Pengembangan dan Pembinaan Karier Pegawai Oleh : Supardi
Supardl, SE. lahir dl Klaten buian April 1952. Seqrang Alumni. Fakultas EkonomI Ull tahun 1978. Bekerja dl Ull mulal tahun 1979 dan tahun
1980 memperoleh SK. Mendlkbud Rl sebagal dose/? negerldlpekerjakan dIFakultas EkonomI
Uli, sampal sekarang sebagal Lektor(IVa) pada Fakultas EkonomI Ull.
Pendahuluan
mempunyai peranan yang "menentukan"
dalam upaya mencapai tujuan organisasi
. Seniua organisasi baik. organisasi yaitu efektivitas dan efisiensi yang tinggi. yang berbentuk badan usaha (bisnis), Oleh karena itu dalam organisasi, organisasi yayasan, organisasi pemerintah, manajemen sumber daya manusia harus maupun organisasi sosial lainnya, akan memperoleh tempat dan penanganan yang memiliki tujuan-tujuan yaiig menjadi terencana dan terns menerus. motivasi untuk beraktivitas. T^ujuan Namun demikian masalah yang organisasi secara umum adalah dihadapi setiap organisasi' adalah pengelolaan sumber daya (faktor-faktor bagaimana membuat sumber daya dapat produksi)secara "sehat" yaitu tercapainya dimanaj (=dikeIola) secara efektif dan efektivitas dan eflsiensi setiap aktivitas efisien, terutama sumber dayamanusianya yang dilakukan.
(pegawai).
Sumber daya yang ada pada setiap Bahan (material) dan sumber'daya organisasi akan meliputi sumber daya fisik fisik, begitu mudah dibeli dan dimiliki. (prasaranadan sarana), sumber daya uang Namun setelah dibeli tidak atau kurang (dana), metode kerja dan sumber daya usaha untuk merawat dan memeliharanya manusia. Sumber daya manusia secara baik dan kontinyu. Mesin dan merupakan sumber daya' utaraa dan peralatan yang modem ("canggih") dengan 85
UNISIA WJ3. TAHUNmTRIWLANII-1992
mudah dapat dibeli, namun sering dijumpai d^am suaUi organisasi, para pegawainya tidak dapatmem-pergunakan denganbaik> sehinggakurangmemberikan sumbangan optimal dalam mencapai
• Efektivitas seiing diartikan kemam puan seseorang atau organi-sasi untuk memilihdan menetapkan kegiatan-kegiatan
daiisumberdaya-sumber daya secaratepat untuk menCapai tujuan yang telah. efektivitas dan efisiensi kega. Ini seinua ditetapkan. Dengan perkataan lain karena beliim tersiapkan pegawal yang seseorang maupun organisasi dapat memadai untuk menangani secara balk dikatakanefektif,nianakalaseseorangdan dalam penggunaan, perawatan maupun organisasi tersebut dapat memilih dan pemeliharaan perangkat keras atausumber menetapkan pekeijaan dan metode-metode keija yang tepat pada sasaran mencapai daya iisik yang dimiliki ^atu organisasi. Sebuah organisasi dengan mudah tujuan yang telah ditetapkaa Efisiensi diartikan adalah ke mendapatkan sumber daya uang (dana), 'bmk dipeFoleh dari donatur, pinjaman mampuan seseorang atau organisasi untuk maupun dari pemiliknya. Namun pada saat melakukan pekeijaan dengan benar, yaitu dituntut imtuk mengembalikan sum-ber hasil suatu. pekeijaan dapat dikatakan dana tersebut banyak organisasi yang suht benar, manakala hasil pekeijaan (out-put)
dapat memenuhi secara "tepat". Hal ini dibanding-kan dengan pengorbainan (in kembali kepada tidak atau kurangnya ketersediaan pegawai yang terdidik dan terlatih untuk mengelola dana suatu organisasi.. . Dad kasus-kasus tersebut dan
put) yang dipeilukan untuk menghasilkan out-put tersebut Seseorang atau organisasi dapat dikatakan bekeija secara efisien, manakala out-put yang dihasilkan lebih tinggi dibanding dengan in-put yang
mungkin banyak lagi kasus yang lainnya dikoibankannya.
yang menyangkut pengelolaan sumber Dari uraian tersebut kiranya jelas daya organisasi. Kesemu^ya ini kembali pada manajemen pegawai pada organisasi bahwa pada setiap diri seseorang maupun yang bersangkut^. Dipeilukan kesiapan, suatu organisasi dituntut imtuk mencapai
kesigapan, kemampuan dan kemauan para pegawai untuk bekeija dan ber-kembang dengan baik guna mening-katkan metode keija dalam mencapai efektivitas dan efisiensi sumber daya organisasi.
tihgkat efektivitas dan efisiensi yang tinggi dalam mengelola suatu oiganisasi. Bukan saja pegawai pada organisasi perusahaan, organisasi pemerintahan maupun orga nisasi yang berbentuk koperasi dan berbentuk yayasan sekalipim. ^
Efektivitas dan Efisiensi
Organisasi.
Pengembangan. Pegawai.
Pengem.bangan pegawai adalah - kata yang nampak tidak dapat dipisahkan proses dan usaha meningkatkan dalam pengelolaan organisasi. Dua kata ini kemampuan dan kemauan pegawai, agar Efektivit^ dan efisiensi seperti dua
merupakm suatu variabel untuk mengukur dalam melaksahakaritugas pekeijaan yang suatu prestasi keija seseorang maupun organisasi. 86
sedang atau yang akan ditugaskan kepada
pegawai tersebufdapat lebih efektif'dan
Supardi, Pengembangan dan Pembinaan Kariar Pegawai
lebih efisien. Dengan perkataan Iain bahwa tujuan pengembangan pegawai adalah : • Meningkatkan kemampuan bekerja, balk pengetahuan, ketrampilan maupun wawasan pegawai. - Meningkatkan kemauan bekeija, yang berarti meningkatkan kepemimpinan, motivasi dan kieadvitas maupun inovasinya. - Meningkatkan kemampuan menghadapi kemajuan metode . keija dan teknologi dalam bekeija, berarti mempersiapkan tenaga keija masa depan. Usaha menunjang program pembinaan karier (man power planning)
Untuk dapat mencapai tujuan tersebut, maka hams ada usaha-usaha
secara nyata yang terencana dan terns menerus pengembangan pegawai yang ada pada suatu organisasi. Cara atau metode yang kiranya dapat dipergunakan dalam pengembangan pegawai diantaranya adalah
- Belajar mandiri, pegawai secara individual ditugaskan atau dengan , kesadaran sendiri bempaya me ningkatkan kemampuan dan
duty. Penugasan dalam bentuk perpindahan pekeijaan akan dapat mematangkan kemampuan pe gawai kearah generalis dengan wawasan yang lebih luas. - Mengikuti peitemuan-peitemuan ilmiah, pengajian, melihat pameran industri maupun teknologi dan lain sebagainya. Pembinaan Karier Pegawai. Pembinaan karier ini dipergunakan sebagai istilah dalam peluang seorang pegawai untuk lebih maju. Istilah ini sebenamya termasuk dalam pengertian pengembangan pegawai, namun istilah pembinaan karier ini lebih spesifik sebagai usaha untuk menciptakan kemungkinan seorang pegawai. dapat meniti atau menapak jabatan (kedudukan) yang lebih tinggi. Dengan demikian yang dimaksud dengan pembinaan karier adalah tugas setiap individu dan para pemimpin untuk menciptakan peluang/kesempatan agar mampu menduduki jenjang jabatan yang lebih tinggi. Kepemimpinan suatu organisasi hams mampu meningkatkan ke-hidupan kerja seseorang dalam hubungannya; dengan pekeijaan. Para pegawai tidak saja
memeilukan upah/gaji yang tinggi maupun
kondisi tempat keija yang menye-nangkan, akan tetapi mereka juga perlu diberikan dan kemampuan bagi para kesempatan vasi pekeijaaa pegawai mendayagunakan potensi dan ke- Mengikuti kuisus dan penataran mampuannya untuk menggeluti pekeijaan baik yang diselenggarakan institusinya (kantor) maupun yang yang lebih baik dan diminatinya. Dengan diselenggarakan leihbaga-lembaga, demikian setiap manajemen atau pemimpin suatu organisasi mempunyai kewajibah pendidikan. mengembangkan dan mengintegrasi-kan - Mengikuti perputaran pekeijaan - (jabatan) dengan istilah lain tour of karier individu para pegawai agar kemauan keija dengan belajar baik
melalui meihbaca maupun obser-
i
87
UNISIA NO. 13. TAHUNXIIITRIWULANII• 1992
mendayagunakan potensinya untuk perekrutan pegawai yang memadai dengan kebutuhah pegawai pada maisa depan, memajiikan organis^inya. Pembobotan pekerjaan menjadi. bukan saja melakukan perekmtan pegawai sangat diperlukan agar mahajer mampu untuk mehgatasi persoalan jangka pendek. memilih orang yang tepat pada pekeijaan, Organisasi h^s mampu meinpersiapkan sehingga penem-patan seorang pegawai pegawai masa depan yang memadai padajabatan yanglebih tinggi dapatdipilih dengan istilah dalam manajemen personalia yang benar-benar "mampii" atau disebut dengan "man power planning". Kiranya yang tidak akalah penting memenuhi syarat jabat (prinsip the right d^am hal pembinaan karier ini adalah man on the right place). Untuk itulah diperlukan analisis jabatan guna seorang peinimpin harus mampii memperoleh deslcripsi jabatan mau-puri mempelajari siklus atau tahapan karier seseorang. Gary Dessler memberikan spesifikaslnya (syarat-syarat orangnya). Penilaian prestasi keija pegawai pengelompakan tahapan peijalanan karier secara jujur / obyektif, akan dapat seseorang sebagai berikut: mewamai program pembinaan karier Tahapan pertama seseorang adalah seseorang. Ketidak tepatan memilih pertumbuhan, yaitu iseseorang yang seorang pegawai untuk menduduki jabatan berumur sampai dengan 14 tahun. Pada yang lebih tinggi atau lebih strategis akan tahapan ini seseorang sedang
mengembangkan suatu citra pribadi dengan mengidentirikasikan dirinya dan berinteraksi dengan orang lain seperti secara efektif dan efisien. Kerugian yang keluarga, guru dan kawan-kawari.. Tahapan kedua adalah eksplorasi kedua akan menimbulkan salali pengertian (umur 15-24 tahun), seseorang bemsaha padapegawai yanglainnya, yang mungkin menggali berbagai alterpatif keahlian lebih "pas" untuk jabatan tersebut. Pegawai yang lain akan "fhistasi", karena secara serius, dengan upaya menibandingmestinya biikan orang tersebut tetapi telah bandingkan antara rdtematif yang didapat dipilih atasannya dan sehingga muncul dengan hal-hal yang telah dipelajarinya' istilah "like and dislike" dalam pembinaan baik mengenai tata nilai, motif (minat dan karier. Dampaklebih lanjut motivasi keija bakat), ambisi-ambisi maupun peng-
mempunyai 2 kerugian utama, yaitu kerugian pekerjaan y^g tidak dapat diselesaikan yang bersangkutan dengan
dan loyalitas dapat "terganggu". Ketepat^ pembinaan karier seorang
ambilan keputusan pilihan.
tidak akura, cennat memperoleh pegawai
Oleh. karena teijadi pilih^ pemantapan,
Tahapan berikuthya . adalah pemantapan (25-44 tahun). Pada tahap pegawai dapatditentukan pula oleh adanya ketepatan dalam proses perekrutan inilah,yang sering disebut dengan inti pegawai pada awalnya. Perekrutan yang . kehidupan keija pada setiap diri seswrang.
akan berdampak panjang dengan sulitnya makapadatahapan initerbagi menjadi sub pegawai tersebut dikembangkan. Apalagi tahapan percobaan (25-30 tahun) dengan hamsmemp^reiapk^ pegawai untukdapat ciri pada.tahap ini seseorang menentukan menduduki jabatan yang lebih tinggi dan apakah bidang pekeijaan yagn telah dipilih strategis. Oleh karena itu, maka setiap organisasi dituntut dapat melakukan 88
cocok atau tidak, bila tidak cocok akan
meninggalkan atau melakukan pembahan /
Supardi, Pengembangan dan Pembinaan Karier Pegawai
penye-suaian.'Siib tahapan kedua tahap yang bertanggungjawab dalam program stabilisasi (30-40 tahun), dengan pertanda pengembangan dan pembinaan karier para dimana tujuan pekerjaan ditetapkan dan pegawai itu ? I orang yang bersangkutan merencanakan Pengembangan sumberdaya manusia karier lebih eksplisit.untuk menentukan dalam suatu organisasi akan terletak pada urutan promosi (peningkatan jabatan individu yangada padaorganisasi tersebut struktural), ^nibahan pekerjaan dan atau apakah mereka sebagai bawahan ataupun aktivitas pendidikan yangdiperlukan iintuk sebagai pemimpin. Oleh karena itu tang-' mencapai tujuan semula. Dan subtahapan gungjawab. utama dalam pengembangan terakhirdari tahap pemantapan ini adalah dan pembinaan pegawai adalah individu. seseorang pada usia akhir dari angka 30 an pegawai Itu sendiri dan setiap diri
dan memasiiki 40 an yang disebut sebagai
. masa krisis karier pertengahan'. Seseorang
pimpinan organisasi.
melakukan penilaian kemb^i kemajuankemajuan yang tercapai dalam
Individu pegawai sangatmenentukan
pada tujuan dan ambisi-ambisi semula yang telah digariskan.
program, dan kalau toh dilakukan program
ada tidaknya serta menentukan pula hubungannya dengan ambisi-ambisi dan bertiasil tidak program pengembangan dan tujuan dirinya semula. Oleh karena mereka pembinaan pegawai di organisasi tersebut. melakukan penilaian kembali, maka akan Manakala dalam suatu,organisasi terdapat' teijadi pengambilan keputusari ulang yaitu orang-orang statis dan tidak memiliki terus dengan kariemya atau hams sasaran keija yang Jelas akan mendorong mengorbankan kariemya untuk kembali organisasi untuk tidak menyelengga-rakan kiranya tidak-akan memperoleh respon dan Tahap berikutnya adalah peme- partisipasi yang optimal dari para pegawai. liharaan (45-65 tahun), pada tahap ini Oleh karena itu banyak organisasi yang seseorang telahmenciptakan suatu tempat maju program pengembangan dan dalam dunia keija dansemua upaya untuk pembinaan karier pegawainya, manakala mengamankan tempat lersebut. Dan tahap para pegawai memiliki motivasi besar terakhir adalah masa kemunduran yaitu untuk lebih maju dan berkembang, seseorang telah memasuki masa pensium berpikir dinamis dan jauh kedepan. dari kerja, mereka hams meninggalkan Dengan prinsip hari esok yang lebih maju dunia kerja untuk memasuki dunia istirahat
dan hari esuk yang lebih baik dan cerah. Pada organisasi yang memiliki manusia
yang kreatif dari'dinamislah yang akan memiliki program pengem-bangan dan
Siapa yang bertanggung jawab ?
pembinaan pegawai yang optimal. .
Disamping itu bagaimanapun peranan
Setelah mengetahui arti dan beibagai pemimpin organisasi sangat menentukan ^tivitas dalam rangka pengembangan pula dalam program pengembangan dan -maupun pembinaan karier pegawai pembinaan pegawainya. Pemimpin yang termasuk beberapa hal yang hams mem- statis dan kurang suka jikalau bawahannya peroleh perhatianpada uraian sebeluihnya, lebih mampu, pintar dalam pekerjaan,
makapertanyaannya sekarang adalah siapa
lebih maju dan lain sebagainya ican sangat 89
UNISIA NO. 13. TAHUN XIIITRIWULANII -1992
menghambat adanya dan keberhasilan pengembangan maupun pembinaan pegawai. Ingin majunya para pegawai tanpa diberikan kesempatan oleh 'para memimpin, sama saja akan tercipta rasa tidak puas dalam kerja yang akhimya performance organisasi tidak akan nampak baik dan maju. Oleh karena itu peranan pemimpiniintukmemajukanpara bawahan sangat menentukan, paling tidak kemampuan untuk memotivasi, memberikan kesempatan untuk maju dan penjenjangan yang lebih bbyektif, syukursyukur mampu menciptakan berbagai program pendidikan, latihan serta program pengembangan dan pembinaan karier yang lainnya dengan memberikan kesempatan dan pembiayaan yang memadai. Insy^oh individu pegawai akan lebih mampu keija dan maju yang dampak akhimya juga nilai oig^sasi akan meningkaL Sedang pihak yang lainya yaitu organisasi-organisasi pegawai (serikat pekerja) yang juga memiliki andil untuk menddrong keberhasilan program
manusianya). Oleh karena itu pegawai mempakan asset organisasi yang sangat menentukan keberhasilan organis^i. Dengan demikian setiap organisasi dituntut untuk selalu mengembangkan dan membina karief para pegawainya agar
mampu memberikan nilai tambah bagi organisasinya. Dengan pengembang-an dan pembinaan karier dengan berbagai bentuk dan faktor yang diperhatikan maka akan mampu menciptakan manusiamanusia maju dimasa depan atau dapat
menciptakan "man power planing" yang optimal. Keberhasilan program pengem
bangan dan pembinaan pegawai akan terletak pada diri individu pegawai yang bersangkutan dan setiap pemimpin organisasi, dengan perannya masing\masing.
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Rachman Shaleh dan Siddik Muhtadi, Takwa scbagai Dasar Pcm* binaan Tertib Administrasi,
Gunung Agung, Jakarta, 1982. Gary Dessler (Terj.). Manajcmcn pengembangan dan pembinaan pegawai • Personalia, Penerbit Erlangga,
pada induk organisasinya. Pemerintahan dengan berbagai
Jakarta, 1984.
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hus
nan, Manajemcn Personalia,, edi peraturan pemndangan yang berlaku dapat siketiga, BPFE, Yogyakarta, 1986. mendorongdan mengaturterselenggaranya Kartini Kartono (Penyunting), Mcnyiapkan program pengem-bangan dan pembinaan dan Memandu Karier, CV. karier pegawai pada suatu organisasi baik Rlajawali, 1985.
itu organisasi bisnis maupun organisasi
non bisnis.
Mochtar Effendi, Manajemen suatu Pendekatan Berdasarkan Ajaran
Islam, Penerbit Bhratara Karya
Penutup
Aksara, Jakarta, 1986. Dari uraian tefsebut kii^yajelas bagi Sudibyo Triatmodjo, Hukum Kepegawai setiap organisasi baik itu organisasi bisnis Ghalia Indonesia, Jakarta, 1983 maupun non bisnis bahwa pemecahan Sondangan, P Siagian, Tcori dan Praktek masalah yang berkaitan dengan Kepemimpinan, Bina Aksara, pemanfaatan sumberdaya manusia agar . Jakarta, 1988.
mencapai efektivitas dan efisiensi
T. Hani Handoko, Manajemen, edisi II,
organisasi terletak kepada kemampuan
PBFE-VK dan LMP2M AMP YKPN, •Yogyakarta, 1986.
para 90
pegawainya
(sumberdaya
