1
Pengaruh Disiplin Kerja dan Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri di Polda Sultra Syarifah Musyrifah Program Pasca Sarjana Universitas Halu Oleo Kendari
ABSTRACT Syarifah Musyrifah (G2D1 015 028), "The Effect of Work Discipline and of Civil Servant Police at Performance Allowance on the Performance Southeast Sulawesi's Police Department." Supervisors: Samdin and Rahmat Madjid. Civil servants are state apparatus that are required to be capable of improving their performance by means of promoting their work discipline and increasing their incomes from performance allowance. The purposes of this study were: 1) to determine and analyze the impact of work discipline and performance allowance on the performance of civil servant police at Southeast Sulawesi's Police Department; 2) to determine and analyze the impact of work discipline on the performance of civil servant police at Southeast Sulawesi's Police Department; 3) to determine and analyze the impact of performance allowance on the performance of civil servant police at Southeast Sulawesi's Police Department. Population of the study were all civil servants police at Southeast Sulawesi's Police Department, totaling 171 people. Samples were determined using disproportionate stratified random sampling technique. Data were analyzed using the multiple regression on the SPSS software. Results of the study were: 1) work discipline and performance allowance had a positively significant effect on the civil servants' performance; 2) work discipline and performance allowance had a positively significant effect on the civil servants' performance; 3) performance allowance had a positively significant effect on the civil servants' performance. Keywords: work discipline, performance performance
allowance, civil servants'
2
ABSTRAK
Syarifah Musyrifah (G2D1 015 028) Pengaruh Disiplin Kerja dan Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) Polri di Polda Sultra. Pembimbing, Samdin dan Rahmat Madjid. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai aparatur negara dituntut agar mampu meningkatkan kinerjanya dengan upaya perbaikan disiplin kerja dan peningkatan pengahasilan melalui tunjangan kinerja. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk : 1) mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan tunjangan kinerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) Polri di Polda Sultra, 2) mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) Polri di Polda Sultra, 3) mengetahui dan menganalisis pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) Polri di Polda Sultra. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil di jajaran Polda Sultra yaitu berjumlah 171 orang, penentuan ukuran sampel menggunakan tekhnik disproportional stratified random sampling. Data penelitian dianalisis menggunakan regresi berganda dengan bantuan software SPSS. Hasil penelitian : 1) disiplin kerja dan tunjangan kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 2) disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 3) tunjangan kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai . Kata kunci :Disiplin Kerja, Tunjangan Kinerja, Kinerja Pegawai
3
PENDAHULUAN
Pemberian tugas kedinasan kepada PNS pada dasarnya merupakan kepercayaan dari atasan yang berwenang, dengan harapan bahwa tugas itu akan dilaksanakan
dengan
sebaik-baiknya.
Oleh
karenanya,
setiap
PNS
wajib
melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab. Berdarkan hasil pengamatan bahwa adanya fenomena pemberhentian tidak dengan hormat sebagai pegawai negeri sipil Polri di lingkungan Polda Sultra karena telah melanggar Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil ,
hal lain yang tampak dari hasil observasi yang dilakukan
oleh peneliti yaitu terlihat diantaranya pegawai-pegawai
yang kurang dapat
memaksimalkan waktu untuk bekerja serta pembagian tugas yang kurang merata sehingga mengakibatkan adanya pegawai yang melakukan
hal-hal lain diluar
tugas dinas pada saat jam kerja, masuk kantor hanya untuk apel pagi dan apel siang sedangkan kinerja yang dihasilkan pada saat jam kerja dapat dikategorikan nihil .
Pemberian tunjangan kinerja dilingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia ( Polri ) bertujuan untuk meningkatkan kinerja anggota Polri dan PNS Polri. Pemberian tunjangan kinerja seharusnya bisa menjadi daya tangkal untuk tidak melakukan praktik-praktik yang bisa mencoreng institusi kepolisian dan diharapan
4
akan berdampak positif terhadap peningkatan kualitas sumber daya aparatur pemerintah melalui kinerjanya . Berdasarkan latar belakang diatas , rumusan masalah pada penelitian ini adalah : 1) Apakah disiplin kerja dan tunjangan kinerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Polri di Polda Sultra ? 2) Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Polri di Polda Sultra ? 3) Apakah tunjangan kinerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Polri di Polda Sultra ? Berdasarkan rumusan masalah diatas , maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan :
1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan
tunjangan kinerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Polri di Polda Sultra 2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Polri di Polda Sultra 3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Polri di Polda Sultra . Dalam penelitian ini ada beberapa tinjauan pustaka yaitu disiplin kerja, tunjangan kinerja dan kinerja pegawai . Pertama DisiplinKerja, Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2001 : 291). Pendapat lain
5
merumuskan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. (Hasibuan, 2002 : 193) Disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun arti yang sesungguhnya tidaklah demikian. Disiplin berasal dari bahasa latin “Disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. jadi sifat disiplin berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan (I.G. Wursanto, 1989 : 108) Selanjutnya Alfred R. Lateiner dan I.S. Levine (1980 : 71) telah memberikan definisi antara lain, disiplin merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh para pekerja yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturanperaturan yang telah ditetapkan. Disiplin kerja dapat diartikan juga sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. (Sinungan 2000:145) A.S. Moenir ( 1983: 152) mengemukakan bahwa : “Disiplin adalah ketaatan yang sikapnya impersonal, tidak memakai perasan dan tidak memakai perhitungan pamrih atau kepentingan pribadi. Ada dua tipe jenis kedisiplinan kerja menurut Sinungan (2000:195) diantaranya adalah :
6
1.
Self Imposed Disiplin, yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesediaan dan bukan timbul karena dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan telah merasa menjadi bagian dari organisasi sehingga organisasi akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.
2.
Commend Dicipline, yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini timbul bukan karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman dari orang lain. Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang di inginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran akan tetapi dalam kenyataan selalu menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Kedua Tunjangan Kinerja, Kompensasi merupakan sejumlah balas jasa
yang diberikan kepada karyawan karyawan
dapat
dengan
maksud
sebagai
rangsangan
agar
mencapai suatu tingkat kinerja tertentu disamping sebagai
pembangun dan pemelihara harapan-harapan karyawan sebagaimana pendapat Handoko (2001:176) kompensasi merupakan perangsang yang ditawarkan kepada karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan. Dijelaskan pula oleh Pangabean (2002:93) menyatakan bahwa kompensasi mengaitkan gaji dengan produkktivitas, kompensasi merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yag telah ditentukan. Apabila pegawai mendapatkan kompensasi
7
tidak sesuai dengan kinerjanya maka akan berakibat turunnya prestasi kerja. Menurut Griffin (2004 :432), kompensasi ( compensation ) adalah remunerasi financial yang diberikan organisasi kepada karyawannya sebagai imbalan pekerjaan mereka . Remunerasi sebenarnya merupakan penggunaan pengukuran kinerja yang dikaitkan dengan pemberiaan yang sesuai. Pemberiaan kompensasi yang layak ini sebagai konsekuensi dari kinerja pegawai yang memang sudah dianggap bagus. Pada akhirnya, dengan kompensasi yang layak, mereka tidak lagi memikirkan tentang mencari keuntungan-keuntungan finansial lainnya dengan cara-cara yang kotor , tidak etis, dan melanggar peraturan-peraturan yang ada. Remunerasi ini yang sebenarnya lebih dikenal dengan istilah pay-forperformance system. Mark A. Stiffler (2006 : 25-26) pernah melakukan sebuah kajian tentang “Incentive Compensation Management: Making Pay-for-Performance a Reality.” Disebutkan bahwa: “The lure of pay-for-performance system is a one, the people who have greatest impact of increases, bonuses, promotions
and
the share of the rewards: merit
recognition. Likewise, the opportunity for
greater rewards motivates employees to improve their performance and strive for greater achievements”. Intinya, pay-for-performance system merupakan instrumen bagi orang- orang yang memiliki pengaruh bagus di dalam mensukseskan organisasi dengan demikian perlu mendapatkan kompensasi yang besar pula,
yang
mencangkup kenaikan pendapatan, bonus, promosi, dan penghargaan. Demikian juga kesempatan untuk mendapatkan kompensasi yang besar akan memotivasi pegawai untuk meningkatkan performanya dan meraih capaian-capain yang lebih besar lagi.
8
Definisi kompensasi menurut Panggabean (2004:75) mengemukakan: “Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi”.
Menurut Rivai (2004:357) mengemukakan bahwa: “Kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”. Kompensasi menurut Sihotang (2007 :220) ”Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan”. Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2007:83) bahwa: ”Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka”. Ketiga Kinerja Pegawai , performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165). Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai
9
tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika (Rivai, 2005:1517). Menurut pendapat Ilyas (2005:55) mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah penampilan, hasil karya personil baik kualitas, maupun kuantitas penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi. Selanjutnya Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang. Mejia, dkk (2004:222-223) mengemukakan bahwa penilaian kinerja yang terdiri atas proses : 1) identifikasi , dengan cara menentukan faktor – faktor yang
10
berpengaruh terhadap suksesnya suatu organisasi , 2) Pengukuran , ini adalah inti dari proses penilaian kinerja, 3) Manajemen , hal ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja, harus fokus terhadap masa depan demi meningkatkan potensi pegawai yang berada di dalam organisasi tersebut .
METODE PENELITIAN Lokasi penelitian adalah di Polda Sultra, beralamat di Jalan Haluoleo No. 1 Poasia Kendari. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil Polri di Polda Sultra berjumlah 171 pegawai. Penulis menggunakan tekhnik Disproportional Stratified Random Sampling, tekhnik ini digunakan karena populasinya tidak homogen dan jumlah populasi ditiap strata kurang proporsional (terdapat strata yang memiliki jumlah populasi yang sedikit sekali dibanding dengan strata lainnya). Strata yag dimaksudkan dalam penelitian ini yaitu PNS golongan IV ( Pembina ), PNS golongan III ( Penata ), PNS golongan II ( Pengatur ) dan PNS Golongan I ( Juru ) . Jumlah sampel total ditentukan melalui rumus Taro Yaname dan Slovin yaitu sebanyak 63 responden ( pegawai ).
HASIL DAN PEMBAHASAN a.
Uji F Pengujian hipotesis secara serentak. adalah sebagai berikut:
11
H0
: β1 = β 2 = 0
Ha
: minimal ada satu β k 0 ; k = 1,2 Hasil pengujian hipotesis secara serentak menggunakan uji F dapat dilihat
pada Tabel 5.11. Berikut ini. Tabel 5.11. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serentak Model Sum of Squares Df Mean Square F P-Value Regression 3154,926 2 1577,463 39,435 0,000 Residual 2400,125 60 40,002 Total 5555,052 62 Sumber : Data 2017 (diolah)Diketahui bahwa nilai P-Value = 0,000. Dengan α = 5% ( 0,05 ) diperoleh
P-Value < α . Sehingga dapat
disimpulkan bahwa dengan tingkat kepercayaan 95% dinyatakan variabel disiplin kerja dan tunjangan kinerja berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri di Polda Sultra . Hasil penelitian ini berarti bahwa disiplin kerja dan tunjangan kinerja yang diterapkan di lingkungan Polda Sultra sangat berperan aktif dalam meningkatkan kinerja para Pegawai Negeri Sipil di Polda Sultra sebagai upaya membangun keberhasilan organisasi Polri . Penilaian atas kinerja pegawai harus dilakukan secara terus menerus agar dapat memotivasi dalam upaya perbaikan kinerjan maupun untuk memudahkan pihak manajemen di Polda Sultra dalam penyaluran reward . b.
Uji t Karena hasil pengujian secara serentak menolak H0 maka dilanjutkan dengan
melakukan pengujian secara parsial. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui
12
variabel-variabel apa saja yang berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen. Hipotesis yang digunakan dalam pengujian parsial ini adalah sebagai berikut. H0
: β k 0 ; k=1,2
Ha
: β k 0 ; k=1,2
Hasil pengujian secara parsial menggunakan uji t dapat dilihat pada Tabel 5.13. Tabel 5.13. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial Variabel thitung Konstanta 2,769 Disiplin Kerja 4,270 Tunjangan Kinerja 2,944 Sumber : Data 2017 (diolah)
P-Value
Keterangan
0,000 0,005
Signifikan Signifikan
Hasil uji t ( parsial ) dapat diketahui bahwa t hitung sebesar 4,270 dengan nilai P-Value variabel (0,000) lebih kecil dibandingkan dengan α = (0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial, variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja dilingkup Kepolisian Daerah Sulawesi Tenggara (Polda Sultra). Hasil ini mengindikasikan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai. Peningkatan disiplin kerja dalam lingkup PNS Polri di Polda Sultra diharapkan dapat menjadi penggerak utama untuk meningkatkan kinerja pegawai maupun kinerja organisasi Polri pada umumnya .
13
c.
Uji t Pengaruh Tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai Hasil uji t ( parsial ) dapat diketahui bahwa t hitung sebesar 2,994 dengan
nilai P-Value variabel (0,005) lebih kecil dibandingkan α = (0,05) Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial, variabel tunjangan kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja dilingkup Kepolisian Daerah Sulawesi Tenggara (Polda Sultra). Semakin tinggi tunjangan kinerja yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri di Polda Sultra, akan mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri di Polda Sultra. Pemberian tunjangan kinerja, akan memicu semangat setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri di Polda Sultra dalam memaksimalkan kinerjanya.
KETERBATASAN PENELITIAN Keterbatasan – keterbatasan yang ada dalam penelitian ini , sebagai berikut a.
Penelitian ini hanya meneliti dua variabel bebas yaitu disiplin kerja dan tunjangan kinerja dan satu variabel terikat yaitu kinerja Pegawai Negeri Sipil Polri di Polda Sultra, kiranya perlu menambahkan satu variabel bebas yaitu pengawasan sehingga dapat memperkuat peningkatan disiplin kerja
dan
pemberian tunjangan kinerja untuk meningkatkan kinerja pegawai maupun kinerja organisasi Polri . b.
Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner, sehingga memungkinkan data atas jawaban responden bersifat subyektif .
14
PENUTUP Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a.
Disiplin kerja dan tunjangan kinerja secara bersama-sama ( simultan ) berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri di Polda Sultra. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum PNS Polri di Polda Sultra jika disiplin kerja dan tunjangan kinerja terus diperbaiki dan ditingkatkan kualitasnya maka akan berujung pada peningkatan kinerja pegawai .
b.
Disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri di Polda Sultra, hal ini berarti bahwa kedisiplinan dapat meningkatkan kinerja pegawai . Untuk menciptakan sikap disiplin bagi Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) Polri di Polda Sultra perlu meningkatkan kepatuhan terhadap peraturan dan tata tertib di lingkungan Polda Sultra .
c.
Tunjangan kinerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri di Polda Sultra, hal ini berarti bahwa dengan adanya peningkatan tunjangan kinerja maka kinerja pegawai dapat meningkat sehingga diharapkan hal ini dapat memotivasi pegawai untuk bekerja lebih giat lagi agar kinerja Polda Sultra sebagai pelindung , pengayom dan pelayan masyarakat serta penegak hukum lebih meningkat dan dipercaya oleh masyarakat .
15
Sedangkan saran yang diajukan oleh peneliti adalah sebagai berikut : a.
Kedisiplinan pegawai merupakan hal yang perlu terus dievaluasi dan ditingkatkan dalam rangka meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri di Polda Sultra secara optimal. Selain kedisiplinan pegawai, tunjangan kinerja pun tidak kalah pentingnya. Dengan adanya tunjangan kinerja, etos kerja pegawai dapat terangsang untuk terus memberikan kinerja yang optimal dalam pelaksanaan tugas-tugas yang diembankan kepada setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri di Polda Sultra.
b.
Bagi peneliti selanjutnya yang hendak mengembangkan penelitian ini dapat melakukannya dengan menambah variabel sebagai faktor-faktor lain yang diduga mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri di Polda Sultra.
c.
Bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut disarankan untuk menambah item dalam indikator kuesioner yang digunakan, sehingga dapat lebih merepresentasekan karakteristik Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri di Polda Sultra.
DAFTAR PUSTAKA Alfred R. Lateiner dan I.S. Levine 1980. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan oleh Iral Soedjono, Cemerlang, Jakarta. Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. A.S. Moenir. 1983. Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian, Gunung Agung, Jakarta. Griffin, 2004. Komitmen Organisasi, Terjemahan, Jakarta : Erlangga
16
----------. 2004. Remuneration Committees. Company Directors . Australian Hani, Handoko T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE Hasibuan , Malayu S. P. Aksara:Jakarta.
2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi
I.G. Wursanto. 1989. Managemen Kepegawaian. Kenisisus, Yogyakarta. Ilyas Yaslis. 2005. Kinerja, Teori dan Penelitian. Liberty: Yogyakarta Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005 .Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Bandung. -------------------. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mark A. Stiffler. 2016. Incentive Compensation Management: Making Pay-forPerformance a Reality, dalam Performance Improvement, Vol. 45, No. 1. Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair. Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia -------------------. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua . Jakarta: Ghalia Indonesia Rival, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. PT. Rajawali Pers. Jakarta . -----------. 2005: 1 . Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara : Jakarta Sihotang.A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Pradnya Paramita. Sinungan, Muchdarsyah. 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Bumi Aksara, Jakarta.
17
