PERAN KOMUNIKASI ANTAR KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN DI PERUSAHAAN MENENGAH (STUDI KASUS CV.ABC CABANG BOGOR)
Oleh ADI DESTRIADI SUTISNA
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007
RINGKASAN ADI DESTRIADI SUTISNA. Peran Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Di Perusahaan Menengah (Studi Kasus CV. ABC Cabang Bogor). Di bawah bimbingan Ma’mun Sarma sebagai ketua dan Fransiska Zakaria sebagai anggota. Kemampuan berkompetisi merupakan isu utama pada perusahaan karena dari kemampuan berkompetisi inilah perusahaan mendapatkan keunggulan bersaing yang selanjutnya menjaga keberlanjutan suatu organisasi. Untuk menjadi perusahaan yang kuat, sumber daya manusia harus memiliki kompetensi serta kinerja yang baik. Kompetensi dan kinerja sumber daya manusia harus dijaga karena dua hal inilah yang akan membentuk keberlanjutan suatu organisasi. Semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Tujuan penelitian ini adalah (1) untuk mengidentifikasi komunikasi antar karyawan yang dilaksanakan di CV ABC cabang Bogor, (2) menganalisa peran faktorfaktor komunikasi antar karyawan terhadap Motivasi Karyawan CV ABC cabang Bogor. Dari lima variabel yang termasuk ke dalam komunikasi antar karyawan, ternyata hanya empat yang berpengaruh yaitu: empati, sikap mendukung, sikap positif dan kesetaraan, sedangkan faktor keterbukaan tidak berkorelasi secara nyata. Komunikasi antar karyawan berguna bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang dinilai. Dengan adanya komunikasi antar karyawan, karyawan dapat mengetahui tingkat kemampuannya sehingga mereka dapat meningkatkan potensinya. Bagi perusahaan dapat mengambil keputusan yang berkaitan dengan karyawan. Faktor-faktor yang berperan nyata terhadap motivasi kerja karyawan adalah faktor sikap mendukung terhadap motivasi untuk bertanggung jawab, motivasi bekerjasama dan motivasi bekerja keras. Faktor Kesetaraan, faktor Empati dan faktor sikap positif ketigatiganya berkorelasi terhadap motivasi untuk bertanggung jawab. Variabel keterbukaan memliki nilai korelasi yang paling kecil dan bersifat no assosiation. Dengan demikian perlu adanya upaya dari pihak manajemen untuk memperbaiki variabel ini. Komunikasi antar karyawan dari variabel keterbukaan yang perlu diperbaiki adalah; penerimaan masukkan atau kritik, penyampaian sesuatu yang dianggap benar, penyampaian masalah pekerjaan kepada atasan, keterbukaan masalah pekerjaan terhadap rekan kerja dan teguran adanya kesalahan atau penyimpangan yang diperbuat oleh rekan sekerja. Sehingga kegiatan-kegiatan perusahaan untuk mengantisipasi atau memperbaiki kondisi tersebut harus dilakukan baik dengan cara melakukan trainning latihan dasardasar kepemimpinan atau Team Building, sehingga tujuan perusahaan untuk memperbaiki hal ini dapat terwujud. Dari hasil analisis dari faktor-faktor pengungkap motivasi karyawan CV ABC Cabang Bogor yang paling berkorelasi terhadap motivasi secara berurutan adalah variabel hubungan sesama rekan kerja, Peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan atasan dan bawahan, kondisi kerja. Sedangkan faktor kompensasi tidak berkorelasi nyata terhadap motivasi. Responden menyatakan kurang puas dengan gaji yang diterimanya selama ini. Pemberian tunjangan dan fasilitas oleh perusahaan dinilai karyawan kurang baik. Sehingga perlu adanya pertimbangan manajemen untuk mengambil kebijakan mengenai masalah kompensasi.
vi
ABSTRACT ADI DESTRIADI SUTISNA. The Role of Communication Among Workers To The Workers’ In Motivation Of A Midle Class Company (Case Study On CV. ABC Bogor Chapter). Advised by Ma’mun Sarma as Chairman, and Fransiska Zakaria as member.
The ability to compete is the main issue in modern organization in order to maintain the existence of the organization. To make the organization stronger, human resources have to keep their competency and performance because these two factors build the organisation’s continuation. This research’ goals are (1) To identify communication among employees at CV. ABC Bogor Chapter, (2) To analyse the influence of communication factor among the employees to the employer’s motivation at CV. ABC Bogor Chapter. There are 5 of 6 communication variables that have strong communication influence to the company which are: empathy, supportiveness, positive ness and equality. Meanwhile openness does not have a real correlation. By communication, the manager will know how far their potential so they could improve it. As for the company, could make an assessment concerning the workers’ motivation. Supportive condition to the motivation to be responsible, cooperative, and hard working have strong effect on employees’ motivation. Equality, empathy and positive ness correlate with the motivation to be responsible. Meanwhile, openness describes no association. Issues to be fixed from the openness are: the acceptance to the advices and critics, reportance to something considered right, reports of working issue to the management and openness of problems among workers. The company must act to anticipate the condition well by occuring a Basic Leadership Training or Team Building. Based on the analyse result, there are some factor that correlate to the employees’ motivation. They are: relation among workers, the company’s regulation and policy, relationship between employer and employees and working atmosphere. Compensation variable does not have real effect to the motivation. Respondents claim that they are less satisfied by the salary they earned so far. The incentive and facility given by the company are less sufficient. Due to that problem, the management needs to make new policy about compensation.
vi
PERAN KOMUNIKASI ANTAR KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN DI PERUSAHAAN MENENGAH (STUDI KASUS CV.ABC CABANG BOGOR)
ADI DESTRIADI SUTISNA
Tugas Akhir Sebagai salah satu syarat untuk melakukan tugas penyelesaian pada Program Studi Industri Kecil Menengah
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007
Judul Laporan Akhir
: Peran Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi Karyawan di Perusahaan Menengah (Studi Kasus CV. ABC Cabang Bogor)
Nama Mahasiswa
: Adi Destriadi Sutisna
Nomor Pokok
: F052050135
Program Studi
: Industri Kecil Menengah
Menyetujui, Komisi Pembimbing
Prof.Dr.Ir. Fransiska Rungkat Zakaria, MSc Anggota
Dr. Ir. Ma’mun Sarma, MS., MEc Ketua
Mengetahui,
Ketua Program Studi Industri Kecil Menengah,
Dekan Sekolah Pascasarjana
Prof.Dr.Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing, DEA
Prof.Dr.Ir. Khairil A. Notodiputro, MSc
Tanggal Ujian : 21 Mei 2007
Tanggal Lulus :
SURAT PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan dengan sebenar-benarnya, bahwa semua pernyataan dalam laporan tugas akhir saya yang berjudul: PERAN KOMUNIKASI ANTAR KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN DI PERUSAHAAN MENENGAH (STUDI KASUS CV. ABC CABANG BOGOR) Merupakan hasil gagasan dan hasil kajian saya sendiri di bawah bimbingan komisi pembimbing, kecuali yang dengan jelas ditunjukkan rujukannya. Laporan ini belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar pada program sejenis di perguruan tinggi lain.
Semua data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara jelas dan dapat diperiksa kebenarannya.
Bogor, Juni 2007
Adi Destriadi Sutisna F.052050135
vi
RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Yogyakarta pada tanggal 25 Desember 1981. Penulis merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara dari Bapak Dahlan Sutisna dan Ibu Sulastri. Pendidikan yang telah ditempuh adalah Sekolah Dasar Negeri 5 Leuwidamar, Banten dan lulus pada tahun 1993. Pada tahun 1993 penulis melanjutkan ke SLTP Negeri 3 Rangkasbitung, Banten dan lulus pada tahun 1996. Kemudian penulis melanjutkan ke SMU Negeri 1 Rangkasbitung dan lulus pada tahun 1999. Pada tahun 1999 penulis diterima di Program Diploma III Program Studi Pengelola Perkebunan, Jurusan Budidaya Pertanian, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Setelah lulus pada tahun 2003 dan penulis bekerja di PT Federal International Finance sampai tahun 2007. Pada tahun 2003 penulis melanjutkan studi di Program Ekstensi Manajemen Agribisnis, Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian, Institut Pertanian Bogor dan lulus pada tahun 2006 Pada Tahun 2006 penulis melanjutkan studi di Program Studi Magister Profesional Industri Kecil Menengah, Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor.
vi
KATA PENGANTAR Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya pada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan laporan tugas akhir berjudul Peran Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi Karyawan di Perusahaan Menengah (Studi Kasus CV. ABC Cabang Bogor). Penulisan laporan tugas akhir ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Program Studi Industri Kecil Menengah. Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada: 1. Istri dan Anakku atas segala do’a, dukungan dan bantuannya. 2. Bapak, Ibu dan Kakak-kakakku dan keluarga di Lampung atas segala do’a, dukungan moril maupun material 3. Dr. Ir. Ma’mun Sarma MS, MEc., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan saran, petunjuk dan bimbingan dalam pembuatan tugas akhir ini. 4. Prof. Dr. Ir. Fransiska Zakaria, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis hingga penyelesaian tugas akhir ini. 5. Dr. Ir. Nora Haris Pandjaitan DEA., selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan dan saran. 6. Kepala Cabang CV. ABC dan jajarannya yang telah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian di perusahaannya. 7. Teman-teman Program Studi Industri Kecil Menengah Angkatan VI, yang turut membantu dalam pengelesaian laporan tugas akhir ini.
vi
8. Berbagai pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang turut membantu dan memberikan dorongan dalam penyelesaian laporan tugas akhir ini. Akhir kata, penulis berharap semoga laporan tugas akhir ini bermanfaat bagi penulis sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan dalam pengelolaan sumber daya manusia serta bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan.
Bogor, Mei 2007
Penulis
vi
DAFTAR ISI Halaman
ABSTRAK..................................................................................................
ii
RIWAYAT HIDUP....................................................................................
vi
KATA PENGANTAR................................................................................
viii
DAFTAR TABEL.......................................................................................
xi
DAFTAR GAMBAR..................................................................................
xii
DAFTAR LAMPIRAN...............................................................................
xiii
I.
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang………………………………………………….... 1.2 Tujuan Penelitian............................................................................ 1.3 Manfaat Penelitian..........................................................................
1 3 3
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia………………………... .......... 2.2 Organisasi....................................................................................... 2.3 Komunikasi Organisasi................................................................... 2.4 Arah Komunikasi dalam Organisasi............................................... 2.5 Komunikasi Antar Karyawan......................................................... 2.6 Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi............................................ 2.7 Motivasi Diri dalam Mencapai Tujuan Perusahaan........................ 2.8 Konflik Internal Perusahaan............................................................ 2.9 Kepuasan Kerja............................................................................... 2.10 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi..................................
5 5 7 8 9 11 12 14 15 16
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian........................................................... 3.2 Metode Pengambilan Sampel.......................................................... 3.3 Metode Pengumpulan Data............................................................. 3.4 Kerangka Pemikiran Operasional.................................................... 3.5 Jenis dan Sumber Data.................................................................... 3.6 Variabel Penelitian.......................................................................... 3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data............................................
19 19 19 20 23 24 26
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Keadaan Umum Perusahaan........................................................................ 32 4.2 Peran Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi................. 39 4.3 Faktor-faktor Pengungkap Motivasi................................................ 48 V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan...................................................................................... 5.2 Saran.................................................................................................
53 54
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………...
55
LAMPIRAN..................................................................................................
59
DAFTAR TABEL Nomor
Halaman
1. Jenis Data yang Digunakan dan Sumbernya.........................................
23
2. Indikator Komunikasi Antar Karyawan ................................................
24
3. Indikator Pengungkap Penilaian Motivasi Kerja (Faktor Ekstrinsik)....
25
4. Indikator Motivasi Kerja.......................................................... .............
26
5. Pengelompokkan Jawaban Responden dari Hasil Kuesioner.................
28
6. Kategori Penilaian Koefisien Korelasi Rank Spearmen.........................
30
7. Tingkat Pendidikan Karyawan...............................................................
34
8. Lama Bekerja Karyawan........................................................................
36
9. Status Pekerjaan Karyawan....................................................................
37
10. Reliabilitas Model..................................................................................
40
11. Hasil Uji Korelasi Rank Spearmen Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi............................................... .................................
40
12. Nilai Korelasi Faktor-faktor Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi Karyawan ................... ...........................................................
41
13. Nilai Korelasi Faktor-faktor Pengungkap Motivasi Terhadap Motivasi Karyawan CV. ABC Cabang Bogor...... ................................
xi
48
DAFTAR GAMBAR Nomor
Halaman
1. Proses Komunikasi ................................................................................
8
2. Hubungan Komunikasi Antar Karyawan Horizontal ............................
11
3. Kerangka Pemikiran Penelitian........................................................... ..
22
xii
DAFTAR LAMPIRAN Nomor
Halaman
1. Kuesioner Penelitian .............................................................................
59
2. Struktur Organisasi CV. ABC Cabang Bogor ......................................
65
3. Output Uji Reliabilitas...........................................................................
66
4. Output Analisis Rank Spearman Faktor-faktor Komunikasi dan Pengungkap Motivasi terhadap Motivasi Karyawan...........................
67
5. Output Analisis Rank Spearman Faktor-faktor Komunikasi ................
68
xiii
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Kemampuan berkompetisi merupakan isu utama pada organisasi modern karena dari kemampuan berkompetisi inilah organisasi medapatkan keunggulan bersaing yang selanjutnya menjaga keberlanjutan suatu organisasi.
Untuk
menjadi organisasi yang kuat, sumber daya manusia organisasi harus menjaga kompetensi serta kinerjanya. Kompetensi dan kinerja sumber daya manusia harus dijaga karena dua hal inilah yang akan membentuk keberlanjutan suatu organisasi. Kinerja tidak terlepas dari cara organisasi menjaga stabilitasnya. Organisasi akan stabil dan berkembang baik bila didukung karyawan yang bermotivasi tinggi, sehingga perlu cara agar dapat membentuk organisasi yang didukung oleh karyawan yang bermotivasi tinggi. Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan peranan karyawan terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi. Selain itu peran dan fungsi sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat penting, karena melalui pemberdayaan sumber daya manusia upaya untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi dapat terpenuhi.
Sumber daya manusia dalam berbagai organisasi, perlu mendapat perhatian agar terwujud kinerja pegawai yang baik. Untuk mewujudkan keinginan tersebut, salah satu aspek yang perlu mendapat perhatian adalah komunikasi antar karyawan atau disebut juga komunikasi horisontal dalam upaya memotivasi kerja dari karyawan. Keadaan karyawan yang sering keluar masuk perusahaan adalah salah satu indikasi terjadinya komunikasi yang kurang baik di perusahaan tersebut. Sehingga hal tersebut harus dapat segera diantisipasi dengan mencarikan jalan keluar dari perusahaan tersebut untuk dapat keluar dari keadaan tersebut. Kemampuan pihak manajemen mengidentifikasi dan menganalisis komunikasi antar karyawan yang dapat memotivasi kinerja para karyawan berbeda satu dengan yang lainnya. Harapannya adalah dapat membantu dalam mengelola sumber daya manusia agar mampu meningkatkan kinerjanya dan loyal, sehingga kinerja organisasi dapat menjadi optimal. Komunikasi antar karyawan adalah komunikasi persuasif secara tatap muka untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati pada kedua belah pihak, baik manajermen maupun karyawan. Berdasarkan data yang diperoleh dari CV. ABC Cabang Bogor, dalam lima bulan terakhir telah mengalami keluar-masuknya karyawan sebesar 0,81% 1. Proses keluar masuknya karyawan yang terjadi di perusahaan CV. ABC Cabang Bogor dapat menjadi indikasi bahwa terjadi proses komunikasi yang kurang baik, sehingga perlu untuk diteliti apakah kondisi proses komunikasi yang terjadi di CV. ABC Cabang Bogor dalam kondisi baik atau sebaliknya.
2
Dalam usaha meningkatkan pangsa pasar CV. ABC Cabang Bogor, hendaknya perusahaan mengetahui keunggulan-keunggulan dalam persaingan termasuk di dalamnya keunggulan sumber daya manusianya. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang unggul perlu diketahui faktor-faktor komunikasi antar karyawan yang mempengaruhi motivasi. Dengan memanfaatkan sumberdaya manusia yang telah ada, maka salah satu alternatif dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan adanya komunikasi antar karyawan yang lancar sehingga tercermin dalam motivasi kerjanya. Motivasi karyawan dapat dimaksimalkan melalui berbagai cara apabila faktor-faktor motivasi yang berpengaruh pada karyawan dapat diidentifikasi, kemudian dianalisis hubungannya dengan kinerja. Berdasarkan hal tersebut selanjutnya dapat dirumuskan program kinerja dengan memanfaatkan faktorfaktor motivasi tersebut. Oleh sebab itu perlu dilakukan analisa komunikasi antar karyawan dalam kaitannya dengan peningkatan motivasi diri yang berpengaruh pada pencapaian tujuan CV ABC Cabang Bogor.
1.2. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk : a.
Mengidentifikasi faktor yang berpengaruh terhadap komunikasi antar karyawan yang dilaksanakan di CV ABC Cabang Bogor.
b. Menganalisa peran faktor-faktor komunikasi antar karyawan terhadap Motivasi Karyawan CV ABC Cabang Bogor.
3
1.3. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat yang positif bagi CV ABC Cabang Bogor, yaitu sebagai bahan masukan di dalam mengelola faktorfaktor komunikasi antar karyawan yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dan faktor pengungkap motivasi karyawan yang berpengaruh terhadap motivasi karyawan CV. ABC Cabang Bogor dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan menjadi lebih optimal dan maksimal.
4
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia Mangkuprawira (2002) menerangkan bahwa sumber daya manusia dapat ditinjau dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia, sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut yang menyangkut kemampuan, baik fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu, untuk kepentingan akselerasi suatu pembangunan maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu syarat utama. Manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan sumber daya manusia dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai yaitu (1) tujuan untuk perusahaan; (2) tujuan untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak tercapai maka pendekatan manajemen sumber daya manusia ini dinilai gagal (Mangkuprawira, 2002).
2.2. Organisasi Pengertian organisasi dapat dipandang dari berbagai perspektif, tergantung kepada latar belakang, kepentingan, elemen-elemen dan karakteristik organisasi
5
tersebut, namun dalam ruang lingkup yang lebih luas terdapat kesepakatan pendapat bahwa organisasi pada umumnya dikembangkan sebagai instrumen bagi pencapaian tujuan tertentu dan cenderung muncul dalam situasi dimana orang menyadari manfaat organisasi sebagai suatu jalan terbaik dalam pelaksanaan kegiatan bersama. Reksohadiprodjo dan Handoko (2000) mengemukakan beberapa ciri dan atribut mengenai organisasi, yaitu; 1. Organisasi adalah lembaga sosial yang terdiri dari sekumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang diterapkan 2. Organisasi dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, oleh karena itu organisasi adalah kreasi sosial yang memerlukan aturan dan kooperasi 3. Organisasi secara sadar dikoordinasikan
dan sengaja disusun.
Kegiatan-kegiatan dibedakan menurut berbagai pola yang logis. Koordinasi bagian-bagian tugas saling tergantung dan memerlukan penugasan wewenang dan komunikasi. Menurut
Sutarto
(2001)
organisasi
adalah
sistem
yang
saling
mempengaruhi antarorang dalam kelompok yang bekerjasama untuk mmencapai tujuan tertentu. Menurut Indrawijaya (2000) organisasi adalah suatu himpunan interaksi manusia yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama terikat dalam suatu ketentuan yang telah disetujui bersama Demikian halnya Sendjaya (1994) mendefinisikan organisasi sebagai suatu kumpulan atau sistem individual yang melalui hierarki, jenjang dan pembagian kerja berupaya mencapai tujuan yang ditetapkan.
6
2.3. Komunikasi Organisasi Menurut Devito (1997), komunikasi organisasi merupakan pengiriman dan penerimaan berbagai pesan di dalam organisasi, di dalam kelompok formal maupun informal organisasi. Termasuk komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi pada organisasi. Isinya berupa cara-cara kerja dalam organisasi, produktivitas, kebijakan, memo, pernyataan dan surat-surat resmi, sedangkan komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya tidak pada organisasinya sendiri, tetapi lebih pada para anggotanya secara individual. Wursanto (2003) menambahkan pengertian komunikasi yang terjadi di organisasi dengan komunikasi nonformal, yaitu komunikasi antara yang bersifat resmi dengan komunikasi nonformal, yaitu komunikasi antara yang bersifat resmi dengan yang tidak resmi, antar yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan organisasi dengan jalinan pekerjaan yang berkenaan dengan hubungan pribadi. Komunikasi organisasi merupakan bagian yang penting dalam proses organisasi yang selalu berkaitan dengan jaringan sebagai cara mengorganisir. Jaringan merupakan struktur sosial yang diciptakan oleh komunikasi antar pribadi dan kelompok. Pandangan lain menyatakan bahwa komunikasi organisasi adalah menerima dan menginterpretasikan pesan diantara anggota organisasi sebagai unit komunikasi yang merupakan bagian dari organisasi. Organisasi terdiri dari unit
7
komunikasi yang berhubungan satu sama lain secara hierarkis dan berfungsi dalam lingkungannya. Komunikasi merupakan faktor penting bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Seorang pemimpin bawahannya.
Menurut
Purwanto
secara rutin berkomunikasi dengan
(1997),
komunikasi
organisasi
adalah
komunikasi yang dilakukan dalam ruang lingkup organisasi yang mencakup berbagai macam bentuk komunikasi, baik itu komunikasi verbal maupun komunikasi non verbal. Sedangkan menurut Wayne (2001), komunikasi organisasi didefinisikan sebagai suatu pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komuniksasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu dan tersusun secara hierarkis serta berhubungan antara satu dan lainnya. Komunikasi tidak berlangsung dengan sendirinya tetapi mempunyai proses dimana pengirim menyampaikan pesan sehingga diterima oleh penerima dan terjadi proses umpan balik dari penerima ke pengirim. Proses secara sederhana seperti terlihat pada Gambar 1 di bawah ini.
Pengirim
Pesan
Penerima
Proses Umpan balik Gambar 1. Proses Komunikasi Sumber: Umar (2004)
2.4. Arah Komunikasi dalam Organisasi
8
Berkomunikasi
dalam
organisasi
dikenal
berbagai
pola
untuk
memperlancar dan menyampaikan informasi yang ada. Pola komunikasi ini berbagai macam bentuknya. Semua pola komunikasi merupakan suatu aliran yang digunakan untuk menyampaikan berbagai maksud dan informasi antar berbagai tingkatan dan jenjang dalam suatu organisasi.
Menurut Nawangsari
(1997), ada tiga arah umum komunikasi dalam
organisasi yaitu: 1. Komunikasi vertikal dari atas ke bawah Misalnya, dalam menetapkan job instructions yaitu pelaksanaan perintahperintah pekerjaan, memberi penjelasan tentang kebiasaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. 2 Komunikasi vertikal dari bawah ke atas Komunikasi ini dapat berupa usulan dari bawahan, kritik, ataupun grapevine yaitu kabar dari mulut ke mulut atau desas-desus. 3. Komunikasi horisontal Komunikasi ini dapat terjadi antara karyawan atau pejabat setingkat yang dapat terjadi seperti dalam konferensi, ceramah, pertemuan informal. Contoh kecil yang sering dilakukan oleh suatu perusahaan dalam komunikasi informal adalah penyelenggaraan program Out Bond dengan melibatkan semua departemen dalam mempererat hubungan kekeluargaan di antara karyawan. Penyelenggaraan program kegiatan ini biasanya rutin dilakukan setiap tahun tergantung kebijakan manajemen.
2.5. Komunikasi Antar Karyawan atau Komunikasi Horisontal
9
Menurut Umar (2004), komunikasi horisontal didefinisikan berdasarkan hubungan merupakan komunikasi yang berlangsung di antara dua orang yang mempunyai hubungan yang mantap dan jelas yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki posisi sederajat/sejajar dalam suatu organisasi. Dengan demikian hampir tidak mungkin ada komunikasi diadik (dua orang) yang bukan komunikasi antar pribadi. Tidak dapat dihindari, selalu ada hubungan tertentu antara dua orang. Definisi hubungan ini mencakup juga kelompok kecil orang. Berkaitan dengan arus informasi dalam komunikasi organisasi. Tubbs dan Moss (2001) menyatakan bahwa komunikasi horisontal adalah pertukaran pesan di antara orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di dalam organisasinya. Tujuan komunikasi horisontal antara lain untuk mempengaruhi dan memberi informasi kepada bagian atau departemen yang memiliki kedudukan sejajar. Pada umumnya manajer sering melakukan tukar-menukar informasi dengan sesama manajer pada departemen yang berbeda, terutama bila muncul masalah-masalah khusus dalam organisasi perusahaan. Komunikasi ini bersifat koordinatif diantara mereka yang memiliki posisi sederajat, baik dalam satu departemen maupun di antara beberapa departemen. Manajer Umum membawahi manajer pemasaran dan manajer bengkel. Manajer Pemasaran membawahi bagian pejualan dan promosi, sedangkan manajer bengkel membawahi bagian bengkel dan bagian penelitian. Proses secara sederhana seperti terlihat pada Gambar 2.
10
Manajer Umum
Manajer Pemasaran
Bagian Penjualan
Manajer Bengkel
Bagian Bengkel
Bagian Promosi
Bagian Penelitian
Karyawan
Gambar 2. Hubungan Komunikasi Antar Karyawan Horizontal Sumber: Umar (2004)
2.6. Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi Komunikasi antar pribadi dapat sangat efektif dan dapat pula sangat tidak efektif. Sedikit saja perjumpaan antar pribadi yang gagal total atau berhasil total, tetapi ada perjumpaan yang lebih efektif dari pada yang lain. Menurut Umar (2004) komunikasi antar pribadi yang efektif dapat dilihat dari lima kualitas umum yang perlu dipertimbangkan yaitu : a. Keterbukaan (Openness) Kualitas keterbukaan mengacu sedikitnya tiga aspek dari komunikasi antar pribadi, yaitu : o Komunikator antar pribadi harus terbuka kepada orang yang diajak berinteraksi, harus mau mengungkapkan informasi yang biasanya disembunyikan, asalkan pengungkapan diri ini patut.
11
o Kesediaan komunikasi untuk berinteraksi secara jujur terhadap stimulus yang datang. Orang yang diam, tidak kritis, tidak tanggap pada umumnya merupakan peserta percakapan yang menjemukan. Kita ingin orang bereaksi secara terbuka terhadap apa yang kita ucapkan. o Adanya “kepemilikan” perasaan dan pikiran. b. Empati (Empathy) Empati merupakan kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain, melalui kacamata orang lain. c. Sikap Mendukung (Supportivenes) Sikap mendukung berupa sikap yang deskriptif, bukan evaluatif, spontan, bukan strategik, bukan sangat yakin. d. Sikap Positif (Positivenes) Mengkomunikasikan sikap positif dalam komunikasi antar pribadi dengan cara menyatakan sikap positif dan secara positif mendorong orang menjadi teman kita berinteraksi. e.
Kesetaraan (Equality) Komunikasi antar pribadi akan lebih efektif bila suasana setara. Harus ada
pengakuan bahwa kedua pihak sama-sama bernilai dan berharga, dan bahwa masing pihak mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan.
2.7. Motivasi Diri dalam Mencapai Tujuan Perusahaan Motivasi kerja dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu dalam pekerjaannya untuk mencapai
12
tujuan yang sesuai dengan sasaran organisasi maupun sasaran pribadinya. Jadi pembentukan motivasi kerja dalam diri seseorang dapat disebabkan oleh berbagai faktor yang berasal dari dalam diri maupun lingkungan luar dari individu. Perbedaan antara faktor-faktor yang membentuk motivasi kerja ini akan menyebabkan terjadinya perbedaan motivasi kerja antar individu. Faktor internal pada seseorang dapat mempengaruhi motivasi kerjanya dalam organisasi. Motivasi adalah fungsi yang merupakan pekerjaan seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain untuk bertindak (Herudjito, 1986). Usaha-usaha untuk memotivasi karyawan, misalnya untuk menyesuaikan pekerjaan dengan orang yang tepat, mengintegrasikan tujuan perusahaan dengan tuuan pribadi karyawan, dan memberikan kesempatan partisipasi yang lebih luas kepada para pegawai dalam mengelola perusahaan (Kasim, 1993). Faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi terdiri dari faktor ekstrinsik motivasi kerja karyawan antara lain: Hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Faktor ini dipakai oleh Manubowo (2003) dalam penelitiannya. Sedangkan faktor-faktor instrinsik motivasi kerja antara lain usia, pengalaman, pendidikan, kesehatan, etos kerja, keterampilan dan kepribadian. Motivasi kerja karyawan yang tinggi dapat dilihat dari kemauan karyawan untuk bekerja keras, bekerjasama dengan sesama rekan kerja, dan bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
13
Suatu kebutuhan adalah suatu yang penting, tidak dapat dihindari. Istilah kebutuhan juga digunakan untuk merujuk kepada kekurangan sesuatu. Jadi kebutuhan adalah sesuatu yang kurang dan harus dipenuhi serta dipandang sebagai keadaan internal yang menyebabkan keidakseimbangan dalam diri. Ini menyebabkan orang terdorong untuk berperilaku tertentu dalam rangka memuaskan kebutuhan sehingga diri menjadi seimbang kembali. Menurut
Umar
(2004),
Motivasi
kerja
merupakan
suatu
yang
menimbulkan semangat kerja. Semangat itu timbul karena adanya harapan terhadap imbalan yang akan diterima bila mencapai prestasi kerja. Pengharapan berkenaan dengan keyakinan seseorang tentang kemungkinan bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil-hasil tertentu. Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ke 3 prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa: 1.
Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu
2.
Hasil tersebut punya nilai positif baginya
3.
Hasil tersebut dapat dicapai melalui usaha yang dilakukan seseorang.
2.8. Konflik Internal Perusahaan Menurut Umar (2004), Konflik adalah suatu perselisihan atau perjuangan diantara dua pihak yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan/ atau mengganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya. Menurut Buhler (2007), ada banyak konflik yang dialami oleh organisasi pada saat sekarang jenis-jenisnya meliputi konflik antar pribadi, konflik antar
14
kelompok, konflik organisasi dan konflik dalam diri pribadi. Akibat negatif konflik terutama terletak pada misalnya:kehancuran komunikasi, keterjalinan, serta kerjasama. Akibat dari itu semua aktifitas produksi menjadi terganggu karena akan terjadi penghamburan waktu dan energi untuk memenangkan konflik, individu-individu yang terlibat akan mengalami stres dan frustasi yang pada gilirannya akan mengurangi kepuasan kerja dan lain sebagainya. Akan tetapi jika tanpa ada sedikit konflik, maka organisasi bisa menjadi tidak tegar menghadapi lingkungannya yang terus berubah sehingga perubahanperubahan yang wajar justru akan mengurangi ketidaknyamanan karena individu menolak perubahan. Jadi konflik tetap diperlukan asal tetap terkendali sehingga konflik tetap menjadi salah satu sumber motivasi penting untuk mengembangkan pembaharuan berbagai metode.
2.9. Kepuasan Kerja Menurut Umar (2004), dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerjanya termasuk komunikasi antar karyawan. Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkannya. Contoh: 1. Kepuasan kerja dengan produktivitas 2. Kepuasan kerja dengan turnover 3. Kepuasan kerja dengan absensi
15
4. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik-mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja. Menurut Umar (2004), dalam berkomunikasi banyak rintangan yang dapat terjadi dalam suatu organisasi, misalnya tidak memadainya komunikasi dapat merintangi persetujuan antara dua kelompok yang posisinya saling melengkapi. Oleh karena posisi yang saling melengkapi itulah perlu dihindari kesulitankesulitan, misalnya kesulitan dalam bahasa dan pengetahuan akan informasi yang diterima yang dapat menciptakan perbedaan persepsi.
2.10. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Studi yang telah dilakukan berkaitan dengan motivasi kerja telah dilakukan oleh Manubowo (2003). Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan cenderung setuju dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja, namun pelaksanannya menurut pandangan responden belum cukup baik, dimana sosialisasi tentang waktu, metode kriteria dan standar penilaian masih kurang terlihat. Disamping itu juga karyawan merasa bahwa pemberitahuan hasil penilaian tidak transparan. Hasil penilaian responden terhadap motivasi untuk bekerja keras menunjukkan nilai yang rendah, baik motivasi untuk bekerja keras menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja dengan dihitung kerja lembur maupun motivasi untuk bekerja keras menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja tanpa dihitung kerja lembur. Sementara itu penilaian terhadap motivasi untuk bekerjasama baik dalam membantu menyelesaikan tugas rekan kerja tergolong rendah, sedangkan motivasi untuk membantu kesulitan rekan kerja mempunyai nilai yang mendekati cukup.
16
Penilaian responden terhadap motivasi untuk bertanggung jawab dalam bekerja sesuai standar menunjukkan nilai yang mendekati cukup, sedangkan motivasi untuk bertangung jawab dalam menerima sangsi bila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan atau berbuat kesalahan adalah rendah. Jadi rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan sangat tinggi dengan dilakukannya penilaian prestasi. Faktor-faktor yang berpengaruh nyata terhadap produktivitas karyawan adalah bekerja lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan dengan pendidikan dan pelatihan. Pada kondisi ini karyawan yang melakukan pekerjaannya lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan adalah karyawan yang telah terdidik dan dilatih. Faktor lain yang berpengaruh adalah bergaul dengan efektif jika mereka melakukan pekerjaan sesuai dengan bakatnya, dan faktor lainnya adalah dewasa dengan iklim yang mendukung. Berdasarkan penelitian Manubowo (2003) ada beberapa faktor yang digunakan kembali dalam penelitian ini dan menjadi acuan dalam penentuan peran komunikasi antar karyawan terhadap motivasi yang akan dianalisis pada penelitian ini. Pembeda penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah bagaimana melihat pengaruh faktor-faktor komunikasi antar karyawan terhadap motivasi kerja. Pengujian dilakukan dengan menggunakan Rank Spearman untuk mengidentifikasi adanya korelasi atau tidak antara variabel bebas apa saja terhadap variabel terikat. Menurut Siregar (2005), dari hasil penelitiannya diperoleh bahwa faktorfaktor motivasi yang dapat mendorong motivasi kerja karyawan yaitu bekerjasama, bekerjakeras dan bertanggungjawab tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap penilaian prestasi kerja. Mengingat bahwa setiap individu dalam
17
perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya. Dengan diketahuinya hal-hal tersebut, perusahaan akan lebih mudah untuk mendorong kinerja yang optimal, sehingga akan semakin termotivasi. Faktor produktivitas yang berpengaruh nyata dengan penilaian prestasi kerja adalah faktor kedewasaan, dengan ditunjukkan dengan nilai korelasi Rank Spearman 0,411 menunjukkan hubungan yang lemah (moderately low association). Tingkat kedewasaan responden yang cukup baik dilatarbelakangi oleh pendidikan yang dimiliki oleh responden itu sendiri, sehingga cara berfikir mereka menunjang timbulnya kesadaran untuk melakukan pekerjaan seoptimal mungkin. Penelitian Hanafie (1998), berdasarkan hasil
analisis efektivitas
komunikasi interpersonal pimpinan menyatakan hubungan sangat nyata (taraf 1%) dengan produktivitas kerja pegawai (r = 0,404). Walaupun nyata, karena r < 0,70 menunjukkan tingkat hubungan rendah, berarti ada faktor-faktor lain yang kurang diperhitungkan dalam penelitian ini yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Motivasi kerja pegawai menyatakan hubungan sangat nyata (taraf 1%) dengan produktivitas kerja pegawai (r = 0,547). Walaupun nyata, karena r < 0,70 tingkat hubungan diklasifikasikan cukup berarti. Hal tersebut disebabkan oleh karakteristik individu yang berbeda, berpengaruh positif pula terhadap motivasi kerja pegawai yang diproyeksikan melalui tingkat kebutuhan pegawai sehingga dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.
18
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di CV ABC khusus penjualan sepeda motor buatan Jepang cabang Bogor dan pengambilan data dilakukan pada bulan Maret sampai dengan Mei 2007. Hal terpenting yang menjadikan alasan pemilihan perusahaan ini sebagai lokasi penelitian adalah karena masalah motivasi kerja merupakan suatu topik utama di dalam program pengembangan SDM di perusahaan tersebut.
3.2. Metode Pengambilan Sampel Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus di mana yang menjadi responden adalah semua karyawan CV ABC cabang Bogor yang berjumlah 37 karyawan. Dalam penelitian ini, aspek yang terpenting adalah bukan pada berapa jumlah sampel yang memenuhi syarat yang dianggap dapat mewakili populasi, tetapi lebih menekankan pada jenis informasi apa yang perlu digali untuk mempelajari suatu fenomena dan menentukan dari mana informasi tersebut tepat untuk didapatkan.
3.3. Metode Pengumpulan Data Data penelitian diperoleh melalui wawancara dengan responden dan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan mengacu pada kuesioner yang telah disiapkan (Lampiran 1). Paket kuesioner yang dibagikan terdiri dari dua bagian. Bagian pertama dari kuesioner berkaitan dengan identitas responden dan bagian kedua memuat pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan perilaku
19
konsumen. Jenis pertanyaan yang dibuat dalam kuesioner adalah pertanyaan berstruktur yaitu pertanyaan-pertanyaan yang memberikan alternatif jawaban kepada responden untuk memilih salah satu jawaban yang tersedia ataupun menjawab lebih dari satu jawaban sesuai dengan pertanyaan yang diajukan.
3.4. Kerangka Pemikiran Operasional CV ABC Cabang Bogor merupakan perusahaan yang bergerak dalam kegiatan menjual kendaraan bermotor buatan Jepang. Setiap perusahaan baik yang berskala kecil maupun besar beroperasi dengan mengkombinasikan sumber daya melalui cara – cara yang tepat agar dapat menghasilkan produk dan jasa. Sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut bersifat terbatas, sehingga pemberdayaan dan pengoptimalannya oleh perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat penting untuk dilakukan. CV. ABC Cabang Bogor dalam menciptakan sumber daya yang berkualitas dalam arti sumber daya yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas perusahaan, memiliki energi, bakat serta keandalan sangat penting untuk dilaksanakan. Hal tersebut ditentukan oleh komitmen karyawan untuk dapat berkerja dengan giat agar mencapai sasaran perusahaan. Komitmen kerja karyawan ditentukan oleh motivasi dan komunikasi yang dimiliki setiap individu. Efektivitas komunikasi antar karyawan menggunakan 5 dimensi dari Umar (2004) yaitu : 1. Keterbukaan (Openness) 2. Empati (Empathy) 3. Sikap Mendukung (Supportiveness)
20
4. Sikap Positif (Positiveness) 5. Kesetaraan (Equality) Dimensi komunikasi antar karyawan merupakan independent variable atau variable bebas, sedangkan dependen variable atau variabel terikat yaitu faktorfaktor motivasi: 1. Motivasi Bekerja keras 2. Motivasi Bekerjasama 3. Motivasi Bertanggung jawab Pada Gambar 3 meunjukkan alur kerangka berfikir dari penelitian. CV. ABC dalam visinya menjadi dealer sepeda motor buatan Jepang yang terdepan, perlu adanya keunggulan dalam persaingan terutama dari segi sumber daya manusianya. Individu dengan rangsangan komunikasi antar karyawan terdiri dari faktor-faktor komunikasi antar karyawan yang mempengaruhi motivasi akan dianalisis dengan menggunakan metode Rank Spearman sehingga dihasilkan proses psikologis dalam bentuk sikap motivasi karyawan ataupun sebaliknya dalam bentuk penolakan sikap terhadap motivasi. Diharapkan kinerja yang dihasilkan dapat sesuai dengan visi dari CV. ABC yaitu menjadi dealer sepeda motor buatan Jepang yang terdepan.
21
HALAMAN KHUSUS, DI PRINT DI FILE BERBEDA
KERANGKA BERFIKIR
22
3.5. Jenis dan Sumber Data Penelitian ini menggunakan beberapa jenis data yang berasal dari berbagai sumber mencakup data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari pengamatan langsung di lapang melalui wawancara langsung dengan pihak manajemen
dan karyawan. Wawancara dilakukan dengan panduan kuesioner
yang dapat dilihat pada Lampiran 1, dengan acuan berdasarkan studi kepustakaan tentang komunikasi antar karyawan dan motivasi kerja, maka dapat disusun alat pengungkap data atas dua hal pokok yang diteliti, yang meliputi: a) Indikatorindikator penilaian komunikasi antar karyawan, dan b) indikator-indikator penilaian motivasi kerja. Jenis dan sumber data untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Jenis data yang digunakan dan sumbernya No.
Jenis Data
A.
Data Primer : 1. Jawaban kuesioner tentang: a. Komunikasi antar pribadi b. Motivasi
B.
Data Sekunder : 1. Rencana Strategis (Renstra) 2. Komposisi karyawan 3. Susunan Organisasi 4. Keadaan umum organisasi 5. Literatur pendukung
Sumber Data
1. Responden semua karyawan
1. Renstra CV ABC cabang Bogor 2. Laporan Tahunan 3. Perpustakaan
Kuesioner yang diberikan kepada responden berisikan pertanyaan tertutup, di mana alternatif jawaban telah disediakan sehingga responden hanya memilih salah satu alternatif jawaban yang menurutnya paling sesuai. Paket kuesioner yang dibagikan terdiri dari dua bagian. Bagian pertama berupa data identitas
23
karyawan. Sedangkan bagian kedua berkaitan dengan kondisi responden yang sebenarnya yang memuat pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan tanggapan responden atas pelaksanaan komunikasi antar karyawan yang terjadi.
3.6. Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian terdiri atas variabel dependen dan independen. Variabel independen dalam penelitian ini terdiri dari variabel indikator-indikator pengungkap data komunikasi antar karyawan adalah keterbukaan (openness), empati (empathy), sikap mendukung (supportiveness), sikap positif (positiveness), dan kesetaraan (equality). Indikator pengungkap data komunikasi antar karyawan dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Indikator Komunikasi antar Karyawan No.
Indikator
1
Keterbukaan (Openness)
2
Empati (Empathy)
3
Sikap Mendukung (Supportiveness)
4
Sikap Positif (Positiveness)
5
Kesetaraan (Equality)
Variabel independen yang lainnya adalah indikator pengungkap motivasi kerja. Indikator-indikator pengungkap motivasi kerja terdiri dari hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Untuk lebih jelasnya indikator pengungkap motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 3.
24
Tabel 3. Indikator Pengungkap Penilaian Motivasi Kerja (faktor Ekstrinsik) No. 1
Indikator Hubungan atasan dan bawahan a.
kedekatan hubungan dengan karyawan di dalam pekerjaan
b.
kedekatan hubungan dengan atasan di luar pekerjaan (diluar jam kerja)
2
c.
pengetahuan atasan terhadap keluarga mereka
d.
pemberian pujian oleh atasan
e.
pemberian kritikan dan teguran atasan
Hubungan sesama rekan kerja (komunikasi horisontal) a.
pemberian bantuan kepada sesama rekan kerja
b.
pemberian semangat,dorongan dan saran yang positif kepada sesama rekan kerja
c. 3
hubungan responden dengan keluarga rekan kerja
Peraturan dan kebijakan perusahaan a. jam kerja b. pemberlakuan sangsi c. peraturan lembur d. pemberian bonus, cuti tahunan, dan insentif lainnya
4
Kondisi kerja a. kenyamanan tempat kerja b. kelengkapan peralatan tempat kerja c. fasilitas keselamatan dan kesehatan kerja d. sistem pembagian kerja
5
Kompensasi a. gaji pokok yang diterima b. gaji yang diterima untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari c. pemberian tunjangan jamsostek, kesehatan keluarga dan lain-lain d. fasilitas penunjang
25
Adapun variabel dependennya adalah motivasi kerja. Indikator-indikator motivasi kerja terdiri dari motivasi untuk bekerja keras, motivasi untuk bekerjasama dan motivasi untuk bertanggungjawab. Indikator pengungkap penilaian motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Indikator Motivasi Kerja No. 1
Indikator Motivasi untuk bekerja keras a. bekerja keras menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja dengan dihitung kerja lembur b. bekerja keras menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja tanpa dihitung kerja lembur
2
Motivasi untuk bekerja sama c. membantu menyelesaikan tugas rekan kerja d. membantu kesulitan rekan kerja
3
Motivasi untuk bertangung jawab a. bekerja sesuai standar b. menerima sangsi bila tidak dapat menyelesaikan
pekerjaan atau
berbuat kesalahan
3.7. Teknik Pengolahan dan Analisis Data Data yang diperoleh diolah dan dianalisis dengan menggunakan beberapa cara yang diuraikan berikut ini. 3.7.1. Uji Validitas Salah satu teknik korelasi untuk menentukan validitas item bagi statistik non parametrik adalah dengan menggunakan korelasi Rank Spearman. Korelasi Rank Spearman menurut Walpole (1995) dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
26
ρ = 1−
6∑ d i
(
2
) ............................................................................................... (3)
n n2 − 1
dengan :
ρ = Korelasi Rank Spearman di = Perbedaan antara pasangan peringkat Xi dan Yi. n = Jumlah pasangan.
Perhitungan korelasi Rank Spearman masing-masing butir pertanyaan yang ada menggunakan bantuan software SPSS 12.0 for Windows. Butir pertanyaan valid jika ρ tabel pada α = 5% sesuai dengan jumlah responden. Item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi menunjukkan bahwa item yang valid mempunyai validitas yang tinggi pula. Butir pertanyaan yang valid datanya digunakan sampai akhir proses pengolahan data. Butir pertanyaan yang tidak Valid diabaikan atau datanya tidak dogunkan lagi pada proses analisis selanjutnya. a. Pengelompokan Jawaban Teknik rentang kriteria digunakan untuk menilai persepsi responden terhadap variabel komunikasi antar pribadi dan motivasi yang dijabarkan dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan pada kuisioner. Tahapan yang digunakan dalam teknik rentang kriteria ini adalah sebagai berikut: (a) Skala 1
= Sangat setuju
(b) Skala 2
= Setuju
(c) Skala 3
= Cukup setuju
(d) Skala 4
= Tidak setuju
(e) Skala 5
= Sangat tidak setuju
27
Hasil jawaban responden yang terkumpul dari hasil penyebaran kuisioner pada tahap awal dikelompokkan seperti diperlihatkan pada Tabel 5. Tabel 5. Pengelompokkan Jawaban Responden dari Hasil Kuisioner. Diskripsi
Jumlah Jawaban Tiap Skala
Skor
pertanyaan
1
2
3
4
5
1.
n1.1
n1.2
n1.3
n1.4
n1.5
S1
2.
n2.1
n2.2
n2.3
n2.4
n2.5
S2
3.
n3.1
n3.2
n3.3
n3.4
n3.5
S3
...
...
...
...
...
...
...
i.
n1.1
n1.2
n1.3
n1.4
n1.5
S1
Sumber : Diadopsi dan dimodifikasi dari Umar (2004),
b. Menghitung Skor Setelah jawaban dikelompokkan maka selanjutnya dihitung skor (S1) setiap butir pertanyaan (Tabel 5). Skor tiap pertanyaan diperoleh dengan menggunakan persamaan sebagai berikut: Si = ∑ (b j xnij ) ...................................................................................................... (4)
dengan :
Si = Skor baris ke-i bj = Skala pada kolom ke-j nij = Frekuensi jawaban pada baris ke-i dan kolom ke-j
3.7.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan cara: (1) mengungkapkan pertanyaan secara lugas, (2) memberikan petunjuk yang jelas dan baku, dan (3)
28
melakukan uji coba kuesioner pada responden. Uji coba kuesioner dilakukan pada 37 karyawan. Dalam penentuan valid atau tidaknya model yang dipakai yaitu dengan menggunakan uji Realibilitas. Menurut Singarimbun dan Effendi (1989) cara mencari reliabilitas untuk keseluruhan item adalah dengan mengoreksi angka korelasi yang diperoleh dengan memasukkan ke dalam rumus: 2 (r.tt) r.tot
= 1 + r.tt
Dimana : r.tot
: angka realibilitas keseluruhan item
r.tt
: angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua Menurut Ancok (1995) kriteria pernyataan dikatakan valid bila skor
pernyataan berkorelasi positif dan nyata dengan skor faktor (r hit > r tab dengan db = n-2 dan α 0,05
3.7.3 Korelasi faktor-faktor komunikasi antar pribadi yang berpengaruh pada motivaasi karyawan
Analisis korelasi faktor-faktor motivasi yang berpengaruh pada karyawan terhadap kinerjanya juga menggunakan korelasi rank Spearman (ρ ) . Nilai ρ yang didapat terletak antara –1 sampai +1, yang menurut Walpole (1995) dapat dijabarkan sebagai berikut :
29
a. Tanda positif (+) menunjukkan bahwa korelasi antara dua variabel yang ada sangat erat dan arah korelasinya sejalan atau searah. b. Tanda negatif (-) menunjukkan bahwa korelasi antara dua variabel yang ada sangat erat namun arah korelasinya bertolak belakang. c. jika ρ mengarah ke angka (0) nol, dapat diakatakan bahwa variabel yang ada tidak berkorelasi atau tidak mempunyai hubungan. Hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS 12.0 for Windows, diperloh nilai ρ (koefisien relasi) dan signifikansi. Jika menggunakan signifikansi maka ketentuan atau keputusan pengujian adalah sebagai berikut : a. Untuk α = 0,05 jika signifikansi < taraf nyata 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima. b. Untuk α = 0,01 jika signifikansi < taraf nyata 0,01 maka Ho ditolak dan H1 diterima Apabila menggunakan statistika pengujian, keputusan pengujiannya yaitu : a. Untuk α = 0,05, jika ρ tabel pada taraf nyata 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima b. Untuk α = 0,01, jika ρ hitung > ρ tabel pada taraf nyata 0,01 maka Ho ditolak dan H1 diterima. Kategori penilaian koefisien korelasi rank Spearman tercantum pada Tabel 6.
30
Tabel 6. Kategori Penilaian Koefisien Korelasi rank Spearman No.
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
1.
0,00 – 0,25
No Association
2.
0,26 – 0,50
Moderately low Association
3.
0,51 – 0,75
Moderately high Association
4.
0,76 – 1,00
High Association
Sumber:
Singarimbun dan Effendi (1989)
Berdasarkan analisis korelasi, dilanjutkan dengan menghitung koefisien daterminasi dengan cara mengkuadratkan koefisien yang ditemukan berdasarkan koefisien determinasi, dapat ditentukan seberapa besar bengaruh suatu variabel independen terhadap variabel dependennya.
31
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Keadaan Umum Perusahaan
4.1.1. Lokasi Perusahaan CV ABC Cabang Bogor terletak di Kecamatan Bogor Barat, Kota Bogor. Lokasi geografis CV ABC Cabang Bogor sangat strategis, karena pangsa pasar motor di wilayah ini masih sangat besar. Keberadaan CV ABC Cabang Bogor memiliki kontribusi yang cukup besar terhadap perkembangan Kota Bogor. Hal ini dapat dilihat dengan karyawan CV ABC Cabang Bogor yang berasal dari daerah setempat. Selain itu, meningkatkan PDRB dari sektor perdagangan unit sepeda motor Honda.
4.1.2. Struktur Organisasi dan Rincian Pekerjaan
CV ABC Cabang Bogor dipimpin oleh seorang Kepala Cabang yang dibantu oleh Kepala Marketing, Kepala Administration/Finance dan Kepala Bengkel. Gambar struktur organisasi CV ABC dapat dilihat pada Lampian 2. Berikut ini, tugas dan wewenang dari masing-masing pejabat CV ABC Cabang bogor:
1. Kepala Cabang Mengkoordinasikan fungsi-fungsi dari masing-masing Kepala Seksi dalam mencapai profit perusahaan
32
2. Kepala Marketing 1. Menjalankan fungsi kepala marketing dalam mencapai target perusahaan 2. Memberikan perintah dan acuan program kepada tim marketing 3. Mengkoordinasikan program - program dengan atasan 4. Membuat program-program 5. Koordinasi dengan Kepala Seksi lainnya untuk mencapai tujuan. 6. Membuat analisa pasar untuk menentukan kondisi program 7. Memberikan laporan penjualan
3. Kepala Operasi 1. Menjalankan fungsi kepala operasi untuk mencapai target perusahaan 2. Memberikan perintah dan acuan sistem operasi kepada tim 3. Mengkoordinasikan sistem operasi dengan atasan. 4. Mengontrol berjalannya sistem operasi. 5. Memberikan laporan min-max stok persediaan 6. Koordinasi dengan kepala seksi lainnya
4. Kepala Administrasi /Finance 1. Menjalankan fungsi kepala administration/finance untuk mencapai target perusahaan. 2. Mengkoordinasikan sistem kepada team. 3. Membuat laporan keuangan dan analisa kepada atasan. 4. Membuat analisa transaksi 5. Menjalankan transaksi ke Bank. 6. Berkoordinasi dengan kepala seksi Lainya.
33
5. Kepala Bengkel 1. Menjalankan fungsi Administrasi bengkel 2. Mengkoordinasikan sistem servis yang baik kepada team 3. Melakukan service motor exelence terhadap kepuasan konsumen bengkel
4.1.3. Profil Karyawan 4.1.3.1. Tingkat Pendidikan Karyawan
Menurut Kurniawan (2000) selain ditentukan tingkat jabatan, masa kerja partisipasi dalam pembuatan keputusan juga dipengaruhi oleh tingkat pendidikan seseorang, artinya semakin tinggi pendidikan seseorang maka akan lebih banyak kontribusi pendapat, gagasan, dan saran bagi organisasi, karena responden bersangkutan
berkeinginan
untuk
mengaplikasikan
pengetahuan
yang
diperolehnya. CV ABC Cabang Bogor didukung oleh total karyawan sebanyak 37 orang karyawan. Komposisi tenaga kerja berdasarkan tingkat pendidikan formal dapat dilihat pada Tabel 7 Tabel 7. Tingkat Pendidikan Karyawan No.
Pendidikan
%
1
Sarjana Penuh (S1)
24,3
2
Diploma
18,9
3
SLTA
56 Total
100
Sumber : Kepala Cabang CV ABC Cabang Bogor (2007)
Menurut Surjahadedi (2001), Proses dan kefektivan komunikasi organisasi dipengaruhi oleh pendidikan seseorang. Secara umum pendidikan menunjukkan
34
status, prestise dan kewibawaan seseorang dalam suatu organisasi. Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi, mempunyai kesempatan untuk menempati jabatan-jabatan strategis yang lebih tinggi. Berdasarkan data tenaga kerja tersebut, sebesar 56% adalah berpendidikan SMA, sebesar 18,9% berpendidikan Diploma dan sebesar 24,3% berpendidikan Sarjana Penuh. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa masih kurangnya pendidikan karyawan dari organisasi tersebut. Akan tetapi hal ini sesuai dengan kebutuhan CV ABC Cabang Bogor, karena sebagian besar ditempatkan dalam divisi yang dalam tugas dan wewenangnya hanya meniru atau menduplikasi polapola yang diinstruksikan misalnya sales, office boy, sopir dan staf biasa lainnya. Tenaga-tenaga yang relatif terdidik yakni yang berpendidikan Diploma dan Sarjana sebagian besar ditempatkan di kantor, sesuai dengan tingkat kompleksitas permasalahan yang dihadapi sehingga antar karyawan dapat berkomunikasi dengan baik
4.1.3.2. Lama Bekerja Karyawan Terhadap Komunikasi dalam Perusahaan Menurut Surjahadedi (2001), masa kerja menunjukkan periode waktu kerja yang sudah dilalui seseorang, sejak dari pertama kali menjadi pegawai sammpai penelitian ini dilakukan. Lamanya periode waktu kerja menunjukkan pengalaman kerja, pengetahuan, sikap dan keterampilan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seseorang yang mempunyai masa kerja yang semakin lama akan semakin banyak pengalaman,
pengetahuan,
sikap,
keterampilan
dan
kemampuan
serta
keterampilan berkomunikasi.
35
Lama Bekerja karyawan dapat dilihat dari hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, maka lama bekerja karyawan pada CV ABC Cabang Bogor dapat dilihat pada Tabel 8 Tabel 8. Lama Bekerja Karyawan Lama Bekerja
%
< 1 Tahun
18,9
1-3 Tahun
29,7
> 3 Tahun
51,35
Total
100
Berdasarkan hasil kuesioner, maka jumlah karyawan bekerja kurang dari 1 tahun sebanyak 18,9%, kemudian yang telah bekerja selama 1-3 tahun sebanyak 29,7%, dan yang telah bekerja 3-5 tahun sebanyak 51,35%. Berdasarkan pengamatan langsung dan jawaban yang diberikan terhadap kuesioner, lama bekerja karyawan ini juga memberikan pengaruh dalam penilaian komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan. Karyawan yang bekerja lebih lama, pada umumnya lebih mengetahui dan mengenal komunikasi yang telah berjalan dalam perusahaan. Sehingga kondisi nyata terhadap komunikasi dalam perusahaan lebih tergambar. Sementara untuk karyawan yang bekerja kurang dari 1 tahun masih sulit menggambarkan kondisi nyata kondisi komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan.
4.1.3.3. Status Pekerjaan Karyawan Status pekerjaan karyawan dapat dilihat dari hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, maka status pekerjaan karyawan CV ABC Cabang Bogor dapat dilihat pada Tabel 9.
36
Tabel 9. Status Pekerjaan Karyawan Status Karyawan
%
Pegawai tetap
51,3
Pegawai kontrak
48,6
Total
100
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa secara keseluruhan terdapat 51,3% adalah karyawan yang memiliki status pekerjaan sebagai pegawai tetap dan sebesar 48,6% karyawan yang memiliki status pekerjaan sebagai pegawai kontrak. Menurut Ikhsan (2007), dalam hal ketenagakerjaan yang diatur dalam UU No 13/2003 hanya memperbolehkan tenaga kerja kontrak pada jenis pekerjaan tertentu atau di luar core process dan dalam waktu tertentu dengan kontrak kerja maksimal tiga tahun (maksimal dua tahun dan boleh diperpanjang maksimal satu tahun). Dalam versi revisi, tenaga kerja kontrak boleh dipekerjakan pada semua jenis pekerjaan hingga maksimum lima tahun. Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan lain melalui perjanjian penyediaan jasa pekerja. Berdasarkan hal di atas maka disarankan kepada pihak manjemen maksimal lima tahun pegawai kontrak mempunyai hak untuk diperhatikan sebagai pegawai tetap. Dari pengamatan langsung dan jawaban yang diberikan terhadap kuesioner, lama bekerja karyawan ini juga memberikan pengaruh dalam penilaian komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan dan jawaban dari hasil kuesioner yang diberikan, status pekerjaan karyawan yaitu pegawai tetap dan pegawai kontrak pada umumnya tidak memberikan pengaruh yang berarti terhadap komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan. Namun, dengan suasana dan kondisi kerja yang masih baru bagi
37
pegawai kontrak terkadang masih sering menimbulkan kesalahpahaman dalam berkomunikasi.
4.1.3.4. Kegiatan Pengembangan SDM Menurut Bernardin dan Russel (1998) dalam Surjahadedi (2001), pengembangan sumberdaya manusia pada dasarnya terdiri dari proses yang sistematis
yang terdiri dari assesment, pembinaan dan evaluasi. Tujuan dari
masing-masing proses tersebut adalah sebagai berikut: •
Assesment adalah tahapan proses untuk mengumpulkan informasi guna menentukan apakah pelatihan sangat diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi. Bila diperlukan maka lebih lanjut ditentukan jenis dan tipe pelatihan.
Untuk
kemampuan,
itu
diperlukan
keterampilan
dan
informasi
tentang
pengetahuan,
karakteristik
lainnya
yang
harus
dilatih/diajarkan . Informasi tersebut dikumpulkan melalui pelaksanaan 3 macam analisis: organisasi/kelembagaan, tugas/kerja dan kemampuan individu. •
Pembinaan adalah merancang kegiatan pelatihan dengan mengkaitkan dengan kegiatan di lingkungannya.
•
Evaluasi adalah upaya untuk menentukan apakah program pelatihan telah berjalan dengan efektif atau belum. Menurut Simamora (2004), pelatihan (training) merupakan proses
pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Program pelatihan berusaha mengajarkan kepada para peserta bagaimana menunaikan aktivitas atau pekerjaan tertentu.
38
Pelatihan karyawan CV ABC Cabang Bogor yang akan diselenggarakan dalam rangka memperbaiki
sikap kerja, meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan daya saing perusahaan. Disamping itu, penyelenggaraan pelatihan ini sebagai sarana untuk memotivasi dan menyaring karyawan yang direkomendasikan untuk mengisi posisi diatasnya. Hal ini dilakukan karena perusahaan menilai karyawan berdasarkan kemampuan, loyalitas, disiplin dan memiliki jiwa kepemimpinan. Agar pelatihan dapat dilaksanakan dengan optimal, telah ditetapkan sistem pelatihan, dimana dalam acaranya dilakukan dengan kerjasama dengan Main Dealer sepeda motor di Bandung. Pelatihan-pelatihan yang pernah diadakan CV ABC Cabang Bogor melalui kerjasama dengan Main Dealer antara lain; pelatihan dasar-dasar kepemimpinan dan pelatihan bengkel khusus mekanik.
4.2. Peran Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi Karyawan
Komunikasi antar karyawan berguna bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang dinilai. Dengan adanya komunikasi antar karyawan, karyawan dapat mengetahui sejauh mana potensi yang dimiliki sehingga mereka dapat meningkatkan potensinya. Bagi perusahaan dapat mengambil keputusan yang berkaitan dengan karyawan. Hasil analisis berdasarkan pengujian Reliabilitas Model (Tabel 10), menunjukan bahwa validitas model dan kuesioner adalah valid sebesar 100%, Hasil Pengujian dapat dilihat pada Tabel 10. Uji Reliabilitas Model dapat dilihat pada Lampiran 3.
39
Tabel 10. Reliabilitas Model
Cases
Valid Excluded(a) Total
N
%
37
100,0
0
,0
37
100,0
Berdasarkan hasil pengujian, faktor-faktor komunikasi antar karyawan (X1) dan faktor pengungkap motivasi (X2) yang diteliti semuanya berhubungan dilihat dari signifikansinya adalah 0,000. Hasil pengujian korelasinya dapat dilihat pada Tabel 11. Hasil uji korelasi Rank Spearman faktor-faktor komunikasi antar karyawan dan pengungkap motivasi terhadap motivasi dapat dilihat pada Lampiran 4.
Tabel 11. Hasil Uji Korelasi Rank Spearmen Komunikasi antar Karyawan Terhadap Motivasi Correlations Spearman's rho
x1
x2
y
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
x1 1,000 . 37 ,362* ,027 37 ,626** ,000 37
x2 ,362* ,027 37 1,000 . 37 ,562** ,000 37
y ,626** ,000 37 ,562** ,000 37 1,000 . 37
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan Tabel 11 diatas yang paling berkorelasi terhadap Motivasi adalah faktor komunikasi antar karyawan (X1) dengan angka Correlation
40
Coefficien nya yang lebih besar sebesar 0,626 dibanding dengan faktor Pengungkap Motivasi (X2) sebesar 0,562. Dari hasil analisis dari faktor komunikasi antar karyawan pada Tabel 12, yang paling berpengaruh terhadap motivasi secara berurutan adalah Sikap Mendukung, Kesetaraan, Empati, Sikap Positif, dan Keterbukaan. Untuk lebih jelasnya hasil analisis Rank Spearman faktor-faktor komunikasi antar karyawan terhadap motivasi dapat dilihat pada Lampiran 5. Tabel 12. Nilai Korelasi Faktor-faktor Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi Karyawan CV ABC Cabang Bogor No
1
2
3
4
5
Variabel Komunikasi Antar Karyawan Sikap Mendukung
Kesetaraan
Empati
Sikap Positif
Keterbukaan
Variabel Motivasi
Koefisien Korelasi
Tingkat Signifikansi
Bertanggungjawab
0,750**
0,000
Bekerjasama
0,679**
0,000
Bekerjakeras
0,523**
0,001
Bertanggungjawab
0,504**
0,001
Bekerjasama
0,122
0,470
Bekerjakeras
0,292
0,079
0,450**
0,005
Bekerjasama
0,304
0,067
Bekerjakeras
0,272
0,103
0,448**
0,005
Bekerjasama
0,215
0,201
Bekerjakeras
0,128
0,449
Bertanggungjawab
0,029
0,863
Bekerjasama
-0,151
0,374
Bekerjakeras
0,192
0,256
Bertanggungjawab
Bertanggungjawab
Keterangan: **) Korelasi signifikan pada α 1%
41
4.2.1. Sikap Mendukung
Sikap mendukung berupa sikap yang deskriptif, bukan evaluatif, spontan, bukan strategik dan bukan sangat yakin. Faktor Komunikasi Antar Karyawan pertama yang paling berpengaruh terhadap Motivasi adalah sikap mendukung. Korelasi aspek Sikap Mendukung terhadap motivasi kerja karyawan untuk bertanggung jawab sebesar 0,750 dengan tingkat signifikansi 0,000. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,750 dikategorikan assosiation sehingga diketahui terdapat hubungan yang nyata antar aspek sikap mendukung dengan motivasi kerja untuk bertanggung jawab. Korelasi aspek sikap mendukung terhadap motivasi untuk bekerja sama adalah 0,679 dengan tingkat signifikansi 0,000. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,679 dikategorikan assosiation sehingga diketahui terdapat hubungan yang nyata antar aspek sikap mendukung dengan motivasi kerja untuk bekerjasama. Korelasi aspek sikap mendukung terhadap motivasi untuk bekerjakeras adalah 0,523 dengan tingkat signifikansi 0,001. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,523 dikategorikan assosiation sehingga diketahui terdapat hubungan yang nyata antar aspek sikap mendukung dengan motivasi kerja untuk bekerjakeras. Ini berarti variabel sikap mendukung diantara rekan kerja harus tetap dipertahankan dengan tetap mempertahankan hubungan komunikasi diantara karyawan CV ABC Cabang Bogor, yaitu dengan selalu mensuport setiap aktivitas pekerjaan baik itu yang salah harus segera diperbaiki, sehingga tanpa berlarutlarut pekerjaan dapat segera terselesaikan dengan baik, menerapkan sangsi yang
42
tegas dan juga penghargaan atas prestasi yang telah dicapai guna memacu motivasi karyawan tersebut.
4.2.2. Kesetaraan Komunikasi antar karyawan akan lebih efektif bila suasana setara. Kesetaraan disini diartikan sebagai suatu bentuk pengakuan bahwa kedua pihak sama-sama bernilai dan berharga, dan bahwa masing-masing pihak mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan. Faktor Komunikasi Antar Karyawan kedua yang berpengaruh terhadap Motivasi adalah Kesetaraan. Aspek kesetaraan berkorelasi terhadap motivasi kerja karyawan untuk bertanggung jawab sebesar 0,504 dengan tingkat signifikansi 0,001. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,504 dikategorikan assosiation sehingga diketahui terdapat hubungan yang nyata antar aspek kesetaraan dengan motivasi kerja untuk bertanggung jawab. Korelasi aspek kesetaraan terhadap motivasi kerja karyawan untuk bekerjasama sebesar 0,122 dengan tingkat signifikansi 0,470. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,122 dikategorikan no assosiation sehingga diketahui tidak terdapat hubungan yang nyata antar aspek kesetaraan dengan motivasi kerja untuk bekerjasama. Korelasi aspek kesetaraan terhadap motivasi kerja karyawan untuk bekerjakeras sebesar 0,292 dengan tingkat signifikansi 0,079. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,292 dikategorikan no assosiation sehingga diketahui tidak terdapat hubungan yang nyata antar aspek kesetaraan dengan motivasi kerja untuk bekerjakeras.
43
Kondisi variabel kesetaraan tersebut hanya berkorelasi terhadap motivasi untuk bertanggung jawab dimana antar karyawan CV ABC
Cabang Bogor
terdapat hubungan emosional dilihat dari kedekatan diantara karyawan yang mendapat perlakuan yang sama dari manajemen dengan bersedia menerima sangsi bila berbuat kesalahan atau tidak dapat menyelesaikan tugasnya, dan bekerja sesuai dengan peraturan dan standar yang ditetapkan perusahaan.
4.2.3. Empati Empati merupakan kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain, melalui kacamata orang lain. Faktor Komunikasi Antar Karyawan ketiga yang berpengaruh terhadap Motivasi adalah Empati. Aspek empati berkorelasi terhadap motivasi kerja karyawan untuk bertanggung jawab sebesar 0,450 dengan tingkat signifikansi 0,005. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,450 dikategorikan assosiation sehingga diketahui terdapat hubungan yang nyata antar aspek empati dengan motivasi kerja untuk bertangung jawab. Korelasi aspek empati terhadap motivasi kerja karyawan untuk bekerjasama sebesar 0,304 dengan tingkat signifikansi 0,067. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,304 dikategorikan no assosiation sehingga diketahui tidak terdapat hubungan yang nyata antar aspek empati dengan motivasi kerja untuk bekerjasama Korelasi aspek empati terhadap motivasi kerja karyawan untuk bekerjakeras sebesar 0,272 dengan tingkat signifikansi 0,103. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,272 dikategorikan no assosiation sehingga diketahui
44
tidak terdapat hubungan yang nyata antar aspek empati dengan motivasi kerja untuk bekerjakeras. Kondisi variabel tersebut terjalin suatu nilai sosial dengan selalu memberikan pertolongan atau bantuan apabila ada teman kerjanya yang mendapat kesulitan dan adanya sikap perhatian antar sesama rekan kerja sehingga mampu menyeleaikan pekerjaannya dengan tanpa pamrih dalam masalah pekerjaanya dari perusahaan.
4.2.4. Sikap Positif Sikap positif dapat didefinisikan adalah mengkomunikasikan sikap positif dalam komunikasi antar karyawan dengan cara menyatakan sikap positif dan secara positif mendorong orang menjadi teman kita berinteraksi. Faktor Komunikasi Antar Karyawan keempat yang berpengaruh terhadap Motivasi adalah sikap positif. Aspek sikap positif berkorelasi terhadap motivasi kerja karyawan untuk bertanggung jawab sebesar 0,448 dengan tingkat signifikansi 0,005. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,448 dikategorikan assosiation sehingga diketahui terdapat hubungan yang nyata antar aspek sikap positif dengan motivasi kerja untuk bertanggung jawab. Korelasi aspek sikap positif terhadap motivasi kerja karyawan untuk bekerjasama sebesar 0,215 dengan tingkat signifikansi 0,201. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,215 dikategorikan no assosiation sehingga diketahui tidak terdapat hubungan yang nyata antar aspek sikap positif dengan motivasi kerja untuk bekerjasama
45
Korelasi aspek sikap positif terhadap motivasi kerja karyawan untuk bekerjakeras sebesar 0,128 dengan tingkat signifikansi 0,449. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,128 dikategorikan no assosiation sehingga diketahui tidak terdapat hubungan yang nyata antar aspek sikap positif dengan motivasi kerja untuk bekerjasama. Kondisi Variabel tersebut terjalin dimana antara karyawan CV ABC Cabang Bogor selalu menerapkan azas pra-duga tak bersalah antar karyawan, tertanamnya kepercayaan yang kuat terhadap karyawan lain yang dipercayakan untuk menyelesaikan tugasnya (bekerjakeras), sikap sopan, jujur dan perlakuan tidak semena-mena terhadap orang lain masih terjalin dengan baik.
4.2.5. Keterbukaan Menurut
Irwandi (2004), dalam penelitiannya menunjukkan bahwa
variabel keterbukaan dalam berkomunikasi antar karyawan atau dari atasan ke bawahan dengan tingkat motivasi untuk kehadiran karyawan mengindikasikan bahwa semakin terbukanya ruang komunikasi antar atasan dan bawahan, maka akan berdampak kepada tingkat kehadiran dalam bekerja karena dari interaksi tersebut akan terjalin hubungan yang harmonis, bawahan merasa dihargai, dilibatkan dalam setiap kegiatan, dalam praktek korelasi tersebut memperlihatkan bahwa pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas, kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga tidak hadir. Sebaliknya bawahan yang merasa tidak puas akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Faktor Komunikasi Antar Karyawan kelima yang berpengaruh terhadap Motivasi adalah keterbukaan. Aspek keterbukaan tidak berkorelasi terhadap
46
motivasi kerja karyawan untuk bertanggung jawab sebesar 0,029 dengan tingkat signifikansi 0,863. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,029 dikategorikan no assosiation sehingga diketahui tidak terdapat hubungan yang nyata antar aspek keterbukaan dengan motivasi kerja untuk bertanggung jawab. Korelasi aspek keterbukaan terhadap motivasi kerja karyawan untuk bekerjasama sebesar -0,151 dengan tingkat signifikansi 0,374. Dengan skala Champion ini nilai korelasi -0,151 dikategorikan no assosiation sehingga diketahui tidak terdapat hubungan yang nyata antar aspek keterbukaan dengan motivasi kerja untuk bekerjasama Korelasi aspek keterbukaan terhadap motivasi kerja karyawan untuk bekerjakeras sebesar 0,192 dengan tingkat signifikansi 0,256. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,192 dikategorikan no assosiation sehingga diketahui tidak terdapat hubungan yang nyata antar aspek empati dengan motivasi kerja untuk bekerjakeras. Variabel ini memliki korelasi yang paling kecil. Sehingga perlu adanya upaya dari pihak manajemen untuk memperbaiki variabel ini. Hubungan yang perlu diperbaiki adalah; penerimaan masukkan atau kritik, penyampaian sesuatu yang dianggap benar, penyampaian masalah pekerjaan kepada atasan, keterbukaan masalah pekerjaan terhadap rekan kerja dan teguran adanya kesalahan atau penyimpangan yang diperbuat oleh rekan sekerja. Sehingga kegiatan-kegiatan perusahaan untuk mengantisipasi atau memperbaiki kondisi tersebut harus dilakukan baik dengan cara melakukan trainning Basic Menthality atau Team Building, sehingga tujuan perusahaan untuk memperbaiki hal ini dapat terwujud.
47
4.3. Faktor-faktor Pengungkap Motivasi yang Mempengaruhi Motivasi Dari hasil analisis dari faktor-faktor pengungkap motivasi karyawan CV ABC
Cabang Bogor yang paling berpengaruh terhadap motivasi secara
berurutan adalah variabel hubungan sesama rekan kerja, Peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan atasan dan bawahan, kondisi kerja dan kompensasi. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 13. Tabel 13. Nilai Korelasi Faktor-faktor Pengungkap Motivasi Terhadap Motivasi Karyawan CV ABC Cabang Bogor No
Variabel Faktor
Koefisien Korelasi
Tingkat Signifikansi
Sesama
0,564**
0,000
dan
0,499**
0,002
0,486**
0,002
0,465**
0,004
0,217
0,196
Pengungkap Motivasi 1
Hubungan Rekan Kerja
2
Peraturan
Kebijakan Perusahaan 3
Hubungan Atasan dan Bawahan
4
Kondisi Kerja
5
Kompensasi
Keterangan: **) Korelasi signifikan pada α 1%
4.3.1. Hubungan Sesama Rekan Kerja Faktor Pengungkap Motivasi pertama yang paling berpengaruh terhadap Motivasi adalah Hubungan Sesama Rekan Kerja dengan nilai koefisien korelasi adalah 0,564 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000. Dalam skala Champion nilai korelasi sebesar 0,564 dikategorikan sebagai association sehingga diketahui terdapat hubungan antara hubungan sesama rekan kerja dengan motivasi kerja karyawan CV ABC Cabang Bogor.
48
Hubungan sesama rekan kerja adalah interaksi yang terjadi antar sesama karyawan dapat dilihat responden bersedia memberikan bantuan, dorongan, semangat, dan saran kepada rekan kerjanya dan responden juga mengetahui keluarga rekan kerjanya. Dengan demikian secara umum hubungan sesama rekan kerja tergolong baik. Hal ini bisa terjadi karena sebagian besar responden yang sudah bekerja lama diperusahaan mempunyai banyak teman, baik teman kerja maupun teman diluar kerja sehingga sifat kekeluargaan yang dimiliki semakin kuat diantar mereka.
4.3.2. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan dan berlaku bagi semua karyawan perusahaan. Peraturan dan kebijakan perusahaan terhadap karyawan merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Peraturan dan kebijakan kerja dibuat demi kelancaran jalannya perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.Faktor Pengungkap Motivasi kedua yang paling berpengaruh terhadap Motivasi adalah Peraturan dan Kebijakan Perusahaan dengan nilai koefisien korelasi adalah 0,499 dengan tingkat signifikansi adalah 0,002. Dalam skala Champion nilai korelasi sebesar 0,499 dikategorikan sebagai association sehingga diketahui terdapat hubungan antara Peraturan dan Kebijakan Perusahaan dengan motivasi kerja karyawan CV ABC Cabang Bogor.
49
Pada Tabel 13 dapat dilihat responden bersedia adanya pemberlakuan sangsi, peraturan lembur, dan pemberian bonus yang diberikan perusahaan. Dengan demikian secara umum responden cukup setuju dengan peraturan dan kebijakan
perusahaan. Responden berpendapat peraturan dan
kebijakan
perusahaan itu dibuat memang untuk kebaikan mereka dan juga kebaikan perusahaan. Bila hal ini berlangsung selaras maka jalannya perusahaan akan lancar.
4.3.3. Hubungan Atasan dan Bawahan Hubungan atasan dan bawahan harus terjalin dengan baik. Masing-masig posisi harus dapat menyesuaikan dengan
masing-masing fungsinya. Faktor
Pengungkap Motivasi ketiga yang paling berpengaruh terhadap Motivasi adalah Hubungan Atasan dan Bawahan dengan nilai koefisien korelasi adalah 0,486 dengan tingkat signifikansi adalah 0,002. Dalam skala Champion nilai korelasi sebesar 0,486 dikategorikan sebagai association sehingga diketahui terdapat hubungan antara Hubungan Atasan dan Bawahan dengan motivasi kerja karyawan CV ABC Cabang Bogor. Hubungan atasan dan bawahan harus terjalin dengan baik. Atasan mengawasi bawahan dalam bekerja, dalam hal ini jika bawahan belum mengerti maka harus dijelaskan dengan baik tidak langsung dimarahi atau diberi sangsi. Sebaliknya bawahan juga harus mengerti atasan, jika atasan tidak melakukan pengawasan bawahan jangan bermalas-malasan dalam bekerja dan jika ada yang tidak mengerti sebaiknya langsung ditanyakan jangan tunggu sampai ditegur oleh atasan. Hubungan atasan dan bawahan sebenarnya merupakan kunci pembuka
50
dalam manajemen untuk mengetahui faktor-faktor apa yang sebenarnya dapat membangkitkan motivasi kerja karyawan.
4.3.4. Kondisi Kerja
Kondisi kerja adalah kondisi fisik dan sosial yang diharapkan menyenangkan di tempat kerja. Faktor pengungkap motivasi keempat yang berpengaruh terhadap Motivasi adalah kondisi kerja dengan nilai koefisien korelasi adalah 0,465 dengan tingkat signifikansi adalah 0,004. Dalam skala Champion nilai korelasi sebesar 0,465 dikategorikan sebagai association sehingga diketahui terdapat hubungan antara hubungan atasan dan bawahan dengan motivasi kerja karyawan CV ABC Cabang Bogor. Kondisi kerja adalah kondisi fisik dan sosial yang menyenangkan di tempat kerja. Kondisi ini meliputi ketenangan kerja, perlengkapan kerja, fasilitas keselamatan kerja, kenyamanan ruang kerja, keamanan tempat kerja, dan sistem pembagian kerja. Kondisi kerja dinyatakan baik bila karyawan menilai bahwa pihak perusahaan turut memberikan perhatian yang serius terhadap hal-hal tersebut. Kepuasan karyawan terhadap ketenangan dan kenyamanan tempat kerja menjadi tolak ukur baik tidaknya kondisi kerja yang ada. Pada Tabel 13 dapat dilihat hasil uji korelasi 0,465 dengan demikian secara umum responden cukup puas dengan kondisi kerja yang ada di perusahaan CV ABC Cabang Bogor.
4.3.5. Kompensasi Pemberian kompensasi adalah tindakan balas jasa yang diberikan perusahaan
secara
langsung
(upah/gaji)
maupun
tidak
langsung
51
(fasilitas/tunjangan) atas pekerjaan yang telah dilakukan. Faktor Pengungkap Motivasi kelima yang berpengaruh terhadap Motivasi adalah kompensasi dengan nilai koefisien korelasi adalah 0,217 dengan tingkat signifikansi adalah 0,196. Dalam skala Champion nilai korelasi sebesar 0,217 dikategorikan sebagai no association sehingga diketahui tidak terdapat hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan CV ABC Cabang Bogor. Pemberian kompensasi adalah tindakan balas jasa yang diberikan perusahaan
secara
langsung
(upah/gaji)
maupun
tidak
langsung
(fasilitas/tunjangan) atas pekerjaan yang telah dilakukan dimana sebagian responden CV. ABC menyatakan tidak puas dengan gaji yang diterimanya selama ini. Pemberian tunjangan dan fasilitas oleh perusahaan dinilai karyawan kurang baik.
52
V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan Dari lima variabel yang termasuk ke dalam komunikasi antar karyawan yang berpengaruh adalah empat variabel yaitu: empati, sikap mendukung, sikap positif dan kesetaraan. Sedangkan faktor keterbukaan tidak berkorelasi secara nyata. Faktor-faktor yang berperan nyata terhadap motivasi kerja karyawan adalah faktor sikap mendukung terhadap motivasi untuk bertanggung jawab, motivasi bekerjasama dan motivasi bekerja keras. Faktor kesetaraan, faktor empati dan faktor sikap positif
ketiga-tiganya
berkorelasi terhadap motivasi untuk
bertanggung jawab. Variabel keterbukaan memiliki nilai korelasi yang paling kecil dan bersifat no assosiation, sehingga perlu adanya upaya dari pihak manajemen untuk memperbaiki variabel ini. Dari hasil analisis dari faktor-faktor pengungkap motivasi karyawan CV ABC Cabang Bogor yang berkorelasi mulai dari high association sampai no association terhadap motivasi secara berurutan adalah variabel hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan atasan dan bawahan dan kondisi kerja, sedangkan faktor kompensasi tidak berkorelasi nyata terhadap faktor motivasi.
5.2. Saran Pada CV ABC Cabang Bogor, hambatan komunikasi yang terjadi disarankan untuk terus dilakukan perbaikan yaitu dengan meningkatkan intensitas pertemuan antara sesama karyawan sehingga komunikasi yang terjalin dapat berjalan dengan lebih baik lagi.
53
Intensitas pertemuan ini dapat dilakukan tidak hanya dalam suasana formal, tetapi juga dalam suasana informal. Contoh kegiatan yang dapat dilakukan oleh manajemen yaitu dengan mengadakan pertemuan mingguan ataupun pertemuan bulanan atau bahkan acara-acara out bond sangat penting untuk dilakukan. Komunikasi antar karyawan dari variabel keterbukaan yang perlu diperbaiki adalah; penerimaan masukkan atau kritik, penyampaian sesuatu yang dianggap benar, penyampaian masalah pekerjaan kepada atasan, keterbukaan masalah pekerjaan terhadap rekan kerja dan teguran adanya kesalahan atau penyimpangan yang diperbuat oleh rekan sekerja. Penulis menyarankan perlunya perhatian khusus dari pihak manajemen mengenai status karyawan kontrak dan karyawan tetap di mana menurut UU ketenagakerjaan No 13 tahun 2003, pengangkatan karyawan tetap dari status karyawan kontrak adalah maksimal lima tahun.
54
DAFTAR PUSTAKA
Ancok D. 1995. Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian. Di dalam Singarimbun M, Efendi S (editor). Metode Penelitian Survai. Edisi Revisi. LP3ES. Jakarta. Anonimus, 2001. Pedoman Penulisan dan Penyajian Karya Ilmiah. Institut Pertanian Bogor. Bogor Buhler, P. 2007. Alpha Teach Yourself Manageent Skills dalam 24 jam. Cetakan 2. Prenada. Jakarta. CV. ABC Cabang Bogor. 2007. Struktur Organisasi. Devito, JA. 1997. Komunikasi Antar Manusia. Alih Bahasa oleh Agus Dharma. Ed ke-7. Erlangga. Jakarta Hanafie, ZH. 1998. Peranan Komunikasi Interpersonal Pimpinan; Kasus Motivasi dan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Baros Kotamadya Sukabumi. Tesis. Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan. Program Pasca Sarjana. Institut Pertanian Bogor. Herudjito, YM. 1986. Dasar-dasar Manajemen. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Faperta IPB. Bogor. Ikhsan, MM. 2007. UU Ketenagakerjaan (online). Tersedia http://mmodjo.blogspot. Com/, (diakses bulan Mei 2007). Indrawijaya, I. 2000. Perilaku Organisasi. Sinar Baru. Bandung. Irwandi, D. 2004. Hubungan Karakteristik Tenaga Fungsional Iklim Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan Kerja di BPTP Lampung. Tesis. Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan. Program Pasca Sarjana. Institut Pertanian Bogor. Kasim, A. 1993. Pengukuran Efektivitas Organisasi. Fakultas Ekonomi UI. Jakarta Kurniawan, I. 2000. Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dengan Tingkat Kepuasan Kerja (Kasus di Sekretariat Daerah Kabupaten Sintang Propinsi Kalimantan Barat). Tesis. Program Pasca Sarjana. Institut Pertanian Bogor. Mangkuprawira, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi 2. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Manubowo, V. 2003. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi dan Produktivitas Karyawan PT Emperor Jaya Garmindo. Tesis. Program Studi Industri Kecil Menengah. Program Pasca Sarjana. Institut Pertanian Bogor. Meliana, D. 2003. Faktor-Faktor yang Mempegaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT Kebun Ciputri Molek. Skripsi. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Nawangsari, S. 1997. Komunikasi Bisnis. Universitas Gunadarma. Jakarta. Purwanto, D. 1997. Komunikasi Bisnis. Erlangga. Jakarta. Reksohadiprodjo S dan Handoko H. 2000. Organisasi Perusahaan. Teori struktur dan Perilaku. BPEE. Yogyakarta. Santoso, S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat. Cetakan ketiga. PT. Elexmedia Komputindo. 344 Halaman. Jakarta Sendaja. 1994. Teori Komunikasi. Universitas Terbuka Press. Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed ke-3. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta. Singarimbun, M. dan Effendi S. 1989. Metode Penelitian Survai. Edisi Revisi. LP3EF. Jakarta Siregar, A. 2005. Dampak Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi dan Produktivitas Karyawan Outsourcing PT Perdana Perkasa Elastindo. Tesis Program Pasca Sarjana. Institut Pertanian Bogor. Stoner, J. dan Freeman R.E. 1994. Manajemen. Penerjemah Wilhelmus W.B, Molan B. Intermedia. Jakarta. Surjahadedi E, 2001. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Keefektivan Komunikasi Organisasi Pemerintah Daerah Kabupaten (Kasus Penangan Aspek Sosial di Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor). Tesis. Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan. Program Pasca Sarjana. Institut Pertanian Bogor. Sutarto. 2001. Dasar-dasar Organisasi.Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. Tubbs SL dan Moss S. 2001. Human Communication: Konteks-konteks Komunikasi. Alih Bahasa Deddy Mulyana dan Gembirasari. Cetakan ke-3. PT Remaja Rosdakarya. Bandung.
Umar, H. 2004. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Edisi Revisi PT Gramedia. Jakarta Walpole, RE. 1995. Pengantar Statistika. Ed ke-3. Alih Bahasa Oleh Sumantri B. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Wursanto, IG. 1987. Etika Komunikasi Kantor. PT Kanisius. Yogyakarta.
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian PERAN KOMUNIKASI ANTAR KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN DI PERUSAHAAN MENENGAH (STUDI KASUS DI CV. ABC CABANG BOGOR)
Oleh: ADI DESTRIADI SUTISNA F052050135 Petunjuk Pengisian Kuesioner : 1
Beri tanda checklist pada tanda kotak (□) untuk pertanyaan identitas responden
2 Untuk pertanyaan selanjutnya, beri tanda checklist (√) pada kolom yang anda anggap paling tepat, dengan keterangan sebagai berikut: 5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S) 3 = Cukup Setuju (CS) 2 = Tidak Setuju (TS) 1= Sangat Tidak Setuju (STS) 2
Jawaban yang anda berikan tidak memberikan dampak apapun bagi Bapak/Ibu dalam pekerjaan Bapak/Ibu, sehingga saya sangat mengharapkan kejujuran Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini.
3
Terima kasih atas kesediaannya dalam membantu pengisian kuesioner ini. Mohon periksa kembali jawaban yang telah diberikan.
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007
59
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian I. DENTITAS RESPONDEN 1. Jenis Kelamin □ Laki-laki
□ Perempuan
2. Status Pekerjaan □ Pegawai Tetap
□ Pegawai Kontrak
3. Anda Bekerja pada divisi............... 4. Lama Bekerja di Perusahaan a. < 1 Tahun b 1-3 Tahun 5. Pendidikan Terakhir □ SLTA □ Diploma
c > 3 Tahun
□ S-1
□ Lainnya sebutkan......................
II. PERAN KOMUNIKASI ANTAR KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN (STUDI KASUS CV MEGA MOTOR CABANG BOGOR)
2.1. Penilaian Responden Terhadap Komunikasi Antar Karyawan A. Keterbukaan
No
Pertanyaan
1.
Saya menerima masukan atau kritik
2
Saya selalu menyampaikan sesuatu yag dianggap benar dan sesuai aturan Saya selalu menyampaikan masalah pekerjaan saya kepada atasan Saya selalu menyampaikan masalah pekerjaan saya kepada rekann sepekerjaan Saya tidak lagi mengetahui permasalahan orang lain, kecuali yang bersangkutan menceritakan Saya selalu menegur apabila ada kesalahan atau penyimpangan yang diperbuat oleh teman sekerja
3 4 5 6
SS
S
CS
TS
STS
5
4
3
2
1
60
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian B. Empaty
No
Pertanyaan
1.
Saya selalu memberikan bantuan terhadap teman yang mendapat kesulitan/masalah Saya selalu menanyakan kondisi orang lain
2 3 4 5
SS
S
CS
TS
STS
5
4
3
2
1
SS
S
CS
TS
STS
5
4
3
2
1
SS
S
CS
TS
STS
5
4
3
2
1
Saya selalu berjabat tangan dan mengucapkan salam apabila bertemu dengan orang lain Saya selalu berharap orang lain memperhatikan saya Saya senang bila diperhatikan orang lain
C. Sikap Mendukung
No
Pertanyaan
1.
Saya cepat menerima maaf setiap ada kesalahan Saya cepat memperbaiki kesalahan
2 3 4 5
Saya memaafkan setiap kesalahan yang dilakukan teman sekerja Saya memberikan sangsi yang tegas atas setiap kesalahan atau kegagalan Saya memberikan penghargaan atas prestasi yang telah dicapai
D. SikapPositif
No
Pertanyaan
1.
Saya selalu berfikir positif terhadap orang alin Saya percaya terhadap orang lain bahwa ia mampu menjalankan tugasnya dengan baik Saya selalu berbuat baik, sopan dan jujur pada orang lain Saya tidak semena-mena terhadap orang lain
2 3 4
61
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian 5
Saya selalu menyapa terlebih apabila bertemu dengan orang lain
dahulu
E. Kesetaraan
No
Pertanyaan
1.
Saya berharap mendapat perlakuan yang sama dengan orang lain Saya memperlakukan sama setiap individu
2 3 4 5
SS
S
CS
TS
STS
5
4
3
2
1
SS
S
CS
TS
STS
5
4
3
2
1
Saya selalu membanding-bandingkan orang lain Saya hanya bergaul dengan orang lain yang memiliki pandangan yang sama Saya lebih mengutamakan bergaul dengan orang lain yang sama latar belakangnya
2.2. Penilaian Responden Terhadap Faktor Motivasi
No
Pertanyaan
1.
Anda bersedia menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja dihitung kerja lembur Anda bersedia menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja tanpa dihitung kerja lembur Anda bersedia membantu menyelesaikan tugas rekan kerja anda bila ia berhalangan hadir Anda bersedia membantu kesulitan rekan kerja Anda bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan standar yang ditetapkan oleh perusahaan Anda bersedia menerima sangsi bila tidak dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya
2 3 4 5 6
62
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian 2.3 Penilaian Responden Terhadap Faktor-faktor Pengungkap Motivasi 1. Hubungan atasan dan bawahan
No
Pertanyaan
1.
Atasan anda memberikan bimbingan atau pengarahan kepada anda dalam bekerja Anda dekat dengan atasan anda di luar pekerjaan Atasan anda mengetahui kehidupan keluarga anda Atasan anda memberikan pujian atas hasil kerja anda Atasan anda memberikan kritikan yang mendukung bila anda melakukan kesalahan
2 3 4 5
SS
S
CS
TS
STS
5
4
3
2
1
SS
S
CS
TS
STS
5
4
3
2
1
SS
S
CS
TS
STS
5
4
3
2
1
2. Hubungan sesama rekan kerja
No
Pertanyaan
1.
Anda dan rekan kerja saling bekerja sama dalam pekerjaan Anda dan rekan kerja anda pernah saling memberi dorongan, semangat dan saran dalam bekerja Anda dekat dengan keluarga rekan kerja anda
2 3
3. Peraturan dan kebijakan perusahaan
No
Pertanyaan
1.
Anda setuju dengan jam kerja dan hari kerja yang diberlakukan perusahaan Anda setuju dengan semua peraturan beserta sanksi yang diberlakukan perusahaan Anda puas terhadap peraturan lembur mengenai jam kerja lembur dan upah lembur yang diberlakukan Bagaimana pendapat anda mengenai kebijakan yang dijalankan perusahaan
2 3 4
63
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian tentang pemberian bonus, insentif, dan cuti tahunan 4. Kondisi Kerja
No
Pertanyaan
1.
Anda puas dengan ketenangan, kenyamanan, keamanan, kebersihan, dan pencahayaan kerja dibagian anda Perlengkapan kerja bagian anda memadai
2 3 4
SS
S
CS
TS
STS
5
4
3
2
1
SS
S
CS
TS
STS
5
4
3
2
1
Fasilitas keselamatan dan kesehatan kerja yang disediakan perusahaan mencukupi Sistem pembagian kerja dari atasan baik
5. Kompensasi
No
Pertanyaan
1.
Menurut anda gaji yang anda peroleh sudah memuaskan Gaji yang anda peroleh sudah dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari Menurut anda semua tunjangan yang diberikan perusahaan sudah memuaskan Anda puas dengan fasilitas penunjang yang disediakan perusahaan seperti tempat peribadatan, kantin, koperasi, dan kamar kecil
2 3 4
64
Lampiran 2. Struktur Organisasi CV. ABC Cabang Bogor OWNER
CONTROLER / AUDITOR
KEPALA CABANG
MARKETING HEAD
AHASS HEAD
SIE. GUDANG
FRONT DESK
GUDANG PART
SIE. DELIVERY
MEKANIK
ADM. MARKETING
OPERATION HEAD
SERVICE ADVISOR
ADMINISTRATION HEAD / FINANCE
ADM. OPERATION
SALES COUNTER
KOORDINATOR MARKETING
KOORDINATOR CHANELL / PMD
ADM. FINANCE
KASIR
STNK & BPKB
SALESMAN
SIE. P D I
UMUM
SIE. UMUM / OB
UMUM
CHANELLING PMD
= Jalur Komando = Jalur Koordinasi = Grade II
= Grade V
= Grade III
= Grade VI
= Grade IV
= Grade VII
DIBUAT OLEH
MENGETAHUI
MENYETUJUI
ARIS F L
M.NURUZZAMAN
Drs RUDY H
HAL
Diagram struktur organisasi MEGA MOTOR
Lampiran 3. Output Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,854
N of Items 16
Case Processing Summary
Cases
Valid Excluded(a) Total
N 37 0 37
% 100,0 ,0 100,0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
66
Lampiran 4. Output Analisis Rank Spearman Faktor-faktor Komunikasi dan Pengungkap Motivasi Terhadap Motivasi Karyawan Correlations Spearman's rho
x1
x2
y
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
x1 1,000 . 37 ,362* ,027 37 ,626** ,000 37
x2 ,362* ,027 37 1,000 . 37 ,562** ,000 37
y ,626** ,000 37 ,562** ,000 37 1,000 . 37
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
67
Lampiran 5. (Lanjutan)
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
Jabatan Marketing STAF Marketing Marketing Marketing Marketing Marketing Marketing Marketing Marketing Marketing Marketing Marketing Marketing Marketing Marketing Marketing Delivery CS STAF Marketing Delivery Finance Finance Finance Mekanik Mekanik Mekanik Mekanik Mekanik Mekanik Mekanik Mekanik Mekanik Mekanik STAF STAF
M1 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 3 5 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5
M2 3 1 2 4 4 5 2 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 2 4 2 2 3 2 4 3 4 1 2 2 3 3 2 3 1 1 2 3
Pertanyaan M3 M4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5
M5 4 3 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5
M6 4 2 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 5 2 4 5 5 5 4 5 3 5 3 5
Lampiran 6. Output Analisis Rank-Spearman Faktor-faktor Komunikasi Antar Karyawan Correlations motivasi_ motivasi_ untuk_ sikap_ motivasi_ untuk_ bertangguna_ keterbukaan empati mendukung sikapPositif kesetaraan bekerja_keras kerjasama jawab Spearman's rh keterbukaan Correlation Coefficie 1,000 ,100 ,041 ,044 ,134 ,192 -,151 ,029 Sig. (2-tailed) . ,557 ,809 ,795 ,429 ,256 ,374 ,863 N 37 37 37 37 37 37 37 37 empati Correlation Coefficie ,100 1,000 ,490** ,220 ,153 ,272 ,304 ,450** Sig. (2-tailed) ,557 . ,002 ,191 ,367 ,103 ,067 ,005 N 37 37 37 37 37 37 37 37 sikap_mendukung Correlation Coefficie ,041 ,490** 1,000 ,410* ,398* ,523** ,679** ,750** Sig. (2-tailed) ,809 ,002 . ,012 ,015 ,001 ,000 ,000 N 37 37 37 37 37 37 37 37 sikapPositif Correlation Coefficie ,044 ,220 ,410* 1,000 ,359* ,128 ,215 ,448** Sig. (2-tailed) ,795 ,191 ,012 . ,029 ,449 ,201 ,005 N 37 37 37 37 37 37 37 37 kesetaraan Correlation Coefficie ,134 ,153 ,398* ,359* 1,000 ,292 ,122 ,504** Sig. (2-tailed) ,429 ,367 ,015 ,029 . ,079 ,470 ,001 N 37 37 37 37 37 37 37 37 motivasi_bekerja_ker Correlation Coefficie ,192 ,272 ,523** ,128 ,292 1,000 ,232 ,513** Sig. (2-tailed) ,256 ,103 ,001 ,449 ,079 . ,167 ,001 N 37 37 37 37 37 37 37 37 motivasi_untuk_ Correlation Coefficie -,151 ,304 ,679** ,215 ,122 ,232 1,000 ,534** kerjasama Sig. (2-tailed) ,374 ,067 ,000 ,201 ,470 ,167 . ,001 N 37 37 37 37 37 37 37 37 motivasi_untuk_ Correlation Coefficie ,029 ,450** ,750** ,448** ,504** ,513** ,534** 1,000 bertangguna_jawab Sig. (2-tailed) ,863 ,005 ,000 ,005 ,001 ,001 ,001 . N 37 37 37 37 37 37 37 37 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
