PENGARUH KEPEMIMPINAN AUTHENTIC TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA BIRO KEPEGAWAIAN BADAN PUSAT STATISTIK (BPS)

1

PENGARUH KEPEMIMPINAN AUTHENTIC TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA BIRO KEPEGAWAIAN BADAN PUSAT STATISTIK (BPS) DETI KARTIKA LISTYANI PANTIUS DRAHEN SOELING FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA

Nama Program Studi Judul

ABSTRAK : Deti Kartika Listyani : Ilmu Administrasi Niaga : Pengaruh Kepemimpinan Authentic Terhadap Komitmen Organisasional Pada Biro Kepegawaian Badan Pusat Statistik (BPS)

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara kepemimpinan authentic dengan komitmen organisasional. Kepemimpinan authentic merupakan kepemimpinan yang dapat memperlihatkan keotentikan seorang pemimpin akan nilai integritasnya yang berdampak pada komitmen para pegawaian. Penelitian ini dilakukan pada Biro Kepegawaian di Badan Pusat Statistik (BPS) Kantor Pusat. Variabel kepemimpinan authentic diuji dengan menggunakan 4 dimensi dari Avolio, Gardner, dan Walumbwa. Variabel komitmen organisasional diuji dengan menggunakan 2 dimensi dari Mowdays et. al. Pendekatan penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan adanya pengaruh secara positif dan signifikan dari Kepemimpinan Authentic terhadap Komitmen Organisasional. Kata kunci: Kepemimpinan; Kepemimpinan Authentic; Komitmen Organisasional ABSTRACT Name : Deti Kartika Listyani Study Program : Business of Administration Title : The Influence of Authentic Leadership on Organizational Commitment in Human Resources Bureau of BPS Statistic Indonesia This study aims to determine the influence of Authentic Leadership on Organizational Commitment. Authentic leaders means taht leaders which is showing the authenticity in leaders integrity values that could effect on followers commitment. The research was conducted at Human Resources Bureau of BPS Statistic Indonesia Head Office. Variables of Authentic Leadership were assessed using 4 dimensions created by Avolio, Gardner, dan Walumbwa. Variables of Organizational commtiment were assessed using 2 dimensions created by Mowdays et al. The approach of this study is a quantitative approach, data collection techniques is through questionnaires. Data analysis techniques used in this study is a simple linear regression. The results of hypothesis testing indicate a positive and significant influence of Authentic Leaders to Organizational Commitment. Key Words: Leadership; Authentic Leadership; Organizational Commitment Universitas Indonesia Pengaruh kepemimpinan..., Deti Kartika listyani, FISIP-UI, 2013

2

PENDAHULUAN Kemampuan lembaga untuk beradaptasi dan mengatur organisasi dengan baik merupakan salah satu daya saing organisasi. Salah satu kunci sukses dalam manajemen perubahan tersebut adalah komitmen organisasional. Hal ini berarti komitmen organisasional yang dimiliki karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi. Hal ini berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasional dan karyawannya yang disertai dengan adanya kerja sama yang terjalin begitu baik antara pimpinan dengan para karyawan. Kepemimpinan selalu menjadi isu yang kontroversial oleh para peneliti dan ahli filosofi. Menurut Burns (1978) yang menyatakan bahwa “Kepemimpinan merupakan hal yang paling sering di observasi dan fenomena yang paling sedikit dipahami di muka bumi”. Menurut George (2003), “Pemimpin yang memiliki keaslian (authentic) dapat memberikan pengaruh kesuksesan yang lebih kepada bawahannya untuk mempengaruhi kebijakan umum dan untuk memecahkan isu serta masalah sosial dan organisasi”. Dalam memaksimalkan usaha, sangatlah penting bagi lembaga untuk lebih menyadari kepemimpinan terhadap komitmen organisasional lembaganya, karena kesesuaian antara keduanya dapat menentukan kesuksesan sebuah lembaga di masa depan. Setiap lembaga memiliki pemimpin yang memiliki ciri khas dalam membawa lembaganya untuk maju dan bersaing. Khususnya pada lembaga yang menjadi tempat penelitian yang akan di teliti perihal kepemimpinan dan komitmen organisasional pada sebuah lembaga non departemen dimana dalam lembaga tersebut memiliki nilai-nilai yang telah tertanam dalam diri para pekerja dan pemimpin lembaga tersebut. Pada lembaga yang akan diteliti ini yang difokuskan pada Biro Kepegawaian dimana pemimpin menentukan ke arah mana agar lembaga ini dapat terus maju dan berkembang serta apakah pemimpin tersebut memiliki integritas yang tinggi sehingga dapat dikatakan authentic maupun tidak authentic. Kesuksesan akan usaha pemimpin yang memiliki keaslian (authenticity) dengan nilai-nilai moral serta integritas yang baik dalam mengarahkan lembaga yang dipimpinnya dapat mencapai kesuksesan dengan memiliki komitmen organisasional sebagai acuan atau bentuk partisipasi dalam nilai-nilai yang dianut. Karena hal tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti pada lembaga ini.

Universitas Indonesia Pengaruh kepemimpinan..., Deti Kartika listyani, FISIP-UI, 2013

3

Suatu organisasi hanya akan mampu beradaptasi dengan perubahan apabila organisasi tersebut mampu menjadikan dirinya tampil sebagai suatu organisasi pembelajar (learning by doing). Pengharapan pada tiap pemimpin pada suatu organisasional pembelajar mampu untuk memperluas kapasitas yang tiada henti agar dapat memacu para karyawan memiliki keahlian dan perilaku untuk terus belajar meningkatkan kemampuan karena belajar adalah bagian dari pekerjaan (learning by doing). Adanya kesadaran akan peran dan tanggung jawab, motivasi dan komitmen yang seirama dalam tiap individu yang berada di dalamnya maka impian untuk menggapai kesuksesan masa depan yang lebih baik akan tercapai. (Rusman H, 2012) Kesuksesan atau kegagalan sebuah organisasi sangat tergantung pada kualitas dari manajemen organisasi tersebut dan pribadi kepemimpinannya; bagaimanapun juga keterlibatan yang tinggi, pemimpin yang inspirasional mungkin bukan solusi yang optimal untuk segala situasi. Pada waktunya, kepemimpinan memberikan sedikit namun merupakan atribut yang signifikan dalam membuat sebuah solusi. Secara khusus, sejauh manajemen perusahaan gagal untuk memenuhi dan memahami komitmen yang telah dimiliki karyawan adalah mungkin kepemimpinan organisasi akan menjadi tidak efektif dalam meraih tujuan organisasi. Berdasarkan hubungan tersebut, maka masalah pokok penelitian yang akan diteliti dengan pertanyaan penelitian yaitu, Bagaimana pengaruh kepemimpinan authentic terhadap komitmen organisasional? Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan authentic terhadap komitmen organisasional pada suatu lembaga. Secara lebih rinci, tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh kepemimpinan authentic terhadap komitmen organisasional. TINJAUAN PUSTAKA Beberapa peneliti terdahulu telah mengungkapkan bahwa kepemimpinan authentic telah didemonstrasikan untuk merangsang para pengikutnya memiliki komitmen terhadap organisasi, kinerja, dan perilaku budaya berorganisasi melalui kepercayaan terhadap pimpinan dan identifikasi yang baik dengan pimpinan (Walumbwa et al. 2008). Fungsi authentic terutama difokuskan ke dalam perilaku yang mencerminkan perilaku yang menunjukkan apakah seseorang akan tetap setia pada dirinya sendiri, sedangkan perilaku integritas merupakan fokus utamanya, suatu persepsi yang berbeda dari sebuah penjabaran antara perkataan dan perbuatan (Kevin; Jackson; Simons 2005). Menurut Griffin et al (2007) dan Universitas Indonesia Pengaruh kepemimpinan..., Deti Kartika listyani, FISIP-UI, 2013

4

Meyer et al. (2004) berpendapat bahwa kepemimpinan authentic dan perilaku integritas menjaga identifikasi para pengikut dengan organisasi, yang menarik adanya komitmen organisasional dalam diri pengikut. Sebaliknya, komitmen organisasional membantu para peneliti mengerti bagaimana integritas pemimpin mengatur kinerja para pengikutnya. Para pekerja yang secara individu telah diidentifikasi oleh organisasi akan bekerja keras, mengambil inisiatif, dan beradaptasi terhadap perubahan. Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu No

Penelitian

Judul

Kategori

Hasil Penelitian

1.

Hannes Leroy, Michael E. Palanski, Tony Simons (Cornell University, Rochester Institute of Technology, Unversitas Leuven)

Authentic Leadership and Behavioral Integrity as Drivers of Follower Commitment and Performance

Jurnal

Para ahli mempertunjukkan bahwa kepemimpinan authentic berhubungan dengan komitmen organisasional para pengikut, dimediasikan melalui persepsi dari perilaku integritas pimpinan. Kepemimpinan authentic mengajak para karyawan dengan mengidentifikasi organisasi karena para pemimpin ini tetap jujur terhadap diri sendiri, yang mana memfasilitasi perkataan dan perbuatan mereka dengan sejajar.

2.

Hassan The Impact of Darvish dan Authentic Faezeh Rezaei Leadership on Job Satisfaction and Team Commitment

Jurnal

3.

Weichun Zhu

Mengindikasikan bahwa persepsi dari para pemimpin authentic memiliki hubungan positif terhadap kepuasan kerja para pegawai secara individu dan komitmen kerja sama dalam tim. Penemuan ini menyoroti kebutuhan akan keaslian pemimpin yang sekiranya dapat menguatkan kepercayaan apra pengikut dan sebagai hasil konsekuensinya di dalam kepuasan kerja dan komitmen tim. Pemimpin authentic mempengaruhi sikap dan perilaku para karyawan dengan mempresentasikan dirinya sendiri sebagai sebuah panutan kepada para pengikutnya untuk memotivasi dan menstimulasi mereka agar memberikan komitmen dan kinerja yang terbaik kepada organisasi.

Authentic Leadership and Follower Moral Decision Intention : Role of Follower Moral Identity

Disertasi


5

4.

Dr. Meltem An Empirical Ceri-Booms Study on Transactional and Authentic Leaders: Exploring the Mediating Role of Trust in Leader on Organizational Identification

Hasil dari penelitian ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan authentic memiliki suatu hubungan positif dengan kepercayaan terhadap pimpinan yang selanjutnya menjadi sebuah mediasi dalam mengembangkan identifikasi komitmen organisasional para karyawan dan pimpinan yang kemudian dapat memberikan kepercayaan kepada para karyawan dan juga kepercayaan terhadap pemimpinnya.

Sumber : proquest, springer. Konstruksi Model Teoritis Pengertian Komitmen Organisasional Meyer and Allen (1991, dalam Meyer and Allen, 1997) mengemukakan : Organization commitment is a psychological state that (a) characterizes the employee’s relationship with the organization, and (b) has implications for the decision to continue membership in organization. Suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasional dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Mowday, Porter, Steers and Boulian (1974, dalam Hellriegel and Slocum Jr, 2004) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai : the relative strength of an individual identification with and involvement in a particular organization. Definisi ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya ke dalam organisasional. Komitmen organisasional memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan pekerja untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu (1) keyakinan yang kuat Universitas Indonesia Pengaruh kepemimpinan..., Deti Kartika listyani, FISIP-UI, 2013

6

serta penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasional, (2) kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi. Komitmen ini bersifat afektif karena berkaitan dengan sejauh mana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasional. Semakin besar kesesuaian antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi, semakin besar pula komitmen pekerja terhadap organisasi. Dari beberapa definisi di atas, Meyer and Allen (1991, dalam Meyer and Allen, 1997) kemudian menyatakan bahwa : Organization commitment has been viewed as reflecting an affective orientation toward the organization, a recognition of costs associated with leaving the organization, and a moral obligation to remain with the organization. Komitmen organisasional dipandang sebagai cerminan dari orientasi afektif terhadap organisasional, pengakuan atas kerugian yang ditimbulkan jika meninggalkan organisasi, serta kewajiban moral untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan Richard M. Steers (1985, dalam Meyer and Allen, 1997) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasional merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasional tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilainilai dan tujuan organisasi. Menurut Meyer and Allen (1991, dalam Meyer and Allen, 1997) ada 3 komponen dari Komitmen Organisasional, yaitu Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment. a.

Affective Commitment, berkaitan dengan keinginan secara emosional terikat dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan atas nilai-nilai yang sama. Affective commitment merupakan keterikatan emosional yang positif dari karyawan terhadap Universitas Indonesia Pengaruh kepemimpinan..., Deti Kartika listyani, FISIP-UI, 2013

7

organisasi. Karyawan yang terikat secara afektif akan mengidentifikasikan diri secara kuat dengan tujuan dari organisasi dan keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi. Karyawan ini terikat dengan organisasi karena keinginan (want to do). b.

Continuance Commitment, komitmen yang didasari oleh kesadaran akan biaya-biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. Disini juga didasari oleh tidak adanya alternatif lain. Merupakan keterikatan individu terhadap organisasi karena ia mengetahui kerugian yang akan ia tanggung apabila dirinya kehilangan keanggotaan di organisasi tersebut, termasuk kerugian ekonomi dan kerugian sosial. Dasar pertimbangan dari komitmen kontinuans adalah kalkulasi (untung-rugi). Karyawan yang memiliki komitmen ini tetap menjadi bagian organisasi karena suatu kebutuhan yang sifatnya personal (need to do).

c.

Normative Commitment, Komitmen yang berdasarkan perasaan wajib sebagai anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi. Disini terjadi juga internalisasi norma-norma. Dari ketiga jenis komitmen diatas tentu saja yang tertinggi tingkatannya adalah

Affective Commitment. Anggota/karyawan dengan Affective Commitment tinggi akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasional. Sedangkan tingkatan terendah adalah Continuance Commitment. Anggota/karyawan yang terpaksa menjadi anggota/karyawan untuk menghindari kerugian financial atau kerugian lain, akan kurang/tidak dapat diharapkan berkontribusi berarti bagi organisasional. Untuk Normative Commitment, tergantung seberapa jauh internalisasi norma agar anggota/karyawan bertindak sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi. Komponen normatif akan menimbulkan perasaan kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan atas keuntungankeuntungan yang telah diberikan organisasi (Soekidjan, 2009). Dalam penelitian ini, peneliti lebih memfokuskan pada komitmen afektif dan komitmen normatif dan untuk komitmen kontinuans tidak diikutsertakan karena beberapa penelitian sebelumny menyebutkan kepemimpinan authentic tersebut tidak memfokuskan kepada reward melainkan lebih mengutamakan nilai dari kepemimpinan tersebut serta keterikatan pimpinan dengan karyawan yang berpengaruh pada komitmen para karyawan yang dilihat dari keterikatan emosional dengan organisasi dan juga nilai-nilai serta integritas kepribadian dan perilaku (Avolio, Gardner, Fred O. Walumbwa, 2004; Garnder et al., 2005). Komitmen normatif, secara normatif tiap individu dapat memperlihatkan perilaku Universitas Indonesia Pengaruh kepemimpinan..., Deti Kartika listyani, FISIP-UI, 2013

8

sesungguhnya bahwa tidak selalu menuruti apa yang menjadi daya tarik tetapi didasarkan pada apa yang dipercaya dengan benar untuk dilakukan. Komitmen afektif mengacu ketika para pekerja menemukan bahwa penyebab perilaku dan sikap yang dimiliki sejalan dengan nilai yang dianutnya. Komitmen afektif dapat digambarkan sebagai ikatan emosional dan mental para pekerja terhadap organisasi, seperti loyalitas, pendekatan, perasaan memiliki, dan kepercayaan akan tujuan dari organisasi. Berdasarkan beberapa penelitian, kepemimpinan authentic membuat situasi yang secara umum memiliki kepercayaan yang tinggi dan emosi positif dari para pengikutnya, yang akhirnya membangun emosional positif dan tingginya tingkatan dari komitmen dalam lingkungan kerja. Kepemimpinan authentic memiliki pendekatan emosional secara umum dengan para pengikutnya pada saat para anggota organisasi berbagi akan nilai-nilai dan tujuan yang sama terhadap organisasinya. Oleh karena itu, para karyawan akan merasa nyaman, konsisten, dan menimbulkan perasaan memiliki terhadap

organisasi

(Avolio

dan Gardner,

2005). Kepemimpinan

authentic

juga

menggambarkan tingginya kejujuran dan integritas dalam mencapai kesepakatan dengan para pegawai. Kepemimpinan authentic mendukung dan mengembangkan hubungan kepercayaan dengan para pegawai. Kepercayaan yang telah dibangun dan diprediksi dengan secara transparan menjadi teladan dari perilaku kepemimpinan authentic, yang dipelihara untuk memberikan suatu forum terbuka untuk berbagi informasi (Gardner at al., 2004) Kepemimpinan Authentic Walumbwa et al. (2008) mengidentifikasi dan memvalidasikan empat komponen untuk menggambarkan kepemimpinan authentic, yaitu : 1.

Self-awareness, mengacu pada mendemonstrasikan sebuah pemahaman yang diperoleh dan bagaimana pengertian tersebut dapat mempengerahui cara seseorang meilhat dirinya sendiri.

Self-awareness

juga

mengacu

pada

pemahamam

tiap

individu

dari

keanekaragaman kekuatan dan kelemahan alamiah, yang mana membutuhkan tanggapan yang konstan dan bertambahnya wawasan melalui interaksi dengan orang lain. Avolio dan Gardner (200) menggambarkan self-awareness sebagai sebuah pernjalanan panjang yang secara konstan datang untuk memahami talenta, keunikan, tujuan, nilai inti, keyakinan dan keinginan, memiliki suatu dasar dan kesadaran fundamental dari pengetahuan, pengalaman dan kemampuan. 2.

Balanced processing, mengacu pada pemimpin yang memperlihatkan bahwa pemimpin menganalisa secara objektif semua data yang relevan sebelum mengambil keputusan. Proses dari informasi yang relevan mengenai diri dan balanced processing mencakup Universitas Indonesia Pengaruh kepemimpinan..., Deti Kartika listyani, FISIP-UI, 2013

9

tidak menolak,

mengubah, membesar-besarkan atau menolak pengetahuan rahasia,

pengalaman internal, dan eksternal yang didasarkan pada informasi yang telah dievaluasi. 3.

Relational transparency adalah pemikiran seseorang dalam mempresentasikan dirinya kepada orang lain tanpa adanya paksaan. Ketika pemimpin menunjukkan hubungan secara transparan, para pegikutnya akan terbuka dan transparan berhubungan dengan para pemimpinnya. Ini disebabkan hubungan kepercayaan yang telah dibangun di antara para pimpinan dan laporan langsung, yang menghasilkan kemampuan laporan secara langsung untuk memprediksi tindakan mereka menjadi lebih baik. Kemudian, mereka menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap organsiasi. Kepemimpinan authentic memiliki suatu kesempatan yang tinggi membagi kepercayaan dan keterbukaan dalam diri, yang menghasilkan kepercayaan terhadap pemimpin pada masa yang akan datang.

4.

Internalized moral perspective, memiliki perspektif moral dalam diri mengacu pada memiliki sebuah integritas dari regulasi diri. Kemampuan ini dikendalikan oleh standar moral dalam diri dan nilai yang berasal dari diri sendiri, kelompok, organisasional, dan lingkungan sosial. Jenis dari regulasi diri ini mengikuti nilai-nilai dalam diri dan hasil yang adil dari keduanya dan proses pengambilan keputusan yang diekspresikan sebagaimana perilaku moral dikendalikan. Perspektif moral merupakan suatu kapasitas yang dapat dikembangkan seperti yang kepemimpinan authentic miliki kemampuan untuk melihat tugas termasuk suatu etika bertanggung jawab kepada para pemegang saham, memiliki tingkatan dari perspektif moral mengakui dan mengevaluasi permasalahan etika dan mempelajari pengalaman sebelumnya bagaimana dapat berlaku baik dengan dilemma moral saat bekerja.

Model Analisis Variabel independen (Kepemimpinan authentic) merupakan variabel batas yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (komitmen organisasional). Variabel dependen adalah variabel yang terikat yang merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat. Kepemimpinan Authentic Gambar 1 Model Analisis

Komitmen Organisasionalonal sumber : diolah peneliti 2012


10

Hipotesis H0 : Tidak terdapat pengaruh antara Authentic Leadership dengan Komitmen Organisasional Ha

: Terdapat pengaruh antara Authentic Leadership dengan Komitmen Organisasional.

Operasionalisasi Konsep Dimensi pada authentic leadership, peneliti menggunakan Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) oleh Avolio, Gardner, dan Walumbwa (2007) . Sedangkan dimensi Komitmen Organisasional, peneliti menggunakan teori Mowdeys, Steers, dan Porters (1979).

Tabel 0.1

Variabel

Tabel 2.1 Variabel Bebas/Independen

Dimensi

Skala Pengukuran

Indikator

Self-awareness

1. Mengetahui kapan mengevaluasi diri

harus

Interval

2. Meregulasi dampak minimum akan emosi diri Balanced processing

Authentic Leadership

1. Mencari dan mendengarkan pendapat dari pandangan yang berbeda

Interval

2. Membangun organisasional secara sehat dan seimbang Relation Transparancy

1. Keterbukaan dalam pemberian informasi

Interval

2. Membangun kemampuan hubungan interaksi yang baik Internalized moral perspective

1. Menerapkan tindakan berdasarkan kepercayaan 2. Membuat keputusan dengan nilai

Interval

sesuai

3. Integritas nilai dalam diri Sumber: Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) by Avolio, William L. Gardner, & Fred O. Walumbwa, 2007 (distributed by Mind Garden, Inc)

Tabel 2.2 Tabel 0.2 Variabel Terikat/ Dependen Variabel

Komitmen organisasional

Dimensi

Skala Pengukuran

Indikator

- Merasa diri menjadi Affective Commitment organisasional. - Memiliki ikatan organisasional.

bagian

emosional

dari

Interval

dari


11

- Peduli terhadap kemajuan organisasional. - Bangga terhadap organisasional. Normative - Memiliki loyalitas terhadap organisasional. commitment - Merasa memiliki kewajiban untuk tetap bergabung dengan organisasional saat ini.

Interval

Sumber: Mowdeys, Steers, Porter 1979; Meyer dan Allen (1990)

METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian kali ini menggunakan penelitian kuantitatif dan kualitatif. Sesuai permasalahan yang diangkat yang diangkat pada penelitian ini adalah permasalahan asosiatif, yaitu suatu pertanyaan peneliti yang bersifat menghubungkan dua variabel atau lebih. Hubungan variabel dalam penelitian adalah hubungan kausal, yaitu hubungan yang bersifat sebab akibat. Ada variabel independent (variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependent (dipengaruhi). Variabel independent dalam penelitian ini Kepemimpinan Authentic (X1) dan variabel dependent adalah Komitmen Organisasional (Y1) Jenis Penelitian Creswell (2003) percaya bahwa metode kuantitatif terutama digunakan untuk menguji atau memverifikasi teori atau penjelasan mengidentifikasi variabel untuk mempelajari, berhubungan variabel dalam pertanyaan atau hipotesis menggunakan standar validitas dan kehandalan dan menggunakan prosedur statistik. Berdasarkan manfaat penelitian, penelitian ini termasuk dalam penelitian murni, karena penelitian ini adalah penelitian yang berorientasi pada ilmu pengetahuan yang bersifat akademis. Fenomena yang diambil dalam penelitian ini adalah fenomena pengaruh antara kepemimpinan authentic dan komitmen organisasional pada Biro Kepegawaian Badan Pusat Statistik (BPS). Penelitian ini dikatakan sebagai penelitian cross sectional karena hanya akan dilakukan pada satu periode tertentu tanpa berencana untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai topik yang sama untuk membandingkan hasil penelitian, yaitu dari bulan Maret hingga Mei 2012. Teknik Pengumpulan Data 1.

Data primer a) Kuesioner, Universitas Indonesia Pengaruh kepemimpinan..., Deti Kartika listyani, FISIP-UI, 2013

12

Menurut Sekaran (2006:82) merupakan daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan responden jawab, biasanya dalam alternatif yanag didefinisikan dengan jelas. Dalam penelitian ini, peneliti menyebarkan kuesioner untuk kepentingan penelitian ini kepada pegawai Biro Kepegawaian BPS yang telah bekerja hingga April 2012. b) Wawancara (tidak terstruktur), merupakan kegiatan tanya jawab untuk mendukung analisa. 2.

Data sekunder Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan cara pengumpulan data melalui bukubuku, artikel, jurnal, skripsi, tesis, situs internet, disertasi, data-data yang relevan seperti data-data dari kantor Badan Pusat Statistik khususnya bagian Biro Kepegawaian dan data penunjang lainnya.

Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini, populasinya adalah bagian Biro Kepegawaian, yang berjumlah 78 orang. Namun, karena yang ingini diteliti dalam penelitian ini adalah pemimpin (Kepala Biro Kepegawaian) maka total populasi berkurang menjadi 77 orang. Sampel yang diambil oleh peneliti, dianggap dapat mewakili dan menggambarkan keadaan atau ciri dari populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai tetap pada bagian Biro Kepegawaian yang berjumlah 77 pegawai. Analisis Validitas dan Reliabilitas Reliabilitas Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat akurasi dan persisi dari jawaban yang mungkin dari beberapa pertanyaan (Sekaran, 2003). Metode uji reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini adalah metode pengukuran menggunakan teknik Alpha Cronbach. Alpha Cronbach adalah koefisien keandalan yang menunjukkan seberapa baik item dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama lain (Sekaran, 2003). Coefficient Cronbach’s Alpha yang dikatakan reliabel adalah > 0.600 (Malhotra, 2006). Validitas Validitas (validity) berkaitan dengan kesesuaian antara suatu variabel dengan indikator-indikator yang digunakan untuk mengukurnya. Validitas digunakan untuk memastikan kemampuan sebuah skala untuk mengukur obyek yang dimaksud (Malhotra dan Peterson, 2006). Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan menggunakan Kaiser–MeyerUniversitas Indonesia Pengaruh kepemimpinan..., Deti Kartika listyani, FISIP-UI, 2013

13 Olkin Measure of Sampling Adequacy dan Barlett’s Test of Spherricity. KMO MSA adalah statistik yang mengindikasikan proporsi variasi dalam variabel yang merupakan variasi umum (common variance), yakni variansi dalam penelitian. Nilai KMO diatas .500 menunjukkan bahwa faktor analisis dapat digunakan. Sedangkan Barlett’s Test of Spherricity mengindikasikan bahwa matriks korelasi adalah matriks identitas, yang mengindikasikan bahwa matriks variabel-variabel dalam faktor bersifat related atau unrelated. Nilai signifikansi hasil uji yang kurang dari .05 menunjukkan hubungan yang signifikan antar variabel, merupakan nilai yang diharapkan. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan melakukan distribusi jawaban responden atas pernyataan-pernyataan yang diberikan peneliti dalam kuesioner, serta melihat mengukur tendensi pusat jawaban responden menggunakan mean (Hasibuan, 2007.p.141). Seperti yang dinyatakan Malhotra dan Peterson (p.243, 2006) untuk mengukur data atas perilaku yang diperoleh dari skala penilaian seringkali dipergunakan skala interval. Dalam penelitian ini, skala interval digunakan dengan menanyakan tingkat persetujuan responden dan memberi bobot angka pada masing-masing jawabannya. Bobot tertinggi dmulai dari “sangat setuju” (5), “setuju” (4), “kurang setuju” (3), “tidak setuju” (2) sampai “sangat tidak setuju (1). Uji Hipotesis Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan menggunakan regresi linier sederhana (simple linier regression) yang digunakan untuk mengukur ada tidaknya pengaruh dimensidimensi pada variabel independen terhadap variabel dependen (Malhotra &Peterson, 2006). Dalam penelitian ini, yang merupakan variabel bebas adalah authentic leadership sedangkan variabel terikatnya adalah komitmen organisasional. Langkah-langkah yang digunakan dalam analisis regresi yaitu: 1.

Koefisien Korelasi Koefisien korelasi (R) dihitung untuk melihat hubungan diantara dua variabel (Hasibuan, 2007). Hiskle menginterpretasikan arah hubungan koefisien korelasi yang ada dengan melihat kekuatan hubungan yang terjadi dari dua variabel (Hinkle, et. al, 2003, p.99), yaitu:


14

Tabel 3.1 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisiener Tingkat Hubungan 0,00 – 0,30 Sangat rendah 0,31 – 0,50 Rendah 0,51 – 0,70 Sedang 0,71 – 0,90 Kuat 0,91 – 1,00 Sangat Kuat Sumber: Dennis C. Hinkle, et. al (2003) 2.

Koefisien Determinasi Ketepatan model (R2) dilakukan untuk mendeteksi ketepatan yang paling baik dari garis regresi. Uji ini dilakukan dengan melihat nilai koefisien R2 yang merupakan besaran non negatif dan nilai koefisien determinasi adalah antara angka 0 sampai dengan angka satu (0 < R2 < 1). Jika koefisien determinasi bernilai nol, artinya tidak ada hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Lalu jika nilai koefisien determinasi semakin mendekati nilai satu, maka hubungan antara variabel independen dan variabel dependen semakin besar. Dan jika nilai koefisien determinasi adalah satu, artinya adalah kecocokan sempurna dari ketepatan model. Selanjutnya analisis dilakukan pada nilai adjusted R square, jika ini bernilai negatif, maka uji F dan uji T tidak dapat dilakukan.

3.

Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan kriteria jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima, ini artinya ada pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen dengan derajat keyakinan yang digunakan sebesar α = 5%. Namun jika sebaliknya t hitung < t tabel maka Ha ditolak dan H0 diterima.

PEMBAHASAN Karakteristik Responden Berdasarkan analisis karakteristik responden terhadap jenis kelamin, adalah bahwa mayoritas dari responden adalah laki-laki yaitu sebanyak 57,1% atau 44 orang dari jumlah keseluruhan responden 77 orang. Berdasarkan tingkat pendidikan, mayoritas pendidikan terakhir responden adalah S1/Sederajat, yaitu sebesar 36,4% atau sebanyak 28 orang. Responden dengan tingkat pendidikan S2/Sederajat ada 7 orang. Selanjutnya pendidikan terakhir 25 responden adalah SMA/Sederajat dan 17 responden lainnya menempuh pendidikan terakhir DIII/Sederajat. Universitas Indonesia Pengaruh kepemimpinan..., Deti Kartika listyani, FISIP-UI, 2013

15

Berdasarkan usianya, responden mayoritas berusia antara 25 hingga 35 tahun yaitu sebesar 41,6% atau sebanyak 32 orang. Selanjutnya sebanyak 19 orang berusia antara lebih dari 35 hingga 45 tahun. Lalu, 24 orang berusia antara lebih dari 45 tahun hingga 55 tahun, dan 2 orang berusia lebih dari 55 tahun. Berdasarkan tabel dibawah ini dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan Biro Kepegawaian BPS dengan usia produktif yaitu antara 25 hingga 35 tahun. Uji Reliabilitas dan Validitas Uji Validitas Hasil uji validitas variabel authentic leadership diketahui bahwa ada 1 pernyataan dari dimensi relation transparency yang tidak valid. Indikator tidak valid dikarenakan nilai antiimage correlation matrix yang kurang dari 0,500, maka pada analisis selanjutnya, indikator yang tidak valid dari dimensi relation transparency ini dihilangkan dan 4 indikator lain dari dimensi relation transparency valid dan dapat digunakan pada analisis selanjutnya. Sedangkan untuk semua indikator dalam dimensi internalized moral perspective dapat digunakan karena tidak ada koefisien anti-image dibawah .500. Sedangkan KMO-MSA dimensi balanced processing lebih dari .500, dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk analisa selanjutnya. Tidak ada koefisien anti-image dibawah .500, dengan demikian maka semua indikator dalam dimensi self-awareness dapat digunakan. Hasil uji validitas variabel komitmen organisasional diketahui bahwa semua indikator dalam dimensi komitmen afektif dapat digunakan karena tidak ada koefisien anti-image dibawah .500. Sedangkan KMO-MSA dimensi komitmen normative semua indikatornya lebih dari .500, dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk analisa selanjutnya. Uji Reliabilitas Berikut ini merupakan hasil uji reliabilitas variabel authentic leadership dan variabel komitmen organisasional berdasarkan dimensi masing-masing variabel. Pada tabel 4.1 dibawah ini, dapat diketahui bahwa seluruh dimensi yang digunakan dalam penelitian ini reliabel. Tabel 4.1 Reliabilitas Dimensi Penelitian No

Dimensi

Cronbach Alpha’s

Keterangan

1

Variabel Authentic Leaders Relation Transparancy .606 Cukup Reliabel

2

Ethical

.802

3

Balanced Processing

.674 Cukup Reliabel

4

Self-Awareness

.836 Sangat Reliabel

Reliabel


16

1 2

Variabel Komitmen Organisasional Komitmen Afektif .862 Sangat Reliabel Komitmen Normatif .861 Sangat Reliabel

Sumber: Output SPSS 16 hasil olahan peneliti Uji Hipotesis Perhitungan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows. Uji hipotesis dimulai dengan perhitungan korelasi antar variabel menggunakan pearson product moment, perhitungan regresi untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, lalu uji F dan uji t untuk melihat apakah Ha diterima atau ditolak. Nilai koefisien korelasi antara variabel authentic leadership dengan variabel komitmen organisasional adalah sebesar 0,704 yang artinya kekuatan hubungan kedua variabel tersebut adalah sedang (Hinkle, 2003). Koefisien korelasi tersebut bernilai positif yang memperlihatkan bahwa authentic leadership memiliki pengaruh positif dengan komitmen organisasional, sehingga semakin sangat authentic leadership, maka semakin tinggi komitmen organisasional. Dari tabel diatas juga dapat diketahui koefisien determinasi sebesar 0,496 (49,6%). Dengan demikian dapat diketahui bahwa tinggi rendahnya komitmen organisasional dapat dijelaskan oleh variabel authentic leadership sebesar 49,6%. Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana nilai tersebut lebih rendah dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa authentic leadership berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional pada Biro Kepegawaian Badan Pusat Statistik (BPS). Selanjutnya, dilakukan uji t untuk menguji signifikansi koefisien regresi, yaitu apakah authentic leadership berpengaruh secara nyata atau tidak. Pada uji t ini, jika t hitung < t tabel (α = 5%, df = 76), maka H0 diterima dan Ha ditolak. Diketahui nilai t hitung sebesar 8,583. Sementara nilai t tabel menggunakan signifikansi (α) = 5% dan degree of freedom 76, yaitu 1,992. Oleh karena itu t hitung (8,583) lebih besar dari t tabel (1,992), maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan authentic leadership terhadap komitmen organisasional pada Biro Kepegawaian Badan Pusat Statistik (BPS).


17

Pembahasan Berdasarkan

pemaparan

hasil

penelitian

pada

subbab-subbab

sebelumnya,

menunjukkan bahwa authentic leadership mempengaruhi komitmen organisai secara positif dan signifikan. Hasil dari penelitian ini mendukung beberapa penelitian terdahulu yang dijabarkan pada bab 2 yang meneliti pengaruh authentic leadership terhadap komitmen organisasional. Hasil dari penelitian ini pun sejalan dengan hasil wawancara bahwa alasan utama mereka tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan, selain itu perusahaan telah memberikan benefit yang baik untuk karyawan sehingga mereka memiliki sikap loyalitas pada pimpinan dan juga perusahaan. Para karyawan Biro Kepegawaian merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasional di tempat mereka bekerja dikarenakan loyalitas yang mereka miliki maka mereka memilih untuk bertahan ditempat mereka bekerja dan tidak pindah ke organisasional lain. Mereka bertahan dalam lembaga karena merasa adanya suatu tugas atau kewajiban.

PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab 4 maka, kesimpulan dari penelitian ini terdapat pengaruh positif dan signifikan dari authentic leadership terhadap komitmen organisasional pada Biro Kepegawaian BPS. Ini menunjukkan bahwa kepemimpinan pada Biro Kepegawaian memiliki nilai integritas yang tinggi sehingga berdampak pada komitmen organisasional para pegawai. Sehingga dapat disimpulkan pemimpin di Biro Kepegawaian memiliki authenticity (keaslian) dalam penerapan di lingkungan kerja yang berdampak positif dengan tingginya komitmen organsiasional para pekerja sehingga perasaan yang ditimbulkan dari tiap individu terhadap nilai-nilai moral yang tumbuh di lingkungan Biro Kepegawaian membawa keterikatan dan memberikan loyalitas terhadap lembaga. Saran Berdasarkan studi kepustakaan atas penelitian-penelitian sebelumnya, ada faktorfaktor lain yang mempengaruhi authentic leadership dan komitmen organisasional yaitu antara lain: perilaku organisasional, budaya organisasional, kepuasan kerja, dan psikologi positif. Para peneliti selanjutnya dapat untuk mempertimbangkan semua faktor-faktor yang Universitas Indonesia Pengaruh kepemimpinan..., Deti Kartika listyani, FISIP-UI, 2013

18

terlibat dan juga dapat menambahkan variabel lain yang sesuai dan tepat. Maka, hasil penelitian akan memiliki beberapa hasil yang bermanfaat bagi teknik manajemen modern, dan bahkan manajemen internasional yang sesuai. Berdasarkan studi kepustakaan atas penelitianpenelitian sebelumnya, ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi authentic leadership dan komitmen organisasional yaitu antara lain: perilaku organisasional, budaya organisasional, kepuasan kerja, dan psikologi positif.

DAFTAR PUSTAKA A.

BUKU

Creswell, J. W. (2003). Research Design Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches (Second ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc. George, Bill (2003), Authentic Leadership: Rediscovering the Secrets to Creating Lasting Value. San Fransisco : Jossey – Bass. George, Bill. True North : Discover your Authentic Leadership. San Fransisco : Jossey-Bass, 2007. Hasibuan, Zainal A. 2007. Metodologi Penelitian pada Bidang Ilmu Komputer dan Teknologi Informasi. Konsep, Teori dan Aplikasi. Fakultas Ilmu Komputer Universitas Indonesia. Heriawan, Rusman, Memimpin Perubahan BPS RI (Memori Jabatan). Badan Pusat Statistik. 2012 Hinkle, Dennis C., Stephen G. Jurs dan William Wiersma. 2003. Applied Statistic for The Behavior science. New York: Houghton Mifflin Company. John P. Meyer, Natalie Jean Allen. (1997), Commitment in the workplace: theory, research, and application, Sage Publications. Li, Charlene (2010). Open Leadership : How Social Technology Can Transform The Way You Lead. San Fransisco : Jossey-Bass. Malhotra, Naresh K. Mark Peterson. 2006. Basic Marketing Research: A Decision-Making Approach. New Jersey: Pearson Education. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace theory research and application. California: Sage Publications. Sekaran, Uma. 2003. Research Methods For Business. New York: Wiley.


19

Steers, R. M. (1997). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56. B.

JURNAL

Allen, N. T. and Meyer, J. P. (1990), “The Measurement and atecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization”, Journal of Occupationa Psychology, Vol. 77, pp. 638-50. Allen, N.J. & Meyer, J.P, 1990, ”A Theree- Component Conceptualization of Organizational Commitment”, Human Resource Management Review, Vol.1, p. 61-89 . Allen, N. J. and Meyer, J. P., 1993, “Organizational Commitment : Evidence of career stage effects?”, Journal of Business Research, vol 26, pp. 49-61. Allen, N.J., Meyer, J.P, & Smith, C.A, “Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization”, Journal of Applied Psychology, Vol.78, No.4, p.538-551. Arnold, William W. Authenticity in Leadership : Perspective From Business Students on Their Preparation for Careers as Leaders. Proquest Dissertation and Theses; 2008; Proquest LLC Avolio, B.J., & Gardner, W.L.,(2005). Authentic Leadership Development : Getting to The Root of Postive Forms of Leadership Quarterly, 16, 315-338 Ceri-Booms, Meltem An Empirical Study on Transactional and Authentic Leaders: Exploring the Mediating Role of Trust in Leader on Organizational Identification Darvis, Hassan, et al. (2011). The Impact of Authentic Leadership on Job Satisfaction and Team Commitment, Management & Marketing Challenges for the Knowledge Society (2011) Vol. 6, No. 3, pp.421-436 Freeman, R. Edward et. Al. (2011), Values, Authenticity, and Responsible Leadership, Springer, J Bussiness Ethics H. Rideout, Latrice (2010). Employee Commiment: An Examination Of The Relationships Among Organizational Commitment, Occupational Commitment, and Organizational Citizenship Behavior in Human Resource Professionals. UMI 3418879; Copyright 2010 by ProQuest LLC. Leroy, Hannes, Tony Simons, Michael E. Palanski (2011). Authentic Leadership and Behavioral Integrity as Drivers of Follower Commitment and Performance. Springer Science+Business Media B.V. 2011 Luthans, F. & Avolio, B. (2003). Authentic leadership: A positive development approach. In K.S. Cameron, J.E. Dutton, & R. E. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship (pp. 241-258). San Francisco, CA: Berrett-Koehler.


20

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., and Boulian, P. V. (1974). Organization commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-609 Walumbwa, F. O., Avolio, B.J., Gardner, W.L., Wernsing, T.S., & Peterson, S.J. (2008). Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Journal of Management, 34(1), 89-126. Zhu, Weichun Authentic Leadership and Follower Moral Decision Intention : Role of Follower Moral Identity


PENGARUH KEPEMIMPINAN AUTHENTIC TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA BIRO KEPEGAWAIAN BADAN PUSAT STATISTIK (BPS)

Recommend Documents