PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR PPK SUNGAI DAN PANTAI II DI KABUPATEN PANDEGLANG. Caswa STIA Banten

Jurnal Ilmiah Niagara Vol. V No. 4, Desember 2013

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR PPK SUNGAI DAN PANTAI II DI KABUPATEN PANDEGLANG Caswa STIA Banten [email protected] ABSTRAK Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui secara signifikansi pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor PPK Sungai dan Pantai II di Kabupaten Pandeglang. Pada penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode asosiatif. Populasi sebanyak 32 semuanya pegawai Kantor PPK Sungai dan Pantai II serta semuanya dijadikan sebagai responden. Teknik pengumpulan data menggunakan riset kepustakaan dan kuesioner atau dengan penyebaran angket. 1. Pendahuluan Pejabat Pembuat Komitmen Sungai dan Pantai II atau disingkat PPK Sungai dan Pantai II yang berada di bawah Satuan Kerja Non Vertikal Tertentu Pelaksana Jaringan Sumber Daya Air Cidanau-Ciujung-Cidurian (SNVT-PJSA-C-3) mempunyai kegiatan pekerjaan dalam bidang pengamanan dan penanggulangan abrasi pantai yang berada di Provinsi Banten. Adapun biaya pelaksanaan pembangunan pengamanan abrasi pantai ini bersumber dari APBN. Dalam melaksanakan kegiatannya PPK Sungai dan Pantai II memerlukan sumber daya manusia yang dapat diandalkan dalam bidangnya masing-masing seperti tenaga administrasi teknik, tenaga administrasi keuangan, tenaga administrasi umum, pengawas lapangan serta pengawas pekerjaan. Dalam rangka mencapai pekerjaan dengan hasil yang baik, sehingga perlu didukung kualitas dan tenaga-tenaga kerja dalam hal ini pegawai yang memiliki keahlian sesuai dengan bidangnya masing-masing. Untuk meningkatkan kreatifitas pegawai pada Kantor PPK Sungai dan Pantai II harus meningkatkan mutu kerja dan selalu memberikan kesempatan kepada pegawai di lingkungan PPK Sungai dan Pantai II untuk mengikuti pelatihan-pelatihan secara adil dan berkesinambungan sehingga akan dapat

terlihat mutu kerja pegawai dari yang kurang baik menjadi lebih baik atau ada perubahan, sehingga akan terlihat dari bidang apa saja yang masih perlu adanya pembinaan dan pelatihan. Adapun diklat pelatihan yang telah diikuti oleh pegawai pada Kantor PPK Sungai dan Pantai II selama 2012 yaitu Diklat Pelatihan Operasional dan Pemeliharaan yang bertempat di Bandung, Diklat Jafung Teknik Pengairan Tingkat Terampil di Semarang. Perkembangan kebijakan pemerintah yang dinamis tentang pembinaan aparatur pemerintah dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kantor PPK Sungai dan Pantai II yang profesional melalui berbagai pelatihan dan pembinaan karir baik itu jenjang struktural atau fungsional.dengan demikian seorang Pegawai Negeri Sipil tidak hanya memperoleh kesempatan meningkatkan karirnya melalui jenjang struktural saja tetapi juga bisa dengan jenjang fungsional. Keberhasilan suatu instansi bukan hanya tergantung pada peralatan modern dan juga sarana serta prasarana yang lengkap tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan mampu memberikan hasil kerja yang memuaskan serta mempunyai 1


prestasi kerja yang tinggi yang dibutuhkan oleh Kantor PPK Sungai dan Pantai II untuk mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan. Menurut pengamatan sementara penulis tentang pegawai yang bekerja pada Kantor PPK Sungai dan Pantai II setelah mengikuti pelatihan belum sepenuhnya dapat berjalan dengan baik atau sempurna karena masih ada budaya kerja pegawai yang belum sesuai dengan aturan yang sudah ditetapkan. 2. KAJIAN PUSTAKA 1. Pengertian Administrasi Setiap orang dalam hidupnya tentu selalu berhubungan dengan administrasi, yang seringkali didefinisikan sebagai kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Secara singkat penulis mengutip beberapa pengertian administrasi menurut beberapa ahli administrasi sebagai berikut : 1) Menurut Siagian (2003:7) dikemukakan bahwa : ”Administrasi adalah keseluruhan kerjasama antara dua manusia atau lebih yang dilaksanakan atau rasionalitas tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.” 2) Prajudi Atmosudirjo (2003:4) menyatakan bahwa administrasi adalah : ”Suatu fenomena sosial, yaitu perwujudan tertentu di dalam masyarakat modern, eksistensi administrasi ini berkaitan dengan organisasi. Jadi barang siapa hendak mengetahui adanya administrasi dalam masyarakat ia harus mencari terlebih dahulu suatu organisasi yang masih hidup, di situ terdapat administrasi.” Secara umum administrasi dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu

administrasi negara dan administrasi swasta (public or private administration). Administrasi negara berkenaan dengan pengelolaan kegiatan yang bersifat kenegaraan, yang bertujuan utamanya adalah untuk memberikan pelayanan, meningkatkan kesejahteraan dan pemberdayaan rakyat. Administrasi swasta yang sering disebut sebagai administrasi niaga (private/business administration) merupakan pengelolaan kegiatan usaha yang berifat bisnis dengan tujuan utama adalah mencari keuntungan, khususnya keuntungan finansial (Sugiyono, 2009:25). Menurut The Liang Gie dalam Syafiie (2011:4) bahwa : “Administrasi adalah segenap rangkaian kegiatan penataan terhadap pekerjaan pokok yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam kerjasama mencapai tujuan tertentu.” Berdasarkan uraian di atas dapat penulis simpulkan bahwa kemampuan administrasi berhubungan langsung pada kemampuan membentuk dan mengembangkan organisasi untuk mencapai tujuan tertentu. Oleh sebab itu agar organisasi berjalan dengan efektif dan efisien maka diperlukan suatu teknik dalam menjalankan sistem administrasi agar berjalan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. b. Pengertian Administrasi Negara Hakikat administrasi negara dapat ditarik dari definisi para ahli, antara lain pandangan John M. Pffifner dan Presthus yang dikutif Inu Kencana Syafie (2011:31) dalam buku berjudul “Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia (SANRI)” bahwa : 1) Administrasi negara meliputi implementasi kebijaksanaan

2


pemerintah yang telah ditetapkan oleh badan-badan perwakilan politik. 2) Administrasi negara dapat didefinisikan sebagai koordinasi usahausaha perorangan dan kelompok untuk melaksanakan kebijaksanaan pemerintah. 3) Secara ringkas, administrasi negara adalah suatu proses yang bersangkutan dengan pelaksanaan kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah, pengarahan kecakapan dan teknik-teknik yang tidak terhingga jumlahnya, memberikan arah dan maksud terhadap usaha sejumlah orang.

1)

2)

3)

4)

5)

Definisi administrasi negara juga diberikan oleh Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam Inu Kencana Syafiie (2011:32) bahwa : (Administrasi Negara) adalah suatu kerjasama kelompok dalam lingkungan pemerintahan. (Administrasi Negara) adalah meliputi ketiga cabang pemerintahan yaitu eksekutif, legislatif, dan yudikatif serta hubungan di antara mereka. (Administrasi Negara) adalah mempunyai peranan penting dalam perumusan kebijaksanaan pemerintah dan karenanya merupakan sebagian dari proses politik. (Administrasi Negara) sangat erat berkaitan dengan berbagai macam kelompok dan perorangan dalam menyajikan pelayanan kepada masyarakat. (Administrasi Negara) dalam beberapa hal berbeda pada penempatan pengertian dengan administrasi perseorangan. Definisi yang lain dikemukakan oleh Dwight Waldo dalam Inu Kencana Syafiie (2011:33) bahwa “Administrasi negara adalah manajemen dan

organisasi dari manusia dan peralatannya guna mencapai tujuan pemerintah”. Sedangkan menurut Koening dalam Inu Kencana Syafiie (2011:33) bahwa “Administrasi negara adalah kegiatan pemerintah di dalam melaksanakan kekuasaan politiknya”. Dari definisi-definisi para ahli di atas, sesungguhnya sangat sulit memisahkan administrasi negara dari pemerintahan. Akan tetapi ditinjau dari cara pendekatannya (technical approach), menurut Inu Kencana Syafiie (2011:40) ada perbedaan antara ilmu administrasi negara dengan ilmu pemerintahan, yakni : 1) Pendekatan ekologis (posisi keberadaan lingkungan). 2) Pendekatan organisasional (pelembagaan keanggotaan). 3) Pendekatan struktural (peraturan penempatan lokasi). Begitu pula, dilihat dari objek formalnya, baik ilmu administrasi negara maupun ilmu pemerintahan adalah negara. Akan tetapi memiliki pusat perhatian yang berbeda, seperti dijelaskan Inu Kencana Syafiie (2011:40), ilmu adminstrasi negara memusatkan perhatian pada : 1) Pelayanan aparat negara. 2) Penyelenggaraan depatemental. 3) Pengadministrasian tata usaha negara. Karena ilmu administrasi negara memberikan pelayanan publik, maka sering pula disebut administrasi publik. Gerald E. Caiden dalam Inu Kencana Syafiie (2011:33) menjelaskan bahwa : “Untuk menentukan apakah suatu organisasi tersebut termasuk pemerintah adalah dengan melihat tiga hal, yaitu organisasinya dibentuk dengan peraturan pemerintah, karyawannya disebut pegawai negeri, 3


dan pembiayaannya berasal dari uang rakyat”. Pengertian administrasi negara dijelaskan untuk memahami mengenai disiplin ilmu administrasi negara. Dengan memahami pengertian tersebut, maka peneliti selanjutnya akan menguraikan pengertian dari kebijakan publik dengan fokus bahasan pada implementasi kebijakan publik dengan fokus bahasan pada implementasi kebijakan publik dimana kebijakan publik ini merupakan lokus administrasi negara pada paradigma adminstrasi negara yang kelima. Kemudian peneliti juga akan membahas mengenai efektivitas kerja yang sangat berkaitan erat dengan pencapaian tujuan dan membahas pula mengenai hubungan diantara keduanya. 2. Manajemen a. Pengertian Manajemen Kata manajemen sebetulnya berasal dari bahasa Inggris management. Kata ini dalam bentuk aslinya adalah to manage yang berarti mengelola, mengurut atau mengatur. Untuk lebih memahami arti manajemen, berikut akan disampaikan beberapa definisi manajemen menurut beberapa ahli. 1) Menurut Hasibuan (2005:1-2) dikemukakan bahwa : ”Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. 2) Pengertian manajemen menurut sumber yang dialih bahasakan oleh Handoko (2003:8) sebagai berikut : ”Proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber

daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. Dari pengertian tersebut di atas, dapat disimpulkan mengapa manajemen dibutuhkan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit. Dengan demikian manajemen tergolong ke dalam ilmu pengetahuan karena memiliki persyaratan keilmuan, yaitu mempunyai prinsip-prinsip, metode-metode, peraturan-peraturan, dan ketentuan-ketentuan yang merupakan suatu kesatuan dalam sistem yang berlaku secara umum, yang dapat memecahkan permasalahan atas setiap problem yang timbul di bidang manajemen, baik problem yang dijumpai sehari-hari maupun yang terungkap melalui survei atau percobaan-percobaan dalam suatu penelitian dengan penganalisaan dan pengujian, sehingga dapat diperoleh kebenaran objektif yang berlaku umum, sebagaimana dikemukakan oleh Panglaykim dan Hazil yang dikutip oleh Fathoni (2010:27) bahwa : “Manajemen berdasarkan ilmu adalah manajemen yang berciri ilmu dan dilaksanakan dengan menggunakan ilmu pengetahuan seperti penyelidikan dan eksperimen, dipergunakan dalam berbagai bidang manajemen.” Mengingat bidang pekerjaan manajemen itu sangat luas maka timbul cabang-cabang ilmu yang merupakan dari manajemen ilmiah. Perbandingan manajemen menurut Soewono Handayaningrat yang dikutip oleh Fathoni (2010:28) adalah sebagai berikut :

4


1) Manajemen produksi, yaitu manajemen yang diterapkan dalam fungsi perusahaan produksi. 2) Manajemen pemasaran, yaitu manajemen yang diterapkan dalam fungsi pemasaran. 3) Manajemen kepegawaian, yaitu manajemen yang diterapkan dalam fungsi kepegawaian. 4) Manajemen keuangan, yaitu manajemen yang diterapkan dalam fungsi keuangan. 5) Manajemen perkantoran, yaitu manajemen yang diterapkan dalam fungsi tata usaha. Dari pendapat-pendapat yang dikemukakan tersebut dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan manajemen adalah kegiatan yang dimulai dari penentuan tujuan sampai tercapainya tujuan. Dalam penyelenggaranya memerlukan kemahiran atau keterampilan yang merupakan seni untuk mengelola apa yang direncanakan, sehingga tujuan yang diingikan dapat diraih dengan sukses. Kemudian manajemen ini seni mengelola usaha untuk mencapai tujuan. b. Peran Manajemen Istilah manajemen berhubungan langsung dengan usaha-usaha yang diterapkan dengan baik dan terukur demi suatu tujuan tertentu, dimana hal tersebut satu sama lain saling mendukung dengan jalan menggunakan sumber daya manusia yang tersedia dalam perusahaan dengan cara yang sebaik mungkin demi terciptanya tujuan perusahaan. Itulah sebabnya seorang manajer harus faham betul dengan segala hal yang ada dalam penerapan fungsi manajemen. Menurut M. Manulang (2010:8) dikatakan bahwa fungsi manajemen terdiri dari : 1) Forecasting

2)

3)

4)

5)

6)

Kegiatan meramalkan, memproyeksikan, atau mengadakan taksiran terhadap berbagai kemungkinan yang akan terjadi sebelum suatu rencana yang lebih pasti dapat dilakukan. Planning Penetuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan. Organizing Sebagai keseluruhan aktivitas manajemen dalam mengelompokkan orang-orang serta penetapan tugas, fungsi, wewenang serta tanggung jawab masing-masing dengan tujuan tercapainya segala aktivitas yang berdaya guna dan berhasil guna mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Staffing dan assembling resource Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai pada usaha agar setiap tenaga kerja dapat memberikan daya guna yang optimal terhadap organisasi/perusahaan. Sedangkan assembling resource yaitu berupa penyusunan wadah legal untuk menampung berbagai kegiatan yang dilaksanakan pada suatu organisasi/perusahaan. Directing Fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberikan bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing agar tujuan dapat dilaksanakan tugas masing-masing agar tujuan dapat dilaksanakan dengan baik dan tertuju secara langsung pada tujuan yang semula telah ditetapkan. Leading Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manjer yang menyebabkan orang lain

5


bertindak. Pekerjaan leading meliputi 4 (empat) macam kegiatan, yaitu : a) Mengambil keputusan. b) Mengadakan komunikasi agar terjalin saling pengertian antara manajer dan bawahan. c) Memberikan semangat kepada bawahan agar cepat bertindak. d) Memilih orang-orang yang menjadi anggota kelompoknya. 7) Coordinating Salah satu fungsi manajemen untuk melakukan berbagai kegaitan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokkan, kekosongan, kegiatan dengan jalan menghubungkan, menyatukan, dan menyelaraskan bawahan terdapat kerjasama yang terarah dalam usaha mencapai tujuan organisasi. 8) Motivating Salah satu fungsi manajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan (follower) agar mereka melakukan kegiatannya secara dedikatif sesuai dengan kehendak atasannya. 9) Controlling Salah satu fungsi manajmen yang bertujuan mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud agar tercapai tujuan yang semula telah ditetapkan. 10) Reporting Salah satu fungsi manajemen berupa penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan mengenai segala hal yang terkait dengan tugas, baik secara lisan maupun tulisan sehingga dalam penerimaan laporan dapat memperoleh gambaran tentang bagaimana pelaksanaan tugas orang yang memberikan laporan. 3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia atau yang sering disebut manajemen personalia adalah suatu bidang yang menyoroti masalah-masalah yang berkenaan dengan personalia atau kepegawaian, terutama menyangkut pengadaan, penempatan, dan pengembangan pegawai dan sebagainya. Kegiatan-kegiatan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia yang dinaunginya, sehingga dapat bekerja seperti yang diharapkan baik secara individual tidak dapat berjalan dengan baik bila dikerjakan hanya oleh pimpinan atau manajemennya saja tetapi sangat tergantung pada bawahannya juga, untuk itu diperlukan manajemen sumber daya manusia yang dapat diandalkan. Sebelum menjelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia terlebih dahulu akan dijelaskan tentang pengertian manajemen dan pengertian sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola (Faustino Gardoso Gomes, 2010:1). Pengertian ini pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasi berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien. Menurut Marwansyah (2010:3), mengungkapkan definisinya yaitu : “Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan 6


melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.” Menurut T. Tani Handoko (2010:3), memberikan definisi manajemen bahwa : “Manajemen merupakan suatu seni mengatur orang-orang untuk dapat menyelesaikan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan atau direncanakan sebelumnya.” Hal ini sejalan dengan pengertian manajemen yang dikemukakan oleh Mary Parker Follett, mengandung arti bahwa manajer mencapai tujuantujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan itu sendiri . Dari pengertian di atas disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu ilmu dan seni mengatur bagaimana membuat perencanaan, pengorganisasian, mengarahkan dan mengendalikan sumber daya yang ada baik sumber daya manusia maupun sumber daya lain yang menunjang pencapaian tujuan dari sebuah organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan sumber daya manusia yang handal, untuk mengatur atau meminij sumber daya manusia yang handal, seorang pimpinan harus mengerti tentang manajemen sumber daya manusia yang menangani kegiatankegiatan seperti penarikan, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan pegawai. Sumber daya manusia merupakan orang-orang yang ada dan terlibat

dalam suatu organisasi. Seperti yang dijelaskan oleh Faustino Cardoso Games (2010:1), sumber daya manusia merupakan : “Suatu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yakni : 1) Sumber daya manusia (human resource) dan 2) Sumber daya non manusia (non human resource), yang termasuk dalam sumber daya non manusia ini antara lain modal, mesin, teknologi, bahanbahan (material) dan lain-lain.” Jadi secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya manusia yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik (pemerintah) maupun organisasi swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Sumber daya manusia ini perlu dikelola sehingga akan bermanfaat sesuai dengan fungsinya masingmasing, untuk mengelola sumber daya manusia diperlukan manajemen sumber daya manusia. Menurut Garry Dessler (2010:50), menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah : “Kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.”

7


Selanjutnya menurut Moses N. Kiggundu dalam Faustino Cardoso Gomes (2010:4), juga mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah : “Pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional.” Sedangkan menurut Moh. Agus Tulus dalam Faustino Cardoso Gomes (2010:6), manajemen sumber daya manusia adalah : “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pegawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat.” Pendapat lain tentang manajemen sumber daya manusia dikemukakan oleh Sedarmayanti (2011:6) adalah : “Seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi, kegiatan sumber daya manusia atau pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”

1) 2) 3) 4) 5)

Sehingga dapat disimpulkan manajemen sumber daya alam merupakan suatu proses terdiri dari : Rekruitmen atau penarikan sumber daya manusia. Seleksi sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia. Pemeliharaan sumber daya manusia. Penggunaan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia yang merupakan penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya. Menurut Flippo (T. Hani Handoko, 2010:3), manajemen personalia adalah : “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatankegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengeintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.” Dari pengertian di atas dapat dirumuskan bahwa manajemen personalia dan sumber daya manusia adalah manajemen yang menitik beratkan perhatian kepada soal-soal kepegawaian atau personalia dalam suatu badan atau organisasi tertentu. Persoalan-persoalan yang dimaksudkan meliputi perencanaan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan hal-hal lain yang berhubungan dengan tenaga kerja termasuk di dalamnya adalah masalah mutasi. 4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Berkaitan dengan fungsi yang ingin dicapai dalam manajemen sumber daya manusia secara fungsional harus sesuai dengan tujuan perusahaan yang lebih besar, tidak berlebihan maupun terlalu kurang dari tujuan perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu, setiap unit perusahaan yang mengelola atau menggunakan sumber daya manusia diharapkan mampu memelihara keseimbangan yang tepat dalam kuantitas maupun kualitas sumber dayanya masing-masing untuk mencapai tujuan. 8


a.

b.

c.

d.

Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu SP. Hasibuan (2011:21) adalah sebagai berikut : Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi sejatinya hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yagn baik tentu akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien serta dengan sinergistas yang tinggi dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

e.

f.

g.

h.

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan serta penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjadi situasis lingkungan pekerjaan. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis konseptual dan moral karyawan melalui keterampilan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada karyawan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasia kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya yang berpendoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensinya. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi serta saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,

9


kemudian karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. i. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsitensi. j. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang paling penting sekaligus kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik maka akan sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan normanorma sosial. k. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan perusahaan, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pemberhentian atau putusnya hubungan kerja (PHK) seseorang ini pertama kali diatur dalam UndangUndang No. 12 tahun 1964. Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia lebih lengkap dapat dilihat dari bagan berikut ini : 5. Pelatihan Dalam rangka memperoleh suatu pedoman guna lebih memperdalam masalah, maka perlu dikemukakan suatu landasan teori yang bersifat ilmiah. Dalam landasan teori ini dikemukakan teori yang ada hubungannya dengan materi-materi yang digunakan dalam pemecahan

masalah yaitu teori tentang pelatihan dan prestasi kerja pegawai menurut para ahli atau pakar. Pada dasarnya setelah pegawai diterima dalam suatu instansi melalui proses perekrutan dan seleksi seringkali kemampuan pegawai tersebut belum sesuai dengan yang diharapkan. Untuk memenuhi tuntutan kreatifitas kerja, sehingga mereka perlu diberikan pelatihan atau dilatih. Pegawai yang sudah lama bekerja pun mungkin masih perlu mengikuti pelatihan. Karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan di lingkungan kerja, strategi dan lain-lain. Pengertian pelatihan menurut para ahli antara lain John Soeprihanto (2001:85) menyatakan bahwa : “Pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan dan pengembangan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan.” Henry Simamora (2004:273) menyatakan bahwa : “Pelatihan adalah proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan produktivitas karyawan, dan pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.”

10


Sedangkan pengertian pelatihan menurut Sulistiyani, Teguh Ambar dan Rosidah (2003:175) : “Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. .... dalam pelatihan diciptakan dalam suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap dan keahlian, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan karyawan. Di samping itu pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada karyawan, dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada jabatan yang didukinya sekarang.” Kemudian menurut Wahyudi (2002:123) : “Pelatihan dan pengembangan merupakan usaha menghilangkan terjadinya kesenjangan (gap) antara unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dengan unsur-unsur yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki tenaga kerja dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan”. Untuk menilai metode pelatihan menurut Triton PB (2010:112), ada beberapa unsur yang sangat perlu diperhatikan : a. Materi program pelatihan. Metode program pelatihan tertentu membutuhkan metode pelatihan yang khusus. b. Ketersediaan fasilitas. Ketersediaan fasilitas merupakan pertimbangan yang penting dalam pemilihan metode pelatihan. Misalnya pada metode pelatihan dengan menggunakan alat peraga maka harus dipastikan kelengkapan fasilitas yang diperlukan,

terutama alat-alat peraga yang dibutuhkan. c. Kecenderungan dan kemampuan pelatih. Metode pelatihan berdasarkan pertimbangan kecenderungan dan kemampuan pelatih akan efektif apabila didukung oleh kemampuan pelatih. Maka penulis dapat mengambil kesimpulan pelatihan merupakan sebuah konsep yang memiliki arti yaitu meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini. Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Jenis-jenis pelatihan dapat digunakan di dalam organisasi menurut Simamora (1997: 249-351) terdiri dari : a. Pelatihan keahlian-keahlian (skills training) Merupakan pelatihan yang kerap dijumpai di dalam organisasiorganisasi. Program pelatihannya relatif sederhana : kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektivitas pelatihan juga didasarkan pada sasaran-sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. b. Pelatihan ulang (retraining) Adalah subset pelatihan keahliankeahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada karyawan kehalian-keahlian yang mereka butuhkan untuk mengejar tuntutantuntutan yang berubah dari pekerjaanpekerjaan mereka. c. Pelatihan fungsional silang (cross functonal training) Pada dasarnya, organisasi telah mengembangkan fungsi-fungsi kerja yang terspesialisasi dan deskripsi11


deskripsi pekerjaan yang rinci. Sungguhpun begitu organisasiorganisasi dewasa ini lebih baik menekankan kehalian banyak hal daripada spesialisasi. Melatih karyawan dalam bermacam-macam fungsi, dnegan demikian menjadi semakin populer. d. Pelatihan tim Dewasa ini terdapat tekanan menguat terhadap kinerja tim. Tim manajemen, tim riset dan satuan temporer merupakan karakteristik yang lazim dalam banyak organisasi. Tim adalah sekelompok individu yang bekerja bersama demi mencapai tujuan bersama. e. Pelatihan kreativitas (creativity training) Adalah didasarkan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Terdapat beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya berusaha membantu orang-orang memecahkan masalah-masalah dengan kiat-kiat baru. Pentingnya pelatihan semakin dirasakan oleh pimpinan instansi, terutama untuk pegawai baru karena mereka pada umumnya hanya mempunyai kecakapan tentang suatu disiplin ilmu tertentu. Oleh karena itu, pegawai membutuhkan pelatihan dalam menjalankan tugas-tugasnya. Peranan pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan produktivitas kerja pegawai sehingga akan terjadi efektivitas dan efisiensi organisasi. Setiap organisasi perlu melakukan pelatihan terhadap pegawai, hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Flippo (1995:215) sebagai berikut : “Tidak ada seorang pun yang sepenuhnya cocok untuk bekerja pada suatu pekerjaan sehingga harus dilakukan pelatihan, dengan pelatihan

akan memberikan manfaat terhadap peningkatan produktivitas, moral kerja, pengurangan biaya, stabilitas dan keluwesan organisasi yang semakin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan eksternal yang berubah.”

a. b. c. d.

Peran unsur sumber daya manusia dalam meningkatkan produktivitas suatu organisasi, pelatihan pada dasarnya merupakan suatu unsur yang penting dalam merencanakan sumber daya manusia untuk memenuhi kebutuhan pegawai dan organisasi. Pelatihan merupakan suatu proses harmonisasi yang mempertemukan kebutuhan-kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai. Hasil yang dirasakan organisasi dari pelatihan antara lain adalah sebagai berikut : Meningkatkan kualitas, kuantitas dan produktivitas. Menciptakan sifat loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Membantu pegawai dalam meningkatkan pengembangan pribadi mereka. Sedangkan hasil yang dirasakan oleh pegawai secara perorangan adalah berupa kepuasan kerja, keamanan, pengembangan diri serta integritas pekerjaan dan keluarga. Dalam menyimak uraian di atas, dapat diungkapkan bahwa pelatihan memegang peranan dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai yang akhirnya akan memberikan dorongan besar bagi pencapaian tujuan organisasi maupun pegawai yang bersangkutan. Pelatihan dan pengembangan karyawan/pegawai menurut Sikula, sebagaimana dikutip dan disimpulkan oleh Mangkunegara (2001:44), bahwa : 12


“Pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan/pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas, sedangkan karyawan/pegawai manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.” Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Panggabean (2002:40) mendefinisikan : “Pelatihan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang.” Hamalik, dalam bukunya Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (2001:10), mengartikan : “Pelatihan suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja, yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu, guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi”. Jadi pada dasarnya bahwa pelatihan merupakan suatu aktivitas untuk meningkatkan kompetensi pegawai di dalam pekerjaannya. Dalam buku Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2002:45-49), mengemukakan bahwa ada beberapa

metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangannya antara lain On the Job Training atau disingkat OJT berarti meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. Setiap pegawai, dari staf hingga pimpinan, melakukan OJT saat mereka bergabung dalam sebuah instansi. OJT adalah satu-satunya pelatihan yang tersedia dalam banyak instansi. Jenis pelatihan OJT yang paling dikenal adalah metode coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar). Disini, seseorang pekerja yang telah berpengalaman atau penyelia yang dilatih bisa mendapatkan keterampilan dengan mengamati penyelianya. Metode ini juga digunakan secara luas pada level manajemen yang tinggi. OJT memiliki beberapa keunggulan. Metode ini relatif tidak mahal karena orang yang dilatih belajar sambil bekerja. Tidak membutuhkan fasilitas di luar kantor yang mahal seperti ruang kerja atau peralatan belajar tertentu. Metode ini juga memberikan pembelajaran, karena orang yang dilatih belajar sambil melakukannya dan mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka. Tetapi ada beberapa hal untuk diperhatikan saat menggunakan OJT. Yang paling penting, jangan terlalu mengandalkan keberhasilan dari sebuah program OJT. Latihlah para peserta pelatihan dengan hati-hati dan berikan bahan pelatihan yang diperlukan. Misalnya, para peserta pelatihan harus mengetahui prinsipprinsip belajar dan 4 (empat) langkah teknik intruksi. Harapan yang rendah dan peran pelatih bisa menghasilkan prestasi yang buruk dari orang yang dilatih. Jadi orang yang melatih harus 13


a.

1) 2)

3)

4)

b.

1) a) b)

c)

d)

e)

menekankan harapan yang tinggi untuk keberhasilan orang-orang yang mereka latih. Rotasi Pekerjaan Pada rotasi pekerjaan ini pegawai berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan lain dalam jangka waktu yang telah direncanakan. Rotasi pekerjaan ini memiliki manfaat sebagai berikut : Memberikan latar belakang umum tentang pekerjaan dan organisasi. Menggalakkan kerjasama antar departemen, karena manajer telah melihat berbagai sisi persoalan. Secara periodis dipaparkan sudut pandang yang segar kepada berbagai unit. Meningkatkan fleksibilitas organisasional melalui pembentukan sumber daya manusia yang luas. Understudy/Coaching Understudy/coaching adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih. Penggunaan on the job training dalam pelatihan dan pengembangan pegawai memiliki kebaikan dan keburukan,yaitu : Kebaikan-kebaikan on the job training : Biaya relatif murah. Pegawai melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas-tugas yang disimulasikan. Pegawai mendapatkan instruksiinstruksi dari pegawai senior/ penyelia yang berpengalaman. Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, di bawah kondisi normal dan tidak membutuhkan fasilitas pelatihan khusus. Pelatihannya informal, relatif tidak mahal dan mudah dijadwalkan.

f) Pelatihannya dapat menciptakan hubungan kerjasama antara pegawai dan pelatih. g) Program ini dapat membantu motivasi kerja yang kuat. 2) Keburukan-keburukan on the job training : a) Pelatih mungkin tidak termotivasi untuk melatih atau memikul tanggung jawab pelatihan, sehingga pelatihan dapat menjadi serampangan. b) Pelatih mungkin melakukan pekerjaan dengan baik, namun kurang memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. c) Pelatih mungkin tidak memiliki waktu dan menghapus elemen yang penting dari proses pelatihan. On the job training mungkin tidak efektif apabila dibandingkan dengan program pelatihan terstruktur, karena pegawai yang berkeahlian sangat tinggi digunakan sebagai pelatih, dan pelatihan biasanya dilakukan secara satu persatu. 6. Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Pentingnya manjemen dalam suatu organisasi dikarenakan terdapat tujuan yang diharapkan oleh suatu organisasi. Suatu organisasi akan dapat mencapai keberhasilan atau tercapai tujuannya jika pegawainya memiliki prestasi kerja yang baik. Di samping itu prestasi kerja pegawai juga merupakan faktor penting dalam penempatan jabatan, promosi kesungguhan serta waktu. Pengertian prestasi kerja dapat diartikan sebagai kinerja atau dalam Bahasa Inggris disebut juga dengan performance. Pada prinsipnya ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam Bahasa Inggris yaitu “achievement”. Kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam 14


Bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Menurut Hasibuan (2000:67) prestasi kerja adalah : “Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Menurut Mangkunegara (2001:67), istilah kinerja berasal dari kata “job performance” atau “actual performance” (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 pasal 4 ayat 2 huruf b menjelaskan penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil antara lain menggariskan pengertian prestasi kerja sebagai berikut : 1) Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. 2) Pada umumnya prestasi kerja seorang PNS antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. Douglas Mc. Gregor dalam Arlina G. Latief (1998:58) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah pengarahan dan kontrol yang dilakukan oleh atasan dari hari ke hari mengikuti uraian jabatan formal yang telah dibuat.

Jadi prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan pekerjaan yang meliputi kecakapan, keterampilan, hasil kerja serta tanggung jawab yang tersusun dalam suatu daftar. Untuk menentukan atau menilai prestasi kerja seseorang ada dua hal pokok yang menjadi pedoman, yaitu : 1) Tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. 2) Hasil aktual yang dapat dicapai sehubungan dengan tugas dan tanggung jawab tersebut. Oleh karena prestasi merupakan hasil yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dan prestasi juga dapat disebut kemampuan yang didasarkan pada besar kecilnya tanggung jawab yang diterimanya. Maka prestasi harus dikaitkan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi hasil pekerjaan seperti fasilitas kerja, pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, latar belakang pendidikan, kecakapan, pengalaman dan kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan sebagainya. Dari uraian di atas dapat digambarkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang secara aktual sehubungan dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka ikut menunjang pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. b. Penilaian Prestasi Kerja Menilai prestasi kerja merupakan pekerjaan sulit terutama dalam menetapkan kriteria pekerjaan. Menurut Mangkunegara (2005:25), terdapat beberapa faktor prestasi kerja :

15


1) Kualitas kerja meliputi ketelitian, ketetapan, keterampilan serta kebersihan. 2) Kualitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra). 3) Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan absensi. 4) Sikap yang meliputi, sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerjasama. Menurut Michael Armstrong (2003:175) ada tiga tujuan dari penelitian prestasi kerja pegawai : 1) Membantu memperbaiki prestasi dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan dan dengan melakukan halhal yang akan mengencangkan kekuatan dan mengatasi kelemahan. 2) Mengenal pegawai yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar, sekarang atau di masa yang akan datang, dan memberikan bimbingan mengenai apa yang harus dilakukan untuk memastikan bahwa pontensial ini akan berkembang. 3) Membantu dalam memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara tingkat prestasi dan tingkat gaji.

menciptakan organisasi.

1)

2)

3)

4)

5) Sedangkan ada tiga manfaatnya dan penilaian prestasi kerja antara lain : 1) Penilaian kinerja yang dilakukan secara teratur bertujuan melindungi organisasi dalam mencapai tujuan. 2) Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara objektif, tepat dan didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpangan yang dilakukan karyawan, sehingga kinerjanya yang diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan organisasi. 3) Membuat karyawan mengetahui potensi dan peranannya dalam

6)

7)

tercapainya

tujuan

Manfaat penilaian prestasi kerja menurut T. Hani Handoko (2003:99) ada sepuluh, antara lain : Perbaikan prestasi kerja, umpan balik pelaksanaan kerja karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perubahan prestasi kerja. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, evaluasi kinerja, membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan, kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Keputusan-keputusan penempatan, promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu. Perencanaan dan pengembangan karir, umpan balik kinerja seorang pegawai dapat mengarahkan keputusankeputusan karir yaitu tentang jalur tertentu yang harus diteliti. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. Ketidakakuratan informasi, kinerja yang jelak mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponenkomponen sistem informasi manajemen personalia lainnya. 16


Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat. 8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kinerja yang jelak mungkin merupakan salah satu tanda kesalahan dalam mendesain pekerjaan. Penilaian kinerja membantu diagnosa kesalahankesalahan tersebut. 9) Kesempatan kerja yang adil, penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10) Tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja seperti : keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian kinerja tersebut, departemen personalia dimungkinkan untuk dapat menawarkan bantuan kepada semua pegawai yang membutuhkan atau yang diperkirakan memerlukan.

1) 2) 3) 4)

Penilaian prestasi kerja dalam setiap organisasi ukurannya tergantung dan kriteria dan ukuran baku prestasi kerja yang ditetapkan oleh organisasi yang bersangkutan. Di samping itu penilaian prestasi kerja akan bermanfaat pula sebagai bahan masukan atau pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pembinaan dan pengembangan karir pegawai yang bersangkutan. Menurut M. Manullang (1996:107) yang mengutip pendapat Bunyamin, terdapat sifat umum yang dinilai sebagai prestasi bagi pegawai adalah sebagai berikut : Quantity (kuantitas hasil pekerjaan). Dependability (kepercayaan). Quality of work (kualitas hasil kerja). Knowledge of job (pengetahuan akan pekerjaan).

5) Cooperation (kerjasama). 6) Initiative (inisiatif). 7) Adaptability (penyesuaian diri). 8) Judjement (pendapat). 9) Attendance (kehadiran). 10) Healt (kesehatan). Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa prestasi kerja mencakup banyak ukuran yang digunakan. Namun pada umumnya faktor-faktor yang dinilai untuk berbagai tingkatan atau jabatan adalah berbeda-beda karena adanya perbedaan tugas yang dibebankan kepada yang bersangkutan.. c. Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2007:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah : 1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi 2 (dua) yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). 2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.

1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)

Menurut Hasibuan (2005:94) faktorfaktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja menurut Sedarmayanti (2001:71) yaitu : Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Pendidikan. Keterampilan. Manajemen kepemimpinan. Tingkat penghasilan. Gaji dan kesehatan. Jaminan sosial. 17


8) Iklim kerja. 9) Sarana prasarana. 10) Teknologi. 11) Kesempatan berprestasi.

1)

2)

3)

4)

Dalam pelaksanaan peningkatan prestasi kerja karyawan, tidak dapat dipungkiri bahwa terdapat kendala atau hambatan. Menurut Douglas Mc. Gregor dalam Arlina G. Latif (1998:61) kendala yang dimaksud adalah sebagai berikut : Cara para atasan, bawahan dan teman sejawat dalam melaksanakan atau melakukan pekerjaan mereka. Kualifikasi masing-masing individu, hal ini mencakup pula berbagai hal pengalaman dan kemampuan yang berubah setiap saat dengan demikian bahwa kedudukan secara berbedabeda. Minat pribadi masing-masing individu, hal ini berhubungan tetapi tidak identik dengna kualifikasi. Berbagai perubahan yang selalu terjadi pada situasi eksternal, kondisi perekonomian, keunikan kondisi pasar, keadaan politik setempat, kondisi persaingan dan adanya sejumlah variabel lain menuntut perubahan prestasi kerja yang ada, yang akhirnya nanti akan mempengaruhi sifat dari pekerjaan tersebut.

3. PEMBAHASAN 1. Deskripsi Fungsi pada Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) Sungai dan Pantai II Kabupaten Pandeglang 1. Pejabat Pembuat Komitmen Sungai dan Pantai II PPK Sungai dan Pantai II bertanggung jawab kepada SNVT pelaksanaan jaringan sumber air BBWSC-3. PPK Sungai dan Pantai II mempunyai tugas, kewajiban, wewenang dan tanggung jawab :

a. Melakukan seluruh tugas pelaksanaan PPK terutama pelaksanaan rencana kerja yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam Daftar Isian Proyek Anggaran (DIPA). b. Memimpin seluruh pelaksanaan rencana kerja yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam Daftar Isian Proyek Anggaran (DIPA). c. Memberikan pengarahan dan petunjuk-petunjuk kepada pejabat inti PPK di bawahnya untuk kelancaran pelaksanaan kegiatan dan pencapaian keluaran/output yang telah ditetapkan. d. Menandatangani surat keputusan/surat perintah kerja. e. Menyetujui setiap surat perintah kerja/kontrak yang ditandatangani oleh pejabat yang melakukan/tindakan yang mengakibatkan pengeluaran anggaran belanja (dalam hal ini PPK tidak merangkap pejabat yang melakukan tindakan yang mengakibatkan pengeluaran anggaran belanja). f. Menyusun dan menyampaikan laporan kegiatan PPK kepada Kepala Balai serta kepada pihak yang berkepentingan sesuai aturan yang berlaku. g. Bertanggung jawab atas pelaksanaan seluruh kegiatan/rencana yang tertuang dalam DIPA. h. Bertanggung jawab atas semua pengeluaran PPK membebani APBN. i. Bertanggung jawab atas kebenaran material setiap surat keputusan/surat perintah kerja/kontrak yang ditandatanganinya dan akibat 18


yang timbul dari SK/SPK/kontrak tersebut (dalam hal ini PPK merangkap pejabat yang melakukan tindakan yang mengakibatkan pengeluaran anggaran belanja). j. Bertanggung jawab atas penatausahaan dan pemeliharaan barang milik/kekayaan negara PPK. k. Bertanggung jawab atas tertib penatausahaan anggaran dan tertib pengadaan barang dan jasa dialokasikan kepada PPK yang dipimpinnya sesuai peraturan yang berlaku. l. PPK selaku pemimpin pelaksana kegiatan bertanggung jawab kepada pengguna anggaran melalui atasan langsung kepada balai. m. Mengadakan pengawasan dan pembinaan personil di lingkungan/unit kerja PPK. n. Secara langsung dapat mengadakan koordinasi dengan para pejabat lainnya di lingkungan balai. o. Dengan persetujuan kepala BBWSC-3 dapat mengadakan koordinasi dengan dinas/instansi lain. 2. Pelaksana Administrasi Teknik Memiliki tugas, tanggung jawab dan wewenang : a. Pelaksana administrasi teknik dalam melaksanakan tugastugasnya bertanggung jawab kepada PPK. b. Melaksanakan pekerjaan perencanaan teknik untuk pekerjaan-pekerjaan yang akan dilaksanakan, termasuk penyusunan spesifikasi teknik dan Rencana Anggaran Biaya (RAB) dan perubahannya.

c. Bersama-sama unit terkait lainnya menyusun perencanaan Daftar Usulan Proyek (DUP/RKAKL). d. Menyusun TOR pekerjaan jasa konstruksi dan konsultasi yang akan dilaksanakan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. e. Menyelenggarakan pekerjaan penyelidikan geologi teknik dan mekanika tanah untuk mendukung/pembuatan detail design dan pelaksanaan pekerjaan. f. Menyelenggarakan pengujian bahan material, mutu beton, pelaksanaan pekerjaan mekanika tanah dan lain-lain, untuk menunjang pembuatan detail design dan pelaksanan pekerjaan. g. Menyelenggarakan perhitungan mutual check dan volume pekerjaan untuk menunjang pelaksanaan pekerjaan. h. Menyelenggarakan pekerjaan survai/pengukuran untuk mendukung pembuatan detail design. i. Mengatur dan melaksanakan tugas pekerjaan sehari-hari atas nama PPK. j. Melaksanakan pengawasan dan pembinaan para personil yang menjadi bawahannya langsung. k. Secara langsung dapat mengadakan koordinasi dengan para pejabat lainnya di lingkungan PPK. l. Mengatur dan melaksanakan tugas sehari-hari atas nama pemimipin kegiatan. m. Melaksanakan pengawasan dan pembinaan kepada para pegawai yang menjadi bawahannya langsung. n. Secara langsung dapat mengadakan koordinasi dengan 19


para pejabat lainnya di lingkungan PPK. 3. Pemegang Uang Muka Kerja (PUMK) Memiliki tugas : a. Menyelenggarakan pembukuan mengenai pengurusan kas yang menjadi tanggungjawabnya yaitu Buku Kas Umum (BKU), buku pembantu, buku tambahan, serta buku-buku tambahan lainnya. b. Menyiapkan Surat Pembayaran Uang Persediaan (SPP-UP) dalam rangka pembiayaan keperluan sehari-hari PPK dan menyampaikan kepada PPK. c. Melakukan pengawasan kas serta surat-surat berharga lainnya yang berada dalam pengurusan (brankas) sedemikian rupa hingga terjaga dari perbuatan yang dapat menimbulkan kerugian negara. d. Menguji kebenaran tagihan uang persediaan meliputi kesesuaian dengan MAK, DIPA dan peraturan keuangan yang berlaku sebelum dilakukan pembayaran. e. Melakukan pembayaran uang persediaan atas persetujuan PPK untuk belanja barang yaitu MAK : belanja keperluan sehari-hari kantor, belanja inventarisasi kantor), belanja pengadaan bahan makanan, belanja barang untuk pelaksanaan TUPOKSIbersifat kontraktual, belanja barang operasional lainnya, belanja bahan, belanja langganan pemeliharaan gedung dan bangunan, belanja biaya pemeliharaan peralatan dan mesin, belanja biaya pemeliharaan peralatan dan mesin lainnya, belanja perjalanan dinas, dengan nilai setinggitingginya sebesar Rp. 5.000.000,kecuali ada ketentuan lain dari departemen keuangan.

d. Menyiapkan rincian jumlah pengajuan SPPDU-UP, SPPTGUUP, serta dokumen-dokumen pendukung lainnya. e. Menerima dan menyetor ke rekening kas negara atas pajak dan penerimaan lainnya yang dipungut serta melaporkannya menurut bentuk dan cara yang telah ditetapkan, tepat pada waktunya kepada masing-masing instansi yang berkepentingan. f. Menyelenggarakan tata kearsipan yang bersangkutan dengan buktibukti pembukuan. g. Bertanggung jawab atas pengelolaan uang persediaan. h. Bertanggung jawab secara pribadi atas kerugian keuangan negara yang berada dalam pengurusannya. i. Bertanggung jawab kepada PPK. 4. Pelaksana Administrasi Umum Memiliki tugas, tanggung jawab dan wewenang : a. Pelaksanaan administrasi umum bertanggung jawab langsung kepada PPK. b. Menyelenggarakan kerumahtanggaan, kesekretarisan, kehumasan, dan keselamatan kerja. c. Menyelenggarakan administrasi kepegawaian. d. Menyusun rencana pengadaan barang/bahan kebutuhan PPK. e. Menyelenggarakan pengadaan, menata, mengeluarkan barang/ bahan ATK dan lain-lain untuk kebutuhan PPK. f. Mengawasi dan mengendalikan distribusi serta pemakaian barang/bahan PPK. g. Menyelenggarakan administrasi pergudangan.

20


h. Menyelenggarakan administrasi IKMN (pencatatan, penandaan, pelaporan). i. Menyelenggarakan pengadaan tanah dan pengadministrasiannya. j. Menyelenggarakan kegiatan pengamanan PPK. k. Mengatur dan melaksanakan tugas/pekerjaan sehari-hari atas nama PPK. l. Melaksanakan pengawasan dan pembinaan kepada para pegawai yang menjadi bawahannya langsung di lingkungan PPK. m. Secara langsung dapat mengadakan koordinasi dengan pejabat lainnya di lingkungan PPK. 5. Pengawas Lapangan Memiliki tugas : a. Melakukan koordinasi dengan unit yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan. b. Memberikan bimbingan teknis kepada kontraktor. c. Melaksanakan pengawasan dan pengedalian pekerjaan yang dikontrakan, baik terhadap kualitas maupun kwantitas dan melakukan pekerjaan swakelola. d. Melaksanakan pelaporan kegiatan lapangan (laporan harian, laporan mingguan, dan laporan bulanan). e. Melaksanakan kegiatan operasional pemeliharaan untuk bangunan yang telah selesai tapi belum diserahkan. f. Mengatur dan melaksanakan tugas/pekerjaan sehari-hari di bidang pengawas/pekerjaaan lapangan. g. Dapat mengadakan koordinasi dengan pejabat lainnya di lingkungan PPK.

2. Visi dan Misi Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) Sungai dan Pantai II Kabupaten Pandeglang Terwujudnya pendayagunaan sumber daya air yang berhasil guna dan berdaya guna serta berwawasan lingkungan untuk mewujudkan kesejahteraan seluruh masyarakat secara adil, merata dan berkelanjutan dengan bertumpu pada kemandirian dan keswadayaan masyarakat. 1. Melaksanakan konservasi sumber daya air secara konsisten dan berkelanjutan agar terjamin ketersediaan air untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan secara terus menerus. 2. Melaksanakan pengaturan, pengembangan sumber daya air dalam rangka penyediaan air baku untuk keperluan penduduk, industri, tenaga listrik, pariwisata dan sektor pertanian dalam rangka mendukung peningkatan produksi pangan. 3. Melaksanakan pengendalian dan penanggulangan becana alam yang mempengaruhi keadaan sumber daya air seperti banjir, tanah longsor, abrasi, reklamasi pantai dan kekeringan dalam rangka mempertahankan fungsi daerah pertanian, industri, permukiman, perkotaan dan daerah penting serta strategis lainnya. 4. Memberdayakan perorangan dan kelompok masyarakat dalam pendayagunaan sumber daya air agar memiliki kemandirian dan keswadayaan. 5. Meningkatkan kerjasama dengan mitra kerja dalam rangka pengembangan dan pengelolaan sumber daya air. 6. Meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat dan mitra usaha

21


dalam rangka sumber daya air.

pendayagunaan

Handoko T. Hani, Manajemen. Yogyakarta: BFFF, 2003.

Berdasarkan hasil uraian analisis yang telah dilakukan, menunjukan bahwa sebagai: 1. Sebagian besar responden menyikapi kegiatan-kegiatan pelatihan tersebut serta ada pengaruh yang kuat antara pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor PPK Sungai dan Pantai II di Kabupaten Pandeglang. 2. Perkembangan prestasi kerja yang berhubungan dengan pelaksanaan pelatihan pada Kantor PPK Sungai dan Pantai II, ditanggapi oleh sebagian besar responden menyatakan adanya perubahan prestasi kerja yang kuat serta secara signifikan antara kegiatan pelatihan dan prestasi kerja pegawai pada Kantor PPK Sungai dan Pantai II di Kabupaten Pandeglang.

Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: PT. Gunung Agung, 1997.

DAFTAR PUSTAKA Al-Gifari. Analisis Regresi, Teori, Kasus dan Solusi, Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFR, 1997. Dessler Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid II. Jakarta: PT. Prenhalindo, 1998. Flippo Bedwin/Masud Moh. Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Jilid I. Jakarta: Erlangga, 1997. Games

Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offiset, 1997.

Hamalik Omar. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan, Pendekatan Terpadu, Cetakan Kedua. Jakarta: Bumi Aksara, 2001.

______________. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Aksara, 2005. Kussiyanto Bambang. Peningkatan Produktivitas Karyawan. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo, 1993. Mangkunegara AA. Anwarprabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ketiga. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2001. Moekijat. Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Kekaryawanan, Cetakan VIII. Bandung: CV. Mandar Maju. 1999. Musanef. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UGM Press, 2010. Nasution Mulia. Manajemen Personalia Aplikasi Dalam Perusahaan. Jabar dan Jakarta: 1994. Panggabean Mutiara, S. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002. Prajudi, Atmosudirjo. Kesekretarisan dan Administrasi Perkantoran. Jakarta: Ghalia, 2000. Siagian Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2001. ________________. Kerangka Dasar Administrasi. Jakarta: Rineka Cipta, 2013.

22


Simanjuntak, Payaman J. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta: FEUI, 2010. Sinungan Muchdarsyah. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara, 1995. Sugiono. Metode Penelitian Kuantitatif/Kualitas dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta IKAPI, 2012. Supranto J. Statistik dan Teori dan Aplikasi, Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga, 2000. Syafiie, Inu Kencana. Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2011. Titon,

PB. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ORYZA, 2010.

Umar Husein. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Cetakan Kelima. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2003.

23

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR PPK SUNGAI DAN PANTAI II DI KABUPATEN PANDEGLANG. Caswa STIA Banten

Recommend Documents