Eötvös Loránd Tudományegyetem Pedagógiai és Pszichológiai Kar Andragógia Tanszék Az andragógia alapjai 2. Tanár: Feketéné Szakos Éva
Munkahelyi tanulás, foglalkozási andragógiák
Bocskai Mihályné BOMTAAP.ELTE Cserki Lászlóné CSLTAAP.ELTE Erdélyi Hajnalka ERHTAAP.ELTE Jurkó Csilla Edina JUCTAAP.ELTE Molnár Attila Károly MOATACP.ELTE
A pályaválasztás lépcsőfokai – Mi leszel, ha nagy leszel? – erre a kérdésre bizonyára mindnyájan emlékszünk. Talán merészség pályaorientációnak nevezni, amit egy hároméves válaszol e kérdésre. Mégis, fejlődéslélektani tapasztalatok szerint már a korai gyermekkorban megfigyelhető az érdeklődés iránya a később szakmáknak nevezett tevékenységek felé (Cole és Cole, 2006). „A szakmai szocializáció a családi és intézményes nevelés eredményeképpen jön létre. Mindkét színtér lehetőséget ad arra, hogy kialakuljanak az egyénben a munkával kapcsolatos értékek, valamint a spontán környezeti hatások eredményeképpen a saját szakmai értékek is formálódjanak” (Bodnár, 2009). Az általános iskolai tanulmányok során egyre szembetűnőbb a bizonyos tantárgyak felé irányuló kiemelkedő érdeklődés, a diákok készségei, melyek előmozdítják a tanulót a pályaválasztás irányába. Réthy Endréné tanulási motívum vizsgálatával foglakozó tanulmánya szerint a továbbtanulás mint „a jövő hivatásra való felkészülés” az egyik legfontosabbnak tartott érv a tanulás mellett (2004). A pályaválasztást pozitív irányban befolyásolhatja a családi hagyományok követése, mint a szülőnek való megfelelés és a példa követés (Réthy, 2004), ám kialakulatlan elképzelések esetében ez lehet negatív hatású is. „A pályaválasztási folyamat egyik fontos kérdése, hogy a fiatalok nagy része a közoktatási képzés utolsó éveiben komoly döntés előtt állnak” (Bodnár, 2009). Életük egy olyan szakaszában kell döntést hozniuk, amikor személyiségük még nem elég érett, nem rendelkeznek kellő önismerettel, így választásuk valószínűleg nem reális. Ebben lehet segítség a pályairányítás, illetve az életúttervezés. „Az életúttervezés olyan tanítási, tanulási folyamat, amelyben az egyén adottságaira, képességeire, élettörténetére építve biztosítja olyan jártasságok, attitűdök formálását, ismeretek gazdagítását, melyek az adott foglalkozási szerepek
elsajátításához,
annak
megfeleléséhez
szükségesek”
(Bodnár,
2009).
A
pályaválasztás ma már nem egy életre szól. Korábban a pálya elhagyását, és a gyakori munkahelyváltást is negatív értékelés kísérte. A rendszerváltás után kialakult gazdasági környezetben megjelent a kényszeres pályaváltás, valamint az újrakezdés, a vállalkozásba kezdés, az álmok megvalósításának lehetősége. Az idő múlásával elavult szakmai tudásunk és ismereteink fejlesztésre szorulnak, hiszen a technológia folyamatos fejlődése, a nemzetközi elvárások növekedő volta, a multinacionális cégek egyre nagyobb térhódítása megköveteli tőlünk, hogy tudásunkat ne csak szinten tartsuk, hanem folyamatosan fejlesszük. Mindez újra a tanulás és a készségfejlesztés irányába vezet, ami elősegíti a rugalmasságot és a többfunkciójú munkák közötti választási lehetőséget. Az új munkáltatói szemlélet pedig törekszik a gazdaságosságra, ezért „egyetlen ember tevékenységébe igyekszik minél több 2
feladatot besűríteni” (Kovács, 1999). Az emberi munka árának felértékelődése miatt a XX. század végétől kezdődően a vállalatok olyan munkaerőt várnak a munka világába, aki többet teljesít (Kovács, 1999). A munkáltatóknak fontos, hogy a magasan képzett szakemberek szakmai és személyi kompetenciáik mellett – melyek azok a készségek, ismeretek, attitűdök, amik kiegészítik a szakmai kompetenciákat – rendelkezzenek interperszonális készséggel, mint például a csoportmunkában való együttműködési készség, vezetői képesség. Rendelkezzenek
továbbá
intraperszonális
képességgel,
ilyen
többek
között
a
problémamegoldásra vagy a tanulásra való fogékonyság, a jó kommunikációs készség szóban és írásban, nyilvánosan és szűk körben alkalmazva, valamint az önmenedzselés és az analitikus készség (Harangi, 2008). Akiben ez nincs meg, csupán szakmai ismeretei vannak, az kevésbé értékes résztvevője a munkaerőpiacnak. Mindezen készségek és képességek nagy része, valamint a szükséges ismeretek elsajátítása és fejlesztése a munkahelyen informális tanulással is megszerezhető. A munkavállalónak nemcsak jó kommunikációs készséggel, és problémamegoldó képességgel kell rendelkeznie. A munkáltató felé önmenedzseléssel a tanulásra való hajlandóságát, egyszersmind elkötelezettségét is meg kell mutatnia ahhoz, hogy a vállalat számára értékes munkatárs legyen. A munkavállaló, versenyképességének fejlesztése és annak megőrzése érdekében könnyen a tanulás formális keretei között találja magát: az iskolai végzettség emelésével éri el a munkahely által elvárt személyi készséget. Ilyen például a gondolkodási készség, a kreatív készség, melyek nélkülözhetetlenek életünk minden területén, hiszen „a naprakész szakmai kompetencia mellett a fejlett gondolkodási készség és képesség a foglalkoztatás minden szintjén, minden munkaterületen a legjobb ajánlólevél, amely megnöveli az elhelyezkedés esélyeit, a foglalkoztatás biztonságát” (Harangi, 2008). A kreativitás mindenütt jelen van mint „forgótőke”, így a fizikai és szellemi munkafeladatoknál is kreativitással növelhető
a
termelékenység
vagy
szélesíthető
a
foglalkoztatás.
„A
mindennapi
szóhasználatban kreatív ember az, aki a jéghátán is megél, aki ügyes, talpraesett, mindenhez ért, fantáziadús, sokoldalú ezermester” (Harangi, 2008).
3
Az eltérő tanulási módok kapcsolódása
Ma már a felnőttképzési programok túlnyúlnak a népnevelés, népművelés és népoktatás kifejezések által takart oktatáson, képzésen és népművelésen. Kibővült a felnőttképzésben résztvevők köre, megváltoztak a képzési célok és helyszínek, valamint a tevékenység köre is színesedett. A felnőttképzéssel foglalkozó szakemberek feladatai is sokfélévé váltak, mind a formális, mind a nem-formális képzésben. Az oktatásban résztvevők felől megfogalmazódott igény szerint a tanárok az individualizálódó tanulási folyamat segítőivé igyekeznek válni, a tanuló személyét helyezve a tanulási folyamat középpontjába, és mentorként, tanácsadóként, trénerként jelennek meg az ismeretátadó oktató helyett. A hagyományos művelődési intézményeket felváltották a képzési központok országszerte profitorientált hálózata, ami a „képzési piacon százezrek képzésére szerveződött” (Tót, 2009), szem előtt tartva a munkaerőpiacon történő hasznosítás szempontjait. Így vált a XXI. században a felnőttek egyik legfontosabb tanulási színterévé a munkahely, ahol az egyén munkavégzés közben folyamatosan tanul. „Az egyenrangú személyek közötti kommunikációban megvalósuló ismeret- és tapasztalatátadás az emberre jellemző tanulás ősformája.” (Tót, 2009.)
Felnőttképzés a nagyvállalatoknál
A vállalati alkalmazottak képzése helyenként eltérő vonásokat mutat. A humántőke biztosításában érvényesül a piaci elvű költség-haszon kalkuláció. Ezért a szaktudást úgy kezelik, mint bármi más árucikket. A képzések tervezői számára a csúcsmenedzsment és a betanított munkát végzők között elhelyezkedő alkalmazottak képzése jelent további meglehetősen differenciált feladatot. Addig, amíg a sorozatgyártásban résztvevő dolgozók képzése néhány óra vagy nap, addig a csúcsmenedzsmentben dolgozók több napos, hetes képzésben is részt vehetnek. A nyugat-európai cégek megjelenésével új multinacionális, profitorientált menedzserképzők jelennek meg az oktatási piacon. Ilyen például a Volkswagen világkonszern által alapított Volkswagen Egyetem (AutoUni), ahol megvalósul a tudásfejlesztés
és
tudásközvetítés
feladata.
Az
Egyetem
saját
oktatógárdával
és
menedzsmenttel rendelkezik, melynek kidolgozott képzési programjai multidiszciplinárisak, tudásközpontúak és megfelelnek a modern vállalatok követelményeinek. A Magyarországon is jelen levő Electrolux képzési rendszerének főbb jellemzője, hogy belépéskor a dolgozó 4
egyéni képzési-fejlesztési tervet kap, melynek célja a vállalati kultúra megismertetése és elsajátíttatása, hiszen a termékek, gyártmányok és technológiák részletes ismerete alapvető kérdés. A képzés hatékonyságát és eredményességét egyéni teljesítményrendszerben mérik, összegzik, értékelik az eredményeket, és ennek fényében tűzik ki a következő évre szóló személyes célokat. A vállalat tudásbázisa folyamatosságának biztosítására saját szakmunkásutánpótlást szervez azzal, hogy szakképző iskola és tanműhely fenntartását támogatja. A felsőfokú képzettségű szakember-utánpótlás biztosítására főleg műszaki és gazdasági felsőfokú intézményekkel tarja a kapcsolatot (Pethő, 2009).
Hol és mikor fejlessze szaktudását a munkavállaló? (Interjú név nélkül)
– Milyen tapasztalataid vannak munkahelyeden a belső képzési rendszer működéséről? – Mindenki, aki belép, szerződéskötés után részt vesz egy komplett, átfogó képzési programban. Ez magában foglal egy tanfolyamot, melynek hossza függ a betöltendő pozíciótól. – Mi a számonkérés formája? – A tanfolyam alatt rendszeres vizsgák vannak, melyeket a folyamat végén záróvizsga követ. – Mi történik, ha a vizsga sikertelen? – Beosztástól függően megismételhető a vizsga, de előfordulhat, hogy a sikertelen vizsga elbocsátással jár. – Van-e rendszeres továbbképzés? – Igen. Miután a dolgozó már megmelegedett munkahelyén, sincs vége a tanulásnak. – Milyen formában és milyen körülmények között zajlik a képzés? – Rendszeresek a folyamatos képzést szolgáló tananyagok, melyek elolvasása, megtanulása sajnos a munkahelyen, munkaidőben teljes mértékben lehetetlen. Ekkor ezeket az olvasnivalókat kénytelen a munkavállaló otthon, szabadidejében elsajátítani, mert a tudásról időről-időre be kell számolnia. Az írott tananyagból való felkészülés éjszakákba nyúló olvasást kíván. – Ez mennyire megterhelő?
5
– Észrevétlenül összefolyik a munka és a magánélet, a szabadidő jelentős részét a munkavállaló a rekreáció helyett a vállalati tudásbővítésre kénytelen fordítani. A cég fejlődéséhez szükséges humánfejlesztési kényszer leginkább a munkavállalónak kényszer, ha a munkaidő keretein belül nem biztosított a felkészültség bővítésének lehetősége. Az egyébként állandó, nagy terhelés mellett foglalkoztatott munkaerő a számítógépes tesztek kitöltését is a munkaidő elejére vagy végére, néha az ebédidőre kénytelen beosztani. – Hogyan lehet ezzel együtt élni? – Új keletű dolog, hogy a vállalat úgynevezett stressz-iskolát szervez. Erre bármely munkavállaló jelentkezhet, és relaxációs módszereket sajátíthat el. Mindez alátámasztja a munkáltató azon törekvését, hogy a munkavállalók munkaidőben kevesebbet (vagy egyáltalán ne) tanuljanak. Ez a munkaidő-kímélő politika. A munkavállaló önálló tanulásra kényszerül, melynek egyik eszköze a távoktatás, pl. e-learning. Megjegyzendő, hogy szükség van a munkaidőn belüli tanulásra is, hiszen különböző mértékben vagyunk képesek az önálló tanulásra – így alkalmanként a képzést a munkahelyen, tantermi körülmények között kell megoldani (Sum, 2008). Bizonyos szakterületek megkívánják külső oktatók meghívását. Ilyenkor a képzés nem-formális keretek között, szintén munkaidőben zajlik.
Következtetések
Andragógus hallgatókként egyre világosabb előttünk, hogy az általunk eddig tapasztalt munkaerőpiaci jelenségeknek mik lehetnek az okai, és milyen változásokat várhatunk a jövőben. Tisztában vagyunk vele, hogy képességeink fejlesztése mennyire fontos szakmai teljesítményünk minőségének
emelésében.
Az elméletet folyamatosan átültetve a
gyakorlatba, igyekszünk megalapozni egy jövőbeni minőségi részvételt a munka világában, az andragógustól elvárható gondossággal.
6
Irodalomjegyzék
Bodnár Gabriella (2009): A pályaszocializáció jellemzői, a pályairányítás kialakulásának történeti háttere. In: Henczi Lajos (szerk.): Felnőttoktató. Nemzeti Tankönyvkiadó, Budapest, 125-135p.
Harangi László (2008): A személyi kompetenciák szerepe a foglalkoztatás bővítésében és megerősítésében. In: Harangi László, Kelner Gitta (szerk.): Az egész életen át tartó tanulás szerepe a felzárkóztatásban, a foglalkoztatás fejlesztésében és megerősítésében. Magyar Pedagógiai Társaság, Budapest, 73-91p.
Kovács Ilma: Az elektronikus tanulásról a 21. század első éveiben URL: http://mek.oszk.hu/09100/09190/09190.pdf, Utolsó letöltés: 2012.03.28.
Michael Cole–Sheila R. Cole (2006): Fejlődéslélektan. Osiris Kiadó, Budapest, 243p.
Pethő László (2009): Felnőttoktatók és felnőttképzés a nagyvállalatoknál. In: Felnőttoktató. Nemzeti Tankönyvkiadó, Budapest, 354-368p.
Réthy Endréné (2004): A tanulók tanulási motívumaival kapcsolatos „saját hangja”. In: Bábosik István: Neveléselmélet. Osiris Kiadó, Budapest, 572p., 275p.
Sum István (2008): A Magyar Posta Rt. képzési tevékenységének bemutatása. In: Harangi László, Kelner Gitta (szerk.): Az egész életen át tartó tanulás szerepe a felzárkóztatásban, a foglalkoztatás fejlesztésében és megerősítésében. Magyar Pedagógiai társaság, Budapest, 104-113p.
Tót Éva (2009): Az eltérő tanulási módok kapcsolódása. In: Zrinszky László (szerk.): Tanulmányok a neveléstudomány köréből. A megújuló felnőttképzés. Gondolat Kiadó, Budapest, 117-123p.
7
