PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN KABUPATEN DHARMASRAYA Titin Olga silvia 0810521013 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Dosen Pembimbing: Dra. Laura Syahrul, MBA ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan pelatihan dan disiplin terhadap kinerja pegawai dinas kesehatan kabupaten dharmasraya. Pengumpulan data dilakukan dengan mengumpulkan data primer yang bersumber dari hasil kusioner yang disebarkan kepada responden dengan deretan pertanyaan yang telah disediakan oleh peneliti. Pengolahan data penelitian menggunakan program SPSS 19.0 melalui uji regresi sederhana dan regresi berganda. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadaap kinerja pegawai dinas kesehatan kabupaten dharmasraya, sedangkan disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dinas kesehatan kabupaten dharmasraya. Hasil penelitian memberikan implikasi bahwa pihak dinas kesehatan kabupaten dharmasraya kedepannya harus lebih meningkatkan mutu pelatihan yang diberikan kepada para pegawai agar pelatihan yang mereka ikuti berpengaruh dalam peningkatan kinerja mereka dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab masingmasing. Kata kunci: PELATIHAN, DISIPLIN DAN KINERJA . PENDAHULUAN Permasalahan mengenai sumber daya manusia pada saat sekarang ini masih menjadi pusat perhatian dan tumpuhan utama bagi perusahaan ataupun instansi pamerintahan dimanapun berada. Seiring dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi,sumber daya manusiapun membutuhkan banyak cara agar bisa menyeimbangkan kemajuan tersebut agar terwujudnya kinerja yang memuaskan sesuai dengan harapan suatu organisasi.Sumber daya manusia merupakan salah satu aset dalam suatu organisasi yang sangat penting ,yang merupakan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan sumber daya-sumber daya yang lain seperti material,modal,dan mesin.sumber daya tersebut tidak akan bisa berjalan dan beroperasi dengan baik jika tidak ada sumber daya manusia yang mengelolanya.
Teerayout (2009) menyatakan bahwa untuk menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi baik kinerja keuangan maupun kinerja non keuangan,ada beberapa strategi sumber daya manusia yang bisa dipakai yaitu:menciptakan pegawai yang berkarakter,pemberian program pelatihan dan pengembangan,serta pemberian kompensasi.Selain itu penerapan kedisiplinan juga akan sangat berpengaruh dalam peningkatan kinerja seseorang. Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performan si pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Sementara itu menurut Mondy dan Noe dalam Djatmiko (2008) :’’Training and development is the heart of a continious effort designed to improve employee competency and organizational performance.Training provides
learners with the knowledge and skills needed for their present jobs.Development involves learning that goes beyond today’s job and has a more long-term focus”.(pelatihan dan pengembangan adalah jantung dari satu usaha yang dirancang secara kontinyu untuk meningkatkan kemampuan serta kinerja organisasi.pelatihan mempersiapkan pegawai dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan pekerjaan mereka saat ini.pengembangan mencangkup kegiatan pembelajaran diluar pekerjaan saat ini dan memiliki focus jangka panjang). Amran (2009) mengatakan disiplin diartikan sebagai sebuah koreksi dan sanksi,artinya disiplin diperlukan dalam satu lembaga untuk mencegah terjadi pelanggaran terhadap peraturan yang telah disepakati agar tercapainya tujuan organisasi. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang sesuai dengan hak dan kewajiban masing-masing dalam suatu organisasi. Mathis dan Jackson (2006) ,mendefenisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan pegawai.kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Kerja Sama 4. Pemahaman Terhadap Tugas 5. Inisiatif 6. Disiplin 7. Kehandalan Manajemen Sumberdaya manusia mempunyai tujuan yang luas mulai dari tujuan kemasyarakatan sampai tujuan personal, dalam hubungan ini upaya mengelola Kinerja pegawai pada dasarnya merupakan upaya untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuannya dalam konteks peningkatan kontribusi kinerjanya bagi organisasi. Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pamerintahan yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan
kinerja organisasi melalui pengembangan kinerja individu yang bekerja di dalamnya. Dalam instansi pamerintahan biasanya para pegawai yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan penerapan sistem kedisiplinan. Dengan melalui pelatihan dan penerapan sistem kedisiplinan yang baik, pegawai akan mampu mengerjakan, meningkatkan, dan mengembangkan keterampilan dibidang pekerjaannya. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pegawai pada dasarnya berimplikasi pada perlunya pamerintah mempunyai Sumber Daya Manusia untuk berkinerja secara optimal, dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan kinerja yang inovatif serta siap dan mampu dalam menghadapi ketatnya persaingan. Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya merupakan Instansi Pamerintahan yang senantiasa menerapkan program pelatihan dan disiplin kepada para Pegawainya, baik itu Pegawai Negeri,maupun Pegawai Honor Daerah (honda) dan Pegawai Sukarela yang ada di Instansi tersebut, program tersebut diterapkan agar dapat mendukung kinerja pegawainya secara keseluruhan. Dharmasraya merupakan kabupaten baru yang mengalami perkembangan yang sangat pesat dibandingkan dengan kabupaten seusianya. Sehingga mendapat perhatian yang khusus dari pamerintah daerah maupaun pamerintah pusat. 2.1 Kinerja 2.1.1 Definisi kinerja Mathis dan Jackson (2006), mendefenisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: 1. Kuantitas keluaran 2. Kualitas keluaran 3. Jangka waktu keluaran 4. Kehadiran ditempat kerja 5. Sikap kooperatif Menurut Rival (2005) kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Jadi Kinerja merupakan wujud dari perilaku individu yang bisa berubah dari waktu ke waktu, baik berubah meningkat daripada sebelumnya,ataupun menurun akibat banyak faktor, dan butuh waktu untuk pemulihan kondisi tersebut. Jadi hal yang mudah dilakukan adalah dengan menjaga kinerja karyawan dengan cara mempertahankan faktor-faktor yang memicu tingginya kinerja itu sendiri agar selalu terpenuhi. 2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa,”variabel yang dapat mempengaruhi kinerja adalah: 1) Variabel Individual Meliputi:sikap,karakteristik,sifat -sifat fisik,serta faktor individual lainnya. 2) Variabel Situasional. 2.1.3 Penilaian Kinerja Menurut Ayudiah (2006) Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah karyawan telah memahami dan melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan (kemampuan kerja, disiplin kerja, hubungan kerja, kepemimpinan), dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya . Menurut Robbins dalam Khairul (2008) ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan,yaitu: a) Atasan Langsung Sekira 96% dari semua evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menegah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung
karyawan itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tau kinerja karyawannya. b) Rekan Sekerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan, Pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan.interaksi sehari-hari memberikan kepada karyawan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang dalam pekerjaan. Kedua, dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independent. c) Evaluasi diri Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses penilaian , dan evaluasi ini merupaka sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja karyawan dan atasan karyawan. d) Bawahan Langsung Penilaian kinerja karyawan melalui bawahan langsung dapat meberikan informasiinformasi yang tepat dan rincimengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai memiliki kontak yang sering dengan yag dinilai. e) Pendekatan Menyeluruh:360Derajat Penilaian kinerja karyawan yang bisa dilakukan oleh atasan,pelanggan, dan bawahan.Penilaian kinerja ini cocok dilakukan dalam organisasi dalam memperkenalkan tim. 2.1.4 Indikator Kinerja Menurut Fuad (2004) menyatakan bahwa ada lima dimensi yang digunakan dalam mengukur kinerja karyawan secara individu,antara lain sebagai berikut:
a. Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. b. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit,jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. c. Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk waktu aktivitas yang lain. d. Efektivitas Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap sudut unit dalam pengguna sumber daya. e. Komitmen kerja Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab dengan perusahaan. 2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Rivai dalam Djatmiko (2009) bahwa,”beberapa manfaat penilaian kinerja adalah: 1. Posisi tawar. 2. Perbaikan kinerja. 3. Penyesuaian kompensasi 4. Keputusan penempatan 5. Pelatihan dan pengembangan. 6. Perencanaan dan pengembangan karir. 7. Ketidakakuratan informasi. 8. Evaluasi proses staffing. 9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. 10. Mengatasi tantangan eksternal.
2.2 Pelatihan 2.2.1 Pengertian Pelatihan Pelatihan menurut Dessler (2011) merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak. Menurut Pasal I Ayat 9 Undang-Undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. 2.2.2 Analisis Kebutuhan Pelatihan Simamora dalam Khairul (2008) menyatakan bahwa,analisis kebutuhan pelatihan merupakan usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam sebuah organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan. Kesenjangan ini merupakan suatu perbedaan aktual karyawan yang meliputi pengetahuan,keterampilan,dan sikap dengan perilaku karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensi individu tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pelatihan. Menurut Dale dalam Khairul (2008) pengetahuan yang dimiliki seseorang dapat dikategorikan menjadi dua jenis, yaitu:pengetahuan yang disadari dan pengetahuan yang tidak disadari.sementara itu keterampilan ialah aspek perilaku yang bisa dipelajari dan ditingkatkan melalui pelatihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang tidak bisa diperoleh melalui pendidikan formal, karena dalam penerapannya pada tugas tertentu menuntun kemampuan pribadi masing-masing.
2.2.3 Tujuan dan Pentingnya Pelatihan Tujuan diselenggarakan pelatihan menurut Simamora (2006) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut: 1) Memperbaiki Kinerja Karyawan Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama yang akan diberikan pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, program pelatihan yang sehat sering bermanfaat dalam meminimalkan masalah ini. 2) Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses. 3) Mengurangi Waktu Pembelajaran bagi Karyawan Baru agar Kompeten dalam Pekerjaan. Seorang karyawan baru sering kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan. 4) Membantu Memecahkan Masalah Operasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan
suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis. 5) Mempersiapkan Karyawan untuk Promosi . Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam:. pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menghasilkan karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan. 6) Mengorientasikan Karyawan. Karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar. 7) Memenuhi Kebutuhan Pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi kepada pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
2.2.4 Dimensi-dimensi Program pelatihan Sofyandi (2008) menyatakan bahwa dimensidimensi program pelatihan yang efektif yang akan diberikan kepada pegawainya dapat diukur melalui: a) Isi Pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan itu up to date. b) Metode Pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan. c) Sikap dan Keterampilan Instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar. d) Lama Waktu Pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut. e) Fasilitas Pelatihan, yaitu apakah tempat penyelanggaraan pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan dan pakah maknanya memuaskan.
2.2.5.
Jenis-Jenis Pelatihan Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan kedalam berbagai cara. Menurut Mathis dan Jackson (2006) ada empat jenis pelatihan yang dikelompokkan secara umum yang meliputi: 1) Pelatihan yang di Butuhkan dan Rutin. Dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan (orientasi karyawan baru) 2) Pelatihan Pekerjaan atau Teknis. Memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan,tugas,dan
tanggung jawab mereka dengan baik (misalnya:pengetahuan tentang produk, proses dan prosedur teknis, dan hubungan pelanggan). 3) Pelatihan Antar Pribadi dan Pemecahan Masalah. Dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional (misalnya: komunikasi antarpribadi, keterampilanketerampilan manajerial atau kepengawasan, dan pemecahan konflik). 4) Pelatihan Perkembangan dan Inovatif. Menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individu dan organisasional untuk masa depan (misalnya:praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif, dan perubahan organisasional). 2.2.6. Metode-Metode Pelatihan Metode pelatihan menurut Olaniyan dan Lucas (2008) terbagi kepada 6 macam,yaitu: 1. On the Job Training Merupakan program pelatihan yang dialami oleh seorang karyawan dari waktu kewaktu selama berada didalam lokasi tempat dimana ia bekerja, 2. Induksi atau Orientasi Merupakan metode dalam pelatihan untuk memperkanalkan hal-hal yang berhubungan dengan perusahaan kepada karyawan yang baru bergabung diperusahaan tersebut. 3. Magang Metode pelatihan dimana seorang karyawan yang kurang terampil belajar kepada orang yang lebih terampil. 4. Demontrasi Metode yang mengajarkan suatu keterampilan kepada karyawan berdasarkan contoh yang jelas. 5. Vestibule atau Ruang Depan Metode yang menempatkan karyawan pada bidang kerja
lain namun yang relevan agar karyawan tersebut memperoleh keterampilan yang khusus. 6. Pelatihan Formal Sebuah proses pengajaran praktis dan teoritis yang bisa dilakukan didalam maupun diluar suati organisasi.
pelatihan yang mengarah kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuanpengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik. Jadi disiplin merupakan suatu sikap yang menunjukkan ketaatan seseorang terhadap hukum dan peraturan yang berlaku yang berasal dari kesadaran diri sendiri.
2.2.7. Manfaat Program Pelatihan Pelatihan mempunyai peran yang sangat besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan menurut Simamora (2006) adalah: a) Meningkatkan Kuantitas dan Kualitas Produktivitas. b) Mengurangi Waktu Belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima. c) Membentuk Sikap, loyalitas, dan Kerjasama yang lebih menguntungkan. d) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia. e) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. 2.3 Disiplin 2.3.1 Pengertian Disiplin Hasibuan dalam Keke (2005) mengemukan bahwa disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Sedangkan menurut Davis (2002) Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah
2.3.2 Tujuan Disiplin Menurut Moekijat dalam Amran (2009) Disiplin dimaknai sebagai sebuah proses untuk membantu pegawai memperbaiki perilaku atau hasil, atau disebut sebagai disiplin positif. Sementara menurut Amran (2009) mengatakanbahwa pembinaan disiplin kerja pegawai memiliki tujuan sebagai berikut: 1. Agar pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baiktertulis maupun tidak tertulis, serta melakukan perintah manajemen. 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya. 3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana prasarana, barang dan jasa organisasi sebaik-baiknya. 4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi. 5. Tindak lanjut dari hal-hal tersebut, para pegawai mampu memperoleh tingkat produktifitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi. Baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. 2.3.3 Indikator-Indikator Disiplin Menurut Hasibuan dalam Amran (2009) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai pada suatu organisasi , sebagai berikut: 1. Tujuan dan kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
2.
3.
4.
5.
6.
7.
karyawan. Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguhsungguh. Teladan pimpinan, sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya, pimpinan yang baik harus dapat memberikan contoh yang baik,berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai ucapan denga perbuatan. Balas jasa dan kesejahterahan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaanya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Keadilan, ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Waskat terhadap karyawan. Karyawan merasa dapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengawasan, dan pengarahan dari atasanya. Sanksi hukuman, berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar aturan-aturan yang ada di perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan semakin berkurang. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan perusahaan harus tegas dan berani bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. 8. Hubungan kemanusiaan. Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal hendaknya harmonis. Sedangkan menurut keke (2005) indikator disiplin dalam bekerja yang harus diperhatikan adalah: 1. Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi:menaati peraturan kerja, menyiapkan kelengkapan tugas, dan melaksanakan tugastugas pokok. 2. Disiplin terhadap waktu yang meliputi:menepati waktu tugas,memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu. 3. Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi:memanfaatkan lingkungan sekolah, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban. 4. Disiplin didalam melayani masyarakat yang meliputi:melayani masyarakat yang ada disekitar maupun yang datang dari luar daerah. 5. Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi:memperhatikan sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.
Kerangka Penelitian
Pelatihan (X1)
Kinerja (Y) Disiplin (X2)
2.4Pengembangan Hipotesis Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Khairul (2008) ,dan penelitian yang dilakukan oleh Hermanto (2007) ,bahwa pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai ,maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 : Terdapat pengaruh signifikan Pelatihan (Training) terhadap Kinerja pegawai Dinas Kesehatan Dharmasraya. Penelitian yang telah dilakukan oleh Keke (2005) ,dimana hasil penelitian yang diperoleh menyatakan adanya hubungan yang signifikan antara disiplin dengan kinerja pegawai.sehingga menghasilkan hipotesis sebagai berikut: H2 : Terdapat pengaruh signifikan disiplin terhadap Kinerja pegawai Dinas Kesehatan dharmasraya. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian yang penulis lakukan termasuk kepada penelitian deskriptif dan kausatif. Metode penelitian deskriptif yaitu dengan mengunakan kouesiner sebagai alat untuk mengumpuklan data,sedangkan penelitian kausatif merupakan penelitian yang bertujuan mengetahui tidak adanya hubungan keterkaitan antara dua variable atau lebih variable lainya. 3.2 Populasi dan Sampel Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya(Sugiono, 2009). Sampel
dalam penelitian ini adalah mendekati jumlah keseluruhan jumlah populasi, yaitu jumlah keseluruhan pegawai Dinas kesehatan Kabupaten Dharmasraaya, mencakup pegawai negeri, pegawai honorer ataupun pegawai sukarela yang pernah mengikuti program pelatihan, mengingat jumlah populasi yang < 100, maka seluruh pegawai masuk dalam penelitian ini yang berjumlah 73 orang. 3.3 Metode Pengambilan Sampel Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan kuisioner, dimana didalamnya terdapat deretan pertanyaan yang telah disusun secara sistematis. 3.4 Jenis dan Sumber Data Ditinjau berdasarkan sumbernya, data yang ada dalam penelitian ini ada 2 (dua ) macam yaitu : 1. Data Primer Yaitu data yang diambil secara langsung,dikumpulkan melalui wawancara dan penyebaran angket dengan menyiapkan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan variabel penelitian yakni Pelatihan (training) dan disiplin, yang diambil secara lansung dari pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya. 2. Data sekunder Yaitu data yang diperoleh dari dokumentasi dan studi keperpustakaan, peraturan perundang-undangan dan penelitian terdahulu yang ada kaitanya dengan bahan penelitian.
E = Sangat Tidak setuju (STS)
3.5 Teknik Pengumpulan Data Survey yaitu pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden tentang masalah yang diteliti untuk diiisi. Sifat pertanyaan yang diajukan adalah pertanyaan tertutup yang telah disediakan pilihan jawabannya. Penyebaran kuesioner bertujuan untuk memperoleh informasi dari karyawan tentang pengaruh pelatihan dan disiplin terhadap kinerja pegawai. 3.6 Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Yaitu dengan menginterpretasikan datadata yang didasarkan fakta-fakta yang tampak dalam kurun waktu yang diselidiki sehingga diperoleh gambaran yang jelas tentang objek yang diteliti. Dengan jalan menyajikan data dalam tabel distribusi frekuensi, menghitung persentase, mean, rata-rata skor, standar deviasi, nilai maksimum dan minimum. Kemudian melakukan interpretasi : a.
Mean (rata-rata)
X
X
n
b.
Dimana : X = Mean (rata-rata) i = Data pengamatan n = Jumlah data sample c. Standar Deviasi 2
xi S=
x
n 1
Dimana : S = Standar deviasi x i = Data pengamatan dari 1, 2, 3, … sampai n n = Jumlah data d. Rata –rata skor masing-masing item Mean =
5 A 4 B 3C 2 D 1E A B C D E
Dimana : A = B = C = D =
Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS)
e. Penilaian interval dapat dihitung sebagai berikut : Interval = nilai maksimal – nilai minimal jumlah kelas
5–1
=
= 0,8
5
Menurut Sekaran (2006) dari perhitungan interval tersebut dapat ditentukan penilaian terhadap nilai rata-rata dari distribusi frekuensi sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5.
1,00 s/d 1,79 = sangat rendah. 1,80 s/d 2,59 = rendah. 2,60 s/d 3,39 = cukup. 3,40 s/d 4,19 = tinggi. 4,20 s/d 5,00 = sangat tinggi.
2. Analisis Regresi Berganda Yaitu pengelolaan data yang dilakukan untuk mengetahui data yang ada dalam populasi melalui analisis data sampel. Agar data yang diperoleh tidak bias maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi model sebagai berikut : a. Model Regresi Berganda Untuk mengetahui pelatihan dan disiplin terhadap kinerja, dengan rumus Y = a + b1 x1 + b 2 x 2 + e Dimana : Y = kinerja x 1 = pelatihan x 2 = disiplin a = Konstanta b 1 ,b 2 = Koefisien regresi e = Variabel pengganggu b. Uji t Untuk mengetahui pelatihan dan disiplin (independent) yang mana berperan paling signifikan hubungannya dengan variabel kinerja pegawai (dependent), perlu diadakan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan uji t. yaitu untuk menguji variabel independen dan secara individual, dapat dirumuskan sebagai berikut :
b t hit = Sb Dimana : b = Kemiringan Garis Regresi sb = Kesalahan Standar Koefisien regresi S = b
S yx 2
x
x2 Dimana : S
n yx
= Kesalahan standar
estimasi Atau pada output SPSS Uji parsial dengan t- test dapat dilihat pada tabel Coefficients. Yaitu jika P-value (pada kolom sig.). pada masing-masing variabel independent lebih kecil dari level of signifikan yang ditentukan, atau t hitung lebih besar dari t tabel, berarti variabel masing-masing variabel independent secara sendiri-sendiri berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN Analisis deskriptif dilakukan untuk melihat gambaran secara umum mengenai jawaban responden atas pernyataan closed question yang diajukan dalam bentuk skala yakni skala Likert. Analisis deskriptif dilakukan dengan metode distribusi frekuensi. Berikut hasil pengolahan data menggunakan bantuan software komputer IBM SPSS Statistics 19. 1.
Pelatihan
Rata –rata tertinggi untuk variabel Pelatihan adalah sebesar 4.60 dengan tingkat pencapaian responden sebesar 92 %, yaitu pada pernyataan bahwa pegawai perlu dibekali dengan pengetahuan dan keterampilan agar dapat menjalankan pekerjaan dengan sebaikbaiknya.Sedangkan rata-rata terendah untuk variabel Pelatihan adalah sebesar 3.98 dengan tingkat capaian responden sebesar 79.6% yaitu mengenai pernyataan bahwa permasalahan yang muncul dalam pekerjaan di selesaikan secara
mandiri. Meskipun sebagian besar responden memiliki respon yang positif mengenai pernyataan-pernyataan tersebut, namun masih terdapat 1 responden menyatakan tidak setuju dan 13 responden yang menyatakan kurang setuju. 2.
Disiplin Rata-rata Disiplin kerja Pegawai dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya adalah sebesar 4.19 dengan tingkat capaian responden sebesar 83.8%. Hal ini menunjukkan bahwa Disiplin kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya adalah baik atau tinggi. Rata-rata tertinggi untuk variabel Disiplin adalah sebesar 4.32 dengan tingkat capaian responden sebesar 86.4% yang terdapat pada 2 pernyataan yaitu, mengenai pelaporan hasil pekerjaan sudah dilakukan sebagaimana mestinya, dan pernyataan mengenai arsip setiap pekerjaan yang dilakukan terdokumentasi dengan baik. Mengenai pelaporan hasil pekerjaan , dari 60 responden , 30 diantaranya (50%) menyatakan setuju. Pernyataan ini didukung oleh 25 responden yang menyatakan sangat setuju, 4 responden menyatakan kurang setuju dan hanya 1 responden yang menyatakan tidak setuju. Begitu juga dengan pernyataan tentang arsip pekerjaan mempunyai capaian responden dengan nilai yang sama. Rata-rata terendah untuk variabel Disiplin adalah sebesar 3.93 dengan tingkat capaian responden sebesar (78.6%), yaitu pernyataan mengenai meninggalkan pekerjaan yang terbengkalai. Untuk pernyataan ini, 22 responden menyatakan setuju bahwa tidak meninggalkan pekerjaan dalam keadaan yang terbengkalai. Pernyataan ini juga didukung oleh 19 responden yang menyatakan sangat setuju bahwa tidak ada pekerjaan yang ditinggalkan dalam keadaan belum selesai. Namun masih ada 15 responden yang menyatakan kurang setuju, dan 4 responden yang menyatakan tidak setuju, artinya sebanyak 6.7 % pegawai yang tidak setuju dengan pernyataan bahwa tidak ada pekerjaan yang ditinggalkan dalam keadaan yang belum selesai. 3. Kinerja Rata-rata tertinggi untuk Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya adalah sebesar 4.38 dengan tingkat capaian responden
sebesar 87.6%, yaitu mengenai kemampuan pegawai dalam memperbaiki dirinya dan mengembangkan potensi yang ada pada dirinya semakin tinggi setelah mendapatkan pelatihan dan menerima reward yang adil dan layak dari perusahaan. Perrnyataan mengenai kemampuan pegawai setelah adanya pelatihan dan penerimaan reward yang layak , dari 60 responden, 32 responden menyatakan sangat setuju. Pernyataan ini didukung oleh 22 responden yang menyatakan setuju. Dan 3 responden menyatakan kurang setuju, dan hanya 3 responden yang menyatakan tidak setuju. Rata-rata terendah untuk Kinerja pegawai adalah sebesar 4.12 dengan tingkat capaian responden sebesar 82.4%, yaitu pernyataan mengenai kesadaran dan dapat dipercayanya pegawai dalam hal kehadiran untuk menyelesaikan pekerjaan semakin meningkat setelah mengikuti pelatihan dan kedisiplinan. Namun demikian masih dapat memotivasi pegawai sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang baik. Untuk pernyataan ini, dari 60 responden, 23 responden menyatakan setuju bahwa pelatihan dan kedisiplinan dapat mempengaruhi kesadaran pegawai sehingga dapat dipercaya dalam hal penyelesaian pekerjaan dan masalah kehadiran. Pernyataan ini juga didukung oleh 22 responden yang menyatakan sangat setuju. Namun masih terdapat 15 responden yang menyatakan kurang setuju, artinya 25% responden menyatakan bahwa pelatihan dan kedisiplinan tidak mempengaruhi kesadarn pegawai dlam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan. Namun demikian masih dapat memotivasi pegawai dalam menghasilkan kinerja yang baik. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas Menurut Sekaran (2006), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kehandalan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.
Untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan, dilakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan software komputer IBM SPSS Statistics 19. Perhitungan validitas instumen dilakukan dengan cara melihat nilai corrected item-total correlation yang merupakan r hitung dari hasil perhitungan validitas instrumen penelitian, r hitung kemudian dibandingkan dengan r tabel yang merupakan sebuah standar atau acuan. Suatu instrumen dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari pada r tabel (r hitung > r tabel). Dalam uji validitas ini, setiap item dikorelasikan dengan skor total variabel tersebut. Untuk pengujian awal dilakukan pilot test dengan membagikan 30 kuisioner dari 60 responden. Apabila terdapat item yang tidak valid maka item tersebut dihapuskan dari kuisioner selanjutnya. Suatu data dapat dikatakan valid apabila nilai Corrected Item Total Correlation melebihi 0.360 dari hasil output SPSS. a. Variabel Pelatihan Dari pilot test yang dilakukan diperoleh data bahwa ada 2 item pertanyaan Variabel Pelatihan yang tidak valid karena memiliki nilai yang lebih kecil dari 0,360. Untuk itu kedua item tersebut akan dihapuskan dalam penyebaran kuisioner selanjutnya. Dari 30 kuisioner yang telah disebarkan diperoleh data validitas sebagai berikut: Tabel Tabulasi Uji Validitas Pelatihan Item
X1.1a X1.1b X1.1c X1.1d X1.1e X1.1f X1.2a X1.2b X1.2c X1.2d X1.2e X1.2f X1.2g
Corrected Item-Total Correlation ,413** ,216 ,541** ,496** ,421** ,560** ,535** ,600** ,789** ,512** ,491** ,705** ,298
Keterangan
Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid
Dari tabulasi data diatas dapat dilihat bahwa beberapa item memiliki nilai kecil dari 0,360, sehingga item tersebut akan dihapuskan dari daftar pertanyaan untuk penyebaran kuisioner selanjutnya, item pada pertanyaan pada variabel disiplin secara umum dinyatakan valid .
Tabel Tabulasi Uji Validitas Kinerja Item
Ya.1 Ya.2 Yb.1 Yb.2 Yb.3 Yc.1 Yd.1 Ye.1 Yf.1 Yf.2 Yg.1 Yg.2 Yg.3
b. Variabel Disiplin Dari pilot test yang dihasilkan didapatkan bahwa seluruh item bernilai besar dari0,360 sehingga seluruh data valid. Untuk itu tidak ada data yang dihapuskan. Dari 30 kuisioner yang disebarkan diperoleh data validitas sebagai berikut Tabel Tabulasi Uji Validitas Disiplin Item
X2.1a X2.1b X2.1c X2.1d X2.2a X2.2b X2.2c X2.2d X2.3a X2.3b X2.3c X2.3d X2.3e X2.4a X2.4b X2.4c X2.4d
Corrected Item-Total Correlation ,710** ,676** ,712** ,623** ,670** ,607** ,720** ,757** ,635** ,613** ,781** ,796** ,844** ,776** ,679** ,787** ,616**
Keterangan
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari tabulasi data diatas dapat dilihat bahwa seluruh item memiliki nilai besar dari 0,360, sehingga semua item pada pertanyaan pada variabel disiplin dinyatakan valid. c. Variabel Kinerja Pegawai Pada pilot test yang dilakukan diperoleh hasil bahwa seluruh item pertanyaan bernilai besar dari 0,360. Artinya seluruh data valid dan tidak ada item yang dihapuskan . Dari 30 kuisioner yang disebarkan diperoleh data sebagai berikut:
Corrected Item-Total Correlation ,715** ,696** ,647** ,830** ,684** ,639** ,531** ,509** ,498** ,463** ,432** ,428** ,384**
Keterangan
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari data tabulasi diatas dapat dilihat bahwa seluruh item bernilai besar dari 0,360, artinya seluruh item pertanyaan pada variabel kinerja di nyatakan valid. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas ini dilakukan untuk melihat apakah variabel-variabel yang diteliti didalam penelitian ini dapat diandalkan (reliabel) atau tidak. TabelHasil Tabulasi Uji Reliabilitas Data Variabel X1 Pelatihan X2 Disiplin Y Kinerja 1
Cronbach’s Alpha 0.852
Keterangan
0.950
Reliabel
0.886
Reliabel
Reliabel
Variabel Pelatihan Dari output SPSS yang dihasilkan dapat dilihat bahwa variabel Pelatihan merupakan variabel yang dapat diandalkan (reliabel) karena nilai Cronbach’s Alpha > 0.6.
2
3
Variabel Disiplin Dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha, dapat disimpulkan bahwa variabel Disiplin merupakan variabel yang dapat diandalkan (reliabel) karena memiliki nilai yang > 0.6. Variabel Kinerja Pegawai Dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha, dapat disimpulkan bahwa variabel Kinerja Pegawai merupakan variabel yang dapat diandalkan (reliabel) karena memiliki nilai yang > 0.6.
Analisa Hasil Penelitian Pengaruh Pelatihan , dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya. Pengujian Hipotesa 1. Uji t (t-test) Uji t adalah uji yang menunjukan pengaruh satu variabel bebas (independen terhadap variabel terikat (dependen). Jika nilai signifikansi ≥ 0,05 atau thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini berarti variabel independen (bebas) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (terikat). Jika nilai signifikansi ≤ 0,05 atau thitung > ttabel , maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti variabel independen (bebas) berpengaruh terhadap variabel dependen. Dengan melakukan uji t melalui program SPSS, maka didapatkan output: Coefficients(a) Mo del
Unstandardize Coefficient
1(Constant) Pelatihan Disiplin
B 14.246 .179 .437
Std. Error 6.630 .150 .097
Stand ardize d Coeffi cients
T
Sig.
Y=14.246+0.179X1+0.437X2+e Hipotesa Pertama (H1) Hipotesa pertama yang akan diuji adalah untuk melihat bagaimana pengaruh variabel Pelatihan terhadap variabel Kinerja Pegawai. Dari persamaan regresi diatas, dapat diketahui bahwa variabel Pelatihan memiliki pengaruh yang negatif terhadap Kinerja Pegawai. Dan berpengaruh tidak signifikan karena nilai t hitung variabel Pelatihan (X1) adalah 1.189 < dari t tabel 1.995 dengan tingkat signifikan 0.239 > 0.05. Jadi, variabel Pelatihan memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan sebagai variabel independen terhadap kinerja sebagai variabel dependen. Maka H0 diterima dan H1 ditolak. Hipotesa Kedua (H2) Hipotesa kedua adalah untuk melihat bagaimana pengaruh hubungan variabel Disiplin terhadap variabel Kinerja. Dari persamaan diatas, dapat diketahui bahwa variabel Disiplin memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai. Dan berpengaruh signifikan karena nilai t hitung variabel Disiplin (X2) adalah 4.497 > t tabel 1.995 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0.05. Jadi, variabel Disiplin memiliki pengaruh yang positif dan signifikan sebagai variabel independent terhadap Kinerja Pegawai sebagai variabel dependen. Maka H0 ditolak dan H2 diterima. Artinya, variabel Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai , sedangkan variabel Disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja Pegawai. 1
Beta .151 .570
2.149 1.189 4.497
.036 .239 .000
a.Dependent Variabel: Kinerja Pegawai sumber: Outpu SPSS 19 Dari output SPSS diatas, didapat persamaan regresi berganda :
Uji F (F-test) Uji F adalah uji statistik yang menunjukan apakah variabel bebas (Pelatihan dan Disiplin) yang terdapat dalam model regresi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Pegawai). Jika nilai signifikansi ≥ 0,05 atau Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini berarti variabel independen tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikansi ≤ 0,05 atau Fhitung > Ftabel , maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Hal ini berarti variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.
TabelANOVA(b)
Model 1 Regress ion Residua l
Sum of Mean Squares Df Square 1232,132 2 616,066 1459,118 25,599 2691,250 57
F Sig. 24,06 ,000 a 6
59
Total a.predictors: (Constant), disiplin, pelatihan b.Dependent Variabel: kinerja pegawai sumber: output SPSS 19 Semua variabel independen (Pelatihan dan Disiplin) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (kinerja Pegawai). F tabel = 3,13 F Hitung = 24,066 Sig. = 0,000 F hitung > F tabel 24,066 > 3,13 Ha3 Diterima Sig. < α 0,000 < 0,05 Ha3 Diterima Dari perhitungan diatas dapat dilihat bahwa Ha3 diterima yakni semua variabel independen (Pelatihan dan Disiplin) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja Pegawai). 2
Uji Determinasi Uji determinasi ini dilakukan untuk melihat seberapa besar variabel independen mempengaruhi variabel dependen.
Tabel Moden Summary(b) Std. Adjust Error Durbi Mod R R ed R of the nel Squa Squar Estim Wats re e ate on 1 ,67 ,458 ,439 5,060 1,966 7a a.predictors: (Constant), disiplin, pelatihan b.Dependent Variabel: kinerja pegawai sumber: output SPSS 19 Dari hasil output dapat dilihat bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0.439 atau 43,9 %. Ini berarti variabel independen yakni variabel Pelatihan dan Disiplin hanya mempengaruhi sebesar 43.9% variabel dependen, yakni variabel Kinerja Pegawai. Dan sisanya 56.1% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak ikut diteliti didalam penelitian ini. Menurut Suyono (2009) nilai Adjusted R Square sebaiknya lebih besar atau sama dengan 50%. Namun juga tidak tertutup kemungkinan apabila hasil penelitian, didapatkan nilai yang lebih rendah. Ini dikarenakan adanya faktorfaktor lain yang lebih kuat pengaruhnya dibandingkan dengan faktor yang kita teliti.Nilai 43.9% yang didapatkan merupakan pengaruh yang cukup besar karena hampir mencapai 50 %, jika melihat masih banyaknya faktor lain yang ikut berpengaruh dalam peningkatan Kinerja seperti Kepemimpinan, Stres Kerja, Konflik Peran, Pendidikan, Usia, Motivasi dan lain-lain, yang tidak diteliti dalam penelitian ini. PEMBAHASAN Dari hasil regresi dengan menggunakan SPSS 19 diperoleh hasil bahwa Pelatihan memiliki hubungan yang tidak negatif terhadap Kinerja Pegawai karena memiliki t hitung yang < dari t tabel (1.189 < 1.955) dengan tingkat signifikan 0.239>0.05. Hasil ini tidak mendukung hipotesis 1 yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara variabel Pelatihan dengan variabel Kinerja Pegawai. Hasil ini sesuai dengan penelitian Djatmiko (2009) yang menyatakan bahwa variabel Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dan penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan Khairul (2008) yang meyatakan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara pelatihan terhadap kinerja pegawai Dari hasil analisa deskriptif didapatkan bahwa Pelatihan di Dinas Kesehatan Kabaten Dharmasraya tergolong sangat baik atau sangat tinggi dengan skor rata-rata sebesar 4.26 dengan TCR 85.2%. Hal ini menjelaskan bahwa saat sekarang Pelatihan yang diterapkan di Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya sudah mencapai kepada suatu kebijakan yang baik terhadap para pegawainya. Hasil output SPSS statistic 19 memperlihatkan hasil yang positif dan signifikan dari variabel Disiplin terhadap variabel Kinerja Pegawai. Hai ini mengidentifikasi bahwa semakin tinggi tingkat kedisiplinan yang diterapkan pegawai maka akan semakin tinggi tingkat kinerja yang dihasilkan oleh pegawai tersebut. Temuan ini sesuai dengan penelitian Keke (2005) bahwa variabel Disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Amran (2009) bahwa Disiplin kerja pegawai berpengaruh signifikan dan memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja Pegawai. Disiplin di Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya dengan rata-rata skor sebesar 4.05 dengan TCR 81%. Hal ini menyimpulkan bahwa Disiplin di Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya sudah tergolong kepda baik atau tinggi. Dari hasil output SPSS statistic 19 juga dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh yang positif dan hubungan antara variabel independen (Pelatihan dan Disiplin) terhadap variabel dependen (Kinerja Pegawai) yang diuji secara bersama-sama (simultan). Hal ini berati bahwa pemberian Pelatihan yang disertai dengan penerapan Kedisiplinan akan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Pegawai, semakin banyak Pelatihan yang diberikan dan semakin tinggi penerapan Disiplin terhadap Pegawai maka, akan semakin tinggi juga tingkat Kinerja yang dihasilkan oleh Pegawai tersebut. Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya tergolong sangat baik
atau tinggi dengan skor rata-rata 4.25 dengan TCR 855. Implikasi Penelitian Temuan dalam penelitian ini mempunyai beberapa implikasi penting bagi banyak pihak dilihat dari setiap variabel yang diteliti, diantaranya: 1. Variabel Pelatihan Berdasarkan hasil deskriptif yang telah dilakukan, didapatkan nilai rata-rata tertinggi dengan skor rata-rata TCR 4.60 (92%) pada pernyataan pegawai perlu dibekali pengetahuan dan keterampilan agar dapat menjalankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Dengan demikian Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya sudah membekali para pegawai dengan pengetahuan dan keterampilan, hal ini hendaknya tetap dipertahankan oleh pihak Dinas Kesehatan agar kedepannya tetap memberikan pengetahuan dan keterampilan agar pegawai bisa menjalankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Namun demikian masih terdapat 1 pernyataan yang memiliki rata-rata paling rendah dengan nilai TCR 3.98 (79.6%), pada pernyataan permasalahan yang muncul dalam pekerjaan diselesaikan pegawai secara mandiri, hal ini berarti bahwa Pihak Dinas Kesehatan harus lebih memperhatikan dan meningkatkan skill pegawai terutama dalam hal bagaimana memecahkan masalah yang muncul dalam pekerjaan secara mandiri tanpa bergantung pada pihak lain, hal ini juga akan berdampak pada efektif dan efisiennya pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing, sehingga tercapainya tingkat kinerja yang diharapkan. 2. Variabel Disiplin Pada variabel Disiplin, dari hasil deskriptif yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa secara umum semua pernyataan memiliki rata-rata lebih tinggi dari rata-rata variabel, hal ini berarti bahwa penerapan disiplin di Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya sudah baik, untuk kedepannya masih tetap dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi. Namun demikian masih ada hal yang perlu untuk mendapatkan perhatian yaitu pada pernyataan saya tidak meninggalkan pekerjaan yang terbengkalai, hal ini berarti masih banyak pegawai yang meninggalkan pekerjaan dengan berbagai alasan walaupun pekerjaan
tersebut diselesaikan dengan baik. Maka pihak Dinas Kesehatan harus lebih memperhatikan kedisiplinan Pegawai agar menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. 3. Variabel Kinerja Hasil deskriptif pada variabel Kinerja pada penelitian ini menghasilkan nilai rata-rata tertinggi dengan nilai skor 4.38 (87.6%) pada pernyataan bahwa kemampuan pegawai memperbaiki dirinya dan mengembangkan potensi yang ada pada dirinya semakin tinggi setelah mendapatkan pelatihan dan menerima reward yang adil dan layak dari perusahaan, hal ini berarti bahwa pegawai merasa bahwa pihak Dinas Kesehatan sudah memberikan pelatihan yang bisa mengembangkan potensi pada diri pegawai dengan baik, dan pegawai menerima balasan yang layak atas hasil yang telah dicapainya, kedepannya hendaknya hal ini harus dipertahankan dan lebih ditingkatkan agar pegawai semakin memiliki potensi untuk menjalankan tugas masing-masing. Namun demikian ada hal yang perlu mendapatkan perhatian dari pihak Dinas Kesehatan, yaitu pernyataan yang memperoleh nilai rata-rata terendah 4.12 (82.4%) , bahwa kesadaran dan dapat dipercayanya pegawai dalam hal kehadiran untuk menyelesaikan pekerjaan semakin meningkat setelah mengikuti pelatihan dan kedisiplinan, hal berarti meskipun pegawai telah mengikuti pelatihan tetap tidak mempengaruhi kesadaran pegawai akan kehadiran, dengan demikian hendaknya Dinas Kesehatan memberikan pelatihan yang meningkatkan kesadaran pegawai terutama dalam hal kesadaran akan kehadiran untuk menyelesaikan tugas masing-masing. PENUTUP Kesimpulan Penelitian dilakukan terhadap 60 orang pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya dengan berbagai latar belakang pendidikan dan usia. Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan hasil penelitian maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Pelatihan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya sudah tergolong sangat baik atau tinggi, dengan skor ratarata 4.26 dengan TCR 85.2%.
2. Disiplin pada Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya berdasarkan hasil penelitian termasuk kategori baik atau tinggi, dengan skor rata-rata sebesar 4.05 dengan TCR 82%. 3. Kinerja pada Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya berdarsarkan pada hasil penelitian tergolong sangat baik atau sangat tinggi, dengan skor rata-rata sebesary 4.25 dengan TCR 85%. 4. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa variabel Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja di Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya dengan nilai t hitung 1.189 < 1.995 t tabel, dan tingkat signifikan sebesar 0.239>0,05. 5. Hasil penelitian mengungkapkan adanya pengaruh signifikan antara variabel Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya dengan nilai t hitung4.497 > 1.995, dan tingkat signifikan sebesar 0.000 < 0.05. 6. Dari penelitian disimpulkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan variabel Pelatihan dan Disiplin secara bersamasama (simultan) terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya. 7. Variabel Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya, 8. Dilihat dari analisis regresi berganda, nilai R sebesar 0,677 menunjukkan korelasi antar variabel independen (Pelatihan dan Disiplin) terhadap variabel dependen (kinerja Pegawai) yang sangat kuat, karena nilai R mendekati 1. Dilihat dari nilai adjusted R square sebesar 0,439 menunjukkan cukup besarnya peran atau kontribusi variabel independen (Pelatihan dan Disiplin) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja Pegawai) sebesar 43,9%. Sedangkan sisanya sebesar 56,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Melihat cukup besarnya pengaruh variabel Pelatihan dan Disiplin terhadap kinerja Pegawai, diharapkan Dinas Kesehatan dapat lebih
memperhatikan mengenai Pelatihan dan Disiplin yang ada, dengan membuat kebijakan maupun peraturan yang mendukung program-program Pelatihan dan Disiplin demi peningkatan kinerja Pegawai. Keterbatasan Penelitian Peneliti menyadari temuan dalam penelitian ini memiliki keterbatasan yang perlu dicermati. Adapun beberapa keterbatasan yang terdapat dalam penelitian ini diantaranya yaitu : 1. Penelitian ini menggunakan pendekatan survei dengan kuisioner sebagai instrumen penelitian. Kelemahan angket adalah responden kurang memberikan informasi tentang situasi dan kondisi yang terjadi saat sekarang ini. Untuk itu diharapkan penelitian yang akan datang, sebaiknya menggunakan pendekatan observasi atau wawancara agar data yang diperoleh sesuai dengan yang diharapkan. 2. Penelitian ini hanya meneliti pengaruh Pelatihan dan Disiplin terhadap kinerja Pegawai, sementara faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja seperti kepemimpinan, stress kerja, konflik peran, motivasi, kompensasi maupun budaya organisasi dan faktor lainnya tidak dimasukkan didalam penelitian ini. Diharapkan peneliti selanjutnya mempertimbangkan faktor-faktor lain diluar faktor-faktor yang telah digunakan didalam penelitian ini. 3. Dalam merumuskan kuisioner, penulis hanya mengadopsi dari penelitianpenelitian terdahulu. Hal ini didasarkan pada upaya melanjutkan penelitian. 4. Keterbatasan waktu, biaya dan tenaga mengakibatkan penelitian ini hanya dilakukan di satu Organisasi saja. Untuk mendapatkan hasil yang lebih variatif, disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian dengan sampel yang lebih besar. Saran Berdasarkan keseluruhan pembahasan yang dilakukan dalam penelitian ini, maka saran yang dapat penulis berikan berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dan diberikan kepada pihak-pihak tertentu adalah sebagai berikut :
1. Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya Pihak Dinas Kesehatan diharapkan untuk lebih memperhatikan Kinerja pegawai dengan mengadakan program-program Pelatihan dan penerapan Disiplin agar pegawai mampu melaksanakan tugasnya dengan baik , serta tercapainya tujuan bersama organisasi dengan efektif. 2. Pegawai Diharapkan dengan hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi dan motivasi bagi pegawai agar dapat bersama-sama dengan pihak organisasi dan pihak-pihak lainnya yang terkait menjaga dan meningkatkan Pelatihan dan Disiplin demi peningkatan kinerja karyawan. 3. Peneliti dan Akademisi Keterbatasan dalam penelitian ini diharapkan dapat mendorong adanya penelitian lebih lanjut, dengan memperhatikan periode pengamatan, pemilihan variabel serta metode penelitian yang digunakan. DAFTAR PUSTAKA Akhir Lubis,Khairul.2008.Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero)Medan.Tesis.Medan:Universita s Sumatera Utara. Alwi, Syafaruddin. (2001 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo, D.A.( 1999). Human recources Managemen. Sixth edition. Newyork: John Wiley & Sons.lnc. Amran.2009.Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo.Jurnal Ichsan Gorontalo.Volume IV No 2.Fakultas Ekonomi Universitas Icshsan Gorontalo. Aritonang, Keke.2005.kompensasi Kerja, Disiplin Kerja, Guru Dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK Penabur.Jurnal Pendidikan No 4 Tahun IV.Jakarta. Ayu Lestari,Dyah.2006.Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif Dengan
Assesment Centre.Jurnal Manajemen.Vol 6 No 1.Program Studi Manajemen Magister Sains FE UGM.Yogyakarta. D.A Olanian,and Lucas.B.Ojo.2008.Staff Training And Development:A Vital Tool For Organisational Effevtiveness.European Jurnal Of Scientific Recearch.Department Of Educational Management,University Of Ibadan.Nigeria. Dessler, Gary. (2011). Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT. Indeks. Judul asli Human Resource Managemen .(2011) pretince-Hall, inc, Upper Saddle River. New Jersey. Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offsetl. Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hermanto.2005.Analisis Pengaruh Pelatihan,pendidikan dan Pembinaan Karyawan terhadap kinerja pegawai kantor sekretariat kabupaten sorong.Papua:Jurnal Manajemen.Volume 3 Nomor 2.Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Al Amin. Hidayat.2007.Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Etos Kerja Spritual.Jurnal Ekonomi Dan Manajemen.Vol 8 No 1.STIE AlAnwar.Mojokerto. Mathis,Robert L.,and John H.Jackson.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia.penerjemah : Diana Angelica.Jakarta:Salemba Empat. Mondy,R.Wayne,and Robert M.Noe .2005.Human Resource Management.Ninth Edition.USA:Prentice Hall. Noviantoro,Djatmiko.2009.Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan,Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
PT.Perusahaan Perkebunan London Sumatera Indonesia Tbk Medan.Tesis.Medan:Universitas Sumatera Utara. Republik Indonesia.Undang-Undang Tahun 2003.tentang Ketenaga kerjaan.
No.13
Rivai,Veithzal.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:Dari Teori Ke Praktik.Jakarta:Raja Grafindo Persada. Rizaldi, A. Fuad. 2004. Performance Appraisal Process. Jakarta:HRD Conference. Robbins,P.Stephen.2001.PerilakuOrganisasi.Kon sep,Kontribusi,Aplikasi. Jilid I.Edisi Kedelapan.Jakarta.Prenhallindo. Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business: Metode Penelitian Untuk Bisnis, Edisi ke 4 Buku 2, Salemba Empat, Jakarta Simamora,Henri. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia,cetakan keempat.Yogyakarta:STIE YKPN. Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE YKPN. Sofyandi,Herman.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:Graha Ilmu. Sugiono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan RnD. Jakarta.Alfabeta Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.. Wattana Supachoke,Teerayout.2009.Strategic Human Resource Management And Organizational Performance:A Study Of Thai Enterprises.Journal Of Global Business Issues,Chulalongkorn University.Thailand. .
