PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN ADMINISTRASI PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA DI KOTA PALEMBANG Drs. R u s l a n, S.E., M.Si Dosen PNS Dpk Kop II AMIK SIGMA Palembang ABSTRAKSI Penelitian oleh : Ruslan dengan judul Pengaruh Motivasi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Palembang tahun 2011. Tujuan penelitian adalah : a. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pelatihan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan adminstrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Palembang. b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Palembang. c. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Palembang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan administrasi Perguruan Tinggi Swasta pada tingkat Universitas yang ada di kota Palembang yang berjumlah 236 orang. Berdasarkan data yang ada, maka jumlah sampel minimal yang akan diambil dengan menggunakan rumus Slovin sebanyak 80. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder dengan teknik pengumpulan data melalui kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Pengujian hipoPenelitian dilakukan baik secara bersama-sama maupun secara parsial untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Secara bersama-sama terdapat pengaruh motivasi kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di kota Palembang, dimana dari hasil perhitungan besarnya F-hitung (29,805) > F-tabel (3,115) dengan probabilitas sebesar 0,000 < alpha yang digunakan (0,05). Secara parsial terdapat pengaruh motivasi kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di kota Palembang, dimana dari hasil perhitungan diperoleh t hitung variabel motivasi kerja 3,079 dengan probabilitas0,003, t hitung variabel pelatihan 3,711 dengan probabilitas 0,000. Kata kunci : Motivasi kerja, Pelatihan dan Kinerja karyawan
PENDAHULUAN Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai arti penting bagi suatu organisasi dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan para anggota organisasi sehingga dapat berfungsi secara optimal bagi organisasi dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional demi terwujudnya keseimbangan antara harapan dan kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi. Keseimbangan tersebut kunci utama bagi organisasi untuk dapat tumbuh dan berkembang secara produktif dan wajar, mengingat perkembangan suatu organisasi akan sangat bergantung pada kemampuan dan produktivitas karyawan yang ada pada organisasi tersebut. Sesuatu yang tidak wajar jika banyak karyawan mempunyai potensi, tetapi tidak mampu berprestasi dalam bekerja. Hal ini disebabkan oleh kondisi psikologis dari jabatan yang tidak cocok atau mungkin juga lingkungan tempat bekerja tidak membawa rasa aman dan betah bagi dirinya, sehingga organisasi tidak mempunyai karyawan yang memiliki kinerja tinggi. Fenomena ini menggambarkan bahwa faktor manusia merupakan modal utama yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen, mengingat manusia mempunyai sifat yang sangat kompleks dan unik untuk dipahami. fungsi tersebut akan sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Perguruan Tinggi Swasta yang dijadikan sebagai objek penelitian adalah Perguruan Tinggi Swasta yang berbentuk Universitas yang ada di Kota Palembang. Perguruan Tinggi Swasta merupakan salah satu organisasi yang bertugas menyelenggarakan Tri Darma Perguruan Tiggi yaitu melaksanakan pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat. Untuk melaksanakan tugas dan fungsi tersebut di atas, maka diperlukan dukungan sumber daya manusia yang memadai, handal dan mempunyai kemampuan untuk dapat memberikan layanan yang prima. Sumber daya manusia yang dimaksudkan disini adalah yang diberi tugas dan tanggung jawab sebagai tenaga administrasi. Sebagai karyawan tentu saja mereka mempunyai hak dan kewajiban tertentu.
Untuk itu diperlukan pengelolaan secara profesional dengan melibatkan semua pihak yang berkompeten dan memiliki keahlian dalam berbagai bidang untuk mengatasi masalahmasalah yang berkaitan dengan karyawan tersebut. Usaha pengembangan manusia yang handal dan profesional ini tidak lain adalah upaya untuk mengembangkan segenap potensi yang ada pada diri manusia secara individual dan segenap dimensi kemanusiaannya, agar ia menjadi manusia yang seimbang antara kehidupan individual dan sosial. Menurut Arief Djamaluddin (2003:1-2) salah satu isu penting dalam perbaikan mutu sumber daya manusia adalah perbaikan mutu angkatan kerja nasional (secara makro) dan perbaikan mutu sumber daya manusia dalam setiap organisasi/perusahaan (secara mikro). Lebih lanjut Djamaluddin mengemukakan bahwa perbaikan mutu sumber daya manusia dalam suatu organisasi/perusahaan menjadi penting mengingat peran strategis yang dimainkannya dalam melaksanakan fungsifungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian,staffing,dan pengendalian/pengawasan. Keberhasilan dan kegagalan dalam pelaksanaan fungsiHak mereka antara lain adalah memperoleh bimbingan, pembinaan dan perlakuan bijaksana dari atasannya, sedangkan kewajiban mereka antara lain adalah melaksanakan tugas dengan penuh rasa tanggung jawab. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor adanya peningkatan kualitas karyawan, jabatan, peningkatan gaji , jumlah dan komposisi pegawai berdasarkan beban kerja (rincian tugas). Peningkatan kualitas sumber daya manusia termasuk penerapan manajemen sumber daya manusia yang strategis terhadap motivasi, pelatihan/keterampilan, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja. Motivasi merupakan keadaan yang ada dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melalukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada dalam diri seseorang akan
mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuatan yang ada dalam diri seseorang dan kekuatan pendorong inilah yang menjadi sumber inspirasi bagi pimpinan organisasi untuk lebih meningkatkan motivasi para karyawannya, sehingga para karyawan dapat lebih bersemangat dan bergairah dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu pimpinan selayaknya mengetahui apa yang menjadi motivasi karyawan untuk lebih bersemangat dalam bekerja. Upaya yang harus dilakukan pimpinan organisasi adalah memenuhi kebutuhan karyawannya, baik kebutuhan akan hidup layak, kesehatan yang terjamin dan keinginan untuk dapat bekerja dengan baik dalam suatu organisasi. Kompensasi semacam ini penting artinya bagi karyawan dalam rangka mencapai tujuan seperti pemenuhan kebutuhan hidup dan pengembangan karier yang merupakan salah satu instrumen dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan pemberian motivasi yang layak dan pelatihan yang baik, diharapkan akan menghasilkan kinerja yang baik pula bagi karyawan. Kinerja yang baik merupakan kondisiyang terarah dalam mencapai tujuan organisasi. Karyawan akan mampu mencapai produktifitas maksimal, bila karyawan tersebut memiliki motivasi berprestasi tinggi. Motivasi tersebut harus berasal dari internal diri dan lingkungan kerja. Dengan demikian jelas bahwa titik permasalahan yang menjadi pokok pembahasan terletak pada peranan sumber daya manusia pada suatu organisasi, untuk mendapatkan kehidupan yang layak dan mempunyai hak mendapatkan pekerjaan serta penghidupan yang layak sesuai dengan nilai-nilai kemanusiaan. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dalam sesuai dengan apa yang diharapkan, penyelesaian tugas yang tidak tepat waktu, masih ada karyawan yang belum mengetahui dan memahami akan fungsi dan tugas pekerjaannya, masih rendahnya kreativitas dan inisiatif karyawan dalam bekerja, dan distribusi pekerjaan belum merata, sehingga berpotensi menciptakan ketergantungan kerja pada unsur perorangan.
suatu organisasi pimpinan harus memandang bahwa sumber daya manusia ini adalah asset yang sangat berharga milik organisasi, oleh karena itu perlu dijaga, dipelihara dan ditingkatkan kemampuannya agar mereka tetap dalam keadaan produktif. Selain itu pelatihan diharapkan dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian karyawan tersebut sadar akan tugas dan tanggung jawabnya sebagai bagian dari sebuah organisasi. Pelatihan para karyawan merupakan sesuatu yang teramat penting, dapat dibayangkan kalau seseorang karyawan tidak diberikan pelatihan dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, tentu akan banyak sekali tugas yang tidak terselesaikan dan hal ini akan berdampak pada tujuan dan kualitas kerjanya. Pimpinan perlu memberikan motivasi dan pelatihan bagi karyawan agar karyawan lebih bergairah dan mempunyai kemampuan, keterampilan dalam melaksanakan pekerjaannya yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Kinerja menyangkut masalah akhir yaitu seberapa besar hasil yang diperoleh dalam peningkatan sumber daya manusia. Hal ini tidak terlepas dari adanya pemberian motivasi dan pelatihan bagi para karyawan. Karyawan yang diberikan motivasi dan pelatihan akan dapat memberikan kontribusi yang besar bagi tercapainya tujuan organisasi, yang pada akhirnya akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Berdasarkan pengamatan penulis, kinerja karyawan di lingkungan Perguruan Tinggi Swasta relatif belum optimal, hal ini ditandai dengan : hasil kerja yang belum Disamping itu Motivasi karyawan PTS di kota Palembang masih rendah, hal ini dapat dilihat dari : masih ada karyawan yang datang terlambat dan pulang sebelum waktunya, masih ada karyawan yang belum melaksanakan tugasnya dengan sungguh-sungguh, masih kurangnya penghargaan yang diberikan terhadap karyawan berprestasi, perhatian yang diberikan terhadap karyawan masih sangat kurang, hal ini
dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Selanjutnya Pelatihan kerja karyawan PTS di kota Palembang belum dilaksanakan sepenuhnya, hal ini dapat dilihat dari : masih kurangnya kegiatan pelatihan yang dilakukan terhadap karyawan, kekurangterampilan karyawan dalam melaksanakan tugas, serta kurangnya dorongan dan semangat karyawan
untuk meningkatkan kemampuan melalui pelatihan kerja. Dari uraian di atas penulis tertarik untuk menganalisis serta melakukan pengkajian dan merangkum hasil penelitian tersebut dengan judul : Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Pada PTS di kota Palembang
RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, tampak bahwa motivasi dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, oleh karena itu penulis mencoba merumuskan masalah sebagai berikut : a. Apakah motivasi dan pelatihan secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di kota Palembang ? TUJUAN PENELITIAN Penelitian yang akan dilaksanakan ini bertujuan untuk mengetahui : a. Pengaruh motivasi dan pelatihan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan administrasi b. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan administrasi pada PTS di kota Palembang c. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan administrasi pada PTS di kota Palembang
b. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di kota Palembang ? c. Apakah pelatihan mempengaruhi kinerja karyawan administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di kota Palembang ?
METODE PENELITIAN 1. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono: 2008:115). Populasi yang diamati sebagai objek penelitian adalah seluruh karyawan administrasi Perguruan Tinggi Swasta pada tingkat Universitas yang ada di Kota Palembang yang berjumlah 236 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Ukuran sampel yang akan diambil mengacu kepada Slovin dalam Umar (2005:145) dengan formulasi sebagai berikut : n = ___N___ 1 + (Ne²) Keterangan : n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Persen kesalahan yang masih dapat ditolerir Berdasarkan data yang ada, maka jumlah sampel minimal yang akan diambil dengan menggunakan rumus tersebut adalah sebagai berikut : n = ____236_____ = ___236___ = 1+(236x 0.10²) 1+ 2,36 = 236 = 70,24 = 80 (Pembulatan) 3,36 Untuk mendapatkan gambaran yang jelas berikut akan ditampilkan jumlah karyawan administrasi Perguruan Tinggi Swasta Kota Palembang pada tingkat Universitas tahun 2010.
Tabel 3.2 KARYAWAN ADMINISTRASI PERGURUAN TINGGI SWASTA KOTA PALEMBANG PADA TINGKAT UNIVERSITAS TAHUN 2010. Nama PTS
Populasi
Sampel
Universitas Bina Darma
31
31/236 x 80 = 11
Universitas IBA
8
8/236 x 80 = 3
Universitas IGM
9
9/236 x 80 = 3
Universitas Kader Bangsa
13
13/236 x 80 = 4
Universitas Muhammadiyah Palembang Universitas Palembang
12
12/236 x 80 = 4
25
25/236 x 80 = 8
Universitas PGRI
109
109/236 x 80 =37
Universitas Sjakhyakirti
8
8/236 x 80 = 3
Universitas Tridinanti Palembang
11
11/236 x 80 = 4
Universitas Taman siswa
10
TOTAL
236
10/236 x 80 = 3 80
Sumber: PTS Kota Palembang Tingkat Universitas 2. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data. 1. Kuesioner Teknik ini digunakan sebagai instrumen a). Sumber Data 1. Data primer yaitu data menurut Mardalis penelitian yang memuat pertanyaan tentang (2008:80) yang didapat secara langsung dari data responden motivasi, pelatihan, dan sumber pertama antara lain hasil wawancara kinerja mengingat data yang dikumpulkan dengan individu karyawan administrasi di berkenaan dengan sikap karyawan, maka lingkungan Perguruan Tinggi Swasta tingkat pertanyaan/pernyataan dalam kuesioner Universitas maupun dengan menggunakan disusun dengan menggunakan skala sikap kuesioner. dari Likert. 2. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari Pertanyaan/pernyataan data responden sumber lain berupa informasi, data studi yang dimaksudkan adalah untuk mengukur pustaka, penelitian terdahulu, jurnal, dan sikap, pendapat, persepsi responden informasi lain untuk memperoleh berbagai terhadap suatu objek. Responden diminta teori yang berhubungan dengan untuk melingkari salah satu jawaban yang permasalahan yang ada dalam penelitian ini. sesuai menurut pendapatnya, dengan alternatif pilihan jawaban : b). Teknik Pengumpulan Data Dilihat dari sumbernya data penelitian Jawaban sangat setuju dengan skor 5 berupa data primer dan data sekunder, untuk Jawaban setuju dengan skor 4 pengumpulan data tersebut penulis Jawaban cukup setuju dengan skor 3 menggunakan teknik
Jawaban tidak setuju dengan skor 2 Jawaban sangat tidak setuju dengan skor1 Penggunaan instrumen penelitian melalui kuesioner dengan menggunakan skala Likert pada dasarnya untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi komponenkomponen yang dapat terukur. Komponenkomponen yang terukur ini kemudian dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan yang kemudian dijawab oleh responden. 2. Wawancara. Dalam rangka membantu menginterprestasikan dan melengkapi data, dilakukan pula wawancara terhadap responden secara purposif yaitu yang dianggap dapat memberikan keterangan mengenai variabel diatas. Dimensi dan indikator dikembangkan pada kisi-kisi instrumen, dimana variabel motivasi sebanyak 18 butir, pelatihan sebanyak 18 butir dan variabel kinerja sebanyak 18 butir. 3. Dokumentasi. Penulis mendapatkannya dengan cara mencari bahan langsung ke objek penelitan, dalam hal ini Perguruan Tinggi Swasta tingkat Universitas di kota Palembang. Metode Analisis a).Transformasi Data Ordinal ke Interval Menurut tingkatannya data secara berurut dari skala terendah ke skala tertiggi adalah data nominal, ordinal, interval dan ratio. Dalam penggunaan alat analisis, umumnya ditentukan skala minimal dari data yang dibutuhkan. Misal, kita mempunyai data ordinal, sementara persyaratan alat analisis membutuhkan data dengan skala minimal adalah data interval. Dalam kondisi tersebut, maka kita perlu terlebih dahulu mentransformasikan data dari skala ordinal ke skala interval. Metode transformasi yang digunakan yaitu method of successive interval . Metode tersebut digunakan untuk melakukan transformasi data ordinal menjadi
data interval. Pada umumnya jawaban responden yang diukur dengan menggunakan skala likert (Lykert scale) dilakukan scoring yaitu pemberian nilai numerikal 1, 2, 3, 4, dan 5, setiap skor yang diperoleh akan memiliki tingkat pengukuran ordinal. b). Uji Kualitas Data Sebelum hasil instrumen penelitian tersebut digunakan pada proses pengujian hipoPenelitian, terlebih dahulu dilakukan uji instrumen yang meliputi: 1. Uji Validitas Validitas instrumen adalah suatu instrumen yang digunakan untuk mengetahui seberapa tepat suatu alat ukur dapat melakukan fungsinya. Alat ukur yang digunakan dalam pengujian validitas suatu kuesioner. Jenis korelasi yang digunakan adalah corrected item total correlation, dimana konsep ini mewakili variabel yang dibentuk apabila corrected item total correlation tiap pertanyaan lebih besar dari r table, barulah dapat dikatakan valid (Siswoyo,2008:25). Cara memperoleh angka dalam uji validitas tersebut dengan meggunakan alat bantu soft ware SPSS (Statistical package for social science). 2. Uji Reliabilitas Tujuan utama pengujian reliabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran status instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Hasil uji reliabilitas mencerminkan dapat dipercaya dan tidaknya suatu instrumen penelitian berdasarkan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat ukur dalam pengertian hasil pengukuran yang didapat merupakan ukuran yang benar dari suatu yang diukur (Siswoyo,2008:25). Salah satu metode yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen penelitian adalah koefisien alfa (α) dari Cronbach, langkah selanjutnya adalah membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai r hitung denganr tabel, maka instrumen dinyatakan reliabel atau dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data (Siswoyo,2008:25). c). Uji Asumsi Regresi Berganda 1. Normalitas data, dimana uji normalitas digunakan untuk melihat apakah sebaran
2.
a.
b.
3.
data dari hasil penelitian ini terdistribusi secara normal atau tidak. Tujuan dilakukan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah model regresi variabel indenpenden dan variabel dependen krduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Alat bantu analisis ini adalah pengujian statistik non parametrik : Uji one sample kolmogrov smirnov. Untuk ukuran distribusi normal dalam suatu model regresi dapat dilihat pada grafik normal P-P plot dimana bila titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, maka data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal. Heterokedastisitas, pengujian heterokedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual pengamatan yang lain dengan dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : Jika ada data yang membentuk pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu dan teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heterokedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas. Multikolinieritas, uji ini bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Multikolinieritas dilihat dari : (1). Nilai toleransi dan lawannya (2). Variance Inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel lainnya. Toleransi mengukur variabelitas variabel bebas yang terpilih dapat dijelaskan oleh variabel lainnya. Dalam uji multikolinieritas dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF). Menurut Singgih Santoso (2005:282), bahwa jika VIF lebih besar dari 5, maka varibel tersebut mempunyai masalah Multikolinieritas.
d). Metode dan Rancangan HipoPenelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kuantitatif, metode ini merupakan suatu metode analisis data yang menggunakan angka-angka agar pemecahan masalah dapat dilakukan secara pasti dengan perhitungan matematik. Adapun tahapan analisis kuantitatif yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah : 1. Analisis Regresi Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dapat menggunakan analisis regresi linier berganda dengan formulasi sebagai berikut : Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e Keterangan : Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta b1, b2 = Koefisien regresi X1 = Motivasi X2 = Pelatihan e = error term 2. Uji secara Simultan (Uji F) Untuk mengetahui apakah variabel motivasi dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja berdasarkan uji F dengan asumsi : a. Apabila Sig. F < α (0,05), maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan pelatihan secara bersama-sama terhadap variabel kinerja (F hitung ≥ F tabel) b. Apabila Sig. F > α (0,05), maka Ho diterima ini berarti tidak ada pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan pelatihan secara bersama-sama terhadap variabel kinerja (F hitung < F tabel). Jadi hipoPenelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Ho : Tidak terdapat pengaruh motivasi dan pelatihan secara bersam-sama terhadap kinerja. Ha : Terdapat pengaruh motivasi dan pelatihan secara bersama-sama terhadap kinerja. 3. Uji secara Parsial (Uji t) Untuk mengetahui apakah variabel motivasi dan pelatihan secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja dapat dilakukan dengan uji t dengan asumsi :
HASIL PENELITIAN Pada bagian ini akan dijelaskan deskripsi hasil penelitian tentang pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Palembang sebagai berikut : a. Hasil penelitian b. Pegujian hasil penelitian
a. Apabila Sig. t < α (0.05), maka Ho ditolak ini berarti terdapat pegaruh yang signifikan variabel motivasi dan pelatihan secara parsial terhadap variabel kinerja (t hitung ≥ t tabel) b. Apabila Sig. t > α (0,05), maka Ho diterima yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan A. Hasil Penelitian pelatihan secara parsial terhadap variabel kinerja (t hitung < t tabel). 1. Karakteristik responden berdasarkan Jadi hipotesis dalam penelitian ini adalah jenis kelamin sebagai berikut : Karakteristik responden berdasarkan jenis Ho : Tidak terdapat pengaruh motivasi dan kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut pelatihan secara parsial terhadap : kinerja Ha : Terdapat pengaruh motivasi dan pelatihan secara parsial terhadap kinerja. Tabel 4.1 Karakteristik reponden berdasarkan jenis kelamin Jenis kelamin Jumlah (orang) Laki-laki 38 Perempuan 42 Jumlah 80 Sumber : Data primer (kuesioner)
Prosentase (%) 47,5 52,5 100
Dari Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 42 orang (52,5 %) dan sisanya laki-laki 38 orang (47,5 %).
2. Karakteristik responden berdasarkan umur Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 4.2 sebagai berikut : Tabel 4.2 Karakteristik reponden berdasarkan umur
Interval (tahun) Jumlah (orang ) Prosentase (%) <30 29 36,25 31 – 45 43 53,75 46 – 65 8 10,00 Jumlah 80 100 Sumber : Data primer (kuesioner) 30 tahun dan 8 responden (10,00%) yang Dari Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa berumur antara 46 – 65 tahun. mayoritas umur responden antara 31– 45 tahun sebanyak 43 orang (53,75 %), selebihnya 29 3. Karakteristik responden berdasarkan responden (36,25 %) yang berumur kurang dari pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan seperti berikut : pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.3 Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) SLTA 15 D3 4 S1 46 S2 12 S3 3 Jumlah 80 Sumber : Data primer (kuesioner) Dari Tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa mayoritas pendidikan responden adalah strata 1 sebanyak 46 orang (57,50 %) , 15 responden (18,75 %) dengan tingkat 4.
Karakteristik masa kerja
responden
berdasarkan
Prosentase (%) 18,75 5,00 57,50 15,00 3,75 100
pendidikan SLTA, selanjutnya sebanyak 4 responden (5,00 %) berpendidikan program Diploma 3 dan selebihnya 3 responden (3,75 %) dengan tingkat pendidikan strata 3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 seperti berikut
Tabel 4.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Interval (tahun) Jumlah (orang) <5 30 6 – 15 43 16 – 30 7 Jumlah 80 Sumber : Data primer (kuesioner ) Dari Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa mayoritas masa kerja responden 43 (53,75 %) dengan masa kerja antara 6 – 15 tahun, selebihnya 30 responden (37,50 %) dengan masa kerja kurang dari 5 tahun dan 7 responden (8,75%) dengan masa kerja antara 16 – 30 tahun. Setelah mendapatkan gambaran secara objektif dari responden, maka selanjutnya akan dilakukan analisis terhadap data yang diperoleh B. Pengujian Hasil Penelitian 1. Pengujian Validitas, Reliabilitas, dan Normalitas Data a.Pengujian Validitas Data Uji validitas ini dilakukan terhadap item-item pertanyaan dari masing-masing variabel. Uji validitas dilakukan untuk melihat sejauh mana indikator-indikator yang membentuk konsep
Prosentase (%) 37,50 53,75 8,75 100
berdasarkan tanggapan responden yang berhubungan dengan variabel penelitian. Pertama pengujian validitas, reliabilitas, dan normalitas data. Kedua transformasi data dari data ordinal ke interval. Ketiga pengujian asumsi dasar regresi berganda yang meliputi pengujian multikolinieritas dan heterokedastisitas. Keempat analisis regresi berganda dan kelima pengujian hipoPenelitian.
dapat mewakili variabel yang dibentuk dalam penelitian. Sebuah konsep dapat mewakili variabel yang dibentuk apabila Corrected Item – Total Correlation tiap item pertanyaan lebih
besar dari nilai r Product Moment Table. Pengujian instrumen pertanyaan dilakukan kepada 80 responden dengan taraf signifikan
sebesar 5 %. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS for Windows versi 12.00 diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.5
Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1) Corrected Item – Total Correlation Pertanyaan 1 0,273 Pertanyaan 2 0,429 Pertanyaan 3 0,426 Pertanyaan 4 0,367 Pertanyaan 5 0,365 Pertanyaan 6 0,647 Pertanyaan 7 0,372 Pertanyaan 8 0,371 Pertanyaan 9 0,591 Pertanyaan 10 0,633 Pertanyaan 11 0,450 Pertanyaan 12 0,470 Pertanyaan 13 0,522 Pertanyaan 14 0,465 Pertanyaan 15 0,433 Pertanyaan 16 0,427 Pertanyaan 17 0,310 Pertanyaan 18 0,495 Sumber : Hasil Data Olahan, 2010 Butir Pertanyaan
Hasil perhitungan pada Tabel 4.5, menunjukkan bahwa seluruh nilai Corrected Item – Total Correlation dari tiap butir pertanyaan lebih besar dari Nilai r Product
R Tabel (α=5%, n=80)
Keterangan
0,216
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Moment Table dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dari 18 butir pertanyaan dari variabel motivasi kerja dalam penelitian ini dinyatakan valid. Tabel 4.6
Hasil Pengujian Validitas Variabel Pelatihan (X2) Butir Pertanyaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6
Corrected Item – Total Correlation 0,613 0,346 0,531 0,491 0,442 0,256
r Tabel (α=5%, n=80)
Keterangan
0,216
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Pertanyaan 7 0,593 Pertanyaan 8 0,464 Pertanyaan 9 0,477 Pertanyaan 10 0,648 Pertanyaan 11 0,448 Pertanyaan 12 0,368 Pertanyaan 13 0,273 Pertanyaan 14 0,574 Pertanyaan 15 0,640 Pertanyaan 16 0,516 Pertanyaan 17 0,674 Pertanyaan 18 0,420 Sumber : Hasil Data Olahan, 2011
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Hasil perhitungan pada Tabel 4.6, menunjukkan bahwa seluruh nilai Corrected Item – Total Correlation dari tiap butir pertanyaan lebih besar dari Nilai r Product
Moment Table dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dari 18 butir pertanyaan dari variabel pelatihan dalam penelitian ini dinyatakan valid. Tabel 4.7
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja (Y) Corrected Item – Total Correlation Pertanyaan 1 0,470 Pertanyaan 2 0,590 Pertanyaan 3 0,598 Pertanyaan 4 0,504 Pertanyaan 5 0,451 Pertanyaan 6 0,408 Pertanyaan 7 0,360 Pertanyaan 8 0,528 Pertanyaan 9 0,495 Pertanyaan 10 0,376 Pertanyaan 11 0,494 Pertanyaan 12 0,395 Pertanyaan 13 0,375 Pertanyaan 14 0,527 Pertanyaan 15 0,529 Pertanyaan 16 0,404 Pertanyaan 17 0,501 Pertanyaan 18 0,356 Sumber : Hasil Data Olahan, 2011 Butir Pertanyaan
r Tabel (α=5%, n=80)
Keterangan
0,216
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Cronbach’s Alpha. Semakin mendekati angka 1 nilai Cronbach Alpha-nya, semakin reliabel instrumen ukurnya. Nilai Cronbach Alpha 0,6 atau lebih dinilai cukup sebagai alat ukur yang digunakan dalam penelitian (Siswoyo : 2008 :25). Reliabilitas menunjuk pada adanya suatu konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Dengan kata lain, uji reliabilitas akan menunjukkan bagaimana pertanyaan dalam suatu variabel berhubungan satu dengan lainnya. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan fasilitas SPSS for Windows versi 12.00 diperoleh hasil sebagai berikut :
Hasil perhitungan pada Tabel 4.7, menunjukkan bahwa seluruh nilai Corrected Item – Total Correlation dari tiap butir pertanyaan lebih besar dari Nilai r Product Moment Table dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dari 18 butir pertanyaan dari variabel kinerja dalam penelitian ini dinyatakan valid. b. Pengujian Reliabilitas Data Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur apakah skor hasil pengukuran terbebas dari kesalahan pengukuran atau menunjukkan tingkat konsisten alat ukur. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabitas Data
Nilai Cronbach Alpha
Keterangan
Motivasi Kerja (X1)
0,838
Reliabel
Pelatihan (X2)
0,873
Reliabel
Kinerja (Y)
0,856
Reliabel
Variabel
Sumber : Hasil Data Olahan, 2011 Hasil perhitungan pada Tabel 4.8, menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari masing-masing variabel > 0,6 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel-variabel yang diteliti dinyatakan Reliabel. c. Pengujian Normalitas Data
Uji Normalitas dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah suatu distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov Smirnov. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan SPSS for Windows diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.9
Tests of Normality a
Motiv asi Kerja Pelatihan Kinerja
Kolmogorov -Smirnov Statistic df Sig. ,013 80 ,126 ,018 80 ,155 ,001 80 ,100
Shapiro-Wilk Statistic df ,958 80 ,937 80 ,962 80
Sig. ,010 ,001 ,018
a. Lillief ors Significance Correction
Sumber : Hasil Data Olahan, 2011 Dari pengujian dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov diperoleh probabilitas variabel kinerja sebesar 0,100, variabel motivasi kerja sebesar 0,126 dan pelatihan sebesar 0,155. untuk melihat apakah data tersebar secara
normal, probabilitas dari masing-masing tersebut dibandingkan dengan alpha yang digunakan sebesar 0,05. berdasarkan perhitungan pada tabel 4.9 menunjukkan bahwa probabilitas yang
diperoleh > alpha (0,05) berarti bahwa data terdistribusi dengan normal. Disamping pengujian secara hitung, normalitas data juga dapat dilihat dari grafik yang terbentuk. Data dalam suatu penelitian dikatakan
normal apabila membentuk suatu persamaan linear atau menyerupai persamaan linear. Berikut grafik normalitas yang dibentuk berdasarkan perhitungan SPSS for Windows :
Gambar 4.1 Grafik Normalitas Data Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Pada Gambar 4.1 menunjukkan bahwa sebaran data berada di sekitar garis normal, maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi dengan normal. 2. Transformasi Data Transformasi data ini dilakukan untuk memenuhi syarat pengujian regresi Transformasi data dilakukan untuk mengubah data yang diperoleh dalam penelitian ini yang berskala ordinal diubah menjadi data yang berskala interval. Transformasi data dilakukan dengan
menggunakan bantuan Microsoft Successive Interval (MSI) yang terintegrasi dalam Microsoft Excel (Lampiran 3). 3. Pengujian Asumsi Dasar Regresi Berganda. a. Pengujian Multikolinieritas Dalam uji multikolinieritas dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIP), jika VIP lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai masalah multikolinieritas. Tabel 4.10
Hasil Pengujian Multikolinieritas Coefficientsa
Sumber :
Unstandardized Coeff icients Model B Std. Error 1 (Constant) 1,055 ,460 Motivasi Kerja ,363 ,118 Hasil Data PelatihanOlahan, 2011 ,393 ,106
Standardized Coeff icients Beta
a.hasil Dependent Variable: Kinerja Dari perhitungan dengan menggunakan SPSS for Windows diperoleh nilai
,333 ,402
t 2,293 3,079 3,711
Sig. ,025 ,003 ,000
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,625 ,625
1,600 1,600
tolerance dari masing-masing variabel sebagai berikut : Variabel motivasi kerja dan pelatihan
sumbu Y adalah residual (Yprediksi – Ysesungguhnya) yang telah diprediksi. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas atau dengan kata lain terjadi homokedastisitas. Dari hasil pengolahan data dengan SPSS for Windows diperoleh Scatter plot sebagai berikut :
sebesar 0,625 sedangkan nilai VIF dari masingmasing variabel sebesar 1,600. dengan melihat besarnya nilai tolerance dan VIP dari masingmasing variabel tersebut dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas. b. Pengujian Heterokedastisitas Pengujian heterokedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scaterrplot antara SRESID dan ZPRED dimana
Gambar 4.2 Grafik Hasil Uji Heterokedastisitas Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja
Regression Standardized Residual
3
2
1
0
-1
-2 -3
-2
-1
0
1
2
3
Regression Standardized Predicted Value
Pada Gambar 4.2 dapat dilihat bahwa pola yang terbentuk dari titik-titik yang ada pada gambar tersebut menyebar dan tidak membentuk suatu pola tertentu, dari sebaran yang terbentuk tersebut dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini tidak mengandung/tidak teridentifikasi heterokedastisitas
4. Analisis Regresi Berganda Pengujian regresi ini dilakukan untuk melihat pengaruh variabel motivasi kerja dan pelatihan terhadap variabel kinerja karyawan. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan SPSS for Windows diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.11 Hasil Perhitungan Regresi Berganda Coefficientsa
Model 1
(Constant) Motivasi Kerja Pelatihan
Unstandardized Coeff icients B Std. Error 1,055 ,460 ,363 ,118 ,393 ,106
a. Dependent Variable: Kinerja
Standardized Coeff icients Beta ,333 ,402
t 2,293 3,079 3,711
Sig. ,025 ,003 ,000
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,625 ,625
1,600 1,600
Sumber : Hasil Data olahan, 2011
Berdasarkan Tabel 4.11 di atas dapat kita peroleh koefisien masing-masing variabel yaitu konstanta (1,055), Koefisien Variabel Motivasi Kerja (0,363), koefisien variabel Pelatihan (0,393) dari koefisien-koefisien tersebut dapat dibentuk suatu persamaan regresi berganda yaitu : Y = 1,055 + 0,363 X1 + 0,393 X2 Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa perubahan variabel motivasi kerja dan pelatihan akan meningkatkan secara positif Variabel kinerja (Y), hal tersebut ditunjukkan oleh koefisien masing-masing variabel tersebut yang menunjukkan nilai positif. Dimana, jika terjadi peningkatan variabel motivasi kerja sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,363 satu satuan dari motivasi kerja tersebut, sedangkan jika terjadi peningkatan terhadap variabel pelatihan
yang dilakukan sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,393 satu satuan dari perubahan variabel pelatihan tersebut. Namun, jika variabel motivasi kerja dan pelatihan tidak dilakukan atau diabaikan, maka kinerja karyawan hanya sebesar 1,055. 5. Pengujian HipoPenelitian Untuk pengujian secara simultan antara variabel independen dengan variabel dependen digunakan uji F (ANOVA). Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS For Windows diperoleh sebagai berikut :
Tabel 4.12 Hasil Perhitungan Uji F ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 8,243 10,648 18,892
df 2 77 79
Mean Square 4,122 ,138
F 29,805
Sig. ,000a
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motiv asi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Data Olahan, 2011 Dari hasil perhitungan pada Tabel 4.12, diperoleh nilai F-Hitung sebesar 29,805 dan probabilitas sebesar 0,000. Untuk pengujian hipoPenelitian dilakukan dengan membandingkan F-Hitung dengan FTabel atau Probabilitas dengan Alpha yang digunakan. Jika Fhitung ≥ FTabel dan Probabilitas ≤ Alpha yang digunakan. Dari hasil perbandingan tersebut, dimana besarnya FHitung (29,805) > FTabel (3,115) dan Probabilitas sebesar 0,000 < alpha yang digunakan (0,05) dapat disimpulkan bahwa
HipoPenelitian 0 (H0) ditolak dan menerima HipoPenelitian alternative (Ha) atau secara serentak atau bersama-sama terdapat pengaruh motivasi kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Palembang..
Untuk pengujian hipoPenelitian secara parsial dilakukan dengan menggunakan uji t. Dari hasil
perhitungan dengan menggunakan SPSS For Windows diperoleh sebagai berikut :
Tabel 4.13 Hasil Perhitungan Uji t Coefficientsa
Model 1
(Constant) Motivasi Kerja Pelatihan
Unstandardized Coeff icients B Std. Error 1,055 ,460 ,363 ,118 ,393 ,106
Standardized Coeff icients Beta ,333 ,402
t 2,293 3,079 3,711
Sig. ,025 ,003 ,000
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,625 ,625
1,600 1,600
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Data olahan, 2011 Hasil perhitungan uji-t pada Tabel 4.13, diperoleh t hitung untuk variabel motivasi kerja sebesar 3,079 dengan probabilitas sebesar 0,003, t hitung untuk variabel pelatihan sebesar 3,711 dengan probabilitas sebesar 0,000. Dilihat dari besarnya tHitung masing-masing variabel dibandingkan dengan tTabel (1,991) dan Probabilitas masing-masing variabel dapat disimpulkan bahwa HipoPenelitian 0 (Ho) ditolak dan menerima HipoPenelitian alternatif (Ha) atau secara parsial atau sendiri-sendiri terdapat pengaruh motivasi kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Palembang. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan pengujian hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Secara bersama-sama terdapat pengaruh motivasi kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Palembang. 2. Secara parsial terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Palembang. 3. Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Palembang. B. Saran Untuk meningkatkan kinerja karyawan administrasi pada Perguruan Tinggi Swasta
di Kota Palembang disarankan sebagai berikut : 1. Motivasi dan pelatihan hendaknya dilaksanakan dan diterapkan secara bersama-sama agar dapat memberikan daya dorong dan semangat untuk meningkatkan kemampuan karyawan. 2. Perlu upaya yang sungguh-sungguh untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawan agar partisipasi mereka dalam bekerja dapat dioptimalkan. Disamping itu semua hal yang terkait dengan upaya peningkatan motivasi kerja karyawan seperti kesejahteran, perhatian, penghargaan perlu diperhatikan dan ditingkatkan. 3. Porsi kegiatan pelatihan perlu diperhatikan guna meningkatkan wawasan, kemampuan, keterampilan dan pola pikir karyawan yang pada giliran akan berpengaruh pada peningkatan kinerja. DAFTAR KEPUSTAKAAN Achmad Tohardi, 2002, Pemahaman Praktis, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Mandar Maju, Bandung. Arief Djamaludin, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Evaluasi Kinerja, Jakarta: Sekolah Tinggi Manajemen. Bestari,
2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Unit Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Dian
Ferizal Rasyid, 2008, Pengaruh Koordinasi dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Instansi/Dinas di Kabupaten Banyuasin.
Gito Sudarno & I Nyoman Sidita, 2000, Perilaku Keorganisasian, BPFE., Yogyakarta. Hasibuan malayu S.P., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta. Hendry, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Holipah,
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Sekolah Tinggi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik di Kota Palembang.
Rivai Veithzal, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Prkatik, PT., Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robin, P., Stephen, 2002, Perilaku Keorganisasian, Jilid 2, Gramedia, Jakarta. Ruky, S., Achmad, 2004. Sistem Manajemen Kinerja, Cetakan ketiga, Jakarta :PT. Gramedia Pustaka Utama. Sedarmayanti., 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung : CV.Mandar maju. Singgih Santoso, 2005, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, Edisi I, PT. Alex Media Komputindo, Jakarta.
Mangkunegara, A. Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT., Remaja Rosdakarya, Bandung.
Siswoyo Haryono, 2008, Statistika Penelitian Manajemen dengan bantuan Program SPSS, Badan Peerbit MM-UTP Palembang.
Mansur,
2009, Pengaruh Jenjang Karier, Sertifikasi dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas PU. Bina Marga Propinsi Sumatera Selatan.
Sukmalana, Soelaiman., 2005. Diklat Mata Kuliah Manajemen Kinerja (Performance Management). Palembang: Program Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang.
Mardalis,
2008, Metode Penelitian Suatu Pengantar Pendekatan Proposal, Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, Bandung, CV.Alfabeta.
Mathis R.L. Jackson J.H., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat: Jakarta.
T. Hani Handoko, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,.Yogyakarta : BPFE.
Nawawi, Hadari. 2003, Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan, Gajahmada Universitas Press, Yogyakarta.
Umar, Husein, 2005, Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, Edisi Kedua, Jakarta, Gramedia.
