PENGARUH MOTIVASI PRESTASI, KEKUASAAN, DAN AFILIASI TERHADAP KINERJA DOSEN PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA DI SURAKARTA

PENGARUH MOTIVASI PRESTASI, KEKUASAAN, DAN AFILIASI TERHADAP KINERJA DOSEN PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA DI SURAKARTA Ida Ayu Kade Rachmawati Kusasih Hestin Mutmainah Elia Ardyan STIE Surakarta Abstract Lecturers are professional educators and scientists with the main task of transforming, developing, and disseminating science, technology, and arts through education, research, and community service. The purpose of this study is to determine how much influence achievement motivation, power motivation, and affiliation motivation on the performance of lecturers, especially female lecturers at private universities in Surakarta which certainly has her own characteristics and challenges in performing her dual role. When the motivations of a lecturer are known, it can be used as the basis of giving motivation to improve her performance. Keywords : achievement motivation, power motivation, affiliation motivation

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dosen adalah salah satu dari sekian banyak profesi yang ada. Seperti halnya profesi-profesi yang lain, dosen tentu saja mempunyai karakteristik khusus yang membedakannya dengan profesi-profesi yang lain. Profesi dosen juga mempunyai aturan tersendiri yang harus ditaati oleh setiap dosen yang diatur dalam Undang-Undang mengenai dosen yaitu Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005, tentang GURU DAN DOSEN, Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 37 Tahun 2009, tentang DOSEN. Seorang dosen tidak hanya sekedar mengajar mahasiswa. Ada berbagai tugas pokok dan fungsi sebagai seorang

dosen. Menurut UU No. 14 Tahun 2005, Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Sebagaimana pilihan profesi yang lain, pilihan profesi sebagai dosen pun tentunya juga didasari atas motivasi tertentu. Terlebih bagi dosen wanita yang

B.

tidak dapat terlepas dari segala konsekuensi yang melekat pada statusnya sebagai wanita. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Rice seorang ahli psikologi didapatkan bahwa wanita yang bekerja mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Hal ini dikarenakan wanita yang bekerja menghadapi konflik peran. Di satu pihak wanita berperan sebagai ibu rumah tangga yang harus terlebih dahulu mengatasi urusan keluarga, suami, anak, dan hal lain yang menyangkut rumah tangga. Tetapi di pihak lain wanita sebagai pekerja yang harus menyelesaikan pekerjaannya di tempat kerja. Tuntutan ini sangat berpotensi menyebabkan wanita bekerja mengalami stres (Rini ; 2002) dalam Junita (2011 : 29). Dengan mengemban berbagai tugas pokok dan fungsinya sebagai seorang dosen serta tuntutan lain sebagai seorang wanita terutama wanita yang sudah berkeluarga, maka menarik untuk lebih diselami motivasi mereka memilih profesi sebagai seorang dosen. Ada berbagai motivasi yang mungkin mendasari pilihan profesi tersebut, tetapi dalam penelitian ini akan dibatasi pada teori motivasi kebutuhan dari Mc Clelland yang terdiri dari motivasi prestasi, motivasi kekuasaan, dan motivasi afiliasi. . Rumusan Masalah 1. Apakah ada perbedaan pengaruh motivasi prestasi, motivasi kekuasaan, dan motivasi afiliasi terhadap kinerja dosen wanita? 2. Dari ketiga motivasi tersebut, manakah yang lebih berperan

terhadap wanita ? C.

kinerja

dosen

Tinjauan Teori I. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan kemampuan kerja ataupun prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seseorang. Menurut Aygust W. Smith dalam Suwatno (2011 : 196) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Lawler & Poter (Suwatno, 2011 : 196) menyatakan bahwa kinerja adalah sucessfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. Menurut Cooper dalam Samsudin (2006 : 159), Kinerja ( prestasi kerja ) adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan”. II. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan proses evaluasi yang dilakukan oleh perusahaan untuk menilai hasil atau prestasi kerja seorang karyawan. Penilaian kinerja dilakukan dalam kurun waktu tertentu, biasanya satu tahun, secara sistematik. Dengan adanya penilaian kinerja tersebut, para karyawan akan mengetahui bagaimana prestasi kerjanya dinilai, serta kelebihan dan kekurangan yang dimilikinya.

III. Tujuan Penilaian Kinerja MenurutWerther & Davis dalam Suwatno (2011 : 197), penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai, antara lain : 1. Performance Improvement yang memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja. 2. Compensation Adjustment yang membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya. 3. Placement Decision untuk menentukan promosi, transfer, dan demosi. 4. Training and development needs untuk mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal. 5. Career planning and development digunakan untuk memandu dalam menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai. 6. Staffing Process Deficiencies yang mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan. 7. Informational Inaccuracies and job design error dimana membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen SDM terutama di bidang informasi job analysis, job design, dan sistem informasi manajemen SDM.

Equal Employment Opportunity menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif. 9. External Challenges mempengaruhi kinerja karyawan walaupun seringkali tidak nyata terlihat. Dengan penilaian kinerja faktor-faktor tersebut akan terlihat dan membantu departemen SDM untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan. 10. Feedback akan diperoleh baik bagi manajemen SDM maupun bagi karyawan yang bersangkutan. Tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja menurut Milkovich dalam Suwatno (2011: 198) adalah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan karyawan dalam bekerja dan penentuan alokasi rewards yang tepat sesuai dengan prestasi kerja masing-masing karyawan. Di sisi lain, umpan balik yang diperoleh karyawan adalah informasi untuk mendapatkan bimbingan dan pembinaan agar tingkat kemampuan kerja dan usaha kerja karyawan meningkat. 8.

IV. Metode-Metode Penilaian Kinerja (Hanggraini, 2012; 123 - 124) 1. Rating Scales, penilaian dilakukan dengan menggunakan skala angka

2.

3.

4.

5.

6.

7.

yang merentang dari rendah sampai tinggi. Checklist, metode penilaian yang dilakukan dengan memilih pernyataanpernyataan yang paling sesuai untuk mendeskripsikan kinerja individu. Paired Comparison Method, dalam metode ini semua pekerja dinilai secara bersama-sama untuk kriteriakriteria tertentu. Setiap individu akan dibandingkan dengan semua rekan kerjanya dan akan diketahui siapa yang terbaik dan siapa yang terendah. Alternation Ranking Methode, penilaian ini dilakukan dengan mengurutkan semua pekerja dari yang memiliki kinerja paling baik sampai yang paling buruk. Critical Incident Method, metode ini mencatat perilaku yang dianggap tidak biasa dan buruk kemudian dilakukan review dengan pekerja pada waktu yang telah ditentukan. Narrative Forms, metode yang memungkinkan penilai memberikan penilaian dalam bentuk naratif atau esai tertulis. Behaviorally Anchored Rating Scales, merupakan metode yang menggabungkan penilaian naratif dengan penilaian kuantitatif rating scales. Masing-masing rate disertai dengan penjelasan naratif secara spesifik.

8.

9.

V.

Management by Objectives, standar dan kriteria-kriteria penilaian ditentukan oleh pekerja berama dengan atasannya, kemudian dievaluasi bersama secara berkala. 360 degree, penilaian dilakukan oleh semua pihak meliputi atasan, bawahan, teman sekerja, diri sendiri, pelanggan, serta semua pihak yang terlibat dalam kerja individu.

Pengertian Motivasi Seseorang dalam melakukan suatu tindakan biasanya mempunyai suatu motif. Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan (Samsudin; 2006 : 281). Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins; 2003 : 208) Dalam beberapa teori motivasi, ada berbagai pendekatan yang dapat menjelaskan mekanisme sebab akibat yang terjadi. Lima metode yang menjelaskan perilaku tersebut adalah kebutuhan, penguatan, kesadaran, karakteristik pekerjaan, dan perasaan emosi. Beberapa teori motivasi kebuttuhan didasarkan pada pernyataan bahwa individu termotivasi oleh kebutuhan yang

tidak terpuaskan. Ahli teori penguatan berpendapat bahwa perilaku dikendalikan oleh konsekuensinya, bukan oleh hasil dari keadaan hipotesis internal seperti naluri, arahan, atau kebutuhan. Teori motivasi kognitif menyatakan bahwa perilaku adalah suatu fungsi keyakinan, harapan, nilai-nilai, dan kesadaran mental lainnya. Pendekatan karakteristik pekerjaan didasarkan pada gagasan bahwa tugas itu sendiri adalah kunci dari motivasi karyawan. Suatu pekerjaan yang membosankan dan monoton akan menghalangi motivasi, sedangkan suatu pekerjaan yang menantang akan meningkatkan motivasi. Pandangan terbaru dalam teori motivasi didasarkan pada gagasan bahwa para pekerja adalah orang yang mengejar tujuan bukan untuk menjadi seorang yang berprestasi baik (Kreitner & Kinicki, 2005; 250-251). VI.

Beberapa Teori Motivasi Kebutuhan 1. Teori Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow Menurut teori ini, didalam diri semua manusia ada 5 jenjang kebutuhan sebagai berikut (Robbins; 2003 : 208) : a. Psikologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain. b. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap

kerugian fisik dan emosional. c. Sosial, mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan. d. Penghargaan, mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor rasa hormat eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. e. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri. Seseorang bekerja karena dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang dimana bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi prioritas untuk dipenuhi, demikian selanjutnya hingga tingkat kebutuhan kelima. Kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial merupakan kebutuhan tingkat rendah (faktor eksternal) dan kebutuhan penghargaan, aktualisasi diri merupakan kebutuhan tingkat tinggi (faktor internal). 2.

Teori kebutuhan McClelland Mc Clelland memberikan tiga tingkatan kebutuhan tentang motivasi yaitu : Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement), afiliasi (Need for affiliation), dan kekuasan (Need for Power). Kebutuhan akan prestasi berupa

dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses. Kebutuhan akan kekuasaan berupa kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian. Kebutuhan afiliasi berupa hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab (Robbins, 2003 : 216). Kebutuhan akan prestasi merupakan keinginan untuk memenuhi sesuatu yang sulit. Motivasi prestasi terbagi dalam tiga karakteristik umum. Pertama, adalah bekerja pada tugas-tugas dengan kesulitan. Preferensi orang yang berprestasi tinggi untuk tugas yang kesulitannya sedang mendorong perilaku prestasi dengan mengurangi frekuensi kegagalan dan meningkatkan kepuasan yang berkaitan dengan menyelesaikan tugas yang menantang dan berhasil. Orang yang berprestasi juga menyukai situasi-situasin dimana prestasi mereka disebabkan oleh usaha mereka sendiri dan bukan oleh faktor lainnya seperti keberuntungan. Karakteristik ketiga adalah mereka menginginkan umpan balik yang lebih banyak pada keberhasilan dan kegagalan mereka daripada orang yang berprestasi rendah. Kabutuhan akan kekuasaan merupakan keinginan seseorang untuk empengaruhi, membimbing, mengajar, atau mendorong orang lain untuk berprestasi. Orang-orang dengan

kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi suka untuk bekerja dan peduli dengan disiplin dan penghargaan diri. Orang dengan orientasi kekuasaan positif fokus padapencapaian tujuan kelompok dan membantu karyawan mendapatkan perasaan kompetensi. Kebutuhan afiliasi adalah keinginan untuk meluangkan waktu dalam aktivitas dan hubungan sosial. Orang-orang dengan kebutuhan afiliasi tinggi menghabiskan lebih banyak waktu untuk mempertahankan hubungan sosial, bergabung dengan kelompok-kelompok, dan selalu ingin dicintai (Kreitner & Kinicki, 2005; 256-257). METODE PENELITIAN Teknik analisis statistik yang digunakan adalah dengan regresi berganda (Widarjono, 2010: 15) dengan bantuan program SPSS. Perhitungan analisis ini memanfaatkan uji komputer program SPSS. Alat uji statistik yang digunakan adalah: 1. Uji t Untuk mengetahui pengaruh motivasi prestasi, motivasi kekuasaan, dan motivasi afiliasi secara sendiri-sendiri terhadap kinerja dosen, dengan menggunakan uji parsial (uji t) dengan keputusan uji adalah (Widarjono, 2010 : 26) : Ho ditolak jika thitung > ttabel Ho diterima jika thitung < ttabel 2.

Uji F Statistik uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi prestasi, motivasi kekuasaan, dan motivasi afiliasi secara bersama-

sama terhadap kinerja dosen, dengan keputusan uji adalah (Widarjono, 2010 : 24): Ho ditolak jika Fhitung > Ftabel Ho diterima jika Fhitung < Ftabel 3.

Koefisien determinasi Analisa adjusted R2 dilakukan untuk mengukur besar kemampuan menerangkan dari variabel independen terhadap variabel dependen dalam suatu model regresi (Widarjono, 2010 : 30).

ISI KARANGAN A. Hasil Penelitian dan Analisis Data 1. VALIDITAS Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah sutau kuesioner tersebut sah atau tidak. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut (Ghozali, 2012; 52). Pada penelitian ini, untuk mengukur validitas yaitu dengan cara melakukan korelasi antara butir skor pertanyaan dengan total skor variabel. Langkah melakukan uji validitas adalah membandingkan antara r hitung dengan r tabel untuk df tertentu. Pada penelitian ini r tabel adalah 0,1406 (dimana df= 126 dan α= 0,05). Untuk r hitung dapat dilihat pada nilai Correlated Item Total Correlation. Bila r hitung > r tabel maka kuisioner tersebut dikatakan valid. Pada penelitian ini, semua skor kuisioner dikatakan valid sebab semua r hitung lebih besar dibandingkan dengan r tabel. Hasilnya bisa dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 1. Variabel X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15

R hitung 0,434 0,570 0,634 0,709 0,540 0,555 0,552 0,658 0,709 0,808 0,651 0,558 0,646 0,853 0,654

Hasil Uji Validitas R tabel 0,1406 0,1406 0,1406 0,1406 0,1406 0,1406 0,1406 0,1406 0,1406 0,1406 0,1406 0,1406 0,1406 0,1406 0,1406

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Y1 0,540 Y2 0,651 Y3 0,571 Y4 0,660 Y5 0,660 Sumber : data primer diolah 2.

RELIABILITAS Ghozali (2012; 47) mendefinisikan reliabilitas sebagai alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari varibael atau konstruk. Kekonsistenan dan kestabilan jawaban kuisioner dari waktu ke waktu merupakan dasar dari kuesioner dikatakan reliabel

0,1406 0,1406 0,1406 0,1406 0,1406

Valid Valid Valid Valid Valid

atau handal. Untuk menguji reliabilitas yaitu dengan melihat Cronbach Alpha dengan cut off sebesar 0,6 atau dikatakan kuesioner tersebut reliabel apabila nilainya diatas 0,6. Pada penelitian ini nilai Cronbach Alpha pada semua variabel sudah diatas 0,6. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas VARIABEL

MOTIVASI PRESTASI MOTIVASI KEKUASAAN MOTIVASI AFILIASI KINERJA

3. ANALISIS REGRESI a. Uji Signifikansi Parsial (Uji t). Uji signifikansi parsial dilakukan untuk mengetahui pengaruh tiap variabel tak terikat secara individu pada variabel terikat(Ghozali, 2012; 95). Di uji ini peneliti akan menguji beberapa hipotesa yang diajukan. Ada dua data yang diperlukan, yaitu (1) signifikansi dan (2) beta (standardized coefficient) (Ghozali, 2012; 95). Hasil

NILAI CRONBACH ALPHA 0,793 0,843 0,855 0,821

KETERANGAN

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

signifikansi akan dibandingkan dengan 0,05. Bila hasil signifikansi < 0,05 maka pengaruh variabel tak terikat pada variabel terikat signifikan. Beta dipakai untuk melihat seberapa besar pengaruh antara variabel tak terikat dengan variabel terikat dan melihat apakah pengaruhnya positif atau negatif. Terlihat dalam tabel 9 yang merupakan tabel output untuk uji t :

Tabel 3 Hasil Uji t Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Beta Error (Constant) 3,560 2,166 PRESTASI ,199 ,099 ,159 1 KEKUASAAN ,437 ,071 ,451 AFILIASI ,223 ,094 ,183 a. Dependent Variable: KINERJ

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Uji signifikansi simultan (Uji F) menganalisis pengaruh secara bersama-sama dari variabel tidak terikat pada variabel terikat (Ghozali, 2012; 98). Dari tabel 10, dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel tak terikat (motivasi prestasi, Tabel 4. Hasil Uji F ANOVAa df 3 134 137

t

Sig.

1,643 2,006 6,192 2,387

,103 ,047 ,000 ,018

Collinearity Statistics Toleranc VIF e ,745 ,887 ,798

1,343 1,128 1,252

motivasi kekuasaan, dan motivasi afiliasi) memiliki pengaruh pada kinerja. Hal ini dapat dilihat dari F test sebesar 26,233 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas F test dibawah 0,05 maka semua variabel tidak terikat secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat.

Model Sum of Squares Mean Square Regression 380,524 126,841 1 Residual 647,911 4,835 Total 1028,435 a. Dependent Variable: KINERJ b. Predictors: (Constant), AFILIASI, KEKUASAAN, PRESTASI

F 26,233

Sig. ,000b

c. Menguji Koefisien Determinasi (R2) Tabel 5. Hasil Uji R Square Model Summaryb Mode R R Square Adjusted R Std. Error of the Estimate l Square 1 ,608a ,370 ,356 2,199 a. Predictors: (Constant), AFILIASI, KEKUASAAN, PRESTASI b. Dependent Variable: KINERJ 2012;97). Pada tabel 8 (kolom R Uji Koefisien determinasi Square) merupakan nilai R2 pada intinya variasi variabel penelitian ini, yaitu sebesar 0,370. dependen mampu diukur dan Arti dari nilai R2 = 0,370 adalah diterangkan oleh model (Ghozali, bahwa 37% variansi Kinerja

dapat dijelaskan oleh variansi dari ketiga variabel independen Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan, dan Motivasi Afiliasi, sedangkan sisanya (63% dijelaskan oleh variabel lain diluar model). F. KESIMPULAN Dari hasil penelitian yang sudah dilakukan, ada beberapa hal yang bisa disimpulkan : 1. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua item dalam kuesioner adalah valid. 2. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa instrumen dalam kuesioner tersebut reliable. 3. Hasil uji t menunjukkan bahwa motivasi prestasi, motivasi kekuasaan, maupun motivasi afiliasi secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja. 4. Hasil uji F menunjukkan bahwa bahwa motivasi prestasi, motivasi kekuasaan, dan motivasi afiliasi secara bersama-sama memiliki pengaruh pada kinerja. 5. Hasil perhitungan koefisien determinasi menunjukkan bahwa 37% variansi Kinerja dapat dijelaskan oleh variansi dari ketiga variabel independen motivasi prestasi, motivasi kekuasaan, dan motivasi afiliasi, sedangkan sisanya (63%) dijelaskan oleh variabel lain diluar model . G. SARAN 1. Untuk meningkatkan kinerja dosen, perguruan tinggi harus berupaya memberikan

2.

3.

dorongan agar kinerja dosen menjadi baik. Bagi dosendosen yang memiliki motivasi kekuasaan, pihak perguruan tinggi diharapkan memberikan berbagai tantangan-tantangan pekerjaan atau memberikan jabatan-jabatan tertentu pada dosen tersebut. Apabila motivasi dosen adalah untuk berprestasi, maka perguruan tinggi harus memberikan dorongan untuk dosendosennya berprestasi. Misalnya, Membuat reward and punishment yang jelas, memberikan fasilitas agar bisa melakukan baik penelitian maupun pengabdian yang benar, dan masih banyak lagi. Bagi dosen-dosen yang memiliki motivasi berkerja yaitu motivasi afiliasi, maka perguruan tinggi diharapkan mengirimkan dosen pada forum-forum tertentu, mendukung dosen agar mengikuti organisasiorganisasi profesi yang sesuai, dan lain lain. Ada banyak variabel lain yang mempengaruhi kinerja selain ketiga motivasi yang telah diteliti, sehingga akan lebih baik bila mengikutsertakan variabel tersebut dalam mengukur kinerja. Dosen wanita hanya merupakan sebagian kecil obyek penelitian yang bisa digunakan, masih bisa diperluas pada obyek-obyek yang lain.

DAFTAR PUSTAKA

Ghozali,Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS. Edisi 6. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Lembaga Penerbit FE UI Jakarta. Junita, Audia. Pengaruh Faktor Dukungan Sosial Terhadap Stres Kerja Pekerja Wanita. Jurnal Ilmiah Pendidikan Tinggi, Vol.4 No.1 April 2011, hal 28 – 39. Kreitner, Robert and Kinicki Angelo. 2005. Perilaku Organisasi, Edisi 5 Buku 1. Salemba Empat, Jakarta. _______, Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 37 Tahun 2009 Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia Buku 1. PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Pustaka Setia Bandung. Suwatno dan Priansa, Doni Juni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta Bandung. Widarjono, Agus. 2010. Analisis Statistika Multivariat Terapan. UPP STIM YKPN Yogyakarta. _______, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005