MOBILITEIT IN ZORG EN WELZIJN IN GRONINGEN EN DRENTHE

‘MOBILITEIT IN ZORG EN WELZIJN IN GRONINGEN EN DRENTHE’ VIER DEELPROJECTEN

niet alleen een kwestie van halen maar ook van bren-

In de afgelopen twee jaar heeft ZorgpleinNoord de proeftuin ‘Mobiliteit in Zorg en Welzijn in Groningen en Drenthe’ uitgevoerd. Deze proeftuin bestond uit vier kleinere deelprojecten, namelijk het instellen van een flexpool voor welzijnsorganisaties, kennisverwerving over fiscale en juridische aspecten van arbeidsmobiliteit,

het

deelproject

gen is. Allemaal hebben we te maken met uitstroom van goede medewerkers die prima in te zetten zijn bij andere werkgevers. De flexpool is dan een middel om hen voor de sector te behouden. Met die gedachte zijn we gewoon begonnen. Onder het motto: kijken wat het ons oplevert.” aldus Truus Koning.

Intersectorale

Mobiliteit en scenarioplanning bij twee werkgevers. “Het zijn geen hele grote projecten geweest binnen onze proeftuin. We hebben er bewust voor gekozen om het klein en overzichtelijk te houden. En in elk van de deelprojecten hebben we resultaten geboekt”, aldus Karin Lutterop, projectleider van de proeftuin bij ZorgpleinNoord. “De pool is denk ik het meest interessant voor werkgevers en werknemers.” DEELPROJECT I. EEN GEZAMENLIJKE FLEXPOOL De vraag voor de flexpool kwam vanuit de werkgevers. De drijvende kracht achter dit deelproject is Truus Koning, directeur-bestuurder van Het Oude Ambt, een brede welzijnsorganisatie uit Winschoten en omstreken. “Ik ben er redelijk egoïstisch aan begonnen, want ik wilde een probleem voor mijn organisatie opgelost hebben. Door de bezuinigingen zijn wij namelijk veel maatschappelijk werkers kwijtgeraakt. Hierdoor had onze organisatie geen flexibele schil meer. Ik liep er steeds meer tegen aan dat ik bij ziekte, zwangerschapsverlof en dergelijke geen mensen kon krijgen om snel in te kunnen vallen. In plaats van dure en tijdrovende werving- en selectieprocedures had ik behoefte aan snel mensen kunnen inzetten waarvan bij voorbaat al bekend zou zijn dat die geschikt zijn.” Tijdens een bijeenkomst van het regionale mobiliteitsnetwerk legde Truus haar probleem voor aan Dette Schouten, Regiomanager van ZorgpleinNoord. Samen hebben ze vervolgens de handschoen opgepakt. Eerst

SAMENVATTING INHOUD De proeftuin in Groningen en Drenthe bestond uit vier deelprojecten: Gezamenlijke flexpool voor welzijnsmedewerkers • 7 deelnemende welzijnsorganisaties • Lijst met beschikbare en reeds geplaatste maatschappelijk werkers en sociaal werkers • 20 medewerkers via de pool bij welzijnsorganisaties geplaatst • 4 medewerkers inmiddels doorgestroomd naar een vast dienstverband Kennisverwerving over mobiliteit • 4 afstudeerprojecten samen met Kenniscentrum Arbeid van de Hanzehogeschool Groningen • Onderwerpen: fiscale belemmeringen bij mobiliteit, samenlopende cao’s, werkgeversaansprakelijkheid in geval van persoons- en zaakschade bij ingeleende medewerker en alternatieven voor nulurencontracten (zie website www.zorgpleinnoord.nl/over-zorgpleinnoord/zpnpublicaties/overige-publicaties) Deelproject Intersectorale Mobiliteit • Stimuleren van uitwisselingen tussen de zorg, welzijn en beroepsonderwijs • Deelname 3 organisaties Scenarioplanning • Methode van scenarioplanning toegepast bij één welzijnsorganisatie en één zorgorganisatie • Input voor strategische visievorming

werden enkele andere werkgevers uit de welzijn benaderd om het draagvlak voor een gezamenlijke flexpool te polsen. Nog drie andere werkgevers waren bereid om mee te doen. “Ondanks de bezuinigingen is flexibiliteit heel belangrijk voor de welzijnsorganisaties. Hier biedt de pool een oplossing voor. Al in het eerste overleg waren de deelnemers ervan overtuigd dat het

Proeftuin ZorgpleinNoord © 2014

SUCCESFACTOR: SELECTIE De vier werkgevers hebben gezamenlijk een profiel opgesteld van medewerkers die via de pool zouden kunnen gaan werken. Om de flexpool te ‘vullen’ werd de eerste keer een vacature geplaatst op de vacaturesite van ZorgpleinNoord. Met kandidaten die zich had1

den aangemeld, hebben Truus en Dette sollicitatiege-

Wat opvalt is de organisatorische opzet van de flex-

sprekken gevoerd. Dit leidde ertoe dat vier werkloze

pool. In tegenstelling tot wat gebruikelijk is bij dit

maatschappelijk werkers werden geselecteerd, waar-

soort initiatieven is er in dit geval geen formele organi-

mee de pool is gestart. De selectie van mensen blijkt

satie opgericht. Dette Schouten: “Het is zo simpel als

een belangrijke succesfactor te zijn. Hierbij wordt niet

het is. Klein blijven en niet overorganiseren, dat is de

alleen gekeken naar de werkervaring in de sector.

kracht van ons initiatief. Wij hebben het zo plat moge-

Dette Schouten: “Het werken via de flexpool vraagt

lijk georganiseerd. Wij zijn gewoon gaan samenwer-

om een bepaalde persoonlijkheid van mensen. De

ken. Een arbeidsjurist heeft nog even voor ons gekeken

werkgevers zijn namelijk niet op zoek naar de traditi-

wat mag en wat kan. Daarnaast zijn nog wat prakti-

onele maatschappelijk werker, maar naar personen die

sche afspraken genoteerd in de notulen van ons perio-

afwisseling uitdagend vinden, mobiel zijn en boven-

dieke overleg. Dat is alles, voor de rest staat er niets

dien snel en flexibel inzetbaar zijn.” Truus Koning vult

vast! Zo werken we al twee jaar samen en het functio-

aan: “Mensen die in het eerste gesprek al aangeven

neert gewoon.”

dat ze niet op maandag kunnen, niet op woensdag en ook niet op vrijdagmiddag, zijn niet geschikt voor deze

De pool zelf is van een opvallende eenvoud. Van hoge

pool. Die moeten we helaas weigeren. Als een werkge-

kosten of administratieve lasten is dan ook geen spra-

ver iemand uit de pool nodig heeft, dan weet hij dat

ke. Truus Koning: “Ons hoofd P&O houdt het overzicht

er een zorgvuldige voorselectie heeft plaatsgevonden.

bij van wie waar voor hoe lang zit en wie van de kan-

Op die manier slagen wij erin om pareltjes voor de

didaten beschikbaar is. Dit is een simpel Excel-

pool te selecteren.”

bestandje, dat elke maand rondgestuurd wordt naar de deelnemende werkgevers. Daarnaast komen we eens in

Mocht er bij de werkgever een plek open vallen, dan

de drie maanden bij elkaar. Dus meer dan een kleine

kijkt deze wie binnen de pool beschikbaar is en volgt er

tijdsinvestering kost het niet.” Daar staan belangrijke

een kennismakingsgesprek bij de werkgever. Klikt het

opbrengsten voor de werkgever tegenover. Truus ver-

van beide kanten, dan biedt de werkgever een arbeids-

volgt: “Het bespaart ons heel veel tijd en geld. Het

contract aan. De medewerker komt niet in dienst bij

hele gedoe rondom werving- en selectieprocedures

de pool, maar bij de organisatie waar hij of zij gaat

kunnen we achterwege laten.”

werken. Truus Koning: “En tot onze grote verbazing zaten de mensen in de flexpool in no-time vol. Dan

Niet alleen onderling vertrouwen tussen de deelne-

werken ze een poos bij de ene werkgever en dan bij de

mende werkgevers is belangrijk voor de samenwerking

andere werkgever. En soms werken de mensen in

in deze constructie. Ook de faciliterende rol van Zorg-

meerdere kleinere functies naast elkaar.” Advertenties

pleinNoord blijkt cruciaal te zijn. Als externe aanjager

hoeven nu niet meer geplaatst te worden. Inmiddels

organiseert Dette de bijeenkomsten voor de betrokken

heeft het initiatief een zodanige bekendheid dat kan-

P&O-ers, verzamelt zij cv’s van kandidaten, organi-

didaten zich spontaan melden. Bovendien dragen de

seert zij sollicitatiegesprekken en woont zij deze ge-

deelnemende werkgevers zelf kandidaten aan die van-

sprekken ook bij. Truus Koning hierover: “Dat iemand

wege reorganisaties ontslag krijgen of hun tijdelijke

van buiten het aanjaagt is vreselijk belangrijk. Het

arbeidsovereenkomst niet verlengd krijgen. Via de

regelt zich namelijk niet vanzelf. Dette zorgt dat we

flexpool kunnen deze dan elders weer aan het werk

met elkaar in gesprek blijven. Bovendien zorgt ze voor

komen en voor het welzijnswerk behouden blijven.

inspirerende bijeenkomsten, die niet onbelangrijk zijn voor de motivatie.” Op de stoel van de werkgevers

Opgeteld zijn er inmiddels al twintig medewerkers via

gaat ZorgpleinNoord echter niet zitten. De werkgever

de flexpool geplaatst bij de deelnemende werkgevers.

zelf besluit om een persoon uit de flexpool aan te ne-

Gemiddeld genomen hebben deze medewerkers een

men en een arbeidscontract conform cao aan te bie-

arbeidscontract gekregen met een duur van 7,5 maand

den.

en een omvang van 22 uur per week. VAN FLEX NAAR VAST De flexpool lost enerzijds voor werkgevers het probleem van het ontbreken van de flexibele schil op. Anderzijds krijgt de werknemer een mooie kans om bij verschillende werkgevers werkervaring op te doen. De praktijk leert dan ook dat eerder ontslagen medewerOPVALLENDE EENVOUD

kers via de pool weer duurzaam terugkeren in het arbeidsproces. “Wij hebben als deelnemende werkgevers


2

naar elkaar uitgesproken dat niet ons doel moet zijn om mensen zo lang mogelijk in de pool te houden. Met de flexpool willen we de mensen juist ook een opstap-

WEER PERSPECTIEF

je geven om door te stromen naar vast werk. Zij ko-

Marga Hamming is één van de sociaal werkers die via

men namelijk binnen bij een organisatie en kunnen

de flexpool ingezet wordt bij welzijnsorganisatie Het

dan meedoen met interne vacatureprocedures”, aldus

Oude Ambt. “In mei 2012 werd ik ontslagen als oplei-

Truus Koning. Ook op dit punt heeft de flexpool inmid-

dingsfunctionaris bij Thuiszorg Groningen. Na een

dels resultaten geboekt. Van de vier medewerkers

tijdje niets gedaan te hebben ben ik vrijwilligerswerk

waarmee werd begonnen, zijn inmiddels drie in vaste

gaan doen. Een jaar later kon ik een paar maanden

dienst gekomen. Verwacht wordt dat nog enkele ande-

invalwerk doen bij een organisatie in Gelderland. Toen

re personen uit de pool binnenkort de overstap van flex

moest ik 200 kilometer heenreizen en weer 200 kilo-

naar vast gaan maken.

meter terug. Ik ging maandagmorgen vanuit Groningen naar Bronckhorst en kwam dinsdagavond weer thuis.”

Overigens heeft de inzet van mensen uit de flexpool ook effect op zittende medewerkers van de deelne-

Eind 2013 maakte een bekende die werkzaam is bij één

mende organisaties. Dette constateert dat welzijnsor-

van de deelnemende stichtingen binnen Het Oude Ambt

ganisaties zittende medewerkers op nieuwe projecten

Marga attent op de flexpool. Op dat moment werden

zetten. Hun reguliere taken worden dan overgenomen

sociaal werkers voor de flexpool gezocht. “Ik twijfelde

door collega’s. Op andere plekken vallen dan gaten in

nog wel of ik dit wel kon. Ik had weliswaar de goede

de organisatie, die opgevuld worden met mensen uit de

opleiding, maar was al 20 jaar uit het welzijnswerk

flexpool. Met zo’n ‘doorschuifsysteem’ worden zitten-

weg. Toch heb ik een sollicitatiebrief geschreven. En

de medewerkers gestimuleerd om voor een bepaalde

na een gesprek kwam ik op de lijst te staan. Eerlijk

periode nieuwe dingen op te pakken zonder bang te

gezegd dacht ik dat het niets zou worden, maar dat

hoeven zijn om hun baan te verliezen. Na afloop van

bleek een misvatting. Nog geen maand later kon ik al

het project keert de zittende medewerker terug in de

aan de slag!” Sindsdien is Marga al meerdere keren in

oude functie.

een functie geplaatst. Zo valt ze nu al tien maanden in voor een langdurig zieke medewerkster. Op deze

VERBREDING

vrijgevallen plaats werkt ze 25 uur per week als

Op twee manieren is in de afgelopen periode sprake

consulent sociale activering in Winschoten. Via de

geweest van verbreding van de flexpool. In de eerste

flexpool is zij daarnaast nog op twee andere, kleinere

plaats is de samenwerking uitgebreid naar nog meer

functies geplaatst. Zo heeft zij enkele maanden 7 uur

welzijnsorganisaties. Inmiddels hebben zeven welzijns-

per week als gezinscoach gewerkt, ter vervanging van

organisaties uit Groningen en Drenthe zich aangesloten

ouderschapsverlof. Inmiddels werkt ze ook met een

bij het initiatief. Deze deelnemende organisaties blij-

nulurencontract

ken in de praktijk ook een soort kennisnetwerk te vor-

werkster bij een asielzoekerscentrum. Hier begeleidt

men. “Mijn ervaring is dat dit dieper gaat dan het

ze nu één asielzoeker, waarmee enkele uren per

regionale mobiliteitsnetwerk waaraan wij ook deelne-

maand gemoeid is.

als

oproepkracht

maatschappelijk

men. We werken niet alleen samen op het gebied van mobiliteit, maar wisselen ook hele praktische kennis en ervaringen uit over allerlei P&O-zaken”, aldus Truus Koning. In de tweede plaats beperkt de flexpool zich niet langer tot maatschappelijk werkers. De pool staat inmiddels ook open voor sociaal werkers. Ook hiervoor hebben de deelnemende werkgevers samen een profiel opgesteld. Truus Koning: “Nu zetten we een stap verder. Onze mensen werken steeds vaker in sociale teams of in wijkteams. Ook dit type medewerkers kunnen via de flexpool ingezet worden. Inmiddels hebben we ook de eerste sociaal werkers bij werkgevers geplaatst.” Inmiddels is de toekomst van de flexpool geborgd: ZorgpleinNoord blijft ook in de komende jaren begeleiding geven aan dit initiatief.


Marga Hamming, deelnemer flexpool “De flexpool is heel belangrijk voor mij. Ik ben 55+-er, dus veel hoop op betaald werk had ik niet meer. Ik wilde graag weer iets doen in de maatschappij. Vrij3

willigerswerk is prima, maar betaald werk is beter.

teembelemmeringen’ verworven en verspreid. Zo zijn

Ook omdat ik weer economisch onafhankelijk wilde

vier afstudeeronderzoeken uitgevoerd waarin telkens

zijn. De flexpool heeft mij weer een kans gegeven. Het

een belemmering centraal stond.

werken bevalt me heel goed. Ik heb ontdekt dat ik mij goed staande kan houden in wisselende omgevingen.

“Het zijn soms niet hele grote problemen, maar wel

Bovendien was ik hartstikke welkom bij de werkgever.

problemen die je even niet moet vergeten. Want als je

Iemand was uitgevallen en ze zaten bij die organisatie

het niet goed regelt, dan kunnen het wel grote pro-

met de handen in het haar. Ze worden heel blij van je

blemen worden.” Aan het woord is Ellen Offers, die als

als je hen komt helpen.” Marga vervolgt: “Belangrijk is

hoofd Arbeidsmarkt en Onderwijs bij ZorgpleinNoord de

ook dat de organisatie mij voor vol aanziet. Zo mag ik

afstudeeronderzoeken heeft begeleid. “We hebben

bij Het Oude Ambt meedoen aan de overleggen over

eerst gekeken naar het btw-probleem bij het onderling

het nieuwe beleidskader. Ook heb ik deelgenomen aan

uitlenen van medewerkers en naar de samenloop van

workshops over veranderingen in de organisatie. Dat

cao’s. Hierbij moet je bijvoorbeeld denken aan een

vond ik heel plezierig. Ik voel me hierdoor erg opge-

medewerker die, om meer uren te krijgen, ’s morgens

nomen in de organisatie.”

in de ouderenzorg werkt en ’s middags in de naschoolse opvang. In dit voorbeeld heb je te maken met twee

Als voordelen van werken via de flexpool schetst Marga

verschillende cao’s met verschillende salarisschalen.

dat ze in beeld is bij een aantal werkgevers. In de

Als deze persoon ook nog eens vanuit de ene naar de

tijdelijke functies laat ze aan hen zien wat ze kan. Een

andere werkgever wordt gedetacheerd, dan moet er

ander voordeel is dat ze steeds breder inzetbaar

btw betaald worden.” In de afstudeeronderzoeken zijn

wordt: ze kan steeds makkelijker invallen op verschil-

dit soort belemmeringen nader verkend en zijn moge-

lende functies en bij verschillende werkgevers. “Niet

lijke oplossingsrichtingen aangedragen. In de gesprek-

iedereen kan dit zomaar doen. Je moet namelijk wel

ken die de studenten met werkgevers hebben gevoerd,

leren leven met flexibiliteit. Bovendien moet je je

doken vervolgens weer nieuwe systeembelemmeringen

alles snel eigen maken als je weer bij nieuwe werkge-

op. Dit heeft tot twee nieuwe afstudeeronderzoeken

ver binnenkomt. Ik merk dat dit steeds gemakkelijker

geleid, namelijk naar de aansprakelijkheid als de inge-

wordt”, aldus Marga.

leende medewerkers iets overkomt en alternatieven

Daar staat tegenover dat ze een stap terug moet doen, als de uitgevallen persoon weer terugkeert in haar functie. Marga vervolgt: “Afscheid nemen is niet mijn sterkste kant. Dat ik op een bepaald moment weer weg moet is niet erg, maar maakt me wel iets onrustig. Ik weet nu dus niet wat er na januari gaat gebeuren. Waar kom ik dan terecht? Maar ik ben nu niet meer bang voor die vraag. Ik leer er steeds beter mee omgaan. Het is nu een onderdeel van mijn nieuwe leven geworden. Onlangs liep ik even langs Renate Engelage (red.: hoofd P&O van Het Oude Ambt, die de flexpool ‘beheert’) om te vragen hoe het met de flexpool staat. Laatst zei ze dat er dan vast wel weer werk voor mij is. Wat het gaat worden weet ik nu nog niet. Het zou mooi zijn als er op een gegeven moment een vaste baan voor mij uitrolt. Op dit moment is dat heel lastig in welzijnsland, dat begrijp ik ook wel.” DEELPROJECT II. SYSTEEMBELEMMERINGEN

voor nulurencontracten als deze niet langer toegestaan worden in de zorg. MEERWAARDE VAN DE OPGEDANE KENNIS Het was niet zo dat de onderzoeken voortkwamen uit het flexpool-initiatief, zoals dat hiervoor beschreven is. De flexpool was er namelijk al eerder dan de onderzoeken. Ellen Offers: “Toch hebben de afstudeeronderzoeken het idee van de pool in zekere zin versterkt. De onderzoeksuitkomsten bevestigden namelijk dat door de wijze waarop de flexpool is ingericht, systeembelemmeringen worden voorkomen.” De onderzoeksresultaten zijn breed verspreid onder de werkgevers die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord. Naast de gebruikelijke informatiekanalen als de website, de digitale nieuwsbrief en ZorgpleinNoord Magazine, zijn de afstudeerscripties ook ingebracht in verschillende overlegsituaties. “We hebben een netwerk van hoofden P&O binnen de VVT die over flexibele

Mobiliteit en flexibiliteit bieden zowel voor organisa-

arbeid praten. Dit netwerk hebben we actief gevoed

ties als voor werknemers kansen. Bij het onderling

met de informatie over bijvoorbeeld de nulurencon-

uitwisselen of tijdelijk uitlenen van mensen kunnen

tracten.” De onderzoeksresultaten zijn verder ver-

zich echter verschillende juridische en fiscale belem-

spreid via het Kenniscentrum Arbeid.

meringen voordoen. In coproductie met het Kenniscentrum Arbeid van de Hanzehogeschool Groningen heeft ZorgpleinNoord kennis over deze zogenoemde ‘sys-


4

arbeidsmarkt in de zorg is er uiteindelijk weinig interSAMENWERKING GAAT DOOR

sectorale arbeidsmobiliteit tot stand gekomen. Op dit

ZorgpleinNoord onderhoudt al langere tijd contacten

punt hebben we bescheiden succesjes geboekt.”

met de Hanzehogeschool. Met lectoraat ‘Juridische kennis van de arbeidsmarkt’ was nog niet eerder sa-

Gert Jonker, directeur van Stichting Welzijnsorganisa-

mengewerkt. Dit lectoraat leverde binnen dit deelpro-

tie Sedna, onderdeel van Tinten, over de samenwer-

ject de juridische kennis, ZorgpleinNoord zorgde voor

king binnen dit deelproject: “Voor onze organisatie

een werkplek voor de studenten en bracht hen in con-

was het binnen dit project vooral zoeken hoe we ons

tact met werkgevers in zorg en welzijn. Ellen Offers:

konden verhouden tot het Drenthe College. Dit omdat

“De samenwerking is prima verlopen. Het kenniscen-

we – in tegenstelling tot Zorggroep Tangenborgh –

trum slaagt er blijkbaar in om de beste studenten

vooral HBO-opgeleide mensen hebben en veel minder

eruit te pikken. We hebben namelijk vier uitmuntende

MBO-ers. We hebben dan ook geprobeerd om er een

studenten aan het werk gehad.”

andere invulling aan te geven, namelijk door een medewerkster als docent bij het Drenthe College te plaatsen. Door veranderingen in haar functie bleek dit niet te combineren met een docentschap.” Per saldo is in het deelproject vooral ingezet op het creëren van mogelijkheden voor uitwisseling van me-

De ervaringen zijn zo positief dat de samenwerking met dit kennisinstituut na afloop van de proeftuin voortgezet wordt. Inmiddels zijn weer twee nieuwe thema’s geïdentificeerd waarop studenten kunnen solliciteren voor een afstudeeronderzoek. Centraal daarin zal de vraag staan hoe grote werkgevers meer flexibiliteit kunnen verkrijgen door samen te werken met coöperaties van zzp-ers en kleine zorgaanbieders. DEELPROJECT

III.

INTERSECTORALE

dewerkers tussen de drie sectoren. Hiermee kregen medewerkers de kans om buiten de grenzen van het eigen werk te gaan kijken en zo nieuwe kennis en inzichten op te doen en hun contactennetwerk te vergroten. Verschillende vormen van uitwisseling zijn aangeboden, zoals snuffelstages of meeloopdagen (een kijkje in de keuken van een andere organisatie), gastcolleges, docentenstages en dergelijke. Over deze mogelijkheden is een flyer ontwikkeld, die door de organisaties

MOBILITEIT

ZORG-WELZIJN-ONDERWIJS Uit de naamgeving kan al worden afgeleid dat met dit deelproject werd beoogd om de mobiliteit tussen de sectoren te bevorderen. Met ‘sectoren’ worden dan niet alleen zorg en welzijn bedoeld, maar ook het onderwijs. Drie organisaties uit Zuidoost-Drenthe – die

zelf is verspreid onder haar medewerkers. Karin Lutterop: “Elke organisatie was zelf verantwoordelijk voor het uitdragen van de mogelijkheden naar hun medewerkers. Zij moesten er zelf wat van maken en dat hebben ze gedaan. De flyer is verspreid, op hun intranetpagina’s is aandacht aan het deelproject besteed en in individuele gesprekken met medewerkers.”

elk een sector vertegenwoordigen – hebben in de afgelopen twee jaar samengewerkt in dit project. Dit waren Tinten Welzijnsgroep, VVT-organisatie Zorggroep Tangenborgh en het ROC Drenthe College. Pas in een laat stadium is ook Stenden Hogeschool deel gaan nemen aan de projectgroep die voor dit project is ingesteld. “Toen we begonnen zag de wereld er nog heel anders uit”, volgens projectleider Karin Lutterop. “Het project werd vanuit welzijn gestart, met het idee dat mensen die boventallig werden, werk konden vinden in de zorg. In de eerste gesprekken met bestuurders van de deelnemende organisaties reageerden ze ook heel enthousiast. Juist ook omdat de sociaal agogische vaardigheden waarover welzijnswerkers beschikken steeds belangrijker worden voor zorgorganisaties. Dit is nog steeds heel belangrijk, maar door de veranderde


“Er zijn kleine successen geboekt met de uitwisselingen over en weer. Zeven medewerkers hebben één of twee dagen meegelopen met een docent van het Drenthe College1. In september zijn vier medewerkers uit de kinderopvang gestart met een BBL-traject bij Zorggroep Tangenborgh. Ook hebben de deelnemende organisaties vacatures over en weer gemeld. Zo heeft het Drenthe College het hele jaar door vacatures voor instructeurs en docenten in zorg en welzijn; hiervoor 1

Zie bijgevoegde weergave van de ervaringen van één van deze medewerkers (bron: ZorgpleinNoord, maart 2014). 5

zoeken ze bij voorkeur mensen uit de praktijk. Verder

stimuleren van mobiliteit heeft daarentegen weinig

hebben drie medewerkers gebruik gemaakt van de

zin.”

mogelijkheid om een (loopbaan)adviesgesprek te voe-

DEELPROJECT IV. SCENARIOPLANNING

ren bij de Afdeling Loopbaan & Advies bij Zorgplein-

Scenarioplanning is een module binnen de Routekaart

Noord.” De ervaring bij ZorgpleinNoord is dat in een

Strategische Personeelsplanning, zoals die door Zorg-

project als dit niet altijd vast te stellen is welke uit-

pleinNoord is ontwikkeld. Met het oog op de transities

wisselingen op het conto van het deelproject geschre-

is – als vierde deelproject binnen deze proeftuin – de

ven kunnen worden en welke anderszins tot stand ge-

methode van scenarioplanning toegepast bij twee or-

komen zijn.

ganisaties, namelijk één in zorg (VVT) en één in welzijn. Vanuit ZorgpleinNoord hebben Karin Lutterop en

Gert Jonker: “Ondanks dat het aanbod onder de aan-

haar collega Karin Doornbos deze beide organisaties

dacht is gebracht en ondanks gesprekken vanuit P&O

begeleid.

merk ik dat medewerkers vooral gefocust blijven op hun eigen beroep. Dat is wellicht ook logisch gezien alle veranderingen die op dit moment binnen de organisatie plaatsvinden. Niet alleen hebben we reorganisaties doorgevoerd, ook zijn we Tinten-breed met een heel intensief scholingsprogramma bezig om onze mensen voor te bereiden op de transities. Ik merk dat medewerkers hierdoor vooral bezig zijn met de vraag of ze morgen nog wel in de huidige functie werken.” Gert Jonker steekt overigens wel de hand in eigen boezem: “Achteraf is het middenkader niet voldoende betrokken. Daardoor is het vooral bij P&O gebleven en dus onvoldoende bespreekbaar in onze organisatie gebleven. Dat zal ik een volgende keer echt anders doen.” Toch was het project volgens Gert Jonker meer dan de moeite waard. Hij spreekt van een vliegwiel voor de onderlinge samenwerking tussen de betrokken organisaties. Zo voeren Tinten en Tangenborgh nu regelmatig overleg met elkaar over de onderlinge afstemming van hun koersen in het kader van de decentralisaties. Ook zijn in de afgelopen periode nieuwe vormen van samenwerking tot stand gekomen die mede hun ‘roots’ hebben in het deelproject. Gert Jonker: “Met Zorggroep Tangenborgh is een alliantie ontstaan. Een voorbeeld hiervan is onze samenwerking in het project SamenOud Zuid-Oost Drenthe. Dit is een nieuw zorgmodel waarin vormen van ouderenzorg – wonen, welzijn en zorg – samengebracht zijn. De situatie van thuiswonende 75+-ers wordt in dit project één keer per jaar in kaart gebracht door huisartsen.” En juist in dit soort projecten zie je volgens Gert Jonker vormen van mobiliteit van medewerkers. Vanuit zijn organisatie zijn zes buurtwerkers in de nieuwe functie van casemanagers gekomen. Vanuit Zorggroep Tangenborgh is een aantal wijkverpleegkundigen ingestroomd naar de casemanagers in het Ouderenzorg Team. “Mijn conclusie is dan ook dat mobiliteit ingebed moet worden in ontwikkelingen in het primaire proces. Hier ontstaan namelijk nieuwe kansen voor medewerkers. Het sec


‘VOORWAS’ VOOR STRATEGIEVORMING Met dit instrument worden scenario’s opgesteld, aan de hand waarvan de discussie over de toekomst van de organisatie kan worden gevoerd. Een enthousiaste Karin Lutterop vertelt: “Welzijn en zorg moeten zich naar de toekomst toe herdefiniëren. Scenario’s zijn een effectief hulpmiddel om over de toekomst na te denken hoe ziet de toekomst er in mogelijke varianten uit?” Bij de toepassing van het instrument worden verschillende stappen doorlopen. De eerste stap bestaat uit het formuleren van de scenariovraag, dus de centrale kernvraag die de organisatie wil beantwoorden (bijv. welke diensten hebben we over vijf of tien jaar en welk personeel hebben we daarbij nodig?). Vervolgens wordt deskresearch verricht en worden enkele interviews met mensen uit de organisatie afgenomen. Op basis hiervan worden trends geïdentificeerd die er voor de organisatie toe doen. In een bijeenkomst worden deze trends gevalideerd en gerangschikt naar impact en onzekerheid. Karin Lutterop: “Aan de hand van deze trends maken we enkele scenario’s in de vorm van beeldende verhalen. Deze verhalen moeten aan de ene kant uitdagend en verrassend zijn, maar tegelijkertijd ook plausibel. Aan de hand van de verhalen worden de kansen en bedreigingen gedefinieerd mocht het betreffende scenario bewaarheid worden. Zo help je de organisatie bij het maken van strategische keuzes. Scenario-denken wordt ook wel de ‘voorwas’ voor strategievorming genoemd.” GAAT HET HARD WAAIEN OF GAAT DE ZON SCHIJNEN? Tinten Welzijnsgroep was één van de twee organisaties die opdracht gaf voor toepassing van het instrument scenarioplanning. Gert Jonker over de aanleiding: “Wat bij ons in de organisatie erg speelde was de vraag hoe we er over vier of vijf jaar voorstaan. Bestaan we dan nog wel en – zo ja – welke diensten leveren we dan? Karin wees mij op het instrument scenarioplanning, 6

waarmee we goed de koers zouden kunnen bepalen.

“Niemand heeft het nu nog over scenarioplanning,

Wat me aantrok is dat je als het ware in een helikop-

maar het heeft heel wat losgemaakt binnen de organi-

ter gaat zitten om te kijken of het hard gaat waaien,

satie”, aldus een tevreden Gert Jonker.

gaat onweren of de zon gaat schijnen. De wereld van het welzijnswerk is op dit moment zo in beweging dat een strategische visie voor een periode van vier of vijf

MET DANK AAN

jaar volstrekte onzin is. Wel kun je een aantal strate-

Marga Hamming, medewerkster flexpool

gische dilemma’s agenderen waarover je discussie

Gert Jonker, directeur Stichting Welzijngroep Sedna,

moet hebben binnen de organisatie. Met scenarioplan-

onderdeel van Tinten Welzijnsgroep

ning word je gedwongen om een stip op de horizon te

Truus Koning, directeur-bestuurder Het Oude Ambt

zetten. Wat betekent het als het gaat stormen, welke

Karin Lutterop, projectleider ZorgpleinNoord

beelden hebben we daarbij en wat moeten we dan

Ellen Offers, hoofd Arbeidsmarkt en Onderwijs Zorg-

doen?” Een aantal bestuurders, managers en teamlei-

pleinNoord

ders van Tinten is aan de slag gegaan met scenariop-

Dette Schouten, regiomanager ZorgpleinNoord

lanning. Zij hebben samen verschillende beelden gemaakt van Tinten in verschillende scenario’s. Gert Jonker: “De grote winst van scenarioplanning

LEERERVARINGEN PROEFTUIN

vond ik dat je op een ander been wordt gezet. Je wordt namelijk gedwongen om niet alleen naar kansen maar ook naar bedreigingen te kijken. Welzijn heeft

BELANGRIJKSTE SUCCESFACTOREN

de cultuur om bedreigingen het liefst te negeren. Een



belangrijke bedreiging voor ons is bijvoorbeeld het kwijtraken van onze monopolypositie. Andere partijen eten uit onze ruif en gemeenten stellen de vraag wat

Gezamenlijk belang als basis voor samenwerking en samen naar oplossingen zoeken



Niet overorganiseren: een eenvoudige informele

de meerwaarde van welzijn is. Dit scenario is input

structuur met goede afspraken en regelmatig con-

geweest voor een aantal zaken, zoals het omvangrijke

tact

scholingsprogramma voor alle medewerkers via de



Tinten Academy, meer aandacht voor profilering door al onze werkorganisaties en het maken van een krachtenveldanalyse op wijkniveau.”

Selectie van medewerkers met de juiste instelling voor afwisselende en flexibele werksituaties



Deelnemende werkgevers zorgen niet alleen voor banen en uitwisselingsmogelijkheden, maar brengen ook goede mensen in

NIEUWE INKOMSTENBRONNEN Uit de scenarioplanning kwam de financiële afhanke-



Stapsgewijs en gedoseerd groeien

lijkheid van de gemeente als groot probleem naar vo-



Aanjagers vanuit deelnemende werkgevers en

ren. De organisatie heeft dan ook besloten om op zoek

externe partij. Externe facilitering blijkt nodig om

te gaan naar andere financieringsbronnen. De teamlei-

samenwerking gaande te houden

der bij Sedna die aan scenarioplanning heeft meegedaan, heeft deze taak erbij gekregen. Inmiddels begint de organisatie hiervan de vruchten te plukken, zoals Gert Jonker illustreert met het volgende: “In Emmen is het project Werk en Mantelzorg opgestart. Voor de ondersteuning van mantelzorgers bij bedrijven is een contract gesloten met een vereniging van parkmanagement, waarbij 400 bedrijven zijn aangesloten. Bij



ontwikkeling van scenario’s 

Samenwerking met kennisinstellingen

AANDACHTSPUNTEN 

Niet beperken tot actie vanuit P&O, maar andere geledingen binnen organisatie rol geven in bevor-

drie bedrijven zijn inmiddels pilots uitgevoerd, waarin

dering mobiliteit

het aandeel mantelzorgers is gemeten, hun problemen in kaart zijn gebracht en ondersteuning wordt geboden

Alle geledingen in de organisatie betrekken bij de



Mobiliteit alleen goed te stimuleren als verbinding

bij de verzuimreductie onder mantelzorgers. Bedrijven

wordt gemaakt met ontwikkelingen in het primai-

die dit traject hebben doorlopen krijgen een certifi-

re proces van organisaties

caat van Mezzo dat ze mantelzorg-proof zijn.” Inmiddels breidt de dienstverlening aan bedrijven zich verder uit, met bijvoorbeeld bedrijfsmaatschappelijk werk



Tussentijds reflecteren of goede partijen aan tafel zitten

en vouchers voor schuldhulpverlening aan personeel.


7

Dit artikel is opgesteld door Bureau Bartels in opdracht van Stichting RegioPlus en FCB. Meer informatie over deze proeftuin? Neem dan contact op met:

ZorgpleinNoord Rummerinkhof 2 9751 SL Haren Telefoon: 050 - 57 57 470 E-mail: [email protected]


8

MOBILITEIT IN ZORG EN WELZIJN IN GRONINGEN EN DRENTHE

Recommend Documents