PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA GURU SMA ISLAMIC VILLAGE KARAWACI TANGERANG
TESIS Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana S - 2 Program Studi Magister Manajemen (MM)
DiajukanOleh : Nama
: SITI ROHIMAH
NIM
: 2011 – 01 – 002
PROGRAM PASCASARJANA (S2) UNIVERSITAS ESA UNGGUL JAKARTA 2013
i
ii
iii
K ATA PE N GAN TAR Alhamdulillahi rabbil’alamin, puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah SWT, karena berkat Rahmat dan Hidayah-Nyalah penulis dapat menyelesaikan
Tesis ini dengan baik. Penulisan Tesis ini untuk
memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana strata 2 pada Program Studi Magister Manajemen MM di Universitas Esa Unggul. Keberhasilan penulis untuk menyelesaikan Tesis ini tidak terlepas dari bantuan pihak-pihak yang sudah memberikan dukungan dan bimbingan selama ini. Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada : 1.
Bapak Dr. Ir. Arief Kusuma, MBA, sebagai Rektor Universitas Esa Unggul.
2.
Bapak Ir. Alirahman, M.Sc. Ph.D., Direktur Program Pascasarjana MM Universitas Esa Unggul.
3.
Bapak Prof. Dr. Tumari Jatileksono, M.Sc, M.A., sebagai Ketua Program Studi MM Universitas Esa Unggul.
4.
Ibu Prof. Dr. Lia Amalia, SE, MM., selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah mencurahkan perhatian dan tenaga serta dorongan kepada penulis hingga selesainya Tesis ini.
5.
Ibu Dr. Dra. Endang Ruswanti, MM., dan Bapak Dr. Darwin Simanjuntak, MBA, Ph.D, sebagai penguji yang telah meluangkan waktu dan pikiran dalam membimbing penyusunan tesis ini.
6.
Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan banyak ilmu kepada penulis.
7.
Para staff administrasi Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas
Esa
Unggul
yang
telah
banyak
membantu
dan
mempermudah penulis dalam menyelesaikan Tesis ini. 8.
Ketua dan Kepala Sekolah SMA Islamic Village Karawaci Tangerang yang telah berkenan memberikan kesempatan pada penulis untuk melakukan penelitian ini.
iv
9.
Kepada seluruh Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang yang telah berkenan memberikan kesempatan pada penulis untuk melakukan penelitian ini.
10. Kedua orang tuaku tercinta, yang telah memberikan segala cinta, doa yang tiada henti dan perhatiannya yang begitu besar sehingga penulis merasa terdorong untuk menyelesaikan cita-cita dan memenuhi harapan keluarga. 11. Suamiku tercinta Lendra Atmawijaya, yang telah telah memberikan segala cinta, doa yang tiada henti dan perhatiannya yang begitu besar sehingga penulis bisa menyelesaikan Tesis ini. 12. Rekan – rekan MM angkatan 43 dan sahabatku Peggy Bintang Nauli dan Yusnita Habsari, yang telah memberikan semangat dan doa yang begitu besar untuk menyelesaikan Tesis ini. Penulis sangat menyadari bahwa Tesis ini jauh dari kesempurnaan, maka dari itu kami sangat mengharapkan kritikan dan saran dari pembaca dengan tujuan untuk membangun lebih baik lagi. Semoga Tesis ini dapat bermanfaat bagi khalayak banyak yang membacanya.
Jakarta, Juli 2013
Siti Rohimah, SKM.
v
ABSTRAK
Siti Rohimah, Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang (dibimbing oleh Prof, Dr, Lia Amalia, SE, MM). SMA Islamic Village adalah sekolah yang didirikan pada tahun 1972 di Tangerang dan terus berkembang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan saat ini. Dalam pengelolaan manajemen sekolah terlihat ada masalah dalam hal penurunan kinerja dan kepuasan kerja guru jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Hal ini diduga dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja. Tertarik pada masalah tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mendeskriptifkan, menganalisis dan mengetahui pengaruh paling dominan dari kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang. Untuk menganalisis masalah tersebut, maka digunakan 40 responden melalui metode nonprobabilitas sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan metode survei dengan alat bantu kuesioner tertutup. Analisis data dilakukan dengan uji validitas, uji reliabilitas, analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Proses pengolahan data menggunakan aplikasi software SPSS Versi 19.00. Hasil penelitian menunjukan bahwa analisis koefisien regresi Variabel Kompetensi = 0.029, Kompensasi = 0.025, Disiplin Kerja = 0.017 berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dan koefisien regresi Variabel Kompetensi = 0.022 Kompensasi = 0.000, Disiplin Kerja = 0.048 berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Disiplin merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja dengan nilai beta 0.377 dan kompensasi merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta 0.738. Dari hasil penelitian ini, ada beberapa hal yang dapat disarankan dalam rangka meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, yaitu antara lain penyediaan dana untuk peningkatan kompetensi, yang dapat dilaksanakan melalui diklat teknis, prinsip keadilan dalam pemberian kompensasi langsung maupun tidak langsung, Mematuhi dan menjungjung peraturan yang berlaku yang telah disepakati bersama dalam sekolah untuk meningkatkan disiplin kerja guru. Kata kunci : Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru.
vi
ABSTRACT
Siti Rohimah, Effect of Competence, Compensation, Discipline Work on Performance and Job Satisfaction Islamic High School Teachers Village Karawaci Tangerang (led by Prof., Dr., Lia Amalia, SE, MM). Islamic Village High School is a school that was founded in 1972 in Tangerang and continues to evolve in accordance with developments in science today. In school management there has problems in terms of performance degradation and teacher job satisfaction when compared to the previous year. It is thought to be influenced by various factors such as competency, compensation, and discipline. Interested in the problem, the study aims to deskriptif, analyze and find out the most dominant influence of competency, compensation, discipline and work on performance in high school teachers' job satisfaction Islamic Village Karawaci Tangerang. To analyze the problem, then used 40 respondent with nonprobabilitas sampling. Data collection techniques using a survey methode with the closed questionnaire. Data analysis was performed with validity test, reliability test, descriptive analysis and multiple regression analysis. The procesing of application data using SPSS sofware version 19.00. The results showed that the regression coefficient analysis Variable Competency = 0.029, = 0.025 Compensation, Discipline = 0.017 significant effect on performance. And regression coefficient Variable Competency = 0.022, Compensation = 0.000, Discipline = 0.48 significant effect on job satisfaction of teachers. Discipline is the most dominant variables that influence effect on performance with the beta value 0.377 and compensation is the most dominant variables that influence effect on job satisfaction with the beta value 0.738. From these results, there are some things that can be suggested in order to improve performance and job satisfaction of teachers, which include the provision of funds for the improvement of competence, which can be implemented through technical training, the principle of fairness in compensation, directly or indirectly. Comply and uphold regulations that have been agreed together in schools to improve work discipline teachers. Keywords: Competition, Compensation, Work Discipline, Performance and Job Satisfaction.
vii
DAFTAR I S I HALAMAN Halaman Judul.....................................................................................................i Lembar Pengesahan............................................................................................ii Lembar Pernyataan............................................................................................iii Kata Pengantar....................................................................................................v Abstrak...............................................................................................................vi Abstract.............................................................................................................vii Daftar Isi..........................................................................................................viii Daftar Tabel........................................................................................................x Daftar Gambar...................................................................................................xi Daftar Lampiran...............................................................................................xii BAB I
PE N DAH ULUAN 1.1. Latar Belakang..........................................................................1 1.2. Identifikasi Masalah.................................................................5 1.3. Batasan Masalah.......................................................................6 1.4. Rumusan Masalah....................................................................6 1.5. Tujuan Penelitian......................................................................7 1.6. Manfaat Penelitian....................................................................7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kajian Teori........................................................................9 2.1.1. Kinerja Guru.......................................................................9 2.1.2. Kepuasan Kerja................................................................15 2.1.3. Kompetensi.......................................................................20 2.1.4. Kompensasi......................................................................28 2.1.5. Disiplin Kerja...................................................................36 2.1.6. Penelitian Terdahulu.........................................................41
BAB III
M E T O DE P E N E L I T I A N 3.1. Kerangka Penelitian............................................................46 3.2. Hipotesis Penelitian.............................................................49 3.3. Desain Penelitian.................................................................49 3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel...................50 3.4.1. Definisi Operasional............................................................50 3.4.2. Pengukuran Variabel............................................................51 3.5. Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel.........55 3.6. Uji Kualitas Data.................................................................57 3.7. Metode Analisis...................................................................58 3.8. Uji Hipotesis........................................................................59
viii
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian..................................60 4.2. Pembahasan.......................................................................61 4.2.1. Analisi Deskriptif Data Responden...................................61 4.2.2. Hasil Uji Kualitas Data......................................................63 4.2.3. Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja.................................67 4.2.4. Analisis Regresi Berganda................................................73 4.2.4.1. Kompetensi, Kompensasi, disiplin terhadap kinerja........73 4.2.4.2.Kompetensi, Kompensasi, disiplin terhadap Kepuasan Kerja...................................................................................74 4.2.5. Pembahasan Hasil Penelitian.............................................76
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan........................................................................78 5.2. Saran..................................................................................78
DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMIRAN
ix
DAFTAR TABEL NOMOR
HALAMAN
2.1. 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 4.6. 4.7. 4.8. 4.9. 4.10. 4.11. 4.12. 4.13. 4.14. 4.15. 4.16.
Penelitian Terdahulu..................................................................................45 Dimensi dan Indikator Variabel Kompetensi............................................52 Dimensi dan Indikator Variabel Kompensasi...........................................53 Dimensi dan Indikator Variabel Disiplin Kerja........................................53 Dimensi dan Indikator Variabel Kinerja...................................................54 Dimensi dan Indikator Variabel Kepuasan Kerja.....................................54 Jenis Kelamin Responden..........................................................................61 Pendidikan Responden...............................................................................62 Masa Kerja Responden..............................................................................62 Usia Responden..........................................................................................62 Uji Validitas untuk variabel Kompetensi...................................................63 Uji Validitas untuk variabel Kompensasi...................................................64 Uji Validitas untuk variabel Disiplin Kerja................................................65 Uji Validitas untuk variabel Kinerja..........................................................65 Uji Validitas untuk variabel Kepuasan Kerja.............................................66 Uji Reliabilitas............................................................................................67 Hasil jawaban responden untuk variabel Kompetensi...............................68 Hasil jawaban responden untuk variabel Kompensasi...............................69 Hasil jawaban responden untuk variabel Disiplin Kerja............................70 Hasil jawaban responden untuk variabel Kinerja.......................................71 Hasil jawaban responden untuk variabel Kepuasan Kerja.........................72 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja..............................................................................73 4.17. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kepuasan kerja..................................................................75
x
DAFTAR GAMBAR NOMOR 3.1.
HALAMAN
Kerangka Berfikir Penelitian......................................................................46
xi
DAFTAR LAMPIRAN LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN.............................................................. KUESIONER PENELITIAN..................................................................................... Lampiran 1. Data Kompetensi Guru.......................................................................... Lampiran 2. Data Kompensasi................................................................................... Lampiran 3. Data Disiplin.......................................................................................... Lampiran 4. Data Kinerja Guru................................................................................. Lampiran 5. Data Kepuasan Kerja Guru.................................................................... Lampiran 6. Hasil Uji Validitas................................................................................. Lampiran 7. Hasil Uji Reliabilitas............................................................................. Lampiran 8. Hasil Uji Regresi Linier Berganda........................................................
xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah Sekolah dalam mengevaluasi kinerjanya berfokus pada penilaian secara
faktor keuangan, sekarang ini faktor human capital menjadi sangat penting sebagai faktor-faktor penting yang memprediksi perilaku guru/karyawan dengan kinerja. Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja, sebagai suatu kesuksesan yang dihasilkan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu berkaitan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. Keunggulan kompetitif guru akan tercapai apabila pihak manajemen dapat mengelola jantung aktivitas sekolah dengan mendorong sumber daya manusianya, karena pada dasarnya guru tersebut merupakan komponen penting bagi sekolah untuk menciptakan daya saing yang berkualitas. Maka berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya sangat tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya. Meskipun suatu sekolah memiliki sumber daya lain yang baik, peralatan kerja yang canggih, metode yang bagus maupun anggaran dana yang banyak, tetapi apabila sumber daya manusia yang dimiliki tidak berkualitas dan tidak mendapatkan pengelolaan yang serius, maka organisasi akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya. Ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam pertumbuhan dan pengembangan organisasi, karena potensi yang ada dalam diri manusia seperti bakat, kreativitas, keinginan dan aktivitas kerja berbagai bentuk usaha yang dapat dilakukan untuk pengembangan sumber daya manusia adalah bagaimana meningkatkan kemampuan guru dengan kompetensi kerja. Kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran.
1
Guru memegang peranan penting dalam suatu sekolah karena kinerjanya memberikan kontribusi terhadap kemajuan sekolah. Oleh karena itu sekolah menuntut agar guru mempunyai semangat kerja yang tinggi, serta ulet dalam bekerja, kompetensi yang tinggi, dan disiplin kerja yang tinggi, namun sayang masih banyak manajemen sekolah yang kurang memperhatikan masalah kepuasan kerja. Bila sekolah atau perusahaan membayar gaji kepada seseorang dibawah rata-rata dari apa yang diterima oleh orang lain, maka orang tersebut mungkin
merasakan
ketidakpuasan
sehingga
banyak
penelitian
yang
menemukan bahwa gaji merupakan karakteristik pekerjaan yang sering disebut sebagai sumber ketidakpuasan. Dari karakteristik
nilai- nilai yang dianut
individu akan mempengaruhi dalam memilih pekerjaan dan dalam menjalankan tugasnya, hal ini dimaksudkan nilai tersebut pendapat atau pandangan individu yang sifatnya relatif stabil mengenai perilaku yang dianggap benar atau salah. Seseorang pasti ingin mengetahui seberapa jauh informasi mengenai pekerjaan terhadap efektivitas dari pekerjaan yang telah dilakukan, kompetensi ini merupakan alat yang dapat mengukur kinerja seseorang. Penulis disini ingin meneliti kinerja dan kepuasan kerja guru dalam lingkup sekolah. Sekolah sebagai lembaga formal pendidikan memegang peranan penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan melalui pembelajaran untuk menunjang kelancaran jalannya pembangunan di Indonesia secara keseluruhan. Pembelajaran merupakan kegiatan utama sekolah sebagai bentuk layanan pendidikan bagi masyarakat. Sekolah diberi kebebasan memilih strategi, metode, dan teknik pembelajaran yang sesuai dengan karakteristik mata pelajaran, siswa, guru, dan kondisi nyata sumber daya, yang tersedia di sekolah. Secara umum, metode
pembelajaran yang berpusat pada siswa (student
centered) lebih mampu memberdayakan pembelajaran siswa. Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan
2
menjadi warga negara yang demokratis, serta bertanggung jawab (UU No. 20, 2003 pasal 3).1 Mewujudkan pendidikan yang berkualitas tidak dapat dipisahkan dari peran tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Mereka memiliki peran yang sangat penting dan strategis, dan karena itulah menurut Davies dan Ellison, guru merupakan pemeran utama di dalam kelas. 2 Sebutan pemeran utama bagi tenaga pendidik memang sangat beralasan mengingat perannya yang tidak dapat tergantikan oleh apapun.3 Upaya yang dilakukan untuk mendukung terlaksananya proses belajar mengajar yang baik dan kondusif adalah dengan cara menyediakan guru yang berkualitas dan profesional. Pemberlakuan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan kualitas pendidikan, khususnya dari sisi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Disamping itu juga, lahirnya Undang-Undang tentang guru dan dosen ini juga dilandasi oleh keinginan untuk memperjelas kedudukan dan fungsi tenaga pendidik, mempertegas prinsip profesionalisme, mempertegas kualifikasi, kompetensi dan sertifikasi dan hal-hal lain yang terkait dengan hak dan kewajiban tenaga pendidik, termasuk pengangkatan dan perlindungan tenaga pendidik.4 Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dilihat asal katanya kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, dengan beberapa “entries” yaitu: 1) melakukan, menjalankan, melaksanakan; 2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar; 3) melaksanakan
1
Peraturan Pemerintah RI No. 20 Tahun 2003, Tentang Kompetensi Guru, Jakarta : CV. Eko Jaya. Davies B. and Ellison, L., 1992, School Development Planning, Longman, London 3 Levine M., 1992, Proffesional Practice Schools : Linking Teacher Education and School Reforms, Teacher College : Columbia University Press, New York 4 Baedhowi, 2007, Tantangan Peningkatan Profesionalisme Tenaga Pendidik pada Era UndangUdang-undang Pemerintah RI no.14 Tahun 2005. Tentang undang-undang Guru dan Dosen, Jakarta. 2
3
atau menyempurnakan tanggungjawab; dan 4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang. 5 Kinerja sekolah adalah hasil kerja yang dicapai oleh sekolah, dalam hal ini sekolah dapat mencapai target sekolah unggul yang diharapkan, sehingga kinerja sekolah menjadi hal yang penting untuk menjadi ukuran untuk meningkatkan semangat agar sekolah menjadi lebih berkembang lagi. Sedangkan kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai oleh guru sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya sebagai seorang guru atau pengajar dalam rangka mencapai tujuan secara baik. Kinerja guru ini merupakan faktor pendukung yang sangat penting di dalam sekolah untuk berkembangnya dan dapat bersaing dengan sekolah lain, bahkan sekolah menjadi yang terdepan dari tahun ketahun. Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat personal, artinya yang paling dapat merasakan hanyalah yang bersangkutan saja dan sifatnya tidak selalu sama antara orang yang satu dengan orang yang lain, maka dari itu kepuasan kerja perlu diperhatikan oleh organisasi karena kepuasan kerja merupakan kriteria untuk
mengukur
keberhasilan
organisasi
dalam
memenuhi
kebutuhan
anggotanya. Dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, sekolah perlu memperhatikan proses manajeman sumber daya manusia, yang meliputi antara lain kepemimpinan, motivasi, kompensasi, kompetensi, promosi, pendidikan pelatihan, disiplin dan sebagainya. Apabila proses diatas berjalan dengan baik, maka sekolah tersebut akan berjalan seiring sejalan dengan visi, misi dan sasarannya. Kepuasan kerja dapat tercipta melalui iklim kerja atau iklim organisasi yang kondusif. Sebuah pekerjaan dikatakan memuaskan jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut. SMA Islamic Village yang berada di bawah naungan Yayasan Islamic Village didirikan oleh H. Junan Helmy Nasution pada tanggal 17 Agustus 1972, Proyek tunggal Yayasan Islamic Village adalah membangun Islamic Village itu 5
Mangkuprawira, S., 2009, Bisnis Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Jakarta:Gramedia, hal .218
4
sendiri. SMA Islamic Village fokus pada pendidikan dengan jumlah guru 40 orang dan mempunyai murid 240 siswa. Yayasan Islamic Village yang sudah berkecimpung dalam dunia pendidikan selama 41 tahun ternyata masih memiliki kendala seperti apa yang dipaparkan dari hasil wawancara dengan kepala sekolah SMA Islamic Village Karawaci Tangerang pada awal tahun 2013. Masalah yang ditemukan di SMA Islamic Village yaitu, kompetensi guru masih rendah ini bisa lihat dari cara guru dalam mengajar yang belum optimal, masih ada guru yang malas membuat perencanaan belajar, masih ada guru yang tidak menggunakan media pembelajaran yang ada disekolah, dan masih ada guru yang kurang proaktif terhadap perubahan kebijakan pendidikan tentang kurikulum baru, dan masih ada guru yang gaptek sehingga tidak mengikuti perkembangan teknologi dan masalah disiplin kerja masih ada guru yang datang terlambat kesekolah dan kinerja sebagian guru masih belum optimal. Adapun keterangan dari wawancara terbuka yang dilakukan peneliti dengan empat guru ada beberapa hal yang saat ini terjadi yaitu kepuasan kerja, kompensasi belum sesuai dengan yang diharapkan oleh para guru. Peneliti juga melakukan wawancara terbuka dengan tiga siswa bahwa keterangan yang didapat adalah masih adanya sebagian guru yang sering terlambat saat masuk kelas dan ada juga yang datang ke sekolah diwaktu jam mengajar saja dan masih ada guru yang diluar kelas saat jam mengajar. Berdasarkan masalah diatas maka penelitian yang diambil berjudul “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang”
1.2.
Identifikasi Masalah Dengan memperhatikan latar belakang masalah tersebut di atas, maka
dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut: 1.
Kompetensi yang dimiliki sebagian guru masih rendah, seperti masih ada sebagian guru yang malas membuat perencanaan belajar, masih ada guru yang tidak menggunakan media pembelajaran yang ada disekolah, dan masih ada guru yang
kurang proaktif terhadap perubahan kebijakan
5
pendidikan tentang kurikulum baru, dan masih ada guru yang gaptek sehingga tidak mengikuti perkembangan teknologi. 2.
Kompensasi yang diterima belum sepenuhnya sesuai dengan apa yang diharapkan, seperti sebagian guru merasa gaji yang diterima masih kecil dibandingkan dengan gaji guru sekolah lain yang setara dengan SMA Islamic Village.
3.
Disiplin kerja yang dimiliki sebagian guru masih rendah, seperti masih ada sebagian guru yang belum tepat waktu saat masuk kantor ataupun saat masuk
kelas
untuk
melaksanakan
kewajiban
mengajar
yang
mengakibatkan tidak maksimalnya kinerja yang ditunjukan. 4.
Para guru belum merasakan kepuasan kerja sesuai dengan yang diharapkan, seperti masih ada sebagian guru yang merasakan atasan kurang memberikan penghargaan terhadap pencapain hasil kerja guru.
5.
Kinerja sebagian guru belum optimal, seperti masih ada sebagian guru yang kurang inisiatif dalam mengajar, kurang mengomunikasikan perkembangan kurikulum dalam mengajar.
1.3.
Batasan Masalah Kinerja dan kepuasan kerja para guru dipengaruhi oleh berbagai faktor
yang tidak bisa dibahas secara keseluruhan. Karena keterbatasan waktu, dana dan tenaga yang ada maka penelitian ini hanya membahas pada faktor-faktor kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawai Tangerang. 1.4.
Rumusan Masalah Rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini didasarkan pada
uraian diatas sebagai berikut : 1.
Apakah terdapat pengaruh kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang?
6
2.
Variabel manakah yang paling dominan dari kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang?
1.5.
Tujuan Penelitian Dilihat dari keterbatasan ini dan rumusan masalah yang telah ditetapkan
diatas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor penting yang mempengaruhi kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja. 1.
Menganalisis pengaruh kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
2.
Menganalisis pengaruh
yang dominan
dari
variabel kompetensi,
kompensasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
1.6.
Manfaat Penelitian Dalam penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan yang bersifat
teoritis maupun kegunaan yang bersifat praktis : 1.
Kegunanaan Teoritis a.
Bagi Guru dalam upaya meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru dalam melaksanakan dan mengelola pembelajaran di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
b.
Bagi Kepala Sekolah, penelitian ini diharapkan digunakan sebagai informasi / masukan dalam upaya meningkatkan kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja guru baik yang terkait dengan tehnik edukatif maupun manajemen sekolah dan pada akhirnya dapat meningkatkan mutu pendidikan pada ruang lingkup tugas dan tanggung jawab di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
7
2.
Kegunaan Praktisi a.
Sebagai sumbangan pemikir bagi para pengambil kebijakan dan pelaksana pendidikan, terutama dalam mengembangkan terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru.
b.
Sebagai sumbangan pemikiran untuk mengembangkan pendidikan menengah di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Kajian Teori
2.1.1.
Kinerja Guru Kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan
kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada diantara masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu sendiri (seperti resistansi penilai, dan adanya hambatan hubungan antar individu), yang kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilai kinerja.6 Pengertian kinerja lainnya kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.7 Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. 8 Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang
atau
sekelompok
orang.
Kinerja
perorangan
(individual
performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja 6
Op.Cit, Suwatno dan Donni, hal 197 Simanjuntak, Payaman J., 2005, Manajemen dan Evaluasi Kerja, Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI. 8 Dessler, Garry., 2004, Human Resources Management, New York, Mc. Graw-Hill Companies. 7
9
perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Istilah kinerja guru berasal dari kata job performance/actual permance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi menurut bahasa kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang nampak sebagai bentuk keberhasilan kerja pada diri seseorang. Keberhasilan kinerja juga ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan seseorang pada bidang tersebut. Keberhasilan kerja juga berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang. 9 Seorang mempunyai empat fungsi umum yang merupakan ciri pekerja seorang guru, adalah sebagai berikut: 1.
Merencanakan Yaitu pekerjaan seorang guru menyusun tujuan belajar
2.
Mengorganisasikan Yaitu pekerjaan seorang guru untuk mengatur dan menghubungkan sumber-sumber belajar sehingga dapat mewujudkan tujuan belajar dengan cara yang paling efektif, efisien, dan ekonomis.
3.
Memimpin Yaitu pekerjaan seorang guru untuk memotivasikan, mendorong, dan menstimulasikan murid-muridnya, sehingga mereka siap mewujudkan tujuan belajar.
4.
Mengawasi Yaitu pekerjaan seorang guru untuk menentukan apakah fungsinya dalam mengorganisasikan
dan
memimpin
diatas
telah
berhasil
dalam
mewujudkan tujuan yang telah dirumuskan. Jika tujuan belum dapat diwujudkan, maka guru harus menilai dan mengatur kembali situasinya dan bukannya mengubah tujuan. 10
9
. A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Rosda Karya, hal 67. 10 Musarofah, 2008, Skripsi Kinerja Guru, Jakarta:UIN, hal 16.
10
Ada beberapa dimensi yang dapat dilihat peran guru dalam meningkatkan kemampuan dalam proses belajar-mengajar. Dalam landasan teori telah dipaparkan bahwa kinerja guru mutlak dimiliki guru, agar dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja guru tersebut dapat dilihat dalam lima dimensi :11 1.
2.
3.
4.
Kualitas kerja a.
Rancangan pembelajaran
b.
Penilaian hasil belajar dengan teliti
c.
Hati-hati dalam menjelaskan materi
Ketepatan kerja a.
Memberikan materi sesuai dengan karaktristik siswa.
b.
Menyelesaikan pengajaran belajar sesuai kalender akademik
Inisiatif dalam bekerja a.
Menggunakan media pembelajaran
b.
Menggunakan berbagai metode pembelajaran.
Kemampuan kerja a.
Memimpin kelas
b. Mengelola interaksi belajar mengajar. 5.
Komunikasi a.
Melakukan layanan bimbingan belajar.
b.
Mengomunikasikan hal –hal baru dalam pembelajaran
Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti:12 1.
Ability (kemampuan)
2.
Capacity (kapasitas)
3.
Help (bantuan)
4.
Incentive (insentif)
5.
Environment (lingkungan)
6.
Validity (keabsahan)
11
M. Ali. Gunawan, Penilaian Kinerja Guru, http://www.slideshare.net/guns12380/cara-mudahmenyusun-instrumen-penelitian. tgl 10 des 2012, hal 6-7. 12 Dewar, Mahesa.,2009, Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja, Semarang:UNDIP, hal 33.
11
Penilaian kinerja merupakan suatu proses terdiri dari:13 1.
Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
2.
Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas.
3.
Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi kemasa depan untuk meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, yaitu :14 1.
Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : a.
Rating Scale, dalam metode ini evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap kinerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawannya dengan faktor-faktor yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.
b.
Checklist, metode penilaian ini biasanya penilai adalah atasan langsung, dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakterkarakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya.
13 14
Loc.Cit, Suwatno dan Donni, hal 197 Ibid, Suwatno dan Donni, hal 204-207.
12
c.
Metode Peristiwa Kritis, merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal ini pada saat pelaksanaan kerja.
d.
Metode Peninjauan Lapangan, pada metode ini dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun kelapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan.
e.
Tes dan Observasi Prestasi Kerja, metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.
f.
Metode Evaluasi Kelompok, pada metode penelitian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Dan kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasial karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.
2.
Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : a.
Penilaian Diri, metode ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan.
b.
Penilaian Psikologis, penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan penilaianpenilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilalian mengenal
13
intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang. c.
Pendekatan Manajement By Objective (MBO), inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaransasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penialian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.
Dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:15 1.
Quality of Work (kualitas kerja) Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
2.
Quantity of Work (kuantitas kerja) Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
3.
Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
4.
Creativeness (kreatifitas) Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5.
Cooperative (kerjasama) Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.
6.
Initiative (inisiatif) Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang.
7.
Dependerability (ketergantungan) . Dalam landasan teori telah dipaparkan bahwa kinerja guru mutlak
dimiliki guru, agar dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja guru 15
Op.Cit, Dewar, Mahesa, hal 45.
14
tersebut dapat dilihat dalam lima dimensi indikatornya, yaitu kualitas kerja, ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan kerja dan komunikasi. 2.1.2.
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaanya. Dengan “kepuasan Kerja “ (job statisfaction) merupakan “keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”. Kepuasan kerja merupakan “perasaan seseorang terhadap pekerjaan” ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.16 Kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.17 Kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini memberikan arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Labih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaan dan dibuat tidak puas dengan satu atau berbagai aspek.18 Kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang.19 Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut.20
16
Moh, As'ad, 2004, Psikologi Industri, Yogyakarta:Liberti. Robbins, S.P., and T.A., Judge,2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United Statte Of America, New York, hal. 113 18 Kinicki, Anggello and R. Kreitner, 2005, Organizational Behavior Key Concepts Skills and best Practice, Mc Graw-Hill, New York, hal. 125 19 Nelson, D.L., and J.C., Quick, 2006, Organizational Behavior Foundations Realities and Challenges, Thompson South Western, United States of America, hal. 120 20 Op.Cit. hal 121. 17
15
1.
Exit. Ketidakpuasan ditunjukan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan
organisasi,
termasuk
mencari
posisi
baru
atau
mengundurkan diri. 2.
Voice. Ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk
memperbaiki keadaan,
termasuk
menyarankan
perbaikan, mendiskusikan masalah atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. 3.
Loyalty. Ketidakpuasan ditunjukan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4.
Neglect. Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemagkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 21 1.
Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
2.
Keamanan kerja Hal ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja yang baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan ini sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.
3.
Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperoleh.
21
Nur, Octaviani, 2011, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan, Yogyakarta:UPN, hal 22-24.
16
4.
Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Hal ini yang menentukan kepuasan kerja.
5.
Pengawasan Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus sebagai atasannya. Supervise yang buruk berakibat absensi dan turnover.
6.
Bagian intristik dari pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas meningkatkan atas mengurangi kepasaan.
7.
Kondisi kerja Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
8.
Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit tetapi dipandang sebagai bagian yang menunjang atau tidak puas dalam kerja.
9.
Komunikasi Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi kerja karyawannya sangat berperan dalam menimbbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.
10.
Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti dan pensiun, atau perumahan merupakan standart suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan
dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk
menentukan
kebijakan
perusahaan.
kepemimpinan
otoriter
17
mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman dilingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan persoalan kerja, keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan, keberartian pekerjaan, jejaring kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan, hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung, pekerjaan itu sendiri, keberagaman pekerjaan22. Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu, gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja23. kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja24. Terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:25 1.
Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan
ditentukan
memungkinkan
tingkatan
kesempatan
pada
karakteristik individu
pekerjaan untuk
yang
memenuhi
kebutuhannya. 2.
Disrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dab yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang
22
Op.Cit, Robbins and Judge, hal. 128 Luthans, F.,2005, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill Book Co.Singapure, 24 Loc. Cit, hal 120 25 Op.Cit, kreitner and Knicki, hal. 129 23
18
diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan. 3.
Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4.
Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja.
Kepuasan
perbandingan
merupakan
antara
hasil
hasil
dari
persepsi
kerja
dan
inputnya
orang relatif
bahwa lebih
menguntungkan dibandingkan dnegna perbandingan antara lekuaran dan masukan pekerjaan lainnya. 5.
Dispositional/genetic component (komponen genetik). Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model meyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai
arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti
halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. Berdasarkan beberapa teori-teori di atas kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras daripada yang lain dalam depertemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan atau rekan kerja mereka, mereka tidak puas. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan mereka.
Dan yang menjadi dimensi untuk variabel
kepuasan kerja adalah lingkungan kerja, pengawasan, dan pengakuan. Indikatornya adalah kenyamanan, suasana kerja, objektifitas atasan, cara atasan
19
menangani keluhan, bimbingan yang diberikan atasan, perhatian atasan terhadap pekerjaan dan pengakuan atasan terhadap hasil kerja. 2.1.3.
Kompetensi Kompetensi
adalah
karakteristik
dasar
dari
seseorang
yang
memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. 26 Competency merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasi. Rampersad menyatakan27, kompetensi berorientasi pekerjaan adalah kemampuan, perilaku atau keterampilan yang telalh diperlihatkan untuk menimbulkan atau memprediksi kinerja unggul dalam pekerjaan tertentu. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut: 28 a.
Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
26
Mulyana,2008, Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan, Universitas Sumatra Utara, hal 12 27 Hubert K. Rampersad, 2006. Personal Balanced Scorecard. The Way to Individual Happiness, Personal Integrity and Organizational Effectiveness. Edisi Indonesia. Pertajam Kompetensi Anda dengan Personal Balance Scorecard. Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda. PPM. Jakarta. H. 188. 28 Ibid, Mulyana, hal 12
20
mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan. b.
Hubungan
kausal
(causally
related),
berarti
kompetensi
dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat). c.
Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar. Ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan
yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendatsendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi. Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai berikut.29 1.
Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
29
Ibid, Mulyana, hal 14
21
2.
Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran
harus
mempunyai
pemahaman
yang
baik
tentang
karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien. 3.
Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan demokratis, dan lain-lain).
4.
Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
5.
Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
6.
Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja. Komponen atau elemen yang membentuk sebuah kompetensi diantaranya adalah :30
1.
Karakter pribadi (traits). Karakter pribadi adalah karakteristik fisik dan reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.
2.
Konsep diri (self concept). Konsep diri adalah perangkat sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang.
3.
Pengetahuan (knowledge). Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu.
4.
Keterampilan (skill). Keterampilan adalah kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik atau mental tertentu.
30
Ahmad S. Ruky, 2006, Sumber Daya Manusia Berkualitas mengubah Visi menjadi Realitas, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hal. 104
22
Didalam teori kompetensi ada tiga tingkatan kompetensi yaitu: 1.
Behavioral Tools a.
Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b.
Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik.Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik.
2.
Image Attribute a.
Social Role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.
b.
Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.
3.
Personal Charasteristic a.
Traits merupakan aspek tipikal berperilaku Misalnya, menjadi pendengar yang baik.
b.
Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi. Kompetensi merupakan standar kompetensi profesional yang harus
dimiliki guru yaitu pengelolaan pembelajaran, pengembangan potensi, dan penguasaan akademik. Keberhasilan guru seseorang bisa dilihat apabila kriteria-kriteria yang ada telah mencapai secara keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti pekerjaan seseorang telah dianggap memiliki kualitas kerja yang baik. Sebagaimana yang telah disebutkan dalam pengertian kinerja bahwa kinerja guru adalah hasil kerja yang terlihat dari serangkaian kemampuan yang dimiliki oleh seorang yang berprofesi guru. Kemampuan yang harus dimiliki
23
guru telah disebutkan dalam peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan pasal 28 ayat 3 yang berbunyi: Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi:31 1.
Kompetensi Paedagogik
2.
Kompetensi Kepribadian
3.
Kompetensi Profesional
4.
Kompetensi Sosial a.
Kompetensi Paedagogik Adalah mengenai bagaimana kemampuan guru dalam mengajar, dalam Peraturan Pemerintah RI No 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional
Pendidikan
dijelaskan
kemampuan
ini
meliputi
.kemampuan mengelola pembelajaran yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Kompetensi paedagogik ini berkaitan pada saat guru mengadakan proses belajar mengajar di kelas. Mulai dari membuat skenario pembelajaran memilih metode, media, juga alat evaluasi bagi anak didiknya. Karena bagaimanapun dalam proses belajar mengajar sebagian besar hasil belajar peserta didik ditentukan oleh peranan guru. Guru yang cerdas dan kreatif akan mampu menciptakan suasana belajar yang efektif dan efisien sehingga pembelajaran tidak berjalan sia-sia. Kinerja guru dalam proses belajar mengajar adalah kesangupan atau kecakapan para guru dalam menciptakan suasana komunikasi yang edukatif antara guru dan peserta didik yang mencakup segi kognitif, efektif, dan psikomotorik sebagai upaya mempelajari sesuatu berdasarkan perencanaan sampai dengan tahap evaluasi dan tindak 31
Peraturan pemerintah RI No 19 Tahun 2005, Tentang Standar Nasional Pendidikan (Jakarta: CV Eko Jaya, hal.26
24
lanjut agar tercapai tujuan pengajaran. Jadi kompetensi paedagogik ini berkatan dengan kemampuan guru dalam proses belajar mengajar yakni
pesiapan
mengajar
yang
mencakup
merancang
dan
melaksanakan skenario pembelajaran, memilih metode, media, serta alat evaluasi bagi anak didik agar tervapai tujuan pendidikan baik pada ranah kognitif, efektif, maupun psikomotorik siswa. b.
Kompetensi Kepribadian Berperan sebagai guru memerlukan kepribadian yang unik. Kepribadian guru ini meliputi kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Seorang guru harus mempunyai peran ganda. Peran tersebut diwujudkan sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi. Adakalanya guru harus berempati pada siswanya dan adakalanya guru harus bersikap kritis. Berempati maksudnya guru harus dengan sabar menghadapi keinginan siswanya juga harus melindungi dan melayani siswanya tetapi disisi lain guru juga harus bersikap tegas jika ada siswanya berbuat salah. Kemampuan kepribadian guru meliputi hal-hal berikut: 1)
Berinteraksi dan berkomunikasi
2)
Melaksanakan bimbingan belajar
3)
Melaksanakan administrasi sekolah.32 Kepribadian guru penting karena guru merupakan cerminan prilaku
c.
bagi siswa-siswanya.
Kompetensi Profesional Pekerjaan seorang guru adalah merupakan suatu profesi yang tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang. Profesi adalah pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus dan biasanya dibuktikan dengan sertifikasi dalam bentuk ijazah. Profesi guru ini memiliki prinsip
32
Moh. Uzer Usman, 2003, Menajdi Guru Profesional, Bandung: PT Remaja Rosda Karya, hal. 16.
25
yang dijelaskan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No.14 Tahun 2005sebagai berikut: 1)
Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia.
2)
Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas.
3)
Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas.
4)
Memiliki
tanggung
jawab
atas
pelaksanaan
tugas
keprofesionalan. 5)
Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai denga prestasi kerja.
6)
Memiliki kesempatan untuk mengembangan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan sepanjang hayat.
7)
Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.
8)
Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan yang
mengatur
hal-hal
yang
berkaitan
dengan
tugas
keprofesionalan guru. 9)
Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan yang
mengatur
hal-hal
yang
berkaitan
dengan
tugas
keprofesionalan guru.33 d.
Kompentensi Sosial Kompetensi sosial berkaitan dengan kemampuan diri dalam menghadapi orang lain. Dalam peraturan pemerintah RI No.19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan kompensasi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua
33
Undang-Undang RU No.14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen., hal 6.
26
peserta pendidikan, dan masyarakat sekitar. Kompetensi sosial seorang guru merupakan modal dasar guru yang bersangkutan dalam menjalankan tugas keguruan. Kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan guru sebagai anggota masyarakat dan sebagai makhluk sosial yang meliputi: 1)
Kemampuan untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan teman sejawat untuk meningkat kemampuan professional.
2)
Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi-fungsi setiap lembaga kemasyarakatan.
3)
Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual maupun secara kelompok.34 Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian
dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, dan masyarak sekitar. Kemampuan sosial sangat penting karena manusia bukan makhluk individu. Segala kegiatannya pasti dipengaruhi juga oleh pengaruh orang lain. Ada beberapa dimensi dan indikator yang dapat dilihat peran guru dalam meningkatkan kemampuan dalam proses belajar-mengajar.35 Dimensi dan indikator kompetensi tersebut adalah: 1.
2.
3.
Kompetensi Paedagogik a.
Pemahaman terhadap peserta didik
b.
Perancangan dan pelaksanaan pembelajaran
c.
Evaluasi hasil belajar
Kompetensi kepribadian a.
Berinteraksi dan berkomunikasi dengan murid
b.
Melaksanakan bimbingan belajar
c.
Melaksanakan administrasi sekolah
Kompetensi profesional Memiliki kualifikasi akademik sesuai dengan bidang tugas.
34
Saiful Hadi,2007, .Kompetensi yang harus Dimiliki Seorang Guru., www. Saiful Hadi. Wordpress.com 35 Op.Cit, Undang-Undang RU No.14, hal 6
27
4.
Kompetensi sosial a.
Kemampuan berinteraksi dan berkomunikasi dengan teman sejawat ataupun orang tua murid
b.
Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi-fungsi setiap lembaga kemasyarakatan.
c.
Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual maupun secara kelompok Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah
karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tesebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata. Dan dimensi kompetensi
yaitu;
kompetensi
paedagogik,
kompetensi
kepribadian,
kompetensi profesional dan kompetensi sosial. 2.1.4.
Kompensasi Kompensasi dalam buku Understanding Personal manajement,
“Compensation is any form of payment to employees for work they provide their employer”. Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai penukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan. Sedangkan pengertian kompensasi/compensation dalam buku Principles of
Personal Management,“Compensation as the adequate and
equitable remuneration of personal for their contribution to organization objektives. Kompensasi (balas jasa) merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberikan sumbangan kepada pencapaian organisasi. 36 Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang dierima sebagai imbalan atas jasa yang 36
Hasibuan, M, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Indonesia Jakarta: Bumi Aksara, hal.202
28
diberikan kepada perusahaan. kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar
dengan
sejumlah
uang
kartal
kepada
karyawan
bersangkutan.kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produk yang dihasilkan. Dijawa barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walau pun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,mushola, olahraga, dan darmawisata.37 Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki. Seorang pekerja sebagai tukang pikul barang merasa sumbangkan atas pekerjaannya. Untuk memindahkan barang dari satu tempat ke tempat lain mereka akan memperoleh balasan yang setimpal atas pekerjaannya. Sesuatu
37
Loc.Cit, hal. 118
29
yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja. 38 Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagi imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance seperti insentif dan Gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan sedanglan gaji, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil sedangkan untuk tenaga terampil biasanya digunakan pengertian gaji. Namun. Kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi diluar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi. Apabila upah da gaji diberikan sebagai kontra prestasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan. Adanya insentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja di atas standar. Di samping upah, gaji dan insentif, kepada pekerja dapat diberikan rangsangan lain berupa penghargaan atau reward. Perbedaan antara insentif dan reward adalah insentif bersifat memberi motivasi agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya, pada reward pekerja lebih bersifat pasif. Atas prestasi kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada pekerja. Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan
38
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, hal.13
30
pemberiaan kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapatkan perhatian atasan. 39 Kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Dari pengertian tersebut segera terlihat adanya dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda, tetapi saling mempengaruhi dan saling menentukan. Pihak pertama adalah para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan pihak kedua adalah organisasi yang memikul kewajiban dan tanggung jawab memberikan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan oleh pihak pertama. Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja di dalam sebuah organisasi. Dari sisi lain terlihat jiga dalam pengertian tersebut bahwa pekerjaan yang dilaksanakan itu harus relevan, sehingga merupakan kontribusi dalam usaha mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. pekerjaan yang dihargai dan diberi ganjaran tersebut, bukan kegiatan-kegiatan di luar upaya organisasi perusahaan untuk mencapai tujuannya.40 Kompensasi mengarah kepada semua reward extrinsik yang diterima karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Gaji mengarah kepada uang yang nyata diterima karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Biasanya kompensasi terdiri dari upah dasar, gaji, insentif, bonus serta benefit lainnya. Upah dasar atau gaji adalah pembayaran berdasarkan jam, mingguan atau bulanan, yang diterima karyawan untuk pekerjaan mereka. Insentif adalah reward yang ditawarkan disamping upah dasar atau gaji dan biasanya secara langsung dikaitkan dengan kinerja. Benefit adalah reward yang diterima karyawan sebagai hasil pekerjaan
39
Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja, Rajawali Press, Jakarta, hal.158 Nawawi, H. Hadari, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta:Gajah Mada University Press, hal. 315 40
31
mereka atau posisi dalam organisasi. Tunjangan cuti, asuransi kesehatan dan rencana pensiun adalah contoh dari benefit.41 Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan tiap jenis reward yang diterima individu karena melakukan tugas-tugas organisasi. Kompensasi merupakan biaya utama dalam menjalankan suatu bisnis untuk banyak organisasi pada permulaan abad 21. Kompensasi juga merupakan hubungan utama mengapa individu mencari pekerjaan. Hal ini merupakan hubungan yang saling terkait. Karyawan memberi tenaga dan loyalitas untuk kompensasi finansial dan nonfinansial (gaji, benefit, pelayanan dan pengakuan).42 Kompensasi sebagai keseluruhan reward yang diberikan untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri dari finansial dan nonfinansial.43 a.
Finansial terdiri dari a. Langsung (upah, gaji, bonus, komisi) b. Tidak langsung (jaminan sosial, asuransi PHK, asuransi kesehatan, pensiun, pelayanan karyawan, uang tambahan misalnya uang resiko/bahaya, perbedaan shift.
b.
Nonfinansial terdiri dari a. Pekerjaan (keberagaman keahlian, identitas tugas pentingnya tugas oonomi dan umpan balik) b. Lingkungan pekerjaan (kebijakan, karyawan yang kompeten, teman kerja, symbol status, kondisi kerja yang nyaman, kefleksibelan tempat kerja). Kompensasi berarti pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi
employers maupun employees baik langsung berupa uang (financial) maupun tidak langsung berupa uang (nonfinansial)44
41
Byars, L.L., and L. W, Rue, 2005, Human Resources Management, Mc Graw-Hill, New York, hal. 275 42 Op. Cit hal 286 43 Mondy, R. W., et all, 2005, Human Resources Management, Prentice Hall, New York, hal. 598 44 Martoyo, S., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, BFFE, Yogyakarta, hal. 128
32
Dalam teori kompensasi terdapat asas-asas dan tujuan kompensasi sebagai berikut : 1.
Asas Kompensasi Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang
didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan eksternal, guna menjamin perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi perusahaan. berikut ini akan diuraikan asasasas yang penting untuk diterapkan dalam pemberiam kompensasi. a.
Asas Keadilan Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asa keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asa keadilan ialah adanya konsisten imbalan bagi karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dnegan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan
yang timbul dari karyawan. Jika karyawan yang
diterimanya tidak sama dengan karyawan yang lain dengan bobot pekerjaan yang sama maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan
menerima
kompensasi
yang
sama
besarnya.
Tetapi
berdasarkan asas adil, bail itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja sama yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
33
b.
Asas Kelayakan dan Kewajaran Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah, dengan berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di tingkat provinsi maupun tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan lain-lain. Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikam kompensasi yang diterima oleh karyawan dengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan terhindar dari risiko timbulnya tuntutan dari karyawan, serikat buruh dan pekerja maupun pemerintah, yang akan mengancam keberlangsungan bisnis yang digeluti perusahaan. Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan
maupun bagi perusahaan. dibawah ini akan dijelaskan tujuan-tujuan kompensasi yaitu: a.
Ikatan Kerja Sama Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal antara pengusaha dengan karyawan dalam rangka organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan.
b.
Kepuasan Kerja Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditunjukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus
34
memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan pleh karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. c.
Pengadaan Efektif Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
d.
Motivasi Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.
e.
Menjamin Keadilan Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal maupun keadilan eksternal.
f.
Disiplin Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Karyawan juga akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
g.
Pengaruh Serikat Pekerja Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh. Serikat buruh merupakan organisasi tempat bernaungnya aspirasi dan kepentingan para karyawan. Organisasi ini memperjuangkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban para anggotanya.
h.
Pengaruh Pemerintah Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan
35
besarnya batas upah minimal (UMR) atau balas jasa minimum yang layak diberikan pengusaha (perusahaan) bagi karyawannya. Keberadaan pemerintah sangat penting, agar pengusaha tidak bertindak sewenangwenang dalam menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Metode kompensasi balas jasa dikenal metode tunggal dan metode jamak. 1.
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
2.
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi. Dari beberapa teori tersebut, maka yang menjadi dimensi kompensasi
adalah kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Bentuk kompensasi langsung gaji, insentif bonus, tunjangan, buku-buku, seragam dan makan siang, sedangkan kompensasi tidak langsung jaminan kesehatan dan uang pensiun.
2.1.5.
Disiplin Kerja Salah satu usaha untuk mencapai tujuan organisasi adalah sikap
disiplin. Untuk menjelaskan disiplin kerja, maka perlu diketahui pengertiannya melalui teori-teori para ahli organisasi dan manajemen. Menurut pandangan masyarakat pada umumnya, patuh terhadap peraturan atau hukum yang ada adalah disiplin. Kata disiplin berasal dari bahasa latin, Disiplin berasal dari bahasa latin disciplina, yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian, serta pengembangan tabiat. 45
45
Moekijat,2001, Evaluasi Pelatihan dalam Rangka Peningkatan Produktivitas (Perusahaan)CV. Mandar Maju, Bandung. Hal. 194
36
Disiplin adalah tindakan atau kegiatan pipmpinan untuk memenuuhi standar-standar organisasi. Disiplin adalah salah satu tipe dari pelatihan untuk memperbaiki dan membentuk pengetahuan dan tingkah laku karyawan sehingga mau berusaha dan bekerja sama serta berprestasi lebih baik. 46 Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses perilaku, melalui pelajaran, kepatuhan, ketaatan, kesetiaan dan horat kepada ketentuan/peraturan norma yang berlaku”.
47
Ketaatan dan kepatuuhan
pada norma dan peraturan yang dijalankan oleh karyawan pada dasarnya dikarenakan karyawan sadar akan mutu norma untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini mencerminkan disiplin positif. Jika ketaatan dan kepatuhannya pada norma dan perturan itu didasarkan pada rasa takut akan tindakan atau hukum, maka mencerminkan sikap disiplin negatif. Hal ini timbul karena kurangnya kesadaran dan keinsyafan dari dirinya mengenai pentingnya disiplin dalam meningkatkan produktivitas kerja. Tujuan utama pendisiplinan adalah mendorong pegawai berperilaku sepantasnya ditempat kerja di mana perilaku yang pantas ditetapkan sebagai kepatuhan terhadap peraturan dan prosedur.
48
Dalam sebuah organisasi pada dasarnya peranan perusahaan berfungsi sama dengan perundang-undangan di masyarakat dan tindakan pendisiplinan timbul sebagai atribut akibat adanya pelanggaran tersebut. Dari pengertian disiplin di atas diketahui bahwa disiplin merupakan suatu cara untuk memperbaiki perilaku karyawan supaya sesuai dengan peraturan yang ada dalam organisasi, di lain pihak disiplin kerja dipandang sebagai tindakan hukum bagi karyawan yang melanggar peraturan organisasi. Dari pengertian diatas yang telah dikemukanan, dapat dikatakan bahwa kedisiplinan karyawan itu tercermin dari sikap dan perilaku. Sikap dan perilaku itu berasal dari dalam diri karyawan maupun dari kegiatan manajemen atau latihan yang diselenggarakan oleh manajemen. Berdasarkan beberapa pengertian mengenai disiplin kerja karyawan terhadap peraturan dan ketentuan 46
Werther and Davis, 2003, Human Resources and Personal Management, Mc Graw Hill, Inc, New York, Hal. 433 47 Suradinata, 2002, Manajemen Pemerintah Dalam Ilmu Pemerintah, Videodata, Jakarta, Hal. 127 48 Dessler, Gary, 1997. Human Resources Management, Practice Hall Inc, New Jersey, hal. 607
37
berlaku dalam unit kerja sesuai dengan kesadaran dan keinsyafan dari diri dalam melaksanakan pekerjaan. Berbagai pendapat mengenai disiplin kerja di atas, jelas menunjukan perlunya disiplin kerja itu dilaksanakan dan bahkan disiplin kerja merupakan syarat mutlak bagi suatu unit kerja untuk terus maju dan berkembang. Namun demikian perlu diperhatikan faktor moral dan mental karyawan dalam mematuhi berbagai peraturan yang ada dalam unit kerja, karena sebaik-baiknya peraturan dan norma-norma yang berlaku, bila mental dan meral kerja karyawan
rendah,
maka
akan
sia-sia
semuanya.
Indisipliner
atau
ketidakdisiplinan itu adalah bentuk mental dan moral kerja rendah. Hal ini dapat diketahui dengan pengertian indisipliner yang dapat diasumsikan sebagai tindakan bersifat pelanggaran yang dilakukan karyawan terhadap peraturanperaturan yang telah ditetapkan. Cara meningkatkan mentalitas kerja karyawan dalam menjalankan tugas adalah melalui pembinaan disiplin kerja yang diberikan kepada setiap karyawan dengan tanpa kecuali. Selain itu, diadakan pembinaan disiplinkerja pada karyawan, melalui tindakan pendisiplinan bagi karaywan yang melangar peraturan dari apa yang sudah ditetapkan. Untuk itu, pihak manajemen harus menyelidiki, meneliti, mencari sebab-sebab dan kemudian mencari alternatif untuk memecahkan masalah yang kedisiplinan karyawan tersebut. Proses pendisiplinan yang pantas dan adil didasarkan atas persyaratan berikut : 49 1.
Peraturan dan prosedur jelas, pengaturan ini mengatur soal pencurian, perusakan
milik
kantor,
minum-minuman
keras
pada
waktu
melaksanakan pekerjaan dan ketidakdisiplinan. Tujuan dari peraturan ini adalah untuk memberitahu karyawan jauh-jauh sebelumnya tentang halhal yang boleh dan tidak boleh dilakukan. 2.
Persyaratan kedua dalam pendisiplinan efektif adalah sistem hukuman progresif, yang mana hukuman itu dimulai dari peringatan lisan, peringatan tertulis dan skorsing sampai pembebasan tugas. Berat
49
Op.Cit, Hal. 607
38
ringannya suatu hukuman tergantung pada jenis pelanggaran dan jumlah pengulangan terjadi. 3.
Akhirnya perlu diadakan suatu proses banding sebagai bagian proses pendisiplinan.
Hal
ini
membantu
menjamin
bahwa
tindakan
pendisiplinan dilakukan secara adil. Tiga tindakan disiplin yang dapat dilaksankan, yaitu : 50 1.
Disiplin pencegahan : disiplin ini adalah tindakan yang diambil untuk mendorong karyawan guna mengikuti standar dan peraturan-peraturan, sehingga pelanggaran tidak terjadi.
2.
Disiplin perbaikan : disiplin ini adalah disiplin suatu tindakan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap peraturan. Tindakan ini dilaksankan untuk menangani pelangaran lebih lanjut dan memastikan tindakan-tindakan yang akan datang sesuai dengan standar. Tindakan korektif disini adalah berupa hukuman atau tindakan pendisiplinan.
3.
Disiplin progresif : disiplin ini adalah tindakan disiplin
yang
memerlukan hukuman, yaitu makin lama makin berat setiap kali dilakukan pelanggaran. Urutan dari progressive discipline adalah : c.
Peringatan lisan, yaitu peringatan yang diberikan bila seseorang tidak mampu mempertahankan standar atau melanggar peraturan, dan baginya tepat jika diberikan peringatan lisan bahwa bila peristiwa seperti ini diulangi kembali dan dikenakan disiplin.
d.
Peringatan tertulis merupakan langkah resmi pertama dalam disiplin progresif. Peringatan ini penting dan dapat merupakan bagian dari catatan tentang pribadi pegawai. Dengan adanya catatan tentang pegawai, maka sudah dianggap sebagai bukti bila kemudian perusahaanakan memberikan hukuman lebih berat terhadap karyawan tersebut.
e.
Pemberhentian kerja sementara atau skorsing disipliner. Hal ini dilakukan bukan karena kurangnya pekerjaan, tetapi tujuan untuk mengembalikan pada sikap yang bertanggungjawab dan ini
50
Davis dan Newstrom, 2000, Perilaku Dalam Organisasi, Erlangga:Jakarta, Hal. 264
39
biasanya diberikan tidak lebih dari satu bulan atau mungkin hanya beberapa minggu atau beberapa hari saja. f.
Pembebasan tugas atau pemecatan. Hal ini merupakan tindakan disiplin
yang terakhir
diberikan
terhadap
karyawan
yang
bersangkutan dan ini sangat jarang diberikan oleh organisasi, kecuali jika karyawan tersebut sudah benar-benar keterlaluan sikap dan
tingkah
lakunya.
Berdasarkan
pada
tindakan-tindakan
pendisiplinan yang diberikan oleh organisasi agar setiap karyawan dapat mentaati dan melaksankan disiplin kerja yang telag diatur oleh organisasi hal yang menjadi tugasnya sesuai dengan peraturanperaturan yang telah ditentukan. Upaya menegakkan disiplin kerja adalah setiap upaya atau bantuan yang diberikan kepada setiap pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya dan merupakan cara pengawasan dalamm membuat perannya menjadi lebih efektif. Oleh sebab itu, usaha menegakkan disiplin kerja bukanlah merupakan usaha mencari kesalahan karyawan atau memberikan hukuman, melainkan upaya untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya, agar pencapaian tujuan organisasi sebagaimana diharapkan. Mengukur disiplin kerja karyawan yang baik, dapat dilihat dari hal berikut : 1.
Ketentuan jam kerja, yaitu karyawan yang datang ke kantor tepat pada waktunya dan pulang juga tepat pada waktunya.
2.
Ketentuan tentang kehadiaran meliputi : a.
Memberikan kabar bila tidak masuk kerja
b.
Tidak mangkir
c.
Mengisi daftar hadir setelah tiba di tempat bekerja dan setelah selesai bekerja atau selesai jam kerja
3.
Ketentuan tentang tata tertib kerja, yaitu : a.
Selama jam kerja para karyawan tidak dibenarkan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan tugas pekerjaannya.
b.
Meminta izib kepada atasan bila meninggallkan pekerjaan.
40
c.
Para karyawan menjauhkan diri dari perbuatan yang tidak pantas selama berada dilingkungan kerja.
Ukuran-ukuran ini selalu diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari, sehingga hal ini menjadi kebiasaan. Jenis disiplin yang dapat mendukung keberhasilan suatu organisasi, ada dua macam yaitu : 1.
Disiplin yang timbul dengan sendirinya, merupakan jenis disiplin lain yang paling efektif, penegakan disiplin kerja
bukan disebabkan rasa
takut atau sanksi atau hukuman yang akan diterima, apabila tidak patuh terhadap atasan melainkan timbul kesadaran pegawai itu sendiri akan tugas dan tanggungjawabnya. 2.
Disiplin
berdasarkan
perintah
merupakan
disiplin
yang
timbul
disebabkan adanya paksaan dan dorongan oleh rasa tajut atas sanksi yang dikenakan oleh atasan apabila perintahnya ini tidak diikuti. Dari beberapa teori yang telah dikemukanan di atas. Variabel disiplin ini memiliki tiga dimensi, yang pertama sikap yang memiliki indikator yaitu tepat waktu dalam bekerja, keteladanan pimpinan, dan tertib. Kedua dimensi perilaku memiliki dua indikator yaitu indikator hubungan kerja dan komunikasi. Dimensi ketiga yaitu tanggung jawab yang memiliki tiga indikator yaiu patuh, teliti dan norma-norma.
2.1.6.
Penelitian Terdahulu yang Relevan Pada penjelasan berikut dibawah ini ada beberapa penelitian terdahulu
yang relevan sehingga dapat diketahui bahwa kesamaan variabel yang akan diteliti bila dibandingkan dengan para peneliti terdahulu terletak pada pemilihan variabel terikatnya, yaitu Kinerja dan Kepuasan Kerja. 1) Dalam penelitian yang dilakukan oleh Bagus Triyatno, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PT Kumatex. Data yang digunakan adalah data sekunder dan primer, dengan responden karyawan bagian produksi Pt. Kumatex sebanyak 100 responden dengan menggunakan
41
teknik sampel acak sederhana. Analisis data dilakukan dengan uji validitas, uji realibilitas, uji normalitas dan keseragaman, analisis regresi berganda ditunjukan regresi linear berganda. Berdasarkan hasil regresi berganda ditunjukan bahwa terdapat hubungan kolerasi yang tingggi antara variabel kompensasi, disiplin, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja dengan nilai koefisien korelasi 0.446 atau determinasi 0.199 hal ini diartikan bahwa variabel kompensasi, disiplin, pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 19,9% dan sisanya 80.1% dipengaruhi oleh variabel lain.51 2) Dalam penelitian yang dilakukan oleh Edy Suparno berjudul Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kecerdasan Emosional Guru terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri Se–Rayon Barat Kabupaten Sragen. Tesis. Surakarta: Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2005. Berdasarkan hasil analisis data penelitian dapat disimpulkan bahwa: “Ada pengaruh yang signifikan kompetensi, motivasi kerja, dan kecerdasan emosional guru secara bersama-sama terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-Rayon Barat Kabupaten Sragen” dapat dibuktikan kebenarannya. Hal tersebut ditunjukkan dengan F
hitung
= 58,340 > F
tabel
=
2,66 pada taraf signifikansi 5%. Sumbangan efektif kompetensi guru sebesar 12,100% ; sumbangan efektif motivasi kerja guru sebesar 29,000%, sumbangan efektif kecerdasan emosional guru sebesar 13,600% ; dan sumbangan efektif secara simultan sebesar 47,700%; (2) “Ada pengaruh yang signifikan kompetensi guru terhadap kinerja guru di SMP Negeri
se-Rayon
Barat
Kabupaten
Sragen”
dapat
dibuktikan
kebenarannya. Hal tersebut ditunjukkan dengan hasil perhitungan t = 1
4,788 > t
tabel
= 1,960 pada taraf signifikansi 5%; (3) “Ada pengaruh yang
signifikan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru di SMP Negeri seRayon Barat Kabupaten Sragen” dapat dibuktikan kebenarannya. Hal
51
Triyatno, bagus, 2008, Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Kumatex. Universitas Indonusa Esa Unggul, hal. 92
42
tersebut ditunjukkan dengan hasil perhitungan t = 9,673 > t 2
tabel
= 1,960
pada taraf signifikansi 5%; (4) “Ada pengaruh yang signifikan kecerdasan emosional guru terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-Rayon Barat Kabupaten Sragen” dapat dibuktikan kebenarannya. Hal tersebut ditunjukkan dengan hasil perhitungan t = 6,087 > t 3
tabel
= 1,960 pada taraf
signifikansi 5%.52 3) Penelitian Marsana berjudul Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang). Hasil penelitian terhadap 72 responden variabel kompetensi memiliki nilai (sig. = 0,003 ) lebih kecil dari α 0,05 maka variabel kompetensi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 1 (H1) terbukti dan dapat diinterpretasikan
bahwa
meningkatnya
kompetensi
akan
dapat
meningkatkan kepuasan kerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang.53 4) Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sugiarso Pranoto menunjukan bahwa variabel kompensasi signifikan sebesar 0.006, variabel gaya kepemimpinan signifikan sebesar 0.012, variabel promosi signifikan sebesar 0.014, sedangkan variabel lingkungan kerja signifikan sebesar 0.009. hal ini berarti bahwa kompensasi, gaya kepemimpinan, promosi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kompensasi merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.54 5) Dalam penelitian yang dilakukan oleh Endang Ilyas, yang berjudul Pengaruh Kompensasi, Promosi dan Shif Kerja terhadap Kepuasan Kerja 52
Suparno, Edy,2005, Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kecerdasan Emosional Guru terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri Se–Rayon Barat Kabupaten Sragen, Tesis, Surakarta: Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. 53 Marsana, 2008, Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang), UNDIP. 54 Pratono, S., 2004, Pengaruh Faktor-Faktor Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Promosi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja di PT Gies Natura Indonesia, Universitas Indonusa Esa unggul.
43
dan Kinerja Pengumpul Tol Gerbang Karang Tengah dan Ramp Kebon Jeruk PT Jasa Marga Tbk Cabang Jakarta-Tangerang. Hasil analisis menunjukan bahwa variabel kompensasi nilai signifikan 0.000 yang lebih kecil dari nilai α 0,05 maka variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dan dari hasil pengolahan data dari tabel coefficients didapatkan variabel kompensasi memiliki nilai signifikan 0.000 yang lebih kecil dari nilai nilai α 0,05 maka variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 55 6) Penelitian yang dilakukan oleh Sita Dewi 2012, yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri 1 Wedi Kabupaten Klaten. Hasil penelitian terhadap 55 responden bahwa menunjukan variabel motivasi memiliki nilai sig. = 0,000 lebih kecil dari α 0,05 maka variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru, dan variabel disiplin kerja memiliki nilai sig. = 0,025 lebih kecil dari α 0,05 maka variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.56
55
Ilyas, Endang, 2011, Pengaruh Kompensasi, Promosi dan Shift Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pengepul Tol Gerbang Karang Tengah dan Ramp Kebon Jeruk. U niversitas Indonusa Esa unggul. 56 Sita, Dewi 2012, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri 1 Wedi Kabupaten Klaten.
44
Tabel 2.1 berikut dibawah ini menggambarkan kesimpulam penelitian ini adalah kompetensi, kompensasi, disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru. Rangkuman variebal penelitian terdahulu yang relevan bisa dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 2.1 Rangkuman Variabel Penelitian Terdahulu
√
√
Marsana
√
√
Kepuasan Kerja
Kinerja
Emosional
Kecerdasan
Kerja
Lingkungan
√
√ √
Sugiarso P.
√
√
Endang I.
√
√ √
Kepemimpinan
√
Edy S.
Sita Dewi
Shift Kerja
√
Promosi
√
Kompetensi
Motivasi
√
Pelatihan
Bagus Tri.
Disiplin Kerja
Peneliti
Kompensasi
Variabel
√ √
√
√
√ √
√
√
√
45
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Penelitian Secara teoritis ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain motivasi, disiplin, etika, kompetensi, pendidikan, pelatihan, manajemen, kompensasi, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kesempatan berprestasi57. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau tidak58. Diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut,
maka
penelitian ini berfokus pada variabel yang diteliti adalah kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, kinerja dan kepuasan kerja. Berawal dari hasil indentifikasi masalah yang dilakukan penulis, maka dibuatlah penelitian yang mengkaitkan hubungan kausal variabel kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, kinerja dan kepuasan kerja. Hubungan kausal antara variabel yang mempengaruhi (independen) dan variabel yang dipengaruhi (dependen) dapat digambarkan sebagai berikut :
KOMPETENSI (X1) KOMPENSASI (X2) DISIPLIN KERJA (X3)
KINERJA (Y1)
KEPUASAN (Y2)
Gambar 3.1 Kerangka Berfikir Penelitian 57
Sedarmayanti, 2001,. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja, CV Mandar Maju, Bandung, hal. 72 58 Ibid, Hasibuan, hal. 203
46
Dari masalah yang dihadapi oleh SMA Islamic Village Karawaci Tangerang dan didukung oleh kajian teori dari hasil penelitian terdahulu, maka disusun kerangka pemikiran bahwa kinerja (Y1) dan kepuasan kerja (Y2) guru SMA Islamic Village dipengaruuhi oleh variabel Kompetensi (X1), Kompensasi (X2), dan Disiplin Kerja (X3). Variabel kompetensi menggambarkan bagaimana proses kemampuan seorang guru dalam mengajar untuk mencapai tujuan yang diharapkan dalam proses pembelajaran. Seorang guru yang mempunyai kompetensi akan lebih rajin, menguasai secara mendalam bahan pelajaran yang diajarkan kepada peserta didik, mampu menjalin kerjasama yang baik dalam bekerja, mampu berkomunikasi dengan murid maupun sesama rekan kerja dan bertanggung jawab memantau hasil belajar siswa. Kompetensi yang dimiliki oleh seorang guru berdampak atau akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan guru. Penelitian terdahulu menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru. Variabel kompensasi menggambarkan bagaimana sekolah memberikan kompensasi kepada para guru disekolah, jika kompensasi yang meliputi pemberian gaji, bonus, insentif maupun tunjangan yang diberikan sekolah cukup besar maka guru akan termotivasi untuk berprestasi dalam mengajar, guru akan mempunyai ikatan kerjasama yang baik dengan atasan , mempunyai semangat dalam mengajar dan stabilitas kerja guru akan lebih baik karena turnover relatif kecil. Sehingga pemberian kompensasi yang besar diyakini akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja guru disekolah. Penelitian terdahulu menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru disekolah. Variabel disiplin kerja menggambarkan bagaimana proses disiplin para guru disekolah, seorang guru yang mempunyai disiplin kerja tinggi maka guru tersebut tidak terlambat datang kesekolah, mempunyai sikap tertib dalam bekerja, mempunyai perilaku yang baik dalam hubungan kerja dengan rekan kerja, dan mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Sehingga disiplin kerja yang baik diyakini akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan
47
kerja guru disekolah. Penelitian terdahulu menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru disekolah. Berdasarkan dari kajian teori – teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka disusunlah kerangka pemikiran : pengaruh kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja guru dan kepuasan kerja di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang. Hubungan antar variabel independen dengan variabel dependennya dapat dijelaskan sebagai berikut: A.
Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja guru Pengaruh yang erat antara kompetensi guru dengan kinerja, guru adalah
kompetensi paedagogik, kepribadian, profesional dan sosial sebagai realita dari guru akan dapat menunjukkan hasil kinerja guru yang lebih optimal. Seorang guru yang mempunyai kompetensi akan lebih berprestasi, dan mempunyai kinerja yang baik dan lebih optimal. 59 B.
Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja guru Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka pimpinan akan mudah
memotivasi bawahannya. 60 C.
Disiplin berpengaruh terhadap kinerja guru Kedisiplinan adalah fungsi operatif dari MSDM yang terpenting, karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja dan kinerja yang dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan, maka mendorong gairah kerja, semangat kerja dan kinerja dalam mewujudkan tujuan perusahaan dan karyawan.61 D.
Hubungan kompetensi terhadap kepuasan kerja Yang perlu diperhatikan sebelum mencapai kinerja yang optimal adalah
bagaimana kompetensi profesional seorang guru yang akan mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan. 62 59
Op.Cit, Suparno, Edy, hal 84 Op.Cit, Hasibuan, hal. 127 61 Op.Cit, Hasibuan, hal,197 62 Op.Cit, Marsana, hal. 2 60
48
E.
Hubungan kompensasi terhadap kepuasan kerja Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya
semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerja juga semakin baik.63 F.
Hubungan disiplin terhadap kepuasan kerja Disiplin dalam bekerja merupakan faktor yang juga harus dimiliki oleh
pegawai jika menginginkan tercapainya kepuasan dalam pekerjaannya. 3.2. Hipotesis Penelitian Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1.
Hipotesis pertama : Diduga variabel kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja.
2.
Hipotesis kedua: Diduga variabel kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja.
3.3.
Desain Penelitian
A.
Analisis deskriptif kuantitatif yang ditunjukan untuk memperoleh kejelasan tentang variabel – variabel yang akan diteliti yaitu, pengaruh kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru. Untuk menganalisis dan mengetahui tingkat signifikan dan variabel manakah yang sangat berpengaruh terhadap kinerja guru, digunakan regresi korelasi berganda. Dengan metode ini dapat dilihat besarnya hubungan antara X1 dengan Y; X2 dengan Y; X3 dengan Y. Dan untuk mencari besarnya X1, X2 X3 terhadap Y secara bersama-sama digunakan korelasi berganda.
B.
Data diolah secara statistik dengan menggunakan SPSS versi 19 dengan metode SPSS regresi korelasi berganda.
63
Op.Cit, Hasibuan, hal. 117
49
3.4.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.4.1. Definisi Operasional Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja, sedangkan variabel dependen adalah kinerja dan kepuasan kerja guru. Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi: A.
Kompetensi Kompetensi merupakan standar kompetensi profesional yang harus dimiliki guru yaitu pengelolaan pembelajaran, pengembangan potensi, dan penguasaan akademik. Kompetensi guru berupa kompetensi paedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional dan kompetensi sosial di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
B.
Kompensasi Kompensasi adalah pendapatan karyawan berbentuk uang atau barang baik langsung berupa gaji, insentif, bonus, tunjangan, buku-buku, seragam dan makan siang maupun tidak langsung berupa jaminan kesehatan dan uang pensiun di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
C.
Disiplin Kerja Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses perilaku, melalui pelajaran, kepatuhan, ketaatan, kesetiaan, dan hormat kepada ketentuan/peraturan norma yang berlaku di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
50
D.
Kinerja Guru Kinerja guru berasal dari kata job performance/actual permance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi kinerja bisa diartikan
sebagai prestasi yang nampak sebagai bentuk
keberhasilan kerja pada diri seseorang. Keberhasilan kinerja juga ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan seseorang pada kualitas kerja, ketepatan kerja, inisiatif, kemampuan dalam bekerja dan komunikasi di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang. E.
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi guru mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras daripada yang lain dalam depertemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka mereka akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan rekan kerja disekolah berupa lingkungan kerja, pengawasan dan pengakuan di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
3.4.2. Pengukuran Variable Pengukuran variabel ini berdasarkan teori-teori yang meliputi dimensi dan indikator variabel kompetensi, variabel kompensasi, variabel disiplin kerja, variabel kinerja dan variabel kepuasan kerja. Pengukuran variabel yang meliputi dimensi dan indikator variabel kompetensi, variabel kompensasi, variabel disiplin kerja, variabel kinerja dan variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada ringkasan tabel dibawah ini :
51
Tabel 3.1 Dimensi dan Indikator Variabel Kompetensi Dimensi Kompetensi paedagogik
Indikator Pemahaman terhadap peserta didik Perancangan dan pelaksanaan pembelajaran Evaluasi hasil belajar.
Kompetensi kepribadian
Berinteraksi dan berkomunikasi dengan murid Melaksanakan bimbingan Melaksanakan administrasi sekolah
Kompetensi profesional
Memiliki
kualifikasi
akademik
latar
belakang
pendidikan sesuai dengan bidang tugas memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas Kompetensi sosial
Kemampuan berinteraksi dan berkomunikasi dengan teman sejawat ataupun orang tua murid Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi setiap lembaga masyarakat Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual atau kelompok.
Peraturan Pemerintah RI No. 14 Tahun 2005
52
Tabel 3.2 Dimensi dan Indikator Variabel Kompensasi Dimensi
Indikator
Langsung
Gaji
(direct compensation)
Insentif Bonus Tunjangan Seragam Buku-buku Makan Siang
Tidak langsung
Jaminan kesehatan
(indirect compensation)
Uang pensiun
Sumber : Hasibuan (2007) untuk indikator 1 dan 2, Wibowo ( 2009) untuk indikator 4, Mondy (2005) untuk indikator 3, 8,9, SMA Islamic Vilage (2013) untuk indikator 5,6,7.
Tabel 3.3 Dimensi dan Indikator Variabel Disiplin Kerja Dimensi Sikap
Indikator Tepat waktu dalam bekerja Keteladanan pimpinan Tertib
Perilaku
Hubungan kerja Komunikasi
Tanggung jawab
Patuh Teliti Norma-norma
Sumber : Prijodarminto S, (2004)
53
Tabel 3.4 Dimensi dan Indikator Variabel Kinerja Dimensi Kualitas kerja
Indikator Rancangan pembelajaran Penilaian hasil belajar dengan teliti. Hati-hati dalam menjelaskan materi
Ketepatan kerja
Memberikan
materi
sesuai
dengan
karakteristik siswa. Menyelesaikan pengajaran sesuai kalender akademik Inisiatif dalam bekerja
Menggunakan media pembelajaran. Menggunakan
berbagai
metode
pembelajaran. Kemampuan dalam bekerja
Memimpin kelas Mengelola interaksi belajar mengajar.
Komunikasi
Melakukan bimbingan belajar. Mengomunikasikan hal –hal baru dalam pembelajaran.
Sumber : Ali Gunawan (2012)
Tabel 3.5 Dimensi dan Indikator Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Lingkungan kerja
Indikator Kenyamanan Suasana kerja
Pengawasan
Objektifitas atasan Cara atasan menangani keluhan Bimbingan yang diberikan atasan Perhatian atasan terhadap pekerjaan
Pengakuan
Pengakuan atasan terhadap hasil kerja
Sumber :Hasibuan (2007) untuk dimensi lingkungan kerja, Luthans (2005) untuk dimensi pengawasan, Robbins (2009) untuk dimensi pengakuan.
54
3.5. Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel Agar data yang diperlukan dapat dipergunakan secara efektif dan efisien, maka perlu ditetapkan : data apa saja yang dibutuhkan, jenis data apa saja yang perlu ditetapkan, dimana sumber datanya, dan dengan teknik apa saja data dikumpulkan. A.
Jenis Data dan Sumber Data
Data pada penelitian ini terdiri dari data primer dan data skunder. 1.
Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh langsung dari sumber asli (tidak melalui sumber perantara) dan data dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer ini khusus dikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Data primer dalam penelitian ini adalah data tentang profil sosial dan indentifikasi responden, berisi data responden yang berhubungan dengan identitas responden dan keadaan sosial seperti: usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan masa kerja, selanjutnya yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru.
2.
Data sekunder adalah data yang merupakan sumber data penelitian secara tidak langsung, melalui perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang di publikasikan dan yang tidak di publikasikan. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi: biodata guru di yayasan SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
B.
Populasi dan Sampel Populasi dari penelitian ini adalah semua guru di yayasan SMA Islamic
Village Karawaci Tangerang yang berjumlah 40 orang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling yaitu sampel jenuh adalah sensus, Karena semua populasi dijadikan obyek penelitian ini sehingga digunakan metode sensus sejumlah 40 guru di SMA Islamic Village yang dijadikan responden.
55
C.
Ukuran Sampel Metode pengambilan sampel adalah sampel jenuh semua guru sebanyak
40 orang responden di SMA Islamic Village.
D.
Teknik Pengambilan Data Dalam merencanakan pengumpulan data, konsepnya disesuaikan dengan
latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan tujuan penelitian. Dalam merencanakan pengambilan sampel penelitian dilakukan sampel jenuh, karena semua populasi dijadikan obyek penelitian ini sehingga digunakan metode sensus sejumlah 40 guru di SMA Islamic Village yang dijadikan responden. 1.
Metode angket Penelitian ini, metode pengumpulan data primer dilakukan dengan menggunakan metode angket tertutup. Untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini. Pertanyaan dalam angket tertutup dibuat dengan menggunakan skala likert dalam interval 1-5. untuk katagori pertanyaan dengan jawaban sangat tidak setuju dengan nilai 1 (satu) sampai dengan sangat setuju dengan nilai 5 (lima) dan begitu juga dengan interval 1-5, untuk kategori pertanyaan dengan jawaban selalu dengan nilai 1 (satu) sampai denga tidak pernah nilai 5 (lima).64 Teknik distribusi angket dilakukan dengan bertatap muka secara
langsung dengan guru SMA
Islamic Village Karawaci Tangerang, sekaligus melakukan wawancara singkat tentang data-data yang mungkin mendukung dan memperkuat proses pengambilan data dalam penelitian. Untuk pertanyaan kinerja guru diisi oleh kepala sekolah SMA Islamic Village Karawaci Tangerang. 2.
Wawancara Selain metode angket juga dugunakan metode wawancara untuk mendukung
akurasi
dan
kelengkapan
kuesioner
yang
tersebar.
Wawancara juga digunakan untuk memperluas cakrawala peneliti tentang 64
Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Kuantatif Kualitatif dan R&D, Bandung:ALFABETA, hal 93-94.
56
data-data lain yang tidak terformulasi dalam kuesioner. Selain itu, wawancara juga digunakan untuk melengkapi data yang terkumpul melalui kuesioner.
3.6. Uji Kualitas Data Dalam analisis kuantitatif ini dilakukan pengujian reabilitas dan uji validitas mengenai butir – butir kuesioner melalui skor data yang telah diperoleh dari jawaban responden.65 A.
Uji Reliabilitas Realibilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan butir-butir pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan di susun dalam bentuk kuesioner. Butir kuesioner dikatakan reliabel atau andal apabila jawaban seseorang terhadap kuesioner adalah konsisten. Dalam penelitian ini untuk menentukan kuesioner reliabel atau tidak reliabel menggunakan alpha cronbach. Kuesioner dikatakan reliabel jika alpha cronbach > 0,60 dan tidak reliabel jika sama dengan atau di bawah 0,60.
B.
Uji Validitas Suatu kuesioner dikatakan valid (sah) jika butir pertanyaan pada suatu kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Butir kuesioner dikatakan valid jika kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk menggunakan
valid
atau
tidaknya
kuesioner
dalam
penelitian
menggunakan perbandingan koefisien korelasi r tabel. Butir kuesioner dikatakan valid r = lebih besar dari r tabel dan sebaliknya nilai r = lebih kecil dari r tabel maka dkatakan butir pertanyaan tidak valid. Menggunakan pengujian statistik korelasi person.
65
Sunyoto, Danang, 2012, Sumber Daya Manusia, Jakarta:CAPS, hal 115-117
57
3.7. Metode Analisis Alat analisis yang akan digunakan oleh peneliti adalah analisis regresi berganda. Untuk menganalisis dan mengetahui tingkat signifikan dan variabel manakah yang sangat berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru digunakan regresi korelasi berganda. Dengan metode ini dapat dilihat besarnya hubungan antara X1 dengan Y; X2 dengan Y; X3 dengan Y. Dan untuk mencari besarnya X1, X2 X3 terhadap Y secara bersama-sama digunakan korelasi berganda. Korelasi berganda merupakan alat ukur untuk mengetahui pertautan antara variabel terikat (Y) dengan beberapa variabel bebas (X) secara serempak dengan menggunakan perhitungan komputer program SPSS. Adapun dengan perhitungan menggunakan rumus seperti dibawah ini.66 Y1 = a0 + a1X1+ a2X2 + a3X3+ Y2 = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3+ Dimana : a0
= Konstanta Y1
b0
= Konstanta Y2
a1, a2, a3
= Koefisien regresi Y1
b1, b2, b3,
= Koefisien regresi Y2
Y1
= Kinerja guru
Y2
= Kepuasan kerja
X1
= Kompetensi
X2
= Kompensasi
X3
= Disiplin Kerja = Error
66
Op.Cit, Danang, Sunyoto, hal 150.
58
3.8. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan pengujian statistik, yaitu :67 Uji hipotesis dengan uji signifikansi atau tidak terhadap variabel dependen,
untuk
menginterprestasikan
hasil perhitungan
uji
signifikansi , digunakan kriteria berikut :
Bila sig. ≤ α, maka Ho ditolak Bila sig. > α, maka Ho diterima
Dalam hal ini digunakan α = 5%, untuk menunjukan adanya nilai koefisien regresi bersifat signifikansi atau tidak.
67
Duwi,Priyatno, 2011, Analisis Statistik Data, Yogyakarta, Mediakom, hal,252-258
59
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1.
Gambaran Umum Obyek Penelitian SMA Islamic Village yang berada di bawah naungan Yayasan Islamic
Village didirikan oleh H. Junan Helmy Nasution pada tanggal 17 Agustus 1972, Proyek tunggal Yayasan Islamic Village adalah membangun Islamic Village itu sendiri. SMA Islamic Village fokus pada pendidikan dengan jumlah guru 40 orang dan mempunyai murid 240 siswa, untuk mewujudkan sebuah sekolah yang tegak di atas nilai-nilai Islam, yang lengkap dengan semua fasilitas pendukung. Tujuan utama Yayasan Islamic Village adalah mewujudkan masyarakat yang sejahtera lahir batin dan selamat dunia-akhirat di bawah naungan ridha Allah SWT. Program di bidang pendidikan di arahkan bagi
terwujudnya
insan-insan
muslim
yang
beriman-takwa,
berilmu
pengetahuan-teknologi dan berakhlak mulia. Untuk itu, telah dirumuskan apa yang disebut dengan Pendidikan Islamic Village, yang mengacu kepada tiga prinsip (trilogi) dasar: a.
Orientasi Islam (islamic orientation) dalam semua aspek kehidupan.
b.
Disiplin yang tinggi.
c.
Akhlak mulia (akhlaqul karimah)
Kurikulum Khusus Untuk mencapai tujuan tersebut, maka kurikulum pendidikan Islamic Village menerapkan Kurikulum-Plus, yakni perpaduan Kurikulum yang dikeluarkan oleh Depdikbud, dengan kurikulum khusus yang dikeluarkan oleh Bidang Pendidikan Yayasan Islamic Village. Kurikulum khusus adalah kurikulum dengan bobot pendidikan agama yang dominan. Salah satu diantaranya adalah menjadikan shalat Zhuhur berjamaah sebagai kurikulum (plus) wajib untuk seluruh siswa/mahasiswa pagi (shalat berjamaah Ashar untuk siswa/mahasiswa sore).
60
Fasilitas Penunjang Untuk menunjang agar proses pendidikan di semua jenjang berjalan dengan lancar, maka saat ini telah dibagun fasilitas pendidikan beserta fasilitas pendukungnya antaranya : 1.
Gedung SMA 10 Kelas
2.
Fasilitas penunjang pendidikan seperti masjid, perpustakaan, laboratorium (Fisika, Biiologi, Kimia, Bahasa dan Komputer), fasilitas olahraga, kesenian, kantin, bank, kantor pos.
3.
Asrama pelajar
4.
Sarana angkutan pelajar
4.2.
Pembahasan
4.2.1. Analisis Deskriptif Data Responden Pada tahap ini dilakukan analisis terhadap guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang, dengan jumlah responden sebanyak 40 orang. Untuk lebih jelasnya data disajikan dalam tabel berikut. A. Jenis Kelamin Hasil analisis mengenai jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin
Jumlah
%
Pria
13
32,5
Wanita
27
67,5
Total
40
100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa sebagian besar guru adalah wanita yaitu 67,5%. Sedangkan pria 32,5%. Hal itu sesuai dengan populasi dimana mayoritas gurunya adalah perempuan. B. Pendidikan Pendidikan dibagi menjadi 2 kategori. Hasil analisis mengenai pendidikan guru dapat dilihat pada tabel berikut:
61
Tabel 4.2. Pendidikan Responden Pendidikan
Jumlah
%
S1
35
87,5
S2
5
12,5
Total
40
100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa guru paling banyak berpendidikan S1 yaitu 87,5%. Hal ini disebabkan syarat untuk menjadi guru minimal berijazah S1. Adapun yang berijazah S2 sebanyak 12,5%. C. Masa Kerja Tabel 4.3. Masa Kerja Responden Masa Kerja
Jumlah
%
<10
18
45
10-20
19
47,5
21-30
3
7,5
Total
40
100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa masa kerja guru yang paling banyak adalah 10-20 tahun yaitu 47,5%. D. Usia Responden Tabel 4.4. Usia Responden Usia
Jumlah
%
26-35
12
30
36-45
20
50
46-55
8
20
Total
40
100
S umber : Hasil Pengolahan Kuesioner
62
Dari tabel diatas, kita dapat melihat bahwa usia responden yang paling banyak adalah antara 36-45 tahun yaitu 50%, disusul guru yang berusia 26-35 tahun 30%. Hal ini berarti bahwa karyawan saat ini sebagian besar masih dalam usia yang produktif dan kemungkinan untuk bisa dikembangkan. 4.2.2. Hasil Uji Kualitas Data A. Uji Validitas Setelah pretes yang dilakukan terhadap 30 buah kuesioner penelitian selesai dilakukan atau sebanyak 30 orang responden, selanjutnya dilakukan uji validitas dengan menggunakan sofware SPSS 19. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS, dikatakan valid jika nilai sig lebih kecil dari nilai α = 5% (signifikan 0.05). Maka dapat disimpulkan bahwa semua variabel-variabel penelitian adalah sahih (valid) dan kuesioner penelitian dapat digunakan untuk mengumpulkan data selanjutnya. Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan-pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.
Tabel 4.5. Uji Validitas untuk variabel Kompetensi Butir Pertanyaan
Pearson Correlation
Sig
Keterangan
1
0.898
0.000
Valid
2
0.881
0.000
Valid
3
0.893
0.000
Valid
4
0.811
0.000
Valid
5
0.633
0.000
Valid
6
0.601
0.000
Valid
7
0.512
0.004
Valid
8
0.750
0.000
Valid
9
0.546
0.002
Valid
10
0.694
0.000
Valid
63
Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kompetensi terdiri dari 10 pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai nilai sig lebih kecil dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini. Tabel 4.6. Uji Validitas untuk variabel Kompensasi Butir Pertanyaan
Pearson Correlation
Sig
Keterangan
1
0.852
0.000
Valid
2
0.657
0.000
Valid
3
0.737
0.000
Valid
4
0.792
0.000
Valid
5
0.867
0.000
Valid
6
0.811
0.000
Valid
7
0.825
0.000
Valid
8
0.585
0.001
Valid
9
0.802
0.000
Valid
10
0.656
0.000
Valid
Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kompensasi terdiri dari 10 pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai nilai sig lebih kecil dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
64
Tabel 4.7. Uji Validitas untuk variabel Disiplin Kerja Butir Pertanyaan
Pearson Correlation
Sig
Keterangan
1
0.865
0.000
Valid
2
0.843
0.000
Valid
3
0.757
0.000
Valid
4
0.779
0.000
Valid
5
0.713
0.000
Valid
6
0.824
0.000
Valid
7
0.670
0.000
Valid
8
0.618
0.000
Valid
Dari hasil pengolahan data di atas, variabel disiplin kerja terdiri dari 8 pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai nilai sig lebih kecil dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
Tabel 4.8. Uji Validitas untuk variabel Kinerja Butir Pertanyaan
Pearson
Sig
Keterangan
Correlation 1
0.725
0.000
Valid
2
0.762
0.000
Valid
3
0.720
0.000
Valid
4
0.837
0.000
Valid
5
0.551
0.002
Valid
6
0.663
0.000
Valid
7
0.488
0.006
Valid
8
0.745
0.000
Valid
9
0.808
0.000
Valid
10
0.901
0.000
Valid
11
0.716
0.000
Valid
65
Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kinerja terdiri dari 11 pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai sig lebih kecil dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini. Tabel 4.9. Uji Validitas untuk variabel Kepuasan Kerja Butir Pertanyaan
Pearson
Sig
Keterangan
Correlation 1
0.486
0.006
Valid
2
0.621
0.000
Valid
3
0.793
0.000
Valid
4
0.843
0.000
Valid
5
0.560
0.001
Valid
6
0.641
0.000
Valid
7
0.657
0.000
Valid
8
0.513
0.004
Valid
9
0.770
0.000
Valid
10
0.759
0.000
Valid
11
0.834
0.000
Valid
Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kepuasan kerja terdiri dari 11 pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai nilai sig lebih kecil dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini. B. Uji Reliabilitas 1.
Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja. Setelah pretes yang dilakukan terhadap 30 buah kuesioner penelitian
selesai dilakukan atau sebanyak 30 orang responden, selanjutnya dilakukan uji realibilitas dengan menggunakan sofware SPSS 19. Berdasarkan hasil 66
perhitungan dengan menggunakan SPSS, dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.60 maka kuesioner dikatakan reliabel. Tabel 4.10. Uji Reliabilitas Variabel
Cronbach’s Alpha
N of Items
Kompetensi
0.903
10
Kompensasi
0.917
10
Disiplin Kerja
0.897
8
Kinerja
0.903
11
Kepuasan Kerja
0.889
11
Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kompetensi nilai Cronbach’s Alpha yang diperoleh dari hasil pengolahan data pada spss didapat angka sebesar 0.903, untuk variabel kompensasi mempunyai nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.917, variabel disiplin kerja mempunyai nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.897, variabel kinerja mempunyai nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.903 dan untuk variabel kepuasan kerja mempunyai nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.889. Dengan hasil ini maka dapat dinyatakan bahwa alat ukur pada variabel kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, kinerja dan kepuasan kerja sangat reliabel berdasarkan batasan pada interval pada pengukuran reliabilitas. 4.2.3. Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja. Berikut ini adalah hasil analisis data deskriptif variabel kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, kinerja dan kepuasan kerja dari responden yang berjumlah 40 orang, dapat dilihat pada tabel dibawah
ini. Analisis
deskriptifnya dapat dijelaskan sebagai berikut.
67
Tabel 4.11. Hasil jawaban responden untuk variabel Kompetensi No Pertanyaan 1 Setiap kali mengajar saya berusaha memahami setiap karakteristik siswa. 2 Sebelum mengajar saya selalu menyiapkan rencana belajar. 3 Sebelum memulai pengajaran pada awal catur wulan saya mengadakan tes untuk evaluasi kemampuan siswa. 4 Sebelum memulai pelajaran dikelas biasanya saya mengajarkan siswa berdoa bersama. 5 Saya membuat jadwal tersendiri untuk membimbing siswa yang mengalami kesulitan belajar. 6 Data–data perkembangan belajar siswa saya atur tersendiri agar lebih sistematis. 7 Dalam pelaksanaan belajar mengajar selalu sesuai dengan kualifikasi pendidikan bidang tugas saya bertanggung jawab pada tugas saya. 8 Pada jeda waktu istirahat sekolah saya pakai untuk berkomunikasi dengan rekan kerja ataupun wali murid jika ada. 9 Saya selalu berusaha mengenal dan memahami fungsi setiap lembaga masyarakat. 10 Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya sendiri maupun dalam tim dengan tepat waktu. Rata-rata
Rata-rata 3.60 3.15 3,05 3.20 3.40 3.07 3.20
3.72
3.37 3.30 3.31
Dari 10 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 8 “pada jeda waktu istirahat sekolah saya pakai untuk berkomunikasi dengan guru-guru lain” memperoleh nilai rata-rata terbesar yaitu 3.72, artinya guru-guru sudah melaksanakan komunikasi dengan baik dengan sesama rekan kerja ataupun wali murid. Sedangkan pertanyaan no 3 “Sebelum memulai pengajaran pada awal catur wulan saya mengadakan tes untuk evaluasi kemampuan siswa” memperoleh nilai terendah yaitu 3.05, hal ini disebabkan belum adanya kesadaran diri guru untuk meningkatkan kompetensi diri dalam mengajar. Secara keseluruhan untuk variabel kompetensi sudah baik dengan rata-rata 3.31.
68
Tabel 4.12. Hasil jawaban responden untuk variabel Kompensasi No Pertanyaan 1 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban dan resiko pekerjaan saya 2 Gaji yang saya terima sudah lebih baik dari sekolah lain 3 Insentif yang diberikan sekolah sudah didasarkan pada prinsip keadilan 4 Bonus yang diberikan sekolah sudah didasarkan dengan penyelesaikan pekerjaan saya. 5 Tunjangan yang diberikan sekolah sudah mencukupi.
Rata-rata 3.37 3.65 3.62 3.75 3.65
6
Seragam yang diberikan sekolah sudah mencukupi.
3.57
7 8
Buku-buku yang diberikan sekolah sudah memadai. Makan siang yang diberikan sekolah sudah memadai.
3.32 3.67
9 10
Jaminan kesehatan sudah cukup memadai Uang pensiun yang diberikan sekolah mencukupi. Rata-rata
3.57 3.50
sudah
3.57
Dari 10 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 4 “Bonus yang diberikan sekolah sudah didasarkan dengan penyelesaikan pekerjaan saya” memperoleh nilai rata-rata terbesar yaitu 3.75, nilai tersebut dapat diartikan bahwa bonus yang diberikan sekolah sudah tergolong baik, karena sekolah sudah memperhatikan kepentingan guru dengan bonus yang diberikan. Sedangkan pertanyaan no 7 “Buku-buku yang diberikan sekolah sudah memadai”, memperoleh nilai rata-rata terendah yaitu 3.32, guru merasakan bahwa buku-buku yang diberikan sekolah masih belum sesuai sebagaimana yang diharapkan, sebagai guru yang harus selalu mengupdate pengetahuan dengan buku-buku terbaru untuk kepentingan mengajar. Secara rata-rata untuk variabel kompensasi secara keseluruhan tergolong baik dengan perolehan nilai rata-rata 3.57.
69
Tabel 4.13. Hasil jawaban responden untuk variabel Disiplin Kerja No Pertanyaan 1 Saya berusaha hadir disekolah lebih awal sebelum jam mengajar dimulai 2 Pimpinan saya memberikan keteladanan yang baik kepada bawahannya 3 Saya bersedia diberikan sanksi bila tidak mematuhi tata tertib 4 Saya dalam bekerja selalu bertegur sapa kepada atasan dan sesama guru. 5 Dalam bekerja saya selalu melakukan komunikasi dengan atasan setiap mengalami masalah. 6 Saya diharuskan mentaati peraturan yang berlaku disekolah. 7 Saya mengerjakan semua pekerjaan sekolah sampai tuntas. 8 Saya selalu menjaga dan menjunjung tinggi normanorma yang berlaku disekolah. Rata-rata
Rata-rata 3.77 3.32 3.80 4.05 3.42 3.47 3.35 3.17 3.54
Dari 8 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 4 “Saya dalam bekerja selalu bertegur sapa kepada atasan dan sesama guru” memperoleh nilai rata-rata terbesar yaitu 4.05, hal ini menunjukan bahwa guru sudah melakukan hubungan kerja yang baik dengan atasan maupun rekan sesama guru. Sedangkan pertanyaan no 8 “Saya selalu menjaga dan menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku disekolah”, memperoleh nilai terendah yaitu 3.17, hal ini disebabkan belum adanya kesadaran guru dalam menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku didalam lingkungan sekolah. Secara rata-rata untuk variabel disiplin kerja secara keseluruhan tergolong baik dengan perolehan nilai rata-rata 3.54.
70
Tabel 4.14. Hasil jawaban responden untuk variabel Kinerja No Pertanyaan 1 Guru ini sebelum mengajar menyiapkan rencana pembelajaran. 2 Guru ini menilai pekerjaan siswa dengan teliti. 3
Rata-rata 3.22 3.47 3.55
8
Guru ini dalam menjelaskan materi pembelajaran, sangat hati-hati untuk menghindari penjelasan konsep yang keliru Guru ini dalam menjelaskan materi pelajaran sesuai dengan karakteristik siswa dengan contoh-contoh pada kehidupan riil yang dialami siswa sehari-hari. Guru ini menyelesaikan program pengajaran sesuai dengan kaleder akademik Guru ini dalam mengajar berusaha menggunakan media pembelajaran. Guru ini menggunakan metode pembelajaran di kelas dalam bentuk kelompok. Guru ini mampu memimpin kelas dengan baik
9
Guru ini mampu mengelola kelas dengan baik
3.65
10
Guru ini melaksakan bimbingan belajar dengan siswa
3.82
11
Guru ini dalam mengajar mengomunikasikan materimateri baru sesuai dengan perkembangan kurikulum. Rata-rata
3.27
4
5 6 7
3.50
4.15 4.12 3.40 3.50
3.60
Dari 11 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 5 “Guru ini menyelesaikan program pengajaran sesuai dengan
kaleder akademik”
memperoleh nilai rata-rata terbesar yaitu 4.15, hal ini menunjukan bahwa guru sudah melakasanakan program pengajaran tapat pada waktunya sesuai dengan kalender akademik yang dibuat sekolah. Sedangkan pertanyaan no 1 “Guru ini sebelum mengajar menyiapkan rencana pembelajaran” memperoleh nilai ratarata terendah yaitu 3.22, hal ini dikarenakan belum adanya kesadaran dari guru untuk menyiapkan rencana pembelajaran untuk mengajar. Secara keseluruhan untuk variabel kinerja sudah baik dengan rata-rata nilai 3.60.
71
Tabel 4.15. Hasil jawaban responden untuk variabel Kepuasan Kerja No Pertanyaan 1 Peralatan mengajar dikelas berfungsi dengan baik
Rata-rata 3.70
2 3
Ruang kelas untuk mengajar cukup memadai Terciptanya hubungan yang baik dengan atasan
3.75 3.45
4
Terciptanya hubungan yang baik dengan rekan kerja/sesama guru Kepala sekolah memberikan penilaian secara objektif Kepala sekolah memberikan waktu bagi guru untuk menyampaikan keluhan Kepala sekolah menindaklanjuti keluhan guru dengan membuat keputusan yang dapat menyelesaikan masalah Kepala sekolah memberikan petunjuk dalam mengajar Kepala sekolah peduli dengan kesulitan-kesulitan yang dialami dalam mengajar Kepala sekolah memberikan solusi ketika terjadi masalah dalam mengajar Atasan memberikan penghargaan terhadap pencapain hasil kerja Rata-rata
3.45
5 6 7
8 9 10 11
3.90 3.85 3.25
3.47 3.67 3.65 3.00 3.56
Dari 11 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 5 “Kepala sekolah memberikan penilaian secara objektif” memperoleh nilai rata-rata terbesar yaitu 3.90, hal ini menunjukan penilaian atasan sudah baik, terbukti atasan memberikan penilaian sesuai dengan kinerja yang dicapai oleh guru. Sedangkan pertanyaan no 11 “Atasan memberikan penghargaan terhadap pencapain hasil kerja” memperoleh nilai rata-rata terendah yaitu 3.00, hal ini disebabkan belum adanya kesadaran atasan untuk memberikan penghargaan terhadap hasil kerja yang dicapai oleh guru. Secara keseluruhan untuk variabel kepuasan kerja sudah baik, dengan perolehan nilai rata-rata 3.56.
72
4.2.4. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis kuantitatif penelitian dilakukan menggunakan analisi regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS versi 19.
4.2.4.1. Kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja Analisis kuantitatif penelitian dilakukan menggunakan analisi regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS versi 19 Regresi antara variabel kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja dapat digambarkan dalam pengolahan data sebesar angka R2 (koefisien determinasi) sebesar 0.507 (lihat tabel summary pada lampiran 16). Hal ini menunjukan bahwa besarnya variasi yang memberikan pengaruh bersama-sama antara variabel kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja sebesar 50.7% atau sisanya 49.3% dipengaruh faktor-faktor lain diluar ketiga variabel independen tersebut. Tabel 4.16. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja. Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t 1 (Constant) .610 .519 1.176 Kompetensi .309 .136 .345 2.281 Kompensasi .215 .091 .276 2.346 Disiplin Kerja .342 .137 .377 2.497 a. Dependent Variable: Kinerja Tabel diatas
menunjukan bahwa
Sig. .247 .029 .025 .017
ketiga variabel independen
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Untuk mengetahui besar pengaruh dari tiap variabel independen terhadap variabel dependennya, dapat dilihat dari nilai-nilai pada kolom beta, bahwa pengaruh terbesar adalah variabel disiplin kerja sebesar 0,377. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji regresi linier berganda didapatkan variabel disiplin kerja (X3) memiliki nilai signifikan 0,017 yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengaruh kompetensi
73
dengan nilai beta 0,345. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji regresi linier berganda didapatkan variabel kompetensi (X1) memiliki nilai signifikan 0,029 yang lebih kecil dari nilai α sebesar
0,05, maka variabel kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengaruh kompensasi dengan nilai beta 0,276. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji regresi linier berganda didapatkan variabel kompensasi (X2) memiliki nilai signifikan 0,025 yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Maka persamaan regresi liniernya adalah. Y1= 0.610+ 0.309X1 + 0.215X2 + 0.342X3 Nilai konstanta kinerja sebesar 0.610 menunjukan nilai murni variabel terikat tanpa dipengaruhi variabel kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja. Hasil persamaan koefisien regresi variabel kompetensi adalah sebesar 0.309, ini berarti konstan maka setiap peningkatan variabel kompetensi maka dapat diprediksi bahwa variabel kinerja ikut naik 0.309. Koefisien regresi variabel kompensasi adalah 0.215, hal ini konstan maka setiap peningkatan variabel kompensasi maka dapat diprediksi bahwa variabel kinerja ikut naik 0.215. Koefisien regresi variabel disiplin kerja adalah 0.342, hal ini konstan maka setiap peningkatan variabel disiplin kerja naik maka dapat diprediksi bahwa variabel kinerja ikut naik 0.342.
4.2.4.2 . Kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja Analisis kuantitatif penelitian dilakukan menggunakan analisi regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS versi 19. Regresi antara variabel kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja dapat digambarkan dalam pengolahan data sebesar angka R2 (koefisien determinasi) sebesar 0.747 (lihat tabel summary pada lampiran 16). Hal ini menunjukan bahwa besarnya variasi yang memberikan pengaruh bersamasama antara variabel kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 74.7% atau sisanya 25.3% dipengaruh faktor-faktor lain diluar ketiga variabel independen tersebut.
74
Tabel 4.17. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kepuasan kerja Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) .931 .277 Kompetensi .174 .073 .260 Kompensasi .428 .049 .738 Disiplin Kerja .150 .073 .222 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y2) Tabel diatas
menunjukan bahwa
t 3.357 2.395 8.762 2.051
Sig. .002 .022 .000 .048
ketiga variabel independen
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Untuk mengetahui besar pengaruh dari tiap variabel independen terhadap variabel dependennya, dapat dilihat dari nilai-nilai pada kolom beta, bahwa pengaruh terbesar adalah variabel kompensasi sebesar 0.738. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji regresi linier berganda didapatkan variabel kompensasi (X2) memiliki nilai signifikan 0.000 yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh kompetensi dengan nilai beta 0.260. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji regresi linier berganda didapatkan variabel kompetensi (X1) memiliki nilai signifikan 0.022 yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh disiplin kerja dengan nilai beta 0.222. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji regresi linier berganda didapatkan variabel disiplin kerja (X3)
memiliki nilai
signifikan 0.048 yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Maka persamaan regresi liniernya adalah.
Y2= 0.931 + 0.174X1 + 0.428X2 + 0.150X3 Nilai konstanta kepuasan kerja sebesar 0.931 menunjukan nilai murni variabel terikat tanpa dipengaruhi variabel kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja. 75
Hasil persamaan koefisien regresi variabel kompetensi adalah 0.174, hal ini konstan maka setiap peningkatan
variabel kompetensi maka dapat
diprediksi bahwa variabel kepuasan kerja ikut naik 0.174. Koefisien regresi variabel kompensasi adalah 0.428, hal ini berarti konstan maka setiap peningkatan variabel kompensasi maka dapat diprediksi bahwa variabel kepuasan kerja ikut naik 0.428. Koefisien regresi variabel disiplin kerja adalah 0.150, hal ini berarti konstan maka setiap peningkatan variabel disiplin kerja maka dapat diprediksi bahwa variabel kepuasan kerja ikut naik 0.150.
4.2.5. Pembahasan Hasil Penelitian Dalam penelitian ini, analisis deskriptif menunjukan bahwa jawaban responden mengenai variabel kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, kinerja dan kepuasan kerja secara rata-rata adalah baik. Untuk variabel kompetensi secara keseluruhan jawaban responden baik dengan rata-rata nilai 3.31, artinya kompetensi sudah baik namun pihak sekolah harus meningkatkan kompetensi guru dengan diberi pelatihan agar para guru mampu meningkatkan kinerja dan kepuasan kerjanya. Untuk variabel kompensasi secara keseluruhan jawaban responden baik dengan rata-rata nilai 3.57, hal ini menunjukan bahwa kompensasi sudah baik, akan tetap agar kinerja dan kepuasan kerja guru meningkat maka pihak sekolah harus lebih memperhatikan kompensasi dengan cara meningkatkan pemberian bonus, insentif guru atau menaikan gaji guru. Untuk variabel disiplin kerja secara keseluruhan jawaban responden baik dengan rata-rata nilai 3.54, hal ini menunjukan bahwa disiplin kerja guru baik, akan tetapi disipin kerja harus lebih ditingkatkan oleh para guru seperti tidak datang terlambat, teliti, dan taat pada peraturan sekolah
agar kinerja dan
kepuasan kerja guru meningkat. Untuk variabel kinerja secara keseluruhan jawaban responden baik dengan rata-rata nilai 3.60, artinya kinerja guru sudah baik namun masih bisa ditingkatkan lagi dengan meningkatkan kualitas kerja, ketepatan dalam bekerja, inisiatif dalam bekerja komunikasi yang baik kepada atasan dan sesama rekan kerja. Untuk variabel kepuasan kerja secara keseluruhan jawaban responden baik dengan rata-rata nilai 3.56, hal ini
76
menunjukan bahwa kepuasan kerja guru sudah baik akan tetapi harus lebih ditingkatkan dengan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, objektifitas atasan,
pengakuan
atasan
terhadap
hasil
kerja
dengan
memberikan
penghargaan atas pencapaian hasil kerja guru. Dalam penelitian ini, dihasilkan bahwa variabel kompetensi, kompensasi, disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Marsana yang menyatakan bahwa kompetensi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru, juga hasil penelitian yang dilakukan oleh Bagus Triyatno yang menyatakan bahwa kompensasi, disiplin dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja. Selanjutnya hasil penelitian yang dilakukan oleh Endang Ilyas yang menyatakan bahwa kompensasi, promosi dan shift kerja berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja, dan penelitian yang dilakukan oleh sita dewi disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru. Dari model pertama menunjukan bahwa variabel disiplin kerja menjadi variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja, karena disiplin merupakan fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting. Semakin baik disiplin kerja guru maka semakin tinggi prestasi kerja dan kinerja guru, tanpa disiplin yang tinggi sulit bagi sekolah mencapai hasil kerja yang optimal. Dan dari model yang kedua menunjukan bahwa variabel kompensasi menjadi variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja guru, karena bagi mayoritas guru dengan pendidikan dan pemahaman saat ini uang masih merupakan hal utama, baik sebagai faktor motivator dalam bekerja dan kepuasan kerja. Semakin tinggi kompensasi yang diberikan dalam bentuk uang atau barang akan meningkatkan kepuasan kerja guru.
77
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab terdahulu,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1.
Hasil penelitian ini menunjukan
bahwa variabel kompetensi,
kompensasi, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Marsana (2008), yang menyatakan bahwa kompetensi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru. Demikian juga hasil penelitian Bagus Triyatno (2008), yang menyatakan bahwa kompensasi, disiplin dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja. Selanjutnya hasil penelitian Endang Ilyas (2011), yang menyatakan bahwa kompensasi, promosi dan shift kerja berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja, dan penelitian Sita Dewi (2012) disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru. Hal ini disebabkan oleh penilaian kinerja dan pengukuran kepuasan kerja adalah meliputi kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja. Semakin tinggi kemampuan guru dalam mengajar, semakin tinggi sekolah memberikan gaji, bonus, insentif, tunjangan, dan semakin tinggi disiplin kerja seperti guru tidak datang terlambat kesekolah, tertib, dan teliti maka akan mampu meningkatkan kinerja dan kepuasan kerjanya. 2.
Hasil penelitian ini berkesimpulan bahwa faktor paling dominan berpengaruh terhadap kinerja guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang adalah disiplin kerja diikuti dengan kompetensi dan kompensasi. Faktor yang paling dominan memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang adalah kompensasi diikuti dengan kompetensi dan disiplin kerja.
78
5.2
Saran Dengan mempertimbangkan hasil penelitian ini, sebagai sumbangan
pemikiran bagi ilmu pengetahuan, khususnya bagi menejemen sumber daya manusia untuk memecahkan masalah kinerja dan kepuasan kerja guru di sekolah, maka dengan ini disarankan sebagai berikut : 1.
Optimalisasi kinerja dan kepuasan kerja guru perlu didukung dengan penyediaan dana untuk meningkatkan kompetensi guru yang dapat dilaksanakan melalui pelatihan/diklat teknis.
2.
Optimalisasi kinerja dan kepuasan kerja guru melalui penetapan sistem kompensasi yang memperhatikan prinsip keadilan dalam pemberian kompensasi baik langsung maupun tidak langsung dan sekolah harus memperhatikan pemberian buku-buku yang selalu update sesuai dengan perkembangan
kurikulum
kepada
para
guru
untuk
menunjang
pembelajaran disekolah. 3.
Optimalisasi kinerja dan kepuasan kerja guru melalui peningkatan disiplin kerja. Disiplin kerja yang tinggi bisa dicapai dengan langkah mematuhi dan menjungjung tinggi norma-norma yang berlaku dan telah disepakati bersama dalam sekolah.
79
DAFTAR PUSTAKA As'ad, Moh. 2004. Psikologi Industri. Liberti, Yogyakarta. Baedhowi. 2007. Tantangan Peningkatan Profesionalisme Tenaga Pendidik pada Era UU Pemerintah RI no.14 Tahun 2005.Tentang UU Guru dan Dosen. Jakarta. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta. Byars, L.L., and L. W, Rue. 2005. Human Resources Management. Mc Graw Hill, New York. Davies B. and Ellison, L. 1992. School Development Planning. Longman, London. Davis K, dan E, Newstrom. 2000. Perilaku Dalam Organisasi. Erlangga, Jakarta. Dessler, Garry. 2009. Manajemen SDM buku 1. Indeks, Jakarta. Dewar, Mahesa. 2009. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. UNDIP, Semarang. Gunawan, M. Ali. 2012. Penilaian Kinerja Guru.www.slideshare.net.tgl 10 Desember, Jakarta. Hadi, Saiful. 2007. Kompetensi yang harus Dimiliki Seorang Guru. www. Saiful Hadi.Wordpress.com. Hasibuan, M. 2007. Manajemen Indonesia Jakarta.
Sumber
Daya Manusia. Bumi Aksara,
Hubert, K. Rampersad. 2006. Personal Balanced Scorecard. The Way to Individual Happiness, Personal Integrity and Organizational Effectiveness. Edisi Indonesia.Pertajam Kompetensi Anda dengan Personal Balance Scorecard. Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda. PPM, Jakarta. Ilyas, Endang. 2011. Pengaruh Kompensasi, Promosi dan Shift Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pengepul Tol Gerbang KarangTengah dan Ramp Kebon Jeruk. Universitas Indonusa Esa unggul, Jakarta. Kinicki, A., and Kreitner, R. 2000. Organizational Behavior Key Concepts Skills and best Practice. Mc Graw-Hill, New York. 80
Levine, M. 1992. Proffesional Practice Schools : Linking Teacher Education and School Reforms, Teacher College : Columbia University Press, New York. Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. Mc Graw-Hill Book Co, Singapure. Mangkuprawira, S. 2009. Bisnis Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Gramedia, Jakarta. Marsana. 2008. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMA Negeri Se Sub Rayon 1Semarang), UNDIP. Martoyo, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. BFFE, Yogyakarta. Moekijat. 2001. Evaluasi Pelatihan dalam Rangka Peningkatan Produktivitas. CV. Mandar Maju, Bandung. Mondy, R.W., Noe, R.M., and Premaux, S.R. 2005. Human Resources Management. Prentice Hall, New York. Musarofah. 2008. Skripsi Kinerja Guru. UIN, Jakarta. Mulyana. 2008. Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. USU, Universitas Sumatra Utara. Nawawi, H. Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Nelson, D.L., and J.C., Quick. 2006. Organizational Behavior Foundations Realities and Challenges. Thompson South Western, United States of America. Nur, Octaviani. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan. UPN, Yogyakarta. Peraturan Pemerintah RI No. 20 Tahun 2003. Tentang Kompetensi Guru. CV.Eko Jaya, Jakarta. Peraturan pemerintah RI No 19 Tahun 2005. Tentang Standar Nasional Pendidikan CV Eko Jaya, Jakarta. Prabu Mangkunegara, A. Anwar. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Rosda Karya, Bandung.
81
Pratono, S. 2004. Pengaruh Faktor-Faktor Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Promosi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja di PT Gies Natura Indonesia. Universitas Indonusa Esa unggul, Jakarta. Priyatno, Duwi. 2011. Analisis Statistik Data. Mediakom,Yogyakarta. Robbins, S.P., and T.A., Judge. 2009. Organizational Behavior. Pearson Prentice Hall.United Statte Of America, New York. Ruky, A. 2006. Sumber Daya Manusia Berkualitas mengubah Visi menjadi Realitas. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja. CV. Mandar Maju, Bandung. Simanjuntak, P.J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta. Sita, Dewi. 2012. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri 1 Wedi Kabupaten Klate, Klaten. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung. Sunyoto, Danang. 2012. Sumber Daya Manusia. CAPS, Jakarta. Suparno, Edy. 2005. Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kecerdasan Emosional Guru terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri Se–Rayon Barat Kabupaten Sragen.Tesis: Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta. Suradinata. 2002. Manajemen Pemerintah Dalam Ilmu Pemerintah.Videodata, Jakarta. Triyatno, bagus. 2008. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Kumatex. Universitas Indonusa Esa Unggul, Jakara. Undang-Undang RI No.14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen. Jakarta. Usman, M. Uzer. 2003. Menjadi Guru Profesional. PT Remaja Rosda Karya, Bandung. W.B. Werther and Davis. 2003. Human Resources and Personal Management. Mc Graw Hill. Inc, New York. Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. Rajawali Press, Jakarta.
82
LAMPIRAN
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA GURU SMA ISLAMIC VILLAGE KARAWACI TANGERANG
Petunjuk pengisian kuesioner 1. Mohon diberi tanda checklist ( ) pada kolom jawaban Bapak/ Ibu anggap paling sesuai. Pendapat anda dinyatakan dalam skala 1 s/d 5 yang memiliki makna: Sangat Setuju (SS) =5 Setuju (S) =4 Ragu-Ragu (RR) =3 Tidak Setuju (TS) =2 Sangat Tidak Setuju (STS) =1 2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja. 3. Mohon memberikan jawaban yang sebenarnya karena tidak akan mempengaruhi pekerjaan anda. 4. Setelah mengisi kuesioner mohon Bapak/Ibu berikan kepada yang menyerahkan kuesioner. 5. Terima Kasih atas partisipasi Anda. Identitas Responden Nama Responden (bebas Isi atau tidak) : …………………………… Usia : .……. Tahun Jenis Kelamin : (1) Pria (2) Wanita Pendidikan Terakhir : ……………………………. Lama Bekerja :................................................
Variabel Kompetensi No Pertanyaan 1 Setiap kali mengajar saya berusaha memahami setiap karakteristik siswa. 2 Sebelum mengajar saya selalu menyiapkan rencana belajar. 3 Sebelum memulai pengajaran pada awal catur wulan saya mengadakan tes untuk evaluasi kemampuan siswa. 4 Sebelum memulai pelajaran dikelas biasanya saya mengajarkan siswa berdoa bersama. 5 Saya membuat jadwal tersendiri untuk membimbing siswa yang mengalami kesulitan belajar. 6 Data–data perkembangan belajar siswa saya atur tersendiri agar lebih sistematis. 7 Dalam pelaksanaan belajar mengajar selalu sesuai dengan kualifikasi pendidikan bidang tugas saya bertanggung jawab pada tugas saya. 8 Pada jeda waktu istirahat sekolah saya pakai untuk berkomunikasi dengan rekan kerja ataupun wali murid jika ada. 9 Saya selalu berusaha mengenal dan memahami fungsi setiap lembaga masyarakat. 10 Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya sendiri maupun dalam tim dengan tepat waktu.
STS
TS
RR
S
SS
Variabel Kompensasi No Pertanyaan 1 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban dan resiko pekerjaan saya 2 Gaji yang saya terima sudah lebih baik dari sekolah lain 3 Insentif yang diberikan sekolah sudah didasarkan pada prinsip keadilan 4 Bonus yang diberikan sekolah sudah didasarkan dengan penyelesaian pekerjaan saya 5 Tunjangan yang diberikan sekolah sudah mencukupi. 6 Seragam yang diberikan sekolah sudah mencukupi. 7 Buku-buku yang diberikan sekolah sudah memadai. 8 Makan siang yang diberikan sekolah sudah memadai. 9 Jaminan kesehatan sudah cukup memadai 10 Uang pensiun yang diberikan sekolah sudah mencukupi.
STS
TS
RR
S
SS
STS
TS
RR
S
SS
Variabel Disiplin Kerja No Pertanyaan 1 Saya berusaha hadir disekolah lebih awal sebelum jam mengajar dimulai 2 Pimpinan saya memberikan keteladanan yang baik kepada bawahannya 3 Saya bersedia diberikan sanksi bila tidak mematuhi tata tertib 4 Saya dalam bekerja selalu bertegur sapa kepada atasan dan sesama guru. 5 Dalam bekerja saya selalu melakukan komunikasi dengan atasan setiap mengalami masalah. 6 Saya diharuskan mentaati peraturan yang berlaku disekolah. 7 Saya mengerjakan semua pekerjaan sekolah sampai tuntas. 8 Saya selalu menjaga dan menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku disekolah.
Variabel Kepuasan Kerja No Pertanyaan 1 Peralatan mengajar dikelas berfungsi dengan baik 2 Ruang kelas untuk mengajar cukup memadai 3 Terciptanya hubungan yang baik dengan atasan 4 Terciptanya hubungan yang baik dengan rekan kerja/sesama guru 5 Kepala sekolah memberikan penilaian secara objektif 6 Kepala sekolah memberikan waktu bagi guru untuk menyampaikan keluhan 7 Kepala sekolah menindaklanjuti keluhan guru dengan membuat keputusan yang dapat menyelesaikan masalah 8 Kepala sekolah memberikan petunjuk dalam mengajar 9 Kepala sekolah peduli dengan kesulitankesulitan yang dialami dalam mengajar 10 Kepala sekolah memberikan solusi ketika terjadi masalah dalam mengajar 11 Atasan memberikan penghargaan terhadap pencapain hasil kerja
STS
TS
RR
S
SS
Kepada Yth, Bapak Kepala Sekolah Di Tempat Dengan hormat, dalam rangka penyelesaian Karya Tulis (Tesis) dengan judul : “pengaruh kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang”,saya mohon partisipasi Bapak untuk mengisi penilaian kinerja guru yang telah tersedia. Mudah-mudahan hasil penelitian ini dapat bermanfaat sebagai masukan dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang. Atas kerjasama dan partisipasi Bapak saya mengucapkan terima kasih.
Peneliti
Siti Rohimah
Petunjuk pengisian penilaian kinerja : Kuesioner dibawah ini memuat sejumlah pertanyaan tentang kinerja guru. Saya mohon Bapak mengisi kolom yang tersedia berdasarkan pada pertanyaan-pertanyaan kinerja, sesuai dengan nama responden. Adapun angka-angka yang diisikan adalah sebagai berikut. Variabel Kinerja No Pertanyaan 1 Guru ini sebelum mengajar menyiapkan rencana pembelajaran. 2 Guru ini menilai pekerjaan siswa dengan teliti. 3 Guru ini dalam menjelaskan materi pembelajaran, sangat hati-hati untuk menghindari penjelasan konsep yang keliru 4 Guru ini dalam menjelaskan materi pelajaran sesuai dengan karakteristik siswa dengan contoh-contoh pada kehidupan riil yang dialami siswa sehari-hari. 5 Guru ini menyelesaikan program pengajaran sesuai dengan kaleder akademik 6 Guru ini dalam mengajar berusaha menggunakan media pembelajaran. 7 Guru ini menggunakan metode pembelajaran di kelas dalam bentuk kelompok. 8 Guru ini mampu memimpin kelas dengan baik 9 Guru ini mampu mengelola interaksi belajar mengajar di kelas dengan baik 10 Guru ini melaksakan bimbingan belajar dengan siswa 11 Guru ini dalam mengajar mengomunikasikan materi-materi baru sesuai dengan perkembangan kurikulum.
STS
TS
RR
S
SS
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
KOMPETENSI(X1) 1 2 3 4 5 6 5 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 5 5 5 4 4 4 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 4 4 4 3 5 3 5 4 4 4 5 4 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 4 3 5 4 5 3 4 3 3 3 2 2 4 3 5 5 4 5 4 4 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 3 4 3 3 5 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 2 4 3 3 3 3 4 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 4 4 4 2 4 2 4 3 3 3 3 3 5 5 5 3 4 4 2 2 2 2 2 3 3 3 2 4 3 3 2 2 2 3 4 3 3 2 2 2 2 2 4 3 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5
SKOR 7 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 5
8 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5
9 10 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 2 3 3 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 2 2 2 3 3 2 3 4 2 4 4 4 3 3 3 4 2 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 2 3 2 3 4 3 4 3 5 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4
38 39 36 37 35 38 32 44 27 26 43 31 27 38 42 25 25 28 37 29 43 29 28 33 40 32 34 28 35 24 24 34 33 41 25 31 29 27 31 45
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
Tabel Data Variabel Kompensasi dan Variabel Disiplin Kerja KOMPENSASI DISIPLIN KERJA (X2) SKOR (X3) SKOR 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 3 3 4 4 3 3 3 5 3 3 34 5 4 5 5 3 3 3 3 31 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 22 5 4 5 5 5 5 4 4 37 3 2 1 1 3 3 2 3 2 3 23 4 4 4 4 3 4 4 3 30 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 25 5 4 4 5 5 4 4 4 35 4 3 3 3 4 4 2 4 4 4 35 3 3 3 4 3 4 3 4 27 3 2 5 5 3 3 3 4 3 3 34 4 4 4 4 3 3 4 3 29 3 3 2 2 3 3 3 5 3 3 30 4 4 3 4 4 4 4 4 31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 4 4 5 3 5 4 4 34 3 5 5 5 3 3 3 5 3 3 38 3 3 3 2 3 3 3 3 24 2 2 4 4 2 2 2 4 2 2 26 3 3 4 3 3 3 3 2 24 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42 5 4 4 4 4 3 4 3 31 3 4 5 5 3 3 5 3 5 3 39 4 5 5 5 4 5 4 4 36 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 21 3 3 3 4 3 3 3 2 24 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21 4 3 4 4 3 3 3 3 27 3 5 3 3 3 3 5 3 5 3 36 5 4 5 4 4 4 4 3 33 4 5 4 4 4 4 2 4 2 4 37 2 2 2 3 3 2 3 3 20 4 4 2 2 3 2 2 3 4 4 30 3 3 4 4 2 2 2 2 22 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 48 3 2 4 4 3 3 3 3 25 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 35 4 4 4 5 4 3 2 2 28 3 2 3 3 3 3 3 5 3 3 31 5 4 4 5 4 4 3 2 31 5 3 5 4 5 5 5 5 5 2 44 5 4 5 5 4 4 5 4 36 2 3 4 3 2 3 2 2 3 3 27 3 3 4 4 4 4 3 2 27 4 4 4 4 3 3 4 3 4 5 38 3 3 3 2 3 3 3 3 23 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 39 5 4 5 5 4 4 4 4 35 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 41 3 3 2 3 3 3 3 3 23 3 4 4 4 4 5 3 3 3 3 36 4 4 4 5 3 4 4 4 32 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 37 3 3 4 4 3 4 4 4 29 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44 4 3 4 4 3 3 3 3 27 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 41 2 2 3 3 3 3 4 3 23 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39 3 3 3 4 3 3 4 4 27 3 4 4 5 5 5 3 5 4 4 42 4 4 4 4 3 3 2 2 26 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 40 4 3 4 4 4 4 3 4 30 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 40 5 4 4 4 3 3 2 2 27 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 41 4 4 4 5 5 4 4 5 35 2 4 3 4 4 2 3 4 3 4 33 3 1 3 4 3 3 3 3 23 2 4 3 5 5 4 3 4 4 2 36 2 2 3 3 2 2 3 3 20 4 3 4 4 5 4 5 3 4 4 40 3 2 3 3 3 3 2 2 21 3 5 3 4 4 4 3 3 4 5 38 4 2 4 4 3 3 3 3 26 2 4 2 3 5 2 2 3 5 4 32 4 4 4 5 5 5 4 4 35
Tabel Data Variabel Kinerja dan Variabel Disiplin Kepuasan Kerja
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
KINERJA Y1 1 2 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 2 4 4 3 4 4 3 4 2 3 4 3 4 5 4 4 2 3 4 3 5 5 5 5 3 4 3 4 2 3 3 2 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 5 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 2 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 3 3 3 2 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 4 3 4 3 3 4 5 5 4 4
SKOR 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 3 4 5 4 4 5 5 3 3 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4
6 4 5 5 3 4 4 3 4 4 3 5 4 3 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 3 3 5 5 5 5 3 3 5 4 4
7 3 3 4 3 3 4 3 5 3 3 3 3 4 3 4 5 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 2 2 2 3 4 4 4 3 3 2 4 3 5
8 3 3 3 3 4 5 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 5 3 4 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4
9 4 4 3 4 4 4 3 5 4 3 4 4 2 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4
10 4 4 4 4 3 4 3 5 4 3 4 3 3 4 5 5 3 3 3 4 5 4 3 5 5 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 3 3 4 4 4
11 2 3 2 3 2 3 3 5 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 2 3 4 3 4 4 3 1 4 3 4
40 40 38 40 36 44 34 52 40 31 42 42 34 40 46 47 35 32 36 39 48 39 34 48 52 34 43 38 43 30 34 45 42 44 42 30 26 42 39 47
KEPUASAN KERJA Y2 1 2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 2 5 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 5 5 5 4 4 3 4 3 2 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 2 4 4 5 5 4 4 3 3 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3
SKOR 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 5 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4
6 4 5 4 3 4 4 3 4 3 3 5 4 3 3 4 4 3 4 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 3 5 3 3 5 4 4
7 3 3 4 3 3 3 3 5 3 2 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3
8 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4
9 10 11 4 4 2 4 3 3 3 4 2 4 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 2 5 5 5 4 4 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 3 2 2 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 2 5 5 4 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 2 2 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4
39 40 38 39 36 40 34 51 40 28 43 42 30 38 42 39 31 49 38 34 45 33 39 40 43 41 38 38 44 41 40 42 41 41 42 34 36 40 38 40
Correlations
X1.1
Pearson
X1.1
X1.2
1
,851
**
N X1.2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1.3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1.4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1.5
Pearson
30 *
,851
N X1.6
Pearson
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
*
,741
*
,461
*
,374
*
,478
*
,571
,884
*
,000
,000
,000
,010
30
30
30
30
*
*
*
1 ,938
,694
,478
N X1.7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1.8
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1.9
Pearson
X1.10 *
,417
**
,530
KOMPETENSI **
,898
*
*
,042
,008
,001
,022
,003
,000
30
30
30
30
30
30
*
*
**
,881**
,353
,283 ,497
,386
,598
*
*
*
,000
,000
,000
,008
,056
,130
,005
,035
,000
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
,285
**
,893**
30
30
*
**
,884
,938
1 ,672
*
,512
*
,360 ,377
,619
,570
*
*
,000
,004
,051
,040
,000
,127
,001
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
,741*
,694** ,672*
1
,330 ,460* ,423* ,584*
,384*
,525**
,811**
*
*
,000
,000
30
30
,000
,000
,000
30
30
30
*
**
*
,461
,478
,512
*
*
30 ,330
,075
,011
,020
,001
,036
,003
,000
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
,284
,288
,633**
1 ,445
,412
*
,010
,008
,004
,075
30
30
30
30
30
*
*
*
,374
,353
,360 ,460
,445
,014
,024
,001
,128
,123
,000
30
30
30
30
30
30
*
*
,289
,299
,601**
1 ,676
*
,000
,001
,122
,109
,000
30
30
30
30
30
*
1 ,400
-,042
,092
,028
,824
,629
,004
30
30
30
30
30
,497** ,619* ,584* ,573* ,562* ,400*
1
,417*
,441*
,750**
,022
,015
,000
30
30
30
1
**
,546**
,001
,002 30
,056
,051
,011
,014
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
,478
,283 ,377
,423
,412
*
,676
**
,512
*
,008
,130
,040
,020
,024
,000
30
30
30
30
30
30
,571*
,562
*
,042
*
,573
*
Correlation Sig. (2-tailed)
*
X1.9
*
Correlation Sig. (2-tailed)
X1.4
*
Correlation Sig. (2-tailed)
X1.3
*
*
*
*
*
,001
,005
,000
,001
,001
,001
,028
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
30 *
,417
,386
,285 ,384
,284
,289 -,042 ,417
,578
,022
,035
,127
,036
,128
,122
,824
,022
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
**
*
*
*
**
1
Correlation Sig. (2-tailed) N X1.10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
,530
,598
*
,003
,000
,570
,525
*
*
,001
,003
,288
,299
,092 ,441
,123
,109
,629
,015
,578
,001
**
,694
,000
N KOMP Pearson ETEN
Correlation
SI
Sig. (2-tailed) N
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
**
*
*
*
*
*
*
**
**
1
,898
,881
*
,893
,811
,633
,601
,512
,750
*
*
*
*
*
*
,546
,694
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,004
,000
,002
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
30
Correlations
X2.1
Pearson
X2.1
X2.2
1
,496
**
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
*
,470
*
,897
*
,740
*
,634
*
,517
*
,697
,411
Correlation Sig. (2-tailed) N X2.2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.3
Pearson
30 *
,496
N X2.4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.8
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.9
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
*
*
*
*
**
,711
**
,852
,024
,009
,000
,000
,000
,003
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
,170
**
**
,657**
1 ,373
,456
,459
*
,005 30
30
*
*
,411
**
KOMPENSASI
,005
,373
,024
,042
30
30
,476
,500
*
*
,539
,511
,042
,011
,011
,008
,005
,369
,002
,004
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
**
,263
,737**
1 ,948
Correlation Sig. (2-tailed)
*
X2.10
30
,485
,500
,581
,409
,482
*
*
*
*
,000
,007
,005
,001
,025
,007
,160
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
1 ,538* ,526* ,618* ,445*
,504**
,385*
,792**
,470*
,456* ,948*
*
*
*
*
*
,002
,003
,000
,014
,005
,035
,000
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
**
**
,867**
,009
,011
,000
30
30
30
30
*
*
*
*
,897
,459
*
,485
,538
1 ,874
*
*
,000
,000
,001
,000
,001
,000
30
30
30
30
30
30
*
*
**
*
,461
,811**
,002
30
30
30
30
30
*
**
*
*
*
,500
,526
,874
1 ,608
*
*
,000
,023
,001
,010
,000
30
30
30
30
30
,360
**
*
,005
,003
,000
30
30
30
30
30
30
*
**
*
*
*
*
*
,581
,618
,653
,608
*
*
*
*
,000
,005
,001
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
,170 ,409* ,445* ,559* ,414*
,517* *
1
,828
,414
,000
,023
,000
30
30
30
30
30
,360
1
,324
,274
,585**
,081
,143
,001
30
30
30
1
**
,802**
,006
,000 30
*
,369
,025
,014
,001
,023
,050
30
30
30
30
30
30
30
*
**
*
*
*
*
*
,539
*
,482
,504
,616
,589
,828
*
*
*
*
*
30 ,324
,491
,000
,002
,007
,005
,000
,001
,000
,081
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
**
*
*
*
,461
*
,414
,274
**
1
,010
,023
,143
,711
,511
,263 ,385
*
,000
**
,825
,050
,003
,697
,589
*
,008
,500
,414
*
,000
,634
,582
*
,007
*
,616
*
,011
,476
,559
*
,000
,740
,653
,582
,491
**
,656
*
,004
,160
,035
,001
,006
,000
N KOMP Pearson ENSA
Correlation
SI
Sig. (2-tailed) N
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
**
*
*
*
*
*
*
**
**
1
,852
,657
*
,737
,792
,867
,811
,825
,585
*
*
*
*
*
*
,802
,656
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,001
,000
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
30
Correlations X3.1 X3.1
Pearson
X3.2
X3.3
X3.4
X3.5
X3.6
X3.7
X3.8
*
,724
*
,725
*
,597
*
,546
*
,444
*
,332
1 ,812
Correlation Sig. (2-
DISIPLIN KERJA **
,865
*
*
*
*
*
,000
,000
,000
,000
,002
,014
,073
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
,448
,358
tailed) N X3.2
Pearson Correlation Sig. (2-
30 *
,812
1 ,626
,656
,552
,641
**
,843
*
*
*
*
*
,000
,000
,000
,002
,000
,013
,052
,000
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
,362
,207
tailed) N X3.3
Pearson Correlation Sig. (2-
30
30
*
*
,724
,626
1 ,691
,417
,495
**
,757
*
*
*
*
,000
,000
,000
,022
,005
,049
,273
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
*
,295
,301
tailed) N X3.4
Pearson Correlation Sig. (2-
*
,725
*
,656
30 *
,691
*
1 ,476
,559
**
,779
*
*
*
*
*
,000
,000
,000
,008
,001
,113
,106
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
*
,442
,329
,713**
tailed) N X3.5
Pearson Correlation Sig. (2-
,597
,552
*
*
,000
,002
30 *
,417
,476
1 ,593
*
*
,022
,008
,001
,014
,076
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
*
,824**
tailed) N X3.6
Pearson Correlation Sig. (2-
,546
,641
,495
,559
,593
1 ,622
,615
*
*
*
*
*
*
*
,002
,000
,005
,001
,001
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
tailed) N X3.7
Pearson
,444
,448
,362
,295 ,442
Correlation Sig. (2-
,622
*
1 ,723
**
,690
*
*
,000
,000
30
30
30
*
1
,014
,013
,049
,113
,014
,000
30
30
30
30
30
30
,332
,358
,207
,301
tailed) N X3.8
Pearson
*
,329 ,615
Correlation Sig. (2tailed)
,073
,052
,273
,106
,076
,723
*
*
,000
,000
**
,618
,000
N DISIPLIN KERJA
Pearson Correlation Sig. (2-
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
*
*
*
1
,865
,843
,757
,779
,713
,824
,690
,618
*
*
*
*
*
*
*
*
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
30
Correlations Y1.1 Y1.1
Pearson
Y1.2 *
1 ,459
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y1.6
Y1.7
*
,355
,348
,203 ,502
,329 ,612
*
Correlation Sig. (2-
Y1.8
Y1.9
*
,485
*
*
*
Y1.10 **
,631
Y1.11 **
,619
KINERJA **
,725
,011
,076
,000
,054
,059
,282
,005
,007
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
**
,321
tailed) N Y1.2
Pearson
30 *
,459
1 ,634
Correlation Sig. (2-
,011
,716
*
,345 ,399
*
*
,000
,000
,062
,029
30
30
30
30
*
*
*
,282 ,556
,656
,754
**
,762
*
*
,131
,001
,000
,000
,083
,000
30
30
30
30
30
30
*
*
**
*
tailed) N Y1.3
Pearson
30
*
,329 ,634
1 ,598
,408
,410
*
*
,076
,000
,000
,025
,024
30
30
30
30
30
Correlation Sig. (2-
30
,325 ,571
,596
,578
,381
**
,720
*
*
,080
,001
,001
,001
,038
,000
30
30
30
30
30
30
tailed) N Y1.4
Pearson Correlation Sig. (2-
*
,612
*
,716
30 *
,598
*
1 ,526
*
,521
*
,237 ,452
*
,777
**
,805
**
,491
**
,837
*
*
*
*
*
*
,000
,000
,000
,003
,003
,208
,012
,000
,000
,006
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
**
,305
,551**
tailed) N Y1.5
Pearson
,355
,345 ,408
1 ,378
-,036
,039
,852
,496
,020
,001
,102
,002
30
30
30
30
30
30
30
*
*
**
,353
,663**
,129 ,423
,556
*
Correlation Sig. (2-
,526
*
,054
,062
,025
,003
30
30
30
30
30
*
*
*
*
tailed) N Y1.6
Pearson
,348 ,399
,410
,378
1
,293 ,469
*
Correlation Sig. (2-
,521
,059
,029
,024
,003
,039
30
30
30
30
30
,514
,616
*
*
,116
,009
,004
,000
,056
,000
30
30
30
30
30
30
,193
*
,390
*
,435
,006
,306
,033
,016
,006
30
30
30
30
30
tailed) N Y1.7
Pearson
,203
,282
,325
,237 -,036
30 ,293
*
1 ,492
*
Correlation Sig. (2-
**
,488
,282
,131
,080
,208
,852
,116
30
30
30
30
30
30
tailed) N Y1.8
Pearson Correlation Sig. (2tailed)
*
,502
*
,556
*
,571
*
*
*
,005
,001
,001
*
,452
,012
*
,129 ,469
,496
30 *
,492
*
1 ,615
*
*
*
,009
,006
,000
**
,565
,001
**
,538
,002
**
,745
,000
N Y1.9
Pearson Correlation Sig. (2-
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
*
,485
,656
,596
,777
,423
,514
30
30 *
,193 ,615
*
30
30
30
1
**
**
*
*
*
*
,007
,000
,001
,000
,020
,004
,306
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
*
*
*
*
,702
,536
30 **
,808
*
,000
,002
,000
30
30
30
1
**
,901**
,001
,000
tailed) N Y1.10
Pearson Correlation Sig. (2-
,631
,754
,578
,805
,556
,616
*
*
*
*
*
*
,000
,000
,001
,000
,001
,000
30
30
30
30
30
30
*
*
,390
,565
,702
,582
*
*
,033
,001
,000
30
30
30
30
30
30
*
*
*
**
1
,716**
tailed) N Y1.11
Pearson Correlation Sig. (2-
*
,619
,321 ,381
,491
*
,305
,353 ,435
*
,538
,536
*
*
,582
,000
,083
,038
,006
,102
,056
,016
,002
,002
,001
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
,725* ,762* ,720* ,837* ,551* ,663* ,488* ,745* ,808*
,901**
,716**
1
tailed) N KINERJA
Pearson Correlation Sig. (2-
*
*
*
*
*
*
*
*
*
,000
,000
,000
,000
,002
,000
,006
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
tailed) N
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
30
Correlations KEPUASAN
Y2.1
Pearson
Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y2.4
Y2.5
Y2.6
Y2.7
Y2.8
Y2.9
Y2.10
Y2.11
KERJA
1
,196
,220 ,399*
,141
,149
,084
,243 ,465*
,285
,565**
,486**
*
Correlation Sig. (2-
,300
,242
,029
,457
,431
,657
,196
,010
,127
,001
,006
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
,222
,360
*
,443
**
,621**
tailed) N Y2.2
Pearson
30 ,196
1 ,490
,218
,326 ,578
*
Correlation Sig. (2-
,407
*
,300
,502
*
,006
,026
,247
,079
,001
,238
,050
,014
,005
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
*
**
**
,793**
tailed) N Y2.3
Pearson
30
*
,220 ,490
1 ,547
*
*
,242
,006
,002
30
30
30
Correlation Sig. (2-
30
,369
,473
,618
,515
,514
,551
,608
*
*
*
*
,045
,008
,000
,004
,004
,002
,000
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
,270 ,805*
,658**
,580**
,843**
tailed) N Y2.4
Pearson
,399* ,407* ,547*
Correlation Sig. (2-
30
1 ,560* ,526* ,495*
*
*
*
*
,001
,003
,005
,148
,000
,000
,001
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
,029
,026
,002
30
30
30
30
*
*
*
tailed) N Y2.5
Pearson
,141
,218 ,369
1 ,388
,124
,093 ,398
,364
,398
,560**
,034
,515
,626
,029
,048
,029
,001
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
Correlation Sig. (2-
,560
*
,457
,247
,045
,001
30
30
30
30
30
*
*
*
tailed) N Y2.6
Pearson
,149
,326 ,473
Correlation Sig. (2-
,526
*
*
,388
,431
,079
,008
,003
,034
30
30
30
30
30
*
*
*
1
,262 ,440
,402
,415
,434
,641**
,162
,015
,028
,023
,016
,000
30
30
30
30
30
30
,269
,360
**
**
,657**
,150
,050
,002
,001
,000
30
tailed) N Y2.7
Pearson
,084 ,578
,495
,124
,262
1
,543
,568
*
*
*
,657
,001
,000
,005
,515
,162
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
,270
*
,269
1
,333
,195
,417
Correlation Sig. (2-
,618
30
tailed) N Y2.8
Pearson Correlation
,243
,222 ,515
*
,093 ,440
*
**
,513
Sig. (2-
,196
,238
,004
,148
,626
,015
,150
,072
,301
,022
,004
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
,360 ,514* ,805* ,398* ,402*
,360
,333
1
,556**
,582**
,770**
,001
,001
,000
30
30
30
1
**
,759**
,000
,000
30
tailed) N Y2.9
Pearson Correlation Sig. (2-
,465* *
*
*
,010
,050
,004
,000
,029
,028
,050
,072
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
*
tailed) N Y2.10
Pearson
,285 ,443
Correlation Sig. (2-
,551
,658
*
*
,364
,415
,543
30 *
,195 ,556
*
,600
*
,127
,014
,002
,000
,048
,023
,002
,301
,001
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
*
*
*
*
**
1
tailed) N Y2.11
Pearson Correlation Sig. (2-
,565
,502
,608
,580
,398
,434
,568
,417
*
,582
,600
**
,834
*
*
*
*
*
,001
,005
,000
,001
,029
,016
,001
,022
,001
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
*
*
*
*
**
**
1
,000
tailed) N KEPUASA Pearson N KERJA
Correlation Sig. (2-
,486
,621
,793
,843
,560
,641
,657
,513
,770
,759
,834
*
*
*
*
*
*
*
*
*
,006
,000
,000
,000
,001
,000
,000
,004
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
tailed) N
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
30
Case Processing Summary N
%
Cases
Valid 30 a Excluded 0 Total 30 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Kompetensi Cronbach's Alpha
N of Items ,903
10
Case Processing Summary N Cases Valid 30 a Excluded 0 Total 30 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
% 100,0 ,0 100,0
Reliability Statistics Kompensasi
Cronbach's Alpha
N of Items ,917
10
Case Processing Summary N % Cases Valid 30 100,0 a Excluded 0 ,0 Total 30 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
100,0 ,0 100,0
Reliability Statistics Disiplin Kerja Cronbach's Alpha
N of Items ,897
8
Case Processing Summary N % Cases Valid 30 100,0 a Excluded 0 ,0 Total 30 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Kinerja Cronbach's Alpha
N of Items ,903
11
Case Processing Summary N % Cases Valid 30 100,0 a Excluded 0 ,0 Total 30 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Kepuasan Kerja Cronbach's Alpha
N of Items ,889
11
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square a 1 ,712 ,507 ,466 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Kompetensi
Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta .610 .519 .309 .136 .345 .215 .091 .276 .342 .137 .377
Model 1 (Constant) Kompetensi Kompensasi Disiplin Kerja a. Dependent Variable: Kinerja
t 1.176 2.281 2.346 2.497
Std. Error of the Estimate 4,428
Sig. .247 .029 .025 .017
Collinearity Statistics Tolerance VIF .600 .994 .601
1.668 1.006 1.664
Model Summary Std. Error of the Model R R Square Adjusted R Square Estimate a 1 ,864 ,747 ,725 2,367 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Kompetensi
a
Coefficients
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) .931 .277 Kompetensi .174 .073 .260 Kompensasi .428 .049 .738 Disiplin Kerja .150 .073 .222 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
t 3.357 2.395 8.762 2.051
Sig. .002 .022 .000 .048
Collinearity Statistics Tolerance VIF .600 .994 .601
1.668 1.006 1.664
