Ondernemingen moeten lerende organisaties zijn

7

Waarom je een burn-out niet ziet aankomen

10 NVK-campagne ‘Minder stress, meer energie! Hoe gaat het met jou?’ 15 Waarom een cao verkiezen boven een policy of protocol?

“Ondernemingen moeten lerende organisaties zijn” Interview met Frank Vandenbroucke

© Daniël Rys

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | V.U.: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 156 | Verschijnt driemaandelijks | OKT - NOV - DEC 2014



In dit nummer 04

“Ondernemingen moeten lerende organisaties zijn” Interview met Frank Vandenbroucke over langer werken, het belang van werkplezier en hoe je dat samen kan combineren.

07

Waarom je een burn-out niet ziet aankomen

10

NVK-campagne ‘Minder stress, meer energie! Hoe gaat het met jou?’





In oktober start het NVK met een campagne over stress en burn-out. We schotelen je alvast enkele vragen voor waarmee je stil kan staan bij je eigen situatie.

12

Het links-rechts-debat is helemaal terug, Interview met politicoloog Dave Sinardet We wisselen met prof. Sindardet van gedachten over de coalitiegesprekken, het liberale discours, de rol van de vakbond, het stemgedrag van de kiezer en het idee van een federale kieskring.

15

De gevolgen van stress en burn-out worden onderschat. Maar hoe groot is het probleem? En waar liggen de echte oorzaken? Wat kunnen we eraan doen? Een gesprek met Saskia De Bondt, binnen de LBC-NVK gespecialiseerd in dit thema.

Waarom een cao verkiezen boven een policy of protocol? Kaderleden en werkgevers leggen hun afspraken vaak vast in een policy of een protocol. Een cao heeft echter een ruimere draagwijdte. We zetten de verschillen op een rijtje.

Digitale nieuwsbrief Het NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kaderleden. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvang je een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Ontvang je de digitale nieuwsbrief nog niet? Gelieve dan ons je e-mailadres te bezorgen op [email protected]. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Sebastiaan Kok Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

2 | OKT - NOV - DEC 2014

Editoriaal NATIONAAL Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel 03 220 87 37 - fax 03 220 89 83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel 03 220 87 19 - fax 03 220 89 83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens Dirk De Cuyper Veerle Vanpoucke Monique Vanwalleghem Jelle Vercoutere

REGIONAAL LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel 053 73 45 24 - fax 03 220 88 01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel 03 222 70 15 - fax 03 220 88 02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Marian Willekens Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel 02 557 86 56 - fax 03 220 88 05 LBC-NVK Brugge-oostende Erik Somers Kan Dr L Colensstraat 7, 8400 Oostende tel 050 44 41 64 - fax 03 220 88 04 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel 09 265 43 15 - fax 03 220 88 08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel 011 29 09 83 - fax 03 220 88 09 LBC-NVK kempen Werner Sels Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel 014 44 61 61 - fax 03 220 88 20 LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel 056 23 55 63 - fax 03 220 88 12 LBC-NVK Leuven Luc De Lentacker Martelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lo tel 016 21 94 33 - fax 03 220 88 13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel 015 71 85 07 - fax 03 220 88 14 LBC-NVK WAAS & dender Patrick Wauman H Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel 03 765 23 70 - fax 03 220 88 18

Een nieuw werkjaar, een boordevolle NVK-agenda Bij het ter perse gaan van Kader is er nog geen federale regeringsnota. Het is echter al wel duidelijk welke richting het uitgaat: de formateurs willen besparen om een verdienstelijke Europese leerling te zijn én om de economie aan te zwengelen. In Vlaanderen zijn de besparingskeuzes al wel duidelijk. Lasten en lusten rechtvaardig spreiden, dat is de toetssteen van het ACV en de LBC-NVK. En daar schort het één en ander. Het NVK volgt de ontwikkelingen op de voet en zal samen met de LBC-NVK op het juiste moment reageren en alles in het werk stellen om rechtvaardige maatregelen te bekomen. De werksituatie van kaderleden verbeteren blijft de kern van de NVK-werking. Dat hangt samen met de besparingsmaatregelen die in aantocht zijn. Neem nu het idee van het tijdsparen, een mogelijk toekomstige maatregel om het evenwicht tussen werk en privé te herstellen. Bedoeling is langere loopbanen te combineren met meer leefbare loopbanen. Daar kan niemand tegen zijn. Naast het promoten van telewerk denkt men een tijdspaarrekening in te voeren. Tijd en loon opsparen om later in te zetten om de loopbaan te onderbreken, of om op één of andere manier later de vruchten ervan te plukken. Alleszins iets waar kaderleden eens kunnen over nadenken. Want heel wat kaderleden presteren veel uren die niet geteld, noch beloond worden. Spontaan rijst de vraag of deze extra uren mogen meetellen voor zo een spaarrekening. Een andere kwestie is de werkdruk. Die is vandaag erg hoog. Is tijdsparen een manier om de werkdruk te verlagen? Kunnen kaderleden zelf kiezen wanneer ze hun opgespaarde tijd opnemen en liefst vóór er sprake is van te veel werkstress en een risico op burn-out? Is collectief overleg tussen kaderleden en werkgevers hierover mogelijk? Als we met zijn allen langer moeten werken, zal er toch ook eens meer aandacht moeten gaan naar de psychosociale risico’s. Lees er onze najaarscampagne over stress en burn-out eens op na. “Kader” staat opnieuw boordevol bijdragen die doen reflecteren, die argumenten aanleveren om een eigen mening te vormen en stof tot discussie aanleveren. Aarzel niet om je vakbondsafgevaardigde hierover aan te spreken of te reageren via [email protected]. Veel leesplezier! Sandra Vercammen

Nationaal Seretaris NVK

KADER |

3



Ondernemingen moeten lerende organisaties zijn Interview met Frank Vandenbroucke Jan De Paepe

Alhoewel Frank Vandenbroucke er zelf niet voor koos, heeft hij het imago van een modern en sociaal bevlogen ‘kaderlid’. Het boeit ons dat hij, na een rijke politieke loopbaan, niet terugvalt op een comfortabel einde als grijze excellentie. Integendeel… met heel veel energie en enthousiasme stort hij zich vandaag op een nieuwe academische loopbaan waarin hij het grote werk niet schuwt: onderzoek naar het Belgisch en het Europees sociaal beleid, arbeidsparticipatie, armoedebestrijding en recent nog met een actieve rol in de Commissie Pensioen­hervorming 20202040. Waar haalt die man al de energie vandaan? We vroegen het hem zelf. Frank Vandenbroucke (Leuven, 21 oktober 1955) groeide op in een welstellende Leuvense familie met aandacht voor kritische reflectie over maatschappelijke thema’s, die nog werden versterkt tijdens de opleiding in de economische wetenschappen. Hij koos voor een sociale en linkse benadering van de maatschappelijke vraagstukken. Na een periode van academisch onderzoekswerk (1978-1985) koos de jonge Frank voor de socialistische partijpolitiek en werd partijvoorzitter, volksvertegenwoordiger, lid van Vlaamse Raad en nam hij verschillende ministerambten op in de federale en Vlaamse regering. Na een tijdelijke overstap naar Oxford werd hij de gangmaker achter het project ‘De actieve welvaartstaat’, dat hij beleidsmatig vertaalde als Vlaams minister van Werk, Onderwijs en Vorming. In 2011 brak Frank Vandenbroucke zijn politieke loopbaan af en koos voor een nieuwe uitdaging met academische opdrachten aan de universiteiten van Amsterdam, Antwerpen en Leuven. Autonomie stimuleert werken

Kader: Heel veel hogeropgeleiden zijn sociaal bevlogen maar aarzelen om een politiek of syndicaal mandaat op te nemen. Waar haal jij de energie vandaan om dat engagement zo lang vol te houden? Frank Vandenbroucke: “Ik realiseer mij heel goed dat ik heel veel geluk had om in een ruimdenkend gezin geboren te worden en een goede gezondheid te combineren met het vermogen om snel te le-

4 | OKT - NOV - DEC 2014

zen en te memoriseren. De leraren van het college in Leuven bijvoorbeeld hadden de reflex om ons, kinderen uit de burgerij, op straat te sturen en de sociale realiteit van het Leuven van de jaren 70 te leren kennen. Voor mij was het altijd duidelijk dat geluk hebben iets is wat je krijgt en niet wat je door inspanningen verdient. Politiek filosoof John Rawls, vroeg zich al in zijn boek ‘A Theory of Justice’ (1971) af in welke mate we onze kennis, macht en rijkdom aan onszelf te danken hebben dan wel aan ongelijke uitgangsposities. Is de verdeling in sociaal sterkeren en zwakkeren wel ‘rechtvaardig’ te noemen en zitten de verschillen tussen beiden niet op voorhand ingebakken? Het antwoord op deze vraag heeft consequenties voor de manier waarop we de maatschappij willen organiseren. Het besef dat ik aan de sterkste kant sta en daar beland ben door een aantal toevalligheden waar ik niets voor heb moeten doen, motiveert mij om een sociale inspanning te leveren. Vandaar mijn wezenlijke rusteloosheid, de uitdaging en de wil om een ‘ondernemend’ leven te leiden. Voor mij is sociaal engagement een vorm van ondernemen. Ik heb altijd gedaan wat ik graag wilde doen. Misschien is het je ook opgevallen dat in het debat om langer te werken, het vooral de politici en de academici zijn die er niet om geven om langer te werken. Waarschijnlijk heeft dit te maken met de aard van het werk. Wij voelen dit niet aan als ‘werk’. Gaan werken is voor de meeste mensen werken aan een project van iemand anders: je baas en het bedrijf waarvoor je werkt. Die controleren of je je werk wel goed doet. Politici en academici hebben niet het gevoel gecontroleerd te worden. Integendeel … hun werkomgeving is stimulerender, ze nemen initiatief en zijn ondernemend. Voor mij maakt dit aspect een essentieel verschil uit tussen een goede en een slechte werkomgeving. Een lerende werkomgeving voor iedereen is een cruciale factor om te komen tot de actieve welvaartstaat.“ Kader: En wat betekent dit voor kaderleden? Frank Vandenbroucke: “Kaderleden hebben een bevoorrechte positie omdat ze vaak over veel autonomie beschikken en zich omwille van hun functie in een omgeving bevinden die lerend is. Ze kunnen vaker dan andere werknemers zelfsturend optreden en ondervinden minder controle. In tegenstelling tot werknemers die uitvoerend werk doen, zal hun

© Daniël Rys

5

KADER |





inspanning minder zwaar wegen en zullen ze stress als minder belastend ervaren. Zo voelt een reorganisatie of een herstructurering vaak minder bedreigend aan voor kaderleden. Ook carrièrewendingen zijn heel normaal. Maar dat geldt niet voor iedereen. Ook kaderleden kunnen geconfronteerd worden met ontslag, ziekte, plotse zorg voor de ouders of kleine kinderen.”

titiesysteem (waarbij pensioenen betaald worden met de sociale bijdragen van de werknemers van dat moment) is veel te simplistisch. Je moet maar teruggaan in de sociale geschiedenis om te weten dat in het verleden beide systemen met succes werden toegepast. Het komt er alleen op aan om excessen uit te sluiten en de balans te behouden tussen beide financieringstechnieken. Ook hier moet het rechtvaardigheidsprincipe toegepast worden. Volgens mij Pensioenhervormingen kunnen in het kapitalisatiesysteem ook voldoende sociale Kader: Lopen werknemers vandaag meer risico dan garanties ingebouwd worden. Beide samen zullen zorgen vroeger als we het hebben over loon en pensioenen? voor een robuust pensioenstelsel dat over een ruime gedraFrank Vandenbroucke: “Er zijn oude en nieuwe risico’s. De genheid beschikt. oude risico’s zijn zeer fundamenteel. Het is alsof de bliksem Het goed evenwicht zal maar bereikt worden met goed sociaal je treft, bijvoorbeeld een zware ziekte, een economische de- overleg. Dit bevelen we trouwens aan in het rapport, waarin pressie en ontslag. Bij de nieuwe risico’s gaat het om ogen- we voorstellen om een tripartite ‘Pensioencomité’ op te richschijnlijk kleinere problemen. Maar de impact is daarom niet ten, bestaande uit vertegenwoordigers van regering, werkgeminder: gehuwd zijn en plots alleen vallen, een gehandicapt vers en vakorganisaties. Gezien de tweede pijler deel uitmaakt kind, ouderenzorg, geconfronteerd worden met nieuwe tech- van onze benadering kan je stellen dat ook dit een wezenlijk nologieën, nieuwe loopbaanopportuniteiten … Het leidt tot deel zal uitmaken van dit overleg. een andere sociale stratificatie met nieuwe ongelijkheden. Bij die nieuwe risico’s treedt het mattheuseffect1 gemakkelijker Kaderleden in het sociaal overleg op: sociale voordelen komen meestal ten goede aan de betere Kader: Kaderleden zijn intersectoraal vaak zwakker verdieners en te weinig aan zij die het moeilijk hebben, bij- vertegenwoordigd in de overlegorganen. Zullen ze ook voorbeeld met het opleidingsaanbod, de kinderopvang, de op ondernemingsniveau hun inbreng kunnen doen? dienstencheques  … Prof. Deleeck bedacht het begrip ‘mat- Frank Vandenbroucke: “Ja. Als we spreken van sociaal overleg theuseffect’, maar zag daar geen graten in, omdat hij vond dat dan bedoelen we het drietraps sociaal overleg dat bestaat uit sociale voordelen relevant moeten zijn voor de middengroep.” een nationaal, een sectoraal luik en een ondernemingsluik. Vergeet niet dat er ook veel verschillen bestaan tussen sterke Kader: De loopbaan wordt langer. Veel kaderleden be- en zwakke sectoren. Traditioneel spelen in België de sectorale horen tot de betere verdieners en dragen, door de toe- fondsen een belangrijke rol. Ze hebben die rol trouwens ook gepaste plafonds, meer bij aan het pensioen dan dat kunnen invullen op basis van de WAP.” ze zelf zullen uitgekeerd krijgen. Hierdoor verlaagt de vervangingsratio2 van hun pensioen. Ze hechten Kader: Waarom hebben bedrijfsleiders en hun HRdaarom veel belang aan een aanvullend pensioen. Zijn managers het nog moeilijk met sociaal overleg voor er belangrijke wijzigingen te verwachten in de voor- kaderpersoneel? stellen van de Commissie Pensioenhervorming 2020- Frank Vandenbroucke: “Je kan uiteraard niet dwingend optre2040? den om te overleggen. Formele weegschalen werken niet. Een Frank Vandenbroucke: “Het toegepast pensioensysteem moet aantal bedrijfsleiders moeten we inderdaad nog overtuigen, billijk zijn en de hele samenleving ten goede komen. Er moet maar velen zijn ervan bewust dat een democratisch platform dus een zekere balans bestaan tussen het minimumpensioen in de onderneming cruciaal is om de leiding en het onderneen de vervangingsratio voor midden en hoge inkomens. Dit is mingsproject te legitimeren. Zij weten dat vakbonden hier een aandachtspunt in het rapport van de pensioencommissie. nodig zijn. Het valt mij trouwens op dat in landen waar jaNaar mijn mening zal je niet om die plafonds heen kunnen, renlang een dictatuur heerste, eerst en vooral de vakbonden maar moeten ze mee evolueren met de welvaart. Het voorge- opstaan. Kijk maar naar Solidarnosc in Polen. stelde puntensysteem probeert hieraan een gevolg te geven. Maar vakbonden zullen zich ook moeten inleven in de leefMaar er is meer. Met het rapport van de pensioencommissie wereld van de ondernemer en aanvaarden dat bepaalde zaken proberen we een vervolg te maken aan de wetgeving op aan- eerder geïndividualiseerd worden aangepakt. Een belangrijk vullende pensioenen (WAP). We willen dat meer werknemers voorbeeld hiervan is het vormings- en competentiebeleid dat een aanvullend pensioen krijgen en de excessen uitschakelen hooguit een collectief kader nodig heeft, maar dat bij uitstek door de fiscale achterpoortjes te sluiten die sommige directie- een individuele invulling nodig heeft. Men kan deze inspanleden gebruiken. We streven naar meer transparantie en min- ning niet op een weegschaal leggen.“ der mattheuseffect, door de lage belasting op kapitaalsuitkeringen te herstellen. De 80%-regel uit de WAP was hiervoor Het rapport van de Commissie Pensioenhervorming 2020onvoldoende omdat die te gemakkelijk te omzeilen was. 2040 ligt nu op tafel. De regering kan met deze aanbevelingen de pensioenen hervormen. Als vakbond hopen we dat het Kader: Is er een spanning tussen de sociale repartitie nieuwe pensioenstelsel aandacht blijft hebben voor rechten het asociale kapitalisatiesysteem? vaardigheid en solidariteit. Frank Vandenbroucke: “De opdeling in een ‘private’ kapitalisatie (waarbij werknemers vooraf sparen voor het eigen 1) Het verschijnsel dat rijken ergens meer van profiteren dan armen pensioen in de toekomst) en een ‘gemeenschappelijk’ repar- 2) Het verschil tussen het laatste loon en het uitgekeerd pensioen

6 | OKT - NOV - DEC 2014

Waarom je een burn-out niet ziet aankomen De De gevolgen gevolgen van van stress stress en en burn-out burn-out worden worden zwaar zwaar onderschat onderschat

Sebastiaan Kok

Stress en burn-out worden wel eens de moderne beroepsziektes genoemd. Steeds meer werknemers krijgen ermee te maken. Dat geldt nog meer voor kaderleden. Maar wat is burn-out? Liggen de oorzaken bij het werk of is het een louter individueel probleem van een individuele werknemer? En hoe kan je het herkennen? We praten erover met Saskia De Bondt. Ze is medewerkster van het Centrum voor Loopbaanontwikkeling van de LBC-NVK en begeleidt er leden met een burn-out.



KADER |

7



Kader: Zijn er echt zoveel mensen met een burn-out? Saskia: “Ik durf zelfs te spreken van een epidemie! Kijk maar eens rond in je eigen omgeving. Bijna iedereen kent wel iemand die een burn-out heeft of heeft gehad. Cijfers zeggen iets over de omvang van stress en burn-out. Sommige onderzoekers spreken van 1 op 10 werknemers die een burn-out riskeren en zelfs 1 op 3 die last heeft van problematische werkstress. Maar dat zegt zo weinig over wat stress en burn-out met je doet. Een burn-out is geen verkoudheid waar je na een week vanaf bent. Maanden, zelfs jaren draag je de gevolgen van burn-out. Als je al volledig herstelt.” Kader: Mensen met een burn-out, zijn die overspannen en depressief? Saskia: “Burn-out, depressiviteit en overspanning zijn drie verschillende fenomenen. Mensen met een burn-out zijn voor maanden out. Bij overspanning zit je er ook door, maar na enkele weken rust kan je er weer tegenaan. Dat is niet het geval bij burn-out. Burn-out is ook geen depressie, maar wordt daar wel vaak mee verward. Depressie is een stemmingsstoornis: het niet kunnen zien van de zin der dingen. Burnout heeft vaak dezelfde kenmerken als depressie, maar begint juist heel anders. Het zijn net mensen die gedreven zijn en begaan zijn met het werk en de collega’s in hun omgeving, die gevoelig zijn voor burn-out. Burn-out is een energiestoornis. Je bent ontzettend moe en kan niets meer aan.”

te rusten en terug op krachten te komen. Dat gaat zo door tot je crasht: in het midden van een vergadering krijg je een huilbui, op de tram krijg je een paniekaanval, op weg naar huis krijg je plotseling een black-out of een bronchitis blijft maanden aanslepen, het is voor iedereen anders. Daarna ben je maanden erg moe, is de eetlust verdwenen, ben je zeer prikkelbaar, zie je niets meer zitten, hartritmestoornissen, paniekaanvallen, concentratiestoornissen, tunnelzicht, vergeetachtigheid, huilbuien, woedeaanvallen, compulsief internetten of tv-kijken … ook de symptomen zijn voor iedereen anders. Maar het gemeenschappelijke kenmerk is: al je energie lijkt verdwenen en het voelt aan alsof het nooit meer terugkomt.”

Kader: Als je het zo schetst, lijkt het wel een individueel probleem. Saskia: “Dat is een grote misvatting. De grote toename van stressklachten op het werk en van burnouts duidt erop dat het om een collectief probleem gaat. Het is wel zo dat bepaalde personen vatbaarder zijn voor stress en burn-out. Maar dat maakt hen nog niet verantwoordelijk voor of schuldig aan burnout. Wie vatbaarder is voor griep is ook niet schuldig aan de ziekte. Er zijn 3 groepen factoren die bepalen wie wel en wie niet een burn-out krijgt. Op het vlak van werk is er een te hoge werkdruk, te weinig waardering, competitie op het werk, scherpe targets, weinig bewegingsvrijheid, druk van de leiding, conflicten … Het verhoogt de stress en dus de Kader: Het is opvallend hoeveel mensen hun kans op een burn-out. burn-out niet hebben zien aankomen. Hoe Daarnaast is er veel maatschappelijke druk: de zorg komt dat toch? voor kinderen en andere familieleden die steeds Saskia: “Burn-out is heel slepend, traag en vicieus. meer op individuen en gezinnen terechtkomt, een Het duurt vaak jaren voor je helemaal opgebrand druk sociaal leven moeten hebben om er bij te horen, bent. Daarom kan het ook maanden tot jaren duren er goed moeten uitzien, liefst veel sporten want dan om er weer vanaf te raken.” ben je in, mee willen zijn met de actualiteit en de recente tv-programma’s, kunnen meepraten over Kader: De overtuiging groeit dat het werk er mooie reizen en dies meer. voor iets tussen zit. Wat leer jij hierover uit de Ten slotte is er de persoon in kwestie. Mensen met contacten met kaderleden? een burn-out blijken zeer gedreven medewerkers te “Het heeft alles te maken met het werk en hoe werk zijn, met erg veel zin voor initiatief en verantwooraan het evolueren is. De druk op werknemers neemt delijkheid. Ze leggen de lat voor zichzelf hoog en voealmaar toe. Vaak gaat het om werknemers die het len zich gemakkelijk verantwoordelijk of schuldig. De heel goed menen met het werk en niet op een uur- opvoeding speelt een grote rol net als de norm die tje extra kijken. Je wil goede resultaten, je voelt je ons door de maatschappij en via de politiek wordt verantwoordelijk, het is not done om neen te zeg- opgelegd: niet klagen, maar altijd je best doen, zelf gen en je doet maar verder … Op den duur krijg je verantwoordelijkheid nemen, zelfredzaam zijn, niet het werk niet meer rond, of je merkt dat je niet de te veel afhangen van de maatschappij …” dingen kan doen die je belangrijk vindt. Of plots vertelt je leidinggevende dat het project waar je zoveel Kader: Hebben deze mensen dan een te stresonbetaalde weekends in hebt geïnvesteerd naar het serend beroep gekozen? buitenland verkast wordt … Je steekt desondanks Saskia: “Dat klinkt alsof het de schuld of verantnog een tandje bij, je motivatie begint af te takelen, woordelijkheid is van de individuele werknemer. Dat je ligt wakker, de moeheid slaat toe, je krijgt last van beeld klopt niet. Vergeet niet dat deze mensen juist je rug, je werkt minder efficiënt en je voelt je moreel omwille van hun gedrevenheid en inzet geselecteerd verplicht om je ‘schade’ in te halen. Het wordt een worden! Het zijn positieve eigenschappen waar ook vicieuze cirkel van nog harder werken in plaats van de werkgever profijt aan heeft. Bovendien zie je ook

8 | OKT - NOV - DEC 2014

ik nu of ik niet zelf, zonder het te beseffen, aan het opbranden ben? Saskia: “Daar bestaan wetenschappelijk onderbouwde tests voor. De tests bestaan uit vragenlijsten die afgenomen worden in een professionele context. Er zal vooral gelet worden op symptomen. Die kunnen zich op vier terreinen situeren: lichamelijke klachten (slapeloosheid, rugklachten, hartkloppingen …), emotionele klachten (prikkelbaarheid, huilen, angst, opgefokt gevoel …), gedragsveranderingen (meer werk naar huis nemen, andere eet- en drinkgewoonten, zich afzonderen …) en geestelijke klachten (concentratiestoornissen, piekeren, overtuigd zijn dat men moét presteren …). Als je op deze domeinen een aanhoudende achteruitgang ziet vergeleken met een jaar geleden, dan is dat een signaal van een mogelijke burn-out. Hoe sneller je ingrijpt, hoe gemakkelijker je terug in evenwicht komt en hoe groter de kans dat je een burn-out vermijdt. Dat wil niet zeggen je geen gedreven medewerker meer mag zijn. Gaan voor een job kan energie geven, zolang je niet te ver gaat. Vergelijk het maar met eten: iedereen moet eten om gezond te blijven, maar als je te veel eet wordt je daar juist ongezond van. Kader: We begonnen ons gesprek ermee: men- Wees gerust gedreven, maar ga niet over de grens sen zien een burn-out niet aankomen. Hoe weet van wat gezond is.”

een sterke algemene toename van stress en burn-out, wat op een collectief probleem duidt. De toename van werkstress en burn-out heeft te maken met de stijgende werkdruk, de focus op cijfers in plaats van mensen, werknemers die met elkaar in competitie moeten gaan om hun job te behouden en veel andere facetten van het werk. Werkgevers hebben vaak weinig oog voor het welzijn van de werknemers. Daarom is het van belang dat vakbondsmilitanten zicht krijgen op de werkstress, dit aankaarten en via sociaal overleg zoeken naar oplossingen. Het wettelijk kader daarvoor is aanwezig. De werkgever is verplicht om psychosociale risico’s op het werk te beheersen. In de praktijk blijft dit vaak beperkt tot workshops waar werknemers individueel leren werkstress en burn-out te voorkomen. Bij werkgevers en leidinggevenden is het inzicht in wat burnout is en wat het veroorzaakt nog bijzonder klein. En vooral: het thema blijkt een groot taboe voor zowel werkgevers als werknemers. Mensen met een burn-out worden gezien als zwakkelingen die gefaald hebben en daar zelf verantwoordelijk voor zijn. Dat beeld moeten we rechttrekken. Stress en burn-out bespreekbaar maken is dus een eerste stap.”



KADER |

9



NVK-campagne

‘Minder stress, meer energie! Hoe gaat het met jou?’ Sandra Vercammen

Ondertussen kan jij al even stilstaan bij jouw situatie: ben je bewust van de stress waaraan je wordt blootgesteld? Praat je er met mensen over die iets aan je situatie kunnen verbeteren? Ben je op weg naar een burn-out die je niet ziet aankomen? En … hoe gaat het met jou?

Met wie praat jij over werkstress? • Heb je een idee hoeveel stress je hebt? Eerlijk? • Zou je beter werken zonder al die stress? • Maar met wie praat je daarover? Of komt dat er gewoon niet van? • We mogen het probleem van stress en burn-out niet verborgen houden. Erover praten is een eerste stap om te werken aan een oplossing.

Campagne

Hoe krijg je stress en burn-out uit de taboesfeer? Hoe maak je stress en burn-out bespreekbaar, ook onder kaderleden? Hoe zorg je er voor dat kaderleden durven praten over hun stressklachten? Hoe maak je kaderleden weerbaar? Hoe kan je leidinggevenden sensibiliseren? Hoe overtuig je werkgevers van het belang van meer preventie? Met de campagne ‘Minder stress, meer energie! Hoe gaat het met jou?’ wil het NVK het taboe doorbreken, bij alle werknemers, ook kaderleden en leidinggevenden. Het NVK spoort iedereen aan om na te denken over oorzaken en gevolgen. Tijdens de campagne leggen LBC-NVK-militanten hun oor te luister bij kaderleden en andere werknemers in de bedrijven waar zij actief zijn. Wie heeft er last van werkstress? Wat zijn de concrete oorzaken binnen het bedrijf? Is er voldoende begrip en aandacht voor het probleem? …

➜ Sta eens stil bij hoe jij je voelt op het werk. Praat er over. Jouw signalen en reacties zijn belangrijk! ➜ De afgevaardigden van de LBC-NVK gaan met jouw reacties aan de slag. Steun hen in hun werk om werkgevers te overtuigen van een preventieplan om stress en burn-out te voorkomen. Riskeer jij een burn-out?

Stress hebben we allemaal wel eens. Maar wanneer wordt die ongezond? Wanneer schuilt een burn-out om de hoek? Gelden de volgende uitspraken voor jou nu meer dan pakweg een jaar geleden? • • • •

Ben je op het einde van de week helemaal uitgeput? Slaap je slecht of voel je je moe als je opstaat? Presteer je minder goed? Krijg je minder gedaan? Raak je snel geïrriteerd en val je uit tegen collega’s of huisgenoten? • Pieker je vaak over het werk? • … ➜ Overloop de vragen van de stressbarometer op www. nvk.be Kan het jou overkomen?

De gesprekken zijn maar een eerste stap. Later wil • Heb je een idee hoeveel werknemers last hebben het NVK het probleem van werkstress en burn-out van werkstress? op de agenda plaatsen van de ondernemingsraad • En hoeveel werknemers lopen het risico op een (OR) en het comité voor preventie en bescherming burn-out? op het werk (CPBW) en mee werken aan risicoanaly- • Hoe zit het bij kaderleden en bij leidinggevenses en een preventieplan. den?

10 | OKT - NOV - DEC 2014

Meer info?

Ga naar de campagnepagina op www.nvk.be. Vergeet de stresstest niet in te vullen.

➜ Neem een kijkje op de campagnepagina van www. nvk.be over het effect van werk op stress en lees er de eisen van het NVK. ➜ Praat met je vakbondsafgevaardigde over stress op het werk. Denk mee na over oplossingen. Zo kan hij/zij de de werkgever aansporen een preventieplan uit te werken. Als leidinggevende maak je het verschil!

Je probeert met je team de opgelegde bedrijfsdoelstellingen te halen, maar ook te zorgen voor goede werkomstandigheden voor je teamleden. De steun van leidinggevenden is cruciaal voor het welzijn van medewerkers. Jammer genoeg krijgen veel leidinggevenden daar niet de ruimte voor. ➜ LBC-NVK ijvert voor vorming rond stress- en burnoutpreventie. Laat je stressproblemen niet aanslepen

Heb je een stressprobleem of steven je af op een burnout? De oorzaken van stress en burn-out liggen voorDenk jij ook wel eens: “Mij zal het niet overko- namelijk in de werksituatie. Toch verdient jouw promen”? De cijfers tonen nochtans aan dat bijna 1 op bleem veel persoonlijke zorg en opvolging. 3 bedienden te kampen krijgt met problematische ➜ Raadpleeg in eerste instantie je huisarts. werkstress en 1 op 10 een burn-out riskeert! ➜ Stap naar de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociaal welzijn op het werk. Je vakbonds➜ Met deze cijfers toon je aan dat jouw stressprobleem afgevaardigde helpt je wegwijs. geen alleenstaand geval is. ➜ Lees ook op www.werk.belgie.be de recente wijzigingen. Neem je werksituatie eens onder de loep! • Wat zijn bij jou de oorzaken van werkstress? • Speelt de werkdruk? Altijd bereikbaar? Weinig Ook loopbaanbegeleiding kan je helpen. Je voelt je goed als je op je werk je sterktes kan gebruiken en steun van je baas? Competitie onder collega’s?… daarvoor gewaardeerd wordt. Met loopbaanbegelei• Hoe kan het beter? ding leer je de jobs kennen, die jou het beste liggen. Onderzoek wijst uit dat werkdruk de grootste risicofactor is, maar ook andere werkfactoren spelen ➜ Voor informatie over loopbaanontwikkeling bij LBCNVK, kijk op www.loopbaanontwikkeling.be mee.



KADER |

11



Het links-rechts-debat is helemaal terug Interview met politicoloog Dave Sinardet Sebastiaan Kok

12 | OKT - NOV - DEC 2014

In de huidige coalitiegesprekken en regerings­ verklaringen wordt gefocust op een beleid dat vooral ondernemingen stimulansen wil geven, vaak ten koste van gezinnen en werknemers. Kader sprak met Dave Sinardet, professor politieke wetenschappen aan de VUB, over de recente politieke ontwikkelingen, het overheersende liberale discours, het stemgedrag van de kiezers en de politieke rol van de vakbonden. Bij het ter perse gaan, waren de liberalen, CD&V en N-VA nog in volle federale onderhandelingen.

werknemersrechten, ontstond de perceptie van vakbonden als conservatieve organisaties die krampachtig vasthouden aan de belangen van hun achterban en die te weinig oog hebben voor de algemene belangen van de maatschappij. Vakbonden hebben het potentieel om het overheersende discours te veranderen, maar hebben moeite met het vinden van een effectieve aanpak en passen hun analyses te weinig aan een veranderde maatschappij aan. Links – centrum - rechts

Kader: De nieuwe Vlaamse en federale regering krijgen soms de stempel ‘centrum-rechts’, anderen spreken onomwonden van ‘rechtse’ De hegemonie van het liberale discours regeringen. Hoe rechts zijn de nieuwe regerinKader: Momenteel overheerst het liberale dis- gen? cours. Hebben vakbonden en linkse partijen Sinardet: “De N-VA, Open VLD en MR zijn rechtse een gebrek aan alternatief? partijen, de één al wat meer dan de andere. CD&V Sinardet: “De Italiaanse politiek theoreticus Antonio heeft een linker- en rechtervleugel. De CD&V posiGramsci sprak in de jaren ’30 al van culturele hege- tioneert zich binnen een coalitie niet graag links of monie. Het gaat om zienswijzen, normen en waarden rechts van de andere partners. Daarom waren ze die op een bepaald moment dominant zijn en meestal ook niet zo’n voorstander van de huidige formule. een reflectie zijn van de belangen van dominante In plaats van Open VLD hadden ze liever de cdH in actoren in een maatschappij. Omdat ze dominant de regering gehad. Nu zijn ze noodgedwongen de zijn, voelen ze niet meer aan als ideologisch maar als minst rechtse partij. Herman Van Rompuy zei daar‘normaal’, als ‘common sense’ of ‘gezond verstand’, over ooit: “in een rechtse regering zijn we allemaal iets dat je niet meer in vraag stelt. Geprojecteerd op ACW’ers”. de huidige maatschappij zou je kunnen stellen dat het liberale denken in Europa overheerst, waardoor Kader: De rechtse coalitie is toch opvallend snel het liberale discours de norm is geworden. De media beklonken. Komt dat door het snelle regeringsen de publieke opinie nemen het discours zonder al akkoord in het zuiden van het land? te veel kritische overwegingen over. Sinardet: “De volgorde is omgekeerd: De PS heeft Dat neemt niet weg dat ook tegendiscoursen nog wel het op een akkoordje gegooid met de cdH voor de aanwezig zijn, zoals een links of syndicaal discours regionale regeringen, juist omdat snel duidelijk werd dat de CD&V had beslist overal met de N-VA in zee maar die zitten toch in de verdrukking. te gaan. De PS zette federaal in op de voorzetting Kader: Hoe komt het dat het liberale discours van de vorige coalitie. De CD&V voelde daar weinig de laatste jaren overheerst, zonder dat liberale voor. De grootste partij in de oppositie houden, zou partijen al die tijd aan het bewind waren? kunnen uitmonden in een nog groter succes van de Sinardet: “Daarvoor moeten we teruggaan naar de N-VA bij de volgende verkiezingen. Opvallend is ook jaren ’90. Na de val van de Berlijnse muur leek het dat het ACW bijna meteen haar steun gaf voor die alsof er maar één sociaaleconomisch model overeind piste. De CD&V koos veiligheidshalve maar voor de bleef: het kapitalisme. Het tijdperk van ‘the end of N-VA. Dat moet hard aangekomen zijn bij de PS, dat history’ leek aangebroken, zoals de vaak geciteerde in Wallonië ook bijna 30% haalde. Francis Fukuyama dat beschreef. Binnen Europa Dat er nu maar één Franstalige partij in de regering kreeg de liberale analyse de aura van ‘objectieve zit, die minder dan een derde van de Franstalige werkelijkheid’: ze werd niet meer in vraag gesteld, zetels heeft in het parlement, is natuurlijk wel comook niet door sociaaldemocratische partijen. Dat pleet onuitgegeven. Pas op, ik vind dat dat moet kunvertaalde zich de voorbije jaren onder meer in een nen, want als je telkens een meerderheid in beide doorgedreven besparingslogica opgelegd door de taalgroepen wil, bemoeilijk je het voeren van een Europese Commissie. Pas nu wordt daar enigszins ideologisch coherent beleid op federaal vlak. Maar van afgestapt, nu blijkt dat besparingen geen tover- laat ons eerlijk zijn: als er met zo’n minderheid aan formule zijn voor het aantrekken van de economie. Vlaamse kant een regering zou worden gevormd, Ook de schrik voor het rechts-populisme speelt mee. zouden Vlaamse media waarschijnlijk oproepen tot Het heeft een aantal rechtse thema’s op de agenda een gewapende revolutie. Er was de voorbije jaren al gezet. zoveel heisa omdat er twee Vlaamse zetels ontbraken voor een Vlaamse meerderheid onder Di Rupo.” Vakbonden en andere organisaties zijn er niet in geslaagd tegengewicht te bieden aan het liberale dis- Kader: Hoe groot zijn de verschillen nog tussen cours. Door acties te voeren voor het behoud van links en rechts?



KADER |

13



zijn. Toch is het draagvlak voor de federale kieskring de voorbije jaren gegroeid bij zowel opiniemakers als politici. De groenen en liberalen zijn voorstander van zo’n kieskring, aan beide kanten van de taalgrens. Ook de PS is sinds de recentste verkiezingen voor. Sp.a, CD&V en cdH zijn ertegen, hoewel er ook daar voorstanders te vinden zijn. Maar, zoals steeds bij dit soort kieshervormingen, zullen partijen de verandering pas steunen als ze denken er zelf voordeel uit te halen. Het beeld dat beide landsdelen verder uit elkaar groeien klopt trouwens niet helemaal. De crisis van de afgelopen jaren heeft voor meer spanningen gezorgd, maar tegelijk ook voor meer interesse voor wat er aan de andere kant van de taalgrens gebeurt. Sinds de afgelopen verkiezingen is het links-rechts- Dat merk je in de nieuwsberichten en debatten. Er debat helemaal terug en zijn communautaire discus- worden vaker politici, opiniemakers en deskundigen sies naar de achtergrond verdwenen. Dat er nu ook aan het woord gelaten uit het andere landsdeel. Ik een rechtse regering komt, is een kans voor de vak- ben daar zelf een voorbeeld van, want ik neem ook bonden om meer de gunst van de publieke opinie te vaak deel aan debatten en uitzendingen in Franstalig winnen, want niet alle besparingsmaatregelen zullen België.” populair zijn. Maar dan moeten vakbonden zich ook Vreemd stemgedrag? deels opnieuw uitvinden. Kader: Vóór de verkiezingen werd er gepeild naar thema’s die kiezers belangrijk vinden. Kader: Moeten vakbonden aan politiek doen? Sinardet: “Politiek gaat natuurlijk verder dan partijpo- Een grote meerderheid vreest dat de sociale litiek. Vakbonden doen al behoorlijk veel aan politiek: zekerheid onbetaalbaar wordt, dat er overze verdedigen belangen, een visie op de maatschap- dreven wordt met GAS-boetes, dat het niet kan pij en geven soms zelfs al dan niet expliciet stem- dat grote fiscale fraudeurs hun proces kunnen advies of advies over de wenselijkheid van bepaalde afkopen. Maar dat heeft zich niet vertaald naar coalities, zoals Ferre Wyckmans van de LBC-NVK, overeenkomstig kiesgedrag. Hoe komt dat? die tegen een coalitie met N-VA pleitte. Natuurlijk Sinardet: “Schrik hebben dat de sociale zekerheid moet je goed inschatten wat het effect is. Stemadvies onbetaalbaar wordt, zegt niets over welke oplossing voor dit probleem iemands voorkeur geniet en dus kan bijvoorbeeld contraproductief werken. ook niet over welke partij iemand het best geplaatst vindt om de sociale zekerheid terug betaalbaar te Federale kieskring Kader: Je hebt al vaker gepleit voor een fede- maken. Je kan het onderzoek naar de thema’s dus rale kieskring. niet zomaar vergelijken met de verkiezingsuitslag. Sinardet: “Op dit moment is er een democratisch Sommige mensen die vrezen dat sociale zekerheid deficit. Partijen kunnen wel heel het land besturen, onbetaalbaar wordt, hebben misschien wel oor naar maar moeten daarvoor maar aan één landsdeel ver- de stelling dat de profiteurs eruit moeten. antwoording afleggen bij verkiezingen. Kiezers kun- Dat neemt niet weg dat er een grote discrepantie kan nen zich daarentegen niet uitspreken over alle par- bestaan tussen de programmapunten van de partij tijen die hen besturen. Federale bestuurders houden waarvoor een kiezer stemt en de oplossingen die daardoor geen rekening met heel het land en pinnen deze kiezer wenst. Zo bleek uit een kiezersonderzich zelfs minder hard vast aan hun eigen standpun- zoek uit 2010 dat bij de N-VA-kiezers maar 16,84% ten, als beleidsmaatregelen vooral op het andere voorstander waren van een splitsing van België en landsdeel effect hebben. Zo keurde Reynders de dat 9,59% van diezelfde N-VA-kiezers vond dat de zogenaamde ‘pestbelasting’ op bedrijfswagens mee Belgische unitaire staat moest hersteld worden. Het goed, niet meteen een liberaal programmapunt. Veel zou ook moeten lukken dat er een partij is, waarvan bezwaren had hij niet, omdat de maatregel toch voor- alle programmapunten precies overeenstemmen met namelijk Vlamingen trof. De Sp.a maakte dan weer de wensen van een bepaalde kiezer. Het is een foute geen probleem van de degressiviteit van de werk- gedachte dat mensen zuiver rationeel stemmen. Uit loosheidsuitkeringen, een maatregel waar vooral onderzoek blijkt bovendien dat maar zeer weinig Wallonië last van heeft met zijn hoge werkloosheids- mensen de partijstandpunten kennen. graad.” Partijen peilen zelf naar de populariteit van hun programmapunten en pakken met de populairste proKader: Is dit geen vicieuze cirkel die commu- grammapunten uit. Zo was voor de N-VA duidelijk nautaire tegenstellingen creëert? dat ze beter scoren door sociaaleconomische probleSinardet: “Inderdaad. Zo worden sommige proble- men aan te kaarten dan communautaire, nochtans men communautair terwijl ze eigenlijk links-rechts haar core-business.

Sindardet: “Zeker sinds de paarse coalities zijn de verschillen tussen de liberalen en de socialisten in de praktijk wat vervaagd. Het concept van de ‘derde weg’ vond toen ook in België ingang, nadat dit al eerder in Groot-Britannië door Labour was omarmd. Maar in het huidige politieke debat in België vind je toch belangrijke verschillen. Zo willen vrijwel alle partijen de loonlasten verlagen maar de manier waarop ze dat willen aanpakken, verschilt wel fundamenteel. Zo wil de N-VA bijvoorbeeld besparen op de overheid en in de sociale zekerheid, en pleit Groen voor een vermogensbelasting. Ook over de pensioenen, flexibiliteit op het werk, de index en andere thema’s verschillen de meningen.

14 | OKT - NOV - DEC 2014

© Daniël Rys

Waarom een cao verkiezen boven een policy of protocol? June Geuens

Werkgevers staan soms afkerig tegenover het gebruik van cao’s. Ze verkiezen dan informele rechtsbronnen om gemaakte afspraken te formaliseren, zoals richtlijnen, gedragscodes, reglementen, bedrijfsakkoorden of -overeenkomsten, protocollen, enzovoort.

Wat is een cao?

Een cao is een overeenkomst gesloten tussen één of meerdere representatieve werknemersorganisaties en één of meer werkgevers of representatieve werkgeversorganisaties. Cao’s kunnen op verschillende niveaus gesloten worden: op nationaal, sectoraal Deze informele rechtsbronnen kunnen in grote lij- of ondernemingsniveau. We gaan hier dieper in op nen in twee groepen worden ingedeeld: ondernemingscao’s. • De werkgever kan eenzijdig codes of regels opleggen zonder inspraak van de werknemers. Zo legt de Het is meestal de vakbondsafvaardiging die de cao werkgever reeds bestaande afspraken en gebruiken onderhandelt, maar zonder de handtekening van de in het bedrijf schriftelijk vast of schrijft hij nieuwe vakbondssecretaris is de cao niet rechtsgeldig. Een gedragscodes. We noemen deze informele rechts- cao is een wettelijk geregelde en dus formele rechtsbronnen hier “policy’s”. bron met een duidelijke plaats in de hiërarchie van de • Er zijn ook informele rechtsbronnen met afspra- rechtsbronnen, opgenomen in art. 51 van de cao-wet, ken die tot stand zijn gekomen na onderhandelin- en met welomschreven rechtsgevolgen. De informele gen tussen de werkgever en de werknemersverte- rechtsbronnen zijn niet wettelijk geregeld en komen genwoordigers. Het is hierbij niet van essentieel niet voor in de hiërarchie van de rechtsbronnen. Ze belang of deze overeenkomsten ook effectief door hebben dus geen autonome rechtsgelding, waardoor de werknemersvertegenwoordigers worden onder- er beroep gedaan moet worden op andere rechtstekend. We noemen deze informele rechtsbronnen gronden. Hierdoor is het niet duidelijk wat juist de hier “protocollen”. juridische gevolgen zijn, waarbij de resultaten van de vaak moeizame onderhandelingen in één beweging Informele rechtsbronnen lijken handig: de totstand- van tafel geveegd kunnen worden. koming is veel eenvoudiger dan bij cao’s en het gaat om een schriftelijke overeenkomst waarin de werkge- Wat zijn de voordelen van een cao? ver zijn woord geeft. Waarom nog moeilijk doen over Een eerste belangrijke voordeel is dat een cao tot details en procedures? Toch kleven er aan policy’s stand komt door onderhandelingen tussen de en protocollen ernstige nadelen en zijn er situaties werkgever enerzijds en de werknemersvertegenwaarbij de afspraken vervat in deze rechtsbronnen, woordi­gers en de vakbondssecretaris anderzijds. niet afgedwongen kunnen worden. Vakbondsafgevaardigden genieten van ontslag­-



KADER |

15

Een tweede belangrijk element is dat de ondernemingscao gesloten met slechts één vakbond automatisch alle werknemers van de betrokken werkgever bindt. Dit wil zeggen dat elke individuele werknemer zich op de cao kan beroepen om de individuele subjectieve rechten die daarin worden toegekend, af te dwingen. Een individueel subjectief recht is een concreet recht dat aan een individu wordt toegekend. Het gaat bijvoorbeeld over arbeidsduur, loonindexering of premies. De cao heeft een duidelijk omschreven plaats in de hiërarchie der rechtsbronnen, en staat boven de individuele arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement.

men een ander soort overeenkomst sluit, gelden de opgenomen afspraken niet voor derden. Als een werknemer die overeenkomst niet mee ondertekent of aanvaardt, is hij er niet aan gebonden. De vakbondssecretaris kan dus geen policy’s of protocollen afsluiten die gelden voor alle personeelsleden, maar wel cao’s. Werkgevers proberen soms hun personeel ervan te overtuigen dat policy’s en protocollen ook gelden voor de werknemers die deze overeenkomsten niet hebben aanvaard. Een eenzijdig door de werkgever opgestelde rechtsbron of policy kan vanzelfsprekend nooit verplichtingen voor de werknemers inhouden. Het werkgeversgezag beperkt zich tot het geven van bevelen en instructies in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Soms kan een gebruik ontstaan uit hetgeen in informele rechtsbronnen is opgenomen. Dit is de laagste Een andere belangrijke eigenschap van in een cao rechtsbron in de hiërarchie, waaruit beide partijen opgenomen individuele subjectieve rechten, is dat dan wel rechten kunnen putten. Er is pas sprake deze automatisch deel gaan uitmaken van de indi- van een gebruik bij een algemene, vaste en bestenviduele arbeidsovereenkomst. Dit wil zeggen dat, dige door de werkgever gewilde praktijk, dat dus niet zelfs indien de cao ophoudt te bestaan, de rechten “overnight” gebeurt. blijven voortbestaan in de individuele arbeidsovereenkomst, zolang ze niet door een hogere rechts- Wat de verbintenissen langs werkgeverszijde betreft, norm of met een overeenkomst wordt opgeheven. kan men zich beroepen op de rechtsfiguur van de eenzijdige verbintenis. Dit betekent dat, als de werkOok bij overdracht van de onderneming moeten gever te kennen geeft zich ergens toe te verbinden de ondernemingscao’s onverkort door de nieuwe ten opzichte van zijn werknemers, hij verplicht is werkgever worden toegepast zolang deze geldig zijn. deze verbintenis na te leven. Een belofte of voorneBovendien houdt elke cao van rechtswege verplich- men volstaat niet, het moet een duidelijke definitieve tingen in voor de contracterende partijen die bijdra- wilsuiting zijn. gen tot een duurzaam resultaat van de onderhandelingen: Een belangrijk nadeel is de plaats van deze verbinte• Informatie- en beïnvloedingsverplichting: Dit nissen in de hiërarchie van de rechtsbronnen. Zij houdt in dat beide partijen zich ertoe verbinden hun worden namelijk niet eens vermeld in deze hiërarchie. achterban in te lichten over het bestaan, de inhoud Ze hebben daardoor minder rechtskracht dan een cao en de draagwijdte van het gesloten akkoord en aan- of een individuele overeenkomst en zelfs gebruiken. moedigen om de cao te aanvaarden en na te leven. Dit wil zeggen dat, ongeacht wat er in het protocol of • Vredesplicht: Dit is het verbod voor de contracte- de policy is opgenomen, er steeds bij cao of bij indirende partijen om tijdens de geldigheidsduur van viduele overeenkomst van kan worden afgeweken. de cao acties te ondernemen die indruisen tegen de Met andere woorden, onzekerheid en onduidelijkinhoud ervan. heid troef! nadelen van informele rechtsbronnen

Informele rechtsbronnen zijn niet wettelijk geregeld. Er bestaat steevast rechtsonzekerheid over de juridische draagwijdte en dus de gevolgen van dergelijk formules, omdat de draagwijdte afhankelijk is van de rechtsfiguur waarop deze geënt worden. Voor cao’s is de derdenwerking duidelijk. De individuele subjectieve rechten voortvloeiend uit de cao, afgesloten door werkgevers en werknemersvertegenwoordigers, gelden voor alle werknemers. Wanneer LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

België - Belgique PB - PP Antwerpen X

16 | OKT - NOV - DEC 2014

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X



bescherming. Dat compenseert de sterkere onderhandelingspositie van de werkgever, waardoor de vakbondsafgevaardigden de belangen van de werknemers beter kunnen verdedigen.

Het grootste nadeel is echter dat de bepalingen die subjectieve rechten inhouden voor de individuele werknemers niet automatisch deel gaan uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst. Dat is wel het geval bij cao’s, zoals we eerder beschreven. Bovendien kan de werkgever ook eenzijdig wijzigingen aanbrengen in de informele rechtsbron, evenwel mits in acht name van een redelijke “opzegtermijn”. Dit is niet het geval bij een cao. De werkgever kan de cao opzeggen, maar dan blijven de rechten zoals gezegd voortbestaan in de individuele arbeidsovereenkomst. Deze hogere rechtsbronnen vereisen inspraak van de werknemers. Redenen genoeg om te kiezen voor een cao in plaats van policy’s en protocollen!