UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Filozofická fakulta Katedra asijských studií BAKALÁŘSKÁ DIPLOMOVÁ PRÁCE
POSTAVENÍ ŽEN V JAPONSKÝCH FIRMÁCH The Position of Women in Japanese Companies
OLOMOUC 2013 Markéta Glaslová Vedoucí diplomové práce: Mgr. Ivona Barešová, Ph.D.
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracovala samostatně a uvedla veškeré použité prameny a literaturu. Olomouc 23. 4. 2013
........................................................... Markéta Glaslová
PODĚKOVÁNÍ Na tomto místě bych ráda poděkovala Mgr. Ivoně Barešové, Ph.D. za cenné rady a velikou trpělivost při odborném vedení bakalářské práce. Dále bych ráda poděkovala Bc. Janě Švubové za ochotu a poskytnutí zdrojů a rad k vypracování dotazníku.
Anotace ...................................................................................................................... 7 Ediční poznámka ...................................................................................................... 8 Úvod........................................................................................................................... 9
TEORETICKÁ ČÁST ........................................................................ 11 1
Postavení žen v japonské a české společnosti .............................................. 11 1.1 Vzdělání ......................................................................................................... 11 1.2 Volební právo ................................................................................................. 12 1.3 Shrnutí ............................................................................................................ 14
2
Mateřství ......................................................................................................... 15 2.1 Zaměstnání žen před mateřskou dovolenou ................................................... 15 2.2 Opětovné zaměstnání žen po mateřské dovolené .......................................... 16 2.3 Ženy jako nestálí zaměstnanci ....................................................................... 16
3
Kariéra ............................................................................................................ 18 3.1
Snaha o vyrovnání možností pro ženy a muže ........................................ 18
3.2 Vzdělání jako faktor výběru kariéry .............................................................. 18 3.3 Možnosti povýšení ......................................................................................... 19 4
Finanční ohodnocení a odměny .................................................................... 21 4.1 Faktory ovlivňující výšku platu ..................................................................... 21 4.2 Platová rovnost ............................................................................................... 22 4.3 Benefity a bonusy........................................................................................... 24 4.4 Diskriminace .................................................................................................. 24 4.5 Nerovnosti možností ...................................................................................... 25
5
Shrnutí.............................................................................................................. 27
VÝZKUMNÁ ČÁST ........................................................................... 29 6
Úvod.................................................................................................................. 29 6.1 Metodologie práce.......................................................................................... 30 6.2 Předpoklady zkoumání ................................................................................... 31
7
Vyhodnocení .................................................................................................... 33 7.1 Vysoké pozice – vzdělání a diskriminace ...................................................... 33 7.2 Problém mateřství .......................................................................................... 37 7.3 Problémy žen na pracovištích ........................................................................ 38 7.4 Rovnost při přijímání zaměstnanců a odmítání povýšení .............................. 39
8
Shrnutí výzkumu .............................................................................................. 41
Závěr ......................................................................Chyba! Záložka není definována. Resumé .................................................................................................................... 45 Přílohy: .................................................................................................................... 46 Seznam literatury:.................................................................................................. 51
Anotace Jméno autorky: Markéta Glaslová Jméno fakulty – katedry: Filozofická fakulta – Katedra asijských studií Název Práce: Postavení žen v japonských firmách/ The Position of Women in Japanese Companies Vedoucí diplomové práce: Mgr. Ivona Barešová, Ph.D. Počet znaků: 75 729(včetně mezer) Počet titulů použité literatury: 16 Klíčová slova: postavení žen, japonské firmy, platová rovnost, mateřství, kariéra, Cílem této práce bylo nastínit současnou situaci v japonských firmách v ohledu na postavení žen. Práce je rozdělena do dvou částí: první část pomáhá nastínit současnou situaci žen v japonské a české společnosti, následně studuje vývoj vnímání žen jako zaměstnankyň a zároveň popisuje současné postavení žen v japonských firmách. V druhé části jsou zpracovány výsledky zkoumání v českých pobočkách japonských firem. Pomocí tohoto výzkumu byla nastíněna současná situace ve vybraných firmách a odhaleny náznaky nerovnosti možností i ohodnocení mezi muži a ženami.
7
Ediční poznámka Pro přepis japonských slov je v této práci použita česká transkripce. V případě jmen zahraničních autorů a názvů děl je použita anglická transkripce. Původní cizojazyčné texty, které jsou v bakalářské práci parafrázovány, jsou přeloženy autorkou práce. Pro větší přehlednost práce jsou v textu uvedeny pouze zkrácené citace. Úplné citace zdrojů jsou uvedeny v přehledu použité literatury.
8
Úvod Ženy a muži v japonské společnosti měli vždy velice rozdílné role. Zatímco japonští muži museli živit rodinu, správná japonská žena byla společností směřována do role šufu – ženy v domácnosti, zodpovědné matky a manželky schopné se postarat o manžela, děti i celou domácnost. A byla její jediná možnost, jak přispět k dobru státu. V japonské společnosti nebylo zvykem, aby vdaná žena vydělávala peníze. Až do 90. let 20. stol. byl tzv. Tomo-kasegi (dvojí příjem) považován za spíše ostudné východisko pro rodiny, ve kterých muž nebyl schopen rodinu uživit sám a manželka mu musela pomáhat tím, že přijímala různé krátkodobé práce a brigády. Nejen díky těmto názorům byly ženy v japonské společnosti brány vždy jako podřadná pracovní síla, a i v dnešní době, kdy ženy mají možnost pracovat jako plnohodnotné zaměstnankyně státu či soukromých firem, část společnosti od nich stále očekává, že se vdají, založí si rodinu, stanou se ženami v domácnosti a ukončí tak svoji kariéru. Když japonské firmy začaly rozšiřovat své pobočky i do České republiky, přivezly s sebou i své kulturní zvyky a myšlení. Cílem této práce je prozkoumat, do jaké míry do svých českých poboček Japonci přenesli své názory na ženy jakožto zaměstnankyně. V teoretické části nejdříve definujeme postavení žen v japonské i české společnosti pomocí různých kritérií, jako například přístup ke vzdělání, či volebnímu právu. Dále se zaměříme na postavení žen v japonských firmách v Japonsku. V druhé kapitole se zaměříme na mateřství a problémy, se kterými se ženy před, během a po mateřské dovolené potýkají. Zmíníme si například vnímání mladých žen jakožto budoucích matek nebo pracovní možnosti, které jsou ženám po mateřské dovolené otevřeny. Ve třetí kapitole se podíváme na kariérní možnosti pro zaměstnance japonských firem. V první části této kapitoly se zaměříme na snahy o vytvoření rovných možností pro ženy, následně si uvedeme, jaké možnosti v současné době ženy mají, a závěrem této kapitoly se podíváme, jaké faktory ovlivňují výběr kariéry a co rozhoduje o povýšení zaměstnance v japonské firmě. Čtvrtá kapitola bude zaměřena na finanční ohodnocení zaměstnanců. Nejdříve uvedeme faktory, které ovlivňují výši zaměstnancova platu, a následně se podíváme na rozdíly v platech mužů a žen a možná odůvodnění těchto rozdílů. Výzkumná část práce bude zaměřena přímo na pobočky japonských firem sídlících v České republice. Pomocí dotazníků zaměřeným na ženské zaměstnankyně zjistíme do
9
jaké míry, či zda vůbec, byly do těchto poboček přeneseny ideologie japonské společnosti a pokusíme se vytvořit obraz postavení žen v japonských firmách v České republice.
10
TEORETICKÁ ČÁST
1 Postavení žen v japonské a české společnosti Předtím, než se zaměříme na postavení žen v japonských firmách, musíme definovat obecné postavení žen jak v české, tak v japonské společnosti. V obou těchto společnostech proběhl velký vývoj v postavení žen, avšak absolutní rovnosti mezi muži a ženami stále nebylo dosaženo. V České republice odstartovaly snahy pro změnu postavení žen podstatně dříve než v Japonsku, a proto je současná situace z tohoto hlediska horší právě v Japonsku. Postavení žen v jakékoliv společnosti se dá definovat několika kritérii. Jedny z nejhlavnějších jsou rozdíly například v přístupu ke vzdělání, platových podmínkách či volebním právu. Na rozdíly v platových podmínkách a jiná kritéria související se zaměstnáním se zaměříme konkrétněji v pozdějších kapitolách. 1.1 Vzdělání Jak bylo již uvedeno dříve, postavení žen v české společnosti se zlepšovalo rychleji. Důkazy tohoto tvrzení najdeme už v rozdílech ve vývoji vzdělávání. První státní školní systém, který dovoloval základní výuku dívek, byl v Čechách zaveden v roce 1775 1 , zatímco v Japonsku až o 100 let později. Obsah této výuky byl však velice odlišný od výuky chlapecké. Vzdělání dívek jak v Japonsku, tak v Čechách bylo totiž chápáno pouze jako příprava na manželství a následné mateřství. Obsahem jejich studia tak bylo zvládání běžných domácích prací, řízení domácnosti či péče o děti. Když dívky v obou zemích dostaly šanci studovat i na vysokých školách (v Čechách v polovině devatenáctého století, v Japonsku až v roce 1903 2 ), příliš tuto možnost nevyužívaly, a to nejen z důvodu nedostatečných financí na další studium, ale také proto, že pro péči o děti a domácnost bylo základní vzdělání dostatečné. V dnešní době už mají v obou zemích ženy stejné možnosti studia jako muži. Díky tomu v Česku počet studujících dívek na středních i vysokých školách převyšuje počet chlapců. Jedinou výjimkou jsou odborné střední školy bez maturity, které jsou stále spíše mužskou záležitostí.3 Tato skutečnost se dá odůvodnit mimo jiné tím, že české ženy vidí ve 1
ZORMANOVÁ Tamtéž 3 Podle údajů z průzkumu Českého statistického úřadu z roku 2011 zhruba 25% žen ve věku od 2544let dosáhlo vysokoškolského vzdělání. Mužů stejné věkové kategorie, kteří dosáhli vysokoškolského vzdělání, je pouze 20%. 2
11
vyšším vzdělání šanci dosáhnout platové či konkurenční rovnosti s muži a o nižší bezmaturitní vzdělání tolik nestojí. V Japonsku se však nedá s jistotou tvrdit to samé. Japonské ženy se totiž dají rozdělit do dvou rovnoměrných skupin - vysoce vzdělané a méně vzdělané. Vysoce vzdělané ženy se snaží vyrovnat mužům - dosahují nejvyššího možného vzdělání (někdy i na nejprestižnějších univerzitách) a následně mají velký výběr z nabízených možností zaměstnání. Přesto většina vysoce vzdělaných žen v Japonsku pracuje buďto ve službách nebo jako administrativní pracovnice. Do skupiny méně vzdělaných žen se řadí ženy s nejvýše středním vzděláním. Tyto ženy pak mají na trhu práce mnohem menší uplatnění. V mnohých případech dochází k tomu, že ženy studují střední všeobecnou školu, zaměřenou hlavně na studenty, kteří chtějí pokračovat na vysoké školy, a po jejím absolvování tak nemají žádné v praxi použitelné znalosti. Nezbývá jim tak nic jiného, než hledat práci jako nekvalifikované pracovnice. Kvůli tomu jsou také většinou donuceny pracovat pouze jako brigádnice a přecházet tak od jedné práce k druhé. Mnoho žen si tuto možnost vybírá dobrovolně, ať už z důvodů nedostatečných financí na další studium, či jen hluboce zakořeněného pocitu, že žena se má hlavně starat o domácnost a na to nepotřebuje vyšší vzdělání. Tento pocit koření v myšlence Rjósai Kenbo (Dobré manželky, moudré matky), podle níž měly ženy hlavně plodit děti a vychovat z nich silné a inteligentní syny a dcery pro dobro země. Tato myšlenka se začala v Japonsku objevovat již v 80. letech 19. století a nejvíce se prosazovala v období druhé světové války. I přesto, že po druhé světové válce došlo k amerikanizaci japonské společnosti a japonské dívky dostaly konečně stejné možnosti studia jako muži, nemalé procento japonské populace zůstalo ovlivněno touto myšlenkou, a tak nejen že ženy tyto možnosti nevyužívají, ale také mnoho mužů vidí v ženách, které dostudovaly střední či vyšší školy, pouze příliš vzdělané, nezaměstnatelné manželky a matky. 1.2 Volební právo Dalším kritériem pro definici postavení žen v současné společnosti je zapojení do politického dění ať už aktivně, či pasivně. Stejně jako v oblasti vzdělání i zde má České republika náskok před Japonskem. První právo volit a být volena bylo ženám uděleno v Československu v roce 1919, zatímco v Japonsku až opět po příchodu Američanů po druhé světové válce, v prosinci roku 1945. V obou zemích již bylo dávno dosaženo
Údaje Japonského statistického úřadu uvádí, že žen na japonských vysokých školách studuje stále o zhruba 20% méně než mužů.
12
absolutní rovnosti co se práva volit týče, avšak rovnost v právu být volen je stále diskutabilní. V obou zemích sice neexistuje politická funkce, do které by žena nemohla být zvolena, avšak stále existují funkce, které zastávají výhradně muži. „Ve spojitosti s touto skutečností se hovoří o tzv. strukturálních nerovnostech, kdy jsou sféry vlivu rozděleny na mužské a ženské a ženám je umožněno působit jen v určitých oblastech. Mužské sféry se pak těší větší vážnosti a důležitosti. V politice jsou ženy spojovány spíše se sociálními či humanitárními činnostmi, popřípadě školstvím.“ (Ondrová, 22) V historii obou zemí se vyskytly případy, kdy byla žena zvolena do „mužské“ funkce (např. ministryně obrany či průmyslu), avšak tyto případy jsou stále velice minoritní. Když se podíváme na obě vlády, zjistíme, že většina poslanců jsou muži. Rovněž předsedové obou vlád jsou (a vždy byli) muži, a proto se můžeme domnívat, že dochází k případům diskriminace žen. Můžeme například tvrdit, že byl předsedou vlády zvolen muž a ne žena právě proto, že o jeho volbě rozhodovala mužská většina. Následně můžeme osočit onoho předsedu vlády, že diskriminuje ženy tím, že jako většinu svých ministrů zvolil muže i přes to, že některé ženy by byly schopnějšími, zkušenějšími a celkově vhodnějšími kandidátkami. A tyto případy nejsou jistě jen teoretické. Avšak nemůžeme s jistotou říci, že by politická scéna v Japonsku či v Čechách byla anti-feministická. Druhým možným odůvodněním faktu, že vysoké politické funkce zastávají hlavně muži, může být čistě skutečnost, že ženy, které působí na současné politické scéně Japonska a České republiky, nejsou zkrátka vhodné pro tyto funkce, stejně jako méně vhodní muži. Nedá se tak s jistotou říct, zda jde o diskriminaci, či objektivní rozhodování. Bohužel i politická sféra byla v obou zemích ovlivněna ideologií o „moudrých matkách a dobrých ženách“ a řada mužů si stále myslí, že by se ženy neměly příliš podílet na politickém dění. Takao ve své práci uvádí, že proto, aby japonská společnost dosáhla rovnosti žen a mužů, je potřeba zvýšit podíl žen na politickém rozhodování, a proto je potřeba dosadit více žen na ony pozice, které ovlivňují toto rozhodování (Takao 22). Problémem zůstává, jak ženy do těchto pozic dostat. Jednou z možností je například zavedení kvót – čili pevné stanovení minimálního počtu žen, které musí obsadit určitě pozice. Pro tento systém najdeme využití nejen ve vládě či politických stranách, ale také v soukromých firmách či státních zřízeních. Je to však velice kontraproduktivní řešení – často se totiž stává, že počet kvalifikovaných žen pro dané pozice je nižší než kvótou stanovený počet, a tak se na tyto pozice přijmou i méně kvalifikované ženy na úkor kvalifikovanějších mužů. Pak se dá hovořit o pozitivní diskriminaci, která vede jen k opačnému výsledku – muži jsou ještě více neochotní volit či přijmout ženy na 13
rozhodující pozice. Musíme se však také zamyslet nad možností, že ženy jednoduše nechtějí zastávat tyto vysoké funkce. 1. místopředsedkyně Senátu Alena Gajdůšková je zastánkyní kvót, avšak tvrdí, že dokud se nenajde způsob, jak skloubit politický život s rodinným, samotné kvóty nebudou účinné. Ženy jsou totiž málokdy ochotné obětovat rodinný život pro lepší kariéru. (Bednárová) 1.3 Shrnutí Když shrneme vše, co jsme se dozvěděli v tomto úvodu, zjistíme, že je velice obtížné s jistotou určit, zda si ženy v těchto dvou společnostech jsou či nejsou rovny s muži. Můžeme říci, že v rámci možností jsou si ženy s muži rovny – v obou zemích mají možnost studovat stejně jako muži, nejsou nijak omezené v právu volit či být volena, stejně tak mají možnost ucházet se o stejná zaměstnání jako muži a mají stejné možnosti povýšení. Faktem však je, že některé oblasti ať už vzdělání, politiky či zaměstnání jsou stále pouze mužskou záležitostí. Otázkou tak zůstává, zda je tato skutečnost způsobená určitou formou diskriminace ze strany mužů, kdy bývá ženám naznačeno (ať už ústně či pocitově), že v této mužské většině pro ně není místo, či zda jednoduše ženy nemají zájem se do těchto oblastí zapojit především z důvodu upřednostnění rodinného života před pracovním. Zodpovězení této otázky by mělo být hlavním výstupem této práce. Však nejdříve musíme blíže prostudovat situaci v japonských firmách. Přesto, že jsme si ukázali, že je v Japonsku stále méně vysoce vzdělaných žen než mužů, a také jsme zjistili, že vysoké politické kruhy v obou zemích jsou obsazeny převážně muži, nemůžeme zatím s jistotou tvrdit, že by k jakýmsi podobným nerovnostem docházelo v japonských firmách. Proto se v následujících kapitolách zaměříme na rozdíly a nerovnosti mezi ženami a muži v japonských firmách a jejich možné odůvodnění a na výše zmíněnou otázku si pokusíme odpovědět ve výzkumné části této práce.
14
2 Mateřství 2.1 Zaměstnání žen před mateřskou dovolenou Mateřství vždy bylo a stále je důležitou součástí života žen v Japonsku. Až do konce 80. let 20. stol. bylo běžné, že ženy pracovaly v tzv. Košikake šúšoku, dočasném pracovním poměru – ženy pracovaly pouze do té doby, než se vdaly; mnoho žen odešlo ze zaměstnání ještě do svých 25 let. Řada žen ještě pokračovala v zaměstnání, dokud neměla první dítě. Ke konci 80. let zhruba 27 % pracujících žen bylo zaměstnáno ve stejné firmě 10 let a více a toto číslo se stále zvyšovalo. Přesto však se japonské firmy zdráhaly najímat čerstvé absolventky vysokých škol. Jako důvod často uváděly, že dívky ve věku 21-22 let pravděpodobně skončí v zaměstnání po třech až čtyřech letech, aby se vdaly. I přesto, že zvyšující se počet žen nemá v úmyslu ukončit kariéru ani po svatbě, ani po dítěti, zaměstnavatelé, hlavně z velkých firem, stále věří, že muži jsou spolehlivější a trvalejší zaměstnanci, a tak ženy najímají pouze na podřadné pozice (Tanaka 100). I přesto, že se toto vnímání žen jakožto zaměstnanců stále mění k lepšímu, v mnoha případě je stále vidět, že jsou ženy a muži zaměstnáváni z jiných důvodů. Muži mají větší zodpovědnost, musí dohlížet na ostatní, dělat důležitá rozhodnutí, přicházet s novými nápady apod., zatímco ženy jsou hlavně zaměstnávány proto, aby pomáhaly mužům s organizací a zlepšovaly morálku. Tento druh zaměstnání zahrnuje málo možností k dalšímu vzdělávání a téměř žádné možnosti k povýšení. I přesto, že většina žen touží po kariéře, často svou snahu nedokážou dotáhnout do konce a vzdají to po několika letech v zaměstnání. Dokud žena studuje, je společností podporována v myšlenkách o budoucí kariéře, avšak když dosáhne věku 25 let, převládne tradiční touha po dobrém manželství jakožto jediném životním štěstí (tamtéž 105). Tato změna názoru téměř vždy znamenala ukončení zaměstnání. Až do začátku 21. století měly japonské ženy nejlepší šanci na seriózní kariéru ve firmách se zahraničními majiteli. Ti nabízeli ženám dobré platy a možnost kariérního růstu právě proto, že nejlepší mužští zaměstnanci pracovali pro japonské firmy, zatímco vzdělané a talentované ženy byly nezaměstnané (tamtéž 106). Mnohé z japonských firem, hlavně aerolinky, módní a kosmetické firmy či obchodní domy, si vzaly příklad ze zahraničních společností a začaly rozpoznávat kvality, které ženy mohou do firmy přinést a uvědomovat si, že si nemohou dovolit ženy nezaměstnat.
15
2.2 Opětovné zaměstnání žen po mateřské dovolené Toto uvědomění si vedlo k vývoji systému opětovného zaměstnání (Tanaka 106). V tomto systému bylo ženám, které měly dobré pracovní výsledky a odešly kvůli dětem, umožněno vrátit se do původního zaměstnání, a roky, které odpracovaly ve firmě před svým odchodem, se jim započítaly do celkového počtu odpracovaných let, což bylo velice významné vzhledem k tomu, že je v systému japonských firem každý odpracovaný rok důležitý. Tento systém byl však stále ještě daleko od současného systému mateřských dovolených. V té době musely ženy zaměstnání úplně opustit, když chtěly mít dítě, a i přes to, že jim bylo po určitém období opět dovoleno nastoupit do práce, ona doba, kdy nepracovaly, jim nebyla nijak proplacena a nebyla jim započítána do celkového odpracovaného času. V mnohých firmách byl v 90. letech zaveden podobný systém, jenž sice znovu zaměstnával matky, které z firmy odešly, avšak pouze na částečný úvazek a s mnohem nižším finančním ohodnocením kvůli ztrátě zkušeností. V současné době již v Japonsku existuje pojem mateřská dovolená, ta však oproti běžné české tříleté mateřské dovolené trvá pouze jeden rok. Pokud je matka zaměstnaná v době, kdy je těhotná a zároveň je pojištěná u Japonské národní zdravotní pojišťovny, má právo na tři finanční příspěvky. První se nazývá Šussan ikudži ičidžikin, do angličtiny překládán jako Baby bonus, který zahrnuje částku 390-420 tisíc jenů a slouží k zaplacení nemocničních poplatků v období hospitalizace. V případě, že je žena nezaměstnaná v době těhotenství a porodu, je tento bonus vyplacen z manželovy pojistky. Druhý příspěvek se nazývá Šussan teatekin, což je příspěvek na mateřskou dovolenou trvající 6 týdnů před a 8 týdnů po porodu. Tento příspěvek činí až 67% ženina měsíčního platu. A třetím příspěvkem je Šussan kjúgjó kjúfukin, nebo-li příspěvek na dovolenou z důvodu péče o dítě. Ten činí až 50 % měsíčního platu a vyplácí se v době od 56 dnů do 12 měsíců po porodu. Toto období může být prodlouženo o 6 měsíců, a to například v případech, kdy žena nezvládla do konce stanoveného období zařadit své dítě do jeslí neboli Ikudži džicu (Tokyo pregnenacy group)4. 2.3 Ženy jako nestálí zaměstnanci Jak bylo již uvedeno, dříve byl částečný úvazek téměř jediným řešením pro ženy, které se chtěly po porodu dítěte vrátit do zaměstnání. Ale i v současnosti je běžné, že jsou 4
TOKYO PREGNANCY GROUP. Maternity leave in Japan. [online]. 2011 [cit. 14.1. 2013]. Dostupné z: http://tokyopregnancygroup.blogspot.cz/2011/09/maternity-leave-in-japan.html
16
ženy najímány pouze jako tzv. Non-regular workers5, neboli nestálí zaměstnanci. Tento trend, kdy jsou častěji zaměstnanci najímáni na částečný úvazek než na plný pracovní poměr, se samozřejmě týká i mužů. Avšak podle průzkumů v roce 2003 pouze 20 % mužů, bylo zaměstnáno jako non-regular worker, zatímco ženy pracovaly jako nestálí zaměstnanci až v 54 % případů (Tachibanaki 231). Zaměstnavatelé zmiňují několik důvodů, proč preferují tyto non-regular workers. Někteří tvrdí, že nemohou najít zaměstnance na plný pracovní poměr, jiní, že takto znovu zaměstnávají hlavně starší pracovníky a další zase, že tím ulehčují práci stálým zaměstnancům a ti se tak mohou soustředit na důležitější úkoly6. Faktem však zůstává, že tito nestálí zaměstnanci stojí firmy mnohem méně peněz. Nejen, že jejich mzda je nižší než mzda stálých zaměstnanců, také se jich netýká řada finančních bonusů, které jsou jinak pěvně spjaty se mzdou stálých zaměstnanců. Tyto bonusy se liší podle firmy. Jako příklad lze uvést výsledky šetření z roku 2003, kdy bylo několik firem dotázáno, zda mají rozdílné programy pro stálé a nestálé zaměstnance. Z výsledků vyšlo najevo, že pouze 36 % firem hradilo svým nestálým zaměstnancům zdravotní pojištění, zatímco stálí zaměstnanci měli toto pojištění hrazené v 76 % firem. Příspěvek na důchod vyplácelo stálým zaměstnancům 66 % firem, zatímco nestálým zaměstnancům pouze 7 %. 7 Z těchto příkladů je jasně vidět, že zaměstnavatelé velice ušetří, když upřednostní nestálého zaměstnance před stálým. Avšak nemůžeme tvrdit, že jde o případ diskriminace žen jen proto, že procento takto zaměstnaných žen je vyšší než procento takto zaměstnaných mužů. Mnoho žen si totiž tento druh zaměstnání vybírá dobrovolně a to z různých důvodů. Kromě jiných důvodů (jako například nedostatek motivace k lépe placenému zaměstnání, či úleva na daních) bývají často hlavními důvody manželství a rodina. V průzkumu z roku 2004 bylo zjištěno, že stále až 40 % japonských žen souhlasí s názorem, že by muž měl být živitelem rodiny a žena se měla starat o domácnost. Toto procento se postupem času neustále snižuje, avšak řada žen stále věří, že zaměstnání je pro ženu až druhou prioritou a tou první zůstává péče o rodinu (Tachibanaki 257).
5
Tachibanaki uvádí, že pro tyto zaměstnance se často používají pojmy non-regular employees nebo nonstandart work. Pro svou práci jsem se rozhodla využít vlastní překlad pojmu, který preferuje právě Tachibanaki. 6 z průzkumu Reasons companies hire nonregular employees pořádaným Japonským institutem pro politiku práce a školení (Japan Institute for Labor Policy and Traning) v roce 2006; výsledky získány z Tachibanaki str. 248. 7 Výzkum Corporate provision of social instance and employee benefits provedl Japonský institut pro politiku práce a školení v roce 2003; Výsledky výzkumu byly získány z Tachibanaki str. 234.
17
3 Kariéra 3.1 Snaha o vyrovnání možností pro ženy a muže V roce 1985 byl v Japonsku přijat zákon o rovných možnostech zaměstnání8, který zakázal jakékoliv formy diskriminace vůči ženám, ať už při přijímání do zaměstnání, povýšení či rozdělování mezd. Tento zákon byl však stále spíše pouhým doporučením pro firmy vzhledem k tomu, že jeho porušení nebylo nijak penalizováno.
Přesto většina
velkých firem slíbila, že omezí všechny praktiky diskriminující ženy a ženy byly rozděleny do dvou skupin: ty, které se zaměřují na kariéru a chtějí stejnou práci jako muži a ty, kterým stačí rutinní nepostupové zaměstnání. Předchozí systém, ve kterém byla práce rozdělena na mužskou a ženskou, se také změnil. Většina velký japonských firem zavedla tzv. systém dvojí kariéry9, ve kterém si ženy mohly zvolit, zda nastoupí do firmy jakožto administrativní pracovnice (tato pozice odpovídala jejich dřívější jediné možnosti zaměstnání), anebo zda nastoupí na dráhu managementu, která byla původně umožněna pouze mužům. Tyto dvě dráhy se liší v mnoha ohledech. Administrativní kariéra je mnohem méně placená, avšak znamená také mnohem méně zodpovědnosti. Náplní této práce je většinou plnění jednoduchých rutinních úkolů, které by jinak zdržovaly pracovníky managementu. V administrativní dráze také není žádná možnost povýšení, zatímco dráha managementu nabízí kariérní postup až do nejvyššího vedení firmy. Navíc u zaměstnanců
managementu
se
předpokládá,
že
následují
celoživotní
kariéru,
zaměstnavatelé tak od nich mohou vyžadovat delší pracovní dobu nebo dokonce přesun na jinou pobočku ať už v rámci státu či zahraničí. Tyto nároky nebývají uplatňovány na administrativní zaměstnance. Společnosti doufaly, že zavedením tohoto systému odstraní pocit nerovnosti, který byl spojován se zaměstnáváním žen pouze do administrativních pozic. V době zavedení tohoto nového systému si však, ne příliš překvapivě, pouze 20 % žen vybralo cestu managementu. Ženy, které již byly v té době vdané a měly děti, se potýkaly stále s problémem sloučení rodinného a pracovního života, a proto bylo pro ně samozřejmostí si vybrat administrativní cestu. V současné době je procento žen pracujících v obou drahách zhruba stejné. (Tachibanaki 230) 3.2 Vzdělání jako faktor výběru kariéry Vzdělání má také veliký vliv na výběr kariéry. Téměř všechny absolventky středních či vyšších odborných škol zastávají administrativní pozice, zatímco absolventky 8 9
Equal Employment Oppurtunity Law (EEOL) Dual Tracking system (Tachibanaki 196)
18
nejprestižnějších univerzit volí téměř vždy cestu managementu. Ovšem mnohdy ženy nemají výběr kariéry úplně ve svých rukou. Pro japonské firmy totiž v době přijímání nového zaměstnance není důležitý jeho výkon či snaha, ale jeho nejvyšší dosažené vzdělání. Toto vzdělání tak velice ovlivňuje možnosti, které jsou ženě otevřené. Získat pozici v managementu ve větších japonských firmách je prakticky nemožné pro ženy, které nemají univerzitní vzdělání. Absolventky střední a vyšších škol, které tvrdě pracují a chtějí se věnovat kariéře, najdou většinou práci v malých a středně velkých firmách. Ovšem absolvování některé z japonských univerzit ještě ženě nezaručuje, že získá počáteční pozici v kariéře managementu v jedné z velkých japonských firem. Ženy, které tyto pozice obsazují, jsou buďto absolventky nejprestižnějších japonských veřejných univerzit, anebo absolventky soukromých univerzit, o kterých se ví, že mají obtížné přijímací zkoušky. V případě, že se ženě nepodaří dostat na jednu z těchto univerzit, musí se buďto smířit s administrativní pozicí ve velkých firmách, či nastoupit do menší či středně velké firmy, ve které nemají toto kariérní rozdělení. Nesmíme však zapomínat na ženy, které i přes to, že absolvovaly prestižní univerzity, si vybraly práci v administrativě. Jejich důvody jsou různé, nejčastějším však je snaha o skloubení rodinného a pracovního života. Ve velkých firmách jsou často tyto pozice dobře placené a svobodné ženě poskytují mnoho možností potkat případného kandidáta na manžela. Ovšem vzhledem k jednoduché náplni této práce firmy preferují na tyto pozice zaměstnávat méně vzdělané ženy, či již zmíněné nestále zaměstnance. 3.3 Možnosti povýšení Nyní se zaměříme trochu blíže na možnosti povýšení, které jsou ženám otevřeny. Jak bylo již řečeno, ve firmách s tímto dvojím systémem nemají zaměstnankyně v administrativě téměř žádnou šanci postupu, zatímco v dráze managementu má šanci na povýšení téměř každý. Minimální povýšení, kterého chce každý zaměstnanec v této dráze dosáhnout, je Kačó – vedoucí oddělení. Existuje řada faktorů, které rozhodují o tom, kdo bude povýšen. Jako nejhlavnější z nich se bere ohodnocení pracovníka, které sepisují jeho nadřízení a odráží celkový pracovní výkon a snahu pracovníka. Jako druhý nejdůležitější faktor je brán věk a počet odpracovaných let. V některých velkých japonských firmách je navíc stále funkční systém seniority, který umožňuje povýšit i pracovníky se špatným výkonem jen díky velkému množství odpracovaných let. Dalším faktorem je například absolvování školení. Stejně jako je dosažené vzdělání důležité při přijímání zaměstnance, je další nadstandardní vzdělávání důležité pro povýšení zaměstnance. Nepovinné školení 19
může buďto zaměstnanec absolvovat z vlastní iniciativy, čímž dá najevo zaměstnavateli, že by měl zájem o povýšení, a toto rozhodnutí je většinou zaměstnavateli příjemně přijato. Na druhou stranu, vidí-li zaměstnavatel schopného zaměstnance, kterého by chtěl povýšit, může tohoto zaměstnance vyslat na nepovinné školení, které mu toto povýšení zaručí. Všechny tyto faktory jsou stejné jak pro ženy, tak i pro muže, a tak zůstává otázkou, proč je stálo tak málo žen manažerkami. Podle průzkumu z roku 2006 jsou mezi manažery sekce pouze 4 % žen a mezi manažery oddělení pouze 2 %. A zatímco počet žen na pozici manažera podsekce (první manažerské povýšení) se od počátku 90. let zdvojnásobil, počet žen na vyšších pozicích se zvyšuje velice pomalu. A čím je firma větší, tím méně má žen manažerek. 10 V průzkumu ministerstva zdravotnictví, práce a sociálního zabezpečení bylo odhaleno několik důvodů, které uvedli samotní zaměstnavatelé.11 Jako nejčastější důvod uvedli, že je málo žen, které by měly dostatečnou kvalifikaci pro vyšší pozice. Což není překvapující vzhledem k tomu, že nejhlavnějším důvodem k povýšení, jak jsme již zmínili, bylo bráno ohodnocení pracovníka. Druhým důvodem byl nedostatečný počet odpracovaných let. Ženy, jak jsme již uvedli, pracují často méně let než muži, navíc v případě, že odejdou na mateřskou dovolenou, jim tato léta nejsou započítána jako odpracovaná. To souvisí také se třetím uvedeným důvodem, a to tím, že řada žen opustí zaměstnání dříve, než je povýšena. I v manažerské dráze je totiž řada žen, která odejde ze zaměstnání po svatbě či při těhotenství, a to právě v době, kdy mají být povýšeny. I přes to, že se řada z nich po několika letech do zaměstnání vrátí, již jim stejné povýšení nebývá nabídnuto. Zaměstnavatelé se totiž domnívají, že tyto ženy během své mateřské dovolené ztratily potřebné schopnosti. Mateřství a manželství ovlivňuje i další důvod, proč je málo žen manažerek, a to ten, že samy ženy nechtějí na tyto pozice povýšit. Líbí se jim vyšší plat, který nabízí dráha managementu oproti dráze administrativní, avšak nelíbí se jim podmínky vyšších manažerských pozic. Hlavně potom delší pracovní doba, přesčasy a pracovní přesuny. Podle tohoto průzkumu až 20 % žen nechce vyšší manažerskou pozici právě proto, že by obnášela řadu nových povinností a jednoduše proto, že netouží celý svůj život zasvětit pouze kariéře.
10
Z ankety „Trends in the percentage of women managers by position“, 2006 (Tachibanaki 221) Z ankety „Companies with few or no women managers by reason and by company size“, 2006 (Tamtéž 223) 11
20
4 Finanční ohodnocení a odměny
4.1 Faktory ovlivňující výšku platu Faktory, které přímo či nepřímo ovlivňují výši zaměstnancova platu, jsme již zmínili ve spojení s povýšením. V tomto případě je také jedním z nedůležitějších faktorů právě již mnohokrát uvedené dosažené vzdělání.
To hlavně ovlivňuje pozici, kterou
zaměstnanec získá při nástupu do zaměstnání, a tato pozice je spojená s určitou výší platu. Ke vzdělání můžeme také přičíst v předchozí kapitole zmíněná školení, která zvyšují možnost povýšení zaměstnance, a tím pádem i možnost vyššího platu. Jako další faktory řada zdrojů uvádí například věk, zkušenosti či pracovní oblast. Stejně jako u povýšení, i u výše platu je jedním z nejdůležitějších ukazatelů osobní ohodnocení zaměstnance. To je také nejhlavnějším důvodem nerovnosti v platech zaměstnanců, kteří stojí na stejné pozici a dělají stejnou práci. V osobním ohodnocení se zohledňuje několik různých faktorů, např. zda zaměstnanec pomáhá školit méně zkušené kolegy, zda zaměstnanec přichází s nápady na vylepšení, zda pracuje často přesčas a další. Je to tedy hlavně ocenění snahy zaměstnance nad rámec jeho pracovní náplně, a právě proto se mohou tato ohodnocení lišit u každého zaměstnance (Tachibanaki 219). Již dříve jsme zmínili systém seniority jako faktor ovlivňující výši zaměstnancova platu. Tento systém měl řadu výhod i nevýhod. Jako výhody se dají jmenovat například garance vysokého důchodu (před odchodem do důchodu má totiž zaměstnanec nejvyšší plat), značná zkušenost na vedoucích pozicích a garance postupu. Zároveň zaměstnanec služebně starší musel povýšit před zaměstnancem služebně mladším – nemůže se tak stát, že by byl někdo při povýšení přeskočen. Tento systém byl samozřejmě i úzce spjat s výškou zaměstnancova platu. V dnešní době již mnoho japonských firem od systému seniority opustilo z důvodu jeho mnoha nevýhod, avšak jeden aspekt tohoto systému stále ovlivňuje výši platu zaměstnance v japonské firmě, a tím je počet let odpracovaných ve firmě, jež byl krátce zmíněn v kapitole 3. Obecně platí, že čím delší čas zaměstnanec odpracuje ve firmě, tím vyšší má plat. Toto spojení se poté také odráží na rozdílech v platech mužů a žen. Tachibanaki uvádí, že ženy mnohem častěji mění zaměstnání. Dle nejaktuálnějšího průzkumu, ženy pracující na plný úvazek zůstávají v jedné firmě zhruba devět let a ženy pracující na částečný úvazek pouze pět let. Na druhou stranu muži, kteří pracují na plný úvazek, zůstávají průměrně v jedné firmě třináct a půl roku a muži pracující na částečný úvazek devět let (tamtéž 21). 21
. 4.2 Platová rovnost Kvůli všem faktorům, které ovlivňují výši platu, dochází mnohdy k platovým rozdílům. Málokdy se totiž najdou zaměstnanci, kteří mají stejný věk, zkušenosti, vzdělání a zároveň všechny ostatní zmíněné faktory. Mnohdy bývá největší rozdíl v nadstandardní práci, kterou zaměstnanec vykonává, a to se odráží v jeho osobním ohodnocení. Proto i zaměstnanci, kteří mají stejnou pozici, zkušenosti i dobu, kterou pracují ve firmě, mohou mít velice rozdílné platy. Tachibanaki uvádí, že největší platové nerovnosti jsou mezi již zmíněnými stálými a nestálými zaměstnanci. Nestálí zaměstnanci zastávají většinou stejnou práci jako stálí zaměstnanci, i přes to však mají menší plat. Tato nerovnost však mnoha nestálým zaměstnancům nevadí. Podle průzkumu z roku 2001 provedeného Výzkumným výborem japonského úřadu vlády pro rodinu a životní styl12, jehož výsledky Tachibanaki zpracoval, až 40 % zaměstnanců chápe tento rozdíl a vykládá si ho jako důsledek menší zodpovědnosti, a také možnosti nestálých zaměstnanců odmítnout přesčasy (Tachibanaki 242). Rovnost mezi platy žen a mužů je trochu komplikovanějším tématem. Celkový rozdíl mezi platy žen a mužů se totiž nedá počítat pouze jako aritmetický průměr platů všech žen a všech mužů právě proto, že ženy v Japonsku zastávají často mnohem nižší pozice než muži a pohybují se v jiné platové kategorii. Rozdíly mezi platy žen a mužů jsou hlavně velice odlišné proto, že existují veliké rozdíly i mezi platy žen. Jak bylo uvedeno v kapitole o vzdělání, existují rozpory mezi ženami, zda je hlavním cílem být matkou, či mít kariéru. Proto i v zaměstnání jsou ženy, které pracují jako nestálé zaměstnankyně a jsou spokojené s nízkým platem, a na druhou stranu jsou ženy, které se chtějí vyrovnat mužům a nastupují do manažerských pozic. Proto se Saso, Beechey i Rupery shodnou na tom, že zákon o rovných platech, přijatý v roce 1975, vedl k tomu, že rozdíly mezi ženami se ještě zvětšily, protože z tohoto vyrovnání platů těžily hlavně ženy na elitních dobře placených pozicích (Saso 67, Beechey 182, Rubery 121).
12
Japanese Cabinet Office’s Research Committee on Family and Lifestyle.
22
Mary Saso uvádí, že jedním z důvodů, proč v 90. letech 20. století zůstával selfemployment oblíbenou volbou pro japonské ženy, byl ten, že jejich šance na povýšení a vyšší mzdu byly v normální zaměstnání velice nízké. (Saso 10) Nejvíce znepokojující je fakt, že od roku 1975 se rozdíl průměrných mezd žen a mužů výrazně zvětšil. Jak však Saso uvádí, existuje mnoho nástrah, které se objevují, když se snažíme oddělit rozdíl v platech způsobený diskriminací a rozdíl v platech způsobený jinými faktory - jako například délkou služby, vzdělání, zkušenostmi aj. Jedním z hlavních důvodů je způsob, jakým nepřerušená délka služby v zaměstnání ovlivňuje výšku platu, díky čemuž jsou ženy středního věku, které znovu nastoupily do zaměstnání po mateřství, těžce penalizovány. (68) Saso uvádí, že s věkem se zvětšuje rozdíl mezi platy žen a mužů. Zatímco dvacetileté ženy mají zhruba 90 % platu mužů, čtyřiceti-pětileté ženy už pobírají pouze 50 % mužských platů. A to hlavně z toho důvodu, že zatímco platy mužů se s věkem rapidně zvyšují, platy žen stoupají pomalu – plat ženy, které je čtyřicet let, je pouze o 20 % vyšší než plat ženy, které je dvacet let, zatímco plat muže, kterému je čtyřicet let, je o více než 100 % vyšší než plat muže, kterému je dvacet let. Současnější práce Tachibanakiho souhlasí s prací Saso. Přiznává, že rozdíl mezi platy žen a mužů se počítá jako rozdíl obyčejného průměru platů všech žen a všech mužů a výška tohoto rozdílu je tedy způsobena malým obsazením žen na vysokých dobře placených pozicích. (Tachibanaki 226) Navíc, jak jsme již zmínili, většina japonských žen si vybrala administrativní cestu zaměstnání s velice nízkou či téměř žádnou možností na povýšení, zatímco muži zastávající manažerské pozice mohou být povyšováni o několik stupňů a s každým stupněm se jejich mzda výrazně zvyšuje. Rozdíl ve mzdách mužů a žen se snižuje výrazně u zaměstnanců na plný úvazek, kde ženy v roce 1980 vydělávali zhruba 55% platu mužů, zatímco v roce 2004 už to bylo 66%. (tamtéž 19) Tachibanaki uvádí tři důvody tohoto snižování. První je ten, že ženy dosahují vyššího vzdělání, druhý pak, že ženy déle zůstávají v jedné firmě a třetí, že japonská společnost přestává pomalu akceptovat diskriminaci žen. Přes to všechno jsou stále ženy platově diskriminovány a je vidět, že je tato problematika v Japonsku stále velice vážná. Všichni
nestálí
zaměstnanci
jsou
platově
znevýhodněni
oproti
stálým
zaměstnancům (viz. kapitola 3), avšak i zde jsou rozdíly mezi platy žen a mužů a i zde se tyto rozdíly stále snižují. V roce 1989 měly ženy pracující na částečný úvazek zhruba 75% 23
procent platu mužů pracujících na stejný úvazek, zatímco v roce 2004 už to bylo necelých 90% (tamtéž). 4.3 Benefity a bonusy Nejdříve se podívejme, jaké druhy benefitů zaměstnanci v Japonsku mají. Prakticky všichni stálí zaměstnanci v japonských firmách jsou zapsáni do tří pojistných programů a těmi jsou pojištění nezaměstnanosti, zdravotní pojištění a penzijní pojištění. Další možné benefity pro zaměstnance jsou např. zařazení do penzijního programu společnosti, příspěvky na penzi či různé druhy bonusů. Všechny tyto benefity jsou dostupné stálým zaměstnancům, avšak nestálým zaměstnancům jsou mnohdy nepřístupné. Tachibanaki uvádí, že dokonce většina nestálých zaměstnanců nedostává žádné příspěvky na penzi. Jen velmi málo firem také zajišťuje svým nestálým zaměstnancům sociální pojištění. Mnoho žen, zaměstnaných na částečný nebo dočasný úvazek, pokrývá zdravotní pojištění jejich manželů, avšak tato záchranná síť není poskytnuta všem vdaným ženám (Tachibanaki 241). Bonusy jsou v Japonsku rozdělovány dvakrát nebo třikrát ročně a obecně se předpokládá, že stálí zaměstnanci bonusy dostávají a nestálí ne. Ale i přesto, že pro většinu nestálých zaměstnanců jsou penzijní programy společnosti a penzijní příplatky nedosažitelné, to samé neplatí pro bonusy. Tachibanaki uvádí, že tyto bonusy dává svým nestálým zaměstnancům až 37 % firem. U stálých zaměstnanců se tyto bonusy rovnají většinou třem měsíčním platům, avšak u nestálých zaměstnanců je tento bonus většinou jen jeden měsíční plat, který jak jsme dříve ukázali, je velice nízký v porovnání s platy stálých zaměstnanců (tamtéž). 4.4 Diskriminace Všechna tato tvrzení jsou velice rozporuplná a neříkají nám přímo, zda dochází k platové diskriminaci žen, či nikoliv. Když se podíváme na čistě průměrný plat žen a mužů, uvidíme, že jak v Japonsku, tak v České republice jsou na tom ženy hůře, avšak již dříve jsme si řekli, že tímto způsobem nezískáme objektivní hodnocení. Podívejme se tedy na konkrétní výtky, které prokazují jistou formu diskriminace. Někteří kritici feminismu protestují, že nerovnost v platech žen a mužů v Japonsku je způsobená hlavně tím, že ženy neustále mění zaměstnání a přichází tak o senioritu a její výhody. Avšak dokonce když ženy pracují ve stejné firmě po celý svůj produktivní život, rozšiřuje se mezera mezi jejich platy a platy mužů, kteří mají podobné vzdělání a zkušenosti, a to od 7 do 30 % (Saso 69).
24
Saso navíc přidává tvrzení, že ženám bývá často odpíráno právo na povýšení a s ním spojené zvýšení platu, které je přístupno mužům. Šíře tohoto problému záleží na věku, ale obecně lze tvrdit, že ženy, kterým je přes 30 let, se setkávají až s 20% ztrátou na platu kvůli diskriminaci, a to právě z důvodu nezpřístupnění povýšení (Saso 69). Dalším problémem je již zmíněné mateřství. Jelikož v japonských firmách se často uplatňuje systém seniority, ženy na mateřské dovolené přichází k finanční újmě proto, že léta, která musí strávit na mateřské dovolené s dětmi, se jim nezapočítávají do odpracovaných let. Saso tvrdí, že toto je důkaz diskriminace, protože tento čas strávený mimo zaměstnání kvůli dětem, je pro ženu v podstatě nevyhnutelný. Zároveň uvádí, že v Japonsku je běžné, že zaměstnavatelé neradi přijímají ženy po mateřství, protože starší ženy jsou méně ochotné se učit poté, co znovu nastoupí do práce (Saso 71).
4.5 Nerovnosti možností Uvedli jsme si, že existuje mnoho rozdílů mezi platy žen a mužů, avšak kvůli množství faktorů, které ovlivňují výši zaměstnancova platu, nemůžeme říct, zda jsou tyto rozdíly známkou diskriminace. Hlavní problém proto neleží v platových rozdílech, ale v rozdílných možnostech. Tachibanaki svou práci o postavení japonských žen nazval podtitulem „Více možností, více nerovností“. Tento název nejlépe vystihuje současný stav japonské společnosti. Ženy mají více možností například díky zavedení systému dvojí kariéry, jenž jim umožňuje si vybrat dráhu managementu, která pro ně byla před zavedením tohoto systém téměř nedosažitelná. Avšak tento systém zároveň způsobuje nerovnosti. Tachibanaki uvádí, že jedním z hlavních problémů je, dle jeho názoru, nemožnost změnit kariérní dráhu během zaměstnání. Zaměstnanec administrativní dráhy tak v době, kdy nalezne ambice na povýšení a lepší kariéru, nemůže přejít na manažerskou dráhu, což může být chápáno jako diskriminace vůči ženám, vzhledem k tomu, že administrativní pozice zastávají muži pouze výjimečně. Na druhou stranu ženy, které si vybraly manažerskou dráhu a po několika letech se rozhodnou například upřednostnit rodinný život před kariérním, nemohou přestoupit na administrativní dráhu. Jejich jedinou možností je tak ukončit zaměstnání a začít znovu v administrativní kariéře. Kritici mohou namítat, že tato možnost přestupu je nedostupná i mužům a tudíž nedochází k diskriminaci a ženy by měly více zvážit svá rozhodnutí ohledně výběru kariéry. Avšak Tachibanaki tvrdí že dokud
25
nebude ženám umožněno spojit rodinný život s pracovním bez penalizací, dá se vždy mluvit o diskriminaci. Největší problémy mají však ženy v přijetí do zaměstnání a v povýšení. I přesto, že zákon o rovných možnostech zaměstnání zmírnil diskriminaci při přijímání do zaměstnání, stále se jí ještě úplně nezbavil. Stejně tak v povýšení mají stále ještě mnohdy přednost muži před ženami. Tato diskriminace je právě jedním z hlavních důvodů, proč je tak málo žen na vyšších manažerských pozicích. Zaměstnavatelé uvádí ospravedlňující důvody, (např. „ženy nemají dostatek zkušeností, pro tyto pozice“, viz kapitola 3, Možnosti povýšení), nicméně některé ženy se ani nesnaží získat povýšení proto, že cítí, že je jim tato možnost odepřená. Jak jsme již uvedli v kapitole 3, nelze skutečnost, že je málo žen na vysokých manažerských pozicích, svalovat pouze na diskriminaci, avšak nesmíme opomíjet skutečnost, že k určité nerovnosti zde stále dochází.
26
5
Shrnutí V teoretické části této práce jsme si nastínili, jak vypadá postavení žen
v japonských firmách v Japonsku. Přesto, že japonské ženy dosahují vyššího vzdělání než dříve (což jsme si dokázali, že je velice důležitý faktor), přesto, že více žen dosahuje vyšších pozic a také přesto, že už japonská společnost bojuje za rovnost žen a není v tomto ohledu pasivní, stále je v postavení pracujících žen nerovné s postavením mužů. Uvedli jsme si, že bývá mnoho rozdílů mezi platy žen a mužů, avšak tyto rozdíly jsou způsobeny řadou faktorů jako například rozdílem ve vzdělání či zkušenostech zaměstnanců. Přesto jsou platy nejlepším ukazatelem případných nerovností mezi muži a ženami. Navíc Saso, Tachibanaki i Nakata13 dokázali, že nerovnosti v platech mužů a žen jsou patrné i přes to, že ostatní faktory (jako vzdělání, zkušenosti, délka zaměstnání ve firmě) jsou stejné. Tato patrná diskriminace se postupně snižuje, ale problémem zůstávají nerovnosti v povyšování žen, které zanikají příliš pomalým tempem. Také bylo uvedeno, že tato nevyrovnanost v zastoupení mužů a žen na vyšších pozicích je hlavní příčinou nerovnosti v průměrném platu žen a mužů. Dále jsme zmiňovali nerovnosti mezi stálými a nestálými zaměstnanci. Tito nestálí zaměstnanci jsou totiž platově podhodnoceni i přes nezvratný fakt, že dělají stejnou práci jako stálí zaměstnanci. Jsou také navíc ochuzeni o řadu zaměstnaneckých bonusů. Průzkum (viz. kapitola 4) sice ukazuje, že většina nestálých zaměstnanců s touto nerovností nemá problém, avšak Tachibanaki, jakožto zastánce politiky „stejný plat za stejnou práci“, nesouhlasí s tím, že by tato skutečnost měla být důvodem pro ignorování těchto nerovností. I přes to, že ve většině názorů na rovnost žen a mužů se s Tachibanakim shoduji, v tomto případě souhlasím pouze částečně. Jak bylo uvedeno, 40 % nestálých zaměstnanců chápe, proč jsou platově podhodnoceni, a jako důvod uvádí menší zodpovědnost, možnost odříct práci přesčas nebo přemístění na jinou pobočku a pod. Díky těmto důvodům je zřejmé, že i přesto, že je pracovní náplň těchto zaměstnanců stejná, nejedná se o tutéž práci. Navíc jedním z hlavních rozdílů mezi výše a níže postavenými zaměstnanci je právě míra zodpovědnosti. A vzhledem k tomu, že stálí zaměstnance přebírají více zodpovědnosti než nestálí zaměstnanci, je samozřejmé, že by měli být lépe platově ohodnoceni. Ovšem je těžké následně zhodnotit, kolik si tedy jednotlivý zaměstnanci zaslouží, jelikož míra zodpovědnosti, se nedá přesně vyčíslit. Díky této
13
Nakata, Y. Nihon ni okeru danjo chinen kakusa no yoin bunseki. Tokio: University of Tokyo press. 1997. (Tachibanaki 270)
27
nejasnosti je zde velký prostor pro platovou diskriminaci, v čemž souhlasím s Tachibanakim.
28
VÝZKUMNÁ ČÁST
6
Úvod Ve výzkumné části této práce se zaměříme na zkoumání postavení žen v českých
pobočkách vybraných japonských firem. Hned na úvod si však musíme uvést, co přesně očekáváme od výsledků našeho zkoumání. Kdybychom chtěli zjistit opravdovou situaci postavení žen v českých pobočkách japonských firem, museli bychom provést rozsáhlý a podrobný výzkum, který by studoval tuto problematiku nejen v japonských firmách, ale také ve firmách českých, a to s nejlépe s odstupem několika let. Navíc by všechny ze zkoumaných firem musely být přibližně stejně velké a měly by mít velice podobnou strukturu. Tyto faktory samotné nám však nezaručí, že rozdíly, které možná zpozorujeme, ukážou jakoukoliv formu diskriminace. Následně bychom tedy museli studovat případy jednotlivých zaměstnanců, a to nejlépe tím způsobem, že bychom vybrali z japonské a české firmy zaměstnance (muže i ženy), kteří dělají stejnou práci, mají stejné vzdělání a všechny ostatní faktory, které jsme zmiňovali v kapitole 4, a museli bychom porovnat jejich postavení. Dalších krokem by pak bylo zkoumání rozdílu mezi muži a ženami uvnitř jednotlivých japonských firem a výsledky tohoto zkoumání by pak byly porovnány s výsledky z ostatních českých firem. Navíc při zkoumání rozdílu mezi muži a ženami opět narazíme na problém zmíněný v teoretické části, a to jak přesně určit, která část případně zjištěných rozdílů znamená diskriminaci. Mary Saso, která provedla výzkum, ve kterém zjišťovala rozdíly v postavení žen v japonských a britských firmách, k tomuto problému uvádí toto: Existuje spousta skrytých nástrah, které se objevují, pokusíme-li se určit, který rozdíl ve mzdách je způsobený diskriminací a který je způsobený jinými faktory: jmenovitě délka služby, vzdělání, zkušenosti a profesní rozřazení. Ovšem lze tvrdit, že profesní rozřazení a odlišné druhy zkušeností jsou sami o sobě ukazateli diskriminace; takže kde začíná čistá diskriminace? Bylo by zavádějící se odkazovat na spekulativní čísla. Nejvhodnější přístup by vyžadoval několikanásobnou regresivní analýzu ve velkém měřítku, ve které jsou přínosy jednotlivých faktorů vysvětlujících pracovní ohodnocení, jako například vzdělání či délka služby, počítány regresivními údaji pro tyto proměnné. Jakmile je lineární rovnice, které ukazuje přínosy jako koeficienty, 29
ustanovena, zbylé nevysvětlené rozdíly mezi úrovněmi platu, předpověděnými rovnicí a skutečnými mzdovými ohodnoceními jako část z celkového rozdílu v mzdových ohodnoceních, by ukazovaly rozsah diskriminace. (Saso 68)
Tato citace nám přesně analyzuje problém, s kterým se budeme ve výzkumné části potýkat. Ukazuje, že určení diskriminace je velice komplikovaný proces. Proto předpokládaným výstupem této práce není podrobné zjištění opravdového postavení žen v japonských firmách, ale spíše jakési nastínění situace, objevení na první pohled rozpoznatelných nerovností a, bude-li to možné, zdůvodnění těchto nerovností. Tachibanaki ve své práci uvádí, že sice existuje spousta nerovností, ale není potřeba jim věnovat větší pozornost, pokud jsou pro ně rozumné důvody. Proto i v této práci budeme muset dávat pozor, zda případné nerovnosti, které objevíme, nemají rozumné odůvodnění, a tudíž pak nejsou známkou diskriminace. 6.1 Metodologie práce Tato práce je zaměřená na postavení žen ve vybraných japonských firmách na území České republiky v porovnání s muži, kteří pracují ve stejných firmách. Cílem této práce je zjistit, zda do poboček japonských firem v České republice byly přeneseny dodnes v Japonsku patrné nerovnosti mezi ženami a muži jakožto zaměstnanci. K tomuto zjištění byl využit dotazník zaslaný mužům i ženám pracujícím ve vybraných japonských firmách v České republice. Celkem bylo nasbíráno 46 dotazníků (18 mužů, 28 žen) z pěti japonských firem. Firma A je pobočkou japonské nadnárodní korporace, která svými produkty velmi silně zasahuje do oblastí stavebního průmyslu, tiskařského a papírenského průmyslu, automotivu, spotřební elektroniky a zdravotnictví. Firma B je pobočkou nadnárodní korporace a předním světovým výrobcem a dodavatelem zařízení TVK (topení, ventilace a klimatizace). Firma C je od roku 2005 v České republice působící dceřiná společnost Japonské nadnárodní společnosti, která se zabývá výrobou řídících systémů pro osobní automobily. Firma D (se základním jměním zhruba 360 mil. korun) se zabývá výrobou pyrotechnických iniciátorů a generátorů plynu pro moduly pasivní ochrany v automobilech. A firma E je zaměřená na výrobu kabelů a PVU. Již bylo uvedeno, že pro utvoření uceleného obrazu o postavení žen v japonských firmách v České republice, by bylo zapotřebí mnohem rozsáhlejšího a podrobnějšího průzkumu, avšak pro tuto práci je počet respondentů dostatečný. Při distribuování těchto 30
dotazníků byla vyvíjena snaha získat z každé firmy přibližně stejný počet zaměstnanců nejlépe v rovném poměru mužů a žen, avšak (možná kvůli tématu práce) dotazník vyplnila většina žen, zatímco muži ve většině případů buď dotazník vyplnili velice stručně, nebo ho nevyplnili vůbec. Dotazník byl složen ze dvou typů otázek – osobní otázky, které sloužily k získání informací o respondentovi samotném (věk, dosažené vzdělaní apod.) a pracovní otázky, které byly jednak zaměřené na respondentovo působení ve firmě, jednak na firmy samotné a jednak na postavení žen v těchto firmách. Tyto otázky byly sestaveny na základě teoretické části této práce s využitím příručky Miroslava Dismana Jak se vyrábí sociologická znalost a dotazníku, který pro podobné účely sestavila Mary Saso. 6.2 Předpoklady zkoumání Hlavním záměrem rozeslaných dotazníků bylo odpovědět na několik otázek: -
Mají ženy ve vybraných českých pobočkách japonských firem stejné možnosti na povýšení jako muži?
-
Mají ženy zájem o vysoké pozice ve firmě, které často obnášejí více zodpovědnosti, delší pracovní dobu apod.?
-
Jsou muži upřednostňováni před ženami při přijímání nových zaměstnanců?
Ve výzkumné části této práce se nejdříve podíváme na výsledky dotazníků, které lze zobecnit, a následně se zaměříme na názory respondentů na práci v japonských firmách. Spojením těchto informací dojdeme k odpovědím na výše uvedené otázky. Z teoretické části můžeme předem vyvodit několik předpokladů, ke kterým můžeme při vyhodnocování dotazníku dojít. (1) V rámci jedné firmy většina žen zastává nižší pozice než většina mužů. To může mít hned několik odůvodnění. Hlavním je, že ženy v japonských firmách mají méně zkušeností než muži. Oblasti, ve kterých vybrané firmy podnikají, totiž vyžadují znalosti oboru, kterým se většina žen nevěnuje (jako například obrábění, sváření apod.). Když se tedy rozhoduje, koho povýšit, může tato neznalost hrát velkou roli. Dalším odůvodněním může být právě určitá forma diskriminace, kdy ženám není vložen dostatek důvěry pro zastávání vyšších pozic. (2) Ženy mají, na rozdíl od mužů, pocit, že nemohou získat povýšení. (3) Některé ženy nechtějí přijmout povýšení, muži všichni chtějí. 31
(4) Dochází k upřednostňování mužů při povyšování i při přijímání do zaměstnání. Důvody k těmto předpokladům jsme nalezli v teoretické části této práce, avšak doposud jsme uváděli pouze informace o japonských firmách sídlících v Japonsku. Otázkou tak stále zůstává, kolik z těchto tvrzení bude potvrzeno v rámci vybraných firem sídlících v České republice. Na jednotlivé otázky a předpoklady najdeme odpovědi již v průběhu práce, jiné zodpovíme až závěrem.
32
7
Vyhodnocení 7.1 Vysoké pozice – vzdělání a diskriminace Jedním ze zkoumaných faktorů zaměstnání, byla možnost respondentova povýšení.
Tabulka1.
Důvody Není kam povýšit Dočasné zaměstnání Nedostatek zkušeností Diskriminace Mám šanci povýšit
Muži
Ženy 6 0 4 0 8
8 3 7 4 6
Tabulka 1: Důvody, proč si zaměstnanci myslí, že nemohou být povýšeni.
Z tohoto šetření jsme nuceni vyřadit osm z devíti respondentů, kteří zastávají manažerské pozice, jelikož odpověděli, že pro ně již není kam povýšit. Stejnou odpověď napsalo dalších 6 zaměstnanců, kteří zastávají pozici tlumočníka, a ti, podle uvedených odpovědí, setrvávají stále na stejné pozici. 3 respondenti uvedli, že pracují pouze na částečný úvazek jako náhrada za zaměstnankyně na mateřské dovolené, a proto také nemají šanci na povýšení. Relevantních odpovědí tak zbylo pouze 27 (10 mužů a 17 žen). Je zajímavé, že zatímco pouze čtyři muži uvedli, že nemají možnost na povýšení z důvodů nedostatečných zkušeností a zbylí muži si myslí, že mají šanci na povýšení, ženy mnohdy uváděly, že šanci na povýšení nemají. Pouze 6 žen uvedlo, že díky dobrému pracovnímu výkonu, zkušenostem a dobrému hodnocení od nadřízených mají šanci na povýšení. Zbylých 11 žen uvádělo různé důvody, proč si myslí, že nemají šanci na povýšení, jako například nedostatek zkušeností a jiné (jedním z důvodů bylo například to, že ženy nemají technické znalosti potřebné k práci v oboru, ve kterém firma podniká. Toto odůvodnění potvrzuje fakt, že 8 z 9 respondentů, kteří zastávají manažerské pozice, má titul inženýr). Na druhou stranu se však mezi ženami objevily 4 odpovědi, které zastávají názor, že jim není umožněno povýšit jednoduše proto, že jsou ženy. Zajímavé však je, že tyto odpovědi přišly ze dvou firem, ve kterých zároveň pracují ty ženy, které si naopak myslí, že díky pracovitosti a zkušenostem mají šanci na povýšení. Nemůžeme proto s jistotou tvrdit, zda opravdu dochází k diskriminaci žen, či zda šlo čistě o subjektivní pocit nepodpořený žádnými důkazy. Ovšem náznaky toho, že muži bývají upřednostňováni před ženami při rozhodování o povýšení, se objevují od různých respondentů napříč dotazníkem. V dotazníku jsme se zeptali respondentů, zda vůbec, případně kolik žen je jejich nadřízenými. 96 % 33
respondentů odpovědělo, že žádnou z jejich nadřízených není žena. Pouze 4 % uvedla, že jednou z jejich nadřízených je žena, avšak tito respondenti také uvedli, že mají ve firmě jednu z nejnižších pozic. Když jsme se zeptali respondentů, proč dle nich není jejich nadřízenou žena, dostalo se nám několik různých odpovědí. 10 respondentů (z toho 6 žen) uvedlo, že jejich nařízenou není žena proto, že „zatím nebyla žádná žena vhodná do vyšší pozice“. Jedna z respondentek uvedla: „oblast, v níž naše firma podniká, vyžaduje znalosti z oboru, kterým se ženy většinou nevěnují – strojní CNC obrábění, slévárenství apod.“ což jsme si uvedli již jako důvod, proč si některé respondentky myslí, že nemají šanci na povýšení. Někteří respondenti navíc dodávají, že je pouhou náhodou, že jejich nadřízenými jsou muži. „Firma se vyvíjí, tím i pozice. Pozice jsou v naší společnosti stabilní (chci říct, že málo osob odchází dobrovolně). Mými nadřízenými jsou lidé, kteří jsou ve firmě od počátku, jsou kvalifikovaní, a tak to prostě je, že to jsou zrovna muži. V jiných úsecích jsou ženy i na manažerských pozicích. U nás ve firmě bych s tím problém neviděla,“ uvedla jedna z respondentek z firmy A. Je však zajímavé, že jiná respondentka ze stejné firmy na tuto otázku odpověděla: „Japonci nerespektují ženy v řídících funkcích, jsou pro ně slabé a měly by sedět doma.“ Tato respondentka zastává pozici sekretářky (s nízkým platem), a tak by se mohlo zdát, že je tento názor až příliš subjektivní, avšak personální ředitelka firmy A souhlasí spíše s tímto názorem. Uvádí, že v japonských firmách nejsou ženy ve vedení příliš běžné proto, že si Japonci „ještě nezvykli“. Dle jejího názoru mají Japonci kulturně zafixovaný dojem, že ženy nezastávají vedoucí pozice, a proto jim je ani nenabízejí. Na těchto třech příkladech můžeme vidět, jak i v rámci jedné firmy mohou existovat rozpory o japonském pohledu na postavení žen a tyto rozpory nejsou vůbec ovlivněny pohlavím respondenta. Další respondenti z této firmy víceméně souhlasí s jedním z těchto tří názorů bez ohledu na jejich pozici či pohlaví. Dva muži uvedli, že si myslí, že Japonci nevidí ženy jako dobré manažerky, na druhou stranu některé ženy z této firmy uvedly, že ženy mají v jejich firmě vyšší pozice, a tak si nemyslí, že by k nějaké diskriminaci docházelo. Řada respondentů z různých firem také uvedla, že jednoduše neví, proč žádný z jejich nadřízených není žena. „Ve firmě není žádná žena v sekci manažerů, důvod nevím.“ uvedl jeden z respondentů (firma C). Většina z těchto respondentů byli muži. Obecně v celém dotazníku je vidět, že muži buďto nevědí o problémech žen na pracovišti, či mají pocit, že ženy na pracovišti žádné problémy nemají. Když se však podíváme na odpovědi některých respondentek, můžeme usoudit, že prostředí těchto firem určitě není bezproblémové. 34
Jedna z respondentek, která pracuje v japonské firmě D už čtrnáct let, uvedla, že v oddělení, kde pracuje, je nadřízený vždy muž a nikdy tomu nebylo jinak. Vzhledem k tomu, že pracuje v oddělení výroby, je pochopitelné, že by tento fakt mohl být opět způsobený nevzdělaností žen v tomto oboru (s čímž by se shodovala odpověď dalších respondentů z této firmy, kteří tvrdí, že ženy na manažerské pozice nemají dostatek zkušeností či znalostí oboru), avšak v otázce „S jakými problémy se podle vás ženy na pracovišti setkávají?“ tato respondentka odpověděla, že dle jejího názoru dochází na pracovišti k diskriminaci žen. A porovnáme-li tuto odpověď s ostatními odpověďmi, je zřejmé, že jisté nerovnosti se na těchto pracovištích vyskytují. Je však otázkou, jak se tyto nerovnosti projevují. Protože dle odpovědí některých zaměstnanců nelze s jistotou tvrdit, že dochází k diskriminaci při vybírání zaměstnanců na povýšení. To dokazuje i další často se objevující odpověď, že ženy nejsou manažerkami jen v určitých odděleních. Například v již zmíněném oddělení výroby nemůžeme říct, že dochází k diskriminaci, protože jak jsme zmínili v kapitole o vzdělání, ženy v České republice mají tendence studovat na vysokých školách spíše zaměřených na přírodní či humanitní vědy než na technické obory, a proto je málo žen, které by měly kvalifikaci na vysokou pozici v tomto odvětví. Avšak kromě výrobního sektoru se tvrzení, že ženy jsou manažerky spíše jiných oddělení, objevilo také u zaměstnanců z obchodní sekce (resp. dva respondenti, pracující v obchodním oddělení uvedli, že „obchodní manažeři jsou pouze muži“). Ovšem ani jeden z nich neuvedl, čím si myslí, že je tento fakt způsoben. Proto zůstává otázkou, zda v tomto případě jde o „nerovnost s rozumným odůvodněním“, jak zmiňuje Tachibanaki, nebo zda jde o nerovnost způsobenou diskriminací. Názory odmítající diskriminaci se objevovaly v určitém zastoupení v každé firmě. Jedna z respondentek uvádí: „Pozice, kterou vykonává můj přímý nadřízený, patří právě muži jak z odborného, lidského a bezesporu i manažerského hlediska, je to člověk na svém místě. Ženy mají vedoucí místo v jiných odděleních.“ Zaměstnankyně z finančního oddělení firmy B navíc uvádějí, že v jejich oddělení pracují pouze ženy, a tak i manažerské pozice v této sekci zastávají pouze ženy. Proč jsou tedy některé manažerské pozice zastoupeny pouze ženami, a některé jsou pro ně nedosažitelné? Ze šetření vyplývá, že největší vliv na to má právě vzdělání. Z odpovědí respondentů je patrné, že pozice vedoucích oddělení zastávají hlavně právě zaměstnanci, kteří mají vzdělání v oboru.
Zároveň všichni respondenti, kteří sami
zastávají vysoké manažerské pozice, mají technické či ekonomické vzdělání. Respondenti, kteří mají vysokoškolské vzdělání nezaměřené na tyto obory, většinou zastávají buďto 35
pozice, ze kterých nelze povýšit (tlumočníci), nebo není jasné, kam by mohli povýšit (dispečer výroby), anebo pozice, ze kterých lze povýšit na manažerský post, avšak tu zastává právě jejich kolega s technickým či ekonomickým vzděláním.14 Nejen oborové zaměření, ale také výše dosaženého vzdělání ovlivňuje pozici zaměstnance ve firmě. Jak již bylo uvedeno, všichni respondenti zastávající vysoké manažerské pozice měli vysokoškolské vzdělání. Zároveň nejníže postavení respondenti měli většinou pouze středoškolské vzdělání. Z šetření můžeme usoudit, že oba tyto faktory (dosažené vzdělání a oborové zaměření) mají velký vliv při rozhodování o povýšení zaměstnance a zároveň se doplňují. Avšak nejen že toto není znak typický pro japonské firmy (vysoké vzdělání v určitém oboru je předpokladem téměř v každém zaměstnání), ale zároveň tento závěr nenaznačuje jakoukoliv formu diskriminace žen – vzdělání je přece jen dostupné všem rovnoměrně. Uvedli jsme si však i odpovědi, ve kterých respondenti naznačují, že ženy nezastávají vysoké pozice ve firmě proto, že japonské vedení upřednostňuje na těchto pozicích muže. Z uvedených informací vyplívá, že obě tvrzení jsou pravdivá. Vzdělání zaměstnanců stále hraje důležitou roli. Proto je samozřejmé, že zaměstnavatel povýší v oboru více vzdělaného muže před v oboru méně vzdělanou ženou. Avšak v případě, že by se zaměstnavatel rozhodoval mezi mužem a ženou se stejným vzděláním, je více než možné, že upřednostní muže. Bohužel, jak jsme uvedli v teoretické části této práce, japonští zaměstnavatelé mají stále hluboce zakořeněný pocit, že ženy nemají dostatečné schopnosti pro vysoké manažerské pozice. Tento pocit vychází z historického vývoje postavení žen ve firmách, a to hlavně z ještě před 30 lety praktikovaného zvyku, že žena po svatbě či narození prvního dítěte opustila zaměstnání. I když v dnešní době téměř žádná žena po svatbě či narození dítěte neopustí zaměstnání, i tak je mateřství, resp. odchod ženy na mateřskou dovolenou, pro firmu nepříjemné. Jedna z respondentek, která sama zastávala vysokou manažerskou pozici, uvedla, že důvodem, proč žádná žena nezastává stejně vysokou pozici jako ona, je ten, že ženy, které by teoreticky mohly být na stejné pozici, jsou na mateřské dovolené. Není proto divu, že japonští zaměstnavatelé ovlivnění vývojem pracovního postavení ženy v Japonsku, mají u každé mladší zaměstnankyně obavy, že odejde časem na mateřskou 14
Z celkového počtu 46 respondentů mělo 28 respondentů (11 mužů, 17 žen) vysokoškolské
vzdělání, z toho 4 měli pouze bakalářský titul, 11 mělo magisterský titul, a nejvíce (13) mělo titul inženýr. 16 respondentů (7 mužů, 9 žen) mělo pouze středoškolské vzdělání s maturitou a dva respondenti měli středoškolské vzdělání bez maturity.
36
dovolenou, a proto raději do vyšších pozic volí muže, u něhož je odchod na rodičovskou dovolenou méně pravděpodobný. „Do vedoucích pozic má větší šanci dostat se muž, nemusí se starat o děti, není pravděpodobnost odchodu na mateřskou dovolenou“ uvedla jedna z žen. 7.2 Problém mateřství Dle odpovědí respondentů právě mateřství je jedním z nejčastěji zmiňovaných problémů spojených se zaměstnáním žen. Jedna z respondentek z firmy C uvedla: „Po návratu z mateřské dovolené může být pozice obsazená jiným pracovníkem (nehledě na zákon), nebo pozice může být zrušena“. Podobné odpovědi se objevují i u jiných žen z jiných firem. Většinou naznačují, že mateřská dovolená buďto výrazně zpomalí nebo úplně zastaví kariérní růst ženy. Návrat po mateřské dovolené ze zaměstnání je tak pro ženy velice obtížný, jelikož musí znova budovat svou pozici ve firmě. I ženy, které byly na mateřské dovolené před řadou let, mají pozici ve firmě ztíženou, a to proto, že se musí starat o děti. Jedna z respondentek uvedla: „Pro Japonce jsou ženy pořád matkami – nejdříve je nerespektují proto, že je možné, že odejdou na mateřskou, poté, když na mateřskou odejdou, tak jejich pozici dostane někdo jiný a s nimi se už nepočítá. A když se z mateřské vrátí, tak jsou to ty, které se musí starat o děti – až do konce života“. Tento názor, ač velice radikální, jiné respondentky ve svých výpovědích částečně podporují. Některé respondentky, které mají samy děti, uvádí, že na pracovišti zažívají problémy jakožto pracující matky. Navíc si myslí, že proto jsou muži upřednostňovány před ženami. „Žena v Japonsku by měla pouze vychovávat děti a živit ji muž - Japonci neberou ženy ve firmě vážně, respekt mají k mužům, stejně tak to přenášejí do naší společnosti v Čechách.“ uvedla jedna z respondentek. To, jestli má respondentka děti, nebo je v následujících pěti letech plánuje, se často odráželo na jejich odpovědích ohledně problémů žen na pracovištích. Právě ženy, které již děti mají, nejčastěji uváděly jako problém nástup ženy po mateřské dovolené a její následnou kariéru. Ženy, které děti nemají, ale plánují je v blízké době, také v několika případech uvedly, že japonské vedení upřednostňuje muže před ženami proto, že u mužů nehrozí odchod na mateřskou dovolenou. Naopak ženy, které děti nemají, a v následujících pěti letech ani mít nehodlají, mnohdy uváděly jiné problémy spojené se ženami v zaměstnání a mateřství téměř žádná z nich ani nezmínila.
37
7.3 Problémy žen na pracovištích Kromě již zmíněného problému s mateřstvím respondenti uváděli i řadu jiných problémů, se kterými se ženy na pracovištích mohou setkat. Na začátek však musíme hned zmínit, že všechny tyto odpovědi přišly pouze od žen. Muži většinou na otázku problémů žen vůbec neodpověděli, nebo uvedli, že o těchto věcech nic nevědí. I některé ženy na tuto otázku neodpovídaly a jedna respondentka dokonce uvedla, že jako žena na pracovišti necítí žádné problémy odlišné od mužských (firma D). Avšak převážná většina žen (21 z 28) uvedla, že ženy se na pracovištích určitě potýkají s jinými problémy než muži. Po problémech s mateřstvím byl druhým nejčastěji zmíněným problémem nedostatek autority (uvedlo jej sedm respondentek). Dle těchto názorů ženy ve firmě si mnohem hůře budují autoritu a cítí, že jsou považovány za méněcenné. Je pro ně také velice obtížné se prosadit, a to nejen proto, že jejich názory nejsou respektovány, ale také proto, že muži mají v kolektivu většinou převahu (s výjimkou oddělení se ženským kolektivem). Respondentky také uvádí, že muži v jejich firmách nemají rády ženy ve vysokých pozicích. To také snižuje schopnost žen zastávat tyto vedoucí pozice, jelikož je podřízení muži často nerespektují. Jedna z níže postavených respondentek k tomuto problému také uvedla, že ženy bývají často přehlíženy a jejich názory ignorovány. Přesto, že je tento problém uváděn méně než problém s mateřstvím, je mnohem závažnější. Dokazuje totiž, že muži na pracovišti nevidí ženy jako schopnou konkurenci, ale naopak jako podřadné pracovníky. Silně tím tak omezují schopnosti žen zastávat řídící pozice a jejich nadřízení pak získají mylný dojem, že ženy nejsou schopné tyto pozice zastávat, přitom jsou to naopak muži, kdo nejsou schopní přijmout fakt, že jsou ženy stejně schopné jako oni. Dalším problémem, který uvedly tři ženy, byly nerovné platy. Dle jejich názoru jsou ženy platově podhodnoceny a mnohdy muži dostávají vyšší plat i přes to, že dělají stejnou práci. Zároveň jedna z respondentek uvedla, že mužům bývají mimo jiné často přidělovány služební automobily, zatímco ženám přidělovány nejsou. Můžeme tedy vidět, že se již neobjevují pouze náznaky nerovnosti možností, ale také nerovnosti v hodnocení. Avšak na rozdíl od nerovnosti možností, na kterých se shodlo v našem šetření více respondentů, nerovnosti v hodnocení se objevují pouze u minimálního počtu respondentů, a proto nelze odhadnout výpovědní hodnotu těchto tvrzení.
38
7.4 Rovnost při přijímání zaměstnanců a odmítání povýšení Jak již bylo uvedeno, mnoho žen v dotaznících zmínilo, že ženy nemají stejné možnosti při povyšování jako muži. Avšak zajímavé je, že ženy mnohdy nemají zájem o povýšení. Zatímco 100 % mužů v dotaznících odpovědělo, že by okamžitě přijali povýšení, které by obnášelo delší pracovní dobu, více zodpovědnosti, ale i vyšší finanční ohodnocení, ženy neodpovídaly na tuto otázku stejně jednotně. 41 % žen vůbec nevědělo, co by na tuto nabídku odpovědělo, stejné procento žen uvedlo, že by povýšení okamžitě přijalo a zbylých 18 % žen uvedlo, že by povýšení nepřijalo. Otázka byla záměrně doplněná o okolnosti, které by s případným povýšením byly spojeny, a to právě proto, abychom ověřili, jak moc respondenti povýšení chtějí. Je totiž více než jisté, že by převážná většina respondentů přijala povýšení, které by neobnášelo více povinností či delší pracovní dobu. Ovšem ženy, které mají nebo plánují rodinu, většinou zváží, zda jim větší mzda a lepší postavení ve firmě stojí za obětování rodinného života. Proto i dle našeho výzkumu bylo zjištěno, že ženy, které mají malé děti (0-6 let) či plánují děti v následujících pěti letech, by nepřijaly povýšení, nebo nevědí, zda by ho přijaly. Na druhou stranu ženy, které již mají starší děti (6 let a více) a uvedly, že další děti nechtějí, odpověděly, že by povýšení s delší pracovní dobou přijaly. Je tedy vidět, že obavy japonských zaměstnavatelů jsou částečně opodstatněné. Protože jsou to stále ženy, kdo musí volit mezi kariérou a rodinou, je pochopitelné, že některé respondentky váhají, zda přijmout delší pracovní dobu a více povinností. Na druhou stranu je však také pochopitelné, že zaměstnavatelé upřednostňují muže na těchto vysokých pozicích, které vyžadují větší obětování rodinného života. V našem dotazníku jsme se také zaměstnanců japonských firem zeptali, zda by přijali přemístění na jinou pobočku své firmy, což bývá velice běžnou praxí u vyšších pozic v japonských firmách. V tomto případě se nám naopak sjednotily odpovědi žen, zatímco odpovědi mužů byly rozdílné. Ze všech respondentek pouze dvě uvedly, že by byly ochotné přestoupit na jinou pobočku, a to jak v tuzemsku, tak mimo Českou republiku. Ostatní respondentky uvedly, že by přemístění nepřijaly. Na druhou stranu osm mužů uvedlo, že by přijalo přemístění v obou případech. Čtyři muži uvedli, že by přijali přemístění v rámci České republiky, avšak nejsou si jisti, zda by toto přemístění přijali mimo Českou republiku. Zbylých šest mužů uvedlo, že neví, zda by toto přemístění přijalo v rámci ani mimo Českou republiku. Žádný muž však jednoznačně neřekl, že by přemístění nepřijal. Sice v českých pobočkách japonských firem nebývá zvykem přemisťovat zaměstnance, avšak odpovědi respondentů na tuto možnost pomohly ukázat, že muži jsou více ochotní obětovat svůj soukromý život ve prospěch kariéry. 39
Jak jsme již ukázali, napříč dotazníkem se objevovaly názory, že při povyšování zaměstnanců bývají muži upřednostňováni před ženami. Zeptali jsme se proto respondentů, zda ví o konkrétních případech, kdy byl muž povýšen přednostně před ženou. Většina respondentů uvedla, že přímo do těchto záležitostí nevidí, a tudíž o žádném takovém případu neví. Avšak překvapivě několik respondentek uvedlo, že ví o případech, kdy byl upřednostněn muž před ženou, při přijímání do zaměstnání. Tyto respondentky také napsaly, že v těchto případech měly být jednoznačně přijaty ženy, protože byly vhodnějšími kandidáty na danou pozici. Dle jejich názoru tak došlo k jednoznačné diskriminaci. Bohužel nemůžeme jednoznačně určit důvěryhodnost těchto výpovědí, avšak fakt, že se tyto názory objevily v odpovědích i přesto, že na ně respondenti nebyli dotázáni, naznačuje jistou míru upřímnosti respondentů.
40
8 Shrnutí výzkumu Již jsme si stanovili, že nelze jednoznačně určit míru diskriminace žen na jakémkoliv pracovišti. Avšak přesto je z našeho zkoumání patrné, že určité nerovnosti se ve vybraných firmách objevují. V tomto shrnutí si tedy odpovíme na otázky, které jsme si položili v úvodu této části práce. Z rozboru odpovědí jsme již zjistili, že ženy ve vybraných českých pobočkách japonských firem nemají úplně stejné možnosti na povýšení jako muži. I přesto, že několik respondentek samo zastávalo vysoké pozice, většina žen uvedla, že muži v těchto firmách nemají důvěru v ženy na vysokých pozicích a zároveň se obávají problémů a povinností spojených s mateřstvím, které mohou tyto ženy potkat. Proto ženám, i když možná nevědomě, odpírají některé vysoké pozice. Na druhou stranu jiné manažerské posty zastávají naopak vždy ženy. Nedá se tedy říct, že by diskriminace žen ve vybraných firmách byla jednoznačně prokazatelná. Dále jsme se úvodem výzkumné části ptali, zda mají ženy zájem o vysoké pozice. Nelze říct, že by ženy přímo odmítaly vysoké manažerské posty, ale mnoho respondentek váhá, zda by měly přijmout vyšší pozici, která by znamenala delší pracovní dobu a více povinností. Jako další důkaz ženské tendence upřednostnit soukromý život před pracovním slouží fakt, že pouhé minimum respondentek by souhlasilo s přemístěním na jinou pobočku firmy. Muži sice váhají, zda přijmout přemístění na jinou firmu, avšak všichni by přijali vyšší, zodpovědnější pozici. Tento fakt částečně ospravedlňuje názory japonských zaměstnavatelů, kteří se obávají toho, že každá žena odejde na mateřskou dovolenou, což sníží její celkový pracovní výkon. Rozhodně to však neomlouvá skutečnost, že ženám mnohdy nebývají kvůli těmto obavám vysoké posty vůbec nabídnuty. Jen proto, že mnoho žen odmítá povýšení, nelze ho nenabídnout těm, které by měly zájem. Jaké je tedy postavení žen v japonských firmách? Dle výsledků výzkumu, který byl prováděn v pěti vybraných firmách, lze jednoznačně říci, že v těchto firmách nebylo dosaženo rovnosti mezi muži a ženami. I přesto, že i ženy zastávají některé vysoké manažerské posty, z odpovědí respondentů je patrné, že do vybraných japonských firem byl přenesen onen japonský názor na ženy jako zaměstnankyně. Dle názoru respondentů se japonské vedení v těchto firmách také obává možnosti odchodu zaměstnankyň na mateřskou dovolenou a nedůvěřuje schopnostem žen natolik, aby jim svěřilo některé manažerské posty. Zároveň jsme však uvedli několik opodstatněných rozdílů mezi postavením mužů a žen. Jedním z nich je například právě dosažené vzdělání v určitém 41
oboru. Ženy totiž mnohdy nestudují technické obory, a proto nemohou zastávat vysoké posty v určitých odděleních. Dalším rozdílem je například právě již zmíněná míra obětování soukromého život pro kariérní život. Muži právě většinou volí kariéru před soukromým životem, proto jsou také ochotni více se obětovat pro firmu – berou si více přesčasových hodin, vybírají si méně dnů dovolené apod., zatímco ženy jsou méně disponibilní. Někdo může souhlasit s Tachibanakim v tom, že dokud neumožníme ženám skloubit rodinný život s pracovním, jde vždy o diskriminaci. Avšak obzvlášť japonské zaměstnavatele zajímá pouze pracovní život jejich zaměstnanců, a proto se nemůžeme divit, upřednostní-li těžce a dlouho pracujícího muže před méně pracující ženou. Avšak těmito důvody nelze omluvit diskriminaci žen na těchto pracovištích, ke kterým dle našeho výzkumu dochází. Nemůžeme sice poukázat na konkrétní případy, kdy byly ženy znevýhodněny oproti mužům, avšak celkové pracovní prostřední poukazuje na nerovné podmínky. Pro přesnější určení původu a rozsahu diskriminace bychom však potřebovali rozsáhlejší průzkum prostřední japonských firem.
42
Závěr Nerovnosti mezi postavením mužů a žen se dají hodnotit pomocí rozdílů v možnostech a rozdílů ve finančním ohodnocení. Avšak i při podrobnějším zkoumáním je velice obtížné určit, které rozdíly jsou způsobeny diskriminací a které rozdíly jsou způsobeny jinými faktory. Určité náznaky nerovností způsobených diskriminací jsou však patrné již při méně podrobných zkoumáních. Několik takových náznaků jsme nalezli i v této práci. Nejlepším ukazatelem případných nerovností mezi muži a ženami jsou platy. Dokázali jsme, že i přesto, že ostatní faktory ovlivňující výši platu jsou stejné (vzdělání, zkušenosti atd.), rozdíly mezi platy žen a mužů existují a dá se tedy přepokládat, že jsou tyto rozdíly způsobeny diskriminací vůči ženám. Další nerovností v postavení žen v japonských firmách je méně možností na povýšení. I přesto, že některé ženy dosahují na vysoké manažerské posty, stále jich je mnohem méně než mužů. Tato skutečnost je v některých případech způsobena nedostatkem zkušeností či vzdělání, avšak v mnoha případech je způsobena nedůvěrou zaměstnavatelů v ženské schopnosti. Tuto nerovnost jsme nalezli i v našem výzkumu. I v našem dotazníku řada respondentů uvedla, že ženy v jejich firmách nezastávají vysoké posty proto, že na ně nejsou kvalifikované. Na druhou stranu objevily se i názory, že ženy nezastávají vysoké posty proto, že jim zaměstnavatelé nedůvěřují. Jedním z častých problémů žen na pracovištích je právě nedůvěra v jejich schopnosti. Tato nedůvěra bývá vyjádřena mnohdy nejen ze strany zaměstnavatelů, ale i ze strany kolegů a podřízených. A právě nedůvěra podřízených výrazně snižuje schopnost ženy zastávat vedoucí pozici, což zaměstnavatelé vidí jako slabinu, a právě proto mnohdy volí na vysoké pozice raději muže. Největším problémem v zaměstnávání žen v japonských firmách je mateřství. Uvedli jsme si, že díky historickému vývoji vnímání žen u japonských zaměstnavatelů stále ještě přetrvávají obavy, že mladé ženy odejdou na mateřskou dovolenou. Zároveň ženy, které již mají děti, jsou v očích nadřízených spíše matkami než zaměstnankyněmi, a proto se zdráhají jim svěřovat zodpovědnější a náročnější posty. Problém spojený s mateřstvím, který se objevil v našem výzkumu, byl také ten, že posty žen, které odešly na mateřskou dovolenou, byly obsazeny jinými zaměstnanci a po návratu z dovolené jim nebyly navráceny. Je tedy vidět, že ve vybraných firmách japonští zaměstnavatelé výrazně spojují ženy s mateřstvím, které dle jejich názoru snižuje schopnosti těchto žen.
43
Některé respondentky silně pociťují tuto nedůvěru ze strany zaměstnavatelů. Proto řada z nich cítí, že nemá šanci na povýšení. Na druhou stranu mnohé také uvedly, že by případné povýšení nepřijaly. Což naznačuje, že mají japonští zaměstnavatelé částečně pravdu v tom, že ženy nejsou v mnoha případech ochotné obětovat soukromý život pro život pracovní. Avšak nelze jen na základě tohoto předpokladu upírat všem ženám možnosti povýšení či přijetí do zaměstnání. Náš výzkum nebyl příliš rozsáhlý, a proto nelze jednoznačně určit, do jaké míry ve vybraných firmách dochází k diskriminaci žen. Avšak můžeme říct, že postavení žen ve vybraných firmách není rovné s postavením mužů. A i přesto, že některé respondentky uvedly, že nemají pocit nerovnosti, skutečnost, že řada jiných uvedla, že k nerovnostem dochází, stačí k tomu, abychom začali o rovnosti na těchto pracovištích pochybovat.
44
Resumé This thesis is concerned with the position of women in Japanese companies. The thesis is divided into two parts: In the first part the position of women in Japanese and Czech society is described and the position of women as employees in Japanese companies is examined. In the second part the current situation in Czech branches of Japanese companies is explored using the results of distributed questioner. The aim was to discover how much has the Japanese management brought its opinions on women employees to the Czech branches and find the main problems of women working in Japanese companies. Thanks to the research, the inequalities of results and opportunities were discovered and the main reasons for these inequalities were discussed.
45
Přílohy:
Dotazník použitý pro výzkumnou část práce Osobní 1) 2) 3) 4)
Pohlaví Muž / Žena Věk:_____ Stav: Svobodný/á Dosažené vzdělání: Základní
Ženatý/Vdaná
Středoškolské (bez maturity) Středoškolské (s maturitou) Vysokoškolské Titul:_____ 5) V kolika letech jste ukončil/a vzdělání:_____ 6) Jaké jazyky ovládáte: __________________________________________
Rodičovství 7) Počet dětí: ________ Jejich věk: _________________________ 8) Čas strávený na rodičovské dovolené*15: _____________ 9) Plánujete v následujících 5 letech děti? ANO NE 10) Jestliže ano, máte v plánu jít na rodičovskou dovolenou? ANO NEVÍM 11) Na jak dlouho? _______________
NEVÍM NE
Prosím, uveďte, zda jste si tuto dovolenou vybral/a, zatímco jste již byl/a zaměstnaný/á v této firmě (- označte písmenem A) a nebo před tím, než jste do této firmy nastoupil/a ( - označte písmenem B) 15
46
Pracovní 12) Název firmy: 13) Pozice ve firmě: 14) Typ úvazku: Částečný Plný 15) Počet let odpracovaných v této firmě:_______ 16) V Kolik hodin začínáte a končíte práci:
Dočasný
Od ____ do ____ *Pracujete-li na směny: Ranní směna: Od____do_____ Odpolední směna: od____do____ Noční směna: Od____do_____ 17) Kolik dní placené dovolené: - máte právo si vybrat: ____ - si skutečně vybíráte: ____ 18) Čistý plat na hodinu (nepovinné) :___________________
19) Dostáváte od zaměstnavatele finanční a nefinanční odměny (mimo mzdu)? Jestliže ano, uveďte jaké odměny.
20) Máte pocit, že můžete otevřeně mluvit se svými nadřízeními. ANO NE NEVÍM Přesčas: 21) Pracujete přesčas? Kolik hodin průměrně za týden odpracujete přesčas?
22) Je na vašem pracovišti běžné pracovat přesčas? ANO NE NEVÍM 23) Cítíte, že se od vás práce přesčas očekává? ANO SPÍŠE ANO NEVÍM NE
47
SPÍŠE NE
24) Kolik hodin přesčasů průměrně odpracujete za měsíc? Školení: 25) Absolvoval/a jste již v tomto zaměstnání některé z nepovinných školení? ANO NE 26) Jestliže ano, jaké a kolik?
27) Nabídl vám zaměstnavatel možnost dále se vzdělávat? Jestliže ano, jakou?
28) uplatňuje se některé z těchto druhů školení ve vašem zaměstnání: a. On the job training b. Off the job training c. Mentoring d. Jiné (jaké:___________________________) e. Nevím f. Zaměstnavatel nezajišťuje školení zaměstnanců. g. žádné
29) Jsou ve vašem zaměstnání výše zmíněná školení povinná pro všechny zaměstnance? ANO NE NEVÍM
30) Uplatňuje se ve vašem zaměstnání systém Rotace? (přesouvání zaměstnanců do různých oddělení firmy za účelem získání všeobecně kvalifikovaných zaměstnanců) ANO NE NEVÍM 31) Zúčastnil/a jste se někdy takovéto rotace ve vašem současném zaměstnání? ANO NE 32) Jestliže ano, byla účast povinná? ANO NE 33) Jestliže jste se nezúčastnil/a, proč? 48
34) Pracoval/a jste někdy v jiné než v japonské firmě? ANO NE 35) Máte pocit, že je práce v japonské firmě jiná než v jiných firmách? ANO NE NEVÍM 36) Uveďte důvody vaší předchozí odpovědi.
37) Zvážil/a jste někdy možnost, změnit zaměstnání. ANO
NE
38) Jestliže ano, proč?
39) Myslíte, že máte dobré šance na povýšení? ANO SPÍŠE ANO NEVÍM
SPÍŠE NE
NE
40) Odůvodněte svou předchozí odpověď.
41) Přijal/a byste povýšení? ANO NE 42) Přijal/a byste přemístění na jinou pobočku vaší stávající firmy v rámci ČR? ANO NE Mimo ČR:
ANO
NE
49
Ženy v zaměstnání 43) Byla někdy vaší nadřízenou žena? ANO
NE
44) S jakými problémy si myslíte, že se žena nejčastěji na pracovišti potýká?
45) Víte o případu/ech, kdy byl ve vašem zaměstnání povýšen přednostně muž, před ženou? Jestliže ano, jaké si myslíte, že to mělo důvody?
46) Kolik procent žen zhruba pracuje s vámi na pracovišti? ________________ 47) Kolik žen je vašimi nadřízenými?
48) Jestliže žádnou z vašich nadřízených není žena, uveďte, proč, dle vašeho názoru, tomu tak je.
50
Seznam literatury: BEDNÁRKOVÁ, L. Měly by politické strany zavést kvóty zaručující rovné zastoupení pohlaví? [online]. EurActiv.cz, 2012 [cit. 14.1. 2013]. Dostupné z: http://www.euractiv.cz/cr-v-evropske-unii/clanek/mely-by-politicke-strany-zavestkvoty-zarucujici-rovne-zastoupeni-pohlavi-010376 BEECHEY, M. Unequal Work. London:Verso, 1987 COOK, A. HAYASHI, H. Working women in Japan. New York: Cornell University, 1980. ISBN 0-87546-079-8 DINERO, D.A. Training within Industry: The foundation of Lean. New York: Productivity Press. 2005
DISMAN, M. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Univerzita Karlova, vydavatelství Karolinum. 1993. ISBN 80-7184-141-2 HASHIMOTO, M. Employment-Based Training in Japanese Firms in Japan and in the United States: Experiences of Automobile Manufacturers in Training and the Private Sector. Chicago: University of Chicago Press, 1994 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT. Firms reduce opportunities for Off the Job training [online]. Tokyo: Japan Institute of Labour, 2003 [cit. 2013-02-04]. Dostupné z: http://www.jil.go.jp/jil/bulletin/year/2003/vol42-09.pdf.
KAWABATA, D. Jinzai kaihatsuron. Tokyo: Gakubunsha, 2003
ONDROVÁ, Jana. Rovnost pohlaví ve volebním právu vybraných zemí EU. Olomouc, 2010. Diplomová práce. Univerzita Palackého. Vedoucí práce JUDr. Maxim Tomoszekov.
RUPERY, J. Women and Recession, London: Routledge & Kegan Paul, 1988
SASO, M. Women in the Japanese Workplace. London: Hilary Shipment Limited, 1990 TACHIBANAKI, T. The New Paradox for Japanese women, greater choice, greater inequality.English edition. Tokyo: International House of Japan Inc. 2010
TAKAO, Y. Japanese women in grassroots politics:building a gender-equal society from the bottom up. The Pacific Review, Vol. 20 No. 2 June 2006: 147–172
51
TANAKA, Yuki. Contemporary Portraits of Japanese Women. Westport : Frederick A. Praeger, 1995
TOKYO PREGNANCY GROUP. Maternity leave in Japan. [online]. 2011 [cit. 14.1. 2013]. Dostupné
z:
http://tokyopregnancygroup.blogspot.cz/2011/09/maternity-leave-in-
japan.html
ZORMANOVÁ, Lucie. Rozvoj vzdělávání žen na Moravě a ve Slezsku v 19. a na počátku 20. století. Metodický portál inspirace a zkušenosti učitelů[online].12.7.2011 [cit.2013-01-30].Dostupné z: http://clanky.rvp.cz/clanek/o/g/12747/ROZVOJ-VZDELAVANI-ZEN-NAMORAVE-A-VE-SLEZSKU-V-19-A-NA-POCATKU-20-STOLETI.html/ .
52
