PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA KOPERASI NUSANTARA KANTOR UNIT SOREANG SKRIPSI

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA KOPERASI NUSANTARA KANTOR UNIT SOREANG

SKRIPSI Untuk memenuhi salah satu syarat sidang Skripsi Guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Oleh : Nama

: Andrie Jatmiko

NRP

: 084010349

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PASUNDAN BANDUNG 2011

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA KOPERASI NUSANTARA KANTOR UNIT SOREANG

SKRIPSI Untuk memenuhi salah satu syarat sidang skripsi Guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan

Bandung, 29 Desember 2011

Mengetahui, Pembimbing

Dr. Atty Tri Juniarti, SE., MS

Dekan

Ketua Program Studi

Dr. H. R. Abdul Maqin, SE., MP

Dr. H. Juanim, SE., MSi

ABSTRAK

Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap perusahaan, karena Sumber Daya Manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja. Rendahnya kepuasan kerja dari karyawan dalam suatu perusahan merupakan gejala dari kurang stabilnya perusahan tersebut. Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja dapat disebabkan karena pemahaman karkateristik pekerjaan baik oleh karyawan maupun perusahaan yang masih rendah serta belum efektifnya budaya kerja yang diterapkan dalam lingkungan perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan dan budaya kerja terhadap kepuasan kerja karyawan baik secara simultan maupun parsial. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini berjumlah 82 dengan tehnik sensus. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda, korelasi pearson dan koefisien determinasi dengan menggunakan bantuan SPSS 19.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan karyawan masuk kedalam katagori baik, begitu halnya dengan budaya kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Karakateristik pekerjaan dan budaya kerja memiliki korelasi yang kuat dengan kepuasan kerja karyawan dan secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Besarnya pengaruh kedua variabel tersebut adalah sebesar 86,1% dan secara parsial budaya kerja mempunyai pengaruh yang relatif lebih tinggi dibandingkan dengan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja.

Kata kunci : Karakteristik pekerjaan, budaya kerja dan kepuasan kerja

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmaannirrohim Assalamu’alaikum Wr. Wb Alhamdullilahi Rabbil Alamin, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayahnya penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul “PENGARUH KARAKTERISTRIK PEKERJAAN DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA KOPERASI NUSANTARA KANTOR UNIT SOREANG”. yang disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk menempuh Ujian Akhir pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan. Adapun dalam penyusunan Skripsi ini tidak terlepas bantuan Dr. Atty Tri Juniarti, SE., MS., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta memberikan saran-saran sehingga Skripsi ini dapat selesai. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. Kedua Orang tuaku Ibu Ika Sartika, S.Pd yang selalu memberikan doa, perhatian, kasih sayang serta dukungan moril dan materialnya, Bapak Asep Suherman yang

tak henti-hentinya memberikan doa dan dukungan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini. 2. Prof. Dr. H. M Didi Turmudzi., selaku Rektor Universitas Pasundan. 3. Dr. H. R. Abdul Maqin, SE., MP., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan. 4. Dr. H. Jaja Suteja, SE., MSi., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan. 5. Dr. H. Juanim, SE., MSi., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan. 6. Dr. Heru Setiawan, SE., MM., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan. 7. Bapak Wasito, SE., MSIE., selaku Sekretaris Program Ekstensi Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan. 8. Dosen dan staf Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan. 9. Bapak Dendi Hendrawan., SE, Bambang Tri Supatno, SE., dan Bapak Dedi Komarudin, SE., serta seluruh karyawan atau karyawati Koperasi Nusantara Pos Simpan Pinjam yang bersedia meluangkan waktunya untuk menjawab pertanyaan, bimbingan dan bantuannya selama penulis menyusun Skripsi. 10. Kedua Adikku Linda Erlinda, Amd.Keb

dan Ajeng Riskawati yang selalu

memberikan dukungan dan semangat bagi penulis.

11. Temen-temen Manajemen Universitas Pasundan yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Penulis menyadari bahwa, baik dalam isi maupun dalam menyusun Skripsi masih terdapat banyak kekurangan. Dengan menyadari bahwa tidak ada manusia yang sempurna, penulis ingin mohon maaf atas segala kekurangan dan keterbatasan dalam penyusunan ini. Dengan harapan semoga laporan tugas akhir ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak. Semoga segala bentuk bantuan, bimbingan serta saran yang telah diberikan kepada penulis bermanfaat bagi penulis dan semoga mendapatkan balasan yang setimpal dari Allah SWT dan dijadikan amal ibadah oleh Allah SWT, Amin. Billahi Taufik Wal Hidayah Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Bandung, 29 Desember 2011

Andrie Jatmiko

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ……………….……………………………………. i MOTTO…………………………………………………………………… ……. ii ABSTRAK……………………………………………………………………….. iii KATA PENGANTAR ……………………………………………….………….. iv DAFTAR ISI………………………………………………………….…………. vii DAFTAR TABEL…………………………………………………………..…… xi DAFTAR GAMBAR …………………………………………………………… xiv DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………………. xv BAB I PENDAHULUAN 1.1

Latar Belakang Penelitian ………………………………………… 1

1.2

Identifikasi dan Rumusan Masalah ………....……………………. 6 1.2.1 Identifikasi Masalah………………….……………………… 6 1.2.2 Rumusan Masalah …………….…………………………… 7

1.3

Tujuan Penelitian ………………………………………………….. 7

1.4 Kegunaan penelitian …………..…………………………………….. 8 1.4.1 Kegunaan Akademis………………………………………… 8 1.4.2 Kegunaan Praktis………………………………………….… 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1

Kajian Pustaka ……….………………………………………….. 10 2.1.1 Pengertian dan Fungsi SDM………………………………… 10 2.1.2 Karakteristik Pekerjaan …………………………………….. 12 2.1.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan……………..…… 12 2.1.2.2 Teori Karakteristik Pekerjaan …………………….… 14 2.1.2.3 Indikator Karakteriktik Pekerjaan …………….……. 15 2.1.3

Budaya Kerja…………………………………………….. 18 2.1.3.1 Pengertian Budaya Kerja……………………………. 19 2.1.3.2 Terbentuknya Budaya Kerja …….……………….… 19 2.1.3.3 Karakteristik Budaya Kerja ……..………………..… 20 2.1.3.4 Indikator Budaya Kerja …………….…………….… 23

2.1.4

Kepuasaan Kerja ………………………………………… 23 2.1.4.1 Pengertian Kepuasaan Kerja ……………………. 24 2.1.4.2 Teori Kepuasan Kerja …………………………… 25 2.1.4.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja …………………………………………..... 27 2.1.4.4 Indikator Kepuasan Kerja …………….…………. 28

2.2

Kerangka Pemikiran ………………………………………………. 34

2.3

Hipotesis………………………………………………..………….. 40

BAB III METODE PENELITIAN 3.1

Metode Penelitian Yang Digunakan ……………………………… 41

3.2

Operasionalisasi Variabel…………………………………………. 42

3.3

Populasi dan Sampel Penelitian ………………………………….. 44

3.4

Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data……………………… 45 3.4.1 Sumber Data Penelitian……………………………………… 45 3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ………………………………...... 46

3.5

Uji Validitas dan Reliabilitas.……………………………………… 46 3.5.1 Uji Validitas (test of validity)….……………………………. 47 3.5.2 Uji Reliabilitas (test of reliability)…………………………... 48

3.6

Rancangan Analisis Dan Uji Hipotesis……………………………. 49

BAB IV HASIL PEBAHASAN 4.1

Hasil penelitian …………………….………………………..……. 54 4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ……………………………… 54 4.1.1.1 Visi dan Misi Koperasi Nusantara ..……………….. 56 4.1.1.2 Budaya Koperasi Nusantara …………………..…… 57 4.1.1.3 Pelayanan Koperasi Nusantara……………………… 58 4.1.2 Karakteristik Responden…………………………………….. 63

4.1.3 Deskriptip Variabel Karakteristik Pekerjaan, Budaya Kerja Dan Kepuasan Kerja .......…………….……………………. 65 4.1.3.1 Hasil Deskriptif dan Analisis Variabel Karakteristik Pekerjaan ……………….………………………….. 66 4.1.3.2 Hasil Deskriptif dan Analisis Variabel Budaya Kerja 73 4.1.3.3 Hasil Deskriptif dan Analisis Variabel Kepuasan Kerja ………………………………………………… 79 4.1.4 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Budaya Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ……………………… 85 4.1.4.1 Analisi Korelasi …………………………………….. 86 4.1.4.2 Koefisien Determinasi………………...……..……… 88 4.2

Pembahasan …………….………………………………………… 90

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1

Kesimpulan.………….………………………………………….… 93

5.2

Saran ……….……………………………………………………… 94

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………….. .. 96

DAFTAR TABEL

No

Judul

Tabel 1.1

Promosi Jabatan Karyawan Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang ……

Hal 3

3.1

Operasionalisasi Variabel…………………………………………………… 42

3.2

Tingkat Keeratan Korelasi………………………………………………….. 53

4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………………………. 63

4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………………………………. 64

4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan………………………….. 64

4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ……………………….. 65

4.5

Tanggapan Karyawan Tentang Keragaman Pekerjaan……………………… 67

4.6

Tanggapan Karyawan Tentang Keterampilan Yang Dibutuhkan Dalam Menyelasaikan Pekerjaan…………………………………………………… 67

4.7

Tanggapan Karyawan Tentang Kejelasan Tahapan Pekerjaan…………. … 68

4.8

Tanggapan Karyawan Tentang Kejelasan Uraian Pekerjaan………………. 68

4.9

Tanggapan Karyawan Tentang Keberartian Pekerjaan Bagi Orang Lain…… 69

4.10 Tanggapan Karyawan Tentang Keberartian Pekerjaan Bagi Orang Lain .…. 70 4.11 Tanggapan Karyawan Tentang Kebebasan Dalam Bekerja ………..………. 70 4.12 Tanggapan Karyawan Tentang Kewenangan Mengambil Keputusan……… 71

4.13 Tanggapan Karyawan Tentang Informasi Keberhasilan Yang Dicapai .…… 71 4.14 Tanggapan Karyawan Tentang Kesesuaian Pekerjaan Dengan Keinginan Atasan……………………………………………………………………… 72 4.15 Tanggapan Karyawan Tentang Kesukaan Pada Pekerjaan …………..……. 73 4.16 Tanggapan Karyawan Tentang Kejujuran Dalam Berkerja ….……………. 74 4.17 Tanggapan Karyawan Tentang Keiklasan Dalam Bekerja………………… 74 4.18 Tanggapan Karyawan Tentang Kerajinan Dalam Bekerja .………………… 75 4.19 Tanggapan Karyawan Tentang Dedikasi Pada Pekerjaan dan Perusahaan ... 75 4.20 Tanggapan Karyawan Tentang Kesanggupan Melaksanakan Perintah .…… 76 4.21 Tanggapan Karyawan Tentang Kesanggupan menyelesaikan Pekerjaan Dengan Baik dan Benar

............................................................................ 76

4.22 Tanggapan Karyawan Tentang Kemauan Melaksanakan Tugas Dengan Baik …………………………………………………………………….….. 77 4.23 Tanggapan Karyawan Tentang Ketelitian Dalam Bekerja……..…………… 77 4.24 Tanggapan Karyawan Tentang Kemauan yang Kuat untuk Mempelajari Tugas dan Kewajibannya…………………………………………………… 78 4.25 Tanggapan Karyawan Tentang Kesesuaian Gaji Dengan Kebutuhan Hidup Minimal …..………………………………………………………… 79

4.26 Tanggapan Karyawan Tentang Keadilan dan Kelayakan dalam Sistem Penggajian ………………………………………………………………….. 80 4.27 Tanggapan Karyawan Tentang Kesempatan Karir ……………….……….. 80 4.28 Tanggapan Karyawan Tentang Kebijakan Promosi Jabatan .……………… 81 4.29 Tanggapan Karyawan Tentang Jalinan Komunikasi Dengan Rekan Kerja .. 81 4.30 Tanggapan Karyawan Tentang Kepuasan Kerjasama Dengan Rekan …..…. 82 4.31 Tanggapan Karyawan Tentang Kejelasan dan Ketetapan Supervisi ………. 82 4.32 Tanggapan Karyawan Tentang Kemampuan Atasan Bekerjasama Dengan Bawahan…………………………………… ……………………... 83 4.33 Tanggapan Karyawan Tentang Kepuasan Terhadap Ketentraman Dalam Bekerja………………………………………………………………………. 83 4.34 Tanggapan Karyawan Tentang Kesesuaian Pekerjaan dengan Minat, Bakat dan Keterampilan …………………………………………………… 84 4.35 Hasil Estimasi Model Regresi ...................................................................... 85 4.36 Korelasi Pearson ............................................................................................ 86

DAFTAR GAMBAR

No Gambar

Judul

Hal

2.1 Proses Terbentuknya Budaya Kerja………………………………………… 23 2.2 Paradigma Penelitian ……………………………………………………….. 39

DAFTAR LAMPIRAN

No Lampiran

Judul

Hal

1. Surat Tugas Bimbingan Skripsi …………………………………………. 98 2. Kartu Perkembangan Bimbingan Skripsi………………………………… 99 3. Surat Permohonan Survey ……………………………………………….. 100 4. Surat Permohoan Survey dari Koperasi Nusantara ……………………… 101 5. Surat Keterangan Telah Mengikuti Seminar Usulan Penelitian ………… 102 6. Kuesioner Penelitian……………………………………………………… 103 7. Data Ordinal……………………………………………………………… 108 8. Hasil Data Ordinal ………………………………………………………. 111 9. Data Pribadi ……………………………………………………………… 112

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Penelitian Dewasa ini tingkat persaingan dalam dunia usaha menjadi semakin tinggi.

Untuk dapat bertahan dan berkembang dalam kondisi tersebut, suatu perusahaan harus bisa mengembangkan dan mengolah sumber daya yang dimiliki perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia harus terus dikembangkan, karena tak seperti mesin yang selalu melakukan aktivitas yang sama tiap waktu, manusia selalu mengalami perubahan dan perkembangan, karena perubahan yang terjadi tersebut akan menimbulkan berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi dan diatasi dengan baik. Pencapaian tujuan perusahaan akan terlaksana bila sumber daya manusianya menunjukkan performansi kerja yang tinggi.Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. Karyawan yang bekerja dalam sebuah

perusahaan

sebaiknya

diperlakukan

sebaik-baiknya,

agar

karyawan

mempunyai kinerja yang baik dan tujuan perusahaan tercapai. Hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain adalah kepuasan kerja para karyawan. Pada hakekatnya seseorang berkerja tidak hanya untuk mempertahankan hidupnya, akan tetapi juga bertujuan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa bekerja adalah bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mencapai kepuasan. Kepuasan dalam bekerja atau kepuasan kerja yang merupakan sikap seorang individu terhadap pekerjaannya, dapat terjadi pada semua tingkatan pekerjaan dalam suatu perusahaan, misalnya di tingkat manajer terendah hingga ke tingkat staf. Kepuasan kerja tidak hanya terjadi pada para pekerja di lingkup instansi pemerintah dan perusahaan manufaktur, akan tertapi juga dapat terjadi pada karyawan pada lingkup usaha jasa Koperasi. Koperasi Nusantara sebagai salah satu badan usaha koperasi serba usaha dan simpan pinjam dengan status primer nasional menjadikan koperasi ini sebagai salah satu koperasi yang berkembang sangat pesat di tingkat nasional. Koperasi ini didukung oleh lebih dari 1.200 karyawan yang tersebar di 11 Kantor Wilayah dan 207 Kantor Layanan yang ada di Kantor Pos di seluruh Indonesia. Sampai dengan akhir tahun 2009 jumlah nasabah yang melakukan pinjaman pada Koperasi Nusantara mencapai 80.000 peminjam dengan total outstanding penyaluran kredit lebih dari satu triliun rupiah. Ini mengindikasikan bahwa Koperasi Nusantara dalam kiprahnya sebagai badan usaha telah cukup berhasil mendapat kepercayaan dari masyarakat

ditengah tekanan dan persaingan yang sangat tajam untuk meraih jumlah nasabah. Oleh karena aspek Sumber Daya Manusia mendapat perhatian yang serius dari manajemen perusahaan terutama menyangkut kepuasan kerja karyawannya. Menurut Hasibuan (2003 : 202), tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja antara lain dapat ditandai dengan rendahnya tingkat absensi, tingkat perputaran karyawan kecil dan juga produktivitas yang tinggi, dalam hal kesejahteraan karyawan, manajemen Koperasi Nusantara telah melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kemakmuran karyawannya misalanya dengan memperhatikan kompetensi yang dimiliki karyawan, dan pemberian promosi yang tepat bagi karyawan yang berpretasi. Namun demikin, dalam kenyatannya masih timbul ketidakpuasan yang tercermin dari adanya keluhan terhadap kesejahteraan terutama menyangkut gaji serta promosi jabatan yang membutuhkan waktu lama dan kurang objektif.

Tabel 1.1 Promosi Jabatan Karyawan Pada Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang

Tahun

Jumlah Karyawan

Karyawan yang Mendapatkan Promosi Jabatan Persentase Jumlah (%)

2008

89

15

16,9

2009

95

20

21,1

2010

102

18

19,6

2011*

82

14

17,1

Sumber : Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang Keterangan : * September 2011

Berdasarkan Tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang mendapatkan promosi jabatan cenderung menurun dari 21,1% di tahun 2009 menjadi 19,6% pada tahun 2010 dan kembali turun hingga akhir September 2011 menjadi 17,1%. Selama ini ada indikasi bahwa karyawan yang dipromosikan hanyalah mereka yang dekat dengan atasan tanpa mempertimbangkan prestasi kerja karyawan. Akibatnya, untuk mendapatkan promosi jabatan, karyawan merasa tidak perlu bekerja

sungguh-sungguh karena pihak perusahaan tidak menjadikan prestasi kerja sebagai dasar promosi karyawan. Kondisi ini tentunya dapat mengakibatkan rendahnya tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan. Rendahnya kepuasan kerja tentunya dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, lambannya menyelesaikan pekerjaan dan tingginya turn-over karyawan. Padahal bagi perusahaan dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada perusahaan dengan karyawan yang tak terpuaskan. Oleh karena itu perusahaan penting untuk memperhatikan dan menjaga tingkat kepuasaan karyawan. Karakteristik

pekerjaan

merupakan

salah

satu

faktor

yang

dapat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas dan kepuasan kerja karyawan yang dirancang untuk memainkan peranan penting dalam kesuksesan dan kelangsungan hidup perusahaan. Dalam kondisi persaingan yang semakin meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan mempertahankan tenaga kerja dan memberikan motivasi untuk menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas. Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya

dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan. Semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Berdasarkan hasil observasi awal terhadap beberapa karyawan Koperasi Nusantara, ada kecenderungan bahwa karyawan melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan cenderung berulang-ulang. Kondisi ini jelas akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Selain itu pula ada indikasi bahwa manajemen tidak sepenuhnya memberi kebebasan pada karyawannya untuk menangani tugas-tugas yang lebih kompleks dan bervariasi, sehingga karyawan tidak dapat menunjukkan daya inisiatif dan mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain masalah karakteristrik pekerjaan, kepuasan kerja seorang karyawan juga sangat ditentukan oleh budaya kerja yang terjadi dalam internal perusahaan. Budaya perusahaan Koperasi Nusantara adalah untuk menciptakan nilai-nilai saling menghormati, saling percaya, bertanggung jawab, berlaku jujur serta menumbuhkan kreativitas dan inovasi karyawan demi kenyamanan nasabah, disiplin, setiakawan dan kekeluargaan. Dengan budaya tersebut turut mendorong berkembangnya instansi sampai pada keadaan seperti sekarang ini, namun dalam perkembangannya, tingkat kestabilan karyawan membawa konsekuensi balik terhadap budaya itu sendiri, sehingga mempengaruhi kinerja karyawannya. Penerapan budaya perusahaan Koperasi Nusantara di Kantor Layanan Wilayah V Jawa Barat Kantor Unit Soreang masih dirasakan kurang kuat tertanam pada karyawan telah disadari oleh pihak

pimpinan. Indikasi ini diantaranya terlihat dari keadaan pegawai yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, seperti sakit, ijin atau tanpa keterangan. Berdasarkan paparan-paparan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Karakteristrik Pekerjaan dan Budaya Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang”.

1.2

Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1

Identifikasi Masalah Rendahnya kepuasan kerja dari karyawan merupakan gejala dari kurang

stabilnya perusahaan atau perusahan tersebut. Kantor Unit Soreang telah melakukan berbagai upaya untuk menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya misalanya dengan memperhatikan kompetensi yang dimiliki karyawan dan dengan menjalankan sistem rotasi dan mutasi yang baik antar kantor unit. Namun dalam kenyatannya masih timbul ketidakpuasan yang salah satunya tercermin dari rendahnya rasa puas karyawan atas kesempatan mendapatan promosi. Meningkatnya ketidakpuasan karyawan Kantor Unit Soreang diduga karena adanya kecenderungan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan cenderung berulang-ulang. Kondisi ini jelas akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Disamping itu pula, budaya kerja yang kurang kondusif memicu

munculnya ketidakpuasan karyawan pada perusahaan. Oleh karena itu, karakteristrik pekerjaan dan budaya kerja angat berpengaruh terhadap peningkatkan kepuasan kerja karyawan.

1.2.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas dapat di dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana karakteristrik pekerjaan pada Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang. 2. Bagaimana budaya kerja pada Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang. 3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang. 4. Seberapa besar pengaruh karakteristrik pekerjaan dan budaya kerja terhadap kepuasan kerja karyawan baik secara simultan maupun parsial.

1.3

Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah untuk

mengetahui dan memahami hasil analisis : 1. Karakteristrik pekerjaan pada Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang. 2. Budaya kerja karyawan Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang. 3. Kepuasan kerja karyawan Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang.

4. Seberapa besar pengaruh karakteristrik pekerjaan dan budaya kerja terhadap kepuasan kerja karyawan baik secara simultan maupun parsial. 1.4

Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang bermanfaat, sejalan

dengan tujuan penelitian di atas. Penulis juga berharap dengan melakukan penelitian ini akan memperoleh hasil yang dapat berguna secara akademis maupun praktis. 1.4.1

Kegunaan Akademis

1. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan penulis dan menambah ilmu baik teori maupun praktek tentang karakteristrik dan budaya kerja seta kepuasan kerja karyawan. 2

Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar studi perbandingan dan referensi bagi penelitian yang sejenis.

1.4.2 Kegunaan Praktis 1. Bagi penulis Penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan penulis, khususnya ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan karakteristrik dan budaya kerja serta kepuasan kerja karyawan. 2. Bagi perusahaan Penelitian dapat memberi sumbangan pemikiran yang dapat digunakan sebagai

bahan

pertimbangan

bagi perusahaan

mengenai

pentingnya

karakteristrik dan budaya kerja serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Bagi pihak lain Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai informasi atau sumbangan pikiran yang bermanfaat untuk para pembaca yang akan mengadakan penelitian pada bidang yang sama.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1

Kajian Pustaka

2.1.1 Pengertian dan Fungsi MSDM Pengertian manajemen dan sumber daya manusia dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu manajemen yang diterapkan dalam masalah pengelolaan sumber daya manusia. Penulis melihat banyak definisi mengenai manajemen sumber daya manusia, tidak satu defenisi pun yang bersifat universal yang dapat diterima oleh semua pihak. Meskipun demikian, penulis mencoba untuk menyajikan definisi dari beberapa ahli yang kemudian ditarik suatu kesimpulan dari pendapat-pendapat mereka. Dessler (2004:2), mendefenisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : “Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan”. Menurut Flippo dalam Handoko (2001:3),

“Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”. Menurut Mangkunegara (2005:2) yaitu : “Manajemen SDM adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan”.

Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat diartikan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan daripada pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk membantu manajer dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasi ke dalam beberapa fungsi. Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia. Wahyudi (2002:12) menyebutkan bahwa fungsi-fungsi pokok dari ilmu manajemen dengan penerapan pada sumber daya manusia organisasi adalah sebagai berikut :

a. Fungsi Perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia. b. Fungsi Pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. c. Fungsi Pelaksanaan, yaitu memberikan dorongan untk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. d. Fungsi Pengendalian, yaitu melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Disamping fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional. Dimana pada dasarnya fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia dapat diklasifikasikan dalam tiga fungsi operasional seperti diungkapkan oleh Wahyudi (2002:14), yaitu pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan Sumber Daya Manusia. Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup pengadaan sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja. Sedangkan fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup pemeliharaan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja.

2.1.2

Karakteristik Pekerjaan

2.1.2.1 Pengertian Karakteristrik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan dirancang akan memainkan peranan penting dalam kesuksesan dan kelangsungan hidup organisasi. Dalam kondisi persaingan yang semakin meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan mempertahankan tenaga kerja dan memberikan motivasi untuk menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas. Robbin

yang

dialihbahasakan

oleh

Hadyana

Pujaatmaka

(2006:64)

menjelaskan bahwa: “Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”. Pengertian karakteristik pekerjaan menurut Ni Made Gunastri (2009:14) adalah sebagai berikut : Merupakan sifat dan tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara intrinsik memberikan kepuasan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dan pada pekerjaan yang tidak memuaskan.

Agung Panudju (2003:6), mendefinisikan karakteristrik pekerjaan sebagai berikut :

“Menunjukkan seberapa besar pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan”. Berry and Houston yang dialihbahasakan oleh M. Surya Desa (2008:36), berpendapat bahwa karakteristik pekerjaan adalah : Sikap aspek internal dari kerja itu sendiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan. Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan adalah sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan yang lainnya yang bersifat khusus merupakan inti pekerjaan yang berisikan sifat-sifat tugas yang ada dalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh karyawan.

2.1.2.2Teori Karakteristik Pekerjaan Sejumlah teori karakteristik pekerjaan yang berusaha mengidentifikasi karakteristik tugas dari pekerjaan-pekerjaan, bagaimana karakteristik ini digabungkan untuk membentuk pekerjaan yang berbeda, serta hubungan dari karakteristik pekerjaan tersebut dengan kepuasan dan kinerja karyawan telah dihasilkan. Robbins yang dialihbahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka (2006:66) menjelaskan bahwa terdapat tiga teori karakteristik pekerjaan yang paling penting, yaitu Teori Atribut Tugas Wajib (Requisite Task Attributes Theory), Teori Model

Karakteristik pekerjaan dan model pemrosesan informasi sosial. Dari hasil-hasil riset dalam bidang ini menunjukkan bahwa orang-orang yang pekerjaannya melibatkan adanya ketinggian tingkat dari variasi ketrampilan, identitas tugas dan signifikansi tugas akan menganggap pekerjaan mereka sangat berarti. Tingkat otonomi yang tinggi akan membangkitkan rasa tanggung jawab yang lebih besar dan apabila disediakan umpan balik yang memadai, karyawan akan mengembangkan suatu pemahaman yang berguna mengenai peranan dan fungsi mereka dengan lebih baik. Selanjutnya, rasa keberartian, tanggung jawab dan pemahaman hasil pekerjaan akan mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja. Dengan demikian, makin besar kadar kelima karakteristik tugas dalam suatu pekerjaan, makin besar pula kemungkinan bahwa karyawan akan lebih termotivasi dan merasakan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan. Kelima dimensi karakteristik kerja pada giliarannya akan mempengaruhi tiga kondisi psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu keberartian tugas, tanggung jawab dan pengetahuan hasil kerja. Akhirnya tiga kondisi psikologis akan menghasilkan motivasi kerja internal, kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Dalam teori karakteristik pekerjaan ini kebutuhan karyawan untuk berkembang (Growth need) memegang peranan penting. Untuk karyawan dengan kebutuhan berkembang yang tinggi, tingkat dimensi kerja yang tinggi menunjukkan efek yang semakin tinggi terhadap output personal dalam bekerja yaitu prestasi kerja, kepuasan kerja dan kualitas kerjanya.

Menurut Robbins yang dialihbahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka (2006:67) mengelompokkan teori karakteristik pekerjaan dari Hackman dan Oldham sebagai teori sains perilaku bersama-sama dengan Skinner, Clellad, Fieldler dan Herzberg. Teori sains perilaku ini didasarkan pada riset objektif dari perilaku manusia dalam organisasi. Dalam teori ini diusahakan pengembangan desain riset yang teliti yang dapat diulang oleh ilmuwan perilaku lain, dengan harapan dapat ditegakkan suatu sains perilaku organisasional

2.1.2.3 Indikator Karakteristik Pekerjaan Pada dasarnya setiap pekerjaan pasti mempunyai karakteristik sendiri-sendiri. Antara satu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain dimungkinkan adanya kesamaan karakteristik namun dipastikan bahwa mayoritas pekerjaan mempunyai perbedaan karakteristik. Agung Panudju (2003:7), menyebutkan bahwa setiap pekerjaan memiliki lima karakteristik, yaitu : a. Otonomi, yaitu kebebasan untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya, dengan indikator kebebasan dalam merencanakan pekerjaan dan kebebasan dalam melaksanakan tugas. b. Variasi perkerjaan, yaitu keterampilan atau metode atau cara yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas, keterampilan dan variasi tugas.

c. Identitas tugas, yaitu aktivitas yang dilakukan karyawan dalam merencanakan dan melaksanakan tugas, dengan indikator tingkat pemahaman prosedur kerja dan tingkat keterlibatan kerja. d. Signifkansi tugas, yaitu pentingnya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, dengan indikator dampak pekerjaan terhadap karyawan lain dalam satu departemen dan lain departemen. e. Umpan balik, yaitu informasi atau tanggapan mengenai hasil pelaksanaan kerja karyawan, dengan indikator penerima informasi tentang keberhasilan yang telah dicapai dan penerimaan informasi tentang kesesuaian pelaksanaan kerja dengan keinginan atasan. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Stoner (1991:59) juga menjelaskana adanya lima karakteristik pekerjaan yaitu: "First, skill ttariety: degree to which a job requires a variety of different activities to utilize a range of individual skill and talents; second, task identity: degree to which a job requires completion of a whole and identifiable piece of work; third, task significance degree to which a job has a substatial impact on the lives or work of other people; fourth, autonomy: degree to which a job allows the indivdual freedom, independence, and discretion in

scheduling work and in determining procedures to be used; fifth, feedback: degree to which an individual receives direct and clear information about the effectiveness of his or her performance. "

Pernyataan tersebut memberikan indikasi tentang lima karakteristik dari pekerjaan, yaitu : 1. Keragaman keterampilan atau variasi pekerjaan yang memungkinkan karyawan melaksanakan bidang tugas yang berbeda yang seringkali mengharuskan adanya keterampilan yang berbeda-beda. Pekerjaan yang menuntut ketrampilan yang beragam dipandang oleh karyawan lebih menantang karena mencakup berbagai jenis keterampilan. Pekerjaan seperti ini juga meniadakan kerutinan yang timbul dari setiap aktivitas yang berulang. Keragaman keterampilan menimbulkan perasaan kompeten yang lebih besar bagi karyawan, karena dapat melakukan jenis pekerjaan yang berlainan dengan cara yang berbeda. 2. Identitas tugas yang memungkinkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan seutuhnya. Para karyawan yang secara individu mengerjakan bagian kecil pekerjaan tidak dapat mengidentifikasi salah satu produk dengan upaya karyawan tersebut. Apabila tugas diperluas untuk menghasilkan sebuah produk secara keseluruhan atau bagiannya yang dapat diidentifikasi, maka telah terbentuk identitas tugas.

3. Signifikansi tugas, yang mengacu pada seberapa besar dampak pekerjaan tersebut terhadap orang lain, seperti yang dipersepsikan masyarakat. Dampak itu boleh jadi atas orang lain dalam organisasi yang bersangkutan atau dampak itu atas pihak lain diluar perusahaan. Hal yang penting adalah karyawan percaya bahwa telah melakukan sesuatu yang penting dalam organisasi dan atau masyarakat. 4. Otonomi, yaitu karakteristik pekerjaan yang memberikan kebijakan dan kendali tertentu bagi karyawan atas keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan hal ini merupakan hal yang mendasar untuk menimbulkan rasa tanggung jawab dalam diri karyawan. 5. Umpan balik, yang mengacu pada informasi yang memberitahu karyawan tentang seberapa baik prestasi kerja yang telah dicapai selama bekerja. Umpan balik timbul dari pekerjaan itu sendiri, atasan atau penyelia, dan karyawan lainnya. Lebih lanjut para karyawan perlu mengetahui seberapa baik prestasi yang telah dilakukan dalam jangka waktu karyawan sesering mungkin karena karyawan mengakui bahwa prestasi itu memang berbeda-beda dan salah satu cara untuk dapat mengadakan penyesuaian adalah dengan mengetahui bagaimana prestasi karyawan sekarang.

2.1.3 Budaya Kerja

Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi termasuk para anggotanya memiliki impian atau cita-cita. Setiap anggota memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya dan dalam perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana di dalamnya terdapat budaya kerja.

2.1.3.1 Pengertian Budaya Kerja Berbagai defenisi tentang budaya kerja yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya adalah : Menurut Supriyadi, dkk (2006:35), pengertian dari budaya Kerja adalah : Suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. Triguno, (2004:1), memberikan pengertian budaya kerja sebagai berikut : Merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja atau bekerja.

Sedangkan menurut Sulaksono, (2002:17) budaya kerja adalah ‘the way we are doing here” artinya sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas. Berdasarkan berbagai pengertian tentang budaya kerja dapat disimpulkan bahwa budaya kerja adalah cara pandang yang menumbuhkan keyakinan atas dasar nilai-nilai yang diyakini pegawai untuk mewujudkan prestasi kerja terbaik.

2.1.3.2Terbentuknya Budaya Kerja Menurut Sithi Amnuai dan Ndraha, (2003:76), budaya kerja terbentuk begitu satuan kerja atau organisasi itu berdiri. “being developed as they learn to cope with problems of external adaption and internal integration” artinya pembentukan budaya kerja terjadi dikala lingkungan kerja atau organisasi belajar menghadapi masalah, baik yang menyangkut perubahan-perubahan ekternal maupun internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi. Perlu waktu bertahun bahkan puluhan dan ratusan tahun untuk membentuk budaya kerja. Pembentukan budaya di awali oleh (para) pendiri (founders) atau pimpinan paling atas (top management) atau pejabat yang ditunjuk, dimana besarnya pengaruh yang dimilikinya akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam satuan kerja atau organisasi yang dipimpinnya. Robbins yang dialihbahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka (2006:301-302) menjelaskan bagaimana budaya kerja di bangun dan dipertahankan ditunjukkan dari

filsafat pendiri atau pimpinannya. Selanjutnya budaya ini sangat dipengaruhi oleh kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan pegawai. Tindakan pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima, baik dan yang tidak. Bagaimana bentuk sosialisasi akan tergantung kesuksesan yang dicapai dalam menerapkan nilai-nilai dalam proses seleksi. Namun secara perlahan nilai-nilai tersebut dengan sendirinya akan terseleksi untuk melakukan penyesuaian terhadap perubahan yang pada akhirnya akan muncul budaya kerja yang diinginkan. 2.1.3.3 Karakteristik Budaya Kerja Robbins yang dialihbahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka (2006:245) mengungkap tujuh karakteristik yang merupakan intisari dari budaya kerja dalam suatu organisasi : 1. Individual Autonomy Tingkat tanggung jawab, kemandirian dan peluang untuk melatih inisiatif individu dalam organisasi. 2. Structure Peraturan-peraturan dan sejumlah pengawasan langsung yang digunakan untuk mengatur dan mengontrol perilaku karyawan. 3. Support Tingkat bimbingan atau bantuan dan keramahan dari manajer atau pimpinan kepada para bawahannya.

4. Identity Memperkenalkan karyawan dengan organisasi secara keseluruhan lebih dari kelompok kerja mereka. 5. Performance – Reward Tingkat alokasi penghargaan dalam organisasi yang didasarkan pada kriteria kinerja karyawan. 6. Conflict Tolerance Tingkat konflik yang muncul dalam hubungan antara rekan kerja dan kelompok kerja dan menerima adanya perbedaan. 7. Risk – Tolerance Tingkat dorongan kepada karyawan untuk menjadi agresif, inovatif dan risk seeking Pada dasarnya budaya kerja dalam suatu organisasi tidak terbentuk dengan sendirinya, melainkan pada pihak-pihak yang berinisiatif dan menciptakan. Inisiatif ini biasanya tertuang dalam filosofi organisasi. Berawal dari sinilah budaya organisasi terbentuk dan selanjutnya dikomunikasikan kepada seluruh anggota anggota organisasi. Umumnya budaya diciptakan oleh pendiri atau top management yang mendirikan atau merintis organisasi. Falsafah atau strategi yang ditetapkan menjadi petunjuk dan pedoman karyawan dalam pelaksanaan tugas. Bila implementasinya baik maka filosofi yang diyakini akan berkembang menjadi suatu budaya.

Stephen P. Robbins yang dialihbahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka (2006:27), menyatakan bahwa budaya kerja dibangun dan dipertahankan berdasarkan filsafat pendiri atau pemimpin perusahaan. Budaya ini sangat dipengaruhi oleh kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan pekerjaanya. Tindakan pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima atau yang tidak dapat diterima oleh pekerja. Bentuk sosialisasi akan tergantung pada kesuksesan yang dicapai dalam menetapkan nilai-nilai dalam proses seleksi. Namun secara perlahan nilai-nilai tersebut dengan sendirinya akan terseleksi untuk melakukan penyesuaian terhadap perubahan, yang akhirnya akan muncul budaya kerja yang diinginkan. Proses terbentuknya budaya kerja dalam lingkungan suatu organisasi dapat ditunjukkan pada Gambar 2.1 berikut ini :

Sumber : Robbins (2006:27) Gambar 2.1 Proses Terbentuknya Budaya Kerja

2.1.3.4. Indikator Budaya Kerja Menurut Triguno, dkk (2006), dimensi dari budaya kerja dapat dibagi menjadi : 1. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaanya sendiri atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya. 2. Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama pegawai atau sebaliknya.

2.1.4 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasankepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing-masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu.

2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja Berbagai defenisi tentang kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya adalah : Martoyo (2000:142) kepuasan kerja adalah : Keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang non finansial.

Menurut Robbins, (2006:15), kepuasan kerja adalah : “Suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima”. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001:193) adalah : "Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka". Berdasarkan beberapa pengertian kepuasan kerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek

seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

2.1.4.2. Teori Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Yulk yang dikutip oleh Moch. As’ad (2003:105), pada dasarnya teori-teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam yaitu : a. Discrepancy theory Discrepancy theory yang dipelopori oleh Porter menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa yang seharusnya diinginkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke dalam moch. As’ad (2003:105) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan apa yang menurut persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaannya. Orang akan puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat “discrepancy”, tetapi merupakan discrepancy positif. Sebaliknya, semakin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negatif discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan terhadap pekerjaannya.

b. Equity theory Dalam equity theory, kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau ketidakadilan atas suatu situasi diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Menurut teori ini, elemen-elemen dari equity ada tiga yaitu : input, out comes, comparation person. Yang dimaksud dengan input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai/karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan kecakapan.

Out

comes

adalah

sesuatu

yang

berharga

yang

dirasakan

pegawai/karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti gaji, status, symbol, dan penghargaan. Comparation person adalah dengan membandingkan input, out comes terhadap orang lain. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Akan tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan, akan menimbulkan ketidakpuasan. Kelemahan dari teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan kerja seseorang juga ditentukan oleh individual differences (misalnya pada waktu orang melamar kerja apabila ditanya tentang besarnya upah/gaji yang diingnkan). Selain itu, tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi sengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan.

c. Two factor teory Menurut two factor theory, kepuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel kontinyu. Herzberg dalam bukunya Moch. As’ad (2003:105) membagi situasi yang mempengaruhi perasaan seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator yang terdiri dari prestasi pengakuan, tanggungjawab. Dan yang kedua yaitu kelompok sebagai sumber ketidakpuasan atau dissatisfiers yang terdiri dari prosedur kerja, upah atau gaji, hubungan antar karyawan/pegawai.

2.1.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu, hal ini memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang berkembang, dimana uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi kebutuhan pokok sehari-hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah bias memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar.

Harold E. Burt dalam bukunya Moh. As’ad (2003:112 ) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja antara lain : 1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain hubungan antara pimpinan dengan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara karyawan, sugesti dari teman kerja, emosi dan situasi kerja. 2. Faktor individual, antara lain sikap kerja seseorang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, serta jenis kelamin karyawan. 3. Faktor-faktor dari luar (ekstern) antara lain keadaan keluarga karyawan, rekreasi, pendidikan (training, up grading dan lain-lain).

2.1.4.4. Indikator Kepuasan Kerja Menurut Luthans (2006) dalam Wibowo (2008:100), menyebutkan bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah: a. Tingkat Upah dan Gaji yang Diterima Gaji diartikan sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi, bonus, atau tunjangan-tunjangan keuangan lainnya. Dalam menetapkan tingkat upah atau gaji, perusahaan dapat membuat keputusan dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : a) tingkat upah umum dalam masyarakat, b) kebutuhan pokok tenaga kerja (karyawan) dan tingkat biaya hidup

fisik minimum, c) kualitas karyawan, d) persaingan antar organisasi, dan e) kemampuan perusahaan untuk membayar upah dan gaji yang cukup untuk dapat menarik dan mempertahankan karyawan yang dibutuhkan. Dalam konteks produktivitas, semakin tinggi gaji yang diterima bukanlah suatu jaminan karyawan tersebut untuk berprestasi lebih baik. Prinsip teori keadilan perlu diperhatikan dalam penilaian komponen ini. Seseorang bekerja dalam organisasi mungkin mempunyai Perbedaan keterampilan, pengamalan, pendidikan dan senioritas. Mereka mengharapkan imbalan keuangan yang diterima mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan ataupun senioritas sehingga apabila kebutuhan akan gaji atau upah dapat terpenuhi, maka karyawan akan memperoleh kepuasan dari apa yang mereka harapkan. b. Pekerjaan Itu Sendiri Komponen pekerjaan sangat berperan daam menentukan kepuasan kerja. Ada dua aspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri, yaitu : variasi pekerjaan, dan kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja. secara umum, pekerjaan dengan jumlah variasi yang moderat akan menghasilkan kepuasan kerja yang relatif besar. Pekerjaan yang sangat kecil variasinya akan menyebabkan pekerja merasa jenuh dan keletihan, dan sebaliknya pekerjaan yang terlalu banyak variasinya dan terlalu cepat menyebabkan karyawan merasa tertekan secara psikologis. Pekerjaan yang menyediakan kepada para karyawan sejumlah otonomi akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi.

Sebalikya, kontrol manajemen atas metode dan langkah-langkah kerja yang berlebihan akan mengarah pada ketidakpuasan kerja tingkat tinggi. c. Rekan Kerja Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga butuh interaksi sosial, oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung kerja kita maka kepuasan kerja dapat kita capai (Soedjono, 2005). Untuk itu hal ini sangat berhubungan dengan kondisi kerja kita. Pengertian kondisi kerja disini adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas. Dalam pengertian sederhana karyawan menginginkan kondisi di sekitar pekerjaannya baik, karena kondisi tersebut mengarah kepada kenikmatan atau kesenangan secara fisik. Dalam Robbins, (2006) menyebutkan bahwa ketidakpuasan kerja terjadi apabila kondisi kerja tidak harmonis sehingga timbul Perilaku menyimpang ditempat kerja. Ada empat kategori penyimpangan perilaku di tempat kerja (1) Produksi, contohnya karyawan pulang cepat, karyawan bekerja dengan lamban; (2) Properti, contohnya adanya sabotase dari rekan kerja, menyebutkan waktu kerja yang tidak benar; (3) Politik, contohnya Adanya pilih kasih antar para karyawan, Menyalahkan teman kerja dan sering menyebar gosip dan rumor; (4) Keberingasan individu, contohnya Adanya pelecehan seksual dan mencuri dari teman kerja. Robbins (2006) menyebutkan bahwa kelompok kerja adalah kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi dan mengambil keputusan agar bisa membantu tiap

anggota berkinerja dalam bidang sesuai tanggung jawab masing-mising. Kelompok kerja tidak perlu atau tidak punya kesempatan untuk terlibat dalam kerja kolektif yang menuntut upaya gabungan. d. Promosi Karir Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji. Dalam era manajemen modern, promosi telah dianggap sebagai imbalan yang cukup efektif untuk meningkatkan moral pekerja dan mempertinggi loyalitas terhadap organisasi. Selain itu, promosi berfungsi sebagai perangsang bagi mereka yang memiliki ambisi dan prestasi kerja tinggi. Dengan demikian, usaha-usaha menciptakan kepuasan atau komponen promosi dapat mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik di masa-masa yang akan datang. e. Kepenyeliaan (Supervisi) Supervisi mempunyai peran yang sangat penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan (Soedjono, 2005). Untuk itu perusahaan harus dapat melakukan pengawasan terhadap karyawan agar tejadi hubungan yang harmonis antara bawahan dan atasan. Tugas

pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Supervisor secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi mealui kecermatannya dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan. Beberapa pedoman pengawasan yang perlu diperhatikan (Siagian, 2003), adalah sebagai berikut : 1) Pengawasan hendaknya lebih menekankan pada usaha-usaha yang bersifat prefentif. 2) Pengawasan tidak ditujukan untuk mencari siapa yang salah, tetapi kepada hal-hal yang perlu disempurnakan dalam system kerja organisasi 3) Jika terjadi penyimpangan, tindakan korektif yang dilakukan seyogyanya bersifat edukatif. 4) Obyektivitas dalam melakukan pengawasan dan pengendalian hanya dapat dipertahankan apabila standard, prosedur kerja, dan kreatifitas prestasi jelas diketahui oleh yang diawasi atau yang mengawasi. 5) Pengawasan yang bersifat edukatif dan obyektif tidak berarti bahwa tindakan indisipliner tidak usah ditindak. Menurut Robbins yang dialihbahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka (2006:22), aspek-aspek lain yang juga terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:

1) Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptkan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. 2) Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula

karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. 3) Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). 4) Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama darikepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan besar kecilnya organisasi. Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi.

2.2

Kerangka Pemikiran Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi maksimal. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya

semaksimal

mungkin

dengan

segenap

kemampuan

yang

dimiliki

untuk

menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Kepuasan

kerja

mempunyai

pengaruh

yang

cukup

besar

terhadap

produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif. Kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja. Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkutan yang meliputi interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan, dan kesempatan promosi. Selain itu di dalam persepsi ini juga

tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pekerja dengan kondisi organisasi tempat bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan dan insentif. Menurut Locke dalam Munandar (2001:350) tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak terpuaskan merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun. Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001:196) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu karakteristik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerja yang menunjang. Karakteristik

pekerjaan

merupakan

salah

satu

faktor

yang

dapat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham dalam Dewita Heriyanti (2007:20), adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety), jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Menurut Hackman dan Oldham dalam Dewita Heriyanti (2007:20), setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini

merupakan fungsi dan faktor pribadi. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Hasil penelitian Arief Subyantoro (2009), menyimpulkan bahwa karakteristik karakteristik pekerjaan berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus KUD di Kabupaten Sleman. Selain dipengaruhi oleh karakeristik pekerjaan, kepuasan kerja dipengaruhi oleh budaya kerja. Menurut Robbins (2002:613) mengatakan bahwa: "This favorable or unfavorablep erceptionst han afect employeep erformancea nd satisfaction, with the impact being greater for stronger cultures." Persepsi menyukai atau tidak menyukai mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan, mengakibatkan budaya kerja yang terbentuk menjadi dapat lebih diterima. Budaya yang tertanam kuat dan nilai-nilai budaya diterima dengan baik, serta pegawai melaksankan tugas yang seharusnya dilaksanakan dengan norma-norma yang telah ditetapkan akan menunjukkan sejauhmana pegawai dapat menyelesaikan tugasnya dengan cepat, tepat dan benar sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Wolseley dan Campbell dalam Triguno, (2004:9), menggambarkan bagaimana budaya yang kuat mampu membantu pegawai mengerjakan tugasnya dengan lebih

baik. Sehingga pegawai yang terlatih dalam budaya kerja akan mampu memecahkan permasalahan secara mandiri. Hasil penelitian Koesmono (2005) menunjukkan budaya kerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja meskipun berpengaruh secara tidak langsung. Menurut Lund (2003) tiga tipe budaya organisasi yaitu; Clan, Adhocracy, Hierarchy, Market berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja secara langsung. Hasil penelitian lain yang dilakukan oleh Agung Panudju (2003) menyimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan yaitu dan budaya kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data penelitian dengan menggunakan model regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel dalam karakteristik pekerjaan dan budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan pada pandangan beberapa ahli di atas tentang karakteristrik pekerjaan dan budaya kerja dalam kaitannya dengan kepuasan kerja, maka dapat digambarkan pada paradigma penelitian sebagai berikut :

Hackman dan Oldham dalam  Dewita Heriyanti, (2007:20) 

Karakteristrik Pekerjaan  Kepuasan Kerja  1. 2. 3. 4.

Variasi perkerjaan  Identitas tugas  Signifkansi tugas  Otonomi

 

Agung Panudju  (2003) 

Budaya Kerja 

1. Tingkat  upah  dan  gaji  yang  diterima  2. Pekerjaan itu sendiri  3. Rekan kerja  4. Promosi Karir 

1. Sikap terhadap pekerjaan  2 P il k d kt b k j Robbins (2002:613)

Gambar 2.2 Paradigma Penelitian 2.3

Hipotesis Berdasarkan paradigma penelitian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai

berikut : 1. Hipotesis Simultan : Karakteristrik pekerjaan dan budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang

2. Hipotesis Parsial: • Karakteristrik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang • Budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang

BAB III METODE PENELITIAN

3.1

Metode Penelitian yang Digunakan Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif. Menurut

Sugiyono (2009:14), penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel ataupun lebih tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain yang diteliti dan dianalisis sehingga menghasilkan kesimpulan. Metode deskriftif digunakan untuk menjawab rumusan masalah, yaitu untuk mengetahui tanggapan responden atas karakteristrik pekerjaan, budaya kerja dan kepuasan kerja. Metode verifikatif adalah suatu penelitian yang ditunjukan untuk menguji teori dan penelitian akan mencoba menghasilkan informasi ilmiah baru yakni status hipotesa, yang berupa kesimpulan apakah suatu hipotesa diterima atau ditolak (Sugiyono:2009:11). Metode verifikatif digunakan untuk menjawab rumusan masalah, yaitu seberapa besar pengaruh karakteristrik pekerjaan dan budaya kerja terhadap kepuasan kerja karyawan baik secara simultan maupun parsial dianalisis secara verifikatif.

3.2

Operasionalisasi Variabel Variabel penelitian bersumber dari kerangka teoritis yang dijadikan rujukan

dan konsep berfikir seperti telah diuaraikan dimuka. Operasionalisasi variabel dilakukan dengan cara menjelaskan pengertian-pengertian konkrit dari setiap variabel tersebut sehingga dimensi, indikator dan pengukurannya dapat dilakukan. Kemudian masing-masing indikator tersebut menjadi dasar untuk penyusunan butir-butir pertanyaan dalam kuesioner. Variabel ini melibatkan dua variabel, yaitu variabel independen yang terdiri atas karakteristrik pekerjaan dan budaya kerja dan satu variabel dependen yakni kepuasan kerja. Untuk lebih jelasnya operasionalisasi variabel dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Variabel Karakteristik Pekerjaan (X1)

Konsep Variabel Sikap aspek internal dari kerja itu sendiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan. Berry and Houston yang dikutip oleh M. Surya Desa (2008:36)

Dimensi 1. Variasi perkerjaan

•

2. Identitas tugas

3. Signifkansi tugas

Indikator Keterampilan/m etode yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas

Ukuran a. Tingkat variasi pekerjaan b. Tingkat keterampilan dan bakat dalam menyelesaikan pekerjaan

•

Identitas tugas yang akan dikerjakan

c. Kejelasan tahapan pekerjaan yang harus dikerjakan. d. Kejelasan uraian pekerjaan dalam bekerja

•

Keberartian dari pekerjaan yang dilakukan terhadap diri sendir dan orang lain.

e. Tingkat keberartian dari pekerjaan yang dilakukan terhadap diri sendiri. f. Tingkat keberartian dari pekerjaan yang dilakukan terhadap orang lain.

Kebebasan

g. Tingkat kebebasan dalam bekerja h. Tingkat kewenangan dalam

•

Skala

Ordinal

4. Otonomi

5. Umpan balik

Budaya Kerja (X2)

Kepuasan Kerja

Merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, citacita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Triguno (2004:1)

1.

Sikap terhadap pekerjaan

2.

Perilaku pada waktu bekerja

Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka

1.

bekerja dan kewenangan pengambilan keputusan

•

Umpan balik hasil pekerjaan

•

Kesukaan pada pekerjaan

•

Rajin

•

Berdedikasi

•

Tanggung jawab

•

Kecermatan

•

2. T. Hani Handoko (2001:193) 3.

4.

Kepuasaan terhadap gaji

Kepuasan terhadap promosi Kepuasaan terhadap rekan kerja

Kepuasaan terhadap atasan/super

•

•

•

Kemauan

Gaji

Promosi

Rekan kerja

mengambil keputusan i. Penerimaan informasi tentang keberhasilan yang telah dicapai. j. Penerimaan informasi tentang kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atasan. a. Tingkat kesukaan pada pekerjaan b. Sikap bekerja hanya untuk kelangsungan hidupnya. Ordinal c. Tingkat kerajinan dalam bekerja d. Tingkat dedikasi pada pekerjaan dan organisasi e. Tingkat tanggungjawab pada pekerjaan f. Tingkat ketelitian dan kecermatan dalam g. Tingkat kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya a. Tingkat kesesuaian gaji dengan kebutuhan hidup minimal b. Keadilan dan kelayakan dalam sistem penggajian c. Kesempatan karir d. Kebijakan promosi jabatan e. Jalinan komunikasi dengan rekan kerja f. Kepuasan kerjasama dengan rekan kerja g. Ketepatan dan kejelasan supervisi h. Kemampuan kerjasama dengan bawahan

•

Pengawasan

i. Kepuasan terhadap

Ordinal

visi

5.

3.3

Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

•

Pekerjaan sendiri

itu

ketentraman dalam bekerja. j. Kepuasan terhadap kesesuaian pekerjaan dengan minat, bakat, dan keterampilan. k. Kepuasan terhadap waktu, kelengkapan peralatan dalam menunjang pekerjaan.

Populasi dan Sampel Penelitian Menurut Sugiyono (2009), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan kualitas dan ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai sekelompok individu atau objek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang yang berjumlah 82 orang. Berdasarkan populasi tersebut, maka yang menjadi sampel penelitian adalah 82 responden yang menjadi populasi, oleh karena itu penulis menggunakan teknik sensus. Menurut Kuncoro (2004:164), sampling jenuh atau sensus adalah pengambilan sampel di mana semua populasi dijadikan sampel, hal ini dilakukan karena populasi kurang dari 100. Pengambilan sampel dengan metode ini memungkinkan penulis untuk melakukan perhitungan statistik untuk menentukan hubungan antar variabel yang akan diteliti.

3.4

Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1

Sumber Data Penelitian Berdasarkan sumbernya, data pada penelitian ini dapat dibagi menjadi dua

jenis, yaitu: 1. Data Primer Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh peneliti langsung dari responden. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang berisi tentang karakteristrik pekerjaan, budaya kerja dan kepuasan kerja karyawan 2. Data Sekunder Data sekunder adalah sumber data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain) yang telah dipublikasikan. Data sekunder dalam penelitian ini adalah data dari Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang tentang profil perusahaan, jumlah karyawan, dan data-data lainnya yang berkaitan dengan objek penelitian.

3.4.2

Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data adalah cara-cara yang digunakan untuk

mengumpulkan data dan keterangan-keterangan lainnya dalam penelitian yang dilakukan. Teknik pengumpulan data primer yang digunakan adalah field research, yang dilakukan dengan cara :

a) Observasi Observasi merupakan cara atau teknik untuk memperoleh data dengan mengadakan pengamatan langsung dilokasi penelitian. b) Wawancara Wawancara adalah suatu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antar peneliti dengan pihak perusahaan yang bersangkutan dengan objek penelitian. c) Kuesioner Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan menyebarkan suatu daftar pertanyaan yang diajukan secara tertulis kepada responden, dengan harapan mereka akan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Dalam penelitian ini penulis, menyebarkan kuesioner kepada karyawan Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang

3.5.

Uji Validitas dan Reliabilitas Keabsahan atau kesahihan suatu hasil peneliti sosial sangat ditentukan oleh

alat ukur yang digunakan, apabila alat ukur yang dipakai tidak valid atau tidak dapat dipercaya, maka hasil penelitian yang diperoleh tidak akan mampu menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Untuk mengatasi hal ini diperlukan dua macam pengujian yaitu test of validity (uji kesahihan), dan test of reliability (uji keandalan), guna menguji kesungguhan jawaban responden.

3 3.5.1. Uji Validitas V (Te Test of Validiity) Uji validitas v berttujuan untukk menunjukkkan sejauh mana m suatu alat a ukur dappat m mengukur apa a yang ingin i diukuur. Menurutt Arikunto (2006:160) uji validittas d dilakukan untuk u mengeetahui taraf kesesuaian dan ketepaatan alat ukuur (instrumeen) d dalam menillai suatu objek. Menu urut Sugiyoono (2009:1224) menyataakan item yang y mempuunyai korelasi p positif deng gan kriterium m (skor totaal) serta korelasi yang tinggi t pula menunjukka m an b bahwa item m tersebut mempunyai m v validitas yanng tinggi puula. Untuk mencari m nilaai v validitas darri sebuah item m kita akan mengkorelaasikan skor item tersebutt dengan totaal s skor item-ittem dari vaariabel terseebut. Metodde korelasi yang digunnakan adalaah P Pearson Pro oduct Momennt sebagai beerikut :

D Dimana : r = Koeffisien Korelaasi n = Jum mlah Respondden Hasil perhitungaan uji validditas ditentukkan dengann kriteria yaang digunakkan a adalah item valid berarrti layak unntuk digunakkan dalam pengujian p hiipotesis. Vallid t tidaknya suaatu alat ukuur digunakann pendekatann secara stattistika, yaituu melalui nilai k koefisien ko orelasi skor butir pernyaataan dengann skor totalnnya, dan apaabila koefisiien

korelasinya > 0,30 (Azwar Saefuddin, 1999:158) maka pernyataan tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika korekasinya < 0,30 menunjukan bahwa data tersebut tidak valid dan akan disisihkan dari analisis selanjutnya. Berdasarkan hasil output SPSS (Lampiran 4) diketahui bahwa hasil uji validitas instrumen menunjukkan nilai correted item total correlation di atas 0,30. Hal ini bermakna bahwa seluruh instrumen dari variabel karakteristrik pekerjaan, budaya kerja dan kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur.

3.5.2. Uji Reliabilitas (Test of Reliability) Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah dirancang dalam bentuk kuesioner dapat diandalkan. Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini, digunakan internal consistency reliability dengan menggunakan koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α), hal ini sesuai dengan tujuan test yang bermaksud menguji konsistensi item-item dalam instrumen penelitian. Menurut Husein Umar, (2007:207), dalam menghitung nilai reliabilitas digunakan rumus sebagai berikut: R = α = 

Keterangan:

n ⎛ S − ∑ Si ⎞ ⎜ ⎟  n −1⎝ S ⎠

α : Koefisien Reliabilitas/Keandalan Alpha Cronbach n : Jumlah item dalam tes

S : Varians skor keseluruhan Si : Varians masing-masing item Metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala Alpha Cronbach 0 sampai 1. Jika skala itu dikelompok ke dalam lima kelas dengan range yang sama, ukuran kemantapan alpha dapat diinterpretasikan sebagai berikut : (Husein Umar, 2007:208). 1. 2. 3. 4. 5.

Nilai Alpha Cronbach 0.00 s.d. 0.20 berarti kurang reliabel. Nilai Alpha Cronbach 0.21 s.d. 0.40 berarti agak reliabel. Nilai Alpha Cronbach 0.42 s.d. 0.60 berarti cukup reliabel. Nilai Alpha Cronbach 0.61 s.d. 0.80 berarti reliabel. Nilai Alpha Cronbach 0.81 s.d. 1.00 berarti sangat reliabel. Untuk menghitungnya, penulis menggunakan bantuan software SPSS 19.00 for

Windows. Setelah uji validasi dan reliabilitas dilakukan, dan diperoleh hasil data yang bersifat valid dan reliabel, maka analisis statistik lebih lanjut dapat dilakukan untuk memperoleh kesimpulan akhir dengan resiko kesalahan kecil dan dapat dipertanggung jawabkan. Berdasarkan hasil uji reliabilitas (Lampiran 4) menunjukkan bahwa variabel bebas maupun terikat masing-masing memiliki nilai Cronbachs's Alpha lebih besar dari 0,61, dengan demikian semua item pertanyaan adalah reliabel.

3.6

Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis Untuk memperoleh gambaran tentang karakteristik pekerjaan, budaya kerja

dan kepuasan kerja karyawan pada Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang, maka skor jawaban responden akan dianalisis secara deskriptif. Penulis menggunakan

metode analisis deskriptif ini dimaksudkan agar memperoleh gambaran dan data secara sistematis yang berkaitan dengan variabel-variabel yang digunakan sehingga penulis dapat mengolah dan menyajikan data yang sistematis, akurat dan dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya. Menurut Umi Narimawati (2007:84), analisis deskriptif digunakan dengan menyusun tabel frekuensi distribusi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel penelitian masuk dalam kategori baik, cukup baik, kurang baik dan tidak baik terlebih dahulu harus menetukan nilai indeks minimum, maksimum dan intervalnya serta jarak intervalnya sebagai berikut: 1.

Nilai indeks minimum adalah skor minimum dikali jumlah pertanyaan dikali jumlah responden.

2.

Nilai indeks maksimum adalah skor tertinggi dikali jumlah pertanyaan dikali jumlah responden.

3.

Interval adalah selisih antara nilai indeks maksimum dengan nilai indeks minimum.

4.

Jarak interval adalah interval dibagi dengan jumlah jenjang yang diinginkan,

Selanjutnya nilai-nilai alternatif jawaban kemudian diproses dan diolah untuk digunakan sebagai alat ukur variabel yang diteliti dengan menggunakan perhitungan statistik melalui Uji Validitas & Reliabilitas, Analisis Regresi Linier Ganda, Analisis Korelasi Ganda dan kemudian Analisis Koefisien Determinasi.

1.

Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi berfungsi untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua

variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Model regresi dirumuskan sebagai berikut : (Sugiyono, 2009:54) Y = a0 + β1X1 + β2X2 + e Y

= Variabel kepuasan kerja

a

= Konstanta regresi berganda.

β1, β2 = Koefisien regresi.

2.

X1

= Variabel karakteristrik pekerjaan

X2

= Variabel budaya kerja

e

= Epsilon (variabel bebas lain diluar model regresi).

Analisis Korelasi Analisa terhadap data-data yang telah dikumpulkan untuk menyatakan

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, maka digunakan korelasi. Menurut Sugiyono, (2009:54), “Korelasi digunakan untuk melihat kuat lemahnya hubungan antara variabel bebas dan tergantung”.Kuat lemahnya hubungan antara

variabel X dan variabel Y dalam penelitian ini, dibuktikan dengan menggunakan analisis Korelasi Pearson Product Moment, karena dalam penelitian ini penulis mempergunakan metode penelitian analisis deskriptif dan skala pengukuran interval. Rumus dari analisis Korelasi Pearson adalah:

r =

{n (∑

n (∑ XiY i ) − Xi

2

) − (∑

Xi

(∑

Xi

) }{n (∑

)(∑

2

Yi

2

) ) − (∑ Y

Yi

)} 2

Sumber: Sugiyono, (2009:32) Keterangan : r = Koefisien korelasi X = Variabel X Y = Variabel Y n = Banyaknya sampel Kuat atau tidaknya hubungan antara kedua variabel dapat dilihat dari beberapa kategori koefisien korelasi mempunyai nilai -1 ≤ r ≤ +1 dimana : a) Apabila r = +1, maka korelasi antara kedua variabel dikatakan sangat kuat dan searah, artinya jika X naik sebesar 1 maka Y juga akan naik sebesar 1 atau sebaliknya. b) Apabila r = 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lebar atau tidak ada hubungan sama sekali.

c) Apabila r = -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan berlawanan arah, artinya apabila X naik sebesar 1 maka Y akan turun sebesar 1 atau sebaliknya. Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada tabel 3.2 di bawah ini. Tabel 3.2 Tingkat Keeratan Korelasi 0 - 0,20 0,21 - 0,40 0,41 - 0,60 0,61 - 0,80 0,81 - 1

Sangat rendah (hampir tidak ada hubungan) Korelasi lemah Korelasi sedang Cukup tinggi Korelasi tinggi

Sumber : Sugiyono (2009:54)

3.

Koefesien Determinasi Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi. Analisis ini

digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Kd = r² xy x 100% Dimana: kd

= Koefisien determinasi

r² xy

= Koefisien kuadrat korelasi ganda

Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah:

a) Jika Kd mendekati nol (0), berarti pengaruh variabel independen terhadap dependen lemah. b) Jika Kd mendekati satu (1), berarti pengaruh variabel independen terhadap dependen kuat.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1.

Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1.1 Sejarah Perusahaan Koperasi Nusantara pada awal berdirinya bernama Koperasi Serba Usaha (KSU) Koperasi Dana Indonesia yang didirikan pada tanggal 10 Oktober 2004, dan terdaftar di kantor Kementerian Negara Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Republik Indonesia dengan nomor pendaftaran: 1033/BH-DK/BK/2004. Koperasi Nusantara memulai usahanya dengan membuka cabang di beberapa daerah di Jawa Barat yang memberikan layanan pinjaman khusus kepada para pensiun dan pegawai yang pembayaran gaji/uang pensiunnya melalui Kantor POS. Setelah memiliki beberapa cabang, para pengurus dan anggota sepakat melakukan Perubahan Anggaran Dasar (PAD) yang telah mendapat persetujuan dari Kementerian Negara Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Republik Indonesia dengan nomor: 492/PAD/MENEG.I/V/2006 pada tanggal 10 Mei 2006, dimana para pengurus dan anggota juga sepakat untuk mengganti nama menjadi Koperasi Nusantara, dengan surat pemberitahuan kepada Menteri Negara Koperasi dan UKM RI nomor 039/KS/WASBIN/V/2007 tertanggal 14 Mei 2007.

Seiring dengan

perkembangan usahanya, koperasi nusantara yang berkantor pusat di Plaza Great River Indonesia Lt. 17 Jl Rasuna Said, Kav. X-2 No.1 Kuningan Jakarta Selatan

12950, semakin mendapat kepercayaan dari para debitur dan mitra usahanya. Hal itu dibuktikan melalui kerjasama operasional yang diadakan dengan PT. Pos Indonesia (Persero) selaku mitra utama Koperasi Nusantara sejak Januari 2005. Hasil dari kerjasama selama ini, akhirnya melahirkan produk bersama yaitu, Pos Simpan Pinjam Koperasi Nusantara. Perjanjian Kerjasama tersebut ditandatangani pada tanggal 27 September 2007 dengan Nomor: 125/KN/IX/2007 - PKS-129/DIRBISKUG/0907 antara Ketua Koperasi Nusantara dengan Direktur Bisnis Jasa Keuangan PT. Pos Indonesia (Persero) mengenai Pelayanan Pos Simpan Pinjam (PKS NASIONAL). Koperasi Nusantara merupakan Koperasi Serba Usaha dengan status primer nasional yang selain memiliki unit jasa juga memiliki Unit Simpan Pinjam. Unit jasa Koperasi Nusantara kegiatan usaha utamanya adalah jasa Konsultan Keuangan dan Agen Pemasaran dari berbagai perusahaan jasa atau barang. Untuk mendukung kegiatan bisnisnya khususnya dalam hal penyaluran pinjaman, Koperasi Nusantara bekerja sama dengan perbankan melalui linkage Program dengan menggunakan fasilitas channeling program. Dimana program ini, Koperasi Nusantara membantu menyalurkan pinjaman dari perbankan kepada calon peminjam yang membutuhkan. Selain sebagai mitra strategis PT. Pos Indonesia (Persero), untuk mengembangkan dan mendukung bisnisnya, Koperasi Nusantara juga menjalin kerjasama dengan beberapa pihak antara lain PT. Bank Sinarmas, PT. Bank Bumiputera Indonesia Tbk, Asuransi Jiwa Bumiputera 1912, Asuransi Jiwa Nusantara, Asuransi Jiwa Jiwasraya, dan Smart Telecom dan Pemerintah Daerah Gorontalo dan beberapa koperasi lain diantaranya Induk Koperasi Wredatama yang

anggotanya adalah koperasi-koperasi para pensiunan PNS. Dengan dukungan dari berbagai pihak tersebut, mitra usaha, dan bimbingan dari Kementerian Negara Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Republik Indonesia serta Dewan Koperasi Indonesia (Dekopin), Koperasi Nusantara terus berkembang bersama mitra kerjanya untuk melaksanakan misi dan mewujudkan visinya menjadi Koperasi 3T (Tersebar, Terbesar, Terbaik) pada tahun 2010.

4.1.1.2 Visi dan Misi Koperasi Nusantara Visi Koperasi Nusantara adalah : Visi Koperasi Nusantra adalah "Koperasi yang 3T pada tahun 2010"

TERSEBAR : Jaringan Kantor Pelayanan Terluas,

TERBESAR : Penghimpunan Dana, Penyaluran Pinjaman dan Sisa Hasil Usaha (SHU), TERBAIK : Produk dan Sistem Pelayanan, Sistem Manajemen, dan SDM Profesional. Misi Koperasi Nusantara adalah : 1. Menyediakan berbagai produk dan layanan bermutu tinggi, berbasis teknologi yang tepat guna dengan didukung Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional, bagi calon anggota; anggota; koperasi lain berserta anggotaanggotanya. 2. Membantu pemerintah dalam pembangunan masyarakat ekonomi mikro melalui penyediaan produk dan layanan yang tersebar ke seluruh pelosok Nusantara. 3. Memberikan value terbesar bagi seluruh stakeholder Koperasi Nusantara.

Slogan Koperasi Nusantara adalah

MELATI “Melayani Sepenuh Hati”,

Melayani Sepenuh Hati disetiap transaksi yang dilakukan untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan bagi semua mitra usaha, serta calon anggota dan anggota.

4.1.1.3 Budaya Koperasi Nusantara Pasal 33 ayat (1) Undang-Undang Dasar 1945 hasil amandemen yang berbunyi: “Perekonomian Indonesia disusun sebagai usaha bersama berdasarkan asas kekeluargaan”. Penjelasan pasal 33 ayat (1) tersebut menyatakan bahwa kemakmuran masyarakatlah yang diutamakan bukan kemakmuran orang-seorang dan bangun perusahaan yang sesuai dengan itu adalah koperasi. Berdasarkan penjelasan dari pemaparan di atas, Koperasi Nusantara lahir dengan dijiwai nilai Pancasila dan UUD 1945 sebagai hasil tuntutan akan adanya nilai-nilai kemanusian yang tertinggi dalam sistem perekonomian yang berlaku. Oleh karena itu setiap Koperasi yang di bangun, termasuk Koperasi Nusantara menganut nilai-nilai ideologi tertentu sejak didirikan. Nilai-nilai itu disusun dan didasarkan pada landasan moral, etika, dan spiritual dan berkembang menjadi budaya Koperasi Nusantara yang menuntun dan menjadi acuan pada semua aktivitas yang dilakukan oleh Koperasi Nusantara. Nilai-nilai yang dianut Koperasi Nusantara antara lain: 1. Kekeluargaan 2. Kejujuran 3. Kesetiakawanan

4. Peduli Sesama 5. Tanggung Jawab 6. Kerja Keras 7. Kecerdasan 8. Disiplin 9. Gotong Royong Koperasi Nusantara menjalankan kegiatan usahanya secara kekeluargaan, kejujuran, kesetiakawanan, peduli dengan sesama dan penuh tanggung jawab dengan melibatkan banyak komponen yang bekerja dengan keras, kecerdasan dan disiplin. Aktivitas yang dilakukan secara gotong royong ini, bertujuan secara khusus untuk mencapai visi Koperasi Nusantara yang telah ditetapkan dan secara umum ikut berperan serta dalam meningkatkan perekonomian masyarakat kecil dan menengah.

4.1.1.4 Pelayanan Koperasi Nusantara Koperasi Nusantara memberikan Layanan yang merupakan produk hasil Kerjasama antara PT. POS Indonesia (Persero) dengan Koperasi Nusantara, yaitu Pos Simpan Pinjam (PSP) yang terdiri atas: Pos Layanan Pinjam Berperan sebagai unit yang memberikan layanan pinjaman dengan fokus pada karyawan dan pensiunan, baik PNS, TNI-POLRI, BUMN, maupun swasta yang gajinya dibayarkan melalui SimPos di PT. POS Indonesia (Persero). Produk-produk dalam Layanan Pinjam antara lain:

1.

Pinjaman Multiguna Pensiunan

2.

Pinjmana Multiguna Karyawan

3.

Pinjaman Mikro Pensiun

4.

Pinjaman Mikro Karyawan Selain para pegawai dan pensiunan, sebagai bentuk rasa sosial terhadap

lingkungan sekitar, PSP juga memberikan pinjaman kepada usaha mikro yang terletak pada radius 200 m dari kantor-kantor POS. Dengan prinsip pelayanan yang mudah, murah, dan prudent, produk-produk yang ditawarkan memiliki keunggulan: 1.

Bisa didapatkan di 207 kantor Cabang dan 4000 kantor kas yang ada di setiap kantor PT. POS Indonesia (Persero) di seluruh Indonesia.

2.

Pelayanan dengan kualitas tinggi dari SDM pilihan yang professional.

3.

Dukungan Information Technology (IT) dan database yang teruji dan layaknya perbankan menjadikan proses permohonan pinjaman sederhana dan cepat dengan tetap memperhatikan prinsip kehati-hatian dalam menyalurkan pinjaman.

4.

Bunga dan biaya administrasi yang relatif rendah.

5.

Pinjaman diasuransikan.

Pos Layanan Simpan Simpanan Pos (SIMPOS), produk simpanan dari Pos Simpan Pinjam yang penyetoran dan penarikannya dapat dilakukan sewaktu-waktu sesuai jam kerja operasional diseluruh kantor Pos yang sudah mempunyai fasilitas On-line. Pelayanan ini ditujukan kepada anggota, calon anggota, dan anggota luar biasa Koperasi

Nusantara, serta anggota, calon anggota dan anggota luar biasa koperasi lainnya. Keuntungan Simpos : a. Besar imbalan yang bersaing berdasarkan saldo rata-rata harian. b. Biaya administrasi rekening perbulan sangat rendah. c. Mendapatkan manfaat asuransi hanya dengan saldo rata-rata harian sebesar Rp. 100.000,d. Maksimun manfaat asuransi bagi penabung sebesar Rp. 200.000,e. Transaksi mudah, baik penarikan maupun penyetoran dapat dilakukan diseluruh kantor pos yang sudah mempunyai fasilitas On-line (kantor pos) f. Keamanan dalam melakukan transaksi penarikan karena hanya dilakukan oleh pegawai pos yang sudah teregistrasi dan dengan menggunakan PIN (Personal Identification Number) penabung. g. Dapat melakukan transaksi penarikan maksimal 5 kali dalam 1 hari. h. Dapat melakukan transaksi antar kota. Kemitraan Strategis Untuk meningkatkan aktivitas bisnisnya, Koperasi Nusantara menjalin kemitraan dengan beberapa pihak yang saling mendukung. Mitra utama Koperasi Nusantara adalah PT. POS Indonesia (Persero) yang telah menjalin kerjasama sejak tahun 2004 untuk memanfaatkan potensi masing-masing pihak, khususnya untuk memberikan layanan Pinjaman dan Simpanan melalui Pos Simpan Pinjam sebagai produk bersama yang merupakan cerminan kerjasama dan kemitraan strategis antara

Koperasi Nusantara akan meningkatkan status kerjasamanya menjadi Joint Operation (JO). Untuk meningkatkan kualitas pelayanan penyaluran pinjaman multiguna kepada anggota, calon anggota, anggota koperasi lainnya, khususnya para pensiunan Pegawai Negeri Sipil (PNS), Purnawirawan TNI-POLRI, BUMN, Koperasi Nusantara juga menjalin hubungan dengan PT TASPEN (Persero) dan PT ASABRI (Persero). Selain itu, Koperasi Nusantara juga menjalin Linkage Programme dengan PT. Bank Sinarmas dan PT. Bank Bumiputera Indonesia Tbk. Agar pinjaman yang diberikan oleh Koperasi Nusantara memiliki sumber pengembalian yang pasti dan jelas, Koperasi Nusantara mengadakan kerjasama dengan Asuransi Jiwa Bumiputera 1912, Asuransi Jiwa Nusantara, PT. Asuransi Jiwasraya (Persero), Asuransi Jiwa Sinarmas dan Asuransi Syari’ah Mubarakah dalam hal penutupan asuransi jiwa bagi setiap debitur yang meninggal, sehingga sisa kewajiban debitur yang ada akan dilunasi oleh perusahaan asuransi jiwa tersebut. Hal ini dilakukan untuk mengantisipasi kemungkinan timbulnya resiko pengembalian macet, sebagai akibat peminjam meninggal dunia atau sebab lain yang diatur dalam polis asuransi. Laju pergerakan Koperasi Nusantara yang sangat dinamis menjadikan perkembangan Koperasi yang semakin cepat. Tentu saja hal tersebut menuntut Koperasi Nusantara terus berinovasi dan mengembangkan sayapnya. Salah satunya dengan mengembangkan kemitraan strategis dengan berbagai pihak antara lain Pemerintah Daerah (Pemda) Gorontalo, Pemerintah Daerah (Pemda) Palembang, dan

daerah-daerah lainnya dalam hal penyaluran kredit untuk PNS dan TNI atau POLRI, serta perusahaan-perusahaan baik BUMN maupun swasta untuk penyaluran kredit bagi anggota koperasi karyawan di perusahaan-perusahaan tersebut. Koperasi Nusantara juga membina hubungan yang baik dengan Kementerian Negara Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Republik Indonesia, dalam hal perijinan maupun pembinaan koperasi dan mendapatkan pembinaan dari Dewan Koperasi Indonesia (Dekopin). Hubungan yang dibina tidak hanya dengan pihak pusat saja tapi juga disetiap daerah-daerah, agar dapat mencapai visi Koperasi Nusantara menjadi Koperasi Tersebar, Terbesar, dan Terbaik (3T). Jumlah karyawan dan Deskripsi Pengembangan Kompetensi Tuntutan kualitas SDM yang baik dan mampu bersaing merupakan suatu keharusan yang tidak dapat dihindari lagi dalam dunia persaingan bisnis yang semakin ketat, untuk itu kemampuan dan kehandalan individu dari setiap SDM yang dimiliki menjadi perhatian cukup serius bagi manajemen. Pengembangan kualitas SDM menjadi bagian penting dari keseluruhan upaya guna mencapai kepuasan nasabah yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi atas peningkatan volume usaha secara integral. Untuk itu manajemen secara serius dan berkala telah menerapkan program pelatihan dan pembinaan baik secara internal maupun dengan mengirimkan karyawan yang memiliki bakat untuk dibekali dan di didiksesuai dengan sasaran perusahaaan dimasa yang akan datang. Program pelatihan dan pengembangan karyawan yang telah dilaksanakan yaitu dengan mengikuti :

1.

Seminar, Loka Karya dan Workshop yang diselenggarakan perusahaan.

2.

Pelatihan yang dilaksanakan oleh instansi terkait.

3.

Pelatihan-pelatihan

yang

diselenggarakan

secara

in-house

dengan

mengundang profesional atau sdm yang ada. Koperasi Nusantra saat ini telah didukung oleh lebih dari 1200 karyawan, yang tersebar di 11 Kantor Wilayah dan 207 Kantor layanan Cabang dan 4000 kantor kas yang ada di setiap kantor Pos. Jaringan kantor Operasi Pos Simpan Pinjam Koperasi Nusantara ada disetiap kantor Pos di seluruh Indonesia. 4.1.2 Karakateristik Responden Deskripsi data ini menggambarkan beberapa kondisi responden yang ditampilkan secara statistik. Responden pada penelitian ini adalah karyawan Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang sebanyak 82 responden. Profil responden digambarkan melalui jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan yang ditamatkan, dan masa kerja. Hasil penyebaran kuesionernya dapat dilihat pada uraian berikut : Tabel 4.1 Karakteristrik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Persentase No Frekuensi (%) 1 Laki-Laki 57 69,5 2 Perempuan 25 30,5 100% Jumlah Responden 82 Sumber : Hasil Pengolahan Data Berdasarkan data yang diperoleh bahwa komposisi karyawan Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang tidak jauh berbeda antara jumlah karyawan laki-laki dan perempuan. Meskipun jumlah pegawai laki-laki lebih dominan, namun tidak

menimbulkan bias gender, mengingat tugas pekerjaan secara fisik maupun psikis dapat dikerjakan baik oleh laki-laki maupun perempuan. Tabel 4.2 Karakteristrik Responden Berdasarkan Usia No

Usia

1 20-25 tahun 2 26-30 tahun 3 31-35 tahun 4 36-40 tahun Jumlah Responden Sumber : Hasil Pengolahan Data

Frekuensi 17 33 18 14 82

Persentase (%) 20,8 40,2 22,0 17,0 100%

Berdasarkan Tabel 4.2 diperoleh informasi bahwa mayoritas karyawan Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang adalah berusia antara 26-30 tahun. Hal ini menunjukkan mayoritas responden adalah dalam katagori usia produktif, dimana seorang karyawan membutuhkan kondisi fisik, kecakapan, dan keluwesan dalam menawarkan produk perusahaan. Tabel 4.3 Karakteristrik Responden Berdasarkan Pendidikan No

Pendidikan

1 SLTA 2 Doploma I 3 Diploma III 4 Sarjana Jumlah Responden Sumber : Hasil Pengolahan Data

Frekuensi 7 3 42 30 82

Persentase (%) 8,5 3,7 51,2 36,6 100%

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang berpendidikan Diploma III yakni sebanyak 51,2% kemudian diikuti oleh lulusan Sarjana sebanyak 36,6%. Tingkat pendidikan yang baik diharapkan dapat berperan penting dalam meningkatkan komitmen pada pekerjaan dan perusahaan.

Tabel 4.4 Karakteristrik Responden Berdasarkan Masa Kerja No

Masa Kerja

1 < 2 tahun 2 2-4 tahun 3 5-7 tahun 4 > 7 tahun Jumlah Responden Sumber : Hasil Pengolahan Data

Frekuensi 7 25 38 12 82

Persentase (%) 8,6 30,4 46,3 14,3 100%

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dijelaskan bahwa mayoritas karyawan atau sebanyak 38 orang (46,3%) telah memiliki masa kerja antara 5-7 tahun. Karyawan yang telah cukup lama bekerja biasanya lebih mengetahui mekanisme kerja, hal ini disebabkan karena mereka telah mempunyai pengalaman lebih banyak tentang bagaimana cara terbaik untuk meningkatkan pekerjaannya.

4.1.3 Deskriptif Variabel Karakteristik Pekerjaan, Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda dengan terlebih dahulu melakukan analisis deskriptif atas variabel karakteristik pekerjaan, budaya kerja dan kepuasan kerja karyawan. Analisis data deskriptif digunakan untuk menggambarkan kondisi jawaban responden untuk masing-masing variabel penelitian. Hasil jawaban tersebut selanjutnya digunakan untuk mendapatkan tendensi (kecenderungan) jawaban responden mengenai kondisikondisi masing-masing variabel. Untuk melakukan analisis deskriptif digunakan skala interval baik variabel karakteristik pekerjaan, budaya kerja dan kepuasan kerja karyawan dengan proses penghitungan sebagai berikut : Nilai indeks minimum = Skor minimum x jumlah pertanyaan x jumlah responden = 1 x 10 x 82 = 820 Nilai indeks maksimum= Skor maksimum x jmh pertanyaan x jumlah responden = 5 x 10 x 82 = 4100 Interval

= nilai indeks maksimum – nilai indeks minimun = 4100 - 820

Jarak interval

= interval : jenjang = 3280 : 5 = 656

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut di atas, penulis mengkategorikan jawaban responden mengenai karakteristik pekerjaan, budaya kerja dan kepuasan kerja karyawan ke dalam garis kontinum sebagai berikut:

Sangat Tidak Baik 820

1476

Tidak Baik

Cukup Baik

2132

Baik

2788

Sangat Baik

3444

4100

4.1.3.1 Hasil Deskripsi dan Analisis Variabel Karakteristik Pekerjaan Pengukuran variabel karakteristik pekerjaan pada Koperasi Nusantara Kantor Unit Soreang menggunakan lima dimensi dengan sepuluh item pertanyaan. Berikut ini akan dijelaskan tanggapan responden atas item-item pertanyaan yang menjadi ukuran dari karakteristik pekerjaan dan hasilnya dapat dilihat pada tabel-tabel sebagai berikut : Tabel 4.5 Tanggapan Karyawan Tentang Keragaman Pekerjaan Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 22 26.8 Setuju 18 22.0 Kurang Setuju 37 45.1 Tidak Setuju 5 6.1 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan atau sebanyak 45,1% menyatakan kurang setuju atas pernyataan bahwa adanya keragaman dalam pekerjaan, hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

setiap harinya tidak mengalami perubahan-perubahan yang berlebih atau masih dalam batas wajar. Namun demikian masih terdapat karyawan yang setuju bahwa pekerjaan yang mereka hadapi sehari-harinya banyak mengalami perubahan dan beragam kadang tidak sesuai dengan tugas pokoknya. Tabel 4.6 Tanggapan Karyawan Tentang Keterampilan yang Dibutuhkan dalam Menyelesaikan Pekerjaan Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 18 22.0 Setuju 42 51.2 Kurang Setuju 21 25.6 Tidak Setuju 1 1.2 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan Tabel 4.6 di atas dapat dilihat tanggapan karyawan terhadap pernyataan berkaitan dengan dibutuhkan banyak keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan pekerjaan. Hasil ini menunjukkan bahwa pada umumnya 42 responden atau 51,2% menyatakan setuju bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan membutuhkan keterampilan yang memadai, hal ini terjadi mengingat sebagian besar karyawan adalah berada dibagian marketing yang tentunya membutuhkan keahlian untuk menarik nasabah.

Tabel 4.7 Tanggapan Karyawan Tentang Kejelasan Tahapan Pekerjaan Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 13 15.9 Setuju 22 26.8 Kurang Setuju 38 46.3 Tidak Setuju 9 11.0 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Tabel 4.7 menunjukkan tanggapan karyawan atas kejelasan pekerjaan, dimana sebagian besar menyatakan kurang setuju, hal ini dimungkinkan karena karyawan yang ada selalu dituntut untuk mendaptkan nasabah baru, sehingga banyak diantara karyawan selain bertugas sebagai tenaga administraif tetapi juga melakukan pekerjaan marketing. Tabel 4.8 Tanggapan Karyawan Tentang Kejelasan Uraian Pekerjaan Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 4 4.9 Setuju 18 22.0 Kurang Setuju 42 51.2 Tidak Setuju 18 22.0 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Tabel 4.8 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menyatakan kurang setuju atas kejelasan uraian pekerjaan. Hasil ini menunjukkan bahwa pekerjaan tidak ditentukan untuk setiap karyawannya secara jelas, sehingga masing-

masing karyawan banyak tergantung pada keterlibatan karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaannya. Tabel 4.9 Tanggapan Karyawan Tentang Keberartian Pekerjaan Bagi Diri Sendiri Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 2 2.4 Setuju 16 19.5 Kurang Setuju 48 58.5 Tidak Setuju 16 19.5 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Tabel 4.9 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menyatakan kurang setuju atas pernyataan keberartian pekerjaan bagi diri sendiri. Hasil disebabkan karena banyak karyawan yang sudah berkeluarga, sehingga orientasi dalam bekerjanya tidak hanya diarahkan untuk kepentingan sendiri tetapi juga untuk keluarganya. Dengan demikian pekerjaan yang mereka lakukan sehari-hari sangat berarti dalam kehidupannya.

Tabel 4.10 Tanggapan Karyawan Tentang Keberartian Pekerjaan Bagi Orang Lain Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 3 3.7 Setuju 19 23.2 Kurang Setuju 50 61.0 Tidak Setuju 10 12.2 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Tabel 4.10 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menyatakan kurang setuju atas pernyataan keberartian pekerjaan bagi orang lain. Hasil disebabkan karena tuntutan peran dari perusahaan agar setiap karyawan dapat memberikan kontribusi penting bagi kelangsungan perusahaan, mengingat baiknya jasa tenaga kerja yang disediakan oleh perusahaan dapat memberikan nilai lebih berupa kepercayaan dari perusahaan pemakai jasa karyawan tersebut. Tabel 4.11 Tanggapan Karyawan Tentang Kebebasan dalam Bekerja Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 10 12.2 Setuju 38 46.3 Kurang Setuju 32 39.0 Tidak Setuju 2 2.4 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011

Tabel 4.11 menunjukkan tanggapan karyawan atas

pernyataan yang

berkaiatan dengan kebebasan dan keleluasaan dalam menyelesaikan

pekerjaan,

sebagian besar karyawan menyatakan setuju hasil ini menunjukkan bahwa pada umumnya karyawan telah diberi kebebasan dan keleluasaan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya, namun demikian masih banyak karyawan yang merasa tidak diberi kebebasan dan keleluasaan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai. Tabel 4.12 Tanggapan Karyawan Tentang Kewenangan Mengambil Keputusan Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 3 3.7 Setuju 52 63.4 Kurang Setuju 24 29.3 Tidak Setuju 3 3.7 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan Tabel 4.12 di atas dapat dilihat tanggapan karyawan terhadap pernyataan yang berkaitan dengan kewenangan dalam menentukan rencana serta prosedur dalam penyelesaian pekerjaan, sebagian besar karyawan menyatakan setuju hasil ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki kewenangan dalam menentukan rencana serta prosedur dalam penyelesaian pekerjaan yang menjadi tugas dan kewenangannya.

Tabel 4.13 Tanggapan Karyawan Tentang Informasi Keberhasilan Yang Dicapai Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 8 9.8 Setuju 33 40.2 Kurang Setuju 36 43.9 Tidak Setuju 5 6.1 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan Tabel 4.13 dapat diketahui sebagian besar karyawan menyatakan kurang setuju atas informasi keberhasilan yang dicapai, hal ini dimungkinkan karena proses penilaian kemajuan kerja karyawan ditentukan secara mutlak oleh pimpinan, sehingga karyawan merasa sulit untuk mendapatkan informasi dari keberhasilannya dalam bekerja. Tabel 4.14 Tanggapan Karyawan Tentang Kesesuaian Pekerjaan dengan Keinginan Atasan Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 7 8.5 Setuju 23 28.0 Kurang Setuju 35 42.7 Tidak Setuju 17 20.7 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011

Tabel 4.14 di atas menunjukkan tanggapan responden terhadap pernyataan berkaitan dengan informasi yang jelas mengenai penilaian hasil kerja, sebagain besar karyawan menyatakan kurang setuju hasil ini menunjukkan bahwa karyawan dalam menerima informasi yang jelas atas penilaian hasil kerjanya belum sepenuhnya sesuai dengan harapan mereka. Berdasarkan jumlah skor-jawaban responden yang diperoleh kemudian disusun kriteria penilaian untuk seluruh indikator dari variabel karakteristik pekerjaan dengan cara mengkategorikan jawaban responden ke dalam garis kontinum sebagai berikut: 2835

Sangat Tidak Baik 820

1476

Tidak Baik

Cukup Baik

2132

Baik

2788

Sangat Baik

3444

4100

Garis kontinum di atas menunjukkan nilai komulatif untuk variabel karakteristik pekerjaan sebesar 2835 yang berarti berada pada interval 2788-3444, dengan demikian karakteristik pekerjaan masuk kedalam katagori baik.

4.1.3.2 Hasil Deskripsi dan Analisis Variabel Budaya Kerja Salah satu upaya untuk mewujudkan karyawan yang profesional, perlu memasyaratkan konsepsi dan melaksanakan budaya kerja. Gambaran tentang budaya kerja padaKoperasi Nusantara Kantor Unit Soreang berdasarkan persepsi karyawan dapat dilihat pada Tabel berikut :

Tabel 4.15 Tanggapan Karyawan Tentang Kesukaan Pada Pekerjaan Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 6 7.3 Setuju 32 39.0 Kurang Setuju 39 47.6 Tidak Setuju 5 6.1 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Tabel 4.15 menunjukkan tanggapan karyawan terhadap pernyataan kesukaan pada pekerjaan, hasil kuesioner menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menyatakan kurang setuju. Hal ini mencerminkan bahwa banyak karyawan yang kurang menyukai pekerjaannya saat ini, hal ini dimungkinkan karena beban pekerjaan yang selalu menuntut karyawan untuk mendaptkan nasabah baru. Tabel 4.16 Tanggapan Karyawan Tentang Kejujuran dalam Berkerja Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 16 19.5 Setuju 45 54.9 Kurang Setuju 18 22.0 Tidak Setuju 3 3.7 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan Tabel 4.16 di atas dapat dilihat tanggapan karyawan terhadap pernyataan berkaitan dengan kejujuran dalam bekerja, hasinya sebagian besar

karyawan menyatakan setuju. Hasil ini mencerminkan bahwa sebagian karyawan dapat menunjukkan sikap yang jujur dalam bekerja, artinya mereka dapat menjaga tindakan-tindakan yang dapat merugikan perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Tabel 4.17 Tanggapan Karyawan Tentang Keiklasan dalam Bekerja Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 5 6.1 Setuju 27 32.9 Kurang Setuju 42 51.2 Tidak Setuju 8 9.8 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan Tabel 4.17 dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan menyatakan kurang setuju berkaiatan dengan keiklasan dalam bekerja, hal ini dimungkinkan karena sikap dari atasan yang tegas tanpa memperhatikan beban dan tanggungjawab pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan, sementara pemenuhan kebutuhan karyawan masih sangat terbatas. Tabel 4.18 Tanggapan Karyawan Tentang Kerajinan dalam Bekerja Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 12 14.6 Setuju 38 46.3 Kurang Setuju 30 36.6 Tidak Setuju 2 2.4 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011

Berdasarkan Tabel 4.18 di atas dapat dilihat tanggapan karyawan terhadap pernyataan yang berkaitan dengan kerajinan dalam bekerja, sebagian besar karyawan menyatakan setuju. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan telah menunjukkan kerajinan dan semangat yang cukup baik dalam bekerja. Tabel 4.19 Tanggapan Karyawan Tentang Dedikasi Pada Pekerjaan dan Perusahaan Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 21 25.6 Setuju 39 47.6 Kurang Setuju 21 25.6 Tidak Setuju 1 1.2 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan Tabel 4.19 dapat diketahui bahwa tanggapan karyawan terhadap dedikasi pada pekerjaan dan pada perusahaan, dimana mayoritas karyawan menyatakan setuju. Hasil ini mencerminkan bahwa para karyawan telah memiliki dedikasi dan loyalitas yang baik terhadap pekerjaan maupun perusahaan tempat mereka bekerja.

Tabel 4.20 Tanggapan Karyawan Tentang Kesanggupan Melaksanakan Perintah Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 10 12.2 Setuju 45 54.9 Kurang Setuju 26 31.7 Tidak Setuju 1 1.2 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan Tabel 4.20 di atas dapat dilihat tanggapan karyawan terhadap pernyataan berkaitan dengan kesangggupan melaksanakan perintah. Hasil penyebaran kuesioner

menunjukkan

bahwa

sebagain

besar

karyawan

menyatakan

kesanggupannya dalam menjalankan perintah dari atasan sesuai dengan tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Tabel 4.21 Tanggapan Karyawan Tentang Kesanggupan menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik dan Benar Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 13 15.9 Setuju 40 48.8 Kurang Setuju 26 31.7 Tidak Setuju 3 3.7 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011

Berdasarkan Tabel 4.21 dapat diketahui tanggapan karyawan atas pernyataan yang berkaiatan dengan kesanggupan menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar, hasil kuesioner menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menyatakan setuju. Hasil ini mencerminkan bahwa para karyawan telah menunjukkan kesanggupan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar. Tabel 4.22 Tanggapan Karyawan Tentang Kemauan Melaksanakan Tugas dengan Baik Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 10 12.2 Setuju 32 39.0 Kurang Setuju 38 46.3 Tidak Setuju 2 2.4 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan Tabel 4.22 dapat diketahui tanggapan karyawan atas pernyataan yang berkaiatan dengan kesanggupan menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar, hasil kuesioner menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menyatakan kurang setuju. Hasil ini mencerminkan bahwa para karyawan belum sepenuhnya mampu melaksanakan tugas dengan baik.

Tabel 4.23 Tanggapan Karyawan Tentang Ketelitian dalam Bekerja Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 9 11.0 Setuju 37 45.1 Kurang Setuju 35 42.7 Tidak Setuju 1 1.2 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan Tabel 4.23 dapat diketahui pandangan karyawan terhadap ketelitian dalam bekerja, dimana sebagian besar karyawan menyatakan setuju. Hasil ini menunjukkan bahwa para karyawan telah menunjukkan upaya yang cukup baik agar dalam melakukan pekerjaan seteliti mungkin, walaupun demikian masih ada karyawan yang menyatakan kurang setuju. Tabel 4.24 Tanggapan Karyawan Tentang Kemauan yang Kuat untuk Mempelajari Tugas dan Kewajibannya Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 12 14.6 Setuju 26 31.7 Kurang Setuju 38 46.3 Tidak Setuju 6 7.3 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011

Tabel 4.24 di atas menunjukkan tanggapan responden terhadap pernyataan berkaitan dengan kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya. Hasil kuesioner menunjukkan sebagian besar karyawan menyatakan kurang setuju bahwa mereka memiliki kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan jumlah skor-jawaban responden yang diperoleh kemudian disusun kriteria penilaian untuk seluruh indikator dari variabel budaya kerja dengan cara mengkategorikan jawaban responden ke dalam garis kontinum sebagai berikut:

3017

Sangat Tidak Baik 820

1476

Tidak Baik

Cukup Baik

2132

Baik

2788

Sangat Baik

3444

4100

Hasil perhitungan garis interval di atas menunjukkan bahwa budaya kerja karyawan pada Koperasi Nusantara masuk kedalam kriteria tinggi. Hal ini dapat dilihat dari total nilai dari seluruh indikator budaya kerja yang mencapai sebesar 3017, artinya karyawan pada koperasi tersebut telah memiliki budaya kerja yang Baik.

4.1.2.3 Hasil Deskripsi dan Analisis Variabel Kepuasan Kerja Pengukuran variabel kepuasan kerja melibatkan lima dimensi dengan sepuluh item pertanyaan. Adapun hasil tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja disajikan dalan Tabel 4.25 berikut ini : Tabel 4.25 Tanggapan Karyawan Tentang Kesesuaian Gaji dengan Kebutuhan Hidup Minimal Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 7 8.5 Setuju 29 35.4 Kurang Setuju 36 43.9 Tidak Setuju 10 12.2 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan Tabel 4.25 dapat diketahui pandangan dari karyawan

terhadap

pernyataan yang berkaitan dengan kesesuaian gaji dan kebutuhan minimum, sebagian besar karyawan menyatakan kurang setuju. Hasil ini menunjukkan bahwa gaji yang diterima karyawan pada umumnya telah sesuai dengan kebutuhan hidup minimum walaupun masih ada responden yang merasa tidak puas dengan gaji yang mereka anggap terlalu rendah.

Tabel 4.26 Tanggapan Karyawan Tentang Keadilan dan Kelayakan dalam Sistem Penggajian Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 6 7.3 Setuju 19 23.2 Kurang Setuju 39 47.6 Tidak Setuju 18 22.0 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan Tabel 4.26 di atas dapat dilihat tanggapan responden terhadap pernyataan berkaitan dengan perusahaan adil dalam memberikan gaji, sebagian besar karyawan menyatakan kurang setuju. Hasil ini menunjukkan bahwa perusahaan belum sepenuhnya dapat memberikan gaji yang adil dan layak bagi karyawannya. Tabel 4.27 Tanggapan Karyawan Tentang Kesempatan Karir Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 9 11.0 Setuju 25 30.5 Kurang Setuju 38 46.3 Tidak Setuju 10 12.2 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Tabel 4.27 menunjukkan tanggapan karyawan terhadap pernyataan yang berkaitan dengan kesempatan untuk memperoleh karir. Hasil ini menunjukkan bahwa kesempatan karir serta promosi jabatan yang disediakan oleh perusahaan belum

cukup baik. Artinya karyawan merasa bahwa karir dan promosi yang ada dalam perusahaan masih dirasakan terbatas.

Tabel 4.28 Tanggapan Karyawan Tentang Kebijakan Promosi Jabatan Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 6 7.3 Setuju 22 26.8 Kurang Setuju 41 50.0 Tidak Setuju 13 15.9 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan Tabel 4.28 di atas dapat dilihat tanggapan karyawan terhadap pernyataan berkaitan dengan kesempatan memperoleh jabatan, sebagian besar karyawan menyatakan kurang setuju hal ini juga menunjukkan bahwa karyawan merasa kurang mendapat kesempatan dalam memperoleh jabatan. Tabel 4.29 Tanggapan Karyawan Tentang Jalinan Komunikasi dengan Rekan Kerja Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 17 20.7 Setuju 36 43.9 Kurang Setuju 24 29.3 Tidak Setuju 5 6.1 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011

Berdasarkan Tabel 4.29 di atas dapat dilihat tanggapan responden terhadap pernyataan berkaitan dengan komunikasi dengan rekan kerja. Sebagian besar karyawan menyatakan setuju hasil ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas dalam berkomunikasi dengan rekan kerja. Tabel 4.30 Tanggapan Karyawan Tentang Kepuasan Kerjasama dengan Rekan Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 27 32.9 Setuju 30 36.6 Kurang Setuju 24 29.3 Tidak Setuju 1 1.2 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan hasil tanggapan responden seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 4.30 di atas, sebagian besar responden menyatakan setuju terhadap rekan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa para karyawan telah dapat menjalin komunikasi dan kerjasama yang cukup baik dengan rekan kerja mereka, sehingga telah tercipta rasa puas atas segala aktivitas pekerjaan yang terkait dengan rekan kerjanya.

Tabel 4.31 Tanggapan Karyawan Tentang Kejelasan dan Ketetapan Supervisi Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 16 19.5 Setuju 35 42.7 Kurang Setuju 30 36.6 Tidak Setuju 1 1.2 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan hasil tanggapan responden seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 4.31 di atas, sebagian besar responden menyatakan setuju terhadap kejelasan dan ketepatan dalam pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan. Hasil ini menunjukkan bahwa para karyawan dapat menerima arahan secara jelas dan tetap dari pimpinan tentang pekerjaan yang harus dilakukan. Tabel 4.32 Tanggapan Karyawan Tentang Kemampuan Atasan Bekerjasama dengan Bawahan Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 12 14.6 Setuju 30 36.6 Kurang Setuju 33 40.2 Tidak Setuju 7 8.5 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan hasil tanggapan responden seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 4.32 di atas, sebagian besar karyawan menyatakan kurang setuju terhadap supervisi

dari atasan. Hasil ini menunjukkan bahwa para karyawan kurang puas atas kemampuan pimpinan dalam bekerjasama dengan bawahannya. Tabel 4.33 Tanggapan Karyawan Tentang Kepuasan terhadap Ketentraman dalam Bekerja Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 10 12.2 Setuju 42 51.2 Kurang Setuju 27 32.9 Tidak Setuju 3 3.7 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011 Berdasarkan hasil tanggapan karyawan seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 4.33 di atas, sebagian besar karyawan menyatakan setuju terhadap lingkungan kerja yang kondusif, hasil ini menunjukkan bahwa pada umumnya karyawan telah merasa cukup puas dengan lingkungan kantor yang kondusif untuk melakukan kerjasama yang produktif dengan sesama rekan kerja. Tabel 4.34 Tanggapan Karyawan Tentang Kesesuaian Pekerjaan dengan Minat, Bakat dan Keterampilan Tanggapan Frekuensi % Responden Sangat setuju 5 6.1 Setuju 16 19.5 Kurang Setuju 30 36.6 Tidak Setuju 31 37.8 Sangat Tidak Setuju 0 0.0 Jumlah 82 100,0 Sumber : Data Primer, diolah 2011

Tabel 4.30 menunjukkan tanggapan karyawan terhadap pernyataan yang berkaiatan dengan kebebasan dalam menggunakan kemampuan, keterampilan dan bakat dalam menyelesaikan pekerjaan sebagian besar karyawan menyatakan kurang setuju. Hasil ini dimungkinkan karena banyak karyawan dengan latar belakang pendidikan tertentu melakukan pekerjaan yang berbeda dengan latar belakang pendidikan. Berdasarkan jumlah skor-jawaban responden yang diperoleh kemudian disusun kriteria penilaian untuk seluruh indikator dari variabel kepuasan kerja dengan cara mengkategorikan jawaban responden ke dalam garis kontinum sebagai berikut:

2875

Sangat Tidak Baik 820

1476

Tidak Baik

Cukup Baik

2132

Baik

2788

Sangat Baik

3444

4100

Berdasarkan Garis Kontinum di atas dapat diketahui bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan dapat dikatagorikan baik, artinya para karyawan puas atas gaji, promosi, rekan kerja dan supervisi yang dilakukan oleh atasan, sehingga memberikan kepuasan yang tinggi bagi karyawan.

4.1.4

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Budaya Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada bagian ini akan diestimasi dan diuji pengaruh karakteristik pekerjaan dan

budaya kerja terhadap kepuasan kerja dengan menggunakan regresi linear berganda. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 19.0 diperoleh hasil regresi sebagai berikut. Tabel 4.35 Hasil Estimasi Model Regresi

Melalui hasil pengolahan data seperti diuraikan pada Tabel 4.35 maka dapat dibentuk model prediksi variabel karakteristik pekerjaan dan budaya kerja terhadap kepuasan kerja sebagai berikut : Y = 1,340 + 0,268X1 + 0,597X2 Berdasarkan persamaan prediksi di atas, maka dapat diinterpretasikan koefisien regresi dari masing-masing variabel independen sebagai berikut: 1. Konstanta sebesar 1,340 mengandung arti jika tidak karakteristik pekerjaan dan budaya kerja maka kepuasan kerja adalah sebesar 1,340.

2. Koefisien regresi karakteristik pekerjaan sebesar 0,268, menyatakan bahwa setiap

penambahan

satu

satuan

skor

karakteristik

pekerjaan

akan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,268, dengan asumsi variabel bebas budaya kerja konstan. 3. Koefisien regresi budaya kerja sebesar 0,597, menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan skor budaya kerja akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,597, dengan asumsi variabel bebas karakteristik pekerjaan konstan. 4.1.4.1 Analisis Korelasi Koefisien korelasi antar variabel digunakan untuk mengetahui sejauh mana keeratan hubungan antara dua variabel yang diuji korelasinya. Dengan menggunakan Program SPSS 19.0 for Windows didapat hasil perhitungan korelasi Pearson sebagai berikut. Tabel 4.36 Korelasi Pearson

Sumber : Hasil Pengolahan Data

Hasil perhitungan korelasi Pearson pada Tabel 4.36 di atas dapat kita intepretasikan sebagai berikut : 1. Hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja sebesar 0,804 dan masuk dalam kategori kuat. Arah hubungan positif antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja menunjukan bahwa karakteristik pekerjaan yang baik cenderung diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja. 2. Hubungan antara budaya kerja dengan kepuasan kerja sebesar 0,910 dan masuk dalam kategori sangat kuat. Arah hubungan positif antara budaya kerja dengan kepuasan kerja menunjukan bahwa baiknya penerapan budaya kerja pada perusahaan cenderung diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja. 3. Keeratan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen secara simultan ditunjukkan dengan nilai R = 0.829 (tabel model summary) yang hampir mendekati satu. Angka ini menunjukkan keeratan hubungan yang tinggi (kuat) seluruh variabel independen X terhadap variabel dependen Y. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (1992:971), Moh. Irsan Frimansah dan Raeny Dwi Santy (2007:14), yang mengemukakan bahwa budaya kerja, karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja karyawan.

4.1.4.2 Koefisien Determinasi Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Budaya Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan baik secara simultan maupun

parsial maka akan dilakukan pengujian terhadap persamaan garis regresi tersebut melalui hipotesis penelitian. Pengaruh karakteristik pekerjaan dan budaya kerja terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan ditunjukkan oleh koefisien determinasi (R2) dari analisis regresi. Koefisien determinasi (R2) ini menunjukkan proporsi atau presentase variasi total variabel dependen (Y) yang dijelaskan oleh variabel independen X1 dan X2 secara bersama-sama. Hasil estimasi dengan menggunakan SPSS versi 19.0 didapat hasil sebagai berikut :

Hasil model summary menunjukkan nilai R2 = 0.861. Nilai tersebut dapat diartikan bahwa 86,1% kepuasan kerja Karyawan dipengaruhi oleh variabel karakteristik pekerjaan dan budaya kerja, sedangkan 13,9% merupakan pengaruh faktor variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini seperti kompensasi, karakteristrik organisasi, motivasi dan lain-lain. Koefisien determinasi (R2) juga menunjukkan tingkat ketepatan garis regresi dan kecocokan model yang terbentuk. Kecocokan model dikatakan lebih baik kalau nilai R2 semakin mendekati satu. Oleh karena itu nilai R2 = 0,861 hampir mendekati satu, maka garis dan model regresi yang terbentuk merupakan garis dan model regresi yang cocok dalam menggambarkan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Pengaruh secara parsial dapat pula dilihat melalui koefisien determinasi parsial (r2) dari variabel independen terhadap variabel dependen, oleh karena itu koefisien determinasi parsial (r2) dapat dihitung dengan cara mengalikan beta dengan zero-order yang bisa dilihat pada table Coefficients. Hasil perhitungannya dapat adalah sebagai berikut : 1. Karakteristik Pekerjaan = 0,272 x 0,804 = 21,9% 2. Budaya Kerja = 0,705 x 0,910 = 64,2% Koefisien determinasi parsial untuk variabel karakteristik pekerjaan adalah sebesar 0,219. Ini berarti bahwa pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja secara parsial adalah sebesar 21,9%. Selain hal tersebut, ada hubungan positif dan jelas antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja. Baiknya karakteristik pekerjaan yang dihadapi karyawan akan menjurus pada kepuasan kerja yang tinggi dan sikap positif terhadap kelompok kerja dan prilaku kreatif yang besar. Koefisien determinasi parsial untuk variabel budaya kerja adalah sebesar 0,642. Ini berarti bahwa pengaruh budaya kerja terhadap kepuasan kerja secara parsial adalah sebesar 64,2%. Karakteristik pekerjaan merupakan faktor utama yang secara konsisten ditemukan dalam pembentukan kepuasan kerja. Apabila seseorang dalam pekerjaannya mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, maka yang bersangkutan akan merasakan kepuasan melalui pekerjaannya.

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa secara parsial budaya kerja mempunyai peran atau pengaruh yang relatif lebih tinggi yaitu 64,2% dibandingkan dengan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan yang hanya mencapai 21,9%. Hal ini disebabkan karena faktor-faktor yang terdapat dalam variabel budaya kerja tersebut telah sesuai dengan keinginan dari karyawan, sehingga secara efektif telah mampu mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja karyawan.

4.2

Pembahasan Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini

menunjukkan adanya pengaruh positif antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan Koperasi Nusantara. Karakteristik pekerjaan merupakan faktor utama yang secara konsisten ditemukan dalam pembentukan kepuasan kerja. Apabila seseorang dalam pekerjaannya mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, maka yang bersangkutan akan merasakan kepuasan melalui pekerjaannya. Begitu halnya dengan budaya kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, yang berarti baiknya budaya kerja akan mendorong tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja semakin tinggi. Secara simultan karakteristik pekerjaan dan budaya kerja terhadap kepuasan kerja dengan tingkat keeratan hubungan yang kuat. Secara parsial budaya kerja

memiliki pengaruh yang paling tinggi terhadap kepuasan kerja karyawan, ini berarti budaya yang tertanam kuat dan nilai-nilai budaya diterima dengan baik oleh karyawan akan mampu membantu karyawan mengerjakan tugasnya dengan lebih baik. Khususnya, ditemukan bahwa budaya kerja yang lebih konsultatif, terbuka dan mementingkan pekerja biasanya dihubungkan dengan sikap kerja yang lebih positif. Budaya kerja dianggap mampu mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai yang bekerja, disamping itu budaya kerja juga dianggap mampu mempengaruhi hubungan dan suasana kerja ke arah yang lebih baik, serta mampu mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Ini berarti perusahaan dapat mempertahankan faktor budaya kerja yang telah diterapkan selama ini atau bahkan ditingkatkan bila memungkinkan, karena juga terbukti dari hasil analisis korelasi ini ternyata faktr budaya kerja telah mampu mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja karyawan. Karakteristik pekerjaan ternyata memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja karyawan meskipun dalam tingkat yang lebih rendah dibandingkan pengaruh budaya kerja, artinya karakteristik pekerjaan berperan relatif kecil dalam menumbuhkan kepuasan karyawan, karena kepuasan kerja pada intinya dibentuk oleh berbagai aspek. Selain itu pula, relatif lebih rendahnya pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja, dimungkinkan karena karyawan melakukan pekerjaan yang sama, sederhana dan berulang-ulang, sehingga menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan bagi karyawan. Melihat hasil pengujian hipotesis di atas, maka terbukti bahwa hasil penelitian ini sangat mendukung penelitian yang dilakukan oleh Agung Panudju (2003) dimana

hasil penelitiannya menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan yaitu dan budaya kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka

penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut : 1.

Karakteristik pekerjaan karyawan Koperasi Nusantara masuk kedalam katagori baik, hal ini ditunjukkan dengan adanya keragaman ketrampilan, pemahaman prosedur kerja dan tingkat keterlibatan kerja, signifikansi tugas, kebebasan karyawan dalam merencanakan pekerjaan dan kebebasan dalam melaksanakan tugas serta adanya umpan balik dari pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan. Perusahaan masih perlu memperhatikan karakteristik pekerjaan terutama menyangkut kejelasan uraian pekerjaan bagi karyawan, sehingga karyawan tidak merasa ragu untuk memberikan kontribusi yang tinggi terhadap perusahaan.

2.

Budaya kerja karyawan Koperasi Nusantara telah berjalan dengan baik, hal ini dapat dilihat dari skor akumulatif yang masuk kedalam kriteria baik, artinya budaya kerja yang kondusif telah dilaksanakan dengan baik oleh karyawan perusahaan tersebut. Akan tetapi masih banyak karyawan yang ragu dalam hal keiklasan karyawan dan kemauan yang kuat untuk mempelajari pekerjaan.

3.

Tingkat kepuasan kerja karyawan Koperasi Nusantara menghasilkan nilai komulatif yang masuk kedalam kriteria baik yang berarti karyawan merasa puas

dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari. Perusahaan masih perlu memperhatikan kebutuhan dan harapan karyawan terutama menyangkut kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kesesuaian pekerjaan dengan bakat karyawan. 4.

Karakteristik pekerjaan dan budaya kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Koperasi Nusantara. Hal ini menunjukan bahwa secara serempak karakteristik pekerjaan dan budaya kerja berperan dalam membentuk dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Besarnya pengaruh kedua variabel tersebut adalah sebesar 86,1% dan secara parsial budaya kerja mempunyai pengaruh yang relatif lebih tinggi dibandingkan dengan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja

5.2.

Saran Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan, maka penulis mengajukan

saran sebagai berikut : 1.

Karakteristik pekerjaan belum memberikan kontribusi yang besar terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga manajemen hendaknya dalam merancang pekerjaan bagi karyawan lebih memperhatikan dimensi-dimensi lain yang lebih seimbang. Hal tersebut dapat dilakukan dengan menekankan aturan-aturan yang terkait dengan uraian pekerjaan secara jelas dan tegas, sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien. Manajemen tidak perlu menciptakan banyak peraturan dalam membuat rancangan pekerjaan.

2.

Perlunya membudayakan iklim budaya kerja yang kompetitif, hal ini memiliki orientasi agar para karyawan terstimulasi potensi dan kapabilitasnya untuk dapat memberikan pelayanan yang iklas, tepat dan cepat pada nasabah. Hal tersebut dapat dilakukan misalnya dengan memberikan penghargaan pada karyawan berprestasi dan sebagainya.

3.

Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaan dan tugas, maka pimpinan perlu memperhatikan pembagian kerja yang sesuai dengan kemampuan karyawan berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki oleh pegawai, sehingga jalinan komunikasi antara pimpinan dan karyawan semakin baik.

DAFTAR PUSTAKA

Agung Panudju (2003), Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang, Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 1 No. 2, Oktober 2003 As'ad, M. 2003. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty. Ghozali, Imam, (2005), Structural Equation Modeling, Universitas Diponegoro, Semarang Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE . Hasibuan. M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Jakarta. Husein Umar, (2007), Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, Penerbit PT. Gramedia Jakarta Koesmono, Teman H. 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7 No. 2 Luthans, Fred (2006), Organizational Behavior, New York : Mc Graw Hill Inc. Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE. Mudrajat Kuncoro, (2004), Metode Kuantitatif. Yogjakarta: UPP AMP Parwoto Widodo (2005), Pengaruh Lingkungan Kerja Pada Hubungan Antara Kompensasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Salatiga, Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta Jalan A. Yani, Tromol Pos 1, Pabelan, Surakarta 57102 Robbins, Stephen, P. 2003. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima (Terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Robbin, Stephen P. (2002). Perilaku Organisasi. Konsep Kontroversi, Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 1, Alih bahasa Hadyana Pujaatmaka, PT. Prenhallindo, Jakarta. Saefudin Azwar, (1999). Reliabilitas dan Validitas. Edisi Ke-3. Cetakan Ke-1. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Sarwoto, (2006), Dasar-dasar Organisasi Manajemen, Cetakan Kedelapan, Ghalia, Jakarta. Soedjono, 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”, Vol 7 no 1, Maret 2005. Siagian, Sondang P, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi VI, Jakarta : Penerbit PT. Raja GrafindoPersada. Sithi Amnuai dan Ndraha (2003), “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen Unissula Semarang”. EKOBIS Vol. 7 No. 2, Juni, h. 241256. Stoner, A. F. J. (1991). Manajemen Jilid 2. Jakarta: Erlangga. Sulaksono (2002), Pengantar Organisasi dan Manajemen. Fisipol : Universitas Negeri Surakarta. Suharsimi, Arikunto, (2006), Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta Sugiyono, (2009), Metodologi Penelitian Administrasi, Penerbit Alfabeta, Bandung. Supriyadi, (2006), Etos Kerja Menuju Puncak Prestasi, Yogyakarta, Harapan Utama. Triguno, (2004). Budaya Kerja. Jakarta: Golden Terayon Press. Triyoga Agung Wibowo (2008), Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Unit Cabang BRI Pattimura Semarang), Tesis Magister Manajemen Undip, Tidak dipublikasikan Umi Narimawati (2007), Riset Manajemen Sumber Daya manusia Aplikasi Contoh dan Perhitungannya. Jakarta: Agung Media.

Bandung, 17 Maret 2011  Kepada, Yth. Program Ekstensi   Fakultas Ekonomi  Universitas Pasundan  Di              Bandung 

Nomor          :14/SRG/iii/2011  Lampiran      : 1 (satu) Berkas  Perihal           : Permohonan Survey   

  Menurut  Surat  Saudara  No  ;  0725/Unpas/FE.D.1/K.1/III/2011  perihal  tersebut  pada  pokok  surat,  dengan  ini  diberitahukan  bahwa  pada  prinsipnya  kami  tidak  keberatan  dan  memberikan izin untuk melaksanakan penelitian di Pos Simpan Pinjam Koperasi Nusantara  cabang Soreang kepada mahaiswa atas nama :   

ANDRIE JATMIKO 

 

NRP. 084010349 

Perlu kami ingatan bahwa data atau informasi yang diperoleh dari kantor kami semata‐mata  hanya untuk penyusunan makalah/skripsi dan bukan untuk keperluan lain.  Untuk keperluan dokumentasi, setelah selesai riset mahasiswa diharap mengumpulkan satu  eksempar ke Kantor kami (bagian SDM).  Demikian untuk diketahui dan seperlunya.     

 

 

 

 

 

 

Manager Marketing 

   

   

   

   

   

   

Dedi Komarudin, SE 

     

Tembusan : 1. Arsip 2. Mahasiswa

NIK. 695051107

KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat, Dengan segala kerendahan hati, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktunya untuk dapat membantu saya dalam menjawab pertanyaanpertanyaan kuesioner ini, yang saya gunakan untuk sebagai data dari penelitian yang sedang saya lakukan. Seluruh jawaban yang telah Ibu/Saudari isi, akan saya gunakan secara sebaikbaiknya untuk kepentingan penelitian saya. Atas bantuan Bapak/ibu/Saudara/i, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

A.

PERTANYAAN UMUM

Pertanyaan di bawah ini adalah pertanyaan umum mengenai diskripsi responden, berilah tanda ( √ ) pada pilihan yang sesuai dengan kondisi bapak/ibu saat ini.

Umur

: < 20 tahun 21 - 30 tahun 31 - 40 tahun 41- 50 tahun Lebih dari 50 tahun

Jenis Kelamin

: Pria Wanita

Lama Bekerja

: < 5 tahun 6 -10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun I Lebih dari 20 tahun

Pendidikan terakhir

: SLTA Diploma I Diploma II Diploma III Sarjana

KUESIONER KARAKTERISTIK PEKERJAAN

1. Pekerjaan yang anda lakukan sangat beragam. Sangat Setuju Kurang Setuju Setuju

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

2. Anda membutuhkan banyak keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan pekerjaan. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 3. Pekerjaan anda mempunyai bagian yang sangat jelas dan harus diselesaikan secara menyeluruh. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 4. Pekerjaan anda harus diselesaikan sendiri tanpa melibatkan orang lain. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 5. Pekerjaan anda lakukan sangat penting bagi pengembangan diri. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 6. Pekerjaan anda memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan dan pihak lain. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 7. Anda mempunyai kebebasan dan keleluasaan dalam menyelesaikan pekerjaan. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 8. Anda punya kewenangan dalam menentukan rencana serta prosedur dalam penyelesaian pekerjaan. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 9. Pekerjaan anda dapat diketahui hasilnya secara langsung. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 10. Anda mendapat informasi yang jelas mengenai penilaian hasil kerja. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju

Tidak Setuju

KUESIONER BUDAYA KERJA

1. Anda melakukan pekerjaan yang anda sukai. Sangat Setuju Kurang Setuju Setuju

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

2. Kejujuran anda dalam bekerja sangat dibutuhkan oleh perusahaan Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 3. Anda melakukan pekerjaan sehari-hari didasari oleh keiklasan dan komitmen yang tinggi pada perusahaan Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 4. Anda melakukan pekerjaan tanpa ada yang tertunda Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 5. Anda melakukan pekerjaan dengan penuh dedikasi Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 6. Anda siap melakukan setiap perintah yang diberikan oleh atasan Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 7. Anda punya kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan secara baik dan benar Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 8. Anda punya kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 9. Anda melakukan pekerjaan secara teliti. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 10. Anda punya keinginan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajiban yang diberikan oleh perusahaan Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju

KUESIONER KEPUASAN KERJA 1. Gaji yang Anda diterima mencukupi kebutuhan hidup minimum. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Setuju Tidak Setuju Perusahaan Adil dalam memberikan gaji terhadap Anda. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju Anda memperoleh jenjang karir yang jelas. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju Anda mempunyai kesempatan yang baik dalam memperoleh jabatan. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju Anda tidak kesulitan berkomunikasi dengan rekan kerja. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju Anda mempunyai rekan kerja yang kompak dan membantu anda dalam penyelesaian pekerjaan. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju Anda mendapat intruksi yang jelas dalam menyelesaikan pekerjaan anda. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju Pimpinan anda memberikan perhatian yang baik terhadap anda. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju

Tidak Setuju

9. Anda mempunyai kebebasan dalam menggunakan kemampuan, keterampilan dan bakat dalam menyelesaikan pekerjaan. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju 10. Pekerjaan yang anda lakukan mendapatkan penilaian yang baik dari perusahaan. Sangat Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61

1 2 4 4 4 4 5 3 2 5 4 3 3 5 4 3 5 5 5 5 4 2 5 5 5 4 3 4 4 3 5 3 3 3 3 5 3 3 5 5 3 5 5 5 4 5 4 3 3 5 3 3 5 3 3 3 3 3 3 5 3 2

2 4 3 5 4 4 4 3 4 4 3 2 3 5 3 3 4 4 5 4 3 4 5 3 3 4 4 4 3 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5

3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3 3 3 5 3 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3

DATA ORDINAL 4 5 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 5 5 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 5 3 3 5 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 4 2 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3

6 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 5 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 5 3 3 2 4 4

7 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 5 4 3 4 4 3 4 3 5 5 2 3 5 5 4 4 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4

8 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 2 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 5 3 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3

9 4 4 4 4 4 5 4 4 5 3 3 3 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 5 5 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 4 3

10 3 3 4 3 4 5 3 4 4 3 3 3 5 3 3 4 2 3 4 3 3 3 3 2 4 4 4 2 5 4 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 4 4 3 4 3 2 4 4 4 5 3 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3

32 36 37 35 36 46 33 37 41 32 29 30 45 32 32 41 35 38 40 34 30 40 39 34 39 36 36 32 43 39 32 32 30 30 32 31 30 29 33 34 32 33 36 34 37 31 35 35 35 33 34 29 29 32 28 31 33 35 35 37 33

1 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 2 3 5 4 4 4 3 4 4 4 2 5 4 3 4 4 4 3 5 4 3 4 3 3 3 4 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

2 3 4 5 4 4 5 3 4 4 4 3 3 5 3 3 4 2 4 4 3 4 5 3 3 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2

3 4 4 5 4 5 5 3 4 5 3 3 3 5 4 3 5 3 4 5 3 3 5 5 4 5 4 2 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 5 4 4

4 4 5 5 4 4 5 3 3 4 3 3 3 4 3 3 5 4 4 3 3 3 4 5 3 5 3 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 2

5 5 4 4 5 5 5 3 4 5 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3 5 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 5 5 5 4

6 4 4 4 4 3 5 3 3 5 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4

7 3 4 5 4 3 4 3 3 5 3 3 3 4 3 3 4 3 4 5 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 5 5 4 4

8 5 5 4 5 4 4 3 4 5 3 3 3 4 3 3 4 5 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5

9 3 5 4 4 4 4 3 3 5 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4

10 5 5 4 4 5 4 5 3 5 3 3 2 5 3 3 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 5 4 5 5 5 3 4 4 3 4 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 4 2

40 44 45 42 41 46 33 35 47 32 29 29 44 33 31 41 36 39 39 31 30 41 40 36 43 38 38 36 47 43 38 39 37 37 39 38 37 35 37 38 35 36 40 36 39 33 37 37 37 35 34 31 31 34 30 32 34 36 37 38 34

1 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 3 5 5 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3

2 4 5 4 3 3 5 4 3 5 2 4 4 4 3 3 3 2 4 4 3 2 5 5 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 5 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3

3 4 4 4 3 3 5 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 5 4 4 3 2 5 4 4 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 4

4 4 5 4 3 3 5 3 3 5 2 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 2 5 5 3 3 2 4 4 4 3 4 4 3 2 4 2 3 2 4 3 2 4 4 3 3 2 5 4 4 4 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3

5 3 3 4 3 4 5 3 3 4 3 2 2 5 3 2 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 3 5 4 3 4 5 4 3 4 3 4 5 5 4 4

6 3 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 5 4 3 5 3 4 4 4 3 3 3 2 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 5 3 4 4 3 3 3 2 2 3 3 4 5 5 3

7 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 5 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4

8 3 4 4 3 3 5 3 4 5 4 3 3 5 3 3 5 2 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 3 4 5 4 3 5 3 5 4 3 5 4 5 5 3

9 3 3 4 5 4 4 4 4 5 4 3 2 4 3 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3

10 3 3 4 5 4 4 3 4 5 4 3 2 5 3 3 3 4 3 3 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 2 2 2

34 38 39 36 35 47 32 36 47 33 30 30 45 32 30 39 33 36 38 31 29 38 37 33 40 35 35 33 45 41 36 36 35 35 37 36 35 33 35 36 33 34 38 35 38 32 36 36 36 34 35 31 31 33 28 30 32 34 35 36 32

62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82

3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 3 2 3 4 3 4

3 3 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 4

4 4 3 5 3 4 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4

5 4 3 3 3 4 4 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 5 4 3 4

3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 2 2 3 3 4 4 3 3 4 3 3

3 3 4 3 4 3 3 4 2 3 2 5 3 3 2 4 4 3 3 4 4

4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2

4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 2 4 3 4 4 4 5

4 3 5 3 4 4 3 4 5 3 2 2 3 4 3 3 3 4 3 5 2

5 4 3 2 1

22 18 37 5 0 82

18 42 21 1 0 82

13 22 38 9 0 82

4 18 42 18 0 82

2 16 48 16 0 82

3 19 50 10 0 82

10 38 32 2 0 82

3 52 24 3 0 82

8 33 36 5 0 82

5 4 3 2 1

26,8 22,0 45,1 6,1 0,0

22,0 51,2 25,6 1,2 0,0

15,9 26,8 46,3 11,0 0,0

4,9 22,0 51,2 22,0 0,0

2,4 19,5 58,5 19,5 0,0

3,7 23,2 61,0 12,2 0,0

12,2 46,3 39,0 2,4 0,0

3,7 63,4 29,3 3,7 0,0

4 1,906 2,689 1,906 2,689 2,689 3,418 2,689 2,689 1,906 2,689 1,906 1,906 2,689 1,906 1,906 1,906 1,906 2,689 2,689 1,906 1,906 3,418 1,906 1,906 2,689 2,689 1,906

5 1,975 2,864 1,975 1,975 1,975 3,659 1,975 1,975 2,864 1,975 1,975 1,975 2,864 1,975 1,975 2,864 1,975 2,864 2,864 1,975 1,975 1,975 3,659 1,975 1,975 1,975 1,975

6 2,026 2,026 2,026 2,026 2,026 2,934 2,026 2,026 2,934 2,026 2,026 2,026 2,934 2,026 2,026 2,934 2,026 2,026 2,934 2,026 2,026 2,026 2,934 2,026 2,026 2,026 2,026

7 2,057 2,057 2,057 2,057 2,057 2,946 2,057 2,946 2,057 2,057 2,057 2,057 2,946 2,057 2,057 2,057 2,057 2,057 2,057 2,057 2,057 2,057 2,057 2,057 2,946 2,057 2,057

8 1,868 2,863 2,863 1,868 1,868 2,863 1,868 2,863 2,863 1,868 1,868 1,868 2,863 1,868 1,868 2,863 1,868 1,868 2,863 2,863 1,000 2,863 2,863 1,868 2,863 1,868 2,863

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

1 1,000 2,622 2,622 2,622 2,622 3,268 1,963 1,000 3,268 2,622 1,963 1,963 3,268 2,622 1,963 3,268 3,268 3,268 3,268 2,622 1,000 3,268 3,268 3,268 2,622 1,963 2,622

2 2,883 2,014 3,789 2,883 2,883 2,883 2,014 2,883 2,883 2,014 1,000 2,014 3,789 2,014 2,014 2,883 2,883 3,789 2,883 2,014 2,883 3,789 2,014 2,014 2,883 2,883 2,883

3 2,606 2,606 2,606 2,606 2,606 3,288 2,606 3,288 3,288 1,897 1,897 1,897 3,288 1,897 2,606 3,288 3,288 2,606 2,606 2,606 2,606 3,288 3,288 3,288 3,288 2,606 2,606

37 36 36 37 39 37 35 35 33 34 28 31 33 35 35 37 33 37 36 36 36

4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4

3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 4 4

4 3 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 2

5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 3 4 3 3 2 5 4 4 5

5 4 4 4 5 5 3 3 4 4 3 3 3 5 5 5 4 5 4 4 4

4 5 4 5 5 3 2 3 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3

4 4 5 5 4 3 3 4 5 2 3 3 4 5 5 4 4 4 4 5 2

2 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 5 2 4 3 4

3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 5

3 3 3 3 4 4 3 3 2 4 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 5

7 23 35 17 0 82

6 32 39 5 0 82

5 27 42 8 0 82

16 45 18 3 0 82

12 38 30 2 0 82

21 39 21 1 0 82

10 45 26 1 0 82

13 40 26 3 0 82

10 32 38 2 0 82

9 37 35 1 0 82

9,8 40,2 43,9 6,1 0,0

8,5 28,0 42,7 20,7 0,0

7,3 39,0 47,6 6,1 0,0

6,1 32,9 51,2 9,8 0,0

19,5 54,9 22,0 3,7 0,0

14,6 46,3 36,6 2,4 0,0

25,6 47,6 25,6 1,2 0,0

12,2 54,9 31,7 1,2 0,0

15,9 48,8 31,7 3,7 0,0

12,2 39,0 46,3 2,4 0,0

9 2,797 2,797 2,797 2,797 2,797 3,648 2,797 2,797 3,648 1,951 1,951 1,951 3,648 2,797 2,797 3,648 2,797 2,797 2,797 2,797 1,951 2,797 2,797 2,797 2,797 3,648 2,797

10 1,826 1,826 2,530 1,826 2,530 3,269 1,826 2,530 2,530 1,826 1,826 1,826 3,269 1,826 1,826 2,530 1,000 1,826 2,530 1,826 1,826 1,826 1,826 1,000 2,530 2,530 2,530

1 2,867 2,867 3,741 2,867 2,867 3,741 2,867 2,867 2,867 2,867 1,000 1,988 3,741 2,867 2,867 2,867 1,988 2,867 2,867 2,867 1,000 3,741 2,867 1,988 2,867 2,867 2,867

2 1,957 2,814 3,648 2,814 2,814 3,648 1,957 2,814 2,814 2,814 1,957 1,957 3,648 1,957 1,957 2,814 1,000 2,814 2,814 1,957 2,814 3,648 1,957 1,957 2,814 2,814 2,814

3 2,608 2,608 3,548 2,608 3,548 3,548 1,770 2,608 3,548 1,770 1,770 1,770 3,548 2,608 1,770 3,548 1,770 2,608 3,548 1,770 1,770 3,548 3,548 2,608 3,548 2,608 1,000

5 3,725 2,848 2,848 3,725 3,725 3,725 2,014 2,848 3,725 2,014 2,014 2,014 2,848 2,848 2,014 2,848 2,848 2,848 2,848 1,000 2,014 2,848 2,014 3,725 3,725 2,014 2,014

6 3,042 3,042 3,042 3,042 2,100 4,010 2,100 2,100 4,010 2,100 2,100 2,100 3,042 2,100 2,100 3,042 3,042 3,042 2,100 2,100 2,100 3,042 3,042 2,100 3,042 2,100 3,042

7 1,898 2,737 3,627 2,737 1,898 2,737 1,898 1,898 3,627 1,898 1,898 1,898 2,737 1,898 1,898 2,737 1,898 2,737 3,627 1,898 1,898 1,000 1,898 2,737 2,737 2,737 2,737

8 3,833 3,833 3,016 3,833 3,016 3,016 2,139 3,016 3,833 2,139 2,139 2,139 3,016 2,139 2,139 3,016 3,833 3,016 2,139 2,139 2,139 3,016 3,016 2,139 3,016 3,016 3,016

X1 20,944 24,362 25,171 23,349 24,053 32,176 21,821 24,997 28,241 20,925 18,47 19,484 31,557 20,989 21,038 28,241 23,068 25,789 27,491 22,692 19,23 27,308 26,612 22,199 26,619 24,245 24,265

4 2,895 3,768 3,768 2,895 2,895 3,768 2,029 2,029 2,895 2,029 2,029 2,029 2,895 2,029 2,029 3,768 2,895 2,895 2,029 2,029 2,029 2,895 3,768 2,029 3,768 2,029 3,768

37 37 37 38 40 37 32 32 39 36 32 32 34 36 37 38 34 37 37 37 38

2 3 3 3 4 2 2 3 3 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3

3 2 2 2 3 3 2 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4

4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 2 3 3 2 2 3 4 4 4 5 5

3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4

4 4 3 4 4 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 4

4 3 4 4 3 3 3 2 4 4 2 3 3 4 5 5 3 4 3 4 2

5 5 5 3 4 5 3 3 5 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4

5 4 3 5 4 4 4 3 4 5 4 3 5 4 5 5 3 5 4 3 4

3 5 5 5 5 4 4 3 5 4 3 4 3 3 4 4 3 3 5 5 2

3 3 2 2 3 3 2 3 3 5 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3

12 26 38 6 0 82

7 29 36 10 0 82

6 19 39 18 0 82

9 25 38 10 0 82

6 22 41 13 0 82

17 36 24 5 0 82

12 30 33 7 0 82

16 35 30 1 0 82

27 30 24 1 0 82

10 42 27 3 0 82

5 16 30 31 0 82

11,0 45,1 42,7 1,2 0,0

14,6 31,7 46,3 7,3 0,0

8,5 35,4 43,9 12,2 0,0

7,3 23,2 47,6 22,0 0,0

11,0 30,5 46,3 12,2 0,0

7,3 26,8 50,0 15,9 0,0

20,7 43,9 29,3 6,1 0,0

14,6 36,6 40,2 8,5 0,0

19,5 42,7 36,6 1,2 0,0

32,9 36,6 29,3 1,2 0,0

12,2 51,2 32,9 3,7 0,0

6,1 19,5 36,6 37,8 0,0

9 2,236 4,046 3,160 3,160 3,160 3,160 2,236 2,236 4,046 2,236 2,236 2,236 3,160 2,236 2,236 2,236 3,160 3,160 3,160 2,236 2,236 3,160 3,160 3,160 3,160 3,160 3,160

10 3,451 3,451 2,717 2,717 3,451 2,717 3,451 1,948 3,451 1,948 1,948 1,000 3,451 1,948 1,948 2,717 2,717 1,948 2,717 2,717 1,948 2,717 3,451 2,717 2,717 3,451 2,717

1 2,649 2,649 2,649 2,649 2,649 3,466 1,864 2,649 3,466 2,649 1,864 2,649 3,466 2,649 2,649 3,466 2,649 2,649 2,649 2,649 2,649 2,649 1,864 1,000 2,649 2,649 2,649

2 2,597 3,295 2,597 1,872 1,872 3,295 2,597 1,872 3,295 1,000 2,597 2,597 2,597 1,872 1,872 1,872 1,000 2,597 2,597 1,872 1,000 3,295 3,295 2,597 2,597 2,597 2,597

3 2,642 2,642 2,642 1,887 1,887 3,383 1,887 1,887 2,642 1,000 1,887 1,887 1,887 1,887 1,887 1,887 3,383 2,642 2,642 1,887 1,000 3,383 2,642 2,642 2,642 1,000 1,887

4 2,680 3,421 2,680 1,902 1,902 3,421 1,902 1,902 3,421 1,000 1,902 2,680 2,680 1,902 1,902 1,902 1,902 2,680 2,680 1,902 1,000 3,421 3,421 1,902 1,902 1,000 2,680

5 1,792 1,792 2,537 1,792 2,537 3,375 1,792 1,792 2,537 1,792 1,000 1,000 3,375 1,792 1,000 2,537 2,537 1,792 2,537 1,792 1,792 1,000 1,792 1,000 1,792 1,792 1,792

6 1,867 2,621 2,621 2,621 2,621 3,401 1,867 2,621 3,401 2,621 1,867 1,867 3,401 2,621 1,867 3,401 1,867 2,621 2,621 2,621 1,867 1,867 1,867 1,000 2,621 2,621 1,867

7 2,163 2,163 2,163 2,163 2,163 3,009 2,163 3,009 3,009 3,009 2,163 2,163 3,836 2,163 2,163 3,009 1,000 2,163 2,163 2,163 2,163 2,163 2,163 3,009 3,009 3,009 2,163

8 2,067 2,814 2,814 2,067 2,067 3,614 2,067 2,814 3,614 2,814 2,067 2,067 3,614 2,067 2,067 3,614 1,000 2,067 2,814 2,814 2,067 2,067 2,067 2,814 2,814 2,814 2,067

9 1,913 1,913 2,789 3,722 2,789 2,789 2,789 2,789 3,722 2,789 1,913 1,000 2,789 1,913 1,913 2,789 2,789 2,789 2,789 1,000 1,913 2,789 2,789 2,789 3,722 2,789 2,789

10 1,824 1,824 2,440 3,110 2,440 2,440 1,824 2,440 3,110 2,440 1,824 1,000 3,110 1,824 1,824 1,824 2,440 1,824 1,824 1,000 2,440 2,440 2,440 2,440 3,110 2,440 2,440

X2 28,5122 32,0135 33,1156 30,3986 29,4747 34,07 22,4605 24,364 34,8163 21,815 19,091 19,1305 32,0864 22,6301 20,9581 29,5927 25,1512 27,9356 27,8494 20,7129 19,9479 29,6158 28,7209 25,1596 31,3942 26,7954 27,1348

36 35 35 36 38 36 31 31 40 39 28 30 32 34 35 36 32 36 35 35 35

Y 22,1939 25,1336 25,9319 23,7841 22,9261 32,1924 20,7515 23,7747 32,2171 21,1143 19,0836 18,9104 30,7547 20,689 19,143 26,3003 20,5663 23,8234 25,3155 19,6995 17,8912 25,0735 24,3395 21,1931 26,8581 22,7117 22,9314

28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82

2,622 1,963 3,268 1,963 1,963 1,963 1,963 3,268 1,963 1,963 3,268 3,268 1,963 3,268 3,268 3,268 2,622 3,268 2,622 1,963 1,963 3,268 1,963 1,963 3,268 1,963 1,963 1,963 1,963 1,963 1,963 3,268 1,963 1,000 1,963 2,622 1,963 2,622 1,963 2,622 2,622 1,963 1,963 1,963 1,963 1,963 1,963 1,963 3,268 1,963 1,000 1,963 2,622 1,963 2,622

2,014 3,789 2,883 3,789 2,883 3,789 3,789 3,789 2,883 2,883 2,883 2,014 3,789 2,883 2,883 3,789 2,014 2,883 2,883 2,883 2,883 2,883 2,883 2,883 2,014 2,014 2,883 2,883 2,883 2,883 2,883 3,789 3,789 3,789 2,014 2,014 2,014 2,883 3,789 2,883 2,883 2,014 2,883 2,883 2,883 2,883 2,883 2,883 3,789 3,789 3,789 2,014 2,014 2,014 2,883

3,288 3,288 1,897 1,897 1,897 1,897 1,897 1,897 1,897 1,000 1,000 1,000 1,897 1,000 1,897 1,000 1,897 2,606 1,897 1,897 1,897 1,897 1,897 1,897 2,606 1,897 1,897 1,000 1,000 1,897 1,897 1,897 1,897 1,897 2,606 2,606 1,897 3,288 1,897 2,606 2,606 1,897 1,897 1,897 1,000 1,000 1,897 1,897 1,897 1,897 1,897 2,606 2,606 1,897 2,606

1,906 2,689 1,906 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,906 1,000 1,906 1,906 1,906 1,000 1,000 1,906 1,000 1,000 2,689 1,906 1,906 1,000 1,906 1,000 1,906 1,906 1,000 1,000 1,906 1,906 1,906 1,906 1,906 3,418 2,689 1,906 1,906 1,906 2,689 2,689 1,906 1,000 1,906 1,000 1,000 1,906 1,906 1,906 1,906 1,906 3,418 2,689 1,906 2,689

1,975 2,864 2,864 1,000 1,975 1,000 1,000 1,000 1,000 1,975 1,975 1,975 1,000 1,975 1,000 1,975 1,000 2,864 1,975 1,975 1,975 1,975 1,000 1,975 1,975 1,000 1,000 1,000 1,000 1,975 1,975 2,864 2,864 1,975 1,975 2,864 1,975 1,975 2,864 1,975 1,975 1,975 1,000 1,975 1,000 1,000 1,975 1,975 2,864 2,864 1,975 1,975 2,864 1,975 1,975

2,026 2,934 2,934 2,026 2,934 2,026 1,000 2,026 2,934 2,026 2,026 2,026 2,026 2,026 1,000 3,722 2,026 2,026 2,026 2,026 2,026 1,000 1,000 2,026 1,000 2,026 2,026 1,000 3,722 2,026 2,026 1,000 2,934 2,934 2,026 2,026 2,934 2,026 2,934 2,026 2,026 2,934 1,000 2,026 1,000 3,722 2,026 2,026 1,000 2,934 2,934 2,026 2,026 2,934 2,934

2,057 2,946 2,057 3,833 2,946 2,057 2,946 2,946 2,057 2,946 2,057 3,833 3,833 1,000 2,057 3,833 3,833 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 3,833 3,833 2,057 2,057 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 3,833 2,057 2,946 2,946 3,833 3,833 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 2,946 1,000

1,868 2,863 2,863 2,863 2,863 2,863 2,863 2,863 2,863 1,868 1,000 1,868 4,097 1,868 4,097 1,868 2,863 4,097 2,863 2,863 2,863 2,863 2,863 2,863 1,000 1,868 2,863 2,863 2,863 2,863 2,863 2,863 2,863 1,868 2,863 1,868 2,863 2,863 2,863 2,863 1,868 2,863 2,863 2,863 2,863 2,863 2,863 2,863 2,863 2,863 1,868 2,863 1,868 2,863 2,863

1,951 3,648 3,648 1,951 1,951 1,951 1,951 1,000 1,951 1,951 1,951 1,951 1,951 1,951 1,951 1,951 1,951 1,951 1,000 1,951 2,797 1,951 1,951 1,951 1,000 1,951 1,951 1,951 1,951 1,951 2,797 1,000 2,797 1,951 2,797 2,797 2,797 2,797 2,797 2,797 1,951 2,797 1,951 1,951 1,951 1,951 1,951 2,797 1,000 2,797 1,951 2,797 2,797 2,797 3,648

1,000 3,269 2,530 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,826 1,000 1,000 1,826 1,000 2,530 2,530 1,826 2,530 1,826 1,000 2,530 2,530 2,530 3,269 1,826 1,826 1,826 1,826 1,000 1,000 1,826 2,530 1,826 1,826 1,826 2,530 1,826 3,269 1,826 2,530 2,530 1,826 2,530 3,269 1,826 1,000 1,000 1,826 2,530 1,826 1,826 1,826 2,530 1,826 3,269 1,000

20,707 30,252 26,851 21,322 21,413 19,546 19,409 20,788 20,375 19,518 18,16 21,666 23,462 20,407 21,684 24,232 22,641 25,466 20,212 23,723 23,787 23,219 21,659 23,123 17,746 18,508 21,261 17,606 20,327 22,236 23,787 23,358 25,785 22,093 25,138 24,256 24,564 25,132 27,377 25,048 23,391 23,826 21,659 23,123 17,606 20,327 22,236 23,787 23,358 25,785 22,093 25,138 24,256 24,564 24,22

1,988 3,741 2,867 1,988 2,867 1,988 1,988 1,988 2,867 2,867 1,000 1,000 1,988 1,000 1,988 1,988 1,988 1,988 1,988 2,867 2,867 1,988 2,867 2,867 2,867 1,988 1,988 1,988 1,988 1,988 1,988 1,988 1,988 1,988 2,867 1,988 1,988 1,988 1,988 1,988 1,988 1,988 2,867 2,867 3,741 1,988 1,988 1,988 1,988 1,988 1,988 2,867 1,988 1,988 2,867

1,957 3,648 2,814 2,814 2,814 1,957 1,957 2,814 2,814 2,814 1,957 1,957 1,957 1,000 2,814 1,957 1,957 1,957 1,957 1,957 1,957 1,957 1,000 1,957 1,000 1,957 1,957 1,957 1,000 1,957 1,957 1,957 1,957 1,000 1,957 1,957 2,814 1,957 1,957 1,957 2,814 2,814 2,814 2,814 1,957 1,000 1,957 1,957 1,957 1,957 1,000 1,957 1,957 2,814 2,814

1,770 3,548 2,608 2,608 2,608 2,608 2,608 2,608 2,608 2,608 2,608 2,608 2,608 2,608 2,608 3,548 3,548 3,548 2,608 2,608 2,608 2,608 2,608 1,770 2,608 1,770 2,608 1,770 2,608 2,608 1,770 3,548 2,608 2,608 2,608 1,770 2,608 2,608 2,608 2,608 2,608 1,770 2,608 1,000 1,770 2,608 2,608 1,770 3,548 2,608 2,608 2,608 1,770 2,608 1,000

2,029 3,768 2,895 2,895 2,895 2,895 2,895 2,895 2,895 2,029 2,029 2,029 2,895 2,895 2,895 2,895 2,895 2,895 2,029 2,895 2,895 2,029 2,029 2,895 2,895 2,029 2,029 2,029 2,895 2,029 2,895 2,029 2,029 1,000 3,768 2,895 2,895 2,895 2,895 2,895 2,895 2,029 3,768 2,895 2,029 2,895 2,029 2,895 2,029 2,029 1,000 3,768 2,895 2,895 3,768

2,014 2,848 2,848 2,848 2,848 2,848 2,848 2,848 2,848 2,848 2,848 2,848 2,848 2,848 2,848 3,725 3,725 3,725 2,848 3,725 2,848 2,848 2,848 2,848 2,014 2,014 2,014 2,014 2,014 2,014 3,725 3,725 3,725 2,848 3,725 2,848 2,848 2,848 3,725 3,725 2,014 2,014 2,848 2,848 2,014 2,014 2,014 3,725 3,725 3,725 2,848 3,725 2,848 2,848 2,848

3,042 3,042 3,042 3,042 3,042 3,042 3,042 3,042 2,100 3,042 4,010 4,010 3,042 3,042 2,100 4,010 2,100 3,042 3,042 3,042 3,042 3,042 3,042 2,100 2,100 2,100 3,042 2,100 3,042 2,100 3,042 3,042 3,042 3,042 3,042 4,010 3,042 4,010 4,010 2,100 1,000 2,100 3,042 4,010 2,100 3,042 2,100 3,042 3,042 3,042 3,042 3,042 4,010 3,042 2,100

2,737 2,737 2,737 2,737 1,898 1,898 2,737 2,737 1,898 2,737 2,737 2,737 2,737 2,737 2,737 3,627 2,737 3,627 2,737 1,898 1,898 2,737 2,737 2,737 1,898 1,898 2,737 1,898 1,898 2,737 3,627 3,627 2,737 2,737 2,737 2,737 3,627 3,627 2,737 1,898 1,898 2,737 3,627 1,000 1,898 1,898 2,737 3,627 3,627 2,737 2,737 2,737 2,737 3,627 1,000

3,833 3,833 3,833 3,016 3,016 3,016 3,016 2,139 3,016 2,139 2,139 3,016 3,016 3,016 3,016 3,016 2,139 3,016 2,139 2,139 2,139 3,016 2,139 2,139 2,139 2,139 2,139 2,139 2,139 2,139 2,139 2,139 3,016 3,833 1,000 3,016 2,139 2,139 3,016 3,016 2,139 2,139 3,016 2,139 2,139 2,139 2,139 2,139 2,139 3,016 3,833 1,000 3,016 2,139 3,016

2,236 4,046 4,046 3,160 3,160 3,160 3,160 4,046 4,046 3,160 4,046 4,046 3,160 3,160 2,236 2,236 2,236 2,236 1,000 2,236 3,160 3,160 3,160 2,236 2,236 3,160 2,236 2,236 2,236 3,160 2,236 2,236 3,160 3,160 2,236 3,160 2,236 3,160 3,160 3,160 2,236 2,236 2,236 3,160 2,236 2,236 3,160 2,236 2,236 3,160 3,160 2,236 3,160 2,236 4,046

3,451 3,451 3,451 1,948 2,717 2,717 1,948 2,717 1,948 1,948 1,000 1,948 2,717 1,948 1,948 1,948 1,948 1,948 1,948 2,717 2,717 2,717 1,948 1,948 1,000 1,948 2,717 1,948 1,948 2,717 1,948 1,948 2,717 1,000 1,948 1,948 1,948 1,948 2,717 2,717 1,948 1,948 1,000 2,717 1,948 1,948 2,717 1,948 1,948 2,717 1,000 1,948 1,948 1,948 3,451

25,0559 34,662 31,141 27,0562 27,8655 26,1293 26,1994 27,8337 27,0409 26,1919 24,3732 26,1985 26,9681 24,2543 25,1901 28,9502 25,2735 27,9826 22,2955 26,0843 26,1316 26,1014 24,3777 23,4977 20,7571 21,0031 23,4659 20,0787 21,7677 23,4485 25,3275 26,239 26,9785 23,2157 25,8884 26,3291 26,1452 27,1803 28,8127 26,0645 21,5399 21,7744 27,826 25,45 21,8324 21,7677 23,4485 25,3275 26,239 26,9785 23,2157 25,8884 26,3291 26,1452 26,9096

1,864 3,466 3,466 1,864 1,864 1,864 1,864 1,864 1,864 1,000 1,864 1,864 1,864 1,864 1,864 2,649 2,649 2,649 2,649 2,649 2,649 2,649 2,649 3,466 1,864 1,864 1,864 1,864 1,864 1,000 1,864 1,000 1,864 1,864 1,000 1,864 1,864 1,864 2,649 1,000 1,000 1,864 1,864 2,649 1,864 1,864 1,000 1,864 1,000 1,864 1,864 1,000 1,864 1,864 1,864

1,872 2,597 2,597 1,872 1,872 1,872 1,872 1,872 1,872 1,872 1,872 1,000 2,597 2,597 1,872 3,295 1,872 1,872 1,000 1,000 1,000 1,000 1,872 1,872 1,000 1,000 2,597 1,872 1,872 1,872 1,872 1,872 1,872 1,872 1,872 1,000 1,000 1,000 1,872 1,872 1,000 1,000 2,597 1,000 1,872 1,872 1,872 1,872 1,872 1,872 1,872 1,872 1,000 1,000 2,597

1,887 2,642 1,887 1,887 1,887 1,887 1,887 1,887 1,887 1,000 1,887 1,887 1,887 1,887 1,887 1,887 2,642 2,642 1,887 1,887 2,642 2,642 1,887 2,642 1,887 1,887 1,887 1,000 1,887 1,887 1,000 1,000 1,887 2,642 2,642 2,642 3,383 3,383 3,383 2,642 2,642 2,642 3,383 2,642 1,000 1,887 1,887 1,000 1,000 1,887 2,642 2,642 2,642 3,383 3,383

2,680 2,680 1,902 2,680 2,680 1,902 1,000 2,680 1,000 1,902 1,000 2,680 1,902 1,000 2,680 2,680 1,902 1,902 1,000 3,421 2,680 2,680 2,680 1,902 1,000 1,902 1,902 1,000 1,902 1,902 2,680 1,902 1,902 1,902 1,902 1,000 1,902 1,902 1,902 1,902 1,902 1,902 2,680 1,902 1,000 1,902 1,902 2,680 1,902 1,902 1,902 1,902 1,000 1,902 2,680

1,792 3,375 2,537 2,537 2,537 2,537 2,537 2,537 2,537 2,537 2,537 2,537 3,375 3,375 3,375 3,375 3,375 3,375 1,792 1,792 3,375 2,537 1,792 2,537 3,375 2,537 1,792 2,537 1,792 2,537 3,375 3,375 2,537 2,537 2,537 2,537 1,792 2,537 2,537 3,375 2,537 3,375 1,792 2,537 2,537 1,792 2,537 3,375 3,375 2,537 2,537 2,537 2,537 1,792 2,537

1,867 3,401 3,401 2,621 2,621 2,621 2,621 2,621 3,401 2,621 1,867 1,867 1,867 1,867 1,867 1,867 1,000 1,867 2,621 3,401 1,867 2,621 2,621 1,867 1,867 1,867 1,000 1,000 1,867 1,867 2,621 3,401 3,401 1,867 2,621 1,867 2,621 2,621 1,867 1,867 1,867 1,000 2,621 2,621 1,000 1,867 1,867 2,621 3,401 3,401 1,867 2,621 1,867 2,621 1,000

2,163 3,836 3,009 3,009 3,009 3,009 3,009 3,009 3,009 3,836 3,009 3,836 3,836 3,009 3,009 3,009 3,009 3,836 3,836 3,836 3,009 2,163 3,009 3,009 2,163 3,009 2,163 2,163 2,163 2,163 3,009 3,009 3,009 3,009 3,836 3,836 3,836 2,163 3,009 3,836 2,163 2,163 3,836 3,009 2,163 2,163 2,163 3,009 3,009 3,009 3,009 3,836 3,836 3,836 3,009

2,067 3,614 3,614 2,814 2,814 2,814 3,614 3,614 3,614 3,614 3,614 3,614 2,814 2,814 2,814 3,614 2,814 3,614 2,814 2,067 2,814 3,614 2,814 2,067 3,614 2,067 3,614 2,814 2,067 3,614 2,814 3,614 3,614 2,067 3,614 2,814 2,067 3,614 2,814 2,814 2,814 2,067 2,814 3,614 2,814 2,067 3,614 2,814 3,614 3,614 2,067 3,614 2,814 2,067 2,814

2,789 2,789 2,789 2,789 2,789 2,789 2,789 2,789 2,789 2,789 1,913 1,913 1,913 1,913 1,913 1,913 2,789 2,789 1,913 2,789 2,789 2,789 1,913 2,789 1,913 2,789 1,913 1,913 2,789 1,913 1,913 2,789 2,789 1,913 1,913 3,722 3,722 3,722 3,722 2,789 2,789 1,913 3,722 2,789 1,913 2,789 1,913 1,913 2,789 2,789 1,913 1,913 3,722 3,722 1,000

2,440 2,440 2,440 1,824 1,824 1,824 1,824 1,824 1,824 1,824 1,824 1,824 1,824 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 2,440 1,000 1,000 1,824 1,000 1,000 1,000 1,000 1,824 1,824 1,000 1,000 1,824 1,824 1,000 1,824 1,824 3,110 1,000 1,000 1,824 1,000 1,000 1,000 1,000 1,824 1,824 1,000 1,824

21,4202 30,8394 27,6426 23,896 23,896 23,1179 23,0156 24,6955 23,7963 22,9929 21,3861 23,0211 23,8783 21,3261 22,2802 25,2884 23,0509 25,5438 20,5122 23,8426 23,8243 23,6938 22,2369 23,15 19,6818 19,9216 21,172 17,1626 19,2019 20,5774 22,1468 22,9606 23,8743 20,672 23,7589 23,1052 23,1858 23,8043 25,5781 23,9188 19,713 19,7485 27,1323 25,872 17,1626 19,2019 20,5774 22,1468 22,9606 23,8743 20,672 23,7589 23,1052 23,1858 22,7082