Projekt Összefoglaló Kiadvány 2009.11.30.
Budapesti Munkaerıpiaci Intervenciós Központ „Az 50 fınél kevesebb munkavállalót foglalkoztató mikro-, és kisvállalatok vezetıi képzése” címő projektjérıl
Budapesti Munkaerıpiaci Intervenciós Központ „Az 50 fınél kevesebb munkavállalót foglalkoztató mikro- és kisvállalatok vezetıi képzése”
KIVONAT a projekt zárótanulmányából
2. oldal
Tartalomjegyzék Tartalomjegyzék ...................................................................................................................................... 3 I.
BEVEZETÉS ....................................................................................................................................... 4 Budapesti Munkaerőpiaci Intervenciós Központ ................................................................................ 5 A projektről.......................................................................................................................................... 5 A kísérleti képzési projekt céljai .......................................................................................................... 6 A képzés indikátorai: ........................................................................................................................... 7
II.
KUTATÁS .......................................................................................................................................... 7 1.
A kutatás legfontosabb témakörei: ............................................................................................. 7
2.
A képzési tematika szerkezete, tartalmi jellemzői ...................................................................... 8
3.
A módszertan kidolgozásának elméleti és gyakorlati alapjai ...................................................... 8
III.
KÉPZÉSEK ..................................................................................................................................... 9
1.
A képzés fő módszertani pillérei ................................................................................................. 9
2.
Képzés személyes, interaktív találkozókkal ............................................................................... 10
3.
Képzések tapasztalatai .............................................................................................................. 11
IV.
KÍSÉRLETI E-LEARNING KÉPZÉSI PROGRAM ............................................................................... 12
1.
Az e-learning módszertan alkalmazása - A BMIK KLE a KKV képzésben.................................... 12
2.
E-learning előnyök ..................................................................................................................... 13
3.
E-learning eredményei .............................................................................................................. 13
V.
KONFERENCIÁK.............................................................................................................................. 14
VI.
ÖSSZEFOGLALVA........................................................................................................................ 15
3. oldal
I. BEVEZETÉS A Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet (NSZFI) és a Budapesti Munkaerőpiaci Intervenciós Központ (BMIK) között 2008. decemberében szerződés jött létre „Az 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató mikro és kisvállalkozások vezetői részére indított képzési program” támogatására. A képzési projekt megvalósítását a Munkaerőpiaci Alap terhére a Szociális és Munkaügyi Minisztérium biztosította.
A program indításának indoklása A legtöbb esetben a kis és középvállalkozások piaci ismeretei nem érik el a versenyképességet biztosító tudás színvonalát. Sokszor kényszervállalkozókról lévén szó, nem rendelkeznek korszerű menedzsment ismeretekkel vagy nem megfelelően alkalmazzák ezeket. A KSH adatai szerint a hazai kis-és középvállalkozások alkalmazzák a foglalkoztatottak kétharmadát, a KKV- k megszűnésével és keletkezésével összefüggő fluktuáció kb. a felét teszi ki az összes fluktuációnak, amely tényezők rendkívül érzékenyen hatnak a hazai foglalkoztatásra. A mikro és kisvállalkozások csekély számú HR szakembert foglalkoztatnak, a HR feladatokat jellemzően a vezető tisztségviselők és/vagy a könyvelési, pénzügyi feladatokat végző munkatársak látják el - sokszor autodidakta és ad hoc módon. Holott a HR leglényegesebb feladata a vállalat számára a működéshez elengedhetetlenül szükséges, olyan kompetens emberi erőforrás megtalálása, amely versenyképessé teszi a vállalatot.
A KKV-k jelentısége az EU tagországokban Részesedés a vállalkozások számából
hozzáadott értékbıl
foglalkoztatottságból
EU
99,8 %
57,4 %
67,1 %
Magyarország
99,8 %
51,8 %
70,7 %
Stabil foglalkoztatottság és fogyasztás
Kiemelt kormányzati támogatás
Polgári demokrácia folytonosságának biztosítása
Az Európai Unió megállapította, hogy – a globális kihívásoknak való megfelelés kényszerén felül -, az európai gazdaság erejét adó kkv-szektor komoly nehézségekkel küzd. Nem biztosított jelenleg, hogy a vállatok döntéshozói képesek legyenek megszerezni a megfelelő képzettségeket és új üzleti modellekre építkezve vegyenek részt a versenyben. További kockázati tényező, hogy a kkv-szektor képzési prioritásai rendkívül alacsonyak költség-, és időérzékenység miatt. A formális képzési rendszerek nem a vállaltok igényeinek megfelelő minőségű, mennyiségű és képzettségű szakembert bocsátanak ki. Következésképpen a kis- és középvállalkozások piaci ismeretei nem biztosítják talpon maradásukat, kedvezőtlenül befolyásolva ezáltal a foglalkoztatottsági szintet.
4. oldal
A magas vállalkozói kedv sokszor nem párosul a vállalkozások sikeres működtetéséhez szükséges ismeretekkel és készségekkel, ebből is fakadóan a vállalkozások túlélési rátája számottevően elmarad az EU-tól. A projekt azzal a céllal indult, hogy a vállalkozások minél előbb megfelelő szakmai tájékoztatást kapjanak a HR tevékenységek rendszerszerű működtetéséről, a jogi problémák megoldási alternatíváiról, megismerjék a toborzás/kiválasztás módszereit, a különböző motivációs rendszereket, a teljesítményértékelés és az utódlás/karriertervezési rendszer kiépítésének javasolt formáit, továbbá a HR politika, szabályzatok és folyamatok kidolgozásának és a kommunikáció megszervezésének menetét.
Budapesti Munkaerőpiaci Intervenciós Központ A BMIK a Munkaügyi Minisztérium, valamint Budapest Főváros Önkormányzata által közösen alapított szervezet, amely a foglalkoztatást és az emberi erőforrások fejlesztését elősegítő programok megvalósítása érdekében jött létre. A Központ elsősorban a munkanélküliek és pályakezdők részére nyújt képzési, átképzési valamint humán szolgáltatásokat. Az állami és magánszféra igényei alapján széles választékát kínálja a szakmai átképző és továbbképző tanfolyamoknak. A BMIK részét képezi a Szociális és Munkaügyi Minisztérium szakmai irányításával működő regionális képző és továbbképző központok hálózatának. E központok tevékenysége az egész ország területét lefedi, és olyan integrált rendszert alkot, amely felkészültségénél, felszereltségénél, egységes szakmai és módszertani stratégiájánál fogva alkalmas nagy képzési projektek megvalósítására. Az intézmény egyike a Magyarország legmodernebb munkaerőpiaci képzési centrumainak. A BMIK az informatikai, az egészségügyi, az ipari, a kereskedelmi és a biztonságtechnikai ágazat különböző témaköreiben is szervez képzéseket.
A projektről A kifejezetten gyakorlatorientált, komplex problémakezelésre és az interaktív képzési módszerek hangsúlyos alkalmazására vállalkozó képzés közvetett célcsoportjai a mikro- és kisvállalkozásoknál foglalkoztatott munkavállalók, közvetlen célcsoportjai az 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató mikro és kisvállalkozások •
Első számú vezetői, operatív igazgatói, tulajdonosai,
•
HR feladatokat ellátó, fő-, vagy mellékállású munkatársak és/vagy vezetők,
•
Tényleges vagy tervezett beszállítói és outsourcing tevékenységért felelős vezetők
•
Független tanácsadók és trénerek, akik kkv környezetben tevékenykednek.
5. oldal
A projekt célterülete Magyarország összes - de kiemelten Budapest és a Közép- Magyarországirégiója volt.
A kísérleti képzési projekt céljai Hosszú távú (átfogó) célok: •
A kkv-k eredményesebb gazdálkodása nyomán növekvő munkaerő-megtartási képesség,
•
A szektorban foglalkoztatottak számának növelése,
•
A szektorban meglévő fluktuáció csökkenése,
• A szektorban a munkavállalók kiválasztása és alkalmazása során az esélyegyenlőség jobb érvényesítése, a hátrányos helyzetűek foglalkoztatásának bővülése. Rövidtávú (konkrét) célok: •
A kkv-k jobb foglalkoztatókká válnak,
• A program segítsen megérteni a munkahelyi feladatok allokációjának, optimalizálásának és a vezetői munkamegosztásnak a jelentőségét, • Segítse elő a magasabb szintű szervezőkészség elsajátítását, a munkavállalói teljesítmények objektívabb mérését és értékelését, • Vállalkozók és vállalati HR szakemberek vállalati, iparági életciklusokhoz igazodó, munkaadói fókuszú képzése és informálása, • A vállalkozói készségek fejlesztése, ezáltal jobb munkakörülmények teremtése és nagyobb foglalkoztatási szint elérése a KKV szektorban, •
KKV vezetők gyakorlatorientált képzéséhez szükséges részletes oktatási tematika kidolgozása,
•
Kísérleti képzések lebonyolítása,
• A kísérleti program eredményeinek vizsgálata, ez alapján továbblépési lehetőségek meghatározása.
A képzés nyilvánvaló további hozadéka – a résztvevők tételes tárgyi tudása és személyes készségfejlesztése mellett – a KKV-k közötti kapcsolati háló erősítése, a potenciális együttműködési lehetőségek feltárása.
6. oldal
A képzés indikátorai: •
1000 fő munkavállalót foglalkoztató vállalkozás elérése kontakt képzés útján,
•
80 vállalkozás vezetőinek képzése kontakt, illetve
•
200 fő képzése e-learning módon.
II. KUTATÁS A képzések előkészítése során megvizsgáltuk melyek azok a szükséges készségeket és szakmai információkat, amelyek elsajátítása elengedhetetlen a mai kkv-k vezetői számára. Ennek következtében a kísérleti programok elkészítése alatt olyan tematika kidolgozása volt a célunk, amely megfelelő technikával eléri, hogy a cégvezetők, HR vezetők, beszállítói cégek vezetői és a trénerek képzése a legeredményesebb legyen.
1. A kutatás legfontosabb témakörei: •
Miért nem váltak eddig jobb foglalkoztatókká a kis-, és középvállalkozások?
•
Miért nem vált kellően hatékonnyá ennek a szektornak a gazdálkodása?
•
Miért nagy a fluktuáció a szektorban?
• Miért akadozik a hátrányos helyzetűek, a fogyatékkal élők, és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása a magyar for-profit szektornak ebben a sokféle szempontból nagy jelentőséggel bíró részében? • Melyek a legfontosabb, kiemelhető jellemzői a KKV szektorban az emberi erőforrásmenedzsmentnek? • Hogyan ítélik meg maguk a KKV-k (zömmel ezek tulajdonosai és/vagy ügyvezetői) saját tudásvagyonukat, illetve a tudás fejlesztésének lehetőségeit? A válaszadó cégek megoszlása az elmúlt két év értékelése alapján
Tanulmányunk egyik középpontjába azokat a tényezőket helyeztük, amelyek képet nyújtanak arról, hogy a vizsgált vállalkozási körben mennyire erősek a humánerőforrás kezelésével kapcsolatos ismeretek, módszerek, ide értve a vezetési-menedzseri tudást.
54,7%
60%
50% 39,7%
38,2%
40% 28,1% 30%
20%
14,7%
12,5% 7,4% 4,7%
10%
0%
0%
0% 2007
Kiváló
2008
Jó
Közepes
Gyenge
Rendkívül rossz
7. oldal
2. A képzési tematika szerkezete, tartalmi jellemzői Úgy állítottuk össze a képzés programját és módszertanát, hogy: Előképzettség nélkül is bárki részt tudjon venni rajta, Gyakorlatközpontú legyen, Családi vállalkozás centrikus legyen, valamint Adaptálható legyen az e-learning képzésre is. Ezért minden képzési csoport (hagyományos és e-learning területen is) találkozott minimum az alábbi témakörökkel: 1. KKV, mint önálló entitás – Vállalati életciklusok – Kihívások, lehetőségek, kritikus pontok – KKV-k társadalmi és gazdasági szerepe itthon, és az EU-ban 2. HR, mint kitüntetett erőforrás – KKV-k speciális foglalkoztatási és munkaügyi sajátosságai, problémái – vezető utánpótlás – kompetenciák, munkamegosztás, delegálás 3. Kommunikáció (külső, belső), szervezeti PR, személyi és szervezeti konfliktusok, konfliktuskezelési technikák Képzésünk komplex jellegű, hiszen magában foglalja az ún. hagyományos személyzetfejlesztést, képzést, oktatást, tréninget, és a kompetencia alapú képzést is (szimulált vállalkozás példáján keresztül) a szervezeti tanulás előmozdítása érdekében.
3. A módszertan kidolgozásának elméleti és gyakorlati alapjai Képzésünk középpontjában az értékközvetítés mellett a felelős magatartás elmélyítése állt, a legkülönbözőbb módszerek felhasználásával. Abból indulunk ki, hogy a vállalkozások vezetői felelősek nemcsak a vállalkozásért, hanem társaikért, a környezetért, és önmagukért. Döntéseiket képesek e felelősségnek alárendelni. Mikro- és kisvállalkozásokról lévén szó meggyőződésünk, hogy olyan vállalkozásokat, szervezeteket szükséges építeni és úgy kell azokat vezetni, hogy ezekben a vállalkozásokban mindenki vezetőnek tekintse önmagát. Vagyis felelősséget vállal a saját és a csoportja munkájáért, amivel hozzájárul az egész szervezet teljesítményéhez és eredményeihez, illetve a vállalkozás társadalmi feladatainak teljesítéséhez.
8. oldal
III. KÉPZÉSEK 1. A képzés fő módszertani pillérei A képzések során törekedtünk arra, hogy minden egyes résztvevő a saját vállalkozása tekintetében kapjon válaszokat, javaslatokat a kérdéseire, különböző módszertani technikákat a fennálló problémák megoldására és az újabbak megelőzésére. Ugyanakkor sok esetben egy virtuális kisvállalkozást hívtunk segítségül. A Láda Bt. megalapításával valós üzleti környezetet szimuláltunk, s ennek a virtuális vállalkozásnak kísértük figyelemmel az életciklusait, egészen a Legládább Zrt. megalakulásáig: -
Vizsgáltuk a piacát, Kidolgoztuk a stratégiát, Ide kerestünk és vettünk fel munkatársakat, Meghatároztuk érdekeltségi rendszerüket, képeztük őket, Szerveztük a működési folyamatokat és szervezeti struktúrát, Kibővítettük a vállalkozás tevékenységi körét egy szolgáltató részleggel, Változtattuk a vállalkozási formát, Újjáalakítottuk az üzleti folyamatokat, Vizsgáltuk a működés kockázatait, Megterveztük a minőségbiztosítás rendjét, Választottunk vállalatirányítási rendszert, Beszállítói lettünk a Gigant Holding Zrt.-nek, stb.
A Láda Bt. controlling rendszere adatok ezer forintban
1 27 -39 -66 45 -87%
Terv Tény/ Várható Kumm. havi eltérés Elızı év Tény elızı év %-ban
2 27 0 -93 20 0%
3 15 12 -96 -44 -27%
4 25 20 -101 10 200%
Üzemi eredmény
5 160 121 -140 210 58%
Hónap:
6 147 195 -92 149 131%
7 277 401 32 335 120%
8 427 427 32 540 79%
01
3,4% 2-es láda
ezer forint
4-es láda 18,4% Fogpiszkáló Görbe szög Költség összesen Léc Szög Kalapács Kötszer Bérköltség Energia
500
400
10 108 108 32 -23 -470%
11 131 131 32 101 130%
12 31 31 32 -8 -388%
összesen 1.822 1.854 32 1.842
Tény bevétel megoszlás - kiválasztott hónap Bevételek összesen
600
9 447 447 32 507 88%
174 80 56 32 6 213 110 35 3 0 53 12
2-es láda
46,0% 32,2% 18,4% 3,4%
46,0% 4-es láda
51,6% 16,4% 1,4% 0,0% 24,9% 5,6%
Fogpiszkáló
Görbe szög
300
32,2% 200 Tény költség megoszlás - kiválasztott hónap Léc
6%
100
Szög
25% 0 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Kalapács
12
52%
A Bt. tevékenysége a cég fejlődése során már egy piaci igény által generált részleggel is bővült, s ezáltal lehetőség nyílt mind a termék előállítás, mind a szolgáltatás alapfolyamatainak, az egyre összetettebb üzleti folyamatok menedzselésének áttekintésére.
Kötszer
-100
16% 0%
-200
Bérköltség
1%
Hónapok
Energia
Kum m. havi eltérés
Terv
Tény/ Várható
Elızı év
9. oldal
A képzés során megkülönböztetett figyelmet fordítottunk arra, hogy a témakörök feldolgozása során a résztvevők azonosíthassák vállalkozásuk mindennapi élethelyzeteivel a - kutatás, illetve a szakértők gyakorlati tapasztalatai alapján - tipikusnak tekinthető KKV problémákat. Számos olyan egyéni és kiscsoportos feladatmegoldásra került sor, amely a mindennapi gyakorlatba azonnal, akár a képzést követő munkanapon átültethetővé vált.
2. Képzés személyes, interaktív találkozókkal Lehetőség nyílt arra, hogy egyes csoportokban személyes, interaktív találkozók lebonyolítására kerüljön sor, ahol a résztvevők találkozhattak Bizonyítottan sikeres vagy éppen komoly kudarcot elszenvedő vállalkozások tulajdonosaival, vezetőivel, Beszállítói illetve outsource partneri pozícióban lévő vállalkozások, vagy éppen a fogadó oldal képviselőivel, Atipikus foglalkoztatásban érintett személyekkel, különös tekintettel a fogyatékos munkavállalók munkaerőpiaci belépésére és piacon tartására. Meggyőződésünk, hogy a képzés résztvevői számára hitelesebb, hatékonyabb és nem utolsó sorban emlékezetesebb, amikor valós vállalkozások valós képviselőivel beszélhetik meg sikereiket, problémáikat, kétségeiket, s közösen élhetik át a „hiszen ez velünk is pont így volt/van/lehetett volna/lesz” élményét. Célul tűztük ki, hogy a képzés olyan szakmai és emberi légkörben folyjék, ami a résztvevők számára lehetővé teszi, hogy szükség esetén problémáik megvitatására, megoldására a későbbiekben is utat találhassanak egymáshoz, illetve szakértő külső segítséghez. Elvárható viselkedés és hozzáállás a képzésben érintett résztvevőktől, a célcsoport tagjaitól csupán a prezentációkon való jelenléten kívül az aktív részvételt jelentette az ellenőrző kérdések megválaszolásában és a feladatok magas színvonalú teljesítésében. Közvetítendő tartalom szerint cél volt: • Újfajta látásmód kialakítása a résztvevőkben: a rendszerszemlélet átadása a szervezeti folyamatok és a képzési szükségletek összefüggéseiről, valamint a szervezeti rugalmasság, a szervezeti tanulás összefüggéseiről, • Új készségek fejlesztése ill. a meglévők továbbfejlesztése.
10. oldal
Olyan követelményeket állítottunk a képzésen résztvevők elé, amelyek - Konkrétak, - Az eredményük jól mérhető, - Pozitív szavakkal megfogalmazható és - Határidőhöz köthetőek voltak. A követelményeknek négy szerepe volt: A memória fejlesztése – meghatározza, hogy melyek azok a kifejezések, meghatározások, eljárások stb., melyekre a képzésen résztvevőknek emlékeznie kell. A hozzáállás javítása – meghatározza, hogy milyen irányban várunk változást a résztvevő aktivitásában, értékítéletében, problémái megoldásában. A megértés fokozása – meghatározza, hogy milyen új nézőpont alapján tudják majd leírni, megmagyarázni, értékelni a tanultakat a képzés résztvevői. Az alkalmazás segítése – meghatározza a tananyag végeztével, hogy milyen új gyakorlati és kommunikációs képességekre fog a résztvevő szert tenni.
Szerettük volna elérni, hogy a résztvevők a képzés után vizsgálják felül a saját gyakorlatukat és a képzés hatására változtassanak azon! A következő szervezeti értékek közvetítését, átadását tartottuk fontosnak: • Tolerancia a beosztottak irányába, • Az együttműködés fontossága, • A munkavégzés minősége, • A fejlődés és tanulás iránti elköteleződés, tanulási kultúra.
3. Képzések tapasztalatai
20 Fő
A kontakt képzéseken 92 cég képviseletében 101 fő vett részt, az így elért vállalkozások összesen 1115 főt foglalkoztatnak. Ezáltal a projekt kontakt képzési szakasza teljesítette az előírt indikátorokat.
18
Résztvevők beosztása szerinti megoszlás 46
16 14 12 10 8
Nem meglepő – és a képzési célokkal egybevág – hogy legnagyobb arányban a vállalkozások ügyvezetői képviseltették magukat a képzések során.
6 4 2 0
11. oldal
IV. KÍSÉRLETI E-LEARNING KÉPZÉSI PROGRAM 1. Az e-learning módszertan alkalmazása - A BMIK KLE a KKV képzésben A teljes szakértői-, képzési-, technológiai-folyamatok racionalizálásának céljából létrejött egy kombinált képzési és tudásmenedzsment megoldás, amely a hagyományos, tanfolyami, vagy tréning oktatást egészítheti ki a jövőben. Az új ismereteket, tapasztalatokat a módszer által az interneten keresztül gyorsan hozzáférhetővé lehet tenni elektronikus (on-line) támogatással. Ez a technológia e-learning rendszerként vált ismertté, ami nem a hagyományos oktatás, és egyéb bevált képzési formák és módszerek helyettesítője, hanem többféle módszert integrálni képes oktatási forma, amely teljesen új lehetőségeket hordoz a tudásmegosztás és képzés területén.
Az e-oktatás bevezetésével egy olyan elektronikus képzési megoldást kaptak a kísérleti programban részt vevő kis-, és középvállalkozások vezetői, amelyben az új ismeretek, a kutatási eredmények, az esetek és a tapasztalatok azonnal minden arra jogosult személy rendelkezésére állhattak. Az elektronikus képzés (e-learning) alkalmazásának célja az volt, hogy a programban KKV-k számára meghirdetett tréningeket kiegészítve, a célcsoport számára nagyobb számban elérhetővé váljon a tudás átadása.
12. oldal
2. E-learning előnyök
A képzésben résztvevő tanulók az alábbi előnyök miatt választották az e-learning programot: • • • • •
A tanulás lehetősége könnyebben biztosított, jobb a hozzáférhetőség, erősebb a motiváció Nagyfokú kötetlenség (hely, idő, ütemezés), Változatos és az egyéni igényekhez igazítható A tanulási folyamat a klasszikus lineáris felépítéstől eltérhet, a tananyagot modulonként is elsajátíthatja a tanuló, A tanult ismeretek viszonylagosan gyorsan alkalmazhatók, aktualizálhatók (így lehetőség van a munka melletti tanulásra).
Az e-learning felfogható a jelenléten alapuló oktatás egyik alternatívájaként is és technikai eszközkészlete egyúttal az egész életre kiterjedő tanulás infrastruktúrája is lehet. 3. E-learning eredményei A kísérleti képzés keretein belül kb. 200 jelentkező számára volt biztosított ezen képzésforma segítségével elsajátítható tananyag. A jelentkezők összetétele a kontakt képzéshez hasonlóan alakult, vagyis a cégtulajdonos – vezetők voltak dominánsak, és a három további célcsoport megoszlása is tükrözte az elvártakat, ahogy az alábbi táblázat is szemlélteti.
Magántulajdonos-vezető
143 fő
69,4%
HR-vezető
17 fő
8,3%
Beszállítói/outsourcing vezető
10 fő
4,9%
Tanácsadó/tréner
36 fő
17,5%
206 fő
100,0%
Összesen
A jelentkezők legnagyobb része a megadott határidőn belül a tananyag elsajátítása után sikeres vizsgát is tett, amelyről mindannyian tanúsítványt is kaptak. A tanfolyam sikerességét a puszta számok mellett a nagyszámú pozitív visszajelzés is mutatja, amelyek a későbbi fejlesztési irányokhoz is támpontot jelenthetnek. Összességében az e-learning tanfolyam az elvárásokat teljesítette, sikeres és keresett oktatási forma volt a projektben.
13. oldal
V. SZAKMAI KONFERENCIÁK A konferenciák célja: 2009 szeptemberében a hagyományos, személyes képzési programok zárásakor az e-learning képzés megindítása alkalmával szakmai konferenciát szerveztünk. A konferencia célja a kontakt képzések tapasztalatainak összefoglalása, a rendezvényen résztvevő kis- és középvállalkozások tájékoztatása és ismereteinek bővítése a hagyományos képzéseken nem kiemelt, de ugyanakkor kiemelkedő szerepet játszó témákról (pl: klaszter, személyes kommunikáció), illetve az e-learning programra való figyelem felkeltése. A rendezvény során a résztvevők többsége személyes visszajelzést is adott a képzési programról, annak személyes eredményeiről, hatékonyságáról illetve a jövőbeni elvárásairól, igényeiről.
Az e-learning képzés és a teljes program zárásakor – 2009. november végén - egy újabb, összefoglaló zárókonferencia került lebonyolításra, melynek célja a projekt eredményeinek bemutatása és a tanulságok levonása mellett a tanulók visszajelzéseinek begyűjtése és okleveleinek átadása is volt. Felkért előadóink, a téma szakértői tájékoztattak a rugalmas foglalkoztatás lehetőségeiről, az e-learning használatának előnyeiről és olyan különböző térítésmentes szolgáltatási csomagokról, amelyek a kkv-k versenyképességét növelhetik. Rámutattak a kitörési pontokra és arra, hogy megfelelő eszközök használata mellett a válság nem gátolja azt, hogy egy kisvállalkozás is nagyobb piaci szerepre és minőségi munkaerőre tegyen szert.
14. oldal
VI. ÖSSZEFOGLALVA A Szociális és Munkaügyi Minisztérium támogatásával a Budapesti Munkaerőpiaci Intervenciós Központnak – többek között az Ipartestületek Országos Szövetségének (IPOSZ) segítségével - olyan térítésmentes kísérleti programot bonyolított le, mely közvetett módon a cégek versenyképességének és munkahelymegtartó erejének növelésére törekedett.
A képzés egy olyan újfajta látásmód kialakítását tűzte ki célul, amely a kkv vezetők rendszerszemléletének erősítésére, az új illetve a meglévő készségeik fejlesztésére, továbbfejlesztésére irányult.
A résztvevők visszajelzései alapján bízunk benne, hogy a projekt során sikerült többek között -
a vezetőkben olyan szemléletváltást elérni, melynek eredményeképpen a munkaerőt ma már nem elsősorban költségtényezőnek, hanem befektetésnek és lehetőségnek tekintik,
-
elismerik a kompetencia alapú foglalkoztatást, és ezentúl saját vállalkozásuk eredményességének érdekében a hiányzó munkakörre csak az arra megfelelő kompetenciával, tudással és tapasztalattal rendelkező embert veszik fel,
-
alkalmazzák a munkavállalói teljesítmények objektívabb mérését és értékelését, azáltal, hogy elismerik a differencializált ösztönzési és érdekeltségi rendszerek jelentőségét és alkalmazzák ezen technikákat,
-
a szervezeti fejlődésük különböző szakaszaiban felismerik annak sajátos humán erőforrás aspektusait, és képesek a jövőben szakaszoknak megfelelő menedzselési technikák alkalmazására.
15. oldal
Budapesti Munkaerőpiaci Intervenciós Központ 1097 Budapest, Gyáli út 33-35. tel.: 347-4040 fax/üzenetrögzítő: 347-4043 e-mail:
[email protected] honlap: www.bmik.hu projekt honlapja: www.kkvkepzes.lapunk.hu 16. oldal
