Federale Politie Algemene directie van de Ondersteuning en het Beheer Directie van de mobiliteit en het loopbaanbeheer Dienst Ontwikkeling
[email protected] Tel.(02)554.41.13 Fax (02)642.60.96 Fritz Toussaintstraat, 8 1050 BRUSSEL
Geadresseerde(n)
Referentie(s)
Dossierbeheerder Opmerking
Uitgiftenummer Uitgiftedatum
DGS/DSP/C-2011/22746 09-06-2011
Classificatie Klassering
INTERN
Bladzijde Bijlage(n) Kenmerk PC
1/3 7
Aan alle korpsen van lokale politie Aan alle directies van de federale politie Kopie:
Onderwerp
PERMANENTE NOTA
DailyDoc - PolDoc - Helpdesk CDC
Mobiliteit en aanwerving van het personeel van de geïntegreerde politie – Procedures en statutaire gevolgen 1. RPPol (ST6) 2. KB mobiliteit (ST15) 3. Ministeriële omzendbrief GPI 15 4. Ministeriële omzendbrief GPI 15bis 5. Ministeriële omzendbrief GPI 15 quater 6. Ministeriële omzendbrief GPI 32 ADV Frédéric WALCKIERS ADV Emmanuelle de LEU de CECIL Deze nota en eventuele latere bijwerkingen zullen eveneens beschikbaar worden gesteld via www.hrpol.be. U kan uw vragen stellen aan het call center Polsupport van de geïntegreerde politie : 0800/99.271. Email-adress :
[email protected]
Context: Het leek ons nuttig om in dit document de regels betreffende de mobiliteit zowel voor het operationeel als voor het CaLog personeel nogmaals in herinnering te brengen. Gedurende het jaar 2009 zijn de principes van de externe rekrutering van het CALog personeel van de geïntegreerde politie, gestructureerd op twee niveaus, aanzienlijk veranderd. Door dit feit zijn de verschillende nota’s die de materie uitleggen niet langer actueel. Ze worden nochtans meestal gebruikt als referentie, wat leidt tot een enorme verwarring tussen wat nog van toepassing is en wat niet. Daarom lijkt het ons nuttig om een compilatie te maken van alle regels en procedures voor wat de rekrutering betreft. De verantwoordelijke voor het personeel zal hier dus een antwoord kunnen vinden op verschillende vragen waarmee hij geconfronteerd wordt in de uitoefening van zijn dagelijkse taak. Een andere doelstelling van deze nota is om aan elke actor van een van deze procedures die hier wordt beschreven, de andere bevoegde partijen in de procedure te laten kennen en om te weten tot wie ze zich moeten richten. Voor elke procedure zijn de actoren zo duidelijk mogelijk geïdentificeerd. Tot slot leek het ons essentieel om de statutaire gevolgen van elke gedetailleerde procedure in deze nota te herhalen. Het is immers niet ongebruikelijk dat er verwarring heerst als het gaat over het toepassen van de gevolgen van één of andere procedure. Het doel is hier dus om duidelijkheid te scheppen en om de statutaire gevolgen beter te beschrijven in elke vermelde procedure. Het is een lang document, maar we hebben hem gemakkelijk consulteerbaar willen maken. Met dit doel is deze nota ook opgesplitst in 2 hoofdzakelijke delen: één gewijd aan de lokale politie en één aan de federale politie. Elk van deze twee delen werden nog eens opgesplitst in een deel voor het operationele personeel en een deel voor het CALog personeel. Deze nota moet dus niet in één ruk gelezen worden. Elk deel herneemt immers in extenso de regels en informaties die eigen zijn aan de behandelde categorie. Elk deel kan op een autonome manier gelezen worden, volgens de behoeftes van de lezer. Dit document is een theoretisch document, maar heeft een praktische waarde. Daarom vind je in bijlage van deze nota een aantal schema’s en documenten die u zullen helpen bij de uitoefening van de uitgelegde
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
regels. Bovendien is het onze doelstelling om ter aanvulling van deze nota technische en praktische fiches betreffende elk aangesneden thema te publiceren. Deze fiches zullen ter uwer beschikking worden gesteld via Portal gedurende de volgende weken.
PERMANENTE NOTA
2/74
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
3/74
INHOUDSTAFEL
1
De Lokale Politie _____________________________________________ 4
1.1 1.2 1.2.1 1.2.1.1 1.2.1.2 1.2.1.3 1.2.2
Mobiliteit van de leden van het operationeel kader ______________________________ 4 Mobiliteit en aanwerving van de leden van het administratief en logistiek kader________ 9 De statutaire betrekkingen ________________________________________________ 9 De mobiliteit ___________________________________________________________ 9 De statutaire externe werving _____________________________________________ 16 De « dringende » externe werving __________________________________________ 20 De vervangingscontracten en de betrekkingen « buiten kader » ___________________ 22
2
De Federale Politie __________________________________________ 24
2.1 2.2 2.2.1 2.2.1.1 2.2.1.2 2.2.1.3 2.2.2
Mobiliteit van de leden van het operationeel kader _____________________________ 24 Mobiliteit en aanwerving van de leden van het administratief en logistiek kader_______ 29 De statutaire betrekkingen _______________________________________________ 29 De mobiliteit __________________________________________________________ 29 De statutaire externe werving _____________________________________________ 35 De “dringende” externe werving ___________________________________________ 40 De vervangingscontracten en de aanwervingen « buiten kader » __________________ 42
BIJLAGEN : -
1a tot 1d : Schema’s van de verschillende procedures 2a : FAQ DSR betreffende de lokale politie 2b : FAQ DSR betreffende de federale politie 3a : Mobiliteitsprofiel voor een operationele betrekking 3b : Mobiliteits- en extern wervingsprofiel voor een CALog betrekking 4 : Model van samenstelling van een selectiecommissie voor de federale politie 5 : Formulier kandidaatstelling mobiliteit 6 : Mobiliteitsfiche 7a en 7b : Lijst van de vervangbare verloven bij de federale politie
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
1
De Lokale Politie
1.1
Mobiliteit van de leden van het operationeel kader
1.1.1
Algemene principes
4/74
Elk jaar worden er 5 mobiliteitscycli opengesteld. Het is in het kader van deze cycli dat betrekkingen die worden opengesteld in mobiliteit gepubliceerd worden via een algemene oproep die elektronisch toegankelijk is via het inter- of intranet van DGS (www.polsupport.be of Portal) en op papier (beperkte oplage). Alle operationele personeelsleden kunnen mobiliteit maken naar een andere politiezone of naar de federale politie, voor zover zij voldoen aan de voorwaarden bepaald bij artikel VI.II.10 RPPol: een aanwezigheidstermijn van vijf jaar in zijn eigen betrekking tellen; bekleed zijn met de voor de betrekking vereiste graad, en in voorkomend geval, houder zijn van de nuttige brevetten (als die een toekenningsvoorwaarde zijn voor de vacante betrekking); zich bevinden in een administratieve stand waar het zijn aanspraken op bevordering en baremische loopbaan kan doen gelden. Opmerkingen: de aanwezigheidstermijn kan ingekort worden tot 3 jaar, mits akkoord van de korpschef. de aanwezigheidstermijn bedraagt 3 jaar voor de personeelsleden die voor de laatste keer mobiliteit hebben gemaakt in het kader van de mobiliteitscyclus 2006/03 en voorgaande. De aanwezigheidstermijn vangt aan op de datum van benoeming of aanwijzing van het personeelslid (Ref. 2, art. 5). Deze termijn wordt opgeschort in de volgende gevallen (Ref. 2, art. 6 en 7): loopbaanonderbreking; verlof voor een opdracht van algemeen belang; verlof voor het uitoefenen van een ambt bij een politiek kabinet; tijdens de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in een toestand bevindt waar het zijn aanspraak op bevordering en baremische loopbaan niet kan doen gelden (bijvoorbeeld, de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in non-activiteit bevindt). Er dient ten slotte te worden opgemerkt dat de aanwezigheidstermijn niet vereist is wanneer een personeelslid mobiliteit maakt binnen diens eigen zone (Ref. 3, punt 1.2.). Wanneer iemand echter mobiliteit maakt binnen zijn eigen zone, begint een nieuwe aanwezigheidstermijn te lopen vanaf de datum van mobiliteit. Er wordt automatisch een mobiliteitsreserve aangelegd die voor eenzelfde functionaliteit geldig is tot de publicatie van de 2 navolgende cyclus. De entiteiten die de aanleg van zulke reserve niet wensen, moeten hiervan melding maken in het mobiliteitsprofiel (artikel VI.II.15, §1, 1 lid, 4° en artikel VI.II.27bis RPPol). e
e
Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): De gemeente- of politieraad op advies van de korpschef.
1.1.2
Procedure
1.1.2.1 Vacantverklaring van de betrekkingen DGS/DSP/CoordMob verstuurt aan de korpschefs een verzoek waarin gevraagd wordt de behoeften kenbaar te maken. Nadat deze overheden een begrotingscontrole hebben uitgevoerd, worden de lijst met betrekkingen en de mobiliteitsprofielen, die in de oproep tot kandidaatstelling moeten worden gepubliceerd, verzonden aan DGS/DSP/CoordMob.
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
5/74
Welke overheid overheid is bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? De gemeenteraad of de politieraad op advies van de korpschef. Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Het mobiliteitsprofiel (zie formulier in bijlage 3a van deze nota) dient de volgende vermeldingen te bevatten (Let op : men mag geen andere voorwaarden toevoegen): de benaming van de functie, het aantal vacante betrekkingen en, in voorkomend geval, of het gaat om een gespecialiseerde betrekking waaraan eventueel een functietoelage is gekoppeld; een korte functiebeschrijving van de te begeven betrekking; het gewenste profiel; de gewone plaats van het werk; de categorieën van het personeel die zich voor de vacature mogen inschrijven; de wijze van selectie, en inzonderheid, of de betrekking wordt begeven naar anciënniteit, en of de vaardigheidstesten of –proeven eliminerend zijn; het adres, het telefoonnummer en de dienst waar alle nadere toelichtingen over de vacature te verkrijgen zijn; in voorkomend geval, de samenstelling van de bevoegde selectiecommissie (te voegen bij het profiel), en of er een beroep zal gedaan worden op de nationale selectiecommissie voor het personeel van het officierenkader van de lokale politie zoals bedoeld in artikel VI.II.46 RPPol; in voorkomend geval, een aanvraag van uiteenzetting van de aanspraken en verdiensten, (art. VI.II.19, §1, 4 lid en VI.II.18, 3 lid RPPol); in voorkomend geval, of het gaat om een betrekking die pas over een bepaalde termijn te begeven wordt; in voorkomend geval, dat het korps geen mobiliteitsreserve wenst aan te leggen (cfr punt 1.1.1 in fine). de
de
DGS/DSP voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud…) uit op de mobiliteitsprofielen die haar door DGS/DSP/CoordMob werden overgemaakt. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt het mobiliteitsprofiel teruggezonden naar de entiteiten die het eventueel aangepaste mobiliteitsprofiel op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP terugsturen. Het is aanbevolen dat men vermijdt de mobiliteitsprofielen te lang of te complex te maken en dat men in de daartoe voorziene rubrieken goed onderscheidt wat reglementair vereist is (absoluut noodzakelijk voor de ontvankelijkheid van de kandidaatstelling) en wat gewenst is (nuttig voor de uitoefening van de functie).
1.1.2.2 Publicatie en behandeling van de kandidaatstellingen Na de kwaliteitscontrole van de mobiliteitsprofielen, publiceert DGS/DSP/CoordMob alle mobiliteitsprofielen in de oproep tot kandidaatstelling. Hoe zich kandidaat stellen? Het formulier voor kandidaatstelling vindt u terug in bijlage 5 van deze nota. De personeelsleden die zich in het kader van de mobiliteit kandidaat wensen te stellen, beschikken over verscheidene mogelijkheden: Het formulier voor kandidaatstelling per aangetekende brief opsturen naar DGS/DSP (Fritz Toussaintstraat 8, 1050 BRUSSEL) en een afschrift van het formulier aan de functionele meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen. Het formulier voor kandidaatstelling tegen ontvangstbewijs overhandigen aan DGS/DSP (Kroonlaan 145 A/B, 1 verdieping, 1050 BRUSSEL – van 08.00u. tot 17.00u.) en een afschrift van het formulier aan de functionele meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen. Het formulier voor kandidaatstelling aan de functionele meerdere overhandigen door middel van een brief tegen ontvangstbewijs. In dat geval is de korpschef of de door hem aangewezen officier verplicht het formulier per fax over te maken aan DGS/DSP (02/642.60.96) op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen (één formulier per aangevraagde betrekking). e
Opdat hun kandidaatstelling ontvankelijk is, moeten de personeelsleden, wanneer het vereist is (voor een functie van het officierenkader is het ALTIJD vereist), bij hun formulier voor kandidaatstelling een nota voegen waarin zij hun aanspraken en verdiensten uiteenzetten die zij menen te kunnen doen gelden voor de betrekking.
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
6/74
Een personeelslid mag voor MAXIMUM 3 BETREKKINGEN solliciteren binnen eenzelfde mobiliteitscyclus. Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Het mobiliteitsdossier wordt samengesteld door de functionele meerdere (korpschef of de door hem aangewezen officier, CG, DG, directeur of diensthoofd) en bestaat uit de volgende stukken (artikel VI.II.13 RPPol + Ref. 2 art.12): een inventaris; de ingevulde mobiliteitsfiche (zie bijlage 6 van deze nota); uittreksels of kopieën uit het persoonlijk dossier: blad der tuchtstraffen, evaluatie van de twee voorgaande perioden of een advies GPI11bis opgesteld vóór 2007 (bij gebrek aan één van die documenten, moet er geen enkel ander document in de plaats worden toegevoegd), stukken met betrekking tot de lopende evaluatie, het ontbreken van ordemaatregelen, stukken met betrekking tot een eventuele ordemaatregel; de kandidaatstelling (behalve als het personeelslid het origineel van zijn kandidaatstelling rechtstreeks aan DGS/DSP heeft overgezonden) en de eventuele eraan toegevoegde vereiste stukken; indien een personeelslid een brevet wil valoriseren, moet hij de bekomen bewijsstukken voor dit brevet bij het mobiliteitsdossier voegen. Eén mobiliteitsdossier moet samengesteld worden per aangevraagde betrekking. Het alzo samengestelde mobiliteitsdossier wordt binnen de 15 dagen na de uiterste datum van indiening van de kandidaatstellingen aan DGS/DSP overgezonden. Behandeling van de kandidaatstellingen: Alle kandidaatstellingen en dossiers van de operationele personeelsleden worden vervolgens behandeld door DGS/DSP. Teneinde een ondersteuning te bieden aan de entiteiten van de lokale politie, voert DGS/DSP een eerste controle uit van de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen en maakt aan de betrokken zone melding van de kandidaatstellingen die niet zouden voldoen aan de ontvankelijkheidsvoorwaarden (met vermelding van de reden van onontvankelijkheid). DGS/DSP zendt ALLE kandidaatstellingsdossiers over aan de zone. Het komt de korpschef of, in voorkomend geval, de selectiecommissie toe om een kandidaatstelling onontvankelijk te verklaren.
1.1.2.3 Selectie door de entiteiten De entiteiten gaan over tot selectie conform de selectiemodaliteiten zoals bepaald in het in de oproep tot kandidaatstelling gepubliceerde mobiliteitsprofiel. Wat de selectie van de leden van het officierenkader betreft, wordt steeds het advies van de selectiecommissie ingewonnen (art. VI.II.21 RPPol). Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld? Officierenkader: De korpschef mag beslissen hetzij de selectiecommissie volgens de samenstellingregels van de plaatselijke selectiecommissie (zie hieronder) samen te stellen, hetzij beroep aan de nationale selectiecommissie te doen. 1°. De plaatselijke selectiecommissie voor officieren van de lokale politie (art. VI.II.41 RPPol) is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden): o een voorzitter: de korpschef of de door hem aangewezen officier (die ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking); o twee of vier bijzitters aangewezen door de gemeenteraad of de politieraad, met minstens een officier van een korps van de lokale politie die ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking; o een secretaris aangewezen door de korpschef. Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake.
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
7/74
2°. De nationale selectiecommissie voor officieren van de lokale politie (art. VI.II.46 RPPol) is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden): o een voorzitter: een korpschef; o twee of vier bijzitters aangewezen door de minister van Binnenlandse Zaken, met minstens een officier van een korps van de lokale politie die ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking; o een secretaris aangewezen door de minister van Binnenlandse Zaken. Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake. Beide commissies kunnen een beroep doen op aan de politiediensten externe deskundigen die: beslagen zijn in één of meer aangelegenheden die verband houden met de bij mobiliteit te begeven betrekking; tenminste 5 jaar ervaring kunnen aantonen in de door de functiebeschrijving van de te begeven betrekking bedoelde domeinen. Basis- en middenkader (art. VI.II.61 RPPol): De plaatselijke selectiecommissie voor het midden- en basiskader van de lokale politie is als volgt samengesteld: o een voorzitter: de korpschef of de door hem aangewezen officier; o twee bijzitters aangewezen door de gemeenteraad of de politieraad: een officier van een korps van de lokale politie EN een personeelslid van het operationeel kader van een korps van de lokale politie dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en dat over de bekwaamheden beschikt die voor de te begeven betrekking vereist zijn (bij gebrek hieraan, een personeelslid van het operationeel kader van het eigen korps dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en onder wiens gezag de kandidaat zijn ambt zal uitoefenen); o een secretaris aangewezen door de korpschef. De selectiecommissie: onderzoekt de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen; in voorkomend geval, vergelijkt de aanspraken en verdiensten van de kandidaten om er de bekwaamheden van te bepalen; in voorkomend geval, hoort de kandidaten van ambtswege of op hun verzoek; stelt een gemotiveerd voorstel op met daarin enerzijds de kandidaten die zij geschikt acht voor de betrekking en anderzijds de kandidaatstellingen die niet ontvankelijk zijn of waarvoor zij de kandidaten ongeschikt acht; brengt de resultaten ter kennis van de ongeschikt geachte kandidaten, alsook de achterliggende redenen voor de ongeschiktheid (termijn voor hoger beroep voor de kandidaten die zich benadeeld voelen = 10 dagen volgend op de bekendmaking van de resultaten); deelt haar finale gemotiveerde voorstellen mee aan de bevoegde overheid. De selectiecommissie kan beslissen op basis van stukken. Zij kan de kandidaten ook horen van ambtswege of op hun verzoek. De vraag van een kandidaat om gehoord te worden, is niet bindend, en kan, indien gemotiveerd, verworpen worden door de commissie. Wordt er toch beslist om een kandidaat te horen, dan moeten ook alle andere kandidaten gehoord worden. Is het mogelijk om het inwinnen van het advies van een selectiecommissie in het kader van de mobiliteit ook voor politieagenten te voorzien? Het inwinnen van het advies van een selectiecommissie kan ook voor de politieagenten worden voorzien. De samenstelling van de commissie is in dit geval niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien in het kader van de mobiliteit van de politieagenten moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in het mobiliteitsprofiel worden vermeld. Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Een afschrift van het raadsbesluit van de gemeenteraad of de politieraad wordt overgezonden aan DGS/DSP.
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
8/74
1.1.2.4 Aanwijzing De korpschef deelt de beslissing van de benoemende overheid mee aan het personeelslid door middel van een aangetekende brief of een brief tegen ontvangstbewijs. Het personeelslid betekent of hij/zij de betrekking aanvaardt of niet. Hij/Zij doet dit binnen de 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van betekening van zijn/haar aanwijzing aan de directeur DGS/DSP, aan de korpschef of aan de directeur van het korps van oorsprong en aan de korpschef of aan de directeur van het korps waar het personeelslid voor de betrekking heeft gepostuleerd. Indien het personeelslid hier binnen de 14 kalenderdagen volgend op de betekening van de beslissing van de benoemende overheid niet op ingaat, wordt hij geacht de betrekking te hebben aanvaard. DGS/DSP brengt de andere politiekorpsen of -diensten waar het personeelslid ook gepostuleerd heeft onverwijld op de hoogte van diens keuze. Publicatie van de beslissingen (Ref. (Ref. 2, art. 13): Op het einde van de procedure van toewijzing van de betrekkingen, zendt de gemeenteraad of de politieraad de akte tot benoeming (een afschrift van het raadsbesluit van de gemeenteraad of de politieraad) over aan DGS/DSP. Deze laatste neemt alle beslissingen betreffende de aanwijzingen bij mobiliteit op in het personeelsbulletin BPC (bevestiging van het feit dat een personeelslid daadwerkelijk zijn ambt heeft opgenomen). Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij bij mobiliteit te begeven betrekking in plaats gesteld? Het voor mobiliteit in aanmerking komende personeelslid wordt in zijn nieuwe betrekking aangesteld op de 1 dag van de tweede referentieperiode volgend op zijn aanwijzing (VI.II.25 RPPol). e
De datum van inplaatsstelling kan altijd op een vroeger tijdstip worden voorzien, op voorwaarde dat de betrokken entiteiten (overheden van de entiteit van oorsprong en de entiteit van bestemming) hiermee akkoord gaan. In geval van akkoord vanwege alle partijen, wordt DGS/DSP geïnformeerd over de afgesproken datum. Artikel VI.II.26 RPPol voorziet eveneens in een aantal gevallen waarin de mobiliteit uitgesteld kan worden voor een periode van maximum 6 maanden vanaf de datum van betekening van de aanwijzing door de benoemingsoverheid: wanneer de uitgeoefende betrekking een gespecialiseerde betrekking is of een betrekking waarvoor een bijzondere bekwaamheid wordt vereist (bijlage 19 RPPol); wanneer het personeelslid is aangewezen of gedetacheerd in een zone van lokale politie waarvan de personeelsbezetting deficitair is; in geval van onderling akkoord tussen de betrokken entiteiten (overheden van de eenheid van oorsprong en de eenheid van bestemming). DGS/DSP moet hiervan op de hoogte gebracht worden. Het is belangrijk om dit uitstel binnen een redelijke termijn aan te vragen. Wie is de benoemende benoemende overheid? overheid? De gemeenteraad of de politieraad (art. 56 WGP) of de Koning (voor de hoofdcommissarissen, art. 53 WGP).
1.1.3
Statutaire gevolgen Een operationeel personeelslid dat mobiliteit maakt naar een betrekking van hetzelfde kader behoudt zijn graad en anciënniteit. Enkel zijn aanwezigheidstermijn wordt herberekend vanaf de datum van mobiliteit. In voorkomend geval, ontvangt het personeelslid de voordelen (premie, …) verbonden aan zijn nieuwe betrekking of verliest hij de voordelen verbonden aan de betrekking die hij verlaat. Specifiek geval : wanneer een personeelslid houder van de graad van commissaris mobiliteit maakt naar een functie van hoofdcommissaris (dus binnen het officierenkader), behoudt hij zijn kaderanciënniteit maar zijn graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend op de datum van mobiliteit.
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
9/74
Wanneer daarentegen een personeelslid van het middenkader met de graad van HINP mobiliteit maakt naar een gespecialiseerde betrekking HINP 2+, behoudt het zijn kaderanciënniteit en zijn loonschaalanciënniteit, maar zijn graadanciënniteit wordt herberekend op de datum van de mobiliteit. Wanneer een personeelslid van het middenkader met de graad van gespecialiseerd HINP 2+ mobiliteit maakt naar een niet-gespecialiseerde betrekking HINP, behoudt het eveneens zijn kaderanciënniteit en zijn loonschaalanciënniteit, maar wordt zijn graadanciënniteit herberekend op de datum van de mobiliteit. 1
Een operationeel personeelslid dat mobiliteit maakt naar een betrekking van een hoger kader (sociale promotie) bekomt de hogere graad verbonden aan zijn nieuwe betrekking. Zijn kader-, graad- en loonschaalanciënniteit wordt herberekend vanaf de datum van mobiliteit. Opmerking: Sommige verloven en bijzondere arbeidsstelsels (vrijwillige vierdagenweek of loopbaanonderbreking bijvoorbeeld) die door de werkgever werden toegestaan, eindigen wanneer een personeelslid van werkgever verandert wegens de mobiliteit die hij maakt (mobiliteit van de federale politie naar de lokale politie en vice versa of tussen 2 korpsen van lokale politie). Er dient tevens op gewezen dat in bepaalde politiekorpsen dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels niet worden toegekend aan sommige leden (bvb. de officieren, de CALog-leden niveau A, de diensthoofden, …). Aan de personeelsleden die dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels genieten, wordt dus aanbevolen dat zij zich in dit verband correct informeren alvorens de betrekking te aanvaarden.
1.2
Mobiliteit en aanwerving van de leden van het administratief en logistiek kader
1.2.1
De statutaire betrekkingen
1.2.1.1 De mobiliteit 1.2.1.1.1 Algemene principes Elk jaar worden er 5 mobiliteitscycli opengesteld. Het is in het kader van deze cycli dat betrekkingen die worden opengesteld in mobiliteit gepubliceerd worden via een algemene oproep die elektronisch toegankelijk is via het inter- of intranet van DGS (www.polsupport.be of Portal) en op papier (beperkte oplage). Alle CALog-personeelsleden, of zij nu statutair zijn of contractueel en vol- of deeltijds werken, kunnen mobiliteit maken naar een andere zone of naar de federale politie, voor zover zij voldoen aan de voorwaarden bepaald bij artikel VI.II.10 RPPol: een aanwezigheidstermijn van vijf jaar in zijn eigen betrekking tellen; bekleed zijn met de voor de betrekking vereiste graad, en in voorkomend geval, houder zijn van de nuttige brevetten (als die een toekenningsvoorwaarde zijn voor de vacante betrekking); zich bevinden in een administratieve stand waar het zijn aanspraken op bevordering en baremische loopbaan kan doen gelden. Opmerkingen: de aanwezigheidstermijn kan ingekort worden tot 3 jaar, mits akkoord van de korpschef; de aanwezigheidstermijn bedraagt 3 jaar voor de personeelsleden die voor de laatste keer mobiliteit hebben gemaakt in het kader van de mobiliteitscyclus 2009/01 en voorgaande en die extern zijn aangeworven vóór 06.07.2009 en nog nooit mobiliteit hebben gemaakt.
1
Houder van het brevet (PA) bedoeld in artikel 5 van het koninklijk besluit van 3 december 2005 betreffende de functionele opleidingen van de personeelsleden van de politiediensten (STS/ST23), waarvan de geldigheidsduur beperkt wordt tot een periode van twaalf jaar na de stopzetting van de uitoefening van de aan het brevet gelinkte betrekking of activiteiten en dat een voorrang verleent, in voorkomend geval, in het raam van de mobiliteit, gedurende een periode van zeven jaar na de stopzetting van de uitoefening van de aan het brevet gelinkte betrekking of activiteiten
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
10/74
De aanwezigheidstermijn vangt aan op de datum van de benoeming of de aanwijzing van het personeelslid (Ref. 2, art. 5). Hij wordt opgeschort in de volgende gevallen (Ref. 2, art. 6 en 7): loopbaanonderbreking; verlof voor een opdracht van algemeen belang; verlof voor het uitoefenen van een ambt bij een politiek kabinet; het verlof om zich kandidaat te stellen voor verkiezingen; verlof voor stage of proefperiode; tijdens de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in een toestand bevindt waar het zijn aanspraak op bevordering en baremische loopbaan niet kan doen gelden (bijvoorbeeld, de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in non-activiteit bevindt). Er dient ten slotte te worden opgemerkt dat de aanwezigheidstermijn niet vereist is wanneer een personeelslid mobiliteit maakt binnen diens eigen zone of directie (Ref. 3, punt 1.2.). Wanneer iemand echter mobiliteit maakt binnen zijn eigen directie, begint een nieuwe aanwezigheidstermijn te lopen vanaf de datum van mobiliteit. Wat betreft de personeelsleden van niveau A, is de mobiliteit naar een hogere klasse onderworpen aan de volgende bijkomende voorwaarden: mobiliteit naar een betrekking van klasse 2: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 1; mobiliteit naar een betrekking van klasse 3: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 2 of 6 jaar niveauanciënniteit hebben in het niveau A; mobiliteit naar een betrekking van klasse 4: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 3 of 6 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 2; mobiliteit naar een betrekking van klasse 5: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 4 of 6 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 3; personeelsleden van niveau B en C die geslaagd zijn voor de examens sociale promotie kunnen in het kader van de mobiliteit uitsluitend betrekkingen postuleren van klasse 1 of van klasse 2 als het een specifieke graad betreft. Er wordt automatisch een mobiliteitsreserve aangelegd die voor eenzelfde functionaliteit geldig is tot de publicatie van de 2 navolgende cyclus. De entiteiten die de aanleg van zulke reserve niet wensen, moeten hiervan melding maken in het mobiliteitsprofiel (artikel VI.II.15, §1, 1 lid, 4° en VI.II.27bis RPPol). e
e
mobiliteitsreserve rve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): De Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsrese gemeenteraad of de politieraad op advies van de korpschef.
1.2.1.1.2 Procedure a.
Vacantverklaring van de betrekkingen:
DGS/DSP/CoordMob verstuurt aan de korpschefs een verzoek waarin gevraagd wordt de behoeften kenbaar te maken. Nadat deze overheden een begrotingscontrole hebben uitgevoerd, worden de lijst met betrekkingen en de mobiliteitsprofielen, die in de oproep tot kandidaatstelling moeten worden gepubliceerd, verzonden aan DGS/DSP/CoordMob. Welke overheid is bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? De gemeenteraad of de politieraad op advies van de korpschef. Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Het mobiliteitsprofiel (zie formulier in bijlage 3b van deze nota) dient de volgende vermeldingen te bevatten (Let op : men mag geen andere voorwaarden toevoegen): de benaming van de functie, het aantal vacante betrekkingen en, in voorkomend geval, of het gaat om een gespecialiseerde betrekking waaraan eventueel een functietoelage is gekoppeld; voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI 60); een korte functiebeschrijving van de te begeven betrekking; het gewenste profiel; de gewone plaats van het werk; de categorieën van het personeel die zich voor de vacature mogen inschrijven;
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
-
de wijze van selectie, en inzonderheid, of de betrekking wordt begeven naar anciënniteit, en of de vaardigheidstesten of –proeven eliminerend zijn; het adres, het telefoonnummer en de dienst waar alle nadere toelichtingen over de vacature te verkrijgen zijn; in voorkomend geval, de samenstelling van de bevoegde selectiecommissie (te voegen bij het profiel), en of er een beroep zal gedaan worden op de nationale selectiecommissie voor het personeel van niveau A van de lokale politie zoals bedoeld in artikel VI.II.52 RPPol; in voorkomend geval, een aanvraag van uiteenzetting van de aanspraken en verdiensten (art. VI.II.19, §1, 4 lid en VI.II.18, 3 lid RPPol); in voorkomend geval, of het gaat om een betrekking die pas over een bepaalde termijn te begeven wordt; in voorkomend geval, dat het korps geen mobiliteitsreserve wenst aan te leggen (cfr punt 1.2.1.1.1 in fine); in voorkomend geval, melden dat men de Belgische nationaliteit moet bezitten indien de uit te oefenen betrekking een rechtstreekse of onrechtstreekse deelneming aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat strekkende tot bescherming van de algemene belangen van de Staat of van de politiediensten; de
-
11/74
de
DGS/DSP voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud…) uit op de mobiliteitsprofielen die haar door DGS/DSP/CoordMob werden overgezonden. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt het mobiliteitsprofiel teruggezonden naar de entiteiten die het eventueel aangepaste mobiliteitsprofiel op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP terugsturen. Het is aanbevolen dat men vermijdt de mobiliteitsprofielen te lang of te complex te maken en dat men in de daartoe voorziene rubrieken goed onderscheidt wat reglementair vereist is (absoluut noodzakelijk voor de ontvankelijkheid van de kandidaatstelling) en wat gewenst is (nuttig voor de uitoefening van de functie).
b.
Publicatie en behandeling van de kandidaatstellingen:
Na de kwaliteitscontrole van de mobiliteitsprofielen, publiceert DGS/DSP/CoordMob alle mobiliteitsprofielen in de oproep tot kandidaatstelling. Hoe zich kandidaat stellen? Het formulier voor kandidaatstelling vindt u terug in bijlage 5 van deze nota. De personeelsleden die zich in het kader van de mobiliteit kandidaat wensen te stellen, beschikken over verscheidene mogelijkheden: Het formulier voor kandidaatstelling per aangetekende brief opsturen naar DGS/DSP (Fritz Toussaintstraat 8, 1050 BRUSSEL) en een afschrift van het formulier aan uw functioneel meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen. Het formulier voor kandidaatstelling tegen ontvangstbewijs overhandigen aan DGS/DSP (Kroonlaan 145 A/B, 1 verdieping, 1050 BRUSSEL – van 08.00u. tot 17.00u.) en een afschrift van het formulier aan de functionele meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen. Het formulier voor kandidaatstelling aan de functionele meerdere overhandigen door middel van een brief tegen ontvangstbewijs. In dat geval is de korpschef of de door hem aangewezen officier verplicht het formulier per fax over te maken aan DGS/DSP (02/642.60.96) op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen (één formulier per aangevraagde betrekking). e
Opdat hun kandidaatstelling ontvankelijk is, moeten de personeelsleden, wanneer het vereist is (voor een functie van het niveau A is het ALTIJD vereist), bij hun formulier voor kandidaatstelling een nota voegen waarin zij hun aanspraken en verdiensten uiteenzetten die zij menen te kunnen doen gelden voor de betrekking. Een personeelslid mag voor MAXIMUM 3 BETREKKINGEN solliciteren binnen eenzelfde mobiliteitscyclus. Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Het mobiliteitsdossier wordt samengesteld door de functioneel meerdere (korpschef of de door hem aangewezen officier, CG, DG, directeur of diensthoofd) en bestaat uit de volgende stukken (artikel VI.II.13 RPPol + Ref. 2 art.12): een inventaris; de ingevulde mobiliteitsfiche (zie bijlage 6 van deze nota); uittreksels of kopieën uit het persoonlijk dossier: blad der tuchtstraffen, evaluatie van de twee voorgaande perioden of een advies GPI11bis (bij gebrek aan één van die documenten,
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
-
12/74
moet er geen enkel ander document in de plaats worden toegevoegd), stukken met betrekking tot de lopende evaluatie, het ontbreken van ordemaatregelen, stukken met betrekking tot een eventuele ordemaatregel; de kandidaatstelling (behalve als het personeelslid het origineel van zijn kandidaatstelling rechtstreeks aan DGS/DSP heeft overgemaakt) en de eventuele eraan toegevoegde vereiste stukken; indien een personeelslid een brevet wil valoriseren, moet hij de bekomen bewijsstukken voor dit brevet bij het mobiliteitsdossier voegen.
Één mobiliteitsdossier moet samengesteld worden per aangevraagde betrekking. Het alzo samengestelde mobiliteitsdossier wordt binnen de 15 dagen na de uiterste datum van indiening van de kandidaatstellingen aan DGS/DSP overgezonden. Behandeling van de kandidaatstellingen: Alle kandidaatstellingen en dossiers van de CALogpersoneelsleden worden vervolgens behandeld door DGS/DSP/C. Teneinde een ondersteuning te bieden aan de entiteiten van de lokale politie, voert DGS/DSP/C een eerste controle uit van de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen en maakt aan de betrokken zone melding van de kandidaatstellingen die niet zouden voldoen aan de ontvankelijkheidsvoorwaarden (met vermelding van de reden van onontvankelijkheid). DGS/DSP/C zendt ALLE kandidaatstellingsdossiers over aan de zone. Het komt de korpschef of, in voorkomend geval, de selectiecommissie toe om een kandidaatstelling onontvankelijk te verklaren.
c. Selectie door de entiteiten: De entiteiten gaan over tot selectie conform de selectiemodaliteiten zoals bepaald in het in de oproep tot kandidaatstelling gepubliceerde mobiliteitsprofiel. Wat de selectie van de CALogpersoneelsleden niveau A betreft, wordt steeds het advies van de selectiecommissie ingewonnen (art. VI.II.21, 3 lid RPPol). de
Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld? Niveau A: De korpschef mag beslissen hetzij de selectiecommissie volgens de samenstellingregels van de plaatselijke selectiecommissie (zie hieronder) samen te stellen, hetzij beroep aan de nationale selectiecommissie te doen. 1° De plaatselijke selectiecommissie voor personeelsleden van niveau A van de lokale politie (art. VI.II.44 RPPol) is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden): o een voorzitter: de korpschef of de/het door hem aangewezen officier of personeelslid van niveau A; o twee of vier bijzitters aangewezen door de gemeenteraad of de politieraad, met minstens een CALog-personeelslid van de lokale politie dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking; o een secretaris aangewezen door de korpschef. Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake. 2° De nationale selectiecommissie voor personeelsleden van niveau A van de lokale politie (art. VI.II.52 RPPol) is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden): o een voorzitter: een korpschef; o twee of vier bijzitters aangewezen door de minister van Binnenlandse Zaken onder de leden zoals voorgedragen door de Vaste commissie van de lokale politie, met minstens een CALog-personeelslid van de lokale politie dat ten minste bekleed is met de graad of een gelijkwaardige graad die overeenstemt met de te begeven betrekking; o een secretaris aangewezen door de minister van Binnenlandse Zaken. Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake .
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
13/74
Beide commissies kunnen een beroep doen op aan de politiediensten externe deskundigen die: beslagen zijn in één of meer aangelegenheden die verband houden met de bij mobiliteit te begeven betrekking; tenminste 5 jaar ervaring kunnen aantonen in de door de functiebeschrijving van de te begeven betrekking bedoelde domeinen. Niveau B en niveau C (art. VI.II.63 RPPol): De plaatselijke selectiecommissie voor de niveaus B en C van de lokale politie is als volgt samengesteld: o een voorzitter: de korpschef of de/het door hem aangewezen officier of personeelslid van niveau A; o twee bijzitters aangewezen door de gemeenteraad of de politieraad: een officier of een CALog-personeelslid van niveau A van een korps van de lokale politie EN een CALogpersoneelslid van een korps van de lokale politie dat ten minste bekleed is met de gemene of bijzondere graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en dat over de bekwaamheden beschikt die voor de te begeven betrekking vereist zijn (bij gebrek hieraan, een CALog-personeelslid van het eigen korps dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking of, bij gebrek, een operationeel lid dat ten minste tot het middenkader behoort en onder wiens gezag de kandidaat zijn ambt zal uitoefenen); o een secretaris aangewezen door de korpschef. De selectiecommissie: onderzoekt de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen; in voorkomend geval, vergelijkt de aanspraken en verdiensten van de kandidaten om er de bekwaamheden van te bepalen; in voorkomend geval, hoort de kandidaten van ambtswege of op hun verzoek; stelt een gemotiveerd voorstel op met daarin enerzijds de kandidaten die zij geschikt acht voor de betrekking en anderzijds de kandidaatstellingen die niet ontvankelijk zijn of waarvoor zij de kandidaten ongeschikt acht; brengt de resultaten ter kennis van de ongeschikt geachte kandidaten, alsook de achterliggende redenen voor de ongeschiktheid (termijn voor hoger beroep voor de kandidaten die zich benadeeld voelen = 10 dagen volgend op de bekendmaking van de resultaten); deelt haar finale gemotiveerde voorstellen mee aan de bevoegde overheid. De selectiecommissie kan beslissen op basis van stukken. Zij kan de kandidaten ook horen van ambtswege of op hun verzoek. De vraag van een kandidaat om gehoord te worden, is niet bindend, en kan, indien gemotiveerd, verworpen worden door de commissie. Wordt er toch beslist om een kandidaat te horen, dan moeten ook alle andere kandidaten gehoord worden. Is het mogelijk om het inwinnen van het advies van een selectiecommissie in het kader van de mobiliteit ook voor de CALog niveau D te voorzien? Het inwinnen van het advies van een selectiecommissie kan ook voor de CALog niveau D worden voorzien. De samenstelling van de commissie is in dit geval niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien in het kader van de mobiliteit van de CALog niveau D moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in het mobiliteitsprofiel worden vermeld. Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Een afschrift van het beraad van de gemeenteraad of de politieraad wordt overgemaakt aan DGS/DSP.
d.
Aanwijzing:
De korpschef deelt de beslissing van de benoemende overheid mee aan het personeelslid door middel van een aangetekende brief of een brief tegen ontvangstbewijs. Het personeelslid betekent of het de betrekking aanvaardt of niet. Hij/Zij doet dit binnen de 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van betekening van zijn aanwijzing aan de directeur DGS/DSP, aan de korpschef of aan de directeur van het korps van oorsprong en aan de korpschef of aan de directeur van het korps waar het personeelslid voor de betrekking heeft gepostuleerd. Indien het personeelslid hier binnen de 14 kalenderdagen volgend op de betekening van de beslissing van de benoemende overheid niet op ingaat, wordt hij geacht de betrekking te hebben aanvaard. DGS/DSP brengt de andere politiekorpsen of -diensten waar het personeelslid ook gepostuleerd heeft onverwijld op de hoogte van diens keuze.
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
14/74
Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Op het einde van de procedure van toewijzing van de betrekkingen, zendt de gemeenteraad of de politieraad de akte tot benoeming (een afschrift van het raadsbesluit van de gemeenteraad of de politieraad) over aan DGS/DSP. Deze laatste neemt alle beslissingen betreffende de aanwijzingen bij mobiliteit op in het personeelsbulletin BPC (bevestiging van het feit dat een personeelslid daadwerkelijk zijn ambt heeft opgenomen). Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven betrekking in plaats gesteld? Het voor mobiliteit in aanmerking komende personeelslid wordt in zijn nieuwe betrekking aangesteld op de 1 dag van de tweede referentieperiode volgend op zijn aanwijzing (VI.II.25 RPPol). e
De datum van inplaatsstelling kan altijd op een vroeger tijdstip worden voorzien, op voorwaarde dat de betrokken entiteiten (overheden van de entiteit van oorsprong en de entiteit van bestemming) hiermee akkoord gaan. In geval van akkoord vanwege alle partijen, wordt DGS/DSP geïnformeerd over de afgesproken datum. Artikel VI.II.26 RPPol voorziet eveneens in een aantal gevallen waarin de mobiliteit uitgesteld kan worden voor een periode van maximum 6 maanden vanaf de datum van betekening van de aanwijzing door de benoemingsoverheid: wanneer de uitgeoefende betrekking een gespecialiseerde betrekking is of een betrekking waarvoor een bijzondere bekwaamheid wordt vereist (bijlage 19 RPPol); wanneer het personeelslid is aangewezen of gedetacheerd in een zone van lokale politie waarvan de personeelsbezetting deficitair is; in geval van onderling akkoord tussen de betrokken entiteiten (overheden van de eenheid van oorsprong en de eenheid van bestemming). DGS/DSP moet hiervan op de hoogte gebracht worden. Het is belangrijk om dit uitstel binnen een redelijke termijn aan te vragen. Wie is de benoemende benoemende overheid overheid? id? De gemeenteraad of de politieraad (art. 56 WGP).
1.2.1.1.3 Statutaire gevolgen Er kunnen verscheidene hypotheses worden onderscheiden: Wanneer een statutair personeelslid mobiliteit maakt: -
-
-
-
Een statutair CALog CALogog-personeelslid dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking van hetzelfde niveau (of dezelfde klasse in het niveau A) blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en behoudt zijn graad en anciënniteit. Enkel zijn aanwezigheidstermijn wordt herberekend vanaf de datum van mobiliteit. In voorkomend geval, ontvangt het personeelslid de voordelen (premies, …) verbonden aan zijn nieuwe functie en verliest hij de voordelen verbonden aan de functie die hij verlaat. Merk op dat de personeelsleden die mobiliteit maken naar een betrekking van hetzelfde niveau, maar voorzien voor een andere graad, hun loonschaalanciënniteit behouden. Hun graadanciënniteit wordt daarentegen herberekend op de datum van de mobiliteit. Een statutair CALog CALogog-personeelslid dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking van een hoger niveau (sociale promotie) blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de hogere graad verbonden aan die betrekking. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit. Het personeelslid wordt daarenboven onderworpen aan een stage voor de voor zijn niveau vastgestelde duur (voor meer details betreffende de stage, zie hierna punt 1.2.1.2.3). Een statutair CALog CALogog-personeelslid van niveau A dat mobiliteit maakt naar een betrekking in een hogere klasse blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de hogere klasse verbonden aan die betrekking. Zijn klasse-, loonschaal- en in voorkomend geval zijn graadanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit. Een statutair statutair CALog CALogog-personeelslid van niveau A dat mobiliteit maakt naar een betrekking in een lagere klasse blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de lagere klasse verbonden aan die betrekking. Zijn klasse-, loonschaal- en in voorkomend geval zijn graadanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit. De klasseanciënniteit wordt berekend door alle perioden in de betrokken klasse en de hogere klassen samen te voegen. Voorbeeld: een personeelslid zat zes jaar in klasse 1,
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
15/74
postuleert vervolgens en verwerft een betrekking in klasse 3. Hij blijft drie jaar in die betrekking, postuleert vervolgens en verwerft een betrekking van klasse 2. De anciënniteit in klasse 2 omvat heel de periode die hij in klasse 3 zat, maar niet de periode in klasse 1, omdat het een lagere klasse betreft. Op datum van zijn mobiliteit, geniet hij dus drie jaar anciënniteit van klasse 2. De loonschaal wordt bepaald door de “6-6-6”-regel toe te passen: elke schijf van de klasseanciënniteit die wordt bekomen door toepassing van bovenstaande methode bepaalt de loonschaal waarin het personeelslid wordt ondergebracht. Het niet-nuttige deel bepaalt de loonschaalanciënniteit. In het voorbeeld hierboven wordt het personeelslid ondergebracht in de eerste loonschaal van klasse 2 (A21), want zijn klasseanciënniteit bedraagt geen zes jaar. Als zijn klasseanciënniteit echter acht jaar zou hebben bedragen, dan had men hem in de tweede schaal (A22) ondergebracht en zou zijn schaalanciënniteit twee jaar zijn geweest (8 jaar – 6 jaar). Wanneer een contractueel personeelslid mobiliteit maakt: -
-
-
-
Een contractueel CAL CALog og--personeelslid (CBD) dat werd aangeworven voor een statutaire og betrekking via een dringende procedure (cfr punt 1.2.1.3) aangevat na 26-06-2009 en dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking (bijvoorbeeld zijn eigen betrekking) wordt in die betrekking statutair. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit, rekening houdend met de periode waarin hij contractueel was. Op de datum van de mobiliteit begint de stageperiode overeenstemmend met zijn niveau (cfr punt 1.2.1.2.3), waarbij de proefperiode die hij als contractueel heeft volbracht in mindering wordt gebracht. Een contractueel CALog CALogog-personeelslid dat werd aangeworven met een vervangingscontract of via een procedure van externe werving buiten kader en dat mobiliteit maakt naar een statutaire CALog-betrekking bekomt een contract van onbepaalde duur. De nieuwe wervingsprocedure die sinds 26-06-2009 van kracht is, voorziet immers geen mogelijkheden om intern gestatutariseerd te worden voor deze categorieën van personeelsleden. Als zij statutair willen worden, zullen zij via externe weg een betrekking voorzien op het kader moeten postuleren. Een contractueel CALog CALogog-personeelslid personeelslid dat in het bezit is van een statutariseringsbrevet en dat mobiliteit maakt naar een statutaire CALog-betrekking wordt in die betrekking statutair. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit, rekening houdend met de periode waarin hij contractueel was. Op de datum van mobiliteit begint de stageperiode overeenstemmend met zijn niveau (cfr punt 1.2.1.2.3), waarbij de proefperiode die hij als contractueel heeft volbracht in mindering wordt gebracht. Een contractueel personeelslid dat het statutariseringsexamen heeft afgelegd maar onvoldoende punten heeft behaald om batig gerangschikt te zijn en dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking bekomt een contract van onbepaalde duur. Hij wordt pas statutair in zijn eigen betrekking wanneer de statutariseringsdrempel bereikt is. Gezien die statutariseringsdrempel gekoppeld is aan de volgens de oude procedure extern statutair aangeworven personeelsleden (procedure van de “shopping”), zal de drempel van toepassing zijn tot het verstrijken van de geldigheidstermijn van de laatste statutaire wervingsreserve opgesteld door DGS/DSR, met name eind september 2011.
Voor de contractuele CALog-personeelsleden die contractueel blijven wegens mobiliteit naar een andere betrekking (zie de hypotheses hierboven), dient een addendum bij hun arbeidsovereenkomst te worden opgesteld. Opmerking: Sommige verloven en bijzondere arbeidsstelsels (vrijwillige vierdagenweek of loopbaanonderbreking bijvoorbeeld) die door de werkgever werden toegestaan, eindigen wanneer een personeelslid van werkgever verandert wegens de mobiliteit die hij maakt (mobiliteit van de federale politie naar de lokale politie en vice versa of tussen 2 korpsen van lokale politie). Er dient tevens op gewezen dat in bepaalde politiekorpsen dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels niet worden toegekend aan sommige leden (bvb. de officieren, de CALog-leden niveau A, de diensthoofden, …). Aan de personeelsleden die dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels genieten, wordt dus aanbevolen dat zij zich in dit verband correct informeren alvorens de betrekking te aanvaarden.
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
16/74
1.2.1.2 De statutaire externe werving 1.2.1.2.1 Algemene principes Behalve in uitzonderlijke gevallen, is externe werving van CALog-personeelsleden pas mogelijk nadat de mobiliteit zonder resultaat is gebleven (zie artikel IV.I. 37 RPPol). In de volgende uitzonderlijke gevallen, is het mogelijk rechtstreeks CALog-personeelsleden aan te werven zonder een voorafgaande mobiliteitsprocedure te moeten doorlopen: dringende werving; vervangingscontract; betrekkingen buiten kader (art. 26 wet Exodus). De gelijktijdige opening van een betrekking in mobiliteit en via externe werving is onmogelijk, behalve voor de zogenaamde “kritieke” betrekkingen met een zeer specifiek profiel en waarvan men zonder twijfel kan vaststellen en bewijzen dat er slechts een geringe kans is dat de betrekking in kwestie enkel via de mobiliteitsprocedure zal kunnen worden ingevuld (voorbeeld: verpleegkundigen). Wanneer een betrekking gelijktijdig via mobiliteit en externe werving wordt opengesteld, zal DGS/DSR de externe kandidaatsdossiers pas doorsturen na het krijgen van de bevestiging dat geen kandidaat via mobiliteit kon worden aangeworven. Om te kunnen worden toegelaten tot een CALog-betrekking, moet de kandidaat aan de volgende algemene voorwaarden beantwoorden (zie artikel 19 Exoduswet): de Belgische nationaliteit bezitten indien de uit te oefenen betrekking een rechtstreekse of onrechtstreekse deelneming aan de uitoefening van openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat strekkende tot bescherming van de algemene belangen van de Staat of van de politiediensten; de burgerlijke en politieke rechten genieten; een gedrag hebben dat in overeenstemming is met de eisen van de beoogde betrekking; voldoen aan de dienstplichtwetten; de lichamelijke geschiktheid bezitten die vereist is voor de uit te oefenen beoogde betrekking; ten minste 18 jaar oud zijn; in voorkomend geval, houder zijn van het diploma, studiegetuigschrift of getuigschrift met betrekking tot de vereiste beroepsbekwaamheid; slagen voor de selectieproeven die toegang verlenen tot de graad waarvoor betrokkene kandideert. Wordt niet toegelaten tot de selectie, de kandidaat die (zie artikel 20 Exoduswet): na het medisch onderzoek definitief ongeschikt wordt verklaard voor het uitoefenen van de beoogde betrekking; eerder als stagiair werd ontslagen wegens beroepsongeschiktheid of eerder herplaatst is wegens beroepsongeschiktheid; eerder als contractueel personeelslid werd ontslagen wegens dringende redenen (zie artikelen 35, 48 en 67 van de wet van 03.07.1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten); eerder het voorwerp heeft uitgemaakt van een definitieve ambtsontheffing; op het ogenblik van het aangenomen ontslag, een evaluatie met de eindvermelding “Onvoldoende” heeft. Ten slotte dient te worden opgemerkt dat de personen die in het bezit zijn van een statutariseringsbrevet en opgenomen zijn in de wervingsreserve van DGS/DSR voorrang hebben op de andere externe kandidaten die een dergelijk brevet niet bezitten en de selectieproeven afleggen bij DGS/DSR in het kader van de nieuwe procedure waarmee van start werd gegaan op 26 juni 2009. Gelet op de beperkte levensduur van deze wervingsreserve van twee jaar, kan deze voorrang slechts gelden tot eind september 2011.
1.2.1.2.2 Procedure Wanneer er een CALog-betrekking in mobiliteit werd geopend en de selectie niet de geschikte kandidaten heeft opgeleverd, vraagt DGS/DSP/C aan de entiteit of zij een procedure van externe werving wenst op te starten (zie artikel IV.I.37, 1 lid RPPol). e
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
17/74
Welke informatie moet de plaatsaanbieding plaatsaanbieding bevatten? Als de eenheid beslist om een externe wervingsprocedure op te starten, herneemt DGS/DSP/C hiertoe het functieprofiel zoals gepubliceerd in het kader van de mobiliteitsprocedure en voegt er, in samenspraak met de betrokken entiteit, de vermeldingen eigen aan externe werving aan toe (zie formulier in bijlage 3b van deze nota). In de plaatsaanbieding worden ten minste de volgende vermeldingen opgenomen (zie artikel IV.I.50 RPPol – zie ook template JobPol): de taal van de selectieproeven; het niveau waarvoor de proeven worden georganiseerd; voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI60); een beschrijving van de betrekking en een korte beschrijving van de dienst; een beknopt profiel; de deelnemingsvoorwaarden en de datum waarop die vervuld moeten zijn; de wijze van inschrijven; de uiterste inschrijvingsdatum: de standaardtermijn voor publicatie op de site bedraagt drie weken. Indien de entiteit het wenst, kan zij echter een kortere of langere termijn vragen. In voorkomend geval, vermeldt zij de datum waarop de oproep tot kandidaatstelling zal worden afgesloten; in voorkomend geval, het feit dat de plaatsaanbieding afgesloten zal worden wanneer een door de entiteit bepaald aantal kandidaten bereikt wordt. Dit aantal moet duidelijk worden aangegeven in de plaatsaanbieding (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”); de selectiemodaliteiten waarin voorzien is door de eenheid (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”); het feit dat er eventueel een wervingsreserve wordt aangelegd en de geldigheidsduur ervan. Na controle van de plaatsaanbieding (vorm, voorwaarden…), publiceert DGS/DSP/C ze op de website www.jobpol.be. www.jobpol.be. Naar de entiteit wordt vervolgens (als feedback) een e-mail gestuurd met vermelding van de publicatiedatum, het serienummer van het examen en de uiterste inschrijvingsdatum. Opdat de plaatsaanbieding zo veel mogelijk mensen bereikt, publiceert DGS/DSP/C ze tevens op de sites van FOREM, ACTIRIS en VDAB. De eenheden zelf kunnen ook publiceren op andere sites zoals die van de universiteiten. Het is echter van essentieel belang dat de kandidaten via de website www.jobpol.be postuleren. Het is dan ook absoluut noodzakelijk dat de via de verschillende kanalen gepubliceerde plaatsaanbieding uitdrukkelijk verwijst naar de kandidaatstellingsprocedure via de website www.jobpol.be. Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten? In het overgrote deel van de gevallen is een gesprek met een selectiecommissie de aangewezen oplossing om de ideale kandidaat te vinden. In het kader van de statutaire externe werving is de samenstelling van de selectiecommissies niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien moet dit, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in de plaatsaanbieding worden vermeld. In tegenstelling tot wat voorzien is voor de mobiliteit dient er ook te worden opgemerkt dat het inwinnen van het advies van een selectiecommissie voor CALog niveau A niet verplicht is in het kader van de statutaire externe werving. Het gebeurt echter wel vaker dat entiteiten met bepaalde organisatorische moeilijkheden te maken krijgen (te groot aantal kandidaten, bijvoorbeeld). In dit verband verwijzen we naar de FAQ’s van DGS/DSR in bijlage 2a die enkele mogelijke pistes aanreiken ten aanzien van die bijzondere gevallen. Zij worden hieronder gemakshalve nog eens kort op een rijtje gezet: Wanneer er voor een selectie-interview gekozen wordt, wil het principe dat ALLE kandidaten geïnterviewd worden. Het is dus niet toegelaten om een eerste selectie te maken op basis van de individuele dossiers en vervolgens enkel de kandidaten te interviewen die het beste lijken te beantwoorden aan het gezochte profiel. Het is mogelijk om ENKEL op basis van dossier een selectie te maken, als dat ook de ENIGE mogelijke selectiemodaliteit is. Het is mogelijk het aantal kandidaten dat tot de selectie wordt toegelaten te beperken. In dat geval, dient in de plaatsaanbieding te worden vermeld dat de oproep zal worden
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
-
INTERN
18/74
afgesloten wanneer het aantal kandidaten dat door de entiteit werd bepaald, bereikt is (het aantal moet duidelijk worden aangegeven). Indien er in een schriftelijke schiftingsproef wordt voorzien, moet dat uitdrukkelijk zo vermeld worden in de plaatsaanbieding. Er dient uiterlijk in de oproepingsbrief voor de kandidaten vermeld te worden hoeveel het % (of de punten) bedraagt waaronder de kandidaten niet zullen worden toegelaten tot de volgende selectieproef.
Hoe worden de kandidaatstellingen en de selectie behandeld? De kandidaturen worden ingediend bij DGS/DSR. DGS/DSR Eénmaal dat de uiterste inschrijvingsdatum bereikt is, organiseert DGS/DSR de eerste preselectieproeven voor de kandidaten. De dossiers van de kandidaten die geslaagd zijn voor de preselectieproeven worden overgezonden naar de entiteiten met het oog op de finale selectie. DGS/DSR brengt DGS/DSP/C per mail op de hoogte van de data waarop de kandidaten de proeven zullen afleggen. Na de selectie wordt een afschrift van het selectie-pv en van de beslissing van de gemeenteraad of de politieraad verstuurd naar DGS/DSP/C die zorgt voor de vatting van de gegevens van de geselecteerde kandidaat. Is het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? Niet zelden is het zo dat er verschillende kandidaten aan de verwachtingen van de wervende entiteit voldoen. Anderzijds gebeurt het ook vaak dat er relatief snel nadat de selecties werden afgesloten een nieuwe behoefte optreedt. Teneinde te voorkomen dat er een geheel nieuwe selectieprocedure moet worden opgestart, met tijdverlies en alle administratieve rompslomp van dien, is het mogelijk om een wervingsreserve aan te leggen. Bij een externe werving moet er zeer duidelijk in de plaatsaanbieding melding worden gemaakt van het feit dat er een wervingsreserve zal worden aangelegd. De aanleg van een wervingsreserve wordt geregeld volgens een aantal belangrijke principes: 1.
Er kan in het kader van een externe statutaire statutaire werving PAS een beroep worden gedaan op de OPENGESTELD: De wervingsreserve NADAT DE BETREKKING EERST IN MOBILITEIT WERD OPENGESTELD basisregel in verband met het openen van een betrekking in mobiliteit voorafgaand aan elke externe werving wordt niet opgeschort omwille van de aanleg van een wervingsreserve in het kader van een externe werving.
2.
De aanleg van een reserve is nooit verplicht. Zoals hierboven aangehaald, wordt het overgelaten aan de wervende entiteit om te oordelen of er al of niet een wervingsreserve wordt aangelegd. Belangrijk is echter om te onderstrepen dat, indien de entiteit beslist om geen wervingsreserve aan te leggen, zij verplicht is om opnieuw alle stappen in de procedure te doorlopen in geval van een nieuwe behoefte.
3.
Een wervingsreserve wordt aangelegd voor volstrekt identieke functionaliteiten. Het spreekt voor zich dat een wervingsreserve enkel dan zin kan hebben. Er kan geen sprake van zijn dat een reserve wordt aangesproken om een personeelslid aan te werven in een uiterst verschillend profiel, zelfs als hij tot dezelfde graad of hetzelfde niveau behoort.
4.
Wanneer men een wervingsreserve aanlegt, is het verplicht hieruit te putten. Het spreekt voor zich dat, zodra de reserve is aangelegd, er geen sprake van kan zijn dat deze niet gebruikt wordt in geval van een nieuwe behoefte. Tijdens de geldigheidsduur van de wervingsreserve en zolang zij niet is uitgeput, is het dus niet mogelijk een nieuwe procedure op te starten.
5.
politiekorps orps voor de lokale De wervingsreserve wordt aangelegd op het niveau van het politiek politie.
6.
De wervingsreserve kan aangelegd worden zonder een klassement op te maken van de kandidaten waaruit de reserve bestaat. Indien het selectie-pv de geselecteerde kandidaat vermeldt en de andere geschikte kandidaten hiervan in kennis stelt zonder ze batig te rangschikken, kan de entiteit, in geval de reserve wordt aangesproken, zelf de wijze van selectie tussen de kandidaten uit de reserve kiezen. Ofwel maakt zij een keuze “op basis van
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
19/74
dossier”, ofwel voert zij nieuwe selectiegesprekken met ALLE kandidaten uit de wervingsreserve. Hoe dan ook, wanneer er geput wordt uit de reserve, dienen alle kandidaten hiervan te worden verwittigd en in kennis te worden gesteld van de gekozen selectiewijze. 7.
De geldigheidsduur van de reserve mag de 2 jaar niet overschrijden. De entiteiten mogen evenwel beslissen om een geldigheidsduur te hanteren van minder dan twee jaar. Wat er ook van zij, de geldigheidsduur MOET vermeld staan in de gepubliceerde plaatsaanbieding.
8.
De geldigheidsduur van de wervingsreserve selectie--pv is wervingsreserve begint te lopen de dag waarop het selectie opgesteld.
9.
Een wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een statutaire wervingsprocedure mag gebruikt worden in het kader van een contractuele werving. Het omgekeerde kan niet. Een kandidaat uit een statutaire wervingsreserve kan inderdaad aanvaarden dat hij via een arbeidsovereenkomst wordt aangeworven, op voorwaarde dat hij hiervan duidelijk op de hoogte wordt gebracht. Er kan daarentegen geen sprake van zijn om iemand statutair aan te werven die een contractuele betrekking zou hebben gepostuleerd. Dit zou immers nadeel toebrengen aan de rechten van diegenen die geen contractuele betrekking hebben willen postuleren, maar dat wel zouden hebben gedaan voor een statutaire betrekking.
10. De kandidaten die het statutariseringsexamen hebben afgelegd (oude formule) en die werden opgenomen in de algemene statutaire wervingsreserve DGS/DSR (de zogenaamde statutaire « shopping ») genieten voorrang voor het bekomen van een statutaire betrekking die ze postuleren. DGS/DSR verstuurt in voorkomend geval een aparte lijst van kandidaatstellingen met daarin al diegenen die zich in die reserve bevinden. Indien één van de kandidaten op deze lijst geschikt wordt verklaard, MOET de betrekking eerst aan hem worden toegekend. Deze maatregel is een overgangsmaatregel en zal zijn effect verliezen wanneer de geldigheidsduur van de algemene reserve afgelopen is, d.i., in september 2011. Wie is de benoemende benoemende overheid? overheid? De gemeenteraad of de politieraad (art. 56 WGP). Aanwerving en inplaatsstelling van de geselecteerde kandidaat: Het benoemingsbesluit van de gemeenteraad of van de politieraad moet ten minste het niveau, de graad en de loonschaal vermelden die aan het personeelslid worden toegekend. In geval van benoeming van een personeelslid van niveau A, dient ook de functieklasse vermeld te worden. De zone is bevoegd voor het organiseren van het medisch onderzoek voorafgaand aan de indiensttreding. De politiezone legt ten slotte de nodige verdere contacten met het SSGPI teneinde de betaling van het nieuwe personeelslid te verzekeren.
1.2.1.2.3 Statutaire gevolgen De CALog-personeelsleden die zijn aangeworven in het kader van de “klassieke” externe wervingsprocedure worden rechtstreeks in plaats gesteld als statutairen. Dit betekent dat zij van rechtswege de hoedanigheid van stagiair verwerven voor een duur van 6 maanden (niveau D en C) en van 12 maanden (niveau B en A) (zie artikelen V.III.12 en 13 RPPol). Hoe verloopt de stage (art. V.III.9 en volgende RPPol)? De stage beoogt de evaluatie van de stagiair die in een situatie wordt geplaatst waarin hij een betrekking bekleedt die in overeenstemming is met het ambt waarvoor hij heeft gesolliciteerd. De stage verloopt onder de leiding van de door de korpschef aangewezen stageleider. De stageleider behoort tot het officierenkader of tot het CALog-kader niveau A. Elke stagiair wordt ook begeleid door een mentor. Het gaat om een personeelslid, in de mate van het mogelijke behorend tot het CALog-kader, van het korps waarvan de stagiair afhangt. Alle perioden waarin de stagiair in dienstactiviteit is, worden in aanmerking genomen om de duur van de stage te berekenen. De afwezigheden die zich voordoen nadat de stagiair reeds vijftien werkdagen in één of verschillende malen afwezig is geweest, hebben schorsing van de stage tot gevolg. De stage wordt
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
20/74
vervolgens van rechtswege verlengd met de tijdsspanne gedurende dewelke de stage is geschorst. Er valt te noteren dat het jaarlijks vakantieverlof, de omstandigheidsverloven en de uitzonderlijke verloven wegens overmacht niet in aanmerking komen voor de berekening van de dagen afwezigheid. Als de stage goed verloopt, zal er geen verslag worden opgesteld. Op het einde van de stage verliest de stagiair van ambtswege zijn hoedanigheid van stagiair. Ligt de stage echter niet in de lijn van de verwachtingen van de verantwoordelijken van de entiteit, dan kan de stageleider te allen tijde, op basis van een gemotiveerd evaluatieverslag dat wordt opgesteld door de mentor, en na de stagiair gehoord te hebben, beslissen om (art. V.III.19 RPPol): de stage met maximum de helft van de aanvankelijke duur te verlengen; aan de burgemeester of aan de politiecollege een gemotiveerd voorstel (omstandig verslag dat gestoeld is op concrete feiten) te formuleren om de stagiair wegens beroepsongeschiktheid te ontslaan. De wegens beroepsongeschiktheid ontslagen stagiair geniet een opzegtermijn van 3 maanden (zie artikel V.III.21 RPPol). Er wordt een contract voor bepaalde duur van 3 maanden afgesloten met de stagiair uiterlijk op de datum dat de beslissing tot ontslag wegens beroepsongeschiktheid is gevallen. Belangrijke opmerking: Zelfs al is er niet voorzien in een formaliteit voorafgaand aan een voorstel tot ontslag van ambtswege wegens beroepsongeschiktheid, wordt het ten zeerste aangeraden om, wanneer een stagiair niet aan de verwachtingen beantwoordt, op regelmatige basis met hem/haar samen te zitten (bvb. één keer per maand) teneinde hem/haar te begeleiden en een aantal doelstellingen voorop te stellen die hij/zij moet bereiken. Die gesprekken vinden hun neerslag in schriftelijke rapporten ondertekend door de mentor en de stageleider en door de stagiair. Indien de stagiair nog steeds niet voldoet aan de verwachtingen ondanks de aangeboden begeleiding, kan het voorstel tot ontslag opgesteld worden.
1.2.1.3 De « dringende » externe werving 1.2.1.3.1 Algemene principes Wanneer een betrekking die voorzien is in het kader op dringende wijze begeven moet worden, kan de entiteit aan DGS/DSP/C vragen om over te gaan tot een contractuele werving, zonder de betrekking voorafgaandelijk in mobiliteit te hebben opengesteld (zie artikel IV.I.37, 2 lid RPPol). Het personeelslid dat alzo wordt gerekruteerd, wordt aangeworven op grond van een contract van bepaalde duur van maximum 12 maanden. De betrekking die ingevuld wordt via een dringende contractuele aanwerving moet vacant worden verklaard in een onmiddellijk navolgende mobiliteitscyclus (zie artikel IV.I.37, 3 lid RPPol). Wanneer zij een extern dringende werving hebben gedaan, moeten de politiezones aan DGS/DSP/C aanvragen om die betrekking aan de lijst met de betrekkingen die gepubliceerd moeten worden in de mobiliteitscyclus die volgt op de inplaatsstelling van het personeelslid toe te voegen. e
e
Het is belangrijk te benadrukken benadrukken dat het verzoek gerechtvaardigd moet worden omwille van haar dringendheid.
1.2.1.3.2 Procedure Welke overheid is bevoegd om te besluiten tot het opstarten van een externe wervingsprocedure (artikel IV.I.38 RPPol)? De korpschef. Welke informatie moet de plaatsaanbieding plaatsaanbieding bevatten? Wanneer een entiteit beslist om een dringende externe wervingsprocedure op te starten, maakt zij een plaatsaanbieding (zie formulier in bijlage 3b van deze nota) over aan DGS/DSP/C. De plaatsaanbieding dient ten minste de volgende vermeldingen te bevatten (zie artikel IV.I.50 RPPol – zie ook template JobPol): de taal van de selectieproeven; het niveau waarvoor de proeven worden georganiseerd; voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI60);
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
-
-
-
INTERN
21/74
een beschrijving van de betrekking en een korte beschrijving van de dienst; een beknopt profiel; de deelnemingsvoorwaarden en de datum waarop die vervuld moeten zijn; de wijze van inschrijven; de uiterste inschrijvingsdatum: de standaardtermijn voor publicatie op de site bedraagt drie weken. Indien de entiteit het wenst, kan zij echter een kortere of langere termijn vragen. In voorkomend geval, vermeldt zij de datum waarop de oproep tot kandidaatstelling zal worden afgesloten; in voorkomend geval, het feit dat de plaatsaanbieding afgesloten zal worden wanneer een door de entiteit bepaald aantal kandidaten bereikt wordt. Dit aantal moet duidelijk worden aangegeven in de plaatsaanbieding (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”); de selectiemodaliteiten waarin voorzien is door de eenheid (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”); het feit dat er eventueel een wervingsreserve wordt aangelegd en de geldigheidsduur ervan.
DGS/DSP/C voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud…) uit op de plaatsaanbiedingen die haar worden overgemaakt. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt de plaatsaanbieding teruggezonden naar de eenheden die de eventueel aangepaste plaatsaanbieding op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP/C terugsturen. Na controle van het functieprofiel (vorm, voorwaarden…), publiceert DGS/DSP/C het op de website www.jobpol.be. www.jobpol.be. Naar de entiteit wordt vervolgens (als feedback) een e-mail gestuurd met vermelding van de publicatiedatum, het serienummer van het examen en de uiterste inschrijvingsdatum. Opdat de plaatsaanbieding zo veel mogelijk mensen bereikt, publiceert DGS/DSP/C ze tevens op de sites van FOREM, ACTIRIS en VDAB. De entiteiten zelf kunnen ook publiceren op andere sites zoals die van de universiteiten. Het is echter van essentieel belang dat de kandidaten via de website www.jobpol.be postuleren. Het is dan ook absoluut noodzakelijk dat het via de verschillende kanalen gepubliceerde profiel uitdrukkelijk verwijst naar de kandidaatstellingsprocedure via de website www.jobpol.be. Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten? In het overgrote deel van de gevallen is een gesprek met een selectiecommissie de aangewezen oplossing om de ideale kandidaat te vinden. In het kader van de “dringende” externe werving is de samenstelling van de selectiecommissies niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in de plaatsaanbieding worden vermeld. In tegenstelling tot wat voorzien is voor de mobiliteit dient er ook te worden opgemerkt dat het inwinnen van het advies van een selectiecommissie voor CALog niveau A niet verplicht is in het kader van de”dringende” externe werving. Het gebeurt echter wel vaker dat entiteiten met bepaalde organisatorische moeilijkheden te maken krijgen (te groot aantal kandidaten, bijvoorbeeld). In dit verband verwijzen we naar de FAQ’s van DGS/DSR in bijlage 2a die enkele mogelijke pistes aanreiken ten aanzien van die bijzondere gevallen. Zij worden hieronder gemakshalve nog eens kort op een rijtje gezet: Wanneer er voor een selectie-interview gekozen wordt, wil het principe dat ALLE kandidaten geïnterviewd worden. Het is dus niet toegelaten om een eerste selectie te maken op basis van de individuele dossiers en vervolgens enkel de kandidaten te interviewen die het beste lijken te beantwoorden aan het gezochte profiel. Het is mogelijk om ENKEL op basis van dossier een selectie te maken, als dat ook de ENIGE mogelijke selectiemodaliteit is. Het is mogelijk het aantal kandidaten dat tot de selectie wordt toegelaten te beperken. In dat geval, dient in de plaatsaanbieding te worden vermeld dat de oproep zal worden afgesloten wanneer het aantal kandidaten dat door de entiteit werd bepaald, bereikt is (het aantal moet duidelijk worden aangegeven). Indien er in een schriftelijke schiftingsproef wordt voorzien, moet dat uitdrukkelijk zo vermeld worden in de plaatsaanbieding. Er dient uiterlijk in de oproepingsbrief voor de kandidaten vermeld te worden hoeveel het % (of de punten) bedraagt waaronder de kandidaten niet zullen worden toegelaten tot de volgende selectieproef.
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
22/74
Hoe worden de kandidaatstellingen en de selectie behandeld? De kandidaturen worden ingediend bij DGS/DSR. DGS/DSR Eénmaal dat de uiterste inschrijvingsdatum bereikt is, organiseert DGS/DSR de eerste preselectieproeven voor de kandidaten. De dossiers van de kandidaten die geslaagd zijn voor de preselectieproeven worden overgezonden naar de entiteiten met het oog op de finale selectie. DGS/DSR brengt DGS/DSP/C per mail op de hoogte van de data waarop de kandidaten de proeven zullen afleggen. Na de selectie wordt een afschrift van het selectie-pv en van de beslissing van de gemeenteraad of de politieraad verstuurd naar DGS/DSP/C die zorgt voor de vatting van de gegevens van de geselecteerde kandidaat. Is het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? Ja. Tegen dezelfde voorwaarden en rekening houdend met dezelfde principes als bij een statutaire externe werving. Zoals hierboven reeds aangehaald, kan een wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een contractuele werving in geen geval gebruikt worden in het kader van een statutaire werving. Wie is de benoemende benoemende overheid? overheid? De gemeenteraad of de politieraad (art. 56 WGP). Aanwerving en inplaatsstelling van de geselecteerde kandidaat: Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van maximum 12 maanden wordt met de aangeworven persoon gesloten. De zone is bevoegd voor het organiseren van het medisch onderzoek voorafgaand aan de indiensttreding. De politiezone legt ten slotte de nodige verdere contacten met het SSGPI teneinde de betaling van het nieuwe personeelslid te verzekeren.
1.2.1.3.3 Statutaire gevolgen Het personeelslid dat geselecteerd wordt in het kader van een dringende externe wervingsprocedure wordt aangeworven op grond van een contract van bepaalde duur van maximum 12 maanden. Hij wordt statutair wanneer hij via mobiliteit een statutaire betrekking heeft bekomen (zie artikel IV.I.60 RPPol). Concreet gezien betekent dit dat, aangezien de betrekking in kwestie moet opengesteld worden in de mobiliteitscyclus die onmiddellijk volgt op de aanwerving, het personeelslid de mogelijkheid heeft om voor zijn eigen betrekking in mobiliteit te postuleren (er is geen aanwezigheidstermijn vereist om mobiliteit te maken binnen de eigen directie of zone – zie Ref. 3, punt 1.2.). Indien hij geselecteerd wordt in het kader van die mobiliteitsprocedure, wordt hij statutair en begint de stageperiode, waarbij de proefperiode die hij als contractueel heeft volbracht in mindering wordt gebracht (cfr punt 1.2.1.2.3). Indien daarentegen een andere kandidaat geselecteerd wordt in het kader van die mobiliteitsprocedure, wordt het om dringende redenen aangeworven personeelslid buiten kader geplaatst totdat zijn contract van bepaalde duur van 12 maanden ten einde loopt.
1.2.2
De vervangingscontracten en de betrekkingen « buiten kader »
1.2.2.1 Procedure Wat deze bijzondere procedures betreft, is DGS/DSP niet bevoegd voor de entiteiten van de lokale politie. Elke lokaal politiekorps is bevoegd voor zijn eigen aanwervingen op grond van een vervangingscontract of de aanwervingen buiten kader. DGS/DSP blijft evenwel ter beschikking van elk lokaal politiekorps dat in dit kader op haar steun een beroep wenst te doen. De in RPPol voorziene rekruterings-, selectie en aanwervingsprocedure is niet toepasbaar op dit soort betrekkingen. Er is dan ook geen mobiliteit vereist voorafgaand aan de aanwerving en geen verplichte selectieproef bij DGS/DSR. Elke politiekorps kan voor deze betrekkingen dus op autonome wijze tot aanwervingen overgaan. Zie Ref. 3, punt 2.2.3. Desalniettemin, krachtens het concurrentieprincipe dat primeert wat betreft de toegang tot een betrekking in het openbaar ambt,
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
23/74
is het aangewezen een plaatsaanbieding voor dit soort betrekking te publiceren aan de hand van elk door het politiekorps nuttig geacht middel. De publicatie op de site www.jobpol.be is mogelijk voor dit type betrekking, zelfs al is het niet verplicht hiervan gebruik te maken. Er dient aangestipt dat, als er een wervingsreserve werd aangelegd voor een gelijkaardige betrekking tijdens een “klassieke” externe wervingsprocedure of een “dringende” externe wervingsprocedure in het politiekorps, men zonder voorafgaande publicatie uit die reserve kan putten om een betrekking op basis van een vervangingscontract in te vullen. In dat geval dient men de geselecteerde kandidaat er uiteraard van op de hoogte te brengen dat de aard van de aanwerving verschilt van de aard van de betrekking die hij aanvankelijk gepostuleerd had.
1.2.2.2 Statutaire gevolgen Het geselecteerde personeelslid wordt aangeworven op grond van een vervangingscontract voor de duur van de afwezigheid van de titularis van de betrekking of op grond van een specifiek contract “buiten kader”. In geval van een vervanging, en wanneer de titularis van de betrekking zijn functie binnen zijn entiteit weer opneemt of wanneer hij ontslag neemt, wordt het contract automatisch beëindigd. In geval van een aanwerving buiten kader, neemt het contract een einde wanneer de in het contract voorziene termijn is afgelopen of wanneer de opdracht die de aanwerving gerechtvaardigd heeft voltooid is, of middels een vooropzegtermijn wanneer de aanwerving heeft plaatsgevonden op grond van een contract van onbepaalde duur. Een personeelslid dat is aangeworven op grond van een vervangingscontract of een contract « buiten kader » heeft de mogelijkheid om via de mobiliteit een betrekking te postuleren die voorzien is in het personeelskader, op voorwaarde dat hij aan alle voorwaarden voldoet, en met name, de voorwaarde betreffende de aanwezigheidstermijn (er wordt aan herinnerd dat de aanwezigheidstermijn niet vereist is, wil men mobiliteit maken binnen zijn zone – zie Ref. 3, punt 1.2.). Indien hij via de mobiliteit een betrekking bekomt die voorzien is in het personeelskader, wordt hij niet statutair maar wordt hij aangeworven op grond van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Om statutair te worden, dient hij een betrekking te postuleren die geopend is via externe werving (IN/EX). Hij heeft evenwel geen enkele bijzondere voorrechten of geniet geen bijzondere voorrang tijdens de selectie. Indien hij laureaat is voor een betrekking die openstaat in “klassieke” externe werving, wordt hij onmiddellijk statutair. Indien hij daarentegen laureaat is voor een betrekking die openstaat in “dringende” externe werving, bekomt hij een contract van bepaalde duur van maximum 12 maanden en kan hij vervolgens een betrekking in mobiliteit postuleren.
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
2
De Federale Politie
2.1
Mobiliteit van de leden van het operationeel kader
2.1.1
Algemene principes
24/74
Elk jaar worden er 5 mobiliteitscycli opengesteld. Het is in het kader van deze cycli dat betrekkingen die worden opengesteld in mobiliteit gepubliceerd worden via een algemene oproep die elektronisch toegankelijk is via het inter- of intranet van DGS (www.polsupport.be, of Portal) en op papier (beperkte oplage). Alle operationele personeelsleden kunnen mobiliteit maken naar een andere entiteit van de federale politie of naar de lokale politie, voor zover zij voldoen aan de voorwaarden bepaald bij artikel VI.II.10 RPPol: een aanwezigheidstermijn van vijf jaar in zijn eigen betrekking tellen; bekleed zijn met de voor de betrekking vereiste graad, en in voorkomend geval, houder zijn van de nuttige brevetten (als die een toekenningsvoorwaarde zijn voor de vacante betrekking); zich bevinden in een administratieve stand waar het zijn aanspraken op bevordering en baremische loopbaan kan doen gelden. Opmerkingen: de aanwezigheidstermijn kan ingekort worden tot 3 jaar, mits akkoord van de commissaris generaal of de betrokken directeur generaal; de aanwezigheidstermijn bedraagt 3 jaar voor de personeelsleden die voor de laatste keer mobiliteit hebben gemaakt in het kader van de mobiliteitscyclus 2006/03 en voorgaande. De aanwezigheidstermijn vangt aan op de datum van benoeming of aanwijzing van het personeelslid (Ref. 2, art. 5). Deze termijn wordt opgeschort in de volgende gevallen (Ref. 2, art. 6 en 7): loopbaanonderbreking; verlof voor een opdracht van algemeen belang; verlof voor het uitoefenen van een ambt bij een politiek kabinet; tijdens de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in een toestand bevindt waar het zijn aanspraak op bevordering en baremische loopbaan niet kan doen gelden (bijvoorbeeld, de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in non-activiteit bevindt). Er dient ten slotte te worden opgemerkt dat de aanwezigheidstermijn niet vereist is wanneer een personeelslid mobiliteit maakt binnen diens eigen zone of directie (Ref. 3, punt 1.2.). Wanneer iemand echter mobiliteit maakt binnen zijn eigen directie, begint een nieuwe aanwezigheidstermijn te lopen vanaf de datum van mobiliteit. Er wordt automatisch een mobiliteitsreserve aangelegd die voor eenzelfde functionaliteit geldig is tot de publicatie van de 2 navolgende cyclus. De entiteiten die de aanleg van zulke reserve niet wensen, moeten hiervan melding maken in het mobiliteitsprofiel (artikel VI.II.15, 1 lid, 4° en VI.II.27bis RPPol). e
e
Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): DGS.
2.1.2
Procedure
2.1.2.1 Vacantverklaring van de betrekkingen DGS/DSP/CoordMob verstuurt aan de CG en de DG’s een verzoek waarin gevraagd wordt de behoeften kenbaar te maken. Nadat deze overheden een begrotingscontrole hebben uitgevoerd, worden de lijst met betrekkingen en de mobiliteitsprofielen, die in de oproep tot kandidaatstelling moeten worden gepubliceerd, verzonden aan DGS/DSP/CoordMob.
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
25/74
Welke overheid is bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? DGS Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Het mobiliteitsprofiel (zie formulier in bijlage 3a van deze nota) dient de volgende vermeldingen te bevatten (Let op : men mag geen andere voorwaarden toevoegen): de benaming van de functie, het aantal vacante betrekkingen en, in voorkomend geval, of het gaat om een gespecialiseerde betrekking waaraan eventueel een functietoelage is gekoppeld; een korte functiebeschrijving van de te begeven betrekking; het gewenste profiel; de gewone plaats van het werk; de categorieën van het personeel die zich voor de vacature mogen inschrijven; de wijze van selectie, en inzonderheid, of de betrekking wordt begeven naar anciënniteit, en of de vaardigheidstesten of –proeven eliminerend zijn; het adres, het telefoonnummer en de dienst waar alle nadere toelichtingen over de vacature te verkrijgen zijn; in voorkomend geval, de samenstelling van de bevoegde selectiecommissie (te voegen bij het profiel – zie standaardformulier in bijlage 4 van deze nota); in voorkomend geval, een aanvraag van uiteenzetting van de aanspraken en verdiensten (art. VI.II.19, §1, 4 lid en VI.II.18, 3 lid RPPol); in voorkomend geval, of het gaat om een betrekking die pas over een bepaalde termijn te begeven wordt; in voorkomend geval, dat de entiteit geen mobiliteitsreserve wenst aan te leggen (cfr punt 2.1.1 in fine); in voorkomend geval, als het een betrekking binnen de directie van de speciale eenheden betreft, de melding van de uitvoering van een veiligheidsonderzoek, zoals bedoeld in artikel 22 quinquies van de wet van 11.12.1998 betreffende de classificatie en de veiligheidsmachtigingen, veiligheidsattesten en veiligheidsadviezen; behalve deze reglementair voorziene elementen, zorgen de entiteiten van de federale politie ervoor dat ze het nummer van de betrekking vermelden dat wordt toegekend aan het te publiceren mobiliteitsprofiel. Zonder dit nummer is het niet mogelijk dit mobiliteitsprofiel te publiceren. In geval dat het nummer niet gekend zou zijn, moet dat uitdrukkelijk worden aangegeven. de
de
DGS/DSP voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud…) uit op de mobiliteitsprofielen die haar door DGS/DSP/CoordMob werden overgemaakt. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt het mobiliteitsprofiel teruggezonden naar de entiteiten die het eventueel aangepaste mobiliteitsprofiel op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP terugsturen. Het is aanbevolen dat men vermijdt de mobiliteitsprofielen te lang of te complex te maken en dat men in de daartoe voorziene rubrieken goed onderscheidt wat reglementair vereist is (absoluut noodzakelijk voor de ontvankelijkheid van de kandidaatstelling) en wat gewenst is (nuttig voor de uitoefening van de functie).
2.1.2.2 Publicatie en behandeling van de kandidaatstellingen Na de kwaliteitscontrole van de mobiliteitsprofielen, publiceert DGS/DSP/CoordMob alle mobiliteitsprofielen in de oproep tot kandidaatstelling. Hoe Hoe zich kandidaat stellen? Het formulier voor kandidaatstelling vindt u terug in bijlage 5 van deze nota. De personeelsleden die zich in het kader van de mobiliteit wensen kandidaat te stellen, beschikken over verscheidene mogelijkheden: Het formulier voor kandidaatstelling per aangetekende brief opsturen naar DGS/DSP (Fritz Toussaintstraat 8, 1050 BRUSSEL) en een afschrift van het formulier aan uw functioneel meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen. Het formulier voor kandidaatstelling tegen ontvangstbewijs overhandigen aan DGS/DSP (Kroonlaan 145 A/B, 1 verdieping, 1050 BRUSSEL – van 08.00u. tot 17.00u.) en een afschrift van het formulier aan de functionele meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen. Het formulier voor kandidaatstelling aan de functionele meerdere overhandigen door middel van een brief tegen ontvangstbewijs. In dat geval is de directeur of de door hem aangewezen officier verplicht het formulier per fax over te maken aan DGS/DSP (02/642.60.96) op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen (één formulier per kandidatuur). e
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
26/74
Opdat hun kandidaatstelling ontvankelijk is, moeten de personeelsleden, wanneer het vereist is (voor een functie van het officierenkader is het ALTIJD vereist), bij hun formulier voor kandidaatstelling een nota voegen waarin zij hun aanspraken en verdiensten uiteenzetten die zij menen te kunnen doen gelden voor de betrekking. Een personeelslid mag voor MAXIMUM 3 BETREKKINGEN solliciteren binnen eenzelfde mobiliteitscyclus. Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Het mobiliteitsdossier wordt samengesteld door de functionele meerdere (de korpschef of de door hem aangewezen officier, CG, DG, directeur of diensthoofd) en bestaat uit de volgende stukken (artikel VI.II.13 RPPol + ST15 art.12): een inventaris; de ingevulde mobiliteitsfiche (zie bijlage 6 van deze nota); uittreksels of kopieën uit het persoonlijke dossier: blad der tuchtstraffen, evaluatie van de twee voorgaande perioden of een advies GPI11bis opgesteld vóór 2007 (bij gebrek aan één van die documenten, moet er geen enkel ander document in de plaats worden toegevoegd), stukken met betrekking tot de lopende evaluatie, het ontbreken van ordemaatregelen, stukken met betrekking tot een eventuele ordemaatregel; de kandidaatstelling (behalve als het personeelslid het origineel van zijn kandidaatstelling rechtstreeks aan DGS/DSP heeft overgezonden) en de eventuele eraan toegevoegde vereiste stukken; indien een personeelslid een brevet wil valoriseren, moet hij de bekomen bewijsstukken voor dit brevet bij het mobiliteitsdossier voegen. Eén mobiliteitsdossier moet samengesteld worden per aangevraagde betrekking. Het alzo samengestelde mobiliteitsdossier wordt binnen de 15 dagen na de uiterste datum van indiening van de kandidaatstellingen aan DGS/DSP overgezonden. Behandeling van de kandidaatstellingen: Alle kandidaatstellingen en dossiers van de operationele personeelsleden worden vervolgens behandeld door DGS/DSP. DGS/DSP controleert de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen. Er kunnen twee hypotheses onderscheiden worden: Wanneer de selectiemodaliteiten niet voorzien in een selectiecommissie: DGS/DSP verstuurt aan de betrokken entiteit de lijst van onontvankelijke kandidaatstellingen (met vermelding van de reden van onontvankelijkheid) en uitsluitend de dossiers van ontvankelijke kandidaatstellingen. Wanneer de selectiemodaliteiten in een selectiecommissie voorzien: DGS/DSP maakt aan de betrokken entiteit melding van de kandidaatstellingen die niet zouden voldoen aan de ontvankelijkheidsvoorwaarden (met vermelding van de reden van onontvankelijkheid). Aangezien het in laatste instantie toekomt aan de selectiecommissie om een kandidaatstelling al of niet ontvankelijk te verklaren, zendt DGS/DSP ALLE kandidaatstellingsdossiers over aan de betrokken eenheid.
2.1.2.3 Selectie door de entiteiten De entiteiten gaan over tot selectie conform de selectiemodaliteiten zoals bepaald in het in de oproep tot kandidaatstelling gepubliceerde profiel. Wat de selectie van de leden van het officierenkader betreft, wordt steeds het advies van de selectiecommissie ingewonnen (art. VI.II.21 RPPol). Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld? Officierenkader (art. VI.II.55 RPPol): De federale selectiecommissie voor officieren van de federale politie is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden): o een voorzitter: CG/betrokken DG of hun vertegenwoordiger (die ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking); o twee of vier bijzitters aangewezen door de CG, met minstens twee officieren van de federale politie, die ten minste bekleed zijn met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekkingen waaronder één deel uitmaakt van de algemene directie waarin de te begeven betrekking vacant is; o een secretaris aangewezen door de CG.
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
27/74
Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake en dat er een beroep kan gedaan worden op aan de politiediensten externe deskundigen die: beslagen zijn in één of meer aangelegenheden die verband houden met de bij mobiliteit te begeven betrekking; tenminste 5 jaar ervaring kunnen aantonen in de door de functiebeschrijving van de te begeven betrekking bedoelde domeinen. Basis- en middenkader (art. VI.II.65 RPPol): De federale selectiecommissie voor het midden- en basiskader van de federale politie is als volgt samengesteld: o een voorzitter: CG/DG of hun vertegenwoordiger; o twee bijzitters aangewezen door de CG: de leidende officier of diens plaatsvervanger van de dienst of eenheid waarbinnen de te begeven betrekking vacant is EN een personeelslid van het operationeel kader van de federale politie dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en dat over de bekwaamheden beschikt die voor de te begeven betrekking vereist zijn (bij gebrek hieraan, een operationeel personeelslid dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en onder wiens gezag de kandidaat zijn ambt zal uitoefenen); o een secretaris aangewezen door de DGS. De selectiecommissie: onderzoekt de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen; in voorkomend geval, vergelijkt de aanspraken en verdiensten van de kandidaten om er de bekwaamheden van te bepalen; in voorkomend geval, hoort de kandidaten van ambtswege of op hun verzoek; stelt een gemotiveerd voorstel op met daarin enerzijds de kandidaten die zij geschikt acht voor de betrekking en anderzijds de kandidaatstellingen die niet ontvankelijk zijn of waarvoor zij de kandidaten ongeschikt acht; brengt de resultaten ter kennis van de ongeschikt geachte kandidaten, alsook de achterliggende redenen voor de ongeschiktheid (termijn voor hoger beroep voor de kandidaten die zich benadeeld voelen = 10 dagen volgend op de bekendmaking van de resultaten); deelt haar finale gemotiveerde voorstellen mee aan de bevoegde overheid. De selectiecommissie kan beslissen op basis van stukken. Zij kan de kandidaten ook horen van ambtswege of op hun verzoek. De vraag van een kandidaat om gehoord te worden, is niet bindend, en kan, indien gemotiveerd, verworpen worden door de commissie. Wordt er toch beslist om een kandidaat te horen, dan moeten ook alle andere kandidaten gehoord worden. Is het mogelijk om het inwinnen van het advies van een selectiecommissie in het kader van de mobiliteit ook voor de politieagenten te voorzien? Het inwinnen van het advies van een selectiecommissie kan ook voor de politieagenten worden voorzien. De samenstelling van de commissie is in dit geval niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien in het kader van de mobiliteit van de politieagenten moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in het mobiliteitsprofiel worden vermeld. Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Het selectie-pv wordt overgezonden aan DGS/DSP via de DG/CG die een eensluidend advies moet geven over het/de dossier(s) van de laurea(a)t(en).
2.1.2.4 Aanwijzing Een benoemingsakte wordt opgesteld. DGS/DSP deelt de beslissing van de benoemende overheid mee aan het personeelslid door middel van een aangetekende brief of een brief tegen ontvangstbewijs. Er wordt tevens een afschrift van deze brief overgezonden aan de directie van oorsprong en aan de directie van bestemming. Het personeelslid betekent of het de betrekking aanvaardt of niet. Hij/Zij doet dit binnen de 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van betekening van zijn/haar aanwijzing aan de directeur DGS/DSP, aan de korpschef of aan de directeur van het korps van oorsprong en aan de korpschef of aan de directeur van het korps waar het personeelslid de betrekking gepostuleerd heeft. Indien het personeelslid hier binnen de 14 kalenderdagen volgend op de betekening van de
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
28/74
beslissing van de benoemende overheid niet op ingaat, wordt hij geacht de betrekking te hebben aanvaard. DGS/DSP brengt de andere politiekorpsen of -diensten waar het personeelslid ook gepostuleerd heeft onverwijld op de hoogte van diens keuze. Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Op het einde van de procedure van toewijzing van de betrekkingen, zendt DGS de akte tot benoeming over aan DGS/DSP. Deze laatste neemt alle beslissingen betreffende de aanwijzingen bij mobiliteit op in het personeelsbulletin BPC (bevestiging van het feit dat een personeelslid daadwerkelijk zijn functie heeft opgenomen). Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt wordt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven betrekking in plaats gesteld? Het voor mobiliteit in aanmerking komende personeelslid wordt in zijn nieuwe betrekking aangesteld op de 1ste dag van de tweede referentieperiode volgend op zijn aanwijzing (VI.II.25 RPPol). De datum van inplaatsstelling kan altijd op een vroeger tijdstip worden voorzien, op voorwaarde dat de betrokken entiteiten (overheden van de entiteit van oorsprong en de entiteit van bestemming) hiermee akkoord gaan. In geval van akkoord vanwege alle partijen, wordt aan DGS/DSP gevraagd het nodige te doen om de inplaatsstelling te bespoedigen en op de afgesproken datum te kunnen laten plaatsvinden. Artikel VI.II.26 RPPol voorziet eveneens in een aantal gevallen waarin de mobiliteit uitgesteld kan worden voor een periode van maximum 6 maanden vanaf de datum van betekening van de aanwijzing door de benoemingsoverheid: wanneer de uitgeoefende betrekking een gespecialiseerde betrekking is of een betrekking waarvoor een bijzondere bekwaamheid wordt vereist(Bijlage 19 RPPol); wanneer het personeelslid is aangewezen of gedetacheerd in een zone van lokale politie waarvan de personeelsbezetting deficitair is; in geval van onderling akkoord tussen de betrokken entiteiten (overheden van de eenheid van oorsprong en de eenheid van bestemming). DGS/DSP moet hiervan op de hoogte gebracht worden. Het is belangrijk om dit uitstel binnen een redelijke termijn aan te vragen. Wie is de aanwijzende overheid? DGS. Wie zijn de benoemende benoemende overheden? De minister of de directeur DGS/DSP (artikel 108bis, 3 en 4 lid WGP) of de Koning (voor de hoofdcommissarissen, art. 109bis WGP). e
2.1.3
e
Statutaire gevolgen Een operationeel personeelslid dat mobiliteit maakt naar een betrekking van hetzelfde kader behoudt zijn graad en anciënniteiten. Enkel zijn aanwezigheidstermijn wordt herberekend vanaf de datum van mobiliteit. In voorkomend geval, ontvangt het personeelslid de voordelen (premies, …) verbonden aan zijn nieuwe betrekking of verliest hij de voordelen verbonden aan de betrekking die hij verlaat. Specifiek geval : wanneer een personeelslid houder van de graad van commissaris mobiliteit maakt naar een functie van hoofdcommissaris (dus binnen het officierenkader), behoudt hij zijn kaderanciënniteit maar zijn graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend op de datum van mobiliteit. Wanneer daarentegen een personeelslid van het middenkader met de graad van HINP mobiliteit maakt naar een gespecialiseerde betrekking HINP 2+, behoudt het zijn kaderanciënniteit en zijn loonschaalanciënniteit, maar zijn graadanciënniteit wordt herberekend op de datum van de mobiliteit. Wanneer een personeelslid van het middenkader met de graad van gespecialiseerd HINP 2
2
Houder van het brevet (PA) bedoeld in artikel 5 van het koninklijk besluit van 3 december 2005 betreffende de functionele opleidingen van de personeelsleden van de politiediensten (STS/ST23), waarvan de geldigheidsduur beperkt wordt tot een periode van twaalf jaar na de stopzetting van de uitoefening van de aan het brevet gelinkte betrekking of activiteiten en dat een voorrang verleent, in voorkomend geval, in het raam van de mobiliteit, gedurende een periode van zeven jaar na de stopzetting van de uitoefening van de aan het brevet gelinkte betrekking of activiteiten
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
29/74
2+ mobiliteit maakt naar een niet-gespecialiseerde betrekking HINP, behoudt het eveneens zijn kaderanciënniteit en zijn loonschaalanciënniteit, maar wordt zijn graadanciënniteit herberekend op de datum van de mobiliteit. Een operationeel personeelslid dat mobiliteit maakt naar een betrekking van een hoger kader (sociale promotie) promotie) bekomt de hogere graad verbonden aan zijn nieuwe betrekking. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit. Opmerking: Sommige verloven en bijzondere arbeidsstelsels (vrijwillige vierdagenweek of loopbaanonderbreking bijvoorbeeld) die door de werkgever werden toegestaan, eindigen wanneer een personeelslid van werkgever verandert wegens de mobiliteit die hij maakt (mobiliteit van de federale politie naar de lokale politie en vice versa). Er dient tevens op gewezen dat in bepaalde politiekorpsen dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels niet worden toegekend aan sommige leden (bvb. de officieren, de CALog-leden niveau A, de diensthoofden, …). Aan de personeelsleden die dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels genieten, wordt dus aanbevolen dat zij zich in dit verband correct informeren alvorens de betrekking te aanvaarden.
2.2
Mobiliteit en aanwerving van de leden van het administratief en logistiek kader
2.2.1
De statutaire betrekkingen
2.2.1.1 De mobiliteit 2.2.1.1.1 Algemene principes Elk jaar worden er 5 mobiliteitscycli opengesteld. Het is in het kader van deze cycli dat betrekkingen die worden opengesteld in mobiliteit gepubliceerd worden via een algemene oproep die elektronisch toegankelijk is via het inter- of intranet van DGS (www.polsupport.be of Portal) en op papier (beperkte oplage). Alle CALog-personeelsleden, of zij nu statutair zijn of contractueel en vol- of deeltijds werken, kunnen mobiliteit maken naar een andere entiteit van de federale politie of naar de lokale politie, voor zover zij voldoen aan de voorwaarden bepaald bij artikel VI.II.10 RPPol: een aanwezigheidstermijn van vijf jaar in zijn eigen betrekking tellen; bekleed zijn met de voor de betrekking vereiste graad, en in voorkomend geval, houder zijn van de nuttige brevetten (als die een toekenningsvoorwaarde zijn voor de vacante betrekking); zich bevinden in een administratieve stand waar het zijn aanspraken op bevordering en baremische loopbaan kan doen gelden. Opmerkingen: de aanwezigheidstermijn kan ingekort worden tot 3 jaar, mits akkoord van de commissarisgeneraal of de betrokken directeur-generaal; de aanwezigheidstermijn bedraagt 3 jaar voor de personeelsleden die voor de laatste keer mobiliteit hebben gemaakt in het kader van de mobiliteitscyclus 2009/01 en voorgaande of die extern aangeworven waren vóór 06.07.2009 en die nog nooit mobiliteit hebben gemaakt. De aanwezigheidstermijn vangt aan op de datum van benoeming of aanwijzing van het personeelslid (Ref. 2, art. 5). Deze termijn wordt opgeschort in de volgende gevallen (Ref. 2, art. 6 en 7): loopbaanonderbreking; verlof voor een opdracht van algemeen belang; verlof voor het uitoefenen van een ambt bij een politiek kabinet; het verlof om zich kandidaat te stellen voor verkiezingen; verlof voor stage of proefperiode; tijdens de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in een toestand bevindt waar het zijn aanspraak op bevordering en baremische loopbaan niet kan doen gelden (bijvoorbeeld, de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in non-activiteit bevindt).
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
30/74
Er dient ten slotte te worden opgemerkt dat de aanwezigheidstermijn niet vereist is wanneer een personeelslid mobiliteit maakt binnen diens eigen zone of directie (Ref. 3, punt 1.2.). Wanneer iemand echter mobiliteit maakt binnen zijn eigen directie, begint een nieuwe aanwezigheidstermijn te lopen vanaf de datum van mobiliteit. Wat betreft de personeelsleden van niveau A, is de mobiliteit naar een hogere klasse onderworpen aan de volgende bijkomende voorwaarden: mobiliteit naar een betrekking van klasse 2: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 1; mobiliteit naar een betrekking van klasse 3: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 2 of 6 jaar niveauanciënniteit hebben in het niveau A; mobiliteit naar een betrekking van klasse 4: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 3 of 6 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 2; mobiliteit naar een betrekking van klasse 5: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 4 of 6 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 3; personeelsleden van niveau B en C die geslaagd zijn voor de examens sociale promotie kunnen in het kader van de mobiliteit uitsluitend betrekkingen postuleren van klasse 1 of van klasse 2 als het een specifieke graad betreft. Er wordt automatisch een mobiliteitsreserve aangelegd die voor eenzelfde functionaliteit geldig is tot de publicatie van de 2 navolgende cyclus. De entiteiten die de aanleg van zulke reserve niet wensen, moeten hiervan melding maken in het mobiliteitsprofiel (artikel VI.II.15, 1 lid, 4° en VI.II.27bis RPPol). e
e
Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): DGS.
2.2.1.1.2 Procedure a.
Vacantverklaring van een betrekking:
DGS/DSP/CoordMob verstuurt aan de CG en de DG’s een verzoek waarin gevraagd wordt de behoeften kenbaar te maken. Nadat deze overheden een begrotingscontrole hebben uitgevoerd, worden de lijst met betrekkingen en de functieprofielen, die in de oproep tot kandidaatstelling moeten worden gepubliceerd, verzonden aan DGS/DSP/CoordMob. Welke overheid is bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? DGS Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Het mobiliteitsprofiel (zie formulier in bijlage 3b van deze nota) dient de volgende vermeldingen te bevatten (Let op : men mag geen andere voorwaarden toevoegen): de benaming van de functie, het aantal vacante betrekkingen en, in voorkomend geval, of het gaat om een gespecialiseerde betrekking waaraan eventueel een functietoelage is gekoppeld; voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI 60); een korte functiebeschrijving van de te begeven betrekking; het gewenste profiel; de gewone plaats van het werk; de categorieën van het personeel die zich voor de vacature mogen inschrijven; de wijze van selectie, en inzonderheid, of de betrekking wordt begeven naar anciënniteit, en of de vaardigheidstesten of –proeven eliminerend zijn; het adres, het telefoonnummer en de dienst waar alle nadere toelichtingen over de vacature te verkrijgen zijn; in voorkomend geval, de samenstelling van de bevoegde selectiecommissie (te voegen bij het profiel – zie standaardformulier in bijlage 4 van deze nota), en of er een beroep zal gedaan worden op de nationale selectiecommissie voor het personeel van niveau A van de lokale politie zoals bedoeld in artikel VI.II.52 RPPol; in voorkomend geval, een aanvraag van uiteenzetting van de aanspraken en verdiensten,(art. VI.II.19, §1, 4 lid en VI.II.18, 3 lid RPPol); in voorkomend geval, of het gaat om een betrekking die pas over een bepaalde termijn te begeven wordt; in voorkomend geval, dat de entiteit geen wervingsreserve wenst aan te leggen (cfr punt 2.2.1.1.1 in fine); de
de
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
-
-
31/74
in voorkomend geval, melden dat men de Belgische nationaliteit moet bezitten indien de uit te oefenen betrekking een rechtstreekse of onrechtstreekse deelneming aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat strekkende tot bescherming van de algemene belangen van de Staat of van de politiediensten; behalve deze reglementair voorziene elementen, zorgen de entiteiten van de federale politie ervoor dat ze het nummer van de betrekking vermelden dat wordt toegekend aan het te publiceren profiel. Zonder dit nummer is het niet mogelijk dit profiel te publiceren. In geval dat het nummer niet gekend zou zijn, moet dat uitdrukkelijk worden aangegeven.
DGS/DSP voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud…) uit op de mobiliteitsprofielen die haar door DGS/DSP/CoordMob werden overgezonden. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt het mobiliteitsprofiel teruggezonden naar de entiteiten die het eventueel aangepaste mobiliteitsprofiel op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP terugsturen. Het is aanbevolen dat men vermijdt de mobiliteitsprofielen te lang of te complex te maken en dat men in de daartoe voorziene rubrieken goed onderscheidt wat reglementair vereist is (absoluut noodzakelijk voor de ontvankelijkheid van de kandidaatstelling) en wat gewenst is (nuttig voor de uitoefening van de functie).
b.
Publicatie en behandeling van de kandidaatstellingen:
Na de kwaliteitscontrole van de mobiliteitsprofielen, publiceert DGS/DSP/CoordMob alle mobiliteitsprofielen in de oproep tot kandidaatstelling. Hoe zich kandidaat stellen? Het formulier voor kandidaatstelling vindt u terug in bijlage 5 van deze nota. De personeelsleden die zich in het kader van de mobiliteit wensen kandidaat te stellen, beschikken over verscheidene mogelijkheden: Het formulier voor kandidaatstelling per aangetekende brief opsturen naar DGS/DSP (Fritz Toussaintstraat 8, 1050 BRUSSEL) en een afschrift van het formulier aan uw functioneel meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen. Het formulier voor kandidaatstelling tegen ontvangstbewijs overhandigen aan DGS/DSP (Kroonlaan 145 A/B, 1 verdieping, 1050 BRUSSEL – van 08.00u. tot 17.00u.) en een afschrift van het formulier aan de functionele meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen. Het formulier voor kandidaatstelling aan de functionele meerdere overhandigen door middel van een brief tegen ontvangstbewijs. In dat geval is de directeur of de door hem aangewezen officier verplicht het formulier per fax over te maken aan DGS/DSP (02/642.60.96) op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen (één formulier per kandidatuur). e
Opdat hun kandidaatstelling ontvankelijk is, moeten de personeelsleden, wanneer het vereist is (voor een functie van het niveau A is het ALTIJD vereist), bij hun formulier voor kandidaatstelling een nota voegen waarin zij hun aanspraken en verdiensten uiteenzetten die zij menen te kunnen doen gelden voor de betrekking. Een personeelslid mag voor MAXIMUM 3 BETREKKINGEN solliciteren binnen eenzelfde mobiliteitscyclus. Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Het mobiliteitsdossier wordt samengesteld door de functioneel meerdere (korpschef of de door hem aangewezen officier, CG, DG, directeur of diensthoofd) en bestaat uit de volgende stukken (artikel VI.II.13 RPPol + ST15 art.12): een inventaris; de ingevulde mobiliteitsfiche (zie bijlage 6 van deze nota); uittreksels of kopieën uit het persoonlijke dossier: blad der tuchtstraffen, evaluatie van de twee voorgaande perioden of een advies GPI11bis opgesteld vóór 2007 (bij gebrek aan één van die documenten, moet er geen enkel ander document in de plaats worden toegevoegd), stukken met betrekking tot de lopende evaluatie, het ontbreken van ordemaatregelen, stukken met betrekking tot een eventuele ordemaatregel; de kandidaatstelling (behalve als het personeelslid het origineel van zijn kandidaatstelling rechtstreeks aan DGS/DSP heeft overgemaakt) en de eventuele eraan toegevoegde vereiste stukken; indien een personeelslid een brevet wil valoriseren, moet hij de bekomen bewijsstukken voor dit brevet bij het mobiliteitsdossier voegen.
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
32/74
Eén mobiliteitsdossier moet samengesteld worden per aangevraagde betrekking. Het alzo samengestelde mobiliteitsdossier wordt binnen de 15 dagen na de uiterste datum van indiening van de kandidaatstellingen aan DGS/DSP overgezonden. Behandeling van de kandidaatstellingen: Alle kandidaatstellingen en dossiers van de leden van het CALog-personeel worden vervolgens behandeld door DGS/DSP/C. DGS/DSP/C controleert de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen. Er kunnen twee hypotheses onderscheiden worden: Wanneer de selectiemodaliteiten niet voorzien in een selectiecommissie: DGS/DSP/C verstuurt aan de betrokken entiteit de lijst van onontvankelijke kandidaatstellingen (met vermelding van de reden van onontvankelijkheid) en uitsluitend de dossiers van ontvankelijke kandidaatstellingen. Wanneer de selectiemodaliteiten in een selectiecommissie voorzien: DGS/DSP/C maakt aan de betrokken entiteit melding van de kandidaatstellingen die niet zouden voldoen aan de ontvankelijkheidsvoorwaarden (met vermelding van de reden van onontvankelijkheid). Aangezien het in laatste instantie toekomt aan de selectiecommissie om een kandidaatstelling al of niet ontvankelijk te verklaren, zendt DGS/DSP/C ALLE kandidaatstellingsdossiers over aan de betrokken eenheid.
c.
Selectie door de entiteiten:
De entiteiten gaan over tot selectie conform de selectiemodaliteiten zoals bepaald in het in de oproep tot kandidaatstelling gepubliceerde mobiliteitsprofiel. Wat de selectie van de CALog-leden niveau A betreft, wordt steeds het advies van de selectiecommissie ingewonnen (art. VI.II.21, 2 lid RPPol). de
Hoe zijn de de selectiecommissies samengesteld? Niveau A (art. VI.II.59 RPPol): De federale selectiecommissie voor personeelsleden van niveau A van de federale politie is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden): o een voorzitter: CG/betrokken DG of hun vertegenwoordiger (ten minste bekleed met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking); o twee of vier bijzitters aangewezen door de CG, met minstens twee CALog-leden van de federale politie die ten minste bekleed zijn met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en onder wie er één deel uitmaakt van de algemene directie waarin de te begeven betrekking vacant is; o een secretaris aangewezen door de CG. Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake en dat er beroep kan gedaan worden op aan de politiediensten externe deskundigen die: beslagen zijn in één of meer aangelegenheden die verband houden met de bij mobiliteit te begeven betrekking; tenminste 5 jaar ervaring kunnen aantonen in de door de functiebeschrijving van de te begeven betrekking bedoelde domeinen. Niveau B en niveau C (art. VI.II.67 RPPol): De federale selectiecommissie voor de niveaus B en C van de federale politie is als volgt samengesteld: o een voorzitter: CG/betrokken DG of hun vertegenwoordiger; o twee bijzitters aangewezen door de CG: de leidende officier of CALog-personeelslid van niveau A, of diens plaatsvervanger, van de dienst of eenheid waarbinnen de te begeven betrekking vacant is EN een CALog-personeelslid van de federale politie dat ten minste bekleed is met de gemene of bijzondere graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en dat over de bekwaamheden beschikt die voor de te begeven betrekking vereist zijn (bij gebrek hieraan, een CALog-personeelslid dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking); o een secretaris aangewezen door de CG. De selectiecommissie: onderzoekt de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen; -
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
-
-
INTERN
33/74
in voorkomend geval, vergelijkt de aanspraken en verdiensten van de kandidaten om er de bekwaamheden van te bepalen; in voorkomend geval, hoort de kandidaten van ambtswege of op hun verzoek; stelt een gemotiveerd voorstel op met daarin enerzijds de kandidaten die zij geschikt acht voor de betrekking en anderzijds de kandidaatstellingen die niet ontvankelijk zijn of waarvoor zij de kandidaten ongeschikt acht; brengt de resultaten ter kennis van de ongeschikt geachte kandidaten, alsook de achterliggende redenen voor de ongeschiktheid (termijn voor hoger beroep voor de kandidaten die zich benadeeld voelen = 10 dagen volgend op de bekendmaking van de resultaten); deelt haar finale gemotiveerde voorstellen mee aan de bevoegde overheid.
De selectiecommissie kan beslissen op basis van stukken. Zij kan de kandidaten ook horen van ambtswege of op hun verzoek. De vraag van een kandidaat om gehoord te worden, is niet bindend, en kan, indien gemotiveerd, verworpen worden door de commissie. Wordt er toch beslist om een kandidaat te horen, dan moeten ook alle andere kandidaten gehoord worden. Is het mogelijk om het inwinnen van het advies van een selectiecommissie in het kader van de mobiliteit ook voor de CALog niveau D te voorzien? Het inwinnen van het advies van een selectiecommissie kan ook voor de CALog niveau D worden voorzien. De samenstelling van de commissie is in dit geval niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien in het kader van de mobiliteit van de CALog niveau D moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in het mobiliteitsprofiel worden vermeld. Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Het selectie-pv wordt overgemaakt aan DGS/DSP via de DG/CG die een eensluidend advies moet geven over het/de dossier(s) van de laurea(a)t(en).
d.
Aanwijzing:
Een benoemingsakte wordt opgesteld. DGS/DSP deelt de beslissing van de benoemende overheid mee aan het personeelslid door middel van een aangetekende brief of een brief tegen ontvangstbewijs. Er wordt tevens een afschrift van deze brief overgezonden aan de directie van oorsprong en aan de directie van bestemming. Het personeelslid betekent of het de betrekking aanvaardt of niet. Hij/Zij doet dit binnen de 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van betekening van zijn/haar aanwijzing aan de directeur DGS/DSP, aan de korpschef of aan de directeur van het korps van oorsprong en aan de korpschef of aan de directeur van het korps waar het personeelslid de betrekking heeft gepostuleerd. Indien het personeelslid hier binnen de 14 kalenderdagen volgend op de betekening van de beslissing van de benoemende overheid niet op ingaat, wordt hij geacht de betrekking te hebben aanvaard. DGS/DSP brengt de andere politiekorpsen of -diensten waar het personeelslid ook gepostuleerd heeft onverwijld op de hoogte van diens keuze. Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Op het einde van de procedure van toewijzing van de betrekkingen, zendt DGS de akte tot benoeming over aan DGS/DSP. Deze laatste neemt alle beslissingen betreffende de aanwijzingen bij mobiliteit op in het personeelsbulletin BPC (bevestiging van het feit dat een personeelslid daadwerkelijk zijn functie heeft opgenomen). Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven betrekking in plaats gesteld? Het voor mobiliteit in aanmerking komende personeelslid wordt in zijn nieuwe betrekking aangesteld op de 1ste dag van de tweede referentieperiode volgend op zijn aanwijzing (VI.II.25 RPPol). De datum van inplaatsstelling kan altijd op een vroeger tijdstip worden voorzien, op voorwaarde dat de betrokken entiteiten (overheden van de entiteit van oorsprong en de entiteit van bestemming) hiermee akkoord gaan. In geval van akkoord vanwege alle partijen, wordt aan DGS/DSP/C gevraagd het nodige te doen om de inplaatsstelling te bespoedigen en op de afgesproken datum te kunnen laten plaatsvinden. Artikel VI.II.26 RPPol voorziet eveneens in een aantal gevallen waarin de mobiliteit uitgesteld kan worden voor een periode van maximum 6 maanden vanaf de datum van betekening van de aanwijzing door de benoemingsoverheid:
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
-
INTERN
34/74
wanneer de uitgeoefende betrekking een gespecialiseerde betrekking is of een betrekking waarvoor een bijzondere bekwaamheid wordt vereist (Bijlage 19 RPPol); wanneer het personeelslid is aangewezen of gedetacheerd in een zone van lokale politie waarvan de personeelsbezetting deficitair is; in geval van onderling akkoord tussen de betrokken entiteiten (overheden van de eenheid van oorsprong en de eenheid van bestemming). DGS/DSP moet hiervan op de hoogte gebracht worden.
Het is belangrijk om dit uitstel binnen een redelijke termijn aan te vragen. Wie is de aanwijzende overheid? DGS. Wie zijn de benoemende benoemende overheden? De minister of de directeur DGS/DSP (artikel 108bis, 3 en 4 lid WGP). e
e
2.2.1.1.3 Statutaire gevolgen Er kunnen verscheidene hypotheses worden onderscheiden: Wanneer een statutair personeelslid mobiliteit maakt: -
-
-
-
Een statutair statutair CALog CALogog-personeelslid dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking van hetzelfde niveau (of dezelfde klasse in de niveau A) blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en behoudt zijn graad en anciënniteit. Enkel zijn aanwezigheidstermijn wordt herberekend vanaf de datum van mobiliteit. In voorkomend geval, ontvangt het personeelslid de voordelen (premies, …) verbonden aan zijn nieuwe functie en verliest hij de voordelen verbonden aan de functie die hij verlaat. Merk op dat de personeelsleden die mobiliteit maken naar een betrekking van hetzelfde niveau, maar voorzien voor een andere graad, hun loonschaalanciënniteit behouden. Hun graadanciënniteit wordt daarentegen herberekend op de datum van de mobiliteit. Een statutair CALog CALogog-personeelslid dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking van een hoger niveau (sociale promotie) blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de hogere graad verbonden aan die betrekking. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit. Het personeelslid wordt daarenboven onderworpen aan een stage voor de voor zijn niveau vastgestelde duur (voor meer details betreffende de stage, zie hierna punt 2.2.1.2.3). Een statutair CALog CALogog-personeelslid van niveau A dat mobiliteit maakt naar een betrekking in een hogere klasse blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de hogere klasse verbonden aan die betrekking. Zijn klasse-, loonschaal- en in voorkomend geval zijn graadanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit. Een statutair CALog CALogog-personeelslid van niveau A dat mobiliteit maakt naar een betrekking in een lagere klasse blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de lagere klasse verbonden aan die betrekking. Zijn klasse-, loonschaal- en in voorkomend geval zijn graadanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit. De klasseanciënniteit wordt berekend door alle perioden in de betrokken klasse en de hogere klassen samen te voegen. Voorbeeld: een personeelslid zat zes jaar in klasse 1, postuleert vervolgens en verwerft een betrekking in klasse 3. Hij blijft drie jaar in die betrekking, postuleert vervolgens en verwerft een betrekking van klasse 2. De anciënniteit in klasse 2 omvat heel de periode die hij in klasse 3 zat, maar niet de periode in klasse 1, omdat het een lagere klasse betreft. Op datum van zijn mobiliteit, geniet hij dus drie jaar anciënniteit van klasse 2. De loonschaal wordt bepaald door de “6-6-6”-regel toe te passen: elke schijf van de klasseanciënniteit die wordt bekomen door toepassing van bovenstaande methode bepaalt de loonschaal waarin het personeelslid wordt ondergebracht. Het niet-nuttige deel bepaalt de loonschaalanciënniteit. In het voorbeeld hierboven wordt het personeelslid ondergebracht in de eerste loonschaal van klasse 2 (A21), want zijn klasseanciënniteit bedraagt geen zes jaar. Als zijn klasseanciënniteit echter acht jaar zou hebben bedragen, dan had had men hem in de tweede schaal (A22) ondergebracht en zou zijn schaalanciënniteit twee jaar zijn geweest (8 jaar – 6 jaar);
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
35/74
Wanneer een contractueel personeelslid mobiliteit maakt: -
-
-
-
Een contractueel CALog CALogog-personeelslid (CBD) dat voor een statutaire betrekking werd aangeworven via een dringende procedure (cfr punt 2.2.1.3) aangevat na 26-06-2009 en dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking (bijvoorbeeld zijn eigen betrekking) wordt in die betrekking statutair. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit, rekening houdend met de periode waarin hij contractueel was. Op de datum van de mobiliteit begint de stageperiode overeenstemmend met zijn niveau (cfr punt 2.2.1.2.3), waarbij de proefperiode die hij als contractueel heeft volbracht in mindering wordt gebracht. Een contractueel CAL CALogog-personeelslid dat werd aangeworven met een vervangingscontract of via een procedure van externe werving buiten kader en dat mobiliteit maakt naar een statutaire CALog-betrekking bekomt een contract van onbepaalde duur. De nieuwe wervingsprocedure die sinds 26-06-2009 van kracht is, voorziet immers geen mogelijkheden om intern gestatutariseerd te worden voor deze categorieën van personeelsleden. Als zij statutair willen worden, zullen zij via externe weg een betrekking voorzien op het kader moeten postuleren. Een contractueel CALog CALogog-personeelslid dat in het bezit is van een statutariseringsbrevet en dat mobiliteit maakt naar een statutaire CALog-betrekking wordt in die betrekking statutair. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit, rekening houdend met de periode waarin hij contractueel was. Op de datum van de mobiliteit begint de stageperiode overeenstemmend met zijn niveau (cfr punt 2.2.1.2.3 hierna), waarbij de proefperiode die hij als contractueel heeft volbracht in mindering wordt gebracht. Een contractueel personeelslid dat het statutariseringsexamen heeft afgelegd maar onvoldoende punten heeft behaald om batig gerangschikt te zijn en dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking bekomt een contract van onbepaalde duur. Hij wordt pas statutair in zijn eigen betrekking wanneer de statutariseringsdrempel bereikt is. Gezien die statutariseringsdrempel gekoppeld is aan de volgens de oude procedure extern statutair aangeworven personeelsleden (procedure van de “shopping”), zal de drempel van toepassing zijn tot het verstrijken van de geldigheidstermijn van de statutaire wervingsreserve, met name eind september 2011.
Voor de contractuele CALog-personeelsleden die contractueel blijven wegens mobiliteit naar een andere betrekking (zie de hypotheses hierboven), dient een addendum bij hun arbeidsovereenkomst door DGS/DSP/C te worden opgesteld. Opmerking: Sommige verloven en bijzondere arbeidsstelsels (vrijwillige vierdagenweek of loopbaanonderbreking bijvoorbeeld) die door de werkgever werden toegestaan, eindigen wanneer een personeelslid van werkgever verandert wegens de mobiliteit die hij maakt (mobiliteit van de federale politie naar de lokale politie en vice versa). Er dient tevens op gewezen dat in bepaalde politiekorpsen dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels niet worden toegekend aan sommige leden (bvb. de officieren, de CALog-leden niveau A, de diensthoofden, ….). Aan de personeelsleden die dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels genieten, wordt dus aanbevolen dat zij zich in dit verband correct informeren alvorens de betrekking te aanvaarden.
2.2.1.2 De statutaire externe werving 2.2.1.2.1 Algemene principes Behalve in uitzonderlijke gevallen, is externe werving van CALog-personeelsleden pas mogelijk nadat de mobiliteit zonder resultaat is gebleven (zie artikel IV.I. 37 RPPol). In de volgende uitzonderlijke gevallen, is het mogelijk rechtstreeks CALog-personeelsleden aan te werven zonder een voorafgaande mobiliteitsprocedure te moeten doorlopen: dringende werving; vervangingscontract; betrekkingen buiten kader (art. 26 wet Exodus). De gelijktijdige opening van een betrekking in mobiliteit en via externe werving is onmogelijk, behalve voor de zogenaamde “kritieke” betrekkingen met een zeer specifiek profiel en waarvan men zonder twijfel kan vaststellen en bewijzen dat er slechts een geringe kans is dat de betrekking in
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
kwestie enkel via verpleegkundigen).
de
mobiliteitsprocedure
36/74
zal
kunnen
worden
ingevuld
(voorbeeld:
Wanneer een betrekking gelijktijdig via mobiliteit en externe werving wordt opengesteld, zal DGS/DSR de externe kandidaatsdossiers pas doorsturen na het krijgen van de bevestiging (overgemaakt van een kopie van het selectie-pv aan DSR door de entiteit) dat geen kandidaat via mobiliteit kon worden aangeworven. Om te kunnen worden toegelaten tot een CALog-betrekking, moet de kandidaat aan de volgende algemene voorwaarden beantwoorden (zie artikel 19 Exoduswet): de Belgische nationaliteit bezitten indien de uit te oefenen betrekking een rechtstreekse of onrechtstreekse deelneming aan de uitoefening van openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat strekkende tot bescherming van de algemene belangen van de Staat of van de politiediensten; de burgerlijke en politieke rechten genieten; een gedrag hebben dat in overeenstemming is met de eisen van de beoogde betrekking; voldoen aan de dienstplichtwetten; de lichamelijke geschiktheid bezitten die vereist is voor de uit te oefenen beoogde betrekking; ten minste 18 jaar oud zijn; in voorkomend geval, houder zijn van het diploma, studiegetuigschrift of getuigschrift met betrekking tot de vereiste beroepsbekwaamheid; slagen voor de selectieproeven die toegang verlenen tot de graad waarvoor betrokkene kandideert. Wordt niet toegelaten tot de selectie, de kandidaat die (zie artikel 20 Exoduswet): na het medisch onderzoek definitief ongeschikt wordt verklaard voor het uitoefenen van de beoogde betrekking; eerder als stagiair werd ontslagen wegens beroepsongeschiktheid of eerder herplaatst is wegens beroepsongeschiktheid; eerder als contractueel personeelslid werd ontslagen wegens dringende redenen (zie artikelen 35, 48 en 67 van de wet van 03.07.1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten); eerder het voorwerp heeft uitgemaakt van een definitieve ambtsontheffing; op het ogenblik van het aangenomen ontslag, een evaluatie met de eindvermelding “Onvoldoende” heeft. Ten slotte dient te worden opgemerkt dat de personen die in het bezit zijn van een statutariseringsbrevet en opgenomen zijn in de wervingsreserve van DGS/DSR voorrang hebben op de andere externe kandidaten die een dergelijk brevet niet bezitten en de selectieproeven afleggen bij DGS/DSR in het kader van de nieuwe procedure waarmee van start werd gegaan op 26 juni 2009. Gelet op de beperkte levensduur van deze wervingsreserve van twee jaar, kan deze voorrang slechts gelden tot eind september 2011.
2.2.1.2.2 Procedure Wanneer een CALog-betrekking in mobiliteit werd geopend en de selectie niet de geschikte kandidaten heeft opgeleverd, vraagt DGS/DSP/C aan de entiteit of zij een procedure van externe werving wenst op te starten (zie artikel IV.I.37, 1 lid RPPol). e
Welke informatie moet de plaatsaanbieding plaatsaanbieding bevatten? Als de entiteit beslist om een externe wervingsprocedure op te starten, herneemt DGS/DSP/C hiertoe het functieprofiel zoals gepubliceerd in het kader van de mobiliteitsprocedure en voegt er, in samenspraak met de betrokken entiteit, de vermeldingen eigen aan externe werving aan toe (zie formulier in bijlage 3b van deze nota). In de plaatsaanbieding worden ten minste de volgende vermeldingen opgenomen (zie artikel IV.I.50 RPPol – zie ook template JobPol): de taal van de selectieproeven; het niveau waarvoor de proeven worden georganiseerd; voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI60); een beschrijving van de betrekking en een korte beschrijving van de dienst; een beknopt profiel; de deelnemingsvoorwaarden en de datum waarop die vervuld moeten zijn; de wijze van inschrijven;
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
-
-
-
INTERN
37/74
de uiterste inschrijvingsdatum: de standaardtermijn voor publicatie op de site bedraagt drie weken. Indien de entiteit het wenst, kan zij echter een kortere of langere termijn vragen. In voorkomend geval, vermeldt zij de datum waarop de oproep tot kandidaatstelling zal worden afgesloten; in voorkomend geval, het feit dat de plaatsaanbieding afgesloten zal worden wanneer een door de entiteit bepaald aantal kandidaten bereikt wordt. Dit aantal moet duidelijk worden aangegeven in de plaatsaanbieding (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”); de selectiemodaliteiten waarin voorzien is door de entiteit (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”); het feit dat er eventueel een wervingsreserve wordt aangelegd en de geldigheidsduur ervan.
Na controle van de plaatsaanbieding (vorm, voorwaarden…), publiceert DGS/DSP/C ze op de website www.jobpol.be. www.jobpol.be. Naar de entiteit wordt vervolgens (als feedback) een e-mail gestuurd met vermelding van de publicatiedatum, het serienummer van het examen en de uiterste inschrijvingsdatum. Opdat de plaatsaanbieding zo veel mogelijk mensen bereikt, publiceert DGS/DSP/C ze tevens op de sites van FOREM, ACTIRIS en VDAB. De entiteiten zelf kunnen ook publiceren op andere sites zoals die van de universiteiten. Het is echter van essentieel belang dat de kandidaten via de website www.jobpol.be postuleren. Het is dan ook absoluut noodzakelijk dat de via de verschillende kanalen gepubliceerde plaatsaanbieding uitdrukkelijk verwijst naar de kandidaatstellingsprocedure via de website www.jobpol.be. Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten? In het overgrote deel van de gevallen is een gesprek met een selectiecommissie de aangewezen oplossing om de ideale kandidaat te vinden. In het kader van de statutaire externe werving is de samenstelling van de selectiecommissies niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien moet dit, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in de plaatsaanbieding worden vermeld. In tegenstelling tot wat voorzien is voor de mobiliteit dient er ook te worden opgemerkt dat het inwinnen van het advies van een selectiecommissie voor CALog niveau A niet verplicht is in het kader van de statutaire externe werving. Het gebeurt echter wel vaker dat entiteiten met bepaalde organisatorische moeilijkheden te maken krijgen (te groot aantal kandidaten, bijvoorbeeld). In dit verband verwijzen we naar de FAQ’s van DGS/DSR in bijlage 2b die enkele mogelijke pistes aanreiken ten aanzien van die bijzondere gevallen. Zij worden hieronder gemakshalve nog eens kort op een rijtje gezet: Wanneer er voor een selectie-interview gekozen wordt, wil het principe dat ALLE kandidaten geïnterviewd worden. Het is dus niet toegelaten om een eerste selectie te maken op basis van de individuele dossiers en vervolgens enkel de kandidaten te interviewen die het beste lijken te beantwoorden aan het gezochte profiel. Het is mogelijk om ENKEL op basis van dossier een selectie te maken, als dat ook de ENIGE mogelijke selectiemodaliteit is. Het is mogelijk het aantal kandidaten dat tot de selectie wordt toegelaten te beperken. In dat geval, dient in de plaatsaanbieding te worden vermeld dat de oproep zal worden afgesloten wanneer het aantal kandidaten dat door de entiteit werd bepaald, bereikt is (het aantal moet duidelijk worden aangegeven). Indien er in een schriftelijke schiftingsproef wordt voorzien, moet dat uitdrukkelijk zo vermeld worden in de plaatsaanbieding. Er dient uiterlijk in de oproepingsbrief voor de kandidaten vermeld te worden hoeveel het % (of de punten) bedraagt waaronder de kandidaten niet zullen worden toegelaten tot de volgende selectieproef. Hoe worden de kandidaatstellingen en de selectie behandeld? De kandidaturen worden ingediend bij DGS/DSR. DGS/DSR Eénmaal dat de uiterste inschrijvingsdatum bereikt is, organiseert DGS/DSR de eerste preselectieproeven voor de kandidaten. De dossiers van de kandidaten die geslaagd zijn voor de preselectieproeven worden overgezonden naar de entiteiten met het oog op de finale selectie. DGS/DSR brengt DGS/DSP/C per mail op de hoogte van de data waarop de kandidaten de proeven zullen afleggen.
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
38/74
Het selectie-pv wordt overgemaakt aan DGS/DSP/C onder couvert van de CG/DG die zijn akkoord moet verlenen aan het dossier van de geselecteerde kandidaat. Is het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? Niet zelden is het zo dat er verschillende kandidaten aan de verwachtingen van de wervende entiteit voldoen. Anderzijds gebeurt het ook vaak dat er relatief snel nadat de selecties werden afgesloten een nieuwe behoefte optreedt. Teneinde te voorkomen dat er een geheel nieuwe selectieprocedure moet worden opgestart, met tijdverlies en alle administratieve rompslomp van dien, is het mogelijk om een wervingsreserve aan te leggen. Bij een externe werving moet er zeer duidelijk in de plaatsaanbieding melding worden gemaakt van het feit dat er een wervingsreserve zal worden aangelegd. De aanleg van een wervingsreserve wordt geregeld volgens een aantal belangrijke principes: 1.
Er kan in het kader van een externe externe statutaire werving PAS een beroep worden gedaan op de OPENGESTELD: De wervingsreserve NADAT DE BETREKKING EERST IN MOBILITEIT WERD OPENGESTELD basisregel in verband met het openen van een betrekking in mobiliteit voorafgaand aan elke externe werving wordt niet opgeschort omwille van de aanleg van een wervingsreserve in het kader van een externe werving.
2.
De aanleg van een reserve is nooit verplicht. Zoals hierboven aangehaald, wordt het overgelaten aan de wervende entiteit om te oordelen of er al of niet een wervingsreserve wordt aangelegd. Belangrijk is echter om te onderstrepen dat, indien de entiteit beslist om geen wervingsreserve aan te leggen, zij verplicht is om opnieuw alle stappen in de procedure te doorlopen in geval van een nieuwe behoefte.
3.
Een wervingsreserve wervingsreserve wordt aangelegd voor volstrekt identieke functionaliteiten. Het spreekt voor zich dat een wervingsreserve enkel dan zin kan hebben. Er kan geen sprake van zijn dat een reserve wordt aangesproken om een personeelslid aan te werven in een uiterst verschillend profiel, zelfs als hij tot dezelfde graad of hetzelfde niveau behoort.
4.
Wanneer men een wervingsreserve aanlegt, is het verplicht hieruit te putten. Het spreekt voor zich dat, zodra de reserve is aangelegd, er geen sprake van kan zijn dat deze niet gebruikt wordt in geval van een nieuwe behoefte. Tijdens de geldigheidsduur van de wervingsreserve en zolang zij niet is uitgeput, is het dus niet mogelijk een nieuwe procedure op te starten.
5.
De wervingsreserve wordt aangelegd op het niveau van het politiekorps voor de lokale politie commissaris-en op het niveau van een directie of een dienst die rechtstreeks afhangt van de commissaris generaal of van een directeurdirecteur-generaal voor de federale politie. Binnen de federale politie, is het dus niet toegelaten om een beroep te doen op de wervingsreserve van een andere directie of van een lokale politie, zelfs al betreft het een identieke functie.
6.
De wervingsreserve kan aangelegd worden zonder een klassement op te maken van de kandidaten waaruit de reserve bestaat. Indien het selectie-pv de geselecteerde kandidaat vermeldt en de andere geschikte kandidaten hiervan in kennis stelt zonder ze batig te rangschikken, kan de entiteit, in geval de reserve wordt aangesproken, zelf de wijze van selectie tussen de kandidaten uit de reserve kiezen. Ofwel maakt zij een keuze “op basis van dossier”, ofwel voert zij nieuwe selectiegesprekken met ALLE kandidaten uit de wervingsreserve. Hoe dan ook, wanneer er geput wordt uit de reserve, dienen alle kandidaten hiervan te worden verwittigd en in kennis te worden gesteld van de gekozen selectiewijze.
7.
De geldigheidsduur van de reserve mag de 2 jaar niet overschrijden. De entiteiten mogen evenwel beslissen om een geldigheidsduur te hanteren van minder dan twee jaar. Wat er ook van zij, de geldigheidsduur MOET vermeld staan in de gepubliceerde plaatsaanbieding.
8.
selectie--pv is De geldigheidsduur van de wervingsreserve begint te lopen de dag waarop het selectie opgesteld.
9.
wervingsprocedure gsprocedure Een wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een statutaire wervin mag gebruikt worden in het kader van een contractuele werving. Het omgekeerde kan niet. Een kandidaat uit een statutaire wervingsreserve kan inderdaad aanvaarden dat hij via een
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
39/74
arbeidsovereenkomst wordt aangeworven, op voorwaarde dat hij hiervan duidelijk op de hoogte wordt gebracht. Er kan daarentegen geen sprake van zijn om iemand statutair aan te werven die een contractuele betrekking zou hebben gepostuleerd. Dit zou immers nadeel toebrengen aan de rechten van diegenen die geen contractuele betrekking hebben willen postuleren, maar dat wel zouden hebben gedaan voor een statutaire betrekking. 10. De wervingsreserve is territoriaal beperkt. Binnen eenzelfde entiteit van de federale politie kan het zijn dat identieke functionaliteiten verdeeld zijn over het hele grondgebied van het land. Men stelt zich kandidaat, rekening houdend met het geografische criterium. Bij wijze van voorbeeld, iemand uit Aarlen zal zich wellicht niet kandidaat stellen voor een functie in Brussel. De dag dat diezelfde functie echter opengesteld wordt in Aarlen (of omstreken), zal hij kandidaat zijn. Men kan dus niet putten uit de wervingsreserve die is aangelegd in het kader van een werving voor een functie te Brussel om een identieke vacante functie in te vullen in Aarlen. Het geografisch criterium dat in aanmerking wordt genomen is de grote agglomeratie voor de “grootsteden” (Brussel, Charleroi, Gent, Antwerpen en Luik) en het gerechtelijk arrondissement voor de overige plaatsen. Voor zover een nieuwe betrekking vacant wordt verklaard in deze perimeter, kan er uit de wervingsreserve worden geput. Niets belet kandidaten in de wervingsreserve uiteraard om zich kandidaat te stellen voor een vacante betrekking op een andere plaats. Dit territoriale toepassingsveld moet duidelijk omschreven worden in de werkaanbieding. 11. De kandidaten die het statutariseringsexamen hebben afgelegd (oude formule) en die werden opgenomen in de algemene statutaire wervingsreserve DGS/DSR (de zogenaamde statutaire « shopping ») genieten voorrang voor het bekomen van een statutaire betrekking die ze postuleren. DGS/DSR verstuurt in voorkomend geval een aparte lijst van kandidaatstellingen met daarin al diegenen die zich in die reserve bevinden. Indien één van de kandidaten op deze lijst geschikt wordt verklaard, MOET de betrekking eerst aan hem worden toegekend. Deze maatregel is een overgangsmaatregel en zal zijn effect verliezen wanneer de geldigheidsduur van de algemene reserve afgelopen is, d.i., in september 2011. Wie zijn de benoemende benoemende overheden? De minister of de directeur DGS/DSP (artikel 108bis, 3 en 4 lid WGP). e
e
Aanwerving en inplaatsstelling van de geselecteerde kandidaat: Eenmaal DGS/DSP/C het selectie-pv ontvangen heeft, brengt zij alle formaliteiten voorafgaand aan de indiensttreding van het personeelslid in orde. 1. Organisatie van het medisch onderzoek met DGS/DSW/Arbeidsgeneeskunde; 2. Voorbereiding van het benoemingsbesluit; 3. Contact opnemen met de laureaat om alle gegevens te verzamelen die nodig zijn voor zijn aanwerving (samenstelling van het gezin, enz.) en om een datum vast te leggen voor het medisch onderzoek en de ondertekening van het contract; 4. Vatting in de daartoe bestemde databanken; 5. Onthaal van de laureaat met het oog op contractondertekening en verdere uitleg, …; 6. Elk nuttig contact met de wervende entiteit en het SSGPI.
2.2.1.2.3 Statutaire gevolgen De CALog-personeelsleden die zijn aangeworven in het kader van de “klassieke” externe wervingsprocedure worden rechtstreeks in plaats gesteld als statutairen. Dit betekent dat zij van rechtswege de hoedanigheid van stagiair verwerven voor een duur van 6 maanden (niveau D en C) en van 12 maanden (niveau B en A) (zie artikelen V.III.12 en 13 RPPol). Hoe verloopt de stage (art. V.III.9 en volgende RPPol)? De stage beoogt de evaluatie van de stagiair die in een situatie wordt geplaatst waarin hij een betrekking bekleedt die in overeenstemming is met het ambt waarvoor hij heeft gesolliciteerd. De stage verloopt onder de leiding van de door de CG aangewezen stageleider. De stageleider behoort tot het officierenkader of tot het CALog-kader niveau A. Elke stagiair wordt ook begeleid door een mentor. Het gaat om een personeelslid, in de mate van het mogelijke behorend tot het CALog-kader, van de algemene directie waarvan de stagiair afhangt.
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
40/74
Alle perioden waarin de stagiair in dienstactiviteit is, worden in aanmerking genomen om de duur van de stage te berekenen. De afwezigheden die zich voordoen nadat de stagiair reeds vijftien werkdagen in één of verschillende malen afwezig is geweest, hebben schorsing van de stage tot gevolg. De stage wordt vervolgens van rechtswege verlengd met de tijdsspanne gedurende dewelke de stage is geschorst. Er valt te noteren dat het jaarlijks vakantieverlof, de omstandigheidsverloven en de uitzonderlijke verloven wegens overmacht niet in aanmerking komen voor de berekening van de dagen afwezigheid. Als de stage goed verloopt, zal er geen verslag moeten worden opgesteld. Op het einde van de stage verliest de stagiair van ambtswege zijn hoedanigheid van stagiair. Ligt de stage echter niet in de lijn van de verwachtingen van de verantwoordelijken van de entiteit, dan kan de stageleider te allen tijde, op basis van een gemotiveerd evaluatieverslag dat wordt opgesteld door de mentor, en na de stagiair gehoord te hebben, beslissen om (art. V.III.19 RPPol): de stage met maximum de helft van de aanvankelijke duur te verlengen; aan DGS/DSP/C een gemotiveerd voorstel (omstandig verslag dat gestoeld is op concrete feiten) te formuleren om de stagiair wegens beroepsongeschiktheid te ontslaan. De wegens beroepsongeschiktheid ontslagen stagiair geniet een opzegtermijn van 3 maanden (zie artikel V.III.21 RPPol). Er wordt een contract voor bepaalde duur van 3 maanden afgesloten met de stagiair uiterlijk op de datum dat de beslissing tot ontslag wegens beroepsongeschiktheid is gevallen. Belangrijke opmerking: Zelfs al is er niet voorzien in een formaliteit voorafgaand aan een voorstel tot ontslag van ambtswege wegens beroepsongeschiktheid, wordt het ten zeerste aangeraden om, wanneer een stagiair niet aan de verwachtingen beantwoordt, op regelmatige basis met hem/haar samen te zitten (bvb. één keer per maand) teneinde hem/haar te begeleiden en een aantal doelstellingen voorop te stellen die hij/zij moet bereiken. Die gesprekken vinden hun neerslag in schriftelijke rapporten ondertekend door de mentor en de stageleider en door de stagiair. Indien de stagiair nog steeds niet voldoet aan de verwachtingen ondanks de aangeboden begeleiding, kan het voorstel tot ontslag opgesteld worden.
2.2.1.3 De “dringende” externe werving 2.2.1.3.1 Algemene principes Wanneer een betrekking die voorzien is in het kader op dringende wijze begeven moet worden, kan de entiteit aan DGS/DSP/C vragen om over te gaan tot een contractuele werving, zonder de betrekking voorafgaandelijk in mobiliteit te hebben opengesteld (zie artikel IV.I.37, 2 lid RPPol). Het personeelslid dat alzo wordt gerekruteerd, wordt aangeworven op grond van een contract van bepaalde duur van maximum 12 maanden. De betrekking die ingevuld wordt via een dringende contractuele aanwerving moet vacant worden verklaard in een onmiddellijk navolgende mobiliteitscyclus (zie artikel IV.I.37, 3 lid RPPol). Bij een dergelijke vraag, voegt DGS/DSP/C automatisch de betrekking toe aan de lijst met betrekkingen die gepubliceerd moeten worden in de mobiliteitscyclus die volgt op de inplaatsstelling van het personeelslid. De entiteit wordt hiervan op de hoogte gebracht via e-mail. e
e
worden rden omwille van haar Het is belangrijk te benadrukken dat het verzoek gerechtvaardigd moet wo dringendheid.
2.2.1.3.2 Procedure Welke informatie moet de plaatsaanbieding plaatsaanbieding bevatten? Na een begrotingsakkoord te hebben verkregen, en wanneer een entiteit beslist om een dringende externe wervingsprocedure op te starten, maakt zij een plaatsaanbieding (zie formulier in bijlage 3b van deze nota) over aan DGS/DSP/C. De plaatsaanbieding dient ten minste de volgende vermeldingen te bevatten (zie artikel IV.I.50 RPPol – zie ook template JobPol): de taal van de selectieproeven; het niveau waarvoor de proeven worden georganiseerd;
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
-
-
-
INTERN
41/74
voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI60); een beschrijving van de betrekking en een korte beschrijving van de dienst; een beknopt profiel; de deelnemingsvoorwaarden en de datum waarop die vervuld moeten zijn; de wijze van inschrijven; de uiterste inschrijvingsdatum: de standaardtermijn voor publicatie op de site bedraagt drie weken. Indien de entiteit het wenst, kan zij echter een kortere of langere termijn vragen. In voorkomend geval, vermeldt zij de datum waarop de oproep tot kandidaatstelling zal worden afgesloten; in voorkomend geval, het feit dat de plaatsaanbieding afgesloten zal worden wanneer een door de entiteit bepaald aantal kandidaten bereikt wordt. Dit aantal moet duidelijk worden aangegeven in de plaatsaanbieding (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”); de selectiemodaliteiten waarin voorzien is door de entiteit (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”); het feit dat er eventueel een wervingsreserve wordt aangelegd en de geldigheidsduur ervan.
DGS/DSP/C voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud…) uit op de werkaanbiendingen die haar worden overgemaakt. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt de werkaanbieding teruggezonden naar de entiteiten die de eventueel aangepaste werkaanbieding op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP/C terugsturen. Na controle van de werkaanbieding (vorm, voorwaarden…), publiceert DGS/DSP/C deze op de website www.jobpol.be. www.jobpol.be. Naar de entiteit wordt vervolgens (als feedback) een e-mail gestuurd met vermelding van de publicatiedatum, het serienummer van het examen en de uiterste inschrijvingsdatum. Opdat de plaatsaanbieding zo veel mogelijk mensen bereikt, publiceert DGS/DSP/C ze tevens op de sites van FOREM, ACTIRIS en VDAB. De entiteiten zelf kunnen ook publiceren op andere sites zoals die van de universiteiten. Het is echter van essentieel belang dat de kandidaten via de website www.jobpol.be postuleren. Het is dan ook absoluut noodzakelijk dat het via de verschillende kanalen gepubliceerde plaatsaanbieding uitdrukkelijk verwijst naar de kandidaatstellingsprocedure via de website www.jobpol.be. Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten? In het overgrote deel van de gevallen is een gesprek met een “selectiecommissie” de aangewezen oplossing om de ideale kandidaat te vinden. In het kader van de “dringende” externe werving is de samenstelling van de selectiecommissies niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in de plaatsaanbieding worden vermeld. In tegenstelling tot wat voorzien is voor de mobiliteit dient er ook te worden opgemerkt dat het inwinnen van het advies van een selectiecommissie voor CALog niveau A niet verplicht is in het kader van de “dringende” externe werving. Het gebeurt echter wel vaker dat entiteiten met bepaalde organisatorische moeilijkheden te maken krijgen (te groot aantal kandidaten, bijvoorbeeld). In dit verband verwijzen we naar de FAQ’s van DGS/DSR in bijlage 2b die enkele mogelijke pistes aanreiken ten aanzien van die bijzondere gevallen. Zij worden hieronder gemakshalve nog eens kort op een rijtje gezet: Wanneer er voor een selectie-interview gekozen wordt, wil het principe dat ALLE kandidaten geïnterviewd worden. Het is dus niet toegelaten om een eerste selectie te maken op basis van de individuele dossiers en vervolgens enkel de kandidaten te interviewen die het beste lijken te beantwoorden aan het gezochte profiel. Het is mogelijk om ENKEL op basis van dossier een selectie te maken, als dat ook de ENIGE mogelijke selectiemodaliteit is. Het is mogelijk het aantal kandidaten dat tot de selectie wordt toegelaten te beperken. In dat geval, dient in de plaatsaanbieding te worden vermeld dat ze zal worden afgesloten wanneer het aantal kandidaten dat door de entiteit werd bepaald, bereikt is (het aantal moet duidelijk worden aangegeven). Indien er in een schriftelijke schiftingsproef wordt voorzien, moet dat uitdrukkelijk zo vermeld worden in oproep tot kandidaatstelling. Er dient uiterlijk in de oproepingsbrief voor de kandidaten vermeld te worden hoeveel het percentage (of de punten) bedraagt waaronder de kandidaten niet zullen worden toegelaten tot de volgende selectieproef.
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
42/74
Hoe worden de kandidaatstellingen en de selectie behandeld? De kandidaturen worden ingediend bij DGS/DSR. DGS/DSR Eénmaal dat de uiterste inschrijvingsdatum bereikt is, organiseert DGS/DSR de eerste preselectieproeven voor de kandidaten. De dossiers van de kandidaten die geslaagd zijn voor die selectieproeven worden overgezonden naar de entiteiten met het oog op de finale selectie. Na de selectie, wordt het selectie-pv overgemaakt aan DGS/DSP/C onder couvert van de CG/DG die zijn akkoord moet verlenen aan het dossier van de geselecteerde kandidaat. Is het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? Ja. Tegen dezelfde voorwaarden en rekening houdend met dezelfde principes als bij een statutaire externe werving. Zoals hierboven reeds aangehaald, kan een wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een contractuele werving in geen geval gebruikt worden in het kader van een statutaire werving. Wie zijn de aanwervingsaanwervings- en benoemende benoemende overheden? De minister of de directeur DGS/DSP (artikel 108bis WGP). Aanwerving en inplaatsstelling van de geselecteerde kandidaat: Eenmaal DGS/DSP/C het selectie-pv ontvangen heeft, brengt zij alle formaliteiten voorafgaand aan de indiensttreding van het personeelslid in orde: 1. Organisatie van het medisch onderzoek met DGS/DSW/Arbeidsgeneeskunde; 2. Voorbereiding van de arbeidsovereenkomst; 3. Contact opnemen met de laureaat om alle gegevens te verzamelen die nodig zijn voor zijn aanwerving (samenstelling van het gezin, enz.) en om een datum vast te leggen voor het medisch onderzoek en de ondertekening van het contract; 4. Vatting in de daartoe bestemde databanken; 5. Onthaal van de laureaat met het oog op contractondertekening en verdere uitleg, …; 6. Elk nuttig contact met de wervende entiteit en het SSGPI.
2.2.1.3.3 Statutaire gevolgen Het personeelslid dat geselecteerd wordt in het kader van een dringende externe wervingsprocedure wordt aangeworven op grond van een contract van bepaalde duur van maximum 12 maanden. Hij wordt statutair wanneer hij via mobiliteit een statutaire betrekking heeft bekomen (zie artikel IV.I.60 RPPol). Concreet gezien betekent dit dat, aangezien de betrekking in kwestie moet worden opengesteld in de mobiliteitscyclus die onmiddellijk volgt op de aanwerving, het personeelslid de mogelijkheid heeft om voor zijn eigen betrekking in mobiliteit te postuleren (er is geen aanwezigheidstermijn vereist om mobiliteit te maken binnen de eigen directie of zone – zie Ref. 3, punt 1.2.). Indien hij geselecteerd wordt in het kader van die mobiliteitsprocedure, wordt hij statutair en begint de aan zijn niveau overeenstemmende stageperiode, rekening houdend met de als contractueel al gepresteerde periode (cfr punt 2.2.1.2.3). Indien daarentegen een andere kandidaat geselecteerd wordt in het kader van die mobiliteitsprocedure, wordt het om dringende redenen aangeworven personeelslid buiten kader geplaatst totdat zijn contract van bepaalde duur van 12 maanden ten einde loopt.
2.2.2
De vervangingscontracten en de aanwervingen « buiten kader »
2.2.2.1 Algemene principes Wanneer een personeelslid dat een betrekking bekleedt die voorzien is in het kader, zich in een arbeidsstelsel van afwezigheid bevindt, is het mogelijk hem te vervangen door iemand aan te werven via een vervangingscontract. vervangingscontract
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
43/74
Binnen de federale politie geldt de politiek dat iemand met verlof slechts vervangen kan worden als daardoor budgettaire ruimte vrijkomt. Met andere woorden, enkel de niet-betaalde verloven kunnen aanleiding geven tot het vervangen van het personeelslid dat het verlof geniet. In bijlage 7 van deze nota vindt u de lijst van verloven die van toepassing zijn op Calogpersoneelsleden en de mate waarin het personeelslid dat één van deze verloven geniet vervangen kan worden. Naast deze vervangingscontracten, voorziet artikel 26 van de Exoduswet in een beperkt aantal bijkomende en specifieke taken die uitsluitend kunnen worden uitgevoerd door personeelsleden die zijn aangeworven op basis van een arbeidsovereenkomst (aanwerving aanwerving “buiten kader”). kader” Het betreft taken die worden uitgeoefend in het kader van betrekkingen: die gefinancierd worden met tijdelijke of variabele middelen; die beschouwd worden als tijdelijke, specifieke of deeltijdse opdrachten; van het onderhoudspersoneel; van het personeel van de mess, de restaurants en kantines. Wat het onderhoudspersoneel betreft, werd er een specifieke procedure afgesproken tussen DGS/DSL en DGS/DSP/C.
2.2.2.2 Procedure Wanneer een entiteit vraagt om een contractuele betrekking ter vervanging van iemand open te stellen, is een voorafgaande begrotingscontrole nodig. DGS/DSP/C gaat na of de budgettaire ruimte die werd vrijgemaakt door de houder(s) begunstigde(n) van het verlof volstaat om de capaciteit te dekken die nodig is om de vervanger in kwestie aan te werven. Wanneer de entiteit vraagt om een betrekking “buiten kader” open te stellen, stelt DGS/DSP/C een dossier op waarin gevraagd wordt aan de Inspecteur van Financiën of hij zijn akkoord verleent aan de gewenste aanwerving “buiten kader”. Het is dus essentieel dat de entiteit om omstandige wijze motiveert waarom ze de aanwerving “buiten kader” vraagt en dat ze dat op zodanige wijze doet dat het aan de Inspecteur van Financiën voorgelegde dossier zo volledig mogelijk is. Welke informatie moet de plaatsaanbieding plaatsaanbieding bevatten? De in RPPol voorziene rekruterings-, selectie en aanwervingsprocedure is niet toepasbaar op dit soort betrekkingen. Er is dan ook geen mobiliteit vereist voorafgaand aan de aanwerving en geen verplichte selectieproef bij DGS/DSR. Desalniettemin, krachtens het concurrentieprincipe dat primeert wat betreft de toegang tot een betrekking in het openbaar ambt, is het aangewezen om een plaatsaanbieding voor dit soort betrekkingen te publiceren. DGS/DSP/C publiceert ze daarom sowieso op de daartoe bestemde websites. Er dient aangestipt dat, als er een wervingsreserve werd aangelegd voor een gelijkaardige betrekking tijdens een “klassieke” externe wervingsprocedure of een “dringende” externe wervingsprocedure binnen de directie, men zonder voorafgaande publicatie uit die reserve kan putten om een betrekking op basis van een vervangingscontract of een contract “buiten kader” in te vullen. In dat geval dient men de geselecteerde kandidaat er uiteraard van op de hoogte te brengen dat de aard van de aanwerving verschilt van de aard van de betrekking die hij aanvankelijk gepostuleerd had. Na een begrotingsakkoord te hebben verkregen, en wanneer een entiteit beslist om een wervingsprocedure op basis van een vervangingscontract op te starten, maakt zij een werkaanbieding (zie formulier in bijlage 3b van deze nota) over aan DGS/DSP/C. De werkaanbieding dient ten minste de volgende vermeldingen te bevatten: de taal van de selectieproeven; het niveau waarvoor de proeven worden georganiseerd; voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI60); een beschrijving van de betrekking en een korte beschrijving van de dienst; een beknopt profiel; de deelnemingsvoorwaarden en de datum waarop die vervuld moeten zijn; de wijze van inschrijven; in voorkomend geval, het feit dat de plaatsaanbieding afgesloten zal worden wanneer een door de eenheid bepaald aantal kandidaten bereikt wordt. Dit aantal moet duidelijk
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
-
44/74
worden aangegeven in de werkaanbieding (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”); de selectiemodaliteiten waarin voorzien is door de eenheid (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”); het feit dat er eventueel een wervingsreserve wordt aangelegd en de geldigheidsduur ervan.
DGS/DSP/C voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud…) uit van de plaatsaanbiedingen die haar worden overgemaakt. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt de plaatsaanbieding teruggezonden naar de entiteiten die de eventueel aangepaste plaatsaanbieding op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP/C terugsturen. DGS/DSP/C publiceert de werkaanbieding op de sites van www.jobpol.be, FOREM, ACTIRIS en VDAB. De eenheden zelf kunnen ook publiceren op andere sites zoals die van de universiteiten. Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten? In het overgrote deel van de gevallen is een gesprek met een selectiecommissie de aangewezen oplossing om de ideale kandidaat te vinden. In het kader van een vervangingscontract of de aanwerving ‘’buiten kader’’ is de samenstelling van de selectiecommissies niet statutair opgelegd.
Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in de plaatsaanbieding worden vermeld. In tegenstelling tot wat voorzien is voor de mobiliteit dient er ook te worden opgemerkt dat het inwinnen van het advies van een selectiecommissie voor CALog niveau A niet verplicht is in het kader van een vervangingscontract of de aanwerving ‘’buiten kader’’. Het gebeurt echter wel vaker dat entiteiten met bepaalde organisatorische moeilijkheden te maken krijgen (te groot aantal kandidaten, bijvoorbeeld). In dit verband verwijzen we naar de FAQ’s van DGS/DSR in bijlage 2b die enkele mogelijke pistes aanreiken ten aanzien van die bijzondere gevallen. Zij worden hieronder gemakshalve nog eens kort op een rijtje gezet: Wanneer er voor een selectie-interview gekozen wordt, wil het principe dat ALLE kandidaten geïnterviewd worden. Het is dus niet toegelaten om een eerste selectie te maken op basis van de individuele dossiers en vervolgens enkel de kandidaten te interviewen die het beste lijken te beantwoorden aan het gezochte profiel. Het is mogelijk om ENKEL op basis van dossier een selectie te maken, als dat ook de ENIGE mogelijke selectiemodaliteit is. Het is mogelijk het aantal kandidaten dat tot de selectie wordt toegelaten te beperken. In dat geval, dient in de plaatsaanbieding te worden vermeld dat deze zal worden afgesloten wanneer het aantal kandidaten dat door de entiteit werd bepaald, bereikt is (het aantal moet duidelijk worden aangegeven). Indien er in een schriftelijke schiftingsproef wordt voorzien, moet dat uitdrukkelijk zo vermeld worden in de oproep tot kandidaatstelling. Er dient uiterlijk in de oproepingsbrief voor de kandidaten vermeld te worden hoeveel het percentage (of de punten) bedraagt waaronder de kandidaten niet zullen worden toegelaten tot de volgende selectieproef. Hoe worden de kandidaatstellingen en de selectie behandeld? De kandidaturen worden ingediend bij DGS/DSP/C die de dossiers van de kandidaten overzendt aan de entiteiten met het oog op selectie. Eenmaal de selectie door de entiteit heeft plaatsgevonden, wordt het selectie-pv overgemaakt aan DGS/DSP/C onder couvert van de CG/DG die zijn akkoord moet verlenen aan het dossier van de geselecteerde kandidaat. Wie zijn de aanwervingsaanwervings- en benoemende benoemende overheden? De minister of de directeur DGS/DSP (artikel 108bis, 3 en 4 lid WGP). e
e
Aanwerving en inplaatsstelling van de geselecteerde kandidaat: Eenmaal DGS/DSP/C het selectie-pv ontvangen heeft, brengt zij alle formaliteiten voorafgaand aan de indiensttreding van het personeelslid in orde:
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
1. 2. 3.
4. 5. 6.
45/74
Organisatie van het medisch onderzoek met DGS/DSW/Arbeidsgeneeskunde; Voorbereiding van de arbeidsovereenkomst; Contact opnemen met de laureaat om alle gegevens te verzamelen die nodig zijn voor zijn aanwerving (samenstelling van het gezin, enz.) en om een datum vast te leggen voor het medisch onderzoek en de ondertekening van het contract; Vatting in de daartoe bestemde databanken; Onthaal van de laureaat met het oog op contractondertekening en verdere uitleg, …; Elk nuttig contact met de wervende entiteit en het SSGPI.
2.2.2.3 Statutaire gevolgen Het geselecteerde personeelslid wordt aangeworven op grond van een vervangingscontract voor de duur van de afwezigheid van de titularis van de betrekking of op grond van een specifiek contract “buiten kader”. In geval van een vervanging en wanneer de titularis van de betrekking zijn functie binnen zijn entiteit weer opneemt of wanneer hij ontslag neemt, wordt het contract automatisch beëindigd. In geval van een aanwerving buiten kader, neemt het contract een einde wanneer de in het contract voorziene termijn is afgelopen of wanneer de opdracht die de aanwerving gerechtvaardigd heeft voltooid is, of middels een vooropzegtermijn wanneer de aanwerving heeft plaatsgevonden op grond van een contract van onbepaalde duur. Een personeelslid dat is aangeworven op grond van een vervangingscontract of een contract « buiten kader » heeft de mogelijkheid om via de mobiliteit een betrekking te postuleren die voorzien is in het personeelskader, op voorwaarde dat hij aan alle voorwaarden voldoet, en met name, de voorwaarde betreffende de aanwezigheidstermijn (er wordt aan herinnerd dat de aanwezigheidstermijn niet vereist is, wil men mobiliteit maken binnen zijn eigen directie of zone – zie Ref. 3, punt 1.2.). Indien hij via de mobiliteit een betrekking bekomt die voorzien is in het personeelskader, wordt hij niet statutair maar wordt hij aangeworven op grond van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Om statutair te worden, dient hij een betrekking te postuleren die geopend is via externe werving (IN/EX). Hij heeft evenwel geen enkele bijzondere voorrechten of geniet geen bijzondere voorrang tijdens de selectie. Indien hij laureaat is voor een betrekking die openstaat in “klassieke” externe werving, wordt hij onmiddellijk statutair. Indien hij daarentegen laureaat is voor een betrekking die openstaat in “dringende” externe werving, bekomt hij een contract van bepaalde duur van maximum 12 maanden en kan hij vervolgens een betrekking in mobiliteit postuleren.
W.g.
HCP Jean-Marie VAN BRANTEGHEM Directeur-generaal DGS
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
Bijlage 1 : Schema’s Schema’s van de verschillende procedures 1a : Mobiliteit Ops en CALog 1b : Statutair externe aanwerving CALog 1c : Contractueel “dringende” externe aanwerving 1d : Contractueel “buiten kader” externe aanwerving
PERMANENTE NOTA
46/74
BIJLAGE 1 A
PERMANENTE NOTA
Bijlage 1 B
PERMANENTE NOTA
Bijlage 1 C
PERMANENTE NOTA
Bijlage 1 D
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
Bijlage 2 : FAQ DSR aangaande de externe aanwerving 2a : FAQ betreffende de lokale politie 2b : FAQ betreffende de federale politie
PERMANENTE NOTA
51/74
Bijlage 2A :
CALOG-PERSONEEL LOKALE POLITIE EXTERNE REKRUTERING EN SELECTIE – AANBEVELINGEN - FAQ
Het politielandschap van vandaag is niet noodzakelijk het landschap van morgen. Immers, van een politie wordt verwacht dat zij een verbeteringsgerichte organisatie is die zich permanent aan evoluerende noden en behoeften kan aanpassen en de processen en procedures voortdurend in vraag stelt en zonodig kan bijsturen om ze beter af te stemmen op de meerwaarde van een effectieve en efficiënte dienstverlening. Deze gedetailleerde FAQ stellen tot doel aan partners, die instaan voor de instroom van personeel in hun politieorganisatie, de tools te verstrekken en te verduidelijken om deze opdracht, inzake CALog-personeel, op een performante wijze aan te sturen en te volbrengen. In het bijzonder beogen deze FAQ concrete aanbevelingen te formuleren om tot een snellere en efficiëntere dienstverlening onder partners te komen, en dit via vraag en antwoord rond 3 fasen in het proces (rekrutering, selectie en indiensttreding).
WERVING, SELECTIE EN INDIENSTTREDING VAN CALOG-PERSONEEL Wat wordt bedoeld met het begrip ‘werving of rekrutering’?
Werving of rekrutering is het geheel van activiteiten, dat er op gericht is om: -
-
doelgericht een gepast aantal personen (in dit geval extern) op te sporen die gemotiveerd zijn voor een CALog-job bij de politie en die met een zo groot mogelijke kans op slagen kunnen deelnemen aan de selectieproeven; deze personen te helpen bij de inschrijving en de voorbereiding op de selectieproeven (o.a. via een transparante en volledige communicatie).
Wat wordt bedoeld met het begrip ‘selectie’?
Selectie is het geheel van activiteiten dat er op gericht is geschikte CALog-kandidaten te kiezen uit gerekruteerde CALog-kandidaten. Wat wordt bedoeld met het begrip ‘indiensttreding’?
Indiensttreding is het geheel van activiteiten dat er op gericht is de laurea(a)t(en) van een selectieprocedure, -
hetzij te benoemen in het raam van een statutaire externe werving (benoemingsbesluit door de benoemende overheid); hetzij in dienst te nemen in het raam van een contractuele externe werving (arbeidsovereenkomst met verbintenissen uit overeenkomst tussen de benoemende overheid (werkgever) en de werknemer (bediende of arbeider)).
Op welke wijze kan CALog-personeel worden aangeworven? CALog-personeel kan worden geworven via: - de statutaire externe werving (na een onsuccesvolle mobiliteitscyclus), zoals bedoeld in de artikelen 19 tot 25 Exoduswet, nader uitgewerkt in de artikelen IV.I.37, eerste lid RPPol juncto art. IV.I.38 en volgende RPPol (die de wervingsprocedure en regime inhoudt); - de contractuele externe werving (bij hoogdringendheid en voorafgaand aan de regeling inzake mobiliteit), zoals bedoeld in art. IV.I.37, tweede en derde lid juncto art. IV.I.38 en volgende RPPol; - de contractuele externe werving, zoals bedoeld in art. 26 Exoduswet. Er valt aan te stippen dat niet elke FAQ-vraag van toepassing is op alle rekruteringssporen. Zo zal de aanwervende eenheid niet verplicht zijn om een beroep te doen op de directie van de rekrutering en van de selectie van de federale politie (hierna DSR genoemd) in het raam van een contractuele externe werving zoals bedoeld in art. 26 Exoduswet. Bestaat er al een toelichting betreffende rekrutering, selectie en indiensttreding van CALog-personeel? De huidige procedures inzake rekrutering, selectie en indiensttreding van CALog-personeel zijn nader toegelicht in het Infonieuws nr. 1928 van 20 oktober 2009 en de nota DGS/DSJ/2009/27875/A van 3 juli 2009.
DGS/DSR – Directie van de rekrutering en van de selectie Pagina: 1 / 6
CALOG-PERSONEEL LOKALE POLITIE EXTERNE REKRUTERING EN SELECTIE – AANBEVELINGEN - FAQ
AANBEVELINGEN IN DE REKRUTERINGSFASE Hoe kan een lokale overheid in de rekruteringsfase van bij de start stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden? Als lokale overheid heb je er alle belang bij om het besluit van de gemeentegemeente- of politieraad onmiddellijk te voorzien van alle mogelijke hypotheses voor vacantverklaring (zijnde de mobiliteitsregeling en de navolgende statutaire externe werving (na een onsuccesvolle mobiliteitscyclus) of de contractuele externe werving (bij hoogdringendheid en voorafgaand aan de regeling inzake mobiliteit)). Om het aantal sollicitanten voor een vacante betrekking in de hand te (kunnen) houden, houden kan het besluit van de gemeente- of politieraad het aantal inschrijvingen via een vooraf bepaald (in de raad) en vooraf meegedeeld (in het besluit en in het vacaturebericht) quotum (bv 15 of 20 kandidaten per vacante betrekking) beperken. Op die wijze voorkom je dat je in het raam van een werving voor een betrekking tegen een berg van kandidaturen moet aankijken. De sollicitanten kunnen bovendien aan meerdere selectieproeven (eventueel in cascade) worden onderworpen. Aldus kan je, met het oog op het beperken van het aantal kandidaten die voor de selectiecommissie moeten verschijnen, een voorafgaande schriftelijke proef organiseren waarvoor de kandidaat moet slagen om te kunnen deelnemen aan het verdere verloop van de selectieprocedure. Indien je de sollicitanten aan dergelijke selectieketting wenst te onderwerpen, dan laat je dit in het besluit van de gemeente- of politieraad opnemen en meld je dit gedetailleerd in het vacaturebericht. Zo weet elke kandidaat wat van hem/haar zal worden verwacht en creëer je realistische verwachtingen voor je vacature. Vaak weer je op die wijze ook de minder gemotiveerde kandidaten of diegenen die zomaar voor een vacature intekenen en je proces onnodig kunnen vertragen. Ook het aanleggen van een vrijwillige werfreserve (zie verder bij de aanbevelingen in de indiensttredingsfase) behoort tot de mogelijkheden qua besluitvorming door de raad. Deze werfreserve is dan mogelijks een nuttige tool voor een nieuwe vacante betrekking met een zelfde functionaliteit. Dit aspect moet ook in het vacaturebericht worden aangehaald. M.a.w. van bij de start alle mogelijkheden/opties netjes voorzien en laten valideren door de raad kan heel wat synergie toelaten. Kan een lokale politieoverheid (korps van lokale politie) in de rekruteringsfase stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden? Op basis van de voorgaande aanbevelingen, kan je als korps van lokale politie (vaak de HR-afdeling) een goed vacaturebericht uitwerken waarin alles correct en omstandig staat omschreven en waarbij het selectieproces heel strak en binnen duidelijke termijnen kan worden afgerond. De sollicitanten zijn immers van bij de start duidelijk ingelicht, hetgeen gemotiveerde kandidaten oplevert. Er wordt geen tijd verloren met mindere aantrekkelijke profielen/kandidaten. Aantallen zijn beheersbaar en laten nog steeds een klantgerichte aanpak toe. Kan een lokale politieoverheid tevens extra publiciteit maken voor een vacante betrekking? De aankondiging van het vacaturebericht gebeurt hoe dan ook via de rekruteringssite van de politie, www.jobpol.be, die ondertussen goed gekend is. Niets belet een politiekorps evenwel om bijkomende rekruteringsactiviteiten te ondernemen (reclamecampagnes in de lokale pers, affiches, andere publicatiekanalen, rechtstreeks contact met (hoge)scholen en universiteiten, …). Indien de CALog-betrekking tot de personeelsformatie behoort, dient het politiekorps er op te letten dat de kandidaten wel via de directie van de rekrutering en van de selectie van de federale politie (hierna DSR genoemd) passeren om hun selectieproeven af te leggen. Voor een CALog-betrekking “buiten personeelsformatie” (bijv. gesco, vervangingscontract, verkeersveiligheidsfonds, …), hoeft de lokale politieoverheid niet noodzakelijk DSR te betrekken om haar te ondersteunen in haar publiciteitsvoering en haar selectieprocedure. De lokale politieoverheid kan dus beslissen om het volledig proces autonoom af te handelen.
DGS/DSR – Directie van de rekrutering en van de selectie Pagina: 2 / 6
CALOG-PERSONEEL LOKALE POLITIE EXTERNE REKRUTERING EN SELECTIE – AANBEVELINGEN - FAQ
Hoe kan DSR in de rekruteringsfase stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden? Met de vernieuwde website www.jobpol.be is het niet langer noodzakelijk om het vooropgesteld stramien van DSR te gebruiken. Doordat er al heel wat informatie automatisch wordt ingevuld, volstaan de volgende aanvullingen, geleverd door het korps: - het stramien zoals gepubliceerd in de mobiliteit; - een mogelijks specifieke diplomavereiste; - eventueel een e-mailadres van de contactpersoon; - een duidelijke vermelding van voorgaande aanbevelingen (quotum, bijkomende proeven, en/of werfreserve) . De goede voorbereiding door de lokale partner mondt uit in een correcte en volledige publicatie door de directie van de mobiliteit en het personeelsbeheer (hierna DSP genoemd) van het vacaturebericht op de website www.jobpol.be. Vervolgens bericht DSP aan de partner de aankondiging van het profiel met het toegekende wedstrijdnummer en de uiterste inschrijvingsdatum.
AANBEVELINGEN IN DE SELECTIEFASE Kan een lokale politieoverheid (korps van lokale politie) in de selectiefase stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden? In eerste instantie plukt de lokale politieoverheid de vruchten van het voorbereidende werk gedurende de rekruteringsfase. Zo zal de selectiefase korter kunnen zijn omdat de politieoverheid het aantal inschrijvingen beperkt heeft. Bovendien kan de selectiefase worden ingekort omwille van het feit dat de kandidaten, om te kunnen deelnemen aan de selectiecommissie, moeten slagen in een schriftelijke proef (zie aanbevelingen in de rekruteringsfase). Wellicht vind je als korps binnen je eigen proces nog mogelijkheden om één en ander vlotter of sneller te laten verlopen (mogelijke pistes zijn: werken met mailings voor uitnodigings- en kennisgevingsbrieven, duidelijk communiceren over het beleid inzake absenteïsme op de selectieproeven, de periode waarbinnen de selectieketting zal worden doorlopen duidelijk communiceren, gestandaardiseerde protocollen gebruiken (waardoor elke kandidaat eenzelfde stramien doorloopt), behaalde resultaten in gestandaardiseerde evaluatiebulletins opnemen en zo je selectiePV al voorbereiden, werken in formaten die makkelijk een export van gegevens toelaten, …). Kan een lokale politieoverheid eventueel een tri op basis van het kandidatuurdossier maken? Een selectie louter op basis van het dossier is mogelijk indien er geen enkele andere selectieproef (schriftelijke test, persoonlijkheidsproef, gesprek, …) meer plaatsvindt na deze selectie. Zo zou de lokale politieoverheid bijvoorbeeld, na het ontvangen van de dossiers van de kandidaten die geslaagd zijn voor de door DSR georganiseerde selectieproeven een selectie op basis van dossier kunnen verrichten. In dit geval moet echter onmiddellijk op basis van het dossier de meest geschikte kandidaat worden gekozen aangezien na die selectie geen enkele andere selectieproef meer mag plaatsvinden. Het is ook geoorloofd op lokaal vlak een tri uit te voeren op basis van het kandidatuurdossier wanneer er niet werd voldaan aan de objectieve criteria in functie van het vereiste profiel voor de betrekking, op voorwaarde dat die criteria uitdrukkelijk werden opgenomen. Zo kan men bijvoorbeeld alle dossiers weren van verdere selectie wanneer deze niet voldoen aan de expliciete diplomavereiste “Master in de Rechten”. Wat echter niet kan, is een selectie op basis van de ingediende kandidatuurstellingen (op dossier) voorafgaand aan het afleggen van de door de overheid opgelegde selectieproeven. De Raad van State heeft in haar advies 46.171/2 van 15 april 2009 (B.S. 26 juni 2009), immers geoordeeld dat dit het gelijkheidsbeginsel schendt, door te stellen:“Om
het gelijkheidsbeginsel in acht te nemen dienen voor elke vacante betrekking alle geslaagden de mogelijkheid te krijgen om te solliciteren, waarbij daarna, wanneer er verscheidene gegadigden zijn voor eenzelfde betrekking, de benoemende overheid de aanspraken en verdiensten zou vergelijken om de geschiktste kandidaat te kiezen.”
DGS/DSR – Directie van de rekrutering en van de selectie Pagina: 3 / 6
CALOG-PERSONEEL LOKALE POLITIE EXTERNE REKRUTERING EN SELECTIE – AANBEVELINGEN - FAQ
Kan DSR in de selectiefase stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden? Er valt vooreerst aan te stippen dat deze FAQ-vraag niet noodzakelijk van toepassing is in het raam van een contractuele externe werving, zoals bedoeld in art. 26 Exoduswet. Duidelijke informatie en vooral beheersbare aantallen (sollicitanten) zorgen er ook voor dat de inplanning van de proeven vlot verloopt en de resultaten sneller aan de partner worden bezorgd. DSR kan trouwens, naar wens van de lokale politieoverheid, à la carte werken wat betreft het aanleveren van de geslaagde/vrijgestelde kandidatuurdossiers aan onze partner. Daarbij moet wel nog tot eind september 2011 een preponderatie gegeven worden aan kandidaatkandidaat-brevethouders uit de statutariseringsprocedure van 2009 (zie volgende FAQ-vraag). Volgende hypotheses zijn mogelijk: - hypothese 1: de aanlevering gebeurt in principe nadat alle kandidaten de proeven hebben doorlopen en de resultaten daarvan gekend zijn; - hypothese 2: niettemin is een eerste aanlevering van de vrijgestelde kandidaten mogelijk; - hypothese 3: anderzijds kan er een opsplitsing van de aan te leveren kandidatuurdossiers gemaakt worden, bijvoorbeeld per 20 kandidaten; - hypothese 4: het is ook mogelijk alle kandidatuurdossiers over te maken van zodra de resultaten m.b.t. de voorlaatste sessie gekend zijn en de allerlaatste sessie ingepland staat. De resultaten van deze laatste sessie kunnen eventueel telefonisch meegedeeld worden en de definitieve lijst kandidaten wordt dan simultaan per fax aan de partner overgemaakt. Bovendien heeft de lokale politieoverheid op ieder moment de mogelijkheid om de dossierbeheerder van DSR te bevragen over de stand van zaken met betrekking tot het selectieverloop. DSR kan dit echter niet automatisch voor elke vacature van de geïntegreerde politie voorzien. Bestaat momenteel nog een voorrang voor de brevethouders die voortvloeien uit de oude procedure? Er valt vooreerst aan te stippen dat deze FAQ-vraag enkel van toepassing is in het raam van een statutaire externe werving Er zijn nog steeds externe kandidaten die houder zijn van het statutariseringsbrevet dat geldig is voor de gehele geïntegreerde politie. De laatste brevetten zijn nog geldig tot eind september 2011. Brevethouders hebben voorrang op andere externe kandidaten. Dit vloeit voort uit artikel IV.I.39 RPPol. Bijgevolg zijn er tot eind september 2011 voor iedere vacante betrekking twee groepen van kandidaten mogelijk: de kandidaten die brevethouder zijn en de kandidaten die geen brevethouder zijn. In het raam van de huidige selectieprocedure wordt de lijst van kandidaat-brevethouders onmiddellijk opgemaakt en overgemaakt aan de lokale politieoverheid. De kandidaten niet-brevethouders dienen, in voorkomend geval, eerst een cognitieve vaardigheidsproef en een geïnformatiseerde persoonlijkheidsproef af te leggen. Als alle van die kandidaten de proeven hebben afgelegd, wordt ook van die groep een lijst opgesteld en aan de lokale politieoverheid overgemaakt (zie hierboven hypothese 1). Om te vermijden dat het selectieproces vertraging zou oplopen indien er uiteindelijk uit de eerste lijst geen batige kandidaat-brevethouder zou worden weerhouden (wat in sommige zones verschillende maanden kan duren), wordt niet gewacht met het uitnodigen van de niet-brevethouders voor de cognitieve vaardigheidstest en de persoonlijkheidsproef. Bovendien, indien in het raam van een externe statutaire rekrutering een kandidaat-brevethouder wordt weerhouden, biedt de huidige procedure de lokale overheid de mogelijkheid om de selectieprocedure af te sluiten zonder de kandidaten niet-brevethouders, te hebben gehoord. Dit echter op voorwaarde dat alle brevethouders voor het gesprek met de selectiecommissie uitgenodigd zijn geweest en de voorrangsmaatregel tevens duidelijk en voorafgaand werd gecommuniceerd naar de niet brevethoudende kandidaten. Het is immers niet opportuun om kandidaten aan alle selectieproeven te onderwerpen voor een vacante betrekking waarvoor zij op het ogenblik dat
DGS/DSR – Directie van de rekrutering en van de selectie Pagina: 4 / 6
CALOG-PERSONEEL LOKALE POLITIE EXTERNE REKRUTERING EN SELECTIE – AANBEVELINGEN - FAQ
een brevethouder wordt weerhouden hoe dan ook niet meer in aanmerking kunnen komen gelet op de voor brevethouders geldende voorrang. Het voorgaande betreft trouwens een tijdelijke situatie aangezien de laatste brevetten slechts geldig zijn tot eind september 2011.
AANBEVELINGEN IN DE INDIENSTTREDINGSFASE Hoe stel ik als korps van lokale politie na de selectiefase een correct selectiePV op waardoor de indiensttredingsfase kan worden opgestart? Een correct selectiePV moet minstens volgende elementen bevatten: - het wedstrijdnummer van de vacature, het niveau met de graad en het korps waarvoor men gepostuleerd heeft; - een chronologie van de selectieactiviteiten; - de toegepaste methodologie in het raam van de eindselectie door de betrokken partner; - de resultaten na toepassing van de gekozen methodologie; - een motivering van de selectiecommissie (met een eindbeslissing); - de indiensttredingsdatum. Aan welke overheid bezorg ik het selectiePV? Het korps van lokale politie stelt het selectiePV voor de vacante betrekking(en) aan de lokale benoemende overheid (gemeenteraad/politieraad) voor met het oog op een beslissing tot benoeming van de laurea(a)t(en). Betrokkene(n) word(t)(en) benoemd in een met de functiebeschrijving overeenstemmende graad en loonschaal in de personeelsformatie van dat korps. Dit korps bezorgt tevens aan DSP en DSR een afschrift afschrift van het raadsbesluit van de gemeente- of politieraad. Welke overheid houdt de werfreserve aan en volgt ze op? Het korps van lokale politie. Dit korps maakt een lijst op van de kandidaten die men in de eventuele werfreserve (zoals meegedeeld in het vacaturebericht) wil houden. Deze lijst bevat dus de namen van de kandidaten die na de proeven weliswaar voor de betrekking geschikt werden bevonden, en al dan niet in een batige orde werden gerangschikt maar uiteindelijk niet werden aangeworven. Wanneer men opteert voor een klassement in het PV van selectie, dient dit klassement ook in het raam van de navolgende selecties gerespecteerd te worden. Dit impliceert dat, van zodra een betrekking van een zelfde functionaliteit opnieuw vacant wordt verklaard (wel weliswaar weliswaar onder voorbehoud van een nieuwe budgettaire provisie en nadat de betrekking eerst via mobiliteit werd vacant verklaard), verklaard de eerstvolgend gerangschikte kandidaat zonder meer kan worden aangewezen omdat hij deze betrekking eerder al beoogde. Het voordeel hierbij is dat er geen nieuwe selectie moet opgestart worden. Wanneer er geen klassement werd opgemaakt, heeft de lokale politieoverheid de keuze om enerzijds een selectie op basis van dossier te maken, anderzijds alle geschikt bevonden kandidaten te herevalueren (waarbij de gekozen selectiemodaliteit schriftelijk wordt gecommuniceerd aan alle reserveleden). Opgelet: Opgelet de geldigheidsduur van dergelijke werfreserve is te bepalen door het korps zelf (maar echter beperkt tot maximum twee jaar, jaar te rekenen vanaf de indiensttredingsdatum van de laureaat en de geldigheidsduur moet meegedeeld worden in de oorspronkelijke vacature) vacature en de toepassing ervan beperkt zich tot op het niveau van het korps van lokale politie.
DGS/DSR – Directie van de rekrutering en van de selectie Pagina: 5 / 6
CALOG-PERSONEEL LOKALE POLITIE EXTERNE REKRUTERING EN SELECTIE – AANBEVELINGEN - FAQ
Welke verplichtingen heb ik als korps van lokale politie na de selectiefase? Het is de verantwoordelijkheid van het korps om de kandidaturen volledig af te handelen in de zin dat alle kandidaten afdoende worden ingelicht over hun selectieresultaat en zonodig kunnen uitkijken naar andere betrekkingen. DSR stelt immers vast dat de kandidaten veelal in het ongewisse worden gelaten nadat de dossiers zijn overgemaakt aan de lokale partner. Het is voor DSR logistiek en administratief niet mogelijk om voor de ganse geïntegreerde politie een schriftelijk antwoord te sturen naar de kandidaten. Bovendien is DSR niet betrokken bij het beslissingsproces over de al dan niet te selecteren kandidaten. Het is wel van belang dat zowel DSP als DSR feedback krijgen over de mogelijks aangeworven laureaat (al dan niet met de vermelding van een werfreserve). Het is tevens de verantwoordelijkheid van het korps om de opvolging en het beheer te verzekeren van de dossiers van de (niet-)geselecteerde kandidaten. Indien de opslag van de dossiers logistieke problemen stelt, dan kan overwogen worden om de dossiers terug te sturen naar de niet weerhouden kandidaten. In geen geval echter, kan DSP of DSR verantwoordelijk worden geacht om al deze dossiers op te slaan.
DGS/DSR – Directie van de rekrutering en van de selectie Pagina: 6 / 6
Bijlage 2B 2B :
CALOG-PERSONEEL FEDERALE POLITIE EXTERNE REKRUTERING EN SELECTIE – AANBEVELINGEN - FAQ Het politielandschap van vandaag is niet noodzakelijk het landschap van morgen. Immers, van een politie wordt verwacht dat zij een verbeteringsgerichte organisatie is die zich permanent aan evoluerende noden en behoeften kan aanpassen en de processen en procedures voortdurend in vraag stelt en zonodig kan bijsturen om ze beter af te stemmen op de meerwaarde van een effectieve en efficiënte dienstverlening. Deze gedetailleerde FAQ stellen tot doel aan partners, die instaan voor de instroom van personeel in hun politieorganisatie, de tools te verstrekken en te verduidelijken om deze opdracht, inzake CALog-personeel, op een performante wijze aan te sturen en te volbrengen. In het bijzonder beogen deze FAQ concrete aanbevelingen te formuleren om tot een snellere en efficiëntere dienstverlening onder partners te komen, en dit via vraag en antwoord rond 3 fasen in het proces (rekrutering, selectie en indiensttreding).
WERVING, SELECTIE EN INDIENSTTREDING VAN CALOG-PERSONEEL Wat wordt bedoeld met het begrip ‘werving of rekrutering’?
Werving of rekrutering is het geheel van activiteiten, dat er op gericht is om: -
-
doelgericht een gepast aantal personen (in dit geval extern) op te sporen die gemotiveerd zijn voor een CALog-job bij de politie en die met een zo groot mogelijke kans op slagen kunnen deelnemen aan de selectieproeven; deze personen te helpen bij de inschrijving en de voorbereiding op de selectieproeven (o.a. via een transparante en volledige communicatie).
Wat wordt bedoeld met het begrip ‘selectie’?
Selectie is het geheel van activiteiten dat er op gericht is geschikte CALog-kandidaten te kiezen uit gerekruteerde CALog-kandidaten. Wat wordt bedoeld met het begrip ‘indiensttreding’?
Indiensttreding is het geheel van activiteiten dat er op gericht is de laurea(a)t(en) van een selectieprocedure, -
hetzij te benoemen in het raam van een statutaire externe werving (benoemingsbesluit door de benoemende overheid); hetzij in dienst te nemen in het raam van een contractuele externe werving (arbeidsovereenkomst met verbintenissen uit overeenkomst tussen de benoemende overheid (werkgever) en de werknemer (bediende of arbeider)).
Op welke wijze kan CALog-personeel worden aangeworven? CALog-personeel kan worden geworven via: - de statutaire externe werving (na een onsuccesvolle mobiliteitscyclus), zoals bedoeld in de artikelen 19 tot 25 Exoduswet, nader uitgewerkt in de artikelen IV.I.37, eerste lid RPPol juncto art. IV.I.38 en volgende RPPol (die de wervingsprocedure en regime inhoudt); - de contractuele externe werving (bij hoogdringendheid en voorafgaand aan de regeling inzake mobiliteit), zoals bedoeld in art. IV.I.37, tweede en derde lid juncto art. IV.I.38 en volgende RPPol; - de contractuele externe werving, zoals bedoeld in art. 26 Exoduswet. Er valt aan te stippen dat niet elke FAQ-vraag van toepassing is op alle rekruteringssporen. Zo zal de aanwervende eenheid niet verplicht zijn om een beroep te doen op de directie van de rekrutering en van de selectie van de federale politie (hierna DSR genoemd) in het raam van een contractuele externe werving zoals bedoeld in art. 26 Exoduswet. Bestaat er al een toelichting betreffende rekrutering, selectie en indiensttreding van CALog-personeel? De huidige procedures inzake rekrutering, selectie en indiensttreding van CALog-personeel zijn nader toegelicht in het Infonieuws nr. 1928 van 20 oktober 2009 en de nota DGS/DSJ/2009/27875/A van 3 juli 2009.
DGS/DSR – Directie van de rekrutering en van de selectie Pagina: 1 / 5
CALOG-PERSONEEL FEDERALE POLITIE EXTERNE REKRUTERING EN SELECTIE – AANBEVELINGEN - FAQ
AANBEVELINGEN IN DE REKRUTERINGSFASE Kan een federale politieoverheid (directie/dienst) in de rekruteringsfase stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden? Om het aantal aantal sollicitanten voor een vacante betrekking in de hand te (kunnen) houden, houden kan het aantal inschrijvingen via een vooraf bepaald en in het vacaturebericht meegedeeld quotum (bv. 15 of 20 kandidaten per vacante betrekking) beperkt worden. Op die wijze voorkom je dat je in het raam van een werving voor een betrekking tegen een berg van kandidaturen moet aankijken. De sollicitanten kunnen bovendien door de benoemende overheid aan meerdere selectieproeven (eventueel in cascade) worden onderworpen. Aldus kan je, met het oog op het beperken van het aantal kandidaten die voor de selectiecommissie moeten verschijnen, een voorafgaande schriftelijke proef organiseren waarvoor de kandidaat moet slagen om te kunnen deelnemen aan het verdere verloop van de selectieprocedure. Indien je de sollicitanten aan dergelijke selectieketting wenst te onderwerpen, dan meld je dit gedetailleerd in het vacaturebericht. Zo weet elke kandidaat wat van hem/haar zal worden verwacht en creëer je realistische verwachtingen voor je vacature. Vaak weer je op die wijze ook de minder gemotiveerde kandidaten of diegenen die zomaar voor een vacature intekenen en je proces onnodig kunnen vertragen. Ook het aanleggen van een vrijwillige werfreserve (zie verder bij de aanbevelingen in de indiensttredingsfase) behoort tot de mogelijkheden. Deze werfreserve is dan mogelijks een nuttige tool voor een nieuwe vacante betrekking met een zelfde functionaliteit. Dit aspect moet ook in het vacaturebericht worden aangehaald. Op basis van de voorgaande aanbevelingen, kan je als federale politieoverheid (vaak de HR-afdeling) een goed vacaturebericht uitwerken waarin alles correct en omstandig staat omschreven en waarbij het selectieproces heel strak en binnen duidelijke termijnen kan worden afgerond. De sollicitanten zijn immers van bij de start duidelijk ingelicht, hetgeen gemotiveerde kandidaten oplevert. Er wordt geen tijd verloren met mindere aantrekkelijke profielen/kandidaten. Aantallen zijn beheersbaar en laten nog steeds een klantgerichte aanpak toe. Kan een federale politieoverheid tevens extra publiciteit maken voor een vacante betrekking? De aankondiging van het vacaturebericht gebeurt hoe dan ook via de rekruteringssite van de politie, www.jobpol.be, die ondertussen goed gekend is. Niets belet een directie evenwel om bijkomende rekruteringsactiviteiten te ondernemen (bijvoorbeeld rechtstreeks contact met vakorganisaties, (hoge)scholen en universiteiten, bijkomende publicaties via de websites www.vdab.be, www.vacature.be, …). Indien de CALog-betrekking tot de personeelsformatie behoort, dient de federale partner er op te letten dat de kandidaten wel via DSR passeren om hun selectieproeven af te leggen. Dit laatste is echter niet verplicht wanneer de CALog-betrekking niet tot de personeelsformatie behoort (bv. vervangingscontracten). Hoe tracht DSR om in de rekruteringsfase het volledige proces in goede banen te leiden? Met de vernieuwde website www.jobpol.be is het niet langer noodzakelijk om het vooropgestelde stramien van DSR te gebruiken. Doordat er al heel wat informatie automatisch wordt ingevuld, volstaan de volgende aanvullingen, geleverd door de entiteit: - het stramien zoals gepubliceerd in de mobiliteit; - een mogelijks specifieke diplomavereiste; - eventueel een e-mailadres van de contactpersoon; een duidelijke vermelding van voorgaande aanbevelingen (quotum, bijkomende proeven, en/of werfreserve). De goede voorbereiding door de gedeconcentreerde/gedecentraliseerde partner mondt uit in een correcte en volledige publicatie door de directie van de mobiliteit en het personeelsbeheer (hierna DSP genoemd) van het vacaturebericht op de website www.jobpol.be. Vervolgens bericht DSP aan de partner de aankondiging van het profiel met het toegekende wedstrijdnummer en de uiterste inschrijvingsdatum.
DGS/DSR – Directie van de rekrutering en van de selectie Pagina: 2 / 5
CALOG-PERSONEEL FEDERALE POLITIE EXTERNE REKRUTERING EN SELECTIE – AANBEVELINGEN - FAQ
AANBEVELINGEN IN DE SELECTIEFASE Kan een federale politieoverheid (directie/dienst) in de selectiefase stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden? In eerste instantie plukt de federale politieoverheid de vruchten van het voorbereidende werk gedurende de rekruteringsfase. Zo zal de selectiefase korter kunnen zijn omdat de politieoverheid het aantal inschrijvingen beperkt heeft. Bovendien kan de selectiefase worden ingekort omwille van het feit dat de kandidaten, om te kunnen deelnemen aan de selectiecommissie, moeten slagen in een schriftelijke proef (zie aanbevelingen in de rekruteringsfase). Wellicht vind je als directie/dienst binnen je eigen proces nog mogelijkheden om één en ander vlotter of sneller te laten verlopen (mogelijke pistes zijn: werken met mailings voor uitnodigings- en kennisgevingsbrieven, duidelijk communiceren over het beleid inzake absenteïsme op de selectieproeven, de periode waarbinnen de selectieketting zal worden doorlopen duidelijk communiceren, gestandaardiseerde protocollen gebruiken (waardoor elke kandidaat eenzelfde stramien doorloopt), behaalde resultaten in gestandaardiseerde evaluatiebulletins opnemen en zo je selectiePV al voorbereiden, werken in formaten die makkelijk een export van gegevens toelaten, …). Kan een federale politieoverheid eventueel een tri op basis van het kandidatuurdossier maken? Een selectie louter op basis van het dossier is mogelijk indien er geen enkele andere selectieproef (schriftelijke test, persoonlijkheidsproef, gesprek, …) meer plaatsvindt na deze selectie. Zo zou de federale politieoverheid bijvoorbeeld, na het ontvangen van de dossiers van de kandidaten die geslaagd zijn voor de door DSR georganiseerde selectieproeven een selectie op basis van dossier kunnen verrichten. In dit geval moet echter onmiddellijk op basis van het dossier de meest geschikte kandidaat worden gekozen aangezien na die selectie geen enkele andere selectieproef meer mag plaatsvinden. Het is ook geoorloofd op decentraal vlak een tri uit te voeren op basis van het kandidatuurdossier wanneer er niet werd voldaan aan de objectieve criteria in functie van het vereiste profiel voor de betrekking, op voorwaarde dat die criteria uitdrukkelijk werden opgenomen in de vacature. Zo kan men bijvoorbeeld alle dossiers weren van verdere selectie wanneer deze niet voldoen aan de expliciete diplomavereiste “Master in de Rechten”. Wat echter niet kan, is een selectie op basis van de ingediende kandidatuurstellingen (op dossier) voorafgaand aan het afleggen van de door de overheid opgelegde selectieproeven. De Raad van State heeft in haar advies 46.171/2 van 15 april 2009 (B.S. 26 juni 2009), immers geoordeeld dat dit het gelijkheidsbeginsel schendt, door te stellen:“Om
het gelijkheidsbeginsel in acht te nemen dienen voor elke vacante betrekking alle geslaagden de mogelijkheid te krijgen om te solliciteren, waarbij daarna, wanneer er verscheidene gegadigden zijn voor eenzelfde betrekking, de benoemende overheid de aanspraken en verdiensten zou vergelijken om de geschiktste kandidaat te kiezen.” Kan DSR in de selectiefase stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden? Er valt vooreerst aan te stippen dat deze FAQ-vraag niet noodzakelijk van toepassing is in het raam van een contractuele externe werving, zoals bedoeld in art. 26 Exoduswet. Duidelijke informatie en vooral beheersbare aantallen (sollicitanten) zorgen er ook voor dat de inplanning van de proeven vlot verloopt en de resultaten sneller aan de partner worden bezorgd. DSR kan trouwens, naar wens van de federale politieoverheid, à la carte werken wat betreft het aanleveren van de geslaagde/vrijgestelde kandidatuurdossiers aan onze partner. Daarbij moet wel nog tot eind september 2011 een preponderatie gegeven worden aan kandidaatkandidaat-brevethouders uit de statutariseringsprocedure van 2009 (zie volgende FAQ-vraag).
DGS/DSR – Directie van de rekrutering en van de selectie Pagina: 3 / 5
CALOG-PERSONEEL FEDERALE POLITIE EXTERNE REKRUTERING EN SELECTIE – AANBEVELINGEN - FAQ Volgende hypotheses zijn mogelijk: - hypothese 1: de aanlevering gebeurt in principe nadat alle kandidaten de proeven hebben doorlopen en de resultaten daarvan gekend zijn; - hypothese 2: niettemin is een eerste aanlevering van de vrijgestelde kandidaten mogelijk; - hypothese 3: anderzijds kan er een opsplitsing van de aan te leveren kandidatuurdossiers gemaakt worden, bijvoorbeeld per 20 kandidaten; - hypothese 4: het is ook mogelijk alle kandidatuurdossiers over te maken van zodra de resultaten m.b.t. de voorlaatste sessie gekend zijn en de allerlaatste sessie ingepland staat. De resultaten van deze laatste sessie kunnen eventueel telefonisch meegedeeld worden en de definitieve lijst kandidaten wordt dan simultaan per fax aan de partner overgemaakt. Bovendien heeft de federale partner op ieder moment de mogelijkheid om de dossierbeheerder van DSR te bevragen over de stand van zaken met betrekking tot het selectieverloop. DSR kan dit echter niet automatisch voor elke vacature van de geïntegreerde politie voorzien. Bestaat momenteel nog een voorrang voor de brevethouders die voortvloeien uit de oude procedure? Er valt vooreerst aan te stippen dat deze FAQ-vraag enkel van toepassing is in het raam van een statutaire externe werving Er zijn nog steeds externe kandidaten die houder zijn van het statutariseringsbrevet dat geldig is voor de gehele geïntegreerde politie. De laatste brevetten zijn nog geldig tot eind september 2011. Brevethouders hebben voorrang op andere externe kandidaten. Dit vloeit voort uit artikel IV.I.39 RPPol. Bijgevolg zijn er tot eind september 2011 voor iedere vacante betrekking twee groepen van kandidaten mogelijk: de kandidaten die brevethouder zijn en de kandidaten die geen brevethouder zijn. In het raam van de huidige selectieprocedure wordt de lijst van kandidaat-brevethouders onmiddellijk opgemaakt en overgemaakt aan de federale politieoverheid. De kandidaten niet-brevethouders dienen, in voorkomend geval, eerst een cognitieve vaardigheidsproef en een geïnformatiseerde persoonlijkheidsproef af te leggen. Als alle van die kandidaten de proeven hebben afgelegd, wordt ook van die groep een lijst opgesteld en aan de federale politieoverheid overgemaakt (zie hierboven hypothese 1). Om te vermijden dat het selectieproces vertraging zou oplopen indien er uiteindelijk uit de eerste lijst geen batige kandidaat-brevethouder zou worden weerhouden (wat in sommige diensten verschillende maanden kan duren), wordt niet gewacht op het PV van selectie van de betrokken dienst alvorens de niet-brevethouders uit te nodigen voor de cognitieve vaardigheidstest en de persoonlijkheidsproef. Bovendien, indien in het raam van een externe statutaire rekrutering een kandidaat-brevethouder wordt weerhouden, biedt de huidige procedure de directie/dienst de mogelijkheid om de selectieprocedure af te sluiten zonder de kandidaten niet-brevethouders, te hebben gehoord. Dit echter op voorwaarde dat alle brevethouders voor het gesprek met de selectiecommissie uitgenodigd zijn geweest en de voorrangsmaatregel tevens duidelijk en voorafgaand werd gecommuniceerd naar de niet brevethoudende kandidaten. Het is immers niet opportuun om kandidaten aan alle selectieproeven te onderwerpen voor een vacante betrekking waarvoor zij op het ogenblik dat een brevethouder wordt weerhouden hoe dan ook niet meer in aanmerking kunnen komen gelet op de voor brevethouders geldende voorrang. Het voorgaande betreft trouwens een tijdelijke situatie aangezien de laatste brevetten slechts geldig zijn tot eind september 2011.
DGS/DSR – Directie van de rekrutering en van de selectie Pagina: 4 / 5
CALOG-PERSONEEL FEDERALE POLITIE EXTERNE REKRUTERING EN SELECTIE – AANBEVELINGEN - FAQ
AANBEVELINGEN IN DE INDIENSTTREDINGSFASE Hoe stel ik als verantwoordelijke entiteit na de selectiefase een correct selectiePV op waardoor de indiensttredingsfase kan worden opgestart? Een correct selectiePV moet minstens volgende elementen bevatten: - het wedstrijdnummer van de vacature, het niveau met de graad en de entiteit waarvoor men gepostuleerd heeft; - een chronologie van de selectieactiviteiten; - de toegepaste methodologie in het raam van de eindselectie door de betrokken partner; - de resultaten na toepassing van de gekozen methodologie; - een motivering van de selectiecommissie en een eindbeslissing; - de indiensttredingsdatum (indien voorkeur). Aan welke overheid bezorg ik het selectiePV? Het selectiePV wordt samen met het kandidatuurdossier van de laureaat overgemaakt aan de directie van de mobiliteit en het personeelsbeheer (DGS/DSP), Fritz Toussaintstraat 8, 1050 Brussel. Welke overheid houdt de werfreserve bij en volgt ze op? De verantwoordelijke entiteit. Deze maakt een lijst op van de kandidaten die men in de eventuele werfreserve (zoals meegedeeld in het vacaturebericht) wil houden. Deze lijst bevat dus de namen van de kandidaten die na de proeven weliswaar voor de betrekking geschikt werden bevonden maar uiteindelijk niet werden aangeworven. Wanneer men opteert voor een klassement in het PV van selectie, dient dit klassement ook in het raam van de navolgende selecties gerespecteerd te worden. Dit impliceert dat, van zodra een betrekking van een zelfde functionaliteit opnieuw vacant wordt verklaard (weliswaar weliswaar onder voorbehoud van een nieuwe budgettaire provisie provisie en nadat de betrekking eerst via mobiliteit werd vacant verklaard), verklaard de eerstvolgend gerangschikte kandidaat zonder meer kan worden aangewezen omdat hij deze betrekking eerder al beoogde. Het voordeel hierbij is dat er geen nieuwe selectie moet opgestart worden. Wanneer er geen klassement werd opgemaakt, heeft de federale politieoverheid de keuze om enerzijds een selectie op basis van dossier te maken, anderzijds alle geschikt bevonden kandidaten te herevalueren (waarbij de gekozen selectiemodaliteit schriftelijk wordt gecommuniceerd aan alle reserveleden). Opgelet: Opgelet de geldigheidsduur van dergelijke werfreserve is te bepalen door de directie zelf (maar echter beperkt tot maximum twee jaar, jaar te rekenen vanaf de indiensttredingsdatum van de laureaat en de geldigheidsduur moet meegedeeld worden in de oorspronkelijke vacature) vacature en de toepassing ervan beperkt zich tot op het niveau van de directie. Welke verplichtingen heb ik als verantwoordelijke entiteit na de selectiefase? Het is de verantwoordelijkheid van de federale politieoverheid om de kandidaturen volledig af te handelen in de zin dat alle kandidaten afdoende worden ingelicht over hun selectieresultaat en zonodig kunnen uitkijken naar andere betrekkingen. DSR stelt immers vast dat de kandidaten veelal in het ongewisse worden gelaten nadat de dossiers zijn overgemaakt aan de gedeconcentreerde/gedecentraliseerde partner. Het is voor DSR logistiek en administratief niet mogelijk om voor de ganse geïntegreerde politie een schriftelijk antwoord te sturen naar de kandidaten. Bovendien is DSR niet betrokken bij het beslissingsproces over de al dan niet te selecteren kandidaten. Het is wel van belang dat zowel DSP als DSR feedback krijgen over de mogelijks aangeworven laureaat (al dan niet met de vermelding van een een werfreserve). Het is tevens de verantwoordelijkheid van de federale politieoverheid om de opvolging en het beheer te verzekeren van de dossiers van de (niet-)geselecteerde kandidaten. Indien de opslag van de dossiers logistieke problemen stelt, dan kan overwogen worden om de dossiers terug te sturen naar de niet weerhouden kandidaten. In geen geval echter, kan DSP of DSR verantwoordelijk worden geacht om al deze dossiers op te slaan.
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
Bijlage 3 : MobiliteitsMobiliteits- en aanwervingsprofiel 3a : Mobiliteitsprofiel voor een operationele betrekking 3b : Mobiliteits- en extern aanwervingsprofiel voor een CALog betrekking
63/74
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
64/74
Bijlage 3a : Mobiliteitsprofiel voor een operationeel betrekking
Het doel van deze bijlage is om de verschillende rubrieken te bepalen die deel uitmaken van het mobiliteitsprofiel alsook de elementen die er in moeten (of niet mogen) vermeld worden. Bepaalde elementen worden hernomen in de algemene oproep tot kandidaatstelling die steeds voorafgaat aan de lijst van de profielen gepubliceerd in het kader van een mobiliteitscyclus. Soms is het nuttig om in elk profiel bepaalde voorwaarden te verduidelijken. Het in te vullen document “profiel’’ is uiteraard beschikbaar op Portal onder de rubriek PolInfo-Intranet/Steun en beheer (PolSupport)Personeel/Mobiliteit en vacatures/Mobiliteit-Profielen. Eenheidscode – Volledige naam van de entiteit die het ambt opent ReeksNr
Ambt
Zie punt a.
Zie punt b.
Gespecialiseerd ambt Zie punt c.
Aantal vacatures Zie punt d.
Selectiemodaliteit(en)
Opmerking(en)
Zie punt e.
Zie punt f.
a.
ReeksNr: bepaald door DGS/DSP.
b.
Ambt – Benaming van de functie: Lokale politie: functietitel die door betrokken zone wordt bepaald; Federale politie: functiecode (3X3) en overeenstemmende titel + eventuele vereiste spécialiteit; ambtsNr dat conform is aan de personeelsformatie (PF) die van kracht is;
c.
Gespecialiseerd(e) ambt(en): enkel de ambten vermeld in bijlage 19 van RPPol zijn gespecialiseerde ambten. Voor alle andere ambten, meer bepaald de ambten die specifieke graden vereisen, volstaat het om NEE in dit vakje te schrijven.
d.
Aantaal vacatures: te bepalen door de entiteit die het ambt opent.
e.
Selectiemodaliteit(en): het is onmogelijk om de selectiemodaliteit (3) en de selectiemodaliteit (5) samen te voorzien.
f.
Opmerking(en): de volgende inlichtingen mogen in dit vakje worden vermeld: het ambt is eveneens gepubliceerd voor het personeel van een ander taalregime; het ambt is eveneens gepubliceerd voor het personeel van een ander kader of graad; na afloop van de selectie zal er geen mobiliteitsreserve worden gevormd; het ambt is ”buiten kader’’ geopend. AANDACHT: het eventuele vereiste diploma voor de uitoefening van de functie moet niet in dit vakje worden veremeld.
1.
De categorieën van het personeel die zich voor de vacature mogen inschrijven:
2.
Personeel (graad) of personeel van een andere graad die toegang hebben tot de graad (sociale promotie, …) krachtens de algemene voorwaarden (zie punten 2.1, 2.2.1 en 2.3 van de oproep tot kandidaatstelling). Voor de gespecialiseerde ambten (zie punt 2.2.2 en 2.2.3 van de oproep tot kandidaatstelling): verduidelijken dat de personeelsleden die houder zijn van het brevet ad hoc prioritair zijn, en vermelden dat de personeelsleden die niet over het brevet beschikken evenzeer hun kandidatuur rechtsgeldig kunnen indienen. Het eventueel in het kader vereist diploma hier melden Voor de specifieke graden : het vereiste diploma hier melden De prioriteit voor oud-brusselaars hier melden (cfr punt 2.3.4 van de algemeen oproep tot kandidaatsstelling)
Functiebeschrijving: Eventueel een korte beschrijving van de dienst of het korps alsook een lijst van alle elementen verbonden aan de functie:
3.
Gewenst profiel: Alle elementen die niet vereist maar wel gewenst zijn (niet-exclusieve voorwaarden) moeten in deze rubriek terug te vinden zijn. AANDACHT: als het diploma vereist is (voorwaarde om de kandidatuur rechtsgeldig in te dienen) moet dat hier niet worden vermeld maar wel onder punt 1 (zie hierboven). Als het diploma daarentegen enkel gewenst is moet het onder deze rubriek worden verduidelijkt. OPMERKING: men mag uiteraard nooit illegale of discriminerende voorwaarden voorzien.
4.
Gewone plaats van het werk: Het betreft hier het adres van de plaats waar men de functie gewoonlijk zal uitoefenen en niet alleen het adres van de centrale “zetel’’ van het politiekorps.
5.
Bijkomende inlichtingen:
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
65/74
Gegevens van de contactpersoon: naam, voornaam, adres, telefoon/fax, e-mail adres (onmisbaar). Als inlichtingensessies worden georganiseerd hier de plaats, de datum en het vermelden. De eventuele toelagen of premies met betrekking tot het ambt vermelden. Als het een ambt “buiten kader’’ is hier verduidelijken en de eventuele gevolgen die eruit voortkomen beschrijven. 6.
Vereiste bijzondere bekwaamheden: Tweetaligheidsbrevet als het verplicht is (Brussel, faciliteitengemeenten, …). Voor de CGSU-ambten: vermelden dat er een veiligheidsonderzoek uitgevoerd zal worden en dat de aanwerving (of niet) afhangt van de resultaten van dit onderzoek. Als een uiteenzetting van de aanspraken en verdiensten vereist is voor andere kaders dan het officierenkader moet dit hier vermeld worden dat deze moeten bijgevoegd worden aan het formulier voor de kandidaatstelling opdat de kandidaatstelling ontvankelijk is.
7.
Vacant ambt: verduidelijken of het ambt reeds vacant is of de latere datum waarop het vacant zal zijn.
8.
Samenstelling van de selectiecommissie: Het is beter om de samenstelling van de selectiecommissie in het mobiliteitsprofiel te vermelden. Indien dit niet vermeld werd volstaat het om de kandidaten per post te verwittigen van de samenstelling van de selectiecommissie zodat ze eventueel hun wrakingsrecht kunnen gebruiken.
9.
Kennistest: In extenso de voorziene selectietesten beschrijven en vermelden indien ze eliminerend zijn. Alle voorziene testen moeten effectief gerealiseerd worden. In geen geval kunnen andere testen dan deze hier beschreven voorzien worden. De criteria van eliminatie (bvb.: de kandidaten die minder van 60% hebben zullen niet worden toegelaten tot de volgende selectieproef) mogen ook gedetailleerd wordende criteria moeten in de oproep of uiterlijk in de oproepingsbrief voor de kandidaten worden vermeld.
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
66/74
Bijlage 3b : Mobiliteits– en extern aanwervingsprofiel voor een CALog betrekking
Het doel van deze bijlage is om de verschillende rubrieken te bepalen die deel uitmaken van het mobiliteits-/wervingsprofiel alsook de elementen die er in moeten (of niet mogen) vermeld worden. Bepaalde elementen worden hernomen in de algemene oproep tot kandidaatstelling die steeds voorafgaat aan de lijst van de profielen gepubliceerd in het kader van een mobiliteitscyclus. Soms is het nuttig om in elk profiel bepaalde voorwaarden te verduidelijken. Het in te vullen document “profiel’’ is uiteraard beschikbaar op Portal onder de rubriek PolInfo-Intranet/Steun en beheer (PolSupport)Personeel/Mobiliteit en vacatures/Mobiliteit-Profielen. Eenheidscode – Volledige naam van de entiteit die het ambt opent ReeksNr
Ambt
Zie punt a.
Zie punt b.
Gespecialiseerd ambt Zie punt c.
Aantal vacatures Zie punt d.
Selectiemodaliteit(en)
Opmerking(en)
Zie punt e.
Zie punt f.
g.
ReeksNr: bepaald door DGS/DSP.
h.
Ambt – Benaming van de functie: Lokale politie: functietitel die door betrokken zone wordt bepaald; CALog niveau A: de toegekende klasse aan het ambt. Federale politie: functiecode (3X3) en overeenstemmende titel + eventuele vereiste spécialiteit; ambtsNr dat conform is aan de personeelsformatie (PF) die van kracht is; CALog niveau A : de toegekende klasse aan het ambt.
i.
Gespecialiseerd(e) ambt(en): enkel de ambten vermeld in bijlage 19 van RPPol zijn gespecialiseerde ambten. Voor alle andere ambten, meer bepaald de ambten die specifieke graden vereisen, volstaat het om NEE in dit vakje te schrijven.
j.
Aantaal vacatures: te bepalen door de entiteit die het ambt opent.
k.
Selectiemodaliteit(en): het is onmogelijk om de selectiemodaliteit (3) en de selectiemodaliteit (5) samen te voorzien.
l.
Opmerking(en): de volgende inlichtingen mogen in dit vakje worden vermeld: het ambt is ook gepubliceerd voor het personeel van een ander taalregime; na afloop van de selectie zal er geen mobiliteitsreserve worden gevormd; het ambt is ”buiten kader’’ geopend. AANDACHT: het eventuele vereiste diploma voor de uitoefening van de functie moet niet in dit vakje worden veremeld.
10.
De categorieën van het personeel die zich voor de vacature mogen inschrijven:
11.
Personeel (graad) of personeel van een andere graad die toegang hebben tot de graad (sociale promotie, …) krachtens de algemene voorwaarden (zie punten 2.1, 2.2.1 en 2.3 van de oproep tot kandidaatstelling). Voor de gespecialiseerde ambten (zie punt 2.2.2 en 2.2.3 van de oproep tot kandidaatstelling): verduidelijken dat de personeelsleden die houder zijn van het brevet ad hoc prioritair zijn, en vermelden dat de personeelsleden die niet over het brevet beschikken evenzeer hun kandidatuur rechtsgeldig kunnen indienen. Voor de specifieke graden: het vereiste diploma verduidelijken. Voor het CALog-personeel niveau A (zie punt 2.1.2 van de oproep tot kandidaatstelling): de vereiste klasseanciënniteiten verduidelijken, verduidelijken dat de personeelsleden die beschikken over een brevet voor sociale promotie evenzeer hun kandidatuur rechtsgeldig kunnen indienen, het eventuele vereiste opleidingsniveau verkregen in het kader van de weging verduidelijken (universitair diploma of specifiek universitair diploma), de eventuele vereiste relevante ervaring verkregen in het kader van de weging verduidelijken.
Functiebeschrijving: Eventueel een korte beschrijving van de dienst of het korps alsook een lijst van alle elementen verbonden aan de functie:
12.
Gewenst profiel: Alle elementen die niet vereist maar wel gewenst zijn (niet-exclusieve voorwaarden) moeten in deze rubriek terug te vinden zijn. AANDACHT: als het diploma vereist is (voorwaarde om de kandidatuur rechtsgeldig in te dienen) moet dat hier niet worden vermeld maar wel onder punt 1 (zie hierboven). Als het diploma daarentegen enkel gewenst is moet het onder deze rubriek worden verduidelijkt. OPMERKING: men mag uiteraard nooit illegale of discriminerende voorwaarden voorzien.
13.
Gewone plaats van het werk: Het betreft hier het adres van de plaats waar men de functie gewoonlijk zal uitoefenen en niet alleen het adres van de centrale
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
67/74
“zetel’’ van het politiekorps. 14.
Bijkomende inlichtingen: Gegevens van de contactpersoon: naam, voornaam, adres, telefoon/fax, e-mail adres (onmisbaar). Als inlichtingensessies worden georganiseerd hier de plaats, de datum en het vermelden. De eventuele toelagen of premies met betrekking tot het ambt vermelden. Als het een ambt “buiten kader’’ is hier verduidelijken en de eventuele gevolgen die eruit voortkomen beschrijven (bvb.: onmogelijkheid voor een contractueel CALog-personeelslid om statutair te worden als hij op dit ambt per mobiliteit zou solliciteren).
15.
Vereiste bijzondere bekwaamheden: Tweetaligheidsbrevet als het verplicht is (Brussel, faciliteitengemeenten, …). Voor de CGSU-ambten: vermelden dat er een veiligheidsonderzoek uitgevoerd zal worden en dat de aanwerving (of niet) afhangt van de resultaten van dit onderzoek. Als een uiteenzetting van de aanspraken en verdiensten vereist is voor andere niveau’s dan het niveau A moet dit hier vermeld worden dat deze moeten bijgevoegd worden aan het formulier voor de kandidaatstelling opdat de kandidaatstelling ontvankelijk is.
16.
Vacant ambt: verduidelijken of het ambt reeds vacant is of de latere datum waarop het vacant zal zijn.
17.
Samenstelling van de selectiecommissie: Het is beter om de samenstelling van de selectiecommissie in het mobiliteits-/ wervingsprofiel te vermelden. Indien dit niet vermeld werd volstaat het om de kandidaten per post te verwittigen van de samenstelling van de selectiecommissie zodat ze eventueel hun wrakingsrecht kunnen gebruiken.
18.
Kennistest: In extenso de voorziene selectietesten beschrijven en vermelden indien ze eliminerend zijn. Alle voorziene testen moeten effectief gerealiseerd worden. In geen geval kunnen andere testen dan deze hier beschreven voorzien worden. De criteria van eliminatie (bvb.: de kandidaten die minder van 60% hebben zullen niet worden toegelaten tot de volgende selectieproef) mogen ook gedetailleerd worden. De criteria moeten in de oproep of uiterlijk in de oproep of uiterlijk in de oproepingsbrief voor de kandidaten worden vermeld.
Bijkomende in te vullen rubrieken in geval van vraag tot publicatie in externe rekrutering 10.
Arbeidsregeling : Aantal te presteren uren, voltijds, halftijds, enz…
11.
Gewenste ingangsdatum van de functie: Het gaat hier over de datum waarop de eenheid wenst dat de persoon in functie treedt. Het gaat hier vanzelfsprekend over een theoretische datum die zal nageleefd worden in de mate van het mogelijke, rekening houdend met de selectieproeven en andere in te vullen formaliteiten.
12.
Uiterste datum voor indienen van de kandidaturen: tijdens een externe rekrutering is er de mogelijkheid om het aantal kandidaturen te beperken tot hoeveel kandidaten men wenst te ontvangen. Bv.: de 25 eerste kandidaturen zullen onderzocht worden. Als de eenheid beroep wenst te doen op deze beperking, kan dat hier aangeduid worden, alsook het aantal toegelaten kandidaturen.
13.
Creatie van een wervingsreserve: mogelijkheid om een wervingsreserve te vormen. Als daar reden toe is kan men hier aanduiden dat men een wervingsreserve wenst te vormen.
14.
Geldigheidstermijn van de ingevoerde wervingsreserve: lndien van toepassing hier de geldigheidsduur van de reserve aanduiden. 6 maand, 12 maand, 18 maand of 24 maand.
PERMANENTE NOTA
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
68/74
Bijlage 4 : Model van samenstelling van een selectiecommissie voor de federale politie
PERMANENTE NOTA
Federale Politie Algemene directie van de Ondersteuning en het Beheer Directie van de mobiliteit en het loopbaanbeheer Dienst Ontwikkeling Fritz Toussaintstraat, 8 1050 BRUSSEL Tel.(02)554.41.13 Fax (02)642.60.96
Geadresseerde(n)
TIJDELIJKE NOTA Uitgiftenummer Uitgiftedatum Classificatie Klassering
INTERN
Bladzijde Bijlage(n) Kenmerk PC
1 0
DGS/DSP Kopie:
Onderwerp Referentie(s) Dossierbeheerder
Samenstelling van de selectiecommissie Mobiliteitscyclus + serienummer
Gelieve hieronder de samenstelling van de selectiecommissie te willen vinden voor de functie …. opengesteld in het kader van de mobiliteitscyclus ……. (+ serienummer): -
Naam, voornaam en graad van de voorzitter; Namen, voornamen en graden van de personen waaruit de selectiecommissie is samengesteld; Naam, voornaam en graad van de secretaresse.
Mag ik u vragen om de samenstelling van de selectiecommissie te laten goedkeuren door de commissaris generaal? Opmerkingen: -
Gelieve erop te letten dat de selectiecommissie voor de officieren samengesteld wordt conform het artikel VI.II.55 RPPol (maximum 5 leden en in elk geval een oneven aantal) – zie punt 2.1.2.3 van de nota. Gelieve erop te letten dat de selectiecommissie voor de niveaus A zal samengesteld worden conform aan het artikel VI.II.59 RPPol (maximum 5 leden en in elk geval een oneven aantal) – zie punt 2.2.1.1.2, c van de nota. Deze voorbeeldnota kan eveneens gebruikt worden voor het middenkader/basiskader (zie artikel VI.II.65 RPPol en punt 2.1.2.3 van de nota) en de personeelsleden van het niveau B en C (zie artikel VI.II.67 RPPol en punt 2.2.1.1.2, c van de nota).
----->>><<<-----
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
Bijlage 5 : Formulier tot kandidaatsstelling in het kader van de mobiliteit
PERMANENTE NOTA
70/74
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
Bijlage 6 : Mobiliteitsfiche Mobiliteitsfiche
PERMANENTE NOTA
71/74
DGS/DSP/C-2011/22746
INTERN
Bijlage 7 : Lijst van de vervangbare verloven bij de federale politie 7a : Lijst van de statutaire vervangbare verloven bij de federale politie 7b : Lijst van de contractuele vervangbare verloven bij de federale politie
PERMANENTE NOTA
72/74
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
73/74
Verloven statutair CALogpersoneel Verlof Jaarlijks vakantieverlof Feestdagen Omstandigheidsverlof dienstvrijstellingen Verlof voor verkiezingen Verlof voor stage of proefperiode Verlof voor deelname Assisenjury Verlof voor prestaties bij Korps Civiele Bescherming of brandweerdiensten Verlof wegens overmacht Verlof voor afstaan van beenmerg, organen of weefsels Bevallingsverlof Verminderde prestaties voor zwangere personeelsleden Verwijdering van de arbeidsplaats Vaderschapsverlof als omzetting van het bevallingsverlof Ouderschapsverlof Opvangverlof Verlof om dringende reden van familiaal belang Ziekteverlof Ambtshalve verlof wegens ziekte Verlof wegens arbeidsongeval of beroepsziekte Disponibiliteit wegens ziekte
Recht op loon Ja Ja Ja Ja Nee
% loon 100 % 100 % 100 % 100 % 0%
Vervangbaar Nee Nee Nee Nee Ja
Nee
0%
Ja
Ja
100 %
Nee
Ja
100 %
Nee
Ja
100 %
Nee
Ja
100 %
Nee
Ja Ja
100 % 100 %
Nee Nee
Ja
100 %
Nee
Ja
100 %
Nee
Nee Ja Nee
0% 100 % 0%
Ja Nee Ja
Ja Ja
100 % 100 %
Nee Nee
Ja
100 %
Nee
Ja
Nee
Verminderde prestaties wegens ziekte Profylactisch verlof Verlof voor politiek kabinet Verlof voor opdracht van algemeen belang Afwezigheid van lange duur wegens persoonlijke aangelegenheden Loopbaanonderbreking
Ja
60 % 100 % (ernstig en lange duur) 100 %
Nee
Ja Ja Nee (federale overheid) Nee
100 % 100 % 0% 0%
Nee Nee Ja Ja
Nee
0%
Ja
Nee Ja (voor ½ ) Ja
0% 50 % 80 %
Ja Ja voor ½ Ja voor 1/5
Vrijwillige 4dagenweek
PERMANENTE NOTA
INTERN
DGS/DSP/C-2011/22746
74/74
Verloven contractueel CALogpersoneel Verlof Jaarlijks vakantieverlof Feestdagen Omstandigheidsverlof Dienstvrijstelling Verlof voor deelname aan assisenjury Verlof voor prestaties bij Korps Civiele Bescherming of brandweerdiensten Verlof wegens overmacht Verlof voor afstaan van beenmerg, organen of weefsels Bevallingsverlof Verminderde prestaties voor zwangere personeelsleden Verwijdering van de arbeidsplaats Vaderschapsverlof als omzetting van het bevallingsverlof Ouderschapsverlof Opvangverlof Verlof om dwingende reden van familiaal belang Ziekteverlof
Ambtshalve verlof wegens ziekte Verlof wegens arbeidsongeval of beroepsziekte Verminderde prestaties wegens ziekte Profylactisch verlof Verlof voor Kabinet Verlof voor opdracht van algemeen belang Afwezigheid van lange duur wegens persoonlijke aangelegenheden Loopbaanonderbreking Vrijwillige vierdagenweek Wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken
Recht op loon Ja Ja Ja Ja Ja
% loon 100 % 100 % 100 % 100 % 100 %
Vervanging mogelijk Nee Nee Nee Nee Nee
Ja
100 %
Nee
Ja
100 %
Nee
Ja
100 %
Nee
Nee Ja
0% 50 %
Ja Ja voor ½
Nee
0%
Ja
Nee
0%
Ja
Nee Ja Nee
0% 100 % 0%
Ja Nee Ja
Ja tijdens periode gewaarborgd loon Nee nadien Nee
100 %
Nee
0% 0%
Ja Ja
Ja
100 %
Nee
Ja
Pro rata
Ja pro rata
Ja Ja Nee (federale overheid) Nee
100 % 100 % 0% 0%
Nee Nee Ja Ja
Nee
0%
Ja
Nee Ja
pro rata 80 %
Ja pro rata Ja voor 1/5
Ja
100 %
Nee
----->>><<<-----
PERMANENTE NOTA
