PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI BIRO HUMAS DAN PROTOKOL PROVINSI KEPULAUAN RIAU DALAM MELAKSANAAN ACARA KEPEMERINTAHAN
NASKAH PUBLIKASI
Oleh :
RINA WATI
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK `UNIVERSITAS MARITIM RAJA HAJI TANJUNGPINANG 2015
1
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI BIRO HUMAS DAN PROTOKOL PROVINSI KEPULAUAN RIAU DALAM MELAKSANAAN ACARA KEPEMERINTAHAN RINA WATI Mahasiswa Ilmu Administrasi Negara, FISIP UMRAH ABSTRAK Biro Humas dan Protokoler kota Tanjungpinang merupakan perangkat kerja daerah, yang tugas Pokok dan fungsinya adalah melaksanakan pemberitaan, mengumpulkan dan menganalisa informasi untuk bahan kebijakan pimpinan, melakukan perekaman, penyajian data, dan mengatur keprotokoleran kegiatan pimpinan serta melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh sekretariat daerah sesuai dengan bidang tugasnya. Tujuan penelitian ini pada dasarnya adalah untuk untuk mengetahui tentang Produktivitas Kerja Pegawai Biro Humas Dan Protokol Provinsi Kepulauan Riau Dalam Pelaksanaan Acara Kepemerintahan. Untuk mengetahui hambatanhambatan yang terjadi pada Produktivitas Kerja Pegawai Biro Humas Dan Protokol Provinsi Kepulauan Riau Dalam Pelaksanaan Acara Kepemerintahan. Dalam pembahasan skripsi ini menggunakan penelitian deskriptif kualitatif dan menggunakan teori David Corb (dalam siagian 2002:79). Informan dalam penelitian ini berjumlah 5 orang. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data deskriptif kualitatif. Dari hasil penelitian pada bab sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pegawai bagian Humas dan Protokol Provinsi Kepulauan Riau masih belum produktif. Masih ada pegawai yang belum dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik sesuai dengan standar yang ada. Kemudian dalam jumlah kegiatan yang dilakukan semua sudah berjalan dengan baik. Biasanya kegiatan yang dilakukan dengan melibatkan pihak lain dan instansi terkait.
Kata Kunci : Produktivitas, Kerja
i
BUREAU EMPLOYEES WORK PRODUCTIVITY PUBLIC RELATIONS AND PROTOCOL OF THE RIAU ISLANDS PROVINCE IN PERCEIVED NATIONAL EVENTS
RINA WATI Students of Administrative Science State, FISIP, UMRAH ABSTRACT Bureau of Public Relations and Protocol Tanjungpinang a working device area, the task of Main and its function is to carry out reporting, collecting and analyzing information to materials from the leadership, recording, data presentation, and set Keprotokoleran activities of the leadership as well as carrying out other duties assigned by the regional secretariat in accordance their respective sectors. The purpose of this study is basically to to know about the Work Productivity Employees Bureau of Public Relations and Protocol Riau Islands Province in Implementing Governance Event. To know the obstacles that occur in the Work Productivity Employees Bureau of Public Relations and Protocol Riau Islands Province in Implementing Governance Event. In the discussion of this thesis uses qualitative descriptive study and using the theory of David Corb (in siagian 2002: 79). Informants in this study amounted to 5 people. The data analysis technique used in this research is descriptive qualitative data analysis techniques. From the results of studies in the previous chapter, it can be concluded that employees of the PR and Protocol Riau Islands Province is still productive. Still, there are employees who have not been able to produce a good job in accordance with existing standards. Then the number of activities carried everything is going well. Usually the activities carried out with the involvement of other parties and agencies.
Keywords: Work, Productivity
ii
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI BIRO HUMAS DAN PROTOKOL PROVINSI KEPULAUAN RIAU DALAM MELAKSANAAN ACARA KEPEMERINTAHAN
organisasi dapat berjalan lancar,
A. Latar Belakang Sumber
daya
manusia
tetap
terpelihara
dan
merupakan salah satu sumber daya
meningkat.
yang
sukses
bagian yang integral dari suatu
tidaknya suatu organisasi. Berbeda
perkumpulan faktor-faktor produksi
dengan
dan
paling
menentukan
sumber
lainnya,
sumber
daya daya
organisasi manusia
pegawai
semakin merupakan
memegang peranan
dibanding
penting
faktor-faktor
lainnya.
merupakan faktor produksi yang
Kontribusi pegawai bagi organisasi
memiliki mempunyai pengaruh yang
pemerintahan
dominan terhadap faktor produksi
karena pegawai adalah penghasil
yang lain. Setiap perusahaan maupun
kerja bagi organisasi. Hal ini berarti
organisasi selalu ingin pegawainya
adalah
memiliki kinerja yang baik. Sumber
organisasi selalu dilaksanakan oleh
daya
dimiliki
pegawai. Berhasil tidaknya suatu
berbagai
organisasi ditentukan oleh unsur
karakteristik, termasuk kemampuan
manusia yang melakukan pekerjaan
kerja. (Mangkuprawira :2004:166)
sehingga
manusia
organisasi
yang
memiliki
Sumber daya manusia sangat
setiap
sangat
dominan,
pekerjaan
kemampuan
dalam
pegawai
adalah salah satu hal yang harus
penting artinya di dalam menentukan
diperhatikan
dalam
kelangsungan hidup suatu organisasi
tugas
pegawai selalu diperhatikan agar
sedemikian pentingnya faktor tenaga
pegawai.
pelaksanaan Mengingat
1
kerja,
maka
organisasi
harus
hanya
mungkin
dilakukan
oleh
merekrut pegawai yang bekompeten
manusia Oleh karena itu tenaga kerja
yaitu
merupakan faktor penting dalam
mempunyai
kemampuan
bekerja.
mengukur produktivitas. Hal ini
Produktivitas dalam organisasi
disebabkan oleh dua hal, antara lain;
merupakan jawaban dari berhasil
pertama, karena besarnya biaya yang
atau tidaknya tujuan organisasi yang
dikorbankan
telah ditetapkan. Setiap organisasi
sebagai bagian dari biaya yang
selalu berusaha agar pegawai bisa
terbesar untuk pengadaan produk
berprestasi
bentuk
atau jasa; kedua, karena masukan
memberikan produktivitas kerja yang
pada faktor-faktor lain seperti modal.
maksimal.
(Rusli: 1991: 23)
dalam
Produktivitas
pegawai
bagi
sangatlah
penting
pengukur menjalankan
suatu
kerja orgnisasi
sebagai
keberhasilan usaha.
alat dalam
Produktivitas
Masalah
untuk
tenaga
produktivitas
kerja
kerja
merupakan masalah yang penting bagi
lancarnya urusan-urusan di
setiap organisasi. Oleh karena itu
tenaga kerja adalah salah satu ukuran
pembinaan
perusahaan
mencapai
produktivitas kerja pegawai sangat
tujuannya. Sumber daya manusia
penting jika ingin memajukan suatu
merupakan
organisasi.
dalam
elemen
yang
paling
terhadap
peningkatan
Produktivitas
adalah
strategik dalam organisasi, harus
suatu kondisi atau keadaan yang
diakui dan diterima oleh manajemen.
menggambarkan telah terpenuhinya
Peningkatan
kebutuhan
produktivitas
kerja
organisasi
akan
2
peningkatan hasil-hasil kerja dari
daerah dalam bentuk foto maupun
anggota baik dari segi kuantitas
video, membuat rilis kegiatan, dan
maupun kualitasnya. Bagi organisasi
membuat
yang bergerak dibidang pelayanan
Sedangkan untuk Protokol sendiri
dan jasa, masalah produktivitas kerja
tugas
menjadi lebih kompleks karena tolak
melaksanakan
ukur produktivitas kerja dilihat dari
mengumpulkan
kualitas sesuatu yang dihasilkan.
informasi untuk bahan kebijakan
Biro Humas dan Protokoler kota
undangan
pokok
kegiatan.
protokoler
adalah
pemberitaan, dan
menganalisa
pimpinan, melakukan perekaman dan
Tanjungpinang merupakan perangkat
penyajian
kerja daerah, yang tugas Pokok dan
keprotokoleran kegiatan pimpinan
fungsinya
serta melaksanakan tugas lain yang
adalah
pemberitaan,
melaksanakan
mengumpulkan
dan
menganalisa informasi untuk bahan kebijakan
pimpinan,
perekaman,
penyajian
melakukan data,
dan
data,
dan
mengatur
diberikan oleh sekertariat daerah sesuai dengan fungsi dan tugasnya. Agar tugas pokok dan fungsi di bagian
humas
protokol
mengatur keprotokoleran kegiatan
terlaksana
pimpinan serta melaksanakan tugas
sangat
lain yang diberikan oleh sekretariat
pegawai yang produktif. Dengan
daerah
aparatur atau pegawai yang produktif
sesuai
dengan
bidang
tugasnya. Tugas
secara
dan
diperlukan
optimal, aparatur
maka atau
serta diharapkan lebih menjamin Humas
adalah
seluruh pekerjaan pada biro Humas
mendokumentasikan kegiatan kepala
3
dan Protokol agar dapat mencapai
menjanjikan sebuah penghormatan
tujuan yang telah ditetapkan.
yang tepat terhadap semua pihak.
Dengan
tugas
yang
begitu
Kinerja protokol dapat meningkatkan
kompleks yang diberikan kepada
pembentukan
Biro Humas dan Protokol Provinsi
organisasi. Petugas protokol selain
Kepulauan Riau maka para pegawai
harus cekatan dalam berkoordinasi
dituntut
secara
dengan pihak internal, juga harus
protokoler
cakap dalam menjalin komunikasi
untuk
produktif.
bekerja
Seorang
memiliki aspek yang penting dalam hal tata pengaturan tempat, tata
citra
dari
sebuah
dengan pihak luar. Peran lain dari sosok seorang
upacara, dan tata penghormatan.
protokler
Peran
sekadar
menjadi koordinator untuk dirinya
pembawa acara atau petugas yang
dalam menjalankan sebuah acara
mempersilakan
resmi, melainkan dengan semua
protokol
diajar
bukan
tamu,
melainkan
mengenai
teknik
pihak
tentunya
yang
tidak
terkait.
Selain
berkomunikasi yang baik dan benar,
seorang
bagaimana menjadi pribadi yang
menjalin
efektif
personal
beberapa
pihak
terkait.
cara
protokol
juga
harus
dan
grooming,
tentang yaitu
tata
berpenampilan di dunia profesional. Aktivitas diterapkan
protokoler secara
benar
yang justru
sebaliknya akan memberikan dan
protokol
hanya
harus
komunikasi
itu, dapat
dengan Seorang bertindak
sebagai mediator dan koordinator. Tetapi,
peran
seorang
protokol
sebetulnya lebih dari itu, seorang protokoler
harus mampu bersikap
4
sebagai
seorang
manajer
yang
daerah
tidak
berkordinasi
mengatur jalannya kegiatan dengan
dengan protokol, sehingga
baik. Seorang protokol tentunya
terkadang terdapat masalah
harus berkoordinasi dengan semua
seperti salah pada tata ruang
pihak yang terlibat.
atau tatib acara yang belum
Pada Biro Humas dan Protokol
sesuai dengan ketentuan. Jika
Provinsi Kepulauan Riau ditemukan
terjadi
kesalahan-kesalahan
beberapa gejala-gejala yang akan
seperti
ini
menghambat Peran Biro Humas dan
protokol yang paling disorot
Protokol Provinsi Kepulauan Riau
dan
Dalam
bertanggungjawab.
Pelaksanaan
Kepemerintahan. gejala
yang
Acara
Adapun
gejala-
ditemukkan
adalah
sebagai berikut : komunikasi
antara
protokoler
sehingga
dan
kinerja
paling
sedikitnya
jumlah
pegawai protokol yang turun kelapangan yaitu 2 orang
1. Kurangnya
dengan
2. Dengan
maka
petugas
pelaksana
acara
mengakibatkan
yang saat ini membuat tidak seimbangnya pekerjaan
antara
yang
diberikan
dengan
pegawai
protokol
pekerjaan yang melibatkan
yang
ada
protokol di lapangan kurang
Kurangnya
maksimal. Contohnya masih
pegawai protokol terhadap
ada beberapa pelaksana acara
tugas-tugas dari protokol itu
yang melibatkan pemimpin
sendiri, seperti pengetahuan
dilapangan. pengetahuan
5
terhadap
tata
pengaturan
ilmu dan seni untuk melaksanakan
tempat, tata upacara, dan tata
planning, organizing, actuating, dan
penghormatan.
controlling, sehingga efektifitas dan
Hal
ini
dikarenakan hanya ada 3
efisiensi
orang
jumlah
ditingkatkan semaksimal mungkin
pada
dalam pencapaian tujuan. Menurut
Biro Humas dan Protokol
Dessler (2003:2) mengatakan bahwa
Provinsi
Riau
manajemen SDM adalah kebijakan
yang sudah mengikuti diklat
dan cara-cara yang dipraktekan dan
keprotokoleran.
berhubungan dengan pemberdayaan
dari
keseluruhan
pegawai
Kepulauan
Berdasarkan
personalia
dapat
permasalahan
manusia atau aspek-aspek SDM dari
tersebut diatas, maka penulis tertarik
sebuah posisi manajemen termasuk
untuk
perekrutan,
melakukan penelitian dan
pengkajian
lebih
jauh
tentang
seleksi,
pelatihan,
penghargaan dan penilaian.
fenomena yang terjadi dilapangan
Kelompok
manusia
dapat
dalam bentuk tulisan ilmiah dengan
diartikan sebagai organisasi dengan
judul : “Produktivitas Pegawai Biro
sengaja
mempersatukan
Humas
mencapai
tujuan
Dan
Protokol
Provinsi
dan
bersama
efisien
untuk yang
Kepulauan Riau Dalam Pelaksanaan
efektif
yang sudah
Acara Kepemerintahan”.
disepakati bersama. Dalam rangka
B. Landasan Teoritis
mencapai tujuan tersebut pegawai
Alex Nitisemito (1996:10)
dalam melaksanakan berbagai tugas
mengartikan SDM sebagai suatu
dan tanggung jawab sesuai dengan
6
ketentuan yang sudah ditetapkan di
dimensi pertama adalah efektifitas,
dalam suatu organisasi. Hasil dari
yang mengarah pencapaian kerja
pencapaian
yang maksimal yaitu pencapaian
dalam
kurun
waktu
tertentu disebut produktifitas. Dalam
target
hal
kualitas, kuantitas, dan waktu”.
ini
sesuai
dikemukakan
dengan
Laehab
(Sedarmayanti,
dan
yang
yang
berkaitan
dengan
Wexi
Mengetahui hasil kerja yang
2001:142)
telah dicapai seseorang dapat dilihat
mengatakan sebagai berikut:
dari kuantitas dan kualitasnya. Jika
“Permormance appraisals are crucial to the effectivity managemant of an organization’s human resources, and the proper management of human resources is a critical variabel effcting an organications’s productivity (Produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain produktifitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atas unjuk kerja (job performance)”.
ditinjau dari segi kuantitas hasil yang
Produktivitas
atau dengan spesipikasinya.
yang dihasilkan
suatu organisasi tidak akan terlepas dari efektifitas
dicapai adalah jumlah pekerjaan yang dapat hasilkan atau diselesaikan dalam waktu tertentu, dalam bidang tugas yang diembannya. Sedangkan dari segi kwalitas adalah kesesuaian antara hasil kerja dengan yang diharapkan oleh seorang pimpinan
Jadi semakin banyak pekerjaan
yang dilaksanakan
yang dihasilkan oleh pegawai dalam
organisasi tersebut, dalam hal ini
kurun waktu tertentu maka semakin
sesuai
tinggi
(2003:9)
dengan
pendapat
mengatakan
Umar
pula
tingkat
produktifitas
bahwa
pegawai tersebut, dalam hal ini
“Produktivitas memiliki dua dimensi
sesuai menurut pendapat Hasibuan
7
(2000:93)
mengatakan
bahwa
yang telah ditetapkan atau yang
adalah
diharapkan oleh pimpinan maka
perbandingan antara output dengan
semkin tinggi tingkat produktivitas
input,
harus
kerja pegawai.
mempunyai nilai tambah dan teknik
Suprihanto
“Produktivitas
kerja
dimana
outputnya
mengatakan
pengerjaannya yang lebih baik”.
(2000:II.19)
Produktivitas tenaga kerja adalah
produktivitas ternyata dipengaruhi
perbandingan
yang
oleh banyak faktor mulai dari yang
dicapai dengan peran serta tenaga
sederhana misalnya sikap, disiplin
kerja per satuan waktu (lazimnya per
pegawai, sampai hal-hal yang rumit
jam per orang).
seperti manajemen dan teknologi”.
antara
hasil
Berpedoman pada pendapat para
Menurut
“Tinggi
rendahnya
Sedarmayanti
(2001:66)
ahli tersebut dapat diambil suatu
“Produktivitas
kesimpulan bahwa semakin banyak
organisasi harus menjamin dipilihnya
pekerjaan yang dapat dilaksanakan
orang yang tepat, dengan pekerjaan
oleh pegawai dalam satuan waktu
yang tepat disertai kondisi yang
tertentu,
memungkinkan
semakin
maka tinggi
dapat pula
dikatakan tingkat
kerja
maksimum,
mereka
bekerja
optimal”.
produktivitas kerja pegawai tersebut.
Sehingga
dari
pengertian
Demikian juga kulitas pekerjaan
tersebut diatas bahwa produktivitas
semakin tinggi tingkat kesesuain
menyangkut
pelaksanaan pekerjaan per satuan
daya manusia dan prasarana yang
waktu terhadap spesifikasi pekerjaan
ada
untuk
pemanfaatan
memperoleh
sumber
hasil
8
maksimal tertentu.
dalam
periode
Menurut
waktu
Sulistiyani
(2003:200) ada beberapa faktor yang menentukan
besar
kecilnya
produktivitas suatu instansi antara lain: a. Knowledge (pengetahuan). Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari produktivitas. Konsep pengetahuan lebih berorientasi kepada intelegensi, daya pikir, dan penguasaan ilmu serta lebih pada wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan kontribusi kepada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif b. Abilities (kemampuan). Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai
bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh dari proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemempuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis. Dengan keterampilan yang dimilii oleh seorang pegawai diharapkan mampu menyelasaikan pekerjaan secara produktif. c. Attitude (sikap). Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seseorangpegawai. Yang termasuk faktor pembentuk kemampuan yaitu pengetahuan dan keterampilan. d. Behaviors (perilaku). Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan sutu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilau kerja seseorang, maka akan menguntungkan. Menurut Dewan Produktivitas Nasional
yang
dikutip
Umar
(2005:9) “Produktivitas mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang
9
selalu berpandangan bahwa mutu
Menurut Suprihanto (2000:21)
kehidupan hari ini harus lebih baik
“Produktivitas
dari hari kemarin dan hari esok lebih
pengertian, perbandingan antara hasil
baik dari hari ini. Sedangkan secara
yang dicapai dengan keikutsertaan
umum produktivitas
tenaga
mengandung
kerja
kerja
mengandung
persatuan
waktu”.
arti sebagai perbandingan antara
Selanjutnya, Suprihanto (2000:21)
hasil yang dicapai (output) dengan
mengatakan
keseluruhan
yang
mempengaruhi produktivitas kerja
digunakan (input). Selanjutnya Umar
cukup banyak, antara lain bisa
(2005:9)
disebutkan;
sumberdaya
mengatakan
“Bahwa
“Faktor-faktor
yang
bakat/bawaan,
produktivitas memiliki dua dimensi,
pendidikan/latihan,
dimensi pertama adalah efektivitas
lingkungan/fasilitas,
yang mengarah kepada pencapaian
motivasi/kemauan,
unjuk kerja yang maksimal yaitu
manajemen, kesempatan berprestasi,
pencapaian target yang berkaitan
investasi, perizinan, distribusi dan
dengan
sebagainya”.
kualitas,
kuantitas,
dan
waktu. Yang kedua yaitu efisiensi yang
berkaitan
membandingkan realisasi
dengan input
penggunaannya
bagaimana dilaksanakan”.
pekerjaan
upaya dengan
Produktivitas
nutrisi, iklim
teknologi,
dapat
berdasarkan
tingkatannya
tolok
yang
ukr
kerja,
ditinjau dengan
masing-masing.
atau
Tolok ukur produktivitas kerja dapat
tersebut
dilihat dari kinerja pegawai. Untuk melihat sejauh mana produktivitas kerja pegawai, diperlukan penjelasan
10
tentang dimensi, unsur, indikator dan
jenis pekerjaan yang dilakukan dan
kriteria
tujuan organisasi tempat dimana ia
yang
produktivitas
menyatakan
kerja
pegawai.
Indikator produktivitas yang dikutip Sedarmayanti
(2001:79)
tentang
individu yang produktif, yaitu:
bekerja. Dengan
demikian,
untuk
mengukur produktivitas kerja harus dilihat pada jenis pekerjaan. Meier
Tindakannya konstruktif Percaya pada diri sendiri Bertanggung jawab Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan Mempunyai pandangan ke depan Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubahubah Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginatif dan inovatif) Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
yang dikutip oleh As’ad (2004:46)
Untuk mengukur produktivitas
Sedangkan kriteria-kriteria yang
kerja lebih kompleks dibandingkan
tepat untuk mengukur produktivitas
dengan
kerja
a. b. c. d. e. f.
g.
h.
mengukur
produktivitas
membagi jenis pekerjaan menjadi 2, yaitu: a. Pekerjaan prodiktif, dimana secara kuantitas orang bisa membuat suatu standar yang obyektif. b. Pekerjaan yang non produktif, dimana penentuan sukses tidaknya seseorang didalan tugasnya biasanya didapat melalui manusia atau pertimbangan yang subyektif.
menurut
As’ad
(2004:56)
barang, sehingga dengan melihat
adalah “kualitas dan kuantitas, waktu
banyaknya barang yang dihasilkan
yang dipakai, jabatan yang dipegang,
saja tidaklah cukup. Perlu diketahui,
absensi
bahwa pengukuran kemampuan kerja
melaksanakan pekerjaan”. Hasibuan
pegawai tidak lepas dari pengaruh
(2000:93)
dan
keselamatan
dalam
mengatakan
11
“Produktivitas
kerja
adalah
Sedarmayanti (2001:71) ada enam
efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas. e. Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. f. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.
faktor
Konsep produktivitas pada
perbandingan antara output dengan input,
dimana
outputnya
harus
mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik”. Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah yang dikutip
utama
yang
menentukan
produktivitas tenaga kerja, adalah: a. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim. b. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri. c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles) dan panitia mengenai kerja unggul. d. Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang
dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi
organisasi.
Pengkajian
masalah produktivitas dari dimensi individu
tidak
produktivitas
lain
melihat
terutama
hubungannya
dalam dengan
karakteristikkarakteristik kepribadian individu. Dalam konteks ini esensi pengertian produktivitas adalah sikap mental
yang
selalu
mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih
12
baik dari hari ini Kusnedi (2003:8.4). Muchdarsyah
(2005:
64)
juga
Menurut
profesor
Luis
Sabourin
(dalam
Rusli
mengisyaratkan dua kelompok syarat
Syarif,1991:1)
adalah
“Rumusan
bagi produktivitas perorangan yang
tradisional dari produktivitas total
tinggi:
tidak lain adalah ratio dari apa yang
a. Kelompok pertama 1. Tingkat pendidikan dan keahlian 2. Jenis teknologi dan hasil produksi 3. Kondisi kerja 4. Kesehatan, kemampuan fisik dan mental
dihasilkan terhadap saluran apa yang digunakan untuk memperoleh hasil tersebut.
"Menurut
(1998:481)
bahwa
Mukiyat produktivitas
kerja biasanya dinyatakan dengan b. Kelompok kedua 1. Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas 2. Keaneka ragam tugas 3. Sistem insentif (sistem upah dan bonus) 4. Kepuasan kerja
suatu imbangan dari hasil kerja ratarata dalam hubungannya dengan jam kerja rata-rata dari yang diberikan dengan proses tersebut. Sedangkan
Dari berbagai pendapat diatas dapat
ditarik
produktivitas
kesimpulan
bahwa
kerja
adalah
kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu organisasi
konsep
produktivitas menurut piagam OSLA tahun
1984
adalah
(J.
Ravianto,1986:18) : 1. Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk semakin banyak orang dengan menggunakan sedikit sumber daya.
13
2. Produktivitas berdasarkan atas pendekatan multidisiplinyang secara efektif merumuskan tujuan rencana pembangunan dan pelaksanaan caracara produktif dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien namun tetap menjaga kualitas. 3. Produktivitas terpadu menggunakan keterampilan modal, teknologi manajemen, informasi, energi, dan sumber daya lainnya untuk mutu kehidupan yang mantap bagi manusia melalui konsep produktivitas secara menyeluruh. 4. Produktivitas berbeda di masing-masing negara denga kondisi, potensi, dan kekurangan serta harapan yang dimiliki oleh negara yang bersangkutan dalam jangka panjang dan pendek, namun masing-masing negara mempunyai kesamaan dalam pelaksanaan pendidikan dan komunikasi. 5. Produktivitas lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik manajemen akan tetapi juga mengandung filosofi
dan sikap mendasar pada motivasi yang kuat untuk terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang baik. Menurut (1992:121),
Komarudin
produktivitas
hakekatnya
meliputi
sikap
pada yang
senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus
lebih
banyak
atau
lebih
bermutu daripada hasil yang ingin diraih. Menurut Sondang P Siagian, produktivitas
kerja
adalah
kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana
yang
tersedia
dengan
menghasilkan output yang optimal, kalau
mungkin
(Sondang
P
yang
maksimal
Siagian,
1982:15).
(Nawawi, 2008:97-98). Menjelaskan secara konkrit konsep produktivitas kerja sebagai berikut:
14
1. Produktivitas kerja merupakan perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh dengan jumlah kerja yang dikeluarkan. Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil ynag diperoleh lebih besar dari pada sumber tenaga kerja yang dipergunakan dan sebaliknya. 2. Produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi penggunaan personal sebagai tenaga kerja). Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan penggunaan metode atau cara kerja dan alat yang tersedia, sehingga volume dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang tersedia. Hasil yang diperoleh bersifat non material yang tidak dapat dinilai dengan uang, sehingga produktivitas hanya digambarkan melalui efisiensi personal dalam pelaksanaan tugas-tugas pokoknya.
berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas
pandangan hidup dan sikap mental yang
selalu
meningkatkan
merupakan perusahaan,
produktivitas dambaan
setiap
produktivitas
mengandung pengertian berkenaan denagan konsep ekonomis, filosofis, produktivitas
berkenaan
dengan
usaha atau kegiatan manusia untuk
berusaha mutu
untuk
kehidupan
dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sedangkan konsep sistem,
memberikan
pedoman
pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan Produktivitas
Peningkatan
mengandung
dari
unsur-unsur.
pada
dasarnya
mencakup sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan
bahwa
kehidupan hari kemarin harus lebih baik dari hari ini. Cara kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasil kerja yang dicapai esok hari harus lebih baik.
menghasilkan barang atau jasa yang
15
Unsur-unsur
yang
terkandung
Pengertian
dalam upaya kegiatan meningkatkan
menjelaskan
produktivitas
meningkatkan
kerja
pegawai,
tersebut
bahwa
di
produktivitas
dalam kerja
sebagaimana dijelaskan oleh Siagian
memerlukan sikap mental yang baik
(2002:81-83) sebagai berikut:
dari
pegawai,
peningkatan 1. Membina kerjasama kelompok Pembinaan kerjasama kelompok ini dapat dilakukan dengan membiasakan pegawai bekerja secara tim, untuk jenis pekerjaan yang memerlukan penanganan khusus harus dibuat suatu panitia, pembagian tugas secara jelas dan sebagainya. 2. Membina Minat terhadap pekerjaan Minat pegawai dalam suatu pekerjaan seringkali berubah tergantung pada suasana kerja dan emosi yang dinamis dari pegawai yang bersangkutan. Dalam ha ini antara sesama pegawai harus memfokuskan upaya penumbuhan minat dan kegairahan kerja dengan cara memberikan bimbingan dan pengarahan, melakukan pendekatan untuk menyelesaikan konflik, menciptakan suasana kerja yang nyaman dan sebagainya. 3. Menetapkan tujuan kerja Tujuan merupakan sasaran akhir yang harus dicapai dalam pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
disamping
produktivitas
itu kerja
dapat dilihat melalui cara kerja yang digunakan kegiatan
dalam dan
melaksanakan
hasil
kerja
yang
diperoleh. Sehingga dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa di dalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupakan kriteria untuk
menilainya.
Berdasarkan
uraian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan oleh peneliti bahwa produktivitas kerja pegawai dapat diukur dengan adanya semangat kerja
dari
pegawai
dalam
menyelesaikan setiap tugas yang dibebankannya,
dengan
selalu
berdasarkan pada cara kerja atau metode kerja yang telah ditetapkan
16
sehingga akan diperoleh hasil kerja
menyelesaikan tugas administrasinya
yang memuaskan. Dari pendapat di
dengan baik. Walaupun masih ada
atas, dapat menyimpulkan bahwa
beberapa pegawai yang belum dapat
produktivitas
mengerjakan pekerjaannya dengan
kemampuan
kerja untuk
adalah
suatu
melakukan
tepat
waktu
dan
belum
dapat
kegiatan yang menghasilkan suatu
menghasilkan pekerjaan dengan baik
produk atau hasil kerja sesuai dengan
sesuai dengan standar yang ada.
mutu yang ditetapkan dalam waktu
Kemudian dalam jumlah kegiatan
yang lebih singkat dari seorang
yang
tenaga kerja. Berdasarkan pendapat
berjalan
tersebut dapat ditarik kesimpulan
kegiatan yang dilakukan dengan
bahwa produktivitas adalah sikap
melibatkan pihak lain dan instansi
mental dari pekerja untuk senantiasa
terkait.
berkarya lebih dari apa yang telah
2. Mutu Hasil kerja
dilakukan dengan
semua baik.
sudah Biasanya
dan sedang diusahakan dalam rangka
Dalam dimensi mutu hasil
mempercepat pencapaian tujuan dari
kerja sesuai standar maka ditemukan
suatu usaha.
bahwa tidak adanya standar kerja
D. Hasil Penelitian
yang ada yang khusus dibuat untuk
1. Jumlah Otcome
menjalankan
Jumlah Outcome (hasil kerja)
pekerjaan
para
pegawai, pentingnya standar kerja
dalam periode tertentu didapatkan
merupakan
bahwa hasil kerja sudah cukup baik
diperhatikan oleh agar pekerjaan
seperti para pegawai sudah dapat
yang berkenaan dengan pelaksanaan
hal
yang
harus
17
kebijakan
ini
dapat
berjalan
Seharusnya
untuk
menyelesaikan
sebagaimana mestnya
pekerjaan tersebut dengan cepat dan
3. Efektivitas hasil kerja
tepat
Efektivitas
hasil
kerja
waktu
adalah
dengan
menggunakan cara semua pekerjaan
pegawai bagian Humas dan Protokol
dibagi
Provinsi Kepulauan Riau yang dapat
masing-masing dan tidak ada lagi
dilihat
yang boleh menganggur.
dari
kemampuan
para
rata.
semua
pegawai terhadap pekerjannya di
4. Efisiensi Proses
bagian Humas dan Protokol Provinsi
Efisiensi
dapat
Proses
porsi
dimana
Kepulauan Riau
sudah baik. Ini
penggunaan sumber daya manusia
dapat
dari
beberapa
yang tepat ditemukan bahwa tidak
pertanyaan yang diajukan oleh para
adanya pembagian tugas khusus
pegawai
dalam pelaksanaan pekerjaan ini,
dilihat
bahwa
mereka
sangat
mengetahui tentang tugas, pokok dan
namun
fungsinya, bahkan untuk menunjang
Protokol Provinsi Kepulauan Riau
pengetahuan para pegawai mereka
tidak
selalu
khusus.
mengikuti
pelatihan
atau
di
bagian
adanya
Humas
pembagian
Pelaksanaan
tugas ini
sosialisasi namun sebagian pegawai
seharusnya
masih sering menunda pekerjaan.
tugas masing-yang mana nantinya
Banyak
tidak
mempermudah para pegawai untuk
mengerjakan pekerjaannya dan lebih
melaksanakan pekerjaannya sesuai
senang
dengan apa yang di tentukan dalam
diantara
mereka
menggunakan
lenggangnya
untuk
waktu bersantai.
memiliki
kerja
dan
pembagian
pembagian tugas tersebut.
18
D. Penutup
Kepulauan Riau
1. Kesimpulan
setiap
Dari hasil penelitian pada bab sebelumnya
maka
dapat
ditarik
dalam
pelaksanaan
acara
kepemerintahan di lapangan agar dapat bekerja lebih baik
kesimpulan bahwa pegawai bagian
dandapat
Humas
dengan aturan yang berlaku
dan
Kepulauan
Protokol Riau
produktif.
Provinsi
masih
belum
Hamabatan
dalam
penelitian ini adalah pengawasan yang
kurang
membuat
banyak
pegawai yang kurang produktif dan bekerja tidak sesuai aturan, seperti tidak dapat memanfaatkan waktu dengan baik.
sesuai
2. Sebaiknya ada aturan yang jelas
mengenai
standar
bekerja pegawai bukan hanya penjelasan mengenai tugas pokok dan fungsi karena bagian Humas dan Protokol Provinsi
Kepulauan
kebanyakan
bekerja
Riau di
lapangan.
2. Saran Adapun
saran
disampaikan Humas
bekerja
kepada
dan
Kepulauan
yang pihak
protocol
Riau
dapat
adalah
Biro
Provinsi sebagai
berikut : 1. Perlu kepada
adanya
pengawasan
pegawai
bagian
3. Sebaiknya ada sanksi yang tegas
bagi
pegawai
yang
tidak bisa mengatur waktu dengan
baik
pekerjaan
yang
tidak
tepat
sehingga dilakukan
waktu
untuk
diselesaikan.
Humas dan Protokol Provinsi
19
4. Sebaiknya
ada
pembagian
pegawai
mampu
tugas yang jelas terhadap
bertanggungjawab
terhadap
para pegawai sehingga setiap
pekerjaan yang diberikan.
20
DAFTAR PUSTAKA Alex S. Nitisemito. 1996. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Jakarta : Ghalia Indonesia Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu: Yogyakarta Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian suatu pendekataan praktek” Rieneka Cipta : Jakarta As’ad, M. 2004. Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Liberty, Yogyakarta. Desseler, Gary. 2003 Human Resource Managemen. New Jersey Ekonomi Perusahaan Modern”. Liberty, Yogyakarta. Gibson. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Erlangga, Jakarta. Gie,The Liang .1998. Ensiklopedia Administrasi. Jakarta: Gunung Agung Hadari, Nawawi. 1990. Administrasi Personel: Untuk Peningkatan Produktivitas Kerja. Jakarta: Haji Mas Agung. Hasibuan, Melayu SP. 2000. Manajemen Sumber Daya manusia, STIE YKPN: Yogyakarta Komaruddin.1992.Ensiklopedia Manajemen, Jakarta: Bumi Askara. Kusnedi. 2003. Ekonomi sumber daya manusia. Jakarta:PPUT Muchdarsyah Sinungan. 2005. Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara Mukiyat. 1998. Analisis Jabatan. Bandung: Mandar Maju. Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta. Siup. Rusli Syarif.1991.Produktivitas, Angkasa Bandung :Bandung Sedarmayanti. 2001. Tata kerja dan produktivitas kerja. Bandung : CV Mondar Maju Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15). Jakarta: Bumi Aksara.
21
Siagian. 2002. Manajemen Sumber daya manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara Singarimbun, Masri Dan Sopian. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta: PT. Pustaka LP3ES Sugiyono. 2005.Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: ALFABET. Suprihanto, 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta, BPFE Swastha, Basu dan Ibnu Sukotjo. 1995. Pengantar Bisnis Modern “Pengantar Tb. Sjafri Mangkuprawira. 2004. Manajemen SDM Strategik. Jakarta : PT Ghalia Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakrta: PT. Gramedia Umar, Husein. 2005. Evaluasi Kinerja Perusahaan, Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Mathis, dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama: Jakarta: Bumi Aksara Moleong, Lexy. 2006. Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Mudjiono. 2006. Belajar dan Pembelajaran. Jakarta: Penerbit Rineka. Cipta. Mustopadidjaya. 2002. Manajemen Proses Kebijakan Publik, Formulasi,. Implementasi dan Evaluasi Kinerja, Jakarta:LAN. Nugroho, Riant D. 2004. Kebijakan Publik Formulasi Implementasi dan EvalUjian Akhir Semesteri. Jakarta : PT.Elex Media Komputindo Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: Penerbit Mandar Maju. Siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Soemardi. 1992. Pengantar Administrasi Pemerintahan. Bandung: STKS. Sugiono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfa Beta.
22
Sukirno, 2006, Ekonomi Pembangunan Proses masalah dan Dasar Kebijakan, cetakan ketiga, Penerbit Kencana, Jakarta. Tangkilisan, Hesel Nogi. 2003. Implementasi Kebijakan Publik. Yogyakarta: Lukman. Wahab, Solichin. 2002. Analisis Kebijakan dari Formulasi ke Implementasi Kebijakan Negara. Edisi kedua. Jakarta : Bumi Aksara Waluyo. 2007. Manajemen Publik. Konsep, Aplikasi & Implementasinya Dalam Pelaksanaan Otonomi Daerah : Bandung : Mandar Maju Winarno, Budi. 2007. Kebijakan Publik, Teori dan Proses. Jakarta: PT. Buku Kita.
Sumber lain : http://ppid.depnakertrans.go.id/rencana-strategis-kemenakertrans/ http://www.kepriprov.go.id/ http://www.kepritoday.com/dinsosnaker-kota-tanjungpinang-menjadi-fasilitatoruntuk-peningkatan-tenaga-kerja-mandiri/ http://www.haluankepri.com/tanjungpinang/58203-dinsosnaker-pengangguran-ditanjungpinang-capai-7000-orang.htmlp Jurnal : Sri Sustariyah, Ir., M.T. 2012. Evaluasi Program Perluasan Kesempatan Kerja Dan Inkubasi Bisnis Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat. Jurnal Tiarsie Vol 9, No 1, April 2012
23
