Pengaruh Pengembangan Karier, Penempatan Jabatan Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

JSM (Jurnal Sains Manajemen) Program Magister Sains Manajemen UNPAR

ISSN : 2302-1411 Volume IV, Nomor 1, September 2015

Pengaruh Pengembangan Karier, Penempatan Jabatan Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Tenny Puspitasari Program Magister Sains Manajemen, Universitas Palangka Raya

Abdul Djali Joni Pambelum Magister Sains Manajemen, Universitas Palangka Raya

ABSTRACTS, The Effect of Career Development, Job Placement and Motivation on Employee Job Performance. Studies in Regional Secretariat Murung Kingdom Thesis, Human Resource Management Concentration Palangkaraya University, under the guidance of Dr. Djalil, M.Si and Dr. Joni Y. Pambelum. This study aims to determine the effect of Career Development, Job Placement, and Motivation on Employee Job Performance Studies in Regional Secretariat Murung Kingdom. Research conducted on Civil Servants who have had Echelon, either Echelon II, III and IV with a population of 52 people. The sample in this study were all so-called study population census. The method used is quantitative method with data collection through questionnaires and model data collection using a Likert scale, while data analysis techniques using Multiple Linear Regression Analysis tools SPSS. The results showed that: 1) Variable career development have a significant effect on the performance, 2) Variable placement positions significant effect on job performance, 3) Variable motivation significant effect on job performance, 4) Simultaneously or jointly effect on work performance. Keywords : Career Development, Job Placement, Motivation and Job Performance.

PENDAHULUAN Latar Belakang Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai unsur aparatur negara juga pelaksana penyelenggaraan administrasi umum dan administrasi pembangunan berfungsi sebagai motor penggerak jalannya pemerintahan yang kuat, efektif, efisien dan akuntabel. Atas dasar itulah diperlukannya ASN yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nipotisme melalui pembinaan dan pengembangan SDM yang dilaksanakan berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier. Melalui kebijakan otonomi daerah yang ditandai dengan lahirnya Undang- Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah memberi landasan yang kuat bagi pelaksanaan desentralisasi kepegawaian. Pengembangan karier mempunyai kaitan erat dengan pengembangan sumber daya manusia. Dimana dalam pengembangan karier mengarah pada perbaikan atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun organisasi untuk memilih tujuan dan jalur karier untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan SDM aparatur (ASN) berbasis kompetensi, sangat diperlukan guna mewujudkan pemerintahan yang profesional. Thoha (2008) menyatakan bahwa ’Pengembangan karier pegawai negeri sipil daerah mempertimbangkan integritas dan moralitas, pendidikan dan pelatihan, pangkat, mutasi jabatan, mutasi antar daerah, dan kompetensi”. Sehinggga pengembangan karier erat hubungannya dengan kompetensi yang dimiliki seseorang dalam menjalankan tugasnya. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Kompetensi

Puspitasari, Djalil dan Pambelum/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 65 – 76

| 65



Jabatan Struktural PNS ditentukan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif, dan efisien. Seseorang akan bekerja secara berdayaguna dan berhasil guna apabila mengetahui dengan jelas posisinya dalam suatu organisasi kerja. Kejelasan itu sangat penting artinya bagi setiap pegawai karena memungkinkan mengetahui peranan dan sumbangan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan kerja secara keseluruhannya. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penempatan pegawai yaitu persyaratan kesesuaian antara minat, bakat, pengetahuan, keterampilan dan keahlian pegawai dengan jenis dan tingkat pekerjaan/jabatan yang dipercayakan kepadanya. Dengan kata lain penempatan harus berpegang kepada prinsip the right man on the right place and the right man in the right job. Artinya pimpinan organisasi harus mampu memilih orang-orang yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan tuntutan tugas dan tanggung jawab bagi pencapaian tugas pokok dan fungsi dari unit-unit dimana mereka akan ditempatkan. Berdasarkan penjelasan diatas, ternyata senada dengan Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dimana pelaksanaan manajemen apartur sipil negara berdasarkan pada perbandingan antara kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan. Demi mencapai obyektifitas dan keadilan dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural, diperlukan penerapan nilai-nilai impersonal, keterbukaan, profesional dan penetapan persyaratan jabatan yang terukur bagi Aparatur Sipil Negara maupun jabatan yang akan didudukinya. Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Murung Raya untuk penempatan pegawai dalam jabatan belum menunjukkan keserasian antara jabatan, latar belakang pendidikan, dan kompetensi. Sumber Daya Manusia ( SDM ) yang tersedia belum secara utuh memahami job description karena kekurang fahaman pegawai terhadap Tugas Pokok dan Fungsinya yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya, sehingga sering terjadi secara kuantitatif, institusi pemerintah kelebihan personal namun secara kualitatif kekurangan personal yang memadai pada tiap bidang tugasnya. Dalam prakteknya, adanya pegawai yang latar belakang pendidikan Sastra ditempatkan di Bagian Administrasi Pembangunan, Sarjana Teknik ditempatkan di Bagian Kesejahteraan Masyarakat, dan masih banyak lagi contoh ketidaksesuaian dalam penempatan jabatan. Hal ini menggambarkan bahwa penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kemampuannya dan hanya mempertimbangkan golongan kepangkatannya saja. Ketidaktepatan dalam penempatan pegawai membawa dampak pada kinerjanya dan kinerja organisasi karena penempatan yang salah akan menurunkan kinerja pegawai sehingga kinerja organisasi juga menurun. Selain itu, analisis jabatan dan analisis beban kerja belum dapat dilakukan secara menyeluruh dalam penempatan seorang pegawai pada unit organisasi sesuai dengan kebutuhan dan jabatan struktural tertentu berdasarkan keahlian. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, perlu adanya motivasi bagi para pegawai yang berpengaruh terhadap psikologis seorang pegawai, dimana dalam diri pegawai akan termotivasi dan timbul rasa percaya diri yang akan menimbulkan suatu semangat dalam bekerja. Motivasi yang tumbuh dari dalam diri pegawai yang tinggi akan meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. Selain itu motivasi dapat timbul juga dari orang lain, rekan kerja, atasan bahkan bisa juga dari bawahannya. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan meningkatkan kinerja dan prestasi kerja untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien. Prestasi kerja yang meningkat berarti bahwa kualitas kerja pegawai mengalami peningkatan, sehingga dengan kemampuan pegawai yang meningkat diharapkan pegawai dapat menyelesaikan tugas, pokok, dan fungsi (Tupoksi) dengan baik. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap prestasi kerja pegawai? Bagaimana pengaruh


| 65



penempatan jabatan terhadap prestasi kerja pegawai? Bagaimana pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai? Bagaimana pengaruh pengembangan karier, penempatan jabatan dan motivasi secara serempak/bersama-sama terhadap prestasi kerja pegawai? Tujuan Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah diatas maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karier terhadap prestasi kerja pegawai. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penempatan jabatan terhadap prestasi kerja pegawai. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penempatan jabatan terhadap prestasi kerja pegawai. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier, penempatan jabatan dan motivasi secara serempak/bersama-sama terhadap prestasi kerja pegawai.

TINJAUAN PUSTAKA Konsep Pengembangan Karier Menurut Hasibuan (2007) pengembangan karier adalah Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan. Sedangkan pengembangan karir dapat diartikan sebagai proses, identifikasi potensi karir pegawai dan mencari serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Pengembangan karir dapat juga dikatakan sebagai peningkatan potensi diri yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karir. Pengembangan karier menurut Samsudin (2006), career development adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Menurut penjelasan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara bahwa pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan instasi pemerintah dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. Konsep Pegawai Negeri Sipil Menurut Harsono (2005) yang dimaksud pegawai (pegawai negeri) adalah “Setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.” Menurut UndangUndang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 1 ayat (1) tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, pengertian Pegawai Negeri adalah “Setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku”. Pasal 2 ayat (1) Pegawai Negeri terdiri dari: a. Pegawai Negeri Sipil, b. Anggota Tentara Nasional Indonesia (TNI), dan c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI). Pasal 2 ayat (2) Pegawai Negeri Sipil terdiri dari : a. Pegawai Negeri Sipil Pusat dan b. Pegawai Negeri Sipil Daerah. Konsep Jabatan Sesuai dengan penjelasan Pasal 17 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yang dimaksud jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi negara. Pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dalam jabatan dari jabatan struktural Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 Pasal 1 menyebutkan bahwa jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab,


| 66



wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara sedangkan eselon adalah tingkatan jabatan struktural. Pengertian jabatan struktural menurut Sedarmayanti (2008) adalah “Jabatan yang secara tegas disebutkan dalam struktur organisasi. Pengangkatan pegawai dalam suatu jabatan harus konsisten dengan prinsip penempatan orang yang tepat pada jabatan yang tepat (the right man on the right job)”. Di dalam Pasal 14 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural, disebutkan bahwa untuk menjamin kualitas dan objektivitas dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah di setiap instansi dibentuk Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat). Tugas pokok Baperjakat adalah memberikan pertimbangan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah. Kompetensi dasar wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural meliputi, integritas, kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama, serta fleksibilitas. Sedangkan kompetensi bidang adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap pejabat struktural sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Kompetensi dasar dan kompetensi bidang tersebut di atas perlu dimiliki oleh pejabat struktural eselon II, III, dan eselon IV agar menjadi pejabat yang profesional. Konsep Penempatan Pegawai Sedarmayanti (2008) menjelaskan bahwa “Penempatan merupakan langkah selanjutnya setelah proses penyaringan selesai. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang pegawai negeri dalam rangka susunan suatu satuan organisasi negara. Penempatan pegawai terdiri dari: Promosi adalah penempatan pegawai pada jabatan yang lebih tinggi dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi dan penghasilan yang lebih tinggi pula. Mutasi adalah alih tugas dimana seseorang ditempatkan pada tugas baru dengan wewenang, tanggung jawab, dan penghasilan yang relatif sama dengan jabatan lama atau alih tempat dimana secara prinsip sama dengan alih tugas hanya pada hal kedua ini secara fisik, lokasi tempat kerja berbeda dengan yang sekarang. Demosi berarti bahwa seseorang karena beberapa pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dengan tanggung jawab dan penghasilan yang lebih kecil. Konsep Motivasi Teori Maslow (Teori Kebutuhan), Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu termotivasi untuk kerja. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Teori Penguatan (Reinforcement Theory), Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: M=f(R&C) M = Motivasi R = Reward (penghargaan) - primer/sekunder C = Consequens (Akibat) - positif/negative Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja


| 67



tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan sesorang akan prestasi. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor) Ilmuwan yang diakui telah memberikan kontribusi Penting dalam pemahaman motivasi adalah Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Teori Keadilan Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu : Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Konsep Prestasi Kerja Diungkapkan oleh Hasibuan (2007) bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Pasal 4 dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja terdiri atas dua unsur yaitu SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dan Perilaku Kerja. Mengingat dalam unsur SKP menggunakan banyak rumus, peneliti hanya mengambil unsur perilaku kerja dalam mengukur prestasi kerja. Kemudian dalam pasal 12 dijelaskan bahwa penilaian perilaku kerja meliputi aspek, yaitu : Orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan.

KERANGKA KONSEPTUAL Adapun kerangka konseptual sebagai alur pikir dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut : PENGEMBANGAN KARIER (X1)

PENEMPATAN JABATAN (X2)

PRESTASI KERJA (Y)

MOTIVASI (X2)

HIPOTESIS PENELITIAN Hipotesis penelitian ini adalah : Terdapat pengaruh pengembangan karier terhadap prestasi kerja pegawai, Terdapat pengaruh penempatan jabatan terhadap prestasi kerja pegawai, Terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai, Terdapat pengaruh pengembangan karier, penempatan jabatan dan motivasi secara serempak/bersama-sama terhadap prestasi kerja pegawai

METODE PENELITIAN


| 68



Penelitian ini di lakukan di Puruk Cahu Kabupaten Murung Raya Provinsi Kalimantan Tengah, dengan objek penelitian adalah Sekretariat Daerah Kabupaten Murung Raya. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif (positivisme). Oleh karena itu sebelum melakukan penelitian para peneliti harus menemukan permasalahan dan hipotesis untuk diuji berdasarkan atas kriteria-kriteria yang ditetapkan serta alat analisis yang akan digunakan. Populasi untuk penelitian ini terdiri dari pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Murung Raya, berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang telah memiliki eselon baik eselon I, II maupun IV dimana berjumlah 52 orang. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi. Metode pengambilan data dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan kuisioner kepada responden dan model pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda dengan pengolahan data menggunakan program software SPSS (Statistical Product and Service Solution).

HASIL PENELITIAN A. Uji Validitas

Item Pertanyaan X1 Valid 8 Tidak Valid 4 Sumber : data diolah, 2014

Hasil Uji Validitas X1, X2, X3 dan Y Variabel X2 X3 11 11 7 5

Y 15 3

B. Uji Reliabilitas Hasil Uji Reliabilitas X1, X2, X3 dan Y Item Pertanyaan

Variabel

Crombach Alpha

Kesimpulan

12

X1

0,632

Realiabel

11

X2

0,876

Realiabel

11

X3

0,843

Realiabel

15 Y Sumber : Data diolah, 2014

0,819

Realiabel

UJI ASUMSI KLASIK 1. Uji Normalitas a.1 Uji Normalitas X1 dengan Uji Kolmogorov Smirnov Kolmogorov Smirnov untuk Variabel X1 = 1,922 probabilitas 0,001 probabilitas 0,001 < 0,05 yang dipersyaratkan sehingga Uji Normalitas Variabel X1 Normal a.2 Uji Normalitas X1 dengan Uji Shapiro Wilk Nilai Shapiro Wilk adalah 0,744 dengan probabilitas (sig) 0,000. Oleh karena probabilitas < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan data dengan Shapiro Wilk berdistribusi normal a.3 Uji Normalitas X1 dengn QQ Plot


| 69



Normal Q-Q Plot of x1j Pengem karir 1.0

Expected Normal

0.5

0.0

-0.5

-1.0

-1.5

-2.0 34

35

36

37

38

39

40

Observed Value

Berdasarkan uji Output Test of Normality dengan normal QQ Plot ternyata data tersebar disekitar garis acuan normalitas. Dengan demikian, terbukti bahwa data hasil dari variabel pengembangan karir berdistribusi normal b.1 Uji Normalitas X2 dengan Uji Kolmogorov Smirnov Kolmogorov Smirnov untuk Variabel X2 = 1,451 probabilitas 0,030 probabilitas 0,030 < 0,05 yang dipersyaratkan sehingga Uji Normalitas Variabel X2 Normal b.2 Uji Normalitas X2 dengan Uji Shapiro Wilk Nilai Shapiro Wilk adalah 0,841 dengan probabilitas (sig) 0,000. Oleh karena probabilitas < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan data dengan Shapiro Wilk berdistribusi normal b.3 Uji Normalitas X2 dengn QQ Plot Normal Q-Q Plot of x2j Penempatan Jabatan 1.0

0.5

Expected Normal

0.0

-0.5

-1.0

-1.5

-2.0

-2.5

50

52

54

56

58

60

Observed Value

Berdasarkan uji Output Test of Normality dengan normal QQ Plot ternyata data tersebar disekitar garis acuan normalitas. Dengan demikian, terbukti bahwa data hasil dari variabel penempatan jabatan berdistribusi normal c.1 Uji Normalitas X3 dengan Uji Kolmogorov Smirnov Kolmogorov Smirnov untuk Variabel X3 = 2,098 probabilitas 0,000 probabilitas 0,000 < 0,05 yang dipersyaratkan sehingga Uji Normalitas Variabel X3 Normal c.2 Uji Normalitas X3 dengan Uji Shapiro Wilk


| 70



Nilai Shapiro Wilk adalah 0,759 dengan probabilitas (sig) 0,000. Oleh karena probabilitas < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan data dengan Shapiro Wilk berdistribusi normal c.3 Uji Normalitas X3 dengan QQ Plot Normal Q-Q Plot of x3j Motivasi

1.0

0.5

Expected Normal

0.0

-0.5

-1.0

-1.5

-2.0

47.5

50.0

52.5

55.0

Observed Value

Berdasarkan uji Output Test of Normality dengan normal QQ Plot ternyata data tersebar disekitar garis acuan normalitas. Dengan demikian, terbukti bahwa data hasil dari variabel Motivasi berdistribusi normal d.1 Uji Normalitas Y dengan Uji Kolmogorov Smirnov Kolmogorov Smirnov untuk Variabel Y = 1,375 probabilitas 0,046 probabilitas 0,046 < 0,05 yang dipersyaratkan sehingga Uji Normalitas Variabel Y Normal d.2 Uji Normalitas Y dengan Uji Shapiro Wilk Nilai Shapiro Wilk adalah 0,914 dengan probabilitas (sig) 0,000. Oleh karena probabilitas < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan data dengan Shapiro Wilk berdistribusi normal d.3 Uji Normalitas Y dengn QQ Plot Normal Q-Q Plot of yj Prestasi Kerja

Expected Normal

2

0

-2

30

35

40

45

50

55

60

65

Observed Value

Berdasarkan uji Output Test of Normality dengan normal QQ Plot ternyata data tersebar disekitar garis acuan normalitas. Dengan demikian, terbukti bahwa data hasil dari variabel Prestasi Kerja berdistribusi normal


| 71



2. Uji Linieritas Rekapitulasi Hasil Pengujian Linieritas

No

Variabel

Sig. Linierity (1)

Kondisi

Sig Deviation from Linierity (2)

Kondisi

Kesimpulan

1

X1 thd. Y

0,000

1< 0,05

0,632

2 > 0,05

Model linier

2

X2 thd. Y

0,000

1< 0,05

0,720

2 > 0,05

Model linier

3

X3 thd. Y

0,000

1< 0,05

0,640

2 > 0,05

Model linier

Berdasarkan Tabel diatas dapat diketahui bahwa seluruh variabel bebas masing-masing memiliki hubungan yang linier dengan variabel terikatnya. 3. Uji Multikolinieritas Rekapitulasi Hasil Uji Multikolinieritas No

Variabel

VIF

Kondisi

Kesimpulan

1 2

X1 (Pengembangan Karir) X2 (Penempatan Jabatan)

1,289 1,289

<5 <5

Tidak terjadi multikolinieritas Tidak terjadi multikolinieritas

3

X3 (Motivasi)

1,289

<5

Tidak terjadi multikolinieritas

Berdasarkan tabel diatas nilai VIF untuk tiap variabel bebas kurang dari 5, sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi berganda yang digunakan tidak terjadi multikolinieritas atau dengan kata lain di antara masing-masing variabel bebas tidak saling berkorelasi. 4. Uji Heteroskedastisitas

No Model

t hitung

Rekapitulasi Hasil Uji Heteroskedastisitas t tabel Kondisi (df=n-3=52-3=49)

Kesimpulan

1

Lnx1

1,295

1,675

-1,675≤ 1,295 ≤ 1,675

Tidak Terjadi heteroskedastisitas

2

Lnx2

0,207

1,675

–1,675 ≤ 0,207 ≤ 1,675

Tidak Terjadi Heteroskedastisitas

Tidak Terjadi Heteroskedastisitas Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dalam model tidak terjadi heteroskedastisitas atau dengan kata lain bahwa model regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi asumsi homoskesdastis. 3

Lnx3

0,207

1,675

–1,675 ≤ 0,207 ≤ 1,675

HASIL PENELITIAN Pengaruh variabel X1, X2, X3 terhadap Y


| 72


Variabel X1 terhadap Y Variabel X2 terhadap Y Variabel X3 terhadap Y


Uji t

Standardized Coefficients Beta

Uji F

Sig

R Square

7,072

0,707

50,018

0,000

0,500

7,484

0,727

56,011

0,000

0,528

5,808

0,635

33,736

0,000

0,403

Pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Dengan nilai standar koefisien 0,707 atau 70,7%, dan t hitung 7,072 serta nilai probabilitas/ p sebesar 0,000. Karena t hitung lebih besar dari t tabel 2,007 dan nilai probabilitas kurang dari 0,05 maka hipotesis yang menyatakan bahwa pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai diterima. Penempatan jabatan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Dengan nilai standar koefisien 0,727 atau 72,7%, dan t hitung 7,484 serta nilai probabilitas 0,000. Karena t hitung lebih besar dari t tabel 2,007 dan nilai probabilitas kurang dari 0,05 maka hipotesis yang menyatakan bahwa penempatan jabatan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai diterima. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Dengan nilai standar koefisien 0,635 atau 63,5%, dan t hitung 5,808 serta nilai probabilitas 0,000. Karena t hitung lebih besar dari t tabel 2,007 dan nilai probabilitas kurang dari 0,05 maka hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai diterima. Pengaruh Simultan X1, X2, X3 terhadap Y Prestasi Kerja Dengan Uji f Mode l 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 1740,327 1449,904 3190,231

df 3 48 51

Mean Square 580,109 30,206

F 19,205

Sig. ,000(a)

Koefisien Residual Dengan R. Square X1,X2 dan X3 terhadap Y Dengan Model Summary

Model 1

R ,739(a)

R Square ,546

Adjusted R Square ,517

Std. Error of the Estimate 5,49603

Pengembangan karier, penempatan jabatan dan motivasi secara bersama-sama/simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Dengan nilai f hitung 19,205 lebih besar dari f tabel 2,80 dan nilai R Square sebesar 0,546 atau 54,6%.

KESIMPULAN Berdasarkan perumusan masalah, hipotesis, analisis data dan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : Variabel pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Variabel penempatan jabatan berpengaru Signifikan terhadap


| 73



prestasi kerja. Variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Secara simultan pengembangan karir, penempatan jabatan dan motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja.

SARAN Berdasarkan Simpulan diatas, maka dapat disarankan sebagai sebagai berikut : Guna meningkatkan prestasi kerja pegawai dilingkup Sekretariat Daerah Kabupaten Murung Raya maka senantiasa memperhatikan dan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : Harus menyusun Rencana pengembangan karir dan kompetensi yang tertuang dalam Rencana Kerja Anggaran Tahunan agar pegawai lebih terarah dalam melaksanakan tugas serta penuh tanggung jawab. Harus melakukan evaluasi dan pengawasan terhadap hasil pelaksanaan Bintek, Diklat, pendidikan dan Pelatihan yang dilakukan oleh pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi yang positif dan tidak hanya sekedar formalitas. Harus memiliki komitmen, tegas dan jelas dalam memberikan Reword dan punnishment agar pegawai memiliki kesadaran yang profesional dan bertanggung jawab sehingga pegawai memiliki kesadaran yang tinggi, profesional dan bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepada Pemerintah Kabupaten Murung Raya dan Tim Baperjakat, agar dalam membina pengembangan karir dan penempatan jabatan diharapkan sesuai dengan syarat-syarat dan ketentuan yang berlaku. Untuk penelitian selanjutnya agar kuesioner yang dibagikan kepada responden perlu diperhatikan mengenai pertanyaan-pertanyaannya agar responden paham sehingga dapat menjawab dengan baik. Selain itu hasil penelitian ini belum dapat mewakili keadaan/kondisi pada instansi lainnya yang ada di Kabupaten Murung Raya, sehingga diharapkan pada penelitian-penelitian selanjutnya dapat melakukan penelitian tersebut dengan lebih baik lagi.


| 74



DAFTAR RUJUKAN Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil Tanggal 21 November 2003. Aderito Babo Soares. 2010. Pengaruh Penempatan Karakteristik Pekerjaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Grand Sinar Indah Hotel Kuta Bali. (www.pps.unud.ac.id/thesis/detail40) Bryan J. Dik. Adam M. Sargent and Michael F. Steger. 2008. Career Development Strivings: Assessing Goals and Motivation in Career Decision-Making and Planning. Journal of Career Development 2008; 35; 23. DOI: 10.1177/0894845308317934 Felicia Dewi Wibowo. 2006. Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang. (eprints.undip.ac.id / 15596 / 1/ Felicia_Dewi_Wibowo.pdf) Sudarmanto R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linier Ganda dengan SPSS. GRAHA ILMU. Yogjakarta. Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta. Patton. Wendy and McMAhon. Mary.2006. TheSystems Theory Framework Of Career Development And Counseling: Connecting Theory And Practice. International Journal for The Advancemment of Counselling 28(2):pp. 153-166 Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Sedarmayanti. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama. Bandung. Stepanus. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi. Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kausal Pada Pegawai Kabupaten Barito Selatan). Jurnal Studia Akuntansi dan Bisnis. Volume 1. No. 2 Agustus 2013 Thoha, Miftah. 2008. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Kencana Prenada Media Group. Jakarta. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara T. Murad. 2012. Pengaruh Kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara. (www.pustaka.ut.ac.id/dev25/pdftesis 2/1340982 pdf) Muhamad Burlian. 2008. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Ikan Polonia di Medan. (repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/4237/1/06000422.pdf) Harsono. 2005. Administrasi Kepegawaian. Alqaprint. Jatinangor. Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung.


| 75



Ivancevich, John M, Robert Konopaske and Michael T. Matteson, Organizational behavior and management., (Singapore., McGraw-Hill., 2008). Laurie J. Mullins, Management And Organization Behaviour seventh Ed. (London : PrenticeHall,Inc., 2005)


| 76

Pengaruh Pengembangan Karier, Penempatan Jabatan Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Recommend Documents