PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. EKADHARMA INTERNATIONAL Tbk. Oleh: Nurdin* ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma International Tbk. Subyek penelitian ini adalah karyawan PT Ekadharma International Tbk Pengambilan sampel dilakukan secara acak, dengan demikian sampel penelitian ini sebanyak 50 orang dari 75 orang populasi. Pemberian kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma International Tbk. Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai t hitung = 3,360 sedangkan nilai ttabel pada 5 % = 2,045. Dengan demikian nilai t hitung > nilai t tabel, sehingga hipotesis H1 diterima. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma International Tbk. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung sebesar 2,863, sedangkan nilai t tabel pada 5 % = 2,045. Dengan demikian nilai t hitung > nilai t tabel, sehingga hipotesis H1 diterima. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian kompensasi dan motivasi kerja secara bersamasama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma International Tbk. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,407 atau 40,7 % artinya peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh pemberian kompensasi dan motivasi kerja, sedangkan sisanya 59,3 % dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak dianalisis. Kata kunci: Kompensasi, motivasi
Latar Belakang Penelitian Setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda-beda, perbedaan trersebut menyebabkan kinerja karyawan juga berbeda-beda, tinggi rendahnya kinerja karyawan sangat berkaitan dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi ya ng tidak sesuai sangat berpengaruh pada peni ngkatan karyawan.
*Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sailendra
88
Begitu juga jika pemberian kompensasi yang tidak sesuai sangat berpengaruh kepada motivasi kerja karyawan, dampaknya kinerja karyawan kuranga maksimal. Untuk itu ada beberepa keuntungan dengan diberikannya kompensasi kepada karyawan yang sesuai seperti meningkatkan semangat kerja, menurunkan jumlah absensi, dan meminimalkan biayabiaya kerja lembur. Selain dari itu, bila karya wan diberikan tugas sesuai dengan keahliannya, maka mereka dapat melaksanakan tu -
gasnya denga baik, sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai dengan baik. Untuk menciptakan kinerja karyawan yang semaksimal mungkin, tentunya diperlukan penerapkan tugas yang sesuai dengan keahlian masing-masing yang dimiliki karyawan. Jika perusahaan mampu menempatkan posisinya sesuai dengan fungsinya, maka kondisi kerja karayawan dapat berjalan sesuai dengan harapan perusahaan. Pada dasarnya gaji yang sesuai dapat memengaruhi kinerja karyawan, apabila karyawan menerima gaji yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan, maka kinerja karyawan kurang maksimal. Selain itu gaya kepemimpinan juga sangat berpengaruh terhadap iklim kerja, jika iklim kerja yang baik, maka akan memengaruhi motivasi seseorang dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan kepadanya. Jika pemimpin melaksanakan tugasnya sesuai dengan harapan perusahaan, maka lingkungan kerja menjadi kondusif, dan pada akhirnya akan memberi motivasi yang tinggi, sehingga kinerja seorang karyawan dapat meningkat. Dalam penelitian ini diperlukan upaya–upaya untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memperhatiakan pemberian kompensasi yang sesuai, dan memotivasi karyawan sehingga pekerjaan mereka diselesaikan dengan baik. . Perumusan Masalah 1. Apakah pemberian kompensasi dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma International Tbk.? 2. Apakah motivasi kerja dapat memberikan pengaruah yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma International Tbk.? 3. Apakah pemberian kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma International Tbk. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma International Tbk. 2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT
Ekadharma International Tbk. 3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Ekadharma International Tbk. Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2001 : 67), ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan berkaitan erat pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Untuk menyelesaikan tugas seseorang, maka karyawan harus memliki kemampuan terhadap tugas itu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993:98 ). Menurut Gibson and Invancevich (1994:64) kinerja seseorang pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: (1) harapan mengenai imbalan; (2) persepsi terhadap tugas; (3) kemampuan dalam berpikir, dan (5) lingkungan kerja . Oleh karena itu, untuk menyelesaikan tugas dengan baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi dalam mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya. Sedangkan S.M. Hasibuan (2001:94) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan dalam bekerja. Menurutnya kinerja merupakan gabungan dari 3 tiga faktor penting, yaitu: (1) Kemampuan dan minat seorang pekerja; (2) Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas; dan (3) Peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Desler (2000:87) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah suatu proses kinerja secara aktual dibandingkan dengan kinerja yang diharapkan. Maksundnya bila karyawan dapat menyelesaikan tugasnya denga baik, maka keuntungan perusahaan dapat meningkat. Menurut Effendi (2002:199) ada beberapa faktor untuk mengukur kinerja seseorang karyawan yaitu: (1) Kedisiplinan adalah semua organisasi atau per 89
usahaan mempunyai standar kerja yang harus dilakukan, baik secara tertulis maupun tidak tertulis, (2) Pengembangan adalah usaha yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. (3) Produktifitas adalah seorang pegawai yang memiliki tingkat produktifitas yang tinggi, (4) Kenaikan Gaji adalah merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja seorang karyawan. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan penyesuaian gaji sesuai dengan tanggung jawab karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan kinerja karyawan adalah karyawan dapat nenyelasaikan tugasnya sesuai dengan harapan perusahaan, dengan indikator: disiplin kerja, kemampuan melaksanakan tugas, persepsi, dan lingkungan herja . Kompensasi Kerja S.M. Hasibuan (1990:133) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut disebutkan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Siswanto (2000:17) berpendapat bahwa kompensasi adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena karya wan telah memberikan sumbangan (tenaga dan pikiran) demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya dikatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah: (a) ikatan kerja sama, (b) kepuasan kerja; (c) pengadaan efektif; (d) motivasi kerja; (e) stabilitas karyawan; dan (f) disiplin kerja. Kompensasi mencakup semua pengeluaran yang diberikan oleh perusahaan untuk pekerja dan dinikmati oleh karyawan (Iskandarsyah, 1997:103). Menurut Steers & Porter (1991) menyatakan bahwa tinggi rendahnya kinerja karyawan berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/ organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak sesuai berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh: (1) pemberian kompensasi yang kurang 90
menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat. Hal tersebut membuat para pekerja merasa tidak bersemangat meningkatkan kinerjanya. Selain itu menurut Notoadmodjo (2002 : 92) ada beberepa keuntungan dengan diberikannya kompensasi yang sesuai kepada karyawan, yaitu: (1) meningkatkan semangat kerja, (2) kesetiaan karyawan kepada perusahaan, (2) menurunkan jumlah absensi karyawan, dan (4) meminimalkan biaya-biaya kerja lembur. S.M. Hasibuan (1990:133) membedakan kompensasi menjadi dua jenis, yaitu: (a) Kompensasi langsung (direct conpensation) adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. misalnya: tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. (b) Kompensasi tidak langsung (indirect conpensation) adalah tunjangan kesejahteraan karyawan yang diberikan oleh pihak perusahaan, misalnya: jamsostek, tunjangan kesehatan, memberikan kesempatan untuk maju (promosi jabatan), fasilitas angkutan karyawan. Besarnya kompensasi yang diterima para pegawai merupakan faktor penentu dalam melaksanakan aktivitasnya. Dalam hal ini kompensasi berarti suatu tanda kehormatan yang diterima karyawan selama periode tertentu. Berdasarkan pembahasan di atas, maka yang dimaksud dengan konpensasi kerja adalah upah atau imbalan yang diberikan karyawan oleh perusahaan baik berupa uang atau barang, sebagai tanda bukti karyawan telah melaksanakan tugasnya dalam weaktu yang telah ditetapkan, dengan indikator: besarnya gaji, tunjangan kesejahteraan, kesempatan maju. Motivasi Kerja Menurut Gaugh (2000:156), “Motivasi adalah dasar kekuatan atau daya yang menggerakkan orang untuk berperilaku”. Selanjutnya dikemukakan bahwa motivasi merupakan fungsi variabel tugas dan desposisi individu untuk mencapai keberhasilan dan dari pihak lain untuk menghindari kegagalan. “Kemudian Robert (2000:21) memberikan pengertian bahwa motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai tenaga penggerak yang memengaruhi kesiapan untuk memulai melakukan rangkaian kegiatan. Dalam teori motivasi Santrock (2003:312) membedakan dua
bentuk motivasi yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik timbul tidak memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam diri individu sendiri, yaitu sesuai atau sejalan dengan kebutuhan. Sedangkan motivasi ekstrinsik timbul karena adanya rangsangan dari luar individu. Dalam hubungan dengan bekerja dikenal pula faktor intern dan ekstern. Faktor intern, yaitu kemampuan dasar atau faktor bawaan, sedang faktor ekstern adalah faktor yang ada di luar, termasuk dalam hal ini lingkungan dan teman. Menurut Syamsuddin (2003:41) motivasi ekstern dapat dikenali dengan mengidentifikasi beberapa indikator yang antara lain: (1) Durasinya kegiatan, yaitu berapa lama kemampuan penggunaan waktunya untuk melakukan kegiatan; (2) Frekuensi kegiatan, yaitu berapa kali kegiatan dilakukan dalam periode waktu tertentu; (3) Ketetapan, yaitu sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan; (4) Ketabahan, yaitu kemampuan seseorang dalam menghadapi suatu tantangan untuk mencapai tujuan; (5) Devosi (pengabdian), yaitu kemampuan dalam berpikir untuk mencapai tujuan; (6) Tingkatan aspirasinya yaitu rencana yang hendak dicapai; dan (7) Arah sikapnya terhadap sasaran, yaitu berpikir positif dalam melaksanakan suatu kegiatan. Mengenai kerja Stoner dan Freeman (2000:13) menyatakan bahwa kerja adalah melakukan sesuatu dengan benar. Dalam hal ini bekerja diharapkan dapat menghasilkan sesuatu dengan baik sesuai dengan tujuan yang dikehendaki. Seseorang dapat dikatakan bekerja dengan baik bila ia bekerja dengan efektif, Pengertian efektif di sini menunjuk kepada terlaksananya suatu tugas, serta memenuhi persyaratan yang dikehendaki. Sedangkan menurut Koontz dan Weihrich (2002:8) menyatakan bahwa pencapaian tujuan yang dimaksud adalah pemenuhan kriteria atas suatu produk yang dihasilkan. Pemenuhan kriteria ini antara lain dapat dilihat dari segi peralatan, metode, skill dam teknologi yang digunakan. Dari segi peralatan, yang perlu diperhatikan apakah perlatan yang digunakan dapat memproduksi produk yang diinginkan, metode atau langkah-langkah kerja (produser) yang digunakan demi terlaksanaya proses yang tepat, apakah tersedia prosedur kerja baku yang
tetap. Skill menunjukkan kepada kemampuan karyawan untuk menggunakan alat dan melaksanakan tugas dengan benar. Dan teknologi menunjukkan kepada kemudahan dan keanekaragaman kemudahan yang tersedia. Menurut Prokopenko (2004 : 5) bekerja adalah derajad pencapaian tujuan Dalam hal ini tingkat penggunaan potensi diri seseorang dibandingkan dengan kapasitas diri seseorang tersebut. Artinya karyawan berusaha dengan baik untuk menggunakan kemampuannya dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Berdasarkan pembahasan di atas, maka yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri seseorang dalam melaksanakan tugasnya dengan baik agar tujuan dapat dicapai dengan indikator: berusaha bekerja keras, bekerja dengan baik, dan berusaha menghadapi tantangan. Metode Penelitian Metode Penelitian yang digunakan adalah korelasional, terdapat tiga variable, yaitu pemberian kompensasi (x1) motivasi kerja (x2) dan kenerja karyawan (y). Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah haryawan pada PT Ekadharma International Tbk yang berjumlah 78 orang , sampel penelitian sebanyak 50 orang yang diambil secara acak (simple random sampling). Konstelasi Masalah X1 Y X2
Keterangan : Y : Kinerja karyawan PT Ekadharma International Tbk X1 : Pemberian kompensasi X2 : Motivasi kerja Definisi Operasional 1. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah skor yang diperoleh karyawan dalam menyelasaikan tugasnya sesuai dengan harapan perusahaan, 91
dengan indikator: disiplin kerja, kemampuan melaksanakan tugas, dan lingkungan kerja yang baik. 2. Pemberian kompensasi Pemberian konpensasi adalah skor yang diperoleh karyawan mengenai imbalan yang diberikan karyawan oleh perusahaan baik berupa uang atau barang sebagai tanda bukti karyawan telah melaksanakan tugasnya dalam waktu yang telah ditetapkan dengan indikator: besarnya gaji, tunjangan kesejahteraan, dan kesempatan untuk maju. 3. Motivasi kerja Motivasi kerja adalah skor yang diperoleh karyawan mengenai dorongan dari dalam diri individu untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dengan indikator: berusaha bekerja keras, bekerja dengan baik, dan bekerja menghadapi tantangan.
Pengujian Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi ditemukan adanya korelasi atau hubungan yang signifikan antarvariabel bebas dengan variabel terikat. Rumus multikolinearitas adalah:
R2 (N – m – 1) F = —————— m ( 1 – R2 )
Pengujian Validitas dan Reliabilitas 1. Pengujian Validitas Pengujian validitas dilakukan dengan mencari korelasi dari setiap butir terhadap skor totalnya dengan bantuan software SPSS versi 13.0. Rumus Product Moment yang digunakan yaitu :
∑ (x i =1
n
i
3. Uji t (Pengujian Parsial) Untuk menguji koefisien regresi dilakukan pengujian secara parsial untuk melihat signifikansi dari pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dengan rumus sebagai berikut :
− x)( y i − y )
to = r
n
∑ (x i =1
i
− x) 2 ∑ ( y i − y ) 2 i =1
2 N ∑ σ item 1− 2 N − 1 σ total
Y’ a+b1X1+b2X2+b3x3…bnXn 2. Koefisen Regresi. Coefficientsa Unstandardized Coefficients
Model 1
(Constant) KOMPENSASI MOTIVASI
B .914 .341 .358
a. Dependent Variable: KINERJA
92
(n − k ) (1 − r 2 )
Teknik Analisis Data 1. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda dengan persamaan sebagai berikut:
2. Pengujian Reliabilitas Pengujian reliabilitas dari setiap konstrak yang digunakan dalam penelitian ini ádalah metode Cronbach’s Alpha dengan bantuan software SPSS versi 15.0. dengan rumus yaitu:
α =
σ2
Dasar pengambilan keputusannya adalah : Jika VIF > 10 atau jika tolerance < 0.1 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika VIF < 10 atau jika tolerance > 0.1 maka Ho diterima dan Ha ditolak. 2. Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi dari variabel terikat. Rums yang digunakan yaitu:
Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner yang terdiri dari tiga variabel yaitu kinerja karyawan, pemberian kompensasi, dan motivasi kerja.
n
VAR( β j )∑ X j
VIF =
Std. Error .453 .144 .125
Standardized Coefficients Beta .324 .393
Collinearity Statistics t 2.016 2.360 2.863
Sig. .050 .022 .006
Tolerance .669 .669
VIF 1.495 1.495
Persamaan Regresi : Y = a+b1x1+b2x2+...e Dengan menggunakan analisis regresi berganda pada tabel di atas, maka diperoleh persamaan sebagai berikut: Kinerja karyawan = 0,914, pemberian kompensasi = 0,341 dan motivasi kerja = 0,358 . Persamaan regresi di atas dapat diartikan sebagai berikut: a. Konstanta sebesar 0,914 dinyatakan bahwa jika pemberian kompensasi dan motivasi kerja dianggap konstant (tetap) maka kinerja karyawan adalah sebesar 0,914 b. Koefisien regresi pemberian kompensasi sebesar
2,360 menunjukkan bahwa pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karya wan adalah positif. Berdasarkan nilai koefisien regresi dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan pada α = 5 % = 2,045. c. Koefisien regresi motivasi kerja sebesar 2,863 menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah positif. Berdasarkan nilai koefisien regresi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan pada α 5 % = 2,045. Koefisien Determinasi.
Model Summary(b)
Model
R
1
.638(a)
R Square
Adjusted R Square
.407
Std. Error of the Estimate
.381
Durbin-Watson
.23551
2.208
a Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPENSASI b Dependent Variable: KINERJA ANOVAb
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 1.786 2.607 4.393
df 2 47 49
Mean Square .893 .055
F 16.099
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPENSASI b. Dependent Variable: KINERJA
Berdasarkan tabel di atas, diketahui nilai R = 0,638 menunjukkan bahwa pemberian kompensasi dan motivasi kerja memberikan hubungan yang positip terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan nilai R2 = 0,407 atau 40,7 %. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi dan motivasi kerja memberikan kontribusi pengaruh sebesar 40,7 %, sedangkan sisanya 59,3 % (100 % - 40,7 %) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Kesimpulan 1. Berdasarkan hasil perhitungan statistik diketahui nilai t hitung = 2,360 > nilai t tabel pada @ 5 % = 2,045, ini menunjujkkan bahwa gaya kepemimpinan memberi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan atau H1 diterima.
2. Berdasarkan hasil perhitungan statistik diketahui nilai thitung = 2,863 > nilai ttabel pada @ 5 % = 2,045, ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memberi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan atau H1 diterima. 3. Berdasarkan hasil perhitungan statistik diketahui nilai R2 = 0,407 atau 40,7 %, ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersamam-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya 59,3 % ( 100% - 40,7%) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini.
93
Saran-Saran : 1.Pemimpin sebaiknya berusaha untuk membangkitkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya. 2.Pemimpin perlu memberikan pelatihan kepada karyawan sesuai dengan tugasnya masing-masing. 3,Pemimpin sebaiknya menyediakan sarana dan prasarana dalam mendukung aktivitas perusahaan. DAFTAR PUSTAKA Abin, Syamsuddin Makmun. 2003. Psikologi Kependidikan. Bandung; Remaja Rosdakarya. Barnard, Robert L dan John H Jackson. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Salemba Empat. Effendi, Marihot Tua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Grasindo. Freeman. 1992. Manajemen. Jakarta; Erlangga. Cetakan kedua. Garry, Dessler. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Index. Hasibuan, Sadar Malayu SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Bumi Aksara. Ivanicevish dan Donnely. 1994. Organisasi dan Manajemen Perilaku. Jakarta; Erlangga. Iskandarsyah. 2002. Pengantar Ekonomi Mikro & Makro. Edisi 2. Jakarta; Ghalia Indonesia. James A.F. Stoner. 2000.Manajemen. Jakarta; Index. Koontz, Harorld and Heinz Weihrich. 1988. Management. Singapore;Mc-Graw-Hill International. Miftah, Thoha. 2000. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta; Rajawali Pers. Mc Gaugh, James I. 1977. Psychology And Experimental Approach. Sanfrancisco, California; Abbior Publishing Company. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung; Remaja Roosdakarya. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta; Rineka Cipta. Santrock, W John. 1977. Life Span Development, Texas; Brown Benchmark. 94
Siswanto, Sutojo, 2003.Meningkatkan Jumlah Dan Mutu Pelanggan, Jakarta;Damar Mulia Pustaka.
