PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ASURANSI UMUM BUMIPUTERA MUDA 1967
Oleh
RURY RIANA RAHMAH H24096053
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ASURANSI UMUM BUMIPUTERA MUDA 1967
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Oleh
RURY RIANA RAHMAH H24096053
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014
Judul Skripsi Nama NIM
: Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 : Rury Riana Rahmah : H24096053
Menyetujui Pembimbing,
Lindawati Kartika, SE., M.Si NIP 19860118 200912 2 001
Mengetahui : Ketua Departemen,
Dr. Mukhamad Najib, S.TP, MM NIP 19760623 200604 1 001
Tanggal Lulus :
ABSTRAK RURY RIANA RAHMAH. H24096053. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Di bawah bimbingan oleh LINDAWATI KARTIKA. Karyawan adalah aset yang penting bagi perusahaan yang digunakan untuk mencapai semua tujuan perusahaan. Pertumbuhan perusahaan tidak dapat lepas dari peran karyawan, dan yang paling penting dengan memiliki sumber daya manusia yang baik dan didukung dengan pengelolaannya yang baik. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan tetap non manajerial divisi pemasaran PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Metode analisis yang akan digunakan adalah Partial Least Square (PLS). Penelitian yang dilakukan menggunakan evaluasi pengukuran dan struktural menghasilkan kesimpulan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh positif dan signifikansi nyata terhadap kinerja pegawai PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Indikator terbesar yang mempengaruhi kompetensi terhadap kinerja adalah karakteristik pribadi. Pengaruh dan signifikansi dapat dilihat dari nilai beta konstruk kompetensi terhadap konstruk kinerja pegawai sebesar 13,15 di mana nilai beta tersebut lebih besar dari 1,96. Kata Kunci: kompetensi, kinerja, karyawan.
ABSTRACT RURY RIANA RAHMAH. The Influence of Competency on Employee’s Performance of PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Supervised by LINDAWATI KARTIKA. Employees are important assets for a company to achieve the company’s objectives. Employees have role the company’s growth, and the should have supported by good human resources and good management. The purpose of this research was to analize the Influence of competency to non-managerial employees in marketing division of PT Asuransi Bumiputera Muda 1967. The analytical method to get the result was using Partial Least Square (PLS). The result of this research has tested by the Inner Model and Outer Model lead us to the conclusion that competency has a positive effect and obvious significancy to PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967’s employee’s performance. The biggest indicator that had influenced the competency is traits compared with motives, skill, knowledge, and self concept. How much it bulid the influence can be seen from the beta value of competency construct to the performance construct where the value of 13.15 beta is greater than 1.96. Keywords: competency, performance, employee.
RINGKASAN RURY RIANA RAHMAH. H24096053. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Di bawah bimbingan oleh LINDAWATI KARTIKA. Bisnis di bidang asuransi dewasa ini sedang berkembang. Pencapaian kinerja sebuah perusahaan asuransi yang sangat pesat seperti sekarang ini sangat didukung dengan lingkungan globalisasi yang menuju ke arah sebuah modernisasi. Hal ini juga didukung oleh sumber daya manusia yang melakukan berbagai macam strategi bisnis yang dirancang oleh manajemen perusahaan. Persaingan perusahaan asuransi saat ini cukup ketat, jumlah perusahaan asuransi umum yang beroperasi di Indonesia saat ini berjumlah 91 menurut data dari Asosiasi Asuransi Umum Indonesia (AAUI). PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 (Bumida) sebagai perusahaan asuransi yang telah berdiri sejak tahun 1967 hanya menempati urutan ke-15 dari 32 perusahaan asuransi dengan laba bruto Rp 50 Milyar s.d. Rp 200 Milyar. Para tenapga pemasaran pun bersaing dalam menjalankan bisnis perasuransian ini. Jumlah tenaga pemasaran asuransi di Indonesia. Menurut AAUI sebanyak 11.686 orang. Dengan demikian, kondisi persaingan di bisnis asuransi kian kompetitif sehingga setiap tenaga pemasaran harus siap dengan segala potensi dan kompetensi yang dimilikinya untuk dapat menghasilkan kinerja pemasaran yang baik. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967, maka perlu dilakukan penelitian ini dengan tujuan menganalisis persepsi karyawan mengenai kompetensi di Bumida, menganalisis persepsi karyawan mengenai kinerja di Bumida, dan mengidentifikasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di Bumida. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Analisis Deskriptif dan Analisis SmartPLS. Indikator-indikator yang mempengaruhi kompetensi karyawan adalah motive (motivasi), trait (karakteristik pribadi), self concept (konsep diri), knowledge (pengetahuan), dan skill (keterampilan). Indikator-indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan internal organisasi, lingkungan internal karyawan, dan lingkungan eksternal organisasi. Hasil penelitian menggunakan Analisis Deskriptif dan SmartPLS menunjukkan bahwa dari kelima indikator yang mempengaruhi kompetensi, maka indikator yang paling berpengaruh adalah karakteristik pribadi. Sedangkan pada variabel kinerja, Analisis Deskriptif memberikan hasil bahwa yang paling berpengaruh terhadap kompetensi adalah konsep diri, kemudian pada kinerja adalah internal karyawan. Secara umum pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di Bumida adalah positif dengan nilai t statistic di atas 1,96 yaitu 13,15.
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Bisnis di bidang asuransi dewasa ini sedang berkembang. Pencapaian kinerja sebuah perusahaan asuransi yang sangat pesat seperti sekarang ini sangat didukung dengan lingkungan globalisasi yang menuju ke arah sebuah modernisasi. Hal ini juga didukung oleh sumber daya manusia yang melakukan berbagai macam strategi bisnis yang dirancang oleh manajemen perusahaan. Sumber daya manusia adalah kunci dari sebuah usaha, baik usaha kecil, pemerintah, bahkan perusahaan swasta besar sekalipun. Persaingan perusahaan asuransi saat ini cukup ketat, jumlah perusahaan asuransi umum yang beroperasi di Indonesia saat ini berjumlah 91 menurut data dari Asosiasi Asuransi Umum Indonesia (AAUI). Berikut ini daftar asuransi berdasarkan peringkat dengan premi bruto Rp 50 Milyar s.d. Rp 200 Milyar: Tabel 1. Daftar Nama Perusahaan Asuransi di Indonesia No.
Nama Perusahaan
No.
Nama Perusahaan
1
Asuransi Bintang
17
Asuransi Jasa Tania
2
Asuransi Samsung Tugu
18
Asuransi Multi Artha Guna
3
Asuransi Permata Nipponkoa Indonesia
19
Citra Internasional Underwriters
4
Tugu Kresna Pratama
20
Sompo Japan Insurance Indonesia
5
ACE Insurance
21
Asuransi Kredit Indonesia
6
Asuransi Parolamas
22
Asuransi Takaful Umum
7
Asuransi Bringin Sejahtera Art Amakimur
23
Asuransi Qbe Pool Indonesia
8
Asuransi Himalaya Pelindung
24
Maa General Assurance
9
Panin Insurance
25
Asuransi Umum Mega
10
MNC Life Insurance
26
Lippo General Insurance
11
Sarana Lindung Upaya
27
Asuransi Bina Dana Artha
12
Asuransi Bangun Askrida
28
Asuransi Eka Lloyd Jaya
13
Asuransi Axa Indonesia
29
Asuransi Aegis Indonesia
14
Asuransi Purna Arthanugraha
30
Asuransi Prudential
15
Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967
31
Asuransi Buana Independent
16
Asuransi Ramasatriawibawa
32
Asuransi Ekspor Indonesia
(Sumber: Majalah Investor 2013)
Berdasarkan informasi dalam Tabel 1, PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 (Bumida) sebagai perusahaan asuransi yang telah berdiri sejak tahun
2
1967 hanya menempati urutan ke-15. Bumida tidak hanya bersaing dengan 31 perusahaan asuransi yang disebutkan dalam Tabel 1 tetapi dengan 91 perusahaan asuransi di Indonesia. Persaingan yang ketat dan kompetitif tersebut juga dikarenakan sebagian besar pelaku bisnis ini bermain dalam persaingan harga premi serendah mungkin. Namun, persaingan perusahaan asuransi tidak terlepas dari peran tenaga pemasaran yang dimiliki sebuah perusahaan asuransi. Dengan adanya tenaga pemasaran yang kompeten, secara logika diharapkan perusahaan dapat menghasilkan personil-personil yang berkinerja baik. Para tenapga pemasaran pun bersaing dalam menjalankan bisnis perasuransian ini. Jumlah tenaga pemasaran asuransi di Indonesia. Menurut AAUI sebanyak 11.686 orang. Dengan demikian, kondisi persaingan di bisnis asuransi kian kompetitif sehingga setiap tenaga pemasaran harus siap dengan segala potensi dan kompetensi yang dimilikinya untuk dapat menghasilkan kinerja pemasaran yang baik. Bumida cabang Bogor memiliki tenaga pemasaran sebanyak 28 orang. Dengan jumlah ini maka setiap karyawan yang menjadi trenaga pemasaran harus memiliki kompetensi yang baik untuk menghasilkan kinerja pemasaran yang maksimal. Tidak hanya untuk keberhasilan pribadi, namun juga meningkatkan daya saing perusahaan pada umumnya. Berdasarkan fenomena dan permasalahan tersebut perlu dilakukan penelitian yang mendalam dengan mengambil pokok masalah “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967”. 1.2. Perumusan Masalah Dalam menciptakan sebuah kinerja yang lebih baik, dibutuhkan faktor kompetensi yang dimiliki oleh setiap karyawan yang dalam hal ini adalah tenaga pemasaran. Kompetensi inilah yang harus senantiasa dikembangkan oleh perusahaan untuk mengimbangi perubahan lingkungan yang ada. Kompetensi dari setiap tenaga pemasaran dikembangkan oleh perusahaan melalui pendidikan dan pelatihan yang dijalankan secara rutin. Dari latar belakang yang telah disampaikan, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana persepsi karyawan mengenai kompetensi di PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967?
3
2. Bagaimana persepsi karyawan mengenai kinerja di PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967? 3. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang telah disampaikan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah: 1.
Menganalisis persepsi karyawan mengenai kompetensi di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967.
2.
Menganalisis persepsi karyawan mengenai kinerja di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967.
3.
Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967.
1.4. Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian yang dilakukan ini diharapkan akan menjadi masukan yang baik bagi banyak pihak, seperti: 1.
Memberikan sumbangsih pemikiran dan saran dari penulis agar sumber daya manusia di Bumida dapat lebih baik lagi dan sesuai dengan Visi dan Misi perusahaan.
2.
Dapat menjadi acuan yang bermanfaat dalam penelitian selanjutnya dengan tujuan yang sama, yaitu memberikan manfaat kepada pihak-pihak lain.
3.
Menjadi sumber pengetahuan yang baik bagi pembaca dan menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini berfokus pada analisis mengenai kompetensi dan kinerja karyawan pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Lingkup populasi yang dijadikan sampel penelitian adalah karyawan divisi pemasaran berjumlah 28 orang.
4
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Kompetensi Menurut McClelland dalam artikel berjudul Testing for Competence Rather Than Intelligence, kecerdasan bukan merupakan faktor yang dapat memprediksi keberhasilan seseorang dan selanjutnya McClelland mulai mengidentifikasi tentang variabel kompetensi yang dapat memprediksi kinerja karyawan daan tidak terpengaruh faktor-faktor seperti ras, jenis kelamin, atau sosial ekonomi. Spencer dan Spencer (1993:9) menyatakan kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. 2.1.1. Karakteristik Kompetensi Berkaitan dengan pemahaman mengenai kompetensi, Spencer dan Spencer (1993: 9) menyebutkan ada lima jenis karakteristik dari kompetensi. Kelimanya adalah: motive, trait, selfconcept, knowledge dan skill. 1. Motives (Motivasi) Sesuatu yang secara konsisten dipikirkan yang menyebabkan seseorang untuk bertindak. Motif mampu menggerakkan, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju kepada tindakan tertentu atau kepada tujuan. Orang-orang yang termotivasi untuk mencapai sesuatu secara konsisten membuat sasaran yang menantang untuk dirinya sendiri, bertanggung jawab untuk menyelesaikannya, dan menggunakan umpan balik untuk melakukan dengan lebih baik ke depannya. Motif atau (motives) meliputi (1) Orientasi pada pencapaian (achievement orientation), (2) Dampak dan pengaruh (impact and influence). Impact and influence mencerminkan niat untuk mendekati, meyakinkan, mempengaruhi atau membuat orang lain terkesan, agar mereka mendukung agenda tertentu atau mereka menjadi terpengaruh. 2. Traits (Karakteristik Pribadi) Merupakan karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi dan informasi. Spencer dan spencer mencontohkan karakteristik ini dengan pilot pesawat tempur yang memiliki reaksi waktu dan penglihatan yang baik. Begitu pula dengan kompleksnya mengontrol emosi sendiri dan berinisiatif
5
sebagai bentuk respon-respon yang harus konsisten pada setiap situasi. Sifat atau traits meliputi (1) Inisiatif (initiative), (2) Bekerja sama dengan tim (Teamwork and cooperation), (3) Membangun kerjasama (developing others). Developing others berupa kemauan untuk mengembangkan orang lain. Esensi dari kompetensi ini terletak pada kemauan serius untuk mengembangkan orang lain dan dampaknya ketimbang sebuah peran formal. Bisa dengan mengirim orang ke program pelatihan secara rutin untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan dan perusahaan. Cara lain adalah dengan mengembangkan kolega, klien, bahkan atasan. Bekerja sama dengan tim berarti kemauan sungguhsungguh untuk bekerja secara kooperatif dengan pihak lain yang merupakan bagian dari sebuah tim, bekerja bersama sehingga menjadi lebih kompetitif. 3. Self-concept (Konsep Diri) Karakteristik ini menitikberatkan pada sikap-sikap seseorang, nilai-nilai yang dianut/dipegang atau citra diri. Seseorang yang memiliki kepercayaan diri akan membuat orang tersebut efektif di hampir situasi apapun. Konsep diri atau self-concept meliputi (1) Percaya diri (self confidence), (2) Kontrol diri (self control). Percaya diri adalah keyakinan terhadap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan. Percaya diri adalah sebuah komponen dari kebanyakan model dari orang orang yang berkinerja superior. Kontrol diri merupakan cara seseorang untuk mengendalikan diri mereka sendiri dan kemampuan untuk menjaga emosi dan meredam aksi negatif ketika sedang marah, tatkala berhadapan dengan oposisi atau tindakan kasar dari orang lain, atau saat bekerja daalam kondisi stress. Kontrol diri lebih sering ditemukan pada jabatan manajerial level bawah dan posisi kontributor individual dengan tingkat stress tinggi. 4. Knowledge (Pengetahuan) Karakteristik
ini
merupakan
kompetensi
yang
komplek.
Knowledge
menginformasikan bahwa seseorang memiliki kadar pada bidang-bidang khusus. Misalnya, pengetahuan ahli bedah terhadap syaraf dan otot di dalam tubuh manusia. Spencer dan Spencer menegaskan bahwa skor-skor tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja karena hal tersebut gagal untuk mengukur pengetahuan dan keterampilan yang sebenarnya digunakan
6
dalam bekerja. Pengetahuan atau knowledge meliputi (1) Senantiasa mencari informasi (information seeking), (2) Keahlian teknis (technical expertise). 5. Skill (Keterampilan) Kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas fisik tertentu atau yang berhubungan dengan tugas-tugas yang memerlukan pikiran. Contoh dari karakteristik ini adalah keterampilan dokter gigi dalam menambal gigi tanpa merusak syaraf-syaraf gigi; kemampuan seorang programmer komputer untuk mengorganisis 50.000 baris kode dalam barisan logika. Keterampilan atau skill meliputi (1) Berpikir analisis (analytical thinking), (2) Berpikir konseptual (conceptual thinking). Berpikir analisis adalah kemampuan memahami situasi secara rinci. Kompetensi ini memungkinkan seseorang berpikir secara analitis atau sistematis terhadap sesuatu yang kompleks. Sedangkan berpikir konseptual adalah memahami situasi atau masalah dengan menempatkan setiap bagian menjadi satu kesatuan untuk mendapatkan gambaran yang lebih besar. Termasuk kemampuan mengidentifikasi isu mendasar atau kunci dalam situasi yang kompleks, Menurut Spencer dan Spencer (1992: 11), sebenarnya jenis atau tingkatan kompetensi memiliki implikasi praktis bagi perencanaan sumber daya manusia. 2.1.2 Manfaat Kompetensi Menurut Prihadi (2004:14-16) manfaat kompetensi adalah: 1. Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan menentukan dengan tepat pengetahuan serta keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. 2. Merekrut karyawan yang andal. Apabila telah berhasil ditentukan kompetensikompetensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar dalam rekrutmen karyawan baru. 3. Dasar penilaian dan pengembangan karyawan. Identifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui cara mengembangkan kompetensi karyawan, baik dengan cara training atau mutasi ke bagian lain.
7
2.2. Pengertian Kinerja Menurut Bacal (2002: 149) memberikan contoh faktor-faktor individual tersebut seperti tingkat motivasi, komitmen, keahlian, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan berpikirnya. Namun, menurut Triffin dan McCornmick (1979:22), kinerja individu berhubungan dengan individual variable dan situasional variable. Gomez juga berpendapat adanya faktor individual yang berpengaruh pada kinerja. Menurut Gomez (1998: 152) kinerja atau performance merupakan hasil kali perkalian antara kemampuan (ability) dengan motivasi (motivation). Menurut Wirawan (2012), konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi suatu pekerjaan atas suatu profesi dalam waktu tertentu . 2.2.1. Standar Kinerja Untuk mengetahui kinerja karyawan, harus ditetapkan standar kinerjanya terlebih dahulu. Sayle dan Strauss (dalam Gomez: 2000: 47) menjelaskan bahwa standar merupakan tolak ukur yang dapat digunakan baik oleh manajer atau pimpinan untuk membandingkan kinerja yang diharapkan dengan pencapaian tingkat kinerja nyata pada akhir suatu periode baik mingguan, bulanan, maupun tahunan. Jadi standar kinerja dapat dijadikan sebuah dasar dalam menilai kinerja seseorang melalui evaluasi yang dilakukan secara periodik. Wirawan (2012) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah: 1. Faktor Internal karyawan, merupakan faktor bawaan sejak lahir dan dan faktor yang diperoleh ketika berkembang. Faktor bawaan lahir meliputi bakat, sifat pribadi, keadaan fisik dan kejiwaan. Sedangkan faktor yang diperoleh ketika berkembang adalah pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman, dan motivasi. 2. Lingkungan internal organisasi yang kondusif mendukung dan meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini terjadi karena dalam suasana yang kondusif, perilaku kerja seorang karyawan hanya akan dipengaruhi oleh dua faktor
8
lainnya. Proses pembentukan iklim yang kondusif melalui serangkaian kebijakan, kegiatan, dan praktek organisasi dilakukan oleh pimpinan. 3. Faktor lingkungan eksternal adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di eksternal organisasi. Misal budaya dapat mempengaruhi etos kerja. Budaya suku Batak menjadikan orang Batak mempunyai sifat yang keras dan pantang menyerah. Hal ini berbeda dengan budaya suku Jawa yang cenderung lembut dan halus. Budaya suku Jawa mempengaruhi etos kerja orang Jawa, yaitu penyabar. 2.2.2. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja menjelma menjadi sebuah proses penting dalam sebuah manajemen sumber daya manusia. Wirawan (2012) berpendapat ada beberapa kriteria dalam mengukur kinerja karyawan, yaitu: 1. Kuantitatif, yaitu mengukur seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. 2. Kualitatif, yaitu mengetahui seberapa baik hasil yang harus dicapai. 3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk. 4. Efektivitas penggunaan sumber organisasi. 5. Cara melakukan pekerjaan, digunakan standar kinerja jika kontak personal, sikap
personal,
atau
perilaku
karyawan
merupakan
faktor penentu
keberhasilan dalam pekerjaan. 6. Efek atas suatu upaya. 7. Metode melaksanakan tugas. 8. Standar sejarah. 9. Standar nol atau absolut. 2.3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Menurut Spencer dan Spencer (1993: 15) bahwa pada saat ini banyak organisasi menjadi tertarik dalam manajemen untuk menilai kompetensi tentang “bagaimana” kinerja dilakukan. Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dan cukup niat, tindakan dan hasil akhir. Kompetensi sendiri dapat mempengaruhi manajemen kinerja seperti yang dikemukakan oleh Armstrong (2004: 91) bahwa manajemen kinerja terkait dengan input dan proses (sasaran dan kompetensi). Penilain kinerja didasarkan pada suatu pemahaman pengetahuan, keterampilan
9
keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Kompetensi mempengaruhi kinerja dikemukakan oleh Gillet, Boughton dan Maycunich (1999: 44) yang berarti kinerja dipengaruhi oleh kompetensi dari tiap individu yang ditentukan oleh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia agar mencapai tingkat yang diinginkan. 2.4. Hasil Penelitian Terdahulu Hartandi (2013), dari hasil penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompetensi
Terhadap
Kinerja
Pegawai
di
Pusdiklat
Anggaran
dan
Perbendaharaan” mengungkapkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja secara positif. Meningkatkan kompetensi karyawan dapat menyebabkan peningkatan pada kinerja. Inisiatif strategis untuk meningkatkan kinerja melalui kompetensi diantaranya melalui training motivasi dengan mengakomodasi materi konsep diri, pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan tugas dan fungsi karyawan, capacity building, dan kebijakan untuk mengembangkan kemampuan karyawan secara mandiri dengan tujuan mengembangkan karir. Hatta (2012), dari hasil penelitiannya yang berjudul “Analisis Rekrutmen Berbasis Kompetensi (Studi Kasus Program Bimbingan Profesai Sarjana pada PT. Pertamina (Persero))” mengungkapkan bahwa persaingan bisnis yang semakin meningkat dalam lingkup lokal, regional, maupun global mengharuskan setiap perusahaan memiliki keunggulan bersaing dan dapat diraih dengan adanya dukungan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkompeten. Perumusan strategi rekrutmen SDM berbasis kompetensi paling besar dipengaruhi oleh kebijakan perusahaan. Tujuan utama rekrutmen berbasis kompetensi ini adalah untuk meningkatkan daya saing perusahaan. Awaludin (2009), dari hasil penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Bimbingan Teknis (Bimtek) Terhadap Peningkatan Keterampilan Pegawai pada Badan Pengawasan Daerah Kabupaten Bogor, Jawa Barat” mengungkapkan bahwa Bimtek dilaksanakan dalam rangka memenuhi kebutuhan instansi dalam peningkatan kinerja karyawan dan tahapan-tahapan yang seharusnya dilakukan oleh auditor dalam melakukan audit sesuai dengan program kerja. Karyawan menilai mengenai pelaksanaan Bimtek berdasarkan masingmasing indikator pembelajaran sudah baik. Pengaruh pelaksanaan Bimtek
10
terhadap keterampilan karyawan Badan Pengawasan Daerah memberikan pengaruh nyata.
11
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran yang terinci menunjukkan dan menjelaskan secara teoritis hubungan antara setiap variable yang akan diteliti. Oleh karena itu, untuk menyusun hipotesis atas penelitian yang menentukan pengaruh atau hubungan, perlu dikemukakan kerangka pemikiran. Untuk memperjelas konsep penelitian dapat dilihat kerangka pemikiran pada Gambar 1 berikut ini: PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967
Visi: Men jadi perusahaan asuransi u mum yang memberikan nilai lebih bagi stakeh older .
Misi: Menghasilkan bisnis berkualitas dengan: - Menciptakan SDM yang unggul - Mengintegrasikan sistem dan teknolog informasi - Melakukan inovasi terus-menerus - Mengembangkan jaringan la yanan yang luas - Mengoptimalkan Bumiputera G rup
T enaga Pema saran: - Unit Grup - Unit Non-Grup - Unit Khusus
K ompetensi (Spencer and spencer (1993:9)) 1. Pengetahuan 2. Ketrampilan 3. Motivasi 4. Karakteristik Pribadi 5. Konsep Diri
Kinerja (Wirawan (2012)) 1. Lingkungan Eksternal 2. Faktor Internal Karyawan 3. Lingkungan Internal Organisasi
Pengaruh Kompete nsi Terhadap Kinerja
Implikasi Manajerial
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penulis melakukan penelitian di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 196 atau disingkat Bumida. Bumida memiliki visi dan misi seperti tercantum dalam kerangka pemikiran, yang akan menjadi dasar penelitian adalah adanya
12
misi yaitu menghasilkan SDM yang unggul. Kemudian penelitian ini akan dilakukan pada seluruh tenaga pemasaran yang aktif di Bumida. Teori yang digunakan untuk penelitian ini adalah dari Spencer dan Spencer (1993) dan Wirawan
(2012). Dari kedua teori tersebut maka akan diketahui pengaruh
kompetensi terhadap kinerja karyawan Bumida. Selanjutnya penulis menjelaskan implikasi manajerial dari hasil analisis yang dilakukan. 3.2. Jenis dan Sumber Data Dalam penelitian ini, jenis dan sumber data terdiri dari data primer yang diperoleh secara langsung dari Tenaga Pemasaran Bumida dengan metode wawancara dan kuesioner. Data sekunder diperoleh dari dokumentasi data dari Bumida dan literatur kepustakaan (jurnal, skripsi, thesis, desertasi, buku-buku, dan artikel) yang berkaitan dengan penelitian. 3.3. Metode Penarikan Sampel Populasi menurut Prasetya Irawan (1999:73) adalah keseluruhan elemen yang akan dijelaskan oleh seorang peneliti di dalam penelitiannya . Populasi dari penelitian ini adalah karyawan tetap di divisi Pemasaran. Pengambilan populasi pada penelitian ini yakni dikarenakan karyawan pada divisi ini berjumlah dibawah 28. Dalam menentukan populasi target, terdapat kriteria isi, cakupan, dan waktu yang harus dipenuhi. Populasi target yang memenuhi kriteria tersebut, dapat dilihat dalam ilustrasi berikut: Isi
: Karyawan Tetap Divisi Pemasaran PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bogor sebanyak 28 orang
Cakupan : PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bogor Waktu
: Januari hingga Maret 2014
3.4. Pengujian Kuesioner Data yang ada di dalam kuesioner perlu dilakukan pengujian kelayakannya melalui uji validitas dan reliabilitas. Data primer yang berasal dari survey berupa kuesioner akan diteruskan ke dalam tahap pengolahan data dengan menggunakan software SPSS (Statistical product for Service Solution) versi 17. Kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 1. Skala likert dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, atau persepsi seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala
13
social. Skala likert didesain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada skala titik dengan susunan 1= sangat tidak setuju hingga 5=sangat setuju, skala digambarkan pada Tabel 2 berikut ini. Tabel 2. Skala Likert untuk Persepsi Kompetensi dan Kinerja Jawaban Skor Sangat Tidak Setuju
1
Tidak Setuju
2
Kurang Setuju
3
Setuju
4
Sangat Setuju
5
(Sumber: Umar, 2003)
Seluruh indikator dalam penilaian diukur dengan menggunakan tingkat pengukuran, yaitu skala interval. Setiap jawaban yang diberikan responden melalui kuesioner yang diberikan akan diberikan nilai berkisar 1 hingga 5. Dimana nilai 1 hingga 5 ini menggambarkan sebuah tingkatan (skala interval). Semakin tinggi suatu angka pilihan jawaban responden, maka semakin tinggi tingkat kualitas jawaban yang diberikan begitu pula sebaliknya. Rentang angka dari 1 hingga 5 itu merupakan tingkatan kualitas dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju. Karena skala ukuran menggunakan ordinal dengan 5 pilihan , maka intervalnya adalah: Xmax-Xmin Besar Skala
=5-1=0,8 5
…………………………………………..………(1)
sehingga rentang skala tersebut dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Kriteria interpretasi skor Jawaban
Skor
Sangat Tidak Setuju
1,00 – 1,80
Tidak Setuju
1,81 – 2,60
Kurang Setuju
2,61 – 3,40
Setuju
3,41 – 4,20
Sangat Setuju
4,21 – 5,00
(Sumber: Umar, 2003) 3.4.1. Hipotesis
Hipotesis merupakan sebuah jawaban/kesimpulan sementara yang akan dibuktikan atau diuji dengan menggunakan prosedur penelitian. Rumusan hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
14
H0 : Tidak terdapat pengaruh yang positif/signifikan antara kompetensi dengan kinerja karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 H1 : Terdapat pengaruh yang positif/signifikan antara kompetensi dengan kinerja karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Validitas digunakan untuk memastikan kemampuan sebuah skala untuk mengukur konsep yang dimaksud. Pengukuran validitas dilakukan dengan melakukan uji corrected item total correlation untuk menguji validitas internal setiap item pernyataan kuesioner yang disusun dalam bentuk skala. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan pada hasil kuesioner terhadap 28 responden yang menjadi tenaga pemasaran di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Butir pernyataan yang diajukan kepada responden sebanyak 50 dengan bobot pertanyaan yang sama antara yang satu dengan yang lainnya. Uji validitas ini dilakukan melalui software SPSS 19. Hasil r hitung yang dihasilkan oleh SPSS akan dibandingkan dengan nilai r tabel (yang sudah konvensional). Jika nilai r hitung > r tabel maka indikator tersebut valid. Sebaliknya jika nilai r hitung < r tabel maka indikator tersebut tidak valid. Hasil uji validitas dapat dilihat dalam Lampiran 2. Reliabilitas dimaknai sebagai dependability atau concistency yang artinya keluaran angka angka yang dihasilkan daari suatu indikator tidak bervariasi karena adanya karakteristik dari proses pengukuran instrumen penelitian itu sendiri (Neuman, 1997 : 179). Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat akurasi dari presisi dari jawaban yang mungkin dari beberapa pertanyaan. Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Dengan kata lain, bahwa reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, bila alat pengukur tersebut digunakan dua kali atau lebih untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat dalam Lampiran 2.
15
Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah metode Cronbach Alpha. Jika skala itu dikelompokkan dalam ke dalam lima kelas dengan range yang sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterpretasikan sebagai berikut: Tabel 4. Penilaian Tingkat Reliabilitas Cronbach's Alpha Nilai Alpha
Penilaian Tingkat Reliabilitas
0,81 s.d. 1,00
Sangat reliable
0,61 s.d. 0,80
Reliable
0,42 s.d. 0,60
Cukup reliable
0,42 s.d. 0,60
Agak reliable
0,00 s.d. 0,20
Kurang reliable
3.5. Teknik Analisis Data Analisis data adalah suatu proses pengolahan data. Tujuan dari analisis data adalah untuk menyusun dan menginterpretasikan data kuantitatif yang diperoleh (Prasetyo dan Jannah, 2005:170). 3.5.1. Analisis Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif dapat digunkaan untuk menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2005). Peneliti menggunakan tabel distribusi frekuensi untuk menganalisis tingkat kesetujuan dari jawaban responden serta untuk mengetahui jawaban responden yang paling dominan dari suatu indikator. Tingkat kesetujuan bisa dilihat dari jawaban responden yang memilih angka 4 atau 5 dalam kuesioner. 3.5.2. Metode Analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan Metode Partial Least Square (PLS) Maruyama (Dalam Mustafa dan Wijaya, 2012) menyebutkan SEM adalah sebuah model statistik yang memberikan perkiraan perhitungan dari kekuatan hubungan hipotesis diantara variabel dalam sebuah model teoritis, baik secara langsung maupun melalui variabel antara (intervening or mediating variable). Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner kepada seluruh responden dianalisa menggunakan Analisis Partial Least Square (PLS). Desain Partial Least Square (PLS) dimaksudkan untuk mengatasi keterbatasan Ordinary Least Square (OLS) regression ketika data mengalami masalah yaitu ukuran data kecil, adanya
16
missing values, data tidak normal, dan multikolinieritas menurut Pirouz (Dalam Mustafa dan Wijaya, 2012). PLS menggunakan dua model indikator dalam penggambarannya, yaitu dengan model reflektif dan model formatif. Dalam penelitian ini penulis menggunakan model reflektif. Langkah-langkah analisis data menggunakan permodelan PLS, adalah sebagai berikut: 1. Model Pengukuran Outer model atau measurement model mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya. Untuk menguji validitas dan reliabilitas pada model ini, dilakukan tiga pengujian, yaitu convergent validity discriminant validity, dan composite reliability. Dalam convergent validity, dapat dianggap reliabel jika memiliki nilai korelasi di atas 0,70. Namun pada riset tahap pengembangan skala, loading 0,50 dan 0,60 masih dapat diterima. Untuk menilai discriminant validity yaitu dengan membandingkan akar kuadrat dari average variance extracted ( √A ) untuk setiap konstruk dengan
korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Model mempunyai discriminant validity yang cukup jika akar AVE untuk setiap konstruk > korelasi antara konstruk dan konstruk lainnya. Uji lainnya dengan menilai validitas dari konstruk dengan melihat nilai AVE, dipersyaratkan model yang baik jika AVE masing-masing konstruk nilainya > 0,50. Di samping uji validitas konstruk, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk yang diukur dengan dua kriteria, yaitu composite reliability dan cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability maupun cronbach aplha di atas 0,70. 2. Model Struktural Inner model atau Structural model menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada substantive theory. Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-square yang merupakan uji goodness-fit model. Uji yang kedua adalah melihat signifikasi pengaruh variabel X terhadap Y dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai signifikasi statistik. Jika t-statistik > t-tabel dengan tingkat kesalahan 5% =
17
1.96 maka dinyatakan signifikan. Gambar model untuk penelitian ini terdapat pada Gambar 2 berikut.
Gambar 2. Diagram Lintasan/Model
18
IV. PEMBAHASAN
4.1. Visi, Misi, dan Struktur Organisasi Gambaran Umum PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang asuransi umum atau kerugian. Perusahaan ini diatur dan diawasi langsung oleh Otoritas Jasa Keuangan (OJK). Memiliki Visi yaitu menjadi perusahaan asuransi umum yang memberikan nilai lebih bagi stakeholder. Misi PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 adalah menghasilkan bisnis berkualitas dengan menciptakan SDM yang unggul, mengintegrasikan sistem dan teknologi informasi, melakukan inovasi terus menerus, mengembangkan jaringan layanan yang luas, mengoptimalkan Bumiputera group. Karyawan yang bekerja di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 berjumlah 33 orang, dan terbagi menjadi dua bagian, yaitu dinas dalam yang berjumlah 5 orang dan dinas luar atau pemasaran yang berjumlah 28 orang. Struktur organisasi PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 dapat dilihat pada Gambar 3. Kepala Cabang
Ka.sie Pemasaran
- Unit Grup - Unit Non-Grup - Unit Khusus
Ka.sie Teknik, Keuangan, dan Umum
Staf Teknik
Staf Keuangan
Gambar 3. Struktur Organisasi PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 (Sumber: Bagian Sumber Daya Manusia PT Bumiputera Muda 1967, 2014) 4.2. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini berjumlah 28 orang pemasaran yang mengisi kuesioner. Hasil pengisian kuesioner tersebut kemudian dikelompokkan masing-masing ke dalam beberapa kategori, yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja,status pernikahan, dan jurusan pendidikan.
19
4.2.1. Karakteristik Responden berdasarkan Usia Responden yang diteliti memiliki usia yang tergolong usia dibawah 20 tahun hingga diatas 50 tahun seperti pada gambar berikut:
Gambar 4. Komposisi responden berdasarkan usia (Sumber: data primer diolah, 2014) Gambar 4 menunjukkan data bahwa jumlah responden yang terbanyak adalah dari kelompok usia responden sekitar 21-30 tahun yaitu sebanyak 9 orang atau 32%, diikuti dengan usia 31-40 dan 41-50 tahun yaitu sebanyak 7 orang atau 25 %. Hal ini menunjukan bahwa karyawan divisi pemasaran PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 sebagian besar masih berusia muda dan pada usia yang sangat produktif 4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pekerjaan sebagai tenaga pemasaran seringkali mengharuskan karyawan melakukan perjalanan ke luar tempat kerja karena harus bertemu dengan pelanggan. Kebanyakan orang hal tersebut lebih cocok dilakukan oleh laki-laki. Hal tersebut juga berlaku di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 sehingga sebagian besar karyawan berjenis kelaim laki-laki. Hasil terlihat pada Gambar 8 berikut:
20
Gambar 5. Komposisi responden berdasarkan Jenis Kelamin (Sumber: data primer diolah, 2014) Berdasarkan Gambar 5 menunjukkan data bahwa jumlah responden yang terbanyak dari kelompok jenis kelamin adalah laki-laki yaitu sebanyak 22 orang atau 79%, sedangkan jumlah perempuan 6 orang kisaran 21%. Hal ini menunjukkan karyawan yang berjenis kelamin laki-laki sebagai proporsi yang lebih besar dibandingkan dengan perempuan yang berada di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. 4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan adalah hal penting yang menjadi kualifikasi setiap karyawan dalam bekerja. Berikut adalah hasil analisis berdasarkan tingkat pendidikan:
Gambar 6. Komposisi Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan (Sumber: data primer diolah, 2014) Gambar 6 menunjukkan data bahwa jumlah responden yang terbanyak dari kelompok tingkat pendidikan, yaitu yang berpendidikan S1 dengan jumlah 10 orang atau sekitar 36 %. Karyawan yang berpendidikan D3 dan SMA yaitu berjumlah 9 orang atau sekitar 32 %. Dengan demikian, sebagian besar responden
21
memiliki pendidikan yang tinggi. Dengan tingkat pendidikan yang tinggi, responden lebih memahami bagaimana cara kerja yang lebih baik. 4.2.4. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja Dalam Gambar 7 berikut responden akan diklasifikasikan berdasarkan masa kerja sehingga dapat diketahui berapa lama karyawan telah bekerja di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967.
Gambar 7. Komposisi Responden berdasarkan Masa Kerja (Sumber: data primer diolah, 2014) Berdasarkan Gambar 7, menunjukkan data bahwa jumlah responden yang terbanyak dari kelompok masa kerja 1–2 tahun dan > 6 tahun sebanyak 9 orang atau 32 %, diikuti dengan masa kerja 3-4 tahun dan 4-5 tahun sebanyak 5 orang atau sekitar 18 %. Dalam hal ini masa kerja dapat pula menentukan kompetensi karyawan dalam hal pengalaman kerja. 4.2.5. Karakteristik Responden berdasarkan Status Pernikahan Berikut ditampilkan jumlah responden yang menikah dan belum menikah, dimana yang menikah lebih banyak dibandingkan yang belum menikah.
Gambar 8. Komposisi Responden berdasarkan Status Pernikahan (Sumber: data primer diolah, 2014)
22
Berdasarkan Gambar 8 diketahui responden yang telah menikah sebanyak 65% dan responden yang belum menikah sebanyak 36%. Hal ini menentukan apakah keluarga menjadi faktor pendorong karyawan untuk bekerja lebih giat. 4.2.6. Karakteristik Responden berdasarkan Jurusan/Spesialis Menjadi seorang tenaga pemasaran tidaklah harus memiliki latar belakang pemasaran, hal ini dapat dijelaskan dalam gambar berikut.
Gambar 9. Komposisi responden berdasarkan jurusan/spesialis (Sumber: data primer diolah, 2014) Berdasarkan Gambar 12, diketahui bahwa lulusan spesialis/jurusan akuntasi merupakan prosentase terbesar sebanyak 36%. Lulusan dengan prosentase terbesar kedua adalah jurusan teknik informatika yaitu sebanyak 12%. Yang dimaksud spesialis atau jurusan lainnya adalah lulusan dari berbagai disiplin ilmu lainnya. Disiplin ilmu lainnya meliputi SD, SMP, SMA/SMK. Tenaga pemasaran Bumida menyadari bahwa pendidikan adalah bagian penting dalam sebuah pekerjaan. Hal ini mempengaruhi daya saing masing-masing dalam memperoleh hasil pekerjaan. 4.3. Analisis Deskriptif Seluruh
jawaban
responden
ditabulasikan
dan
dibuat
distribusi
frekuensinya sesuai dengan pernyataan masing-masing. Berdasarkan hasil distribusi frekuensi dan interpretasi menggunakan rata-rata tertimbang, diketahui bahwa responden memiliki persepsi yang baik terhadap kompetensi dan kinerja.
23
4.3.1 Kompetensi Secara garis besar, persepsi responden terhadap kompetensi adalah baik, ini terlihat dari hasil rataan skor yang berada diatas 2,7. Untuk lebih rinci akan dideskripsikan dalam tabel-tabel berikut ini. Tabel 5. Persepsi Karyawan PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Terhadap Kompetensi No.
Kompetensi
Mean
Keterangan
1. Karakteristik Pribadi 4,32*) 2. Motivasi 4,28 3. Keterampilan 4,10 4. Konsep Diri 3,97 5. Pengetahuan 3,89 *) Rataan skor tertinggi dari indikator kompetensi
Peringkat
Sangat Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Setuju Setuju
1 2 3 4 5
Berdasarkan rataan skor tertinggi dari indikator kompetensi dalam tabel 5, skor tertinggi adalah karakteristik pribadi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 memiliki karakteristik pribadi yang kuat dalam membentuk kompetensinya. Tetapi meskipun pengetahuan memiliki skor terendah, tidak berarti perannya tidak ada sama sekali. Hal ini karena pemasaran di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 berasal dari latar pendidikan yang berbeda. Berikut rincian pemaparan hasil penelitian masingmasing indikator. Tabel 6. Persepsi Karyawan PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Terhadap Pengetahuan No Item 1
2
3
4
5
Pernyataan Latar belakang pendidikan saya sesuai dengan pekerjaan saya saat ini Pengetahuan saya semakin bertambah saat saya bekerja di bidang ini Pengetahuan yang saya miliki mempengaruhi tingkat keberhasilan saya dalam pekerjaan Saya telah memiliki pengetahuan yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan Pengetahuan inti yang ditetapkan Bumida sangat diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan Rata-rata
(Sumber: data primer diolah, 2014)
SS
Jawaban Responden S KS TS
STS
Mean
Keterangan
5
4
3
2
1
3
8
8
3
6
2,96
Kurang Setuju
7
20
1
0
0
4,21
Sangat Setuju
8
20
0
0
0
4,28
Sangat Setuju
1
18
9
0
0
3,71
Setuju
12
14
1
1
0
4,32
Sangat Setuju
3,89
Setuju
24
Tabel 6 memperlihatkan rata-rata responden menjawab setuju bahwa pengetahuan menjadi indikator kompetensi. Responden memiliki latar belakang pendidikan yang beragam, dan cenderung tidak sesuai dengan pekerjaan saat ini sebagai Tenaga Pemasaran. Tetapi responden memiliki pengetahuan yang semakin bertambah setelah menjalani profesi Tenaga Pemasaran selama beberapa waktu. Sehingga latar belakang pendidikan tidak secara signifikan mempengaruhi pengetahuan responden di bidang pemasaran ini. Pengalaman menjalani profesi sebagai tenaga pemasaran membuat responden semakin yakin akan kemampuan dalam mendalami pengatahuan sebagai tenaga pemasaran. Tabel 7. Distribusi frekuensi keterampilan No Item 6 7 8 9 10
persepsi
Pernyataan Saya mampu mengoperasikan computer Saya dapat membuat analisa dalam pekerjaan saya Saya mampu mengutarakan pendapat dengan baik dalam rapat Saya dapat berkomunikasi dengan baik terhadap nasabah saya Saya mampu membuat draft proposal untuk diajukan kepada calon nasabah Rata-rata
SS
responden
terhadap
Jawaban Responden S KS TS STS
pernyataan
Mean
Keterangan
1
4,32
Sangat Setuju
0
0
4,14
Setuju
3
1
0
3,96
Setuju
18
2
0
0
4,21
Sangat Setuju
20
3
0
0
3,89
Setuju
4,10
Setuju
5
4
3
2
1
12
15
0
0
6
20
2
6
18
8
5
(Sumber: data primer diolah, 2014) Persepsi responden terhadap pernyataan keterampilan menurut Tabel 7 mengartikan bahwa kemampuan mengoperasikan komputer dan membuat draft proposal merupakan poin penting untuk menjadi seorang Tenaga Pemasaran yang Profesional. Dengan nilai rata-rata tertinggi maka keterampilan dalam mengoperasikan komputer menjadi hal yang cukup penting dalam pekerjaan pemasaran. Responden pun setuju dengan kemampuan komunikasi yang diperlukan dengan untuk menunjang kegiatan pekerjaan responden. Terutama dalam rapat evaluasi maupun saat menemui klien dapat menjelaskan dengan baik apa yang akan disampaikan adalah hal yang sangat penting dan menentukan.
25
Tabel 8. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan motivasi No Item 11
12
13
14
15
SS
Pernyataan Komisi dan tunjangan menjadi motivasi saya bekerja di perusahaan ini Kondisi kantor dan rekan kerja membuat saya bersemangat dalam bekerja Target yang harus dicapai memberikan saya dorongan yag baik dalam bekerja Saya ingin membuktikan kemampuan saya terhadap perusahaan dan keluarga Keluarga memberikan saya kepercayaan diri dalam menyelesaikan tugas
Jawaban Responden S KS TS STS
Mean
Keterangan
0
4,46
Sangat Setuju
1
0
4,25
Sangat Setuju
1
1
0
4
Setuju
15
3
1
4,5
Sangat Setuju
18
1
1
4,18
Setuju
4,28
Sangat Setuju
5
4
3
2
1
14
13
1
0
9
18
0
3
23
9
8
0
0
Rata-rata
(Sumber: data primer diolah, 2014) Pada tabel 8, responden menyatakan sangat setuju pada pernyataan bahwa komisi dan tunjangan menjadi motivasi bekerja di perusahaan ini. Hal ini disebabkan karena adanya kondisi kantor dan rekan kerja yang memberikan semangat dalam bekerja serta adanya target yang harus dicapai membuat responden terdorong untuk lebih giat sehingga dapat memberikan bukti atas kemampuan bekerjanya kepada perusahaan dan keluarga masing-masing karyawan. Tabel 9. Distribusi frekuensi karakteristik pribadi No Item
persepsi
terhadap
pernyataan
Jawaban Responden Pernyataan SS 5
16
Saya dapat bekerja secara mandiri
17
Saya mampu bekerja sama dengan tim Saya ingin mengembangkan diri dengan mengikuti pelatihan
18
responden
Rata-rata
(Sumber: data primer diolah, 2014)
6 8 17
Mean
Keterangan
0
4,18
Setuju
1
0
4,25
Sangat Setuju
1
0
4,54
S
KS
TS
STS
4
3
2
1
1
0
0 0
2 1 1 9 1 0
4,32
Sangat Setuju Sangat Setuju
26
Persepsi responden dalam Tabel 9 adalah bahwa karyawan memiliki kemampuan bekerja dalam tim maupun secara mandiri. Dan responden memiliki kemauan untuk semakin berkembang dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan. Dengan memiliki kepribadian yang mandiri dan mampu bekerja sama dengan sesama rekan kerja maka akan menghasilkan kompetensi yang baik. Tabel 10. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Konsep Diri No Item 19
20
21
22 23
Pernyataan Saya adalah orang yang cerdas dalam bekerja Saya ingin memiliki kesuksesan dari pekerjaan yang saya lakukan Saya seharusnya mendapatkan penghargaan dari atasan atas hasil pekerjaan saya Saya sering merasa gagal dalam pekerjaan Saya harap saya bisa menjadi seorang pemimpim/leader dalam tim Rata-rata
SS 5
Jawaban Responden SS KS TS 4 3 2
STS 1
Mean
Keterangan
3
23
1
1
0
4
Setuju
16
10
1
1
0
4,64
Sangat Setuju
4
19
5
0
0
3,96
Setuju
0
2
18
6
2
2,71
Kurang Setuju
5
19
3
1
0
4,54
Sangat Setuju
3,97
Setuju
(Sumber: data primer diolah, 2014) Pernyataan-pernyataan dalam tabel 10 mengenai konsep diri menyatakan bahwa responden kurang setuju jika mereka sering mengalami perasaan gagal dalam pekerjaan. Hal ini berarti responden cukup percaya diri dengan hasil kerjanya selama ini. Dengan kepercayaan diri tersebut responden merasa pantas untuk mendapatkan penghargaan dari atasan ataupun perusahaannya. Pada poin 20, responden menyatakan memiliki keinginan untuk sukses dalam pekerjaan ini dan menjadi Tenaga Pemasaran yang handal dan bercita-cita menjadi pemimpin dalam tim yang dinyatakan dalam poin 23. 4.3.2. Kinerja Persepsi responden atas pernyataan-pernyataan dalam karakteristik kinerja adalah sebagian besar setuju bahwa faktor-faktor yang ada dapat membentuk kinerja karyawan di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Hal ini terlihat
27
dari rataan skor di atas 2,7 yang berarti hasil adalah positif. Kondisi-kondisi seperti adanya hubungan antara lingkungan internal dan eksternal karyawan yang baik diakui mempengaruhi secara positif terhadap kinerja karyawan. Tabel 11. Persepsi Karyawan PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Terhadap Kinerja No.
Kompetensi
Mean
Keterangan
Peringkat
1.
Internal Organisasi
4,15*)
Setuju
1
2.
Lingkungan Eksternal
4,12
Sangat
2
3.
Internal Karyawan
4,03
Setuju
3
*) Skor rataan tertinggi dari Indikator Kinerja
Tabel 11 memperlihatkan bahwa indikator Internal Organisasi memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Setelah itu, lingkungan eksternal organisasi dan internal karyawan yang berturut-turut mempengaruhi kinerja. Secara rinci dapat dilihat pada tabeltabel dan penjelasan berikut ini. Tabel 12. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Internal Karyawan No Item 1 2
3 4 5 6
7 8 9
10
Pernyataan Senantiasa mengevaluasi pekerjaan yang telah diselesaikan Hasil pekerjaan yang dicapai telah sesuai dengan rencana kerja Teliti dalam melaksanakan pekerjaan Tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan Kualitas dalam menyelesaikan pekerjaan telah cukup baik Menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang telah ditargetkan sebelumnya Selalu konsentrasi dalam pekerjaannya Menguasai bidang tugas dan tanggung jawab yang dipercayakan Merasa mampu dalam menyelesaikan setiap masalah yang berhubungan dengan pekerjaan Memiliki pengalaman cukup di bidang tugas saat ini Rata-rata
(Sumber: data primer diolah, 2014)
SS 5
Jawaban Responden S KS TS STS 4 3 2 1
Mean
Keterangan
6
22
0
0
0
4,21
Sangat Setuju
3
20
5
0
0
3,93
Setuju
8
18
2
0
0
4,21
Sangat Setuju
5
18
5
0
0
4,00
Setuju
3
23
2
0
0
4,04
Setuju
2
15
10
1
0
3,57
Setuju
10
16
2
0
0
4,29
Sangat Setuju
5
23
0
0
0
4,18
Setuju
1
23
4
0
0
3,89
Setuju
4
19
5
0
0
3,96
Setuju
4,03
Setuju
28
Secara garis besar, tabel 12 mendeskripsikan responden yang setuju bahwa karekteristik internal karyawan mempengaruhi atau menjadi pembentuk kinerja karyawan. Poin 1 dan 2 menggambarkan bahwa responden telah terbiasa mengevaluasi pekerjaannya untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan target maupun rencana kerja. Pada karakteristik ini integritas pribadi karyawan terhadap perusahaan cukup tinggi berdasarkan hasil jawaban pada masing-masing poin pernyataan. Dengan konsentrasi, ketelitian, dan penguasaan pada bidang pekerjaan maka karyawan akan dapat menyelesaikan setiap permasalahan yang terjadi pada pekerjaannya. Tabel 13. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Internal Organisasi No Item 11 12 13 14 15
16
17 18
19
20
21
Pernyataan Membina kerja sama yang baik dengan rekan kerja Membina pergaulan dengan unit kerja lain Bersedia membantu rekan kerja Menjadi anggota tim yang kompak Memberikan saran untuk perbaikan kinerja, kepada pimpinan baik diminta atau tidak Mencoba pola kerja baru yang lebih baik daripada mengikuti pola kerja berdasarkan kebiasaan selama ini Aktif turun ke lapangan jika dibutuhkan dalam bekerja Senantiasa menciptakan kreativitas untuk meningkatkan hasil kerja Dalam menyelesaikan tugas, memiliki gagasan gagasan yang dapat menguntungkan perusahaan Merasa bahwa keberhasilan dalam pekerjaan karena kontribusi dari rekan kerja Merasa bahwa keberhasilan pekerjaan yang dilakukan tidak terlepas dari dukungan pimpinan Rata-rata
(Sumber: Data primer diolah, 2014)
SS
Jawaban Responden S KS TS STS
Mean
Keteranga n
5
4
3
2
1
19
7
2
0
0
4,60
Sangat Setuju
6
21
1
0
0
4,18
Setuju
5
23
0
0
0
4,18
9
18
1
0
0
4,29
Setuju Sangat Setuju
4
20
4
0
0
4,43
Sangat Setuju
5
19
2
0
2
3,89
Setuju
6
20
2
0
0
4,14
Setuju
3
25
0
0
0
4,10
Setuju
1
25
2
0
0
3,96
Setuju
1
20
6
1
0
3,75
Setuju
4
24
0
0
0
4,14
Setuju
4,15
Setuju
29
Tabel 13 menggambarkan bahwa responden memiliki kontribusi terhadap kekompakan dalam perusahaan. Sebagian besar responden menyatakan setuju terhadap poin-poin pernyataan dalam kuesioner. Tabel 14.
Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Lingkungan Eksternal
No Item 22 23
24 25 26
27
SS 5
Pernyataan Selalu mengamati kondisi di sekitar tempat bekerja Tidak menyalahgunakan kepercayaan baik dari atasan maupun konsumen untuk kepentingan pribadi Mengenal Keadaan Lingkungan sekitar kantor Mendapat pengaruh dari kondisi masyarakat sekitar kantor Memiliki Hubungan yang baik dengan karyawan di kantor yang berdekatan Ikut senantiasa menjaga keamanan dan kenyamanan lingkungan kantor/tempat bekerja Rata-rata
Jawaban Responden S KS TS STS 4 3 2 1
Mean
Keterangan
3,96
Setuju
4,54
Sangat Setuuju
0
27
1
0
0
15
13
0
0
0
2
26
0
0
0
4,07
Setuju
1
10
16
1
0
3,39
Setuju
5
15
8
0
0
4,57
Sangat Setuju
7
20
1
0
0
4,21
Sangat Setuju
4,12
Setuju
(Sumber: data diolah, 2014) Dari tabel 14 responden selalu mengamati kondisi di sekitar tempat bekerja. Dari pernyataan tersebut 96% responden menjawab setuju bahwa dengan mengamati kondisi di sekitar tempat bekerja akan memberikan efek yang baik bagi
keadaan
kerja.
Sebagian
besar
responden
menyatakan
tidak
menyalahgunakan kepercayaan baik dari atasan maupun konsumen untuk kepentingan pribadi. Hal ini selain mempertegas integritas karyawan terhadap perusahaan, juga menjadi faktor pembentuk bagi kinerja yang baik dari karyawan di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. 4.4. Hasil Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Menggunakan Partial Least Square (PLS) Dalam penelitian dengan menggunakan Partial Least Square (PLS), terutama penelitian Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 maka model yang digunakan adalah model reflektif. Pada model ini, kebaikan diukur dari bagaimana peubah indikator
30
dapat mencerminkan atau merefleksikan variabel laten. Model path analysis PLS lainnya dapat dilihat pada Lampiran 3. 4.4.1. Evaluasi Model Pengukuran Evaluasi model pengukuran berfungsi untuk mengetahui validitas dan reliabilitas suatu konstruk. Syarat dari setiap konstruk dikatakan valid jika loading factor (Lampiran 4) dari setiap konstruk bernilai > 0,70 seperti pada gambar 10 berikut:
Gambar 10. Model Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Pada Gambar 10 dapat dilihat bahwa konstruk-konstruk pembentuk kompetensi memiliki nilai >0,7 sehingga memiliki nilai yang baik sebagai pembentuk kompetensi. Setelah beberapa konstruk yang tidak valid dikurangi, maka model pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,779. Dengan demikian maka semakin tinggi kompetensi, akan semakin baik pula kinerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan karyawan yang menjadi tenaga pemasaran di Bumida menyetujui bahwa kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan. Dapat dilihat pula bahwa konstruk yang paling mempengaruhi kompetensi adalah karakteristik pribadi dengan nilai 0,347, sedangkan kinerja dipengaruhi oleh konstruk dengan nilai terbesar 0,918. Itu berarti kedua konstruk tersebut memiliki pengaruh positif terhadap karyawan.
31
Tabel 15. Nilai Composit Reliability melalui analisis SmartPLS Konstruk
Composit Reliability
Keterampilan
0,897248
Kinerja
0,939026
Kompetensi
0,918166
Konsep Diri
0,887503
Motivasi
0,932923
Pengetahuan
0,823834
Pribadi
0,925213
Dari Tabel 15 diketahui masing-masing konstruk reliabel karena memiliki nilai composite reliability (ρ c ) > 0,8. Hal ini menggambarkan konsistensi internal yang baik. Tabel 16. Nilai Cronbach Alpha melalui analisis SmartPLS Konstruk
Cronbachs Alpha
Keterampilan
0,857130
Kinerja
0,927712
Kompetensi
0,880638
Konsep Diri
0,747649
Motivasi
0,903501
Pengetahuan
0,576804
Pribadi
0,877625
Dari tabel 16 diketahui hampir seluruh konstruk reliabel karena memiliki nilai cronbach alpha > 0,7, kecuali konstruk pengetahuan. Konstruk pengetahuan memiliki nilai < 0,7 karena di lapangan ditemui karyawan-karyawan pemasaran PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 berasal dari berbagai latar belakang pendidikan. 4.4.2. Evaluasi Model Struktural Menilai model struktural adalah melihat hubungan antara variabel konstruk laten dengan melihat hasil estimasi koefisien parameter jalur dan tingkat signifikansinya.
32
Tabel 17. Nilai R Square melalui analisis SmartPLS Konstryu.6
R Square
Keterampilan Kinerja
0,606348
Kompetensi
0,925550
Konsep Diri Motivasi Pengetahuan Pribadi
Dari tabel 17 diketahui bahwa nilai R2 untuk kinerja sebesar 0,606 (termasuk pada penggolongan baik/ substansial) hal ini berarti variabilitas kinerja yang dapat dijelaskan oleh konstruk kompetensi sebesar 61%. sedangkan kompetensi termasuk baik dengan nilai R2 adalah sebesar 0,925. Hal ini berarti variabilitas kompetensi dapat dapat dijelaskan sebesar 92% oleh konstruk konsep karakter pribadi, pengetahuan, keterampilan, motivasi dan konsep diri sedangkan 8% dijelaskan oleh variabel diluar konstruk. Tabel 18. Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) melalui analisis SmartPLS Original Sample (O)
Sample Mean (M)
Standard Error (STERR) 0,135849
T Statistics (|O/STERR|)
0,339094
Standard Deviation (STDEV) 0,135849
Keterampilan -> 0,318632 Kompetensi Kompetensi -> 0,778684 Kinerja Konsep Diri -> 0,164304 Kompetensi Motivasi -> 0,245928 Kompetensi Pengetahuan -> -0,036536 Kompetensi Pribadi -> 0,346861 Kompetensi *** p < 0,01, ** p < 0,05
0,819417
0,059222
0,059222
13,148523***
0,146869
0,117660
0,117660
1,396424
0,237260
0,118066
0,118066
2,082971**
-0,037435
0,080400
0,080400
0,454433
0,360373
0,148350
0,148350
2,338118**
2,345486**
Berdasarkan pada hasil path coefficient, terdapat hubungan jalur yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan nilai t statistic di atas 1,96 yaitu 13,15. Seperti terlihat dalam tabel 18 bahwa hasil bootstraping yang terdapat pada gambar diketahui bahwa pengaruh yang nyata antara konstruk keterampilan, motivasi dan karakteristik pribadi terhadap
33
kompetensi nilai p-value < 0,05 atau nilai t hitung > t tabel (1,96), sedangkan konstruk konsep diri dan pengetahuan tidak berpengaruh secara nyata terhadap kompetensi. selain itu diketahui pengaruh nyata konstruk kompetensi terhadap konstruk kinerja dengan nilai t sebesar 13,14 > dari t tabel (1,96). Uji hubungan antara konstruk menunjukan bahwa hampir semua konstruk berpengaruh positif dengan nilai koefisien parameter yang bervariasi dari 0,16 sampai 0,77, kecuali konstruk pengetahuan yang memiliki pengaruh negatif. Hal ini menunjukan bahwa semakin ditingkatkan variabel konstruk maka akan meningkatkan pula varibel yang dibentuknya. 4.4.3. Implikasi Manajerial Setelah melakukan penelitian menggunakan analisis deskriptif dan Partial Least Square (PLS), maka kompetensi memiliki pengaruh yang baik atau positif terhadap kinerja karyawan di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Secara rinci dapat dilihat dalam tabel 19 dan gambar 13 berikut ini. Tabel 19. Hasil penelitian menggunakan Analisis Deskriptif dan PLS No
Analisis
Kompetensi
Kinerja
1.
Deskriptif
Karakteristik Pribadi
Internal Organisasi
2.
PLS
Karakteristik Pribadi
Internal Karyawan
Dalam Tabel 19 dapat dilihat bahwa hasil analisis deskriptif dan PLS untuk variabel kompetensi adalah indikator karakteristik pribadi. Sedangkan pada variabel kinerja menurut analisis deskriptif indikator yang paling berpengaruh adalah internal organisasi dan dari analisis PLS adalah internal karyawan. Dari hasil tersebut maka implikasi manajerial dapat digambarkan sebagai berikut.
34
Analisis Deskriptif
Input
Analisis PLS
Proses
Kompetensi
K arakteristik Pribadi -
Target pribadi Target tim Pengembangan diri
-
Evaluasi Ketelitian Konsentrasi Pengalaman
Kinerja
- Teamwork - Kreatifitas - Kontribusi
Internal Organisasi
Internal Karyawan
OUTPUT
OUTCOME
a. M enciptakan karyawan bekerja dengan kreativitas dan kerja sama sesama tim sehingga mendapatkan hasil yang baik. b. Karyawan berkontribusi secara lebih aktif terhadap perusahaan sehingga target produksi dapat tercapai. c. Karyawan memiliki ketelitian, konsentrasi, dan pengalaman kerja sehingga terdorong untuk memberikan kinerja yang lebih baik bagi perusahaan.
a. Meningkatkan pendapatan perusahaan dengan karyawan yang memiliki kekompakan dan tanggung jawab. b. Perusahaan akan memiliki kontribusi terhadap perkembangan bisnis asuransi secara luas. c. Menciptakan suatu kondisi perusahaan yang berdaya saing lebih tinggi dengan adanya karyawan yang kompeten dan kinerja perusahaan secara lebih pasti akan meningkat dari tahun ke tahun.
Gambar 11. Implikasi Manajerial Dari hasil penelitian dapat dilihat bahwa kompetensi dapat menjadi pengaruh yang baik terhadap kinerja karyawan untuk menjadikan perusahaan memiliki daya saing lebih baik. Langkah yang perlu dilakukan oleh manajemen Bumida adalah mematangkan target perusahaan baik target masing-masing tenaga pemasaran maupun target tim. Program pengembangan diri bagi karyawan sangat diperlukan untuk meningkatkan kompetensi.
35
Selanjutnya dalam meningkatkan kondisi internal organisasi yang baik manajemen perlu mengupayakan adanya kegiatan yang mempererat hubungan antar karyawan agar tercipta teamwork yang kuat. Teamwork yang kuat akan menambah semangat kerja baik bagi karyawan yang telah maupun belum menikah. Karyawan Bumida masih dalam usia produktif sehingga perlu diberikan stimulasi untuk menambah kreativitas dalam bekerja agar berkontribusi secara maksimal. Langkah lain yang dapat ditempuh oleh manajemen Bumida adalah melakukan evaluasi secara periodik. Hal ini untuk dapat menentukan seberapa besar lagi usaha yang harus dilakukan untuk mencapai kinerja perusahaan yang baik. Karyawan perlu lebih teliti dan berkonsentrasi dalam bekerja untuk mendapatkan hasil yang memuaskan. Di samping itu untuk meningkatkan keadaan internal karyawan maka setiap karyawan perlu memperbanyak pengalaman dalam pemasaran. Seluruh langkah yang telah dijelaskan perlu diimplikasikan dalam pekerjaan untuk dapat mencapai output dan outcome sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
36
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Berdasarkan hasil dari pembahasan yang dilakukan pada bab 4, maka dapt disimpulkan bahwa: 1. Kompetensi yang dibentuk oleh beberapa indikator menurut persepsi karyawan secara berturut-turut adalah karakteristik pribadi, motivasi, keterampilan, konsep diri, dan pengetahuan. Dari indikator-indikator tersebut, yang paling berpengaruh dalam membentuk kompetensi adalah karakteristik pribadi dengan adanya keinginan karyawan untuk mengembangkan diri melalui pelatihan. 2. Dalam hal kinerja, lingkungan internal organisasi dan internal karyawan memiliki peran utama dalam merefleksikan kinerjanya selain faktor lingkungan organisasi. Hal itu tercermin dari keinginan karyawan untuk membina kerja sama yang baik dengan rekan kerja dan selalu konsentrasi dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Pengembangan diri perlu dipertahankan karena dapat meningkatkan kompetensi pada karyawan. Dengan meningkatnya kompetensi maka akan meningkatkan pula kinerja karyawan dan perusahaan.
Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan, maka beberapa saran yang dapat diberikan yaitu: 1. PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 perlu mengadakan kegiatan pengembangan
diri
untuk
karyawan
sehingga
dapat
meningkatkan
kekompakan karyawan sebagai faktor utama kompetensi dalam persepsi karyawan. 2. Kegiatan yang lebih banyak melibatkan karyawan secara pribadi maupun tim menjadi peningkat kompetensi yang akan mempengaruhi kinerja karyawan di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967.
37
3. Menciptakan kepuasan kerja karyawan sehingga menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap pekejaannya. Kondisi perusahaan perlu diperbaiki guna meningkatkan ketelitian dan konsentrasi dalam pekerjaan. 4. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti pengaruh engagement terhadap terhadap kinerja karyawan.
38
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M. 1994. Performance Management, London (UK): Kogan Page Limited. ………………, 2006. A Handbook of Human Resource Management Practice. London (UK): Kogan Page Limited. Bacal, R. 2002. Performance Management .Jakarta (ID): Gramedia Pustaka Utama. Gomez, M, (1995). Managing Human Resources. New Jersey (UK): Prentice Hall,Inc. Irawan, P. 1999. Logika dan Prosedur Penelitian. Jakarta: STIA-LAN Press. Mustafa, Z dan Tony Wijaya. 2012. Panduan Teknik Statistik SEM & PLS dengan SPSS.Yogyakarta: Cahaya Atma Pustaka. Neuman, W.L. 1997. Social Research Method. London (UK): Needham Heights. Prasetyo, B dan Janah. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi. Jakarta (ID): PT. Raja Grafindo Persada. Prihadi, S. 2004. Kinerja, Aspek Pengukuran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka. Spencer, L and Signe Spencer, (1993). Competence Of Work. Canada, John Wiley&Sons, Inc. Sugiyono. 2005. Statistik untuk Penelitian. Bandung (ID): CV. Alfabeta. Triffin, McCormick. 1979. Industrial Psychology. New Delhi (India): Prentice Hall. Umar, H. 2003. Metode Riset Akuntansi Terapan. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama Wirawan. 2012. Evaluasi Kinerja SumberDaya Manusia. Jakarta (ID): Salemba Empat Fidiawan.2013.Daftar Perusahaan Asuransi Umum dengan Premi Bruto Rp 200 Milyar. (Cited 2013 July): http://id.m..wikipedia.org/wiki/daftar_perusahaan_asuransi_indonesia Sekper.2000.Tentang Kami.(Cited 2014 Januari15): http://www.bumida.co.id/tentang-kami/
39
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN “PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ASURANSI UMUM BUMIPUTERA MUDA 1967” Yth. Bapak/Ibu Karyawan Divisi Pemasaran PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Di Bogor Dengan hormat saya sampaikan bahwa sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan studi di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Institut Pertanian Bogor, setiap mahasiswa diwajibkan untuk menyusun skripsi. Sehubungan dengan hal tersebut, saya bermaksud untuk menyusun skripsi melalui penelitian dengan memilih judul; “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967”. Dalam rangka penelitian tersebut, kami mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dengan mengisi kuesioner penelitian terlampir. Nama/NRP : Rury Riana Rahmah / H24096053 Jurusan : Manajemen Universitas : Institut Pertanian Bogor
Informasi yang diterima kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. 1.
Identitas Responden Usia Jenis Kelamin Pendidikan Terakhir Jurusan/Spesialisasi Pendidikan Masa Kerja Jabatan Status Pernikahan
2.
:………………………………Tahun : Pria (…..) Wanita (…..) :…………………………………….. :…………………………………….. :………………………………Tahun :…………………………………… : Menikah / Belum Menikah
Petunjuk Berilah tanda ( ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibuberdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut: STS TS KS S SS
= Sangat Tidak Setuju = Tidak Setuju = Kurang Setuju = Setuju = Sangat Setuju
40
Lanjutan Lampiran 1. Kuesioner Penelitian A. KOMPETENSI No.
Rentang Jawaban
Pernyataan STS
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10
11 12 13 14 15
16 17 18
19 20 21 22 23
PENGETAHUAN Latar belakang pendidikan saya sesuai dengan pekerjaan saya saat ini Pengetahuan saya semakin bertambah saat saya bekerja di bidang ini Pengetahuan yang saya miliki mempengaruhi tingkat keberhasilan saya dalam pekerjaan Saya telah memiliki pengetahuan yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan Pengetahuan inti yang ditetapkan Bumida sangat diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan KETERAMPILAN Saya mampu mengoperasikan computer Saya dapat membuat analisa dalam pekerjaan saya Saya mampu mengutarakan pendapat dengan baik dalam rapat Saya dapat berkomunikasi dengan baik terhadap nasabah saya Saya mampu membuat draft proposal untuk diajukan kepada calon nasabah MOTIVASI Komisi dan tunjangan menjadi motivasi saya bekerja di perusahaan ini Kondisi kantor dan rekan kerja membuat saya bersemangat dalam bekerja Target yang harus dicapai memberikan saya dorongan yag baik dalam bekerja Saya ingin membuktikan kemampuan saya terhadap perusahaan dan keluarga Keluarga memberikan saya kepercayaan diri dalam menyelesaikan tugas KARAKTERISTIK PRIBADI Saya dapat bekerja secara mandiri Saya mampu bekerja sama dengan tim Saya ingin mengembangkan diri dengan mengikuti pelatihan KONSEP DIRI Saya adalah orang yang cerdas dalam bekerja Saya ingin memiliki kesuksesan dari pekerjaan yang saya lakukan Saya seharusnya mendapatkan penghargaan dari atasan atas hasil pekerjaan saya Saya sering merasa gagal dalam pekerjaan Saya harap saya bisa menjadi seorang pemimpim/leader dalam tim
TS
KS
S
SS
41
Lanjutan lampiran 1. Kuesioner Penelitian A. KINERJA No.
Rentang Jawaban
Pernyataan STS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21
INTERNAL KARYAWAN Senantiasa mengevaluasi pekerjaan yang telah diselesaikan Hasil pekerjaan yang dicapai telah sesuai dengan rencana kerja Teliti dalam melaksanakan pekerjaan Tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan Kualitas dalam menyelesaikan pekerjaan telah cukup baik Menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang telah ditargetkan sebelumnya Selalu konsentrasi dalam pekerjaannya Menguasai bidang tugas dan tanggung jawab yang dipercayakan Merasa mampu dalam menyelesaikan setiap masalah yang berhubungan dengan pekerjaan Memiliki pengalaman yang cukup di bidang tugas saat ini INTERNAL ORGANISASI Membina kerja sama yang baik dengan rekan kerja Membina pergaulan dengan unit kerja lain Bersedia membantu rekan kerja Menjadi anggota tim yang kompak Memberikan saran untuk perbaikan kinerja, kepada pimpinan baik diminta atau tidak Mencoba pola kerja baru yang lebih baik daripada mengikuti pola kerja berdasarkan kebiasaan selama ini Aktif turun ke lapangan jika dibutuhkan dalam bekerja Senantiasa menciptakan kreativitas untuk meningkatkan hasil kerja Dalam menyelesaikan tugas, memiliki gagasan gagasan yang dapat menguntungkan perusahaan Merasa bahwa keberhasilan dalam pekerjaan karena kontribusi dari rekan kerja Merasa bahwa keberhasilan pekerjaan yang dilakukan tidak terlepas dari dukungan pdari pimpinan
TS
KS
S
SS
42
Lanjutan lampiran 1. Kuesioner Penelitian LINGKUNGAN EKSTERNAL 22
Selalu mengamati kondisi di sekitar tempat bekerja
23
Tidak menyalahgunakan kepercayaan baik dari atasan maupun konsumen untuk kepentingan pribadi
24
Mengenal Keadaan Lingkungan sekitar kantor
25
Mendapat pengaruh dari kondisi masyarakat sekitar kantor
26 27
Memiliki Hubungan yang baik dengan karyawan di kantor yang berdekatan Ikut senantiasa menjaga keamanan dan kenyamanan lingkungan kantor/tempat bekerja
43
Lampiran 2. Output Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Kompetensi Keterampilan
Pengetahuan No 1 2 3 4 5
r hitung 0,488 0,137 0,386 0,604 0,457
r tabel 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610
Ket Valid Unvalid Valid Valid Valid
r hitung 0,394 0,853 0,690 0,824 0,834
r hitung 0,705 0,670 0,756 0,723 0,519
r tabel 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610
Ket Valid Valid Valid Valid Valid
Konsep Diri
Motivasi No 11 12 13 14 15
No 6 7 8 9 10
r tabel 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610
Ket Valid Valid Valid Valid Valid
No 19 20 21 22 23
r hitung 0,621 0,781 0,459 -0,232 0,813
r tabel 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610
Ket Valid Valid Valid Unvalid Valid
Karakteristik Pribadi No 16 17
r hitung 0,709 0,811
r tabel 0,3610 0,3610
Ket Valid Valid
18
0,792
0,3610
Valid
Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Kinerja Internal Karyawan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
r hitung 0,658 0,639 0,753 0,704 0,709 0,741 0,675 0,409 0,567
r tabel 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610
Internal Karyawan Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
r hitung 0,658 0,639 0,753 0,704 0,709 0,741 0,675 0,409 0,567
r tabel 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
44
Lanjutan Lampiran 2. Output Uji Validitas dan Reliabilitas Internal Organisasi No 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
r hitung 0,635 0,677 0,689 0,672 0,333 0,513 0,322 0,322 0,230 0,166 0,130
r tabel 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610
Ket Valid Valid Valid Valid Unvalid Valid Unvalid Unvalid Unvalid Unvalid Unvalid
Tabel Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel X dan Y Variabel Kompetensi (X) Kinerja (Y)
Cronbach’s Alpha 0,749 0,738
Ketetapan
Keterangan
0,6 0,6
Reliabel Reliabel
45
Lampiran 3. Path SmartPLS
46
Lampiran 4. Hasil Outer Loading Keterampilan
Kinerja
IK
0,916165
IK2
0,730525
IK4
0,721799
IK5
0,814145
IK6
0,725193
IK7
0,713801
IO
0,758020
IO3
0,709188
K
Kompetensi
Konsep Diri Motivasi
Pengetahuan
Pribadi
0,820425
K1
0,726454
K2
0,858728
K3
0,838335
K4
0,846681
K5
0,708658
KD
0,910267
KD2
0,877766
KD5
0,908370
KP
0,872868
KP1
0,9171
KP2
0,9445
KP3
0,8261
LE3
0,839991
LE6
0,839991
M
0,828573
M2
0,8751
M3
0,7917
M4
0,9178
M5
0,9349
P1
0,7999
P4
0,8727
47
Lampiran 5. Nilai average variance extracted (AVE) dan Latent Variable Correlations AVE AVE Keterampilan
0,637404
Kinerja
0,608098
Kompetensi
0,737528
Konsep Diri
0,797804
Motivasi
0,777324
Pengetahuan
0,700837
Pribadi
0,805332
Latent Variable Correlations Keterampilan Kinerja
Kompetensi
Konsep Diri
Motivasi
Pengetahuan
Keterampilan
0,79837
Kinerja
0,753594
0,77980
Kompetensi
0,885641
0,778684
0,858794
Konsep Diri
0,751334
0,649678
0,868253
0,893198
Motivasi
0,695746
0,565205
0,825906
0,794464 0,881659
Pengetahuan
0,502592
0,577704
0,473662
0,381038 0,550469
0,837160
Pribadi
0,838440
0,673900
0,907835
0,816151 0,714609
0,438431
Pribadi
0,897402
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan pada tanggal 18 April 1985 di kota Cirebon. Penulis adalah anak pertama dari 3 bersaudara dari bapak Bapak Oman Abdurakhman dan Ibu Fenti Fatimah. Saat ini penulis telah menikah dan memiliki satu orang putra. Sejak lahir hingga menempuh Sekolah Menengah Atas penulis bertempat tinggal di Kabupaten Cirebon. Riwayat pendidikan penulis antara lain TK Gelatik (1990 – 1991), SD Negeri Susukan Tonggoh (1991 -1997), SMP Negeri 1 Lemahabang (1997 – 2000), SMA Negeri 1 Lemahabang (2000 -2003). Setelah lulus SMA penulis melanjutkan pendidikan di Diploma 3 Jurusan Akuntansi, Politeknik Negeri Jakarta (2003 – 2006) di kota Depok dan tinggal di kota ini hingga sekarang. Riwayat pekerjaan penulis bekerja pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 (2007 – saat ini) sebagai Staf Keuangan. Dua tahun sejak bergabung di perusahaan ini penulis kembali melanjutkan pendidikan ke jenjang S1 di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah Subhanahu Wa Ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Penelitian ini dilaksanakan sejak bulan Januari sampai dengan Maret 2014 ini dengan judul Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi masih terdapat banyak kekurangan, maka penulis mengharapakan saran dan kritik yang membangun dari pembaca. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi semua pihak.
Bogor, Juli 2014
Rury Riana Rahmah
iv
UCAPAN TERIMA KASIH Penulis dalam penyusunan skripsi dibantu oleh berbagai pihak, baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada : 1. Orang tua penulis, Bapak Oman Adurakhman dan Ibu Fenti Fatimah yang telah
memberikan
do’a
dan
dukungannya
sehingga
penulis
dapat
menyelesaikan skripsi ini. 2. Suami, Aprizal Maulana dan anakku Arga Radinka Maulana yang selalu mendo’akan dan memberikan semangat selama penulisan. 3. Ibu Lindawati Kartika, SE., M.Si. sebagai dosen pembimbing dan tim QC yang telah meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, saran, dan pengarahan kepada penulis. 4. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. dan Bapak Syaefudin Andriyanto, STP., M.Si. selaku penguji skripsi. 5. Kepada seluruh manajer dan staf PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bogor yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian di Divisi Pemasaran. 6. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Program Studi Sarjana Ahli Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, dan Manajemen IPB. 7. Teman-teman di Program Studi Sarjana Ahli Jenis Manajemen atas kekompakannya selama ini dan semua pihak yang telah membantu penulis menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan dan memberikan pahala atas semua bantuan yang telah diberikan kepada penulis.
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK ABSTRACT RINGKASAN RIWAYAT HIDUP .......................................................................................... iii KATA PENGANTAR ...................................................................................... iv UCAPAN TERIMA KASIH ........................................................................... v DAFTAR ISI ...................................................................................................... vi DAFTAR TABEL .............................................................................................viii DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... ix DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... x I. PENDAHULUAN ......................................................................................... 1 1.1. Latar Belakang 1.2. Perumusan Masalah 1.3. Tujuan Penelitian 1.4. Manfaat Penelitian 1.5. Ruang Lingkup Penelitian
1 2 3 3 3
II. TINJAUAN PUSTAKA
4
2.1. Pengertian Kompetensi 2.1.1. Karakteristik Kompetensi 2.1.2. Manfaat Kompetensi 2.2. Pengertian Kinerja 2.2.1. Standar Kinerja 2.2.2. Penilaian Kinerja 2.3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja 2.4. Hasil Penelitian Terdahulu III. METODE PENELITIAN
4 4 6 7 7 8 8 9 11
3.1. Kerangka Pemikiran 3.2. Jenis dan Sumber Data 3.3. Metode Penarikan Sampel 3.4. Pengujian Kuesioner 3.4.1. Hipotesis 3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.5. Teknik Analisis Data 3.5.1. Analisis Statistik Deskriptif 3.5.2. Metode Analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan Metode Partial Least Square (PLS) IV. PEMBAHASAN
11 12 12 12 13 14 15 15 15 18
vi
4.1. Visi, Misi, dan Struktur Organisasi 4.2.Karakteristik Responden 4.2.1. Karakteristik Responden berdasarkan Usia 4.2.2. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin 4.2.3. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan 4.2.4. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja 4.2.5. Karakteristik Responden berdasarkan Status Pernikahan 4.2.6. Karakteristik Responden berdasarkan Jurusan/Spesialis 4.3. Analisis Deskriptif 4.3.1. Kompetensi 4.3.2. Kinerja 4.4. Hasil Analisis 4.4.1. Evaluasi Model Pengukuran 4.4.2. Evaluasi Model Struktural 4.4.3. Implikasi Manajerial
18 18 19 19 20 21 21 22 22 23 26 29 30 31 33
KESIMPULAN DAN SARAN
36
Kesimpulan Saran
36 36
DAFTAR PUSTAKA
38
LAMPIRAN
39
vii
DAFTAR TABEL No.
Halaman
1. 2. 3. 4. 5.
Daftar Nama Perusahaan Asuransi di Indonesia Skala Likert untuk Persepsi Kompetensi dan Kinerja Kriteria interpretasi skor Penilaian Tingkat Reliabilitas Cronbach's Alpha Persepsi Karyawan PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Terhadap Kompetensi 6. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Pengetahuan 7. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Keterampilan 8. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Motivasi 9. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan karakteristik pribadi 10. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Konsep Diri 11. Persepsi Karyawan PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Terhadap Kinerja 12. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Internal Karyawan 13. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Internal Organisasi 14. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Lingkungan Eksternal 15. Nilai Composit Reliability melalui analisis SmartPLS 16. Nilai Cronbach Alpha melalui analisis SmartPLS 17. Nilai R Square melalui analisis SmartPLS 18. Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) melalui analisis SmartPLS 19. Hasil penelitian menggunakan Analisis Deskriptif dan PLS
viii
1 13 13 15 23 23 24 25 25 26 27 27 28 29 31 31 32 32 33
DAFTAR GAMBAR No.
Halaman
1. Kerangka Pemikiran 2. Diagram Lintasan/Model 3. Struktur Organisasi PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 4. Komposisi Responden berdasarkan Usia 5. Komposisi Responden berdasarkan Jenis Kelamin 6. Komposisi Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan 7. Komposisi Responden berdasarkan Masa Kerja 8. Komposisi Responden berdasarkan Status Pernikahan 9. Komposisi Responden berdasarkan Jurusan/Spesialis 10. Model Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 11. Implikasi Manajerial
ix
11 17 18 19 20 20 21 21 22 30 34
DAFTAR LAMPIRAN
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Halaman
Kuesioner Penelitian Output Uji Validitas dan Reliabilitas Path SmartPLS Hasil Outer Loading Nilai average variance extracted (AVE) dan Latent Variable Correlations
x
39 43 45 46 47
