PENGARUH MUTASI JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PERUM PERHUTANI JAKARTA
Skripsi Untuk Memenuhi Salah Satu PersyaratanMemperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta
Oleh: Nama
: Salina Diana Herdianto
No. Pokok
: 2010.02.2201
Jurusan
: S1 Manajemen
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AHMAD DAHLAN J A K A R T A 2013
KATA PENGANTAR
Puji syukur Penulis panjatkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan hidayahNya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada STIE Ahmad Dahlan Jakarta. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan pengetahuan yang dimiliki penulis. Meskipun demikian, penulis telah berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan benar. Pada kesempatan ini, dengan hormat dan kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak H. Ali Chaerudin SE, MSi selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu dan tenaganya untuk memberikan petunjuk, bimbingan, dan pengarahan pada penulis dalam penyusunan skripsi ini. 2. Bapak Drs. Ramadhan NA, MM selaku Dosen Penguji 3. Bapak Noor Rochim selaku Petsus Perencanaan Organisasi dan SDM pada Perum Perhutani Jakarta 4. Segenap Dosen dan Staff STIE Ahmad Dahlan Jakarta yang telah membekali penulis dengan ilmu pengetahuan selama ini. 5. Ayah, ibu, suami, anak serta saudara-saudaraku tercinta yang telah memberikan dorongan baik moriil maupun materiil untuk mengikuti pendidikan pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta. 6. Teman-teman mahasiswa / mahasiswi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta, yang telah banyak memberikan dorongan moriil maupun materiil.
iii
7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak memberikan dorongan dan bantuan, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
Pada akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari seluruh pihak demi kesempurnaan skripsi ini.
Demikianlah saya sampaikan Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Jakarta, September 2013
(Salina Diana Herdianto)
iv
ABSTRAKSI Salina Diana Herdianto, 2010.02.2201, dengan judul skripsi “Pengaruh Mutasi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perum Perhutani Jakarta.” Berdasarkan data yang diperoleh dari Perum Perhutani Jakarta, bahwa program mutasi jabatan dilaksanakan oleh Perum Perhutani Jakarta.ini.Hal ini dilakukan untuk mengetahui kinerja pegawai pada Perum Perhutani. Menurunnya kinerja pegawai berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan yang tidak optimal. Dari uraian latar belakang diatas maka pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah “ Apakah mutasi jabatan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Jakarta” Tujuan penelitiana ini adalah untuk mengetahui pengaruh mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai Perum Perhutani Jakarta. Dari uraian latar belakang masalah, pokok masalah, dan tinjauan pustaka, maka rumusan hipotesis pada penelitian ini adalah” Mutasi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Jakarta”. Metode penelitian yang dipakai dalam memperoleh data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner. Untuk menganalisis pengaruh mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani jakarta adalah menggunakan persamaan regresi linier sederhana. Dari hasil analisis diperoleh persamaan Y’ = 4,888 + 0,798X. Hal ini menunjukkan bahwa mutasi jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya dari analisis korelasi diperoleh 0,846. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang sangat kuat antara mutasi jabatan (X) dengan kinerja pegawai (Y) karena berada di rentang 0,80 – 1,000. Sedangkan arah hubungan adalah positif karena nilai r positif berarti semakin tinggi perhatian terhadap mutasi jabatan maka semakin meningkatkan kinerja pegawai. Dan dari analisis determinasi diperoleh perentase pengaruh disiplin kerja yerhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,716 atau 71,6%. Hal ini menunjukkan bahwa presentase pengaruh variabel bebas mutasi jabatan (X) terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) sebesar 71,6%. Sedangkan sisanya sebesar 28,4% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam metode penelitian ini. Selanjutnya dari uji signifikansi diperoleh nilai Sig = 0,000 < = 0,05, maka Ho ditolak Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai. Dan yang menjadi saran peneliti adalah Pimpinan pada Perum Perhutani Jakarta hendaknya meneruskan program mutasi jabatan secara berkala tersebut. Di mana program mutasi jabatan ini dilakukan sesuai dengan Peraturan Pemerintah yang berlaku atau sesuai dengan Surat Keputusan Direksi yang disesuaikan berdasarkan Undang-Undang Kepegawaian Negara Republik Indonesia. Sehingga tercapainya tujuan perusahaan yang optimal. v
DAFTAR ISI
Hal Tanda Persetujuan Skripsi ............................................................................. i Tanda Pengesahan Skripsi ............................................................................ ii Kata Pengantar ............................................................................................. iii Abstraksi ....................................................................................................... iv Daftar isi ...................................................................................................... vi Daftar Tabel
............................................................................................. viii
Daftar gambar ............................................................................................. ix Daftar Lampiran .......................................................................................... x BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang ......................................................................... 1
1.2
Identifikasi Masalah................................................................. 6
1.3
Pembatasan Masalah ................................................................ 7
1.4
Perumusan Masalah ................................................................. 8
1.5
Tujuan dan Kegunaan Penelitian ............................................. 8
1.6
Kerangka Alur Pikir ................................................................. 9
1.7
Hipotesis Penelitian ................................................................. 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Landasan Teori .................................................................................. 13 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ......................................................................... 37 3.2 Obyek Penelitian ......................................................................... 37 3.3 Jenis dan Sumber Data ................................................................ 37
vi
3.4 Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 38 3.5 Metode Analisa Data ................................................................... 41 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian............................................ 47 4.2 Hasil Penelitian ........................................................................... 55 4.3 Pembahasan ................................................................................. 66 BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpula.................................................................................... 67 5.2 Saran ............................................................................................ 68 Daftar Pustaka Lampiran
vii
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel IV.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Mutasi Jabatan ..............................
56
Tabel IV.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja ..........................................
57
Tabel IV.5 Hasil Uji Rebilitas Kuesioner .......................................................
57
Tabel IV.6 Konstanta dan Koefisien Regresi Sederhana ................................
59
Tabel IV.7 Koefisien Korelasi Sederhana .......................................................
62
Tabel IV.8 Koefisien Korelasi Kwadrat ..........................................................
65
viii
DAFTAR GAMBAR
Hal Gambar 1.1
Bagan Kerangka Alur Pikir Pengaruh Mutasi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perum Perhutani Jakarta……………....... 10
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Perum Perhutani Jakarta…………………… 54
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Daftar Kuesioner
Lampiran 2
Uji Validitas Kuesioner Mutasi Jabatan Dan Kinerja Pegawai
Lampiran 3
Uji Reliabilitas Kuesioner Mutasi Jabatan Dan Kinerja Pegawai
Lampiran 4
Tabulasi Skor Hasil Kuesioner Mutasi Jabatan
Lampiran 5
Tabulasi Skor Hasil Kuesioner Kinerja Pegawai
Lampiran 6
Analisis Regresi
Lampiran 7
Tabel t
Lampiran 8
Tabel r ( Pearson Product Moment )
Lampiran 9
Surat Keterangan Riset Dari Perum Perhutani
Lampiran 10
Daftar Tenaga Kerja Pada Perum Perhutani (Kantor Pusat) Jakarta
x
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
LATAR BELAKANG MASALAH Untuk dapat mencapai sasaran dan tujuan yang diharapkan, setiap perusahaan senantiasa harus berupaya untuk melakukan segala sesuatu yang terkait dengan operasional perusahaan dengan efektif dan efisiensi. Hal ini dilakukan selain untuk memenuhi permintaan pasar, juga untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat terhadap perusahaan sejenis maupun tuntutan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini. Sementara itu, masalah efektifitas dan efisiensi perusahaan sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang mengelolanya. Karena, faktor-faktor produksi lain yang ada, akan percuma bilamana unsur sumber daya manusia yang mengelola tidak memiliki kemampuan dan tingkat profesionalisme yang tinggi. Dalam rangka menyongsong Asean Economics Community (AEC), Asian Free Trade Area (AFTA) dan globalisasi dunia disegala bidang yang sarat dengan perubahan, sedikit banyak akan membawa dampak permasalahan, tantangan, sekaligus peluang bagi para pelaku ekonomi. Oleh sebab itu peranan sumber daya manusia sebagai kunci keberhasilan organisasi baik swasta maupun pemerintahan sangat penting untuk terus dikembangkan. Guna memacu dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia, baik untuk kepentingan dirinya maupun untuk kepentingan kinerja perusahaan, kiranya perlu diupayakan suatu alternatif pendorong atau motivasi, agar kinerja sumber daya manusia dapat ditingkatkan. Perum Perhutani, merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di bidang kehutanan untuk Negara Kesatuan Republik 1
Indonesia (NKRI). Tugas pokok dan fungsi Perum Perhutani adalah penyediaan barang dan jasa yang terkait dengan pengelolaan hutan dan hasil hutan yang berkualitas dengan harga yang terjangkau oleh masyarakat. Dengan tujuan, agar setiap warga masyarakat dapat mengelola hutan secara bijak dan ramah lingkungan agar kelestariannya dapat senantiasa terjaga dengan baik. Perum Perhutani menganggap bahwa sumber daya manusia dalam hal ini pegawai merupakan aset yang sangat menentukan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, salah satu alternatif yang dilakukan oleh Perhutani adalah dengan cara “program mutasi”. Hal ini sengaja dilakukannya, agar atmospher dan lingkungan kerja pada unit-unit kerja ada perubahan. Selain daripada itu, juga adanya keinginan dari manajemen sumber daya manusia (manajemen personalia) untuk memotivasi para pegawai agar dapat meraih prestasi kerja yang lebih baik. Dengan demikian, para pegawai akan dapat memperoleh kesempatan terhadap suatu perubahan, baik melaluiprogram mutasi jabatan atau pun program promosi jabatan dari perusahaan dalam hal ini Perum Perhutani. Progam promosi jabatan dan program mutasi jabatan merupakan alternatif penting bagi Perum Perhutani dalam upaya untuk menyelenggarakan dan menggunakan serta memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan agar dapat berjalan sesuai dengan fungsinya masing-masing. Berdasarkan literatur yang ada, mutasi jabatan itu sendiri merupakan salah satu cara untuk memberdayakan pegawai agar dapat meningkatkan kinerja dalam upaya menyelaraskan dengan tujuan organisasi. Oleh karena itulah sumber daya manusia yang tersedia harus senantiasa dibina, dilatih, dan dikembangkan sesuai dengan tugas pokok di bidangnya masing-masing. Dengan demikian, diharapkan para pegawai dapat bekerja sama secara sinergi baik secara vertical maupun horizontal untuk menjalankan 2
tugas serta bertanggung jawab atas beban kerja yang diberikan organisasi. Semua itu dapat terlaksana apabila perusahaan mampu mengoptimalkan semua anggota organisasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Berperannya sumber daya manusia dalam perusahaan membuat sumber daya lain yang tersedia menjadi juga bermanfaat. Tidak satupun faktor produksi dalam operasional bisnis yang mempunyai dampak langsung terhadap kinerja perusahaan selain factor sumber daya manusia. Perusahaan
tidak
akan
dapat
memaksimalkan
produktivitas
dan
keuntungannya tanpa adanya pegawai yang mempunyai dedikasi dan loyalitas tinggi terhadap perusahaan. Guna mencapai kualitas sumber daya manusia yang memenuhi persyaratan sesuai dengan perkembangan dan standar perusahaan modern, maka
sejumlah
program
seyogyanya
dilakukan
oleh
Perum
Perhutani.Salah satu program peningkatan yaitu dengan memberikan pendidikan dan pelatihan yang inovatif baik secara internal maupun secara eksternal perusahaan.Adapun program pelatihan dan pendidikan dimaksud adalah dibidang kehutanan, kesehatan dan keselamatan kerja.Sedangkan untuk meningkatkan kinerja pegawai, Perum Perhutani melakukannya melaluiprogram promosi dan mutasi jabatan, sebagai upaya adanya perubahan dalam struktur organisasi dan untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai. Pelaksanaan mutasi jabatan yang diterapkan oleh Perum Perhutani dapat diartikan sebagai perpindahan jabatan pegawai sebagai bentuk
pengembangan,
pembinaan,
dan
pengayaan
pengalaman
pegawai.Hal demikian sebenarnya hanya diberikan kepada pegawai tertentu yang memiliki prestasi kerja yang dinilainya cukup baik. Kondisi di Perum Perhutani sendiri jika diamati dari sudut pelaksanaan program mutasi,sepertinya tidak ada bedanya dengan program promosi. Karena dengan
adanya
promosi,
dengan 3
sendirinya
pasti
terjadi
juga
demosi/mutasi jabatan. Keduanya juga dilatarbelakangi oleh faktor prestasi kerja pegawai. Selama ini praktek yang diterapkan oleh Perum Perhutani, apabila prestasi salah seorang dinilai baik atau meningkat secara signifikan, maka adakalanya pegawai tersebut tidak harus terdaftar ke dalam program mutasi jabatan, bilamana pegawai yang bersangkutan tidak berkeinginan untuk mutasi atau lebih suka untuk tetap berada dilingkungan posisi semula. Namun demikian, dengan adanya program mutasi jabatan pada Perum Perhutani, diharapkan akan dapat membantu pegawainya untuk dapat bekerja lebih giat dan lebih baik lagi khususnya bagi pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi, dan bukan dinilai dari lamanya masa kerja karyawan yang bersangkutan. Pegawai yang berprestasi pada bidang pekerjaannya, dapat memuaskan semua pihak serta menguntungkan perusahaan, pada umumnya pegawai tersebut akan diperhatikan oleh perusahaan, apalagi perusahaan yang bersangkutan memiliki instrumen pengukur yang jelas dan transparan. Pegawai yang mutasi harus dinilai terlebih dahulu untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki sebagai bahan pertimbangan bagi pembuat keputusan untuk pengembangan dan penempatan pegawai tersebut ke bidang yang tepat sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan jabatan pada perusahaan yang disebut dengan “asesmen”. Sehingga akan meningkatkan motivasi, kinerja dan prestasi kerja sesuai dengan kompetensi dan pengalamannya serta tidak salah dalam pengambilan keputusan dengan pelaksanaan mutasi jabatan tersebut. Demi tercapainya tujuan diatas, serta melihat kondisi saat ini maupun yang akan datang, maka pada setiap organisasi apapun, mutlak diperlukan adanya program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia secara terpadu, konsisten dan berkesinambungan. Tujuannya untuk menciptakan pegawai yang memiliki profesionalisme yang tinggi, sehingga memiliki daya adaptasi dan antisipasi yang fleksibel terhadap 4
segala macam bentuk dan sifat perubahan yang sedang maupun akan terjadi. Oleh karena itu, kinerja terhadap sumber daya manusia harus dikembangkan
kemampuannya
perkembangan
pengetahuan
agar
dapat
teknologi
yang
menyesuaikan sangat
dengan
pesat
dan
perkembangan sosial yang begitu cepat, sehingga pegawai terpacu untuk bekerja lebih giat dan bersemangat demi tercapainya tujuan yang diharapkan perusahaan dan untuk kesejahteraan pegawai. Perum Perhutani telah menempatkan sumber daya manusia sebagai suatu aset yang sangat berharga. Sumber Daya Manusia merupakan faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas dan efisiensi perusahaan. Karena perilaku dan karakter pegawai dalam jangka panjang
akanmenentukan
apakah
memperlancar
atau
merintangi
tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia adalah motor penggerak organisasi dalam menjalankan usaha agar terlaksananya efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas. Sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan. Di samping itu faktor pendorong yang mengakibatkan pegawai berprestasi dalam bekerja adalah mutasi jabatan yang berasal dari internal perusahaan yaitu perusahaan langsung kepada pegawai dan internal individu pegawai sendiri yang menimbulkan semangat untuk bekerja keras agar tujuan
yang telah direncanakan perusahaan tercapai
guna
menghasilkan kinerja yang efektif dan efisien. Penampilan kinerja pegawai tidak terbatas kepada pegawai yang memangku jabatan fungsional maupun struktural. Akan tetapi juga kepada keseluruhan jajaran pegawai di dalam perusahaan. Sesungguhnya pegawai yang baik adalah pegawai yang mengutamakan tugas demi tercapainya tujuan perusahaan. Permasalahan diatas diduga akan muncul sebagai cerminan dari sistem dan aspek pengelolaan pegawai.
5
Kondisi
seperti
ini
diharapkan dapat
diantisipasi guna
keberhasilan tugas dan dukungan oleh bawahannya. Artinya, bawahan membutuhkan pembinaan untuk bekal tugas. Dengan adanya mutasi jabatan,maka diharapkan dapat memotivasi dirinya atau penilaian dari pimpinan kepada pegawai guna meningkatkan kinerja agar mencapai tingkat keberhasilan yang diinginkan perusahaan. Disamping itu bawahan menghendaki agar pemimpin mereka memiliki kemampuan, keterampilan, teknis kerja yang unggul dan kemauan bekerja sama dengan bawahan. Perhatian utama dalam penelitian ini adalah mengenai “pengaruh mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Jakarta”, karena dengan adanya mutasi jabatan, diharapkan seorang pegawai pada Perum Perhutani dapat meningkatkan kinerja dengan lebih baik.
1.2.
IDENTIFIKASI MASALAH Sebagaimana juga dilakukan oleh organisasi pemerintahan dan swasta,
Perum
Perhutani
telah
berusaha
menempatkan
semua
pegawaisesuai dengan kompetensinya masing-masing (the right man on the right job). Namun demikian, pihak bagian kepegawaian Perum Perhutani tidak menampik masih adanya beberapa pegawai yang kurang disiplin untuk mematuhi peraturan dan tata tertib perusahaan seperti datang dan pulang kantor tepat pada waktunya, sering tidak ada di ruang kerja saat jam kerja, tidak masuk kerja tanpa memberi tahu atau alasan dan sejenisnya. Selain daripada itu ada juga kinerja beberapa pegawai pada beberapa perusahaan termasuk di Perum Perhutani yang bekerja kurang teliti atau kurang serius di dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini dapat berakibat fatal bagi dirinya dan mungkin orang lain seperti kasus pembalakan liar pada hutan lindung, atau pembalakan tanpa tebang pilih sehingga hutan menjadi gundul yang menimbulkan banjir bandang. 6
Di samping itu, akibat kecerobohan pegawai dalam bekerja sering mengakibatkan kerugian terhadap peralatan atau aset yang digunakan, seperti hilang, rusah dan sebagainya. Untuk itu setiap pegawai sejatinya dituntut untuk dapat bekerja secara profesional. Berdasarkan uraian identifikasi tersebut di atas, maka dalam hubungan ini penelitian dapat mengklasifikasikan secara acak tentang identifikasi masalah, diantaranya adalah : 1. Pegawai kurang disiplin dengan jam hadir dan jam pulang. 2. Prestasi kerja semakin menurun 3. Frustasi dalam bekerja 4. Sering melakukan kegaduhan dan provokasi 5. Sering tidak hadir tanpa pemberitahuan. 6. Sering meninggalkan pekerjaan pada jam kantor. 7. Sering gegabah dalam melaksanakan pekerjaan. 8. Kurang bertanggung jawab terhadap tugasnya. 9. Kurangnya loyal terhadap pimpinan. 10. Kurang kerjasama dengan rekan kerja. 11. Banyak menuntut hak tanpa memenuhi kewajiban.
1.3.
PEMBATASAN MASALAH Karena adanya keterbatasan dalam masalah waktu dan kesempatan dalam penyusunan dan penelitian skripsi ini, maka pembahasan dan ruang lingkup bahasan skripsi hanya membatasi pada permasalahan yang sesuai dengan judul skripsi yang diajukan ini yaitu mengenai “Pengaruh Mutasi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai pada Perum Perhutani Jakarta”. Pembahasan permasalahanpada penelitian skripsi ini selanjutnya dibatasi untuk (i) mengevaluasiefek mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Jakarta, dan (ii) menganalisis besarnya efek mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Jakarta. 7
1.4.
PERUMUSAN MASALAH Bertitik tolak pada batasan permasalahan tersebut diatas, maka penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah terdapat efek yang signifikan antara mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Jakarta ? 2. Seberapa besar efek mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Jakarta ?
1.5.
TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN 1.5.1. Tujuan Penelitian 1. Mengevaluasiefek mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Jakarta. 2. Menganalisis besarnya efek mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Jakarta. 1.5.2. Kegunaan Penelitian 1.
Kegunaan Teoritis a. Sebagai sarana untuk mengembangkan ilmu pengetahuan secara luas terutama mengenai bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya manajemen mutu sumber daya manusia. b. Merupakan momentum bagi peneliti sebagai alumni Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta untuk memberikan sumbangsih pemikiran berupa karya ilmiah (skripsi) kepada civitas akademik. Sehingga diharapkan
dapat
pengetahuan
baik
terhimpun pada
menambah kuantias
kolektivitas
maupun
ilmu
kualitas
yang
kepustakaan Sekolah Tinggi
ilmu
Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta. c. Sebagai amal nyata bagi peneliti dalam bentuk karya ilmiah (skripsi) kepada civitas akademika. Sehingga diharapkan 8
hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan rujukan bagi para peneliti selanjutnya.
2.
Kegunaan Praktis Meskipun hasil penelitian dan pembahasan skripsi ini tidak sempurna atau tidak seperti yang diharapkan. Namun demikian, kiranya akan ada sedikit pencerahan, evaluasi dan masukan yang dapat digunakan atau bermanfaat bagi obyek penelitian sebagai bahan atau landasan untuk perbaikan kinerja pada Perum Perhutani.
1.6.
KERANGKA ALUR PIKIR 1. Permasalahan sumber daya manusiaatau personalia di Perum Perhutani Jakarta dikelola oleh bagian tersendiri yaitu Bagian Kepegawaian. 2. Bagian Kepegawaian di lembaga ini secara periodic melakukan perencanaan sesuai dengan luasnya struktur organisasi yang ada yang kemudian disesuaikan dengan jumlah pegawai yang dibutuhkan dalam periode tertentu. 3. Sebagai wujud penyesuaian terhadap perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta permintaan, tantangan dan peluang, Perum Perhutani senantiasa menyediakan dan memfasilitasi unit pendidikan dan pengembangan pegawai. 4. Untuk mengetahui pencapaian kinerja individu dan kinerja perusahaan terhadap strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan dari waktu ke waktu maka dibentuk unit kerja penilai kinerja pegawai yang tugas pokok dan fungsinya untuk menilai kinerja pegawai secara periodic. 5. Dalam menilai kinerja pegawai dimaksud, Perum Perhutani membuat pedoman tentang klasifikasi penilaian kinerja pegawai. Sistem Manajemen Kinerja yang dimaksud disusun berdasarkan proses kerja (performance indicator) baik langsung maupun tidak langsung dan 9
hasil kerja (key Performance Indicator) sebagai tolok ukur setiap kegiatan pekerjaan. 6. Hasil dari penilaian selanjutnya diklasifikasikan sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan Perum Perhutani seperti : keterampilan, moral, loyalitas, kedisiplinan, kesetiaan pada Negara Kesatuan Republik Indonesia, kompetensi yang merupakan kinerja pegawai. 7. Kinerja pegawai tersebut disusun dengan standar klasifikasi tertentu sebagai pedoman untuk promosi dan mutasi jabatan. 8. Pada akhirnya hasil dari mutasi tersebut dievaluasi untuk melihat sejauh mana sasaran, tujuan dan capaian kinerja pegawai yang mengalami mutasi jabatan.
10
1.1.
Bagan Kerangka Alur Pikir Bagian Kepegawaian Perum Perhutani
Perencanaan Sturktur Organisasi & Pegawai
Pendidikan &Pengembangan Pegawai Perum Perhutani
Penilaian Kinerja Pegawai
Klasifikasi Penilaian Pegawai
Kinerja Pegawai
Mutasi Jabatan
Evaluasi Mutasi Jabatan
11
1.7.
HIPOTESIS PENELITIAN Secara umum, tujuan daripada program mutasi jabatan adalah agar para pegawai maupun pejabat yang dimutasikan memperoleh atmosfir baru, sehingga yang bersangkutan mendapat penyegaran untuk bekerja di tempat
yang
baru,
dan
bawa
dampak
pada
akhirnya
dapat
meningkatkanprestasi atau kinerja seperti yang diharapkan perusahaan. Dengan demikian, mutasi jabatan merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk memberikan rangsangan bagi karyawan, sehingga dapat lebih giat dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja pegawai. Bagai para pegawai atau pejabat, dengan adanya mutasi jabatan diharapkan akan merasa termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dan mempunyai peluang untuk promosi ke jabatan yang lebih tinggi. Sebaliknya bagi karyawan atau pejabat yang kinerja atau prestasinya menurun, seharusnyadengan adanya mutasi dapat lebih meningkatkan prestasinya dan mendorong pegawai tersebut untuk bekerja lebih giat. Hal ini merupakan tugas ataupun tanggung jawab perusahaan untuk menciptakan suatu cara memotivasi yang baik, dan diharapkan para pegawai akan lebih giat dalam bekerja dan pada akhirnya akan menciptakan kinerja yang semakin meningkat guna tercapainya tujuan perusahaan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak kondusif dengan sifat pekerjaan akan membuat pegawai tidak termotivasi untuk bekerja, maka dengan adanya perubahan baik itu lingkungan kerja maupun jabatan yang baru. Ho
Tidak terdapat pengaruh positif pada mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani.
Ha
Terdapat pengaruh positif pada mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani. 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
MANAJEMEN (Management) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (S.P Hasibuan,1996). Sementara itu Harlod Koonts dan Cyril O’Donnel (1996) mengemukakan bahwa “Management is getting things done through people. In bringing about this coordinating of group activity, the manager, as a manager plants, organizes, staffs, direct and control, the activities other people”. Artinya, manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Di lain pihak Werther dan Davis (1996), menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah “pegawai yang siap, mampu, dan siaga, dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.Selain dari pada itu Simamora (1997) menambahkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penggunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individi anggota organisasi atau kelompok pekerja.Disamping itu, Dessler (1997) mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia
sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Dengan demikian, maka yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. 13
Cushway (dalam Irianto, 2001), menyimpulkan bahwa tujuan daripada manajemen sumber daya manusia meliputi: 1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan
bahwa
organisasi
memiliki
pekerja
yang
bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara illegal. 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. 3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM. 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapaitujuan. 5. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 6. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM
2.2.
PERENCANAAN (Planning) Fisher,et al. (1990) mengemukakan bahwa Perencanaan sumber daya merupakan suatu proses, dimana organisasi mengantisipai kebutuhan karyawan dimasa mendatang, dan program-program untuk menjamin tersedia karyawan secara tepat baik jumlah maupun jenisnya ketika diperlukan. Sedangkan Ivancevich (1992), mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang digunakan (oleh suatu organisasi) untuk menentukan jumlah dan tipe karyawan untuk direkrut kedalam organisasi, atau yang akan dihapus dari dalam organisasi.” Werther dan Davis (1989), mengemukakan perencanaaan sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang 14
perkiraan kebutuhan dan pengadaan tentang pegawai. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut. Disamping itu Schuler et al. (1992:55), perencanaan SDM memiliki dua hubungan penting dengan lingkungan internal organisasi dan lingkungan organisasi, yaitu hubungan dengan strategi organisasional dan budaya organisasional. Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menurut organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi : 1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber
daya
manusia
yang diekspektasikan
bagi
perencanaan bisnis masa depan. 2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia. 3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia. 4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Teknik perencanaan sumber daya manusia meliputi beberapa tahap seperti yang dikemukakan oleh Rothwell (1995), yaitu: 1. Investigasi baik baik pada lingkungan eksternal, internal, dan organisasioanal. 2. Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan di masa depan. 3. Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain. 15
4. Utilisasi, uang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.
2.3.
PENGEMBANGAN (Development) Gouzali (2000:496) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan ketrampilan (skill), mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.Sedangkan
Muhadjir
(1998:121)
berpendapat
bahwa
pengembangan sumber daya manusia sebagai peningkatan kualitas manusia dalam makna fisik maupun mental. Lebih
lanjut,
Muhadjir
(1998:122)
menjelaskan
bahwa
“indikator yang ditunjuk pertama-tama adalah gizi, usia harapan hidup, dan pendidikan. Ada pula yang menunjuk produktivitas, pendapatan, per kapita, dan bias lain menunjuk kebebasan manusia sebagai indikator kualitas manusia. Memang kebebasan manusia penting, sekaligus menimbulkan rasa aman dalam kehidupan sosial, ekonomi, budaya, politik, agama, dan lainnya; rasa aman dalam makna yang lemah dapat tertindas oleh kebebasan yang kuat; atau dalam makna yang baik terlindungi dari niat-niat tidak baik yang berteriak keras tentang kebebasan. Dengan demikian, secara sistematis dikelompokan menjadi dua indikator, yaitu kualitas dalam makna instrumental seperti kreativitas, kebebasan, dan gizi; dan dalam makna substansial seperti tingkat pendapatan, tingkat pendidikan, kesejahteraan, dan usia harapan. Sehubungan dengan itu,Sedarmayanti (2008:167) mengklasifikasikan ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia ditinjau dari masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai bagian dari tugas pengembangan, dapat dibedakan menjadi tiga yaitu; 16
1. Pre Service Training (pelatihan pra-tugas) adalah pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja, atau karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepada mereka; 2. In Service Training (pelatihan dalam tugas) adalah pelatihan dalam tugas yang dilakukan untuk karyawan yang sedang bertugas dalam organisasi
dengan
tujuan
meningkatkan
kemampuan
dalam
melaksanakan pekerjaan; 3. Post Service Training (pelatihan purna /pasca tugas) adalah pelatihan yang dilaksanakan organisasi untuk membantu dan mempersiapkan karyawan dalam mengahadapi pensiun, misalnya pelatihan wirausaha.” Martoyo (1994:60) menyatakan bahwa yang berkaitan dengan manfaat pengembangan sumber daya manusia adalah manfaat atau faedah suatu program pengembangan SDM pegawai dalam suatu organisasi, yang jelas adalah dengan pengembangan pegawai tersebut pegawai lebih mudah melaksanakan tugasnya, sehingga akan lebih positif dalam menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi. SedangkanJohn, et al. (2006:109) menyatakan bahwa manfaat pengembangan SDM meliputi : 1.
Meningkatkan kepuasan para pegawai;
2.
Mengurangi pemborosan;
3.
Mengurangi ketidakhadiran pegawai;
4.
Memperbaiki metode dan sistem kerja;
5.
Meningkatkan sistem penghasilan;
6.
Mengurangi biaya-biaya lembur;
7.
Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin;
8.
Mengurangi keluhan pegawai;
9.
Mengurangi kecelakaan kerja;
10.
Memperbaiki komunitas;
11.
Meningkatkan pengetahuan pegawai; 17
12.
Memperbaiki moral pegawai;
13.
Menimbulkan kerja sama yang baik.” Heidrachman
(1997:74)
menyatakan
bahwa
tujuan
pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan, maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.” Lebih lanjut Matoyo (1994:60) menjelaskan tentang tujuan pengembangan SDM bahwa dalam jangka panjang (berbeda dengan latihan), adalah pengembangan SDM yang ada dalam organisasi.Melalui pengembangan SDM yang ada dalam organisasi adalah untuk menarik anggota baru atau karyawan baru.Dengan pengembangan karyawan secara internal ini, maka lowongan pekerjaan dapat diisi secara internal pula. Pengembangan sumber daya ini, juga merupakan suatu cara yang efektif guna menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar. Dengan program pengembangan SDM dalam organisasi tersebut, tujuan pokoknya adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan, dan sikap karyawan / anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.Tujuan Pengembangan sumber daya manusia (Andrew E. Sikula) : 1. Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi) 2. Quality (meningkatkan kualitas produk) 3. Human Resources Planning (melaksanakan perencanaan SDM) 4. Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel) 5. Indirect Compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung) 6. Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik) 18
7. Obsolescence (mencegah menurunnya kemampuan personel) 8. Personel growth (meningkatkan kemampuan individual personel)
2.4.
PENILAIAN (Assesment) Fisher, et al (1990), menyatakan bahwa proses di mana kontribusi karyawan terhadap organisasi selama periode tertentu dinilai. Sedangkan Dessler (2000), penilaian didefinisikan sebagai usaha mengevaluasi kinerja karyawan pada saat ini dan masa lalu dikaitkan dengan standar kinerjanya. Sedangkan Melayu S.P Hasibuan (2008:91) mengemukakan bahwa penilaian karyawan sangat berguna bagi perusahaan serta harus bermanfaat bagi karywan sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karywana bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan kefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tercapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan keryawan selanjutnya. 19
Dalam mengukur penilaian kineja unsur-unsur yang perlu diperhatikan dan diadakan adalah : 1. Kesetiaan Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaatim melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.Hal tersebut di buktikan pada sikap dan perilaku pegawai. 2. Unjuk Kerja Unjuk kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan
tugas
atau
pekerjaan
yang
diberikan
kepadanya.Hasil kerja pegawai dipengaruhi kecakapan, ketrampilan, dan kesanggupan pegawai. 3. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang di berikan dengan sebaikbaiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusannya dan tindakannya. 4. Ketaatan Ketaatan adalah seorang pegawai yang menyanggupi ketaatan segala ketetapan peraturan undang-undang dan peraturan kedinasan yang berlaku, dan tidak melanggar larangan organisasi baik lisan maupun tulisan. 5. Kejujuran Kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan 6. Kerja sama Kerja sama adalah kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan secara tim dengan orang lain unutk menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan dengan tepat dan memiliki daya guna. 20
7. Prakarsa Prakarsa adalah kesanggupan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu kegiatan atau tindakan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasannya. 8. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seseorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugasnya. Veithzal dan Dato (2005:30) berpendapat bahwa penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut: 1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan. 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja. 4. Salah satu cara menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan. 5. Landasan atau bahan informasi dalam pengmabilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
2.5.
KLASIFIKASI PENILAIAN (Assesment Classification) Salah satu sistem evaluasi kinerja pegawai yang digunakan oleh Pegawai Negeri Sipil Pusat maupun Daerah dan termasuk juga para pegawai di lingkungan Badan Usaha Milik Negara dan atau Daerah di seluruh Negara Kesatuan Republik Indonesia adalah berupa Daftar
21
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3). Adapun dimensi kinerja pegawai yang dinilai meliputi: 1. Kesetiaan, yaitu kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara, dan pemerintahan Republik Indonesia. Dimensi ini dikembangkan menjadi 17 indikator kinerja. 2. Prestasi Kerja, adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadnya. Dimensi ini dikembangkan menjadi 35 indikator kinerja. 3. Tanggung jawab, adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Dimensi tanggung jawab dikembangkan menjadi 30 indikator kinerja. 4. Ketaatan, adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil untuk menaati
segala
peraturan
perundang-undangan
dan
peraturan
kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Dimensi ini dikembangkan menjadi 25 indikator kinerja. 5. Kejujuran, adalah ketulusan hati seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang
yang
diberikan
kepadanya.
Dimensi
kejujuran
dikembangkan menjadi 15 indikator kinerja. 6. Kerja sama, adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya. Dimensi ini dikembangkan menjadi 15 indikator kinerja. 7. Prakarsa, adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah, atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah. Dimensi ini dikembangkan menjadi 15 indikator kinerja. 22
8. Kepemimpinan, adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Dimensi ini hanya dinilai bagi pegawai negeri sipil golongan II ke atas yang mempunyai jabatan dan terdiri atas 55 indikator kinerja. Perum Perhutani memiliki pedoman dalam penilaian kinerja pegawai.Pedoman ini berdasarkan Surat Keputusan Direksi Nomor 78/KPTS/DIR/2011 tentang Sistem Manajemen Kinerja (Interprise Performance Management System). Dimana sebelumnya diberlakukan Surat Keputusan Menteri KehutananNomor :211/Kpts/II/2003 tentang Petunjuk Pengisian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
2.6.
KINERJA (Performance) Kinerja merupakan keluaran (output) yang dihasilkan oleh fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.Istilah kinerja juga dapat digunakan untuk menunjukkan keluaran perusahaan, alat fungsi manajemen (produksi, pemasaran, keuangan) atau keluaran seorang pegawai. Pengertian kinerja itu sendiri menurut Irawan (2006:10) adalah organisasi diadakan atau didirikan orang untuk mencapai tujuan.Tujuan yang ditetapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan atau suatu unit kerja selalu bersifat ideal.Dalam kenyataannya tujuan ideal tersebut jarang tercapai sepenuhnya. Pengertian yang sederhana apa yang tercapai secara nyata inilah yang disebut “kinerja”. Dalam hubungan yang sama Wibowo (2008:67) mengemukakan bahwa kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Selanjutnya Irawan (2006:3) berpendapat bahwa kinerja atau performance sebagai hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen, atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya 23
secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Lebih jauh Ilyas (2001:65) mengemukakan bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.Kinerja dapat merupakan penampilan individu meupun kelompok kerja personel.Untuk itu Syafi Mangkuprawita (2007:158) mengelompokkan proses tahapan sebagai berikut : 1. Perbaikan Kinerja Umpan balik perbaikan kinerja bagi karyawan, manajer dan spesialis dalam bentuk kegitan yang tepat untuk mutu sumber daya manusia dan kinerj pegawai. 2. Penyesuaian Kompensasi Penilaian hubungan mutu sumber daya manusia dengan kinerja membantu pihak manajemen menentukan siapa yang seharusnya menerima penyesuaian kompensasi (peningkatan pembangunan) dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem menit, mutu sumber daya manusia dapat menjadi unsur yang dipertimbangkan. 3.
Keputusan penempatan Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan penurunan jabatan biasanya didasari kinerja masa lalu dan antisipasi, misalnya dalam bentuk penghargaan karena mutu sumber daya manusia dan kinerjanya yang bagus.
4.
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Kinerja untuk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan
kembali,
tiap
pegawai
hendaknya
selalu
mampu
mengembangkan diri.Hal ini sangat terkait dengan muu sumber daya manusia.
24
5.
Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik kinerja membantu proses pengembalian keputusan tentang karir spesifik dari pegawai. Kinerja merupakan indikator penting dalam perencanaan dan pengembangan karir pegawai
6.
Memperkecil defesiensi proses penempatan staf Baik buruknya kinerja implikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur rencana sumber daya manusia, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatih, dan keputusan konseling.
7.
Keakuratan data dan Informasi Kinerja buruk dapat mengidentifikasi kesalahan dalam informasi analisa pekerjaan, rencana sumber daya manusia atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.
8.
Memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan Kinerja yang buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahankesalahan tersebut dalam upaya memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan.
9.
Kesempatan kerja yang sama Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya
dengan kinerja
dapat menjamin bahwa
keputusan
penempatan kerja yang sama bukanlah bersifat diskriminatif. 10. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal, seperti: keluarga, financial, kesehatan dan masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui proses penilaian,
25
maka departemen sumber daya manusia seharusnya mampu menyediakan bantuan. 11. Umpan balik pada sumber daya manusia Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk dikeseluruhan jajaran organisasi sebagai suatu proses umpan balik mengidentifikasikan bagaimana sebaiknya fungsi departemen sumber daya manusia diterapkan. Hal ini terutama diperlukan di dalam pembentukan dan pemeliharaan mutu sumber daya manusia.
2.7.
MUTASI (Rolling) Sastrohadiwiryo
(2003:247)
menjelaskan
bahwa
mutasi
merupakan kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi. Sedikit berbeda dengan Saydam (2000:544) bahwa mutasi dalam manajemen sumber daya manusia dapat mencakup dua pengertian, yaitu: 1. Kegiatan pemindahan pegawai dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru dan sering disebut dengan “alih tempat” (tour of area); 2. Kegiatan pemindahan pegawai dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam satu unit kerja sama, atau dalam organisasi, yang sering disebut dengan istilah “alih tugas” (tour of duty).” Terkait dengan itu, menurut Hasibuan (2005:102), mutasi adalah suatu perubahan posisi /jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi.” Begitu juga Sadili (2006:254) menyatakan bahwa mutasi adalah kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, 26
tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu dengan tujuan agar pegawai yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi dan kontribusi kerja yang maksimal pada organisasi. Dengan demikian, kegiatan memindahkan pegawai dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain itu dinamakan mutasi. Nitisemito
(1982:118)
berpendapat
bahwa
mutasi
atau
pemindahan adalah kegiatan dari pimpinan organisasi untuk memindahkan karyawan/ pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Oleh karena itu Hasibuan (2005:102), menyimpulkan bahwa tujuandaripada mutasi adalah sebagai berikut. 1.
Meningkatkan produktivitas kerja pegawai;
2.
Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan/jabatan;
3.
Memperluas atau menambah pengetahuan pegawai;
4.
Menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya;
5.
Memberikan perangsan agar pegawai mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi;
6.
Pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukan;
7.
Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya;
8.
Sebagai alat pendorong agar spririt kerja meningkat melalui persaingan terbuka;
9.
Sebagai tindakan pengamanan yang lebih baik;
10. Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai; 11. Mengatasi perselisihan antara sesama pegawai. Sedangkan Martoyo (1994:67), menjelaskan bahwa tujuan mutasi dengan istilah pemindahan pegawai yaitu menempatkan pegawai pada tempat yang tepat, agar karyawan yang bersangkutan memperoleh suasana baru dan kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat menunjukan prestasi yang lebih tinggi lagi. Sementara itu menurut Samsudin 27
(2006:256), mutasi pegawai dapat dibedakan menjadi dua sumber, yaitu mutasi atas keinginan pegawai dan mutasi atas kebijakan manajemen.” Sehubungan dengan masalah tersebut di atas,
Saydam
(2000:544), mengemukakan bahwa “pada dasarnya mutasi dapat terjadi disebabkan oleh: (i) keinginan organisasi sendiri; dan (ii) keinginan pegawai yang bersangkutan.”Di dalam mengadakan program mutasi, Samsudin
(2006:260)
menyarankan
agar
pegawai
harus
mempertimbangkan faktor-faktor yang dipandang objektif dan rasional, antara lain karena kebijakan dan peraturan pimpinan, prinsip the right man on the right job, untuk meningkatkan moral kerja, sebagai media kompetisi yang rasional untuk promosi, mengurangi, larbour turnover, dan harus terkoordinasi. Dalam kaitan ini Samsudin (2006 : 260) menjelaskan bahwa pelaksanaan mutasi pegawai berdasarkan perencanaan sebelumnya oleh organisasi menurut kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan oleh pimpinan.Mutasi dilaksanakan secara kontinu dan berdasarkan pedoman yang berlaku.Dasar kebijakan dan peraturan tersebut pada umumnya dilaksanakan untuk menjaga objektivitas yang maksimum dalam pelaksanaan mutasi. Pada umumnya kebijakan dan peraturan tersebut dilaksanakan karena mutasi merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan.Untuk menjaga tingkat objektivitas yang maksimal dalam pelaksanaan mutasi, pedoman normatif yang melandasi hendaknya dituangkan secara tertulis dan dibuat secara tegas dan jelas .Hal tersebut dimaksudkan agar pelaksanaan mutasi jangan sampai dilaksanakan sekehendak manajemen tanpa pertimbangan yang adil dan rasional. Sistem mutasi dalam kaitannya dengan perubahan tenaga kerja, dikemukakan oleh Samsudin (2006:258) bahwa permasalahan utama dalam mendesain sistem mutasi adalah perubahan mendasar pada kinerja 28
angkatan kerja.Seperti telah ditekankan bahwa sasaran utama sistem mutasi adalah mempengaruhi perilaku individu tenaga kerja.Oleh karena itu, sistem mutasi harus disesuaikan dengan karakter para pekerja dalam perusahaan/organisasi.Tugas
mencocokan
sistem
mutasi
dengan
karakteristik pegawai menjadi semakin kompleks, hal ini disebabkan perubahan jangka panjang yang terjadi pada diri pekerja.Tinjauan ringkas tentang perubahan yang terjadi meliputi tingkat pendidikan, pengetahuan yang semakin luas, pekerja menjadi semakin heterogen, kesadaran hak bertambah, struktur keluarga mengalami perubahan, penerimaan orang terhadap kekuasaan primitif berkurang, serta waktu luang yang berubah. Lebih lanjut Samsudin (2006:258) mengemukakan tentang mutasi kaitannya dengan perubahan yang terjadi dari aspek pengetahuan orang semakin luas, yang secara lengkap adalah bahwa pengetahuan orang yang semakin luas. Popularitas televisi dan alat-alat media massa lainnya telah menambah pengetahuan dalam masyarakat mengenai permasalahan diskriminasi, keadilan sosial, dan mobilitas ke atas. Akibatnya, tidak sedikit pegawai mengembangkan gambaran yang lebih jelas mengenai cara bekerja dan sistem penghargaan dalam masyarakat. Pengetahuan ini secara potensial menimbulkan lebih banyak tantangan terhadap cara mendistribusikan kualifikasi pegawai yang tepat. Problem keluaran kerja seharusnya dievaluasi dan jumlah tarif yang layak untuk tingkat manajemen hierarkis yang lebih tinggi sudah didiskusikan secara bebas.
2.8.
JABATAN (Job Tittle) Jabatan adalah sebagian atau cabang dari suatu organisasi besar yang mempunyai tanggung jawab dan fungsi yang spesifik. Menurut Shalter mencatat 21 masalah yang termasuk dalam suatu gambaran jabatan, yaknimeliputi :
29
1.
Nama jabatan
2.
Nama klasifikasi
3.
Perindustrian, perusahaan, dan departemen
4.
Bagian dan seksi
5.
Jumlah pegawai yang dipekerjakan
6.
Penerimaan, pemberhentian, dan absensi pegawai
7.
Pekerjaan yang diselesaikan
8.
Pengawasan yang diberikan dan yang diterima
9.
Tingakt kesulitan
10.
Jam atau waktu kerja
11.
Standar pembayaran
12.
Standar hasil
13.
Penggabungan jabatan
14.
Hubungan – antar – jabatan
15.
Mesin-mesin,
alat-alat,
perlengkapan,
dan
bahan-bahan
yangdigunakan. 16.
Kondisi kerja
17.
Lingkungan social
18.
Syarat badaniah
19.
Sifat karyawan
20.
Pengalaman sebelumnya yang diperlukan
21.
Pelatihan yang diperlukan Persyaratan bagi perseorangan yang pada umumnya penting
dicatat dalam kriteriaindicator jabatan adalah: 1. Jenis kelamin 2. Usia 3. Kecakapan atau kecakapan-kecakapan 4. Pelatihan / pendidikan 5. Pengalaman 6. Syarat-syarat badaniah khusus. 30
7. Syarat-syarat rohaniah khusus. 8. Syarat-syarat perasaan khusus
Dalam organisasi-organisasi yang kecil dipandang dari sudut jumlah pegawainya, sistem penilaian jabatan yang sederhana dan murah adalah sangat berfaedah. Sistem penilaian jabatan terdiri dari: 2.8.1.1.
Ranking System Ranking mencakup pembuatan gambaran-gambaran jabatan yang singkat, meskipun beberapa perusahaan hanya memberikan derajat kepada nama-nama jabatan. Dalam praktek menyusun jabatan-jabatan menurut penafsiran mereka individual terhadap unsur-unsur 1.
Kesukaran dan isi jabatan
2.
Tanggung jawab
3.
Pengawasan yang diberikan dan yang diterima
4.
Syarat pengalaman dan pelatihan
5.
Kondisi kerja
Adapun teknik ranking dalam proses penilaian jabatan adalah sebagaiberikut: 1. Jabatan-jabatan puncak dan jabatan-jabatan dasar dipilih sebagai tandabatas untuk proses ranking selanjutnya. 2. Menggunakan teknik “The paired comparison”. Setiap jabatan dibandingkan dengan jabatan lainnya. 3. Menggunakan panitia penilai.
Setiap sistem dalam penilaian, memiliki kebaikan dan kelemahan sistem tersebut. Kebaikan sistem ranking sebagai berikut: 1. Sederhana, tidak menggunakan faktor-faktor jabatan yang terinci. 2. Tidak memerlukan banyak persiapan. 3. Merupakan sistem yang sangat langsung. 31
4. Proses penilain cepat. 5. Biaya murah. 6. Tidak memerlukan banyak pegawai Kelemahan sistem ranking sebagai berikut: 1. Tidak ada skala penilaian terlebih dahulu yang dipergunakan olehPara penilai. Tidak menggunakan ukuran formal. 2. Penilaian Subjektif. 3. Kurang cermat, penilaiannya agak kasar. 4. Ada kecenderungan untuk memutuskan nilai tiap jabatan berdasarkan faktor atau sifatnya yang menonjol. 5. Tidak ada faktor-faktor khusus yang dijadikan bahan pertimbangan. 6. Sedikit penilai yang mengenai semua jabatan. 7. Tidak menunjukan dengan cara apa dan berapa banyak lebih sulit jabatan
yang satu dibandingkan dengan jabatan yang lain.
2.8.2. Grading System atau Classification System Dalam sistem ranking tidak ada ukuran nilai yang ditentukan terlebih dahulu.Dalam pendekatan job grading atau suatu ukuran nilai yang terdiri atas kelas-kelas atau tingkat-tingkat jabatan.Ada dua pendekatan untuk menulis gambaran tingkat yang akan membentuk suatu skala nilai tunggal untuk mengukur nilai jabatan: 1.
Mula-mula jabatan-jabatan dapat disusun dan ditentukan kelaskelasnya.
2.
Minta kepada suatu panitia untuk menentukan sebelumnya seri-seridaripada definisi-definisi tingkat,
2.8.3. Point System Metode penilaian jabatan yang paling lazim dipergunakan ialah sistem angkat (point system). Seperti sama halnya dengan sistem perbandingan faktor, sistem angka ini mengandung suatu pendekatan analitis, kuantitatif, dan lebih terperinci untuk 32
mengukur nilai jabatan. Prosedur point system adalah sebagai berikut: 1.
Memilih faktor-faktor jabatan.
2.
Membuat suatu skala atau ukuran nilai untuk masingmasing faktor jabatan
3.
Menilai semua jabatan dengan pedoman yang ditentukan.
2.8.4. Factor Comparison System Sistem ini adalah sistem perbandingan faktor. Langkah-langkah dalam sistem ini adalah sebagai berikut: 1. Memilih faktor-faktor jabatan. 2. Memilih jabatan-jabatan kunci (key jobs). 3. Menentukan nilai yang tepat daripada jabatan-jabatan kunci. 4. Mengatur atau menyusun jabatan-jabatan kunci dibawah maisng-masing faktor jabatan. 5. Membagi nilai yang tepat dari masing-masing jabatan kunci di antara faktor-faktor jabatan. 6. Menilai semua jabatan yang lain dalam hubungannya dengan ukuran-ukuran faktor tersebut. Penilaian jabatan merupakan bagian yang penting dari pada proram gaji dan upah.Tanpa adanya penilaian jabatan yang baik adalah sukar, bahkan tidak mungkin membuat suatu program pembayaran yang adil. Penilaian jabatan mempunyai peranan yang penting dalam administrasi gaji dan upah sebagai berikut: 1. Penilaian jabatan merupakan alat yang penting efektif untuk menentukan hubungan pembayaran intern dari bermacam-macam jabatan. 2. Penilaian jabatan dapat dipergunakan sebagai alat untuk menentukan kebijaksanaan pembayaran.
33
3. Hubungan pembayaan gaji pokok yang adil dipergunakan sebagai dasar untuk rencana insentif. 4. Penilaian jabatan memberikan dasar yang adil untuk pemindahan pegawai(kenaikan jabatan, pemindahan biasa, atau penurunan jabatan). 5. Penilaian jabatan dapat membantu pengawasan terhadap biaya gaji danupah. 6. Penilaian jabatan memberikan dasar untuk menghubungkan skala pembayaran dari perusahaan sendiri dengan skala pembayaran dariperusahaan-perusahaan lainnya yang bersaing. 7. Penilaian jabatan membantu para manajer dalam mengatasi masalahmasalah pembayaran sehari-hari.
2.9.
EVALUASI (Evaluation) Evaluasi adalah proses mengumpulkan informasi mengenai objek evaluasi dan menilai objek evaluasi dengan membandingkannya dengan standar evaluasi. Hasilnya berupa informasi mengenai objek evaluasi yang kemudian digunakan untuk mengambil keputusan mengenai objek evaluasi.Objek evaluasi dapat berupa kebijakan, program, proyek, pegawai, orang, benda, dan lain-lain. Hasil dari studi ilmiah mengenai evaluasi (Dick Grote, 2002) menyimpulkan sebagai berikut: 1. Kritik terhadap kinerja karyawan mempunyai pengaruh negatif terhadap pencapaian tujuan prestasi kerja. 2. Pujian mempunyai pengaruh kecil terhadap kinerja karyawan. 3. Kinerja karyawan meningkat jika ditentukan tujuan karyawan yang spesifik. 4. Upaya mempertahankan diri sebagai hasil prosedur evaluasi kinerja yang mengkritik karyawan menurunkan kinerjanya. 5. Pembinaan (coaching) harus merupakan kegiatan sehari-hari bukan aktivitas tahunan. 34
6. Perbaiki kinerja penetapan tujuan bersama, bukan mengkritik karyawan. 7. Wawancara evaluasi kinerja yang dirancang untuk memperbaiki kinerja harus tidak dalam waktu yang bersamaan dengan menilai gajinya atau promosi sebagai imbalannya. 8. Partisipasi Karyawan dalam prosedur penetapan tujuan membantu memproduksi hasil yang menguntungkan.
Sedangkan fungsi daripada evaluasi itu sendiri adalah untuk : 1.
Memberikan umpan balik bagikinerja pegawai.
2.
Alat promosi dan Demosi
3.
Alat memotivasi ternilai
4.
Sebagai alat pemutusan hubungan kerja dan merampingkan organisasi.
5.
Menyediakan
alasan
hukum
untuk
pengambilan
keputusan
personalia. 6.
Penentuan dan pengukuran tujuan kinerja.
7.
Konseling kinerja buruk.
8.
Mendukung perencanaan sumber daya manusia.
9.
Menentukan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia (SDM).
10.
Merencanakan dan memvalidasi perekrutan tenaga kerja.
11.
Alat Manajemen kinerja organisasi.
12.
Pemberdayaan pegawai.
13.
Menghukum anggota.
14.
Penelitian
35
BAB III METODE PENELITIAN
3.1.
DESAIN PENELITIAN Desain
penelitian
adalah
cara
yang
digunakan
untuk
memperoleh data penelitian berupa data dan informasi secara langsung dari perusahaan. Dalam melakukan suatu penelitian perlu memiliki pedoman yang sesuai dalam menerapkan langkah-langkah yang akan digunakan dalam proses penelitian. Dalam melakukan penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian asosiatif. Penelitian Asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
3.2.
OBYEK PENELITIAN Obyek dalam penelitian ini adalah Perum Perhutani yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara di bidang kehutanan yang mengelola hutan di daerah Jawa. Perum Perhutani beralamatkan di Gedung Manggala Wanabakti, Jalan Gatot Subroto Senayan-Jakarta
3.3.
JENIS DAN SUMBER DATA 3.3.1. Jenis Data 1. Data Kualitatif Data kualitatif merupakan data yang tidak berbentuk angka.Dalam penelitian ini yang termasuk data kualitatif adalah struktur organisasi dan uraian tugas. 2. Data Kuantitatif 36
Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka.Dalam penelitian ini yang termasuk data kuantitatif adalah jumlah tenaga kerja. 3.3.2. Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh dari hasil pengamatan secara langsung dari sumbernya, seperti jawaban kuesioner dari responden. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung. Seperti lewat orang lain atau dokumen.
3.4.
TEKNIK PENGUMPULAN DATA Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber, dan berbagai cara. Bila dilihat dari setting-nya, data dapat dikumpulkan pada setting alamiah (natural setting).Bila dilihat dari sumber datanya, maka pengumpulan data dapat menggunakan sumber primer, dan sumber sekunder.Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang atau dokumen. Bila dilihat dari teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dapat dilakukan : 3.4.1. Penelitian Lapangan (field research) 1.
Interview (wawancara) Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi terlebih dahulu untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit.
2.
Kuesioner (angket) 37
Kuesioner
merupakan
teknik
pengumpulan
data
yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner
merupakan
teknik
pengumpulan
data
yang
digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas.Kuesioner dapat berupa pertanyaan atau pernyataan tetutup atau terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim melalui pos atau internet. Untuk setiap jawaban dari pertanyaan atau pernyataan yang diajukan kepada responden menggunakan skala likert, dengan lima alternatif pilihan, yaitu: 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= kurang setuju, 4= setuju, 5= sangat setuju. Kuesioner
disebarkan
kepada
30
responden
dengan
mengumpulkan responden pada suatu kesempatan.Responden diberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan kuesioner.Setelah
responden
semuanya
jelas,
diberikan
kesempatan waktu paling lambat selama 3 (tiga) hari kuesioner yang sudah lengkap dijawab agar dikembalikan kepada peneliti.Responden diharuskan memilih salah satu dari sejumlah kategori jawaban yang tersedia pada penelitian ini, kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu (5,4,3,2,1). Skor jawaban dari responden dijumlahkan, dan jumlah ini merupakan total skor. Total skor inilah yang menjadi
tafsir
likert.Sebelum diujicobakan
sebagai diberikan untuk
posisi
responden
kepada
mengetahui
dalam
responden, kualitas
skala
kuesioner data
yang
diperoleh.Uji coba kuesioner diberikan kepada 30 orang pegawai Perum Perhutani Jakarta yang menjadi sampel. Uji kuesioner ini adalah sebagai berikut: a. Uji Validitas 38
Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas yang digunakan adalah uji validitas item. Validitas item yang ditunjukkan dengan adanya korelasi atau dukungan terhadap item total (skor total), perhitungan dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total item. Dari hasil perhitungan korelasi akan didapat suatu koefisien yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu item dan untuk menentukan apakah suatu item layak digunakan atau tidak. Dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang akan digunakan, biasanya dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 0,05, artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total. Dalam program SPSS teknik pengujian yang dipakai untuk uji validitas adalah menggunakan korelasi Bivariate pearson (Produk Momen Pearson). b. Uji Reliabilitas Pada penelitian ini untuk mencari reliabilitas instrumen menggunakan rumus alpha, karena instrument dalam penelitian ini berbentuk angket yang skornya merupakan rentangan 1-5 dan uji validitas menggunakan item total. Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 atau 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian maka menggunakan rumus Alpha sebagai berikut 2002) : = Keterangan: = Reliabilitas instrument 39
( Arikunto,
= Banyaknya butir pertanyaan = Jumlah varian butir = Varian Total 3.
Observasi Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.
3.4.2. Penelitian Perpustakaan (library research) Selain wawancara dan observasi, pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik dokumentasi atau studi pustaka. Intinya, dokumentasi atau studi pustaka adalah metode yang digunakan untuk menelusuri data history atau mengkaji literatur-literatur dan laporan-laporan yang berkaitan dengan judul penelitian.
3.5.
METODE ANALISA DATA Ada beberapa pendekatan yang dapat dipakai dalam melakukan analisis terhadap data yang diperoleh dari lapangan yaitu analisis kuantitatif dan analisis kualitatif. Dalam penelitian ini perhitungannya menggunakan bantuan program SPSS Versi 19.0 for windows untuk memudahkan pengerjaan. 3.5.1. Analisis Kuantitatif Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber lain terkumpul.Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistik. Dalam menganalisa data yang diperoleh dari obyek penelitian yaitu Perum Perhutani maka akan dipergunakan alat analisis sebagai berikut: 1. Analisis Persamaaan Regresi Linier Sederhana 40
Analisis persamaan regresi linier sederhana ini digunakan untuk mengetahui pola pengaruh variabel bebas mutasi jabatan (X), terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y), dengan persamaan umum.Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis regresi linier sederhana, yaitu dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono,2011): Y` = a + bX
Rumus koefisien a dan b adalah: a=
b= Keterangan: Y` = Variabel dependen ( mutasi jabatan ) X = Variabel independen ( kinerja ) a = Konstanta ( nilai Y` apabila X=0 ) b = Koefisien regresi variabel mutasi
2. Koefisien Determinasi Untuk
mengetahui
independen
(X)
prosentase
secara
sumbangan
serentak
terhadap
pengaruh
variabel
variabel
dependen
(Y).koefisien ini menunjukkan seberapa besar prosentase variabel independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variabel dependen.
= 0, maka tidak ada sedikitpunprosentase
sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya
= 1, maka prosentase sumbangan
pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel
41
dependen adalah sempurna. Rumus mencari koefisien determinasi adalah sebagai berikut (Sugiyono,2006) : = Keterangan : B = koefisien regresi X dari persamaan regresi n = jumlah data
3. Hipotesa (Uji T) Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen ( X ) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen ( Y ). Signifikan artinya berarti atau pengaruh yang terjadi dapat berlaku untuk populasi ( dapat digeneralisasikan ). Rumus t hitung pada analisis regresi adalah: T hitung = Keterangan : b= koefisien regresi Sb = standar error
Pengujian untuk nilai b adalah sebagai berikut: Rumus : Standar error of estimate regresi Se =
Rumus : Standar error slope b Se =
Langkah Pengujian : 1. Menentukan Hipotesa. 42
Ho: b = 0 tidak ada pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan Ha : b
0 ada pengaruh antara disiplin kerja denga kinerja
karyawan 2. Menentukan Tingkat Signifikansi Tingkat signifikansi menggunakan 0,05 Signifikansi 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian. 3. Menggunakan t hitung 4. Menentukan t tabel Tabel distribusi t dicari pada
(uji 2 sisi)
dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 (n adalah jumlah kasus dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi=0,025%) 5. Kriteria Pengujian Ho diterima jika –t tabel Ho ditolak jika-t hitung 6. Membanding t hitung dengan t tabel Nilai t hitung 7. Gambar Penerimaan Ho -t hitung
-t tabel
t tabel
t hitung
8. Membuat Kesimpulan
3.5.2. Analisis Korelasi Sederhana Analisis ini dimaksudkan adalah untuk mengetahui keeratan hubungan antara mutasi jabatan dengan kinerja pegawai Perum Perhutani Jakarta dan untuk mengetahui hubungan yang terjadi. Pada analisis 43
korelasi sederhana ini menggunakan metode Pearson atau sering disebut Product Moment Pearson, yang dirumuskan sebagai berikut ( Sugiyono, 2006 ) :
= Keterangan : n
= jumlah responden
X
= jumlah seluruh skor X
Y
= jumlah seluruh skor Y
Nilai korelasi ( r ) berkisar antara 1 sampai -1, nilai semakin mendekati 1 atau -1 berarti hubungan antara dua variabel semakin kuat, sebaliknya nilai mendekati 0 berarti hubungan antara dua variabel semakin lemah. Nilaipositif menunjukkanhubungan searah ( x naik, maka Y naik ) dan nilai negative menunjukkan hubungan terbalik (X naik, maka Y turun). Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut (Sugiyono, 2006): 0,00-0,199 artinya korelasi sangat lemah 0,20-0,399 artinya korelasi rendah 0,40-0,599 artinya korelasi sedang 0,60-0,799 artinya korelasi kuat 0,80-1,000 artinya korelasi sangat kuat
3.5.3. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana Uji signifikansi korelasi digunakan untuk menguji apakah hubungan yang terjadi itu dapat berlaku untuk populasi ( dapat digeneralisasikan ) atau tidak. Langkah-langkah pengujian sebagai berikut: 1. Menentukan Hipotesis
44
Ho: r = 0 tidak ada hubungan antara mutasi jabatan dengan kinerja pegawai Ha : r
ada hubungan antara mutasi jabatan dengan kinerja pegawai
2. Menentukan tingkat signifikansi Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikansi %. Tingkat signifikansi dalam hal ini berarti kita mengambil resiko salah dalam mengambil keputusan untuk menolak hipotesis yang benar sebanyak-banyaknya 5% (signifikansi 5% atau0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian ). 3. Menentukan t hitung Rumus mencari t hitung adalah sebagai berikut ( sugiyono, 2006 ) : t= Keterangan: r = nilai koefisien korelasi sederhana n = jumlah sampel 4. Menentukan t tabel Table distribusi t dicari pada =5% :2=2,5% ( uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-2. Dengan pengujian 2 sisi ( signifikansi = 0,025 ) 5. Kriteria Pengujian Ho diterima jika-t tabel t hitung Ho ditolak jika =t hitung Berdasarkan signifikansi : Ho diterima jika signifikansi >0,05 Ho ditolak jika signifikansi <0,05 6. Membandigkan t hitung dengan t tabel dan signifikansi nilai t hitung > t tabel 7. Gambar
45
Daerah penerimaan Ho
-t hitung -t tabel
t tabel
t hitung
8. Membuat Kesimpulan
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1.
SEJARAH PERUM PERHUTANI Sejarah pengelolaan hutan di Jawa dan Madura, secara moderninstitusional dimulai pada tahun 1897 dengan dikeluarkannya “Reglement voor het beheer der bosschen van den Lande op Java en Madoera”, Staatsblad 1897 nomor 61 (disingkat “Bosreglement”) selain itu terbit pula “Reglement voor den dienst van het Boschwezen op Java en Madoera” (disingkat “Dienst Reglement”) yang menetapkan aturan tentang organisasi Jawatan Kehutanan, dimana dibentuk Jawatan Kehutanan dengan Gouvernement Besluit (Keputusan Pemerintah) tanggal 9 Februari 1897 nomor 21, termuat dalam Bijblad 5164. Hutan-hutan Jati di Jawa mulai diurus dengan baik, dengan dimulainya afbakening (pemancangan), pengukuran, pemetaan dan tata hutan.Pada tahun 1913 ditetapkan reglement baru yaitu “Reglement voor het beheer der bosschen van den Lande op Java en Madoera”, Staatsblad 1913 nomor 495, yang didalamnya mengatur tentang “eksploitasi sendiri (eigen beheer) atau penebangan borong (door particuliere aannemer)”. Pada tahun 1927 diterbitkan Bosch_Ordonnantie, termuat dalam Staatsblad Tahun 1927 no. 221, dan peraturan pelaksanaannya berupa Bosch_Verordening 1932, nama lengkap: “Bepalingen met Betrekking Tot’s Lands Boschbeheer op Java en Madoera” yang menjadi dasar pengurusan dan pengelolaan hutan di Jawa dan Madura oleh Jawatan Kehutanan (den dienst van het Boschwezen). 46
Pada tahun 1930, pengelolaan hutan Jati diserahkan kepada badan “Djatibedrijf” atau perusahaan hutan Jati dari Pemerintah (Jawatan Kehutanan). Perusahaan hutan Jati tersebut tidak berdiri lama, pada tahun 1938 oleh Directeur van Financien (Direktur Keuangan Pemerintahan Hindia Belanda) bahwa perusahaan yang bertujuan komersiil sebulatbulatnya harus dihentikan, karena alasan-alasan berikut: 1. Pemerintah, yang diwakili oleh Jawatan Kehutanan, tidak hanya berkewajiban memprodusir dan menjadikan uang dari hasil kayu Jati saja, tetapi Jawatan Kehutanan bertugas pula memelihara hutan-hutan yang tidak langsung memberi keuntungan kepada Pemerintah. Yang dimaksud dengan hutan-hutan di atas, ialah hutan-hutan lindung, yang memakan amat banyak biaya sedang hasil langsung tidak ada atau sangat sedikit; 2. Perusahaan hutan Jati sebagai badan swasta atau perusahaan kayu perseorangan, menganggap hutan Jati kepunyaan Pemerintah sebagai modal yang tidak dinilai atau tidak diberi harga (sukar untuk menetapkan harga tanah dan kayu dari hutan Jati seluas 770.000 hektar), akan tetapi menggunakan hutan Jati itu sebagai obyek eksploitasi saja dan tidak mempengaruhi atau mengakibatkan kerugian suatu apapun kepada tanah dan hutan Jati milik Pemerintah yang diwakili oleh Jawatan Kehutanan, dipandang dari sudut hukum perusahaan, tindakan seperti di atas tidaklah benar. 3. Pada
tahun 1940
pengurusan
hutan Jati
dari
“Djatibedrijf”
dikembalikan lagi ke Jawatan Kehutanan. Pada tanggal 8 Maret 1942 Hindia Belanda jatuh ke tangan Jepang (Dai Nippon), dan Jawatan Kehutanannya (i.c. Boschwezen) diberi nama Ringyo Tyuoo Zimusyo (RTZ), dan berturut-turut organisasi tersebut dimasukkan kedalam Departemen Sangyobu (urusan ekonomi, Juni 1942 – Oktober 1943), kemudian kedalam Departemen Zoosenkyoku (perkapalan, November 1943 s/d pertengahan 1945) dan setelah itu di bawah Departemen 47
Gunzyuseizanbu atau Departemen Produksi Kebutuhan Perang, sampai dengan tanggal 15 Agustus 1945. 4. Pasca Kemerdekaan Republik Indonesia tanggal 17 Agustus 1945 dan berdirinya Negara Indonesia tanggal 18 Agustus 1945, hak, kewajiban, tanggung-jawab dan kewenangan pengelolaan hutan di Jawa dan Madura oleh Jawatan Kehutanan Hindia Belanda q.q. den Dienst van het Boschwezen, dilimpahkan secara peralihan kelembagaan kepada Jawatan Kehutanan Republik Indonesia berdasarkan Pasal II Aturan Peralihan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia yang berbunyi: “Segala badan negara dan peraturan yang ada masih langsung berlaku, selama belum diadakan yang baru menurut undang-undang dasar ini.” 5. Dengan disahkannya Ketetapan MPRS No. 11/MPRS/1960, seperti tersebut dalam Lampiran Buku I, Jilid III, Paragraf 493 dan paragraf 595, industri kehutanan ditetapkan menjadi Proyek B. Proyek B ini merupakan sumber penghasilan untuk membiayai proyek-proyek A (Tambahan Lembaran Negara R.I. Nomor 2551).Pada waktu itu direncanakan untuk mengubah status Jawatan Kehutanan menjadi Perusahaan Negara yang bersifat komersial.Tujuannya, agar kehutanan dapat menghasilkan keuntungan bagi kas Negara.Kemudian diterbitkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 19 tahun 1960 tentang Perusahaan Negara. Untuk mewujudkan perubahan status Jawatan Kehutanan menjadi
Perusahaan
Negara,
Pemerintah
mengeluarkan
Peraturan
Pemerintah Nomor 17 sampai dengan Nomor 30, tahun 1961, tentang ”Pembentukan Perusahaan Kehutanan Negara (PERHUTANI)”.Pada tahun 1961 tersebut, atas dasar Undang-Undang Nomor 19 tahun 1960 tentang Perusahaan Negara, maka masing-masing dengan : 1. Peraturan Pemerintah Nomor 17 tahun 1961; yang ditetapkan dan diundangkan pada tanggal 29 Maret 1961, dan berlaku surut sejak tanggal 1 Januari 1961; didirikan Badan Pimpinan Umum (BPU) 48
Perusahaan Kehutanan Negara, disingkat ”BPU Perhutani”, termuat dalam Lembaran Negara tahun 1961 nomor 38, penjelasannya termuat dalam Tambahan Lembaran Negara No. 2172. 2. Peraturan Pemerintah Nomor 18 tahun 1961; yang ditetapkan dan diundangkan pada tanggal 29 Maret 1961, dan berlaku surut sejak tanggal 1 Januari 1961; didirikan Perusahaan Kehutanan Negara Djawa Timur disingkat PN Perhutani Djawa Timur, termuat dalam Lembaran Negara tahun 1961 nomor 39, penjelasannya termuat dalam Tambahan Lembaran Negara No. 2173. 3. Peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun 1961; yang ditetapkan dan diundangkan pada tanggal 29 Maret 1961, dan berlaku surut sejak tanggal 1 Januari 1961 didirikan Perusahaan Kehutanan Negara Djawa Tengah disingkat PN Perhutani Djawa Tengah, termuat dalam Lembaran Negara tahun 1961 nomor 40, penjelasannya termuat dalam Tambahan Lembaran Negara No. 2174. 4. Peraturan Pemerintah Nomor 35 tahun 1963 tentang Penyerahan Pengusahaan Hutan-hutan Tertentu kepada Perusahaan-perusahaan Kehutanan Negara.diserahkan pengusahaan hutan-hutan tertentu yang ditunjuk oleh Menteri Pertanian dan Agraria kepada Perusahaanperusahaan Kehutanan Negara, selanjutnya disingkat ”Perhutani”. Presiden Direktur BPU Perhutani, Anda Ganda Hidajat, pada forum Konperensi Dinas Instansi-instansi Kehutanan tanggal 4 s/d 9 November 1963 di Bogor, dalam prasarannya berjudul: “Realisasi Perhutani”, pada halaman 2 menulis bahwa dalam pelaksanaan UU No. 19 Tahun 1960 tentang Pendirian Perusahaan-perusahaan Negara didirikanlah BPU Perhutani di Jakarta berdasarkan PP No.17 tahun 1961, sedangkan pengangkatan Direksinya yang pertama dilakukan pada tanggal 19 Mei 1961 dengan Surat Keputusan Presiden R.I. No. 210/1961. Adapun Perhutani-perhutani Daerah yang telah direalisir berdirinya hingga sekarang meliputi : 49
1. Perhutani Djawa Timur pada tanggal 1 Oktober 1961; 2. Perhutani Djawa Tengah pada tanggal 1 Nopember 1961; 3. Perhutani Kalimantan Timur pada tanggal 1 Djanuari 1962; 4. Perhutani Kalimantan Selatan pada tanggal 1 Djanuari 1962; 5. Perhutani Kalimantan Tengah pada tanggal 1 April 1963”. Pada tahun 1972, dengan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1972, ditetapkan tanggal 29 Maret 1972, Pemerintah Indonesia mendirikan Perusahaan Umum Kehutanan Negara atau disingkat Perum Perhutani. Dengan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1972 ini, PN Perhutani Djawa Timur yang didirikan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 18 tahun 1961, dan PN Perhutani Djawa Tengah yang didirikan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun 1961, dilebur kedalam dan dijadikan unit produksi dari Perum Perhutani (vide : Pasal 1 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1972). Pada tahun 1978, dengan Peraturan Pemerintah Nomor 2 Tahun 1978 Pemerintah menambah unit produksi Perum Perhutani dengan wilayah kerja yang meliputi seluruh areal hutan di Daerah Tingkat I Jawa Barat dan disebut Unit III Perum Perhutani. Dasar Hukum Perum Perhutani sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1972 juncto Peraturan Pemerintah Nomor 2 Tahun 1978, kemudian disempurnakan/diganti berturut-turut dengan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 1986, Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 1999, Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 2001, dan terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2003. Saat ini pengelolaan perusahaan Perum Perhutani dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2010. 4.2.
VISI DAN MISI PERUM PERHUTANI 4.2.1. VISI :
50
“Menjadi
pengelola
hutan
lestari
untuk
sebesar-besarnya
kemakmuran rakyat”.
4.2.2. MISI 1.
Mengelola sumberdaya hutan dengan prinsip pengelolaan lestari berdasarkan karakteristik wilayah dan daya dukung Daerah Aliran Sungai, meningkatkan manfaat hasil hutan kayu dan bukan kayu, ekowisata, jasa lingkunga, agroforestry serta potensi usaha berbasis kehutanan lainnya guna menghasilkan keuntungan
untuk
menjamin
pertumbuhan
perusahaan
berkelanjutan. 2.
Membangun dan mengembangkan perusahaan, organisasi serta sumberdaya manusia perusahaan yang modern, profesional dan handal, memberdayakan masyarakat desa hutan melalui pengembangan lembaga perekonomian koperasi masyarakat desa hutan atau koperasi petani hutan.
3.
Mendukung dan turut berperan serta dalam pembangunan wilayah secara regional, serta memberikan kontribusi secara aktif dalam penyelesaian masalah lingkungan regional, nasional dan internasional.
4.3.
TUGAS POKOK DAN FUNGSI Perum
Perhutani
mempunyai
tugas
dan
fungsi
dalam
melaksanakan tugas pemerintahan di bidang kehutanan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang –undangan yang berlaku, Perum Perhutani menyelengarakan kegiatan sebagai berikut : 1. Menyelenggarakan usaha yang bertujuan untuk kemanfaatan umum berupaya penyediaan barang dan jasa yang berhubungan dengan pengelolaan hutan dan hasil hutan yang berkualitas dengan harga 51
terjangkau oleh masyarakat berdasarkan prinsip pengelolaan hutan lestari dan prinsip tata kelola perusahaan yang baik. 2. Menyelenggarakan tata hutan dan penyusunan pengelolaan hutan. 3. Menyelenggarakan pemanfaatan hutan, yang meliputi pemanfaatan kawasan, pemanfaatan jasa lingkungan, pemanfaatan hasil hutan kayu dan bukan kayu, pemungutan hasil kayu dan bukan kayu. 4. Menyelenggarakan rehabilitasi dan reklamasi hutan. 5. Menyelenggarakan perlindungan hutan dan konservasi alam. 6. Menyelenggarakan pengelolaan hasil hutan menjadi bahan baku atau bahan jadi. 7. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan di bidang kehutanan. 8. Menyelenggarakan penelitian dan pengembangan di bidang kehutanan. 9. Menyelenggarakan pengembangan agroforestri. 10. Membangun dan mengembangkan Hutan Rakyat dan Hutan Tanaman Rakyat serta perdagangan hasil hutan dan hasil produksi sendiri maupun produksi pihak lain. 11. Menyelenggarakan usaha optimalisasi potensi sumber daya yang dimiliki untuk trading house, agroindustrialcomplex, agrobisnis, properti, pergudangan, pariwisata, hotel, resort, rest area, rumah sakit, prasarana telekomunikasi, pemenfaatan sumber daya air, dan sumber daya alam lainnya.
4.4.
STRUKTUR ORGANISASI Struktur organisasi merupakan wadah kerja sama yang dapat mencerminkan garis wewenang dan tanggung jawab diantara orang-orang di dalam organisasi untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. Berdasarkan Keputusan Direksi No.345/KPTS/DIR/2012 tanggal 24 Juli 2012, struktur organisasi Perum Perhutani meliputi kantor pusat, Kantor Unit, Kesatuan Pemangku Hutan (KPH), Pusdiklat SDM, dan Puslitbang SDM. 52
Setiap unit dipimpin oleh Direktur/Kepala/Deputi sehingga tugas, wewenang dan tanggungjawab didelegasikan sesuia dengan tugas dan fungsinya. Perum Perhutani memilki tujuh Direktur yang membawahi setiap fungsi organisasi yaitu Direktur Utama, Direktur Keuangan, Direktur SDM dan Umum, Direktur Perencanaan dan Pengembangan, Direktur Pengelolaan Sumber Daya Hutan (SDH) dan Pengembangan Usaha Hutan Rakyat (PUHR), Direktur Industri Kayu dan Non Kayu serta Direktur Pemasaran.
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perum Perhutani
4.5.
URAIAN TUGAS (Job Description) 1. Direktur Utama Merencanakan dan menetapkan peraturan berkaitan dengan tata kelola perusahaan. Merencanakan dan menetapkan anggaran pendapatan dan belanja perusahaan, Merencanakan dan menetapkan kebijakan keuangan perusahaan, serta
53
Bertanggung jawab terhadap operasional perusahaan secara keseluruhan baik internal maupun eksternal perusahaan
2. Direktur Pengelolaan Sumber Daya Hutan dan Pengembangan Usaha Hutan Rakyat Mengkoordinasikan kegiatan bidang perlindungan sumber daya hutan. 3. Direktur Industri kayu dan non kayu Menyelenggarakan koordinasi program pemanfaatan hasil hutan kayu dan non kayu 4. Direktur Pemasaran Menyelenggarakan koordinasi kegiatan bidang pemasaran hasil hutan, analisa pasar, promosi serta program pengujian dan sertifikasi hasil hutan 5. Direktur Keuangan Mengadakan koordinasi bidang keuangan dan sistem informasi manajemen. 6. Direktur Kepegawaian dan Umum Mengkoordinasi kegiatan bidang manajemen sumberdaya manusia 7. Direktur Perencanaan dan Pengembangan Strategi Mengadakan kegiatan bidang perencanaan dan pengembangan usaha, termasuk koordinasi perencanaan lintas sektoral
4.6
HASIL PENELITIAN 4.6.1. Pelaksanaan Uji Coba Kuesioner Untuk memperoleh data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner. Sebelum diberikan kepada responden, kuesioner ini di uji coba untuk mengetahui kualitas data yang diperoleh. Uji coba kuesioner diberikan kepada 30 orang
54
pegawai Perum Perhutani yang menjadi sampel. Hasil uji kuesioner ini adalah sebagai berikut :
1.
Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Bivariate Pearson (Product Moment Pearson) yaitu dengan mengkorelasikan skor tiap item dengan skor total. Hasil uji validitas kuesioner adalah sebagai berikut: Tabel IV.1 Hasil Uji Validitas Kuesioner Mutasi Jabatan No. Item
Rxy
r tabel (0,05;30)
Keterangan
1
0,736
0,374
valid
2
0,617
0,374
valid
3
0.485
0,374
valid
4
0,488
0,374
valid
5
0,445
0,374
valid
6
0,596
0,374
valid
Hasil perhitungan uji validitas terhadap kuesioner mutasi jabatan menunjukkan bahwa seluruh item kuesioner semuanya valid. Item kuesioner dinyatakan valid karena Rxy untuk item tersebut lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi
=5%
yaitu sebesar 0,374 maka dapat disimpulkan dari hasil uji validitas dapat dinyatakan bahwa seluruh pertanyaan dalam kuesioner mutasi jabatan dapat dipercaya untuk mengambil data penelitian.
55
Tabel IV.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja Nomor Item 1
0,441
0,374
valid
2
0,658
0,374
valid
3
0,486
0,374
valid
4
0,445
0,374
valid
5
0,582
0,374
valid
6
0,520
0,374
valid
(0,05;30 )
Keterangan
Hasil perhitungan uji validitas terhadap kuesioner kinerja pegawai
menunjukkan
bahwa
seluruh
item
kuesioner
semuanya valid. Item kuesioner dinyatakan valid karena Rxy untuk semua item kuesioner lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi
= 5% yaitu sebesar 0,374. Maka dapat
disimpulkan dari hasil uji validitas dapat dinyatakan bahwa seluruh pertanyaan dalam kuesioner kinerja pegawai dapat dipercaya untuk mengambil data penelitian.
2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha, dimana hasil uji reliabilitas tiap kuesioner memperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel IV.3 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner 56
(0,05;30 )
Variabel
Keterangan
Mutasi Jabatan
0,719
0,374
Reliabel
Kinerja Pegawai
0,696
0,374
Reliabel
Hasil uji reliabilitas terhadap kuesioner mutasi jabatan dan kinerja pegawai diperoleh koefisien reliabilitas ( sebesar 0,719 dan 0,696. Nilai taraf signifikansi
) masing-masing
tersebut lebih besar dari
pada
= 5% yaitu sebesar 0,374 sehingga seluruh
kesioner dinyatakan reliable (andal). Sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang dikumpulkan melalui kuesioner mutasi jabatan dan kinerja pegawai dinyatakan reliabel dan dapat dipercaya. Untuk menguji pengaruh mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai sebagaimana tujuan penelitian dan rumusan hipotesis didepan, dikumpulkan data dari jawaban 30 responden. Mutasi jabatan dijadikan variabel bebas (X) dan kinerja pegawai dijadikan variabel terikat (Y). Selanjutnya dilakukan analisis dengan program SPSS for Windows version 19 yang meliputi regresi linier sederhana, determinasi dan uji signifikansi dengan menggunakan nilai Sig pada tingkat
= 5%. Setelah peneliti melaksanakan uji coba (try out)kuesioner,
peneliti menyebarkan 30 eksemplar kuesioner secara langsung kepada 30 responden, yaitu pada tanggal 9 Juli 2013. Pada tanggal 12 Juli 2013 seluruh kuesioner sudah terjawab dan dikembalikan oleh responden sebanyak 30 eksemplar.Jadi pada tanggal 12 Juli 2013 semua kuesioner sudah terjawab 100%. 4.6.2. Analisis Persamaan Regresi Linier Sederhana Analisis persamaan regresi linier sederhana ini digunakan untuk mengetahui pola pengaruh variabel bebas mutasi jabatan (X) terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y), dengan persamaan umum: Y’ = a + bX 57
Dalam penelitian ini: Y’ = Variabel Dependen ( kinerja pegawai ) X = Variabel independen ( mutasi jabatan ) a = Konstanta ( nilai Y’ apabila X = 0 ) b = Koefisien regresi variabel mutasi jabatan Dari hasil perhitungan pada lampiran 10, dapat disajikan Tabel V.4 berikut yang memuat koefisien regresi sederhana sebagai berikut:
Tabel IV.4 Konstanta dan Koefisien Regresi Sederhana Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1(Constant)
B
Std. Error 4.888
2.410
.798
.095
mutasi
Coefficients Beta
t
.846
Sig.
2.028
.052
8.411
.000
a. Dependent Variable: kinerja
Dari tabel IV.4 diatas, dapat diketahui nilai konstanta a, dan koefisien regresi variabel mutasi jabatan (B), yaitu sebagai berikut: Y’= a + bX Y’ = 4,888 + 0,798X Dari hasil persamaan yang diperoleh, dapat dijelaskan pola pengaruh mutasi jabatan (X) terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) diatas adalah sebagai berikut: 1. Terdapat pola pengaruh positif variabel bebas mutasi jabatan (X)terhadap variabel terikat kinerja pegawai. 2. Apabila skor variabel bebas muatsi jabatan (X) besarnya sama dengan 0, maka skor kinerja pegawai (Y) adalah sebesar konstanta (a), yaitu 4,888 satuan. 58
Hal ini dapat dari perhitungan: Y’= a + bX Y’ = 4,888 + 0,798 (0) Y’ = 4,888 + 0 Y’= 4,888 Hal ini berarti, apabila mutasi jabatan (X) meningkat satu satuan, maka persamaan regresi linier sederhana tersebut akan menjadi: Y’ = a + bX Y’ = 4,888 + 0,798 (1) Y’ = 4,888 + 0,798 Y’ = 5,686 Ini berarti apabila mutasi jabatan (X) besarnya satu satuan, maka besarnya kinerja pegawai (Y) meningkat dari 4,888 satuan menjadi sebesar 5,686 satuan, atau kinerja pegawai (Y) meningkat sebesar 5,686 – 4,888 = 0,798 satuan.
4.6.3. Uji Signifikansi Koefisien Regresi Sederhana (Uji T) Uji T digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas mutasi jabatan (X) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y), maka dilakukan pengujian dengan membandingkan nilai Sig. Hasil pengolahannya ditemukan dengan langkah-langkah pengujian sebagai berikut: 1. Menentukan Hipotesis Ho : b = Tidak ada pengaruh antara mutasi jabatan dengan kinerjapegawai Ho : b ≠ 0 Ada pengaruh antara mutasi jabatan dengan kinerjapegawai 59
2. Menentukan tingkat signifikasi Besarnya α yang dipakai dalam pengujian ini ditentukan sebesar 5% = 0,05 yang berarti bahwa tingkat signifikansi adalah:100% - 5% = 95% 3. Menentukan t hitung Berdasarkan output diperoleh t hitung sebesar 8,411 (lampiran) 4. Menentukan t tabel Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 30-2-1 = 27. Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel sebesar 2,052 (lampiran) 5. Kriteria pengujian Ho diterima jika –t tabel t hitung
t tabel
Ho ditolak jika –t hitung -t tabel atau t hitung
t tabel
6. Membandingkan t hitung dengan t tabel Nilai t hitung
t tabel (8,411 2,052) maka Ho ditolak
7.
Gambar Ho ditolak
Ho ditolak Ho diterima
-2,052
Oleh karena t hitung
+2,052
8,411
t tabel maka (8,411
2.052) maka Ho ditolak,
artinya bahwa ada pengaruh secara signifikan antara variabel bebas mutasi jabatan (X) dengan variabel terikat kinerja pegawai (Y). Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel bebas mutasi jabatan (X) berpengaruh pada kinerja pegawai pada Perum Perhutani Jakarta. 8. Kesimpulan Oleh karena nilai t hitung
t tabel maka ( 8,411 2,052) maka Ho
ditolak, artinya bahwa ada pengaruh secara signifikan antara variabel bebas mutasi jabatan (X) dengan variabel terikat kinerja pegawai (Y). 60
Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel bebas mutasi jabatan (X) berpengaruh terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) pada Perum Perhutani Jakarta. Berdasarkan
penjelasan
diatas,
secara
umum
dapat
dinyatakan bahwa mutasi jabatan (X) memiliki pola pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Ini menunjukkan bahwa apabila mutasi jabatan (X) ditingkatkan, maka kinerja pegawai (Y) akan meningkat.. Sebaliknya, apabila mutasi jabatan (X) berkurang maka akan terjadi penurunan kinerja pegawai.
4.6.4. Analisis Korelasi Sederhana Analisis ini adalah untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel bebas mutasi jabatan (X) dengan variabel terikat kinerja pegawai (Y) untuk mengetahui hubungan yang terjadi. Pada analisis korelasi sederhana ini menggunakan metode Pearson atau sering disebut juga Product MomentPearson yang dirumuskan sebagai berikut: = Dalam penelitian ini: n = Jumlah responden X = Jumlah seluruh skor X Y = Jumlah seluruh skor Y Dalam hasil perhitungan, dapat disajikan pada tabel IV.5 yang memuat koefisien korelasi sederhana sebagai berikut:
61
Tabel IV.5 Koefisien Korelasi Sederhana Correlations mutasi mutasi
Pearson Correlation
kinerja 1
Sig. (2-tailed)
.000
N kinerja
**
.846
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
30
30
**
1
.846
.000
N
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari tabel IV.5 diatas, dapat diketahui hasil analisis korelasi sederhana ( r ) didapat korelasi antara mutasi jabatan (X) dengan kinerja pegawai (Y) adalah 0,846. Hal ini menunjukan bahwa terjadi hubungan yang kuat antara mutasi jabatan (X) dengan kinerja pegawai (Y). Sedangkan arah hubungan adalah positif karena r positif. Berarti semakin tinggi perhatian terhadap mutasi, maka semakin meningkatnya kinerja pegawai. 4.6.5. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana Uji signifikansi koefisien korelasi digunakan untuk menguji apakah hubungan yang terjadi itu dapat berlaku untuk populasi ( dapat digeneralisasikan ) atau tidak. Hasil pengolahannya ditentukan dengan langkah-langkah pengujian sebagai berikut: 1. Menentukan Hipotesis Ho : b = 0 Tidak ada pengaruh antara mutasi jabatan dengan kinerja pegawai Ha : b
0 ada pengaruh antara mutasi jabatan dengan kinerja pegawai 62
2. Menentukan tingkat signifikan Besarnya
yang dipakai dalam pengujian ini ditentukan sebesar 5% =
0,05 yang berarti bahwa tingkat signifikansi adalah: 100%-5% = 95% 3. Menentukan t hitung Jadi t hitung dapat dicari sebagai berikut: T hitung =
= = = 8,413
4. Menentukan t tabel Tabel distribusi t dicari pada
= 5% : 2= 2,5% ( uji 2 sisi ) dengan
derajat kebebasan (df) n-2 atau 30-2 = 28. Dengan pengujian 2 sisi ( signifikansi = 0,025 ) hasil diperoleh untuk t tabel 2,048 5. Kriteria Pengujian Ho diterima jika –t tabel
t hitung
t tabel
Ho ditolak jika –t hitung -t tabel atau t hitung t tabel Berdasar signifikansi: Ho diterima jika signifikansi Ho ditolak jika signifikansi
0,05 0,05
6. Membandingkan t hitung dengan t tabel dan signifikansi Nilai t hitung ( 0,000
t tabel (8,413 2,048) dan signifikansi
0,05) maka Ho ditolak
7.
Gambar Ho ditolak
Ho ditolak Ho diterima 63
-2,048
Oleh karena nilai t hitung (0,000
5,658
t tabel (8,413
+2,048
2,048) dan signifikansi
0,05) maka Ho ditolak, artinya bahwa ada hubungan secara
signifikan antara variabel bebas mutasi jabatan (X) dengan variabel terikat kinerja pegawai (Y). Karena t hitung nilainya positif, maka berarti variabel bebas mutasi jabatan (X) berhubungan positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y).Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel bebas mutasi jabatan (X) berhubungan positif terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) pada Perum Perhutani. Berdasarkan penjelasan diatas, secara umum dapat dinyatakan bahwa mutasi jabatan (X) memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.Ini menunjukkan bahwa apabila semakin tinggi perhatian terhadap mutasi jabatan, maka semakin meningkat kinerja pegawai.
4.6.6. Analisis Determinasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui presentase sumbangan pengaruh variabel bebas mutasi jabatan (X) secara bersamaan terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y). Koefisien ini menunjukan seberapa besar presentase variabel bebas mutasi jabatan (X) yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variabel terikat kinerja pegawai (Y). Dari hasil perhitungan dapat disajikan pada tabel IV.6 yang memuat koefisien regresi kuadrat (R-square) sebagai berikut:
Tabel IV.6 Koefisien Korelasi Kwadrat (R-square) Model Summary
Model
R
R Square
64
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
1
a
.846
.716
.706
1.28031
a. Predictors: (Constant), mutasi
Dari tabel IV.5 diatas, dapat diketahui hasil analisis determinasi dapat dilihat pada output Model Summary dari hasil analisis regresi linier sederhana. Berdasarkan output diperoleh angka R-square sebesar 0,716 atau 71,6%. Hal ini menunjukan bahwa persentase pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) sebesar 71,6%. Sedangkan sisanya sebesar 28,4% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam metode penelitian ini.
4.7.
PEMBAHASAN Dari hasil analisis regresi diketahui bahwa terdapat pola pengaruh positif dan signifikan antara mutasi jabatan (X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Perum Perhutani Jakarta. Artinya apabila mutasi jabatan ditingkatkan sebesar satu satuan maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja pegawai. Sebaliknya, jika mutasi jabatan menurun sebesar satu satuan maka akan diikuti dengan menurunnya kinerja pegawai. Keterkaitan hubungan antara mutasi jabatan dengan kinerja pegawai adalah 0,846. Dengan demikian menunjukan bahwa ada hubungan yang erat antara mutasi jabatan dengan kinerja pegawai. Oleh karena nilai t hitung
t tabel (8,411
2,052) dan signifikansi (0,000
0,05) maka Ho ditolak, artinya bahwa ada hubungan secara signifikan antara variabel bebas mutasi jabatan (X) dengan variabel terikat kinerja pegawai (Y). Karena t hitung nilainya positif, berarti variabel bebas mutasi jabatan (X) berhubungan positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y). Besarnya pengaruh variabel bebas mutasi jabatan (X) terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) sebesar 71,6%. Sedangkan sisanya 65
28,4% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam metode penelian ini.
66
BAB V PENUTUP
5.1.
KESIMPULAN Perum Perhutani yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara di bidang kehutanan yang mengelola hutan di daerah Jawa.Perum Perhutani beralamatkan di Gedung Manggala Wanabakti, Jalan Gatot Subroto
Senayan
Jakarta.Sesuai
dengantujuan
penelitian
dalam
penyusunan skripsi ini, yaitu : (i) Mengevaluasi efek mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Jakarta, dan (ii) Menganalisis besarnya efek mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Jakarta. Hasil dari penelitian dan pembahasan analisis adalah sebagai berikut : 5.1.1. Adanya efek positif dari mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum PERHUTANI. Di mana efek positif ini terjadi karena adanya keterkaitan hubungan yang tinggi antara mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum PERHUTANI, sehingga memberikan pengaruh yang signifikan. 5.1.2. Pengaruh
signifikan
yang dimaksud
adalah apabila
Perum
PERHUTANI meningkatkan mutasi jabatan terhadap pegawainya, maka
ternyata
semakin
meningkat
kinerja
pegawai
yang
bersangkutan. 5.1.3. Dengan menggunakan analisis regresi linear dapat diketahui bahwa besarnya persentase pengaruh mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Perum PERHUTANIadalag sebesar 71,6%. Sedangkan sisanya sebesar 28,4% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam metode penelitian ini.
67
5.2.
SARAN Berdasarkan kesimpulan tersebut di atas, peneliti memiliki saran kepada Perum PERHUTANIyaitu : 5.2.1. Dengan meneruskan program mutasi jabatan secara berkala tersebut. Dimana program mutasi jabatan ini dilakukan sesuai dengan Peraturan Pemerintah yang berlaku atau sesuai dengan Surat Keputusan Direksi yang disesuaikan berdasarkan UndangUndang Kepegawaian Negara Republik Indonesia. Sehingga tercapainya tujuan perusahaan yang optimal. 5.2.2. Perum PERHUTANI yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara di bidang kehutanan yang tugas pokok dan fungsinya adalah mengelola lahan kehutanankhususnya di wilayah Pulau Jawa. Berdasarkan hasil penelitian, disarankan agar untuk meningkatkan kinerja pegawai, kiranyaprogram mutasi jabatan ini dapat dilanjutkan, sehingga tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
68
DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosda Karya, Jakarta. ______________________ 2008. Evaluasi Kinerja. Bandung. Refika Aditama Ati Cahayani. 2008. Strategi Dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Indeks, Jakarta. Budy Purnawanto. 2010. Manajemen SDM Berbasis Proses. PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta. Chris Rowley dan Keith Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Grafindo. Dessler, Gary. 2009. Manajemen SDM buku 1. Jakarta : Indeks. Ghozali Imam. 2008. Statistik Nonparametik, Semarang : Badan Penerbit Undip I Komang Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Graha Ilmu M. Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Ruky Ahmad. 2009. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama Riduwan dan Sunarto. 2009. Statistik Untuk Penelitian. Bnadung : Alfabeta Soekidjo Notoatmodjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta. Suharyadi dan Purwanto. 2009. Statistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. Salemba Empat, Jakarta. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Administrasi, Edisi Revisi. Bandung : CV. Alfabeta Subagio dan Djarwanto. Metodologi Penelitian, cetakan ketiga. Jakarta : Rineka Cipta Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat Yun Iswanto. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit pada Universitas Terbuka.
TABEL t dk
0,10
0,05
0,02
0,01
1
6,314
12,706
31,821
63,657
2
2,920
4,303
6,965
9,925
3
2,353
3,182
4,541
5,841
4
2,132
2,776
3,747
4,604
5
2,015
2,571
3,365
4,032
6
1,943
2,447
3,143
3,707
7
1,895
2,365
2,998
3,499
8
1,860
2,306
2,896
3,355
9
1,833
2,262
2,821
3,250
10
1,812
2,228
2,764
3,169
11
1,796
2,201
2,718
3,106
12
1,782
2,179
2,681
3,055
13
1,771
2,160
2,650
3,012
14
1,761
2,145
2,624
2,977
15
1,753
2,131
2,602
2,947
16
1,746
2,120
2,583
2,921
17
1,740
2,110
2,567
2,898
18
1,734
2,101
2,552
2,878
19
1,729
2,093
2,539
2,861
20
1,725
2,086
2,528
2,845
21
1,721
2,080
2,518
2,831
22
1,717
2,074
2,508
2,819
23
1,714
2,069
2,500
2,807
24
1,711
2,064
2,492
2,797
25
1,708
2,060
2,485
2,787
26
1,706
2,056
2,479
2,779
27
1,703
2,052
2,473
2,771
TABEL r PRODUCT MOMENT N
5%
1%
3
0,997
0,999
4
0,950
0,990
5
0,878
0,959
6
0,811
0,917
7
0,754
0,874
8
0,707
0,834
9
0,666
0,798
10
0,632
0,765
11
0,602
0,735
12
0,576
0,708
13
0,553
0,684
14
0,532
0,661
15
0,514
0,641
16
0,497
0,623
17
0,482
0,606
18
0,468
0,590
19
0,456
0,575
20
0,444
0,561
21
0,433
0,549
22
0,423
0,537
23
0,413
0,526
24
0,404
0,515
25
0,396
0,505
26
0,388
0,496
27
0,381
0,487
28
0,374
0,478
29
0,367
0,470
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama
: Salina Diana Herdianto
Jenis Kelamin
: Perempuan
Umur
: 26 tahun
Agama
: Islam
Tempat Tanggal Lahir
: Denpasar, 9 Maret 1987
Alamat Cisauk-Tangerang
: Perumahan Serpong Garden Blok E17 no.27
E-mail
:
[email protected]
Telepon
: 083873543915
PENDIDIKAN FORMAL 1996-2001
SD Muhammadiyah II
2001-2003
SLTP Harapan
2003-2005
SMA Santo Yoseph
