kan geen volwaardige rendementsondersteuning meer garanderen en dit “ondergraaft” volgens de respondenten het systeem. Volgens één van de respondenten is er dan ook “een grote discrepantie tussen wat het beleid u opdraagt [verwijst naar voorbehouden betrekkingen] en de ondersteuning die je daarvoor krijgt.”



In de focusgroep met leidinggevenden en de focusgroep met vakbonden werd ook gesteld dat het budget meestal niet voldoende is om het rendementsverlies volledig te compenseren. De rendementsondersteuning weegt bijgevolg voor leidinggevenden niet op tegen de verminderde productiviteit.



De besparingen op personeelsaantallen zorgen er bovendien voor dat het budget van de rendementsondersteuning niet zomaar gebruikt kan worden om een extra medewerker deeltijds aan te werven. Men moet immers niet alleen besparen op personeelsgerelateerde kredieten, maar ook op het aantal personen in dienst. Het feit dat eventueel rendementsverlies niet opgevangen kan worden door een extra persoon in te schakelen, maakt dat de collega’s vaak extra taken moeten opnemen, wat volgens de respondenten “extra druk zet” op de dienst. Volgens de respondenten kan men in de privésector veel flexibeler iemand extra aanwerven met het budget van de rendementsondersteuning.



Een ander knelpunt dat in verschillende focusgroepen aan bod kwam, is dat de rendementsondersteuning niet naar de afdeling gaat waar de persoon met een handicap tewerk gesteld wordt, maar in een “grote pot” terecht komt. Volgens de respondenten van de dienst arbeidshandicap van de VDAB, weten diensthoofden vaak zelf niet wat er met het geld gebeurt. Leidinggevenden kunnen er bijvoorbeeld niet zo maar een extra vorming mee organiseren.



De arbeidshandicapdeskundigen van de dienst arbeidshandicap van de VDAB, vonden het niet logisch dat de middelen van de rendementsondersteuning beperkt zijn in de tijd, terwijl er bij chronisch zieken vaak een verergering is van de situatie. Na een evaluatie kan de rendementsondersteuning wel verlengd worden. Ook de redenering dat, eenmaal er geen rendementsverlies meer is, de premie kan worden afgeschaft, is volgens hen niet helemaal juist. Vaak is er geen rendementsverlies meer omdat er aangepast materiaal werd voorzien, maar dit materiaal verslijt en er blijft dus een kost. Als er geen blijvende ondersteuning is, wordt het rendementsverlies juist groter. Ook het integratieprotocol is volgens de respondenten regelmatig aan hernieuwing toe.



Deze arbeidshandicapdeskundigen vonden ook dat men bij een ‘evoluerende handicap’ regelmatig moet kunnen herbekijken welke ondersteuning nodig is (niet enkel om de vijf jaar). Volgens de respondenten kan dit bij de VOP maar niet bij de

121

rendementsondersteuning. Deze respondenten vonden ten slotte ook dat er te weinig ruimte voor maatwerk is. Bij de Vlaamse overheid worden vaste percentages gehanteerd. In de privésector is een verhoging van het bedrag mogelijk, maar dit kan niet in de Vlaamse overheid. Om volledig maatwerk te kunnen leveren, moet men het rendementsverlies wel heel goed kunnen inschatten. Volgens de respondenten staat men daar nu “nog niet zo ver in”. Systemen als ICF (zie hoofdstuk 5) zouden in de toekomst wel verbetering kunnen brengen. 

Voor personen met een handicap was het soms onduidelijk wat de bedoeling is van het integratieprotocol “op lange termijn”. Is het bijvoorbeeld de bedoeling dat alle veranderingen wat betreft redelijke aanpassingen steeds in het integratieprotocol terecht komen? Het gevaar is volgens hen dat het integratieprotocol “ergens in een hoekje blijft liggen”.

Voorstellen voor optimalisering: Uit de scores voor het instrument rendementsondersteuning blijkt dat dit instrument volgens de meerderheid van de stakeholders zijn doel niet bereikt. Het voornaamste knelpunt is dat de rendementsondersteuning weinig concrete effecten creëert op de werkvloer, noch voor de leidinggevende, noch voor de persoon met een handicap en voor zijn collega’s. Het geld komt in een ‘grote pot’ terecht en kan bovendien niet zomaar worden ingezet om een extra persoon (deeltijds) aan te werven. Doorgaans moeten collega’s het eventuele rendementsverlies opvangen. Doordat de financiering van deze maatregel begrensd wordt, maar het aantal dossiers toeneemt, neemt de subsidie per dossier bovendien af. Volgens respondenten wordt er een ‘dubbel’ signaal gegeven: enerzijds moet men meer personen met een handicap aanwerven, anderzijds wil men het budget hiervoor niet laten meegroeien. De respondenten zijn wel positief over het integratieprotocol. De uitdaging is dan ook om het budget van de rendementsondersteuning maximaal te gebruiken om een concrete ondersteuning voor de persoon met een handicap op de werkvloer te voorzien, zodat eventueel rendementsverlies niet door het team (collega’s) moeten worden opgevangen. Men kan er daarom voor kiezen om het instrument af te schaffen, en met het budget een ‘pool’ van persoonlijke assistenten aan te stellen binnen de overheid, die gerichte ondersteuning bieden aan personen met een handicap bij het uitvoeren van hun taken. Zo moeten eventuele extra taken niet langer door het team worden opgevangen. Eén assistent kan verschillende personen bijstaan. Dit gaat verder dan de steun bij de inwerking in een job die medewerkers nu gedurende 6 maanden kunnen krijgen via een jobcoach. Gelijkaardig aan de rendementsondersteuning, kan men bijvoorbeeld voorstellen dat medewerkers gedurende vijf jaar beroep kunnen doen op assistentie, een periode die eventueel verlengd kan worden. In het integratieprotocol kunnen dan duidelijke afspraken worden opgenomen over de concrete ondersteuning die de assistent aan een persoon biedt. Kiest men er toch voor om te blijven werken met een systeem van rendementsondersteuning, dan zijn belangrijke wijzigingen aangewezen: 

122

De persoon met een handicap waarvoor men een rendementsondersteuning krijgt, zou niet mogen meetellen in de besparingen op het aantal personeelsleden. Entiteiten die aan hun

maximum aantal personeelsleden zitten, maar wel nog budget ter beschikking hebben, worden op die manier aangemoedigd om een persoon met een handicap aan te werven. 

Het budget moet rechtstreeks worden ingezet ter ondersteuning van de persoon met een handicap en het team waarin de persoon wordt tewerkgesteld. De entiteit moet het budget ter beschikking stellen van de afdeling, waarbij de leidinggevende - in overleg met de persoon met een handicap, HR-deskundige, de dienst Diversiteitsbeleid… - kan beslissen wat er met het budget gedaan wordt. Wanneer een persoon met een handicap niet meer meetelt als een extra eenheid in de personeelsaantallen, is er misschien wel de optie om met het bedrag van de rendementsondersteuning nog een extra medewerker deeltijds aan te werven, die de persoon kan ondersteunen.



Naar het voorbeeld van de privésector, zou het bedrag van de rendementsondersteuning vaker geëvalueerd moeten worden en zou meer maatwerk mogelijk moeten zijn. Volgens één van de respondenten kan men, in plaats van een vaste premie te geven voor elke persoon, ook met een bovenlimiet werken. Wie geen rendementsverlies heeft, krijgt dan geen premie, maar zorgt voor budget voor diegenen die het wel nodig hebben. De respondent geeft aan dat het dan wel belangrijk is dat de hoogte van het rendementsverlies objectief kan worden vastgesteld. Maar zelfs wanneer men dit objectief zou kunnen vaststellen, is het nog twijfelachtig dat maatwerk in de praktijk mogelijk zou zijn binnen het bestaande budget. De dienst Diversiteitsbeleid geeft bijvoorbeeld aan dat de groep die geen premie nodig heeft erg klein is, en dat men hiermee dus geen premie op maat zou kunnen financieren voor degenen die hier wel nood aan hebben. Maatwerk leveren zou in de praktijk waarschijnlijk meer kosten dan het systeem dat men nu hanteert.

123

REDELIJKE AANPASSINGEN OP DE WERKVLOER (M.U.V. ARBEIDSPOSTAANPASSINGEN) Het decreet van 8 mei 2002 verplicht de werkgever tot het voorzien van redelijke aanpassingen (artikel 5 § 4). Het niet voorzien in redelijke aanpassingen wordt beschouwd als discriminatie. Het gaat zowel om aanpassingen bij selectie (cfr. supra), maar ook aanpassingen op de werkvloer. We bespreken hier de aanpassingen op de werkvloer. Redelijke aanpassingen kunnen van materiële aard of organisatorische aard zijn. De materiële aanpassingen worden binnen de Vlaamse overheid aangeduid als arbeidspostaanpassingen en worden verder besproken. Daarnaast zijn er ook de niet-materiële aanpassingen. Deze aanpassingen worden opgenomen in een integratieprotocol. Voorbeelden hiervan zijn flexibele werkuren, het toestaan van thuiswerk, arbeidsduurvermindering met behoud van loon, aanpassing van taken, specifieke vormingen voor de medewerker, gebruik van een aparte ruimte in een landschapskantoor enz. (Dienst Emancipatiezaken, 2013b). De aanpassingen worden gefinancierd vanuit de rendementsondersteuning die de leidinggevende kan ontvangen bij tewerkstelling van een persoon met een handicap of chronische ziekte (cfr. infra). Doelstellingen van het instrument 

Medewerkers met een handicap bij de uitvoering van hun job zo weinig mogelijk nadeel laten ondervinden van hun beperking

Kerngegevens met betrekking tot het instrument  



124

Input: de rendementsondersteuning dient ter financiering van de redelijke aanpassingen Proces: Om een rendementsondersteuning te kunnen ontvangen, moeten entiteiten steeds een integratieprotocol opmaken (zie supra). In dit integratieprotocol worden de effecten van de handicap op de functie-uitvoering en de te nemen ondersteunende maatregelen (redelijke aanpassingen) beschreven. Output: Het aantal integratieprotocollen dat jaarlijks wordt opgemaakt, hangt samen met het aantal nieuwe dossiers voor rendementsondersteuning. Maar ook personen met een handicap of chronische ziekte die niet in aanmerking komen voor een rendementsondersteuning, kunnen een integratieprotocol opstellen. In 2013 werden naar schatting een 25-tal integratiedossiers opgemaakt (er waren 16 nieuwe dossiers voor rendementsondersteuning + een tiental aanvragen voor een integratieprotocol zonder dat een rendementsondersteuning werd toegekend).

Beoordeling van doelbereik In welke mate bereikt deze … medewerkers bij uitvoering job zo weinig mogelijk nadeel te maatregel zijn doelstelling om… laten ondervinden van hun beperking? (score op 10) Focusgroep (N = 10)

HR-medewerkers

7,6

Focusgroep medewerkers met handicap of chronische ziekte (N = 7)

7,3

Focusgroep (N = 5)

7,6

leidinggevenden

Gemiddelde score

7,5

De maatregel werd besproken in de focusgroep met HR-medewerkers, met medewerkers met een handicap of chronische ziekte en met leidinggevenden. Over het algemeen zijn respondenten positief over deze maatregel, wat ook blijkt uit de score die wordt gegeven, al zijn er wel nog een aantal knelpunten. Knelpunten 

Thuiswerk is nog niet overal even goed ingeburgerd volgens de respondenten, waardoor de afstand naar Brussel een knelpunt blijft. Anderzijds heeft vaak van thuis uit werken als nadeel dat het persoonlijk contact afneemt en dat er ook thuis aanpassingen moeten worden voorzien.



Mobiliteit blijft vaak een knelpunt. Personen met een handicap buiten de Vlaamse overheid weten volgens de respondenten vaak niet dat er oplossingen mogelijk zijn voor de mobiliteitsproblematiek (bijvoorbeeld een treinabonnement in eerste klasse, parkeerfaciliteiten, verplaatsingen met de auto mogelijk maken, …). Door hier nog meer over te communiceren wordt de drempel om te solliciteren voor hen misschien minder hoog.



Respondenten geven aan dat men niet aan elke beperking even gemakkelijk tegemoet kan komen. Zo vinden zij het niet evident om redelijke aanpassingen te voorzien bij een psychische handicap. Toch werd er in de focusgroep met HR-medewerkers ook een voorbeeld aangereikt van hoe men op een eenvoudige manier toch tegemoet kan komen aan knelpunten die meer psychisch van aard zijn. Zo werd het voorbeeld gegeven van iemand waarbij officieel in het protocol werd gezet dat hij/zij fouten mag maken.



In de focusgroep met HR-verantwoordelijken werd gesteld dat door besparingen en verhoogde prestatiedruk er te weinig ‘rek’ op teams is om het werk te herverdelen. Ook kan

125

het werk niet altijd blijven liggen als er iemand uitvalt. De collega’s moeten dit dan vaak opvangen. Dit zet druk op het team.

126



Volgens de leidinggevenden worden redelijke aanpassingen soms te positief voorgesteld, en wordt het idee gegeven dat er dankzij redelijke aanpassingen (incl. materiële aanpassingen) geen enkel nadelig effect zal zijn van de beperking op de werkvloer. Dat klopt volgens leidinggevenden niet: personen renderen ondanks redelijke aanpassingen vaak toch nog steeds minder, of vallen af en toe uit wegens ziekte. Het verminderde rendement moet meestal opgevangen worden door het team. Dat kan spanningen opleveren. Maar ook voor de leidinggevende kan een extra tijdsinvestering nodig zijn, wanneer de persoon met een handicap extra begeleiding nodig heeft. Daarover is men niet altijd even transparant bij de aanwerving. Het discours ‘alsof er geen probleem zal zijn’ betekent volgens sommige leidinggevenden voor hen een probleem.



In de focusgroep met HR-medewerkers werd gesteld dat leidinggevenden niet altijd openstaan voor het bieden van redelijke aanpassingen (bvb. extra dag thuiswerk). Er zijn ook verschillende interpretaties van wat ‘redelijk’ is. Personen met een handicap zien dat werkgevers de aanpassingen soms als een gunst beschouwen waar een tegenprestatie tegenover moet staan. Redelijke aanpassingen worden dan gepercipieerd als een “cadeau” en niet als een ondersteuning opdat personen met een handicap aan dezelfde basisvoorwaarden kunnen starten.



Uit de focusgroep met personen met een handicap bleek ook dat collega’s op de werkvloer redelijke aanpassingen vaak beschouwen als een gunst. Dit heeft volgens de HRmedewerkers te maken met een gebrek aan communicatie over de aanpassingen. Volgens de leidinggevenden hebben collega’s soms het gevoel dat de persoon misbruik maakt van zijn/haar handicap om iets te verkrijgen.



De omgeving blijkt ook niet altijd even ondersteunend te zijn. In de focusgroep gaven personen met een handicap aan dat wanneer ze bepaalde taken niet kunnen opnemen omwille van hun handicap (bvb. taken die een fysieke belasting inhouden), ze dit vaak steeds opnieuw moeten aanbrengen. Vooral personen met een minder zichtbare handicap ervaren dat collega’s uit zichzelf vaak weinig rekening houden met een handicap en dat ze dit steeds opnieuw terug onder de aandacht moeten brengen: “Dat is zo’n automatisme dat collega’s dat niet meer zien”.



Personen met een handicap merken op dat er in de huidige context, met een sterke nadruk op prestaties, in het algemeen minder begrip is voor mensen die minder presteren.



In de focusgroep met leidinggevenden en met HR-verantwoordelijken werd opgemerkt dat niet elke leidinggevende op de hoogte is van de mogelijkheden op het vlak van redelijke aanpassingen.



Niet elke persoon met een handicap wil zich laten erkennen. Dan kunnen er ook geen redelijke aanpassingen geboden worden, ook al zijn die in feite wel nodig.



Personen met een handicap gaven ten slotte aan dat ze sommige zaken moeten voorfinancieren bvb. een trein abonnement in eerste klasse. Het duurt soms lang vooraleer dit wordt terugbetaald.

Voorstellen voor optimalisering: De deelnemers in de focusgroepen gaven de maatregel van redelijke aanpassingen een vrij goede score. Toch zijn er nog een aantal belangrijke knelpunten. Om hieraan tegemoet te komen, stellen we een aantal pistes voor optimalisering voor: 

Ten eerste geven verschillende respondenten aan dat er ondanks redelijke aanpassingen (incl. materiële aanpassingen) vaak toch nog steeds sprake is van rendementsverlies. Het is dan meestal het team dat dit rendementsverlies moet opvangen. Dit zet druk op het team, maar ook op de leidinggevende. Het is dan ook aangewezen dat rendementsverlies niet door het team moet worden opgevangen, maar wel bijvoorbeeld door de inzet van een persoonlijke assistent die voor een langere periode dan 6 maanden de persoon met een handicap ondersteunt, of een extra werknemer die deeltijds wordt aangeworven met het budget van de rendementsondersteuning (zie ook pistes voor optimalisering – rendementsondersteuning).



Ten tweede zien we dat redelijke aanpassingen door collega’s vaak gezien worden als een gunst en niet als een aanpassing die maakt dat personen met een handicap in een gelijke positie kunnen starten. Zoals in de interventielogica al aan bod kwam, moeten leidinggevenden dus sterk in hun schoenen staan bij het toekennen van redelijke aanpassingen: zij moeten hun beslissing kunnen verantwoorden aan het team. Het is dan ook belangrijk dat leidinggevenden zich zo veel mogelijk ondersteund voelen bij het nemen van beslissingen omtrent redelijke aanpassingen. De dienst Diversiteitsbeleid biedt werkgevers een belangrijke ondersteuning bij het bepalen van redelijke aanpassingen, via de opmaak van een integratieprotocol tussen de leidinggevende, de betrokken werknemers met een arbeidshandicap, de P&O-functie van de entiteit en de dienst Diversiteitsbeleid. Men moet hier zeker op blijven inzetten. Men zou deze ondersteuning een permanenter karakter kunnen geven door op regelmatige tijdstippen (bijvoorbeeld om het jaar) terug contact op te nemen met werkgever en werknemer om na te gaan of alles goed verloopt, of er nog bepaalde moeilijkheden ervaren worden, of het integratieprotocol nog up to date is enz. Op die manier wordt er een blijvend bewustzijn bij de werkgever gestimuleerd, voelen de werkgever en werknemer zich ondersteund, en kunnen eventuele knelpunten sneller gedetecteerd worden.



Hierbij aansluitend zou de dienst Diversiteitsbeleid, in navolging van wat Selor gedaan heeft voor de redelijke aanpassingen bij selecties, een databank kunnen aanleggen van de geboden aanpassingen en een zoektool kunnen ontwikkelen. Deze kan dan ter beschikking worden gesteld aan werkgevers en HR-diensten binnen de Vlaamse overheid. Dit heeft het voordeel dat expertise gebundeld wordt en de toekenning van redelijke aanpassingen tot op

127

bepaalde hoogte ‘gesystematiseerd’ kan worden. Dit laatste kan vooral belangrijk zijn voor het draagvlak voor de aanpassing op de werkvloer. 

Ook blijkt communicatie over redelijke aanpassingen soms een knelpunt te zijn. Een gebrek aan communicatie leidt vaak tot negatieve reacties van collega’s. De leidinggevende dient, wanneer hij hier nood aan heeft, beroep te kunnen doen op professionele ondersteuning op dit vlak. Zij zouden bijvoorbeeld iemand extern moeten kunnen inschakelen (bv. iemand met ervaring in het geven van diversiteitstrainingen) die de leidinggevende kan helpen om de nodige openheid rond het thema te creëren, bijvoorbeeld via de organisatie van een workshop.



Ten slotte dienen werkgevers nog sterker bewust te worden gemaakt van het feit dat redelijke aanpassingen een recht zijn en dat men binnen een bepaald beoordelingskader 43 dient te werken

Uit de focusgroepen kwamen ten slotte nog volgende suggesties naar voren: telewerk nog meer aanmoedigen, goede afspraken maken tussen leidinggevende en persoon met een handicap over wat er wel/niet gecommuniceerd kan worden naar de werkvloer, tegemoetkoming in taxikosten bieden wanneer personen met een handicap buiten de gewone kantooruren moeten werken (en er minder mogelijkheden zijn op vlak van openbaar vervoer), mogelijkheden tot redelijke aanpassingen op vlak van transport meer promoten naar potentiële kandidaten voor een job bij de Vlaamse overheid, aanpassingen niet langer laten voorfinancieren door personen met een handicap (bv. treinabonnementen).

43

Namelijk het protocol tussen de federale overheid, gemeenschappen en gewesten over hoe om te gaan met redelijke aanpassingen (B.S. 20.09.2007).

128

ARBEIDSPOSTAANPASSINGEN Medewerkers met een handicap of chronische ziekte komen in aanmerking voor aanpassingen aan de infrastructuur op hun werkplek of aan het materiaal dat ze nodig hebben om hun taken uit te voeren. De dienst Diversiteitsbeleid voert die arbeidspostaanpassingen uit voor medewerkers met een handicap of chronische ziekte binnen de dertien ministeries44 en geeft ondersteuning aan de betrokken entiteiten. Medewerkers met een handicap of chronische ziekte binnen de interne verzelfstandige agentschappen met rechtspersoonlijkheid (IVA’s) en de externe verzelfstandige agentschappen (EVA’s) kunnen arbeidsgereedschap aanvragen bij de VDAB. Doelstelling 

Medewerkers met een handicap bij de uitvoering van hun job zo weinig mogelijk nadeel laten ondervinden van hun beperking

Kerngegevens met betrekking tot het instrument 





Input: De dertien Vlaamse ministeries hebben een centraal budget voor arbeidspostaanpassingen. In 2013 werd er € 70.827 geïnvesteerd in 39 dossiers voor arbeidspostaanpassingen (Tabel 7). Proces: Het personeelslid of de leidinggevende signaleert het probleem en doet een aanvraag bij de dienst Diversiteitsbeleid. De dienst analyseert de situatie samen met het betrokken personeelslid en de leidinggevende. Per nieuw soort aanpassing wordt een situatiebeschrijving opgemaakt met een beslissing tot aanpassing. Indien het personeelslid en de leidinggevende akkoord gaan, koopt de dienst Diversiteitsbeleid het materiaal aan. Output: Sinds tien jaar heeft de Vlaamse overheid een centraal budget voor arbeidspostaanpassingen voor personeelsleden van de Vlaamse ministeries. Het aantal aanvragen blijft nagenoeg hetzelfde, het aantal personen waarvoor in de periode 2006-2013 arbeidspostaanpassingen werden voorzien, schommelt rond de 30. In 2012 waren er 43 arbeidspostaanpassingen voor 28 medewerkers voor een totaal budget van 55.284 euro. In 2013 waren er arbeidspostaanpassingen voor 39 medewerkers voor een totaal budget van 70.827 euro.

Tabel 7 – Aantal personen en budget arbeidspostaanpassingen

Jaar

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Aantal personen

23

31

36

29

26

27

28

39

Budget

€ 47.476 € 59.638 € 84.836 € 63.440 € 54.021 € 65.427 € 55.284 € 70.827

44

Het budget geldt zowel voor statutaire personeelsleden als voor contractuelen van onbepaalde en bepaalde duur (meer dan één jaar). Personeelsleden die minder dan één jaar worden tewerkgesteld bij de Vlaamse overheid, moeten arbeidsgereedschap aanvragen bij de VDAB (Afsprakennota over arbeidspostaanpassingen).

129

Beoordeling van doelbereik In welke mate bereikt deze … medewerkers bij uitvoering job zo weinig mogelijk nadeel te maatregel zijn doelstelling om… laten ondervinden van hun beperking? (score op 10)

Focusgroep HR-medewerkers (N = 10)

7,7

Focusgroep medewerkers met handicap of chronische ziekte (N = 6)

7,7

Focusgroep dienst arbeidshandicap VDAB (N = 5)

8

Focusgroep leidinggevenden (N = 6)

7,7

Gemiddelde score

7,8

Deze maatregel werd besproken in de focusgroep met HR-medewerkers, met medewerkers met een handicap of chronische ziekte, met de dienst arbeidshandicap van de VDAB en met leidinggevenden. De deelnemers gaven het instrument steeds een hoge score. Een meerwaarde van het instrument was volgens de respondenten dat er maatwerk geleverd wordt en dat “personen met een handicap het materiaal krijgen dat ze nodig hebben, zonder dat hier een begrenzing op zit.” Eén van de respondenten gaf ook aan dat er heel veel mogelijkheden zijn op het vlak van aangepast materiaal: “Ik stond versteld van wat er mogelijk is, bijvoorbeeld op vlak van ICT voor personen met een visuele handicap.” Knelpunten

130



Respondenten in de focusgroep met HR-medewerkers geven aan dat niet alle jobs zich even gemakkelijk lenen tot aanpassingen aan de arbeidspost, zoals jobs als brandweerman, nautische beroepen, wegenwerkers.



Personen met een handicap gaven aan dat niet alle software toegankelijk kan worden gemaakt. En wanneer er nieuwe software komt, wordt daar op voorhand weinig over gecommuniceerd. Daardoor kan men zich hier niet altijd goed op voorbereiden (bvb. door bijscholing te gaan volgen bij de brailleliga). Eén van de deelnemers zegt hierover: “Dit voelt als weer een muur waar je voorstaat en weer doorheen moet”.



In de focusgroep met HR-medewerkers en de focusgroep met leidinggevenden werd gesteld dat de maatregel en de mogelijkheden van arbeidspostaanpassingen soms te weinig bekend zijn bij leidinggevende of persoon met een handicap



Personen met een handicap zien dat er soms jaloezie is bij collega’s. Ze krijgen vaak reacties in de aard van “amai jij wordt verwend. Dat zouden ze aan iedereen moeten geven”. Dat maakt het moeilijker om een aanpassing te vragen wanneer het nodig is: “Na een tijd ga je er dan tegen op zien om een aanpassing te vragen, om dat je weet dat je zo’n reacties gaat krijgen, of omdat je denkt, ‘oei, de leidinggevende gaat afzien’.”



In de focusgroep met de dienst arbeidshandicap van de VDAB werd gezegd dat het voor personeelsleden met een handicap en ook voor de leidinggevenden niet altijd duidelijk is wat het verschil is tussen redelijke aanpassingen, arbeidsgereedschap en ergonomie. Daardoor komen aanvragen bij de verkeerde persoon terecht en loopt het proces vertraging op.



De landschapsbureaus werden in verschillende focusgroepen vernoemd als een knelpunt. Meer omgevingslawaai leidt voor sommige personen (met een handicap) tot ernstige concentratieproblemen, te veel prikkels… Er zijn wel ‘cockpits’ maar collega’s reageren negatief als die te vaak ingenomen worden. Personen met spraakherkenningssoftware kunnen gebruik maken van aparte bureaus, maar die zijn vaak niet aangepast. Personen met een handicap die aangepast materiaal gebruiken, krijgen een vaste plaats, maar collega’s vinden het volgens de respondenten soms storend dat ze die plaats nooit mogen innemen.



Soms worden er aanpassingen gedaan aan gebouwen zonder dat dit vooraf overlegd wordt, waardoor ruimtes ontoegankelijk worden voor sommige personen met een handicap. Eén van de deelnemers getuigt: “Op een bepaald moment zijn er toegangspoortjes geplaatst voor een trap om naar het restaurant te gaan, waardoor ik die niet meer kon gebruiken, omdat ik er niet door kon stappen met mijn hond. Dat stond er van de ene dag op de andere.” In de focusgroep met personen met een handicap werd ook aangegeven dat gebouwen nog niet altijd voldoende zijn aangepast en dat reparaties van liften soms lang duren.



In één van de focusgroepen werd ook gezegd dat problemen niet altijd op tijd erkend of geaccepteerd worden, bijvoorbeeld wanneer iemand op latere leeftijd een handicap verwerft. Men probeert zo lang mogelijk ‘op de gewone manier’ verder te werken. Ook de leidinggevende erkent problemen soms te laat.

Voorstellen voor optimalisering Arbeidspostaanpassingen werden als maatregel positief beoordeeld door de respondenten. De belangrijkste knelpunten die werden genoemd, hebben te maken met het algemene ontwerp van producten, gebouwen en programma’s. Softwareprogramma’s zijn niet altijd toegankelijk voor personen met een handicap, ruimtes zijn niet altijd toegankelijk, of er worden aanpassingen gedaan zonder rekening te houden met het effect op toegankelijkheid. Pistes voor optimalisering situeren zich dus onder meer op dit terrein: 

Bij de aankoop van nieuwe software, moet de organisatie met de aanbieder bekijken welke aanpassingen mogelijk zijn. Ook moeten personen met een handicap ruim op voorhand geïnformeerd (en mogelijk ook geconsulteerd) worden, zodat zij zich kunnen voorbereiden (bvb. opleidingen volgen voor het werken met aangepaste programma’s).

131

132



Men zou zo veel mogelijk ‘universal design’ principes moeten hanteren voor het vormgeven van gebouwen. Bij belangrijke infrastructurele aanpassingen dient men personen met een handicap te consulteren.



Verder zouden er algemene richtlijnen opgesteld moeten worden over eventuele aanpassingen waar personen met een handicap in landschapsbureaus beroep op kunnen doen (bvb. met betrekking tot gebruik van cockpits).



Om de mogelijkheden tot arbeidspostaanpassingen beter bekend te maken, zou men regelmatig een algemene communicatie kunnen uitsturen. Om verwarring omtrent het onderscheid tussen redelijke aanpassingen, arbeidsgereedschap en ergonomie tegen te gaan, zou er voor diensten en medewerkers één centraal aanspreekpunt moeten zijn. In de focusgroep met de dienst arbeidshandicap werd voorgesteld dat de diensten in eerste instantie de preventie-adviseur kunnen aanspreken, die dan kan zeggen of het een algemene kwestie van ergonomie is of een specifieke kwestie van arbeidspostaanpassing. Zo kan men de procedure verkorten.



Ten slotte verwijzen we ook naar de voorstellen die geformuleerd werden om de maatregel ‘redelijke aanpassingen’ te optimaliseren (regelmatige opvolging van het integratieprotocol, aanleggen van een databank, ondersteuning leidinggevenden bij de communicatie).

JOBCOACHING Entiteiten kunnen beroep doen op gratis jobcoaches van de VDAB die individuele begeleiding bieden aan nieuwe werknemers uit de kansengroepen. Hierbij wordt gestreefd naar een goede samenwerking tussen de persoon met een handicap, de collega's en de werkgever. Doelstelling: 

Nieuwe medewerkers met een handicap zich sneller laten thuis voelen op de werkvloer

Kerngegevens met betrekking tot het instrument:  

Input en output: Het gebruik van deze maatregel wordt niet geregistreerd. Proces: Entiteiten kunnen rechtstreeks een jobcoach aanvragen bij de VDAB. De jobcoach biedt nieuwe medewerkers gratis begeleiding op je werkplek gedurende maximum 6 maanden. Zo kunnen ze zich gemakkelijker inwerken op de werkvloer.

Beoordeling van doelbereik In welke mate bereikt deze maatregel zijn doelstelling om…

… nieuwe medewerkers met een handicap zich snel te laten thuis voelen op de werkvloer (score op 10)

Focusgroep HRmedewerkers (N = 3)

7

Focusgroep leidinggevenden (N = 2)

7

Gemiddelde score

7

De maatregel scoort een zeven in de focusgroep met HR- medewerkers. Opvallend is wel dat slechts 3 van de 11 deelnemers aan de focusgroep een score opgaven. De overige medewerkers gaven aan geen ervaring te hebben met de maatregel. De medewerkers die wel ervaring hadden met de maatregel, hadden ook beroep gedaan op andere organisaties dan de VDAB die jobcoaches aanbieden, zoals de GOB’s. Zij waren positief: “Ik zou het zeker nog doen”. De jobcoaching werd ook ingezet voor werknemers die reeds in dienst waren in plaats van voor nieuwe personeelsleden. Knelpunten 

Volgens de leidinggevenden en de HR-medewerkers in de focusgroepen is de maatregel te weinig bekend.

133



De HR-medewerkers gaven ook aan dat leidinggevenden en collega’s moeten openstaan voor de maatregel, want zij worden vaak betrokken bij de coaching. Ook personen met een handicap moeten bereid zijn gebruik te maken van een jobcoach.



Volgens één van de leidinggevende hangt het succes sterk af van de jobcoaches zelf. De meeste HR-medewerkers en leidinggevenden hadden positieve ervaringen, maar één leidinggevende had de ervaring dat de jobcoach enkel oog had voor de persoon en niet voor de omgeving. Het is ook belangrijk dat er continuïteit is in de persoon van de jobcoach, zodat de persoon met een handicap en het team zich niet steeds moet aanpassen aan een nieuwe jobcoach.



Volgens de HR-medewerkers is een knelpunt van deze maatregel dat ze beperkt is in de tijd. Ook kan men enkel gratis beroep doen op een jobcoach wanneer er sprake is van een erkende handicap.



De HR-medewerkers gaven ook aan dat het niet altijd gemakkelijk is om aan een jobcoach te geraken. Met moet zich aanmelden bij de organisaties die dit voorzien en daar komt vaak veel papierwerk bij kijken.

Voorstellen voor optimalisering Uit de focusgroepen bleek dat deze maatregel veel potentieel heeft. De maatregel lijkt weinig bekend te zijn, maar respondenten die er reeds gebruik van maakten, zijn positief. Ze komt ook tegemoet aan een belangrijk knelpunt dat in het conceptueel model naar voren kwamen. Volgens de literatuur leidt een gebrek aan kennis over hoe men moet omgaan met werknemers met een handicap en hun accommodatienoden, tot gevoelens van ongemak en onzekerheid en maakt dat werkgevers soms terughoudend zijn om personen met een handicap aan te werven. De ondersteuning door een jobcoach kan deze onzekerheid wegnemen. We doen daarom volgende voorstellen voor optimalisering:

134



Deze maatregel kan nog actiever gepromoot worden, vooral bij leidinggevenden en HRmedewerkers. Ook dient men na te gaan of de procedure voor het aanvragen van een jobcoach voldoende eenvoudig is. Eventueel kan men voorzien dat de entiteiten via de dienst Diversiteitsbeleid een jobcoach kunnen aanvragen.



Momenteel kan men voor 6 maanden beroep doen op een jobcoach. Het doel is in de eerste plaats dat de medewerker zich dankzij de jobcoach beter kan inwerken in de organisatie. Maar wanneer de zes maanden afgelopen zijn, valt er een belangrijke ondersteuning weg. Daarom zou men de mogelijkheid moeten kunnen voorzien dat men langer op een jobcoach beroep kan doen. De Vlaamse overheid zou hiertoe eigen jobcoaches in dienst kunnen nemen.



Ook wanneer er geen sprake is van een erkende handicap, maar men oordeelt dat de inschakeling van een jobcoach nuttig zou kunnen zijn, zouden entiteiten gratis op deze

maatregel beroep moeten kunnen doen. De Vlaamse overheid zou hiertoe eigen jobcoaches in dienst kunnen nemen.

135

RE-INTEGRATIE VAN MEDEWERKERS MET EEN LANGDURIG GEZONDHEIDSPROBLEEM Re-integratie wordt binnen de Vlaamse overheid gedefinieerd als “het opnieuw afstemmen van persoon en organisatie naar aanleiding van gezondheidsproblemen, wat behoud van het werk of terugkeer naar het werk mogelijk maakt” (Dienst Emancipatiezaken, 2011). Re-integratie kan plaatsvinden in dezelfde functie, in een andere functie binnen dezelfde entiteit of hetzelfde beleidsdomein of in een andere functie binnen een andere entiteit of een ander beleidsdomein (Dienst Emancipatiezaken, 2011). De instrumenten waarop men beroep kan doen in het kader van re-integratie en hun concrete modaliteiten, verschillen naargelang de oorzaak van arbeidsongeschiktheid (een privé-ongeval, een arbeidsongeval of een beroepsziekte), het compensatiesysteem waarin de medewerker zich bevindt en het statuut van de medewerker (statutair of contractueel). De belangrijkste instrumenten zijn deeltijdse prestaties, herplaatsing om medische redenen (voor statutairen), herscholing (voor contractuelen), onderzoek bij werkhervatting en redelijke aanpassingen. Re-integratietrajecten worden in principe begeleid binnen de entiteiten of door de MOD die de entiteit ondersteunt. Vanuit het departement Bestuurszaken wordt ook een dienstverlening opgezet in het kader van re-integratie. De re-integratiedienst van Bestuurszaken stelt informatie ter beschikking van re-integratieadviseurs in entiteiten, organiseert vorming, netwerking en intervisie, adviseert concrete re-integratietrajecten enz. In heel complexe dossiers kan het re-integratietraject zelf worden opgenomen door deze re-integratiedienst (Dienst Emancipatiezaken, 2013). Doelstelling  

Medewerkers die langdurig ziek zijn opnieuw tewerkstellen Een kwalitatieve hertewerkstelling realiseren

Kerngegevens met betrekking tot het instrument

136



Input: In 2013 stond één medewerker binnen de Dienst Diversiteitsbeleid en één medewerker binnen de dienst Gemeenschappelijke Preventie en Bescherming op centraal niveau voor een deel van zijn/haar taken in voor re-integratie. Zij besteedden naar schatting 250 werkdagen aan het begeleiden van individuele trajecten. Het gaat om ongeveer 2,5 werkdag per dossier.



Proces: In de conceptnota re-integratie (2011) werd een stappenplan opgesteld om de aanpak van re-integratietrajecten bij ziekte te stroomlijnen. Hieronder volgt een weergave van het stappenplan in deze conceptnota. In de praktijk is deze aanpak wel nog niet zo sterk ingeburgerd. o De werkgever dient daarbij een aanpak op te starten van zodra de werknemer vier weken afwezig is. Hij of zij dient allereerst zicht te krijgen op de duurtijd van de arbeidsongeschiktheid, de manier waarop het werk wordt opgevangen, eventuele werkgerelateerde aspecten in de afwezigheid en aanpassingen aan het werk bij terugkomst. Ook stuurt de werkgever na vier weken afwezigheid een informatieve brief naar de zieke werknemer met onder meer een overzicht van de afspraken rond

o

o

o

o



ziekte (of arbeidsongevallen) die in de entiteit gelden. In deze brief vraagt de leidinggevende eveneens om contact op te nemen. Wanneer de leidinggevende voldoende zicht heeft op de situatie, maakt hij in samenspraak met de werknemer een Plan van Aanpak op. Hierin wordt onder meer gekeken wanneer het werk wordt hervat, welke taken worden opgenomen en welke vorm het traject hiernaartoe zal krijgen. De werkgever onderhoudt ook regelmatig contact met de werknemer. Van zodra de werknemer weer (gedeeltelijk) tot arbeid in staat is, start de uitvoering van het Plan van Aanpak. In principe gebeurt de re-integratie terug in het eigen team, of, wanneer dit niet mogelijk is, in de eigen entiteit. Pas wanneer dit niet mogelijk blijkt, kan er gekeken worden naar herplaatsing. Indien er aanpassingen nodig zijn op de werkvloer, zorgt de leidinggevende ervoor dat deze in orde zijn van zodra de werknemer terug aan het werk gaat. De leidinggevende volgt de re-integratie nauw op. Ook wordt het re-integratieproces na een tijd geëvalueerd. Wanneer er blijvende aanpassingen nodig zijn, kan er een integratieprotocol worden opgesteld. Bij re-integratie bij aanwezigheid op het werk wordt eveneens een Plan van Aanpak opgemaakt. In dit plan wordt gekeken welke taken goed verlopen, welke taken een probleem leveren en wat hieraan gedaan kan worden.

Output: In 2012 werden er op centraal niveau 25 nieuwe dossiers opgestart, in 2013 waren er 81 nieuwe dossiers. In totaal waren er dus 106 lopende trajecten. 60 daarvan werden in 2013 afgesloten. De meerderheid (37) van de betrokken personen in de afgesloten trajecten bleven op dezelfde plaats tewerkgesteld. We hebben geen zicht op het aantal dossiers die niet centraal opgevolgd werden.

Beoordeling van doelbereik In welke mate bereikt deze … medewerkers die langdurig … een kwalitatieve maatregel zijn doelstelling ziek zijn terug te werk te hertewerkstelling te om… stellen? (score op 10) realiseren? (score op 10) Focusgroep vakbonden (N = 3)

4,7

/

Focusgroep HR-medewerkers (N = 4)

6,75

/

Focusgroep medewerkers met handicap of chronische ziekte (N = 6)

6,8

6,5

Gemiddelde score

6,1

6,5

Het re-integratiebeleid kwam aan bod in de focusgroep met vakbonden, met HR-medewerkers en met medewerkers met een handicap of chronische ziekte. De vakbonden gaven een erg lage score op de maatregel. In de andere focusgroepen schommelde de score rond 6,5. De respondenten vinden

137

dat de kwaliteit van de dossiers sterk kan verschillen: “Soms kan ik een tien geven en soms een één,” stelt één van de medewerkers. “Er zijn veel goeie en veel slechte voorbeelden,” merkt een ander respondent op. De HR-medewerkers vonden wel dat het thema “aan belang wint”. Knelpunten

138



In verschillende focusgroepen werd gezegd dat de entiteit niet altijd moeite wil doen. Wanneer iemand zijn/haar ziekteverlof bijna op is en/of de persoon richting ambtshalve pensionering gaat, willen ze er liever ‘vanaf’. Dit heeft ook te maken met besparingen op het aantal personeelsleden: ze willen liever iemand waarvan ze zeker zijn dat die voltijds kan presteren. Vooroordelen bij de werkgever kunnen volgens de respondenten ook een rol spelen. Werkgevers zeggen “daar moet je geen energie meer insteken”, terwijl men gewoon een inspanning zou moeten doen.



In de focusgroep met vakbonden werd gesteld dat de motivatie en de aanpak van de leidinggevende soms ontoereikend is: “De leidinggevende denkt ‘het is mijn plicht, en als ik er niet in slaag de persoon terug aan het werk te stellen, word ik er op afgerekend’.” Volgens de respondenten loopt het fout wanneer dit als uitgangspunt genomen wordt, want dan houdt de leidinggevende waarschijnlijk te weinig rekening met de persoon zelf en dringt het reintegratiebeleid op aan het personeelslid. Hierbij aansluitend, vinden de respondenten binnen deze focusgroep dat de leidinggevende soms ook niet aanvoelt of het wel zin heeft en/of niet over de nodige competenties beschikt. Er wordt bijvoorbeeld niet altijd voldoende respect getoond voor de zieke (bvb. geen afspraak maken vooraleer men op bezoek gaat). Of de zieke wordt juist te veel betutteld. Bepaalde problematieken liggen volgens de respondenten ook heel moeilijk, zoals burn-out, depressie… Zeker wanneer de oorzaak bij het werk ligt.



In de focusgroep met HR-medewerkers werd gesteld dat medewerkers die ziek worden of een burn-out of depressie hebben, niet altijd gemotiveerd zijn om terug aan de slag gaan: “Soms tellen ze gewoon hun dagen uit”. Het bestaande systeem en de bestaande cultuur vormt op dat vlak een belemmering, meent één van de respondenten: “Wij hebben een systeem dat statutaire medewerkers 666 dagen mogen ziek zijn en toch betaald worden. Dus als je 58 jaar bent en je bent lang thuis… die beginnen gewoon uit te rekenen hoeveel ziektedagen heb ik nog… die zeggen, ik kan dat financieel overbruggen, waarom zou ik die inspanningen nog doen gezien mijn gezondheid maar half-half is. Wij hebben niet de cultuur dat mensen die half gezond zijn toch (half) gaan werken.”



De overstap maken naar een andere entiteit is volgens de respondenten vaak niet evident. Om te beginnen is Werk-wijzer betalend. De werkgever is niet altijd bereid om te betalen. Daarnaast zijn andere entiteiten niet altijd bereid om de werknemer aan te nemen. De besparingen op personeelsaantallen vormen hierbij een extra belemmering. Ook zijn diensten en organisaties strikt gescheiden en dit belemmert de herplaatsing.



De respondenten uit de focusgroep HR-medewerkers gaven aan dat er bij de MOD’s soms onvoldoende capaciteit is om re-integratietrajecten op te nemen. “Doordat het aan belang wint, vraagt het meer en meer tijd”, geeft één van de respondenten aan.



Personen met een handicap of chronische ziekte vonden de procedure nog niet helemaal duidelijk. Wie moet bijvoorbeeld het initiatief nemen, is dat de leidinggevende of de medewerker zelf? En wat is de rol van de arbeidsgeneesheer?

Voorstellen voor optimalisering De respondenten merken op dat het beleid rond re-integratie aan belang wint, maar dat het “nog wat moet groeien en meer bekendheid moet krijgen”. Op basis van de focusgroepen, formuleren we enkele aandachtspunten en voorstellen voor optimalisering: 

Het is belangrijk dat er zo veel mogelijk maatwerk geleverd wordt bij de opmaak van een reintegratietraject.



Per entiteit/beleidsdomein zou men één persoon kunnen aanduiden die de re-integratie van langdurig zieken opvolgt. Bij de VDAB volgt de provinciale HRM-verantwoordelijke dit bijvoorbeeld op. Deze persoon dient via vormingen zo veel mogelijk competenties te kunnen opbouwen met betrekking tot het organiseren van re-integratietrajecten.



De arbeidsgeneesheer kan worden ingeschakeld als een vertrouwenspersoon die mensen die langdurig afwezig zijn, omwille van bijvoorbeeld een depressie of een burn-out, regelmatig eens opbelt.



Mensen die langdurig afwezig zijn geweest, zouden gradueel moeten kunnen starten: niet meteen halftijds, maar bijvoorbeeld gedurende één dag per week.



Vanaf de eerste dag dat de betrokkenen opnieuw aan de slag gaan, zou er een duidelijk zicht moeten zijn op wederzijds verwachtingen. Dit kan door vroeger overleg tussen de arbeidsgeneesheer, de betrokkene en de leidinggevende. Belangrijk is ook dat er voldoende aandacht is voor een goed onthaal in de organisatie wanneer de werknemer opnieuw start met werken.

139

6) BESLUIT De instrumenten van de Vlaamse overheid voor instroom van personen met een handicap en chronische ziekte zijn voorbehouden betrekkingen, redelijke aanpassingen bij werving en selectie, rendementsondersteuning en algemene informatievoorziening over kansengroepen werven. Deze instrumenten slagen er maar heel beperkt in om de instroom van personen met een handicap te verhogen. Redelijke aanpassingen worden weinig aangevraagd door kandidaten. Selectiemedewerkers geven ook aan dat ze soms niet weten hoe ze een test technisch kunnen aanpassen en hoe ze er voor kunnen zorgen dat de aangepaste test nog steeds vergelijkbaar is met de test voor personen zonder handicap. Ook zijn sommige tests moeilijk aan te passen. Daarom is het belangrijk om reeds bij de aankoop en opmaak van testen rekening te houden met de aanpasbaarheid. Naar het voorbeeld van Selor, kan men een databank bijhouden van de aanpassingen die in het verleden geleverd werden en zo de aanwezige kennis inventariseren. Deze databank kan dan ook gebruikt worden bij het bepalen van mogelijke redelijke aanpassingen. Ten slotte dient de procedure voor het aanvragen van aanpassingen zo eenvoudig en toegankelijk mogelijk te zijn voor personen met een handicap. Voorbehouden betrekkingen worden amper gebruikt door de entiteiten. In de focusgroepen werd gesteld dat leidinggevenden het ‘beste team’ willen samenbrengen en zij dus graag keuze hebben tussen zo veel mogelijk kandidaten (met en zonder handicap). Het belangrijkste knelpunt is het feit dat werkgevers op voorhand moeten beslissen dat ze een kandidaat met een handicap willen aanwerven. Werkgevers zijn vaak terughoudend om personen met een handicap aan te werven, omdat ze onzeker zijn over de impact die dit mogelijk zal hebben op het werk of omwille van vooroordelen of stereotiepe beelden. Dit instrument komt niet aan deze onzekerheid tegemoet: men weet immers op voorhand niet welke handicap de kandidaten zullen hebben en wat de impact zal zijn op het werk. Het feit dat men maar beperkt kan aanwerven (‘koppenverhaal’) is een extra belemmering. We menen dat de algemene beleidsaanpak (hoofdstuk 7) eerst meer stimulansen moet voorzien om personen met een handicap aan te werven (door het vrijmaken van budgetten, via meer dwingende maatregelen, …) en dat de voorbehouden betrekkingen dan pas een rol kunnen spelen. Zo niet, kan het instrument eigenlijk geen volwaardige rol spelen. Aantrekkelijke en neutrale vacatures blijven een aandachtspunt. Vacatures moeten ook zo veel mogelijk duidelijkheid geven over de selectieprocedure. Ook is het belangrijk om blijvend op zoek te gaan naar nieuwe kanalen om vacatures te promoten. Ten slotte zijn stageplaatsen een belangrijk instrument om leidinggevenden te laten kennismaken met de competenties en mogelijkheden van personen met een handicap en om personen met een handicap een (nieuwe) werkervaring te bieden. De Vlaamse overheid zou een budget kunnen vrijmaken om betaalde stageplaatsen voor deze doelgroep te creëren en de mogelijkheid moeten creëren dat deze personen erna automatisch aan de slag kunnen gaan (cfr. GIBO). Uit de focusgroepen blijkt dat de leidinggevende weinig impact voelt van de rendementsondersteuning, omdat het bedrag niet automatisch bij de dienst zelf terecht komt en niet voldoende op maat is. Omwille van de beperking in het aantal aanwervingen (‘koppenverhaal’) kan het budget ook niet gebruikt worden om een extra persoon deeltijds aan te werven, die eventueel rendementsverlies kan opvangen. Daardoor moet dit rendementsverlies nu vaak binnen het team

140

worden opgevangen, wat tot spanningen leidt en ook druk zet op de leidinggevende. De uitdaging is dan ook om het budget van de rendementsondersteuning maximaal te gebruiken om een concrete omkadering op de werkvloer te voorzien, zodat eventueel rendementsverlies niet door het team (collega’s) moet worden opgevangen. Men kan de maatregel van de rendementsondersteuning afschaffen en in de plaats investeren in een interne pool van persoonlijke assistenten die men kan inzetten om personen met een handicap te ondersteunen bij specifieke taken. Wanneer men de maatregel behoudt, is het aangewezen dat de persoon waarvoor men rendementsondersteuning krijgt, niet wordt meegeteld in de besparing op het aantal personeelsleden en dat het budget ter beschikking wordt gesteld van de afdeling. Wanneer een persoon met een handicap niet meer meetelt als een extra eenheid in de personeelsaantallen, is er misschien wel de optie om met het bedrag van de rendementsondersteuning nog een extra medewerker deeltijds aan te werven, die de persoon kan ondersteunen. Er moet dan wel voldoende budget beschikbaar zijn, door niet langer te besparen op het budget voor de rendementsondersteuning. De instrumenten die de Vlaamse overheid aanbiedt voor de organisatie en ondersteuning van het werk zijn de rendementsondersteuning, redelijke aanpassingen (inclusief arbeidspostaanpassingen) en jobcoaching. Ook is er een beleid rond re-integratie. Over het algemeen worden deze instrumenten (uitgez. rendementsondersteuning) positief geëvalueerd door de respondenten. Respondenten geven wel aan dat er ondanks redelijke aanpassingen (incl. materiële aanpassingen) vaak toch nog steeds sprake is van rendementsverlies. Men zou daarom beroep moeten kunnen doen op concrete ondersteuning op de werkvloer. Deze piste bespraken we reeds bij de rendementsondersteuning. Daarnaast is het belangrijk dat werkgevers zich zo veel mogelijk ondersteund voelen bij het nemen van beslissingen omtrent redelijke aanpassingen. De dienst Diversiteitsbeleid dient blijvend in te zetten op de ondersteuning via het integratieprotocol ‘aan de start’, maar zou ook op regelmatige tijdstippen kunnen terugkoppelen naar werkgever en werknemer om na te gaan of alles goed verloopt. Er zou ook een databank kunnen worden bijgehouden van redelijke aanpassingen die werden geleverd. Leidinggevenden moeten verder beroep kunnen doen op professionele ondersteuning om een klimaat te kunnen scheppen waarin open gecommuniceerd kan worden rond geboden redelijke aanpassingen. De mogelijkheid tot arbeidspostaanpassingen zou nog beter bekendgemaakt kunnen worden bij leidinggevenden en werknemers. Jobcoaching geniet als instrument nog niet zo veel bekendheid en mag volgens de respondenten nog meer gepromoot worden. Dit instrument heeft veel potentieel, omdat de ondersteuning door een jobcoach de typische onzekerheid bij werkgevers kan wegnemen. Ook moet de procedure voor het aanvragen van een jobcoach zo toegankelijk mogelijk zijn. Wat re-integratie betreft, beschikt de leidinggevende volgens de respondenten niet altijd over de nodige competenties of over de juiste motivatie bij het opstarten van een re-integratietraject. Daardoor wordt niet altijd voldoende respect getoond voor de zieke. Meer maatwerk is nodig, evenals een duidelijke aanduiding van een verantwoordelijke per beleidsdomein of entiteit.

141

7. BESPREKING VAN SCENARIO’S In dit onderdeel onderscheiden we drie mogelijke scenario’s, naargelang de aanpak die de Vlaamse overheid kiest voor haar diversiteitsbeleid. We brengen daarvoor de informatie verzameld in de voorgaande onderzoeksfasen samen. Eerst wordt het scenario inhoudelijk toegelicht. Daarbij doen we beroep op de informatie verzameld in het hoofdstuk met goede praktijken (hoofdstuk 5). Vervolgens wordt het gekaderd binnen een aantal contextfactoren besproken in hoofdstuk 4. Daarna worden de belangrijkste (te voorspellen) effecten van het scenario in kaart gebracht. Om dit gericht in kaart te brengen, maken we gebruik van de factoren uit het conceptueel model die in de focusgroepen als belangrijk werden aangeduid voor de Vlaamse overheid (hoofdstuk 3). De huidige instrumenten van de dienst Diversiteitsbeleid kunnen in elk scenario ingepast worden, al passen sommige instrumenten (bv. voorbehouden betrekkingen) beter in één scenario dan in een ander, zoals uit de tekst zal blijken.

1) EEN MEER DWINGEND BELEID MET DE INZET VAN QUOTA 

Wat?

In dit eerste scenario ziet de Vlaamse overheid zichzelf als voorbeeldwerkgever. Voor overheidsorganisaties met een minimum aantal werknemers worden quota opgesteld ten aanzien van de tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte. Organisaties kunnen op verschillende manieren hun quotum behalen: via directe tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte binnen de organisatie of via indirecte tewerkstelling (bv. contracten met beschutte werkplaatsen). Organisaties die het quotum niet behalen, dragen bij aan een fonds. Geld uit dit fonds kan gebruikt worden om de bestaande ondersteuningsmaatregelen (redelijke aanpassingen, arbeidspostaanpassingen, jobcoaching, persoonlijke assistentie…) te financieren. Leidinggevenden krijgen ook de nodige ondersteuning via opleiding en vorming rond het thema. 

Toetsing aan context?

Het is niet zeker of quota de directe tewerkstelling van personen met een handicap zullen stimuleren, gezien er nog steeds sprake zal zijn van een aantal belangrijke knelpunten in de huidige en toekomstige beleidscontext. We denken bijvoorbeeld aan de aard van de jobs bij de Vlaamse overheid, de strikte diplomavoorwaarden, de tewerkstelling in Brussel, besparingen op personeelsaantallen en de wijzigende aard van de jobs. De maatregel kan wel indirecte tewerkstelling, zoals contracten met beschutte werkplaatsen, stimuleren. De werkgever behoudt ook een belangrijke keuzevrijheid en kan er ook voor kiezen om gewoon zijn bijdrage te betalen.

143



Effect?

Houding werkgever / leidinggevende bij aanwerving

Werving en selectieprocedures

Houding werkgever, leidinggevende en collega’s op de werkvloer

Organisatie en ondersteuning van het werk:

(+) Werkgever / leidinggevende voelt meer druk om personen met een handicap aan te werven. Hij/zij heeft wel nog steeds keuzevrijheid: directe tewerkstelling, indirecte tewerkstelling of een bijdrage betalen. (?) Het precieze effect van de maatregel hangt onder meer af van de gehanteerde bedragen: indien deze bedragen laag liggen, zal de werkgever misschien eerder geneigd zijn om een bijdrage te betalen in plaats van personen te werk te stellen. De maatregel van voorbehouden betrekkingen past goed binnen dit scenario en zal waarschijnlijk meer gebruikt worden, omdat werkgevers dankzij deze maatregel het aantal personen met een handicap binnen de organisatie kunnen verhogen. (+) Op lange termijn kan deze aanpak tot een ‘doorbraak’ leiden: personen met een handicap stromen in en krijgen de kans om zich te ‘bewijzen’. (+) Dankzij het fonds waaraan werkgevers die het quotum niet behalen moeten bijdragen, zijn er meer middelen die geïnvesteerd kunnen worden in coaching van leidinggevenden, coaching van teams, … (-) Wanneer er niet genoeg draagvlak is voor quota, kan de houding van collega’s en leidinggevenden op de werkvloer (aanvankelijk) negatief zijn ten aanzien van personen met een handicap. (-) Ook bestaat de kans dat personen met een handicap of chronische ziekte, die er voor kiezen om dit niet officieel te laten erkennen, meer druk voelen om dit wél te laten erkennen (want dan behaalt de organisatie betere cijfers en hoeft ze misschien geen bijdrage te betalen). Ook kunnen personen met een handicap het gevoel hebben dat ze niet louter omwille van hun competenties zijn aangeworven, maar ook omdat de organisatie betere cijfers wil behalen. (+) Er zijn meer middelen beschikbaar dankzij het fonds en dus meer mogelijkheden. (-) Wanneer er geen draagvlak is voor quota op de werkvloer, zal er misschien ook weinig begrip zijn voor eventueel rendementsverlies van de persoon.

2) EEN “VRIJBLIJVEND” BELEID 

Wat?

Dit scenario sluit sterk aan bij het huidige beleid en legt de nadruk op vrijblijvendheid voor werkgevers. Het aanbod in huidige beleidsinstrumenten blijft van kracht (redelijke aanpassingen, rendementsondersteuning, voorbehouden betrekkingen enz.). Er wordt vooral ingezet op de ‘goodwill’ van leidinggevenden om personen met een handicap aan te werven. De Dienst Diversiteitsbeleid biedt expertise en ondersteuning aan werkgevers en zet sterk in op communicatie

144

en sensibilisering. Ook zoekt ze zo veel mogelijk aansluiting bij bestaande evoluties in het HR-beleid, zoals het talentmanagement. Op vlak van werving en selectie van personen met een handicap wordt er getracht een zo goed mogelijke match te zoeken tussen het profiel van de persoon met een handicap en een beschikbare job binnen de Vlaamse overheid. Jobpunt bouwt hier de nodige expertise rond op. 

Toetsing aan context

Het valt te verwachten dat de instroom van personen met een handicap binnen dit scenario amper zal toenemen, gezien er voor de werkgevers weinig stimulansen ingebouwd zijn om personen met een handicap aan te werven. Wanneer de huidige trends en ontwikkelingen zich doorzetten (onder meer met betrekking tot de afbouw van ‘eenvoudige jobs’ en de verminderde aanwervingen onder invloed van de besparingen) kunnen we verwachten dat de instroom van personen met een handicap zelfs nog zal afnemen. Wel gaven we in hoofdstuk 4 aan dat er rond 2020 een krapte op de arbeidsmarkt verwacht wordt. Deze evolutie zou op termijn een stimulans voor werkgevers kunnen betekenen om ook het - tot nu toe onderbenutte - arbeidspotentieel uit kansengroepen zo veel mogelijk aan te spreken. Maar gezien deze krapte voor veel werkgevers waarschijnlijk nog ‘ver weg lijkt’, verwachten we niet dat zij binnen dit scenario geneigd zouden zijn om veel inspanningen te doen om personen met een handicap aan te werven. 

Effect? (-) Werkgever / leidinggevende voelt weinig druk om personen met een handicap aan te werven. Veel werkgevers ondernemen geen actie en de instroom van personen met een handicap neemt bijgevolg niet toe.

Houding werkgever / leidinggevende bij aanwerving:

Werving en selectieprocedures

Houding werkgever, leidinggevende en collega’s op de werkvloer

(+) Wanneer werkgevers / leidinggevenden personen met een handicap aanwerven, is dit een positieve keuze. (?) De verwachte krapte op de arbeidsmarkt in de toekomst, kan voor werkgevers een stimulans zijn om personen met een handicap aan te werven. Van zodra deze krapte op de arbeidsmarkt zich aandient (verwacht voor 2020), zien we mogelijk een stijgende instroom van personen met een handicap binnen de Vlaamse overheid. (+) Er wordt getracht een zo goed mogelijke match te vinden tussen het profiel van de persoon met een handicap en een job binnen de Vlaamse overheid. De maatregel van voorbehouden betrekkingen zal waarschijnlijk nog maar heel weinig gebruikt worden door werkgevers. Deze heeft in feite geen plaats in dit scenario. (+) Werkgevers / leidinggevenden maken een positieve keuze voor de aanwerving van een persoon met een handicap. Dit biedt meer garantie voor een goed onthaal op de werkvloer (op voorwaarde dat ook het team achter de beslissing van de leidinggevende staat).

145

3) EEN BELEID MET EEN STERK ENGAGEMENT / SIGNAAL 

Wat?

De Vlaamse overheid ziet zichzelf als voorbeeldwerkgever. Ze engageert zich om een sociale werkgever te zijn (zonder – zoals in een quotasysteem – de verantwoordelijkheid hiervoor bijna volledig bij de werkgever te leggen). We vinden dit engagement nu reeds terug in de Visietekst ‘sociaal werkgeverschap’ binnen het project Modern HR.45 Ze wil bovendien een ‘weerspiegeling van de samenleving zijn’ en dus ook een plaats bieden aan mensen die mogelijks een rendementsverlies hebben of een ander profiel hebben dan het dominante profiel van de flexibele, multi-inzetbare, zelfredzame werknemer. De bestaande beleidsinstrumenten blijven van kracht. Daarnaast worden er een aantal nieuwe engagementen opgenomen en een aantal nieuwe maatregelen ingevoerd. Deze engagementen en maatregelen zijn geïnspireerd op de geanalyseerde goede praktijken en de suggesties uit de focusgroepen:

45



Personen met een handicap worden niet meer meegeteld in de besparingen op het personeelsbestand, of, op zijn minst wordt bij besparingen in VTE of in lonen gerekend in plaats van in ‘koppen’.



Er wordt een duidelijk politiek-ambtelijk signaal gegeven dat diversiteitsdoelstellingen belangrijk geacht worden, door de inspanningen op dit terrein op te nemen bij de evaluatie van leidend ambtenaren en van directe leidinggevenden. Daarnaast moeten leidend ambtenaren hun resultaten op het vlak van diversiteit verantwoorden aan een stakeholderscomité op te richten bij elke entiteit. In dit stakeholderscomité zetelen onder meer vertegenwoordigers van de doelgroepen van het diversiteitsbeleid, maar ook toeleidersorganisaties enz.. Wanneer er weinig vooruitgang geboekt is, moeten de leidend ambtenaren hun inspanningen toelichten bij dit comité. Zo wordt een proces van ‘naming and shaming’ opgestart.



Er blijft ruimte voor ‘eenvoudige jobs’ binnen de Vlaamse overheid. Er wordt nagedacht hoe deze eenvoudige jobs een plaats kunnen hebben binnen de Vlaamse overheid: o Er kan bijvoorbeeld een budget worden vrij gemaakt waarmee men –op basis van een analyse van de organisatiestructuur en werkprocessen - jobs creëert die voorbehouden zijn voor personen met een (ernstige) handicap. Deze jobs kunnen ‘gepoold’ worden in een “dienstverleningsteam” binnen de organisatie. Entiteiten kunnen beroep doen op dit team voor bepaalde eenvoudige taken. Een deel van dit team kan bijvoorbeeld ook bestaan uit personen die thuiswerk verrichten (cfr. Elexir46). Er wordt een apart evaluatiesysteem opgezet voor deze werknemers.

“Als “sociaal werkgever” wenst de Vlaamse overheid een stap verder te gaan en ook buiten het pure rendementsdenken én voor sommige werknemers, die om begrijpelijke redenen een afstand hebben gekregen tot hun werkplek, inspanningen te doen en hen bijkomende kansen aan te bieden die niet in een directe correlatie staan met het efficiëntie- en effectiviteitsdenken, hetgeen verder een basisfilosofie blijft voor het gehele Vlaamse overheidsapparaat”. 46 Elexir is een project dat in 2012 werd opgestart binnen de Cocom Group (Competentiecentrum Ode aan de Mens). Elexir biedt mensen met een beperking via e-learning kansen op thuiswerk. Het project richt zich tot

146

o

Er kan een pilootproject opgestart worden om binnen de organisaties nieuwe takenpakketten te creëren die meer op maat zijn van laaggeschoolde werknemers (cfr. Nederland: Inclusief herontwerp organisatieprocessen).



Er wordt een programma opgestart waarbij personen met een handicap betaald stage kunnen lopen bij de Vlaamse overheid en nadien ook kunnen worden aangeworven als er een goede match blijkt te zijn (cfr. GIBO’s).



Naar het voorbeeld van Duitsland wordt er binnen de entiteiten die meer dan vijf personen met een handicap te werk stellen, een ‘woordvoerder’ (vertegenwoordiger) aangeduid die eventuele knelpunten voor personen met een handicap binnen de organisatie aan het licht kan brengen, die bij belangrijke beslissingen geconsulteerd wordt en die ook aanwezig kan zijn bij functioneringsgesprekken.



Toetsing aan context

Binnen dit scenario worden een aantal belangrijke drempels voor de tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte bij de Vlaamse overheid weggenomen, zoals de besparingen op personeelsaantallen en de wijzigende aard van de jobs. Er kan verwachten worden dat de instroom van personen met een handicap of chronische ziekte toeneemt door deze knelpunten weg te nemen. Op die manier bereidt de Vlaamse overheid zich voor op de krapte op de arbeidsmarkt die in de toekomst verwacht wordt en die maakt dat de overheid er baat bij heeft elk talent aan te trekken. Het scenario sluit ook aan bij het Modern-HR beleid, waarbij de overheid engagementen opneemt als sociaal werkgever. Dit scenario sluit ten slotte ook aan bij de evoluties binnen het maatwerkdecreet (mogelijkheid tot oprichting van maatwerkafdelingen binnen bedrijven, echter nog niet van toepassing op Vlaamse overheid).

(hooggeschoolde) meerderjarigen met een handicap die het hem/haar fysiek onmogelijk maakt om op een reguliere manier een professionele loopbaan uit te bouwen. Zie ook hoofdstuk 5.

147



Effect?

Houding werkgever / leidinggevende bij aanwerving:

Werving en selectieprocedures

Vormgeving jobs

Houding werkgever, leidinggevende en collega’s op de werkvloer

Organisatie en ondersteuning van het werk

148

(+) De werkgever wordt aangemoedigd om personen met een handicap aan te werven, gezien deze aanwerving niet meegeteld wordt voor het aantal ‘koppen’ in het personeelsbestand. Zo kunnen entiteiten die wél nog budget hebben om iemand aan te werven, maar geen ‘koppen’ meer hebben, er voor opteren om een persoon met een handicap aan te werven. (+) Het feit dat de leidend ambtenaren en leidinggevenden geëvalueerd worden op hun inspanningen op het vlak van diversiteit, maakt dat zij meer druk voelen om actie te ondernemen. Bovendien krijgen leidinggevenden die reeds inspanningen doen voor het aanwerven van personen met een handicap, op die manier meer waardering voor hun inspanningen. In de focusgroepen werden de besparingen op ‘koppen’ aangehaald als een belangrijke belemmering voor het gebruik van voorbehouden betrekkingen. Wanneer personen met een handicap niet langer meetellen in de personeelsbesparingen, zal de maatregel voorbehouden betrekkingen waarschijnlijk meer gebruikt worden. (+) Door jobcrafting of het creëren van een pool/groep van werknemers waarop men beroep kan doen voor eenvoudige taken, ontstaan er jobs die meer aansluiten bij het gemiddelde profiel van werkzoekenden met een handicap. (+) Door jobs meer op maat te maken van de persoon (dankzij jobcrafting, creëren van pool) vermindert de kans op rendementsverlies en de druk op het team. (+) Betaalde stages zorgen ervoor dat werkgevers zich meer bewust worden van de competenties en mogelijkheden van personen met een handicap. (-) Er moet draagvlak zijn voor het herschikken van takenpakketten. Misschien willen collega’s hun meer eenvoudige taken niet altijd afstaan. (+) Jobs zijn meer op maat van de persoon. (+) De woordvoerder kan specifieke knelpunten voor personen met een handicap aan het licht brengen.

8. ALGEMEEN BESLUIT EN AANBEVELINGEN De laatste jaren ontwikkelde de dienst Diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid diverse instrumenten om de tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte te ondersteunen. Het doel van de Vlaamse Regering is het bereiken van een evenredige vertegenwoordiging. Het streefcijfer van 3% blijft echter veraf, met een vertegenwoordiging van 1,4% (597 personen) op datum van december 2013. De nieuwe instroom van personen met een handicap was in 2013 minimaal. In dit onderzoek werd een analyse gemaakt van de huidige beleidsinstrumenten en de beleidsomgeving. Op basis daarvan formuleren we een beleidsadvies voor de volgende Vlaamse Regering: welke maatregelen moeten worden herzien, en hoe dan, welke instrumenten moeten eventueel toegevoegd of geschrapt worden. Daarbij hebben we ook aandacht voor de beleidsomgeving waarbinnen deze instrumenten geoperationaliseerd worden. De uitvoering van het onderzoek bestond uit vijf fasen. In de eerste stap werd het huidige beleid en de achterliggende beleidstheorie (interventielogica) gereconstrueerd. Ook werd, op basis van een meta-analyse van de beschikbare literatuur, een conceptueel model met belangrijke factoren voor de tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte opgemaakt. In een tweede stap brachten we de huidige Vlaamse beleidscontext ten aanzien van tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte in kaart, alsook een aantal relevante maatschappelijke en politiekbestuurlijke trends. Hiervoor werden interviews afgelegd en een focusgroep met praktijkexperten georganiseerd. De derde stap bestond uit een analyse van een twintigtal binnenlandse en buitenlandse goede praktijken. In een vierde fase werd het huidig beleidsinstrumentarium geanalyseerd aan de hand van zeven focusgroepen. In een laatste fase werden de bevindingen uit de voorgaande fasen samengebracht. Op basis hiervan stelden we een aantal scenario’s op voor de toekomst. Daarnaast werden in deze fase concrete aanbevelingen geformuleerd ten aanzien van het toekomstig beleid. Hoe komt het dat de instroom van personen met een handicap zo minimaal is? In de beslissing tot aanwerving van personen met een handicap en in hun ondersteuning op de werkvloer, spelen leidinggevenden een belangrijke rol. Uit ons conceptueel model bleek dat werkgevers vaak terughoudend zijn om personen met een handicap aan te werven. Volgens de literatuur komt dit voort uit een gebrek aan kennis over en ervaring met hoe men moet omgaan met werknemers met een handicap en hun accommodatienoden, waardoor werkgevers zich ongemakkelijk en onzeker voelen (Kaye e.a. 2011). Respondenten in interviews en focusgroepen bevestigden dat leidinggevenden inderdaad niet altijd gemotiveerd zijn om personen met een handicap aan te werven. Het onbekende blijkt inderdaad vaak een knelpunt te zijn. Daar komt nog bovenop dat leidinggevenden ook onder druk staan van besparingen (‘meer doen met minder’) en het risico op rendementsverlies dan ook niet willen lopen (hoewel er natuurlijk niet altijd effectief sprake is van rendementsverlies). Bovendien blijkt ook dat leidinggevenden (en leidend ambtenaren in de eerste plaats) nauwelijks geëvalueerd worden ten aanzien van het bereiken van hun diversiteitsdoelstellingen. Het huidige klimaat stimuleert leidinggevenden dus weinig tot het aanwerven van personen met een handicap en dit is een eerste belangrijke verklaring voor het feit dat er (zeker de laatste jaren) weinig personen met een handicap worden aangeworven bij de Vlaamse overheid.

149

Maar er zijn nog een aantal andere knelpunten. De strikte diplomavoorwaarden, het feit dat men niet kan instromen zonder vergelijkend examen47, de tewerkstelling in Brussel en het profiel van de jobs dat over het algemeen niet aansluit bij het profiel van werkzoekenden met een handicap, vormen een drempel voor de instroom van personen met een handicap binnen de Vlaamse overheid. Bovendien zien we dat eenvoudige jobs binnen de Vlaamse overheid verdwijnen en er een groeiende vraag is naar multi-inzetbare, flexibele werknemers. Personen met een handicap kunnen niet altijd aan deze vraag tegemoetkomen. Niettegenstaande dat er ook positieve evoluties zijn, zoals aandacht voor talentmanagement en sociaal werkgeverschap in het HR-beleid, kunnen we dus stellen dat de drempel voor instroom binnen de Vlaamse overheid hoog ligt. Positief is dat er binnen de Vlaamse overheid wel aandacht is voor het diversiteitsthema, met de werking van de Dienst Diversiteitsbeleid en het ruime gamma aan (ondersteunende) instrumenten die deze dienst aanbiedt. In welke mate kunnen deze instrumenten de tewerkstelling van personen met een handicap stimuleren? Uit de focusgroepen georganiseerd in het kader van dit onderzoek, blijkt dat vooral de instrumenten waarmee concrete ondersteuning geboden wordt op de werkvloer (redelijke aanpassingen, arbeidspostaanpassingen, jobcoaching) positief gewaardeerd worden door verschillende stakeholders, terwijl de instrumenten gericht op instroom (voorbehouden betrekkingen, maar ook redelijke aanpassingen bij werving en selectie) over het algemeen minder goed beoordeeld worden. Ook de rendementsondersteuning, die zowel gericht is op instroom als op ondersteuning op de werkvloer, wordt negatief beoordeeld.

47



Het instrument van de voorbehouden betrekkingen wordt amper gebruikt. Het feit dat er zelden voorbehouden betrekkingen georganiseerd worden (er werd bijvoorbeeld slechts 1 voorbehouden betrekking georganiseerd in 2013) werkt volgens de respondenten ontmoedigend voor personen die opgenomen zijn in de databank. Het probleem is volgens respondenten onder meer dat de werkgever vooraf de expliciete keuze moet maken om specifiek uit een pool van kandidaten met een handicap te werven.48 Zoals reeds aangegeven zijn er binnen de huidige beleidsaanpak voor werkgevers weinig stimulansen om deze expliciete keuze te maken.



Redelijke aanpassingen bij selecties worden volgens betrokkenen dan weer weinig aangevraagd door kandidaten, mogelijk omdat de maatregel niet voldoende bekend is, omdat kandidaten geen ‘label’ willen krijgen of omdat er maar weinig kandidaten met een handicap solliciteren. Het zou vanzelfsprekend moeten zijn dat organisaties voldoende voorbereid zijn om aan alle kandidaten die dit vragen, probleemloos de geschikte aanpassingen te kunnen bieden. Sommige selectiemedewerkers gaven aan niet altijd te weten hoe ze testen technisch kunnen aanpassen en er voor te zorgen dat deze testen nog steeds vergelijkbaar zijn.



De rendementsondersteuning werkt onvoldoende prikkelend, onder meer omdat het bedrag niet automatisch bij de dienst zelf terecht komt en –door de besparingen op

Dit laatste leidt er bijvoorbeeld toe dat instrumenten als GIBO’s (opleidingen op de werkvloer, automatisch gevolgd door indienstname van de kandidaat) die in de privésector vaak worden gebruikt, niet gehanteerd kunnen worden bij de Vlaamse overheid. 48 De procedure kan in tweede instantie wel opengetrokken worden naar ook kandidaten zonder handicap.

150

personeelsaantallen- niet zo maar gebruikt kan worden om een extra persoon (deeltijds) aan te werven. Daardoor moet eventueel rendementsverlies nu vaak door het team worden opgevangen, wat druk zet op het team en op de leidinggevende. 

Stages en vakantiejobs worden over het algemeen niet zo vaak georganiseerd maar zijn volgens stakeholders wel een belangrijk instrument. De overige maatregelen, namelijk neutrale vacatures en vacatures bekendmaken bij kansengroepen, krijgen van de stakeholders een gemiddelde score op doelbereik.



Redelijke aanpassingen en arbeidspostaanpassingen worden positief geëvalueerd door de respondenten. Wel bleek dat er nog niet altijd optimaal gecommuniceerd wordt naar de collega’s over de redelijke aanpassingen die een persoon gekregen heeft. Personen met een handicap krijgen dan ook soms negatieve reacties van collega’s wanneer ze ander materiaal krijgen (bv. aangepaste bureaustoel, lichtere computer, …) of een aangepaste werkregeling, een vaste bureau, … Sommige respondenten geven ook aan dat leidinggevenden redelijke aanpassingen nog vaak als een ‘gunst’ of ‘cadeau’ beschouwen.



Jobcoaching blijkt als maatregel veel potentieel te bieden omdat de ondersteuning door een jobcoach de typische onzekerheid bij werkgevers in een belangrijke mate kan wegnemen. Deze maatregel is echter nog niet zo bekend bij leidinggevenden of HRmedewerkers.



Wat re-integratie ten slotte betreft, beschikt de leidinggevende volgens de respondenten niet altijd over de nodige competenties of over de juiste motivatie bij het opstarten van een re-integratietraject.

We zien dat de hierboven besproken factoren m.b.t. de beleidsomgeving (besparingen, weinig stimulansen voor werkgevers) vaak een belangrijke verklaring bieden voor het niet of minder goed werken van deze instrumenten. Daarnaast kunnen de instrumenten zelf ook geoptimaliseerd worden. Daartoe formuleren we een aantal aanbevelingen aan het einde van dit besluit. Hoe kan men nu aan de knelpunten in de huidige beleidsomgeving tegemoet komen? Op basis van de studie van een twintigtal binnenlandse en buitenlandse goede praktijken gingen we op zoek naar aanknopingspunten voor het Vlaamse beleid. We zien ten eerste dat er in sommige overheden meer dwingende instrumenten worden gehanteerd, waarbij een quotum opgelegd wordt aan de organisaties en hieraan bepaalde verplichtingen verbonden worden (verplichte financiële bijdrage, verplichte consultatie van lijst met kandidaten met handicap). Het quotum wordt in de cases aangevuld met een aanvullend ondersteunend en sensibiliserend beleid. Daarnaast zien we dat er in sommige landen of organisaties ook manieren gezocht worden om het eerder besproken (gevoel van) ‘risico’ bij werkgevers weg te nemen, door hen de mogelijkheid te bieden tijdelijk een persoon met een handicap te werk te stellen binnen de organisatie, zonder verdere verplichtingen. Soms wordt een intermediaire organisatie opgericht die personen met een handicap tewerkstelt en hun uitzendt naar andere organisaties. Werkervaringsprogramma’s en stages zijn een gelijkaardig voorbeeld. Opnieuw wordt er veel aandacht besteedt aan begeleiding en ondersteuning op de werkvloer, opdat het zowel voor de werkgever als de werknemer een succesvolle ervaring is.

151

Vaak zien we ook dat men een zo goed mogelijke afstemming tracht te bereiken tussen de aard van het werk en/of vormgeving van de job enerzijds en de mogelijkheden van personen met een handicap anderzijds. In een Nederlands ziekenhuis bijvoorbeeld, werd via een analyse van de organisatiestructuur en de werkprocessen, de nieuwe functie van ‘afdelingsassistent’ gecreëerd. Deze functie werd voorbehouden voor personen die op jonge leeftijd een handicap verwierven. Verder zijn er ook voorbeelden van een aantal financieel-economische instrumenten waarmee werkgevers de ondersteuning voor personen met een handicap kunnen financieren of trainingen kunnen organiseren. Ten slotte zien we dat er in Duitsland een aantal ‘bijzondere rechten’ werden geïntroduceerd voor personen met een handicap op de werkvloer, zoals de selectie van een woordvoerder voor personen met een handicap, bescherming tegen onwettig ontslag en recht op bijkomend verlof. Een overkoepelende vaststelling uit deze praktijken, is dat de meerderheid van deze goede praktijken volgens de contactpersonen een belangrijke investering van tijd en middelen vragen om succesvol te zijn. Onder meer geïnspireerd op deze goede praktijken, formuleren we een aantal mogelijke toekomstige beleidsscenario’s, afhankelijk van de aanpak die de Vlaamse overheid voor haar diversiteitsbeleid kiest: 1) Een eerste mogelijkheid is een meer dwingend scenario waarbij gebruik gemaakt wordt van quota. Werkgevers kunnen hun quotum behalen door de directe of indirecte tewerkstelling van personen met een handicap. Wanneer zij hun quotum niet behalen, moeten ze een bijdrage betalen aan een fonds. Hiermee kan de Vlaamse overheid een duidelijk signaal geven dat ze haar rol als voorbeeldwerkgever wil opnemen. Via het fonds zijn er bovendien extra financiële middelen beschikbaar voor ondersteunende maatregelen. Hoewel quota er mogelijk voor zorgen dat het aandeel personen met een handicap binnen de Vlaamse overheid stijgt, worden een aantal belangrijke knelpunten niet weggenomen, zoals de afbouw van ‘eenvoudige jobs’, de besparingen op personeelsaantallen en de strikte diplomavoorwaarden. Onder meer om die reden, zal er bij de entiteiten waarschijnlijk weinig draagvlak zijn voor deze maatregel. Kiest men desondanks toch voor invoer van een quotasysteem, dan is het aangewezen om dit in ieder geval in te bedden in een brede stimulerende en ondersteunende aanpak, waarbij men ook aandacht heeft voor het wegnemen van deze knelpunten. 2) Een tweede scenario is een meer vrijblijvende aanpak, die aansluit bij het huidige beleid. Er wordt dan vooral ingezet op het stimuleren van de ‘goodwill’ van leidinggevenden om personen met een handicap aan te werven en aansluiting gezocht bij bestaande ontwikkelingen in het HR-beleid, zoals bijvoorbeeld talentmanagement. Gezien belangrijke knelpunten in dit scenario niet worden aangepakt, zal de instroom van personen met een handicap binnen dit scenario wellicht amper toenemen. Wanneer de afbouw van ‘eenvoudige jobs’ en de besparing op personeelsaantallen zich doorzet, kan er op termijn ook sprake zijn van een afname van het aandeel personen met een handicap binnen de Vlaamse overheid. Wil men de instroom van personen met een handicap verhogen, en wil de Vlaamse overheid een rol als voorbeeldwerkgever opnemen, dan is dit scenario weinig wenselijk. Het biedt immers weinig garanties dat het aandeel personen met een handicap in de (nabije) toekomst zal toenemen.

152

3) Een laatste scenario hebben we benoemd als een beleid met een sterk engagement of signaal. De Vlaamse overheid ziet zich in dit scenario als voorbeeldwerkgever en is bereid om een sterk engagement op te nemen ten aanzien van de tewerkstelling van personen met een handicap (zonder – zoals in een quotasysteem – de verantwoordelijkheid hiervoor bijna uitsluitend bij de werkgever te leggen). Personen met een handicap worden niet meer meegeteld in de besparingen op het personeelbestand, inspanningen op het vlak van diversiteit worden een expliciet onderdeel van de evaluatie van leidinggevenden, er wordt (budgettair) ruimte gemaakt voor eenvoudige jobs binnen de Vlaamse overheid, er worden betaalde stages ingericht voor personen met een handicap en er wordt een ‘woordvoerder’ aangeduid. Dit scenario heeft verschillende voordelen. Personen met een handicap ‘uit het koppenverhaal’ halen, kan werkgevers die wel nog over een budget beschikken maar het maximaal personeelsaantal overschreden hebben, stimuleren om een persoon met een handicap aan te werven. Ook het evalueren van diversiteitsdoelstellingen betekent een stimulans. Ten slotte worden er binnen dit scenario jobs op maat gecreëerd en worden werkgevers in contact gebracht met stagiairs met een handicap. Daardoor zijn werkgevers zich meer bewust van de mogelijkheden en competenties van de persoon, en dit verlaagt de een eventuele drempel voor aanwerving. Dit scenario neemt dus de belangrijkste knelpunten weg en maakt van de Vlaamse overheid een aantrekkelijke werkgever voor personen met een handicap. Om dit scenario te kunnen realiseren, moet de Vlaamse overheid wel bereid zijn een aanzienlijk financieel engagement op te nemen. We kunnen besluiten dat, wanneer de Vlaamse overheid een voorbeeldwerkgever wil zijn op het vlak van de tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte, dit ook vertaald moet worden in bepaalde engagementen. Momenteel is het beleid erg vrijblijvend en hangt veel af van de goodwill van leidinggevenden om personen met een handicap aan te werven. Het huidige resultaatgerichte klimaat, de besparingen op personeelsaantallen en de afbouw van eenvoudige jobs, ontmoedigen veel leidinggevenden om inspanningen te doen. Leidinggevenden die inspanningen doen, worden hier ook niet echt voor beloond. De Vlaamse overheid kan kiezen voor een meer dwingende aanpak (aan de hand van een quotum) of een aanpak die belangrijke knelpunten wegneemt en nieuwe impulsen biedt. Een dwingende aanpak dient wel ingebed te zijn in een breder sensibiliserend en ondersteunend beleid. Op basis van de analyse gemaakt in dit rapport, formuleren we ten slotte een aantal concrete aanbevelingen ten aanzien van de huidige beleidsinstrumenten voor de tewerkstelling van personen met een handicap en chronische ziekte binnen de Vlaamse overheid: •

Er dient blijvende aandacht te zijn voor neutrale en aantrekkelijke vacatures waarin enkel noodzakelijke vereisten gesteld worden. Daarvoor moet men verder blijven inzetten op sensibilisering, bijvoorbeeld via vormingen of het aanduiden van ‘woordvoerder’ die toeziet op de correcte opmaak van vacatures.

•

Bij werving worden er nog mogelijkheden onbenut om de Vlaamse overheid als werkgever te promoten bij personen met een handicap. Zo is er bijvoorbeeld de Reva-beurs, een informatiebeurs over hulpmiddelen en diensten voor mensen met een beperking, die heel veel bezoekers aantrekt. De Vlaamse overheid is hier niet aanwezig. In het algemeen dient men dus op zoek te gaan naar nieuwe kanalen om personen met een handicap aan te spreken.

153

154

•

Stageprogramma’s, initiatieven zoals duo-dag en de tewerkstelling van jobstudenten met een handicap kunnen volgens stakeholders belangrijke instrumenten zijn omdat zij het typische gevoel van onbekendheid bij werkgevers doorbreken. Werkgevers dienen nog meer aangemoedigd te worden om personen met een handicap of chronische ziekte via stages of als jobstudent een kans te bieden. Hierbij aansluitend, dienen instrumenten als de GIBO ook mogelijk te worden gemaakt binnen de Vlaamse overheid. De Vlaamse overheid kan ten slotte ook een eigen programma van betaalde stages financieren (zie scenario 3). Bij deze stages dient men een goede omkadering te voorzien, bijvoorbeeld door het aanduiden van een mentor, opdat het zowel voor kandidaat als zijn omgeving een succeservaring is.

•

Personen met een handicap moeten bij selecties op een vlotte manier redelijke aanpassingen kunnen aanvragen en hierover kunnen beschikken. Selectiemedewerkers gaven aan dat niet alle testen gemakkelijk aanpasbaar zijn (bv. bepaalde computerprogramma’s) en dat men ook niet altijd weet hoe men een test kan aanpassen. Bij de aankoop of opmaak van nieuwe testen, dient men steeds rekening te houden met aanpasbaarheid. Om ‘know how’ op de bouwen, kan men, in navolging van Selor, een databank aanleggen. Ook dient men te investeren in een toegankelijke procedure voor het vragen van aanpassingen en kan men deze maatregel nog actiever promoten naar potentiële kandidaten toe.

•

Voorbehouden betrekkingen worden amper gebruikt. Indien de huidige, eerder vrijblijvende beleidsaanpak (zie scenario 2) wordt verder gezet, dient men er over na te denken of dit instrument nog wel een functie heeft. Het feit dat er amper voorbehouden betrekkingen worden georganiseerd, kan een negatief signaal zijn naar personen met een handicap toe en kan voor hen ontmoedigend werken. Binnen een meer dwingende of stimulerende aanpak, kan het instrument wel nog een rol spelen. Indien men (binnen een vernieuwde beleidsaanpak) beslist het instrument te behouden, dient het veel beter omkaderd te worden: een duidelijke visie ten aanzien van het instrument en actieve promotie naar werkgevers toe, Jobpunt als bemiddelaar tussen de geselecteerde kandidaat en de werkgever.

•

Werkgevers en collega’s zien te weinig effecten op de werkvloer van de rendementsondersteuning. Het budget van de rendementsondersteuning dient maximaal gebruikt te worden om een concrete ondersteuning voor de persoon met een handicap of chronische ziekte op de werkvloer te voorzien, zodat eventueel rendementsverlies niet door het team (collega’s) moet worden opgevangen. Men kan er voor kiezen de rendementsondersteuning af te schaffen en in de plaats te investeren in een ‘pool’ van persoonlijke assistenten die gerichte ondersteuning bieden aan personen met een handicap bij het uitvoeren van hun taken. Dit gaat verder dan de steun bij de inwerking in een job die medewerkers nu gedurende 6 maanden kunnen krijgen via de jobcoaches. Gelijkaardig aan de rendementsondersteuning, zou men bijvoorbeeld kunnen toelaten dat werknemers gedurende vijf jaar voor een deel van hun taken beroep doen op ondersteuning, een periode die eventueel verlengd kan worden. Wanneer men de rendementsondersteuning als instrument behoudt, is het aangewezen dat de persoon waarvoor men deze premie krijgt, niet wordt meegeteld in de besparing op het aantal personeelsleden (zie scenario 3) en dat

het budget ter beschikking wordt gesteld van de afdeling. Wanneer een persoon met een handicap niet meer meetelt als een extra eenheid in de personeelsaantallen, is er misschien wel de mogelijkheid om met het bedrag van de rendementsondersteuning nog een extra medewerker deeltijds aan te werven, die de persoon kan ondersteunen. Voor deze ondersteunende maatregel moet er natuurlijk wel voldoende budget beschikbaar zijn. Momenteel wordt er bespaard op de rendementsondersteuning. Het is dan ook aangewezen om deze maatregel uit de besparingen te halen. •

Voor leidinggevenden is het niet altijd gemakkelijk om beslissingen te nemen over redelijke aanpassingen, omdat zij niet over de nodige achtergrond beschikken. Bovendien moeten zij deze beslissingen steeds goed kunnen verantwoorden tegenover hun team. Via het integratieprotocol biedt de dienst Diversiteitsbeleid een belangrijke ondersteuning. De dienst dient blijvend in te zetten op de ondersteuning via het integratieprotocol ‘aan de start’, maar zou ook op regelmatige tijdstippen kunnen terugkoppelen naar werkgever en werknemer om na te gaan of alles goed verloopt. Leidinggevenden dienen ook beroep te kunnen doen op professionele ondersteuning om een klimaat te kunnen scheppen waarin open gecommuniceerd kan worden over geboden redelijke aanpassingen. Zij dienen verder ook te beseffen dat redelijke aanpassingen een recht zijn voor de werknemer. De mogelijkheid tot arbeidspostaanpassingen zou nog meer bekendgemaakt kunnen worden bij leidinggevenden en werknemers met een handicap.

•

Job-coaching is nog te weinig bekend als maatregel en moet nog sterker gepromoot worden. De procedure voor het aanvragen van een jobcoach dient zo toegankelijk mogelijk te zijn.

•

Er dient nog verder geïnvesteerd te worden in de competenties van leidinggevenden en betrokken HR-medewerkers in het opstarten en begeleiden van re-integratietrajecten.

155

BIBLIOGRAFIE Administratie Planning en Statistiek (2005). Vlaanderen gepeild! Brussel: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Allport, G.W. (1955). The Nature of Prejudice. Cambridge, MA: Addison-Wesley. Avery, D.R. (2003). Reactions to diversity in recruitment advertising—Are differences Black and White? Journal of Applied Psychology, 88, 672-679. Baert, S. (2013). Funciebeperking bij sollicitatie reveleren, kansen op jobgesprek liquideren? Samenvatting van de resultaten van veldonderzoek in de Vlaamse arbeidsmarkt. Gent: UGent. Braddock, D. & Bachelder, L. (1994). The Glass Ceiling and Persons With Disabilities. Federal Publications. Brutton, C., & O’Mahony, C. (2009). Report on the employment of disabled people in European countries: Ireland. Academic Network of European Disability Experts (ANED). Bruyère, S., Erickson, W. & Ferrentino, J.T. (2003). Identity and Disability in the Workplace. William and Mary Law Review, 44(3), p. 1173-1196. Bruyère, S., Erickson, W., & VanLooy, S. (2000). HR’s role in managing disability in the workplace. Employment Relations Today, Autumn, 27(3), p. 47-66. Bundesagentur für Arbeit Statistik (2014). Schwerbehinderte Menschen in Beschäftigung (Anzeigeverfahren SGB IX). Deutschland 2012. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2011). Disability Policy and Social Compensation Law including Criminal Injuries Legislation in th EU, USA and Japan. An overview 2011. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2013). Rehabilitation and Integration of people with disabilities. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2014). Federal Government Report on Participation with regard to the circumstances of persons with impairments. Extract. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2014). Social security at a glance. Bundesarbeitsgemeinschaft

der

Integrationsämter

und

Hauptfürsorgestellen

(BIH)

(2013).

Jahresbericht 2012/2013. Münster.

Buttiens, D. (2013). Talentmanagement in de Vlaamse overheid: een kijk op theorie en praktijk. Leuven: Steunpunt Bestuurlijke Organisatie Vlaanderen. Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., Carroll, S.A., Piasentin, K.A., & Jones, D.A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlated of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928-944. Combs, I. H., & Omvig, C. P. 1986. Accommodation of disabled people into employment: Perceptions of employers. Journal of Rehabilitation, 52, 42-45.

157

Cook, S.W. (1978). Interpersonal an attitudinal outcomes in cooperating interracial groups. Journal of research and development in education, 12(1), 97-113. De Beco, G. (2013). Artikel 27 van het VRPH: Het recht op arbeid voor personen met een handicap. Inhoudelijke insteek voor het ‘Werkforum VN-verdrag: recht op inclusief werk’. Brussel: 25 november 2013. de Beco, G. (29 maart 2014). Maatschappij moet zich aanpassen aan personen met een handicap. Op KU Leuven blogt: Groepsblog van personeel en studenten van de KU Leuven. De Peuter, B., De Smedt, J. & Bouckaert, G. (2007). Handleiding beleidsevaluatie. Leuven: Steunpunt Bestuurlijke Organisatie Vlaanderen. de Vos, E. en Andriessen, S. (2010). Handvatten voor werkgevers die Wajongers in dienst nemen en houden. Departement Bestuurszaken (2014). Bedrijfsinformatie Vlaamse overheid. Beschikbaar op: http://www.bestuurszaken.be/bedrijfsinformatie-vlaamse-overheid. Departement Bestuurszaken (2014b). Afspraak met de medewerker van morgen: een toekomstbestendig HR-beleid voor de Vlaamse overheid. Brussel: Vlaamse overheid. Dienst Emancipatiezaken (2009). Nota aan het College van Ambtenaren Generaal: voorstellen voor hogere tewerkstellingskansen voor personen met een arbeidshandicap. Brussel: Vlaamse overheid. Dienst Emancipatiezaken (2011). Op weg naar een re-integratiebeleid voor mensen met langdurige gezondheidsproblemen bij de Vlaamse overheid. Brussel: Vlaamse overheid. Dienst Emancipatiezaken (2013). Nota dienstverlening re-integratie. Brussel: Vlaamse overheid. Dienst Emancipatiezaken (2013b). Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol. Vlaamse overheid: Departement Bestuurszaken. Dienst Emancipatiezaken (2014). Gelijkekansen –en diversiteitsplan 2014. Brussel: Vlaamse overheid. Dienst Emancipatiezaken (2014b). Operationalisering rendementsondersteuning voor bepaalde personen met arbeidshandicap bij de Vlaamse overheid als werkgever. Brussel: Vlaamse overheid. Dixon, K. A., Kruse, D., & Van Horn, C.E. (2003). Work Trends. Restricted Access: A Survey of Employers about People with Disabilities and Lowering Barriers to Work. New Jersey: John J. Heldrich Center for Workforce Development. DM@work (2012). Disability Management. management.be/disability_management/

Beschikbaar

op:

http://www.disability-

Dominguez (1991). The Glass ceiling and Workforce 2000. Labor law Journal. 42(11), 715-717. Federale overheid (12.05.2009). Wet houdende instemming met het verdrag inzake de rechten van personen met een handicap en het facultatief protocol bij het verdrag, aangenomen te New York op 13 december 2006. Belgisch Staatsblad. Fichten, C. S., & Amsel, R. (1986). Trait attributions about college students with a physical disability: Circumplex analyses and methodological issues. Social Journal of Applied Psychology, 16, 410-427.

158

FIPHFP (2013). Le rapport annuel du FIPHFP. Année 2012. Paris : FIPHFP. Foster, D. (2007). Legal Obligation or Personal Lottery? Employee Experiences of Disability and the Negotiation of Adjustments in the Public Sector Workplace. Work Employment Society, 21(1), p. 6784. Gannon, B., & Nolan, B. (2005). Disability and Social Inclusion in Ireland. Dublin: National Disability Authority. Grommen, S. (28.03.2014). Steeds meer werknemers kampen met psychische problemen. De Morgen. Gustafsson, J., Peralta, J.P. & Danermark, B. (2013). The employer's perspective: employment of people with disabilities in wage subsidized employments. Scandinavian Journal of Disability Research, p. 1-18. Hagner, D., & Cooney, B. (2003). Building employer capacity to support employees with severe disabilities in the workplace. Work, 21(1), 77–82. Hall, J.P., & Parker, K. (2010). Stuck in a loop: Individual and System barriers for job seekers with disabilities. Career Development Quarterly, 58(3), 246-256. Hoogewerf, A. (2008). Overheidsbeleid: een inleiding in de beleidswetenschap. Kluwer. Hotchkiss, J. L. (2003). The Labor Market Experience of Workers with Disabilities: The ADA and Beyond. W.E. Upjohn Institute for Employment Research. Interfederaal Gelijkekansencentrum (2014). VN-Verdrag inzake de Rechten van Personen met een handicap: Parallel rapport. Brussel: Interfederaal Gelijkekansencentrum. Jobat (23.01.2012). 1400 minder ambtenaren tegen 2014. Jones, M. (2010). Disability, education and training. Economic and Labour Market Review, 4(4), p.3237. Lämsä, A.L. (2012). Active inclusion of young people with disabilities or health problems. National Report - Finland. Dublin: Eurofound. Lee, B.A. (1997). Legal Requirements and Employer Responses to Accommodating Employees with Disabilities. Human Resource Management Review, 6(4), p. 231- 243. Lehman, A. F. e.a. (2002). Improving Employment Outcomes for Persons With Severe Mental Illnesses. Archives of General Psychiatry, 59(2):165-172. Lievens, F. (2011). Human Resource Management. Back to Basics. Den Haag: uitgeverij Lannoo. Morris-Wales, J. (2010). Literature Review on Job Retention and Career Progression for Persons with Disabilities in Canada and Internationally. Winnipeg: Canadian Centre on Disability Studies. National Disability Authority (2007). Literature Review on Attitudes towards Disability. Disability Research Series, 9. Dublin. Neyens, I., Cuvelier, M., Smissaert, N., Coopman, B. (2014). Competenties poolen. Flexibele arbeidsorganisatie voor werknemers met een chronische aandoening. KU Leuven: LUCAS.

159

OECD (2009). Sickness, Disability and Work: Keeping on track in the economic downturn. High-Level Forum, Stockholm, 14-15 May 2009. OECD (2011). Inclusion of Students with Disabilities in Tertiary Education and Employment, Education and Training Policy. OECD Publishing Perlmutter, F.D., Deckop, J.R., Konrad, A.M. & Freely, J.L. (2005). Nonprofits and the Job Retention of Former Welfare clients. Nonprofit and Voluntary Sector Quaterly, 34 (4). Quinn e.a. (2011). Handboek managementvaardigheden. 5e druk. Den Haag: Academic Service. Quinn, R. & Cameron, K. (1999). Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur. Den Haag: Academic Service. Roessler, R. T., & Rumrill, P.D. (2003). Multiple sclerosis and employment barriers: A systemic perspective on diagnosis and intervention. Work, 21 (1), 17–23 Rynes, S. L., & Lawler, J. (1983). A policy-capturing investigation of the role of expectancies in decision to pursue job alternatives. Journal of Applied Psychology, 68 (4), 620–631. Samoy, E. (1998). Ongeschikt of ongewenst ? Een halve eeuw arbeidsmarktbeleid voor gehandicapten. Proefschrift tot het verkrijgen van de graad van Doctor in de Sociale Wetenschappen. Samoy, E. (2014). Handicap en arbeid. Deel I: Definities en Statistieken over de arbeidsdeelname van mensen met een handicap. Vlaamse overheid: beleidsdomein Werk en Sociale Economie. Samoy, E. (2014b). Handicap en arbeid. Deel II: beleidsontwikkelingen. Vlaamse overheid: beleidsdomein Werk en Sociale Economie. Schein, E. (1999). The Corporate Culture Survival Guide: Sense and Nonsense About Culture Change. Shier, M, Graham, J. R., & Jones, M. (2009). Barriers to employment as experienced by disabled people: A qualitative analysis in Calgary and Regina, Canada. Disability and Society, 24(1), 63–75. Stone, D.L., & Colella, A. (1996). A model of factors affecting the treatment of disabled individuals in organizations. Academy of Management Review, 21(2), 352-401. Van den Broeck, G. & Vanhoren, I. (2006). De sociale economie wil groeien. Marktniches en groeipotentieel van de sociale economie in Vlaanderen. Leuven: Katholieke Universiteit Leuven, Hoger instituut voor de arbeid. Van Laer, K. (2013). De huidige en toekomstige arbeidsmarkt in Vlaanderen vanuit het perspectief van diversiteit en de manieren waarop organisaties hiermee kunnen omgaan. Adviesnota Dienst Emancipatiezaken Vlaamse Overheid. Van Ruitenbeek, G., Mulder, M., Zijlstra, F., Nijhuis, F. & Mulders, H. (2013). Een alternatieve benadering voor herontwerp van werk. Ervaringen met de methode Inclusief Herontwerp Werkprocessen. Gedrag en organisatie (26) 1, p. 104-122. Van Ruitenbeek, G., Mulder, M., Zijlstra, F., Nijhuis, F. & Mulders, H. (2013). Eindrapportage Wajongproject. Een passende baan bij het Slotervaartziekenhuis. Conceptnota december 2013. Universiteit Maastricht.

160

Velche, D., Ville, I., en Ravaud, J.F. (2009). Report on the employment of disabled people in European Countries. France. Academic Network of European Disability experts (ANED). Velche, D. (2012). L'emploi des personnes handicapées en Europe : où les politiques adoptées traduisent les différences culturelles. Bulletin scientifique de la MSSH Sciences Sociales et handicap, 4, pp. 10-15. Verjans, M., Rommel, A., Tijtgat, E. & Bruyninckx, K. (2011). Disability Management: New Methodology to Support Workplace reintegration in Belgium. In T. Greisen & H. G. Harder, Disability Management and Workplace Integration. Surrey: Ashgate. Versantvoort, M. en Van Echtelt, P. (red.) (2012). Belemmerd aan het werk. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Vlaamse overheid (23.01.2012). Motivatie verlaging streefcijfers en acties [niet gepubliceerd]. Vlaamse Regering (29.07.2013). Bis-nota aan de Vlaamse regering: ‘Het Nieuwe Werken’ bij de Vlaamse overheid. Vroom, V.H. (1966). Organizational Choice: A study of pre- and post-decision processes. Organizational Behavior and Human Performance, 1(2), 212-225. Wayenberg, E. & Van Dooren, W. (2005). Vermindering van planlast voor lokale besturen. Het doelmatigheidsprofiel van de lokale planverplcihting toegepast op het Vlaamse stedenbeleid. In F.De Rynck & E. Wayenberg (Eds.), Lokale besturen in Vlaanderen: intra- en interbestuurlijk doorgelicht (Leuven: Die Keure). Wehman, P. (2001). Supported employment in business: Expanding the capacity of workers with disabilities. Florida: Training Resource Network. Wereldgezondheidsorganisatie (2013). Disabilities. [http://www.who.int/topics/disabilities/en/] Wilkinson, W. & Frieden, L. (2000). Chapter III: Glass-ceiling issues in employment of people with disabilities. In P.D. Blanck (red.), Employment, Disability and the Americans with Disabilities Act. Illionois: Northwestern University Press. Yelin, E. H., & Trupin, L. (2003). Disability and the Characteristics of Employment. Monthly Labour Review, 126 (5), 20-31. Yuker, H.E. (1988). The effect of contact on attitudes toward disabled persons: some empirical generalizations. In H.E. Yuker (red.), Attitudes toward persons with disabilities (p. 262-274). New York: Springer.

161



Websites

http://www.bmas.de/EN/Our-Topics/Participation-of-Persons-with-Disabilities/employment-ofpeople-with-severe-disabilities.html http://www.citizensinformation.ie/en/employment/employment_and_disability/training_grants_for _disability_awareness_in_employment.html http://www.fiphfp.fr/ www.passwerk.be www.ahead.be http://www.stm.fi/en/job-bank-trial www.vdab.be http://jobcentrum.be/compool http://www.cocomgroup.be/nl/elixir

162

BIJLAGE 1: OVERZICHT FOCUSGROEPEN MET STAKEHOLDERS (TIJDSTIP EN LOCATIE) Groep

Tijdstip

Locatie

1. Dienst arbeidshandicap VDAB

20/02/2014 om 10u

Brussel (hoofdzetel VDAB)

2. Vakbondscentrales voor de openbare diensten

17/03/2014 om 10u30

Brussel (Boudewijngebouw)

3. Selectiemedewerkers

17/03/2014 om 13u30

Brussel (Boudewijngebouw)

4. HR-medewerkers

18/03/2014 om 13u30

Brussel (Boudewijngebouw)

5. Medewerkers met een handicap of chronische ziekte

19/03/2014 om 13u30

Brussel (Boudewijngebouw)

6. Middenveldorganisaties

25/03/2014 om 13u30

Brussel (Boudewijngebouw)

7. Leidinggevenden

26/03/2014 om 13u30

Brussel (Boudewijngebouw)

163

BIJLAGE 2: CONCEPTUEEL MODEL ONDERWIJS Werkzoekend

MOBILITEIT EN TRANSPORT Vormgeving jobs Houding werkgever

Kandidaatstelling

Wervingsbeleid

Mogelijkheden van de persoon Selectieprocedures

Grootte en type organisatie

Initiele tewerkstelling

Organisatie -cultuur Organisatie en ondersteuning v/h werk

Houding werkgever, leidinggevende, collega’s Doorgroeimogelijkheden

Reintegratiebeleid

Duurzame tewerkstelling

ECONOMIE EN ARBEIDSMARKT

165

BIJLAGE 3: CONTACTPERSONEN GOEDE PRAKTIJKEN Frankrijk: Quotum en fonds voor tewerkstelling van personen met een handicap Duitsland: Quotum en fonds Duitsland: Speciale vertegenwoordiger van werknemers met een handicap Finland: Job Bank trial programme

Ierland: Disability Awareness Training Support Scheme Ierland: Werkervaringsprogramma ‘Willing able mentoring’ Nederland: Inclusief Herontwerp Werkprocessen (Wajongprojext Slotervaart) België: Passwerk voor personen met autisme-spectrum stoornis Provincie Vlaams-Brabant: afgeschermde selecties PMH

België: Maatwerkdecreet Belgische federale overheid: de specifieke reservelijst Belgische federale overheid: Redelijke aanpassingen Belgische private sector: Vlaamse ondersteuningspremie

/

Alexandra Klautzsch (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Berlijn) Telefonisch contact en via e-mail. Jukka Lindberg (Development manager, VATES Foundation49, Helsinki) Telefonisch contact en via e- mail. Alan Chapman (Department of Social Protection, Dublin) Telefonisch contact en via e-mail / Fred Zijlstra (Universiteit van Maastricht) Telefonisch contact en via e-mail. Nico De Cleen (Passwerk, Berchem) Telefonisch contact en via e-mail. Ignaas Marien (Deskundige sociaal werker Provincie Vlaams-Brabant) Telefonisch contact en via e-mail. / Els Daems en Christine Daems (Selor)

Via e-mail. Edwin De Pauw (Stafmedewerker Arbeidsmarktregie, VDAB) Via e-mail.

België: Elexir (Cocom Group)

België: ICF

Focusgroep dienst arbeidshandicap VDAB op 20.02.2014. Bernard Cnockaert (Cocom Group) Telefonisch contact en via e-mail. Wendy Ranschaert (kansengroepmanager VDAB)

49

VATES Foundation is een organisatie die de tewerkstelling en beroepsopleiding voor personen met een handicap en andere kansengroepen promoot.

167

België: GIBO’s

België: Compool

Afname interview en aanvulling via e-mail Ingrid Martens (expert IBO, VDAB) Telefonisch contact en via e-mail Bart Coopman (Stafmedewerker Jobcentrum vzw) Telefonisch contact en via e-mail

168