PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh : Lita Lestari NIM : 122214092

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh : Lita Lestari NIM : 122214092

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

i


Skripsi

ii


Skripsi

iii


Motto dan Persembahan MOTTO Sebab di dalam Dia kamu telah menjadi kaya dalam segala hal: dalam segala macam perkataan dan segala macam pengetahuan, (I korintus 1:5) Karena itu, saudara-saudaraku, berusahalah sungguh-sungguh, supaya panggilan dan pilihanmu makin teguh. Sebab jikalau kamu melakukannya, kamu tidak akan pernah tersandung. (II petrus 1:10)

Skripsi ini saya persembahkan kepada : Bunda Maria, Tuhan Yesus Kristus, yang selalu membimbingku. Bapak dan Ibu tercinta Mbakku yang selalu dukung aku Dan orang yang kucintai yang menjadi motivasiku

iv


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi dengan judul : PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN dan diajukan untuk diuji pada tanggal 14 Juli 2016 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain saya aku seolah-olah sebagai tulisan yang saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan( disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi saya digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang- undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70). Yogyakarta, 29 Juli 2016 Yang membuat pernyataan,

Lita Lestari NIM : 122214092

v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Lita Lestari Nomor Mahasiswa : 122214092 Demi kepentingan perkembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya berjudul : PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Beserta perangkat yang diperlukan. Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelola dalam pangkalan data, mendistribusikanya di internet atau media lainuntuk kepentingan akademis tanpa meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepaada saya selama masih mencantumkan nama saya sebagai penulis. Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta, Pada tanggal 29 Juli 2016 Yang menyatakan

Lita Lestari

vi


KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada penulis, sehingga dapat menyusun Skripsi dengan judul “PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.Dalam Penyusunan Skripsi ini, penulis banyak menemukan hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan dan bimbingan semua pihak penulis dapat menyelesaikannya dengan baik. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada : 1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak Dr. Lukas Purwanto selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si. selaku dosen Pembimbing I, yang dengan sabar memberikan bimbingan, motivasi serta selalu mengarahkan saya selama menyelesaikan skripsi. 4. Bapak Drs. P. Rubiyatno. MM. Selaku dosen Pembimbing II, yang dengan sabar memberikan bimbingan, motivasi serta selalu mengarahkan saya selama menyelesaikan skripsi. 5. Para dosen danseluruh staf sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 6. Manajer Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah yang telah memberikan kesempatan kepada saya untuk melakukan penelitian. 7. Keluarga saya, Bapak Suprapto Widodo, ibu Sutini dan Mbak Maria Hartini yang selalu mendoakan dan memberi semangat pada saya. 8. Kakek, Nenek dan Saudara-saudaraku yang selalu mendoakan dan memberikan dukungannya. 9. Sahabatku Veni, Ayu, Emilia, Ririn, yang tetap setia menemaniku dalam susah senang dari pertama masuk kuliah sampai saat ini yang selalu mendukungku dalam segalahal sudah jadi anak yang baik dan sayang pada nyak love you. 10. Teman-teman di Program Manajemen khususnya angkatan 2012 Oktavia, Meliani, Ausan, Felisita, Sila, Komang, Kadek, Kresen yang selalu memberi semangat padaku. 11. Seseorang yang baik dan sebagai kakak yang terbaik terimakasih Hardy atas dukungan. 12. Seseorang yang sangat aku sayang dan cinta Wiyono Adi Saputra yang selalu dukung aku dan memotivasi kepadaku. 13. Teman-teman di Program Studi Manajemen khususnya angkatan S1 yang selalu memberi semangat padaku. 14. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu. Di dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari masih banyak kekurangan, sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini, penulis akan menerima dengan senang hati

vii


Penulis mengharapkan semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Yogyakarta, 29 Juli 2016 Penulis

Lita Lestari NIM : 122214092

viii


DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL............................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................ii HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................iii HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................ iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................ v HALAMAN KATA PENGANTAR .................................................................vii HALAMAN DAFTAR ISI ................................................................................ ix HALAMAN DAFTAR TABEL ........................................................................ xi HALAMAN DAFTAR GAMBAR ...................................................................xii HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................xiii HALAMAN ABSTRAK .................................................................................. xiv BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1 A. Latar Belakang ........................................................................................ 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................... 4 C. Pembatasan Masalah ............................................................................... 5 D. Tujuan Penelitian .................................................................................... 5 E. Manfaat Penelitian .................................................................................. 6 F. Sistematika Penulisan ............................................................................. 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................ 9 A. Landasan Teori ........................................................................................ 9 B. Penelitian Terdahulu ............................................................................. 24 C. Kerangka Pemikiran .............................................................................. 28 D. Rumusan Hipotesis ............................................................................... 28 BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 31 A. Jenis Penelitian ...................................................................................... 31 B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................. 31 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................................ 31 D. Variabel Penelitian ................................................................................ 32 E. Pengukuran Variabel ............................................................................. 34 ix


F. Definisi Operasional.............................................................................. 35 G. Populasi dan Sampel ............................................................................. 37 H. Teknik Pengambilan Sampel................................................................. 38 I. Sumber Data .......................................................................................... 38 J. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 38 K. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................. 39 BAB IV GAMBARAN UMUM ...................................................................... 47 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ....................................... 56 A. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden ........................................ 56 B. Uji Validitas Data.................................................................................. 59 C. Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 76 D. Analisis Data ......................................................................................... 80 E. Pembahasan ........................................................................................... 86 BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ..................... 92 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 95 LAMPIRAN ...................................................................................................... 97

x


DAFTAR TABEL Tabel Judul

Halaman

III.1

Skala Likert ........................................................................................... 34

III.2

Definisi Operasional Variabel ............................................................... 35

V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 57

V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................... 58

V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja........................... 59

V.4

Validitas Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan ........................... 60

V.5

Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan ........................................................ 61

V.6

Uji Reliabilitas Variabel Motivasi ........................................................ 61

V.7

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ......................................... 62

V.8

Hasil Pengukuran Variabel Pelatihan.................................................... 63

V.9

Hasil Pengukuran Variabel Motivasi .................................................... 67

V.10

Hasil Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan ..................................... 72

V.11

Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................... 77

V.13

Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 79

V.14

Hasil Analisis Regresi Berganda ........................................................... 80

V.15

Hasil Uji F ............................................................................................. 81

V.16

Koefisien Determinasi ........................................................................... 85

xi


DAFTAR GAMBAR Gambar

Judul

Halaman

II.1

Hirarki Kebutuhan Maslow ............................................................. 16

V.12

Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 78

xii


DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran Judul

Halaman

Lampiran 1

Kuisioner .............................................................................. 83

Lampiran 2

Data Hasil Penelitian ............................................................ 86

Lampiran 3

Karakteristik Responden....................................................... 91

Lampiran 4

Uji Validitas .......................................................................... 92

Lampiran 5

Uji Reliabilitas ...................................................................... 93

Lampiran 6

Uji Normalitas ...................................................................... 94

Lampiran 7

Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 94

Lampiran 8

Uji Multikolinieritas ............................................................. 95

Lampiran 9

Uji Regresi Linear Berganda ................................................ 96

Lampiran 10

Koefisien Determinasi .......................................................... 97

Lampiran 11

Tabel r ................................................................................... 98

xiii


ABSTRAK PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah

Lita Lestari Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:1) pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, 2) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatull dan 3) pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul. Populasi penelitian ini adalah 100 karyawan tetap Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. Jumlah Sampel yang digunakan 50 reponden karyawan tetap Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling probability. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan wawancara. Analisis data dilakukan dengan regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, pelatihan dan motivasi bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : Pelatihan, Motivasi, Kinerja Karyawan.

xiv


ABSTRACT

THE EFFECT OF WORK RELATED TRAINING AND MOTIVATION TO WARD EMPLOYEES PERFORMANCE Case Study Of The Employees Of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah

Lita Lestari Sanata Dharma University Yogyakarta, 2016 The research airns to analyze the effect of : 1) training on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah 2) motivation on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah and 3) both of training and motivation on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The population in this research are 100 permanent employees of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The total sample in to use 50 respondents Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The sampling technique used is probability sampling technique. Both questionare and interview are used in gathering the data. Multiple linear regression are use for data analysis. The research shows that training influences positively the employees performance, motivation influences positively the employees performance, and simulteneorly training and motivation influence positively the employees performance

Keywords: training , motivation, employees performance

xv


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada perkembangan globalisasi, banyak perusahaan yang dituntut untuk dapat memaksimalkan kinerja karyawan yang lebih baik karena di jaman globalisisasi perusahaan-perusahaan di Indonesia terus mengalami persaingan yang sangat begitu ketat sehingga perusahaan harus lebih meningkatkan perusahaannya terutama dibagian SDM (sumber daya manusia) untuk menghadapi persaingan yang sangat ketat. Masalah sumber daya manusia menjadi perhatian yang sangat penting bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan SDM (sumber daya manusia) yang berkualitas. Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan secara efektif dan efisien sehingga akan terwujud kinerja yang optimal, untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini perusahaan harus mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara optimal, khususnya dalam hal kinerja.

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

SDM merupakan peranan penting bagi suatu organisasi yang mengalami kegagalan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu SDM perlu mendapatkan pelatihan dan motivasi untuk dapat bekerja dengan lebih baik sehingga tercapai kinerja yang baik pula. Selain itu tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal dalam meningkatkan kinerjanya dapat mempengaruhi

kemampuan

perusahaan

dalam

meningkatkan

produktivitas. Pengetahuan, keterampilan dan motivasi ini merupakan nilai-nilai yang harus diberitahukan kepada seluruh karyawan agar karyawan menyadari bahwa mereka adalah tenaga-tenaga kerja terampil yang dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan. Penelitian ini dibuat untuk meneliti kedua hal tersebut, yaitu pelatihan dan motivasi kerja karyawan. Sejauh mana pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal. Menurut Simamora, Henry (2004:274) pelatihan merupakan proses untuk menyediakan bagi seorang karyawan informasi, keahlian, dan pemahaman atas organisasi dan tujuan. Pelatihan terdiri atas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman atau perubahan sikap seseorang.


Menurut Simamora (2004:344) pelatihan pegawai atau training adalah upaya sistematik perusahaan untuk meningkatkan segenap pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill) dan sikap-sikap kerja (attitudes) para pegawai melalui proses belajar agar optimal dalam menjalankan fungsi dan tugas-tugas jabatannya. Dalam pelatihan karyawan diberikan pengetahuan-pengetahuan (knowledge) yaitu segenap pemahaman karyawan akan berbagai macam prosedur, proses-proses, peraturan-peraturan, ilmu-ilmu mengenai pekerjaan, dan lain sebagainya. Usmara (2006:014) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Hodgetts dan luthans mengemukakan motivasi sebagai proses psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang diarahkan kepencapaian tujuan/ insentif. Toha, Miftaha (2011:203) motivasi merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang. Motivasi adalah suatu proses pesikologi namun demikian, ini bukan berarti bahwa motivasi adalah satu-satunya unsur yang bisa menjelaskan adanya perilaku seseorang. Maslow dalam Usmara (2006:018) berpendapat bahwa orang, memiliki kebutuhan yang mereka perjuangkan untuk dipenuhi, bahwa kebutuhan mereka kompleks, dan bahwa kebutuhan mereka terus menerus berubah.


Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan. Menurut Mohamad Mahsun (2014:025) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi plening atau organisas. (Gibson dkk, 2002:52) Kinerja merupakan hasil hubungan usaha (effort), kemampuan (abilities), role perception. Usaha (effort) merupakan hasil dari motivasi yang berarti pada jumlah energi fisik maupun mental dari individu yang digunakan dalam melaksanakan tugasnya. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal? 2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal? 3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal?


C. Pembatasan Masalah Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun batasan masalah agar peneliti ini menjadi terfokus, terarah dan tidak jauh dari inti permasalahan disini diberikan batasan-batasan masalah sebagai berikut: 1. Tempat penelitian Kampoeng Djowo Sekatul Kendal. 2. Subjek penelitian karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal. 3. Karakteristik responden yang diteliti meliputi umur, lama Kerja, dan pendidikan terakhir. 4. Penelitian yang dilakukan meliputi : a) Kinerja karyawan meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif. b) Pelatihan meliputi ketrampilan, pengetahuan. c) Motivasi meliputi motif, harapan, insentif. D. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk

mengetahui

pengaruh

pelatihan

terhadap

kinerja

karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal. 2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.


3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal. E. Manfaat Penelitian Hasil dari dilakukannya

penelitian ini diharapkan mampu

memberikan manfaat, yaitu: 1. Manfaat Teoritis a) Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi

bukti empiris dari penelitian serupa sehingga dapat digunakan sebagai rekomendasi bagi penelitian sejenis yang akan dilakukan di masa yang akan datang. b) Sebagai bahan untuk melakukan kajian dan diskusi

mengenai pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dalam kaitannya dengan presepsi lingkungan kerja. 2. Manfaat Praktis a) Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya bagian pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.


b) Peneliti Lain Dapat dijadikan sebagai wacana atau referensi dalam melakukan penelitian selanjutnya, dengan variabel yang sama atau dengan variabel yang lainnya c) Sistematika Penulisan BAB 1: PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang latarbelakang masalah, rumusan masalah, batas masalah, tujuan penelitian dan sistematika penulisan. BAB II: LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teoriyang mendukung penulisan skripsi ini yang meliputi uraian secara teoritis terhadap masalah penelitian. Beberapa pokok bahasan di antaranya adalah tentang pelatihan, motivasi dan kinerja karyawan, peneliti sebelumnya dan kerangka berfikir dan hipotesis. BAB III: METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, definisi

operasional,

populasi

dan

sampel,

teknik


pengumpulan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrument dan teknik analisis data. BAB IV: GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN Bab ini berisi tentang sejarah perusahaan, letak pabrik, struktur organisasi dan personalia. BAB V: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang deskripsi data dan analisis, hasil uji statistik dan pembahasan. BABIV:KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN Bab ini berisi tentang kesimpulan, saran, dan keterbatasan.


BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Manajeman Dian Wijayanto (2012:1) Stoner J.A.R.E. Freeman dan D.R. Gilbert Jr, manajemen adalah proses prencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap usaha-usaha para anggota organisaasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia Gary Dessler (2015:004) manajemen sumberdaya manusia adalah (Human Resource Management-HRM) proses untuk memperoleh, menilai, melatih dan mengoperasikan karyawan dan untuk mengurus relasi tenagakerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka serta halhal yang berhubungan dengan keadilan. Winter

(2009:003)

manajemen

sumberdaya

manusia

telah

didefinisikan dalam berbagai cara, hal penting yang selalu muncul dalam hampir semua definisi adalah bahwa organisasi yang efektif harus mampu menemukan, mendayagunakan, mempertahankan dan mengembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan. Ringkasan manajemen sumberdaya manusia adalah proses membantu organisasi untuk menjalankan upaya-upaya itu. Simamora dan Henry (2004:274)

9


mendefinisikan administrasi personalia (personnel management) sebagai penarikan, seleksi, penepatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia (tenaga kerja) didalam sebuah perusahaan. Flippo (2009) mendefinisikan manajemen personalia (personnel management) sebagai

proses

perencanaan,

pengorganisasian,

pengarahan,

dan

pengawasan atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja agar tujuantujuan individu, organisasi dan masyarakat dapat dicapai. Mondy dan Neo mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (human resource management) sebagai pendayagunaan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. 3. Pelatihan Menurut Simamora dan Henry (2004:274) pelatihan merupakan proses yang mencoba untuk menyediakan bagi seorang karyawan informasi, keahlian dan pemahaman atas organisasi dan tujuan. Pelatihan dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, atau perubahan sikap seseorang. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan keahlian pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berhubungan dengan pekerjaan. Dari definisi diatas pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk


memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalamkaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan. Ketrampilan meliputi menjalankan tugas dan mengadakan variasi, pengetahuan meliputi kelincahan mental berpikir dari segala arah, fleksibel konsep, kecepatan, bekerja keras, mampu berkomunikasi, rasa ingin tahu tentang pengetahuan, terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru, arah hidupnya mantap dan mandiri. 4. Jenis Pelatihan Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan didalam organisasi yaitu: pelatihan kemampuan (skills training), pelatihan ulang (re-training), pelatihan lintas fungsional (cross fungtional traning), pelatihan tim, pelatihan kreativitas. Tujuan pelatihan pada intinya dapat dikelompokan menjadi 5 yaitu memperbaiki kinerja, memutahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan, membantu memecahkan masalah oprasional dan

mempersiapkan

karyawan

untuk

promosi.

Pelatihan

dan


pengembangan menunjukan perubahan-perubahan keahlian, pengetahuan sikap dan perilaku. Aktivitas-aktivitas pelatihan dan pengembangan adalah program perbaikan organisasional yang terencana dan penting bahwa aktivitas tersebut direncanakan secermat mungkin karena tujuan akhir adalah menghubungkan muatan pelatihan dengan perilaku kerja yang dikehendaki. Menurut Simamora (2004:344) pelatihan pegawai atau training adalah upaya sistematik perusahaan untuk meningkatkan segenap pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap-sikap kerja (attitudes) para pegawai melalui proses belajar agar optimal dalam menjalankan fungsi dan tugas-tugas jabatannya. Dalam pelatihan karyawan diberikan pengetahuan (knowledge) yaitu segenap pemahaman karyawan akan

berbagai macam prosedur, proses-proses, peraturan-

peraturan, ilmu- ilmu mengenai pekerjaan dan lain sebagainya. Kemudian karyawan juga dibekali dengan ketrampilan (skill) yaitu segenap penguasaan teknis karyawan akan perencanaan, hubungan interpersonal, pengambilan keputusan, peralatan-peralatan yang akan dipakai, serta sikap-sikap dan perilaku (attitudes) dalam bekerja yang berarti segenap kualitas perasaan pegawai terhadap pekerjaan, lingkungan kerja, orang-orang lain dan juga taraf kesediaan karyawan untuk menampilkan perilaku-perilaku tertentu. Pelatihan merupakan salah satu


proses yang dibutuhkan untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan mengetahui keterampilan seseorang dalam tahap pekerjaan. Penyelenggaran training merupakan salahsatu usaha yang dilakukan suatu perusahaan dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi adanya perubahan-perubahan yang tidak dapat diprediksi sebelumnya. Sedangkan menurut Simamora (2004:346) tujuan-tujuan utama pelatihan pada intinya adalah sebagai berikut memperbaiki kerja, memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan, mempersiapkan karyawan untuk promosi, mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, membantu memecahkan permasalahan operasional, memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. Dari beberapa hal diatas yang menyangkut mengenai teknis pelaksanaan pelatihan, diharapkan oleh perusahaan agar pelatihan yang dilakukan dapat terlaksana dengan baik dan pada nantinya dapat menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang tinggi.


5. Motivasi Usmara (2006:014) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya. Hodgetts dan luthans mengemukakan motivasi sebagai proses psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang diarahkan kepencapaian tujuan/insentif. Definisi tersebut menunjukkan bahwa motivasi menggambarkan suatu kekuatan yang menggerakan manusia bersikap dengan cara tertentu. Menurut Stokes (1966:92) motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, motivasi kerja juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru. Hal ini memperlihatkan bahwa motivasi muncul karena adanya suatu kebutuhan. Kebutuhan menunjukan adanya kekurangan yang dialami individu. Kekurangan dapat besifat fisiologis (kebutuhan dasar manusia), psikologis (kebutuhan akan harga diri) atau, sosiologis (kebutuhan berinteraksi sosial). Kebutuhan tersebut didorong dan diarahkan untuk mengurangi kekurangan akan kebutuhan.


Pemahaman yang baik mengenai motivasi dapat menjadi suatu alat yang berharga untuk memahami munculnya perilaku tertentu dalam organisasi, memprediksi efek dari setiap tindakan dari manajerial dan mengarahkan perilaku agar sasaran organisasi dan individu dapat tercapai. Motivasi memberikan energi yang menggerakkan untuk memuaskan kebutuhan manusia akan prestasi, cinta, rasa aman, pengakuan dari orang lain, mendapatkan pengalaman baru, harga diri dan kemampuan untuk meraih cita-cita. Menurut Toha dan Miftaha (2011:203) motivasi merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang. Motivasi adalah suatu proses psikologi namun demikian, ini bukan berarti bahwa motivasi adalah satu-satunya unsur yang bisa menjelaskan adanya perilaku seseorang. Adapun unsur-unsur lain yang mempengaruhi terjadinya perilaku seseorang yaitu persepsi, kepribadian dan lingkungan.


Kebutuhan akan aktualisasi diri

Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan kasih sayang

Kebutuhan akan rasa aman

Kebutuhan fisiologis

Gambar 1 Hirarki Kebutuhan Maslow Sumber : Maslow (Usmara, 2006:018) Hirarki itu tentang dari kebutuhan fisik sampai kebutuhan psikologis sebagai berikut fisiologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan) dan kebutuhan jasmani lain, keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan persahabatan, penghargaan, mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian, aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang/ sesuatusesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan diri.


Dari sudut pandang motivasi, teori tersebut diatas mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang dapat dipenuhi sepenuhnya namun kebutuhan tertentu yang telah dipuaskan secara substansial tidak lagi menjadi pendorong motivasi. Maslow (dalam Usmara, 2006:022) memisahkan kelima kebutuhan tersebut di atas sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan psikologis dan kebutuhan akan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah sementara kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri didudukkan ke dalam tingkat tinggi. Pembedaan antara kedua tingkat tersebut berdasarkan alasan bahwa kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara internal (dalam diri orangtersebut) sedangkan kebutuhan tingkat rendah terutama dipenuhi secara eksternal (misalnya dengan upah, kontrak kerja dan masa kerja). Stoner (1990:260) mendefinisikan kinerja sebagai kuantitas dan kualitaspekerjaan yang diselesaikan oleh individu. Kinerja mencakup dimensi-dimensi sebagai berikut kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian, komitmen. Dari definisi diatas Motivasi kerja adalah suatu dorongan dari dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha


keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan tertuju untuk mencapi tujuan organisasi perusahaan. Motif meliputi kebutuhan ekonomis, rasa aman dalam bekerja, kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan, mengembangkan diri untuk berkarir dan memperoleh kemajuan, rasa ingin tahu akan pekerjaan, menggunakan cara-cara baru, melaksanakan suatu pekerjaan dengan rekanrekan kerja. Harapan meliputi adanya kebijakan atasan, adil dalam segala bidang, adanya penghargaan prestasi kerja. Insentif meliputi gaji yang sepadan, jaminan kesehatan pemberian bonus, jaminan hari tua. a. Faktor - Faktor Motivasi Kerja Teori Herzbeg diketahui sebagai teori dua faktor atau teori motivasi-kesehatan. Motivasi merupakan faktor intrinsik, yang lebih banyak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan faktor kesehatan meruapakan faktor ekstrinsik, di bawah pengawasan supervisor atau orang lain dibandingkan karyawan atau pegawai. Faktor-faktor pertumbuhan atau motivator yang intrinsik terhadap pekerjaan adalah prestasi, pengakuan atas prestasi, kerja itu sendiri pertumbuhan atau kemajuan.


Faktor-faktor usaha menghindari ketidak puasan atau hygiene yang ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi kebijakan administrasi perusahaan, pengawasan, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji, status dan rasa aman. b. Prinsip - Prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:100), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan atau pegawai. Prinsip partisipasi dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 1) Prinsip komunikasi pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas, karyawan atau pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 2) Prinsip mengakui adil bawahan pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan atau pegawai) mempunyai adil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3) Prinsip pendelegasian wewenang pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan atau pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan


yang dilakukan, akan membuat karyawan atau pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 4) Prinsip memberi perhatian pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan atau pegawai, akan memotivasi karyawan atau pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. 6. Kinerja Karyawan Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan. Kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian proses kerja tetapi tampilan keseluruhan yang dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahan outcome. Menurut Luthans (2005: 165) pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan. Menurut Rivai dan Basri (2005: 50) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.Menurut Mathis dan Jackson


(2006:65) manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk

kinerja

masing-masing

individu

dan

kelompok

kerja

diperusahaan tersebut. Menurut Mohamad Mahsun (2014:025) kinerja adalah

gambaran mengenaitingkat

pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi planning atau organisasi. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan selama periode tertentu didalam

melaksanakan

tugas

dibandingkan

dengan

berbagai

kemungkinan sebagai setandar hasil kerja, target atau sarana atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan kesepakatan bersama. Kualitas kerja meliputi ketepatan kerja dan kualitas pekerjanya, tingkat kemampuan dalam bekerja kemampuan dalam menganalisis data/ informasi kemampuan/ kegagalan dalam menggunakan mesin atau peralatan. Kuantitas kerja meliputi proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan. Kerjasama


meliputi kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. Pemahaman terhadap tugas meliputi pengetahuan atas pekerjaan kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan. Kriteria keberhasilan ini adalah tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Elemen pokok pengukuran kinerja yaitu menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi, merumuskan indikator dan ukuran kinerja, mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi, evaluasi kinerja (feed back, penilaian kemajuan organisasi dan meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas). 7. Karakteristik Kinerja Karyawan Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68) memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan menanggung risiko yang dihadapi, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya, mencari

kesempatan

untuk

diprogramkan. 8. Indikator Kinerja Karyawan

merealisasikan

rencana

yang

telah


Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator (Robbins, 2006:260), yaitu pertama, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Kedua, kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Ketiga, ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Keempat, efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Kelima, kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. 9. Faktor - Faktor Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara garis besar disebabkan oleh tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi mereka (Gibson dkk, 2002:52), yaitu sebagai berikut variabel individu, meliputi kemampuan, ketrampilan, mental dan fisik, latar belakang,


terdiri dari; keluarga, faktor sosial dan pengalaman, demografi, meliputi umur, asal-usul, jenis kelamin. Variabel organisasi meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan design pekerjaan. Variabel psikologis, meliputi persepsi, sikap, kepribadian, perilaku, motivasi dan lainnya. Kinerja merupakan hasil hubungan usaha (effort), kemampuan (abilities) danrole perception. Usaha (effort) merupakan hasil dari motivasi yang berarti pada jumlah energi fisik maupun mental dari

individu

yang

digunakan

dalam

melaksanakan

tugasnya.

Kemampuan (abilities) adalah karakteristik pribadi yang digunakan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Roleperception berarti arah atau acuan dimana karyawan percaya bahwa mereka seharusnya menyalurkan seluruh usahanya untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Dari berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor individual, psikologis atau situasional dan juga faktor organisasional seperti kondisi lingkungan kerja. B. Penelitian Terdahulu 1.

Lia Fauziah-2013. “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PTNA diraPrima Semarang”. Adapaun analisis data menggunakan regresi linier berganda, uji asumsi klasik serta pengujian hipotesis t dan F. Hasil penelitian menunjukkan nilai t hitung motivasi


kerja sebesar 26,010 > t Tabel (1,9855) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka H1 diterima, artinya terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, nilai t hitung pelatihan sebesar 23,154 > t Tabel (1,9855) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka H2 diterima, artinya terdapat pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja karyawan, nilai t hitung kompensasi sebesar 9,137 > t Tabel (1,9855) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka H2 diterima, artinya terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Selain itu, hasil ujiF menunjukkan bahwa bahwa motivasi kerja (X1), pelatihan (X2) dan kompensasi (X3) berpengaruh secara bersama-sama terhadapkinerja karyawan. Hal ini ditunjukkandengan signifikansi F hitung sebesar 1068,510 > F Tabel (2,71) dan signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05. Adapun saran yang dapat dikemukakan yaitu mengingat kinerja karyawan PT. Nadira Prima Semarangsudah baik terhadap pelatihan, disiplin kerja, dan motivasi. 2.

Ade Imas F itriansyah-2012 Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan di Bank BRI. Adapun uji statistik yang penulis gunakan untuk mengolah data penelitian menggunakan uji regresi ganda, uji t, dan uji F yang dihitung dengan menggunakan SPSS Versi 17.0. Penelitian ini menyimpulkan bahwa berdasarkan rumuskoefisien penentu (KP) = r2x 100% nilai r motivasi dan kinerja karyawan yang


diperoleh adalah 0,701, sehingga r2 sebesar 0,4914. Jadi nilai kontribusi motivasi dan pelatihan kerja adalah 49,14 % yang artinya kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi dan pelatihan kerja sebesar 49,14% dan sisanya 50,86% dijelaskan oleh faktor lain selain motivasi dan pelatihan kerja. Adapun nilai Fhitungsimultan variabel X1 (motivasi) dan X2 (pelatihan kerja) terhadap Y (kinerja karyawan). Setelah diketahui nilai Fhitung (13,063) dan FTabel (1,46), maka Fhitung > FTabel, sehingga H1 diterima dan H0 ditolak hal ini berarti variabel X1 motivasi) dan X2 (pelatihan kerja) secara bersama-sama mempengaruhi variabel Y (kinerja karyawan). 3.

Leonando Agusta 2013, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Haragon Surabaya. Sampel penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh, maka ditetapkan sampel penelitian sebanyak 45 orang karyawan yang meliputi seluruh karyawan yang bekerja sebagai operator alat berat. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, data untuk penelitian ini diperoleh melalui angket penelitian yang telah diisi oleh responden yang sudah ditentukan. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda.1. Pelatihan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Haragon Surabaya. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima. 2. Motivasi kerja (X2)


berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Haragon Surabaya. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima. 3. Pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Haragon Surabaya. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima. Nilai ratarata keseluruhan variabel pelatihan (X1) sebesar 3,22 menunjukkan bahwa kualitas dan kuantitas pelatihan pada CV Haragon Surabaya masih tergolong sedang. Indikator pelatihan yang dinilai paling rendah adalah kuantitas pelatihan (X1.6) dengan meanjawaban sebesar 3,02, sedangkan yang dinilai paling tinggi adalah ketepatan metode pelatihan (X1.3) dengan mean jawaban sebesar 3,36. motivasi kerja termasuk dalam kategori netral, kecuali item pertanyaan X2.5, X2.6, X2.7, X2.8 dan X2.9 yang termasuk dalam kategori setuju. Nilai rata-rata keseluruhan variabel motivasi kerja (X2) sebesar 3,38 menunjukkan bahwa semangat kerja karyawan pada CV Haragon Surabaya untuk bekerja secara maksimal masih tergolong sedang. Indikator motivasi kerja yang dinilai paling rendah adalah keseriusan dalam bekerja (X2.4) dengan mean jawaban sebesar 3,13, sedangkan yang dinilai paling tinggi adalah pantang menyerah dan tidak mudah putus asa (X2.9) dengan mean jawaban sebesar 3,62.


C. Kerangka Pemikiran Pelatihan (X1) Kinerja Karyawan (Y) Motivasi (X2)

Variablel bebas (X) yang terdiri dari X1, X2 diduga berpengaruh terhadap variable terkait (Y). ------------- : Pengujian berpengaruh secara persial variabel X terhadap variabel Y secara individu. : Pengujian pengaruh secara bersama-sama variabel X terhadap variabel Y. D. Rumusan Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan sementara yang akan diuji kebenaranya dalam suatu organisasi atau perusahaan.Apabila karyawan telah dilatih maka mereka akan memiliki kemampuan dan keterampilan lebih baik, sehingga mereka mampu bekerja lebih efektif dan efisien dan akhirnya karyawan tersebut mendapat penilaian kerja yang baik pula.Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam memahami


suatu

pengetahuan

praktis

dan

penerapannya

guna

meningkatkan

keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan. Jadi pelatihan dan kinerja mempunyai hubungan yang sangat erat karena untuk dapat mencapai kinerja yang tinggi sangat ditentukan oleh adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang tinggi pula dari hasil pelatihan. Pelaksanaan kerja dalam arti kinerja tidak hanya menilai fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan. Pelaksanaan pekerjaan disini dalam artian secara keseluruhan, sehingga dalam penilaian kinerja ditunjukkan pada berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Oleh karena itulah penilaian kinerja secara rutin perlu dilakukan agar diketahui peranan aktif para karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Usmara (2006: 014) motivasi kerja erat


hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang. Pada dasarnya motivasikerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika karyawan mempunyai motivasi kerja tinggi maka dia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Motivasi bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan. Pelatihan dan motivasi yang baik menentukan kinerja karyawan yang baik pula, sebaliknya apabila pelatihan dan motivasi rendah maka menentukan kinerja karyawan yang rendah pula. Namun hal ini tidak lepas dari pelatihan dan motivasi yang diberikan oleh perusahaan. Pelatihan dan motivasi yang baik dan diimbangi dengan kualitas sumber daya manusia yang baik pulaakan meningkatkan prestasi kerja karyawan. H3: Pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan


BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2011:11) kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan KampoengDjowo Sekatul Kendal. 2. Objek penelitian Objek penelitian dalam penelitian ini adalah pelatihan, motivasi dan kinerja karyawan. C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian Waktu akan dilakukan pada Maret tahun 2016.

31


2. Lokasi Penelitian Penelitian akan dilakukan di Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah. D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a) Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). b) Terdapat dua Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian ini yaitu pelatihan (X1) dan motivasi (X2). 2. Definisi Variabel Penelitian a) Variabel Terikat Menurut Sugiyono (2010:40) variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan selama periode tertentu didalam

melaksanakan

tugas

dibandingkan

dengan

berbagai

kemungkinan sebagai standar hasil kerja, target atau sarana atau


kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan kesepakatan bersama. b) Variabel Bebas Menurut Sugiyono (2010:39) variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pelatihan (X1) merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan. Variabel bebas kedua adalah motivasi (X2), motivasi adalah merupakan suatu dorongan dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.


E. Pengukuran Variabel Penulis memperoleh data-data secara langsung dari keterangan dan informasi yang diberikan responden melalui kuesioner yang disebarkan dengan metode skor. Pemberian skor menggunakan skala Likert seperti di bawah ini:

Keterangan

Tabel lll.1 Skala Likert Nilai

Sangat Setuju(SS)

5

Setuju (S)

4

Netral (N)

3

Tidak Setuju (TS)

2

Sangat Tidak Setuju (STS)

1


F. Definisi Operasional

Variabel Kinerja karyawan (Y)

Tabel lll.2 Definisi Oprasional Variabel-Variabel Definisi Dimensi Indikator Mohammad Faisal Amir Kuantitas kerja a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan (2015:005) kinerja adalah b. Waktu yang dipergunakan atau suatu yang ditampilkan oleh lamanya melaksanakan pekerjaan seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan. Kualitas kerja a. Ketepatan kerja dan kualitas

Kerjasama

Pemahaman terhadap tugas Inisiatif Pelatihan (X1)

Menurut Simamora dan Henry (2004:274) pelatihan

Ketrampilan

pekerjanya b. Tingkat kemampuan dalam bekerja c. Kemampuan dalam menganalisis data/informasi d. Kemampuan/kegagalan dalam menggunakan mesin atau peralatan Kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim Pengetahuan atas pekerjaan kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan Semangat untuk melakukan tugastugas baru dalam tanggung jawab. a. Menjalankan tugas b. Mengadakan variasi

Skala Skala likert

Skala likert

Skala likert

Skala likert Skala likert Skala likert

35


Motivasi (X2)

merupakan proses yang mencoba untuk menyediakan bagi seorang karyawan informasi, keahlian dan pemahaman atas organisasi dan tujuan

Pengetahuan

Usmara (2006:014) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya

Motif

Harapan

Insentif

a. Kelincahan mental berpikir dari segala arah b. Fleksibel konsep c. Kecepatan d. Bekerja keras e. Mampu berkomunikasi f. Rasa ingin tahu tentang pengetahuan g. Terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru h. Arah hidupnya mantap dan mandiri a. Kebutuhan ekonomis b. Rasa aman dalam bekerja c. Kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan d. Mengembangkan diri untuk berkarir dan e. memperoleh kemajuan f. Rasa ingin tahu akan pekerjaan g. Menggunakan cara-cara baru h. Melaksanakan suatu pekerjaan dengan rekan-rekan kerja a. Adanya kebijakan atasan b. Adil dalam segala bidang c. Adanya penghargaan prestasi kerja a. Gaji yang sepadan b. Jaminan kesehatan pemberian bonus c. Jaminan hari tua

Skala likert

Skala likert

Skala likert Skala likert


G. Populasi dan Sampel 1. Populasi Menurut Sugiyono (2013:61) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap sebanyak 50 orang karyawan di Kampoeng Djowo Sekatul Kendal. 2. Sampel Menurut Sugiyono (2013:62) sampel adalah bagian atau jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel digunakan apabila peneliti tidak mampu menggunakan semua anggota populasi sebagai subjek penelitian, misalnya karena adanya keterbatasan dana, tenaga dan waktu. Anggota populasi yang diambil sebagai sampel harus mampu mewakili seluruh anggota populasi sehingga hasil penelitian terhadap populasi tetap menghasilkan kesimpulan yang valid. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yakni karyawan berstatus tetap di Kampoeng Djowo Sekatul Kendal sebagai sampel penelitian.


H. Teknik Pengambilan Sampel Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability sampling. Teknik yang digunakan adalah population samplingdi mana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. I. Sumber Data 1. Data primer Menurut Sugiyono (2010:137) sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.Sumber data yaitu sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara). Dalam penelitian ini untuk mendapat data yaitu dengan membagi kuesioner kepada para karyawan secara langsung. 2. Data Sekunder Menurut Sugiyono (2010:137) sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen. Pengumpulan data sekunder dalam penelitian ini melalui jurnal-jurnal dan hasil penelitian terdahulu. J. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: 1. Wawancara


Wawancara yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang sesuai yang dibutuhkan peneliti. 2. Kuesioner Kuiesoner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada karyawan untuk dijawab. K. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik korelasi pearson product moment (Anwar Sanusi, 2011:77) yang dirumuskan sebagai berikut:

Dimana: rxy = koefisien korelasi X = skor butir Y = skor total butir N = jumlah sampel (responden)


Alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data adalah dengan koefisien korelasi menggunakan bantuan software SPSS. Korelasi setiap item pertanyaan dengan total nilai setiap variabeldilakukan dengan uji korelasi Pearson atau dengan rumus korelasiproduct moment. Nilai rxy yang diperoleh akan dikonsultasikan denganharga r product moment tabel pada taraf signifikansi 0,05. Bila rxy> rtab maka item tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui butr-butir pernyataan yang gugur karena tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner tetap konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistik Cronbach Alpha (α) digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Apabila alphamendekati satu, maka reliabilitas datanya semakin terpercaya (Ghozali, 2009). Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukandengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software SPSS. Rumus yang digunakan sebagai berikut :


Dimana: R11= reliabilitas instrumen k

= banyaknya butir pertanyaan

∑

= jumlah varian butir

∑

= varian total

3. Uji Asumsi Klasik a) Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antarar variabel independen. Pengujian ada tidaknya multikolinieritas dalammodel regresi dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF (Variance Inflation Factor). Nilai yang umum digunakan untukmenunjukkan Multikolinieritas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau nilaiVIF ≥ 10 (Ghozali, 2009). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas. b) Uji heteroskedastisitas Persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi


homokedastisitas. Persamaan yang baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik–titiknya mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar maupun bergelombang–gelombang (Sunyoto, 2009:147). c) Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabelbebas. Apabila distribusi data normal atau mendekati normal, berartimodel regresi adalah baik. Pengujian untuk menentukan dataterdistribusi normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistik nonparametrik. Uji statistik non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05, atau 5% maka variabel terdistribusi normal. d) Teknik Analisis Data 1) Analisis Regresi berganda Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier berganda yang modelnya dirumuskan sebagai berikut :


Keterangan : Y = kinerja Karyawan X1 = pelatihan X2= motivasi b1 dan b2 = koefisien regresi a = konstanta 2) Pengujian Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. 3) Uji F (secara bersama-sama) Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh signifikan variable– variabel bebas yaitu pelatihan dan Motivasi secara bersama–sama terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Langkah– langkah yang dilakukan dalam uji F yaitu: a. Menentukan Fhitung menggunakan SPSS atau dengan rumus Fhitung :

Dimana : R2 = koefisien determinasi n

= Jumlah sampel


k b.

= jumlah variabel bebas

Menentukan level of significance ( α ) Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 ( 5% ). F tabel dicari dengan mentukan besar degree of freedom (df) pembilang menggukan k, dan untuk df penyebut menggunkan n-k-1

c. Menetukan nilai Fhitung dengan rumus (Sunyoto, 2009:155):

Keterangan : F = Harga F garis regresi yang dicari K = banyaknya variabel bebas n = Jumlah sampel R2 = Koefisien determinasi d. Kriteria Pengujian H0 diterima (Ha ditolak), jika Fhitung ≤ Ftabel artinya pelatihan dan motivasi secara bersama–sama tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H0 ditolak (Ha diterima), jika Fhitung > Ftabel, artinya pelatihan

dan

motivasi

secara

bersama–sama

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


4) Uji t Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel–variabel bebas yaitu pelatihan dan motivasi secara sendiri–sendiri terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan a. Menentukan H0 Ha H0 : b1 = 0, artinya secara parsial ada pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karayawn. Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. b. Menentukan level of significance( α ) Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 (5%) dengan derajad bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel pada penelitian. c. Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan rumus thitung (sunyoto, 2009:152)

Dimana : b1= koefisien regresi variabel dan sb1= Standar eror dari variabel 1


d. Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasar pada: Jika thitung ≤ ttabel maka H0 diterima (Ha ditolak), sedangkan Jika thitung> ttabel maka H0 ditolak (Ha diterima) 5) Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variable independen (Pelatihan dan Motivasi) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan). Berikut ini adalah rumus dari koefisien determinasi : R2 =

=1-

Keterangan : ESS = Jumlah kuadrat TSS = Total jumlah kuadrat RSS = Jumlah kuadrat kesalahan pengganggu


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Kampoeng Djowo Sekatul adalah tempat wisata Agro yang bernuansa pedesaan Jawa. Kampoeng Djowo Sekatul terletak dikaki gunung Ungaran, tepatnya di dukuh Sekatul, Desa Margosari, Kecamatan Limbangan, Kabupaten Kendal, Jawa Tengah. Kampoeng Djowo Sekatul menempati area ± 12 hektar di perbukitan Medini yang terdiri atas hamparan perbukitan yang berhawa sejuk dengan pesona persawahan, perkebunan vanili, strawbery, tanaman obat-obatan, buah-buahan, hewan-hewan peliharaan, kolam pemancingan, dan kolam renang. Dilengkapi pula tempat singgah berupa joglo singgah dan joglo pandang yang besar arsitektur Jawa kuno. Setelah seminggu penuh dengan segala kesibukan, merasakan segarnya udara pedesaan dan pemandangan alam yang asli dan indah akan memberi inspirasi dan menyegarkan pikiran sehingga dapat beraktifitas kembali dengan penuh semangat. Kehidupan modern seringkali membuat kita semakin jauh dari alam. Padahal alam yang indah adalah karunia Tuhan yang setiap saat dapat kita nikmati.

47


A. Sejarah singkat Sekatul Pencarian, perburuan dan penelitian dilakukan sejak 1997. Pada tahun 1998 ditemukan lahan ini yang bernama Sekatul. Tanah Sekatul atau bumi Sekatul ini dinamakan tanah Sabuk banyu atau tanah Pusaka. Sejarahnya cukup panjang dan tua, bermula dari jaman Mataram Hindu. Abad ke 6-7 masehi sebelum jaman Candi Borobudur yang pada waktu itu berada di "Dieng". Raja yang terkenal saat itu "Wangsa Sanjaya" yang berpindah tempat sebelumnya dari kerajaan Kalingga di daerah Keling (Jepara) dengan ratunya yang terkenal bernama Ratu Shima, dimana kerajaan Kalingga mengalami masa surut setelah diserang kerajaan Padjajaran. Wangsa Sanjaya memerintahkan kepada para Empu untuk membangun Candi Prumasan di daerah Medini dan dilanjutkan pembangunannya hingga Candi

Gedong

Songo,

tanah

Sekatul

sangat

strategis

untuk

tempat

persinggahannya. Pada abad ke 16 masehi, raja Mataram Islam yang bernama Sultan Agung Hanyokro Kusumo menyerang Belanda di Batavia, dalam perjalanannya, para senopati dan prajuritnya berkumpul di tanah ini. Untuk merancang strategi bersama dengan Pangeran Djuminah, putra Raja Mataram I Kadipaten Kendal. Nah karena disini dulunya digunakan untuk merancang strategi dan pertimbangan maka daerah kawasan ini dinamakan "Limbangan". tanah Sekatul juga dinamakan tanah "Sabuk Banyu"/ "tanah Kendit", karena


secara alamiah dikelilingi aliran air, menurut kepercayaan orang Jawa, dahulu tanah demikian disebut tanah Pusaka. Dikala jaman Jepang, penduduk disini sangat menderita dan makanan sangat sulit, dengan segala keterbatasannya penduduk harus menyambung hidup dengan memakan apa saja yang dapat dimakan, termasuk makanan sejenis "Katul". Untuk mengenang penderitaan tersebut dan mengingatkan anakcucu kelak supaya ingat sejarah maka tanah ini dinamakan "Sekatul". Sekatul juga dapat diartikan sari-sarinya padi, karena padi yang telah ditumbuk, segala gizi dan vitaminnya terkandung disini. Hasil penelusuran tanah Sekatul setelah dicermati dalam bentuk peta, tanah sekatul membentuk sebuah keris luk tiga, atau disebut tanah Jangkung yang artinya tanah yang dilindungi. Secara alamiah tanah disekatul dikelilingi oleh sungai yang mengalir dan berbatasan dengan empat Desa yaitu disebelah selatan namanya Desa Tanggul Angin, disebelah timur Desa Pager Ruyung, di sebelah utara Desa Pagerwojo dan disebelah barat namanya Desa Pagertoya. Pembangunan rumah atau joglo Jawa Mulai tahun 1999 didirikan bangunan yang pertama sebagai rumah lanang. Adapun sejarah rumah lanang dulunya adalah pendopo Kadipaten Bagan dengan Adipatinya Pangeran Sekar (Sedolepen) Sorowiyoto, letaknya di dekat Lasem, wilayahnya mencakup Lasem, Rembang dan sekitarnya. Kemudian pada tahun 2000 rumah Wadon (Limasan) disambung dibagian belakang rumah ini, ditemukan ditengah hutan perbatasan Blora Ngawi, letaknya didekat Tlogo


Tuwung Desa Getas Dukuh Lemah Tulis. Kendati rumahnya relatif baru, rumah tersebuit diambil dari rumah yang dimana dulunya tempat tinggal Mpu Barada Kala jaman Kahuripan abad X, sehingga rumah wadon ini dinamakan Dhalem Barada. Konon keris Kyai Nogososro dibuat olehnya. EmpuBarada adalah Putra Indriyana atau Patih Empuh Pancapana jaman Borobudur abad delapan. Kemudian didirikan lagi joglo Bonokeling, tempat ini semula digunakan untuk beristirahat dan menenagkan diri jauh dari hiruk pikuk dan kesibukan hidup di kota. Griyo Bonokeling ditemukan di Desa Tubanan kecamatan Keeling Kabupaten Jepara. Adapun ciri griyo ini adalah metode pemgerjaannya tanpa mengunakan pasha, hanya mengunakan pethel (sejenis kapak kecil) dan termasuk unik. Cara pembuatannya membutuhkan ketekunan dan kesabaran, sehingga sangat cocok untuk tempat berdoa. Berdasarkan sejarah, rumah tersebut dulunya milik Retno Djenoli, kakaknya sultan Agung Anyokrokosumo yang menjadi istri Sjeh Jangkung. Kemudian oleh Saridin rumah joglo tersebut diboyong ke Kabupaten Pati, baru pada tahun 2007 Herry Setyanto menemukannya dalam kondisi lengkap kemudian diboyong ke sekatul untuk dilestarikannya. Bangunan rumah joglo lain yang didirikan adalah joglo Lawu. Disebut joglo Lawu karena rumah joglo tersebut dibangun dipuncak gunung Lawu diketinggian lebih dari 3000 meter diatas permukaan laut. Rumah joglo Lawu bentuk keempat soko gurunya dinamakan ae” Satrio Kinayunganae karena bentuk tiangnya dari atas kebawah mengecil dan jumlah


tumpang sarinya lima. Rumah yang didirikan di puncak gunung Lawu tersebut dulunya adalah milik Ki Ageng Bedander didaerah Bojonegoro. Joglo lawu merupakan

rumah

joglo

yang

bersejarah

karena

pernah

digunakan

menyembunyikan Patih Gajah Mada, Raja Majapahit Jayanegara Tribuwana Tungga Dewi pada saat pemberontakan rakuti dan rasemi. Sayang jika rumah ae“ rumah bersejarah tersebut terlantar. Cepat atau lambat rumah-rumah adat Jawa ini akan punah sebab masyarakat sekarang sudah berorientasi untuk mengganti dengan rumah yang modern bertembok dan hal itu sangat kita sesalkan. 1. Pendiri Herry Setianto, seorang pengusaha ekspor mebel dari kota Semarang Jawa Tengah terpanggil nguriae“ uri atau tumbuh kecintaannya untuk melestarikan adat istiadat, tradisi dan budaya Jawa yang adi luhur. Selama 12 tahun menggeluti laku Jawa ternyata Herry Setianto memperoleh pengalaman yang sangat menakjubkan dan sungguh lengkap. Sementara ini, dalam budaya Jawa, utamanya dalam hal ngelmu sebagian besar masyarakat salah memahaminya ngelmu lebih diartikan ke hal-hal yang negatif tetapi sebetulnya itu sangat mulia. Ngelmu hakikatnya olah roso, olah hati, salah satu produknya lebih mengarah kepada kejujuran, ketulusan, andap asor, (rendah hati), wani ngalah


luhur wekasane (bukan mengalah jika ingin menang pada akhirnya). Hal tersebut dapat menjadi modal dasar atau tekad hidup orang di Jawa, maknanya ngerti dedalaning guno lawan sekti (mengerti caranya melakukan sesuatu yang lebih berguna dan bermartabat) dalam budaya Jawa sebenarnya berisikan hikmah dan kunci keberhasilan hidup didunia dan akhirat. Hal itu tercermin dalam tembang dan gulo pada syair ngerti dedalaning guno lawan sekti kudu andap asor wani ngalah luhur wekasane. Demikian juga dalam hal ngelmu ada juga tembang pucung, bawa ngelmu iku kalokoning kanti laku. Pengertian segala sesuatu itu harus laksanakan tidak cukup jika hanya kita bicarakan, kandungan nilai ae“ nilai dari budaya Jawa yang adiluhung itu umumnya memang sudah ditinggalkan sebagian besar orang di Jawa saat ini. Justru yang banyak mengambil hikmah sekarang ini adalah orang di Negara maju seperti Jepang, Eropa dan Amerika, yang lebih mempunyai roso dibandingkan orang Jawa yang sebenarnya lebih mengetahui teori roso. Hal seperti itu yang sangat disesalkan oleh Herry Setianto. 2. Visi dan Misi Visi : Mengangkat kearifan lokal kususnya budaya Jawa tidak hanya dari tempat tetapi juga dari semua segi. Misi : Mengelola tempat selaras dengan alam dan tidak merusak


alam. Semua tempat yang disediakan dapat mencakup keinginan pengunjung dan tetap tidak meninggalkan budaya Jawa. 3. Fasislitas: a) Mushola & Joglo Singgah b) Penginapan Rombongan c) Wisata Out Bound& Edukasi d) Kolam Renang & Pondok Dhahar e) Pesta Kebun & Pesta Pernikahan f) Play Ground&Camping Ground g) Tanaman Hias & Kebun Buah h) Selamatan & Ruwatan i) Sanggar Seni Djajanagoro j) Hotspot area 4. Daftar harga yang ditawarkan a) Paket meeting: 1) Jokus: @Rp. 150.000 (min. 30 orang) fas: 1x coffee break, 1x makan akomodasi meeting. 2) Rrunting: @Rp. 300.000 (min. 30 orang) fas: 2x coofee break, 3x makan akomodasi meeting, akomodasi penginapan (dalem bagan).


3) Saridin: @Rp. 350.000 (min. 30 orang) fas: 2x coofee break, 3x makan akomodasi meeting, akomodasi penginapan (ndalem gethuk). b) Paket kegiatan: 1) Paket outbond one day: @Rp. 125.000/ anak 2) Paket outbond one day: @Rp. 200.000/ orang 3) Paket outbond + menginap joglo: @Rp. 350.000/ orang 4) Paket outbond + menginap kamar: @Rp. 400.000/ orang 5) Paket outbond + menginap cottage: @Rp. 500.000/ orang 6) Paket outbond + meeting + menginap getuk: @Rp. 600.000/ orang 7) Paket outbond + menginap getuk + bakaran: @Rp. 600.000/ orang c) Permainan pada kegiatan outbound: 1) Permainan kering : bendera terbanyak, balon building, human leader, broken brigde, pipe line, estafet tongkat, telur dinosaurus, hindar ranjau, gajah semut, kata saprol, pengusaha jemun, top holahop, kaki tangan, titanice. 2) Permainan basah : bajak sawah, kaki seribu, limbah beracun, menara tertinggi, titian bambu, pipa bocor, pukul guling, naga air, missing ball, estafet air, walking ball.


3) Permainan tali :

flying fox 150 meter, flying fox 75 meter,

jembatan roll, wot gonjang ganjing, spiderwed, jumpingball. 4) Permainan edukasi: memandikan kerbau, bertanam padi, bertanam strawberry, membuat gerabah, melukis kendi/caping, membatik. 5) Wisata edukasi : pembuatan gula Jawa, proses pembuatan tea, proses pembuatan tahu. 6) Permainan Jawa :bakiak, egrang, balap karung. d) Daftar harga penginapan : 1) Harga Rp. 100.000/ orang fasilitas: penginapan joglo, AC, TV dan 1x sarapan pagi. 2) Harga Rp. 600.000/ kamar/ max 4 orang fasilitas: penginapan kamar, AC, TV, 1 kali sarapan, dispensir, kamar mandi dalam. 3) Harga Rp. 800.000/ kamar/ max 6 orang fasilitas: penginapan kamar, AC, TV, 1 kali sarapan, dispensir, kamar mandi dalam. 4) Harga Rp. 2000.000/ cottage/ max 8 orang fasilitas: penginapan cottage, AC, TV, ruang santai, kitchen, kamar mandi atas bawah, shower, lantai, 2, 1x sarapan.


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada 50 karyawan tetap di Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah.Kuesioner dibagikan dan diisi pada bulan Maret 2016. Pengisian kuesioner dilakukan dengan cara memberi tanda ceklist (√) pada pernyataan yang sudah penulis susun, masingmasing pernyataan yang telah dicantumkan 5 pilihan yaitu “STS” Sangat Tidak Setuju, “TS” Tidak Setuju, “N” Netral, “S” Setuju dan “SS” Sangat Setuju, sehingga responden hanya perlu memilih salah satu pernyataan yang menurut mereka sesuai dengan apa yang mereka alami dan rasakan. Peneliti memberikan kuesioner kepada 50 karyawan tetap di Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah. A. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini yaitu untuk menganalisis data yang berhubungan dengan identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, lama bekerja. 1. Jenis Kelamin Dalam klasifikasi ini jenis kelamin dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, seperti yang tercantum pada tabel berikut ini :

56


Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Laki-laki

21

42%

Perempuan

29

58%

Total

50

100%

Sumber Data: Data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan data tersebut responden didominasi oleh perempuan yaitu sebanyak 58% atau sebanyak 29 orang.Sedangkan responden lakilaki sebanyak 42 % atau sebanyak 21 orang.Ini berarti responden perempuan lebih banyak jumlahnya daripada responden laki-laki.Ini disebabkan karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal didominasi oleh perempuan karena banyak yang mengurus penginapan dan restoran adalah parawanita. 2. Usia Dalam klasifikasi ini usia di Kampoeng Djowo Sekatul dikelompokkan menjadi tiga kelompok, seperti yang tercantum pada tabel berikut ini:


Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Presentase (%) < 20 Tahun

2

4%

21 – 40 Tahun

30

60%

> 41 Tahun

18

36%

Total

50

100%

Sumber Data : Data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan

data

tersebut

responden

didominasi

oleh

karyawan dengan usia 21 tahun - 40 tahun sebanyak 60% atau sebanyak 30 orang. Untuk karyawan dengan usia> 41 tahun sebanyak 36% atau sebanyak 18 orang. Sedangkan karyawan dengan usia< 20 tahun sebanyak 4% atau sebanyak 2 orang. Dapat disimpulkan bahwa responden dengan usia 21 tahun–40 tahun lebih banyak jumlahnya dibandingkan rentang usia lainnya, hal ini disebabkan karena pada usia 21 tahun–40 tahun karyawan masih tergolong produktif untuk bekerja. 3. Lama Bekerja Dalam klasifikasi ini, lama bekerja di Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal dikelompokkan menjadi tiga kelompok, seperti yang tercantum pada tabel berikut ini :


Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama bekerja Jumlah Presentase ( % ) < 4 tahun

18

36%

5-7 tahun

20

40%

> 8 tahun

12

24%

Total

50

100%


Berdasarkan data tersebut responden didominasi oleh karyawan dengan lama bekerja 5 tahun – 7 tahun sebanyak 40% atau sebanyak 20 orang. Untuk karyawan dengan lama bekerja < 4 tahun sebanyak 36% atau sebanyak 18 orang.Sedangkan karyawan dengan lama bekerja > 8 tahun sebanyak 24% atau sebanyak 12 orang.Dapat disimpulkan berarti responden dengan lama bekerja 5 tahun – 7 tahun lebih banyak jumlahnya. B. Uji Validitas Data 1. Validitas Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Karl Pearson.Data dikatakan valid apabila hasil uji rhitung> rtabel.


Variabel Pelatihan

Motivasi

Kinerja Karyawan

Tabel V.4 Rangkuman Tes Validitas Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan Butir r (hitung) r (tabel) Pelatihan 1 0,488 0,279 2 0,658 0,279 3 0,664 0,279 4 0,585 0,279 5 0,709 0,279 6 0,580 0,279 Motivasi 1 0,695 0,279 2 0,698 0,279 3 0,795 0,279 4 0,529 0,279 5 0,808 0,279 6 0,702 0,279 Kinerja Karyawan 1 0,529 0,279 2 0,533 0,279 3 0,460 0,279 4 0,753 0,279 5 0,759 0,279 6 0,770 0,279

Status VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID

VALID VALID VALID VALID VALID VALID


Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas untuk pengaruh

pelatihan, motivasi terhadap kinerja karyawan

dinyatakan valid karena semua item yang memiliki rhitng yang lebih besar dari rtabel. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis Cronbach Alpha. Suatu kuesioner dapat dikatakan


reliabel apabila mempunyai alpha ≥ 0,6. Hasil uji reliabilitas disajikan dalam tabel V.5, table V.6, table V.7 dapat dilihat bahwa seluruh butir pertanyaan tentang pelatihan, motivasi dan kinerja karyawan mempunyai nilai alpha ≥ 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur tersebut dinyatakan reliabel. Tabel V. 5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan Cronbach's Alpha N of Items .665 6 Sumber Data : Data Primer Diolah, 2016

Dari hasil analisis di atas didapat nilai Alpha sebesar 0,665 dari total item yaitu 6. Dilihat dari tabel V.5 tersebut didapatkan nilai Cronbach’s Alpha dari variabel pengaruh pelatihan yang diuji nilainya lebih besar dari 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh pelatihan memiliki nilai reliabilitas yang memenuhi syarat dan dinyatakan reliabel. Tabel V. 6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Cronbach's Alpha N of Items .801 6 Sumber Data : Data Primer Diolah, 2016

Dari hasil analisis di atas didapat nilai Alpha sebesar 0,801 dari total item yaitu 6. Dilihat dari table V.6 tersebut didapatkan nilai Cronbach’s Alpha dari variabel pengaruh motivasi yang diuji nilainya lebih besar dari 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh


motivasi memiliki nilai reliabilitas yang memenuhi syarat dan dinyatakan reliabel. Tabel V. 7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Cronbach's Alpha N of Items .710 6 Sumber Data : Data Primer Diolah, 2016

Dari hasil analisis di atas didapat nilai Alpha sebesar 0,710 dari total item yaitu 6. Dilihat dari table V.7 tersebut didapatkan nilai Cronbach’s Alpha dari variabel pengaruh kinerja karyawan yang diuji nilainya lebih besar dari 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh kinerja karyawan memiliki nilai reliabilitas yang memenuhi syarat dan dinyatakan reliabel. 3. Analisis tanggapan responden terhadap setiap pertanyaan pada variabel pelatihan Berdasarkan data yang terkumpul dari kuisioner tentang pelatihan. Semakin banyak responden yang menjawab sangatsetuju maka semakin baik pelatihan kerja. Berikut ini tabel yang menunjukkan frekuensi dari item-item variabel pelatihan kerja.


Tabel V. 8 Tanggapan Responden terhadap Pertanyaan Variabel Pelatihan Pertanyaan Dimensi Keterangan Total SS S N TS STS Pertanyaan Frequency 6 12 20 10 2 50 1 Percent (%) 12 24 40 20 4 100 Pertanyaan Frequency 5 15 16 12 2 50 2 Percent (%) 10 30 32 24 4 100 Pertanyaan Frequency 5 14 26 4 1 50 3 Percent (%) 10 28 52 8 2 100 Pertanyaan Frequency 6 19 16 7 2 50 4 Percent (%) 12 38 32 14 4 100 Pertanyaan Frequency 5 14 19 10 2 50 5 Percent (%) 10 28 38 20 4 100 Pertanyaan Frequency 5 21 15 7 2 50 6 Percent (%) 10 42 30 14 4 100 SumberData : Data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan tabel V.8 dapat dijelaskan bahwa tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan pada variabel pelatihan sebagai berikut : a. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 1 “Perusahaan selalu mengadakan variasi jabatan sesuai dengan ketrampilan yang saya miliki”, terdapat 2 responden (4%) menyatakan sangat tidak sesuai dengan ketrampilan, 10 responden (20%) menyatakan tidak sesuai dengan ketrampilan, 20 responden (40%) menyatakan netral, 12 responden (24%) menyatakan sesuai dengan ketrampilan dan 6 responden (12%) menyatakan sangat sesuai dengan ketrampilan. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar


responden menyatakan netral, artinya ada beberapa jabatan yang sesuai dengan ketrampilan dan ada beberapa jabatan yang tidak sesuai dengan ketrampilan. b. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 2 “Perusahaan memberikan kesempatan saya untuk meningkatkan kelincahan mental berpikir dari segala arah”, terdapat 2 responden (4%) menyatakan sangat tidak memberikan kesempatan untuk meningkatkan kelincahan mental berpikir dari segala arah, 12 responden (24%) menyatakan

tidak

memberikan

kesempatan

untuk

meningkatkan kelincahan mental berpikir dari segala arah, 16 responden (32%) menyatakan netral, 15 responden (30%) menyatakan perusahaan memberikan kesempatan untuk meningkatkan kelincahan mental berpikir dari segala arah dan 5 responden (10%) menyatakan sangat memberikan kesempatan untuk meningkatkan kelincahan mental berpikir dari segala arah. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan netral. c. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 3 “Perusahaan memberikan kesempatan saya untuk meningkatkan kemampuan berkomunikasi”,terdapat 1


responden (2%) menyatakan sangat tidak memberikan kesempatan

untuk

meningkatkan

kemampuan

berkomunikasi, 4 responden (8%) menyatakan tidak memberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan berkomunikasi, 26 responden (52%) menyatakan netral, 14 responden (28%) menyatakan perusahaan memberikan kesempatan

untuk

meningkatkan

kemampuan

berkomunikasi dan 5 responden (10%) menyatakan sangat memberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan berkomunikasi. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan netral. d. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 4 “Perusahaan meningkatkan rasa ingin tahu dan pengetahuan saya”, terdapat 2 responden (4%) menyatakan sangat tidak meningkatkan rasa ingin tahu dan pengetahuan, 7 responden (14%) menyatakan tidak meningkatkan rasa ingin

tahu

dan

pengetahuan,

16

responden

(32%)

menyatakan netral, 19 responden (38%) menyatakan perusahaan meningkatkan rasa ingin tahu dan pengetahuan, dan 6 responden (12%) menyatakan sangat meningkatkan rasa ingin tahu dan pengetahuan. Maka dapat dijelaskan


bahwa sebagianbesar responden menyatakan perusahaan meningkatkan rasa ingin tahu dan pengetahuan. e. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 5 “Perusahaan mengembangkan kecepatan para karyawan dalam melakukan tugas”, terdapat 2 responden (4%) menyatakan sangat tidak mengembangkan kecepatan para karyawan dalam melakukan tugas, 10 responden (20%) menyatakan

tidak

mengembangkan

kecepatan

para

karyawan dalam melakukan tugas, 19 responden (38%) menyatakan netral, 14 responden (28%) menyatakan perusahaan mengembangkan kecepatan para karyawan dalam melakukan tugas dan 5 responden (10%) menyatakan sangat mengembangkan kecepatan para karyawan dalam melakukan tugas. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan netral. f. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 6 “Perusahaan memberikan dorongan arah hidup mantap dan mandiri terhadap saya”, terdapat 2 responden (4%) menyatakan sangat tidak memberikan dorongan arah hidup mantap dan mandiri, 7 responden (14%) menyatakan tidak memberikan dorongan arah hidup mantap dan mandiri,


15 responden (30%)menyatakan netral, 21 responden (42%) menyatakan perusahaan memberikan dorongan arah hidup mantap dan mandiri, dan 5 responden (10%) menyatakan sangat memberikan dorongan arah hidup mantap dan mandiri. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan perusahaan memberikan dorongan arah hidup mantap dan mandiri. 4. Analisis tanggapan responden terhadap setiap pertanyaan pada variabel motivasi Berdasarkan data yang terkumpul dari kuisioner tentang motivasi. Semakin banyak responden yang menjawab sangat setuju maka semakin baik motivasi kerja. Berikut ini tabel yang menunjukkan frekuensi dari item-item variabel motivasi kerja. Tabel V. 9 Tanggapan Responden terhadap Pertanyaan Variabel Motivasi Pertanyaan Dimensi Keterangan Total SS S N TS STS Pertanyaan Frequency 5 2 9 20 14 50 1 Percent (%) 10 4 18 40 28 100 Pertanyaan Frequency 6 14 18 10 2 50 2 Percent (%) 12 28 36 20 4 100 Pertanyaan Frequency 6 10 9 20 5 50 3 Percent (%) 12 20 18 40 10 100 Pertanyaan Frequency 9 16 16 8 1 50 4 Percent (%) 18 32 32 16 2 100 Pertanyaan Frequency 7 11 13 14 5 50 5 Percent (%) 14 22 26 28 10 100 Pertanyaan Frequency 3 3 10 16 18 50 6 Percent (%) 6 6 20 32 36 100


Berdasarkan tabel V.9 dapat dijelaskan bahwa tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan pada variabel motivasi sebagai berikut : a. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 1 “Perusahaan memberikan saya jaminan dan kesehatan dalam bekerja”, terdapat 14 responden (28%) menyatakan

sangat

tidak

memberikan

jaminan

dan

kesehatan dalam bekerja, 20 responden (40%) menyatakan tidak memberikan jaminan dan kesehatan dalam bekerja, 9 responden (18%) menyatakan netral, 2 responden (4%) menyatakan memberikan jaminan dan kesehatan dalam bekerja dan 5 responden (10%) menyatakan sangat memberikan jaminan dan kesehatan dalam bekerja. Maka dapat

dijelaskan

menyatakan

sangat

bahwa tidak

sebagian

besar

memberikan

responden

jaminan

dan

kesehatan dalam bekerja. b. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 2 “Perusahaan memberikan kebebasan kepada saya untuk melakukan hal-hal yang baru mengenai pekerjaan ”, terdapat 2 responden (4%) menyatakan sangat tidak memberikan kebebasan untuk melakukan hal-hal yang


baru mengenai pekerjaan, 10 responden (20%) menyatakan tidakmemberikankebebasan untuk melakukan hal-hal yang baru mengenai pekerjaan, 18 responden (36%) menyatakan netral, 14 responden (28%) menyatakan memberikan kebebasan untuk melakukan hal-hal yang baru mengenai pekerjaan dan 6 responden (12%) menyatakan sangat memberikan kebebasan untuk melakukan hal-hal yang baru mengenai pekerjaan. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan netral. c. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 3 “Perusahaan selalu memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi”, terdapat 5 responden (10%) menyatakan sangat tidak memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, 20 responden (40%) menyatakan

tidakmemberikan

penghargaan

kepada

karyawan yang berprestasi, 9 responden (18%) menyatakan netral, 10 responden (20%) menyatakan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dan 6 responden

(12%)

menyatakan

sangat

memberikan

penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan


tidak memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. d. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 4 “Perusahaan bersikap adil pada karyawan tanpa membedakan jenis-jenis pekerjaan”, terdapat 1 responden (2%) menyatakan sangat tidak bersikap adil pada karyawan, 8 responden (16%) menyatakan tidakbersikap adil pada karyawan, 16 responden (32%) menyatakan netral, 16 responden (32%) menyatakan bersikap adil pada karyawan dan 9 responden (18%) menyatakan sangat bersikap adil pada karyawan. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan perusahaan bersikap adil

pada

karyawan

tanpa

membedakan

jenis-jenis

pekerjaan. e. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 5 “Perusahaan memberikan gaji yang sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan”, terdapat 5 responden (10%) menyatakan sangat tidak memberikan gaji yang sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan, 14 responden (28%) menyatakan tidak memberikan gaji yang sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan, 13 responden (26%)


menyatakan netral, 11 responden (22%) menyatakan memberikan gaji yang sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan dan 7 responden (14%) menyatakan sangat memberikan gaji yang sesuai dengantingkat kesulitan pekerjaan. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan perusahaan tidak memberikan gaji yang sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan. f. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan “Perusahaan memberikan jaminan hari tua kepada

karyawan”,

terdapat

18

responden

(36%)

menyatakan sangat tidak memberikan jaminan hari tua kepada karyawan, 16 responden (32%) menyatakan tidak memberikan jaminan hari tua kepada karyawan, 10 responden (20%) menyatakan netral, 3 responden (6%) menyatakan memberikan jaminan hari tua kepada karyawan dan 3 responden (6%) menyatakan sangat memberikan jaminan hari tua kepada karyawan. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan perusahaan sangat tidak memberikan jaminan hari tua kepada karyawan.


5. Analisis tanggapan responden terhadap setiap pertanyaan pada variabel kinerja karyawan Berdasarkan data yang terkumpul dari kuisioner tentang pelatihan. Semakin banyak responden yang menjawab sangat setuju maka semakin tinggi kinerja karyawan. Berikut ini tabelyang menunjukkan frekuensi dari item-item variabel kinerja karyawan. Table V. 10 Tanggapan Responden terhadap Pertanyaan Variabel Kinerja Karyawan Pertanyaan Dimensi Keterangan Total SS S N TS STS Pertanyaan Frequency 5 31 12 1 1 50 1 Percent (%) 10 62 24 2 2 100 Pertanyaan Frequency 3 25 21 1 50 2 Percent (%) 6 50 42 2 100 Pertanyaan Frequency 2 22 13 10 3 50 3 Percent (%) 4 44 26 20 6 100 Pertanyaan Frequency 10 25 12 2 1 50 4 Percent (%) 20 50 24 4 2 100 Pertanyaan Frequency 18 23 6 1 2 50 5 Percent (%) 36 46 12 2 4 100 Pertanyaan Frequency 26 18 4 1 1 50 6 Percent (%) 52 36 8 2 2 100 Sumber Data : Data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan tabel V.10 dapat dijelaskan bahwa tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan pada variabel kinerja karyawan sebagai berikut : a. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 1 “Saya dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan”, terdapat 1 responden


(2%)

menyatakan

sangat

tidak

dapat

melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, 1 responden (2%) menyatakan tidak dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, 12 responden (24%) menyatakan netral, 31 responden (62%) menyatakan dapat melaksanakanpekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dan 5 responden (10%) menyatakan dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. b. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 2 “Saya mampu menganalisis data/ informasi yang telah tersedia di perusahaan”, terdapat 1 responden (2%) menyatakan tidak mampu menganalisis data/ informasi yang telah tersedia di perusahaan, 21 responden (42%) menyatakan netral, 25 responden (50%) menyatakan mampu menganalisis data/ informasi yang telah tersedia di perusahaan dan 3 responden (6%) menyatakan sangat mampu menganalisis data/ informasi yang telah tersedia di perusahaan. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar


responden menyatakan mampu menganalisis data/ informasi yang telah tersedia di perusahaan. c. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 3 “Saya tidak pernah gagal dalam menggunakan mesin

atau

peralatan”,

terdapat

3

responden

(6%)

menyatakan sangat tidak setuju denganpertanyaan 3, 10 responden (20%) menyatakan tidaksetuju dengan pertanyaan 3, 13 responden (26%) menyatakan netral, 22 responden (44%) menyatakan setuju dengan pertanyaan 3 dan 2 responden

(4%)

menyatakan

sangat

setuju

dengan

pertanyaan 3. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden

menyatakan

tidak

pernah

gagal

dalam

menggunakan mesin atau peralatan. d. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 4 “Saya dapat bekerja sama dengan semua karyawan yang berada di perusahaan”, terdapat 1 responden (2%) menyatakan sangat tidak dapat bekerja sama dengan semua karyawan yang berada di perusahaan, 2 responden (4%) menyatakan tidak dapat bekerja sama dengan semua karyawan yang berada di perusahaan, 12 responden (24%) menyatakan netral, 25 responden (50%) menyatakan dapat


bekerja sama dengan semua karyawan yang berada di perusahaan dan 10 responden (20%) menyatakan sangat dapat bekerja sama dengan semua karyawan yang berada di perusahaan. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan dapat bekerja sama dengan semua karyawan yang berada di perusahaan. e. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 5 “Saya selalu berusaha melakukan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawab saya”, terdapat 2 responden (4%) menyatakan sangat tidak setuju dengan pertanyaan 5, 1 responden (2%) menyatakan tidaksetuju dengan pertanyaan 5, 6 responden (12%) menyatakan netral, 23 responden (46%) menyatakan setuju dengan pertanyaan 5 dan 18 responden (36%) menyatakan sangat setuju dengan pertanyaan 5. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan selalu berusaha melakukan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya. f. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 6 “Saya selalu melakukan tugas tanpa menunggu perintah dari atasan”, terdapat 1 responden (2%) menyatakan sangat tidak dapat melakukan tugas tanpa menunggu


perintah dari atasan, 1 responden (2%) menyatakan tidak dapat melakukan tugas tanpa menunggu perintah dari atasan, 4 responden (8%) menyatakan netral, 18 responden (36%) menyatakan dapat melakukan tugas tanpa menunggu perintah dari atasan dan 26 responden (52%) menyatakan sangat dapat melakukan tugas tanpa menunggu perintah dari atasan.Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan sangat dapat melakukan tugas tanpa menunggu perintah dari atasan. C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi

ditemukan

adanya

korelasi

antara

variabel

independen.Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antarar variabel independen. Pengujian ada tidaknya multikolinieritas dalammodel regresi dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan nilaiVIF (Variance Inflation Factor). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas. Berikut adalah tabel hasil uji multikolinearitas pada tabel V. 11 sebagai berikut :


Model

Tabel V.11 Hasil Uji Multikolinieritas Collinearity Statistics Tolerance VIF

(Constant) Pelatihan Motivasi

.875 .875

1.143 1.143

Sumber Data : Data Primer Diolah, 2016 Dependent : Variabel Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel V.11 dapat diketahui bahwa besarnya nilaiVIF (Variance Inflation Factor) dari masing-masing variabel independen memiliki nilai VIF tidak lebih dari dari 10 dan tolerance tidak kurang dari 0,1. Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen tidak terdapat multikolinieritas. 2. Uji Heteroskedastisitas Persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi homokedastisitas. Persamaan yang baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar maupun bergelombang–gelombang.


Tabel V.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar V.12 hasilnya tidak terdapat pola yang teratur, baik menyempit maupun melebar, dan bergelombang. Adapun titik di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 3. Uji Normalitas Uji statistik yang digunakan untuk menguji Normalitas Residual adalah

Statistic

non-parametric

Kolmogorov-Smirnov.

Metode

pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel.Jika nilai signifikansi lebih besar dari 5% maka menunjukkan distribusi normal.


Tabel V.13 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandar dized Residual N Normal Parametersa

50 Mean

.0000000

Std. Deviation .51608585 Most Extreme

Absolute

.153

Differences

Positive

.089

Negative

-.153

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

1.082 .192

a. Test distribution is Normal. Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel V.13, hasil pengujian One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test menghasilkan Asymptotic Significance ≥ 0,05 yaitu 0,192 Berdasarkan uji diatas maka dapat


disimpulkan

bahwa

model

regresi

telah

memenuhi

asumsi

kenormalan.

D. Analisis Data 1. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi linier berganda ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independent (bebas) pelatihan (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel dependent (terikat) kinerja karyawan (Y). Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel V. 14 Hasil Analisis Regresi Berganda Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) PELATIHA N MOTIVASI

a

Std. Error .074

.817

.445

.153

.363

.162

Beta

T

Sig.

.091

.928

.373

2.913

.005

.288

2.244

.030

a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

Berdasarkan tabel V.14, output dari analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 0,074+ 0,445X1+0,363X2 2. Pengujian Hipotesis


a. Uji F Uji F dilakukan untuk menguji signifikansi koefisien regresi seluruh prediktor (variabel independen) didalam model secara serentak (simultan). Jadi menguji signifikansi pengaruh pelatihan dan motivasi, secara serentak terhadap Kinerja Karyawan. Rumusan hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternative (Ha) mengenai pengaruh variabel pelatihan danmotivasi secara serentak terhadap Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut: H0: Tidak ada pengaruh pelatihan dan motivasi, secara bersamasama terhadap Kinerja Karyawan. Ha : Ada pengaruh pelatihan dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Tabel V. 15 Hasil Uji F Model 1

Regression

Sum of Squares

Df

Mean Square

5.251

2

2.626

Residual

17.783

47

.378

Total

23.034

49

Total

23.034

49

F 6.939

Sig. .002

a

a. Predictor : (Constant), Motivasi, Pelatihan b. Dependent Variable : Kinerja_Karyawan Dari hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang tertera pada tabel V.15, diperoleh nilai F sebesar 6,939 dengan tingkat signifikansi 0,002. Nilai signifikansi yang dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa


variabel Kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan secara signifikansi oleh pelatihan (X1), motivasi (X2). Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan dan motivasi, secara serentak atau simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Kampoeng Djowo Sekatul Kendal. b. Uji t Berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan program SPSS 16. yang tertera pada tabel V.14 diperoleh hasil sebagai berikut. 1) Pelatihan Tahapan yang dilakukan dalam uji t adalah : a) Menentukan H0 dan Ha H0: pelatihan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikan 5%. Ha: pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikan 5% b) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan ttabel Tingkat signifikansi dalam penelitian ini adalah 5% atau 0,05. Tabel distribusi t dicari pada α = 5% dengan derajad kebebasan (df) = n-k = 50-2-1=47.


Berdasarkan tabel t pada α = 5% dapat diketahui ttabel sebesar 2,021 c) Menentukan thitung menggunakan SPSS Berdasarkan tabel V. 14 diketahui bahwa nilai thitung 2,021 pada variabel pelstihsn adalah 2,913 d) Kriteria Pengujian H0 diterima (Ha ditolak), jika thitung ≤ ttabel artinya pelatihan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H0 ditolak (Ha diterima), jika thitung > ttabel artinya pelatihan berpengaruh

positif terhadap kinerja

karyawan. e) Kesimpulan Pelatihan nilai thitung ( 2,913) > ttabel ( 2,021 ), maka H0 ditolak (Ha diterima); motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 5%. Artinya semakin tinggi pelatihan, semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya. 2) Motivasi a) Menentukan H0 dan Ha


H0: Motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Ha: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. b) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan ttabel Tingkat signifikansi dalam penelitian ini adalah 5% atau 0,05. Tabel distribusi t dicari pada α =5% dengan derajad kebebasan (df) = n-k = 50-2-1 = 47. Berdasarkan tabel t pada α = 5% dapat diketahui ttabel sebesar 2,021 c) Menentukan thitung menggunakan SPSS Berdasarkan tabel V.14 diketahui bahwa nilai thitung pada motivasi sebesar 2,244 d) Kriteria Pengujian H0 diterima (Ha ditolak), apabila thitung ≤ ttabel artinya motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H0 ditolak (Ha diterima), apabila thitung > ttabel artinya motivasi

berpengaruh

karyawan. e) Kesimpulan

positif

terhadap

kinerja


Motivasi nilai thitung (2,244) > ttabel ( 2,021 ), maka H0 ditolak (Ha diterima); motivasi berpengaruh positif terhadap

kinerja

karyawan

dengan

tingkat

signifikansi 5%. Artinya semakin tinggi motivasi karyawan, semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya. 3. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variable independen (Pelatihan dan Motivasi) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan). Hasil uji determinasi terdapat pada tabel V. 16 sebagai berikut : Tabel V. 16 Koefisien Determinasi

Model

R

1

.342a

R

Adjusted R

Std. Error of

Square

Square

the Estimate

.117

.079

.52695

a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi Berdasarkan tabel diketahui nilai R Square atau R2 0,117 (11,7%). Hal tersebut mempunyai arti bahwa sebesar 11,7% dari variasi variabel pelatihan dan motivasi dapat menjelaskan variabel kinerja karyawan, sedangkan sisanya 88,3% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.


E. Pembahasan 1. Deskripsi Data a) Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan tabel V.1 karakteristik responden diketahui bahwa responden perempuan sebanyak 58% atau sebanyak 29 orang. Sedangkan responden laki-laki sebanyak 42% atau sebanyak 21 orang. b) Karakteristik Responden berdasarkan Usia Berdasarkan tabel V.2 karakteristik responden diketahui bahwa karyawan dengan usia ≤ 20 tahun sebanyak 4% (2 orang), karyawan dengan usia 21 sampai 40 tahun sebanyak 60% (30 orang) dan karyawan dengan usia ≥ 41 tahun sebanyak 36% (18 orang). c) Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja Berdasarkan tabel V.3 karakteristik responden diketahui bahwa karyawan dengan lama bekerja ≤ 4 tahun sebanyak 36% (18 orang), karyawan dengan lama bekerja 5 sampai 7 tahun sebanyak 40% (20 orang) dan karyawan dengan lama bekerja ≥ 8 tahun sebanyak 24% (12 orang).


d) Tanggapan

Responden

terhadap

Pertanyaan

Variabel

Pelatihan Berdasarkan tabel V.8 tanggapan responden terhadap pertanyaan variabel pelatihan diketahui bahwa pertanyaan 1 sebanyak 40% (netral), pertanyaan 2 sebanyak 32% (netral), pertanyaan 3 sebanyak 52% (netral), pertanyaan 4 sebanyak 38% (setuju), pertanyaan 5 sebanyak 38% (netral) dan pertanyaan 6 sebanyak 42% (setuju). Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kebanyakkan responden memilih netral (ragu-ragu) dengan pertanyaan variabel pelatihan. e) Tanggapan

Responden

terhadap

Pertanyaan

Variabel

Motivasi Berdasarkan tabel V.9 tanggapan responden terhadap pertanyaan variabel motivasi diketahui bahwa pertanyaan 1 sebanyak 40% (tidak setuju), pertanyaan 2 sebanyak 36% (netral), pertanyaan 3 sebanyak 40% (tidak setuju), pertanyaan 4 sebanyak 32% (setuju), pertanyaan 5 sebanyak

28% (tidak setuju) dan

pertanyaan 6 sebanyak 36% (sangat tidak setuju). Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kebanyakkan responden memilih tidak setuju dengan pertanyaan variabel motivasi.


f) Tanggapan Responden terhadap Pertanyaan Variabel Kinerja Karyawan Berdasarkan tabel V.10 tanggapan responden terhadap pertanyaan variabel kinerja karyawan diketahui bahwa pertanyaan 1 sebanyak 62% (setuju), pertanyaan 2 sebanyak 50% (setuju), pertanyaan 3 sebanyak 44% (setuju), pertanyaan 4 sebanyak 50% (setuju), pertanyaan 5 sebanyak 46% (setuju) dan pertanyaan 6 sebanyak 52% (sangat setuju). Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kebanyakkan responden memilih setuju dengan pertanyaan variabel kinerja karyawan. 2. Koefisien Determinasi Berdasarkan tabel koefisien determinasi diketahui nilai R Square atau R2 sebesar 0,117 (11,7%). Hal tersebut mempunyai arti bahwa sebesar 11,7% dari variasi variabel pelatihan dan motivasi dapat dijelaskan oleh variabel kinerja karyawan, sedangkan sisanya 88,3% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 3. Pengaruh Parsial Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji t dan nilai signifikansi diketahui bahwa variabel pelatihan mempunyai thitung sebesar 2,913 dengan tingkat signifikansi 0,005 lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel pelatihan berpengaruh positif terhadap


kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul. Hal ini berarti apabila pelatihan meningkat maka kinerja karyawan meningkat, sebaliknya apabila pelatihan menurun maka kinerja karyawan menurun. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Simamora dan Henry (2004:274)pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diembanoleh seorang karyawan. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Leonando Agusta (2013) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Haragon Surabaya”, hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). 4. Pengaruh Parsial Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji t dan nilai signifikansi diketahui bahwa variabel motivasi mempunyai thitung sebesar 2,244 dengan tingkat signifikansi 0,030 lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel motivasi berpengaruh positif terhadap


kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul. Hal ini berarti apabila motivasi meningkat maka kinerja karyawan meningkat, sebaliknya apabila motivasi menurun maka kinerja karyawan menurun. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Stokes (1966:92) motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, motivasi kerja juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Leonando Agusta (2013) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap KinerjaKaryawan pada CV Haragon Surabaya”, hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). 5. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji F dan nilai signifikansi diketahui bahwa variabel motivasi mempunyai Fhitung sebesar 6,939 dengan tingkat signifikansi 0,002 lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

secara

bersama-sama

variabel

pelatihan

dan

motivasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo


Sekatul. Hal ini berarti apabila pelatihan dan motivasi meningkat maka kinerja karyawan meningkat, sebaliknya apabila pelatihan dan motivasi menurun maka kinerja karyawan menurun. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Lia Fauziah (2013) “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PTNA DiraPrima Semarang”, hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja (X1), pelatihan (X2) dan kompensasi (X3) berpengaruh secara bersama-sama terhadapkinerja karyawan.


BAB Vl KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang didapat pada pelatihan, motivasi terhadap kinerja karyawan studi kasus Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Pelatihan dapat berpengaruh positif terhadap kinerja Karyawan pada Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. 2. Motivasi dapat berpengaruh positif terhadap kinerja Karyawan pada Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. 3. Pelatihan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. B. Saran Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian dapat diketahui bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Namun ada beberapa item pertanyaan yang dijadikan indikator variabel motivasi memiliki skor rata-rata relatif rendah yaitu: item 1 “perusahaan memberikan saya jaminan dan kesehatan dalam bekerja” diperoleh skor ratarata sebesar 40,0 pada item 3 “perusahaan selalu memberikan penghargaan

92


kepada karyawan yang berprestasi” di peroleh sekor rata-rata 40,0 pada item 5 “ perusahaan memberikan gaji yangsesuai dengan tingkat kesulitan” diperoleh skor rata-rata sebesar 28,0 pada item 6 “Perusahaan memberikan jaminan hari tua kepada karyawan” diperoleh skor rata-rata 36,0 oleh karna itu, peneliti memberi saran kepada pihak terkait yaitu: 1. Pihak manajemen Kampoeng Djowo Sekatul Kendal sebaiknya memberikan jaminan dan kesehatan kepada karyawan agar karyawan merasa aman dalam melakukan pekerjaan hal ini demi tercapainya tujuan perusahaan. 2. Pihak manajemen Kampoeng Djowo Skatul Kendal sebaiknya memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi agar karyawan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan lebih baik lagi hal ini demi tercapainya tujuan perusahaan. 3. Pihak manajemen Kampoeng Djowo Skatul Kendal sebaiknya memberikan gaji yang sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan agar karyawan merasa tertantang dengan pekerjaan yang sulit untuk menyelesaikannya hal ini demi tercapainya tujuan perusahaan. 4. Pihak manajemen Kampoeng Djowo Skatul Kendal sebaiknya memberikan jaminan hari tua kepada karyawan agar karyawan tetap setia dengan perusahaan dan tidak berfikir untuk mencari pekerjaan lainya hal ini demi tercapainya tujuan perusahaan


C. Keterbatasan Penelitian Penulis sudah berusaha sebaik dan semaksimal mungkin, namun penulis menyadari akan keterbatasan dalam penelitian ini yaitu: 1. Ada kemungkinan responden kurang bersunguh-sungguh dalam mengisi kuesioner yang telah diberikan penulis, sehingga penulis kurang mendapatkan hasil yang memuaskan dan berdampak pada hasil analisis yang kurang akurat. 2. Keterbatasan penulis memberi 70 kuesioner kepada karyawan tetap tetapi yang kembali hanya 50 kuesioner.


DAFTAR PUSTAKA Amir,Mohamad Faisal.2015.Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan:Konsep dan Penelitian Kinerja di Perusahaan.Jakarta:Mitra Wacana Media Dessler,Gary.2015.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 14.Jakarta:Salemba Empat Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill. Mangkunegara,Anwar Prabu.2001.Manajemen Perusahaan.Bandung:PT Remaja Rosdakarya

Sumber

Daya

Manusia

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta. Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Siagian.Sondang.P.1989.Teori Motivasi dan Aplikasinya.Jakarta:Bina Aksara Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D ALFABETA, CV jl. Gegerkalong Hilir No. 84 Bandung. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi (Mixed Methods) ALFABETA, CV jl. Gegerkalong Hilir No. 84 Bandung. Umara.A.2006.Motivasi Kerja:Proses,Teori,dan Praktis.Yogyakarta:Amara Books Wijayanto,Dian.2012.Pengantar Manajemen.Semarang:PT Gramedia Pustaka Utama Hendry Simamora. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.

95


http://yuharariskiyah.wordpress.com/2013/11/09/definisi-manajemen-sumber-dayamanusia-menurut-para-ahli/ http://www.konsistensi.com/2014/06/uji-regresi-berganda-dengan-spss.html https://metodologi-penelitian/pengujian-hipotesis-regresi-dengan-f-hitung/ http://Kampoengdjowo.com/about-us.php


LAMPIRAN


LAMPIRAN 1 KUESIONER

(untuk karyawan) PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (kampoeng djowo sekatul Kendal) Jawa Tengah

A. Identitas Responden 1. Jenis Kelamin

:

2. Usia

:

3. Lama Bekerja

:

B. Petunjuk Pengisian 1. Jawab pertanyaan yang ada dan pilih salah satu yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya dari 5 jawaban, beri tanda (X) pada Bapak/ Ibu pada jawaban yang dipilih dalam kotak kecil yang tersedia. 2. Keterangan pilihan :

SS

: Sangat Setuju

S

: Setuju

N

: Netral

TS

: Tidak Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju


Pelatihan No 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Pernyataan Perusahaan selalu mengadakan variasi jabatan sesuai dengan ketrampilan yang saya miliki.

STS TS

N

S

SS

STS TS

N

S

SS

Perusahaan memberikan kesempatan saya untuk meningkatkan kelincahan mental berpikir dari segala arah. Perusahaan memberikan kesempatan saya untuk meningkatkan kemampuan ber komunikasi. Perusahaan meningkatkan rasa ingin tahu dan pengetahuan saya. Perusahaan mengembangkan kecepatan para karyawan dalam melakukan tugasnya. Perusahaan memberikan dorongan Arah hidupnya mantap dan mandiri terhadap saya

Motivasi No Pernyataan Perusahaan memberikan saya jaminan dan kesehatan dalam 1. bekerja. Perusahaan memberikan kebebasan kepada saya untuk hal-hal 2. yang baru mengenai pekerjaan. Perusahaan selalu memberikan penghargaan kepada karyawan 3. yang berprestasi. Perusahaan bersikap adil pada karyawan tanpa membedakan 4. jenis-jenis pekerjaan. Perusahaan memberikan gaji yang sesui dengan tingkat 5. kesulitan pekerjaan. 6. Perusahaan memberikan jaminan hari tua kepada karyawan.


Kinerja karyawan No 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Pernyataan Saya dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah di tentukan. Saya mampu menganalisis data/informsi yang telah tersedia di perusahaan. Saya tidak pernah gagal dalam menggunakan mesin atau peralatan. Saya dapat bekerja sama dengan semua karyawan yang berada di perusahaan. Saya selalu berusaha melakukan tugas pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawab saya. Saya selalu melakukan tugas tanpa menunggu perintah dari atasan.

STS TS

N

S

SS


LAMPIRAN 2 Kampoeng Djowo Sekatul Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

1

2

3

4

Pelatihan 5 6

4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 5 2 2 3 3 2 5 1 4 3 5 3 2 4 3 1 3 3

3 3 4 4 4 3 2 3 4 2 3 2 2 3 4 3 4 3 5 2 4 4 3 3 4 1 4 4 3 2 3 4 3 2 5 2

3 4 3 3 5 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 3 5 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 4 5 3

4 3 3 5 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3 5 3 4 4 4 2 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 3 4 5 4

3 2 3 3 4 4 4 2 3 3 4 3 2 3 4 3 4 3 5 2 4 2 3 3 4 3 3 2 5 5 4 4 3 5 4 2

3 2 3 4 4 5 3 3 3 3 4 5 3 4 4 3 4 3 3 4 4 2 3 2 2 4 4 2 5 5 4 4 4 2 4 2

JUMLAH 20 18 20 22 24 23 21 18 20 17 20 21 17 20 21 18 26 18 27 18 21 16 18 15 20 15 21 17 24 23 19 24 19 18 26 16

6 rata- rata 3.333333 3 3.333333 3.666667 4 3.833333 3.5 3 3.333333 2.833333 3.333333 3.5 2.833333 3.333333 3.5 3 4.333333 3 4.5 3 3.5 2.666667 3 2.5 3.333333 2.5 3.5 2.833333 4 3.833333 3.166667 4 3.166667 3 4.333333 2.666667


37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

5 3 3 4 2 2 3 4 3 2 2 5 5 2

5 1 4 5 3 2 4 3 5 2 2 4 2 3

4 1 5 2 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4

4 1 5 3 4 2 5 4 2 3 2 4 1 5

3 1 4 2 1 2 5 3 4 3 4 3 2 3

3 1 4 4 1 4 3 4 5 3 4 4 4 3

jumlah rata-rata

160 3.2

159 3.18

168 3.36

170 3.4

160 3.2

170 3.4

Kampeng Djowo Sekatul 1 Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 1 1 1 1 1 3 5 5 3

2 3 4 3 4 4 3 2 3 4 3 4 2 3 2 4 3 5 4 3

3 4 4 2 2 4 2 3 3 4 2 4 3 3 1 5 3 5 5 3

4 4 5 2 3 5 2 4 4 4 4 2 4 3 1 5 3 5 4 3

24 8 25 20 14 14 23 21 22 16 18 24 17 20 19.74

4 1.333333 4.166667 3.333333 2.333333 2.333333 3.833333 3.5 3.666667 2.666667 6 4 2.833333 3.333333

motivasi 5 6 5 4 3 3 4 2 1 2 5 4 2 2 2 1 5 3 5 5 3

3 5 1 3 1 1 1 1 2 3 2 1 1 1 1 3 5 5 3

total 21 24 13 17 20 12 13 14 21 19 15 13 13 7 21 18 30 28 18

rata-rata 3.5 4 2.166667 2.833333 3.333333 2 2.166667 2.333333 3.5 3.166667 2.5 2.166667 2.166667 1.166667 3.5 3 5 4.666667 3


20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 jumlah rata-rata

1 1 1 3 1 5 2 1 1 5 2 2 2 1 1 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 4 2 2 5 2 3 114 2.28

4 3 3 2 2 2 2 2 2 5 4 3 4 3 3 5 4 5 1 4 1 3 2 3 3 5 3 4 5 3 4 162 3.24

1 2 2 2 2 2 1 1 1 4 2 5 2 2 3 4 2 5 2 3 2 3 2 4 2 4 2 2 5 4 2 142 2.84

2 5 3 2 3 3 3 3 5 3 4 4 4 4 4 4 2 5 3 3 4 3 2 3 4 5 3 4 2 5 3 174 3.48

2 4 4 2 1 5 3 2 3 3 2 4 2 3 1 4 3 4 1 2 3 3 2 4 3 5 2 2 4 3 4 151 3.02

2 2 1 2 1 4 3 1 1 3 1 4 2 2 4 3 1 2 2 2 2 2 2 2 1 3 1 2 2 1 3 107 2.14

12 17 14 13 10 21 14 10 13 23 15 22 16 15 16 24 15 24 12 17 14 16 12 18 15 26 13 16 23 18 19 16.91837

2 2.833333 2.333333 2.166667 1.666667 3.5 2.333333 1.666667 2.166667 3.833333 2.5 3.666667 2.666667 2.5 2.666667 4 2.5 4 2 2.833333 2.333333 2.666667 2 3 2.5 4.333333 2.166667 2.666667 3.833333 3 3.166667


Kampoeng Djowo Sekatul Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

1

2

3

4

4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 5 4 4 4 4 4 5

3 5 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3

3 4 5 3 4 3 4 4 1 3 3 2 2 4 1 4 2 3 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4

3 4 3 4 3 5 5 3 4 5 4 4 4 4 3 4 3 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5

Kinerja Karyawan 5 6 4 4 5 3 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 2 5 4 3 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 5

4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 3 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4

total 21 26 26 22 22 26 27 24 21 25 25 22 22 25 21 23 15 24 24 18 23 22 26 24 25 26 24 24 25 25 22 23 24 23 23 26

rata-rata 3.5 4.333333 4.333333 3.666667 3.666667 4.333333 4.5 4 3.5 4.166667 4.166667 3.666667 3.666667 4.166667 3.5 3.833333 2.5 4 4 3 3.833333 3.666667 4.333333 4 4.166667 4.333333 4 4 4.166667 4.166667 3.666667 3.833333 4 3.833333 3.833333 4.333333


37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 total rata-rata

4 4 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 1 188 3.76

3 3 4 5 5 3 4 3 4 4 3 4 3 2 180 3.6

2 5 4 4 4 3 2 4 2 3 1 3 4 2 160 3.2

3 4 2 5 4 5 4 3 3 4 5 3 2 1 191 3.82

4 4 1 5 3 4 4 3 4 5 5 4 3 1 204 4.08

3 4 4 5 5 4 4 3 5 4 4 4 4 1 217 4.34

19 24 18 29 23 23 22 20 22 24 22 22 20 8 22.8

3.166667 4 3 4.833333 3.833333 3.833333 3.666667 3.333333 3.666667 4 3.666667 3.666667 3.333333 1.333333


LAMPIRAN 3 KARAKTERISTIK RESPONDEN Statistics N

JenisKelamin 50 0

Valid Missing

Usia 50 0

LamaBekerja 50 0

JenisKelamin

Valid

LAKI-LAKI PEREMPUAN Total

Frequency 21 29

Percent 42.0 58.0

Valid Percent 42.0 58.0

50

100.0

100.0

Cumulative Percent 42.0 100.0

Usia Frequency Valid

19 tahun 20 tahun 21 tahun 22 tahun 23 tahun 25 tahun 26 tahun 27 tahun 28 tahun 29 tahun 30 tahun 31 tahun 35 tahun 36 tahun 38 tahun 39 tahun 40 tahun 41 tahun 42 tahun 45 tahun 46 tahun 47 tahun 48 tahun 50 tahun 52 tahun 53 tahun 55 tahun 59 tahun 60 tahun Total

1 1 2 1 1 3 2 2 1 2 4 1 1 2 1 2 5 1 2 1 1 3 1 3 1 1 2 1 1 50

Percent 2.0 2.0 4.0 2.0 2.0 6.0 4.0 4.0 2.0 4.0 8.0 2.0 2.0 4.0 2.0 4.0 10.0 2.0 4.0 2.0 2.0 6.0 2.0 6.0 2.0 2.0 4.0 2.0 2.0 100.0

Valid Percent 2.0 2.0 4.0 2.0 2.0 6.0 4.0 4.0 2.0 4.0 8.0 2.0 2.0 4.0 2.0 4.0 10.0 2.0 4.0 2.0 2.0 6.0 2.0 6.0 2.0 2.0 4.0 2.0 2.0 100.0

Cumulative Percent 2.0 4.0 8.0 10.0 12.0 18.0 22.0 26.0 28.0 32.0 40.0 42.0 44.0 48.0 50.0 54.0 64.0 66.0 70.0 72.0 74.0 80.0 82.0 88.0 90.0 92.0 96.0 98.0 100.0


LamaBekerja

Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

1 tahun

4

8.0

8.0

8.0

10 tahun

3

6.0

6.0

14.0

2 bulan

1

2.0

2.0

16.0

2 tahun

6

12.0

12.0

28.0

3 bulan

1

2.0

2.0

30.0

3 tahun

3

6.0

6.0

36.0

4 tahun

2

4.0

4.0

40.0

5 tahun

11

22.0

22.0

62.0

6 bulan

1

2.0

2.0

64.0

6 tahun

7

14.0

14.0

78.0

7 tahun

2

4.0

4.0

82.0

8 tahun

4

8.0

8.0

90.0

9 tahun

5

10.0

10.0

100.0

50

100.0

100.0

Total


LAMPIRAN 4 UJI VALIDITAS Correlations Total

Pelatihan Pearson Correlation

Pelatihan

Pelatihan

1

.440

Pelatihan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pelatihan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pelatihan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pelatihan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pelatihan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Total

Pearson

Pelatihan Correlation Sig. (2-tailed) N

Pelatihan

Pelatihan Pelatihan

Pelatihan

**

.219

-.098

.078

.120

.001

.127

.498

.588

.406

.000

50

50

50

50

50

50

50

**

1

.270

.259

.275

.126

.058

.069

.053

.382

.000

50

50

50

50

**

.213

.002

.003

.137

.000

50

50

50

50

50

**

1

**

.204

.006

.155

.000

50

50

50

50

**

1

Sig. (2-tailed) N

Pelatihan

.440

.001 50

50

50

.219

.270

1

.127

.058

50

50

-.098

.259

.498

.069

.002

50

50

50

.078

.275

.588

.053

.003

.006

50

50

50

50

.120

.126

.213

.204

.406

.382

.137

.155

.001

50

50

50

50

50

.488

**

.658

**

.422

.413

.664

**

**

.422

.380

.585

**

**

.413

.380

.469

**

.658

.664

.585

.709

**

**

**

**

**

.001

.000

50

50

50

**

1

.469

.709

**

.580

**

.000 50

50

**

1

.580

.000

.000

.000

.000

.000

.000

50

50

50

50

50

50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.488

50


Correlations Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

Motivasi 1

N Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

Motivasi ** .431

Motivasi ** .418

Motivasi .005

Motivasi ** .465

Motivasi ** .566

Total Motivasi ** .696

.002

.003

.975

.001

.000

.000

50 1

50 ** .578 .000 50 1

50 .232 .105 50 ** .418 .003 50 1

50 ** .462 .001 50 ** .551 .000 50 ** .445 .001 50 1

50 * .292 .039 50 ** .391 .005 50 .215 .134 50 ** .473 .001 50 1

50 ** .698 .000 50 ** .795 .000 50 ** .529 .000 50 ** .808 .000 50 ** .702 .000 50 1

50 ** .431 .002 50 ** .418 .003 50 .005 .975 50 ** .465 .001 50 ** .566 .000 50 ** .696

50 ** .578 .000 50 .232 .105 50 ** .462 .001 50 * .292 .039 50 ** .698

.000

.000

.000

.000

.000

.000

N 50 50 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

50

50

50

50

N Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Motivasi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Total Pearson Correlation Motivasi Sig. (2-tailed)

50 ** .418 .003 50 ** .551 .000 50 ** .391 .005 50 ** .795

50 ** .445 .001 50 .215 .134 50 ** .529

50 ** .473 .001 50 ** .808

50 ** .702

50

Correlations

Kinerja

Pearson

Karyawan Correlation

Kinerja

Kinerja

Kinerja

Kinerja

Kinerja

Kinerja

Total Kinerja

Karyawan

Karyawan

Karyawan

Karyawan

Karyawan

Karyawan

Karyawan

.009

.092

.403

*

.254

.529

.953

.524

.004

.016

.075

.000

50

50

50

50

50

50

50

.009

1

.190

.271

.285

.187

.057

.045

.001

.000 50

1

Sig. (2tailed) N Kinerja

Pearson

Karyawan Correlation Sig. (2tailed) N KinerjaKar Pearson yawan

Correlation

.953

**

.340

*

.469

**

50

50

50

50

50

50

.092

.190

1

.065

.109

.176

.533

.460

**

**

**


Sig. (2tailed) N KinerjaKar Pearson yawan

Correlation Sig. (2tailed) N

KinerjaKar Pearson yawan


KinerjaK

Pearson

aryawan


Total

Pearson

KinerjaKar Correlation yawan

Sig. (2tailed) N

.524

.187

.655

.452

.221

.001

50

50

50

50

50

50

50

**

.271

.065

1

.004

.057

.655

50

50

50

*

.109

.016

.045

.452

.000

50

50

50

50

**

.176

.075

.001

.221

.000

.000

50

50

50

50

50

.403

.340

*

.254

.529

**

.285

.469

.533

**

.460

**

.671

**

.484

**

.000

.000

50

50

50

50

**

1

.671

.484

.753

**

**

.598

**

.794

**

.000

.000

50

50

50

**

1

.598

.794

**

.770

**

.000 50

50

**

1

.770

.000

.001

.000

.000

.000

50

50

50

50

50

50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**

.000

.000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.753

50


LAMPIRAN 5 UJI RELIABILITAS Pelatihan Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .665

6

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if

Scale Variance if Corrected Item-

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Alpha if Item Deleted

P_1

16.54

10.621

.229

.681

P_2

16.56

9.313

.442

.605

P_3

16.38

9.832

.498

.593

P_4

16.34

9.943

.354

.637

P_5

16.54

9.029

.522

.575

P_6

16.34

10.025

.353

.637

Motivasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .801

6

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted P_1 P_2 P_3 P_4 P_5 P_6

14.72 13.76 14.16 13.52 13.98 14.86

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 17.104 17.860 15.892 19.602 15.734 17.266

.529 .561 .669 .350 .687 .546

Cronbach's Alpha if Item Deleted .777 .770 .742 .812 .737 .772


Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .710

6

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation

Alpha if Item Deleted

P_1

19.04

8.815

.337

.699

P_2

19.20

9.020

.372

.692

P_3

19.60

8.816

.170

.766

P_4

18.98

7.285

.596

.620

P_5

18.72

6.736

.636

.600

P_6

18.46

7.192

.621

.611


LAMPIRAN 6 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters

50 a

Mean Std. Deviation

Most Extreme Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.

Uji Heteroskedastisitas

.0000000 .51608585

Absolute

.153

Positive

.089

Negative

-.153 1.082 .192


Uji Multikolinearitas Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constan t) Pelatiha n Motivasi

Coefficients

Std. Error

Collinearity Statistics

Beta

4.607

.389

-.071

.113

-.201

.099

T

Sig.

Tolerance

VIF

11.842

.000

-.092

-.628

.533

.875

1.143

-.298

-2.034

.048

.875

1.143

a. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Regresi Linear Berganda Model Summary

Model 1

R .477

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square a

.228

.195

.61511

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN b

ANOVA Model 1

Sum of Squares Regression

Df

Mean Square

5.251

2

2.626

Residual

17.783

47

.378

Total

23.034

49

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN

F 6.939

Sig. .002

a


Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B

Coefficients

Std. Error

Beta

(Constant)

.074

.817

PELATIHAN

.445

.153

MOTIVASI

.363

t

Sig. .091

.928

.373

2.913

.005

.162

.288

2.244

.030

R

Adjusted R

Std. Error of

Square

Square

the Estimate

a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

Koefisien Determinasi

Model

R

1

.342a

.117

.079

a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi

.52695


LAMPIRAN 7 TANGGAPAN RESPONDEN Pertanyaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6

Dimensi Frequency Percent (%) Frequency Percent (%) Frequency Percent (%) Frequency Percent (%) Frequency Percent (%) Frequency Percent (%) Dimensi Frequency Percent (%) Frequency Percent (%) Frequency Percent (%) Frequency Percent (%) Frequency Percent (%) Frequency Percent (%) Dimensi Frequency Percent (%) Frequency Percent (%) Frequency Percent (%) Frequency Percent (%) Frequency Percent (%) Frequency Percent (%)

SS 6 12 5 10 5 10 6 12 5 10 5 10 SS 5 10 6 12 6 12 9 18 7 14 3 6 SS 5 10 3 6 2 4 10 20 18 36 26 52

Keterangan S N TS 12 20 10 24 40 20 15 16 12 30 32 24 14 26 4 28 52 8 19 16 7 38 32 14 14 19 10 28 38 20 21 15 7 42 30 14 Keterangan S N TS 2 9 20 4 18 40 14 18 10 28 36 20 10 9 20 20 18 40 16 16 8 32 32 16 11 13 14 22 26 28 3 10 16 6 20 32 Keterangan S N TS 31 12 1 62 24 2 25 21 1 50 42 2 22 13 10 44 26 20 25 12 2 50 24 4 23 6 1 46 12 2 18 4 1 36 8 2

Total STS 2 4 2 4 1 2 2 4 2 4 2 4 STS 14 28 2 4 5 10 1 2 5 10 18 36 STS 1 2 3 6 1 2 2 4 1 2

50 100 50 100 50 100 50 100 50 100 50 100 Total 50 100 50 100 50 100 50 100 50 100 50 100 Total 50 100 50 100 50 100 50 100 50 100 50 100


LAMPIRAN 8

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah

Recommend Documents