NEBOJTE SE JE ZAMĚSTNAT Manuál pro zaměstnavatele o zaměstnávání cizinců a cizinek pečující o malé děti

1

NEBOJTE SE JE ZAMĚSTNAT Manuál pro zaměstnavatele o zaměstnávání cizinců a cizinek pečující o malé děti

Vydala: Organizace pro pomoc uprchlíkům, Praha, 2011 Graficky zpracovalo studio Tvořiví, www.tvorivi.cz

Publikace vznikla v rámci projektu Podpora žen a mužů (cizinců) s malými dětmi na trhu práce ve Středočeském kraji, realizovaného Organizací pro pomoc uprchlíkům, financovaného z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

2

Úvod V České republice existuje mnoho firem či živnostníků, kteří legálně zaměstnávají cizince. Na straně druhé se však můžeme setkat s odmítavým postojem k zaměstnávání těchto osob. Nechuť českých zaměstnavatelů zaměstnávat zahraniční pracovníky pramení nejčastěji ze strachu z obtížné a administrativně náročné procedury, která takovému najímání cizí pracovní síly může předcházet, méně často se jedná o nevstřícné postoje obecně k cizincům či o špatné zkušenosti z minulosti. Tento manuál byl vytvořen pro zaměstnavatele, kteří hledají nové zaměstnance a mohou se jim hodit praktické rady, návody a stručné informace o pobytu cizinců na našem území. Je určen zejména těm zaměstnavatelům, kterým obavy či nedostatek informací doposud bránily v aktivnější zaměstnanecké politice směrem k cizincům. Zvlášť se zaměřuje na specifickou kategorii potenciálních zaměstnanců či zaměstnankyň, a sice na ženy cizinky a muže cizince – rodiče s malými dětmi, kteří legálně pobývají v České republice a byli, jsou či budou aktivní na trhu práce. Proč právě na tyto osoby? Je přirozené, že cizinky a cizinci se, stejně tak jako české občanky a čeští občané, snaží harmonizovat rodinný a pracovní život, udržet si zaměstnání a v lepším případě i profesní růst a současně mít dostatek prostoru pro péči o dítě. Obtíže, jakým jsou ale při těchto snahách vystaveni, jsou však, v porovnání s obtížemi Češek a Čechů, nesrovnatelně větší. Ačkoliv mají ze zákona právo na rovné zacházení, v praxi mají obtížnější přístup k zaměstnání, dostávají za stejnou práci menší výdělky a jsou vystaveni horším pracovním podmínkám. Řada z nich se na pracovním trhu setkává s diskriminací na každém kroku. Střetávají a násobí se tu totiž dva diskriminační důvody současně – ženy cizinky jsou diskriminovány na trhu práce jak kvůli mateřství, tak i kvůli svému původu a podobně jsou na tom i muži cizinci, kteří se sami starají o dítě. O těch se dokonce ve společnosti takřka neví. Jak je vidět, bariéry jsou dvojnásobné a šance na důstojné pracovní uplatnění zdánlivě minimální. Cizinky a cizinky s malými dětmi přitom představují významný pracovní potenciál. V řadě případů disponují vysokými odbornými 3

znalostmi i pracovními zkušenostmi a mohou pracovní prostředí zaměstnavatele obohatit a přispět tak k rozvoji firmy či živnosti. Jde jen o to, aby dostali odpovídající šance. Manuál proto poskytuje stručný návod, který pomůže zaměstnavatelům zbavit se obav a v některých případech i nedůvodných předsudků a povzbudí je k zaměstnávání cizinek a cizinců. Jednou z možností, která by mohla vést k většímu zapojení uvedené kategorie osob do pracovního procesu, představuje např. využívání tzv. flexibilních forem práce, kterým se manuál také podrobně věnuje. Manuál vychází z každodenních zkušeností Organizace pro pomoc uprchlíkům a obsahuje kromě teoretických návodů i praktické příklady ze života a kontakty na pomáhající organizace. Jeho vydání bylo umožněno v rámci projektu Podpora žen a mužů (cizinců) s malými dětmi na trhu práce ve Středočeském kraji, realizovaného Organizací pro pomoc uprchlíkům z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Obsah publikace reflektuje změny právní úpravy účinné od 1. 1. 2011.

4

Obsah A) TEORETICKÁ ČÁST Část I. POBYT CIZINEK A CIZINCŮ NA ÚZEMÍ Část II. ZAMĚSTNÁNÍ Část III. FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE ČÁST IV. PODPORA ZAMĚSTNANOSTI

6 6 11 26 26

B) PRAKTICKÁ ČÁST ČÁST I. PROBLÉMY ZAMĚSTNÁVÁNÍ CIZINCŮ Část II. PŘÍPADY Z PRAXE UŽITEČNÉ KONTAKTY POUŽITÉ PRAMENY

34 34 39 46 50

5

A) TEORETICKÁ ČÁST Část I. POBYT CIZINEK A CIZINCŮ NA ÚZEMÍ ČESKÉ REPUBLIKY Jako současní či budoucí zaměstnavatelé cizinců jste se setkali nebo setkáte s tím, že existují různé druhy pobytů a různé druhy povolení, na jejichž základě cizinci v České republice pobývají. Víme, že tato skutečnost pro Vás může být komplikovaná a matoucí a může vás odrazovat od snah cizince a cizinky zaměstnávat. Věříme však, že dostatek informací Vám usnadní situaci a pomůže Vám při realizaci legálního zaměstnání cizinců a cizinek ve Vaší firmě či společnosti. V této části se proto stručně dozvíte, jaké jsou druhy pobytu cizinců a cizinek v České republice a co s sebou ten který pobyt přináší za důležité informace pro Vás, zaměstnavatele. Pobyt cizinců na našem území upravuje zejména zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců, ve znění pozdějších předpisů. Tento zákon rozlišuje mezi různými druhy pobytů. Hlavní rozlišení spočívá v tom, zda se jedná o pobyt přechodný nebo pobyt trvalý. Dále rozlišuje, jestli jde o občany EU a jejich rodinné příslušníky, nebo o ostatní cizince ze třetích zemí. Platí, že občané EU a jejich rodinní příslušníci mají snazší podmínky pro pobyt na našem území. Tento manuál se primárně věnuje právě situaci a postavení cizinců a cizinek ze třetích zemí. Počátkem roku 2011 k významné změně v oblasti cizineckého zákona a dalších souvisejících zákonů. Proto nejste-li si jistí tím, co všechno zákony v oblasti pobytu a zaměstnávání cizinců nově upravují, můžete se i Vy jakožto zaměstnavatelé obrátit na neziskové organizace, které Vám rádi pomohou vyřešit případné problémy se zaměstnáváním cizinců. Také doporučujeme pravidelně kontrolovat internetové stránky ministerstva vnitra nebo ministerstva práce a sociálních věcí. Bližší informace o aktuálních novinkách v oblasti cizineckého zákona a pobytu v České republice najdete např. na oficiálních stránkách www.mvcr.cz/ cizinci.

6

Cizinci a cizinky mohou na našem území pobývat přechodně či trvale. Pokud splní podmínky, dané zákonem o českém státním občanství, stanou se českými občany. Přechodný pobyt Přechodný pobyt je souhrnné označení různých druhů pobytu. Může to být pobyt bez víza, s krátkodobým vízem různých druhů, s dlouhodobým vízem různých účelů, na základě diplomatického víza, povolení k dlouhodobému pobytu nebo výjezdního příkazu. Cizinec nebo cizinka mají povinnost ohlásit cizinecké policii první příjezd do země, žádají ji o krátkodobá víza nebo o vydání potvrzení o pobytu. Žádosti o dlouhodobá víza, dlouhodobé pobyty a jejich prodloužení a i žádosti o pobyty trvalé pak musejí podávat ministerstvu vnitra. Cizinci a cizinky žádají o dlouhodobé vízum zpravidla mimo území České republiky a zákon přesně vymezuje všechny potřebné náležitosti u každého typu víza a pobytu. Tyto žádosti musejí vždy podávat žádost prostřednictvím zastupitelského úřadu ve své zemi původu, pokud se nejedná o zemi, která je stanovena ve vyhlášce, o které mluví cizinecký zákon (tj. pokud je země jejich původu na seznamu, mohou požádat na zastupitelském úřadě České republiky v libovolné zemi). Na vyzvání musejí absolvovat pohovor. Ministerstvo vnitra cizince a cizinky písemně informuje o důvodech případného neudělení víza. Platnost dlouhodobého víza je maximálně 6 měsíců. Žádost o dlouhodobý pobyt (nikoliv vízum) mohou cizinci a cizinky podat jak na zastupitelském úřadě, tak i na území. Při podání žádosti o dlouhodobý pobyt na území se musejí osobně dostavit na regionální pracoviště ministerstva vnitra. Pokud žádají prostřednictvím zastupitelského úřadu, musejí tak učinit do 3 dnů po příjezdu do České republiky. O prodloužení pobytu si mohou požádat na území. Žádost o vízum, pobyt nebo jeho prodloužení se podává na úředním tiskopisu. Předkládané náležitosti nesmí být starší než 6 měsíců (s výjimkou pasu a matričních dokladů). Cizinci a cizinky musejí prokázat účel pobytu, prostředky k pobytu nebo zajištěné 7

ubytování. Prostředky k pobytu ale nemusejí prokazovat právě v případě, že je účelem jejich pobytu zaměstnání. Pokud potřebují k výkonu zaměstnání povolení, musejí dále při žádosti o pobyt nebo jeho prodloužení předložit také povolení k zaměstnání. Přechodný pobyt na našem území je možný vždy jen za nějakým účelem. Ten je stanoven zákonem někdy obecně, někdy konkrétně – za účelem zaměstnání, podnikání, studia či sloučení rodiny aj.. Cizinky a cizinci mohou účel svého pobytu v některých případech měnit. Zákon stanoví přesné lhůty, kdy je možné o prodloužení přechodného pobytu požádat. Je dobré jim věnovat zvýšenou pozornost, protože pokud cizinec či cizinka nepožádají v této stanovené lhůtě, až na výjimky přijdou o povolení k pobytu a budou muset vycestovat a vy je už nebudete moci nadále legálně zaměstnávat. Pouze pokud jim bránila překážka, která byla nezávislá na jejich vůli (například hospitalizace v nemocnici nebo takové onemocnění, které opravdu neumožňuje žádost podat, samozřejmě podložené lékařskou zprávou) a která měla za následek, že nemohli podat žádost o prodloužení pobytu včas, mohou požádat do 3 dnů po odpadnutí této překážky. Platí, že pokud svou žádost cizinek či cizinka podal/a včas a čekají na rozhodnutí, i když už jim uplynula platnost stávajícího pobytu, mohou pobývat na území České republiky legálně až do okamžiku vyřízení této žádosti. Řízení o udělení nebo o prodloužení víza či pobytu se vede v českém jazyce, proto i všechny cizojazyčné dokumenty, které tyto osoby úřadům předkládají, musejí být přeložené a ověřené. Speciální povolení k pobytu za účelem zaměstnání – zelené a modré karty Zelená i modrá karta zjednodušeně znamenají povolení k pobytu i k práci zároveň ve zvláštních případech. Pokud jde o zelenou kartu, cizinec či cizinka, kteří mají zelenou kartu vydanou na konkrétní pracovní místo, jsou oprávněni pobývat na území České republiky a pracovat na pracovním 8

místě, na které byla zelená karta vydána. Zelená karta je určena pro cizince, kteří pocházejí z Austrálie, Černé Hory, Chorvatské republiky, Japonska, Kanady, Korejské republiky, Nového Zélandu, Republiky Bosny a Hercegoviny, Republiky Makedonie, USA, Srbska nebo Ukrajiny. Žádost o zelenou kartu podává cizinec nebo cizinka na příslušném zastupitelském úřadu České republiky, v určitých případech podat na ministerstvu vnitra. Aby si cizinec nebo cizinka mohli podat žádost o zelenou kartu na konkrétní pracovní místo, musí být toto místo za pomoci úřadů práce Vámi zařazeno do registru míst vhodných pro zelené karty. Cizinec či cizinka mohou nově získat i tzv. modrou kartu. Ta se však na rozdíl od karty zelené týká pouze vysoce kvalifikovaných osob, které mají příjem 1,5 násobku průměrné hrubé roční mzdy. U modrých karet neexistuje žádné omezení zemí, z nichž mohou pocházet žadatelé o tyto karty. Jako v případě karet zelených však platí, že aby cizinec mohl podat žádost o modrou kartu na konkrétní pracovní místo, musí být toto místo Vámi resp. za pomoci úřadu práce zařazeno do registru míst určených pro modré karty. Rozdíl mezi povolením k zaměstnání, zelenou a modrou kartou může být matoucí. Proto doporučujeme navštívit stránky ministerstva práce a sociálních věcí, které podrobně vysvětlují odlišnosti těchto zvláštních povolení (viz http://portal.mpsv.cz/sz/zahr_zam/zelka). Jak je zde uvedeno, povolení k zaměstnání a zelená karta se vydávají na konkrétní pracovní místo u konkrétního zaměstnavatele. Z hlediska režimu zaměstnání jsou tedy rovnocenné. Zákon nestanoví, že by bylo pro výkon určité práce potřebné povolení k zaměstnání a pro výkon jiné práce zelená karta. Záleží jen na Vašem rozhodnutí jakožto zaměstnavatele. Modrá karta je také vázána na konkrétní místo u konkrétního zaměstnavatele, v rámci zákonem definovaných omezení nemusí být ale nutné o povolení ke změně pracovního místa nebo zaměstnavatele žádat. Pro modré karty zákon definuje podmínky na pracovní zařazení, pro jehož výkon je modrá karta určena. Zeleným a modrým kartám se budeme podrobněji věnovat i v následujících kapitolách této publikace.

9

Trvalý pobyt Cizinec s trvalým pobytem není vystaven takřka žádným omezením na trhu práce, proto je jejich zaměstnávání snazší než u cizinců s pobytem dlouhodobým. Až na výjimky mohou cizinci a cizinky žádat o trvalý pobyt teprve po pěti letech nepřetržitého pobytu na území. Do této doby se jim počítá pobyt na vízum nad 90 dnů a na povolení k dlouhodobému pobytu. Pokud v České republice studovali, pobyt během studia se jim počítá jen jednou polovinou. I při podání žádosti o trvalý pobyt se cizinci musejí osobně dostavit na regionální pracoviště ministerstva vnitra. Na udělení trvalého pobytu po 5 letech mají cizinci a cizinky při splnění stanovených podmínek právní nárok. Mimo jiné však musejí prokázat odpovídající znalost českého jazyka, prostředky k pobytu na území, a to dokladem o pravidelném příjmu a doklad o zajištěném ubytování. Na požádání pak předkládají výpis z evidence Rejstříku trestů či lékařskou zprávu, která dokládá, že netrpí závažnou nemocí. Specifická pravidla platí v případech, že cizinci a cizinky žádají o trvalý pobyt z humanitárních důvodů - v takovém případě nemusejí splnit podmínku předchozího pobytu na našem území. Za určitých okolností mohou požádat o trvalý pobyt už po uplynutí 4 let nepřetržitého pobytu na území. Jedná se o případy, kdy žádali o udělení mezinárodní ochrany a jejich řízení trvalo nejméně 2 roky. Zde však musejí být splněny i další podmínky (vztahuje se to na osoby mladší 18 let, osamělé starší 65 let, osoby, které nejsou schopny se o sebe postarat z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu a v určitých případech i na jejich rodiče nebo osoby, kterým byly svěřeny do péče). Náležitosti žádosti o trvalý pobyt se pak liší v závislosti na tom, zda cizinec či cizinka o trvalý pobyt bez podmínky předchozího pobytu, po čtyřech letech nebo nejběžněji po pěti letech. Získání trvalého pobytu je spojeno s velkým nárůstem práv. Má-li cizinec nebo cizinka trvalý pobyt, mezi nejdůležitější výhody patří například to, že dosáhnou v případě nutnosti na sociální dávky, mohou být vedeni jako uchazeči o zaměstnání u úřadů práce a jsou registrováni také v systému veřejného zdravotního pojištění i bez ohledu na to, zda jsou zaměstnáni. Také samozřejmě platí, že nepotřebují žádné povolení k zaměstnání. 10

České státní občanství Zpravidla po pěti letech trvalého pobytu mohou cizinci a cizinky požádat o české státní občanství. Zákon o nabývání a pozbývání státního občanství České republiky je založen na principu jednoho státního občanství. Zákon před udělením občanství cizincům požaduje splnění přesně daných podmínek, mezi které patří kromě předchozího pobytu například prokázání, že nabytím českého státního občanství pozbude cizinec či cizinka dosavadní občanství (pokud ovšem nemají udělený azyl) a znalost českého jazyka. Také je tu povinnost prokázat, že cizinec či cizinka nebyl/a v posledních 5 letech pravomocně odsouzena nebo odsouzen pro úmyslný trestný čin. Za určitých, zákonem přesně daných okolností může ministerstvo vnitra jednu z výše uvedených podmínek prominout. Podmínky pro získání přechodného pobytu nebo pro jeho prodloužení jsou poměrně přísné a zákon o pobytu cizinců je značně komplikovaný, proto je dobré se včas informovat – na pobočkách ministerstva vnitra, na cizinecké policii nebo u nevládních organizací. Cizinec či cizinka musejí splnit mnoho povinností a při některých bude nezbytná Vaše součinnost. Část II. ZAMĚSTNÁNÍ CIZINEK A CIZINCŮ V předchozí kapitole jste se seznámili s různými druhy pobytu cizinců a cizinek na našem území. Tato kapitola vás stručně provede jejich postavením na trhu práce. Důležitými dokumenty jsou v této souvislosti zákon o zaměstnanosti, který mimo jiné stanoví, kdy cizinec či cizinka potřebují povolení k zaměstnání, kdy se přihlíží k situaci na trhu práce či naopak kdy je můžete zaměstnat bez jakýchkoliv administrativních bariér. Proto je první část této kapitoly věnována zejména otázkám spojeným s povolením zaměstnání. Konkrétní pracovněprávní vztahy pak podrobně upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který legálně zaměstnaným cizincům a cizinkám dává stejná práva jako českým občanům. Se vstupem České republiky do Evropské unie můžete jako zaměstnavatelé bez problémů zaměstnávat občany jiných 11

členských států a jejich rodinné příslušníky. I tady však musíte splnit určité povinnosti, které vám zákon ukládá. U zaměstnávání jiných osob než občanů Evropské unie a jejich rodinných příslušníků je pak situace složitější, avšak ne natolik, aby Vás to odradilo, což Vám vzápětí ukážeme. Znalost zákona a postupů pro najímání cizí pracovní síly Vás ušetří těžkostí a pomůže Vám k nalezení vhodných zaměstnanců či zaměstnankyň. Stejně tak ale platí, že neznalost zákona neomlouvá, proto se vyvarujte toho, abyste zaměstnávali cizince v rozporu s platnou legislativou, a to nejen v oblasti povolení k zaměstnání, ale i v otázkách pracovní smlouvy či pracovních podmínek. Zaměstnávání občanů rodinných příslušníků

Evropské

unie

a

jejich

Občané členských států Evropské unie a jejich rodinní příslušníci nejsou z pohledu zákona o zaměstnanosti považováni za cizince, a to díky nařízení o volném pohybu osob. Mezi rodinné příslušníky se počítá manžel či manželka a jejich potomci, jsou-li mladší 21 let nebo jsou-li na něm závislí, stejně tak jako vyživovaní (závislí) příbuzní ve vzestupné řadě potenciálního pracovníka či jeho manžela nebo manželky. Stejným způsobem se nahlíží i na občany Evropského hospodářského prostoru - EHP (tj. Norska, Lichtenštejnska a Islandu) a Švýcarska. Pokud se rozhodnete takové osoby zaměstnávat, jste jako zaměstnavatelé povinni nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce o této skutečnosti písemně informovat úřad práce, a to ten, který je příslušný podle místa výkonu této práce. Takovou informaci musíte poskytnout písemně a úřadu práce ji také doručit – stačí elektronicky. Jakmile tento pracovní poměr skončí, opět jste povinen stejným způsobem tuto skutečnost oznámit příslušnému úřadu práce, a to nejpozději do deseti kalendářních dnů od skončení zaměstnání.

12

Zaměstnávání osob ze třetích zemí Cizinka nebo cizinec mohou být přijati do zaměstnání a zaměstnáváni jen tehdy, mají-li platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu na území České republiky, nebo zelenou či modrou kartu, pokud zákon o zaměstnanosti nestanoví něco jiného. Na tyto případy se podíváme vzápětí. Jednoduchá je situace u zaměstnávání cizinců s trvalým pobytem, kde platí v zásadě jediné omezení, a sice že tito cizinci nemohou být zaměstnáni na místech, kde je nutnou podmínkou existence českého státního občanství (např. státní služba). Pokud ale máte jako zaměstnavatel volné pracovní místo, které nelze dlouhodobě obsadit občanem ČR, dalšího státu EU/EHP, Švýcarska nebo jeho rodinným příslušníkem, případně cizincem s trvalým pobytem na území ČR, můžete ho obsadit cizincem ze třetí země s přechodným pobytem. Obecně platí, že cizince a cizinky můžete zaměstnávat jen na ohlášená volná pracovní místa. Jako zaměstnavatel jste totiž povinen hlásit volná místa úřadům práce. Volným pracovním místem se rozumí takové místo, které jste nově vytvořil nebo které se uvolnilo a na které zamýšlíte získat zaměstnance nebo které hodláte obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce. Nově vám zákon ukládá povinnost oznámit úřadu práce a projednat s ním Váš záměr zaměstnávat cizince, včetně jejich počtu, druhu práce, kterou budou vykonávat, a předpokládané doby výkonu práce. Záměr zaměstnávat cizince není projednáván ve správním řízení. Správní řízení je zahajováno až při předložení žádosti cizince o povolení k zaměstnání (vzor záznamu o projednání záměru viz: http://portal.mpsv.cz/sz/ zahr_zam/tiskopisy/zaznam_o_projednani_zameru-2.pdf). Předchozí oznámení a projednání záměru zaměstnávat cizince se nevyžaduje v případě, že hodláte zaměstnávat cizince: - kterému je vydáváno povolení k zaměstnání bez ohledu na situaci na trhu práce - u kterého se povolení k zaměstnání nevyžaduje - který žádá o prodloužení povolení k zaměstnání 13

- který bude zaměstnán jako držitel zelené karty nebo modré karty Důležité je ale vědět, že už nemáte povinnost žádat o povolení získávat zaměstnance ze zahraničí, což celý proces zaměstnávání cizinců alespoň trochu usnadňuje. V zásadě lze říci, že cizince můžete zaměstnávat pouze tehdy, pokud má • platné povolení k zaměstnání od příslušného úřadu práce, • platné vízum k pobytu za účelem zaměstnání, případně povolení ke krátkodobému nebo dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání, • písemně uzavřenou pracovní smlouvu na dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno, písemně uzavřenou dohodu o pracovní činnosti nebo písemně uzavřenou dohodu o provedení práce, a za předpokladu, že zaměstnavatel cizince přihlásil k platbě dávek sociálního a zdravotního pojištění. Podle zákona jste povinen mu nabídnout pracovní a mzdové podmínky obvyklé u občana ČR ve stejném pracovním zařazení podle platných právních předpisů, případně v souladu s kolektivními smlouvami nebo pracovními smlouvami. Cizinky a cizinci tedy (až na výjimky, popsané dále v této kapitole) stále potřebují povolení k zaměstnání. Povolení k zaměstnání Povolení k zaměstnání může úřad práce vydat cizinci či cizince na konkrétní pracovní místo, které je vámi nahlášeno jako volné a které nelze s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo nedostatek volných pracovních sil obsadit jinak. Při vydání se (až na výjimky) přihlíží k situaci na trhu práce. Povolení se vyžaduje pro všechny pracovněprávní vztahy ve smyslu zákoníku práce vykonávané cizincem na území ČR, tj. pracovní poměr, vedlejší pracovní poměr, dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, a to i tehdy, dochází-li k souběhu těchto pracovněprávních vztahů. O povolení musí cizinci a cizinky požádat písemně úřad práce, a to zpravidla ještě před příchodem do České republiky sám nebo Vaším prostřednictvím. 14

Místní příslušnost: místně příslušným úřadem práce, který rozhoduje o povolení k zaměstnání cizince, je krajská pobočka úřadu práce, v jehož územní působnosti bude zaměstnávání vykonáváno. Máli cizinec zájem být zaměstnán v České republice na základě zelené nebo modré karty, žádost o její vydání nepodává na úřadu práce, ale na příslušném zastupitelském úřadu. Žádost o povolení k zaměstnání obsahuje identifikační údaje cizince, adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek, číslo cestovního dokladu a název orgánu, který cestovní doklad vydal, dále vaše identifikační údaje jakožto budoucího zaměstnavatele (název, sídlo, identifikační číslo), druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno a případně další údaje nezbytné pro výkon zaměstnání Přílohy k žádosti a) fotokopie stránky cestovního dokladu obsahující základní identifikační údaje cizince či cizinky b) vaše vyjádření, že cizince či cizinku zaměstnáte (příslušný formulář je k dispozici na každém úřadu práce) c) úředně ověřená kopie dokladu o profesní způsobilosti cizince či cizinky pro obor, ve kterém bude na území ČR pracovat (výuční list, maturitní vysvědčení, diplom o ukončení vysokoškolského studia apod.) d) lékařské potvrzení o zdravotním stavu cizince či cizinky (nesmí být starší než 1 měsíc) e) další doklady, jestliže to vyplývá z charakteru zaměstnání nebo jestliže to stanoví pro ČR závazná mezinárodní smlouva, f) kolek (tj. doklad o zaplacení správního poplatku) Přílohy v cizích jazycích se předkládají v originálním znění nebo jejich úředně ověřených kopiích spolu s jejich úředním překladem do českého jazyka. Základní podmínkou pro to, aby bylo cizinci vydáno povolení k zaměstnání, je situace na trhu práce a okolnost, že se jedná o volné pracovní místo, které s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo dočasný nedostatek volných pracovních sil nelze obsadit jinak. Příslušným pro vydání tohoto povolení je vždy úřad práce, v jehož obvodu bude cizinec zaměstnání vykonávat. 15

Úřad práce si před vydáním správního rozhodnutí může vyžádat další podklady k upřesnění volného místa a snaží se toto místo obsadit občany ČR, zejména uchazeči o zaměstnání. Zároveň Vás jako zaměstnavatele může požádat o doložení způsobu řešení nedostatku pracovních sil před podáním žádosti. Povolení k zaměstnání se vydává nejdéle na dobu dvou let (v některých případech je doba kratší, například u sezónních zaměstnanců činí 6 měsíců). O nové povolení lze žádat opakovaně, pokud mezinárodní smlouva nestanoví jinak. Je zcela v kompetenci úřadu práce, jestli povolení k zaměstnání vydá či nevydá. Povolení k zaměstnání obsahuje a) identifikační údaje cizince či cizinky, b) místo výkonu práce, c) druh práce, d) Vaše identifikační údaje jakožto zaměstnavatele e) dobu, na kterou se vydává, f) další údaje nezbytné pro výkon zaměstnání. Povolení k zaměstnání se však vydává pouze ve vztahu k jednomu konkrétnímu místo, tj. v případě, že cizinec či cizinka hodlají změnit zaměstnání, musejí na úřadu práce požádat o vydání nového povolení. Stejně musejí postupovat i tehdy, pokud chtějí být nadále zaměstnáni u vás, avšak na jiném druhu nebo místě výkonu práce. Prodloužení platnosti povolení k zaměstnání O prodloužení platnosti povolení k zaměstnání může cizinec či cizinka požádat příslušný úřad práce nejdříve 3 měsíce a nejpozději 30 dnů před uplynutím doby platnosti vydaného povolení k zaměstnání. Žádost o prodloužení platnosti povolení k zaměstnání obsahuje stejné náležitosti jako žádost o povolení k zaměstnání. K žádosti také musejí přiložit Vaše vyjádření zaměstnavatele, že je i nadále zaměstnáte. O prodloužení platnosti povolení k zaměstnání vydává úřad práce rozhodnutí.

16

Platnost povolení zaniká a) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno b) uplynutím doby, na kterou bylo uděleno vízum resp. povolení k pobytu, popř. zánikem povolení z nějakého jiného důvodu c) skončením zaměstnání, ke kterému se povolení vztahovalo (pokud skončilo zaměstnání dříve než povolení) d) neudělením, nevydáním, zrušením nebo zánikem oprávnění k pobytu za účelem zaměstnání z jiného důvodu. Povolení k zaměstnání může úřad práce cizinci či cizince rozhodnutím odejmout, jestliže zaměstnání vykonávají v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání, (s výjimkou výkonu jiné práce v důsledku převedení) zákoníku práce, nebo jestliže jim bylo povolení k zaměstnání vydáno na základě nepravdivých údajů. Proti rozhodnutí úřadu práce o odejmutí povolení k zaměstnání se mohou cizinci a cizinky odvolat, ale toto odvolání nemá odkladný účinek. Povolení k zaměstnání může být za určitých podmínek vydáno i bez ohledu na situaci na trhu práce. Povolení k zaměstnání bez ohledu na situaci na trhu práce V těchto případech se jedná o volná (ale nehlášená) pracovní místa. Toto povolení vydá úřad práce cizince či cizinci v případě, že: a) budou zaměstnáni na časově vymezené období za účelem zvyšování svých dovedností a kvalifikace ve zvoleném zaměstnání (stáž), avšak na dobu nejdéle jednoho roku. Toto období může být prodlouženo, nejdéle však na dobu potřebnou pro získání odborné kvalifikace podle předpisů platných v České republice, b) jsou mladší 26 let a jsou zaměstnáni příležitostnými a časově omezenými pracemi v rámci výměny mezi školami nebo v rámci programů pro mládež, jichž se Česká republika účastní,

17

c) jsou duchovními církve registrované v České republice nebo náboženské společnosti registrované v České republice, d) to o nich stanoví vyhlášená mezinárodní smlouva, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána, e) jim bylo uděleno vízum za účelem strpění pobytu nebo mu za stejným účelem bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu f) jsou žadateli o udělení mezinárodní ochrany nebo jim bylo uděleno vízum k pobytu nad 90 dní za účelem strpění pobytu při podání kasační stížnosti proti rozhodnutí o neudělení mezinárodní ochrany, nejdříve však po uplynutí 12 měsíců ode dne podání žádosti o udělení azylu. Zaměstnání bez nutnosti žádat o povolení (tj. platí zde výjimka z obecného povolovacího režimu) Je důležité vědět, že za určitých okolností nemusí Váš potenciální zaměstnanec či zaměstnankyně žádat o povolení k zaměstnání. Povolení k zaměstnání (ani zelená karta) po nich nebude vyžadováno, pokud a) mají povolen trvalý pobyt (jak jsme již zmínili na začátku této kapitoly), b) jsou rodinnými příslušníky člena diplomatické mise, konzulárního úřadu nebo rodinnými příslušníky zaměstnance mezinárodní vládní organizace se sídlem na území České republiky, pokud je vyhlášenou mezinárodní smlouvou, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána, zaručena vzájemnost, c) jim byl udělen azyl nebo doplňková ochrana d) výkon jejich práce na území České republiky nepřesáhne 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů nebo celkem 30 dnů v kalendářním roce a zároveň jde o výkonné umělce, pedagogické pracovníky, akademické pracovníky vysoké školy, vědecké, výzkumné nebo vývojové pracovníky, účastníky vědeckého setkání, žáky nebo studenty do 26 let věku, sportovce a osoby, které v České republice zajišťují dodávky zboží nebo služeb nebo toto zboží dodávají nebo provádějí montáž na základě obchodní smlouvy, případně provádějí záruční a opravářské práce, 18

e) to o nich stanoví vyhlášená mezinárodní smlouva, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána, f) jsou členy záchranné jednotky a poskytují pomoc na základě mezistátní dohody o vzájemné pomoci při odstraňování následků havárií a živelních pohrom, a v případech humanitární pomoci, g) jsou zaměstnáni v mezinárodní hromadné dopravě, pokud jsou k výkonu práce na území České republiky vysláni svým zahraničním zaměstnavatelem, h) jsou akreditováni v oblasti sdělovacích prostředků, i) jsou vojenským nebo civilním personálem ozbrojených sil vysílajícího státu podle zvláštního zákona, j) vykonávají práci v rámci přípravy na budoucí povolání ve školách a školských zařízeních zařazených do sítě škol, předškolních a školských zařízení, k) jsou vysláni na území České republiky v rámci poskytování služeb zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státu Evropské unie, l) pobývají na území České republiky na základě povolení k dlouhodobému pobytu za účelem společného soužití rodiny, jde-li o společné soužití rodiny s cizincem s trvalým pobytem či mezinárodní ochranou m) pobývají na území České republiky na základě povolení k dlouhodobému pobytu rezidenta jiného členského státu Evropské unie za účelem zaměstnání, pokud od vydání tohoto povolení uplynulo více než 12 měsíců. n) vykonávají v České republice soustavnou vzdělávací nebo vědeckou činnost jako pedagogický pracovník nebo akademický pracovník vysoké školy nebo vědecký, výzkumný nebo vývojový pracovník ve veřejné výzkumné instituci nebo jiné výzkumné organizaci podle zvláštního právního předpisu. Zelená karta Zelená karta je tzv. duální povolení, tedy povolení na území České republiky jak pobývat, tak i pracovat. Jejím smyslem je odstranit nadbytečné administrativní překážky, které přístupu cizinců na český trh práce v profesích, které nebudou v době třiceti dnů od nahlášení volného pracovního místa úřadu práce obsazena českým občanem, občanem jiného členského státu Evropské unie nebo jejich rodinnými příslušníky. K tomuto účelu vede Ministerstvo práce a sociálních věcí centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli povolení k pobytu - zelená karta. V praxi se však zelené karty zatím příliš neosvědčily. 19

Cizinec je oprávněn o ni požádat na zastupitelském úřadu, který je uveden ve zvláštním právním předpisu, když účelem jeho pobytu na území je zaměstnání na jedné z pracovních pozic uvedených v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zelené karty a splňuje požadované vzdělání, popřípadě odbornou způsobilost. O vydání nebo nevydání zelené karty rozhoduje ministerstvo. Na vydání zelené karty není právní nárok. Zvláštní právní předpis stanoví okruh zemí, jejichž státní příslušníci mohou požádat o vydání zelené karty. Před vydáním zelené karty se Vás jakožto zaměstnavatelů ministerstvo dotazuje na souhlas se zaměstnáním konkrétního již identifikovaného zaměstnance, aby se tak předešlo následnému pozdnímu zjištění, že pracovní místo je již obsazené. Existují tři druhy zelené karty, a to: Typ A - pro kvalifikované pracovníky s vysokoškolským vzděláním a klíčový personál – platnost zelené karty je v takovém případě nejdéle 3 roky a lze ji opakovaně prodloužit, nejdéle však na 3 roky. Typ B - pro pracovníky na pracovních pozicích s požadavkem minimálně „vyučen“ – platnost zelené karty je v takovém případě 2 roky a lze ji také opakovaně prodloužit. Typ C – pro ostatní pracovníky – platnost zelené karty je v takovém případě nejdéle 2 roky a nelze ji prodloužit. Cizinec je povinen k žádosti o zelenou kartu předložit: • cestovní doklad, • fotografie, • na požádání lékařskou zprávu, že netrpí závažnou nemocí; o předložení lékařské zprávy lze požádat pouze v případě důvodného podezření, že závažnou nemocí trpí, • doklady, které prokazují splnění podmínky vzdělání a odborné kvalifikace pro pracovní pozici uvedenou v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zelené karty, na kterou cizinec žádá zařadit; • k žádosti nebo za pobytu na území nejdéle do 2 měsíců ode dne vstupu je cizinec na požádání doklad obdobný výpisu z evidence 20

Rejstříku trestů jako podklad k posouzení trestní zachovalosti vydaného státem, jehož je cizinec státním občanem, jakož i státy, v nichž cizinec pobýval v posledních 3 letech nepřetržitě po dobu delší než 6 měsíců, nebo čestné prohlášení v případě, že tento stát takový doklad nevydává; doklad se nevyžaduje od cizince mladšího 15 let, • před vyznačením víza k pobytu nad 90 dnů za účelem převzetí zelené karty doklad o cestovním zdravotním pojištění na dobu pobytu ode dne vstupu na území do doby, než se na něho bude vztahovat pojištění podle zvláštního právního předpisu. Cizinec si musí zelenou kartu převzít na ministerstvu osobně, a to ve lhůtě do 3 pracovních dnů ode dne vstupu na území. Musí také do 3 pracovních dnů osobně ohlásit policii místo pobytu na území a předložit doklad o zajištěném ubytování (zde má maximální lhůtu 10 dnů. Žádosti o prodloužení přijímají pracoviště ministerstva vnitra v krajích. Žádost o prodloužení může cizinec podat nejdříve 120 dnů a nejpozději 14 dnů před skončením platnosti povolení k pobytu. K žádosti musí předložit cestovní doklad a pracovní smlouvu na dobu, na kterou má být pobyt prodloužen; v případě změny podoby i fotografie, na požádání i doklad o ubytování a lékařskou zprávu. Od prodloužení zelené karty je nutné odlišovat podání žádosti o novou zelenou kartu – takovou žádost může cizinec podat až po uplynutí jednoho roku jeho pobytu na zelenou kartu, anebo ve lhůtě 60 dnů od ztráty zaměstnání z určitých důvodů (podle zákoníku práce). Pokud chcete nabídnout volné místo pro zelenou kartu, musíte učinit následující kroky: 1. nahlásíte příslušné pobočce Úřadu práce volné pracovní místo (je možné učinit i přes internet, pokud máte potřebné oprávnění). 2. udělíte souhlas se zveřejněním místa v registru míst vhodných pro zelené karty (a to buď rovnou při nahlášení, anebo dodatečně) 21

Jakmile je volné pracovní místo zveřejněno v registru míst vhodných pro zelené karty (což se stane zpravidla buď po uplynutí 30 dnů, popř. okamžitě, pokud jde o klíčový personál), může cizinec nebo cizinka podat žádost o udělení zelené karty. Je doporučováno, aby Vás kontaktovali, zaslali Vám svůj životopis a také číslo své žádosti. Pokud se domníváte, že cizinec nebo cizinka nevyhovuje Vašim požadavkům, obraťte se na ministerstvo vnitra (a uveďte číslo žádosti) – takový postup ušetří starosti jak Vám, tak i cizincům. Ministerstvo Vás po posouzení žádosti písemně informuje o tom, zda žádosti bylo vyhověno a kdy cizinec či cizinka zelenou kartu přebírá. Pokud vše dobře dopadne, oznámíte následně příslušné pobočce úřadu práce obsazení volného místa, kde uvedete i číslo zelené karty. Pokud cizince či cizinku nepřijmete nebo pokud sám či sama z jiných důvodů nenastoupí, jste i v takovém případě povinen písemně informovat krajskou pobočku úřadu práce, a to nejpozději do 45 dnů ode dne vyhovění žádosti o zelenou kartu. Pracovní místo, na které byla zelená karta vydána, se bude následně znovu nabízet v registru míst vhodných pro zelené karty. Úřad práce musíte písemně informovat, a to do 10 dnů, i pokud zaměstnání skončí před uplynutím platnosti zelené karty. Ministerstvo vnitra může za určitých podmínek zelenou kartu zrušit. Modrá karta Stejně tak jako zelená karta i modrá karta v sobě spojuje povolení k zaměstnání a povolení k pobytu. Modrá karta usnadní přístup na trh práce cizincům, kteří mají vyšší kvalifikaci – minimálně vysokoškolské vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání, pokud studium trvalo minimálně 3 roky. Další nutnou podmínkou je pracovní smlouva nejméně na dobu jednoho roku na zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu a sjednanou hrubou měsíční nebo roční mzdu, jejíž výše odpovídá alespoň 1,5násobku průměrné hrubé roční mzdy, vyhlašované sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí (v roce 2011 je tato částka 34 986 Kč). 22

Platnost modré karty je na dobu výkonu zaměstnání stanovenou v pracovní smlouvě a následují tři měsíce, nejdéle však 2 roky. I modrá karta se vydává na konkrétní volné pracovní místo v České republice. Místa určena pro žadatele o modrou kartu můžete najít v centrální evidenci volných pracovních míst, obsaditelných držiteli modré karty. K žádosti o modrou kartu se už musí přiložit uzavřená pracovní smlouva, stejně tak jako doklad o vysoké kvalifikaci. Pokud chcete nabídnout volné místo pro modrou kartu, musíte učinit následující kroky: 1. nahlásíte příslušné pobočce Úřadu práce volné pracovní místo (je možné učinit i přes internet, pokud máte potřebné oprávnění). 2. udělíte souhlas se zveřejněním místa v registru míst vhodných pro zelené karty (a to buď rovnou při nahlášení, anebo dodatečně) 3. Zaměstnání musí vyžadovat vysokou kvalifikaci, být na dobu nejméně jednoho roku na zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu a s výše popsanou mzdou. Po uplynutí 30 dnů bez obsazení takového místa se volné místo dostává (až na výjimky) do registru míst určených pro modré karty a cizinec nebo cizinka mohou požádat o vydání modré karty. Protože je jedním z účelů centrálního registru ochrana trhu práce České republiky, nebude sem zařazena místo u zaměstnavatele, kterému byla v posledních dvanácti měsících před podáním žádosti o modrou kartu pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce. Do tohoto registru nebude zařazeno ani takové volné pracovní místo, jehož obsazení cizincem by ohrozilo situaci na trhu práce. V případě, že cizinec či cizinka požádají o vydání modré karty, musíte být s tímto potenciálním zaměstnancem či zaměstnankyní v kontaktu a uzavřít spolu písemnou pracovní smlouvu. Ministerstvo Vás po posouzení žádosti písemně informuje o tom, 23

zda žádosti bylo vyhověno a kdy cizinec či cizinka modrou kartu přebírá. Kromě oznamovacích povinností, které jsou stejné, jako u zelených karet máte navíc ještě povinnost písemně oznamovat ministerstvu vnitra předpokládanou změnu pracovního zařazení držitele modré karty. V některých případech jste i povinen uhradit náklady zdravotní péče poskytnuté cizinci v období od skončení pracovního poměru do vycestování cizince z území, nejdéle však po dobu, na kterou bylo povolení k zaměstnání vydáno. Modrou kartu nelze vydat na práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce. Ministerstvo vnitra může za určitých podmínek modrou kartu zrušit. Specifický případ zaměstnávání cizinců Plnění úkolů Podle zákona o zaměstnanosti se za zaměstnání se pro účely povinnosti mít platné povolení k zaměstnání považuje i plnění úkolů vyplývajících z předmětu činnosti právnické osoby zajišťovaných společníkem, statutárním orgánem nebo členem statutárního orgánu nebo jiného orgánu obchodní společnosti pro obchodní společnost či členem družstva nebo členem statutárního nebo jiného orgánu družstva pro družstvo. Společnost nebo družstvo musí nejdříve nahlásit volné pracovní místo. Pokud ho nebude možné obsadit jinak, vydá úřad práce na žádost cizince povolení k zaměstnání. Žádost o povolení k zaměstnání předkládá společník nebo člen družstva na zvláštním tiskopise (vzor žádosti je k nalezení zde: http://portal.mpsv.cz/sz/zahr_zam/tiskopisy/zadost_cizince_ spolecnika_cd.pdf). Obchodní společnost nebo družstvo současně nahlásí úřadu práce charakteristiku úkolů, které bude společník nebo člen družstva zajišťovat (vzor k nalezení zde: http://portal.mpsv.cz/sz/zahr_zam/tiskopisy/vyjadreni_os_ druz.pdf). Povolení k zaměstnání bude vydáváno na plnění úkolů 24

vyplývajících z předmětu činnosti právnické osoby, nikoliv na výkon činností spojených s vedením společnosti nebo družstva. Úkoly vyplývající z předmětu činnosti právnické nebo fyzické osoby se rozumí úkoly přímo související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobnou činností, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tuto činnost nebo na místech obvyklých pro jejich výkon, vlastním jménem a na vlastní zodpovědnost. Povinnosti zaměstnavatele Oznamovací povinnost Jako zaměstnavatel jste povinen oznámit obsazení volného pracovního místa cizincem úřadu práce do 10 kalendářních dnů. Také jste povinen písemně informovat příslušný úřad o tom, že cizinec, kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání • nenastoupil do práce, • ukončil zaměstnání před uplynutím doby, na kterou bylo povolení vydáno nebo • zaměstnání bylo ukončeno výpovědí z některých důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, anebo • zaměstnání bylo ukončeno okamžitým zrušením podle § 56 zákoníku práce i důvod ukončení Při ukončení zaměstnání výpovědí, dohodou nebo okamžitým zrušením musíte uvést i důvod ukončení tohoto zaměstnání. Ve všech uvedených případech musíte jako zaměstnavatel splnit informační povinnost nejpozději do 10 dnů ode dne, kdy měl cizinec nastoupit na pracovní místo nebo kdy ukončil zaměstnání (vzor sdělení o úřadu práce je k nalezení zde: http://portal. mpsv.cz/sz/zahr_zam/tiskopisy/sz_o_predcasnem_ukonceni_ zam.pdf). Další povinnosti Další povinnosti uvádíme jen příkladem, protože věříme, že jejich dodržování je pro Vás samozřejmostí. Mezi takové základní povinnosti patří nutnost zajistit všem zaměstnancům zajistit rovné zacházení a dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace, 25

poskytovat jim stejnou mzdu nebo plat a jiné peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty a pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy. Dále jste povinni platit za zaměstnance sociální i zdravotní pojištění a např. jim poskytovat informace v pracovněprávních vztazích a seznámit je s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy. Není dovoleno na ně přenášet riziko z výkonu závislé práce. Dodržování ustanovení o zaměstnávání cizinců včetně pracovní činnosti podle zelených a modrých karet kontrolují úřady práce a v určitých oblastech i celní úřady, závazky z pracovněprávních vztahů pak inspektoráty práce. Pravidla zaměstnávání cizinců, popsaná v této kapitole, vypadají na první pohled složitě. Jakmile je však pozorně prostudujete, stanete se odborníky na zaměstnávání cizinců a ve Vaší firmě tak naleznou svá pracovní místa cizinky i cizinci ze třetích zemí, a to i ti z nich, kteří jsou rodiči malých dětí. Komplikace spojené s jejich přijetím do zaměstnávání totiž nejsou nepřekonatelné a výhody, které ze zaměstnávání cizinců pocítí Vaše firma, za jejich zdolání podle našeho názoru stojí. Samotné podmínky zaměstnání jsou pak stejné jako v případě zaměstnání českých občanů – žen a mužů s malými dětmi, takže zde se obtíží bát nemusíte. Pracovní trh se po letech stagnace opět oživuje a Vy teď máte ideální příležitost najít mezi cizinky a cizinci, kteří legálně pobývají na našem území, stabilní, spolehlivé a perspektivní posily Vašeho pracovního týmu. Část III. FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE Vzhledem k tomu, že tento manuál je určen především pro zaměstnavatele, kteří mají potenciál zaměstnat cizince, kteří jsou rodiči malých dětí, považujeme za důležité seznámit vás s tzv. flexibilními formami práce. Flexibilní formy práce představují, dle našeho názoru, jednu z cest, která může podstatným způsobem zvýšit zaměstnanost uvedené kategorie cizinců. V podstatě jde o přizpůsobení pracovní doby nebo způsobu organizace práce tak, aby vyhovovala zaměstnanci a zaměstnavateli. 26

Existují různé formy flexibilní práce, přičemž jejich využití v praxi závisí na druhu vykonávané práce. Je pravdou, že český pracovní trh má v této oblasti řadu nedostatků (poptávka po těchto formách výrazně převyšuje nabídku). Nicméně i zde dochází k postupnému zlepšování a zaměstnavatelé začínají tyto formy práce více využívat. Flexibilní trh práce totiž přináší mnohé výhody, mimo jiné umožňuje efektivněji skloubit soukromý a pracovní život jednotlivců. Nejčastěji se využívá přesčasová práce, práce na směny a práce v nesociální pracovní době (např. v noci nebo v sobotu a v neděli). Pracovněprávní předpisy dosud některé nově rozvíjející se flexibilní formy práce nedefinují, takže zaměstnavatelé jsou odkázáni na stávající pracovněprávní instituty upravené zákoníkem práce (zákon č. 262/2006 Sb.) a ostatní záležitosti jsou předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Co si představit, když se mluví o flexibilních formách práce Flexibilní formy práce je možné rozdělit do dvou skupin: na 1) flexibilní formy zaměstnávání a 2) flexibilní formy organizace pracovní doby. Mezi flexibilní formy zaměstnávání lze zahrnout pracovní poměr na dobu určitou, pracovní poměr s kratší pracovní dobou, dočasné zaměstnání prostřednictvím agentury práce, práce z domova či práce na dálku a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud již dojde k uzavření pracovněprávního vztahu, zaměstnavatel má dále možnost flexibilně organizovat pracovní dobu zaměstnanců. Do flexibilních forem organizace pracovní doby je možné zařadit např. zkracování pracovní doby bez snížení mzdy, práci přesčas, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, konto pracovní doby, pružnou pracovní dobu nebo sdílení pracovního místa. V poslední době se u nás také uplatňuje tzv. stlačený týden nebo flexibilní začátek pracovního dne. 1) Flexibilní formy zaměstnávání Pracovní poměr na dobu určitou Možnost uzavřít pracovní poměr na dobu určitou je ze zákona omezena. Zákoník práce umožňuje, aby zaměstnavatel a zaměstnanec či zaměstnankyně sjednali pracovní poměr na dobu určitou maximálně na dobu dvou let ode dne 27

vzniku pracovního poměru. Zákoník práce stanoví výjimky z tohoto pravidla (např. pracující důchodci, náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na straně tohoto zaměstnance, vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele či agenturní zaměstnávání). Uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou je výhodné zejména pro zaměstnavatele, protože jim umožňuje získat zaměstnance pouze na dobu zvýšené potřeby práce (např. sezónní pracovníci) nebo prověřit zaměstnance z hlediska jeho kvalifikace, praktických dovedností a schopností, a zejména snadno skončit pracovněprávní poměr zaměstnanců. V současné době je připravována novela zákoníku práce, která počítá s prodloužením doby, na kterou lze sjednat pracovní poměr na dobu určitou, až na 3 roky. Pracovní poměr s kratší pracovní dobou Zákoník práce výslovně upravuje možnost sjednat se zaměstnancem nebo zaměstnankyní kratší pracovní dobu (částečný pracovní úvazek), a v této souvislosti stanoví, že zaměstnanci přísluší mzda (plat), která odpovídá této kratší pracovní době. Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Zákon výslovně stanoví, že délka směny nesmí v žádném případě překročit 12 hodin. Zaměstnavatel také nesmí zaměstnancům s kratší pracovní dobou nařizovat práci přesčas. Práce konaná nad sjednanou kratší pracovní dobu je možná jen se souhlasem zaměstnance. V České republice je uzavírání pracovních poměrů s kratší pracovní dobou využíváno mnohem méně než v ostatních evropských státech. Tento typ práce je výhodný pro ženy, které se vracejí z mateřské nebo rodičovské dovolené, pro studenty nebo pro osoby, které se připravují na odchod do starobního důchodu. Dočasné zaměstnání prostřednictvím agentury práce Agenturní zaměstnávání cizinců je v České republice dosti rozšířené, bohužel zvláště v posledních letech se ukazuje, že tento způsob zaměstnávání je výhodný především pro zaměstnavatele, naproti tomu pro cizince může být poměrně riskantní. Pro mnohé cizince jsou agentury práce lákavé, protože zajišťují méně 28

komplikovaný přístup na trh práce. Povolení cizinců k zaměstnání tak není fakticky závislé na ztrátě jednoho konkrétního pracovního místa např. v továrně či jiném výrobním podniku, ale může se měnit v závislosti na aktuálních pracovních nabídkách, které pro ně zajišťuje nikoliv továrna (uživatel), ale právě zprostředkovatelská agentura. Podstata agenturního zaměstnávání je následující: Existují zároveň dva právní vztahy – - jeden z nich je vztah mezi zaměstnancem a agenturou práce (ten je založený pracovní smlouvou, případně dohodou o pracovní činnosti, a dále též písemným pokynem agentury, ve kterých jsou specifikovány podmínky výkonu práce u konkrétního uživatele) - druhý z nich je vztah uzavřený mezi agenturou práce a uživatelem (tedy Vámi, jako faktickým zaměstnavatelem) (ten je založen dohodou o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce k uživateli). Uživatel má smlouvu s agenturou a agentura má smlouvu se zaměstnancem. Mezi zaměstnancem a uživatelem žádná smlouva není. Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména a) název a sídlo uživatele b) místo výkonu práce u uživatele c) dobu trvání dočasného přidělení, d) určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat Vám práci a kontrolovat ji f) informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele. Pro agenturní zaměstnankyně nebo zaměstnance platí, že agentura práce i uživatel musejí zajistit, aby jejich pracovní 29

podmínky a mzdové podmínky nebyly horší než podmínky přímého zaměstnance uživatele. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky agenturního zaměstnance horší, je agentura práce povinna zajistit mu rovné zacházení. Takový zaměstnanec má současně také právo domáhat se u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla (např. doplacení rozdílu ve výplatách). Uživatel, pro kterého agenturní zaměstnanec pracuje, je povinen dodržovat ustanovení zákoníku práce, musí tomuto zaměstnanci také poskytovat informace v pracovněprávních vztazích a je povinen pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s právními předpisy a s dobrými mravy. Agentura práce nemůže agenturního zaměstnance přidělit k výkonu práce u stejného uživatele na dobu delší než 12 po sobě jdoucích měsíců. To neplatí v případě, že by o to tento zaměstnanec výslovně požádal, nebo pokud jde o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou. Agentury práce mohou zprostředkování provádět bezplatně nebo za úhradu. Pokud zprostředkovávají zaměstnání za úhradu, nemohou ji požadovat od agenturních zaměstnanců či zaměstnankyň. Zakázány jsou i jakékoliv srážky ze mzdy nebo z jiné odměny, která je těmto zaměstnancům poskytovaná za vykonanou práci. Pokud by zaměstnavatel přímo nebo nepřímo výplatu agenturnímu zaměstnanci krátil, dopouští se správního deliktu a může mu být udělena pokuta až 200 tisíc. Práce z domova Jedná se o práci mimo pracoviště zaměstnavatele. Tento typ práce umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním pracovat část týdne nebo celou pracovní dobu z domova. Zaměstnanec či zaměstnankyně si sami rozvrhují pracovní dobu. Tuto formu zaměstnání lze s ohledem na její charakter užít jen pro určité druhy práce, je vhodná zejména pro rodiče s malými dětmi či osoby, které mají např. problémy s dojížděním do zaměstnání. 30

Práce na dálku Jedná se o práci mimo pracoviště zaměstnavatele, kdy výměna pokynů zaměstnavatele i výsledků práce zaměstnance/ zaměstnankyně probíhá prostřednictvím telekomunikačního kontaktu, ačkoliv zaměstnanec/zaměstnankyně v téže době nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale v terénu. U práce na dálku je dobré podmínky této práce upravit přímo v pracovní smlouvě nebo v interní směrnici, dohodnout se se zaměstnavatelem např. na úhradě nákladů s prací spojených. Tato forma se osvědčuje např. u překladů, poradenské činnosti, zpracování různých analýz či projektů, hojně je využívána také u obchodních zástupců. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. V případě prací malého rozsahu nebo dočasného charakteru umožňuje zákon sjednání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, konkrétně a) dohody o provedení práce a b) dohody o pracovní činnosti. V těchto dohodách není zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu. a) Dohoda o provedení práce Zákon stanovení, že rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší, než 150 hodin v kalendářním roce Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Z dohody o provedení práce se neodvádí sociální a zdravotní pojištění. Připravovaná novela zákoníku práce počítá s tím, že dohoda o provedení práce by mohla být do budoucna uzavírána u jednoho zaměstnavatele v rozsahu až 300 hodin, na druhé straně se uvažuje o tom, že odměna z dohody o provedení práce převyšující 10 tisíc korun by podléhala sociálnímu a zdravotnímu pojištění. b) Dohoda o pracovní činnosti Pokud jde o tento typ dohody, zákoník práce stanoví, že dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není 31

možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (tj. obvykle 20 hodin týdně). Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná, jedno vyhotovení dohody vydá zaměstnanci. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Pokud není sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni. Jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. 2) Flexibilní formy organizace pracovní doby Zkracování pracovní doby bez snížení mzdy Dle zákoníku práce může být zkrácení týdenní pracovní doby pod zákonem stanovený rozsah provedeno jen kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Práce přesčas Zákoník práce stanoví, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, za určitých podmínek i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Pro práci přesčas dohodnutou se zaměstnancem nebo zaměstnankyní platí, že může činit. v průměru osm hodin týdně v období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnanec/zaměstnankyně má právo na mzdu za práci přesčas a příplatek nejméně ve výši 25 procent průměrného výdělku. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Pracovní dobu může zaměstnavatel ze zákona rozvrhnout dvěma základními způsoby – rovnoměrně a nerovnoměrně. Existuje i třetí způsob tzv. pracovní doba jiná, ale tu si musí zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat – tedy se na ni dohodnout. Při nastavení rovnoměrné pracovní doby musí zaměstnanec odpracovat každý 32

týden svoji stanovenou týdenní pracovní dobu, nejčastěji 40 hodin, kdy délka jedné směny smí být maximálně 9 hodin. Na druhé straně v rámci nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je nutné týdenní pracovní dobu (například 40 hodin) odpracovat v průměru. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí průměrná týdenní pracovní doba přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (52 týdnů v případě kolektivní smlouvy) a délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. To znamená, že když zaměstnanec pracuje v 3 týdenním vyrovnávacím období a v prvním týdnu odpracuje 20 hodin, v druhém 60 hodin a třetím 40 hodin, pracovní dobu naplní, jelikož v rámci těchto třech týdnů v průměru 40 hodin dosáhl. Konto pracovní doby Zákoník práce upravuje specifickou úpravu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby (tzv. konto pracovní doby), při jejímž uplatnění může zaměstnavatel v určitém období zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jeho potřebě, a to za předpokladu, že zaměstnanci bude vyplácet stálou mzdu ve výši nejméně 80 procent průměrného výdělku. Pružná pracovní doba Pružnou pracovní dobu je možné uskutečňovat ve formě pružného pracovního dne, pružného pracovního týdne nebo pružného čtyřtýdenního období. Zákoník práce obsahuje základní pravidla pro uplatnění pružné pracovní doby (např. práce přesčas, překážky v práci či výjimky z pružného rozvržení pracovní doby). Ostatní podmínky pružné pracovní doby bude obsahovat kolektivní smlouva, vnitřní předpis nebo individuální smlouva se zaměstnancem. Pružná pracovní doba v praxi např. znamená, že zaměstnanci přicházejí a odcházejí z pracoviště v libovolnou dobu dle svého uvážení za podmínky, že budou všichni přítomni v určitou pevně stanovenou dobu. Sdílení pracovního místa Tato forma patří mezi moderní flexibilní formy organizace práce, které spočívají v působení více pracovníků na jednom pracovním místě. V praxi to znamená, že se např. dva zaměstnanci, kteří pracují na částečný pracovní úvazek, domluví na pravidelném střídání v průběhu pracovního týdne tak, aby pokryli celou 33

pracovní dobu. Záleží na jejich vzájemné dohodě, zda bude každý pracovat 2,5 dne týdně, nebo zda budou pracovat každý den polovinu pracovní doby. Tito dva zaměstnanci sdílejí jedno pracovní místo, přičemž dochází k maximálnímu využití pracovní doby. Zaměstnavatel s tím musí souhlasit a vytvořit k tomu odpovídající podmínky. Vzhledem k tomu, že tato forma není zákoníkem práce výslovně upravena, konkrétní fungování tohoto systému vždy záleží na dohodě se zaměstnavatelem. Stlačený pracovní týden Stlačený pracovní týden představuje variantu, kdy je týdenní pracovní doba odpracována ve čtyřech dnech. Pracovní dny jsou delší, ale pracovní týden kratší. Zaměstnanec např. pracuje čtyři dny v týdnu po 10 hodinách, čímž získá jeden volný den v týdnu navíc. Flexibilní začátek pracovního dne Flexibilní začátek pracovního dne je opatřením, které se podobá pružné pracovní době. Zaměstnavatel umožní zaměstnancům, aby si stanovili začátek pracovní doby podle vlastních potřeb a této možnosti pak mohli využít například pro vyřízení svých osobních záležitostí a rodičovských povinností. Záleží vždy na zaměstnavateli, zda se s příslušným zaměstnancem či zaměstnankyní dohodne na některé z flexibilních forem zaměstnávání či organizace pracovní doby. Pokud některé ze stran klasické nastavení práce nevyhovuje, např. z rodinných či jiných osobních důvodů, může právě využití některé z flexibilních forem práce vést k rychlé a efektivní změně, která umožňuje zaměstnavateli vyhnout se radikálním opatřením, jako je např. k ukončení pracovního poměru a hledání nového zaměstnance či zaměstnankyně. Je pozitivní, že flexibilní práce může přinést mnoho výhod pro obě strany, tedy zaměstnance i zaměstnavatele. V případě zaměstnávání rodičů s malými dětmi, je podle našeho názoru, užití některé z flexibilních forem práce rozhodně žádoucí, samozřejmě vždy s ohledem na povahu vykonávané práce. Je jen otázkou času, kdy čeští zaměstnavatelé výhody flexibilních forem práce začnou využívat ve větší míře, jak je tomu např. v západních zemích.

34

B. PRAKTICKÁ ČÁST Část I. PROBLÉMY ZAMĚSTNÁVÁNÍ CIZINCŮ A NÁVRHY NA JEJICH ŘEŠENÍ Vzhledem k tomu, že zaměstnávání cizinců a cizinek je problematické z mnoha důvodů, dovolujeme si na tomto místě stručně uvést typické problémy zaměstnávání cizinců a v této souvislosti i některé návrhy na odstranění nebo alespoň zmírnění některých obtíží, které zaměstnávání této kategorie osob přináší. Tyto návrhy jsou formulovány i s ohledem na požadavky našich klientů, které byly zjišťovány v průběhu poradenství poskytovaného v rámci projektu. Je zřejmé, že konkrétní zaměstnavatelé nemají možnosti a často ani vůli prosadit případnou změnu legislativy, která se týká zaměstnávání cizinců. Na druhé straně i přesto pokládáme za důležité informovat o těchto návrzích i tyto subjekty, neboť se jich tato problematika také dotýká a i oni mohou mít zájem na změně úpravy a poměrů na trhu práce v České republice. Pracovněprávní vztah je velmi podrobně upraven především zákoníkem práce (zák. č. 262/2006 Sb), který slouží mj. jako záruka nezneužívání nerovného právního postavení zaměstnance a zaměstnavatele. Cizinec je navíc ve slabší pozici zaměstnance dále znevýhodněn, už jen tím, že se nachází v odlišném jazykovém a kulturním prostředí, kterému často nerozumí. Obecný problém českého pracovního práva Obecným problém zaměstnávání v České republice jsou jednak vysoké náklady působení zaměstnance u zaměstnavatele, a s tím spojená neflexibilita pracovního trhu. Výše odvodů na zdravotní pojištění a sociální pojištění činí z klasického pracovního poměru nákladnou záležitost (čistá mzda zaměstnance ve výši 16 tis. Kč znamená pro zaměstnavatele mzdový náklad ve výši cca 27 tis Kč.) Současně platí, že v době krize nebo v případě nespokojenosti s pracovním výkonem zaměstnance je pro zaměstnavatele velmi složité a nákladné pracovní poměr se zaměstnancem ukončit. I „domácí“ zaměstnanci jsou proto nuceni přistupovat na nevýhodné zaměstnávání na živnostenské listy (tzv. švarcsystém) či na opakující se dohody o provedené práce nebo dokonce pracovat jako agenturní zaměstnanci, kteří jsou dočasně přidělováni k uživatelům (zaměstnavatelům) na různých 35

místech České republiky. Ostatně s tímto problémem se také často setkávají domácí zaměstnanci ve Spolkové republice Německo. Řešení tohoto obecného problému se hledá obtížně a souvisí s reformou zdravotnictví, penzijního systému a systému sociálního zabezpečení. Domníváme se, že zjednodušení možnosti výpovědi z pracovního poměru a také pokles procentní výše odvodů na zdravotní pojištění budou pravděpodobně nutné kroky k tomu, aby se zvýšila flexibilita pracovního trhu a tím i konkurenceschopnost české ekonomiky. Právě v tomto kontextu je nutno vidět také problematiku zaměstnávání zahraničních pracovníků. Problémy cizinců na trhu práce Cizinec na českém trhu práce se pak nachází v ještě slabším postavení než běžný český zaměstnanec. Nejenom, že se nachází v novém cizím prostředí, které je často jazykově a kulturně naprosto odlišné, ale navíc mu stát klade do cesty několik administrativních překážek, které z něj často činí oběť svévole zaměstnavatele. Především, stále platí pravidlo, že s koncem pracovního poměru také končí platnost povolení k pobytu za účelem zaměstnání. Pouze v určitých velmi omezených případech se uplatní tzv. ochranná lhůta, které cizinci dává čas na vyhledání nového zaměstnání. Současná právní úprava tzv. ochranné lhůty (dle ust. § 46 odst. 9 zákoníku práce) je pro cizince, kteří pozbudou zaměstnání, zcela nedostatečná. Měla by se zásadně změnit ve prospěch i dalších případů ztráty zaměstnání. Ochranná lhůta se např. nevztahuje na rozvázání pracovního poměru dohodou, v níž není uveden důvod tohoto rozvázání. Přitom k právě takové dohodě jsou zaměstnanci ze strany zaměstnavatelů často tlačeni, neboť v tom případě nevznikne zaměstnanci nárok na odstupné, bohužel však ani právo na ochrannou lhůtu. Dle našich zkušeností se zaměstnavatel vždy snaží uvedení některého z důvodu podle § 52 písm. a) – c) zákoníku práce v dohodě vyhnout, cizincům je zpravidla jako tzv. „výpověď“ prezentována právě dohoda o rozvázání pracovního poměru bez uvedení důvodu takovéto dohody.

36

Aplikační praxe jednotlivých inspektorátů cizinecké policie týkající se plnění účelu pobytu (resp. možnosti jeho krátkodobého neplnění) je značně nejednotná, jednoznačné ustanovení zákona by přispělo k větší právní jistotě cizinců. Vhodné by také bylo prodloužení doby, po kterou jsou cizinci v případě ztráty účelu pobytu chránění před odejmutím pobytového oprávnění, a pro odstupňování této doby dle délky předchozího pobytu cizince na území České republiky (bude-li zachován stávající institut plnění účelu pobytu jako jedna z podmínek trvání povolení k pobytu). Při případném čerpání pomoci v nezaměstnanosti v době ochranné lhůty by měl mít cizinec stejné postavení, jako domácí pracovník, který přišel o práci, poněvadž cizinec řádně odváděl příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a českému občanovi by ve stejné situaci nárok na podporu vznikl. Nároky pracujícího cizince by se měly odvíjet od jeho výdělečné činnosti a placení pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a nikoliv od českého státního občanství či druhu pobytu na území. Jakýkoliv jiný výklad – a tedy i stávající úprava zákona o zaměstnanosti a zákona o pobytu cizinců – popírají základní princip, z něhož pojištění vychází, a sice princip rovného zacházení. Obdobně je problémem, že cizinec po ztrátě zaměstnání okamžitě přestává být pojištěncem v systému veřejného zdravotního pojištění a je nucen na dobu trvání ochranné lhůty uzavřít komerční zdravotní pojištění. Ani dobře nastavená ochranná lhůta nemusí vyřešit složitou situaci, do které se cizinec po ztrátě zaměstnání dostává, proto by bylo vhodné přistoupit ke komplexnějšímu řešení zahrnujícímu i další související zákony. Zásadním problémem také je samotný vstup cizince na území České republiky, resp. do pracovního poměru. Cizinec je nucen žádat o povolení k zaměstnání a pobytu v době, kdy se nachází v zemi původu a je tak nutně odkázán na v lepším případě více či méně slušného zaměstnavatele v České republice, v horším případě přímo na zprostředkovatele, který mu nejen zajistí pracovní místo případně ubytování, ale často disponuje i kontakty na český zastupitelský úřad v zemi původu. Je stále problémem zaregistrovat se k návštěvě českého zastupitelského úřadu v zahraničí, tj. vůbec podat žádost o pobyt za účelem zaměstnání. Rozhodovací proces je pak značně neprůhledný a 37

také pomalý. V řadě případů se ze zákona neuplatňuje správní řád, a tedy ani záruky z něho plynoucí. V České republice tak ani zdaleka neplatí žádoucí pravidlo, aby se cizinec se správnými schopnostmi dostal na správné pracovní místo ve správnou dobu. S tím úzce souvisí problém nepřijatelného plýtvání lidským potenciálem, protože v takovém systému i velmi kvalifikovaní cizinci musí vzít zavděk nekvalifikovanými pracemi v systému nespravedlivého využívání jejich slabého právního postavení. Typicky se s těmito případy setkáváme u občanů z Ukrajiny. Právě přílišná závislost cizince na zaměstnavateli, zprostředkovateli či agentuře práce a s tím spojené jejich vykořisťování patří k hlavním problémům zaměstnávání cizinců v České republice. Z hlediska firem se potřebné flexibility dosahuje právě zaměstnáváním cizinců přes agentury práce nebo na základě subdodavatelských smluv, kde hlavní uživatel práce cizince se tímto způsobem zbavuje jakékoli odpovědnosti za cizince pracující na jeho stavbě či pracovišti. Zprostředkovatelé pak díky svým kontaktům na zaměstnavatele, ubytovatele a dříve též pracovníky cizinecké policie poskytují cizincům „servis“, za který samozřejmě musí cizinci tvrdě zaplatit. Jakákoli administrativní obtíž pak vytváří další zdroj příjmů těchto struktur, ať je to např. zdlouhavost řízení o prodloužení povolení k pobytu nebo pouhý nápor na některých pracovištích ministerstva vnitra, kde se o pobytech nyní rozhoduje. S tím úzce souvisí problém obcházení klasického pracovního poměru resp. závislá činnost na tzv. zastřený pracovní poměr. Za ten je nutno považovat široce rozšířenou praxi zaměstnávání cizinců přes subdodavatelské firmy, kdy cizinec pracuje na základě živnostenského oprávnění případně pouze na základě jakéhokoli víza k pobytu a sepsané quasismlouvy, v nejhorším případě pak bez víza či povolení k pobytu a bez povolení k zaměstnávání. Řešením výše nastíněné situace do budoucna, pro cizince, kteří hodlají vstoupit na český trh práce, jsou preventivní programy nejlépe již v zemi původu ve spolupráci s českými zastupitelskými úřady (Ukrajina, Vietnam, Mongolsko, Rusko) nebo velmi brzy po příjezdu do České republiky a na druhé straně důsledné postihování nelegálních praktik na straně zaměstnavatelů a zprostředkovatelských subjektů. Ve Spolkové republice Německo 38

přistoupili k zákazu agenturního zaměstnávání cizinců, s čímž lze vyslovit souhlas, protože zaměstnanec je v takovém vztahu ve velmi nevýhodném postavení tím spíše, je-li v cizím prostředí ve značné závislosti na zaměstnavateli. Vhodné by také bylo zjednodušení a urychlení celého procesu přijímání zahraničních zaměstnanců např. přes systém zelených karet a samozřejmě zprůhlednění a standardizace řízení na zastupitelských úřadech České republiky v zahraničí. Řešením nastíněné neuspokojivé situace cizinců, kteří již pobývají na území České republiky a nachází se v pozici zneužívaného subjektu, je samozřejmě postih nepoctivých zaměstnavatelů a zprostředkovatelů, ale také výše uvedené rozšíření využití ochranné lhůty. Vhodná by také byla regularizace pobytu pro cizince, kteří v České republice dlouho pracují, jsou jazykově a kulturně integrováni a ne vlastní vinou se ocitli v postavení vykořisťovaného subjektu na trhu práce. I pro cizince na území, kteří fungují v zastřených pracovních poměrech, by měl být možný vstup do systému zelených karet, který by narovnal vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem s vyloučením všech zprostředkovatelských subjektů. Část II. VYBRANÉ PŘÍKLADY Z PRAXE Následující část má sloužit k seznámení s vybranými příklady z praxe. Případy byly řešeny Organizací pro pomoc uprchlíkům v rámci projektu „Podpora žen a mužů (cizinců) s malými dětmi na trhu práce ve Středočeském kraji“, v rámci kterého je rovněž vydávána tato publikace. Projekt je financovaný z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Popsány jsou zejména případy slaďování pracovního a soukromého života cizinců s důrazem na hledání vhodného zaměstnání, případně zvyšování kvalifikace. Můžeme konstatovat, že v řadě případů našich klientů se podaří i za podpory naší organizace nalézt vhodné zaměstnavatele, kteří jsou ochotni je zaměstnat. Ubezpečujeme potenciální zaměstnavatele, že Organizace pro pomoc uprchlíkům a její pracovníci jsou připraveni a ochotni pomoci při komunikaci zaměstnavatelů a jejich potenciálních zaměstnanců. Je také naším zájmem, nalézt vhodné pracovní 39

uplatnění pro naše klienty. Neváhejte proto a v případě Vašeho zájmu nás nebo jinou z organizací pomáhající cizincům (kontakty naleznete v adresáři) kontaktujte. Příklad č. 1 (sladění rodinného a pracovního života) Výchozí situace: Klientka, 34 let, pobyt: trvalý (azyl), aktivní znalost českého a ruského jazyka, pasivní znalost anglického jazyka (začátečník), svobodná (bez partnera), 1 dítě, nezaměstnaná z důvodu péče o dítě (sociální dávky), ubytována v integračním azylovém zařízení MV ČR, vzdělání: vyšší odborné, v zemi původu pracovala v oděvním průmyslu. Asistence ze strany OPU (před OPLZZ): Klientka během svého pobytu v České republice absolvovala tyto kurzy: Základy obsluhy osobního počítače, Kurz českého jazyka (úroveň 2, rozsah 72 hodin), motivační kurz (obsah kurzu: jak hledat zaměstnání, psaní životopisu a motivačního dopisu, nácvik pracovního pohovoru v rozsahu 12 hodin), rekvalifikační kurz podle vyhlášky Ministerstva školství č. 524/2004 Sb. Obsluha osobního počítače (rozsah 40 hodin) Klientka kontaktovala OPU se žádostí o pomoc při hledání integračního bytu a zaměstnání (má zájem o práci na poloviční úvazek také o zprostředkování rekvalifikace a dalších kurzů, které by zvýšily její šance na uplatnění na trhu práce v České republice. Klientce byla poskytnuta pomoc při hledání integračního bytu, byly jí vysvětleny možnosti, které nabízí azylantům státní integrační program. Klientka usilovala o bydlení poblíž Prahy, aktivně vyhledávala místa, kde by chtěla bydlet. Následně byla klientce poskytnuta asistence při sepisování dopisů na vybrané městské úřady se žádostmi o přidělení integračního bytu. Odpovědi na dopisy byly negativní, proto klientka napsala další žádosti na jiné městské úřady. Klientce byl nabídnut integrační byt v okresním městě ve Středočeském kraji, bohužel nájem byl pro ni příliš drahý. Následně se dozvěděla o možnosti přidělení integračního bytu v jiném městě (rovněž ve Středočeském kraji), byla s ní sepsána žádost. Klientce byla nabídnuta prohlídka integračního bytu, kterou absolvovala bez asistence pracovníka OPU. Klientce byl přidělen integrační byt v okresním městě ve 40

Středočeském kraji, podepsala nájemní smlouvu. Klientce bylo poskytnuto poradenství ve věci zdravotního pojištění, dávek státní sociální podpory, povinnosti ohlášení změny adresy. Klientka projevila zájem o rekvalifikaci, má dceru 2,5 roku, pro kterou však nemá místo ve školce ani v jeslích. Požadavky na rekvalifikaci: krátký kurz, nejlépe zaměřen na služby (pedikúra/ manikúra) – uplatnění v tomto oboru by klientce sloužil jako přivýdělek, dále klientka usiluje o rekvalifikaci v oboru kuchařka, v tomto oboru by chtěla pracovat trvale. Možnosti zaměstnání v místě bydliště jsou poměrně dobré, klientka našla několik inzerátů na místo kuchařky a také kontaktovala místní úřad práce. Úřad práce rovněž nabízí zaměstnání v oboru kuchařka. Klientce byla poskytnuta asistence při hledání rekvalifikačního kurzu v oboru kuchařka v místě bydliště, bohužel se žádný nenabízí. Klientce byla poskytnuta asistence ohledně přihlášení se na zdravotní pojišťovnu a žádosti o dávky státní sociální podpory/pomoci v hmotné nouzi. Příspěvek na bydlení nezískala, následně požádala o mimořádnou okamžitou pomoc na bydlení. Klientce byl poskytnut seznam školských zařízení v místě bydliště, které následně sama kontaktovala se žádostí o umístění dcery. Klientce byl dále poskytnut seznam lékařů, aby zajistila zdravotní péči pro sebe a dceru. Klientce byla poskytnuta mimořádná okamžitá pomoc na bydlení. Asistence v rámci projektu OPLZZ: V rámci projektu „Podpora žen a mužů (cizinců) s malými dětmi na trhu práce ve Středočeském kraji“, realizovaného OPU, financovaného z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR byla klientce poskytnuta následující asistence: - s klientkou byla provedena pracovní diagnostika (tzv. skillsaudit) - klientce byla poskytnuta asistence při nostrifikaci diplomu a další sociální poradenství (např. pomoci při získání potvrzení o zaměstnání od předchozích zaměstnavatelů a evidence důchodového pojištění), doklady o vzdělání se podařilo úspěšně nostrifikovat - klientce byla poskytnuta pomoc při hledání rekvalifikačního kurzu v místě bydliště v oboru kuchařka – následně jí byl zajištěn rekvalifikační kurz v v oboru kuchařka - klientce byly poskytnuty informace o školských zařízeních v místě bydliště, kam by umístila svoji nezletilou dceru – následně 41

nastoupila do mateřské školy v místě bydliště a klientka tím získala větší možnost při hledání zaměstnání - klientce byla poskytnuta pomoc při hledání možných zaměstnavatelů (např. školních jídelen) a byla jí poskytnuta asistence při sepsání žádostí o zaměstnání možným zaměstnavatelům - klientce byla poskytnuta asistence při hledání zaměstnání v oboru, který studovala v zemi původu - klientce byla poskytnuta asistence při vyhledávání možnosti studia na střední škole v oboru kuchařka – klientka byla přijata ke studiu po složení rozdílové zkoušky z českého jazyka Příklad č. 2 (registrace na úřadu práce, zvýšení kvalifikace, nalezení pracovního uplatnění) Výchozí situace: Klient, 42 let, pobyt: doplňková ochrana, aktivní znalost ruského jazyka, dobrá znalost českého jazyka, ženatý, 2 děti, nezaměstnaný (sociální dávky), ubytování v nájemním bytě, vzdělání: střední technické, v zemi původu pracoval jako svářeč a řidič. Asistence v rámci projektu OPLZZ: Klient kontaktoval OPU kvůli problémům s registrací na úřadu práce. Úřad práce odmítal klienta registrovat jako uchazeče o zaměstnání a zaregistroval ho pouze jako zájemce o zaměstnání, neboť v České republice pobývá na základě rozhodnutí MV ČR o udělení doplňkové ochrany. Dle zkušeností OPU a dle novelizovaného § 53c zákona č. 325/1999 Sb., o azylu, se cizinec s doplňkovou ochranou považuje pro účely zaměstnávání za cizince s trvalým pobytem a zařazení do registru uchazečů o zaměstnání na úřadu práce je v jeho případě možná. Klientovi byla poskytnuta asistence při jednání na úřadu práce, následně úřad práce klienta zaregistroval jako uchazeče o zaměstnání. Klient se dále na OPU obrátil se žádostí o pomoc při nalezení zaměstnání a poskytnutí rekvalifikace (řidičské oprávnění). Klient měl zájem o získání řidičského oprávnění skupiny B a C. Klientovi bylo vysvětleno, že řidičské oprávnění skupiny B a C nelze získat najednou, nejdříve je potřeba získat oprávnění skupiny B. Klient si sám zjistil možnosti výuky v autoškolách v místě svého bydliště. Klientovi byla zprostředkována účast v kurzu autoškoly, který úspěšně ukončil. Klientovi byla mezitím poskytnuta asistence při 42

vyhledávání vhodného zaměstnání. Klient úspěšně absolvoval příjicí pohovor ve společnosti Škoda auto, Mladá Boleslav. V současné době pracuje klient v třísměnném provozu na plný úvazek jako dělník – svářeč. Klient má 2 děti (2,5 roku a 10 let). Starší z dětí navštěvuje základní školu v místě bydliště, o mladší pečuje manželka. Do budoucna klient uvažuje o umístění mladšího dítěte do mateřské školy (po dovršení věku 3 let) a rád by si s manželkou zařídil provoz občerstvení (tradiční speciality ze země původu). Klientovi bylo poskytnuto poradenství o fungování systému mateřských škol, poskytnuty kontakty na předškolní zařízení v místě bydliště a klient byl upozorněn na nutnost zápisu dítěte do školky. V rámci projektu „Podpora žen a mužů (cizinců) s malými dětmi na trhu práce ve Středočeském kraji“, realizovaného OPU, financovaného z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR byla klientovi poskytnuta následující asistence: - s klientem byla provedena pracovní diagnostika (tzv. skillsaudit) - klientovi byla poskytnuta asistence na úřadu práce (registrace do registru uchazečů o zaměstnání) – klient byl úspěšně registrován - klientovi bylo poskytováno opakované sociální poradenství (dávky nemocenského pojištění a státní sociální podpory, zdravotní pojištění, pracovněprávní problematika) – má nárok na přídavek na děti, příspěvek na bydlení a sociální příplatek - klientovi byla poskytnuta asistence při hledání vhodného zaměstnání, příprava na příjicí pohovor – klient byl úspěšně přijat do zaměstnání na plný úvazek do třísměnného provozu - klientovi byla poskytnuta pomoc při hledání rekvalifikačního kurzu v místě bydliště (autoškola) – klient rekvalifikační kurz úspěšně ukončil - klientovi bylo poskytnuto poradenství ve věci umístění dítěte do mateřské školy a nutnosti dostavit se k zápisu Příklad č. 3 (hledání nového zaměstnání, zvýšení možnosti pracovního uplatnění, sladění rodinného a pracovního života) Výchozí situace: Klient, 49 let, pobyt: trvalý (azyl), aktivní znalost jazyka chin a barmského jazyka, základní znalost českého a anglického jazyka, ženatý, 6 dětí, zaměstnán na dohodu o 43

provedení práce, zároveň registrován na úřadu práce (sociální dávky), ubytování v integračním bytě (nájem), vzdělání: střední, v zemi původu pracoval v zemědělství, jako učitel a starosta. Asistence ze strany OPU (před OPLZZ): Klient přijel do České republiky v roce 2009 v rámci programu přesídlení, následně absolvoval kurz českého jazyka a další kurzy orientované na zvládnutí života v České republice. Klientovi byla poskytnuta asistence ve věci integračního bydlení, přepisu trvalého bydliště, registrace na úřadu práce, ve věci sociálních dávek, umístění dětí do škol, vyhledávání vhodného zaměstnání. Asistence v rámci projektu OPLZZ: Klient projevil zájem o rekvalifikaci, která by zvýšila jeho šance na uplatnění na trhu práce v České republice, klient by rád změnil zaměstnání (pracuje pouze na dohodu o provedení práce v zemědělském družstvu v místě bydliště). S klientem byla provedena pracovní diagnostika (usiluje o účast na rekvalifikačním kurzu a kurzu českého jazyka). Klient je ochoten pracovat v různých oborech, nechce pobírat sociální dávky. Pokud jde o podobu zaměstnání, klient by se nebránil práci z domova. Klientovi byla poskytnuta asistence při hledání zaměstnání (vyhledávání vhodných pracovních pozic). S klientem byl vypracován plán hledání zaměstnání ve spolupráci s úřadem práce (úřad práce poskytl kontakty na velké firmy v okolí bydliště klienta, kde jsou větší šance na přijetí do pracovního poměru). Klient usiluje i o pracovní zapojení manželky, která je nezaměstnaná. Klientovi byl poskytnut doprovod na jednání s potencionálním zaměstnavatelem, ukazuje se možnost zaměstnání i pro manželku. Klient se dohodl s novým zaměstnavatelem, že bude zaměstnán, zaměstnání získá i jeho manželka (zahradnické práce). Na první dva měsíce se bude jednat o brigádu, pokud se osvědčí, získají pracovní poměr na plný úvazek. Klientovi byla poskytnuta asistenci při podpisu pracovní smlouvy, vysvětleny náležitosti pracovní smlouvy a další otázky související s nástupem do pracovního poměru, dále byl kontaktován příslušný úřad práce. Stejná asistence byla poskytnuta i manželce klienta. Klientovi bylo poskytnuto poradenství ohledně nového zaměstnání, byl upozorněn na možnost daňových úlev na děti a vysvětlena práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích, dále bylo poskytnuto poradenství ohledně nemocenského pojištění. Klient získal zaměstnání na plný úvazek, což má dopad na poskytování 44

dávek státní sociální podpory a dávek hmotné nouze (nyní má nárok pouze na přídavek na děti). Klient má 6 dětí, z toho nejmladšímu je 9 let. Všechny děti (s výjimkou nestaršího syna, kterému je již 23 let) byly umístněny do základní školy. Klientovi a jeho dětem byla poskytnuta asistence při jednání se školou. Klient se následně dotazoval na možnost studia na střední škole pro syna – předán seznam škol a přihláška ke studiu (doporučeno poradit se třídní učitelkou). Syn se zúčastnil příjicích zkoušek, avšak neuspěl. Ze strany OPU byla poskytnuta asistence ve věci odvolání proti rozhodnutí o nepřijetí ke studiu. Zároveň byla synovi klienta zajištěna možnost účasti na ve 2. kole přijímacího řízení na jiné střední škole. V rámci projektu „Podpora žen a mužů (cizinců) s malými dětmi na trhu práce ve Středočeském kraji“, realizovaného OPU, financovaného z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR byla klientovi poskytnuta následující asistence: - s klientem byla provedena pracovní diagnostika (tzv. skillsaudit) - klientovi byla poskytnuta asistenci při jednání s úřadem práce a asistence při hledání zaměstnání – ve spolupráci s úřadem práce byl vypracován plán hledání zaměstnání, následně byli klient i jeho manželka přijati do pracovního poměru na dobu neurčitou - klientovi bylo poskytnuto poradenství ohledně sociálních dávek, nemocenského pojištění, daňových úlev pro zaměstnance a vysvětlena práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru – klient pracuje a pobírá pouze přídavek na děti, jiné sociální dávky nepobírá - klientovi byla poskytnuta asistence při jednání školskými zařízeními (klient má 6 dětí, z toho 5 nezletilých. Děti úspěšně navštěvují základní školu, starší syn se účastnil přijímacího zařízení na střední školu, na střední školu však přijat nebyl, zejména s ohledem na nedostatečnou znalost českého jazyka z důvodu krátkého pobytu na území České republiky).

45

UŽITEČNÉ KONTAKTY Česká advokátní komora Kontakt: Národní 16, Praha 1, 110 00, tel: 221 729 011, www.cak.cz Česká advokátní komora je největší právnickou profesní organizací v České republice. Vykonává samosprávu advokacie a garantuje kvalitu právních služeb poskytovaných advokáty. Na níže uvedených stránkách lze najít mj. seznam advokátů, který usnadní hledání vhodného advokáta pro konkrétní případ. Na Českou advokátní komoru se také můžete obrátit s žádostí o přidělení advokáta. Organizace pro pomoc uprchlíkům (OPU) Kontakt: Kovářská 4, Praha 9, 190 00, tel: 284 683 545, www.opu.cz OPU je nevládní, nezisková organizace, která pomáhá uprchlíkům a ostatním cizincům na území České republiky. OPU poskytuje právní a sociální poradenství, realizuje také řadu programů, které se zaměřují na integraci cizinců do české společnosti a vzdělávání. Bezplatné poradenství poskytujeme ve 4 pobočkách v České republice v Praze, Brně, Plzni a Českých Budějovicích. Obrátit se na nás mohou cizinci se všemi typy pobytů ze zemí mimo EU a jejich rodinní příslušníci, cizinci ze zemí EU, kteří se ocitli nouzi a nejsou schopni se sami zorientovat v prostředí, žadatelé o mezinárodní ochranu, azylanti, držitelé doplňkové ochrany a jejich rodinní příslušníci. Zvláštní pozornost věnujeme zranitelným skupinám (nezletilým bez doprovodu, osamělým ženám, apod.) Sdružení pro integraci a migraci Kontakt: Senovážná 2, 110 00, Praha 1, tel. 224 224 379, www.uprchlici.cz Sdružení pro integraci a migraci je nezisková organizace, která poskytuje bezplatné právní a sociální poradenství cizincům žijícím v České republice. V poslední době se SIMI specializuje na problematiku cizinců na pracovním trhu (legálním i nelegálním) a také na prosazení regularizace cizinců bez povolení k pobytu. 46

Poradna pro integraci Kontakt: Senovážná 2, Praha 1, 110 00, tel: 224 233 034, 224 216 758, www.p-p-i.cz Poradna pro integraci je občanské sdružení, jehož cílem je pomoci při adaptaci a posléze integraci uprchlíků a ostatních cizinců do nového prostředí, s konečným cílem prevence negativních jevů, provázejících uprchlictví, zejména rasismu a xenofobie. Poskytuje právní a sociální poradenství, provozuje tzv. komunitní centra. Poradna pro občanství, občanská a lidská práva Kontakt: Ječná 7, 120 00 Praha 2 - Nové Město, www.poradnaprava.cz Poradna poskytuje individuální poradenství v oblasti rovného zacházení a diskriminace, práv cizinců, bydlení a zaměstnání. Má své pobočky v Děčíně, Varnsdorfu a ve Slaném. Občanské poradny Seznam občanských poraden podle regionů, sdružených v Asociaci občanských poraden, najdete na adrese: http:// www.obcanskeporadny.cz/component/option,com_poradny/ Itemid,8/view,poradny/ LA STRADA Kontakt: P.O.Box 305, Praha 1, 111 21, tel: 222 721 810, www.strada.cz La Strada Česká Republika, je nevládní nezisková organizace, která nabízí pomoc ženám i mužům, jejichž tíživé a nelehce řešitelné životní situace zneužili obchodníci k přinucení k prostituci či jiným výdělečným činnostem za nedůstojných a nelidských podmínek. Jedná se zejména o cizinky a cizince vylákané obchodníky na území hostitelského státu, práci hledající migranty i žadatele o azyl. Poskytuje širokou škálu sociálních služeb, od krizové intervence, přes poradenství až po dlouhodobou komplexní pomoc. Poskytuje bezplatné ubytování na anonymní adrese, bezplatné poskytnutí jídla a ošacení, bezplatné poskytnutí sociální pomoci a poradenství; časově a výší limitovanou finanční podporu; zprostředkování právní pomoci; zprostředkování lékařské péče; zprostředkování psychologické 47

a psychoterapeutické pomoci; doprovodnou sociální práci, při které je klientele poskytována asistence přímo při jednáních na úřadech a při komunikaci s relevantními státními a nestátními institucemi, a v případě cizinců a cizinek asistenci při návratu do země původu a zprostředkování pomoci v domovském státě. Liga lidských práv Kontakt: Burešova 6, Brno, 602 00, tel.: +420 545 210 446, [email protected] Liga lidských práv je nevládní organizace, která se zaměřuje na ochranu lidských práv v rozsahu, v kterém tato práva garantuje Listina základních práv a svobod a závazné mezinárodní smlouvy META – sdružení na podporu mladých migrantů Kontakt: Rumunská 29, Praha 2,120 00, tel. 222 521 446, www.meta-os.cz META poskytuje pomoc migrantům s legálním pobytem ve vztahu k vzdělávání, uznávání dokladů, pořádá kursy českého jazyka, doučovací kursy apod. Veřejný ochránce práv (ombudsman) Kontakt: Údolní 39, 602 00 Brno, 602 00, tel.: 542542888, www.ochrance.cz Veřejný ochránce práv působí k ochraně osob před jednáním úřadů a dalších institucí, vykonávající státní správu, pokud je takové jednání v rozporu s právem, pokud neodpovídá principům demokratického státu či pokud tyto orgány nečinní ač by činit měly. Zákon poskytuje ochránci rozsáhlá oprávnění provádět v jednotlivých věcech nezávislá šetření, nedává mu však právo nahrazovat činnost orgánů státní správy a proto nemůže měnit nebo rušit jejich rozhodnutí. Při zjištění pochybení však může požadovat od úřadů či institucí, aby zjednaly nápravu. Významným oprávněním veřejného ochránce práv je, že není vázán návrhy stěžovatelů a může rozhodnout o zahájení šetření i z vlastní iniciativy. Kromě toho vykonává systematické preventivní návštěvy všech míst a zařízení, kde se nacházejí nebo mohou nacházet osoby omezené na svobodě 48

Kontakty na pracoviště Ministerstva vnitra České republiky: http://www.mvcr.cz/clanek/sluzby-pro-verejnostinformace-pro-cizince-kontakty.aspx Kontakty na úřady práce: http://portal.mpsv.cz/sz/local INTERNETOVÉ ZDROJE INFORMACÍ Česká správa sociálního zabezpečení: http://www. cssz.cz/cz/kontakty/ Právní poradna, provozovaná Gender studies – poradna Půl na půl Kontakt: www.rovneprilezitosti.cz., www.pulnapul.cz Můžete také využít telefonickou právní poradnu v úterý 9.00 11.00 hod., ve středu 14.00 - 16.00 hod. a v pátek 16.30 - 18.30 hod. na číslech 224 913 350, 774 913 350. Právní poradna je bezplatná a odpovídá jen na problémy týkající se diskriminace z důvodu věku a/nebo pohlaví (např. na pracovním trhu, ve službách, v přístupu ke vzdělání, v přístupu k bydlení, v přístupu ke zdravotní péči apod.) a slaďování rodinného a pracovního života (např. podmínek odchodu a návratu z mateřské/ rodičovské dovolené, možnosti flexibilního pracovního uspořádání). Je určena převážně ženám a mužům, které a kteří zažili, respektive zažívají některou formu diskriminace na pracovním trhu, ve službách, v přístupu ke vzdělání, v přístupu k bydlení, v přístupu ke zdravotní péči apod., nebo mají dotaz, který se týká podmínek odchodu a návratu z mateřské/ rodičovské dovolené, či možnosti flexibilního pracovního uspořádání. Poradna občanského sdružení Aperio Kontakt: http://www.aperio.cz/poradna/index.shtml Občanské sdružení Aperio usiluje o zlepšení služeb v mateřství a rodičovství a podporuje rovné zacházení se ženami a muži v rodině a na pracovním trhu. Provozuje poradnu zaměřenou na otázky spojené s diskriminací rodičů na trhu práce, dávkami v rodičovství apod., ale i poradnu zaměřenou na těhotenství a mateřství.

49

Portál Justice – oficiální informační server českého soudnictví Kontakt: www.portal.justice.cz Důležitý zdroj informací, které poskytují všechny složky resortu Ministerstva spravedlnosti. Na webových stránkách lze nalézt seznam soudů, průvodce soudním řízením i pro cizince důležitý seznam tlumočníků a také informace o Rejstříku trestů či o obchodním rejstříku. Použité prameny Zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 325/1999 Sb., o azylu, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi Zákon č.117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č, č. 561/2004 Sb., školský zákon, ve znění pozdějších předpisů Vyhláška č. 14/2005 Sb., o předškolním vzdělávání Zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ve znění pozdějších předpisů http://www.mvcr.cz http://www.mpsv.cz http://portal.mpsv.cz http://www.msmt.cz 50

http://www.cssz.cz http://www.mzcr.cz http://www.domavcr.cz http://www.cizinci.cz http://www.cicpraha.org http://www.oskovo.cz Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi Zákon č.117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č, č. 561/2004 Sb., školský zákon, ve znění pozdějších předpisů Vyhláška č. 14/2005 Sb., o předškolním vzdělávání Zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ve znění pozdějších předpisů http://www.mvcr.cz http://www.mpsv.cz http://portal.mpsv.cz http://www.msmt.cz http://www.cssz.cz http://www.mzcr.cz http://www.domavcr.cz http://www.cizinci.cz http://www.cicpraha.org http://www.oskovo.cz

51

52