Psychologie a výběr pracovníků Přijímání a orientace pracovníků
PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie FF UP
Cílem přijímání pracovníků je … … formální zařazení vybraného uchazeče do organizace. Jedná se zejména o procedury spojené se založením a vznikem PRACOVNÍHO POMĚRU. Výstupem procesu přijímání pracovníků je nový pracovník organizace.
ZÍSKÁVÁNÍ
VÝBĚR
PŘÍJÍMÁNÍ
ORIENTACE
Pracovní poměr … … patří mezi základní pracovněprávní vztahy a zakládá se PRACOVNÍ SMLOUVOU mezi: zaměstnavatelem (organizací) a zaměstnancem (vybraným uchazečem, pracovníkem), nestanoví-li zákoník práce jinak (§ 33 odst. 1 ZP). Organizace (zastupovaná personalistou nebo manažerem) smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od uchazeče o zaměstnání nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (§ 30 odst. 2 ZP).
Zkušební doba … … doba, ve které mohou organizace i pracovník zrušit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pro ujednání o zkušební době platí (§ 35 ZP): Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Není možné ji sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Zkušební doba se prodlužuje o dobu překážek v práci, pro které pracovník nekoná práci v průběhu zkušební doby.
Při nástupu do práce musí být pracovník seznámen: s pracovním řádem, s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), jež musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou, s vnitřními předpisy (§ 37 odst. 5).
ADAPTACE – proces aktivního přizpůsobování se člověka životním a pracovním podmínkám
ADAPTACE V PROCESU PRÁCE – proces vyrovnávání se člověka s podmínkami, v nichž plní své pracovní úkoly § pracovní adaptace § sociální adaptace
Cílem orientace (adaptace) pracovníků je … … urychlit přivyknutí nového pracovníka na podmínky a požadavky pracovního místa a organizace tak, aby byl schopen co nejrychleji dosahovat očekávaného pracovního výkonu a chování. Výstupem procesu orientace pracovníků by měl být pracovník, který je schopen a ochoten podávat očekávaný pracovní výkon a chování a orientovat se v pracovním a sociálním prostředí.
SOCIÁLNÍ ADAPTACE: o seznámení jedince se sociálním prostředím, strukturou společenských a mezilidských vztahů, se sociální skupinou o seznámení se zvyklostmi a tradicemi, konkrétními sociálními normami, hodnotami, cíli apod. o konfrontace hodnot, norem, cílů, apod. s vlastními hodnotami, norami, cíli o přijetí hodnot, cílů, norem skupiny, resp. podniku, případně jejich odmítnutí
TĚŽIŠTĚ PRACOVNÍ ADAPTACE: § seznámit se s pracovním úkolem/pracovními úkoly a osvojit si je § postupně si osvojovat pracovní pozici a role
CÍLE ŘÍZENÍ PROCESU ADAPTACE: § z hlediska pracovníka:
zvládnout pracovní nároky a požadavky pracovního zařazení získat perspektivu dalšího odborného růstu začlenit se do struktury mezilidských vztahů v pracovní skupině a v podniku
§ z hlediska podniku:
umožnit maximální využití potenciálu pracovníků zvyšovat efektivnost práce zvyšovat stabilitu pracovních skupin
OBJEKTY ŘÍZENÍ PROCESŮ ADAPTACE (Z HLEDISKA SPECIFICKÝCH PŘÍSTUPŮ): - nově přijatí pracovníci - pracovníci, kteří se vracejí na původní pracoviště po delší době - pracovníci, kteří v rámci podniku mění pracovní zařazení - pracovní skupiny v případě zavádění inovačních změn
Adaptace pracovníků
Řízená adaptace a její účel:
Snížit náklady na fluktuaci zaměstnanců Snížit ztráty na produktivitě Zvýšit pracovní spokojenost ( rozmělnit náročné adaptační kroky na začátku)
Adaptační program = AP – spadá do něj poznání organizační kultury, hodnot a norem – i nepsaných Role personalisty v AP – roste, ovšem seznamování pracovníka s jeho úkoly aj. pořád plně v odpovědnosti vedoucího oddělení
Role subjektů řízené adaptace
Patron – zkušený kolega v rámci určitého oddělení, podpora a kontrola pro nového pracovníka ~ mentor Přímý nadřízený – hodnotí na závěr adaptačního období úroveň adaptovanosti Personalista – pomáhá patronovi a nadřízenému v jejich úkolech, sleduje proces a výsledky adaptace Kolegové v práci – jejich úlohou nezištné sdílení znalostí v době adaptace
Formální orientace … … probíhá systematicky a plánovitě na základě speciálního orientačního programu a pod vedením vedoucího pracovníka (manažera) a/nebo personalisty. Účelem je: snížit náklady na fluktuaci pracovníků, snížit ztráty na produktivitě, zvýšit pracovní spokojenost.
Neformální orientace … … probíhá spontánně pod vlivem sociálního okolí, zejména pod vlivem spolupracovníků.
Orientace pracovníků probíhá … … od nástupu nového pracovníka do práce do konce jeho zkušební doby (může pokračovat i dále). Nedílnou součástí je hodnocení průběhu a výsledků orientace ze strany manažera (personalisty, spolupracovníků). Neformální hodnocení má probíhat podle aktuální potřeby v průběhu adaptace. Má směřovat k včasnému zjištění problémů a stanovení způsobu jejich nápravy. Formální hodnocení má proběhnout na konci adaptace (zpravidla na konci zkušební doby). Má jednak shrnout průběh a výsledky adaptace a současně směřovat k uzavření dohody o pracovním výkonu a rozvoji schopností pracovníka v následujícím období.
