PENGEMBANGAN KINERJA GURU PAUD PAUD MELALUI EVALUASI BAGI GURU PAUD BERSERTIFIKASI
Oleh: Purwadi Dwi Prasetiyawati Diyah Hariyanti Email:
[email protected] [email protected] ABSTRAK Dalam tataran mikro teknis, guru PAUD sebagai tenaga pendidik merupakan pemimpin pendidikan. Guru PAUD menentukan dalam proses pembelajaran di kelas, dan peran kepemimpinan tersebut akan tercermin dari bagaimana guru PAUD melaksanakan peran dan tugasnya, ini berarti bahwa kinerja guru PAUD merupakan faktor yang amat menentukan bagi mutu pembelajaran/pendidikan yang akan berimplikasi pada kualitas output pendidikan setelah menyelesaikan sekolah. Kinerja Guru PAUD pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk kerja yang dilakukan oleh guru PAUD dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas kinerja guru PAUD akan sangat menentukan pada kualitas hasil pendidikan, karena guru PAUD merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa dalam proses pendidikan/pembelajaran di lembaga pendidikan Sekolah. Dan untuk memahami apa dan bagaimana kinerja guru PAUD itu, terlebih dahulu akan dikemukakan tentang makna Kinerja serta bagaimana mengelola kinerja dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Penghargaan yang diberikan Pemerintah terhadapa Kinerja Guru PAUD yang baik adalah dengan memberikan tunjangan profesi (sertifikasi). Kinerja guru PAUD pasca sertifikasi akan terus dievaluasi berdasarkan capaian luaran ilmiah berdasarkan kenyataan bahwa Tunjangan Profesi Pendidik (TPP) merupakan bentuk tunjangan yang diberikan kepada guru PAUD agar dapat meningkatkan kinerja profesinya. Kinerja guru PAUD benarbenar akan terlihat jika guru PAUD dapat menghasilkan produk yaitu suatu luaran ilmiah. Selama guru PAUD tidak bisa menghasilkan sutau luaran ilmiah, maka guru PAUD tersebut belum dapat dikatakan telah meningkatkan kinerjanya. Sertifikasi memiliki pengaruh yang rendah terhadap kinerja guru PAUD. Hal ini tampak dari hasil perbandingan kinerja guru PAUD mengalami penurunan dibandingkan sebelum sertifikasi. Kondisi ini menuntut agar dilakukan evaluasi terhadap program sertifikasi guru PAUD untuk melihat apakah sesuai dengan yang direncanakan atau tidak. Disamping itu perlu ada pola pembinaan yang terpadu da berkelanjutan kepada guru PAUD-guru PAUD yang telalh lulus sertifikasi. Lebih jauhnya, diperlukan badan atau lembaga independen yang mampu mengawasi program sertifikasi guru PAUD mulai dari proses pelaksanaan sertifikasi sampai kepada pembinaan guru PAUD pasca-sertifikasi. Kata kunci: pendidik, kinerja guru PAUD, sertifikasi
A. PENDAHULUAN Kementerian Pendidikan Nasional melalui Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan dan Penjaminan Mutu Pendidikan, berencana akan mengevaluasi kinerja guru PAUD yang sudah disertifikasi mulai tahun 2012 mendatang. Sejalan dengan itu juga direncanakan membuat sistem yang dapat digunakan untuk mengetahui kinerja untuk menunda pembayaran tunjangan guru PAUD tersertifikasi yang kinerjanya tidak sesuai dengan kompetensi. Untuk mengevaluasi guru PAUD yang yang sudah tersertifikasi yang rencananya akan dimulai tahun 2012 mendatang. Kemendiknas sedang menyiapkan dasar hukum dan indikator penilaiannya. Ada dua sistem yang akan digunakan untuk mengevaluasi guru PAUD bersertifikasi yaitu, pertama menggunakan sistem offline. Dengan sistem ini, penilaian dilakukan di tingkat sekolah oleh kepala sekolah dan guru PAUD senior (guru PAUD berprestasi). Kedua, menggunakan sistem online, yaitu setiap guru PAUD diminta menjawab soal yang tercantum di dalam modul. Jawaban tersebut nantinya akan langsung dimasukkan ke dalam NUPTK, bersama-sama dengan hasil penilaian kepala sekolah. Merujuak pada data Kemendiknas, jumlah guru PAUD di Indonesia mencapai 2.791.20 orang. Sementara itu, guru PAUD yang telah disertifikasi hanya sekitar 746.700 orang. Jika dirinci, jumlah seluruh guru PAUD yang telah disertifikasi adalah 623.056 guru PAUD lulusan S-1/S-2/S-3. Sementara, 840 orang guru PAUD belum S-1 golongan Iva sebanyak 113.804 orang.
B. PEMBAHASAN 1. Pengembangan Kinerja Guru PAUD Kinerja Guru PAUD pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk kerja yang dilakukan oleh guru PAUD dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas kinerja guru PAUD akan sangat menentukan pada kualitas hasil pendidikan, karena guru PAUD merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa dalam proses pendidikan/pembelajaran di lembaga pendidikan Sekolah. Dan untuk memahami apa dan bagaimana kinerja guru PAUD itu, terlebih dahulu akan dikemukakan tentang makna Kinerja serta bagaimana mengelola kinerja dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance (Job Performance), secara etimologis performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan atau melaksanakan, sedang kata performance berarti “The act of performing; execution”( Webster
Super New School and Office Dictionary ), menurut Henry Bosley Woolf performance berarti “The execution of an action” (Webster New Collegiate Dictionary ) Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja atau performance berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh karena itu performance sering juga diartikan penampilan kerja atau prilaku kerja. Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi kinerja untuk lebih memberikan pemahaman akan maknanya Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan, besar atau kecil, apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson, 1997:32). Aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang-orang, menggunakan jasa mereka, mengembangkan keterampilan mereka, mendorong mereka untuk berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin, 1999:8). Sementara itu, menurut Barney (Bagasatwa,(ed),2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain Mathis (2001:4) menyimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan masalahmasalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi, kegagalan
dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi menghadapi berbagai tantangan dalam pencapaian tujuannya. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja individu yang berperan dalam organisasi, yang pada gilirannya akan berdampak pada pada kinerja organisasi, ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Kinerja Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi, melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi dan kinerja Sumber Daya Manusia dalam menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi, oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) ”the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way”. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah : a.
Societal objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization
b.
Organizational objective. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness. Human resource management is not an end in itself; it is only a means to assist the organization with its primary objectives. Simply stated, the departement exists to serve the rest of the organization
c. Functional objective. To maintain the department’s contribution at a level appropriate to the organization’s needs. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. The department’s level of service must be tailored to the organization it serve d.
Personal objective. To assisst employees in achieving their personal goal, at least insofar as these goals enhance the individual’s contribution to the organization. Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained, retained, and motivated. Otherwise, employee performance and satisfaction may decline, and employees may leave the organization”
Manajemen Sumberdaya manusia mempunyai tujuan yang luas dari mulai tujuan kemasyarakatan sampai tujuan personal, dalam hubungan ini upaya mengelola Kinerja pegawai pada dasarnya merupakan upaya untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuannya dalam konteks peningkatan kontribusi kinerjanya bagi organisasi. Oleh karenanya, Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organinisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya, karena pada dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi. Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia
yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui
pengembangan kinerja individu yang bekerja di dalamnya. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal, dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan kinerja yang inovatif serta siap dan mampu dalam menghadapi ketatnya persaingan. Pengembangan Sumber Daya Manusia pendidik/Guru PAUD menjadi faktor yang akan sangat menentukan dalam mendorong kinerja Guru PAUD agar semakin meningkat. Peningkatan tersebut tidak hanya berimplikasi kuantitas namun juga kualitas mengenai bagaimana kinerja mereka dilaksanakan, dan dalam kontek perubahan dewasa ini kinerja inovatif menjadi suatu tuntutan yang makin mendesak untuk dapat dilaksanakan oleh guru PAUD dalam melaksanakan peran dan tugasnya sebagai pendidik sehingga dapat melahirkan lulusan yang kreatif dan inovatif yang dapat bersaing di era global dewasa ini. Dengan demikian upaya untuk terus mengembangkan kinerja guru PAUD menjadi suatu yang berperan penting dalam upaya peningkatan kualitas pendidikan, dan hal ini memerlukan manajemen kinerja yang tepat sesuai dengan konteks organisasi sekolah.
2.
Sistem Penilaian Kinerja Guru PAUD Fungsi dan tugas yang melekat pada jabatan fungsional guru PAUD dilaksanakan
sesuai dengan aturan yang berlaku, maka diperlukan Penilaian Kinerja Guru PAUD (PK GURU PAUD) yang menjamin terjadinya proses pembelajaran yang berkualitas di semua jenjang pendidikan. Pelaksanaan PK GURU PAUD dimaksudkan bukan untuk menyulitkan guru PAUD, tetapi sebaliknya PK GURU PAUD dilaksanakan untuk mewujudkan guru PAUD yang profesional, karena harkat dan martabat suatu profesi ditentukan oleh kualitas layanan profesi yang bermutu. Hasil PK GURU PAUD dapat dimanfaatkan untuk menyusun profil kinerja guru PAUD
sebagai
input
dalam
penyusunan
program
Pengembangan
Keprofesian
Berkelanjutan (PKB) dan dasar penetapan perolehan angka kredit guru PAUD dalam rangka pengembangan karir guru PAUD sesuai Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru PAUD dan Angka Kreditnya. Kinerja guru PAUD pasca sertifikasi akan terus dievaluasi berdasarkan pencapaian luaran ilmiah berdasarkan kenyataan bahwa Tunjangan Profesi Pendidik (TPP) merupakan bentuk tunjangan yang diberikan kepada guru PAUD agar dapat meningkatkan kinerja profesinya. Kinerja guru PAUD benar-benar akan terlihat jika guru PAUD dapat menghasilkan produk yaitu suatu luaran ilmiah. Selama guru PAUD tidak bisa menghasilkan sutau luaran ilmiah, maka guru PAUD tersebut belum dapat dikatakan telah meningkatkan kinerjanya. Sertifikasi memiliki pengaruh yang rendah terhadap kinerja guru PAUD. Hal ini tampak dari hasil perbandingan kinerja guru PAUD mengalami penurunan dibandingkan sebelum sertifikasi. Kondisi ini menuntut agar dilakukan evaluasi terhadap program sertifikasi guru PAUD untuk melihat apakah sesuai dengan yang direncanakan atau tidak. Disamping itu perlu ada pola pembinaan yang terpadu dan berkelanjutan kepada guru PAUDguru PAUD yang telah lulus sertifikasi. Lebih jauhnya, diperlukan badan atau lembaga independen yang mampu mengawasi program sertifikasi guru PAUD mulai dari proses pelaksanaan sertifikasi sampai kepada pembinaan guru PAUD pasca-sertifikasi. Penilai dan guru PAUD yang dinilai akan dikenakan sanksi apabila yang bersangkutan terbukti melanggar prinsip-prinsip pelaksanaan PK GURU PAUD, sehingga menyebabkan Penetapan Angka Kredit (PAK) diperoleh dengan cara melawan hukum. Sanksi tersebut adalah sebagai berikut: a.
Diberhentikan sebagai Guru PAUD atau Kepala Sekolah dan/atau pengawas.
b.
Bagi penilai, wajib menggembalikan seluruh tunjangan profesi, tunjangan fungsional, dan semua penghargaan yang pernah diterima sejak yang bersangkutan melakukan proses PK GURU PAUD.
c.
Bagi guru PAUD wajib mengembalikan seluruh tunjangan profesi, tunjangan profesional, dan semua perhargaan yang pernah diterima sejak yang bersangkutan memperoleh dan mempergunakan PAK yang dihasilkan dari PK GURU PAUD. Sejalan dengan evaluasi kinerja, Kementrian Pendidikan Nasional juga berencana
menunda pembayaran tunjangan guru PAUD tersertifikasi yang kinerjanya tidak sesuai kompetensi. Penundaan pembayaran tersebut adalah sebuah upaya untuk menjawab pertanyaan besar tentang adanya dugaan para guru PAUD yang belum bisa mengubah ataupun meningkatkan kinerjanya meski telah diberikan tunjangan profesi. Saat ini tunjangan profesi yang telah diberika ternyata belum mamu meningkatkan kinerja guru PAUD. Selain itu, guru PAUD yang sudah mendapatkan tunjangan profesi ini jua belum mampu mengubah situasi pembelajaran secara signifikan. Oleh karena itu, dalam waktu dekat Kemendiknas akan merancang Peraturan Menteri yang akan digunakan sebagai barometer standar kompetensi guru PAUD. Dengan cara seperti itu diharapkan dapat membuat suatu sistem yang dapat digunaa untuk mengetahui berapa lama tunjangan guru PAUD tersebut akan ditunda. Tentunya hanya guru PAUD yang tidak mencapai indeks tertentu saja. Ada empat indikator yang akan dievaluasi yang meliputi: kepribadian, pedagogik (pemahaman ilmu yang diajarkan), sosial, dan profesionalisme setiap guru PAUD. Selanjutnya ke depan, meski batas minimal akan dibedakan, tetapi kriteria penilaian akan disamakan secara nasional.
C. KESIMPULAN Kesimpulan yang dapat diberikan adalah: 1.
Guru PAUD merupakan faktor yang amat menentukan bagi mutu pembelajaran yang akan berimplikasi terhadap output pendidikan.
2.
Penghargaan yang diberikan pemerintah terhadap kinerja guru PAUD yang baik adalah dengan memberikan tunjangan profesi.
3.
Evaluasi kinerja guru PAUD bersertifikasi perlu dilakukan untuk memantau peningkatan kinerja guru PAUD tersebut sesuai dengan kompetensi yang telah ditetapkan. Akan dilakukan penundaan pembayaran tunjangan guru PAUD tersertifikasi yang kinerjanya tidak sesuai dengan kompetensi.
4.
Ada empat indikator yang akan dievaluasi yang meliputi: kepribadian, pedagogik (pemahaman ilmu yang diajarkan), sosial, dan profesionalisme setiap guru PAUD.
DAFTAR PUSTAKA Aqib, Zainal. 2002. Profesionalisme Guru PAUD dalam Pembelajaran. Surabaya:Cendekia. Arifin, 1. 2000. Profesionalisme Guru PAUD: Analisis Wacana Reformasi Pendidikan Dalam Era Globalisasi. Simposium Nasional Pendidikan di Universitas Muhammadiyah Malang, 25-26 JUli 2001. Depdiknas. 2003. Naskah Akademik Standar Kompetensi Guru PAUD Kelas SD-MI Program Pendidikan D II PGSD. Jakarta: Dit. PPTK&KPT, Ditjen Dikti. Djamarah, Syaiful Bahri. 2004. Prestasi Belajar dan Kompetensi Guru PAUD. Jakarta: Usaha Nasional. http://uharsputra.wordpress.com/pendidikan/pengembangan-kinerja-guru pada tanggal 3 Juli 2012.
PAUD.
diakses
Kompas, Minggu: 15 Januari 2012, Kinerja Guru PAUD Bersertifikat Dievaluasi. Kompas, 23 September 2011, Evaluasi Kinerja Guru PAUD Bersertifikat dan Penundaan Tunjangan Profesi Guru PAUD.
