PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang) SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh : Latif Nurrohmadi NIM : 107081003662
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/2011 M
i
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU
(Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang) Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Oleh : Latif Nurrohmadi NIM : 107081003662 Di Bawah Bimbingan
Dr. Ahmad Dumyati B, MA Pembimbing I
Ade Suherlan SE, MM, MBA Pembimbing II
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/2011 M
ii
Hari ini Senin tanggal empat April dua ribu sebelas telah dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Latif Nurrohmadi NIM : 107081003662 dengan judul ”PENGARUH
MOTIVASI
DAN
KEPUASAN KERJA
TERHADAP
KINERJA GURU” (Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang). Memperhatikan kemampuan keilmuan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 4 April 2011
Tim Penguji Ujian Komprehensif
Suhendra, S.Ag., MM Penguji II
Amir Syarifuddin, SH., MM Penguji III
Prof. Dr. Abdul Hamid, MS Penguji I
iii
Hari ini Rabu tanggal satu Juni dua ribu sebelas telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Latif Nurrohmadi NIM : 107081003662 dengan judul ”PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU” (Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang). Memperhatikan kemampuan keilmuan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 1 Juni 2011 Tim Penguji Ujian Skripsi
Dr. Ahmad Dumyati B, MA Pembimbing I
Ade Suherlan, SE., MM., MBA Pembimbing II
Suhendra, S.Ag., MM Penguji II
Amir Syarifuddin, SH., MM Penguji III
Prof.Dr. Abdul Hamid, MS Penguji I
iv
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan dibawah ini: Nama Mahasiswa : Latif Nurrohmadi NIM
: 107081003662
Jurusan
: Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya sendiri yang merupakan hasil penelitian, pengolahan dan analisis saya sendiri serta bukan saduran dari hasil karya atau hasil penelitian orang lain. Apabila terbukti skripsi ini merupkan plagiat, maka skripsi ini dianggap gugur dan harus melakukan penelitian ulang untuk menyusun skripsi baru dan kelulusan serta gelarnya dibatalkan. Demikian pernyataan ini dibuat dengan segala akibat yang timbul dikemudian hari menjadi tanggung jawab saya.
Jakarta, 26 April 2011
Latif Nurrohmadi
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. DATA PRIBADI Nama
: Latif Nurrohmadi
Tempat/ Tgl. Lahir
: Tangerang, 19 Maret 1988
Jenis Kelamin
: Laki - Laki
Nama Ayah
: Rambatono
Nama Ibu
: Sutini
Anak ke dari
: 2 dari 3 bersaudara
Status
: Belum menikah
Agama
: Islam
Alamat
: Jl. Ir. H. Juanda No.06 Rt.06/ Rw.01 Cipayung – Ciputat 15411
Email
:
[email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL 1994 – 2000
: SD Negeri III Ciputat
2000 – 2003
: MTs Negeri Tangerang II Pamulang
2003 – 2006
: SMK Dua Mei Ciputat
2007 – Sekarang
: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
vi
INFLUENCE OF MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON THE PERFORMANCE OF TEACHER (Case study on MTs Negeri Tangerang II Pamulang) By: Latif Nurrohmadi ABSTRACT This study aims to determine the influence of motivation and job satisfaction on the performance of teachers. This research was conducted in MTs Negeri Tangerang II Pamulang. Respondents in this study were divided into two groups, teachers and students grade IX. To measure motivation and job satisfaction, respondents used are the teachers. While respondents to measure the performance of teachers is students grade IX. Total population of teachers in this research is 80 people, while the number of students at grade IX is 315. Sampling method used was convenience sampling. Each number of teachers and students grade IX that made sampled as many as 60 people. Data obtained using a questionnaire that gives a list of questions directly to respondents. The data analysis technique used in this study is multiple linear regression which is operated through the SPSS 17 in the 5 percent level of significance. The research result shows on the F test (simultaneous) that motivation and job satisfaction significantly influence the performance of teachers with value of sig F 0,000 < 0.05 and value of calculated F 15.921. T test results (partial) indicates that motivation significantly influence the performance of teachers with value of sig t 0.000 < 0.05 and value of calculated t 5004, and job satisfaction significantly influence the performance of teachers with sig t 0.006 < 0.05 and value of calculated t 2.876. So, it can be concluded that the motivation and job satisfaction influence the performance of teachers, both simultaneously and partial. Keywords: Motivation, Job Satisfaction and Teacher Performance.
vii
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU
(Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang) Oleh : Latif Nurrohmadi ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Penelitian ini dilakukan di MTs Negeri Tangerang II pamulang. Responden dalam penelitian ini dibagi kedalam dua kelompok, yaitu kelompok guru dan murid kelas IX. Untuk mengukur motivasi dan kepuasan kerja, responden yang digunakan adalah para guru. Sedangkan responden untuk mengukur kinerja guru adalah para murid kelas IX. Jumlah populasi guru dalam penelitian ini adalah 80 orang, sedangkan jumlah murid kelas IX adalah 315 orang. Metode sampling yang digunakan adalah convenience sampling. Masingmasing jumlah guru dan murid kelas IX yang dijadikan sampel sebanyak 60 orang. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yaitu memberikan daftar pertanyaan secara langsung kepada responden. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda yang dioperasikan melalui program SPSS 17 pada tingkat signifikansi 5 persen. Hasil penelitian menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa motivasi dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig F 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 15,921. Hasil uji t (parsial) menunjukan bahwa motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,000 < 0,005 dan nilai t hitung 5.004, dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,006 < 0,05 dan nilai t hitung 2,876. Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja guru baik secara simultan maupun parsial. Kata kunci : Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Guru.
viii
KATA PENGANTAR
ﺑﺴﻢ اﷲ اﻟﺮﺣﻤﻦ اﻟﺮﺣﯿﻢ Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya serta Inayah-Nya kepada kita semua. Shalawat serta salam kita ucapkan kepada junjungan kita Nabi kita Muhammad SAW, yang telah membawa agama islam untuk menuntut ummatnya kejalan yang mustaqim. Dengan mengucap Syukur Alhamdulillah, penulis dapat menyelesaikan Penyusunan Skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangernag II Pamulang)” ini dengan baik. Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat dalam menempuh pendidikan Strata 1 (S1) atau gelar Sarjana Ekonomi Manajemen pada Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak, akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu, penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1.
Kedua Orangtuaku yang telah memberikan doa dan dukungannya baik moril maupun materil.
2.
Bapak Prof. Dr. Komarudin Hidayat selaku Rektor Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3.
Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
4.
Bapak Suhendra S.Ag, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
5.
Ibu Leis Suzanawaty SE, MSi selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
ix
6.
Bapak Dr. Ahmad Dumyati Bashori, MA selaku pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini.
7.
Bapak Ade Suherlan SE, MM, MBA selaku pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini.
8.
Kepada semua dosen yang telah dengan ikhlas mengajar dan mendidik kami.
9.
Bapak Drs. Suhardi MA selaku Kepala Sekolah MTs Negeri Pamulang II Pamulang yang telah memberikan ijin dalam penelitian ini.
10. Seluruh guru dan karyawan MTs Negeri Pamulang II, khususnya Bpk. Drs. Panji Waluyo M.Pd, Bpk. Ulik Widiantoro S.Pd, M.Pd, dan Mas Muhamad Nahrori, yang telah membantu dan memberikan informasi untuk kemudahan dan kelancaran dalam proses penelitian ini. 11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga ALLAH SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya serta Inayah-Nya dan semoga sukses selalu untuk kita semua…Amin! Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis, Amin… Semoga skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca pada umumnya dan rekan-rekan mahasiswa Jurusan Manajemen Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta pada khususnya. Akhir kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini terdapat kesalahan dan kekurangan. Jakarta, 26 April 2011
Latif Nurrohmadi NIM : 107081003662
x
DAFTAR ISI
Keterangan
Halaman
HALAMAN JUDUL .............................................................................
i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI .....................
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...................
iii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .................................................
iv
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT.....................................
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................
vi
ABSTRACT ............................................................................................
vii
ABSTRAK ............................................................................................
viii
KATA PENGANTAR ..........................................................................
ix
DAFTAR ISI .........................................................................................
xi
DAFTAR TABEL .................................................................................
xv
DAFTAR GAMBAR.............................................................................
xvi
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................
xvii
BAB I
PENDAHULUAN................................................................
1
A. Latar Belakang Masalah .................................................
1
B. Perumusan Masalah ........................................................
9
C. Tujuan Penelitian ............................................................
9
D. Manfaat Penelitian ..........................................................
10
xi
BAB II
BAB III
TINJAUAN PUSTAKA ......................................................
11
A. Motivasi .........................................................................
11
B. Kepuasan Kerja ..............................................................
27
C. Kinerja Guru ...................................................................
31
D. Penelitian Terdahulu ......................................................
36
E. Kerangka Berpikir ..........................................................
39
F. Perumusan Hipotesis ......................................................
41
METODOLOGI PENELITIAN ........................................
42
A. Ruang Lingkup Penelitian...............................................
42
B. Populasi Penelitian .........................................................
42
C. Metode Penentuan Sampel .............................................
42
D. Metode Pengumpulan Data ............................................
43
E. Metode Analisis Data......................................................
44
1. Uji Statistik Deskriptif .............................................
45
2. Uji Kualitas Data ......................................................
45
a. Uji Validitas ........................................................
45
b. Uji Reliabilitas ....................................................
45
3. Uji Asumsi Klasik ....................................................
46
a. Uji Normalitas Data ............................................
46
b. Uji Multikolonieritas ..........................................
46
c. Uji Autokorelasi ..................................................
47
d. Uji Heteroskedastisitas .......................................
47
xii
BAB IV
4. Pengujian Hipotesis ..................................................
47
a. Uji Koefisiensi Determinasi ...............................
48
b. Uji Simultan (Uji F) ............................................
49
c. Uji Parsial (Uji t) ................................................
49
F. Operasional Variabel ......................................................
50
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................
53
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................
53
1. Tempat dan Waktu Penelitian ....................................
53
2. Deskripsi Responden .................................................
54
B. Penemuan dan Pembahasan ...........................................
57
1. Uji Statistik Descriptif ...............................................
57
2. Uji Kualitas Data .......................................................
58
a. Uji Validitas ..........................................................
58
b. Uji Reliabilitas ......................................................
61
3. Uji Asumsi Klasik ......................................................
62
a. Uji Normalitas Data ..............................................
62
b. Uji Multikolonieritas .............................................
64
c. Uji Autokorelasi ....................................................
66
d. Uji Heteroskedastisitas ..........................................
67
4. Uji Hipotesis ..............................................................
68
a. Uji Determinasi .....................................................
68
b. Uji Simultan (Uji F) ..............................................
69
c. Uji Parsial (Uji t) ...................................................
70
xiii
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ..................
76
A. Kesimpulan ....................................................................
76
B. Implikasi .........................................................................
77
C. Saran ...............................................................................
78
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................
79
LAMPIRAN...........................................................................................
81
xiv
DAFTAR TABEL
No.
Keterangan
Halaman
3.1
Operasional Variabel ............................................................... 51
4.3
Deskripsi Responden Variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja
4.4
Deskripsi Responden Variabel Kinerja Guru .......................... 56
4.5
Uji Statistik Deskriptif ............................................................ 57
4.6
Uji Validitas Variabel Motivasi .............................................. 58
4.7
Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja.................................... 59
4.8
Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ....................................... 59
4.9
Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ....................................... 60
4.10
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi .......................................... 61
4.11
Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ............................... 61
4.12
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Guru ................................... 62
4.13
Analisis Statistik Normalitas Data .......................................... 64
4.14
Uji Multikolonieritas ............................................................... 65
4.15
Uji Autokorelasi ...................................................................... 66
4.16
Durbin Watson Test Bound ..................................................... 66
4.17
Uji Determinasi ....................................................................... 68
4.18
Uji Simultan (Uji F) ................................................................ 69
4.19
Uji Parsial (Uji t) ..................................................................... 70
xv
54
DAFTAR GAMBAR
No.
Keterangan
Halaman
2.1
Kerangka Berpikir ................................................................... 40
4.1
Analisis Grafik Normalitas Data ............................................. 63
4.2
Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 68
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan
Halaman
1.
Surat Ijin Penelitian ............................................................................. 82
2.
Kuesioner Variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja ............................. 83
3.
Kuesioner Variabel Kinerja Guru ........................................................ 86
4.
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi ................................. 89
5.
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja ..................... 91
6.
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Guru .......................... 93
7.
Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi ..................................... 95
8.
Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ......................... 96
9.
Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ............................. 97
10.
Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ............................. 99
11.
Output SPSS Uji Statistik Deskriptif .................................................. 101
12.
Output SPSS Uji Normalitas Data ...................................................... 101
13.
Output SPSS Uji Multikolonieritas ..................................................... 102
14.
Output SPSS Uji Autokorelasi ............................................................ 102
15.
Output SPSS Uji Heteroskedastisitas .................................................. 103
16.
Output SPSS Uji Determinasi ............................................................. 103
17.
Output SPSS Uji Simultan (Uji F) ...................................................... 104
18.
Output SPSS Uji Parsial (Uji t) ........................................................... 104
xvii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional. Rendahnya kualitas sumber daya manusia juga akan menjadi batu sandungan dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan era persaingan mutu. Menata sumber daya manusia, baik dari aspek intelektual, spiritual, kreativitas, moral, maupun tanggung jawab, adalah jalan yang dapat ditempuh oleh bangsa Indonesia jika ingin berkiprah dalam percaturan global. Penataan sumber daya tersebut perlu diupayakan secara bertahap dan berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas baik pada jalur pendidikan formal, informal, maupun non formal, mulai dari pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi (Mulyasa 2004: 4). Dikatakan lebih lanjut oleh Mulyasa tentang pentingnya pengembangan sistem pendidikan yang berkualitas perlu ditekankan karena berbagai indikator menunjukan bahwa sistem pendidikan yang ada belum mampu menghasilkan sumber daya yang sesuai dengan perkembangan masyarakat dan kebutuhan pembangunan. Dalam proses peningkatan kualitas sumber daya manusia, pendidikan memegang peran yang sangat penting. Peningkatan kualitas pendidikan merupakan suatu proses yang terintegrasi dengan proses peningkatan kualitas sumber daya manusia itu sendiri.
1
Indikator kualitas suatu bangsa sangat ditentukan oleh tingkat sumber daya manusianya, dan indicator sumber daya manusia ditentukan oleh tingkat pendidikan masyarakatnya. Semakin tinggi sumber daya manusianya, maka semakin baik tingkat pendidikannya, dan demikian pula sebaliknya. Sumber daya manusia yang berpendidikan adalah modal utama dalam membangun dan mengembangkan perekonomian nasional. Semakin banyak sumber daya yang berpendidikan maka semakin mudah bagi suatu Negara untuk membangun dan mengembangkan perekonomiannya. Karena sumber daya manusianya telah menguasai keterampilan, pengetahuan, dan teknologi sehingga pemerintah lebih mudah dalam membangun dan mengembangkan perekonomian nasional. Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional no. 20 tahun 2003 pasal 3 dinyatakan
bahwa
Pendidikan
Nasional
berfungsi
mengembangkan
kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam
rangka
mencerdaskan
kehidupan
bangsa,
bertujuan
untuk
berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Dalam
perkembangan
pendidikan
di
Indonesia,
telah
terjadi
kemerosotan kualitas sumber daya manusia yang sangat mengkhawatirkan. Seperti dilaporkan dalam Human Development Report UNDP tahun 1997, Indeks Pembangunan Manusia Indonesia berada pada peringkat 99. Tahun
2
2000 peringkat ini merosot menjadi 109 dan bahkan tahun 2003 peringkatnya menjadi 112. Peringkat Indonesia tersebut masih berada di bawah Vietnam. Begitu berat tantangan pendidikan yang harus dihadapi, yakni tantangan globalisasi,
otonomi
daerah
dan
desentralisasi
pendidikan
guna
pengembangan pendidikan yang relevan dengan lingkungan kehidupan warga belajar yang didukung oleh masyarakat. Tantangan yang lebih berat lagi berkaitan dengan rendahnya mutu dan relevansi pendidikan. Berdasarkan survei The Political And Economic Risk Consultancy (PERC) yang berbasis di Hongkong disimpulkan bahwa sistem pendidikan di Indonesia berada di urutan 12 di Asia. Urutan pertama dan kedua masing-masing diduduki Korea Selatan dan Singapura. Hasil survei yang berdasarkan kualitas tenaga kerja ini menunjukkan bahwa rendahnya kualitas tenaga kerja kita itu berhubungan dengan rendahnya kualitas sistem pendidikan sehingga dibandingkan dengan negara-negara
tetangga
Indonesia
masih
tertinggal.
(http://mutiara.student.umm.ac.id/2010/01/21/hello-world/) Setiap negara diseluruh dunia begitu menekankan pentingnya kualitas pendidikan. Salah satu langkah konkret untuk meningkatkan kualitas pendidikan adalah dengan menetapkan anggaran pendidikan yang lebih besar dibandingkan anggaran lainnya. China dan Korea Selatan menjadi dua negara yang begitu menekankan pentingnya pendidikan bagi rakyatnya. Anggaran pendidikan di China mencapai 13,1% dari anggaran negara, sedangkan di Korea Selatan anggaran pendidikan negara mencapai 18,9%. Bandingkan
3
dengan Indonesia yang memang menganggarkan anggaran pendidikan sebesar 20%, namun pada prakteknya masih jauh dari kenyataan. Realisasi anggaran pendidikan yang mencapai 20% dari total APBN negara harus bisa segera direalisasikan oleh pemerintah. Jangan sampai anggaran yang telah besar ini justru dikorup oleh oknum-oknum yang tidak bertanggung jawab. Penetapan sistem pendidikan yang baku serta tidak harus berubah pada setiap pergantian menteri harus bisa menjadi target pemerintah. Hal ini bisa memberikan kepastian bagi setiap pengajar dan sekolah. Kelengkapan fasilitas serta pemerataan kualitas pendidikan bagi setiap warga negara, khususnya pada daerah-daerah yang jauh dari pusat kota, sebaiknya juga perlu diperhati oleh pemerintah. Daerah-daerah seperti ini seharusnya menjadi fokus pemerintah karena banyak sekali masyarakat yang tidak memperoleh
hak
mereka
dalam
memperoleh
pendidikan.
(http://edukasi.kompasiana.com/2010/02/18/peningkatan-kualitas-pendidikandi-indonesia/) Pada
dasarnya
terdapat
berbagai
faktor
yang
mempengaruhi
keberhasilan pendidikan, antara lain: guru, siswa, lingkungan pendidikan, manajemen sekolah, dan kurikulum. Dari beberapa faktor tersebut, guru dalam kegiatan proses pembelajaran di sekolah menempati kedudukan yang sangat penting, dan tanpa mengabaikan faktor penunjang lain, guru merupakan subjek pendidikan yang sangat menetukan keberhasilan pendidikan itu sendiri.
4
Guru adalah kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi sentral di dalam pelaksanaan proses pembelajaran. Berkaitan dengan itu, maka guru akan menjadi bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya tidak lain berkaitan dengan kinerja dan totalitas dedikasi dan loyalitas pengabdiannya. Guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar mengajar yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. Oleh karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga professional, sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru tidak semata-mata sebagai pengajar yang melakukan transfer ilmu pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang melakukan transfer nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahan dan menuntun siswa dalam belajar. Untuk menjadikan guru sebagai tenaga yang professional maka perlu diadakan pembinaan secara terus menerus dan berkesinambungan, dan menjadikan guru sebagai tenaga kerja yang perlu diperhatikan, dihargai dan diakui keprofesionalannya. Untuk membuat mereka menjadi professional tidak semata-mata hanya meningkatkan kompetensinya baik melalui pemberian penataran, pelatihan maupun memperoleh kesempatan untuk belajar lagi, namun perlu juga memperhatikan guru dari segi yang lain seperti
5
peningkatan disiplin, pemberian motivasi, pemberian bimbingan melalui supervisi, pemberian insentif, gaji yang layak dengan keprofesionalanya sehingga memungkinkan guru menjadi puas dalam bekerja sebagai pendidik. Peran motivasi guru, baik internal maupun eksternal, sangat penting bagi terciptanya guru yang profesional. Karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain, perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115) menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan sesuatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Motivasi memiliki komponen, yakni komponen dalam dan komponen luar. Komponen dalam ialah perubahan dalam diri seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan psikologis. Komponen luar, ialah apa yang diinginkan oleh seseorang, tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya. Jadi komponen dalam adalah kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipuaskan, sedangkan komponen luar adalah tujuan yang hendak dicapai, kalau kita cermati antara kebutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah laku tujuan dan kepuasan ada hubungan dan kaitan yang kuat. Tiap perbuatan berkat adanya motivasi. Timbulnya motivasi dikarenakan seseorang merasakan sesuatu kebutuhannya
6
tertentu dan karenanya perbuatan tersebut terarah pada pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai, maka akan merasa puas. Tingkah laku yang telah memberikan kepuasan terhadap suatu kebutuhan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan lebih mantap. (Sutrisno, 2009:118) Seperti yang telah dikemukakan oleh Sutrisno (2009), bahwa terdapat hubungan yang erat antara kebutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah laku tujuan dan kepuasan. Oleh karena itu, selain motivasi, kepuasan kerja bagi guru sebagai tenaga pendidik juga sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja berkenaan dengan kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang disediakan. Kepuasan kerja guru berdampak pada prestasi kerja, disiplin, dan kualitas kerjanya. Pada guru yang puas terhadap pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat dan kemungkinan akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pendidikan. Handoko dalam Sutrisno (2009:79) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat,
7
aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja (Sutrisno, 2009:79). MTs Negeri Tangerang II Pamulang adalah sekolah setingkat dengan Sekolah Menengah Pertama (SMP) yang beralamatkan di Jl. Pajajaran No.31, Pamulang, Tangerang Selatan, Banten Indonesia. MTs Negeri Tangerang II Pamulang merupakan salah satu dari sekian banyak sekolah yang berusaha meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya, baik dengan cara mengikutsertakan para tenaga pendidiknya ke berbagai pelatihan, pemberian motivasi, meningkatkan tingkat kepuasan kerja, maupun meningkatkan fasilitas sekolah guna menunjang kegiatan belajar mengajar. Dengan usahanya yang terus menerus meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya, MTs Negeri Tangerang II Pamulang pun meraih banyak prestasi yang menggembirakan. Seperti di tahun 2008 s/d 2010 merupakan tahun prestasi yaitu mendapatkan juara 1 sekolah berprestasi dari Kementrian agama secara Nasional, juara 1 Marching band tingkat nasional dan juara 1 Lomba Sekolah Sehat tingkat Nasional. Bertitik tolak dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus MTs Negeri Tangerang II Pamulang)”.
8
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja guru MTsN Tangerang II Pamulang? 2. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru MTsN Tangerang II Pamulang? 3. Apakah terdapat pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara bersamasama terhadap kinerja guru MTsN Tangerang II Pamulang? C. Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah: 1. Untuk menganalisis ada tidaknya pengaruh motivasi terhadap kinerja MTsN Tangerang II Pamulang. 2. Untuk menganalisis ada tidaknya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja MTsN Tangerang II Pamulang. 3. Untuk menganalisis ada tidaknya pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja MTsN Tangerang II Pamulang.
9
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru dan dapat diguanakan sebagai bahan acuan di bidang penelitian yang sejenis. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Guru Bagi para pendidik/guru, dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat menjadi bahan acuan dalam rangka meningkatkan kinerjanya. b. Bagi Sekolah Bagi sekolah, dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat digunakan sebagai masukan dalam upaya pembinaan dan pengembangan guru secara efektif, sehingga mendukung pencapaian tujuan program pendidikan.
10
BAB II LANDASAN TEORI
A. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Istilah motivasi diambil dari istilah Latin movere, berarti “pindah”. Dalam konteks sekarang, motivasi adalah “proses-proses psikologis meminta mengarahkan, arahan, dan menetapkan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan. (Kinicki, 2003:248) Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115), motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Hasibuan dalam Sutrisno (2009:117), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairah kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
11
Motivasi ialah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. (Gibson, et. al., 1985:94) Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:117), motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Robbins
mendefinisikan
motivasi
sebagai
kesediaan
untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. (Robbins, 2001:166) Motivasi
didefinisikan
oleh
Fillmore
H.
Stanford
dalam
Mangkunegara (2008:93), bahwa “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu). Ernest
J.
McCormick
dalam
Mangkunegara
(2008:94)
mengemukakan bahwa “Work motivation si defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings”. (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang
12
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja). Motivasi adalah kondisi psikologi yang merupakan hasil dari interaksi antara kebutuhan seseorang dan faktor-faktor luar yang mempengaruhi perilaku seseorang. (Kismono, 2001:188) 2. Teori Motivasi a. Teori Kepuasan Motivasi Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang, yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. (Gibson, et. al., 1985:95) 1) Hierarki Kebutuhan Maslow (Maslow’s Need Hierarchy) Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri (self-actualization needs). Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut: (a) Fisiologis: Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit. (b) Keselamatan dan keamanan (safety and security): Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. (c) Rasa memiliki (belongingness), sosial, dan cinta: kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta.
13
(d) Harga diri (esteem): kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. (e) Perwujudan diri (self actualization): kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensi. (Gibson, et. al., 1985:97) Maslow mengatakan bahwa kelima kategori kebutuhan ini disusun dalam tangga hierarki. Dengan kata lain, ia yakin bahwa kebutuhan manusia secara umum muncul seperti anak tangga yang dapat diperkirakan. Dengan demikian, pada saat kebutuhan fisiologis seseorang relatif terpuaskan, maka muncul kebutuhan akan keamanan, dan demikian selanjutnya menurut hierarki kebutuhan, satu langkah pada suatu waktu. Sekali suatu kebutuhan terpuaskan maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi di dalam hierarki tersebut. Proses ini berlanjut hingga pada kebutuhan untuk aktualisasi diri. (Kreitner dan Kinicki, 2003:253) 2) Teori ERG Aldelfer Clayton P. Aldelfer mengemukakan teori-teorinya dengan nama ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori meruapakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga kebutuhan saja. Untuk setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan tersebut dengan sebaik-baiknya.
14
(a) Existence (Keberadaan) Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Existence ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman. (b) Relatedness (Kekerabatan) Kekerabatan
merupakan
keterkaitan
seseorang
dengan
lingkungan sosial sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang. Dalam teori kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain. (c) Growth (Pertumbuhan) Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang,
seperti
pertumbuhan
kreativitas
dan
pribadi.
(Sutrisno, 2009: 148) 3) Teori Dua Faktor Dari Herzberg Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatisfiers-satisfiers) atau faktor-faktor motivasi iklim baik atau ekstrinsik-instrinsik tergantung dari orang yang
15
membahas teori tersebut. Penelitian awal Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut. (a) Serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context), akan menghasilkan ketidakpuasaan jika kondisi tersebut tidak ada. Kondisi tersebut adalah faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfier) atau disebut juga faktor iklim baik (hygiene factors) karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah yaitu “tidak adanya ketidakpuasan”. Faktor-faktor ini mencakup: upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu supervisi, dan mutu hubungan antarpribadi di antara rekan sekerja, dengan atasan dan dengan bawahan. (b) Serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job content), yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan timbul ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator, yang meliputi: prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang. (Gibson, et. al., 1985:107)
16
4) Teori Kebutuhan McClelland Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland (1974) disebut juga dengan toeri motivasi prestasi. Menurut teori ini ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan: (a) Need for Achievement Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. (b) Need for Affiliation Kebutuhan akan kehangantan dan sokongan dalam hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. (c) Need for Power Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini, meyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang mempedulikan perasaan orang lain. (Sutrisno, 2009:139) Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi, McClelland mendapatkan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain oleh hasrat mereka untuk menyelesaikan hal-hal
17
dengan lebih baik. Mereka mencari situasi di mana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap problem-problem, di mana mereka dapat menerima umpanbalik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan di mana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang. (Robbins, 2001:173) Kebutuhan akan kekuasaan (nPow – need for power) adalah hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan nPow yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasistatus, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif. (Robbins, 2001:174) Lebih lanjut Robbins (2001) menjelaskan tentang kebutuhan yang ketiga dari teori McClelland, yaitu kebutuhan akan pertalian atau afiliasi (nAff – need for affiliation) bahwa individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyuai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal-balik yang tinggi.
18
b. Teori Proses Motivasi Teori ini menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu digerakan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. (Gibson, et. al., 1985:95) 1) Teori Keadilan (J.S Adams) Manusia selalu terdorong untuk mendapatkan perlakuan yang adil. Situasi keadilan terjadi jika output (hasil) dibanding input (pengorbanan) seorang karyawan sama dengan karyawan lainnya. Jika situasinya tidak adil, maka akan mendorong karyawan untuk berbuat sesuatu agar kondisi keadilan tercapai. Sebagai contoh, karyawan yang rajin tetapi menerima gaji lebih sedikit dibanding dengan karyawan yang malas. Kondisi ini dirasakan tidak adil bagi dirinya dan mungkin mendorongnya untuk memulihkan keadilan dengan berbagai jalan, antara lain menjadi pemalas, memilih pembanding lain, keluar dari perusahaan, atau mendorong karyawan yang malas agar menjadi rajin. (Kismono, 2001:200) Teori keadilan (equity theory) merupakan model tentang motivasi yang menerangkan bagaimana orang-orang berupaya mendapatkan kelayakan (fairness) dan keadilan (justice) dalam pertukaran-pertukaran sosial atau hubungan-hubungan memberimenerima. (Winardi, 2004:94)
19
2) Teori Pengharapan (V.Vroom) Teori harapan menyatakan bahwa, kekuatan yang memotivasi seseorang
bekerja
giat
dalam
melaksanakan
pekerjaannya
bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil perkejaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginan sebagai imbalan ata usaha yang ia lakukan itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya. (Sutrisno, 2009:154) Dalam istilah
yang lebih praktis, teori pengharapkan
mengatakan, seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Oleh karena itu, teori tersebut memfokuskan pada tiga hubungan: (a) Hubungan upaya—kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tetentu itu akan mendorong kinerja. (b) Hubungan kerja—ganjaran. Derajat sejauh mana individu itu bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diingingkan.
20
(c) Hubungan ganjaran—tujuan-pribadi. Derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran
organisasional
memenuhi
tujuan
atau
kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik ganjaran tersebut untuk individu tersebut. (Robbins, 2001:185) 3) Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke) Edwin Locke, seorang ilmuan yang mempelajari penetapan tujuan, yang terkenal dan rekan-rekannya merumuskan sebuah tujuan sebagai berikut: “apa yang diupayakan pencapaiannya oleh seorang individu, ia merupakan obyek atau tujuan suatu kegiatan”. (Winardi, 2004:117) Dalam akhir dasawarsa 1960-an Edwin Locke mengemukakan bahwa
maksud-maksud
untuk
bekerja
kearah
suatu
tujuan
merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahukan karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan. Bukti dari kuatnya mendukung nilai dari tujuan. Lebih tepatnya, kita dapat mengatakan bahwah tujuantujuan khusus meningkatkan kinerja: bahwa tujuan sulit, bila diterima-baik, menghasilkan kinerja yang lebih tingi daripada tujuan mudah; dan bahwa umpan balik menghantarkan ke kinerja yang lebih tinggi daripada yang bukan umpan-balik. (Robbins, 2001:177) 4) Teori Penguatan (B.F. Skinner) Menurut
Skinner,
perilaku
manusia
dikendalikan
oleh
konsekuensi yang mengikutinya. Jika perilaku tertentu diikuti oleh
21
sesuatu
yang menyenangkan,
sebagai
konsekuensinya maka
karyawan cenderung akan mengulangi perilaku yang sama. Sebaliknya, jika perilaku tertentu membawa konsekuensi yang tidak menyenangkan maka karyawan akan menghindarinya. (Kismono, 2001:199) Lebih lanjut Kismono (2001) menjelaskan bahwa menurut teori ini, rekayasa perilaku dapat dilakukan dengan mengelola konsekuensinya. Manajer dapat memberikan imbalan tertentu agar karyawan bersedia mengerjakan pekerjaan tertentu. Sebaliknya, manajer dapat memberikan ancaman hukuman agar karyawan menghindari perilaku negatif yang diaggap merugikan organisasi. Segala sesuatu yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan berperilaku tertentu disebut penguat positif. Penguatan positif mencakup segala sesuatu yang dibutuhkan karyawan. Sebaliknya, perilaku yang tidak diinginkan perusahaan dapat dihentikan dengan jalan memberikan penguatan negatif. Penguatan negatif adalah segala sesuatu yang tidak disukai karyawan sehingga mereka akan menghindarinya dengan berperilaku lebih baik. Bentu-bentuk pengautan negatif dapat berupa ancaman hukuman atas perilaku tertentu. Jika ancaman hukuman diperkirakan akan memberatkan, maka karyawan diharapkan akan menghindari perilaku yang kurang baik.
22
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Sutrisno
(2009:124)
mengemukakan
bahwa
motivasi
yang
merupakan proses psikologis dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktorfaktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan: a.
Faktor Intern 1) Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap menusia yang hidup di muka bumi. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk; (a) Memperoleh kompensasi yang memadai; (b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai; (c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman. 2) Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaaan. 3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang inigin dimiliki itu harus diperankan sendiri,
23
mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya. 4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi halhal; (a) Adanya penghargaan terhadap prestasi; (b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak; (c) Pimpinan yang adil dan bijaksana; (d) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. 5) Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasan akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan
cara-cara
tidak
terpuji,
namun
cara-cara
yang
dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. b. Faktor ekstern 1) Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk
24
juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. 2) Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk
menghidupi
diri
beserta
keluarganya.
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. 3) Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian peranan supervisior yang melakukan pekerjaan supervisi amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. 4) Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. 5) Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-
25
kegiatan. Jadi, status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas seharihari. 6) Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan besar, biasanya sudah diterapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, sebagainya.
pemberian
kompensasi,
promosi,
mutasi,
dan
Oleh karena itu biasanya peraturan bersifat
melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan utuk bekerja lebih baik. Davis dan Newstrom (1985:87), menjelaskan bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini merupakan sikap yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. Lebih lanjut Davis dan Newstrom (1985) menjelaskan bahwa hasil dari penelitian yang dilakukan oleh David C. McClelland dari Universitas Harvard terdapat banyak minat terhadap pola motivasi. Hasil penelitiannya menyingkapkan
bahwa
pola
motivasi
orang-orang
mencerminkan
26
lingkungan budaya di mana mereka hidup – keluarga, sekolah, agama, dan buku yang mereka baca. Terkait dengan faktor agama yang dapat mempengaruhi seseorang dalam memandang pekerjaan, menjalani kehidupan dan motivasi seseorang, Islam mengajarkan bahwa bekerja merupakan amal ibadah. Sukanto dalam Sapuri (2009:60), mengemukakan bahwa dalam bidang ilmu pengetahuan, khususnya ilmuwan di bidang science mendefinisikan ibadah sebagai tata nilai tertinggi dalam ruang motivasi. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa amal ibadah merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Handoko dalam Sutrisno (2009:79), mengemukakan kepusasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
karyawan
memandang
pekerjaan
mereka.
Kepuasan
kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Tiffin dalam Sutrisno (2009:81), mengemukakan kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan.
27
Kepuasan kerja adalah sikap yang dikembangkan para karyawan sepanjang waktu mengenai berbagai segi pekerjaannya, seperti upah, gaya penyeliaan dan rekan sekerja. (Gibson, et. al., 1985:67) Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2001:139) Kreitner dan Kinicki (2003:271) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu afektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti berarti kepuasan kerja bukanlah suatu kosep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannyadan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya.
Sebagai
contoh,
para
peneliti
di
Cornell
University
mengembangkan Job Descriptive Index (JDI) untuk menilai kepuasan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut: pekerjaan, upah, promosi, rekan kerja, dan pengawasan. 2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum dalam As’ad dan Sutrisno (2009:82), adalah: a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak , dan harapan; b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
28
c. Faktor
utama
dalam
pekerjaan,
meliputi
upah,
pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antarmanusia, perasaan diperlakukan adail baik yang menyangkut pribadai maupun tugas. Pendapat lain dikemukakan oleh Brown dan Ghiselli dalam Sutrisno (2009:84), mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: a. Kedudukan Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang rendah. Pada beberapa penelitian menunjukan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. b. Pangkat Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya.
29
c. Jaminan finansial dan jaminan sosial Finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. d. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikan produktivitas kerja. Kepuasan dapat di tingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagaina yang penting dari organisasi kerja. Menurut Sagala dan Rivai (2009:860), Secara teoritis, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; b. Supervisi; c. Organisasi dan manajemen; d. Kesempatan untuk maju; e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; f. Rekan kerja; dan g. Kondisi kerja. 30
Kepuasan kerja berpangkal dari berbagai aspek kerja, seperti upah, kesempatan promosi, penyelia (supervisior) dan rekan sekerja. Kepuasan kerja juga berasal dari faktor-faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyeliaan
(supervisi),
kebijaksanaan
dan
prosedur,
keanggotaan
kelompok kerja, kondisi kerja, dan tunjangan. Dari sejumlah dimensi yang dihubungkan dengan
kepuasan kerja, lima diantaranya memiliki
karakteristik yang sangat penting. Kelima dimensi itu ialah: a. upah – jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar. b. Pekerjaan – keadaan di mana tugas pekerjaan dianggap menarik, memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab. c. Kesempatan Promosi – tersedia kesempatan untuk maju. d. Penyelia – kemampuan penyelia untuk menunjukan minat dan perhatian terhadap karyawan. e. Rekan sekerja – keadaan di mana rekan sekerja menunjukan sikap bersahabat dan mendorong. (Gibson, et. al., 1985:67) C. Kinerja Guru 1. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performace atau Actual Performace (prestasi kinerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2008:67)
31
Benardin dan Russel (1993) memberikan definisi tentang prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Byars dan Rue (1984) mengartikan prestasi atau kinerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. (Sutrisno, 2009: 164) Definisi kinerja yang dikemukakan oleh Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2006: 9) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun structural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personal di dalam organsiasi. (Ilyas, 2002:65) Departemen Pendidikan Nasional (2008:21) menjelaskan bahwa kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran yaitu bagaimana seorang guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai hasil belajar.
32
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut A. Dale Timpel dalam Mangkunegara (2006: 15), faktorfaktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Misalnya,
kinerja
seseorang
baik
disebabkan
karena
mempunyai kemampuan tinggi dan seorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upayaupaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim kerja. Byar dan Rue dalam Sutrisno (2009:166) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah: a.
Usaha (effort), yang menunjukan sejumlah senergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas;
b.
Abilities,
yaitu
sifat-sifat
personel
yang
diperlukan
untuk
melaksanakan suatu tugas; c.
Role/Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
33
Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi prestasi kerja atau kinerja adalah: a.
Kondisi fisik;
b.
Peralatan;
c.
Waktu;
d.
Material
e.
Pendidikan;
f.
Supervisi;
g.
Desain organisasi;
h.
Pelatihan; dan
i.
Keberuntungan. Menurut Henry Simamora dalam mangkunegara (2006: 14), kinerja
(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: a. Faktor individual yang terdiri dari 1) Kemampuan dan keahlian 2) Latar belakang 3) Demografi b. Faktor psikologis yang terdiri dari 1) Persepsi 2) Attitude 3) Personality 4) Pembelajaran 5) Motivasi
34
c. Faktor organsiasi yang terdiri dari 1) Sumber daya 2) Kepemimpinan 3) Penghargaan 4) Struktur 5) Job design 4. Penilaian Kinerja Leon C. Megginson dalam Mangkunegara (2008:69) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menetukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan. Penilaian prestasi pegawai/kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pimpinan peruasahaan secara sistematik
berdasarkan
pekerjaan
yang
ditugaskan
kepadanya.
(Mangkunegara, 2008:69) Ilyas (2002:87) menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrument penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Kegaitan penilaian kinerja ini membantu pengambilan keputusan bagian personalia dan memberika umpan balik kepada para personel tentang pelaksanaan kerja mereka.
35
Lebih lanjut Ilyas (2002) menjelaskan bahwa penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau untuk kerja (performace appraisal) seorang personel dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja. Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru. Departemen Pendidikan Nasional (2008:36) menjelaskan bahwa kinerja atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatan yang meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran (KBM), dan melakukan penilaian hasil belajar. 5. Tujuan Penilaian Kinerja Mangkunegara (2006: 10) menjelaskan tujuan penilaian/evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian/evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999) adalah: a.
Meningkatkan saling penegertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b.
Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
36
c.
Memberikan
peluang
kepada
karyawan
untuk
mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. d.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
D. Penelitian Terdahulu Muhammad Anas (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi” menyimpulkan bahwa faktor motivasi mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 50,1%. Eva Kris Diana Devi (2009) dalam Tesisnya yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervining” menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dengan nilai P (Probability) sebesar 0,037 (p<0,05). Serta terdapat pula pengaruh positif, walau tidak signifikan, antara motivasi dengan kinerja karyawan dengan nilai P (Probability) sebesar 0,091 (p>0,05).
37
Eka Yuliana (2006) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Mata Diklat Produktif Penjualan di SMK Bisni dan Manajemen se Kabupaten Kebumen”,
menyimpulkan
bahwa
motivasi
kerja
secara
signifikan
berpengaruh terhadap kinerja guru sebesar 20,66%. Penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi (2004) yang berjudul “Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta”, menyimpulkan bahwa kepuasan kerja; gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Sebuah penelitian meta analisis mengakumulasikan hasil-hasil dari 74 penelitian. Yang menghubungkan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja terhadap 12.192 orang. Ditemukan bahwa terdapat suatu hubungan positif yang lemah antara kepuasan kerja dan prestasi. (Kreitner dan Kinicki, 2003:275) Mangkunegara (2006:76), menjelaskan bahwa berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957), Miler dan Gordon W. (1970), Anwar Prabu Mangkunegara (2000), menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja.
38
E. Kerangka Berpikir Pendidikan yang berkualitas merupakan pondasi untuk mencetak sumber daya manusia yang sesuai dengan perkembangan masyarakat dan kebutuhan pembangunan. Karakteristik lulusan yang baik mensyaratkan proses belajar mengajar yang baik. Oleh karena itu, dibutuhkan tenaga pendidik (guru) professional. Guru memiliki tugas sebagai pengajar yang melakukan transfer pengetahuan. Selain itu, guru juga sebagai pendidik yang melakukan transfer nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahan dan menuntun siswa dalam belajar. Untuk itu guru harus berperan aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional yang bekerja dengan kinerja yang tinggi. Untuk melahirkan guru-guru yang professional, tidak semata-mata hanya meningkatkan kompetensinya saja, baik melalui pemberian penataran, pelatihan maupun memberikan kesempatan untuk belajar lagi, namun perlu juga memperhatikan keadaan guru dari sisi yang lain, seperti motivasi dan kepuasan guru dalam bekerja sebagai pendidik. Motivasi, yang timbul karena adanya kebutuhan atau keinginan, merupakan perangsang daya gerak yang menyebabkan seorang guru bersemangat dalam mengajar. Guru yang bersemangat dalam mengajar terlihat dalam ketekunannya ketika melaksanakan tugas, ulet, minatnya yang tinggi dalam memecahkan masalah, penuh kreatif dan sebagainya.
39
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya. Seorang guru yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan berprestasi lebih baik dari pada seorang guru yang tidak memiliki kepuasan kerja. Seperti yang dijelaskan Sutrisno (2009), bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan berbrestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja. Hubungan antara motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja guru dapat dinyatakan sebagai beikut: Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Motivasi (X1) Kinerja Guru (Y)
Kepuasan kerja (X2)
40
F. Perumusan Hipotesis Hipotesis
adalah
jawaban
yang
bersifat
sementara
terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Dari uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja guru. Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja guru. 2. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja guru. 3. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru.
41
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kausalitas yang bertujuan untuk menemukan ada tidaknya pengaruh antara motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadapa kinerja guru (Y). Unit analisis yang digunakan adalah para guru dan murid di MTsN Tangerang II Pamulang. B. Populasi Penelitian Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah semua guru dan murid kelas IX MTsN Tangerang II Pamulang. Bedasarkan data yang diperoleh melalui tinjauan pustaka, diketahui jumlah guru MTsN Tangerang II Pamulang berjumlah 80 orang. Sedangkan jumlah murid kelas XI MTsN Tangerang II Pamulang berjumlah 315 orang. C. Metode Penentuan Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimilki oleh populasi. Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitin ini adalah convenience sampling, yaitu unit sampel yang digunakan mudah untuk dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif.
42
Bila data yang dianalisa dengan statistik parametrik, maka jumlah sampel harus besar, karena nilai-nilai atau skor yang diperoleh distribusinya harus mengikuti distribusi normal. Sampel yang tergolong sampel besar yang distrisbusinya normal adalah sampel yang jumlahnya > 30 kasus. Bilamana analisa yang dipakai adalah teknik korelasi , maka sampel yang harus diambil minimal 30 kasus. (Singarimbun, 2006:171) Jumlah guru MTsN Tangerang II Pamulang yang dijadikan sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 orang. Sedangkan jumlah murid kelas IX MTsN Tangerang II Pamulang yang dijadikan sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 orang. D. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data adalah mengamati variabel yang akan diteliti dengan metode interview, tes, observasi, kuesioner, dan sebagainya. Dalam penelitian ini untuk mengumpulkan data digunakan metode antara lain: 1. Metode Dokumentasi Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya. Metode ini digunakan untuk mendapatkan informasi yang berkenaan dengan MTsN Tangerang II Pamulang seperti visi, misi, jumlah guru dan lain sebagainya.
43
2. Metode Angket (Kuesioner) Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data dari responden mengenai motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja guru MTsN Tangerang II Pamulang. Kuesioner untuk mengukur kinerja guru diberikan kepada siswa/i kelas IX, sedangkan kuesioner untuk mengukur motivasi dan kepuasan kerja diberikan kepada dewan guru. Untuk mengetahui distribusi frekuensi masing-masing variabel yang pengumpulan datanya menggunakan keusioner (angket), setiap indikator dari data yang dikumpulkan terlebih dahulu diklasifikasikan dan diberi skor atau nilai, yaitu: a. Skor 1 jika jawaban responden sangat tidak setuju (STS). b. Skor 2 jika jawaban responden tidak setuju (TS). c. Skor 3 jika jawaban responden kurang setuju (KS). d. Skor 4 jika jawaban responden setuju (S). e. Skor 5 jika jawaban responden sangat setuju (SS). E. Metode Analisis Data Data yang diperoleh melalui kuesioner yang telah diisi oleh responden kemudian diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti.
44
1. Uji Statistik Deskriptif Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan disribusi). (Ghozali, 2009:19) 2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali, 2009: 49) Pengujian ini dilakukan dengan uji Pearson Correlation. Pengujian validitas data dapat diperoleh dengan cara mengkorelasikan skor yang diperoleh pada setiap item pertanyaan dengan skor total dari masingmasing konstruk. Apabila Koefiensi Perason yang diperoleh memiliki signifikansi di bawah level 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid. b. Uji Reliabilitas Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi respoden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. (Nugroho, 2005:72)
45
Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu: 1.
Repeated Measure atau pengukuran ulang : Di sini seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2.
One Shot atau pengukuran sekali saja : Di sini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (à). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali, 2009).
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data Pengujian normalitas ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. (Nugroho, 2005:18) b. Uji Multikolineritas Uji multikolineritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam suatu model. Kemiripan antar variabel independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi
46
yang sangat kuat antara suatu variabel independen dengan variabel independen yang lain. (Nugroho, 2005:58) c. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan adanya problem autokorelasi (Ghozali, 2009:99). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. d. Uji Heteroskesdastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. 4. Pengujian Hipotesis Alat uji yang digunakan untuk menguji hipotesis, yaitu pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru, adalah metode regresi linear berganda (multiple regression). Bentuk persamaannya adalah sebagai berikut:
47
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Ket: Y a
= Variabel kinerja guru = Konstanta regresi berganda
b1, b2 = Koefisien regresi X1
= Variabel motivasi
X2
= Variabel kepuasan kerja
e
= Error
Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat beberapa analisis yang digunakan, antara lain: a. Uji Koefisiensi Determinasi Koefisiensi determinasi (R2) pada initinya adalah mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen. Nilai koefisiensi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Dalam pengujian ini koefisien determinasi dilihat dari besarnya nilai Adjusted R-Square. Kelemahan mendasar penggunaan R2 adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Tidak seperti R2, nilai Adjusted R-Square dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model. 48
b. Uji Simultan (Uji F) Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y secara simultan (uji F): (a) Ho : ρ = 0, artinya X1 dan X2 secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap Y. (b) Ha : ρ ≠ 0, artinya X1 dan X2 secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Y. Kaidah pengambilan keputusan: (a) Jika Sig F hitung < Sig 0,05 maka Ho ditolak. (b) Jika Sig F hitung > Sig 0,05 maka Ho diterima. c. Uji parsial (Uji t) Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y secara parsial (uji t): (a) Ho : ρ = 0, artinya X1 dan X2 secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Y. (b) Ha : ρ ≠ 0, artinya X1 dan X2 secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Y. Kaidah pengambilan keputusan: (c) Jika Sig t hitung < Sig 0,05 maka Ho ditolak. (d) Jika Sig t hitung > Sig 0,05 maka Ho diterima.
49
F. Operasional Variabel Penelitian 1. Variabel Dependen : Kinerja Guru Variabel dependen yang dipakai dalam penelitian ini adalah kinerja guru. Departemen Pendidikan Nasional (2008:36) menjelaskan bahwa kinerja atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatan yang meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran (KBM), dan melakukan penilaian hasil belajar. 2. Variabel Independen a. Motivasi Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115), menyatakan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Sutrisno (2009:124) mengemukakan bahwa faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan. Faktor intern meliputi: keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan, dan keinginan untuk berkuasa. Sedangkan faktor ekstern meliputi: kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab. 50
b. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap yang dikembangkan para karyawan sepanjang waktu mengenai berbagai segi pekerjaannya, seperti upah, gaya penyeliaan dan rekan sekerja. Kepuasan kerja juga berasal dari faktor-faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyeliaan (supervisi), kebijaksanaan dan prosedur, keanggotaan kelompok kerja, kondisi kerja, dan tunjangan. Dari sejumlah dimensi yang dihubungkan dengan kepuasan kerja, lima diantaranya memiliki karakteristik yang sangat penting. Kelima dimensi itu ialah: upah, pekerjaan, kesempatan promosi, penyelia, dan rekan kerja. (Gibson, et. al., 1985:67) Secara keseluruhan, penentuan indikator operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel 3.1 Operasional Variabel Variabel Dependen:
Sub Variabel indikator Penyususunan Materi
Kinerja guru
rencana
(Departemen
pelaksanaan
Pendidikan
pembelajaran.
No. butir 1
Skala Ordinal
pembelajaran Tujuan
2
pembelajaran
Nasional, 2008) Pelaksanaan
Penggunaan media
kegiatan
dan sumber
pembelajaran.
belajar Penggunaan
4,5
3,6
metode pembelajaran
51
Penilaian hasil Cara evaluasi belajar.
Laporan hasil
7,8 9,10
evaluasi Independen:
Keinginan
Adanya
Motivasi
untuk
penghargaan
(Sutrisno,
memperoleh
terhadap prestasi
(2009)
pengakuan
Status dan
Mengerjakan
tanggung
tugas yang
jawab
dipercayai
1
Ordinal
4
dengan penuh tanggung jawab
Kompensasi
Upah/gaji
2
Fasilitas kerja
3
yang memadai
Kondisi lingkungan kerja
52
Independen:
Upah
Jumlah upah
Kepuasan kerja
yang diterima
(Gibson, et. al.,
dianggap wajar
1985)
dan proporsional
1
Ordinal
dengan beban kerja. Pekerjaan
Tugas pekerjaan
2
dianggap menarik atau menyenangkan. Kesempatan
promosi
Tersedia
3
kesempatan untuk maju
Penyelia
kemampuan
5
pimpinan (kepala sekolah) untuk menunjukan minat dan perhatian terhadap karyawan Rekan kerja
Sikap rekan
4
kerja yang bersahabat dan mendorong. Sumber : Data yang diolah
53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di MTs Negeri Tangerang II Pamulang pada bulan Desember 2010 hingga Maret 2011. a. Sejarah Singkat MTsN Tangeragn II Pamulang Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) Tangerang II Pamulang beralamatkan di Jl. Pajajaran No.31 Pamulang Tangerang Selatan, Banten Indonesia. Berdiri pada tahun 1981 di Cimanggis, Ciputat. Kepala Sekolah MTsN Tangerang II Pamulang yang pertama adalah Drs. Syamsuddin P, M.Pd. Setelah lima tahun Beliau menjabat, pada tahun 1987, MTsN Tangerang II Pamulang dipindahkan ke Ke-lurahan Pamulang di atas tanah seluas 4000 M2 dan terletak kurang lebih 50 M dari jalan raya. Saat ini Kepala Sekolah MTsN Tangerang II Pamulang dijabat oleh Drs. Suhardi, M.Ag. Di bawah kepemimpinannya, pada tahun 2008, MTsN Tangerang II Pamulang meraih juara 1 sebagai Madrasah Berprestasi Tingkat Nasional dari Kementerian Agama. b. Visi MTsN Tangerang II Pamulang “Beriman, Berakhlak, Sehat, Cerdas, dan Berprestasi Nasional”. 53
c. Misi MTsN Tangerang II Pamulang 1) Terwujudnya tenaga pendidik dan kependidikan yang memiliki komptensi optimal 2) Terwujudnya siswa yang cerdas, kreatif, islami dan berprestasi optimal. 3) Terwujudnya manajemen madrasah yang berientasi pada pelayanan prima. 4) Tersedianya sarana dan prasarana pendidikan yang lengkap. 5) Terwujudnya lingkungan madrasah yang bersih, nyaman, aman, indah, dan islami. 6) Tetanamnya nilai-nilai islami dan kebangsaan. d. Moto MTsN Tangerang II Pamulang “Islami dan berprestasi nasional”. 2. Deskripsi Responden a. Deskripsi Responden Variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja Tabel 4.3 Deskripsi Responden Variabel Motivasi dan Kepuasan kerja Keterangan
Umur
Jumlah
Persentase (%)
> 25 Tahun
0
0
25 - 39 Tahun 40 – 55 Tahun > 55 Tahun
32 28 0
53,3 46,67 0 54
Laki-laki Perempuan D3 Pendidikan S1 Terakhir S2 < 5 Tahun Lama 5 – 10 Tahun Bekerja > 10 Tahun PNS Status Pekerjaan Honor Sumber : Data primer yang diolah Jenis Kelamin
28 32 0 44 16 5 26 29 50 10
46,67 53,33 0 73,33 26,67 8,33 43,33 48,33 83,33 16,67
Tabel 4.3 menunjukan bahwa responden untuk mengukur motivasi dan kepuasan kerja yang berjumlah 60 responden tidak ada yang berumur kurang dari 25 tahun dan diatas 55 tahun. Responden yang berumur antara 25 sampai dengan 39 tahun berjumlah 32 orang atau 53,3%, sedangkan yang berumur antara 40 sampai dengan 55 tahun berjumlah 28 orang atau 46,67%. Jumlah responden didominasi oleh responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 53,33% atau 32 orang, sedangkan yang berkelamin laki-laki sebanyak 46,67% atau 28 orang. Responden yang memiliki pendidikan terakhi S1 mencapai 73,33% atau 44 orang, sedangkan S2 mencapai 26,67% atau 16 orang dan tidak ada responden dengan pendidikan terakhir D3. Responden yang lama bekerjanya kurang dari 5 tahun sebanyak 5 orang (8,33%), antara 5 sampai dengan 10 tahun sebanyak 26 orang (43,33%) dan yang lebih dari 10 tahun sebanyak 29 orang (48,33%). 55
Status pekerjaan responden yang PNS berjumlah 50 orang (83,33%), sedangkan yang honorer berjumlah 10 orang (16,67%). b. Deskripsi Responden Variabel Kinerja Guru Tabel 4.4 Deskripsi Responden Variabel Kinerja Guru Keterangan 13 Tahun Umur 14 Tahun 15 Tahun Laki-laki Jenis Kelamin Perempuan Sumber : Data primer yang diolah
Jumlah
Persentase (%)
3 49 8 30 30
5 81,67 13,33 50 50
Tabel di atas menunjukan bahwa responden untuk mengukur kinerja guru yang berjumlah 60 responden yang berumur 13 tahun berjumlah 3 orang atau 5%, 14 tahun berjumlah 49 orang atau 81,67%, sedangkan yang berumur 15 tahun berjumlah 8 orang atau 13,33%. Jenis kelamin laki-laki maupun perempuan dari responden tersebut masing-masing berjumlah 30 orang atau 50%.
56
B. Penemuan dan Pembahasan 1. Uji Statistik Deskriptif Tabel 4.5 Uji Statistik Deskriptif N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Kinerja Guru (Y)
60
30.00
43.00
37.4333
3.03855
Motivasi (X1)
60
14.00
20.00
17.0833
1.85300
Kepuasan Kerja (X2)
60
18.00
25.00
21.1667
1.88811
Valid N (listwise)
60
Sumber : Data primer yang diolah Tabel di atas menunjukan jumlah responden sebanyak 60 orang. Dari 60 responden ini nilai kinerja guru terendah adalah 30,00 dan nilai kinerja guru tertinggi sebesar 43,00. Nilai rata-rata kinerja guru dari 60 responden adalah 37,4333 dengan standar deviasi sebesar 3,03855. Nilai motivasi terendah dari 60 responden adalah 14,00 dan nilai motivasi tertinggi adalah 20.00. Nilai rata-rata motivasi dari 60 responden adalah 17,0833 dengan standar deviasi sebesar 1,85300. Sedangkan nilai terendah kepuasan kerja dari 60 responden adalah 18,00 dan nilai kepuasan kerja tertinggi adalah 25,00. Nilai rata-rata kepuasan kerja dari 60 responden adalah 21,1667 dengan standar deviasi sebesar 1,88811.
57
2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. 1) Variabel Motivasi Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Motivasi No. 1 2 3 4
Butir pertanyaan Mtvsi.1 Mtvsi.2 Mtvsi.3 Mtvsi.4
Pearson Sig Keterangan Correlation (2-Tailed) ,804** ,000 Valid ** ,858 ,000 Valid ** ,807 ,000 Valid * ,407 ,026 Valid
Sumber : Data primer yang diolah Dari tabel 4.6 di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai Pearson Correlation yang signifikan di bawah level 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel motivasi adalah valid dan dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.
58
2) Variabel Kepuasan Kerja Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja No. 1 2 3 4 5
Butir pertanyaan Kpsn.Krja.1 Kpsn.Krja.2 Kpsn.Krja.3 Kpsn.Krja.4 Kpsn.Krja.5
Pearson Sig Keterangan Korelation (2-Tailed) ,744** ,000 Valid ** ,670 ,000 Valid ** ,885 ,000 Valid ** ,649 ,000 Valid ** ,644 ,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah Dari tabel 4.7 di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai Pearson Correlation yang signifikan di bawah level 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kepuasan kerja adalah valid dan dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya. 3) Variabel Kinerja Guru Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Guru No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Butir pertanyaan Knrja.Gru.1 Knrja.Gru.2 Knrja.Gru.3 Knrja.Gru.4 Knrja.Gru.5 Knrja.Gru.6 Knrja.Gru.7 Knrja.Gru.8 Knrja.Gru.9 Knrja.Gru.10
Pearson Sig Korelation (2-Tailed) ,382* ,037 ** ,573 ,001 ,199 ,293 ** ,683 ,000 ** ,587 ,001 * ,535 ,002 * ,535 ,002 ** ,464 ,010 ** ,775 ,000 * ,437 ,016
Keterangan Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Data primer yang diolah 59
Dari tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan, kecuali pada butir pertanyaan nomer 3, memiliki nilai Pearson Correlation yang signifikan di bawah level 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kinerja guru adalah valid, kecuali pada butir pertanyaan nomer 3. Sehingga butir pertanyaan nomer 3 dikeluarkan dan tidak diikut sertakan dalam pengujian selanjutnya. Pengulangan uji validitas, tanpa butir pertnayaan nomer 3, dapat dilihat pada tabel 4.9. Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Kinerja Guru No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Butir pertanyaan Knrja.Gru.1 Knrja.Gru.2 Knrja.Gru.4 Knrja.Gru.5 Knrja.Gru.6 Knrja.Gru.7 Knrja.Gru.8 Knrja.Gru.9 Knrja.Gru.10
Pearson Sig Keterangan Korelation (2-Tailed) ,382* ,037 Valid ** ,573 ,001 Valid ** ,683 ,000 Valid ** ,587 ,001 Valid * ,535 ,002 Valid * ,535 ,002 Valid ** ,464 ,010 Valid ** ,775 ,000 Valid * ,437 ,016 Valid
Sumber : Data primer yang diolah Dari tabel 4.9 di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai Pearson Correlation yang signifikan di bawah level 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kinerj guru adalah valid dan dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya. 60
b. Uji Reliabilitas 1) Variabel Motivasi Tabel 4.10 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .706
N of Items .690
4
Sumber : Data primer yang diolah Dari tabel di atas menunjukan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel motivasi > 0,60, yaitu 0,706 yang menunjukan dapat diterimanya derajat realibilitas. 2) Variabel Kepuasan Kerja Tabel 4.11 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Reliability Statistics Cronbach's A lpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .753
N of Items .774
5
Sumber : Data primer yang diolah Dari tabel di atas menunjukan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel kepuasan kerja > 0,60, yaitu 0,753 yang menunjukan dapat diterimanya derajat realibilitas.
61
3) Variabel Kinerja Guru Tabel 4.12 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Guru Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .737
N of Items .733
9
Sumber : Data primer yang diolah Dari tabel di atas menunjukan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel kinerja guru > 0,60, yaitu 0,737 yang menunjukan dapat diterimanya derajat realibilitas. 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. 1) Analisis Grafik Analisis grafik dalam penelitian ini adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka 62
garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Hasil analisi grafik dapat dilihat pada gambar 4.1 di bawah ini. Gambar 4.1 Analisis Grafik Normalitas Data
Sumber : Data primer yang diolah Pada gambar 4.1 dapat dilihat bahwa data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal yang berarti data tersebut terdistribusi secara normal. Jadi, penelitian ini dapat dilanjutkan pada analisis selanjutnya karena telah memenuhi asumsi normalitas. 63
2) Analisis Statistik Tabel 4.13 Analisi Statistik Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N
Kinerja Guru
Motivasi
Kepuasan
(Y)
(X1)
Kerja (X2)
60
60
60
Mean
37.4333
17.0833
21.1667
Parameters
Std. Deviation
3.03855
1.85300
1.88811
Most Extreme
Absolute
.114
.123
.154
Differences
Positive
.107
.121
.132
Negative
-.114
-.123
-.154
Kolmogorov-Smirnov Z
.880
.952
1.192
Asymp. Sig. (2-tailed)
.421
.325
.117
Normal a,,b
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber : Data primer yang diolah Dari table di atas menunjukkan bahwa jumlah data adalah 60 dengan nilai Z Kolmogorov-Smirnov kinerja guru sebesar 0,880 dengan probabilitas sinifikan 0,421, motivasi sebesar 0,952 dengan probabilitas signifikan 0,325, dan kepuasan kerja sebesar 1.192 dengan probabilitas 0,117, jauh lebih besar dari taraf nyata 0.05. Jadi dapat disimpulkan semua data penelitian berdistribusi normal. b. Uji multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
64
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Menurut Ghozali (2009), nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Tabel 4.14 Uji Multikolonieritas Coefficients
Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B 1 (Constant)
a
Std. Error
9.727
4.734
Motivasi (X1)
.953
.168
Kepuasan Kerja (X2)
.540
.164
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
2.055
.045
.581
5.688
.000
.990
1.010
.335
3.282
.002
.990
1.010
a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
sumber : Data primer yang diolah Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak ada nilai tolerance yang kurang dari 0,10 dan VIF yang lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas dalam model regresi ini.
65
c. Uji autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan adanya problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Tabel 4.15 Uji Autokorelasi b
Model Summary
Model 1
R .641
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square a
.411
.390
2.37264
Durbin-Watson 1.884
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber : Data primer yang diolah
Nilai DW sebesar 1,884, nilai ini akan dibandingkan dengan nilai table dengan menggunakan nilai signifikan 5%, jumlah sampel 60 (n) dan jumlah variable independent 2 (K=2), maka ditabel Durbin Waston akan didapatkan sebagai berikut: Tabel 4.16 Durbin Watson Test Bound n 10 . . . 60
K=2 dl 0,697
du 1,641
1,514
1,652
Sumber : Data yang diolah 66
Oleh karena nilai DW 1,884 lebih besar dari batas atas (du) 1,652 dan kurang dari 4-du, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada autokorelasi. d. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan nilai residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized.
67
Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data primer yang diolah Dari gambar 4.2 di atas dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi, dalam model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas. 4. Uji Hipotesis a. Uji Koefisien Determinasi Tabel 4.17 Uji Koefisien Determinasi Model Summary Std. Error of the Model 1
R
R Square .641a
Adjusted R Square
.411
.390
Estimate 2.37264
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi (X1)
Sumber : Data primer yang diolah
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R Square yang dihasilkan oleh variabel motivasi dan kepuasan kerja adalah 0,390. Angka ini menunjukan bahwa kemampuan variabel motivasi dan kepuasan kerja dalam menjelaskan variabel kinerja guru sebesar 39%. 68
Sedangkan sisanya sebesar 61% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Hal ini dikarenakan persoalan prestasi kerja atau kinerja, seperti yang dijelaskan oleh Kreitner & Kinicki (2003), merupakan cerminan dari suatu akumulasi perilaku yang muncul dari waktu ke waktu dalam seluruh konteks dan individu. Lebih lanjut Kreitner dan Kinicki (2003) menyatakan
bahwa
perilaku
dipengaruhi
oleh
input
individu
(kemampuan, pengetahuan pekerjaan, watak, emosi, suasana hati, dan perasaan keyakinan), konteks pekerjaan (lingkungan fisik, penghargaan, dukungan pengawasan dan pembimbingan, budaya sosial, dan kebudayaan organisasi), dan motivasi. Oleh karena itu, prestasi tidak semata-mata hanya dipengaruhi oleh motivasi dan kepuasan kerja saja. Prestasi mencerminkan suatu akumulasi perilaku yang muncul dari waktu ke waktu, dan perilaku seseorang dipengaruhi oleh input individu, konteks pekerjaan, dan motivasi. b. Uji simultan (Uji F) Tabel 4.18 Uji Simultan (Uji F) b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
223.856
2
Residual
320.878
57
Total
544.733
59
F
111.928 19.883
Sig. .000
a
5.629
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
69
Hasil uji simultan (uji F) yang ditampilkan pada tabel 4.18 di atas menunjukan nilai F hitung sebesar 19,883 dengan tingkat signifikansi 0,000, lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja secara simultan mempengaruhi variabel kinerja guru. Nilai positif F hitung sebesar 19,883 menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif atau searah antara motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Artinya, semakin tinggi motivasi dan kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kinerjanya, dan sebaliknya. c. Uji Parsial (Uji t) Tabel 4.19 Uji Parsial (Uji t) Coefficients
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant)
a
Std. Error
9.727
4.734
Motivasi (X1)
.953
.168
Kepuasan Kerja (X2)
.540
.164
Beta
t
Sig.
2.055
.045
.581
5.688
.000
.335
3.282
.002
a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber : Data primer yang diolah Dari tabel di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 9,727 + 0,953 X1 + 0,540 X2 + e Artinya, nilai konstanta sebesar 9,727 menyatakan bahwa jika tidak ada variabel independen (motivasi dan kepuasan kerja) maka nilai variabel Y (kinerja guru) sebesar 9,727. 70
Angka koefisien motivasi sebesar 0,953 menunjukan bahwa setiap peningkatan motivasi sebesar 1% akan meningkatkan kinerja guru (Y) sebanyak 0,953. Sedangkan angka koefisien kepuasan kerja sebesar 0,540 menunjukan bahwa setiap peningkatan kepuasan kerja sebesar 1% akan meningkatkan kinerja guru (Y) sebanyak 0,540. Hasil uji parsial (uji t) yang ditampilkan pada tabel 4.19 di atas menunjukan nilai t hitung yang dihasilkan oleh variabel motivasi sebesar 5,688 dengan tingkat signifikansi 0,000, lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti variabel motivasi secara individu atau parsial mempengaruhi variabel kinerja guru secara signifikan. Nilai t hitung variabel motivasi yang bernilai positif sebesar 5,688 menunjukan terdapat hubungan yang positif atau searah antara motivasi dengan kinerja guru. Artinya, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerjanya, dan sebaliknya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan McClelland (1961), Edward Murray (1957), Miler dan Gordon W. (1970), Anwar Prabu Mangkunegara (2000) dalam Mangkunegara (2006: 76) yang menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perilaku tertentu. Setiap perilaku yang dilakukan oleh 71
seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong perilaku tersebut. Faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan sesuatu perilaku tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Motivasi timbul karena adanya kebutuhan yang berlum terpenuhi. Motivasi yang timbul akan mendorong seseorang untuk berperilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuannya tersebut, yaitu memenuhi kebutuhannya yang belum terpenuhi. Perilaku ini biasa disebut dengan perilaku yang termotivasi. Perilaku timbul tidak hanya semata-mata karena adanya motivasi. Kreitner dan Kinicki (2003) menyatakan bahwa perilaku dipengaruhi oleh input individu (kemampuan, pengetahuan pekerjaan, watak, emosi, suasana hati, dan perasaan keyakinan),
konteks
pekerjaan
(lingkungan
fisik,
penghargaan,
dukungan pengawasan dan pembimbingan, budaya sosial, dan kebudayaan organisasi), dan motivasi. Apabila tujuan orang tersebut telah tercapai, yaitu memenuhi kebutuhannya, maka orang tersebut akan merasa puas. Perilaku yang telah memberikan kepuasan terhadap suatu kebutuhan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan lebih mantap. Pada akhirnya, perilaku yang diulang tersebut, akan melahirkan kinerja yang tinggi atau dapat juga disebut dengan prestasi kerja. Kreitner dan Kinicki (2003) menjelaskan bahwa prestasi mencerminkan suatu akumulasi 72
perilaku yang muncul dari waktu ke waktu dalam seluruh konteks dan orang/individu. Motivasi diperlukan, tapi bukan satu-satunya kontributor yang mencukupi prestasi kerja. Karena persoalan prestasi merupakan kombinasi dari input individu, faktor konteks pekerjaan, motivasi, dan perilaku yang termotivasi. Oleh karena itu, kepala sekolah MTs Negeri Tangerang II Pamulang sebaiknya lebih pintar dalam mengidentifikasi kebutuhan dan keinginan para guru serta menciptakan konteks pekerjaan yang tebaik. Sedangkan untuk para guru diharapkan untuk selalu mengasah kemampuan, pengetahuan, dan keterampilannya dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Bila semua ini bersinergi dengan baik, bukan hal yang tidak mungkin, akan melahirkan kinerja guru yang tinggi. Sedangkan nilai t hitung yang dihasilkan oleh variabel kepuasan kerja adalah 3,282 dengan tingat signifikansi 0,002, lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja secara individu atau parsial mempengaruhi variabel kinerja guru secara signifikan. Nilai t hitung variabel kepuasan kerja yang bernilai positif sebesar 3,282 menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif atau searah antara kepuasan kerja dengan kinerja guru. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kinerjanya, dan sebaliknya. 73
Kreitner dan Kinicki (2003: 276), menjelaskan bahwa suatu penelitian menemukan suatu korelasi positif yang signifikan antara prestasi organisasi dengan kepuasan karyawan untuk data yang dikumpulkan dari 298 sekolah dan 13.808 guru. Jadi, tampak bahwa para manajer dapat mempengaruhi prestasi secara positif dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan apa yang dijelaskan oleh Kreitner dan Kinicki (2003) di atas. Bahwa terdapat hubungan signifikan yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
74
Aspek
pekerjaan
untuk
menilai
kepuasan
kerja
yang
dikembangkan oleh para peneliti di Cornell University yang dinamakan Job Descriptive Index (JDI) adalah sebagai berikut: pekerjaan, upah, promosi, rekan kerja, dan pengawasan. (Kreitner dan Kinicki, 2003) Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja (Sutrisno, 2009:79). Oleh sebab itu, kepuasan kerja seorang guru tidak boleh disepelekan dan harus diperhatikan. Karena seperti yang dijelaskan oleh Sutrisno (2009) karyawan yang memperoleh kepuasan kerja akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Dengan demikian, motivasi dan kepuasan kerja seorang guru yang meningkat akan meningkatka pula kinerjanya, kinerja guru yang meningkat akan berdampak positif pada peningkatan mutu pendidikan, menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas, dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia Indonesia.
75
BAB V KESIMPULAN, IMPIKASI, DAN SARAN
A. Kesimpulan 1. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru di MTs Negeri Tangerang II Pamulang dengan tingkat sig F hitung 0,000 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti terdapat pengaruh signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Artinya, semakin tinggi motivasi dan kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kinerjanya. 2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja guru di MTs Negeri Tangerang II Pamulang dengan tingkat sig t hitung 0,000 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti terdapat pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja guru. Artinya, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerjanya. 3. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja guru di MTs Negeri Tangerang II Pamulang dengan tingkat sig t hitung 0,002 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kinerjanya.
76
B. IMPLIKASI Motivasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja guru, baik secara simultan maupun parsial. Penelitian ini menunjukan bahwa halhal yang berkaitan dengan motivasi dan kepuasan kerja sebaiknya lebih diperhatikan dan ditingkatkan lagi agar dapat memacu dan meningkatkan kinerja guru. Dengan adanya peningkatan motivasi dan kepuasan kerja para guru, maka akan membuat kinerja para guru akan meningkat pula. Kinerja guru yang semakin meningkat akan menghasilkan anak didik atau lulusan yang berkualitas. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi rekomendasi bagi lembaga pendidikan pada umumnya dan MTs Negeri Tangerang II Pamulang pada khusunya dalam meningkatkan kinerja guru melalui motivasi dan kepuasan kerjanya. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah variabelvariabel dalam penelitian ini, baik variabel dependen, independen, atau pun variabel moderating agar dapat mengetahui variabel-variabel lain yang juga dapat mempengaruhi dan memperkuat atau melemahkan variabel dependen. Diharapkan juga dapat menggunakan metode yang berbeda, baik dalam metode pengumpulan data, penentuan sampel, maupun metode dalam menguji hipotesisnya agar dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan.
77
C. SARAN Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja guru MTs Negeri Tangerang II Pamulang baik secara parsial maupun simultan. Terkait dengan hasil penelitian ini maka kinerja guru dapat ditingkatkan melalui memberikan perhatian terhadap motivasi dan kepuasan kerja guru dalam melaksakan tugasnya. Meningkatkan kinerja guru bukanlah semata-mata tugas dari kepala sekolah maupun guru itu sendiri, melainkan tugas bersama. 1. Kepala sekolah Sebaiknya lebih dapat mengidentifikasi dan mengakomodir keinginan dan kebutuhan para guru dalam mengajar. Karena hal ini dapat meningkatkan motivasi guru dalam mengajar. Hal tersebut dapat dilakukan dengan memberikan penghargaan terhadap guru yang berprestasi, memberikan kompensasi yang memadai, menciptakan kondisi lingkungan kerja yang kondusif, dan memberikan kesempatan bagi para guru untuk maju. 2. Guru Meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilannya dalam mengajar, seperti lebih dapat menggunakan media dan metode pembelajaran yang sesuai dengan materi yang diajarkan, serta menjadi rekan kerja yang bersahabat dan mendorong rekan-rekannya untuk maju.
78
DAFTAR PUSTAKA
Anas, Muhammad, “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi”, Universitas Sawerigading, Makassar, 2010. Davis, Keith dan John W. Newstrom, “Perilaku Dalam Organisasi”, Jilid 1, Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta, 1985. Departemen Pendidikan Nasional, “Penilaian Kinerja Guru”, Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik Dan Tenaga Kependidikan, Jakarta, 2008. Devi, Eva Kris Diana, “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing Pt. Semeru Karya Buana Semarang)”, Universitas Diponegoro, Semarang, 2009. Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program SPSS”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2009. Gibson, James L, et. all., “Organisasi: Perilaku Struktur Proses”, Jilid 1, Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta, 1985. Ilyas, Yaslin, “Kinerja: Teori, Penilaian, dan Penelitian”, Pusat Kajian Kesehatan FKMUI, Depok, 2002. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki, “Perilku Organisasi”, Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta, 2003. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, “Evaluasi Kinerja SDM”, PT Refika Aditama, Bandung, 2006. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2008. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2006. Mulyasa, E, “Menjadi Kepala Sekolah Profesional”, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2004. 77
Nugroho, Bhuono Agung, “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS”, CV Andi Offset, Yogyakarta, 2005. Robbins, P. Stephen, “Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi”, Jilid 1, Edisi Kedelapan, PT Prenhallindo, Jakarta, 2001. Sagala, Ella Jauvani dan Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik”, Edisi kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2009. Sapuri, Rary, “Psikologi Islam”, Rajawali Pers, Jakarta, 2009. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, et. all., “Metode Penelitian Survai”, Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan Belas, Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta Barat, 2006. Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana, Jakarta, 2009. Wahyuddin, Parwanto, “Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta”, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta, 2004. Winardi, J, “Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen”, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2004. Yuliana, Eka, “Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Mata Diklat Produktif Penjualan di SMK Bisnis dan Manajemen Se Kabupaten Kebumen”, Universitas Negeri Semarang, Semarang, 2006. http://edukasi.kompasiana.com/2010/02/18/peningkatan-kualitas-pendidikan-diindonesia/ http://mutiara.student.umm.ac.id/2010/01/21/hello-world/
78
Lampiran 2 : Kuesioner Variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja
Jakarta,
Februari 2011
Hal : Permohonan pengisian kuesioner Kepada Yth. Bapak/Ibu guru Di tempat Assalamua’laikum Wr. Wb. Sehubung dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa program strata satu Bidang Ilmu Manajemen Universitas Islam Negri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, saya: Nama
: Latif Nurrohmadi
Nim
: 107081003662
Fak/Jur/Smt
: Ekonomi dan Ilmu Sosial/Manajemen/8
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus MTs Negeri Tangerang II Pamulang)”. Berkaitan dengan hal tersebut, Saya mohon bantuan kepada Bapak/Ibu guru untuk bersedia mengisi kuesioner dengan pertanyaan-pertanyaan yang tertera pada lembar kuesioner. Sebelumnya saya mohon maaf telah menggangu waktu bekerja Bapak/Ibu guru. Bantuan Bapak/Ibu guru sangat berarti demi terselesaikannya penelitian ini. Atas kesediaan Bapak/Ibu guru untuk mengisi kuesioner ini, Saya ucapkan terima kasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Hormat saya, Latif Nurrohmadi Peneliti 83
DAFTAR PERTANYAAN A. Data Diri Responden Nama responden
:
Umur
:
< 25 25 - 39 40 – 55 > 55
Jenis kelamin
:
Laki-laki
Pendidikan terakhir
:
Diploma 3
Perempuan
S1 S2 Lama bekerja
:
< 5 Tahun 5 – 10 Tahun > 10 Tahun
Status pekerjaan
:
PNS Honor
B. Petunjuk Pengisian Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih pada lembar jawaban yang telah disediakan. Pilih jawaban sesuai dengan pendapat dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya. Adapun keterangan dari singkatan jawaban adalah sebagai berikut: STS TS KS S SS
= Sangat Tidak Setuju = Tidak Setuju = Kurang Setuju = Setuju = Sangat Setuju
84
1. Pertanyaan tentang motivasi
No
1 2 3
4
Pertanyaan
Jawaban STS
TS
KS
S
SS
S
SS
Saya akan menyelesaikan tugas dengan baik untuk meraih prestsi kerja yang baik. Saya mau melakukan pekerjaan ini hanya karena uang/gaji. Fasilitas kerja yang tersedia membuat saya semangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada saya. Tugas yang dipercayakan, saya laksanakan dengan penuh tanggung jawab
2. Pertanyaan tentang kepuasan kerja No
1 2 3 4 5
Pertanyaan
Jawaban STS
TS
KS
Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan beban dan tanggung jawab yang saya pikul. Tugas yang diberikan kepada saya dapat diselesaikan dengan baik dan terasa menyenangkan. Jika saya bekerja dengan baik, saya akan dipromosikan. Ketika saya meminta teman sekerja melakukan suatu pekerjaan tertentu, pekerjaan itu selesai dengan baik. Atasan (kepala sekolah) di mana saya mengajar memberikan dukungan kepada saya.
85
Lampiran 3 : Kuesioner Variabel Kinerja Guru
Jakarta,
Februari 2011
Hal : Permohonan pengisian kuesioner Kepada Yth. Siswa/i kelas IX Di tempat Assalamua’laikum Wr. Wb. Sehubung dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa program strata satu Bidang Ilmu Manajemen Universitas Islam Negri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, saya: Nama
: Latif Nurrohmadi
Nim
: 107081003662
Fak/Jur/Smt
: Ekonomi dan Ilmu Sosial/Manajemen/8
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus MTs Negeri Tangerang II Pamulang)”. Berkaitan dengan hal tersebut, Saya mohon bantuan kepada Siswa/i untuk bersedia mengisi kuesioner dengan pertanyaan-pertanyaan yang tertera pada lembar kuesioner. Sebelumnya saya mohon maaf telah menggangu waktu belajar Siswa/i sekalian. Bantuan Siswa/i sangat berarti demi terselesaikannya penelitian ini. Atas kesediaan Siswa/i untuk mengisi kuesioner ini, Saya ucapkan terima kasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Hormat saya,
Latif Nurrohmadi Peneliti 86
DAFTAR PERTANYAAN
A. Data Diri Responden Nama
:
Umur
:
Kelas
:
Jenis kelamin
:
Laki-laki
Perempuan
B. Petunjuk Pengisian Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang saudara/i pilih pada lembar jawaban yang telah disediakan. Pilih jawaban sesuai dengan pendapat dan keadaan saudara/i yang sebenarnya. Adapun keterangan dari singkatan jawaban adalah sebagai berikut: STS
= Sangat Tidak Setuju
TS
= Tidak Setuju
KS
= Kurang Setuju
S
= Setuju
SS
= Sangat Setuju
87
Pertanyaan tentang kinerja guru
No
1
2
3 4 5 6 7
8
9 10
Pertanyaan
Jawaban STS
TS
KS
S
SS
Di awal semester, Bapak/Ibu guru menjelaskan materi (Bab) apa saja yang akan diajarkan. Sebelum pelajaran dimulai, Bapak/Ibu guru menjelaskan tujuan pembelajaran dari materi (Bab) yang akan diajarkan. Bapak/Ibu guru memberikan kesempatan kepada siswa untuk bertanya mengenai pelajaran yang diajarkan. Bapak/Ibu guru menguasai materi pelajaran yang diajarkan. Bapak/Ibu guru menggunakan media (alat) yang sesuai dengan materi pelajaran yang diajarkan. Bapak/Ibu guru menggunakan metode (cara) yang sesuai dengan materi pelajaran yang diajarkan. Bapak/Ibu guru memberikan PR (Pekerjaan Rumah) setiap pelajaran selesai diajarkan. Bapak/Ibu guru melaksanakan evaluasi pembelajaran (ulangan atau pun ujian semester) sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Bapak/Ibu guru memberikan nilai kepada siswa secara objektif atau tidak pilih kasih. Bapak/Ibu guru membuat hasil laporan sekolah (rapor) untuk diberikan kepada orang tua siswa.
88
Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi (X1) No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
p1 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5
Skor pertanyaan p2 p3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 1 4 1 4 2 5 1 5 1 4 1 5
p4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5
Total skor 18 18 20 16 17 18 18 20 20 20 16 17 17 18 16 19 18 20 19 18 17 20 19 16 20 18 20 16 16 18 14 14 17 16 14 16
89
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
5 4 1 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4
1 2 3 3 1 4 5 4 4 4 4 4 5 4 1 2 2 2 1 1 2 2 1 3
5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4
5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4
16 14 14 15 16 18 19 17 18 19 16 18 19 17 15 17 17 17 15 14 15 14 16 15
90
Lampiran 5 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja (X2) No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
p1 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4
Skor Pertanyaan p2 p3 p4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 3 4 5 4 4 5 2 4 4 4 4 4 1 4 4 2 4 5 2 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4
p5 3 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5
Total skor 20 21 19 21 19 21 21 20 18 18 19 22 25 22 20 22 23 25 22 22 23 24 22 22 22 22 24 22 23 22 20 21 23 23 20 21
91
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4
4 5 4 5 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4
22 22 20 22 19 19 19 18 19 19 19 20 18 19 22 23 20 20 22 21 23 25 25 20
92
Lampiran 6 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Guru (Y) No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
P1 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 3 4 5 5
P2 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 3 3 5
P3 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4
Skor Pertanyaan P4 P5 P6 P7 5 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 5 5 4 3 5 5 4 3 5 5 3 4 3 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 5 3 2 2 4 5 4 3 4 3 4 4 3 4 3 2 5 5 5 2
P8 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
P9 5 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5
Total P10 skor 5 45 4 40 4 35 5 42 5 41 5 41 5 43 4 43 5 43 4 42 4 43 4 41 5 42 5 46 4 44 4 47 5 47 4 44 4 43 5 47 5 43 5 48 5 46 4 41 5 46 5 47 5 45 4 39 4 43 4 44 4 39 5 38 4 42 4 39 5 39 3 43
93
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
4 3 5 2 4 4 5 5 5 4 3 5 4 4 5 5 5 4 2 4 4 4 5 2
4 2 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 3 4 4 3 3 3
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 3 5 5 5 4 4 4 4
4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4
3 1 5 5 3 5 4 4 5 3 4 3 4 5 2 3 3 3 4 3 4 5 3 4
3 3 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 5 4
3 5 2 3 5 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 4 3 3 3 5 2
4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 3 4 5 4 3 4 3 3 5 3
4 5 2 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 4 4 5 5 4
5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 3 5 4
39 36 39 39 40 43 41 41 43 41 40 42 38 41 37 43 43 40 40 40 40 39 45 34
94
Lampiran 7 : Output SPPS Uji Validitas Variabel Motivasi (X1)
Correlations Mtvsi.1 Mtvsi.1
Pearson Correlation
Mtvsi.2 1
Sig. (2-tailed) N Mtvsi.2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Mtvsi.3
.000
.028
.311
.000
30
30
30
30
1
**
-.047
.000
.806
.000 30
.000 30
30
30
**
1
.151
.000
30
30
Pearson Correlation
.191
Sig. (2-tailed)
N
.744
*
.028
Sig. (2-tailed)
.401
30
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
Motivasi
.191
.401
N Motivasi
.704
**
**
Mtvsi.4 *
.704
Pearson Correlation
N Mtvsi.4
30
Mtvsi.3
.744
.804
.858
.807
**
**
**
.426
.000
30
30
30
-.047
.151
1
.407
.311
.806
.426
30
30
30
30
30
**
**
**
*
1
.804
.858
.807
*
.026
.407
.000
.000
.000
.026
30
30
30
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
95
Lampiran 8 : Output SPPS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Correlations
Kpsn. Krja.1
Pearson Correlation
Kpsn.
Kpsn.
Kpsn.
Kpsn.
Kpsn.
Kepuasan.
Krja.1
Krja.2
Krja.3
Krja.4
Krja.5
Kerja
1
Sig. (2-tailed) N
Kpsn.
Pearson Correlation
Krja.2
Sig. (2-tailed) N
Kpsn.
Pearson Correlation
Krja.3
Sig. (2-tailed) N
30 .698
**
**
.197
.361
.000
.002
.297
.050
.000
30
30
30
30
30
1
*
*
.188
.027
.034
.320
.000
30
30
30
30
1
**
**
.698
**
.000 30
30
**
*
.550
.403
.002
.027
30
30 *
.550
.403
.536
.482
.670
.885
**
**
**
.002
.007
.000
30
30
30
30
**
1
.265
Kpsn.
Pearson Correlation
.197
.388
Krja.4
Sig. (2-tailed)
.297
.034
.002
30
30
30 **
N
.388
.744
.536
**
.157
.000
30
30
30
.265
1
Pearson Correlation
.361
.188
Krja.5
Sig. (2-tailed)
.050
.320
.007
.157
30
30
30
30
30
30
**
**
**
**
**
1
Kepuasan Pearson Correlation .Kerja
Sig. (2-tailed) N
.744
.670
.885
.649
.644
**
Kpsn.
N
.482
.649
.000
.644
.000
.000
.000
.000
.000
30
30
30
30
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
96
Lampiran 9 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Guru Correlations Knrja. Gru.1 Knrja. Gru.1
Knrja. Gru.2
Knrja. Gru.7
Knrja. Gru.8
Knrja. Gru.9
Knrja. Gru.10
Kinerja. Guru
.333
.000
-.008
.412
*
.318
.271
.111
.382
.378
.011
.072
1.000
.966
.024
.087
.147
.560
.037
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.167
1
.139
.239
.184
.283
.320
.323
.272
.157
Sig. (2-tailed)
.378
.465
.204
.329
.129
.085
.081
.146
.407
.001
N Pearson Correlation N
1
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
.139
1
-.097
.061
.172
-.116
.010
.045
.296
.199
.011
.465
.610
.747
.365
.541
.956
.812
.113
.293
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
1
**
.337
.136
-.033
**
.267
.001
.068
.474
.865
.001
.154
.000
30
30
30
30
30
30
30
**
.119
-.459
30
.239
-.097
Sig. (2-tailed)
.072
.204
.610
30
30
30
30 **
Sig. (2-tailed) N
**
*
.333
Pearson Correlation
.573
*
30
Pearson Correlation N
Knrja. Gru.5
Knrja. Gru.6
*
Sig. (2-tailed) Knrja. Gru.4
Knrja. Gru.5
-.459
N
6 Knrja. 5 Gru.3
Knrja. Gru.4
.167
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Knrja. Gru.2
Knrja. Gru.3
.000
.184
.061
.575
1.000
.329
.747
.001
30
30
30
30
.575
1
30
.565
.485
.683
.587
**
**
.192
.124
.134
.310
.512
.480
.007
.532
.001
30
30
30
30
30
30
97
Knrja. Gru.6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Knrja. Gru.7
Knrja.
.337
.192
.966
.129
.365
.068
.310
30
30
30
30
30
1
30
.204
.114
.406
*
-.122
.280
.549
.026
.519
.002
30
30
30
30
30
.253
.413
*
.168
.177
.023
.374
.002 30
.535
**
.412
.320
-.116
.136
.124
.204
Sig. (2-tailed)
.024
.085
.541
.474
.512
.280
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.318
.323
.010
-.033
.134
.114
.253
1
.271
.262
Sig. (2-tailed)
.087
.081
.956
.865
.480
.549
.177
.147
.162
.010
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
*
*
.271
1
.153
.023
.147
Pearson Correlation
.271
.272
.045
Sig. (2-tailed)
.147
.146
.812
N Knrja. Gru.10
.172
Pearson Correlation
N
6 Gru.9 6
.283
*
N Knrja. Gru.8
-.008
.565
.001
.485
.007
.406
.026
1
.413
.419
.535
.464
.775
**
**
**
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.111
.157
.296
.267
.119
-.122
.168
.262
.153
1
.437
Sig. (2-tailed)
.560
.407
.113
.154
.532
.519
.374
.162
.419
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
**
.199
**
**
**
**
**
**
*
1
.037
.001
.293
.000
.001
.002
.002
.010
.000
.016
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
N Kinerja. Pearson Guru Correlation Sig. (2-tailed) N
.382
.573
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.683
.587
.535
.535
.464
.775
*
.016 .437
30
98
Lampiran 10 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Guru
Correlations Knrja.Gru.1 Knrja.Gru.2 Knrja.Gru.4 Knrja.Gru.5 Knrja.Gru.6 Knrja.Gru.7 Knrja.Gru.8 Knrja.Gru.9 Knrja.Gru.10 Kinerja.Guru Knrja.Gru.1
.167
.333
.000
-.008
.412
*
.318
.271
.111
.382
.378
.072
1.000
.966
.024
.087
.147
.560
.037
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.167
1
.239
.184
.283
.320
.323
.272
.157
Sig. (2-tailed)
.378
.204
.329
.129
.085
.081
.146
.407
.001
30
30
30
30
30
30
30
30
1
**
.337
.136
-.033
**
.267
.001
.068
.474
.865
.001
.154
.000
30
30
30
30
30
30
30
**
.119
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N Knrja.Gru.2
N
6
Knrja.Gru.4
7 Knrja.Gru.5
.333
.239
Sig. (2-tailed)
.072
.204
30
30
30
.000
.184
**
1.000
.329
.001
30
30
30
N Pearson Correlation N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Knrja.Gru.7
30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) Knrja.Gru.6
30
.575
.575
1 30
-.008
.283
.337
.192
.966
.129
.068
.310
30
30
30
30
**
.134
.310
.512
.480
.007
.532
.001
30
30
30
30
30
30
.204
.114
.406
*
-.122
.280
.549
.026
.519
.002
30
30
30
30
30
.253
.413
*
.168
.177
.023
.374
.002
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.412
.320
.136
.124
.204
Sig. (2-tailed)
.024
.085
.474
.512
.280
30
30
30
30
30
1 30
.587
**
.124
1
.485
.683
**
.192
*
N
.565
.573
*
.535
.535
**
**
99
Knrja.Gru.8
Pearson Correlation
.318
.323
-.033
.134
.114
.253
Sig. (2-tailed)
.087
.081
.865
.480
.549
.177
30
30
30
30
30
30
**
**
*
*
N Knrja.Gru.9
30
30
30
.271
1
.153
.001
.007
.026
.023
.147
30
30
30
30
30
30
30
.111
.157
.267
.119
-.122
.168
.560
.407
.154
.532
.519
30
30
30
30
*
**
**
**
Sig. (2-tailed) N
.382
.573
.683
.587
**
.000
30
30
30
.262
.153
1
.437
.374
.162
.419
30
30
30
30
30
30
**
**
**
**
*
1
.535
.535
.464
.775
*
.016 .437
.001
.000
.001
.002
.002
.010
.000
.016
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.775
.419
.037
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
8
30
.146
Kinerja.Guru Pearson Correlation
6
.010
.147
N
.413
.162
Sig. (2-tailed)
Sig. (2-tailed)
.406
.147
.272
Knrja.Gru.10 Pearson Correlation
.485
.262
.271
.464
**
.271
Pearson Correlation N
.565
1
30
100
Lampiran 11 : Output SPSS Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Kinerja Guru (Y)
60
30.00
43.00
37.4333
3.03855
Motivasi (X1)
60
14.00
20.00
17.0833
1.85300
Kepuasan Kerja (X2)
60
18.00
25.00
21.1667
1.88811
Valid N (listwise)
60
Lampiran 12 : Output SPSS Uji Normalitas Data
101
Lampiran 13 : Output SPSS Uji Multikolieritas Coefficients
Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B 1
(Constant)
a
Std. Error
Beta
9.727
4.734
Motivasi (X1)
.953
.168
Kepuasan Kerja
.540
.164
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
2.055
.045
.581
5.688
.000
.990
1.010
.335
3.282
.002
.990
1.010
(X2) a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Lampiran 14 : Output SPSS Uji Autokorelasi b
Model Summary
Model 1
R .599
R Square a
.358
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .336
2.47619
Durbin-Watson 1.817
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
102
Lampiran 15 : Output SPSS Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 16 : Output SPSS Uji Determinasi b
Model Summary Model 1
R
R Square .641
a
Adjusted R Square
.411
.390
Std. Error of the Estimate 2.37264
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
103
Lampiran 17 : Output SPSS Uji Simultan (Uji F) b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
223.856
2
111.928
Residual
320.878
57
5.629
Total
544.733
59
F 19.883
Sig. .000
a
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Lampiran 18 : Output SPSS Uji Parsial (Uji t) Coefficients
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant)
a
Std. Error
9.727
4.734
Motivasi (X1)
.953
.168
Kepuasan Kerja
.540
.164
Beta
t
Sig. 2.055
.045
.581
5.688
.000
.335
3.282
.002
(X2) a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
104
